兼职心得体会十篇

兼职心得体会篇1

4月21日至4月22日在吉安市分行进行了为期两天的内部培训师的培训，在本次培训过程中，胡波老师采取了轻松活泼的讲课方式带动了大家学习的热情与积极性，同时也展现了一个优秀职业培训师的责任与细致以及站在讲台上的成熟与稳重，挥洒自如。前期课件整理、热身所需物品、时间安排、与组织者沟通等，事无巨细一一做周密安排与提醒。使我们在不知不觉中感受到了培训师的风采与魅力。

通过整场培训，使我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，需要努力努力再努力，准备准备再准备，付出付出再付出，只有不断地锻炼才能取得成长及成功。

首先做为一个企业内部培训师要学会编辑培训资料的能力。要随时随地的注意收集有趣的资料，可以是相机拍的可以是网上找的，也可以是找人借鉴的;资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料；资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以用上的；同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及连贯性。

材料编好后，要将讲授的内容进行编排，即所谓的导，导的过程事要把握好讲授的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动现场的气氛把知识传授给大家以期达到预期的效果？首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立信任，从而引起大家的兴趣往下听下去；其次要做好结尾的首尾呼应。同时配合培训主题准备好相关的音乐及灯光，以此做为培训过程中的衬托。

培训的资料编导完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先导好的内容讲出来，特别要注意开头的导入，配合培训师的十二种手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时的培训时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。

兼职心得体会篇2

首先在这里，我不想与大家过多的分享有关我党的历史知识，当然纵观我党的发展，党校教授给我们深入浅出的剖析的很透彻，我党的发展是艰辛的，是在战火中历练出来的，对于历史我了解的不是很多，我想很多的同志可以给我讲出有关我党发展的相当多的历史故事，不过我觉得在我聆听了老师的讲解后，我觉得我们党的发展就是靠着坚定的‘信念’，不管再何时何地我们的中国共产党都没有放弃拯救中国的坚定‘信念’，就是这股‘信念’才让我们的共产党在艰难的抗战、内战中发展壮大，也是这股‘信念’引领着新中国的发展壮大。在学习中我确实感受到了这股‘信念’的强大，而培训的另一个内容，让我感触更为深刻，没错就是那一上午‘紧张’的户外拓展培训。

说到拓展培训，我不是想说那一上午玩的很开心，当然确实非常的happy,不过这不是重点，寓教于乐这就是我想说的。好，现在我把那一上午的感悟细细的与大家分享。

首先说团队，什么是团队，团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。这是它的广义解释，我觉得团队就是一个为了集体荣誉而奋斗的集体。如何能让陌生的队员们在较短时间内互相认识、熟悉，甚至于培养出很好的团队默契。这是其实是一个很艰难的任务，不过在那一上午我们团队做到了，我不知道别的团队是否有很高的默契，但是我们团队出现了，在猜歌名的缓解，最后一局，我们黑板上只花了三个圈和几道，另一个伙伴指了几下手表的情况下猜出了歌名《滴答》，这堪称奇迹。

这里我就聊聊我的想法：

一、组长不独断独权。可能这个标题让人误解，我想表述的是我们的组长不个人英雄主义，什么事情都自己做，而是专业的事情由专人去做。在绘制队旗时我们组长就充分表现了这一点，做游戏时也是谁的点子好就采纳谁的点子。只有这样才能充分调动起团员的积极性。

二、组长要有责任感。火车跑得快全靠车头带，这是全国人民都知道的，刚刚我说我们组长对"权利的下放"为何又说带头的事，似乎是前后矛盾，其实不是这样的，不个人英雄主义不是说就把所有的责任也抛弃了，组长是车头所以就要有担当，当小组无法确定"中心"的时候就要站出来，给大家做指路人，这一点在我们第二天的下午各组才艺展示时的表现就可以看出来，当大家都在唱歌时，我们组选择了诗朗诵，也得到了大家的一致好评。

三、激发集体荣誉感。团队就是一个集体，一荣俱荣一损俱损，这句话在我们画队旗的时候得到了充分体现，十三只海鸥"绑在"一起，你需要我我需要你，就是这股荣誉感促使这我们团结一心，刺激出那堪称奇迹的演绎。

四、充分民主创奇迹。团队中谁出现了错误，我们从来没有埋怨和批评，大家畅所欲言，还说猜歌名，我们团队想到就说，哪怕可能不沾边但是其他伙伴觉得不会笑话他，这样大家都在抢大家都在答，就有可能一个小灵感激发出了最后的大奇迹。

刚刚我说了我们小团队的"奇迹",现在我就再小聊两句我们学习班这个大团队。我们小小的团队是出现了一些小成绩。可是没有大团队平台就没有我们的小成绩。是的这就是我身为一名基层团支部一员的体悟。

只有平台才有展示，我想说如果没有春晚可能就没有今天的刘谦，"台子搭的越高"我们的"演员"就会有更高的"知名度".就是这平台才会历练出一代代优秀的团干部。没有舞台的演员也就是普通人。所以我想我在今后的工作中也要尽量的给青年们提供更多、更大的"舞台".如何提供更大的"舞台",就是我今后工作的一个重点方向。

兼职心得体会篇3

关键词 心理契约；高职院校；兼职教师；激励机制

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）26-0071-03

为平衡高职院校师生比例，校内兼职教师数量日益攀升，兼职教师已成为高职院校师资队伍的重要组成部分。以往高职院校采用合同制方式招聘兼职人员，主要以薪资待遇吸引兼职教师参与高职院校教学工作。在精细化管理理念的推动之下，高职院校较为传统的人才管理体系弊端日益突显，迫切需要一种较为新兴的人才管理体系来解决校内兼职教师的管理问题。心理契约的管理原则倍受企业人才管理推崇，但是在学校对教师管理方面的运用相对较少。多年发展经验表明，高职院校与兼职教师之间较为融洽的关系，在一定程度上影响着教师的工作效率。因此，在高职院校的人才管理中运用心理契约策略可以更好地管理兼职教师队伍，激发教师工作积极性，提升高职院校的整体教学质量。

一、心理契约发展特性对高职院校教师队伍建设的促进

（一）心理契约的由来与特征

美国著名心理学家施恩教授提出，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约虽然不是有形的契约模式，但是却履行着有形契约的作用，是组织成员与管理者之间的无形的非经济契约，使得双方更好地体现履行自身的职责与义务。心理契约与常见的经济契约并不相同，是双方主观意念的共同作用，主要包含以下几大特征：一是隐蔽性。心理契约并不是书面形式或双方口头达成的协议，而是以一种隐藏、含蓄的方式来发挥约束作用的，不存在明确的约束力。二是双向性。心理契约的双方地位平等，是维持双方关系的情感纽带。三是动态性。心理契约往往会随着双方意识、情感、需求的变化而不断发展，不同于经济契约一经签订就很少变动，而且没有固定的标准和模式。四是不稳定性。心理契约不同于经济契约，其稳定性取决于双方的主观意念，因此也很容易被破坏，使得双方的关系变得紧张[1]。

（二）心理契约对兼职教师队伍建设的促进

高职院校与兼职教师的关系和谐与否，在一定程度上影响着兼职教师的工作积极性、工作效率。心理契约虽然没有有形的表现形式，但是作为学校与兼职教师之间的情感纽带，同样发挥着有形契约所不可及的影响力。对于高职院校而言，心理契约作为无形的契约模式，虽然没有固定的框架范围，但是“既定条款”往往影响着双方的情感、行为。从某种意义上来讲，心理契约在一定程度上发挥着经济契约所不能涉及到的方方面面，也可将其视为经济契约的补充说明。能有效引导兼职教师建立乐观积极的心态，让其明白参与高职院校的教学工作不仅仅是为了金钱需要，而是为了体现个人社会价值，给予兼职教师更多心理的满足，不仅能有效提升教师工作效率、教学责任感、教学热情，还能更好地稳固兼职教师群体，进一步保证高职院校的整体教学质量[2]。

二、心理契约环境下高职院校兼职教师队伍的建设问题

（一）难以体现心理契约的约束力

目前高职院校兼职教师的来源途径主要是通过专职教师的推荐，在现阶段发展中还未建立较为完善的兼职教师聘用机制。为尽快解决高职院校的师资队伍建设问题，快速引入兼职教师参与到高职院校的相关工作中，高职院校在录取兼职教师之时，往往没有通过较为科学、合理的人才培养方式对兼职教师的教学水平、专业知识理论及文化知识素养进行评估，不蚪∪的招聘体系致使高职院校的教师队伍良莠不齐。众所周知，与经济契约不同，高职院校与兼职教师的心理契约主要建立在心理层次上，对兼职教师的主观认知能力及文化素养要求相对较高，不够健全的招聘体系所引入的兼职教师，致使心理契约的约束力难以得到体现，对高职院校教学质量的负面影响很大。

