兼职教师范文10篇

兼职教师范文篇1

关键词:独立学院兼职教师管理

兼职教师是独立学院师资队伍不可或缺的重要组成部分，在促进教学、缓解师资数量不足、优化师资队伍结构等方面发挥着日益重要的作用。然而，兼职教师往往承担大量的本职工作，没有更多的精力针对独立学院学生特点加强教学内容、教学方法等方面的研究，而且在具体的教学运行过程中，由于在组织关系上对兼职教师约束力不够，加之兼职教师的多元化，增大了独立学院教学管理的难度。因此，如何规范兼职教师的教学管理工作，建立一支稳定的兼职教师队伍是摆在独立学院教学工作管理者面前的重要问题之一，对独立学院的生存与发展具有重大意义。

一、发展兼职教师队伍的必要性

随着独立学院的不断发展，兼职教师现队伍已成为推动其健康快速发展的一支生力军，为独立学院的发展做出了显著贡献。第一，兼职教师为独立学院师资队伍补充了新鲜血液，有效缓解了师资不足的状况，保障了健康、有序的教学。第二，独立学院师资结构不够合理，多为青年教师，缺少丰富的教学经验。兼职教师的注入，有利于优化教师队伍结构，拓宽专职教师的视野，提高教学水平和教学技能。第三，介于独立学院办学性质的特殊性，有助于降低办学成本，提高办学收益。

二、独立学院兼职教师队伍构成情况

目前，各独立学院的兼职教师主要来源于四个方面:}、母体学校教师2、普通高校在职教师3、普通高校退休教师4、在读博士、硕士研究生。其中，母体学校教师又是兼职教师队伍的主要力量。随着独立学院的不断发展壮大，专任教师队伍也随之壮大起来，相应兼职教师所占比例有所减少。以天津师范大学津沽学院为例:专任教师队伍所占比例已经从2008年的12%上升到2010年的15%，虽然有所上升，兼职教师仍然是学院教师队伍的主力军。从职称结构来看，主要聘请讲师以上的教师。从其来源看，天津师范大学教师占兼职教师总数的71%。由此可见兼职教师已经成为独立学院发展的重要支撑之一、加强兼职教师队伍的管理势在必行。

三、独立学院兼职教师队伍现存问题

在肯定兼职教师发挥作用的同时，现存问题也是不容忽视的。1、选聘啊度不够完善，缺少完整、系统的聘任制度。2、存在停课、倒课等现象;对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。另外，兼职教师的时间和精力受到一定限制，课外辅导不充分。5、兼职教师队伍不够稳定，更换教师比较频繁，甚至出现学期教学中途走人的现象，给教学管理来带很多不便。4、母体学校对教师的教学安排有优先权，教师在本学院有较繁重的教学和科研任务，使教师无法抽出更多的时间和精力投入到独立学院的教学中。5、兼职教师人事关系不在独立学院，管理制约力差，导致不能很好地对出现教学问题的教师进行过程监控和及时处理。6、多数兼职教师的授课时间比较集中，不利于学生对知识的消化和理解，在一定程度上影响了教学工作。

四、规范兼职教师教学管理工作的有效措施

1、从源头把关，切实做好兼职教师的选聘、续聘工作

要制定一套行之有效的管理制度，对职称、学历、经历等要提出明确要求，在实施细则中的初选、面试、试讲等环节都要把好质量关。要建立外聘教师的业务档案，对其学历、职称、教龄及兼任课程、教学效果由系里制表登记存入业务档案，形成兼职教师队伍网络，广纳贤才，竞聘上岗，保持兼职教师队伍的合理流动性。与兼职教师签订合同并要求其严格履行，对教学不认真、教学效果不好，迟到、早退严重的兼职教师提出批评，不改正的子以辞退。兼职教师出现教学事故的，应按照学院有关教学事故处罚条例进行处理。聘期结束时要对兼职教师的工作进行考核，作为今后续聘的主要依据。

2、建立教学质量监控、评价体系

教学质量是独立生存院生存与发展的前提条件，为保证兼职教师高质量完成教学任务，独立学院应对其教学质量进行严格的管理和监控，形成一套完备的管理体系。天津师范大学津沽学院在不断摸索中建立了一套比较完备的质量监控体系。

2.1充分发挥教学督导作用。我院成立了教学督导组，聘请了教学、管理经验丰富的专家和教授作为其成员，不定期深入教学第一线，采取随机听课的形式对教学质量提出评价意见。通过合理的、科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价。重点检查各系的教学大纲、教学进度、学年论文和毕业论文的开展情况等。督导组的评价作为兼职教师年终考核和奖励的重要参考标准。另外气天津市教委成立了督导组，每学期入校进行1-2次督导检查，对教学情况给予了很好的指导、评估。

2.2教学信息反馈制度。为了及时、准确、全面地掌握兼职教师的教学动态和教学质量，每班推选一位教学信息员，将教学中存在的问题及好的评价客观详细地反映出来组织全班同学对兼职教师的教学进行综合评议，并将评议结果反馈给系领导。系领导会根据反映的问题进行有针对性的听课，对确有问题的兼职教师提出意见，限期整改。这一制度的实施有力的促进了教学工作的实时监控。

2.3教学质量评价系统。每学期末，学院统一组织学生进行网上评教，对兼职教师的教学内容、教学方法、教学态度、教学效果等方面给予客观、公正的评价。评教结果作为年终考核的重要标准。对于连续两年评教排名最后的教师予以辞退，不再聘任。另外，我院还要求系领导、教师、教学管理人员采取随机听课的方式，给予兼职教师客观的评教。

3.建立相对稳定的兼职教师队伍。兼职教师育人工作要收到成效，必须保持队伍在一段时间内的相对稳定。对于乐意兼课，在育人方面做出一定成绩的教师，应当续聘，坚持工作的连贯性，保持稳定。要建立兼职教师档案，记载其教书育人的工作情况，积累相关资料，确立长时间的合作关系，以便建立相对稳定的兼职教师队伍，使育人工作能够连续、连贯，具有实效。

4、建立有效地激励机制

独立学院必须建立有效的激励措施，调动兼职教师授课的积极性和主动性。实践证明，它有利于挖掘兼职教师的内在潜力，有利于保持兼职教师队伍的稳定，有利于吸引更多优秀的教师来校兼职，有利于扩充兼职教师师资储备，有利于鼓励先进、鞭策后进，对加强兼职教师队伍建设起着重乡要的作用。因此，应制订兼职教师奖惩办法，做到优质优酬。对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，这种劳动回报，不仅是对其本人和他人的一种激励，也是肯定成绩、鼓励奉献、促进教学质量提高的重要手段。

兼职教师范文篇2

关键词：内蒙古民族地区;高校;企业兼职教师;教学能力

“深化产教融合、校企合作”是党的对新时代我国校企合作教育工作做出的新部署。校企合作是应用型本科院校培养技术型人才的必要基础，企业兼职教师在教学中占有重要的地位，其教学质量直接影响学校人才培养的质量。加强企业兼职教师的教学能力，能够使兼职教师在进行教学的过程中根据学生的实际情况进行科学有效的教学，从而在教学过程中有效增强学生的学习能力和实践操作能力。因此，高校应该加强对企业兼职教师的培训和管理，有效提升企业兼职教师的教学能力，从而更好地让企业兼职教师适应高校的教学环境，科学进行教学，充分保证教学的质量和水平。该文主要以内蒙古民族地区的内蒙古师范大学、呼伦贝尔学院、赤峰学院、集宁师范学院、包头师范学院、鄂尔多斯理工学校、内蒙古机电学院的等7所各层次、类型的普通本科高校为调查样本，对26名督导人员、78名企业兼职教师进行了问卷调研及访谈。

1兼职教师教学能力结构的构成

所谓企业兼职教师，是指受高校聘请，兼职担任专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。企业兼职教师教学能力结构应由几个相互联系的部分组成，基于内容分析法，确定企业兼职教师教学能力结构由基本教学能力、专业教学能力两个维度十大类构成。基本教学能力是从事教师职业都应具备的基础性职业能力，是教师的基础能力，是有效传递知识、培养高素质技能人才的基本条件。基础教学能力按孟育群的《现代教师论》中有关教师教学能力结构的分类方法，从“认知能力、设计能力、组织能力和反思能力”4个方面分析。另一方面，高校兼职教师是教师队伍中的一个特殊群体，专业教学能力对于企业兼职教师来说，教学内容应更加突出实践和职业性，行业知识的融入度高、更新度快。专业教学能力主要分为“专业认知能力、专业知识传授能力、专业技能指导能力”。

2内蒙古民族地区高校企业兼职教师教学能力建设存在的主要问题

随着教育改革的不断深化，我国对兼职教师的要求逐渐严格，因此，内蒙古民族地区的高校应该加强重视企业兼职教师的建设，并且在建设的过程中注重兼职教师的教学能力的建设[1]。但是在实际的高校企业兼职教师建设的过程中，并没有注重企业兼职教师的教学能力。对于企业兼职教师没有完善的兼职教师资格标准，一些高校聘请的企业兼职教师主要是相关专业的人才，他们一般具有很强的实践能力，但基础理论与教育心理学等方面却有一定的欠缺性。再者，部分相关部门未制定企业兼职教师教学能力的制度，以至于一些高校对于企业兼职教师的招聘缺乏标准性，企业兼职教师也不知如何提升自身的教学能力。另一方面，一些企业兼职教师更加注重自身的本职工作，导致在进行教学的过程中缺乏一定的动力和兴趣，在实际的教学过程中无法有效提升自身的教学能力。其次，一些企业兼职教师即使在高校进行教学，但只注重享受教学中学生的认可或教学任务的完成，对学生实际技能提升的关注度不足。

