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家族企业范文10篇

时间：2023-03-15 04:01:00

家族企业

家族企业范文篇1

Handler(1989)［1］指出家族企业的定义是缺乏共识的，而Littunen(2003)［2］认为，在过去几十年中，家族企业研究的迅速开展，不仅反映出诸多学者对家族企业盛行于全球并已成为多国经济支柱达成的共识，还反映出尚缺乏被一致认可的家族企业定义。家族企业研究已经发展成为一个独立的理论和实践领域(Habbershon、Pistrui，2002)［3］。为了给出一个清晰的、有操作性的家族企业概念，很多人进行了努力(Sharma，2004)［4］。许多学者对家族企业的定义进行描述，试图吸收已有观点的精髓，概括出一个更加明确的家族企业定义，但是至今还没有形成一个能被广泛地接受的定义。当研究者和实践者各取所需地定义家族企业时，人们难以判断在某一特定定义下的研究成果是否适用于此定义外的家族企业(查•克里斯曼，沙玛，1999)［5］。造成这个问题的原因是多方面的，一是学者们定义家族企业的角度是多方面的;二是受隐性知识的影响，许多学者在研究家族企业时候心里已经给了家族企业某种定位。不同的家族企业界定方法会对研究产生重大的影响，同时也会影响政策制定者的思路和政策实施的范围(Westhead、Cowling，1998)［6］，这将不利于家族企业的研究发展。但是，确定一个简练的、可测量的、普遍认同的家族企业定义是一个绝对性的挑战(Astrachan、Shanker，2003)［7］。因此形成一个清晰、明确的家族企业概念是很重要的，这将有助于我们完善现有的知识体系。随着中国家族企业的蓬勃发展，一些家族企业开始走上更高级的发展阶段，为我们明确家族企业的定义提供了良好的时机。本文采用文献计量学方法，依托CNKI数据库，通过对国内外学者对家族企业定义的研究，再结合被国内学者所公认的家族企业进行研究分析，在一定程度上消除了隐性知识对家族企业定义的影响，发现家族企业普遍与家族网络存在关联，进而提出自己对该问题的一些意见。

二、文献综述

Lansberg等(1988)［8］认为要构建一个有效的家族企业研究知识库，要能将自己的研究建立在前人研究的基础上，就必须对家族企业的基本内涵有一个基本的共识，否则只会给研究带来种种困难。因此，笔者查找了国内外上百篇家族企业的研究文献，将学者们对家族企业的定义归纳总结分为以下几类:

第一，从企业资本所有权的角度界定家族企业。美国著名企业史学家钱德勒［9］的定义是:“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”台湾学者叶银华［10］根据以前学者的研究，提出以家族持股比率与控制董事席位比率为标准来认定家族企业:(1)家族的持股比率大于临界控制持股比率;(2)家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理;(3)家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。凡符合(1)与(2)或者(1)与(3)条件者就是家族企业。当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业(潘必胜，1998)［11］。企业资本所有权只能证明控制人的存在，这个控制者也许不是政府、也许不是其他法人、也许不是机构持股者，仅仅是个人或个人团队。但如何说明这个个人或个人团队是家族呢?这就导致仅从资本所有权去定义家族企业，不能区分民营与家族。企业资本的所有权是出资人对其资产的占有、使用、转让和收益等一系列权利，而不同国家或地区的公司法存在着差异，因此不能用一个量化的标准特别是较高的控股权来统一界定家族企业。

第二，以经营控制权为核心的角度界定家族企业。Drucker(1974［12］)认为家族企业就是家族控制和管理的企业。Bernard(1975)指出所谓的家族企业实际上是由家族成员所控制的。Lans-berg、Perrow和Roglsk(1998)［13］从控制权的角度定义为:“家族成员对企业的所有权享有法定的控制权。”金祥荣、余立智(2002)［14］认为，创造家族企业拥有控制权是家族企业最基本、最核心的特征，在某种程度上，可以将创业家族是否掌握以及在多大程度上掌握企业的控制权作为区分“家族企业”与“非家族企业”的基本识别标准。Ward(1987)也指出，家族企业的管理控制权必须在同一家族代代相传。这里的控制包括两种:直接控制和间接控制。所谓的直接控制就是家族成员亲自出任企业的领导人，直接控制企业的经营发展;所谓的间接控制就是通过雇佣职业经理人来管理企业，充分的向下放权。笔者认为，以经营控制权为核心的角度界定家族企业有不完整之处。目前中国有部分国有企业也是家族化的经营，控制者没有股份。人和企业是一种契约关系，由于契约的不完备性和人的有限理性，企业的经营者和企业的所有者存在大量利益不一致的情况，也就是人的机会主义行为。国有企业家族化的实质是国有资产私有化，即以不合法的手段来改变企业的所有制性质，以权力实现经济资源廉价或零成本转移。

第三，从家族传承的角度来界定家族企业。I－brahim等人对Quebecor这一家族企业的继承过程进行了案例研究，强调了一个结构复杂的大规模的家族企业实施继承计划的重要性。Donnelly(1964)［15］认为企业至少与家庭的两代成员有紧密关系，并且这种关系对企业政策以及家庭的利益有共同的影响。Koenig也指出了继承的重要性，并将家族企业的继承计划分为三种类型:即管理继承、所有权继承和通常被人忽略的意外管理继承。李蕾(2003)［16］将家族企业的代际传承分为表层传承(即职位传递)、深层传承(即所有权、控制权、经营权传递)和核心传递(即事业传递)三种类型。Churchill＆Hatten(1993)［17］认为家族企业的一般理解是年轻的家族成员将要或者已经从年长的家庭成员取得控制权。在通常情况下，应该将创业家族具有代际传承的意图作为判断是不是家族企业的标准之一(Donnelley，1964)［15］。就目前我国的家族企业来看，笔者认为把家族成员之间的代际传承作为判断我国家族企业的唯一标志有不妥之处。我国的家族企业发展较晚，大部分的家族企业仍然被第一代创始人控制，很多企业没有发生代际传承。

第四，从家族规范与家族意愿的角度界定家族企业。雷丁(1993)［18］将家文化作为界定家族企业的一个重要维度，他认为华人家族企业实质上是一种文化产物，所有者的亲属负责经营管理，并有强烈的奉献精神，对立于公正态度的人情至上等。陈凌(1998)［19］认为家族式经济组织是由非正式制度安排所形成的非正式组织，家族企业往往是一个扩大的家庭，承担一定的经济功能，但它的结构和运行方式与家庭无异。吕政(2001)［20］认为家族企业实际上是企业与家族的统一体，既是一个经济组织，又是一个文化伦理组织。Chua、Chris-man＆Sharma(1999)［21］认为一家公司之所以是家族企业，是因为它的行为有别于其他非家族企业，这种行为源于特定的意图，该意图是指对家族愿景，亦即家族对更加美好的未来的追求。因此，当满足以下条件时企业就被界定为家族企业:对企业进行管理或者控制的意图是为了筹划实现企业愿景;该愿景来源于企业中主导团体;并且可以通过家族代际传承使对家族愿景的追求得以长期持续下去(李善民、王陈佳，2004)［22］。从家族规范与家族意愿的角度定义家族企业的操作性较差，难以准确的界定家族规范与家族意愿。随着企业规模不断扩大，各种制度逐步完善，其管理规则、组织行为、企业文化氛围基本不再具有家族色彩了。而且从家族规范与家族意愿的角度界定家族企业忽略了家族企业资本所有权和经营控制权这两个核心。

第五，从泛家族关系的角度界定家族企业。当一个人创办和管理企业时，他所拥有的家庭、社会关系网络以及由此延伸的泛家族关系网络自然成为他获取创业和经营资源的重要的渠道，在家庭生活的社会化阶段中已经习得人际关系技巧也自然成为他整合企业人力资本的重要的手段(储小平，2004)［23］。费孝通(1988)［24］认为中国乡土社会采取了差序格局，利用亲属的伦常去组合社群，经营各种事业，使这基本的家变成民族性了，但家的架构不能限于亲子的小组合，必须加以扩大。汉密尔顿(1991)指出，中国的家族企业通过一系列随着时间地点的变化而扩张或收缩的联系而表现出来，企业的界限是由通过社会性的关系使人们联系在一起的网络来定义的。华人社会在传统上是比较重视社会关系网络的，而从泛家族关系的角度界定家族企业把企业的界限是通过一定的社会性的关系是人们联系在一起。由于中国社会的文化传统，这种泛家族关系也只是仅仅局限于个人的人际关系这个层次上，忽略了家族企业的财产所有权和控制权。但是它为我们界定家族企业提供了思路———从网络的角度去定义家族企业。

第六，以家族成员的参与管理程度界定家族企业。应该从家族参与和影响企业的程度来判断一个企业是否是家族企业(Astrachan，Klein＆Smyrnios，2002)［25］。Handler(1989)［1］指出家族企业是主要运作和继任决策受到在企业中担任管理岗位或董事席位的家庭成员影响的企业。美国哈佛大学教授唐纳利则认为，同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这两代衔接的结果，使公司的政策和家族的利益与目标又相互影响，且满足以下条件中的某一个或数个条件，即可构成家族企业:(1)家族成员借助他与公司的关系，决定个人一生的事业;(2)家族成员在公司的职务影响他在家族中的地位;(3)家族成员以超出财务的理由，认为有责任持有这家公司的股票;(4)即使家族成员正式参与公司的管理，但是他的行为却反射这家公司的信誉;(5)公司与家族的整体价值合而为一;(6)现任或者是前任董事长、总经理的妻子或儿子位居董事;(7)家族关系在决定经营管理权及权力的继承中起着重要的作用。储小平(2004)［23］认为家族成员参与管理程度界定家族企业不一定是判断家族企业的标志。但是这种非主流的意见给了我们启示，在一定程度上揭示了家族企业的共性———每个家族企业都有几个家族成员参与企业的经营管理。在一定程度上，可以根据家族成员的参与成度所形成的家族网络来定义家族企业。

三、研究设计与数据描述

(一)研究设计

本文之所以要要用文献计量的方法是因为许多学者在进行家族企业研究时候受隐性知识的影响。野中郁次郎认为，隐性知识是高度个人化的知识，它深深的植根于行为本身，植根于个体所处环境的约束。因此，在学者们研究某个家族企业时候心里已经给了这个企业某种定位，笔者想去了解学者都是哪些角度去研究家族企业的，进而对前人的研究进行分析总结，这样可以提高研究的科学性和精确性。文献计量法的研究目的是:(1)利用引用分析发现文献的研究价值;(2)利用共引用分析发现现有知识体系的内在关联。引用分析计算出的引用频数是文献影响力的重要指标，而共引分析的知识体系则可以划分各个知识领域及其关联。因此，本文设计为以下几个步骤:一是选取国内一些比较知名的家族企业作为研究对象;二是筛选所选择的研究对象，剔除没有研究价值的企业，找出大家公认的家族企业;三是仔细分析每一篇文献是从什么角度提到所选取的家族企业，再把原因与前面的家族企业定义的分类相结合。