（二）未能发挥心理契约的激励作用

尽管多数高职院校已开始尝试适当引入心理契约对兼职教师的管理进行改革与创新，但为降低高职院校的人才培养投入资金，多数高职院校管理阶层还未深刻认识心理契约的实际价值，依然在兼职教师的聘请之时过度强调薪资待遇，加之不够健全的教师招聘体系，使兼职教师与高职院校的关系基本上是维持在“一纸合约”之上，没有很好地关注到兼职教师的教学热情、教学责任心，很大程度上限制了心理契约激励作用的发挥[3]。目前，在高职院校教师管理体系之下，多数兼职教师属于高职院校系统以外的教师团队，在心理层次上编制体制之内的教师与兼职教师存在一定隔阂。基于兼职教师的特殊性，与高职院校编制体制之内教师相比，他们更需要心理契约的激励来调动他们工作的积极性，各大高职院校应抓住心理契约自身特性，对高职院校兼职教师队伍建设的发展策略进行完善。

三、优秀兼职教师队伍的管理策略与激励机制的建设

（一）完善兼职教师的招聘体系

心理契约约束力、激励作用的体现对于兼职教师自身文化素养及自主认知能力要求较高。高职院校首先应从兼职教师招聘体系的改革入手，通过构建完善的招聘体系使更多有志之士参与到高职院校的日常教学工作当中。高职院校应从招聘制度、招聘流程等多方面对兼职人才招聘体系进行完善。在实际人才招聘过程中，高职院校可适当根据岗位需求，增加兼职教师的面试环节，让兼职教师在入职之前充分了解岗位需求；除此之外，高职院校在人才招聘过程中，还可充分利用现代移动网络技术，不断扩大兼职教师的应聘途径，在兼职教师的招聘环节为心理契约的价值体现打下坚实基础。

（二）调整兼职教师的管理方式

隐秘性、双向性、动态性与不稳定性是心理契约的显著特性。与经济契约约束力体现的方式不同，若充分利用高职院校的管理策略体现心理契约的约束力，则能提升兼职教师的责任感与使命感，良好的校园文化组织氛围是维持双方关系的关键。高职院校在兼职教师的日常管理中，应更多关注兼职教师的心理需求，让兼职教师参与到教学设计、教学评价之中，让其在兼职工作中获取成就感，营造和谐、轻松、自由的学术氛围。在具体工作中可从两方面入手：

其一，通^管理方式的调整解决专职教师与兼职教师沟通上的问题。在高职院校的教学体系中，兼职教师作为重要的一部分存在，尽管心理契约的合理运用可以使得双方的合作关系更为稳固、和睦，但在日常工作当中，兼职教师经常被管理者用“我们”、“你们”做出区别，致使兼职教师与专职教师的心理隔阂不断增大。从工作性质角度来讲，无论是专职教师还是兼职教师，所有教师的日常工作都在为高职院校的发展做出贡献，称呼上的差别会让多数兼职教师在心理会产生反感情绪。高职院校应充分利用管理策略引导专职教师与兼职教师进行有效沟通，避免由于沟通上的问题破坏高职院校与兼职教师之间的心理契约，让兼职教师在高职院校的工作当中找到归属感。

其二，通过管理方式的调整让兼职教师感受到高职院校对其自身发展的重视。除营造良好的工作氛围以外，对于兼职教师的专业技能培训也是高职院校兼职教师管理策略完善必不可少的任务之一，兼职教师的培训不仅可以帮助他们进一步提高自身的专业教学水平，提升兼职教师对于高职院校的总体认识，使其充分了解校园文化，也能使兼职教师感受到高职院校对其自身发展的重视，让其在校内兼职之时感受到高职院校对其工作的认可与肯定[4]。

（三）创新兼职教师激励机制

若从高职院校角度思考，兼职教师的教学水平、专业知识能力对高职院校整体教学质量有着决定性影响，鉴于兼职教师与高职院校之间的关系，高职院校应深入理解心理契约的发展实质，并将心理契约充分运用到兼职教师激励机制的建设当中，建立科学、合理的评价体系及考核量表，对于兼职教师教学质量评估，并给予兼职教师更多奖励。例如，将兼职教师日常工作纳入到考核量表中，建立适当的奖励机制，将兼职教师的薪酬、奖励与考核结果挂钩，对于考核成绩优异的兼职教师提供与日常工作量相符的工作津贴，为其提供更多的发展空间，并向其出具书面上的优秀考核证明，加大对优秀兼职教师的续聘工作；对于部分无法达到考核要求的兼职教师，高职院校应避免立即解除与兼职教师的合作契约，应通过约谈方式与兼职教师一起共同探讨问题所在之处，并与兼职教师一同查找问题的根源，要求兼职教师在一定期限内对自身工作中的不足进行改正，将其整改的结果作为是否续聘的参考条件，如限期内亦无法达标，则只能对其停止续聘工作。除此之外，还可采取“聘用+绩效”的薪酬机制，在原有薪资报酬的水平之上，增加优秀的兼职教师聘用年限，教学成果奖励，使得兼职教师能够更好地投入到教学工作之中。高职院校应充分了解到兼职教师的内心诉求，在心理契约的有效引导之下，为教学质量的提升发挥兼职教师应有的作用。

参 考 文 献

[1]宁宁.基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究[J].延安职业技术学院学报，2011（1）：23-26.

[2]王国庆.高职院校兼职教师管理存在的问题及对策[J].职业技术教育，2011（32）：68-70.

[3]陈亮.心理契约视野下高职院校兼职教师队伍管理机制研究[J].职教通讯，2015（8）：63-64.

[4]尉迟文珠.心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理[J].师资建设，2015（24）：59-62.

On Construction and Incentive Mechanism of Part-time Teachers in Higher Vocational Colleges Based on the Psychological Contract

Gao Peng

Abstract Under the support of national macroscopic policy， the scale of higher vocational colleges grows persistently and the number of students at school increases markedly， which challenged the scale of teaching staff. Therefore， higher vocational colleges are in urgent need of part-time teachers. Rationally utilizing the psychological contract can effectively help higher vocational colleges to solve series of problems existing in the management of part-time teachers. It is suggested to adjust the strategy for construction of part-time teachers from optimizing recruitment system， adjusting the management method， and innovating incentive mechanism three aspects.

兼职心得体会篇4

一成职场人选择兼职

调查显示，9成职场人有过做兼职的想法，具体比例为92.3%。职场人兼职的想法是否都付诸于实践了呢？据智联招聘调查数据显示，虽然大家都也有兼职的想法，但只有3成职场人做过真正做过兼职，具体比例为35.5%。而目前正在做兼职的职场人比例为10.3%

兼职信息不对称是兼职不成行的主要原因

既然大家有做兼职的愿望，为什么兼职并没有成行呢？调查显示，主要原因是大家一直找不到合适的兼职工作，高不成低不就，这个原因的比例达到了54.7%。信息之间的不对称是职场人找不到兼职的主要原因之一，兼职的信息市场目前并没有形成完善的规模，对于职场人而言也没有完全认可的地方可以寻找到兼职。

工作太过忙碌，没时间兼职是职场人不找兼职的第二大原因，心有余而力不足。其次是担心兼职工作得不到保障，担心被骗。兼职工作因为工作时间灵活、劳资关系简单受到职场人的欢迎，但同时也因为这些原因而导致兼职工作一旦出现纠纷便难以追究的情况。

金融危机的影响依旧在持续，目前的经济形势是否影响了职场人对于兼职的考虑和安排？调查显示，从未做过兼职的6成人中，将近8成职场人打算开始做兼职，还有17.9%的职场人还打算多做几份兼职。

工作清闲竟成部分职场人兼职的主要原因

调查显示，职场人同时做几份兼职的情况并不多。6成职场人表示平常只做一份兼职，具体比例为59.2%。3成职场人表示同时做过两份兼职，具体比例为30.2%。7.8%的职场人有过同时做三份兼职的经历，还有2.8%有同时做4份以上兼职工作的经历。

职场人做兼职的原因是什么呢？调查显示，超过4成的职场人表示，现在工作较为清闲，做兼职工作可以积累工作经验又可以多些收入。金融危机给一些职场人带来了“亚失业”的情况，无疑兼职是这部分职场人的一剂偏方。

金融危机带来的影响无疑在大家的收入上有所体现，3成职场人表示做兼职的原因是感到经济压力太大，不得不兼职挣些外快。除了金融危机的影响，日常城市生活经济压力大已是常态，尤其是对刚刚工作的职场年轻人而言，兼职无疑是增加收入的一个有效途径。

还有16.5%的职场人表示，既然自己有一技之长，何不给自己赚点外快。这部分职场人或许经济压力不是很大，虽然工作忙碌但是又不想放弃自己的爱好和技能，兼职工作又是自己的兴趣所以何乐而不为呢！兼职也是职场人跳槽的一个途径，通过兼职来了解自己想去单位的情况和工作状况，这部分职场人的比例也达到了11.8%。

目前兼职市场上都有哪些工作更受职场人青睐呢？调查显示，8成职场人在做一些常规的兼职，排在首位的是各类销售和市场推广，比例达到了28.4%。其次是餐厅和酒吧的服务员，比例为10.1%；9%的职场人做过文字和数据输入的兼职工作，8.8%的职场人做过家教，还有5.7%的职场人做过会计等。除了常规的这些兼职外，两成职场人还做过其他各种类型的兼职工作。

7%职场人的兼职收入高于固定工作的月收入

做兼职的目的之一是为了挣些外快，但职场人对于兼职的收入满意吗？调查显示，兼职的收入对职场人而言不是主要的收入，因此职场人对兼职的收入并没有太多的关注，76.3%的职场人对兼职收入感觉一般。但也有7.7%的职场人对自己的兼职收入表示很满意，16%的职场人表示不满意，不满意的比例依然高于满意的比例。