3提升内蒙古民族地区高校企业兼职教师教学能力的策略

利用相关理论，依据影响各要素间关系分析结果，结合实践经验，从管理、规划、评价体系等方面提出了提高内蒙古民族地区高校企业兼职教师教学能力建设的对策建议。3.1加强高校管理建设。内蒙古民族地区高校在加强提升企业兼职教师教学能力的过程中，应建立对企业兼职教师的培训体系，企业兼职教师教学能力的提升能够有效保证教学质量和水平。进行教学的过程中若没有相关专业教育知识指导，不遵循学生、教材的实际情况以及具体的实践操作进行教学，会导致教学质量下降。企业兼职教师应该加强利用现代教学理念有效实现科学的教学，并且在进行教学中应该充分利用先进的教学技术带领学生进行学习和实践。其次，企业兼职教师具有丰富的实践操作能力，但是一些企业兼职教师教学经验少，对教师职业特点认识不充分。因此，高校应该针对企业兼职教师开展相应的专业教学培训，并在进行实际教学过程中实时跟踪并进行有效指导，从而企业兼职教师选择合适的教学方法和教学手段，能够更好地掌握课程教学专业知识的理解[2]。需要注意的是，高校在对企业兼职教师进行培训的过程中，应该加强对企业兼职教师进行教育学以及心理学的培训，从而有效更新企业兼职教师的教学理念以及对学生的心理发展的掌握，能根据学生的实际学习特点进行科学有效的教学，有效促进企业兼职教师能够尽快转变观念，适应高校的教学环境，科学地进行教学，充分保证教学的质量和水平。3.2建立理论与实践相结合。企业兼职教师在进行教学的过程中应该坚持理论知识与实践相结合，保证在讲课的过程中能够将理论知识联系实际生活，又能将实际生活联系理论知识。企业兼职教师在教学备课过程中，应选择与日常工作联系比较大的工作案例，并且针对案例进行详细分析，可与校内专业教师一起进行知识理论与知识拓展的研讨，保证能够根据学生的实际学习情况设计针对性的教学计划，并且能够通过制订相关的教学设计提高课堂教学质量。尽量使用简练的语言表述相关的专业知识，并且切实根据学生的实际学习情况对教学内容的难易进行循序渐进的讲解，在讲解的过程中使用学生能够通俗易懂的词汇。3.3建立健全教学评价体系。高校在加强企业兼职教师的教学能力时，应该建立健全相关的教学评价体系，定期开展一系列的教学评价活动，从而更好地促进提升企业兼职教师的教学动力和教学能力。高校在开展相关教学评价活动的过程中，应该引导企业兼职教师积极参与，并且在开展活动时引导企业兼职教师去关注学生的情感和自身情感体验，更好地了解自身在教学过程中的质量和水平，从而更好地使企业兼职教师在进行教学的过程中关注学生的实际学习情况，利用科学有效的教学手段对学生进行针对性的教学。

4结语

综上所述，加强企业兼职教师的教学能力，能够使兼职教师在进行教学的过程中根据学生的实际情况进行科学有效的教学，从而在教学过程中有效增强学生的学习能力和实践操作能力。因此，内蒙古民族地区高校在加强提升企业兼职教师教学能力的过程中，应该针对企业兼职教师开展充分的教学培训和指导，并且与校内的专业教师一起进行知识理论与知识拓展的研讨，在教学过程中坚持理论知识与实践相结合，同时定期开展一系列的教学评价活动，从而更好地提升企业兼职教师的教学动力和教学能力。

参考文献

[1]杨瑞.提高高职院校兼职教师教学能力的途径研究[J].知识经济,2016(9):124-126.

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[3]董爱霞.默会知识视域下教师教育课程困境与实践重构的再思考[J].中国成人教育,2017(7):136-138.

[4]张艳芳.高职院校兼职教师教学能力分析及提升途径[J].机械职业教育,2019(4):46-48.

兼职教师范文篇3

关键词：高等职业院校；护理专业；兼职教师；人才库

1引言

有效推动兼职教师队伍建设是现在高等职业院校快速发展进行的主要工作内容，对于提升现代化人才建设具有一定价值，是师资队伍建设必然需求，对于提升学生实践操作能力，实现学生就业具有一定价值，还可以实现政校行企之间的合作，满足社会对人才提出的具体要求。大力推动高等职业院校护理专业发展兼职教师能力能够提升院校办学理念，提升学生综合能力和素养，便于学生创新创业，为学生未来学习和发展打下良好基础。

2护理专业兼职教师能力存在的问题

2.1讲授知识有机结合问题。兼职教师自身具备一定专业基础知识，并且实践经验严重不足，都是医院一线人才，自身具备一定技巧和经验，要善于和院校之间进行合作和沟通，便于产学研知识的结合，对于提升学生创新意识具有非常重要的价值。不过，因为各种原因的存在，兼职教师经常上完课程就会回到医院工作，很少和专职教师之间沟通，使得医院和学校之间合作不足，从而缺少产学研有机结合。2.2兼职教师对护生缺少人文关怀。很多兼职教师都是医院上岗的护士长以及技术高超的护士等，自身具备丰富的操作经验，不过进入院校承担兼职教师后，院校一向比较注重薪资待遇，从而严重忽略对教师的人文关怀，身心并未得到呵护，缺少对兼职教师生活上的关注，从而使得兼职教师实际学习中也缺少对学生的关怀和鼓励，使得教学效果不佳。2.3教学相对脱节。很多兼职教师过于注重教学内容自身，缺少全局思考意识，对于人才培养缺少认知，在实际教学中为学生提供很多实践操作内容。不过因为兼职教师并没有结合理论知识开展，从而使得护理知识和社会相对脱节。

3职业院校护理专业兼职教师上课能力提升途径

3.1强化兼职教师人才库管理。在新时期发展中要结合院校合作需求，使得护理坚实教师讲述的课程课时能够达到总课时的百分之二十，不断提升护理专业学生规模。因此需要在医院岗位上选择本科以上学历，并且从事临床工作具备十年以上，表达能力强的高级护理人士，并对其进行岗前培训活动，其中的合格者可以进入到院校，将所有兼职教师整合起来构建人才库，结合专业形式设置专业化的课程内容，便于师生积累更多护理专业知识经验，对兼职教师进行管理，保证护理专业兼职教学程序能够正常进行，确保护理专业教学稳定性进行[2]。3.2强化兼职教师课前培训。对于要聘请的兼职教师，期末进行集中培训和试讲工作，对兼职教师教学中存在的弊端和不足严格指出，并提出具体对策和建议，引导兼职教师在假期懂得备课，使用多媒体技术进行教学，对各种先进资源和素材进行收集和整理。构建电话以及电子邮件网络平台，在平台上进行自荐。提升对兼职教师期中和期末教学效果的反馈评价次数。并且和专职教师享受同等学习机会，尤其是护理专业经常开展各种活动。3.3提升兼职教师薪资待遇。高等职业院校在安排兼职教师讲授工作时，要充分考虑兼职教师的医院工作，一个星期在院校要开展1-2次课程，课程集中在上下午期间，降低医院到院校之间路程行驶耽误的时间。并且为激发兼职教师工作热情，院校要适当提升兼职教师薪资待遇，因此兼职教师是经过多年工作的人员，自身实践能力强，操作比较严格，所以要结合兼职教师实际情况对薪资进行定位，并且在课堂上经常开展仿真模拟训练，以兼职教师为主进分析，理论一般以专职教师讲述为主，使得专职教师和兼职坚实可以分工明确，以合作形式进行教学，满足学生真实追求，顺应时展，以此不断提升高等职业院校护理专业教学实效性。3.4强化信息的反馈沟通。在每个学期开展1-2次兼职教师讲座会、学生交流会，针对教学过程和学习过程进行综合分析，及时反馈，对教学存在的不足进行及时反馈。借助专职教师和兼职教师之间相互学习，优势互补，取长补短，是培训兼职教师知识体系整体化的最好途径，也是提升高等职业院校护理专业教学实效性的最佳形式，便于护理专业教学的顺利进行和发展。兼职教师临床经验丰富，不过教师经验不足，所以构建专兼教师一对一配对机制，使得兼职教师可以和专职教师之间交换授课计划、教案、以及PPT等，实现教学任务和目标，保证护理专业教学严谨性。定期组织兼职教师可以参与教研活动，和专职教师之间进行观摩课程，专兼教师可以共同参与高等职业院校组织的教学活动，以此不断提升高等职业院校护理专业教学水平和能力。

4结束语

总而言之，高等职业院校护理专业需要兼职教师承担教学任务，将医院一些具备一流临床技术的人员引入到高职院担当兼职教师，针对兼职教师能力问题进行分析，想出具体对策提升高等职业院校兼职教师综合能力和素养。加强筛选和培训，课前培训等，使得兼职教师可以在实际工作中发挥出自身优势和价值。

参考文献

[1]张蕾，南海.论我国职业院校兼职教师教学素养与能力的提升[J].职教通讯，2017.

