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国企职工范文10篇

时间：2023-04-08 19:52:00

国企职工

国企职工范文篇1

你们好!

时光飞逝,我来到东芝开利已经快3年了。回首这些年来,公司的发展让人感到非常鼓舞。在此,也非常感激公司给予了我这样的机会,在这么良好的环境工作和学习。虽然在公司里我已经完全能够信任这份来之不易的工作,同时我也非常享受这段美妙的生活和工作,还有我依依不舍的东芝空调,但是最近以来,脑海之中时时扰扰我的那句“人生能有几回搏”让我寝食不安。

在这里朝九晚五,还算不错的待遇,也许是不知天高地厚,年少轻狂。辞职的确是非常痛苦的选择,望领导能够理解。前方是未知的,也是充满诱惑和挑战的,乳臭未干的我也想尝试一下乘风破浪,直桂云帆济沧海的感觉(癞蛤蟆也想吃天鹅肉的)。

国企职工范文篇2

年月日，我来到了素有“葡萄花”美誉的第七采油厂，从那时起我真正地走入了大庆油田。在的井场上我看到了永遥不知疲惫的抽油机，也观到了无论严寒酷暑奋斗在第一线上的石油工人，一个个真实的事例让我至今难以忘怀：

年年三十，707队刘队长一家围坐在电视机前谈笑风生，这时急促的手同志鸡奸机铃声让所有的欢笑停止了。刘队长表情凝重地拿起了电话，“喂，是我，什么事?”

“刘队长，干线老化出漏……!”

不等值班人员把话说完，刘队长拎起衣服就往外跑。正在厨房做年夜饭的妻子拎着勺子追了出来，“你慌慌张张地干什么去?”

“干线老化出漏……”刘队长一边跑一遍说。

哎，那你早点来回来，等你吃年夜饭……”。家人观着刘队长的车疾驰而去，淹没在鞭炮的狂欢声中。

凌晨，当妻子又一次把暖好的饭菜端上来的时候，刘队长拖着疲惫本文来自转载请保留此标记。的身体入屋了。妻子关切地说，“饭菜刚暖完，快点趁暖吃吧。”刘队长摆了摆手，一头扎到床上连眼皮也不想再抬一下。

看着累得像滩泥一样的儿子，母亲心疼了，而当了一辈子石油工人的父亲却赞许的点了点头，他为儿子骄傲，因为儿子将前辈们的光荣传统传承了下来。

国企职工范文篇3

一、国有企业下岗职工党员管理工作存在的问题及原因

1.宣传引导不力，国有企业下岗职工党员思想出现震荡。在国有企业关、停、并、破、转过程中，不少企业党组织对职工党员下岗后可能出现的思想、生活等方面的实际问题考虑不周，片面强调职工党员要服从组织、顾全大局、带头下岗，缺乏深入细致的思想政治工作，忽视了对党的方针政策有针对性的宣传，忽视了对职工党员情绪和思想的疏导。问卷调查显示，认为国有企业改革政策“主要为了职工利益，我拥护”的仅占14.6%，而认为“既为我们，但更多是为了政府利益”和“基本上是为了政府和有钱人的利益”则占85.4%；有的对党员身份认同感较差，对党组织归属感不强，特别是一批**岁至**岁左右的下岗职工党员，更是感到自己把一切都献给了国有企业，年纪大了、身体差了、干不动了，却被无情推向市场。有的难以接受一下子从“工人老大哥”转变为下岗人员的现实，认为自己是从“领导阶级”掉到了“社会底层”，失落感很大。

2.帮扶就业不力，国有企业下岗职工党员生活水平下降。首先，促进下岗职工党员转变就业观念不力。一些国有企业下岗职工党员放不下架子、丢不开面子，宁愿坐在家里吃“低保”，也不愿意去干那些待遇低、强度大、环境差的工作。其次，帮助下岗党员提高就业能力不够。多数国有企业下岗职工党员年龄偏大，文化偏低，技术单一，技能落后，许多岗位胜任不了。再次，扶持下岗党员就业创业措施不实。不少国有企业下岗职工党员就业无信息、无门路，创业无资金、无场地，就业状况不理想，与在国有企业工作时相比，生活水平没有改善，甚至下降。

3.组织管理不力，国有企业下岗职工党员履行义务滑坡。目前，对国有企业下岗职工党员主要采取企业留守党组织和社区党组织两种方式管理。企业留守党组织大多处于软弱涣散甚至瘫痪状态，善后工作任务相当繁重，一些党务干部自己都在为生计发愁，根本无暇顾及党员管理工作。社区党组织在接收国有企业下岗职工党员后，党员数量急剧增加，党务工作力量不足，活动阵地容纳不下，工作经费严重紧缺，无力管理国有企业下岗职工党员。这就使不少国有企业下岗职工党员像“断线的风筝”，长期游离于党组织之外，组织观念逐渐淡薄，党员意识逐渐淡化。

4.创设载体不力，国有企业下岗职工党员发挥作用难。国有企业下岗职工党员情况复杂、管理难度大，党组织大都沿用老观念、老制度、老办法进行管理，工作载体缺乏创新和创造。在教育载体上，教育内容的单一性与党员需求的多样性不相适应，教育形式的静态性与党员活动的动态性不相适应。在监督载体上，国有企业下岗职工党员大多由“单位人”变成“社会人”，成为流动党员，脱离了组织监督，也失去了群众监督，一年一度的民主评议工作常常难以开展，即使开展起来的也因互不了解情况流于形式。致使相当部分国有企业下岗职工党员先锋模范作用不能发挥。

二、构建社会主义和谐社会对国有企业下岗职工党员管理工作的新要求

构建社会主义和谐社会给国有企业下岗职工党员管理工作提出了新任务。我们要准确把握、正确分析这些新变化、新特点，把继承和创新有机结合起来，努力使这项工作更好地适应构建社会主义和谐社会的要求。