(二)数据描述

笔者从CCER中国经济金融数据库查询2007年以前上市的民营企业，共513家企业作为研究的初步样本。然后从CNKI数据库查询从2001年到2010年所发表的核心期刊中提到我们所选取的那513家企业。再选取提到该企业的总篇数大于一定的数目，和被提到企业的文献中涉及到家族企业大于一定的百分比，再剔除一些没有实际研究价值的文献，最后得到研究对象的具体数目的文献。在分别查询了提到该企业文献的总篇数和提到该企业并涉及到家族企业的文献篇数后，进行两者求比，选取被认为是家族企业所占比例大于10%的和被提到篇数大于100的企业作为最终样本进行研究分析，所选取的企业如表1所示。之所以选取这11家企业作为最终的研究对象是因为它们是国内绝大数的学者所公认的家族企业，具有我国家族企业的典型特征，具有较高的研究价值。在确定了最终的研究样本后，作者对上述的11家家族企业进行了重点研究。仔细阅读了从CNKI数据库查询从2001年到2010年所发表的核心期刊中提到所选取的那11家企业并涉及到家族企业的文献，然后仔细挑选了认为所选企业是家族企业的具体文献，剔除了那些没有提到所选企业是家族企业和那些提到家族企业但没有提到所选企业是家族企业的文献，最后得到有用的文献数目结果如表2所示。然后把表2中每篇文献为什么认为所选择研究的企业是家族企业与前面家族企业定义的分类进行了归类，其中有的文献中从不同的角度认为所选企业是家族企业，笔者都对其进行了详细的归类，这就造成了为什么有的企业从不同角度定义家族企业的文献数目大于表2的数据。然后分别算出各个企业在某种家族定义下所占的百分比之和，这样做可以通过归纳统计的方法得到国内学者比较多的都是从哪几个方面对我国的家族企业进行定义，因此，能比较全面的得出我国家族企业定义的角度，结果如表3所示。

四、讨论与分析

通过表3可以发现国内大部分学者多从资本所有权去定义家族企业(约占34.62%)。家族持有企业相当大的一部分股份，目前我国第一代家族企业家已进入交班年龄，据中国工商联的研究报告显示，中国现有300多万家私营企业，其中90%以上是家族企业，未来的5年到10年是中国家族企业代际传承的关键时期，为此也有不少的学者(约占29.49%)是从代继传承的角度去定义我国的家族企业。此外，从经营控制权和家族成员参与管理的角度定义家族企业的学者也占据不少的比例(大约占21.8%)。家族控制企业的经营控制权，只有小部分学者是从家族规范、家族意愿和家族关系的角度去定义我国的家族企业。综上所述再结合前面对家族企业定义分类的分析，进一步考察发现其中存在一个显著的现象，即不是家族单一成员对企业所有权和经营控制权的拥有，而体现为家族网络中多个成员对企业的涉入。家族企业都是和家族网络有普遍联系的。这里所谓的家族网络其实是由至少两个家族成员所组成的一种网络结构，家族通过这种网络结构拥有和控制家族企业。事实上，我们的熟悉的如新和成董事长胡伯藩兄弟间接持股69.09%;传化股份徐传化父子持股52.5%;中捷股份董事长蔡开坚及其妻女直接和间接持股53.7%;杨启昭任广东榕泰实业的董事长，女婿为总经理;刘汉和刘沧龙兄弟的汉龙集团，都涉及到至少两个家族成员。从家族成员参与管理和从家族传承的角度去定义家族企业都涉及到至少两个家族成员，因此，他们可以看作是一种家族网络关系，根据表3可知从这两个角度去定义我国家族企业的学者至少占了四成。剩下的是从资本所有权和经营控制权去证明家族网络的存在性，其中资本所有权分为家族网络控制和家族某个成员控制;经营控制权分为家族成员通过家族网络控制和某个家族成员独自控制企业。笔者再对那11家家族企业进行进一步的剖析，分别求出了在资本所有权和经营控制权的前提是家族网络所有和某个家族成员所有的百分比，结果如表4所示。因此，结合表3与表4的数据可以看出我国绝大多数的学者其实都是从家族网络关系去定义我国的家族企业的。那么用何种定义来进行界定家族企业呢?笔者认为要定义家族至少要考虑以下三个因素:一是我国的绝大多数民营企业都是资本所有权都归家族所有，家族控制企业大部分的股权;二是我国家族企业发展历史比较短，大多没有完成第一次代际传承，只有一小部分完成了传承，但这是一个不得不考虑的一个因素;三是我国的家族企业家族成员都参与企业的管理，控制家族企业的实际运作。以上三点都和家族网络有关系，而从家族规范的角度定义家族企业的操作性较差，从家族意愿与泛家族关系去定义家族企业都存在着明显的缺点与不足。笔者建议从以上三个因素去定义家族企业，因为它们更具有概括性、广泛性为广大的学者所接受。所以，笔者认为，家族企业可以定义为:家族企业是嵌入于家族网络中的企业。企业股权结构被家族网络所掌控，企业经营管理层级结构反映了家族网络关系，企业所有权和经营控制权的传承发生在家族网络之内。

家族企业范文篇2

家族企业交班财富大转移

有数据显示，家族企业创造了美国78%的就业机会，雇佣了劳动力市场上60%的就业者，创造了全美国GDP总值的一半。在美国以外的国家和地区，这些数字可能还要高。更令人震惊的是，这些家族企业在全球经济丛林里很少以“夫妻店”或“前店后厂”的姿态出现，而是占据了《财富》杂志全球500强排行榜上将近1/3的席位。

家族企业范文篇3

摘要：创始人黄光裕和职业经理人陈晓这场争端其实是早就埋下的种子生成的，对中国家族企业的发展影响深远，势必成为企业管理的一个经典案例，对我们的民族企业发展有有益的启示。

一、国美内争的发端

从2006年国美收购永乐，到2010年9月28日国美临时股东大会上演巅峰对决。一个是企业创始人，一个是其雇佣的职业经理人，黄光裕和陈晓的争端引发了无数人的关注。

黄光裕1986年创建国美电器，带领国美从一家小门店从北京走向全国，再走向世界，成为一个有巨大影响力的民族企业。国美在2004年上市，2006年收购同为在香港上市的永乐电器。收购之后，永乐原董事长陈晓在国美任总裁，这是国美争斗的开始。

收购之后相当长一段时间，黄光裕对陈晓十分客气，在外界猜测陈晓可能被黄光裕身边旧将架空时，黄光裕做出了许多让其他人想不到的事情。“为了显示对陈晓的尊重，黄光裕甚至在国美总部为陈晓安排了一间和他办公室一模一样的房间，在同一个楼层，同样的大小，同样的装修风格。”[1]这可以算是黄光裕和陈晓的蜜月期，但这段好日子也仅仅持续了一年多，2008年11月，黄光裕被捕，国美顿时失去了主心骨，公司上下人心惶惶。在这个关键时刻，陈晓临危受命，代使黄光裕职权。在当时家族化气息尚十分浓厚的国美，黄光裕把大权交给一个外人，证明了对陈晓的信任。

在此之后，陈晓开始用自己的思路引导国美的发展，但逐步和黄光裕家族的想法和思路背道而驰。2009年中期，陈晓引进贝恩资本，这次注资是挽救国美的一次关键事件，但在引进贝恩资本问题上，陈晓和黄光裕家族其实意见分歧很大，由此也拉开了国美内争的序幕。之后，陈晓又发起了一次股权激励，这不论在国内还是国外都不算新鲜事，但陈晓这次的动作被许多外界评论家认为实际上是俘虏了黄光裕的旧部，从此他就拥有了在国美内“人和”的条件。

然而，事情并不这么简单。“2010年5月11日，在国美电器召开的股东周年大会上，黄光裕夫妇突然发难，在12项决议中连续投了五项否决票，导致委任贝恩投资董事总经理竺稼等三名前任董事为非执行董事的议案未能通过。但国美电器随后紧急召开董事局会议，强行委任贝恩三名高管加入董事局，并首次公开指责黄光裕夫妇将国美陷于重大危机之中。”[2]

二、国美内争对中国家族企业的影响

置身于国美利益圈之外的大众第一时间做出了反映，他们认为陈晓对黄光裕落井下石，趁虚而入并且想把黄氏家族赶尽杀绝，辜负了当年黄光裕对他的恩情和临危托付的信任，不仅是一个无德的“小人”，而且是一个十分不称职的职业经理人。

国美电器是中国的民营企业、民族企业，曾经是家族企业，2004年上市之后成为公众企业。众所周知，在当下的中国，民营企业众多，不仅是数量多，而且发展势头十分迅猛，除了一些自然垄断性的行业和领域，民营企业基本全面的活跃于其他的领域，对中国国民经济的发展影响意义十分重大。

而据统计，民营企业中90%以上是家族企业，其发展初期一般都会依靠某个领导人的强势领导和带动作用，使企业在成长初期迅速发展。

家族企业的这种管理方式经常为人诟病为家族式管理，而不是利用现代企业制度管理。

现代公司要实现更好的发展也必须建立现代公司治理结构。国美电器上市之后，也是力争引进和建立现代公司治理结构，陈晓便是黄光裕引入的职业经理人。

那么国美之争就可以定义为是一场企业创始人和职业经理人的内争。黄光裕在自己不能行使董事局主席权利时，行使信托权，把权利委托给了当时的总裁陈晓，陈晓转身即发动“去黄化”运动，意在削弱大股东黄光裕的权力甚至使其家族在国美彻底消失。

其实，陈晓的行为触到了职业经理人的商业道德底线，在中国几千年尊崇的儒家文化里，“舍利取义”，“知恩图报”等观念一直深深植根于大众的骨子里，所以在互联网空前发达的今天，网友们对黄光裕的支持是对陈晓支持的十多倍，大众无法容忍一个没有义利观的人来掌握一个大型民族企业的权利，并且不相信这样的人能带领国美走的更远。

但是用现代公司制的观点来看，国美电器作为公众公司，除了黄光裕还有许多其他股东，陈晓作为一个职业经理人是代表了全体股东。他为了国美的更好发展，意在建立一个股权结构多元化的国美，这无可厚非，也是他应该做的，他敢于同大股东抗争，也说明他敢于牺牲自己换来国美的发展。

虽然创始人与职业经理人内争在国外多次出现，但在国内尚属首例，对中国家族企业也影响重大。试想：在一个家族企业占民营企业九成之多的国家，一个职业经理人公然挑战企业创始人，并试图使其出局，这对那些正在准备使企业上市的企业创始人影响如何？他们一定感觉中国的职业经理人缺乏商业道德和职业修养，对引进现代企业制度和职业经理人提高警惕。

而这些，对中国民营企业的发展和职业经理人制度的发展，影响都十分坏。

三、对中国家族企业发展的启示

为了中国为数众多的家族企业有良好的发展，更为了保护我们的民营企业，必须有更公正的环境，更完善的法制和制度体系，来保障相关者的利益。从国美内争的事件中，我们至少可以得到三点启发，可以用来指导我们的民族企业的发展。

首先，完善保护企业创始人和大股东的公司法律和法规。

在国美董事会对大股东黄光裕的排挤中，我们可以明显的感觉到大股东黄光裕的权益没有受到保护，作为大股东，居然完全被排挤在董事会之外，而且还是企业的创始人，而黄光裕居然也只能用舆论和手中那点投票权。“事实上，欧美国家在相关法律制度的设计上对此有相应的安排，如分类股份，将公司股份分成AB股，凭借投票权限保障家族在公司的股权或者表决权不被稀释，这是一种可行的制度保障。”[3]其次，家族企业创始人应尽可能在上市后也拥有绝大多数股份。

如果黄光裕控制国美股份达40%以上，那么他在与陈晓的对决中胜算一定更大。在国内相关法律尚不完善的今天，家族企业创始人和大股东必须尽可能控制接近一半的股份，以避免在关键时刻陷入被动，被其他人排挤出自己辛辛苦苦创建和经营的公司。这对中国家族企业建立现代企业制度，引入职业经理人可以起一种保障作用。