[2]孙秀琴，刘雅清.院校联合培养临床护士兼职教师综合素质探讨[J].全科护理，2017（9）.

兼职教师范文篇4

本文作者：刘京娟工作单位：湖南税务高等专科学校

(一)引导税务兼职教师正确的行为动机健全的激励机制，使税务机关对税务兼职教师符合工作目标的情感、意志和行为予以支持和强化，对不符合工作目标的意识、欲念和冲动则予以约束，以此引导税务兼职教师建立正确的行为动机。(二)有利于税务兼职教师建立对自身行为的评价标准健全的激励机制，使税务兼职教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。鼓励广大税务兼职教师不断反省自己、鞭策自己，有利于税务兼职教师建立对自身行为的评价标准。(三)有利于提高税务兼职教师工作绩效健全的激励机制，能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，税务兼职教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力，有利于挖掘税务兼职教师的内在潜力，激发其创造性，从而提高工作绩效。(四)有利于税务兼职教师队伍的稳定与壮大健全的激励机制，既可以激励现有税务兼职教师，又能吸引更多优秀的税务干部充实到税务兼职教师队伍，有利于税务兼职教师队伍的稳定与壮大。

税务兼职教师的需求是实行激励机制的基础。人的积极性是以需求为基础的，未满足的需求是激励过程的起点。税务兼职教师是由税务系统一线业务骨干构成，税务一线业务骨干在整个税务系统的工作中发挥着举足轻重的作用。要使激励税务一线干部的方法获得成功，就必须首先了解税务一线干部的职业特点和需求，并掌握其行为规律，进而影响和指导税务干部的行为。美国著名的心理学与行为科学家马斯洛在对人性发展和需求规律进行多年深入研究的基础上，提出了需求层次理论。马斯洛坚信人有能力造出一个对整个人类及每个人来说是更好的世界，坚信人有能力实现自己的潜能和价值，即达到自我实现。马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求:对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。生理需求是基本需求，税务干部的生理需求表现为物质生活条件的需求，具体内容是工资奖金高、住房条件好。安全需求:安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。税务干部的安全需求表现为对工作和生活稳定性的需求，具体内容包括工作上不存在失业的危机感，生活上没有后顾之忧。社交需求:社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。税务干部的社交需求包括内部社交和外部社交，内部社交需求表现为有良好的同事关系、和谐的工作氛围，外部社交表现为能够融洽地进行各类社会交往，具有良好的社会人际关系。尊重需求:尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。税务干部的尊重需求包括自我认可和他人认可，具体表现为对自己所从事的事业有成就感，希望得到领导和公众的认可，有良好的口碑和群众基础，同时希望有较高的社会地位，感觉所从事工作充实而有意义。自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事。税务干部的自我实现需求是个体最高层次的需求，其需求内容是自我价值在得到公众认可的基础上，能以适当方式体现出来，包括适合才能展现的工作岗位、职务晋升等内容。在自我感受上，与相应的参照相比有自我满足感。任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛需求层次理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。但是，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。马斯洛需求层次理论是对物质决定意识的哲学思想在人的需求规律中的运用，反映了人首先要满足物质需求，而后追求精神需要的普遍规律。就目前税务干部处于的工作生活环境而言，生理需求和安全需求已经基本满足，经济收入和工作环境相对稳定。社交需求和尊重需求的满足程度虽因人而异，但从总体状况来看，基本处于较为平稳状态，税务系统一直享有较好的社会评价，并且随着国家运用税收手段调节经济力度的不断加强，税务部门的地位也呈上升趋势，并且税务部门有直接担负着为国聚财和为纳税人服务的职能任务，税务干部在很大程度和范围上享有一定的社会尊重度。同时，由于受政府职能转变、市场经济发展等因素的影响，特别是税务部门作为国家行政机关，不可能在物质需求上实现更大的满足。在此情况下，自我实现需求成为大多数税务干部的追求，也就是说在基本生存需求和必要的精神需求已经满足的基础上，通过一定方式的努力，获取职位的提升、更多的尊重、才能的展现、人生价值的实现成为大多数人的目标。因此税务兼职教师激励机制设计目标便是税务干部自我人生价值的实现。

根据税务干部的需求特点，促进税务干部自我人生价值实现的多元化，已成为激励机制建设中的首要元素。围绕税务兼职教师激励机制设计的目标，在巩固基本需求、满足合理需求的基础上，以满足五层需求中最高境界的自我实现需求为主，建立以“选聘机制、酬劳机制、培训机制、评价机制、成长机制”构成的税务兼职教师激励机制。(一)选聘机制打造高素质的税务兼职教师队伍，选人是关键。首先，鼓励税务系统内学历层次高、具有注册税务师(或注册会计师、律师)资格、能力突出、责任心强、实践经验丰富的业务骨干或中层干部踊跃报名，经个人申请、组织推荐、考核考察，初步确定税务兼职教师人选，拟定上报授课专题，并制作相关课件。其次，由基层各单位先行对申报的兼职教师开展内部的初次筛选，从授课专课、授课技巧、课件制作等方面进行评审，对评审通过的人员再报上级税务机关。第三，对上报的税务兼职教师进行集中试讲，充分展示税务兼职教师的才华与风采。邀请部分高校专家和上级税务部门领导担任评委，分别就授课内容、语言表达、授课技巧、教学仪表、课件制作等方面评估，选拔涵盖税务部门各专业的税务兼职教师，并向其发放聘书，设定聘期。最后，为激发兼职教师的教学热情，对入选的税务兼职教师，有资格被选派进行授课，对于期满续聘的优秀税务兼职教师在同等条件下优先提拔。(二)酬劳机制税务兼职教师在完成本职工作的基础上，利用业余时间学习、备课，付出了时间和精力，为积极鼓励税务兼职教师钻研新课题、开发新课程、撰写调研文章，对于兼职教师开发的新课程、撰写的调研文章、讲授的课程均应给与报酬和奖励，做到学习、研究、教学相结合，促使专业技能和授课水平向更高更新的方向发展。(三)培训机制培训机制起到一种保障作用，培训作为激励机制的一个组成部分，它的目的在于满足税务兼职教师自我发展的需要。培训可采用以下三种方式:1、“走出去”方式。分期分批组织税务兼职教师到各高等院校、税务系统内培训机构进行培训，重点就专业课题、思维能力、创新理念方面拓宽税务兼职教师的思路。2、“请进来”方式。邀请师范类院校的老师组织税务兼职教师进行情景模拟，并着重就培训的策划组织技巧、税务兼职教师的职责和角色、授课基本技能、课堂组织技巧等方面，以“讲解、观摩、点评、提炼”等形式，强化训练，提升税务兼职教师必备的基本素质和技能。3、“行动学习”方法。行动学习法又称“干中学”，就是通过行动来学习。实施行动学习法可以分为如下四个步骤:一是由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责机构、提出要交付的成果和验收方式;二是行动学习的具体机构制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费;三是严格按照计划实施;四是按计划由发起人组织成果验收。根据税收工作情况，发起行动学习项目———确定培训项目，通过税务干部的共同业务研讨、开展集中授课观摩会活动，为培训项目开发、课件制作提供咨询、建议，帮助税务兼职教师拓展工作思路、积累授课技巧，最终完成培训项目的开发。(四)评价机制税务兼职教师完成年度安排的授课任务，同时进行教学质量的评估，可按优、良、合格、不合格四个等级评定。按照兼职教师承担的全年授课指标，实行定期督查、年终总评，并设置相应的授课积分制，从课程开发、授课质量、学员满意度等方面对兼职教师进行全面评价。(五)成长机制建立税务兼职教师的业绩档案，成为绩效考核、奖励评定、晋升等方面的依据，年度评先、评优尽量优先考虑税务兼职教师，进一步增强税务兼职教师队伍实力和活力，极大地激励税务兼职教师恪尽职守，在做好本职工作的同时，努力开创税务培训工作新局面。通过“选聘、酬劳、培训、评价、成长”五机制构成的税务兼职教师激励机制，激发税务兼职教师的自身动力，使全体税务干部努力学习业务知识，提高整体素质，更好地为税收工作服务，实现组织目标。

兼职教师范文篇5

［关键词］产教融合；校企合作；建筑工程技术；专业课程

职业教育的改革，推进了人才培养方案和教育教学模式的变革。国务院《国家职业教育改革实施方案》等一系列政策性文件的颁布，从政府层面直接促进了职业教育的教学改革。也再次明确了深化产教融合、校企合作，推动企业深度参与协同育人，是办好职业教育的不二法门。砌筑工程施工课程是高职建筑工程技术专业核心专业课程之一，是研究工业与民用房屋建筑中砌体工程施工技术的学科。其研究内容是砌体工程各种材料的性质、各道工序的施工技术和施工方法。通过本课程的学习，使学生掌握砌体工程施工的基本知识和基本方法，掌握各种砌体施工方法及验收要求，具备独立分析和解决砌体施工技术问题的初步能力。因此，如何通过课程教学使学生真正掌握专业技能，具备应有岗位技能和素质变得尤为重要。