1.必须正视国有企业下岗职工党员地位弱化的现实，确立服务与管理并重并举的新思路。从总体情况看，目前国有企业下岗职工党员经济和社会地位弱化已是不争的事实。其管理工作必须转变“重义务履行，轻权利保障”、“重严格要求，轻人文关怀”的观念，树立“管理重在服务”的新理念，确立服务与管理并重并举的新思路，并以刚性规定固定下来。

2.必须把握国有企业下岗职工党员思想多元化的特点，掌握开展思想政治工作的新方法。下岗职工党员融入异彩纷呈的大社会后，受各种思想观念影响的渠道明显增多，思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强。其管理工作应有的放矢地确定思想政治工作的目标任务和内容方法，帮助他们澄清各种模糊认识，消除各种错误思想，真正把认识统一到党的路线方针政策上来。

3.必须适应国有企业下岗职工党员就业多样化的趋势，建立健全加强教育管理的新模式。国有企业下岗职工党员管理工作应与下岗职工党员就业情况结合起来，在组织管理方式上不搞“一刀切”，在教育管理方法上不搞“一锅煮”，因人而异地把国有企业下岗职工党员纳入相应党组织管理，真正做到哪里有党员哪里就有党的组织，哪里有党的组织哪里就有健全的组织生活和坚强的战斗力。

4.必须看到国有企业下岗职工党员展示先进性平台虚无化的现状，探索发挥先锋模范作用的新抓手。下岗职工党员需要完成一系列角色转变，在这个过程中他们发挥作用、展示先进性的平台出现了程度不同的“真空”和“断档”。国有企业下岗职工党员管理工作必须摸准这些党员的所需、所求、所盼，为他们展示党员先进性搭建平台、提供舞台。

三、加强和改进国有企业下岗职工党员管理的对策措施

1.把握机遇，切实抓好国有企业下岗职工党员先进性教育活动。各级党组织要紧紧抓住当前正在开展的保持共产党员先进性教育活动这一重要机遇，着力抓好“四项教育”：一是抓好理想信念教育，教育他们坚定共产主义信念，坚定走建设中国特色社会主义道路的信心，积极投身于全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的实践之中。二是抓好宗旨意识教育，教育他们明确国有企业下岗职工党员保持先进性的具体要求，努力把先锋模范作用发挥在本职岗位上，体现在一言一行中。三是抓好组织纪律教育，教育他们正确行使党员权利，自觉履行党员义务，始终做到“离岗不离党”、“下岗不失志”。四要抓好择业观念教育，组织他们认真学习社会主义市场经济知识、国有企业改革和劳动就业等方面的政策法规，克服等、靠、要思想，树立“就业找市场，上岗靠竞争”和“三百六十行，行行有干头”的新型择业观。

2.发挥优势，努力拓宽国有企业下岗职工党员就业渠道。建立各级党组织帮扶国有企业下岗职工党员再就业责任制，把帮扶国有企业下岗职工党员再就业，作为党建目标考核、“争先创优”的重要内容。广泛开展创建“下岗职工党员再就业安置示范基地”活动，引导和鼓励非公企业、新经济组织、新社会组织吸纳下岗职工党员就业；深入开展“结对帮扶”活动，组织机关、企事业、街道社区党员干部重点联系下岗职工党员，设法帮助他们创业和就业。要按照正确政绩观的要求，把国有企业下岗职工党员再就业作为各级党员领导干部特别是党政主要领导政绩考核的指标之一。同时，要有针对性地开展就业服务工作和多种形式的就业技能培训。

3.理顺关系，确保实现国有企业下岗职工党员组织全覆盖。一是做好国有企业下岗职工党员组织管理的衔接工作。国有企业在关、停、并、破、转中，应提前1个月以上向上级党组织书面报告下岗职工党员的基本情况、下岗去向、联络方式等。上级党组织应及时牵头召开企业党组织、接收地党组织联席会，切实做好划转党员的各项准备工作。二是创新党组织设置方式。对生产正常的国有企业或转制企业的下岗职工党员，可依托原企业党组织，单独建立下岗职工党员支部(总支)。对关闭、解体、破产的大型国有企业，居住集中的，可单独组建社区，成立社区党组织；中型企业下岗职工党员人数较多且相对集中的，单独组建支部，隶属所在社区党组织；对下岗职工党员比较零散的，就近转入社区党组织。在国有企业下岗职工党员外出比较集中的地方，异地建立党小组或党支部。三是及时接转和落实党员组织关系。对外出务工经商党员，时间在6个月以内或地点不固定的，严格坚持流动党员活动证制度；时间在6个月以上且地点固定的，把他们的组织关系转移到工作单位或生活所在地党组织。

国企职工范文篇4

美国实施职工持股计划通常遵循以下基本原则：(1)民主原则，即广泛参与的原则，企业应让尽可能多的职工参与职工持股计划，一般至少要占企业职工人数的70%以上。该原则体现出职工持股计划的共享性。(2)反垄断原则，即资本不能集中于少数人，表现了有限性。(3)私有权原则，即分配原则，强调个体性。