参考文献：

[1]丁戈戈，喻敏时。争夺国美，IT时代周刊[J]，2010年9月5日

家族企业范文篇4

关键词：家族企业管理创新

家族企业

家族企业源于18世纪英国工业革命时期，迄今已有200多年的历史。美国著名企业史学家钱德勒认为，“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直享有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策,资源分配和高阶人员的选拔方面。”从钱德勒的定义看,家族企业并不要求家族成员掌握全部所有权和经营控制权,只要家族成员大部分或者基本掌握上述两种权利的企业，皆为家族企业。根据钱德勒的界定,可将家族企业推演为以血缘关系为基本纽带、以家族利益为首要目标、以实际控制为基本手段、以亲情为首要原则、以企业为组织形式的经济组织。

家族企业的优势

一种企业组织形式是否合理和有效率，要基于特定的经济环境判断。从目前我国特定的经济环境来看，家族企业在某些方面还是有效率的，具体如下：

家族企业产生于经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下。民企不得不经常性地突破已有的政策限制，采取各种变通做法，以赢得竞争优势。这种政策博弈的普遍存在，使得企业必须严格控制内部管理人员对企业的忠诚度，以防止出现内部人告状引致政府管制的情况，由此决定了以家族忠诚为纽带的企业家族化经营是一种相对安全的选择。

家族企业运作成本相对较低。在特定条件下,家族成员及其之间的忠诚信任关系作为一种节约交易成本的资源进入,家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制,这时家族企业就能成为有效率的经济组织。所有权与经营权两权合一。现代企业制度的两权分离要求妥善处理委托问题，而家族企业两权合一，家族企业主同时担任企业的最高行政长官，最大限度避免（减少）了委托现象，降低企业的总成本和监督激励成本。

家族企业的劣势

家族企业发展瓶颈主要表现在以下几个方面：

融资渠道限制。家族企业特别是中小规模企业主要依靠内源融资与亲缘融资。随着企业的发展，资金瓶颈便会逐渐暴露出来。单一的产权结构使家族企业获得发展资金的途径受到限制。

人力资源限制。“人”为企业之本，“才”为发展之源。家族企业的天然封闭特性本能地反对人力资本引进，其所独有的“排外性”又使得经理人员缺乏信任感，由此产生了企业与经理人之间的信任危机，这样就很难同舟共济。

治理结构限制。家族企业奉行集权化管理模式，权力过于集中、决策过于专断，导致企业对业主过分依赖。同时，企业内部主要以人治方式进行管理，人言大于制度，主观随意性大。这种治理结构限制了企业的进一步发展。

家族企业的发展策略

家族企业在发展过程中，应当深刻认识家族式管理的弊端与先天不足，适度实施管理创新，走出一条可持续发展之路。

建立完善的企业制度。在我国经济转轨的大背景下，应以家族企业治理结构为核心，着重研究我国家族企业建立现代企业制度的模式，寻找建立稳定的组织结构的途径，使家族企业从“人治”走向“法制”，实现管理上的革命。在这一时期，企业必须建立起完善的决策制度、财务制度、监督制度、法人治理结构等。

吸收社会资本，逐渐打破家族产权“一股独大”的封闭结构，形成合理的股权结构。家族企业适当放松股权控制，让出少数股权，借助社会资本解决资金不足的问题。

适时建立家族成员的退出机制。随着家族企业规模的不断壮大,很多创业元老很难适应新的要求。但他们通常在企业中占据要职,居功自傲,对外来的资源和活力产生一种本能的排斥作用,不利于企业形成开放性的系统。此时就需要适时建立家族成员退出机制。退出机制的核心是让家族成员能够流动，使家族成员在适当的时候以适当的方式流动到适当的位置,从根本上避免家族成员对企业经营决策造成的不良影响。

建立公平合理的人才引入机制与内部竞争机制，最终形成以非家族成员为主的科层体系。家族企业发展到一定阶段，一方面要打破内外有别、任人唯亲的家族用人机制，利用外智；另一方面，要引入企业内部竞争机制，使各类人才公平竞争。外部引入与内部提拔相结合，逐步建立起企业的人才库和领导班子，为企业的长远发展打下基础。

参考资料：

1.闫荣伟、钟勤华、家族企业正在走向公众化，中国经营报，2001

2.施能自，“由内而外”的家族企业治理变革，中国企业家

3.鲁亚曦，中国家族企业的背景与前景，经济管理文摘，2001

家族企业范文篇5

关键词：家族企业管理创新

家族企业

家族企业的优势

一种企业组织形式是否合理和有效率，要基于特定的经济环境判断。从目前我国特定的经济环境来看，家族企业在某些方面还是有效率的，具体如下：

家族企业的劣势

家族企业发展瓶颈主要表现在以下几个方面：

家族企业的发展策略

家族企业在发展过程中，应当深刻认识家族式管理的弊端与先天不足，适度实施管理创新，走出一条可持续发展之路。

参考资料：

1.闫荣伟、钟勤华、家族企业正在走向公众化，中国经营报，2001

2.施能自，“由内而外”的家族企业治理变革，中国企业家

3.鲁亚曦，中国家族企业的背景与前景，经济管理文摘，2001

家族企业范文篇6

若想最大限度的吸引、调动人才，家族企业急需建立完善的激励机制。因此，家族企业现存激励机制的问题和成因以及如何建立有效的激励机制，是本文的主要研究问题。

关于家族企业，本文采用钱德勒（1977）在《看得见的手——美国企业的管理革命》中的定义：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”改革开放以来，在农村地区社会改革和发展过程中，温州人民率先运用市场机制发展民营经济，实现了富民强市，并逐渐形成了以家庭工业为基础、以供销员为发动骨干、以农村集镇为依托、以专业化市场为纽带的市场主导运行的“温州模式”。

在温州众多的中小企业中，家族企业约占90%。他们往往是家庭作坊的自然产物，是在核心人物及核心家庭的周围，按血缘、亲缘、地缘等原始关系形成的向外层层扩散的同心圆。温州作为中国私营企业发展的先驱，其家族企业具有典型的代表性，处处体现着中国家族企业的特色，如深受中国传统文化的影响，企业所有权与经营权的一致性，血缘亲情形成的强大生命力等。因此，本文以温州模式下的家族企业作为研究对象，对当前中国家族企业激励机制存在的问题进行探究，并进一步指明其改进的路径。

一、文献综述

近年来，许多学者对家族企业的激励机制问题给予了关注。李宁琪等（2006）指出了家族企业激励机制设计的一般模型，特别对高级经理层和核心员工层激励方式的选择意向进行了分析，指出家族企业激励机制缺陷主要是缺乏长期性考虑和系统性安排，重物质轻精神，并从内在因素和外在因素两方面探讨了问题存在的深层原因。张云春（2006）提出了一套家族企业激励机制完善与创新方案，主要包括有选择的推行年薪制、赋权管理、人力资本权利与地位激励、良好的人才成长机制以建立经营者精神激励等；马坤（2009）分析了家族企业在管理成本、决策速度、灵活性的优势和产权结构、决策程序、人才壁垒方面的劣势，指出了家族企业约束制度手段过于严苛，缺乏公平性的问题，并提出实施特殊薪酬、产权大众化，建立制度化的内部退出和代际传承激励机制。

随着家族企业的发展，关于家族企业职业经理人的激励机制研究也不断增多。李必强等（1999）介绍了企业组织制度中的委托—关系，指出问题的核心是动力问题，即激励—约束机制，可以通过建立、健全激励—约束机制，进而改善委托—关系；刘婷（2006）、于婷婷等（2010）针对家族企业的委托—制问题进行了研究，为了更好地分析监督以及监督基础上的激励问题，他们通过构建数学模型分析认为，在理论上存在委托—的双方都满意的激励机制，并提出了当期的年薪激励、长期的股权激励和声誉机制激励等可供选择的改进方案。

国内现有的关于激励机制的研究从数量上较为可观，但多为适应性描述，很难发现制度中深层次的问题，与国外相比，尚处于国外激励理论成果和方法的初步运用阶段，缺乏针对现实国情的政策操作性，付诸实践的可能性比较小。尤其在家族企业中如何设计自身的激励模式，没有成功的案例和理论上的探索，给企业管理带来了困惑。本文在现有研究基础上，总结了家族企业激励机制的主要问题，并从深层次分析了问题成因，着眼于企业家自身素质、家族管理的弊端和评估体系的漏洞，最后形成了一套针对整个企业的可行性适用方案。

二、温州家族企业激励机制现状及问题

（一）温州家族企业激励机制现状

1.家族企业的激励优势在于可以利用情感纽带，增强道德信任感，家族成员与生俱来的荣誉感决定了服从性强、决策速度快、灵活度高等，集权式及所有权经营权合一的组织模式降低了管理成本，有利于激励制度的改进。调查显示，家族企业已经根据不同员工的需求采取了初步的激励措施，这是值得肯定的。

2.从动机来看，企业主并未意识到激励的重要性与必要性，出于成本考虑也不愿实施激励，只是迫于企业生产运营需要，采取了相关措施以调动积极性，并且激励手段单调，缺乏多样性。经调查可知，企业多采用年终奖励、目标管理、考核机制等传统激励方式，而对于企业文化、学习培训、职工持股等长期有效的新型激励手段没有给予充分重视。

3.与国有企业和外资企业相比，没有系统的激励保障体系，在吸引和利用人才上居于劣势。家族企业多为成长型企业，仍有一系列的规章制度需要完善和制定，不像国有企业和外资企业已进入成熟管理期，所以，激励机制存在很大的提升空间。

显然，温州家族企业现存的简单激励机制虽然小有成效，但仍存在诸多问题。

（二）温州家族企业激励机制的主要问题

1.信任机制缺乏，权力过度集中。（1）用人机制的不公平性。用人机制的不公平性是中国家族企业的通病，也是顽固性症结之一。温州家族企业在创业初期，由有血缘、亲缘关系的家族成员形成了一个固定的领导群体，内部信任机制充分形成，一方面降低了管理成本，另一方面排外性直接导致了用人机制的不公平性。同位置不同权利，同贡献不同收益，同能力不同待遇，类似不公平现象层出不穷。长此以往，非规范的用人机制致使内部人权大，外部人权小，外来员工积极性日益消磨，无法做到人尽其才，物尽其用，难免导致人才流失。（2）股权控制的集中性。表1是温州乐清2002年家族企

表1温州乐清20家家族企业代表的产权构成情况业调查数据，该调查显示了典型家族企业的股东结构，即在企业所有股东中，家族某个成员或整个家族的股份居于不可取代的大股东地位（表中家族总控股比例高达82.8%），由此，企业创始家族掌握整个企业的经营权和管理权。而外来人员持股分散且比例极低，在企业没有话语权，虽然参与企业的重大决策但对于家族人员的最终决策无能为力。（3）决策圈的局限性。家族企业股权的集中性决定了经营决策权的集中性，进入决策层的人依血缘或关系为核心，排斥外部人员，因此企业关键职务多由家族人员自身或和家族成员有密切利益关系的人所担任。内部人在思想上很难信任外来人员，决策只局限于家族小群体，没有给员工参与决策的机会，错失了很多有意义的决策方案。