一、砌筑工程施工课程教学现状分析

作为专业核心课程，该课程在整个课程体系中具有承前启后的重要作用，但实际上，该课程在课程设计、教学模式和方法等方面与行业需求还存在很大差距。教学过程中主要存在以下几个方面的问题。一是教师教学方面。教师虽然严格按照建筑专业人才培养方案和课程标准展开教学，但是大多数教师在教学过程中还是采用传统教学方法，教学模式单一，仍然采用“以教师为中心、以课堂教学为主”的填鸭式教学，“满堂灌”色彩浓重。教学与工程实际和岗位技能需求脱节，无法做到专业课程教学与产业、职业岗位对接。二是学生学习方面。职业学校学生在初中毕业选择学校和专业时，本身年龄尚小，对专业、行业以及自己的兴趣、特长认知有限，很大程度上是在家长、老师的推荐下选择了建筑专业。加之建筑专业课程理论学习难度较大，学生学习能力普遍不高。因此，在传统授课和教学模式下，学生对本门课程学习兴趣不大，参与度不高，课堂师生互动不足，学习效果较差也就不足为怪了。三是教材方面。要加快职业教育改革和前进的步伐，就必须对课程体系等一系列问题进行深入探索。而在课程体系建设中，教材至关重要的基础性作用毋庸置疑，一本高质量的教材是培养高素质人才的重要保证。以本课程教材为例，高职建筑类教材建设取得了显著成效，但从整体上看，虽然版本众多，但教材脱离工程实际，缺乏行业支持，不能及时将新工艺、新技术、新规范反映到教材中来，教材配套信息化资源开发不足等问题依然存在。这也直接导致了教师授课困难、学生学习兴趣不大。

二、砌筑工程施工教学模式改革的措施与方法

（一）专兼职教师结合教学模式的构建。[1]相对于基础教育，职业教育更强调受教育者获得某种职业所需要的知识、技能的教育。以高职建筑工程技术专业为例，该专业培养从事建筑管理、监理、施工等一线的岗位群工作，培养具有创新精神的高技能应用型人才。以砌筑工程施工课程为例，所开设的专业课程与工程实际结合度高、实践性强，传统的教学方法很难让学生掌握专业知识和岗位技能，毕业后也难以满足企业的要求。这就需要在教学过程中将理论知识和工程实际结合，展开理实一体化教学。虽然职业学校的专业教师一般具有较强的专业理论功底和较为丰富的教育教学经验，但实际工程经验的缺乏导致他们对企业行业一线情况的了解相对欠缺。对此，学校经过多方调研，在产教融合的大背景和已有校企合作的基础上，聘请部分校企合作企业的工程技术人员作为兼职教师。企业工程师具备丰富的工程施工经验，同时具备施工现场知识和管理能力，因此学校专职教师主要负责理论知识的教学，企业兼职教师负责实操演练和专业技能的传授，专兼职教师共同完成专业课程的知识讲解，提高专业课程教学的有效性。（二）专兼职教师结合教学模式的实施。按照课程标准和授课内容的要求，砌筑工程施工的课时量为6节/周。由于企业兼职教师本身要承担企业本职工作，加之本课程实际教学和授课需求，每节课的授课都由专兼职教师结合教学没必要也不现实。因此，专兼职教师通过课程标准和教学内容的研讨，根据授课计划选取适当的时间节点和教学内容，展开理实一体化教学。基于以上思路，我们在学校1∶1建筑实体模型内组织了由专兼职教师结合教学的“砌体结构抗震构造及质量验收”专题实训教学。本次实训教学前，专职教师已经完成了砌体结构基础知识及施工理论知识讲授。教学内容主要是通过构造、施工等措施，确保砌体结构房屋整体稳定性和抗震性能，确保建筑物安全。但由于相关知识点较为松散，且本专业理论与工程实际结合度要求较高，学生从整体上理解、掌握相关知识较为困难，因此结合学校1∶1建筑实体模型，借助信息化手段，由企业兼职教师和学校专职教师共同备课、授课，完成此次实训教学。第一，专兼职教师共同备课，课程前置，创设教学情境。借助蓝墨云班课App，根据企业兼职教师提供的工程案例、施工照片、视频等一线资料，学生课前熟悉、回顾前述相关知识点；并自主学习建筑抗震专题视频及地震相关专业知识，做好课前准备工作。第二，学生分组协作，任务驱动，自主学习。借助1∶1建筑实体模型，利用网络平台、工程实体构造节点二维码及语音导读器等信息化学习手段，专兼职教师分工协作，共同完成授课。根据本次教学授课内容，选取建筑模型内三个主要施工节点，基本涵盖本次教学知识点。学生以小组为单位，根据工作任务单，借助卷尺、混凝土回弹仪等工具，借助信息化手段查阅相关专业知识及规范，在1∶1建筑实体模型施工现场内协作完成任务。在整个过程中，专兼职教师巡视并及时引导学生完成任务单，并答疑解惑。第三，小组汇合，理实一体，教师施工现场讲解。小组集中后，学校专职教师根据任务清单的完成情况，进行相应点评、讲解。针对“如何确定墙体内拉结筋末端有无弯钩”“如何确保已隐蔽工程内拉结筋留设施工质量”等工程实际问题，由一线施工经验丰富的企业兼职教师结合建筑实体模型内实际施工节点来详细讲解工程施工中如何进行检查、验收，确保工程质量。最终引导、启发学生在建筑实体模型的施工现场，将专业理论知识和工程实际有机结合起来，掌握施工工序、方法及质量验收标准。第四，教师总结引申，专业知识应用于实际生活。结合1∶1建筑实体模型内砌体结构实体建筑，总结砌体结构圈梁、构造柱、马牙槎、拉结筋等抗震构造措施及施工工艺标准流程及质量验收标准。让学生从砌体结构的总体概念到细部构造，从课本知识到具体施工、质量验收细节，能够将专业理论和工程实际结合起来，真正学到实际专业技能，具备未来工作岗位要求素质。最后教师提出实际建筑装修问题，供大家思考并引导解答，实现专业知识应用于生活实际的目的。

三、小结

深化校企合作，育训结合，推动企业深度参与协同育人，校企全面加强深度合作，促进产教融合校企“双元”育人，是办好新时代职业教育的不二之选。职业学校应当根据自身情况和人才培养的需要，积极主动的与具备条件的企业展开一系列合作。针对建筑工程技术专业特点，我校建设了校内实训基地以满足教育教学和人才培养的需求。根据专业课程授课计划和内容，选取适当时间节点，借助信息化教学手段和建筑实体模型，学校专职教师和企业兼职教师结合，展开理实一体化教学，从实践层面具体实现“产教融合、校企合作”背景下教育教学模式的改革。

参考文献

兼职教师范文篇6

为贯彻落实*市人民政府《关于大力发展职业教育的决定》中提出的“制定和完善兼职教师聘用政策，支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师”的要求，根据教育部、财政部《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》的相关规定，现将实施*市中等职业学校特聘兼职教师资助工作的有关事项通知如下：

一、资助目的和对象

以科学发展观为指导，围绕*实现“四个率先”，建设“四个中心”需要，加强中等职业学校特聘兼职教师队伍建设，促进中等职业学校优化教师结构，提高中等职业学校教师整体素质。通过特聘兼职教师的资助工作，有效缓解和补充中等职业学校专业（实训）教师结构不尽合理、数量不足的矛盾，并以此进一步开展校企合作、工学结合，密切校企合作关系，推动职业教育教学和人才培养模式改革，提高中等职业教育的办学质量。

*市中等职业学校特聘兼职教师指不占学校人事编制，由学校按照有关程序向社会或行业企业聘请，主要担任专业课教师或实习指导教师的工程技术人员、高技能人才以及能工巧匠等。

二、资助名额和重点

（一）首先在*市职业教育集团开展试点，逐步拓展到有条件的中职学校，以职教集团及相关学校主要或骨干专业为主，每年资助100人左右，三年资助人数累计达到300人左右。

（二）重点解决中等职业学校专业（实训）教学与生产一线新工艺、新技术发展相脱节的矛盾，资助*市产业和经济发展急需的先进制造业和现代服务业等大类专业。

（三）重点鼓励和支持发展势头良好、办学特色鲜明、社会声誉高的中等职业学校率先建立特聘兼职教师队伍，优化教师队伍结构。

（四）探索建立教师队伍建设经费多元投入的保障机制。促进教师队伍的建设和人事管理机制的完善。

三、资助办法

（一）资助条件和标准

1.中等职业学校特聘兼职教师资助对象必须具备良好的职业道德，有较高的专业素养和技能水平，胜任教育教学工作，具有5年以上实际工作经验。

2.特聘兼职教师必须具有下列条件之一：

（1）中级以上专业技术职务；

（2）高级工以上职业资格；

（3）在相关行业（领域）内享有较高声誉、具有丰富实践经验和特殊技能的能工巧匠等。

3.特聘兼职教师资助标准为每人每年2-3万元，资助经费在职业教育专项资金中安排。

（二）申报程序

1.根据*市中等职业学校特聘兼职教师资助名额总量，市教委按照各职教集团学校发展目标、人才培养目标及师资队伍建设情况，按年度下达资助名额。*年度职业教育集团内所属有关中等职业学校的名额分配附后，由各职业教育集团统一申报。