实施职工持股计划的基本做法是：组成一个职工持股计划小组，对企业进行清产核资，确定股份及股值；该小组向银行贷款购买企业股份，然后卖给企业职工（不付现钞，用职工从企业增加利润的分成收入来付账）；由小组偿还银行贷款，企业所有权若干年后转移向职工手中即告完成。实施职工持股计划具体可分三个阶段。(1)协商阶段。一般由资方提出方案，再由工会组织职工讨论，并委托咨询公司进行可行性研究，有时由政府委派有关专家协助研究。劳资双方通过协商，在双方都能接受的条件下，将职工持股计划付诸实施。(2)产权交易阶段。首先成立由企业管理人员和工会代表组成并由工会主席和公司副总裁主持的“联合委员会”。该委员会出面向金融界洽商借款以购买资方产权，同时与资方谈判。然后，职工方面组成“职工股份所有权托管会”（简称“托管会”），代表职工行使和管理所有权事宜，并处理有关的经济关系。银行将贷款付给“托管会”，再由·托管会”付给资方，职工从而购得产权。这个产权可以占企业全部或部分资产，其所有权由每个职工拥有的企业股票来体现。通常“托管会”发行与借贷等量的普通股，在贷款本息偿还前，这些股票暂时冻结，记存在每位参加者的“悬搁账户”内。每年按贷款本息偿还的比例冲销一部分股票的悬搁账户，并按每个职工年工资占全公司工资总额的比例把股票分配给职工，归职工所有（也有其他的分配办法）。但在本息全部还清前，股票不得兑现，调离或退职职工的股票则由“托管会”估价购回。(3)建立管理体制阶段。职工持股的企业一般受一个独立、客观的董事会领导，董事会由代表职工的工会干部和代表管理当局的人员各若干名（一般各阶层2-4人），以及占多数的外聘专家组成。董事会之所以由这三方面人员构成，目的在于制约职工以业主身份所发生的短期和不合理行为。虽然职工持股企业成立的董事会所有权发生了变更，但其生产经营决策、指挥、管理的职能并没有变，这是由现代化大生产经营系统和性质所决定。当然，实行职工持股计划的企业，职工不是纯粹的雇工，而是职工兼业主了。因此，董事长或经理必须加强同职工之间的沟通与信任，推行“参与管理”，改善内部关系。董事会对其职工要担负责任，把企业的兴衰与职工紧密联系在一起，调动职工的积极性，提高企业的经济效益。

从上述美国职工持股计划的运作过程，我们可以看出它具有如下特点：第一，这种职工股不同于一般上市股票，许多推行该计划的企业并不是上市公司，甚至不是股份公司，职工通常也无法对该类股票进行股票交易，具有非常浓厚的“内部股”的意味。这种股票一般是由企业以某种形式“赠送”给职工的，而不是由职工直接用现金购买。第二，这种职工股量化到每一职工个人，但又不直接交于个人，而是由专门的“托管会”代为集中管理。第三，职工在接受这种股票时，并不是随着计划的确立而当然得到全部股份，而是随着计划的实施，在一个时期内（5到7年）逐步得到这些股份。第四，这类职工股东拥有收益和投票权，可以依据所拥有的股份数获得股利收益，参与公司重大问题的投票，但在股票转让权上则受到一定限制。通常只有在职工因故离职或退休时，才将属于自己的股票按照当时的公平市场价转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。

2、美国职工持股制度与我国内部职工股制度的区别

我国在证券市场建立初期，发行了大量内部职工股，但由于制度建设不完备，与美国企业普遍实行的职工持股计划有很大区别：1994年以来，职工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。但是，我国股票一级、二级市场间存在着较大的价差，内部职工股往往在上市后被抛售，带有浓厚的福利色彩，股权激励作用基本上无从谈起。同时，内部职工股与一般流通股“同股不同权”，在发行与上市中滋生出许多腐败现象。因此，中国证监会在1998年了《关于停止发行公司职工股的通知》，股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。公司内部职工股作为我国股权激励的一种尝试以失败而告终，是否也意味着否定职工持股制度呢？

笔者认为，造成内部职工股这一股权激励形式在我国失败的根本原因在于：(1)内部职工股是流通股，流动性不受限制。在我国一、二级市场间存在巨大价格差的情况下，职工自然追求短期利益而抛售内部职工股。(2)我国规定内部职工股配售比例为公众股的10%。即使公司股份全部是流通股，内部职工股也仅占公司总股本的10%，更何况发行内部职工股的公司流通股比例远远小于100%。内部职工股的低比例无法赋予其对公司治理的实质影响力。(3)内部职工股发行制度上缺乏一个统一法人机构代为托管并参与公司治理，无法形成凝聚力。

上述问题可归结为流动性问题和影响力问题，后者的解决以前者的解决为前提。我们可以提高内部职工股比例（甚至可以让其控股），可以设立法人机构集中每个职工的投票权参与治理。但只要内部职工股是流通的，在一、二级市场存在巨大价差和股市大幅波动情况下，职工仍会抛售股票。因此，流动性是职工持股制和内部职工股的根本差异所在。

发达国家的股份虽然都是流通股，但企业职工持股制对其职工股的流动性作了较大限制，主要有三种方法：(1)职工持股的转让有时间和条件限制；(2)期初职工股全部冻结，以后每年解冻一部分给职工；(3)职工一旦离开企业，退休或死亡，即失去持股资格。因此，企业职工持股制的职工股有着以下区别于内部职工股的三个基本特征：非流动性（或有限流动性）、相对高比例性及有组织性。因此，企业职工持股制与内部职工股制度有着本质的区别，前者克服了后者的根本缺陷；否定后者并不一定意味着否定前者。

3、企业职工持股制度在中国实践的思考

职工持股制度发源于美国，盛行于西方发达国家，考虑到我国企业制度和证券市场的特殊国情，在我国建立和完善职工持股制必须加以考虑以下几个问题：

1、股份的流动性。前面已经讨论过，为防止职工的短期行为，职工持股的股份必须是非流动的或有限流动，这是企业职工持股制实施的关键条件。我国的股票分为国家股、法人股和流通股，前两者目前尚不能在市场上流通。因此，解决非流动性问题有两种方法：以法人形式持股或持有流通股并对职工转让做出限制。但是，企业职工持股制是一项在整个公司推广的制度，并且有持股比例的要求，而我国上市公司流通股比例普遍较低。因而推行企业职工持股制会大大降低股票市场的流动性，危及整个市场的发展。因此，目前职工持股应为法人股，如果今后法人股上市流通，也可采用限制方法。但是，持股法人机构可以设立股份在公司职工间转让的内部市场，保证内部流动性。

2、股份来源方式。职工持股制的股份可以来源于两种方式：存量转让方式和增量方式。前者指国有股、法人股转让，后者指定向发行新股用于企业职工持股制。存量转让方式比较普遍、可行，浦东大众便是采用这种方式。增量方式仅在我国有龙头股份等5家上市公司实践过，需经证监会批准，尚属个案处理。