2.薪酬结构不合理，员工满意度低。据中国私营企业治理机构研究课题组调查统计，中国家族企业经理人员的收入主要采用“工资+奖金+津贴”形式，普通员工的收入主要采用“工资+奖金”的形式。按照赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，难以产生任何激励作用；奖金和津贴属于保健因素，有一定的激励作用，但只有物质层面的积极作用，并未深入人心。

对于企业中的管理人员和核心技术人员来说，奖金和津贴无法满足自我实现需要，他们渴望获得股权，参与到决策层中。而对于普通一线员工来说，家族企业目前最重视基本工资的保障，奖金对员工是一种奢侈品，只有表现极为优异的员工才可获得，并且金额名额有限，因此企业很难调动工人的工作热情。这些都导致了家族企业产品合格率低，生产率低下，竞争力不足等后果。

另外，私营企业的福利待遇大多不尽人意，员工的“五险一金”得不到保障。员工的安全需要没有满足，很难全心全意投入管理、生产之中去。

3.平均激励制度，难以调动积极性。当前，温州乃至全国的家族企业在激励方面都存在一个误区，认为只要采取了激励措施就可以有效地产生正效应。但是，员工的需求是有差异的，他们的期望值各有不同。根据期望公式（激发力量=结果的全部预期价值×期望概率），由于不同年龄、性别、教育水平、生活习惯的员工的期望各不相同，因此对于企业的激励措施，员工反应各不相同。比如，年轻人和中年人对于薪酬比例的要求就不同，年轻人更倾向于低基本工资高绩效报酬，而中年人更重视报酬的稳定性，他们喜欢高基本工资低绩效报酬。所有人的激励措施都相同时，根据公平理论，员工在比较之中感受不到优越感，因此，平均激励等于没有激励。

4．“家文化”的固有局限性。“家文化”是一种唯意志文化，强调个人的独断专权，缺乏民主与公平，无法满足员工日益重视的精神激励，即文化层面激励的需要。若家族企业一味维持“家文化”在企业的强大影响力，不信任外来员工，在精神上打压他们的积极性，外来员工将陷入进退两难境地。进，没有精神文化动力，也没有满意感；退，情感上不愿接受沉没成本。因此，摆脱“家文化”的束缚，建立现代企业文化制度，家族企业才能获得新生。

三、温州家族企业激励机制存在问题的成因分析

根据上章对温州家族企业激励机制现状和问题的总结，对于现存家族权力过度集中、薪酬不合理、平均激励和家族文化等问题，进行了进一步的探索和分析，认为问题成因主要有以下三个方面。

（一）企业家自身素质的局限性

家族企业的重要特征是由本家族人员进行经营管理，因此管理者的个人综合素质在很大程度上决定了家族企业的高度。然而，根据2003年10月企业调查队专题调查的2434家民营企业，总经理大学本科以上文化的约占1/3，大专及以下文化的占了约2/3，具体（见表2）。

由表2可知，家族企业家受教育程度普遍不高，在知识文化水平上仍然处于劣势，企业家自身能力限制成为企业发展瓶颈。尤其是对家族企业，企业家长期专断独行，现代企业管理制度缺乏，“人治”高于“法治”，个人决策即是企业最终决策，因此，企业家决定着企业成败。在家长式专权管理中，企业家往往妄自尊大，忽略了员工的感受，给予员工合理的激励措施更成为一种奢望。

（二）家族式经营管理模式的制约

温州家族企业多采用家族式经营管理模式，家族成员占据企业要职，把持企业决策权。家族式经营管理模式虽然使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低，减少了企业内部的交易费用，但是仍存在以下弊端。

人治人情盛行。温州家族企业普遍实行人治型管理，因此，在企业中不存在完善的企业管理制度，职务说明书，绩效考核标准说明，这导致了管理的主观随意性大。家族代表的管理者在日常管理过程中难免偏袒家族内部成员，在无形中排挤外来人员。尤其是在提拔晋升的过程中，有能力有技术的外来人员根本无法与家族成员抗衡，导致难以对企业有认同感和归属感。

沟通渠道障碍。由于当前企业内部沟通渠道的障碍，下级员工的积极想法很难顺利的到达企业高层，即使到达二者也缺少有效的沟通，企业家很难采纳员工的建议。长此以往，员工建言献策的积极性得不到充分发挥，难以满足尊重需要和成就需要，逐渐对企业管理乃至对本职工作失去热情，企业在无形中失去了众多的发展机会。

（三）公正评估体系的缺失

公正的评估体系对于充分调动员工工作积极性，提高员工的生产效率具有重要作用。然而，温州家族企业并不善于利用这一工具，他们大多采用陈旧的招聘晋升机制，凭管理者的主观臆断决定员工的去留和升迁，导致用人的不公平。

家族企业在人员的选用上没有统一标准，管理人员的选拔高达44.9%受人情关系影响。依此看来，企业不仅在招聘阶段就可能错失所需要人才，而且在绩效考核中真正有能力的人得不到重用，靠人情，找关系的投机分子反而身居要职。长此以往，企业员工易滋生不良情绪，又进一步影响了企业绩效。

四、温州家族企业激励机制的建设

根据前文对激励机制问题及成因的分析，针对企业现状，构建出家族企业激励机制的建设模型。依据全面性原则和公平性原则，特将模型分为两部分，即对高管与核心人员和普通员工实行有差别的激励措施。根据马斯洛的需要层次理论，不同层次的员工有着不同的重点需求，针对家族企业，高管和核心人员更追求尊重需要和自我实现需要，而普通员工更倾向于生理需要和安全需要，因此应分别对待，这样既可以满足不同员工的需求层次，也可以最大限度的节约激励成本，符合企业发展需要。

（一）关于企业高管人员和核心人员的激励机制

1.股权激励。（1）基于“委托—”制度的股权激励。为了更好的培养人忠诚度，使其关注企业长远的发展利益，克服短期行为，需要引入股权激励。在当前的温州，股权激励实质上是一种资产信用和地位象征，人完成设定的各项目标，得到约定比例的利润分红，不仅得到了情感上的满足，也符合了“置业”心理。另外，鼓励人入股，将他们的个人资产构成企业资本，人与委托人形成了真正统一的利益共同体，同为企业的投资者和受益者。（2）基于人力资本形成的股权激励。主要适用于企业的核心员工，即在技术创新、营销策略、企业变革等关键性活动中作出突出贡献的员工。对于核心员工，家族企业应重视他们本身的巨大价值，在原有的“工资+奖金”的报酬基础上，允许其以技术入股，以创新入股，以管理入股，以营销入股，在公平公正原则的基础上，聘请专家对核心员工作出的贡献进行价值评估，并将其纳入企业现有股份，使核心员工也成为企业的所有者。

股权激励可以有效的突破单纯薪酬激励的局限性，分散股权的集中度，增加外来员工持股数，进而提高决策的民主性与科学性，对于培养关键人才对企业的忠诚度，防止人才流失，增强企业发展潜力有重大作用。

2.赋权激励。哈佛大学的奎因?米勒认为，“赋权是指下属获得决策和行动的权力，它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立性。”同时，根据Y理论和Z理论以及麦克利兰的成就激励理论，员工都需要一定的权力地位以发挥其积极性。赋权也并非家族企业家交出所有权利，但事关企业具体的业务和日常运营方面的管理权应当交由中高层管理者自主裁决，涉及长远发展战略和规划时，也应该允许核心员工参与讨论。赋权改善了大权独揽带来的经营困境，家族经营者可以克服自身技术、经验、市场认知等方面的缺陷，也可以集中精力于事关企业长远发展的大事要事。被赋权的中高层管理者获得了心理和地位上的满足。

（二）关于企业普通员工的激励机制

1.薪酬激励的新模式。这里所说的薪酬激励新模式是指在薪酬公平的基础上追求差异化。针对平均激励难以满足员工需求的问题，实行差别的薪酬制度，根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，把员工分为一线工人、技术员与车间管理人员。一线工人重视基本生理和安全需要，企业只需保障其基本工资按时足量发放，并给予小比例的奖金。对于技术员，应依贡献度施行岗位激励，即在基本工资的基础上，加大奖金的比例。车间管理人员是连接企业与员工的桥梁，应实行绩效工资，即工资直接与车间生产数量与质量挂钩，按完成情况决定薪酬，体现自我实现价值，同时给予保险以满足安全需要。总之，家族企业应依据员工的贡献度、偏好、层级、职位等调整薪酬模式，并保证薪酬透明化，实现物质激励的价值。

2.文化激励的推动力。企业文化是企业的灵魂。为了突破“家文化”的局限性，企业要实现从家族文化向家庭文化的转变。家庭文化是以顾客为中心，让每个相关利益的感觉都更好，包括顾客、员工、合作伙伴、社会、股东。家族企业要想真正以家庭文化代替家族文化，首先，应实行以人为本的柔性管理，使僵硬的文化走向开放与创新，即家庭文化开放性与凝聚力的和谐统一。其次，培养团队精神，以小文化圈带动整个企业。建立部门学习型组织，再将小团队精神放大到整个企业，形成家庭文化。另外，拒绝企业文化形式化和功利化，要将文化渗透到员工的价值观中，稳扎稳打，远离只看短期利益，背离顾客等错误观念。

家族企业范文篇7

今后一个相当长时期，纺织、普通机械、冶金、建材、石化、化工等传统产业作为基础材料和投资材料在我国具有广泛的市场需求，在整体工业中仍然占有较大比重。这些行业是国家工业化的基础，也是比较优势的所在。这些领域的结构调整政府已经不可能拿出大量资金投入，应当大力吸引包括外商投资在内的资金参与这些传统产业的升级改造。由于这些行业的产品多数已经在市场上供过于求，而且行业中国有企业的比重较大，技术改造和设备更新的进展相对滞后。因此，应当尽量减少增加新的项目，注重现有企业的技术改造、增加新技术新品种，提高产品性能、质量和劳动生产率，提升工艺技术和装备水平。为了达到这样的目的，应当结合这些传统产业国有经济基础雄厚的特点，完善国有企业的产权交易和购并环境，鼓励外资以技术和设备等方式参股、购并和进行资产重组。为传统产业尽快实现技术升级创造条件。

二、引导外商投资于资本密集型和资本产出效率比较高的行业，提高工业部门整体

的技术装备水平

工业部门劳动力的技术装备程度是反映一个国家工业化水平和结构优化程度的重要标志。分析表明，长期以来，外商投资主要集中于劳动密集型产业，结构性因素对产业结构的提升作用反而产生了负向影响。因此，如果能够引导外商更多向资本装备程度比较高的行业投资，外商投资的资本密集优势与这种结构性因素的乘数效果结合在一起，对整体技术装备水平的提升效果将会明显上升。另一方面，作为中国这样的人口大国，资本是各种生产要素中最为稀缺的要素，因此，提高资本的产出效率应当是整体经济结构升级的主要标志之一。从实证分析结果来看，黑色金属冶炼、非金属矿物制品、电子及通讯设备制造业、化学纤维制造业、有色金属、医药制造业、交通运输设备制造业、电气设备制造业等产业的人均资产水平、单位资产的产出效率明显高于工业部门平均水平，如果鼓励外商投资于这些行业领域、各相关产业以及工业部门整体的技术装备程度和资本产出效率将会显著提高。此外，这些产业投资的增长将产生对装备和生产技术手段的大量需求，能够为国内装备工业生产提供更多参与市场竞争的机会。中国投入产出表分析结果表明，在最终需求中，固定资产投资对总需求增长的诱发效果高于其他最终需求项目。因此，如果上述产业发展带动了国内装备工业的需求增长，将会在很大程度上提高总需求的增长水平。