2.申报截止时间一般为每年*月底。学校须认真负责填写《*市中等职业学校特聘兼职教师资助申报表》和《*市中等职业学校特聘兼职教师资助申请汇总表》，并附“学校特聘兼职教师资助申请报告”，按规定将上述材料报送相关部门盖章并经职教集团初审后，报送市教委，市教委将委托相关单位组织专家对上报材料进行评审认定。

（三）组织管理

1.各职业教育集团及相关学校要认真做好特聘兼职教师资助的申报、聘任、管理和考评等工作，建立特聘兼职教师电子档案。每年向市教委提交相关工作的总结报告，全面反映年度工作执行情况和经费使用情况。

2.各职业教育集团牵头学校负责集团内中等职业学校特聘兼职教师资助的统筹协调及汇总申报工作，积极探索职业教育“双师型”师资队伍建设的长效机制。

3.各学校主管单位要充分认识开展此项工作的重要性，加强指导和保障，确保此项工作规范有序进行。

在工作中如有问题，请与市教委职业教育处联系。联系人：*，联系电话：23116721。

*市教育委员会

兼职教师范文篇7

关键词：高职高专；兼职教师；教学能力

为让更多的有志青年凭借一技之长实现人生价值，2019年政府工作报告首次提出对高职院校实施扩招100万人，2020年中央再次提出今明两年高职扩招200万的任务，短时期内如此大规模的高职扩招对高职院校的师资造成了较大的压力。为落实好高职扩招工作，国务院常务会议讨论并通过了《高职扩招专项工作实施方案》。《方案》明确提出要通过校企合作、社会力量兼职等方式来解决一批高职扩招造成师资队伍面临的挑战；同时明确要求职业院校“双师型”教师占比要达到整体教师的一半以上，而兼职教师又是“双师型”教师的重要来源。因此，高职院校兼职教师在高职扩招的整体战略中占有重要地位，其教学能力直接关系到人才培养质量的高低。加强高职兼职教师的管理、提升兼职教师的教学能力是落实党中央、国务院决策部署和国家《国家职业教育改革方案》的重要抓手，对促进现代职业教育大发展，加快培养国家急需的技能人才具有重大的理论和实践意义。

一、新形式下高职兼职教师教学能力提升的主要内容

（一）提升高职兼职教师的基本教学素质和职业素养。高职院校兼职教师是指企业或社会的专业、高技能人才接受高职院校的聘请，承担高职学生专业或实践课教学、指导的人员。兼职教师的教学能力是指其将长期在专业技能岗位上所积累的职业知识、专业技能、职业素养通过各种教学方式传授给高职学生，从而实现学生思想或技能提升的能力水平。高职院校兼职教师基本教学素质包含具有完成职业教学的知识、技能；具有良好的师德师风，有能引导、激发学生学习欲望和学习兴趣，从而实现实现教学任务的技巧和手段。高职兼职教师职业素养是指教师应具有较多的职业或行业经历、经验，具有丰富的职业实践经验，精湛的职业技艺与技能，有能将行业新技术、新设备、新工艺融入到职业教学实践中的能力。（二）提升高职兼职教师的专业教学和科研能力。要提高高职兼职教师的教学能力必须大力提升教师的专业教学和科研能力。高职兼职教师除了必须具备一般的从教素质，更重要的还必须具有行业良好的素质和专业能力。现实中，高职兼职教师大部分来源于企业，具有丰富的实践经验，但作为传道授业的教师，必须掌握一定的教学理论，通过与实践的融合，充分发挥出兼职教师的专业优势。科研能力也是高职兼职教师教学能力一个重要组成部分，它既包括教师的科研基本能力，即信息收集与检索、试验方法、论文撰写等能力；也包括科研实施能力，即研究选题、资源整合、成果转化的能力；还包括科研返哺教学的能力，即用科研成果促进和提高教学水平的能力。

二、当前提升高职兼职教师教学能力面临的问题

（一）高职兼职教师管理体制机制不健全。当前高职院校普遍实行院系二级管理，兼职教师的聘用以二级学院为主，人员信息报人事部门备案，教务部门和教学督导分别负责教学工作安排和教学质量的评价，但在实践中，这些部门对兼职教师的管理更多的是流于形式，未能真正做到科学规范管理，难以有效促进兼职教师教学能力的提升。各个高职院校基本制订了关于兼职教师聘用的制度、方案、程序，但由于体制机制的原因，实际落实差强人意，而另外一些院校对兼职教师却重聘用，轻管理，重形式，轻效果，重使用，轻培养，造成教学效果不佳，人员流动过大，教学能力和教学效果较差，教学质量难以保证。（二）高职兼职教师教学设计与教学组织能力不强。高职院校兼职教师相比于专职教师具有行业实践优势，但在教学效果方面却存在一定的差距。兼职教师虽然有丰富的实践经验和满腔的教育热情，但由于没有长期的一线教学积累，没有受过专业的教育学、心理学的培训，对教学基本规律没有全面的了解，导致施教的教师与受教的学生在教学中难以形成共鸣，教师不能全面了解学生，使得教师在教学中面临有心无力的状况。在课堂组织中，兼职教师作为长期在生产一线的骨干，较少有专业的教学知识和专业培训，普遍存在备课等教学准备工作不足，理论知识不深厚的问题。（三）高职兼职教师需面对企业和学校的双重压力。高职兼职教师一方面要完成企业的工作，企业追求的标是效率与利益，其员工或管理者兼职从事教师工作，难免会对工作造成一定的影响，企业既怕员工从事教学不能专心本职工作，又担心在对外交流中泄露企业的新工艺、新设备、新技术等核心竞争力。一些高职院校对兼职教师的管理和使用缺乏足够的重视和长远的规划，对兼职教师的使用是召之即来挥之即去，缺乏对兼职教师的尊重。高职院校的这种人才使用方式一定程度上造成了兼职教师的安全感缺乏，不利于兼职教师的稳定，对兼职教师的教学热情也造成了一定的冲击。

三、新形式下高职提升高职兼职教师教学能力的途径

（一）高职院校要健全兼职教师管理体制。高职院校要建立健全兼职教师的管理制度，把对兼职教师的管理提高到新的高度上来。从对兼职教师的岗位需求到聘用条件，从选聘程序到日常管理，从绩效评价到培训提升每一个环节都有科学、规范、可行的规章制度约束。首先，要从兼职教师的入口严格把关，依据教学的需要，优选专业对口、年龄合理、能力优秀、热爱教学、综合素质较高的行业“大师”和“能工巧匠”加入的兼职教师队伍中来。其次，要加强对兼职教师的日常管理，对授课计划、教学目标、授课方式、课前准备等进行指导和规范，通过对过程的监督以保证教学质量。最后，要构建科学合理的绩效考评体系，与岗位、绩效相匹配的薪酬管理体系。（二）企业和社会要为高职院校兼职教师提供良好的环境。长期以来，作为兼职教师来源的企业对兼职教师的态度比较模糊，既希望与学校进行一些校企合作、联合科研，并成为稳定的人力资源来源渠道，另一方面因为企业的主要目标是盈利，又担心兼职教师会对企业工作造成影响，同时由于培养的一部分学生分流到其它企业，无形中给对手增强了竞争力。企业要充分认识到，只要规划得当，企业骨干到高职兼职教师，对企业、对个人、对学校都是多赢的。兼职教师通过理论的深华和与高校的接触不但实现了个人的价值，同时可及时获取一些行业前沿信息和联合解决公关生产中的难题，便于改进方法、改良工艺。因此，企业和社会应大力支持优秀人员进入到高职院校兼职教师工作，并在时间、培训、薪酬、考核等方面给予兼职教师一定的倾斜。行业协会和职业教育集团是连接政府、企业、学校的中介组织，企业和学校要通过组建职教集团来促进校企的合作，为兼职教师提供沟通和服务的平台，社会要鼓励行业与高校积极合作，政府要为校企合作提供制度性的保障，促进校、企的人、财、物良性互通，并为此提供一定的经费支持。（三）大力加强高职兼职教师的专兼结合、形式多样的培训体系。高职院校的人才培养师资体系中，专职教师和兼职教师各有优长，分别在理论教学和实践操作中具有优势，只有加强两者的协作，才能达到最好的教学效果。可以由教学经验丰富的专职教师与职业操作优秀的兼职教师组建专业课程共建小组，专职教师在课前教案、课堂组织、教授方式等环节给予兼职教师专业的指导，以提高兼职教师的教学能力。培训是提高兼职教师教学能力非常重要的一个途径。兼职教师要完成企业人员到高校教师的身份转变要有一个蜕变的过程，必须进行岗前培训，对其进行教学理论、教学规范、教学方式的培训；教学工作中，教学督导部门要对其课堂教学进行监督和指导，对教学中出现的问题及时调整解决，对教学效果科学考评，并及时反馈给兼职教师。培训要贯穿兼职教师工作的始终，通过组织多种形式如集中或分散的培训、整体和专项的培训，大力加强兼职教师的教学能力。（四）提升高职兼职教师的教学内驱力的和创新能力。从实际调查来看，高职兼职教师从事兼职工作很少是仅为经济利益而为，更多的是把自我实现作为兼职的目标。兼职教师既是行业的中坚和骨干，又怀着对教师和教育事业的热情，希望能够更多的实现自我价值因此，提升高职兼职教师的教学内驱力是提升教学能力的首要逻辑起点，自我实现需求的激发是提升教学内驱力的重要途径之一。要打造具有创新精神职和实践能力的高职教师队伍，必须要充分依托行业优势，创新教育教学方法，遴选优化教学内容，打造多元开放的创新课堂。新时代高职教育的目标就是培养高质量的创新性技能型人才，高职兼职教师要培养学生的创造思维和创新能力，让学生具有在实践中发现问题和解决问题的能力。大力提升高职兼职教师创新的教学方法和培养学生创新的意识，这是提高高职兼职教师教学能力的根本之源。

参考文献：

[1]金薇.高职院校兼职教师教学能力及管理现状调查报告[J].邢台职业技术学院学报，2016（02）.