虽然大家对兼职的收入满意程度一般，但是也有3成职场人的兼职收入超过自己固定的月收入。26.9%的职场人表示自己的兼职工作曾经超过自己固定工作的月收入。7%的职场人表示自己的兼职收入一直都超过固定工作收入。

三成职场人曾经遭遇过兼职欺诈

调查显示，3成职场人曾受过兼职欺诈，具体比例为33.6%。目前市场上的一些兼职信息管理还不是很规范，有些网上进行的兼职工作，雇佣双方难以签订正式的劳动合同，因此也让一些人钻了空子。

职场人在遇到兼职欺诈时会怎样应对呢？调查显示，4成职场人会借助法律的力量，积极解决。智联招聘职场专家指出，寻求法律途径积极解决需要职场人在一开始做兼职的时候就谨慎小心，与对方尽量签订合作协议，尽量保留双方交流的记录。没有证据，法律也很难起到作用。仅有15.2%的职场人会选择忍气吞声，数据说明了职场人在劳资市场上自我保护能力增强，一旦遭遇欺诈也夺会考虑到借助法律的力量保护自己的权益。

兼职心得体会篇5

一、职场“菜鸟”连环受挫 就业信心遭遇打击

在搜狗新闻输入“大学生兼职”这一关键词可以获得511条不重复结果，其中翻阅前100条新闻，记者发现超过80%的新闻都是有关大学生兼职合法权益受侵、安全受威胁、廉价劳动力、女生“性”服务等各类消极内容，这一数据着实惊人。

在采访中，多名同学向记者反映了他们在兼职中的各种不愉快经历。罗同学是闽南师范大学新闻传播学院的大一新生，父母都在老家务农，家庭经济条件比较困难，作为艺术生的他大一第一年的学费都是靠父母向亲戚东拼西凑攒齐的。一向懂事的他希望利用课余时间做兼职勤工俭学、补贴家用，在来到大学不到一个月的时候就通过一个相熟的学姐找了一份饮料促销的工作。工作很辛苦，时间长，忙绿的时候一天就得站着不停用扩音器推销12个小时以上，但待遇还不错，说好了每小时10元，罗同学欣然接下这份工作，并在周末、十一黄金周参与了3次促销活动，累计工作30多个小时。当他欣然以为可以领到300多元工资的时候，学姐却以公司尚未结算一再推脱，现在已经过去了近两个月时间，说好的工资尚未到手，似乎领到着300元“辛苦钱”已是遥遥无期。罗同学在接受采访时不无郁闷的告诉记者，“以前真的没想过赚钱这么难，以为自己愿意吃苦卖力就够了，没想到却是出力不一定能拿到报酬。自己还是蛮失望的，又是认识的学姐介绍的，现在都不知道怎么办了！这钱本就是我应得的，但现在还真不能确定能不能拿到了。”

这段不愉快的兼职经历，让这个可以说初入职场的“菜鸟”连环受挫，自信心受打击不说，对社会的信任度也大打折扣了。大学生在兼职过程中遇到类似不愉快经历，也是数不胜数，兼职大学生的合法权益无法得到保障，甚至导致了大学生“信任危机”、“就业自信受损”等严重的后果。

二、技能生疏工期不长 商家解释不无道理

商家是否真的把兼职大学生当成廉价劳动力来使用？面对这个问题，记者走访了几家漳州当地商铺。在采访的过程中记者发现，商家对学生反映的问题亦是有苦难言，工期短、上班时间不稳定、业务素质不高等等问题，低工资在老板口中说起来也是合情合理！

记者采访了瑞京路、钟法路、南昌路等地有招收学生兼职的部分商家，据了解目前的学生兼职工资一般维持在5、6元，不论是饰品店，还是书店、连锁餐饮店，绝大多数商家都反映兼职学生工作工期短、工作时间不稳定，不能充分发挥劳动力作用。同时，学生兼职时间不长久，一般都是做一个月，很少有坚持3个月以上的；而全职员工至少会做半年，有些长达两三年。此外，刚来的学生工作技能需要培养，但没做多久就离开，导致在短时间内又要培养新人，不划算。这样，商家自然更倾向于招收全职工，给出的工资自然也高于兼职。

三、学生商家各执一词 低薪兼职有无道理？

在听到兼职大学生和商家的心声后，很多人都会问，到底是什么原因导致这种种不愉快的发生呢？为此，记者采访了闽南师范大学勤工中心负责人郭艺超主任。

对于大学生在兼职过程中是否成为廉价劳动力，郭艺超主任直言确实存在大学生兼职沦为“廉价劳动力”、合法权益受损的现象，但应该具体事情具体分析，“如有些同学去做以体力为主的兼职工作，工作强度明显高于所得工资对应的工作要求，那么这个时候就存在兼职成为廉价劳动力的问题”。在比对如厦门、福州等地的大学生兼职时薪，会发现漳州本地的大学生兼职时薪相对较低，这也在学生心中造成落差。对于这个问题，她认为多数同学对于在漳州兼职工资较低能够理解，问题结点也并不在此，之所以会出现此类现象，往往与大学生的自我定位于学生角色、专业水平相对低、维权意识薄弱密切相关。“我们的同学出去应招时多把自己定位于学生的角色，这样一开始就与商家处于一个不平等的地位，而且自我保护和维权意识薄弱，这样就很容易受到一些不公平的待遇。”在分析大学生兼职中反映较多的问题时，郭艺超还指出，大学生在兼职中是否愉快，还取决于商家态度、工资发放的及时性、路程远近、劳务结构（体力支出多少）等因素。

四、摆正心态应对挑战 维护权益兼职有道

“其实，在看待兼职问题的态度真的会有差别。我和舍友同在百胜、肯德基做兼职，舍友会有抱怨工资低工作辛苦，但我却觉得能进百胜工作已经是一个难得的学习机会，大公司的管理制度和高要求都能让我在兼职中收获很多，工资不是我最看重的。我觉得我们大学生应该摆正自己对待兼职的心态，若能培养专业能力，那不管是多辛苦的付出都是值得的。”校勤工中心主任外语系大三学生郭艺超在采访时这样说。

兼职心得体会篇6

［关键词］长株潭；兼职导游员；职业倦怠

［中图分类号］F592.7 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0145-02

1 兼职导游员职业倦怠的内涵

职业倦怠是现代社会中一种很容易在工作中出现的现象和工作情绪,其一般分为三个维度：其中情绪衰竭是枯竭的个体压力维度,表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态；去人性化是枯竭的人际关系维度,表现为个体以一种消极否定的态度对待工作和身边的人；个人成就感降低是枯竭的自我评价维度,表现为个体对工作价值和意义的评价降低。兼职导游员的职业倦怠是指：兼职导游人员长期从事缺乏变化、缺乏稳定性的导游工作,在长期服务工作中持续付出精力和情感；并且由于各种原因,我国很多导游人员,尤其是兼职导游员,不仅在物质上难以得到预期的回报,而且处于各种矛盾冲突的焦点,从而容易产生挫折感,并最终表现在情绪和行为等方面的机能失调的现象。

2 长株潭地区兼职导游员职业倦怠调查设计

2.1 调查目的

本次调查旨在通过了解兼职导游员的薪酬体系；兼职导游员从事工作时面临的困境及心理诉求；高校、旅行社、旅游局等相关部门对于兼职导游员的态度及权益保障程度等情况,分析出兼职导游员产生职业倦怠的原因。

2.2 调查对象

受地域和时间条件的限制,并且兼职导游员大多数都集中在高校和旅行社,本次调查仅对湖南省长株潭地区的高校兼职导游员和旅行社、旅游局、导游服务中心的兼职导游员和相关负责人进行了问卷调查和访谈。其中,高校调查了旅游专业具有影响力的湖南师范大学、中南林业科技大学等12所高校；旅行社则调查了如湘潭新世纪旅行社、株洲中联旅行社等10家旅行社；旅游局则分别调查了省旅游局、株洲旅游局、湘潭旅游局以及湘潭导游服务中心。

2.3 调查方法和调查内容

本次调查采用抽样调查法,对调研对象进行问卷调查和访谈,通过收回、整理问卷、记录访谈内容,分析数据、内容得出结论。针对兼职导游员的职业特点和心理特征设计调研问卷,问卷共有19题。问卷设18道客观题,其中主要包括兼职导游员兼职工作状况,高校对学生从事兼职导游的态度,旅行社对兼职导游员的薪酬及激励机制,法律法规的有关规定,政府相关部门的态度等几大方面；设1道主观题,主要是调查兼职导游员自身维权意识的强弱。共发出问卷数223份,长沙84份,株洲60份,湘潭79份；有效问卷数为215份,有效率96.4％。

3 兼职导游员产生职业倦怠的原因及影响分析

3.1 兼职导游员产生职业倦怠的原因

（1）工作压力大。兼职导游员的工作往往是起早贪黑,而且,工作时间特别长,短则一天,长则十天半月,超长时间的工作会让导游身心疲惫。最重要的是,兼职导游员在陪团过程中,难免会出现游客情绪波动、生病、丢失东西、走失等意外状况,这要求导游的精神时刻保持高度紧张的状态。超负荷的工作压力容易导致兼职导游员产生职业倦怠情绪。