根据行业分析的结果，在一些国家应当鼓励投资的资本密集型产业领域，综合税负高于工业平均税负水平，而且长期以来成为影响外商面向这些行业投资决策的负面因素。另一方面，资本密集型行业投资中设备和技术投资占有相当高的比重，在国内缺乏足够替代能力和设备进口关税水平仍然比较高的条件下，对投资设备进口征收关税及进口环节增值税将明显提高投资成本，严重制约资本密集型行业吸收外资的增长和结构调整。为了解决这一矛盾，应适当调整行业税收结构，减轻国家鼓励发展行业的企业税负水平；另一方面，对列为鼓励性行业目录的外商投资项目的设备进口继续实施减免税优惠政策，以保持政策调控的有效性。

三、允许外商风险资金参与创业型企业投资，促进高新技术产业发展

加快高新技术产业的发展是适应经济全球化趋势，奠定经济长期增长的基础和提高国际竞争力的需要，应当区别不同领域技术发展的现状采用不同的利用外资方式。对于经过努力可以自主开发并形成优势的高新技术，要通过吸引外商投资引进尖端技术，增强自主开发研究的技术手段和能力，对于具备一定实力而且市场前景广阔的技术产业，应当与外商投资企业合作，寻求共同发展。对于投资巨大，技术不容易引进，依靠自身能力难以取得较快发展的产业，要放开股权、规模等方面的限制，允许外商独资经营，在中国获得发展。目前，世界各国在完善高科技风险企业投资环境方面采取了许多积极措施，其中发挥资本市场创业板块以及风险投资基金的作用是改善风险投资环境的重要环节。中国目前的风险投资基金规模有限、机制不够灵活，证券市场的创业板块迟迟未能推出，尤其在外资参与风险投资的政策和制度环境尚未形成。为了鼓励外资积极参与高新技术产业投资、引进先进技术和管理人才，这些方面的问题应当尽快予以解决。

四、放宽市场准入限制，吸引外商投资促进垄断行业的改革和升级

由于长期的计划经济体制的影响，我国的一些基础设施和社会公共服务部门形成了大量的垄断行业，大大提高了社会成本，对整体经济效率的提高形成制约。随着加入WTO和市场经济体制改革的深化，垄断部门的市场化改革成为今后经济体制改革的一项重要内容。为了适应对外开放和经济结构调整的需要，应当逐步减少垄断行业的市场准入限制，允许外商投资金融、保险、证券、旅游、能源生产与供应、交通设施建设、环保等领域。这样可以充分利用国外资金发展基础产业和社会基础设施，提高产业和经济发展的配套和服务能力。在一些基础设施和领域可以更多通过BOT等项目融资方式或者其他一些金融创新手段筹集资金，在提高社会基础设施供给能力的同时，确保投资者和消费者的利益取得最大均衡。

五、继续鼓励外商投资于第三产业和资本装备程度比较高的劳动密集型产业，扩大社会就业基础

中国是一个人口大国，解决劳动力的就业问题将是一个长期的课题。改革开放以来，外商投资为中国的劳动力提供了大量与资本要素结合的机会，在农村劳动力向工业部门转移过程中发挥了重要作用。根据中国经济可持续发展的基本目标，在今后相当长时期，这种方式仍然是中国吸收过剩劳动力的主要途径之一。为此，继续鼓励外商向服装、纺织、家具制造业、文教体育用品、皮革毛皮制品等传统劳动密集型产业增加投资，显然会对扩大就业需求产生良好效果。但是从提高产业技术水平等结构调整的长期目标来看，还是应当选择一些具有一定技术含量、同时劳动力吸纳效果明显的行业吸引外商投资，这样既有利于增加劳动力就业机会，缓解结构调整和国有企业改革带来的失业压力，同时有助于产业技术和结构升级。

例如，电子通讯设备产业是工业部门中具有较高技术含量的行业，目前，这一行业的“三资”企业就业人数占全部“三资”企业就业人数的11.5％，就吸收就业规模而言仅次于服装行业的11.9％居第二位。电气机械、交通运输设备、金属制品也具有类似的特点。由于这些行业不论是资产装备还是吸收就业的规模都超

过了其他工业部门，劳动力需求每增长1％带来的新增就业人数大于其他行业的平均水平。因此，鼓励外商增加在这些行业的投资，有利于扩大就业总量规模，同时有利于提高工业部门整体的技术装备水平。此外，从市场需求的角度来看，复杂或者深加工产品，由于其生产链条长、需要较多配套生产等特点，每增加单位需求对劳动力需求的综合（直接和间接）诱发效果可能会高于工业平均水平。例如根据投入产出分析结果（赵晋平：“中国劳动力投入的产业关联结构——与日本的比较”《亚洲经济》（日本亚洲经济研究所），1994年第7期），社会总需求增加带来的就业需求诱发效果最大的行业，除了纺织品制造业、建筑材料等典型的劳动密集型产业之外，还包括了一般机械、金属制品、化工、电气机械等资金密集型产业。主要原因：一是这些行业本身就业规模在全部工业中的比重比较高；二是由于最终诱发效果中包括了对其他上游配套工业的间接诱发部分。因此，鼓励外商投资于以上述产品为主要原材料、零部件、生产手段和出口商品来源的行业部门，将会增加对这些产品的市场需求，并产生明显的劳动力吸纳效果。

在中国的“十五”计划中，明确提出了大力发展第三产业、促进产业结构升级的战略目标。目前，服务业是中国经济发展中基础最为薄弱、最缺乏国际竞争力的领域之一。因此，通过鼓励外商向服务业投资，不仅仅是适应经济全球化发展和兑现入世承诺的需要，实际上也是中国实现结构调整目标、改善服务质量和环境，提高经济整体实力的必要举措。另一方面，多数服务业属于劳动密集型行业，扩大这些行业规模，有利于提供更多的劳动力就业机会。同样根据投入产出分析的结果，在服务业中，单位总需求产生的劳动力诱发需求都比较高。商业、饮食业高居第一位，其次是教育科研医疗部门、运输、社会服务等，从这些主要服务业的相对劳动力吸纳效果来看，普遍高于工业部门中的劳动密集型产业，即这些行业投资每增长一个单位带来的劳动力需求增长率超过工业部门的平均水平。如果能够通过吸收外商投资于第三产业，对于解决劳动力由第一产业向第三产业的转移将发挥十分有效的作用。

六、鼓励外商向需求诱发效果明显的产业投资，有效利用跨国公司的全球网络和市场资源，扩大对外贸易出口

不同产业需求增长对社会总需求的拉动效果存在明显差别，有些产业由于生产所需要的较长零部件、原材料供应链条，单位产品需求增长对各产业需求的波及效果高于社会平均水平。在投入产出分析中一般把反映某种产品需求增长对各部门需求增长影响程度的指标称为影响力系数，把影响力系数大于1的产业称作前关联产业。刺激这些产品需求增长往往是总需求政策的重点。根据中国1997年投入产出表的计算结果，自行车制造业、日用电子器具、有色金属压延加工、电气机械、文化办公用机械、电子计算机制造业、农林机械制造业、汽车制造业、金属制品业等产业的影响力系数高于社会平均水平，具有明显的前关联产业特点。因此，通过鼓励跨国公司在这些领域的投资，并利用其营销网络和国际化优势扩大产品出口，带动相关产业和社会总需求增长的效果明显超过其他行业部门。为了达到这样的目的，应当注重培养前关联产业的零部件配套能力，通过中间产品的进口替代，延长国内产业链条。

此外，从单位销售收入的出口比重来看，皮革毛皮制品、家具制造业、机械、金属制品、塑料制品、纺织、食品、服装等行业的出口含量最高，表明这些产品的外向型程度超过其他产业，进入国际市场的竞争能力比较强。扩大这些领域的外商投资规模，有利于促进整体工业出口比例的提高，有利于中国工业产品扩大在国际市场中的份额。为了实现促进出口长期持续增长的政策目标，应当进一步完善贸易管理体制，按照我国的入世承诺，尽快实行全面的外贸登记制，并恢复出口“零税率”的正常退税制度，这将有利于加工贸易出口的零部件进口替代，带动国内相关配套产业的发展。

七、完善外商中小企业投资的政策环境，提高主导产业的配套能力

按照企业分工的一般性特点，大型跨国公司的生产加工需要大量中小企业为之配套。因此，当地的配套能力如何也是跨国公司投资目的地选择的重要参考因素之一。目前，许多主导产业、特别是外商投资企业比较集中的产业，大量的零部件和材料依赖于从国外进口的主要原因之一就是因为国内现有中小企业缺乏符合要求的配套能力。因此，逐步形成跨国公司大型生产加工基地所需要的配套能力，不但有利于降低生产加工成本、提高主导产业的国际竞争力，而且可以为国内众多中小企业提供直接进入国际市场的途径，延长产业链条，带动相关上游产业发展，增加就业机会。由此可见，如何促进中小企业发展是今后中国产业政策的重要课题之一。为了形成主导产业的配套能力，一方面可以发挥当地中小企业、特别是民营企业和乡镇企业的作用，通过市场导向和政策扶持培育配套能力。近年来，国外许多投资者对民营企业表现出浓厚的兴趣，如果进一步放开对民营企业的市场准入限制、建立和完善产权交易市场，允许国外资金通过参股和购并等方式与民营企业形成资产或战略同盟关系，有利于促进中小企业发展。另一方面，吸引外国中小企业投资是尽快形成主导产业配套能力的有效捷径。据调查，目前许多中小企业来华投资的主要目的是为具有供货关系的大型跨国公司继续从事配套生产和服务。但是客观上看，中小企业投资在融资、税收、跨国经营、雇佣当地劳动力和技术、管理人员等方面面临的困难远远超过大型企业，而且国内目前也缺乏必要的中小企业政策扶持。因此，为外商中小企业投资创造良好投资环境，鼓励并扶持这些企业为跨国公司发展境内加工基地提供配套，扩大“产业聚积效应”（产业聚积效应是指在中国一些地区的特定产业群体形成过程。譬如，就某一个地区而言，最初阶段首先仅仅是由一些外商投资企业进入该地区，设立加工组装企业；由于这些企业的零部件需求吸引一些国外相关零部件生产商也进入该地区投资设立零部件生产企业；由于当地开始具备零部件配套能力，进一步吸引新的加工组装企业进入该地区，周而复始，在该地区形成某一产品的完整生产体系，并聚集了大批企业，形成既包括本地企业，也包括外资企业的巨大生产基地。参见（日本）黑田笃郎《中国制造》，东洋经济新报社，2001年5月），应当成为利用外资产业政策调整的重要内容。

作为促进中小企业发展的具体措施，为了解决外资中小企业在资金筹措方面的困难，帮助这些企业回避投资风险。可以借鉴其他国家的经验，对属于国家重点鼓励发展的领域，特别是有利于延长产业链条的配套产业和高科技创业型外商中小企业按照投资额、投入流动资金的一定比例提供在中国国内的信贷担保支持。

八、发挥产业组织政策的导向作用，促进跨国公司与本地企业之间的联系

企业在一定生产链条中的角色分工反映了不同企业资源的组织和配置要求。目前的国际投资活动中，跨国公司出于自身的利益热衷于建立与当地供货厂家的联系，而东道国政府在促进联系中同样能够发挥重要的作用，可以通过促进本地企业与跨国公司之间的联系，为本地企业提供更多的市场机会，并通过与跨国公司的联系从中汲取、掌握新技术、新工艺。促进联系的具体措施：包括提供信息、牵线搭桥、鼓励外资企业参与旨