[2]张艳芳.高职院校兼职教师教学能力分析及提升途径[J].机械职业教育，2019（04）.

[3]蒋丰伟.高职院校兼职教师管理研究[J].中国校外教育，2019（21）.

兼职教师范文篇8

关键词：“双进工程”；企业兼职教师；管理创新

近年来我国高等职业教育不断地发展，社会的发展不断对高职院校的师资队伍质量以及教师的知识能力结构提出了更高的要求。兼职教师作为高职院校师资的重要组成部分，不仅可以使高职院校师资队伍的结构趋于合理，同时也是促进高职院校“能力本位”教学改革的重要环节。目前高职院校普遍对兼职教师的管理存在着管理难、考核难、稳定难等问题，本文章重点围绕如何实现对兼职教师的系统化管理和创新实践。按照《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）等文件精神，结合学院师资队伍建设的具体实际，以建设专业化、高素质“双师型”教师队伍为目标，依托学院“双进工程”的实施，学院加大对兼职教师队伍的培养培训力度，建立了长短结合、学历与非学历并举、理论与实践互补的立体化培养机制和灵活多样的兼职教师培训体系，主要包括了高职教育理念、学院改革与发展现状及要求、学院教学管理及质量监控制度和高职课程教学的设计与实施等四个方面，帮助兼职教师了解高职教育的特点、促进企业兼职教师掌握教学规律，着力提升兼职教师教学能力。自2010年提出实施“双进工程”，其重点之一是解决企业兼职教师数量不足的问题，2012年起学院进一步明确了将其重点落实到运行管理机制的创新工作上，从学院层面制订了6个管理制度，包括了《关于深入开展校企合作共建师资队伍的意见》、《企业兼职教师聘用及管理办法》、《企业兼职教师考核指标体系》等以加强对企业兼职教师的指导和管理。在企业兼职教师管理机制创新方面我们做了一些探索和实践：

（一）以创新资源共享的校企合作机制为基础，着力解决其参与度和耦合度

从2012年开始，学院积极开展基于资源共享的校企合作机制建设，以“软件教育园区”、“旅游职教集团”和“城中校”等三个体制机制项目为龙头，以政行企校共同组建的“园区管委会”、“职教集团理事会”和“城中校理事会”等管理机构为纽带，以合作共赢为支点，撬动政策，不断完善学校主体、政府协调、行业指导、企业参与的多元合作和保障机制，为企业兼职教师管理的实施提供机制保障。

（二）以优化运行管理机制为重点，着力解决管理过程中的流程规范

为明确职责、规范流程，建立了由学院相关部门和企业协同参与的运行管理体系，并以制度形式明确各个协同部门的职责，加强对申报、过程监控和考核的管理。

（三）以建立合作培养和考核激励机制为核心，着力解决积极性和实效性

1.建立校企合作培养机制，双向互动提高积极性。在实施过程中，积极探索校企合作双向培养机制，企业兼职教师通过学院的培训、学院安排的助教协助等形式，提升个人的高职教育教学能力。通过校企合作双向互动的培养机制的建立，提升企业兼职教师的积极性。2.建立考核激励机制，评价督导提高教师“双进”的实效性。在实施过程中，建立和完善考核评价机制，以构建科学合理的评价体系为工作重点，主要包括以下三个方面的内容：首先，建立长效跟踪制度。建立企业兼职教师档案，对企业兼职教师的教学工作量、教学质量、参与学院相关专业教学建设等情况进行记录和管理，为评价考核提供支撑。其次，建立专兼教师结对互帮制度。继续落实企业兼职教师助教管理制度，使专兼职教师互帮互助，树立企业兼职教师的归属感、责任感与荣誉感，顺利实现兼职教师教学化过渡，同时也使学院教师的教学、科研工作更加贴近企业与社会的需求。最后，制订考核和激励制度。对企业兼职教师参与学院专业建设、课程建设、实训基地建设、教学改革等工作进行考核；在教学工作中做出较大贡献的兼职教师，学院在聘用、待遇、培训、评优、专业技术职务认定等方面给予政策倾斜，使企业兼职教师在学院体现个人价值。依托学院CRP系统构建，为提高学院企业兼职教师的管理效率，我们还进行了企业兼职教师信息化管理平台开发研究（图1：信息化管理平台总体架构），建立起兼职教师师资库，实现了对兼职教师能否胜任所授课程的初步资格审查，兼职教师任课申请、基础信息提交、初步认定、考核情况登记等；实现了所有兼职教师信息资料的管理，兼职教师个人基础信息、专业信息、所授课程信息等管理；实现了对兼职教师课堂教学质量的监控与管理，教学督导、学生评教、教师互评等信息管理；实现了对兼职教师的分类管理，根据所授课程数量与质量，建立起240余名相对稳定的兼职教师库。

总之，通过“双进工程”的不断推进，引入行业企业管理人员和技术骨干进入课堂参与教学并开展教学建设，将行业与企业真实管理、技术、流程融入学院专业建设、课堂教学与项目研究中，实现企业兼职教师信息化创新管理，在学院企业兼职教师的整体数量、内涵和质量上都有了显著的提升。

作者:张科 万敬 单位:成都职业技术学院

参考文献：

[1]赵雪春.职业教育师资队伍建设与发展[M].云南：遇难大学出版社，2007.

[2]张忠海.谈高职院校兼职教师的管理与考核[J].职业教育研究，2008（1）.

[3]黄尧.职业教育学—原理与应用[M].北京：高等教育出版社，2009.

兼职教师范文篇9

论文摘要：高职院校兼职教师的管理是一个系统工程。其聘任、培训、作用发挥和激励构成了这一工程的大框架。

聘任兼职教师可减少固定编制，降低办学成本，提高办学效益；可使专业拓展和课程调整紧跟市场需求的变化，真正实施岗位教育；可为办学特色和办学活力找到较佳贡献人。可见，我国高职院校聘任兼职教师不是权宜之计，而是一项长期的战略选择。遗憾的是，各高职院校对兼职教师的管理要么没有纳入师资队伍建设和管理的范畴，要么还存在巨大的上升空间。

本文将对这一复杂、精细的系统工程进行粗略的勾画和粗浅的探讨。

一、兼职教师的聘任

聘任兼职教师首先得制定聘任计划，然后在较大的范围内进行比较和挑选，最后才是正式聘任和建档。

高职院校人事部门应根据学校的发展目标和规划，在分析现有师资的基础上，准确估计和预测未来几年师资的发展情况，拟定出该时间段内引进师资的人数和标准，并出台兼职教师的可行性聘任方案。再根据学校目前的办学规模、各系部专业建设需求和课程设置变动，确定出拟聘兼职教师的具体数量；同时，结合专职教师队伍的建设，尽量使拟聘兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构和年龄结构朝着合理的方向发展，从而达到优化整个师资队伍结构的目的。这样，一个既具前瞩性又有可操作性的兼职教师聘任计划就可以制定出来了。它是选择与聘任兼职教师的总根据。

为了保证足够宽广的兼职教师挑选范围，高职院校管理部门应转变工作作风，变被动为主动，积极深入拟聘教师工作第一线，多渠道汇集有意向到本校兼职的备选人员。从目前看，企事业单位和科研机构的行业专家、技术人员、能工巧匠，其它高校的高职称高水平教师，踏实勤奋的在职研究生，教学经理丰富身体健康并愿意将余生献给高职教育事业的退休人员，只要符合兼职教师聘任计划对师资结构的要求，都应该在备选之列。

由于高职院校入学门槛低，学生的知识基础、思维能力相对较差而心理障碍又不少。因此，可通过面谈首先淘汰不会对高职教育事业维持长久热情或对高职学生缺乏足够爱心、信心和耐心的人员。

面谈之后，高职院校人事部门工作人员可以通过恰当的途径多侧面地了解相关人员的业务水平、技术熟练程度、曾取得的工作业绩以及教育教学能力，择较优者进行最后的试讲。

试讲的时候，校系管理部门应组织人员认真听课，对每一位试讲者的学识境界、技术水准、传授艺术、工作态度、气质形象等进行客观的评估和论证，在全面比较的基础上择优录用。

至此，最恰当最优秀的兼职教师终于被选出来了。

对通过试讲的被录用人员，高职院校应颁发聘任书，并与其签订较详细的聘任合同：兼职教师的工作任务、责任和地位、权利、待遇以及双方的违约赔偿等诸多事项都应有明确的规定。最后，对签订合同的人员，学校人事部门应该建立兼职教师师资数据库。数据库可包括两大块内容：年龄、性别、职称、学位、现场工作年限或高校从教年限、从事兼职的经历等信息是个人背景资料；在本校兼职过程中将积累起来的从教专业、讲授课程、工作业绩等信息构成个人工作档案。后者往往就是日后续聘或缓聘的依据。因为兼职教师是流动的，所以数据库也会及时更新。