（2）旅游利益相关者不理解。旅游活动涉及食、住、行、游、购、娱等六个方面,要求导游员具有较强的组织协调能力,协调各方关系。任何环节出现问题,都会影响旅游活动的正常进行。但是有关利益相关者尤其是游客对兼职导游员的工作缺乏充分了解和尊重。例如,游客不了解导游工作的职业性质,对导游工作存在抵触心理,对导游工作不配合；旅行社对兼职导游缺乏有效管理,使得导游存在感降低；专职导游员对兼职导游员存在歧视现象。

（3）工作风险大。兼职导游的工作具有极大的不稳定性,这使得兼职导游员对工作缺乏足够的归属感；而且旅游分淡旺季,使得导游工作的收入极不稳定,这些足以对导游产生工作压力。导游工作本身就是一项带有危险性的工作,有研究表明：人类长期与有害物质共处或处于危险的工作环境会使人产生压力。导游人员带团过程中首先要面对的是带团环境带来的危险,导游在带团过程中很有可能因劳累过度或精神分散而疏忽自身的安全,导游员旅游安全事故时有发生。导游员除了要面对各种安全危机外,还有饮食方面的潜在危机,众所周知,每次用餐时,导游人员必须在安排好所有的游客顺利进餐后才能抓紧时间吃饭,而且,必须在游客吃完之前吃完,如此长年累月,这无疑为他们的身体健康埋下了极大的隐患,胃病已成为导游员的职业病之一。

（4）薪酬制度不合理。随着现代经济社会的不断发展,兼职导游员的经济压力也在逐步增大,特别是不合理的薪酬制度使得兼职导游人员经济收入更受限制。现在导游人员的经济收入基本可以分为三部分：一是旅行社发放的基本工资,为200～500元,但是兼职导游员往往没有基本工资,旅行社甚至还变相的向兼职导游员索要人头费；二是出团补贴和景点门票差价,兼职导游人员的出团补贴一般为每天50～100元,而景点门票差价往往要导游员、司机、领队平分；三是小费和回扣,至于小费,兼职导游面对的游客大多是国内游客,国内并没有给小费的习惯,再拿回扣来说,现在游客的自我“保护”意识已经越来越强,他们对导游领着购物非常反感,即便是拿到回扣,地陪、司机、全陪也要按4∶4∶2或4∶3∶3的比例进行分配,能到手的的确很少。调查显示,兼职导游员年收入10000元以下的占72.8%,10000~20000元的占22.0%,20000元以上的只占5.2%。

兼职导游员的福利待遇也很不公平,长株潭大多旅行社都会以非正式员工为由,拒绝为兼职导游员购买保险,这足以使兼职导游员内心产生被歧视的感觉。目前很多职业都会产生职业倦怠现象,但是,导游员是产生职业倦怠的高发人群,导游人员一旦对导游服务产生倦怠,便会对导游工作产生厌烦,降低导游服务质量,具体来说,职业倦怠对导游的影响主要表现在以下几方面。

3.2 兼职导游员职业倦怠的影响

（1）职业兴趣下降,服务质量降低。对导游工作的职业倦怠降低了兼职导游人员的工作质量,更让部分兼职导游人员个人职业效能感降低,对职业发展丧失信心和动力,从而影响其职业发展。导游员职业倦怠还可能会将怨气转嫁到游客身上,引起游客的不满。兼职导游人员的形象不仅代表个人服务技能,还代表着旅行社和旅游目的地的形象,产生职业倦怠的导游员的消极行为必将影响旅行社和旅游目的地的声誉。

（2）身心疲惫,不当行为出现。兼职导游员带团过程中经常面临的突发事件,导致导游人员的精神长期处于高度紧张和敏感的状态,并产生许多生理上的不良反应,表现出头痛、疲乏、失眠、胃肠功能紊乱、胸痛等状况。兼职导游员在心理上的不良反应表现主要有对导游工作不满意,自尊水平下降、出现抑郁、易怒、焦虑、无助感、缺乏安全感等。兼职导游员身心疲惫导致行为不当,主要表现有降低与游客交往面,对待导游工作消极怠工,在处理人际关系中出现比较多的冲突,生活中暴饮暴食，吸烟、饮酒、等消极行为增加。

（3）个人成就感降低,流失率走高。由于多方面的原因,兼职导游员的自信心降低、个人成就感降低、对导游工作不感兴趣、找不到自身价值、不愿迎接挑战、不思进取。导游人员的职业倦怠导致导游人员对自己的工作环境产生不满,离职率、流动率升高,严重影响到旅行社和旅游景区的健康发展。兼职导游员是导游员队伍的重要部分,但它的高离职率、高流动率,也必然影响旅游行业的健康持续稳定发展。2006年,湖南省“十一五”人才规划的抽样调查易显示：“湖南省的部分旅行社工作人员的流动率在20％左右,其中又以导游人员的流动性最大。”而在其他行业中,人员流动率一般保持在5％～10％,有研究表明,我国民营行业人员流动率保持在10％比较合理。而当前旅游行业人员流动率竟高达20％。

4 兼职导游员职业倦怠的干预措施

陷入职业倦怠的兼职导游,日复一日的重复着相同的工作,身体和精神压力得不到丝毫的慰藉,不仅对自身有影响,也会诱发其他导游的职业倦怠,最终会破坏旅行社和旅游目的地的声誉及形象。所以,不仅是导游个人,旅行社、旅游局、社会相关组织都应该关注兼职导游员的职业倦怠问题,有针对性的采取措施,以帮助他们摆脱职业倦怠。

4.1 自我调节压力,积极应对

任何工作都存在压力,人没有压力就没有进步,但压力是有限度的,工作单位及社会给予的压力是没有上限的,而自己要清楚地了解自己能承受的压力程度,要针对个人情况适当调节,不要盲目的跟从别人。应根据自身的身体及精神承受能力进行调适。积极的应对方式能使自己有效地面对心理挑战,重新恢复心理和生理的平衡。在日常工作中,我们可以与工作伙伴相互激励,进行自我心理暗示,更重要的是要提高适应能力,学会适应现实社会的变化和要求,只有这样,才能每天保持高昂的精神状态来应对工作；再者,还要关注自己的身体健康和容颜,不要让自己的精神和容颜变得憔悴不堪,因为一张容光焕发的脸不仅有利于克服职业倦怠的心理障碍,还有助于为游客提供更优质的服务。

4.2 健全法制,倡导文明旅游

应健全法制,倡导文明旅游。要完善法律法规,规范和约束游客的不当行为,对骚扰滋事、侮辱谩骂导游的游客除依法处理教育外,还应建立黑名单制度,在全行业进行通报和沟通。对有不当行为的游客要加强宣传教育,旅行社在接团后要跟团队领队或核心人员沟通好,并制定相应的罚款标准或惩戒措施,谁违反了就相应罚款或进行惩戒,规范游客行为。倡导游客文明旅游,降低导游员的压力。

4.3 旅行社和旅游目的地强化管理

旅行社应该进一步改革内部经营管理机制,加强旅行社的客户关系管理,搭建旅行社、导游、工作人员与游客的友好关系的平台,建立有利于传达旅行社的服务宗旨、增进互信、为导游工作的开展提供便利的沟通协调机制。旅行社要加强兼职导游员的职业培训,提升他们自我调节和自我管理的能力。有调查表明,虽有37%的导游对于遇到意外情况会积极主动处理,但这一比例显然是远远不够的。要通过岗前培训和在岗培训,增强兼职导游员的职业信心。旅行社应加强企业文化建设,营造良好氛围,调查显示,良好的企业文化,更有利于调动员工的工作积极性,提高工作效率,提高服务质量；同时有利于员工保持良好的心态,降低职业倦怠。旅游目的地作为旅游活动的主要活动场地,其基础设施条件和安全防御措施应该达标,为前往的客人和服务人员提供良好的条件,将危险降低到最低程度,缓解导游人员的心理压力。

4.4 建立合理的薪酬和福利制度

利益是推动人们行为的内在动力,兼职导游员不是不食人间烟火的圣者,他们也是社会中的普通一员,首先需要解决衣食住行才能从事工作。根据抽样调查数据显示,72.8%的兼职导游员年收入在1万元以下,22%的兼职导游年收入在1万~2万元。与其他服务行业相比,导游行业的收入水平明显偏低。导游工作的性质决定了导游人员是导游服务工作的主体,是整个旅游接待服务的轴心,相对比其他行业,导游人员的收入应该在企业内部处于中上游水平,而且也不应该与其他行业差距太大。旅行社不能歧视兼职导游人员,应该给予他们应有的基本工资。兼职导游员的薪酬应该以基本工资加带团补贴为主体,小费加佣金为补充,同时要考虑兼职导游员的带团质量,给予相应奖金。兼职导游员的薪酬应基本工资、佣金分成和游客小费相结合。即旅行社按双方订立的和约,定期支付给导游员一笔工资,并按规定比例与导游员分配其带团过程中所产生的佣金,游客自愿支付的小费全部归导游所有,使导游员的收入由旅行社和游客共同决定,以基本工资为主,带团质量与经济效益直接挂钩。另外旅行社应该为每一位兼职导游员购买保险,确保他们的人身财产安全。

参考文献:

［1］陈艳红.导游人员职业倦怠问题研究［D］.山东师范大学,2008.