在提升国内厂家技术能力的解决方案，与外资企业合作制定国内供货厂家的培训计划，以及便于国内供货厂家获取资金的各项方案等。新加坡、马来西亚等国家已经建立起促进联系的综合方案，有选择地针对一些行业或者企业采取不同的配套政策方案，并取得了巨大的成功。这些国家的经验表明，政府常常有针对性的介入有益于联系的增加，从而有利于知识从跨国公司向东道国富有活力的企业部门的传授。促进联系方案越是能与中小企业（SME）发展和有针对性外资政策紧密配合，成果的可能性越大。从中国目前的情况来看，关于民营企业市场准入方面的种种限制，企业购并、产权交易方面法律法规制度的不健全以及传统体制造成的地区分割、行业分割等弊端都是影响这种联系的主要负面因素。有必要参考新加坡等国家的成功经验，将促进联系作为产业组织政策的重要一环、作为新的市场条件下政府服务功能的具体体现，采取更多的积极措施。其中，建立政府主管部门与大型跨国公司之间的定期对话、协商机制，沟通当地企业与跨国公司之间的合作关系就是促进联系的有效途径之一。通过这样的机制可以听取外商投资企业关于政府产业政策制定和执行的意见与看法，宣传政府的产业政策，向跨国公司推荐当地供货企业和服务商，为中小企业创造能够接受大型跨国公司技术、质量管理和经营能力培训，并成为这些大型公司供货企业的机会。此外，还有通过建立中介机构等方式为供需双方提供信息和咨询服务等。

九、保持吸引外资政策的连续性，继续改善投资环境

“十五”时期，政府的吸收外资政策将面临几个方面的任务：一是按照WTO多边规则和我国的承诺，清除或修改与这些规则、承诺相抵触的贸易与投资制度和政策，如取消对外资企业在出口比例、外汇平衡和国内采购要求等方面的限制。二是建立和完善与国内市场开放以及贸易投资活动市场化进程相适应的宏观调控体系，如强化利率、汇率和税率等经济调控手段、逐步改革与减少外资市场准入审批程序等。三是充分利用多边框架下能够享有的制度与政策自主安排空间，在市场机制尚有待于进一步完善的历史时期，有必要保持利用外资政策的连续性，提高对国外跨国公司的吸引力。这些调整明显有利于降低外资进入的交易与制度性成本，改善投资环境，对利用外资的稳定发展具有积极的作用。从长期来看，如果随着市场化改革的深入，制度性成本因素逐步消除，综合实力真正成为企业竞争的决定性因素，自然具备了由政策引导向市场引导转变的条件，并实现完全意义上的公平竞争环境。作为一种过渡，在许多符合国家新的产业政策目标、确有必要给予特殊优惠和扶持的领域，应当逐步实施不限企业身份的鼓励性政策，如国家鼓励发展的高新技术、环保技术应用与推广、落后地区开发等领域都应当实行普遍优惠的产业政策。

应当看到，20世纪90年代以来，多数年度流入我国的外商直接投资增长速度低于世界平均水平，我国在吸收外资方式、产业结构、地区分布以及资本市场开放程度等方面与发达国家和许多发展中国家相比还存在很大差距，尤其是面对各国之间日趋激烈的引资竞争，为了实现经济持续增长和结构调整的长期目标，必须始终坚持积极吸引外资的基本方针。调查表明，尽管我国已经在完善基础设施等“硬件”环境方面取得明显效果，但是诸如政策制定缺乏透明度、变动频繁，政策执行不尽统一、具有随意性，政府工作效率低、缺乏服务意识。市场监管不力、假冒伪劣商品泛滥、乱收费严重等等外商关于“软”环境方面的批评依然强烈。许多守法企业、特别是大型跨国公司所面对的并不是一个国际接轨的“公平”竞争环境。因此，政府应当继续将改善投资环境作为吸收外资工作的重中之重。

十、完善市场监督机制，通过竞争政策维护正常市场秩序

随着我国对外开放的不断深入，一些产业部门中外商投资企业的产出总量、固定资产和吸收就业规模在全行业中的比重有了大幅度提高，有些领域甚至成为事关整体行业发展方向的主导性力量。这种情况的出现是我国通过有效利用“两个市场、两种资源”，加快结构优化升级、实现国民经济持续快速增长目标的客观需要，也是当前经济全球化进程日趋加快、国际分工与竞争关系不断调整的一种正常反映。但是，由于产业部门的利益主体结构发生了很大变化，不同主体之间在民族意识、文化传统、商业习惯、价值观念、道德伦理等方面的冲突和矛盾自然会经常发生，政府实施有效管理和监督，确保国家利益不受损害和维护正常市场以及社会公共秩序的难度也会相应加大。因此，在新的市场开放条件下，我国外资政策的核心应当逐步由市场准入管理转向鼓励竞争、完善和维护公平竞争环境、用法律手段规范外资企业的市场和社会行为。首先，为了防止大型跨国公司利用本身所拥有的技术和品牌、生产规模等优势形成行业垄断，促进资源的有效配置和多元化市场的充分竞争，应当尽快颁布《反垄断法》等相关法律法规，并严格运用《反不正当竞争法》等法律约束企业的垄断和不正当竞争行为。其次，在我国的资本帐户尚未实现自由兑换的条件下，应当对外资企业利用经常帐户进行资本跨境调拨进行必要的监管；另外，我国现阶段实行严格的外债管理，但是目前外资企业对外举债并未纳入外债管理的范围内，应要求外资企业提高资产与负债情况的透明性，便于政府进行债务风险监督与管理。再次，有效利用联合年检方式，依照法律和公共标准，对外资企业在环境保护、劳工的劳动条件、消费者权益、地方社区等方面的情况进行监督和指导。目前，国际上出现了一种新的潮流，各种非政府组织（NGO）和民间团体开始积极参与关于跨国公司投资议题的讨论，并制定了各种形式的“行为标准”，对跨国公司及其子公司的行为进行规范和约束，以有利于企业与当地民众、东道国利益的最大均衡。虽然这种标准并不具有强制作用，但也经常成为政府政策制定的参考意见。这些经验对于我国加强今后对包括外资企业在内的企业监督具有借鉴意义。

1家族企业存在的理论依据

1.1产权理论

以科斯为代表的产权学派，通过生产的制度结构分析，得出一个核心论点：产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素。这里的产权明晰主要包括两层含义：产权法律归属上的明确界定与产权结构上的优化配置。由此可将产权决定论划分为产权归属决定论与产权结构决定论。

产权归属决定论以科斯创立的交易成本为基本分析工具，以企业是降低交易费用并带有权威特征的契约结构为分析的逻辑起点，着力探讨产权归属、激励机制与企业绩效之间的关系。主要论点是：①资产拥有论。认为企业资产只有私人拥有，才能满足实现产权的排他性，构建企业拥有者对资产关切的有效激励机制。②剩余利润占有论。认为企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机来自于对剩余利润的占有，企业拥有者追求企业绩效动机的程度与剩余利润占有份额的大小成正比。③私有化论。认为国有企业相对于私有企业来说，存在企业目的多元化、对经理激励不足、财产软约束等弊端。

产权结构决定论以契约关系为基本分析工具，以企业是一系列“契约关系的连结”为分析的逻辑起点，着力分析企业产权结构、激励机制与企业绩效之间的关系。主要有3种理论表现：①经济学中的企业所有权理论。这种企业所有权理论的中心论点是：企业效率问题的根源，在于所有权与控制权分离下所有者与经营者目标函数的背离，在于经营者努力程度的不可观察性与不可证实性而引发的成本，因此，所有权与控制权的合而为一，使企业的成本降低到最低水平。②交易成本经济学中的契约治理理论。这种理论认为任何交易都是通过契约关系进行和完成的，而不同性质的交易需要搭配不同类型的契约关系，形成不同的治理结构，并认为要节约交易成本，实现最大的效率收益，必须用差别的方式将不同的契约类型、治理结构或产权结构与不同的交易特征进行有效率的匹配。③不完全合同理论中的产权配置或搭配理论。这种理论认为，由于世界和未来事件的复杂性和不确定性以及交易人行为的有限理性和机会主义，致使在实际交易过程中所制订和执行的合同总是不完全的。在此情况下，对资产有控制权的一方便行使权力，由此便引出权力和控制权的配置问题，并且这一配置问题将影响企业绩效。提高企业绩效的产权配置一般应把剩余控制权和剩余索取权放到同一方手中或使掌握控制权的一方明晰化，这样他的自利动机将驱使他尽可能地作出效用最大化的决策。产权理论认为明晰的产权关系是有效率交换的前提，同时它帮助从事经济活动的人们形成一种可以合理把握的预期，保障了经济活动的动力，避免了人们为争夺稀缺资源而发生的冲突。

1.2企业生命周期理论

由美国学者爱迪思提出的企业生命周期理论认为企业是一个有机体，有它自己的生命及其生命周期。他把企业的生命周期分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚期及死亡期。企业从诞生成长到衰落有其自然规律。在生命周期的不同阶段中，其生产经营管理是有不同要求的，其中从孕育期到学步期是离不开创始人的“精心呵护”的，企业创始人承担的风险和责任使其对企业比任何其他人具有更强的爱心及控制欲。与此同时企业家为了企业的生存可以不顾回报地全身心地支出，这也是其他人难以做到的。此时的企业完全离不开创建它的企业家。这如同婴儿与母亲的关系。也正因为有了企业创始人的这种创业激情，才使得企业能顺利孕育与成长。所以，在这种外界环境不佳的情况下，最好的办法是采用家族企业的形式。

随着企业的成长，犹如幼儿成长为儿童一样，企业有了自己的规模、自己的结构、自己的产品等，企业的创始人此时要想再像以往一样控制它就会很难。按爱迪思的理论，在此时，应建立健全企业制度，改革企业的领导风格，避免落入创业者陷阱。

2西方家族企业研究状况

尽管家族企业为各国的经济做出了巨大的贡献，但正如著名管理学家德鲁克指出的那样：“大部分企业——包括美国的和所有其他发达国家的——都是由家族控制和管理的。然而，有关管理的书籍和课程却几乎完全是针对公共的和专业管理的企业，它们难得提到家族经营的企业”。在美国，早期的研究主要致力于对阻碍家族企业发展的问题研究，如裙带关系、兄弟姐妹们对继承权的竞争等方面，进入20世纪90年代以后，随着家族企业的发展，对家族企业的研究逐渐重视起来，主要集中在以下几个方面：

2.1家庭企业系统研究

真正将家族企业当作系统来研究开始于20世纪60年代至70年代的几篇孤立的文章。Donnelleg（1964年）、Levinson（1971年）、Barry（1975年）、Hershon(1976)等学者认为，家族企业实际上由两个重叠的系统构成，即家庭系统和企业系统。这两个“圈子”各有自身的标准、角色定位、价值观和系统结构。正是由于相同的个体必须履行双系统职责，才造成了家族企业矛盾冲突的出现。美国克林·盖尔西等人在此基础上提出了家族企业系统的三环模式。三环模式即把家族企业表示成3个既独立而又相互交叉的子系统：企业、所有权和家庭。家族企业的任何个体，都能被放置在由这3个子系统相互交叉构成的7个区域中，企业有多种联系的人存在于两个或3个环的重叠区域。三环模式具备严密的理论性与现实的实用性，它不仅解释了家族企业中个人间的冲突、职责矛盾、权力界限等产生的原因，而且有助于分析家族企业内部各系统间复杂的相互作用，并为人们研究家族企业出现的问题提供了一种新的思路和工具。