二、兼职教师的培训

应该承认，能进入高职院校兼职教师挑选范围的都应该是身怀绝技、各有优势的人才，而能通过层层筛选最终被聘为兼职教师的肯定具备了一名优秀教师的一些素质。

但教师职业要求的正是“全面”二字：人品、知识、思维、能力、才华等等，少一项不行，弱一项不够；且作为近两年才迅速发展为中国高等教育半壁河山的高职教育又自有其特殊性。

可许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的时间、方式当然要视具体情况来定，这里只讨论培训的内容。

综合起来看，培训内容涉及诸多方面。

①高职教育理论知识：高职教育大背景；行业发展和专业人才供给情况；本高职院的办学宗旨和特色；本校以及具体专业的学生素质状况；等等。这一方面的介绍可使兼职教师比较准确地把握高职教育规律，加深对培养对象的了解，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，利于他们即将开始的施教实践。

②高职教育学和心理学知识。这一方面知识补充可使兼职教师在教学过程中遵循教育学原理和心理规律来设计自己的教学，对启迪学生思考，开发其智力，培养其创造性思维和创新能力都将大有裨益。

③传授技巧和艺术尤其是现代教育教学技术的应用能力，已是今天高校教师必备的基本功。可部分兼职教师缺乏或需要锤炼的却正是这种基本功。让优秀教师进行高水平的表演与示范，无疑是给兼职教师提供了样板和努力方向，可加速提高其教育教学能力。

④教研室主任牵头，组织专职教师，和兼职教师一道，对兼职教师要主讲的课程教材进行仔细分析，并辅以学生接受能力和品味的针对性介绍。实践证明，这是一种极具意义的培训。这种培训可使教学内容选择得当、宽窄有度、深浅适宜，也可使教学方法和手段的采用甚至语言艺术更为得体，使教与学相吻合。⑤师德教育。这是至关重要的一项培训，忽略不得，放松不得，马虎不得。通过智力劳动换取第二份收入并不低俗甚至可以说得上光荣，但创收目的确实已让部分兼职教师其劳动的无形价值大打折扣了；既然专职教师好像有一种无言的冷漠和深埋的敌意，那我也就没有必要和他们进行学术与教学交流了；昨晚没能充分备课，今天何不天南地北海侃，既可调动课堂气氛，或许还能博得学生对自己的好印象，不亦乐乎；我的任务就是两节课，课下指导和课后的作业批改就对不起了；因为和本职工作发生冲突，调课、停课、请假虽情非所愿，实迫不得已。凭心而论，兼职比专职要苦得多，要克服的主、客观困难多得多。可正因为如此，所以兼职教师更需要师德，需要更崇高的师德。上述种种情形，就是师德境界不高而出现的必然现象。故高职院校一定要深入考查(挑选时已有所考查)所聘兼职教师的职业道德素养，对其师德言行提出明确要求。如果所兼职的整个学校就是一个修炼师德的大熔炉，那这一培训的难度就会剧减。尊敬老师、对知识和技能孜孜以求的莘莘学子是基础；呕心沥血、默默奉献的专、兼职教师是榜样；对高职教育事业真切热爱和无限忠诚的学校领导是根本：在这样的大环境中，以师德标兵的典型事迹或报告会感化、感染和感动兼职教师，帮助他们对自己的新角色重新定位，更深刻地认识教师职业的社会意义。培训的效果想不好都难了。

三、兼职教师的作用发挥

加强管理，尤其是教学质量的管理，是发挥兼职教师特长求得更佳教学效果的前提条件。如果说聘任、建档、培训应由学校人事部门统一管理的话，则教学管理还是采用校系两级但以系部为主的管理为好：教学任务的布置，教学时间的确定，助理教师的配备，备课室与休息室的安排皆可由系部统一管理。为调整着的课程寻找最佳授课者本就是高职院校聘请兼职教师的初衷，所以，对责任心不强或教学效果不好的兼职教师，依据合同条款予以随时辞聘是不能含糊的。在这种两级管理模式和流动机制下，完整的教学质量监控体系是不可或缺的。教学督导随机抽查听课并作好记录，课后对兼职教师的授课当面进行实事求是的得失点评；教学班级信息员将班上同学的想法和评论收集起来，上报系部；管教学的副系主任、教研室主任通过教案检查和听课获取第一手信息。综合这三方面情况，系部对本系每位兼职教师的教学质量进行评定，学期结束时将评定结果与可以改进的地方反馈给他们；如果可能的话，学校的课酬设定可以与评定结果挂起钩来。

有了切合实际的管理，各有擅长的教师在教学中就愿意或“被迫”各显神通各展特色了：来自生产、建设、服务、管理第一线的人员不断地把实践中的新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验巧妙地充实到教学过程中去，使教学向“零距离就业”的方向前进；他们对行业实际运作机理的分析，使可操性课程、实践性教学环节更显生气更具效果；而他们对行业资格标准的深刻理解，又有助于学生考取职业资格证书，利于“双证书”教育。在理论课时被相对压缩的情况下，高校名教师课堂上精简、精湛、精彩的阐述和剖析与“必需、够用”的原则极其合拍。在读研究生勤钻研善思考有激情的特点又教会了学生思考，鼓舞他们去创造，激发起他们对未来工作的美好憧憬。至于不计报酬、扎实严谨的退休人员，除了无私奉献毕生所思、毕生所获之外，他们求学为师做人的高尚风范本身就是一种极其宝贵的人文教育，使人文素质堪忧的高职学生终生受用。

除了抓好教学管理，让学生确有所得之外，高职院校应以最诚恳的态度，创造条件，邀请兼职教师参与到学校的改革和发展中来。

高职院校应主动打破自我封闭状态，就学校的重大决策和关键事宜征求兼职教师的意见和建议；有意识加强专、兼职教师之间的沟通，定期组织二者之间的座谈、研讨、经验交流和联谊活动，帮助他们共同提高，更好地发挥作用；邀请兼职教师直接参与专业设置和教学计划制定，以培养技术应用能力为主线来设计不同专业学生的知识、能力、素质结构培养方案，更有利于培养目标的实现。另外，校外实习实训和科研基地的建设，学生就业单位的推荐，兼职教师大可助一臂之力。

四、兼职教师的激励

兼职教师的必要流动是正常的，但最中意兼职教师的频繁离开却是流失，兼职教师队伍同样需要一定的稳定性；而要想兼职教师心情舒畅地拿出真本事，除了上文论及的加强管理、真诚相邀、创造条件之外，高职院校的回报当然是重要的。兼职教师队伍的稳定与充分发挥作用，要求有恰当而成功的激励。

首先，物质激励是必须的。提高课酬，享受福利，改善备课住宿条件，实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，对做出重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师除精神表彰之外颁发奖金，都是有效的物质激励手段。按劳取酬、按贡献取酬既体现了市场经济的内在原则，又满足了兼职教师的基本物质需求，并会激发出他们内心深处的自豪感、责任感、使命感。

其次，工作本身就是最好的激励。帮助兼职教师协调好兼职和本职工作的矛盾，解决好食、住、行方面的实际困难尤其是时空困难，帮助甚至代替处理繁琐的日常教学事务，为其借阅图书提供方便，从而使他们全身心地投入到工作之中去。这里的关键是要把合适的人安排在合适的岗位上：工作既有一定挑战性，又没有超出能力范围。任务进行过程中，兼职教师可以同时咀嚼艰辛和甘甜；任务完成之后，又将享受成功的喜悦和创造的幸福。工作激励满足的是自我实现的高层次精神需求。

兼职教师范文篇10

论文摘要：高职院校兼职教师的管理是一个系统工程。其聘任、培训、作用发挥和激励构成了这一工程的大框架。

聘任兼职教师可减少固定编制，降低办学成本，提高办学效益；可使专业拓展和课程调整紧跟市场需求的变化，真正实施岗位教育；可为办学特色和办学活力找到较佳贡献人。可见，我国高职院校聘任兼职教师不是权宜之计，而是一项长期的战略选择。遗憾的是，各高职院校对兼职教师的管理要么没有纳入师资队伍建设和管理的范畴，要么还存在巨大的上升空间。

本文将对这一复杂、精细的系统工程进行粗略的勾画和粗浅的探讨。

一、兼职教师的聘任

聘任兼职教师首先得制定聘任计划，然后在较大的范围内进行比较和挑选，最后才是正式聘任和建档。

高职院校人事部门应根据学校的发展目标和规划，在分析现有师资的基础上，准确估计和预测未来几年师资的发展情况，拟定出该时间段内引进师资的人数和标准，并出台兼职教师的可行性聘任方案。再根据学校目前的办学规模、各系部专业建设需求和课程设置变动，确定出拟聘兼职教师的具体数量；同时，结合专职教师队伍的建设，尽量使拟聘兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构和年龄结构朝着合理的方向发展，从而达到优化整个师资队伍结构的目的。这样，一个既具前瞩性又有可操作性的兼职教师聘任计划就可以制定出来了。它是选择与聘任兼职教师的总根据。