3、职工购股资金的来源。职工购买股份的资金，可以从四个方面获得：一是职工个人以现金出资购股。包括职工以个人合法收入投资形成的股份和公司应付给职工的工资余额折股形成的股份。二是公司担保从银行贷款，借给职工持股会。职工持股会将这笔资金转给职工，用于购买本公司的股份，本息在日后公司分红中扣除。三是将公司公益金划为专项供给职工购股，借款利率由公司股东会参照银行贷款利率确定。四是公司将部分未分配利润通过职工持股会奖励给公司有功职工，用于购买职工股。奖励可根据优秀职工实行红股，或者按科技成果折股计算。

4、职工持股制的约束机制。职工持股制体现对职工的激励机制，但缺乏防止职工“搭便车”的约束机制。我们认为可以运用以下几种办法体现约束机制：第一种是企业职工持股制中持股额度由工资、工龄、职务、学历、工作表现等一系列体现贡献性的指标综合确定；其次是企业职工持股制采取动态持股的方法，每年持股额度动态按岗位业绩计算，多了可以继续入股，少了则必须返股。但这要求企业职工持股制中设置预留股份，由法人机构保管，成为股份的蓄水池；再有一种是职工持股制与岗位生产的目标管理、考评制度相结合，设置一定标准，达不到标准则不得或少得所持股份的分红，或者转让股份时打折扣。

5、持股会性质。根据西方的经验，如果职工持股制度不和“参与决策管理制度”结合起来，很难发挥作用。在实际操作中，由于职工持股相对分散，可能会由于监督的成本过高而放弃所有者的权利，因而职工持股制度反而成为高级管理人员控制企业的工具，并且为了自身利益而损害职工利益。因此我国职工持股制度的建设需要强调持股会代表职工利益参与决策管理的制度建设。作为职工持股的机构，需要具有法人资格，并代表持股职工在企业经营决策行使股东的权利。在职工持股制中，目前对职工持股会的性质规范可采取三种方式：社团法人（如工会）、企业法人以及财团法人（如基金会）。《公司法》第12条规定除国务院特批的投资公司外，企业长期投资不得超过其净资产的50%。而财团法人的特征比较适合职工持股会，但《民法通则》只规定了社团法人和企业法人两种法人形式。因此我们建议《民法通则》增设财团法人，职工持股会定性为财团法人。

国企职工范文篇5

关键词：新形势；国企职工；思想政治；工作路径

一、前言

国家针对国企建设和发展，提出了全新的工作目标。要求国企必须高度重视思政工作组织和落实。通过思政工作贯彻与落实，强化职工队伍职业素养，保证国企内部各项业务活动顺利开展和执行。因此，国企需要针对思政工作体系中存在的问题进行分析，并根据内部职工具体要求，制定完善性的工作体系，进一步优化思政工作环境，从而实现内部职工思想观、职业观的规范性教育。

二、国企职工思想政治工作中存在的问题分析

（一）对思政工作认知存在偏差。就目前来讲，国企在对待思政工作方面，关于思想认知存在一定偏差，与国家实际要求和建设标准存在一定差距，导致思政工作开展效果并不理想。首先，管理层在思政工作上重视度不够，一味地追求企业生产效益，而对于企业文化环境建设缺乏重视。导致思政工作在实际执行的过程中，存在较大的阻碍，甚至逐渐趋于形式化方向发展。同时，因为管理层的不重视，导致思政工作具体落实存在一定挑战。基层员工对思政工作态度不够端正，相关活动的参与积极性比较低下。（二）思政工作运行体制不完善。就目前来讲，国企在开展思政工作时，在工作运行体制建设方面，呈现出一定弊端，导致各项思政工作项目在具体落实的过程中，存在一定的执行限制。首先，企业并未制定完善性的工作体制，在思政工作流程规范和设定上比较片面，导致工作人员在执行思政工作时，缺乏正确的政策导向，在很大程度上增加了工作风险。其次，在思政工作管理体制建设方面，国企所做的工作并不到位，与实际管理标准存在一定差距。甚至增加了思政工作风险，给企业内部环境安全性、稳定性建设与发展造成不利影响。在针对思政工作开展管理工作的过程中，并未意识到基层人员所发挥的重要作用，导致管理体制缺乏民主性与开放性。同时，国企在思政工作领域，并未制定完善性的控制和监督体制，在职工权益维护方面，思想认知和实际执行存在一定偏差，导致内部职工利益受到威胁，而增加了职工人员流失的风险概率。（三）思政工作内容缺乏创新。在国企内部经营环境下，思政工作内容创新与否，在很大程度上决定着国企整体建设和发展进程[1]。然而，就目前来讲，企业在思政内容体系建设方面，所做的工作并不到位。首先，并未根据职工具体需求，丰富思政工作内容，未能够考虑到职工的职业发展需求，对思政内容以及相关的活动资源进行整合。导致职工对思政活动认可度较低，甚至存在一定的负面情绪，思政活动整体参与性较低。同时，国企在构建思政内容体系的过程中，缺乏一定的创新性与时效性，未能够针对当前市场经济具体环境以及发展动向，对思政资源进行整合。导致职工所掌握的思政内容比较滞后，同时也存在一定的片面性。（四）思政工作者队伍建设有待提升在国企经营领域，思政工作者专业素质在很大程度上决定着工作质量[2]。然而，就目前了解，思政工作队伍素质建设仍需要进一步提升，否则将在很大程度上阻碍思政工作发展进程。首先，国企在思政工作人员队伍数量建设方面缺乏思想重视。因为人员数量匮乏，导致各项思政工作难以有效开展。同时，国企在思政工作者素质培训方面缺乏思想重视。导致思政工作者学习和成长空间有限，具体的思政工作在执行的过程中也因为人为因素，存在一定的限制。可见，目前国企在组织思政工作的过程中，在思想、体制等方面仍然存在一定问题，而导致思政工作效果存在一定的局限性。因此，在今后的经营和发展领域，国企需要进一步优化思政工作体制，全面提高内部职工职业素养。