2.2家族企业冲突研究

PhilipR.Rosenblatt、LeonardH.Freiman指出：几乎所有的家族企业都要经历兄弟姐妹间反目或其它类型的冲突。权力和利益是引起家族成员间纷争的主要导火线。在许多家族企业中，当创业者去世之后，兄弟姐妹们就会为继承权而展开一场争斗，并使长期存在的兄弟姐妹的紧张关系加剧。如果这种纷争不能得到妥善解决，则极有可能给家族企业带来毁灭性的灾难。另一方面，在企业中，兄弟姐妹们也会因职位的安排、报酬的分配感到不满意而产生矛盾，经常火星四溅，这种冲突严重影响了家族企业的形象和运行效率。消除家庭纠纷，是保护人与企业自身利益的关键所在。家庭的稳定是企业增长的源泉，依靠家庭理疗专家帮助妥善解决家庭冲突，是保证家族企业持续发展不容忽视的问题。

2.3家族企业继承问题研究

有证据表明，30%的西方家族企业能够生存至第二代，15%的家族企业能生存至第三代最常造成家族失去掌控的原因都是无法在承接的过程中理顺管理，有些被迫卖给竞争对手，有些在新领导群的管理下破产，有些永远关门大吉。瑞士洛桑管理学院教授舒瓦斯表示，家族企业经营权不易顺利过渡的原因与老企业家的性格息息相关。舒瓦斯说，很多老一辈的不愿放手，且对培育接班人的认识不足，第二代因此常有挫折和抑郁的感受，对接班缺乏准备，且造成两代之间关系紧张。加州大学北岭分校家族企业中心主任麦克康诺希在研究中发现，如果家族企业经营权力能顺利交替，他们会比非家族企业更重价值、效率更高且债务较少。可见能否将家族内最有能力者置于家族企业管理层的顶端是至关重要的。莫里斯发现：成功的继承过程有3个共性：首先，继承者必须在接受教育和积累经营经验方面做好准备；其次，他与家庭成员之间的关系应当是积极的，相互之间保持低水平的抗衡和高层次的信任及价值分享；第三，不仅要在继承计划中存在非正式的尝试，而且要在税收计划中突出重点。他们断言，家族企业领导人的首要优势是建立信任，鼓励开放式交流，培育在成员中分享价值的氛围。家族企业编制计划是绝对必要的，尽管继承是个复杂的话题，但计划编制一定要详尽，组织家庭会议进行开诚布公的讨论，选择一个值得信赖的顾问团来解决问题。

2.4华人家族企业的研究

进入20世纪90年代以来，华人经济迅速崛起，成为继北美、欧洲和日本以后的世界“第四种经济强权”，国际管理学界的注意焦点也开始从日本企业转向华人企业。1997年7月美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院正式成立了“全球华人企业研究中心”，在全美各地企业界和工商管理学院掀起了一股研究华人企业的新潮流。约翰·奈斯比特认为，世界华人经济对日本的经济地位大有取代之势，华人企业家团体“把亚洲经济推向巅峰”，“并逐渐侵蚀着西方经济领域”。虽然海外华人所处的环境并不相同，“他们却都一样地发展并保持了一种特殊的企业组织形式——家族企业”。据有关统计资料显示，在印尼，华人只占人口总数的2.1%，却至少拥有70%～75%的私人资本；在菲律宾，占人口总数不到1%的华人控有35%左右的销售额；在马来西亚，占人口37%的华人控有属于当地人资本的60%～70%；泰国的海外华人（占总人口的8.5%）拥有商业部门总投资的90%，制造业总投资的90%，银行与金融业总投资的50%。海外华人家族企业从中华民族“家和万事兴”的传统理念出发，追随时代浪潮，果断抛弃了传统家族企业的某些弊端，充分吸收了西方企业先进的资本运营和人力资源管理方式，形成了中西合壁的、应对市场变化极其灵活的一种企业形式，不仅保持了本企业的长盛不衰，而且它的存在和发展为世界提供了一种全新的东方化的企业管理模式。英国学者雷丁在完成了对华人经济的实地考察后，得出了这样的结论：这种组织形式很有效，是产生东亚经济奇迹的重要原因之一。

3我国家族企业研究概况

20世纪70年代末至80年代初，中国大陆平地涌起家庭经营的浪潮。周其仁比较充分地认识到“家族经营再发现”的学术与实践意义，他认为，“家庭这个古老的组织形式，在今天和明天的中国社会主义农业的发展中，正在并将继续焕发出它所容纳的全部活力”。《中国私有企业主阶层研究》课题组发表了题为《我国私有企业的经营状况与私有企业主的群体特征》，以大量的篇幅罗列了我国私营企业的产值、人员状况、分布领域、资金状况和发展前景，从宏观经济研究的角度论述了我国私营企业在国民经济中的地位和作用，认为在我国家族管理已经普遍存在。由德国大众汽车基金会资助、并由德国著名学者何梦笔(CarstenHermanPillath)和中国社会科学院农村发展研究所陈吉元教授共同主持的大型研究项目“中国乡镇企业的领导与决策：文化和经济转变模式”，对家族规则和现代的商业规则的包容问题作了很有价值的探讨。李新春敏锐地看到，中国经济学者对家族制度的漠视是令人惊异的，“在缺乏对家族制度深入了解的情况下，对中国经济特别是企业组织的发展将是难以准确把握的”。中国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国度，对我国而言，研究家族企业有着特殊的理论与实践意义。我国学者主要在以下几个方面进行探讨：

3.1家族企业的合理性及效率

归纳起来大致有以下3种：①对家族企业持消极的评价。认为现代工业和传统家庭是相互抵触的，传统的中国家庭制度下孕育出的裙带关系对高效率的工业制度是一个最大的障碍。家庭式经营不能摆脱传统规范，他们要想增强自己的竞争能力，就必须改变“企业家族化”的状况。②肯定家族企业的积极意义。认为注重家族血亲关系，而不注重企业所有权和经营权的分离，并没有成为经济发展的障碍。在家族企业中，家族成员更易建立共同利益和目标，从而更易进行合作，有更强的凝聚力，有利于家族企业在初创阶段即获得良好的发展基础。③对家族企业持一分为二的评价。大多数学者既肯定家族企业在特定条件下存在的积极意义，又注意分析其消极的一面。

3.2中国的家族主义

在我国关系网络是以亲属关系为基础而形成和繁荣起来的，亲属关系是“根据生育和婚姻事实所发生的社会关系，从生育与婚姻所结成的网络，可以一直推出去包括无穷的人，过去的、现在的和未来的人物”，“这个网络象个蜘蛛网，有一个中心，就是自己”。“我们社会中最重要的亲属关系就是这种丢石头形成同心圆波纹的性质”。这波纹“一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”。典型的交往关系圈结构为：家庭—亲属—非正式团体方言团体—海外华人。在每一圈层上，网络成员都遵循特定的相互关系模式，后者又造成了经济交往密切程度的差别。我国家族文化有着如下特点：血缘性、聚居性、等级性、礼俗性、自给性和封闭性等。世界范围内的华人规模之所以较小，其根源在于华人文化中所缺少的社会信任。中国文化传统强调“家”这一观念的同时，却弱化了“家”与外界联系的纽带，信任度是随着家族关系来疏远而逐次递减的，社会成员间的关系比较陌生和淡漠，社会中介组织很不发达。基本上，企业创业者在区分自己人与外人时，通常会采用3个指标：关系、能力及信任度。

家庭内外有别的伦理关系会造成企业组织内部帮派体系间的组织内耗。这必然会妨害非家族成员的职业生涯发展，也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。这一方面表现在会因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时又会因为无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率。

有的学者关注私营企业在中国崛起的政治学含义，有的学者关注其在资源配置体系中从再分配权力和市场化转换的过程中所起的社会平等作用，有的关注其在中国国民经济体系中的地位与作用，有的关注私营企业家的成长过程及其与国家制度变迁的关系，有的从各种经济成分的比较治理角度来考察私营企业，有的从建立现代企业制度的旨趣出发探究私营企业尤其是家族企业的种种弊端与问题，有的从海外华人家族企业的发展来探讨中国家族企业。但是，把中国家族企业本身作为对象的专门研究相当薄弱，且大多是从社会学、经济学的角度或沿用旧有的企业理论对家族企业和家族管理进行阐释，理论研究几乎是空白。尽管欧洲国家对家族企业的研究已有几十年的历史，但大多也只是从提供咨询的角度来进行研究，未能构成系统的理论框架。目前，还有许多方面未能作深入研究，如家族企业的人力资源管理问题，如何解决非家族成员与家族成员的冲突、家族企业的所有权分散与经营权分离的定量分析等，这些都有待于我们去进行深入的探讨。

收稿日期：2002-11-13

【参考文献】

1克林·盖尔西克.家族企业的繁衍[M].北京：经济日报出版社，1998

2S·B·雷丁.海外华人企业家的管理思想[M].上海：上海三联书店，1993

3梁英明.战后东南亚华人家族企业的发展[J].华侨华人历史研究，1997(1)

4储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J].中国社会科学，2000(5)

5赵晓雷.现代公司产权理论与实务[M].上海：上海财经大学出版社，1997

6费孝通.费孝通选集[M].天津：天津人民出版社，1998

家族企业范文篇8

但中国为数众多的家族企业经过20多年的发展业已完成了资本的最初积累，开始走向裂变的十字路口，面临着成长的挑战。根据美国布鲁克林家族企业学院的研究，约有70%的家族企业未能传到第二代，88%未能传到第三代，只有3%的家族企业在第四代及以后还在经营。四代之内高达97%的淘汰率，家族企业的存活确实称得上是大浪淘沙。麦肯锡咨询公司研究也得出了大致相同的结论：17%的家族企业都存活不过三代，而只5%的家族企业在三代之后还能够继续为股东创造价值。家族企业中只有15%能延续三代以上。由此，"富不过三代"似乎是家族企业的宿命。除了像公众企业一样面临着越来越激烈的市场竞争，家族企业的经营还会遇到自身特有的风险，如中国的家族企业在权力交接上还存在很大的不确定性和不稳定性。

可见，家族企业的转型迫在眉睫，但转型又是一个艰难的过程，单靠企业的努力是不够的，政府应在其中有何所作为呢？

1．要进一步完善金融制度和金融体系，并彻底摒弃对非公有制企业事实上的歧视

在西方，由于资本市场的存在，使得上市公司的并购可以在瞬间完成，不仅如此，这种并购活动的发生也可以超越空间的限制和阻隔。因此，资本市场的存在使企业的重组和企业间的并购成为十分容易的事情，而正是资本市场的这样一个功能和优势为有效率的企业的做强做大提供了可能性。

但是，恰恰是这个最重要的资本市场的功能在中国却受到政策的严厉限制。改革开放以来，特别是20世纪90年代之后，中国的资本市场有了长足的发展，但是，这样的发展还主要表现为资本市场的规模方面，或者仅仅集中在筹资功能方面，资本所有权的流动或者企业的并购没有作为资本市场的主要功能加以理解，结果，尽管允许了资本市场的存在和发展，但资本的所有权却人为地受到限制而不能在市场上自由地流动。