［2］彭姣飞.湖南省导游职业倦怠因素分析及疏解对策研究［D］.长沙：湖南师范大学,2009.

兼职心得体会篇7

关键词：社会体育专业；健身俱乐部；兼职；现状

1 前言

从埋头苦读的高中升入半个社会的大学，它需要学生在学好专业知识的同时，更要将所学知识运用于实际工作实践中。目前，湖州师范学院体育学院对社会体育专业的学生安排了羽毛球、网球、篮球、健美操、武术等专项课程的设置及相关裁判的培训。探讨了解学生利用专项之长进行技能拓展，为该专业学生培养寻找新的思路。

2 研究对象与方法

选取社会体育专业大一、大二、大三、大四在健身俱乐部兼职的20名学生为调查样本。在查阅大量健身俱乐部和大学生兼职等方面资料的基础上，通过实地走访和问卷调查两种方式展开研究，进而进行数据统计与分析。

3 结果分析

3.1 社会体育专业学生在健身俱乐部的兼职情况

⑴兼职人数情况。经问卷调查发现，体育专业学生在健身俱乐部兼职的人数并不是很多。兼职学生中，男性健身教练员的比例比女性健身教练员的比例要高很多。⑵兼职动机分析。兼职动机的调查中，锻炼自我、赚取生活费、扩大交际圈三种选择比例较为突出。且在“健身房所得的薪酬如何支配”的调查中，所填问卷的学生都选择了作为生活费。⑶遇到的问题。经访谈发现，绝大多数学生在刚去健身房兼职时都遇到很多专业上的不足，有部分同学在兼职的过程中这一问题有所解决。可见，对口专业的兼职对本专业技能的提升有较大帮助。但也有部分学生不能同时兼顾学校的学业，出现较多的挂科现象。这为兼职提升专业技能空间拉响了警钟。

3.2 存在问题分析

⑴动机不纯，金钱为首。大学生做兼职一部分是为了更多地接触社会，拓宽交际面，积累社会经验，锻炼自身能力与认识，为今后工作奠定基础，另一部分是因为家庭经济困难为了减轻家庭负担，贴补学杂费，赚取零花钱。但如今部分大学生对金钱、物欲有过高的要求和渴求，这就成为他们兼职的另一个原因。不少非贫困学生往往都因为虚荣、物质攀比、谈恋爱等开销较大，家里的生活费又不够开销，只能靠兼职来赚钱，这就是他们去兼职的意义所在。

⑵影响学习，荒废学业。兼职必定需要投入时间与精力，人的精力与时间有限，对于大学生来说很多时候兼职耽误学习时间，大部分人不能协调好学习和兼职的时间安排。有的学生甚至因为时间的原因，逃课旷课去兼职，这样就错位了兼职的地位，甚至变学业为了副业。由于大学生身份的特殊性，一般出去兼职多为体力劳动，这样一来休息不够上课没有精神，严重影响学习成绩和身体的健康。

⑶盲目跟风，误入歧途。有的学生去兼职，完全是因为周围的人在这样做，所以盲目跟风。很多学生认为拥有难得的兼职经历，丰厚的兼职收入在大学之中实在是件很有面子的事。兼职的多少、收入的多少，往往是衡量一个人大学生活成功与否的重要标准。正是因为这样，部分大学生在选择兼职时不加思索，只看重报酬的多少而忽视了其他方面。因为大学生心智尚未成熟，所以有很多学生就因为兼职上当受骗，误入歧途。所以在选择兼职方面一定要选择安全可信的。

⑷维权意识弱，法律观念淡。社会存在着一定的危险性，大学生单纯懵懂，初入社会自我保护意识不强，维权意识较弱。目前大学生兼职信息大多来自中介机构，一旦出现意想不到的问题，大学生因缺乏社会经验及维权意识，毫无防范能力与自我保护能力。法律观念的淡薄，使得大学生在兼职过程中遇到问题，无法用法律手段维护自身。在自身利益或身心受到侵犯时应积极寻求社会和相关人士的帮助，不要因为害怕而委屈自身和放纵不良分子。

4 结论与建议

4.1 结论

⑴社会体育专业学生在健身房兼职人数不多，男生比例远远高于女生。他们均以锻炼自我、赚取生活费、扩大交际圈为主要动机而进行兼职。⑵健身房兼职能够对社会体育专业学生专业技能的提升有较大的补充作用，但少数学生因时间支配不合理而无法实现良性发展。⑶学生兼职以动机不纯，金钱为首、影响学习，荒废学业、盲目跟风，误入歧途、维权意识弱，法律观念淡四方面为主要存在问题。

4.2 建议

⑴对有意向进入健身俱乐部工作的学生进行相关技能培训，如健美知识的补充等。⑵根据所开设专项科目，从学校角度开设健身房实习选修课或专业实践，为学生专业技能的拓展提供平台支持。⑶在湖州市范围内，做好各个健身房俱乐部与学校的沟通，为学生兼职提供招聘咨询或劳动保障。

[参考文献]

[1]羊志勇，王豫蓉.对社会体育专业学生适应就业市场需求的探讨[J].商场现代化，2009.

兼职心得体会篇8

关键词 兼职班主任 KAP人才 培养途径

中图分类号：G451 文献标识码：A

The Promotion Role of Part-time Head Teacher in KAP Personnel Training

LIU Fang

（The Second Affiliated Hospital of Guangzhou Medical University， Guangzhou， Guangdong 510260）

Abstract With the rapid development of the times and the economy， the main driving force behind the development of the new era is the only talent， in order to train more social needs of the people， by the use of KAP training model to help professional quality talent， morality， and professional skills culture. Based on an overview of KAP training model proposed part-time teacher should have the self-discipline， focus on ways to promote part-time teacher KAP personnel training.

Key words part-time head teacher； KAP personnel； training approach

1 KAP人才培养的概述

二十一世纪人才是国家发展和进步的根本，人才主要的输送途径为各大高等院校，人才的培养离不开各大院校的贡献与支持。高等院校担负着培养高素质、专业技能精的人才使命，为社会提供了坚实的人才资源库，基于人才培养模式，有一著名学者曾提出即知识、能力、人格培养为一体的模式，称之为KAP人才培养模式，并指出此种模式以全面培养身心健康为基础，以思想道德、政治思想为核心，以创新精神、实践能力、科学文化为导向的综合教育，以掌握知识、培养能力、重塑灵魂为主导思想。在高等院校人才培养中，班主任的作用是维系教师与学生、学校与学生、社会与学生、家长与学生间的重要纽带，是培养学生、教育学生的主体。随着新课程教育改革机制不断深入，各大高等院校招生扩大，高等院校师资力量相对短缺，在此过程中校园出现了一种独特的工作方式，由辅导员兼职班主任，兼职班主任是一个肩负多种职能的群体，其扮演的角色比较多样，包括专业教师、管理者、教育者、组织者等。兼职班主任在教导学生基础的学习与素质之外，还需对学生的情感、生活、意志、人格等辅以帮助，在高等院校中兼职班主任起到重要的作用。当前如何推动兼职班主任的发展已成为各大高等院校首要思考的问题，下面就针对这一问题作出具体说明。

2 兼职班主任应加强自我修养

2.1 兼职班主任应具备一定的政治素养和道德水准

兼职班主任应在日常工作中不断提高自我政治思想与观念，培养良好的政治素养，具有崇高的思想境界与价值观念，拥有正确的政治立场，能够积极引导学生跟随党与国家的方针、政策、路线，具有明辨是非的能力，帮助学生树立正确的价值观、人生观、世界观。兼职班主任对学生的教育是潜移默化的，其素质的优良将会对学生产生影响，对学生的政治思想、道德观念的形成与发展而言，具有深远意义。为此，兼职班主任应不断提升自我政治素养、道德水平，在生活中、工作中做到实事求是、严于律己，做学生正确的引导者。

2.2 兼职班主任应提高专业素质

兼职班主任的工作内容包括日常教学、科研等，兼职班主任工作的实施除了热情以外，还需具备一定的专业技能与业务能力，作为学生的人生引导者，兼职班主任应具备良好的职业素养与高尚的个人品德，一位知识渊博、德才兼备的教师往往容易受到学生的喜爱与敬佩。兼职班主任不仅能够开展日常教学活动，还应具备解决问题的能力、应变力，在提高专业素养、更新知识的同时，也应对国内外的学科信息有所掌握，做好日常备课工作，通过丰富生动的语言、广博的知识领域，为学生揭示另一个科学世界，开阔学生视野，培养学生发现问题、解决问题的能力，只有这样兼职班主任才能得到学生的敬佩和信任，在学生间具有一定的威信，能够做好学生工作。根据兼职班主任的职能要求，其业务素质也应具备科研能力，只有拥有科研能力，兼职班主任才能更好地学习和掌握专业研究动态，不断更新知识，将新知识带到教学中，开阔学生视野，营造良好的科研气氛，引导学生参与到科研中。

2.3 兼职班主任应具有敬业精神

兼职班主任应具备良好的职业道德，对教育事业有一定的热爱与忠诚，为人勤奋，有着较高的奉献精神，爱岗敬业。年轻的兼职班主任刚投入到工作中，自身任务比较重，还需花费精力去熟悉和适应新工作岗位，兼职班主任在面对学生的时候，不仅需要发自内心的热爱，还需具有坚定的意志与信念，对工作无怨无悔，不怕苦不怕累。一旦兼职班主任对自身工作缺乏热爱，就会放松对学生的管理，无法在平凡的工作中体会到奉献的可贵与乐趣。