三、国企职工思想政治工作的优化对策分析

（一）切实转变观念，强化责任担当。国企在具体开展思政工作时，需要对工作理念进行转变和更新[3]。管理者需要清楚意识到思政工作对职工素质建设，以及企业深入发展所发挥的重要作用。在端正思想态度之后，加强思政工作执行力度。建立独立的思政工作部门，对具体的工作职能进行明确，明确每名工作人员的责任范围。从而保证思政工作科学、有序的开展。同时，国企需要积极贯彻国家在国企发展方面制定的方针和政策，加强宣传力度，从而让内部职工端正工作态度，以国家政策为导向，自觉规范自身地思政工作的认知态度。（二）完善工作机制，强化约束激励。关于思政工作，国企需要根据内部具体经营要求，制定完善性的工作机制[4]。对思政工作流程进行规范性建设，从而保证工作人员在实际开展思政工作时，操作流程更加规范、有序。其次，国企需要针对全体职工，制定完善性的考核机制，要求内部职工积极配合思政工作部门，积极开展相应的思政宣传和教育活动，从而让企业内部形成较强的凝聚力，全面提高思政工作执行效率和质量。同时，国企需要针对思政工作者具体职能表现，制定完善性的监督体制。加强思政工作内部监督与控制，从而保证各项活动落实更加科学、有序。（三）围绕发展目标，丰富载体方法。国企在具体组织思政工作时，需要对工作目标进行明确。根据国企今后发展方向，对工作目标进行统一，并以此为依据，对思政工作方法和工作形式载体进行创新，从而保证思政工作更加高效。首先，国企需要遵循工匠精神、劳模精神理念，本着优化企业内部文化环境的目标，对思政工作体系进行规范设置。同时，企业需要针对内部职工兴趣需求和情感需求进行调研，并根据职工反映情况对思政工作内容和方法进行创新。在设计思政内容体系时，要充分考虑职工职业发展需求，以及国企市场环境发展动向，从而保证思政内容设置更具有针对性。此外，国企需要不断丰富和创新思政工作方式。分别以知识讲座、情境演示、任务驱动、微课教育等多种模式，为内部职工提供思想政治教育。（四）发挥新媒体优势，传播改革正能量。国企在组织思政工作时，需要合理开发和利用新媒体的优势。以计算机和新媒体为平台，拓展思政工作渠道，向内部职工传播正能量思想，加强榜样力量的宣传与弘扬。从而让内部职工在正能量氛围的影响下，自觉规范自身职业行为，全面提升职工整体职业素养。首先，国企需要借助于信息技术，构建思政在线教育体系。将国家在国企经济建设和文化建设等方面提出的法规、政策，通过互联网平台有效地渗透给职工队伍。让国企职工能够丰富对国家政策的认知，提升自身岗位认知水平以及职业素养。同时，国企可以借助微博、微信等客户端，积极宣传正能量的国企改革发展经验，以及先进的职工个人优秀事迹。让内部员工在榜样的带头影响下，形成良好的职能意识。（五）健全民主管理，维护职工权益。在新形势背景下，国企需要积极完善民主体系，鼓励基层员工积极参与到思政工作建设当中。针对思政工作存在的问题，合理提出建议，以便思政部门可以合理的采纳，并对具体的工作体制进行优化和完善，从而保证思政工作更加高效和高质。同时，国企需要重视维护职工自身权益，构建人性化、柔性化的思政工作体制，让员工对企业文化更加认可，从而强化工作热情和动力，促进国企实现深入、稳定的发展。（六）提升素质能力，打造复合型政工队伍。为保障思政工作效率和质量，国企需要重点加强政工人员素质建设，打造复合型的政工队伍。首先，国企需要重视政工人员的招聘，优化招聘方案，保证政工人员数量充足，从而保证各项政工工作顺利落实和开展。同时，国企需要加强资金投入，为政工人员提供完善性培训活动。在培训的过程中，针对政工人员的工作表现进行分析，并提出改进与完善的建议和策略。以便政工人员可以有针对性的进行改正，全面提升政工人员工作水平，促进国企政工工作向着高效率、高品质方向实现深入发展，提高国企整体经营和发展实力。

四、结论

综上，国企为了在全新的社会环境下实现深入发展，必须积极开展思政工作，重点加强职工思想观、职业观建设。在思政工作具体贯彻和执行的过程中，国企需要针对工作开展过程中存在的问题进行分析，并根据内部职工具体需求，以及国企深入发展要求，就具体的工作体制和工作方式进行创新，通过更新理念，完善工作机制，明确发展目标，创新工作形式等多种途径，对思政工作体系进行优化，从而全面提高职工队伍思政认知水平。

【参考文献】

[1]薛辉.新形势下加强和改进国企职工思想政治工作的思考[J].山东工会论坛,2018,24(6):103-105.

[2]余建恒.新形势下加强国企职工思想政治工作的思考与探索[J].企业改革与管理,2016(20):170.

[3]赵瑞卿.新形势下加强和改进国企思想政治工作的现实思考[J].现代工业经济和信息化,2014,4(10):96-97+105.

国企职工范文篇6

为认真贯彻《中共中央国务院关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》（中发〔〕1号）精神，切实解决国有企业困难职工及家庭成员生活保障问题，根据州委常委、常务副州长徐爱民同志的指示，近期将对全州国有企业困难职工及其家庭成员的生活状况进行一次摸底调查。现将有关问题通知如下：

一、调查范围

全州国有企业和已改制的国有企业职工及其家庭成员。

二、调查内容

调查对象主要是职工家庭成员为农村户口且在城镇居住一年以上（含一年），人均住房面积低于13㎡，家庭月人均收入低于本地城镇居民最低生活保障线（980元）的家庭。

三、调查时间

年3月15日至3月25日为各企业职工填表上报阶段。

年3月26日至3月31日为各县和州国资委汇总上报阶段。

年4月上旬为州政府研究室汇总上报阶段。

四、调查要求

(一)调查的企业职工包括在职职工和离退休职工。

(二)家庭成员是指与职工同食同住的家庭人员或者直接供养关系人员。

(三)在职职工和离退休职工的家庭中有两人以上在同一企业的，按一人汇总上报；不在同一企业的，由其所在企业分别汇总上报。

(四)表一由企业职工填写，按规定时限上报所在企业。表二由企业填写，按规定时限上报：县属国有企业报县政府办公室，由县政府办公室汇总后报州政府研究室；州属国有企业报州国资委，由州国资委汇总后送州政府研究室；由州政府研究室研究提出实施意见送州政府领导审定。