为了保证足够宽广的兼职教师挑选范围，高职院校管理部门应转变工作作风，变被动为主动，积极深入拟聘教师工作第一线，多渠道汇集有意向到本校兼职的备选人员。从目前看，企事业单位和科研机构的行业专家、技术人员、能工巧匠，其它高校的高职称高水平教师，踏实勤奋的在职研究生，教学经理丰富身体健康并愿意将余生献给高职教育事业的退休人员，只要符合兼职教师聘任计划对师资结构的要求，都应该在备选之列。

由于高职院校入学门槛低，学生的知识基础、思维能力相对较差而心理障碍又不少。因此，可通过面谈首先淘汰不会对高职教育事业维持长久热情或对高职学生缺乏足够爱心、信心和耐心的人员。

面谈之后，高职院校人事部门工作人员可以通过恰当的途径多侧面地了解相关人员的业务水平、技术熟练程度、曾取得的工作业绩以及教育教学能力，择较优者进行最后的试讲。

试讲的时候，校系管理部门应组织人员认真听课，对每一位试讲者的学识境界、技术水准、传授艺术、工作态度、气质形象等进行客观的评估和论证，在全面比较的基础上择优录用。

至此，最恰当最优秀的兼职教师终于被选出来了。

对通过试讲的被录用人员，高职院校应颁发聘任书，并与其签订较详细的聘任合同：兼职教师的工作任务、责任和地位、权利、待遇以及双方的违约赔偿等诸多事项都应有明确的规定。最后，对签订合同的人员，学校人事部门应该建立兼职教师师资数据库。数据库可包括两大块内容：年龄、性别、职称、学位、现场工作年限或高校从教年限、从事兼职的经历等信息是个人背景资料；在本校兼职过程中将积累起来的从教专业、讲授课程、工作业绩等信息构成个人工作档案。后者往往就是日后续聘或缓聘的依据。因为兼职教师是流动的，所以数据库也会及时更新。

二、兼职教师的培训

应该承认，能进入高职院校兼职教师挑选范围的都应该是身怀绝技、各有优势的人才，而能通过层层筛选最终被聘为兼职教师的肯定具备了一名优秀教师的一些素质。

但教师职业要求的正是“全面”二字：人品、知识、思维、能力、才华等等，少一项不行，弱一项不够；且作为近两年才迅速发展为中国高等教育半壁河山的高职教育又自有其特殊性。

可许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的时间、方式当然要视具体情况来定，这里只讨论培训的内容。

综合起来看，培训内容涉及诸多方面。

①高职教育理论知识：高职教育大背景；行业发展和专业人才供给情况；本高职院的办学宗旨和特色；本校以及具体专业的学生素质状况；等等。这一方面的介绍可使兼职教师比较准确地把握高职教育规律，加深对培养对象的了解，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，利于他们即将开始的施教实践。

②高职教育学和心理学知识。这一方面知识补充可使兼职教师在教学过程中遵循教育学原理和心理规律来设计自己的教学，对启迪学生思考，开发其智力，培养其创造性思维和创新能力都将大有裨益。

③传授技巧和艺术尤其是现代教育教学技术的应用能力，已是今天高校教师必备的基本功。可部分兼职教师缺乏或需要锤炼的却正是这种基本功。让优秀教师进行高水平的表演与示范，无疑是给兼职教师提供了样板和努力方向，可加速提高其教育教学能力。

④教研室主任牵头，组织专职教师，和兼职教师一道，对兼职教师要主讲的课程教材进行仔细分析，并辅以学生接受能力和品味的针对性介绍。实践证明，这是一种极具意义的培训。这种培训可使教学内容选择得当、宽窄有度、深浅适宜，也可使教学方法和手段的采用甚至语言艺术更为得体，使教与学相吻合。⑤师德教育。这是至关重要的一项培训，忽略不得，放松不得，马虎不得。通过智力劳动换取第二份收入并不低俗甚至可以说得上光荣，但创收目的确实已让部分兼职教师其劳动的无形价值大打折扣了；既然专职教师好像有一种无言的冷漠和深埋的敌意，那我也就没有必要和他们进行学术与教学交流了；昨晚没能充分备课，今天何不天南地北海侃，既可调动课堂气氛，或许还能博得学生对自己的好印象，不亦乐乎；我的任务就是两节课，课下指导和课后的作业批改就对不起了；因为和本职工作发生冲突，调课、停课、请假虽情非所愿，实迫不得已。凭心而论，兼职比专职要苦得多，要克服的主、客观困难多得多。可正因为如此，所以兼职教师更需要师德，需要更崇高的师德。上述种种情形，就是师德境界不高而出现的必然现象。故高职院校一定要深入考查(挑选时已有所考查)所聘兼职教师的职业道德素养，对其师德言行提出明确要求。如果所兼职的整个学校就是一个修炼师德的大熔炉，那这一培训的难度就会剧减。尊敬老师、对知识和技能孜孜以求的莘莘学子是基础；呕心沥血、默默奉献的专、兼职教师是榜样；对高职教育事业真切热爱和无限忠诚的学校领导是根本：在这样的大环境中，以师德标兵的典型事迹或报告会感化、感染和感动兼职教师，帮助他们对自己的新角色重新定位，更深刻地认识教师职业的社会意义。培训的效果想不好都难了。

三、兼职教师的作用发挥

加强管理，尤其是教学质量的管理，是发挥兼职教师特长求得更佳教学效果的前提条件。如果说聘任、建档、培训应由学校人事部门统一管理的话，则教学管理还是采用校系两级但以系部为主的管理为好：教学任务的布置，教学时间的确定，助理教师的配备，备课室与休息室的安排皆可由系部统一管理。为调整着的课程寻找最佳授课者本就是高职院校聘请兼职教师的初衷，所以，对责任心不强或教学效果不好的兼职教师，依据合同条款予以随时辞聘是不能含糊的。在这种两级管理模式和流动机制下，完整的教学质量监控体系是不可或缺的。教学督导随机抽查听课并作好记录，课后对兼职教师的授课当面进行实事求是的得失点评；教学班级信息员将班上同学的想法和评论收集起来，上报系部；管教学的副系主任、教研室主任通过教案检查和听课获取第一手信息。综合这三方面情况，系部对本系每位兼职教师的教学质量进行评定，学期结束时将评定结果与可以改进的地方反馈给他们；如果可能的话，学校的课酬设定可以与评定结果挂起钩来。

有了切合实际的管理，各有擅长的教师在教学中就愿意或“被迫”各显神通各展特色了：来自生产、建设、服务、管理第一线的人员不断地把实践中的新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验巧妙地充实到教学过程中去，使教学向“零距离就业”的方向前进；他们对行业实际运作机理的分析，使可操性课程、实践性教学环节更显生气更具效果；而他们对行业资格标准的深刻理解，又有助于学生考取职业资格证书，利于“双证书”教育。在理论课时被相对压缩的情况下，高校名教师课堂上精简、精湛、精彩的阐述和剖析与“必需、够用”的原则极其合拍。在读研究生勤钻研善思考有激情的特点又教会了学生思考，鼓舞他们去创造，激发起他们对未来工作的美好憧憬。至于不计报酬、扎实严谨的退休人员，除了无私奉献毕生所思、毕生所获之外，他们求学为师做人的高尚风范本身就是一种极其宝贵的人文教育，使人文素质堪忧的高职学生终生受用。

除了抓好教学管理，让学生确有所得之外，高职院校应以最诚恳的态度，创造条件，邀请兼职教师参与到学校的改革和发展中来。

高职院校应主动打破自我封闭状态，就学校的重大决策和关键事宜征求兼职教师的意见和建议；有意识加强专、兼职教师之间的沟通，定期组织二者之间的座谈、研讨、经验交流和联谊活动，帮助他们共同提高，更好地发挥作用；邀请兼职教师直接参与专业设置和教学计划制定，以培养技术应用能力为主线来设计不同专业学生的知识、能力、素质结构培养方案，更有利于培养目标的实现。另外，校外实习实训和科研基地的建设，学生就业单位的推荐，兼职教师大可助一臂之力。

四、兼职教师的激励

兼职教师的必要流动是正常的，但最中意兼职教师的频繁离开却是流失，兼职教师队伍同样需要一定的稳定性；而要想兼职教师心情舒畅地拿出真本事，除了上文论及的加强管理、真诚相邀、创造条件之外，高职院校的回报当然是重要的。兼职教师队伍的稳定与充分发挥作用，要求有恰当而成功的激励。

首先，物质激励是必须的。提高课酬，享受福利，改善备课住宿条件，实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，对做出重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师除精神表彰之外颁发奖金，都是有效的物质激励手段。按劳取酬、按贡献取酬既体现了市场经济的内在原则，又满足了兼职教师的基本物质需求，并会激发出他们内心深处的自豪感、责任感、使命感。

其次，工作本身就是最好的激励。帮助兼职教师协调好兼职和本职工作的矛盾，解决好食、住、行方面的实际困难尤其是时空困难，帮助甚至代替处理繁琐的日常教学事务，为其借阅图书提供方便，从而使他们全身心地投入到工作之中去。这里的关键是要把合适的人安排在合适的岗位上：工作既有一定挑战性，又没有超出能力范围。任务进行过程中，兼职教师可以同时咀嚼艰辛和甘甜；任务完成之后，又将享受成功的喜悦和创造的幸福。工作激励满足的是自我实现的高层次精神需求。