3 兼职班主任推动KAP 人才培养的途径

3.1 重视课堂教学，倡导实践活动

教师在讲授知识最主要的场所就是课堂，教师的教学水平与教学态度会对学生学习精神产生一定的影响，这与教师在学生间的威信有着重要的意义。因此，兼职班主任也应提高对课堂教学的重视，能力培养是KAP人才培养模式的核心，学生通过参加内容丰富、形式多样的实践活动，才能对生活、社会有更深层次的理解，激发学生对于求学的兴趣，具备一定的探索欲、成功欲。现阶段各大高等院校为学生提供了宽广的实践平台，兼职班主任应发挥自身效用，积极引导和鼓励学生去参与实践活动。

3.2 为学生搭建参与科研的平台

鼓励学生参与科研活动，可促进学生对专业知识的理解与吸收，使其具备发现问题、解决问题的能力，在此过程中，培养创新精神、实践能力，学生综合能力得到提升。学生在参与实践活动中，不仅能够学习到相关专业技术与理论知识，专业素养有所提高，还可与研究生进行接触，学习到更多课堂教学中无法触碰的知识，学生可以得到较为全面的发展和锻炼。

3.3 构建和谐的师生关系

兼职班主任应当热爱学生工作，愿意以可亲可敬的面貌来与学生接触，走进学生的世界，用一颗真挚的心倾听学生的心声，与其共同建立融洽的课堂氛围、校园氛围，使学生认识和感受到情感的传递，获得一定的自信，在学习中、生活中遇到的难题愿意向兼职班主任倾诉，教师通过积极引导学生走向正确的发展道路，培养学生积极向上的生活态度，使其逐渐形成健全的人格。兼职班主任与学生的交流可使用电话、短信、邮件、网聊等形式开展，对学生出现的心理问题进行疏导，根据学生的实际情况，例如就业、专业前景、家庭、交友等方面，为学生排忧解难。兼职班主任在课堂上还可通过班会时间，组织班集体、校园、社会性活动，对社会事件、国家热点事件进行分析和探讨，帮助学生完善人格。兼职班主任只有把学生看作是自己的朋友，学生才会向教师靠近，构建良好的师生关系。

4 结束语

综上所述，兼职班主任是二十一世纪下特殊的工作岗位，其担负着多种职能，对学生的发展而言有着重要的影响。因此，兼职教师应加强自身政治素养、专业素质、道德水平，不断充实与更新知识，树立终身学习的观念，提高自我修养，爱岗奉献，与学生共同构建和谐的校园氛围，充分发挥兼职班主任在KAP人才培养中的推动作用。

参考文献

[1] 潘堂忠，卜庭梅.高职院校兼职班主任队伍建设与实践[J].教育教学论坛，2012（1）.

兼职心得体会篇9

在移动互联网的时代，很多90后走进了创业大军，但是对生于90年的李文康来说：创业已经是“司空见惯”，就像他说的那样：之前的几次创业经历，给做壹佰块兼职带来了宝贵的经验和教训，让自己精准的了解到大学生兼职的行业痛点。在创办壹佰块之前，李文康曾在2014年中旬创立多趣英语。这个拥有巨大外教团队，专注口语教育的平台在短期内迅速成长，在行业内也赚得了较好的声誉。虽然这个项目当下已经整体出售给上市公司，但它却是壹佰块以外人难以置信的速度向前猛跑的决定要素。在资本寒冬仍未结束前，越早获得融资和实现盈利，则越有希望在这一细分领域存活下去。而这些跟壹佰块兼职简直是不谋而合……

敢于挑战行业潜规则的情怀少年

学生兼职市场可谓积弊已久，50%（李文康觉得至少是90%）的学生出现过被骗、被中介克扣工资的现象，企业也面临着被放鸽子的风险。这样的市场环境下，导致学生和企业的需求都没有得到释放。李文康说自己当年就尝过“黑中介”的苦，一个月的口粮被骗光，吃着馒头咸菜熬过那段时间。所以李文康说，“我创立壹佰块不光光把它当做生意，我是要让这个行业正常起来。”

兼职市场一方面学生缺乏安全感，另一方面企业也没有保障，这样的环境使传统兼职市场处于尴尬地位。兼职市场混乱，而又需求巨大，李文康敏锐的发现市场机会，同时，之前的多趣英语专注于在线教育，为李文康在全国范围内积累了众多的校园资源。作为学生市场的“熟客”，虽然变身为壹佰块，但渠道铺垫已久，能迅速的了解到学生市场的需求，所以做壹佰块兼职可谓手到擒来。

移动互联网的到来，碎片需求可以有效对接，平台居中可以提供保障，有很多创业者看到了这个机会。虽然校园市场一直得到资本圈的青睐，但今年以来兼职行业却并没有迎来好消息，先是一米兼职传濒临倒闭，“校联帮”宣告暂停服务；随后兼职达人被兼职猫全资收购，加上近日探鹿被传倒闭，整个兼职行业可谓震荡不断、风波四起。

说到整个兼职行业的市场竞争状况，李文康直白的说道：“他们不死谁死？他们只是换了个互联网马甲，并没有真正的改变行业的规则。依然是信息中介。壹佰块是第一家要求企业先付款的兼职平台。我们要求信息的企业先行将用工费支付到平台，工作完成后由平台负责拨款给学生，真正解决了学生的后顾之忧，而我们也承诺企业一定按照要求给他们找到合适的兼职员工。其实商家和学生的需求都很简单，商家需要有人来做这件事儿，学生希望在闲余的时间能赚钱或者赚社会经验，我们只要解决他们双方的实质性的问题就好了。”

很多的兼职平台也都曾表示过信用保障的重要性，对此，李文康则直言不讳：信用保障什么都不算！因为所谓的保证金可能是100、1000块钱，但是它们骗到手的可能是1万、2万块钱，所以保证金没有起到实质性的作用，还是会有学生兼职被骗。而壹佰块兼职首先攻克的是商家，而不是学生，兼职结束后，壹佰块兼职会把钱完整得打给学生，从中不赚取一分钱，这样兼职的学生就不用担心被骗了！

敢烧钱，更知道何时、如何赚钱

虽然校园市场一直得到资本圈的青睐，但今年以来有不少兼职平台因为烧钱模式加上本身缺乏造血功能，造成资金链断裂而死亡。面对混乱的行业市场，李文康和他的团队，每个人都像打了鸡血一样，找到兼职行业的突破口。

首先，有“诚”则灵。要想打开市场，第一就要搞定商家来壹佰块合作。“可是作为一个不知名的兼职平台，没人愿意搭理我们。”李文康无奈的摇了摇头。为了攻克壹佰块的第一个合作商家，壹佰块的团队人员绞尽脑汁。“当时我们团队找到了南京了一家建材市场，他们首次是拒绝的，但是我们不死心，一直盯着他们这次活动。就在活动的前一天，我们员工问他们：80人的发单员都招聘到了吗？那边说，只招到了十几人。随后我们的员工就去校园给他们紧急招募，由于时间紧急，到最后还差几个人的缺口，我们的员工就自己顶了上去。最终帮商家顺利完成了工作。当然，这一单我们肯定是亏了的。”也许就是这份真诚打动了商家，没过多久，这个商家就主动找上门来：给壹佰块兼职打了1000块钱，让其帮忙招聘10个人。建材城商家密集，一传十十传百，就是这样，跟壹佰块合作的商家越来越多。壹佰块的发展速度也越来越快。当被问到为什么别家招不到人，咱们就敢对商家承诺比竞争对手更短的时间，保质保量的完成？李文康帅气地说，“且抛开我们之前的经验不谈，至少我们团队每个员工都是创业者，所有入职三个月以上的员工，都有期权。谁这么干，谁的执行力都会高！”

其次，敢于烧钱，吸引学生群。“对于学生群体，就相对容易解决问题了，因为学生兼职就希望我做一天工作，你开多少钱给我。”可以看出李文康对学生心理的精准探究。壹佰块跟很多兼职平台一样，最初的种子用户就是烧钱得来的：只要注册成壹佰块的会员，不收中介费，不扣学生的钱，还给学生20%的补助……“当时那会学生们跟疯了一样，都来我们这儿注册。”李文康激动地说。即使现在没有补贴了，用户一直也在增长，因为学生们知道了、了解了壹佰块是真正为他们服务的。所以不到一年时间，壹佰块的用户量已经增长到了600万，业务扩展到13个城市，为兼职行业注入了新鲜的血液。

再次，收放自如。很多兼职平台因为一味的烧钱而走向了灭亡。李文康坚定的说：“我们虽然也在烧钱，但是我们知道什么时候该烧钱，什么时候不该烧钱，我们在我们认为合适的时机，已经停止补贴，目前我们已经开始盈亏平衡。明年我们预估盈利3个亿。”但记者问到怎么实现盈利，李文康笑着说，时机未到，需要暂时保密。