(五)企业职工要如实填报，不得弄虚作假，企业人力资源部门要认真核实，并在本单位内部进行公示（3天即可），公示期满无异议后，企业负责人签字、单位盖章方可上报。

五、上报要求

(一)各县政府办公室和州国资委务必于年3月31日前将《国有企业职工及家庭成员生活情况调查汇总表（企业填写）》以电子邮件的方式报州政府研究室。

国企职工范文篇7

关键词：国企职工；思想政治工作；创新路径；企业管理；经营效率

国企职工的思想政治工作做得好不仅可以令企业的经营效率有所提高，还会对企业的形象有所帮助，同时帮助职工树立正确的价值观和思想观，可以说思想政治工作是企业发展的内在动力。就我国目前的国情来看，做好国企职工的思想政治工作一方面可以为国企本身赢得新的发展机会；另一方面还会带动其他企业的发展和进步。职工是国企最重要的主体，做好“人”的工作，可以应对时代经济发展的大变化。

1国企职工思想政治工作存在的问题

1.1国企职工的思想觉悟不高

社会经济飞速发展，科学技术水平得到了很大的提高。人们可以足不出户就了解和掌握这个世界的信息。国企职工也是一样，在信息化时代所受到的冲击也不小。国企职工对于外部环境的好奇和向往，对于国企来讲不算是一件好事。因为一旦国企职工离职将会影响国企的发展运营，人才的流失是现在国企发展的一个重要问题。加之国企职工中存在一部分人员既不想丢掉国企这一个铁饭碗，又想要到外面的世界去闯一闯，这样犹豫的精神状态导致这类员工在工作中无法集中注意力，甚至出现丧失工作热情的情况。另外，由于我国国企在很多年前的时候，福利待遇相当不错，高过了其他行业，当时吸引了很多人进入国企。但是最近几年由于国企改革，降低了这些福利待遇，国企职工的积极性遭到了挫伤，工作态度消极。

1.2国企职工的思想政治工作不够深入

国企的性质决定了其属于全民所有，因此国企的产权是属于整个国家的。因此国企的职工成为主人之后，必须要对企业的发展壮大做出贡献。但是就目前我国的国企现状来看，国企内部的员工总是受到市场经济的影响，导致一部分人在工作中经不住诱惑，思想上出现了不稳定和不坚定的现象。国企的发展运行中，一些人缺乏集体主义，个人主义比较明显，在工作中总是将金钱和利益放在首位。国企职工存在部分人员漠视自身在企业中的角色，没有责任感，仅仅将国企作为一个赚钱的场所。在实践中经常会发生国企职工不愿意承担责任的现象。职工们如果没有工作积极性和责任心，便使国企缺乏活力和动力。由于现代科学技术的发展，企业的发展形势都在发生各种各样的变化，就国企来讲如果不尽快调整现有的生产方式，将会被社会所淘汰，给我国经济造成很大的影响。如果国企职工还不认真对待自己的工作，认清自己的身份，国企的发展前景将无法呈现出光明的景象。

2国企职工思想政治工作的创新路径

2.1从国企思想政治工作体制进行完善

我国国企发展到现在确实对我国的经济做出了不小的贡献，职工的思想政治工作也取得了很大的进步，但是仍然有很大的进步空间。就国企的思想政治工作体制来看，需要进行各方面的完善。由于现代市场经济的发展和进步非常明显，国企没有利用好这一机遇努力改变自身的现状，从现在开始必须要着手完善职工思想政治工作的体制。由于国企职工的思想政治工作具有复杂性，同时管理者在进行思想政治工作的时候承担的是企业赋予的责任，因此必须要具有强烈的责任心。管理者要针对国企的思想政治工作内容做好分类，比如要掌握职工的生活动态，以此为依据制定提高职工思想政治素质的方案。为了提高职工对企业的积极性，要适当给予职工帮助和支持，不管是工作方面的还是生活方面的，都可以从思想和智力两个方面进行支持。国企的思想政治工作必须要符合企业的实际情况，制定思想政治管理工作的细则，细则中应当包括管理的要求和范围。细则的制定必须要具有一定广度范围，具有针对性和代表性。要激发职工参与讨论的积极性，在制定具体的实施细则之前要搜集整理与此相关的所有信息，除此之外在管理细则制定完成之后还要进一步进行完善和调整。

2.2国企思想政治工作要与时俱进

国企职工的思想政治工作需要坚持与时俱进的精神。这样做的目的是要尽量保证国企经济发展和职工的思想政治发展都适应这个时代的发展，满足这个时代的需求。国企的经济发展理念和现有的职工在现在都有了很大的不同。就职工而言，由于职工的年龄变得越来越年轻，一部分年轻人的心理状态和知识思想结构都与之前的职工有很大的不同，因此思想政治工作的管理方案也应该有所调整。国企要从企业自身的发展特点进行分析得出准确的数据，并掌握企业自身的优势和劣势，并综合这些信息完成企业职工的思想政治工作，以达到凝聚职工的思想力量的目的。职工的责任感培养是国企职工思想政治工作的主要目的，必须要包括在思想政治工作中。

2.3国企管理者做好榜样

国企管理者是思想政治工作的主导者，因此必须要以身作则，通过建立模范形象起好带头作用。企业管理者管理对象是职工，因此必须从职工的角度进行思想政治工作。管理者要合理利用自身的管理者身份，实现企业利益和职工利益之间的平衡，解决好企业在发展过程中与职工之间产生的利益冲突，以此作为提高职工思想政治素质的基础，这样才能够保证企业在发展中保持基本的活力和动力。管理者要承担起自己责任，掌握职工在生产生活中的实际情况，掌握职工的思想状态，要与职工之间形成一种有效的沟通方式，让职工感受到企业的重视，以便消除职工对企业的怀疑和不信任，更主动地投入到企业的生产发展中。