这些年来，中国的资本市场在发展中出现的问题受到了许多严厉的批评。总体而言，这些批评是针对中国资本市场的体制缺陷的，主要是指缺乏活力和生存能力的国有企业被鼓励和支持在资本市场上优先获得融资的权利，而大量有活力的本土民营企业却不能进入资本市场。据调查，我国民营企业自我融资比例达90.5%，银行贷款仅为4.0%，非金融机构为2.6%，其他渠道为2.9%。这意味着民营企业的发展基本上是靠自有资金滚动起来的。但较少被人指出的、甚至是更为致命的缺陷其实应该是资本所有权的不能流动性这样一个事实。由于资本所有权不许流通，大规模的和经常性的企业产权交易不能够在资本市场上发生和完成，大量有效率的本土民营企业不能顺利进入做强做大的快车道。

今天，我们谈论所谓企业的“核心竞争力”，在我看来，离开了资本市场，企业的核心竞争力靠单个企业自身的修行往往并不能那么容易地形成。就算企业有了自主研发和专利技术，但要迅速地在市场上成长壮大，没有资本市场的整合功能是不可想象的。说到底，大多数企业的核心竞争力主要是企业抓住了资本市场的机遇，在市场上有效地进行企业重组和资本运作的结果。

2．完善社会信用体系

中国的家族企业大多采用的是家族化的经营方式，是一个封闭的系统，这里面既有家族企业领导者和家族企业本身的原因，如家族企业领导者亲手创立发展起来的企业，不愿让外人去管理，“自己拉扯大的孩子不愿交给别人”，不愿意的原因一是对企业有感情，另外就是不放心。如1999年兰州黄河集团差点被经理人颠覆，董事长杨纪强只好又重新把他的几个儿子安排在高层管理岗位上；2001年，广西喷施宝职业经理人王唯尊因揭露企业主做假账，而他自己被老板以职务侵占和商业受贿罪加以控告，并被拘留8个月之久才被取保候审。老板和职业经理人之间龌龊不断，让很多家族企业领导者望而生畏，这说到底是社会信用不健全的问题，当然这是一个整个社会的问题，影响到的是所有企业、个人及其他主体。

社会信用体系是一个庞大的系统，它至少包括3个方面：第一，规范、约束信用行为的法律体系；第二，促进企业和个人自觉履行承诺的诚信体系；第三，帮助债权方判别交易对象信用状况、违约风险、降低信用交易成本的征信体系，这三个方面构成了社会信用体系的主干。2003年年底，国家发改委启动了“联合建设社会信用体系”的示范工程，选择了北京、天津、湖北、黑龙江以及安徽五省市为试点，推动政府以及各个部门信用信息有序的开放、共享，并取得了一定的效果。2004年又增加了辽宁、浙江以及福建三个试点省份。而且上海、北京、海南等省市都已着手制定本地的信用体系。有了完善的社会信用体系，很多家族企业领导者就可以放心把企业管理权交给具备专业知识的职业经理人，而职业经理人也可以放手管理好企业。但我国信用体系建设还有不少亟待解决的问题，主要表现为：信用体系具体建设模式各方还没有形成统一的认识；相关法律法规还不健全；政府、企业和个人的信用意识不足；目前还没有形成对信用产品普遍的需求；信用中介机构还不够发达，而且其运作还有待规范；此外，对失信行为的社会惩戒机制还不完善。

3．完善职业经理人市场和培育职业经理人队伍

随着家族企业规模和经营范围的扩大，所有权与经营权集中的弊端就会出现，表现为所有者不堪管理重负和决策失误等等。此外，企业的传承也会出现问题。一般而言，家族企业的继承总是在家族内部进行，这就需要家族成员中有善于经营的人员，企业才能存活，否则企业生存就会面临威胁。这也是目前我国家族企业中大型的长寿公司为数还很少的重要原因之一。在市场经济条件下，市场的不确定性给企业带来很大的经营风险，这时能够预测市场变化、具有创新精神的企业家对企业的发展具有至关重要的作用。而企业家的来源仅仅限于家族内部，对企业的发展极为不利。此时采取所有权与经营权分离的策略，逐步把经营权交给懂经营、会管理的职业经理人员，实现资本与管理的分工合作，将会极大的提高企业的管理运作效率，有利于企业的长期可持续发展。21世纪，各国经济的竞争主要在于企业之间的竞争，而企业之间的竞争重要的在于企业高级管理者之间的竞争。

但是目前在我国，家族企业老板抱怨找不到职业经理人，职业经理人不愿意到家族企业去。家族企业找不到合适的职业经理人原因之一是职业经理人评判体系不健全。据有关资料显示，中国家族企业的投资者将自己直接参与管理的原因归于找不到可信的管理者的比例高达67.1%。我们认为可以把职业经理人的评判标准从两个层次来看:一是谁可以做职业经理人，二是如何评判职业经理人的信用和能力。目前国内对第一个问题研究的较多，理论界和成功企业家们对职业经理人应具有的素质做了归纳，提出了八个基本素质要求，再简单地归纳为三项就是:职业道德、职业技术、职业技巧。排在第一位的还是职业经理人应具有高尚的职业道德、强烈的使命感和责任感。据了解，目前职业经理人证书有多种，除了劳动部核发的职业经理人职业资格证书，还有行业协会或海外引进的，也有人事部全国人才交流中心和职业经理研究中心设立的职业经理资质评价与培训体系等。前年上海市劳动和社会保障局（2004）出台了国内第一个职业经理人标准。这个标准可以说解决了谁可以做职业经理人的问题。但是对于第二个问题，即在现实中如何评判职业经理人的信用和能力却始终难以解决。而现实却是具备经理人资格的人很多，合格的却很少，可以说经理人市场是一个“柠檬市场”，其中的次品率相当高。或者，其中的“信号”中有大量的“噪音”，企业往往难以识别“优质品”。这使得家族企业在寻找职业经理人时遇到很大困难。

家族企业找不到合适的原因之二是职业经理人市场配置机制不完善。作为职业经理人的需求方，家族企业由于长期的家族运作，他们并没有形成自己的人才配置系统，在人力资源管理方面更是相当薄弱，引入职业经理人只能靠老板个人的人际关系在有限的范围内物色人选，这样寻到的经理人往往难以适合企业的需要。在买方人才配置系统不完善，法律法规不健全的情况下，专业的中介组织就必须要发挥其重要的作用。

家族企业范文篇9

关键词：家族企业管理创新

家族企业

家族企业的优势

一种企业组织形式是否合理和有效率，要基于特定的经济环境判断。从目前我国特定的经济环境来看，家族企业在某些方面还是有效率的，具体如下：

家族企业的劣势

家族企业发展瓶颈主要表现在以下几个方面：

家族企业的发展策略

家族企业在发展过程中，应当深刻认识家族式管理的弊端与先天不足，适度实施管理创新，走出一条可持续发展之路。

参考资料：

1.闫荣伟、钟勤华、家族企业正在走向公众化，中国经营报，2001

2.施能自，“由内而外”的家族企业治理变革，中国企业家

3.鲁亚曦，中国家族企业的背景与前景，经济管理文摘，2001

家族企业范文篇10

内容摘要：本文通过分析家族企业的优势与其先天不足，提出家族企业必须及时实施管理创新，加速企业的现代化与社会化，才能够在知识经济时代获得可持续发展。关键词：家族企业管理创新家族企业家族企业源于18世纪英国工业革命时期，迄今已有200多年的历史。美国著名企业史学家钱德勒认为，“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直享有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策,资源分配和高阶人员的选拔方面。”从钱德勒的定义看,家族企业并不要求家族成员掌握全部所有权和经营控制权,只要家族成员大部分或者基本掌握上述两种权利的企业，皆为家族企业。根据钱德勒的界定,可将家族企业推演为以血缘关系为基本纽带、以家族利益为首要目标、以实际控制为基本手段、以亲情为首要原则、以企业为组织形式的经济组织。家族企业的优势一种企业组织形式是否合理和有效率，要基于特定的经济环境判断。从目前我国特定的经济环境来看，家族企业在某些方面还是有效率的，具体如下：家族企业产生于经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下。民企不得不经常性地突破已有的政策限制，采取各种变通做法，以赢得竞争优势。这种政策博弈的普遍存在，使得企业必须严格控制内部管理人员对企业的忠诚度，以防止出现内部人告状引致政府管制的情况，由此决定了以家族忠诚为纽带的企业家族化经营是一种相对安全的选择。家族企业运作成本相对较低。在特定条件下,家族成员及其之间的忠诚信任关系作为一种节约交易成本的资源进入,家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制,这时家族企业就能成为有效率的经济组织。所有权与经营权两权合一。现代企业制度的两权分离要求妥善处理委托问题，而家族企业两权合一，家族企业主同时担任企业的最高行政长官，最大限度避免（减少）了委托现象，降低企业的总成本和监督激励成本。家族企业的劣势家族企业发展瓶颈主要表现在以下几个方面：融资渠道限制。家族企业特别是中小规模企业主要依靠内源融资与亲缘融资。随着企业的发展，资金瓶颈便会逐渐暴露出来。单一的产权结构使家族企业获得发展资金的途径受到限制。人力资源限制。“人”为企业之本，“才”为发展之源。家族企业的天然封闭特性本能地反对人力资本引进，其所独有的“排外性”又使得经理人员缺乏信任感，由此产生了企业与经理人之间的信任危机，这样就很难同舟共济。治理结构限制。家族企业奉行集权化管理模式，权力过于集中、决策过于专断，导致企业对业主过分依赖。同时，企业内部主要以人治方式进行管理，人言大于制度，主观随意性大。这种治理结构限制了企业的进一步发展。家族企业的发展策略家族企业在发展过程中，应当深刻认识家族式管理的弊端与先天不足，适度实施管理创新，走出一条可持续发展之路。建立完善的企业制度。在我国经济转轨的大背景下，应以家族企业治理结构为核心，着重研究我国家族企业建立现代企业制度的模式，寻找建立稳定的组织结构的途径，使家族企业从“人治”走向“法制”，实现管理上的革命。在这一时期，企业必须建立起完善的决策制度、财务制度、监督制度、法人治理结构等。吸收社会资本，逐渐打破家族产权“一股独大”的封闭结构，形成合理的股权结构。家族企业适当放松股权控制，让出少数股权，借助社会资本解决资金不足的问题。适时建立家族成员的退出机制。随着家族企业规模的不断壮大,很多创业元老很难适应新的要求。但他们通常在企业中占据要职,居功自傲,对外来的资源和活力产生一种本能的排斥作用,不利于企业形成开放性的系统。此时就需要适时建立家族成员退出机制。退出机制的核心是让家族成员能够流动，使家族成员在适当的时候以适当的方式流动到适当的位置,从根本上避免家族成员对企业经营决策造成的不良影响。建立公平合理的人才引入机制与内部竞争机制，最终形成以非家族成员为主的科层体系。家族企业发展到一定阶段，一方面要打破内外有别、任人唯亲的家族用人机制，利用外智；另一方面，要引入企业内部竞争机制，使各类人才公平竞争。外部引入与内部提拔相结合，逐步建立起企业的人才库和领导班子，为企业的长远发展打下基础。参考资料：1.闫荣伟、钟勤华、家族企业正在走向公众化，中国经营报，20012.施能自，“由内而外”的家族企业治理变革，中国企业家3.鲁亚曦，中国家族企业的背景与前景，经济管理文摘，20014.厉以宁，民营企业不改不行，中华工商时报，20005.张维迎，家族企业的成长与职业经理人，中国工商，2001论文网