对于庞大的资金注入，李文康反而觉得压力很大，因为他感觉那些资金是从风投那边借来的，所以也要花在刀刃上。比如今年3月份，壹佰块兼职也是联手马刺队登陆NBA，成为首家跟NBA合作的兼职平台，学生群体校园生活文娱生活比较单调，所以NBA在学生中收视率非常高，这是企业宣传的精准投放，当然也显示出壹佰块“不差钱”的那一面。

提到估值，李文康淡定的表示估值对壹佰块来说没有意义，因为他们要做出净利润来给风投看，这比估值多少亿都有价值。

兼职市场将成为整个校园市场的切入口

不少创业公司都说前期不考虑商业模式，但互联网的烧钱模式确实让很多没有获得下一步融资的企业资金链断裂，互联网创业，其兴也勃焉，其亡也忽焉，一不小心，就会跳进创业的这个“坑”。

“校园兼职几乎可以算是整个校园市场的入口，学生的所有消费行为都必须要有收入支撑，而我们是最能掌握学生收入和征信情况的入口。”

“虽然我们目前还没有盈利，但是就兼职市场来说，就实质交易方面来看，我认为我们是排在全国第一的。”这些数据都是我们发展下一步业务的基础。

李文康也像其他的同行呼吁：如果大家都像壹佰块这样来做实质交易，那么整个兼职行业的市场也会越大越强。只要你帮到了学生群体，那他们对你的客户体验也是满意的。“比如现在就找几家平台，让用过的学生来进行评分，我相信孰高孰低自有定论。”从这一番话中看出了李文康对自己的企业信心满满。

目前市面上大多数的兼职平台都有提到让兼职招聘更扁平，提高兼职的效率。但是又有几个兼职平台真正在做这个事情呢？为了高估值、想着融资，“刷单”、数据“注水”打造虚假繁荣，降低准入门槛，甚至部分平台上出现押金式兼职诈骗。当资本寒冬来临时，刺破了兼职行业的泡沫，空余哀叹。而壹佰块在这方面有明确规定：发现刷单，马上开除！虽然李文康是90后，但是在制度方面，他笑称自己严肃起来像70后。

目前的兼职平台多瞅准大学生市场，随着斜杠青年（多重身份和自由职业）和自由职业人士的增加，白领市场也更加活跃，蓝领的兼职市场一直比较混乱，壹佰块也有向其他领域拓展的打算，例如：专业人士、蓝领市场等等。但是当下最核心的业务还是大学生市场，李文康也明确表示了未来壹佰块将会充分挖掘校园市场的庞大流量体，注重在金融领域的业务拓展，适时开展校园分期以及校园白条业务。

兼职心得体会篇10

关键词 高职院校；兼职教师；人才资源管理；矛盾

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）16-0046-05

兼职教师是高职院校发展的重要人才资源，但如何对其有效管理却一直是个难题。从经济学的相关理论，特别是从人力资源管理的角度审视高职院校兼职教师资源管理中的矛盾，对于高职院校有效管理兼职教师资源具有非常重要的意义。

一、兼职教师人才价值与劳动力价格的矛盾

价值是主客体之间满足与被满足的效益关系，人才价值是人才在社会实践中通过创造性劳动，创造出物质财富或精神财富满足客体的需要来体现的。在高职院校技能人才培养上，兼职教师不仅能把生产一线最鲜活的专业技能传授给学生，还能将生产和技术改革的动态信息、企业用人标准等带到学校、融入专业课程，并通过言传身教把企业文化传递给学生，在推动专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程“三对接”中起着桥梁作用。他们所体现出的特殊人才价值，是专任教师所不可替代和不可复制的。

价值通过价格得以反映，人才价值总是与较高的社会地位和劳动收益成正相关。在企业，技术人才除了享受高额的薪酬待遇，还能得到社保医疗福利、专业发展和职务职称提升等方面权益的保障，其社会地位和职业认同感也能得到较大程度的满足。但是，当这些技术人才受聘于高职院校作为兼职教师时，却难以得到组织认同，常被置于“临时工”的位置。在薪酬上，只有按课时计算的报酬，不能享受津贴补助和社会福利；在专业发展上，兼职教师很少能得到学校资助的进修、考察和学术交流等人力资本投入；在职业稳定性上，兼职教师在高职院校的去留并非取决于他们专业技能的高低，而是决定于所在专业的发展状况及专任教师的数量和结构，一旦专业萎缩或课程调整，兼职教师就会被辞退；在工作条件上，很少有学校为兼职教师提供办公场所和电脑、图书资料、教辅人员等教学配套支持；在组织归属上，兼职教师与用人单位之间是一种松散型的雇佣关系，我国高校工会不包含兼职教师的组织关系，在相关教育法规中也没有明确的关于保护兼职教师权益的条文规定，其编外性质导致兼职教师与用人学校发生纠纷时，他们的权益往往得不到保护。

可见，兼职教师在高职院校虽然从事创造性劳动，属于复杂劳动的范畴，但所得到的却是简单劳动的报酬和社会地位。也就是说，兼职教师的人才价值在高职院校只被看作是一般劳动力价值。根据按劳分配原则和人才流动规律，劳动力创造的价值与劳动者收入应成正比关系，复杂劳动的价值是多倍的简单劳动的价值，兼职教师应当比一般劳动力获得更多的劳动报酬和更高的社会地位。因此，在兼职教师供不应求的情况下，这种人才价值与劳动力价格的矛盾，就会导致两种结果：一是人才供给继续减少，更多的技术人才退出兼职教师岗位；二是人才价值减小，价值客体不能或只能部分满足价值主体的需求，即高职院校兼职教师的总体质量下降，不合格兼职教师的比例增加。

二、兼职教师资源培育的长期性与学校管理临时性的矛盾

高职院校和任何其他组织一样，培育人才资源都是一个漫长的过程，这不仅体现在个体专业素养的提升上，还体现在整个专业人才市场的成熟度上。就个体而言，兼职教师是来自行业企业的专业技术人才和能工巧匠，因拥有较强的实践操作能力而受到高职院校的青睐。但他们普遍缺乏教学方法、训练技巧和教学组织方面的专业训练，很难将其掌握的专业实践能力有效转化成学生的技能技巧。然而，教学技能属于缄默知识的范畴，其需要在长期的教学实践中感受和反思才能逐步提高。就兼职教师市场而言，由于我国缺乏技能人才踊跃应聘兼职教师的社会氛围，也没有建立起通畅的技术人才到高职院校任教通道，因此，很多高职院校把兼职教师队伍建设纳入学校发展规划，甚至配套专门的实施计划和相关的制度规定，以期通过较长时间的努力来培育一支来源稳定、专业素质高、教学能力强的兼职教师队伍。

然而，职业教育的跨界性和兼职教师工作的二元性决定了高职院校对兼职教师资源的管理很难按照规划实施。作为行为主体，兼职教师要面对多方面的二元选择。因为他们既是企业员工，又是兼职教师，所以要在企业和学校、生产和教学、物质生产和技术传承、生产策略和教学技能等涉及到时间、空间、身份、能力、工具多个方面变换角色，不仅要分身，还要分心。由于他们的主业在企业，当校企之间产生利益冲突时，他们自然倾向企业。在我国，高职院校与企业之间没有德国、瑞士和澳大利亚等国校企那样紧密，很少有企业会支持甚至选派技术骨干到高职院校担任兼职教师，技术人员来校兼职还常常遇到来自企业的阻力，所以经常出现兼职教师调课、停课现象。此外，兼职教师是“社会人”，而非高职院校的“单位人”，流动性较大，尤其在产业转型升级的背景下，企业对技术人员的竞争日趋激烈，加快了技术人员在企业或地域间的流动。有调查发现，在校兼职1年以上的兼职教师只有19.6%，2年及以上的仅9.3%[1]，这就导致高职院校频繁更换兼职教师。这种状况不仅增加了兼职教师制度化管理的难度，也不利于兼职教师教学能力的发展。因此，依据学校办学需求制定的兼职教师发展规划或兼职教师管理和聘任制度，在实际操作中会不断遇到来自企业或兼职教师的阻力，即便是聘任协议也很难发挥作用，对兼职教师仍要采取临时性的非制度化管理方式。

三、兼职教师培养与使用的矛盾

人力资源理论认为，人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人[2]，因为人力资源不同于物质资源，其有效性是潜在的、间接的，必须通过一定的方式和手段激发和再加工，使之符合一定工作任务的劳动特性，才能变成具有创造性的人才资源。高职院校聘请兼职教师的首要目的是培养学生的实践操作技能，因此，他们掌握一套把自身的职业认识和专业技能有效传递给学生的教学技能和训练策略至关重要。因为无论是显性知识还是缄默知识，都有其存在、学习和传递的独特方式，教师只有掌握了科学的传递方法，才能开启学生的心智，将它们转化为学生的知识技能。从这个角度说，缺乏教育教学能力的技术人员，对于高职院校来说，还不是真正意义上的兼职教师。如果他们直接从企业进入到教学活动中，并不能保证教学质量。根据人力资本理论，人力资源应通过有计划的培训、激励和考核等活动，赋予人更加适应专业活动的体力、智力、知识和技能，以及正确的行为方式和职业态度，使之成为具有创造力的人才资源。因此，要充分发挥兼职教师的优势，就要对兼职教师进行必要的培训。