2.4国企思想政治工作当以人为本

国企职工的思想政治工作必须要坚持以人为本理念，这样做的好处是促进职工的付出和努力。现代企业的发展都比较重视人的作用，企业的管理者与职工之间的联系必须要紧密，两者之间对于企业发展的理念和态度应当保持一致。管理者从职工的生产和生活等方面着手，关心职工发展。由于国企的发展与职工的关系最为直接紧密，因此必须要坚持以人文本理念，这是毋庸置疑的。在实践中必须要做的是坚持所有的思想政治工作都围绕着人来展开，要从实际调查数据分析出职工的实际需要，根据这些情况制定出管理细则。国企管理者要积极改变现有的粗糙管理方式，同时要积极招贤纳士，吸引更多专业的思想政治工作人才进入到企业中来，对职工进行思想政治方面的专业训练，利用专业的管理办法，提高职工的思想政治素质。国企内部的管理者要做好各方面的工作，为了提高职工的思想政治素质还可以在内部开展提高职工思想政治素质的宣传讲座活动，扩大思想政治工作的影响力度，吸引职工主动参与到思想政治活动中。

3结语

在国企职工思想政治工作应用心理学可以帮助提高思想政治工作的效率。职工处在不同的位置会有不同的思想状态，加之职工的年龄和性格有所区别，这些都影响着职工的价值观和思想观。通过思想政治工作的引导作用，令职工逐渐向企业中心靠拢，形成一股向心力，为国企的创新发展提供发展动力。国企本身也要为企业职工提供发展平台，赢得职工的支持。

作者:刘小清单位:鲁能新能源（集团）有限公司内蒙古分公司

参考文献

[1]马静华．新时期企业思想政治工作应不断加强和改进科技信息[J]．科学教研，2012，（10）．

[2]黄文敏．浅谈如何做好国有企业员工思想工作[J]．现代建设，2012，（11）．

[3]李胜通．找准问题把握重点如何做好国企职工的思想政治工作[J]．学习与探索，2013，（4）．

[4]刘淑礼．如何运用心理学做好职工思想工作[J]．经管空间，2014，（9）．

国企职工范文篇8

（一）引言

伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析

让我们认真地思考一下这种传统体制决定总经理董事长的方式所产生的种种缺失。了解这些缺失，能帮助我们认识问题的本质和产生相关连带问题的复杂性。也就是需要我们来认真地了解思考一下我们具体的国情,从而帮助我们找出有针对性的切实可行之最佳解决方案，并在借鉴国外相关先进经验时取其精髓为我所用。

我国市场经济改革取得了长足进步，举世公认。成功地经历了价格“双轨制”向市场竞争的转换，并且很早就实现了国有企业的“利”改“税”。引进外国资本更使得中国市场经济的竞争日趋成熟。目前我国在年引进外资额方面，年外贸总值等许多指标方面已居于世界前列。国有企业内部改革也经历了最早的八十年代初厂长的“四化”，即年轻化，知识化，专业化，革命化等。及随后的党政分开，和八十年代中的厂长经理负责制和责任承包制等，到了九十年代并施行了部分企业股份制改造和股票上市。同时并先后出台了<<公司法>>等法律法规。在国家六五，七五和八五的每个五年规划中，国家还向大中型国有企业通过拨款和贷款投入了巨额的资金，国有企业引进了大量的国外先进设备和技术。但总经理由上级政府主管部门钦定任命的传统做法一直没有改变。它产生的缺失主要如下。

第一是造成选才不准。一个政府主管部门少数决策者面对多个国有企业，是少数人决定多数人。受决策者本身素质，精力所限，难以选出真正的人才。政府主管部门中通常实行的也是一长负责制，很容易形成一人决定多人的状况。显然存在着相当大的主观性和盲目性。容易产生任人唯亲，官官相护，钱权交易等行为。

第二，容易被钻营者利用。总经理职位掌握着企业的人财物大权，有识之士看重这一职位，胸怀大智一展宏图者虽然有之。钻营者要取得总经理位置要捞取个人好处也不乏其人。一些人会利用各种不正当手段，阿谀奉迎讨好上级主管，拉关系弄手段欺上瞒下想方设法弄得总经理的职位。同时在国有企业内部，也是层层的“提拔制”和一长制。通常总经理是由企业内部提拔上来的。其被提拔到总经理位置之前，早就已经练就了阿谀逢迎和左右逢源的功夫，真正的企业管理素质早已退化了。总经理位子时一旦被这些人弄到手，国有资产不流失不浪费也就不可能了。通常真正的管理人才没有精力和兴趣去奉迎讨好上级，在竞争总经理位置时就处于弱势位置上了，也就难有机会被“提拔”成总经理。这种体制下“提拔”上来的总经理厂长多数已经不是经营管理人才了。

第三是缺少监督制约和激励机制。缺少监督会致使国有企业和国有控股公司总经理们产生乱用权力的行为，狂傲自大专权独断的行为，和官僚主义盲目决策的行为，不可避免的腐败行为等。通常在国有企业和国有控股公司中，董事长也是由上级钦定。董事们一般由总经理董事长等推荐人选，由政府主管部门确定，或由主管部门委派。这样董事会和总经理就基本上都是被任命被提拔的，二者或者成为一个利益集团，或者董事会成为总经理的附庸而不起作用。总经理是实权人物，可以说一不二。董事会或者成了“不管会”。总经理总管公司大权，在采购销售和对外合作和发放工程过程中，在股份制改造过程中，即在改制过程中，极易被金钱诱惑，利用职权谋取私利。这种体制下即使有出色人才被提拔上来，因缺失监督和激励机制，也容易产生懒惰和不图进取的行为，易使企业失于管理。

关于缺少监督制约和激励机制这一点，连国有企业经营者们都极认同。据中国企业家调查系统2003年4月的对中国企业家调查报告<<2003中国企业经营者问卷跟踪调查综述>>中，接受调查的国有企业经营者有81.1％认为国有资产管理体制改革的重点是“建立经营者激励和约束机制”(2)。可见这一机制的建立仍然任重道远。