近年来，国家投入了大量人力物力实施职教师资培训项目，但缺少必要的兼职教师培训制度，兼职教师大多没有经过职业教育学知识和教学方法、技能培训就直接走上讲台或教学车间。2011年《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》提出，在2011～2015年，组织45万名职业院校专业骨干教师参加培训，并完善适应教师专业化要求的培养培训体系。2012～2014年，中央财政投入专项资金支持全国重点建设职教师资培养培训基地建设300个职教师资培养培训专业点，并设立了一批职业院校专业骨干教师部级培训项目。同时，《意见》认为“兼职教师专业教学能力不强”，教育部等四部委联合出台的《职业学校兼职教师管理办法》（2012）要求：“兼职教师上岗任教前，职业学校应对其进行基本教学能力及相关法律法规的培训。”但对两个文件中所提出的兼职教师的问题和要求，却没有跟进相应的政策措施和行动计划。无论是培训基地还是培训项目都只是针对专任教师，很少有兼职教师能够获得相关的培训机会。虽然少数高职院校在尝试为兼职教师提供培训，但多为培训会、报告会、交流会等集中会议的形式，时间短、内容简单、形式单一，很难对兼职教师教学技能的提高产生实际效果。这种重“用”而不重“养”的“消费型”用人方式显然不能发挥兼职教师的应有作用。

四、兼职教师供给与需求的矛盾

任何组织的运行都难以回避关键资源的供求问题，因为其直接决定资源的质量和组织目标的实现。根据买方市场理论，在市场经济体制发展成熟的条件下，市场供求关系表现为市场供大于求，买方（消费者）掌握交易主动权，有较充分的选择余地，即形成了买方市场。反之，消费者就没有选择的余地。由于买方市场比资源短缺的卖方市场对社会经济的发展有更多的积极影响，建立有限买方市场通常被看作是市场运行和成熟的标志[3]。人才市场也是同样的道理，对高职院校来说，如果兼职教师供大于求，高职院校一方面能够根据教学的需要，在众多应聘者中选择最优秀的人才担任兼职教师；另一方面，还能够利用其强势地位选择更加有利于办学的方式管理兼职教师，以提高管理的有效性。尤其是在经济转型升级时期，高职院校的专业要适应产业的需求变化进行动态调整，那么选择兼职教师的标准也要随之调整，如果没有充足的兼职教师资源，高职院校既保证不了兼职教师的数量和质量，还会产生管理失灵的问题。

在美国、澳大利亚和德国等职业教育发达国家，由于有成熟的兼职教师市场，兼职教师供大于求，高职院校在选人用人上有较大的主动权和灵活性。有调查发现，美国社区学院兼职教师达60%以上[4]，澳大利亚TAFE学院兼职教师约为2/3[5]，英国不同地区继续教育学院的兼职教师平均超过60%，西南地区甚至达到了70.4%[6]，德国职业学院中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%，职业性与实践性较强的学科都由来自企业的专业人员担任[7]。在我国，国家政策强调高职院校要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制[8]。并要求高职院校专兼教师比达到1∶1，承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校要达到50%，省级示范院校达到40%。但统计数字显示：2010年，高职院校兼职教师仅占教师总数的24.2%，承担14.5%的授课任务[9]。调查发现，多数高职院校兼职教师主要是依靠学校相关人员主动去企业联系聘请或通过熟人介绍等非正规招聘途径，通过公开招聘及校企合作引进的兼职教师非常少，与美国200多人竞争几个兼职教师岗位的现象形成了鲜明对比[10]。而且，随着人才在企业竞争力中的作用越来越大，企业对高技能人才的争夺也越来越激烈。企业一方面不惜重金招聘技术人才，通过加薪、配股、升职等物质和精神条件吸引人才；另一方面，出于行业竞争和技术保密的考虑，企业也会为人才外流和兼职设置种种障碍。与企业相比，高职院校兼职教师岗位对技术人才的吸引力明显不足，多数企业技术人才不愿因学校微薄的报酬而违背企业意愿到高职院校兼职。此外，如果严格用聘任兼职教师的标准来衡量，目前还有相当部分在任兼职教师不合格，兼职教师缺口还会更大。因此，如何扩大兼职教师资源供给是高职院校亟待解决的重要问题。

五、兼职教师质与量的矛盾

人才是第一生产力，实现人才资源的最大化是保持组织竞争力的决定性因素。而人才资源的最大化至少要满足两个条件：一是人才数量充足，供应及时；二是人才质量上符合既定任务的特性，并能够与其他要素匹配。因此，高职院校兼职教师资源的最大化就是既要在数量上满足专业发展的需要，还要在质量上符合技能人才培养的要求。如上文所述，兼职教师供大于求的买方市场是高职院校选好用好兼职教师的重要保证，但买方市场毕竟不能和供大于求划等号[11]。供大于求仅限于数量上的满足，而买方市场则是在质量满足要求基础上的供大于求，是数量和质量的双重满足。职业教育发达国家的成功经验已经证明了这一点。这些国家职业院校的兼职教师在数量上超过专业教师，承担了大部分专业教学任务。而且，兼职教师入职门槛高，职业院校不仅要求他们有丰富的实践经验和较高的职业技能，还要有较高的文化素质和教学水平[12]。如澳大利亚TAFE学院的专业技术兼职教师在从教的同时，要到大学教育学院接受为期1～2年的教师教育，以获得教师资格证书，德国的职业教育兼职实践教师必须是有一定教育理论基础的技术专家，且要通过规定的考试[13]。

当前，我国高职院校在招聘兼职教师的问题上面临着“质量与数量不可兼得”的两难选择。在企业支持不足和国家相关政策缺位的情况下，兼职教师招聘仍处于卖方市场阶段，高职院校陷于被动，无法从企业招聘大量符合自身需要的兼职教师，因此，要么保证兼职教师的质量，放弃数量要求；要么满足数量需要，放弃质量要求。为了提高技能人才培养质量，国家政策要求高职院校大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，并对国家示范院校和省级骨干院校等不同发展阶段的高职院校提出了具体要求。在这种政策背景下，高职院校只能选择后者，因为这样既解决了专业教师不足的问题，又能应付各种政策性的检查或验收。特别是热门职业和新兴行业对应的新专业，能请到兼职教师已经勉为其难，至于其教学水平如何，却难以作过高要求。在这种不能保证质量的情况下，兼职教师的比例越高，承担的教学任务越多，高职院校师资队伍的整体质量被“稀释”得就会越严重。

六、结论与建议

通过以上分析发现，要解决高职院校兼职教师资源管理中的矛盾，关键是从兼职教师资源校企共享，激励技术人才积极参与，以及培养兼职教师专业能力等方面着手，创新高职院校兼职教师资源管理机制。

首先，打通技术人才流动通道，实现兼职教师资源校企共享。企业和高职院校是国家专业技术人才的主要集聚地，但双方人才的知识能力结构各有侧重，实施技术人才在校企内流动与共享策略体现了双方共同的利益诉求。高职院校应利用国家加快发展现代职业教育的契机，在原有偏重人才培养的校企合作基础上，建立兼职教师资源共享平台，创新人才合作机制，突破技术人才组织分割的障碍，实现校企人才互通、人才共培和人才共管。一方面能有效地解决兼职教师供应不足的问题；另一方面能为高职院校选择优秀兼职教师提供更多可能性。

其次，创新激励机制，增强兼职教师岗位吸引力。高职院校兼职教师供不应求、质量不高以及人才价值难以体现等问题都与兼职教师岗位缺乏吸引力有直接关系。激励是人力资源管理的主要内容，也是当前社会组织吸引人才、留住人才的重要手段。通过提高兼职教师的经济待遇、社会影响力、职业稳定性和专业技术职务等激励手段增强兼职教师的职业声望和组织认同感，既能有效地提高兼职教师教育教学的积极性，又能增强兼职教师岗位对企业技术人才和能工巧匠的吸引力。

第三，构建兼职教师培训体系，提高兼职教师专业水平。兼职教师“跨界”的群体特征，要求他们必须尽快地形成适应教师岗位的专业态度、教学技能和行为模式。高职院校应针对兼职教师的特点建立灵活、易学、周期短、多元化的培训体系，设立教学中心等常规化的培训机构，利用现代化教学技术，借鉴“微格教学”的方法，为兼职教师提供小型、可控制的体验式心智和技能训练；同时，建立兼职教师网络学习、远程辅导和专兼教师互动的网上服务平台，把实体的制度化培训和虚拟网络学习交流相结合，帮助兼职教师尽快了解学校文化、教育教学、专业课程、科研合作，以及兼职教师的权利义务，尽早融入“双师”结构教学团队中。

参考文献

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Analysis on the Contradictions of the Management of Part-time Teacher Resources in Higher Vocational Colleges

CEN Jian

（Research Center for Modern Vocational Education of Zhejiang Province， Jinhua Polytechnic，

Jinhua Zhejiang 321007， China）

Abstract As one of the major human resources in higher vocational colleges， part-time teachers show visible duality and have typical group features from the full-time teachers’ in terms of social role，post and ability structure. According to the correlation theories of economics， especially from the angle of human resource management， there are several major contradictions in the part-time teacher management， such as value and price， short-term and long-range， training and employment， supply and demand， quality and quantity. The higher vocational colleges can settle these issues by establishing a mechanism on sharing part-time teacher resources with enterprises and increasing the job attraction.

Key words higher vocational colleges； part-time teachers； human resources management； contradictions

收稿日期：2014-04-25