第四是使职工代表大会制度流于形式。现有职工代表大会由企业工会来召集。虽然工会法第一章第五条规定，各级工会委员会由职工民主选举产生，然而没有规定产生工会主席的具体办法。实际运作中，企业工会主席是由本企业领导班子推荐人选，上级工会确认的。也等于是被总经理等提拔上来的，当然为总经理马首是瞻。致使工会民主选举制度无法运作。职工代表大会也就成为总经理和管理层的附庸而不起作用。变得有名无实。

第五是难以使政企分开。在这种传统的上级提拔下级的方式，不仅产生裙带关系，也使企业也无法摆脱来自上级主管部门及相关职能部门的非法律框架下的干扰。上级部门人员知道总经理是“提拔”上来的，要看政府部门人士的眼色行事，上级部门的行政干扰就多。这就是政企分不开的根本原因。关于政企不分的政府职能转换问题，在2002年<<中国企业经营者问卷跟踪调查报告>>中，企业经营者关于对五年来转变政府职能的成效评价，48.8%认为"效果一般"，32.7%认为"尚未见效"，仅17.2%的企业经营者认为"效果较好"或"成效显著"(3)。

第六是使企业管理难以进步。企业内部，总经理选拔下属同样存在选才不准和缺乏监督，形成附庸。管理者只要把上级敷衍好，无须对国家对人民对企业职工负责任。管理层就容易变成特殊利益阶层。这样的利益阶层在现有体制下，无法在市场上为企业谋求利润地最大化。相反容易变成在寻求他们个人利益的最大化，而寻求的过程无疑会以牺牲国有资产和职工利益为代价。

第七是造成社会不稳定。由提拔产生的企业领导班子，只向上级负责，不必关心职工利益。在管理经营中不注重职工意见，甚至压制职工意见。处理事情不公，官僚主义，损公肥私，甚至贪污腐败。职工很有意见。在企业在改革过程中，职工下岗失业，企业领导却自私自利，容易引起职工对企业领导和政府的不满和对立情绪，造成社会不稳定。

第八是使国有股份公司的董事会制度也流于形式。国有股份公司因为沿用了国有资产管理部门“提拔制”方式选拔总经理和董事长，因此同样造成上述的七个问题。即被学界称作所谓“一股独大”的问题。“一股独大”本身并不应该成为问题，而由政府部门来委派董事长总经理才是“一股独大”问题的关键。

当然在这种现实制度中，既使有真正的企业家，要把企业经营好，同时要把“上级”恭维好，又要有常人所没有的自律而不被诱惑，不产生骄傲，遇重大决定能集思广益主动用专家集体决策的方法。这样的要求其实是苛求，不符合现代企业的公司治理结构制度。也不利于创造产生企业家的客观环境，当然也就无法造就一大批企业家了。也就无从谈起形成一个企业家市场的机制了。在这种体制下真正企业家的诞生也应该是偶然的，是异数。而国有企业改革是要造就一大批经营有方，带领国有企业改革走向市场和走向成功的企业家群体。由以上八个制度性缺失的分析，已足以论定政府主管部门选拔委任总经理的“提拔制”方法就是产生国企和国企改革的主要问题的核心。是所有其他问题的根源。

（三）国有企业人员犯罪立案数据及个案分析

最高人民检察院检察长贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中指出：2004年，检察机关立案侦查借改革之机侵吞、挪用、私分国有资产涉嫌犯罪的国有企业人员10407人。国有企业人员的职务犯罪占查办贪污贿赂案件总数的41.5％，其中相当数量都与国有企业改制有关。贾春旺例举的大量数据事实说明，这些犯罪已经不是个别案例。这样大面积的犯罪可以佐证“提拔制”是产生的以上所列各种缺失弊端的根源。

一些改制事例也说明这种制度是产生的弊端的原因。例如据人民网的报道(4)，大连白云旅游汽车出租公司原公司法定代表人等15名管理层人员以404万元的协议价格将在改制过程中把至少价值4千多万的国有公司买下。在新注册的民营公司中，公司原经理和原党委书记共持有80％多的股份。在出租车牌照已有交易市场的情况下，每个牌照仅作价1万元转让给新的公司。而改制前大连白云旅游汽车出租公司一次所转让外卖的牌照费每台高达20万元，记者并了解到事实上市场价可达每台30万元。这一改制“从程序上来说确实没问题，有政府部门批准，有资产评估审计，有职工大会通过，一切该走的程序都走了。（报道原文）”。这一事例说明，原有“提拔制”产生的管理层再没有监督机制条件下本身就有以权谋私的动机和方便条件，等改制政策的来到，给了管理层大肆侵吞起国有资产的机会。也说明政府部门的批准是违反市场原则的，至少是严重官僚主义和官官相护的行为表现。资产评估单位也相当不客观，市场价亦曾可卖到20万元的牌照，竟被评估到2万元。人们有理由怀疑这是一起公司管理层，主管部门，和资产评估单位合谋的舞弊行为。职工代表大会的通过证明这一改制过程职工代表大会制度失灵，是经理和书记的傀儡，不起作用，只起了形式上的作用，与本文所刨析的相一致。从这一事例可看出上面所里举的多种国企“提拔制”产生的多种弊端在这里都有深刻的表现。

（四）市场经济学分析

以上分析可见原计划经济体制的“提拔制”方法是多么不适应和违背了当今的社会主义市场经济体制。用市场经济学的解释就是，市场理论的前题假设条件是企业的行为是在谋取最大利润。而我国的国有企业和国有控股公司因为是政府部门钦定总经理，使得国有企业和后来演变的国有控股公司始终没有摆脱是隶属于政府的附属机构这一原本属于计划经济体制的原始结构。国有企业就无法实现市场经济所应有的在法律框架下谋求最大化利润的市场行为。改革以来被质疑的国有资产流失是这种制度各种缺失弊端的综合结果。在经营，股份制改造，及改制过程中就无法避免的产生大量以权谋私的行为，如（三）的案件数据所列。即经营者会把谋取个人利益最大化把在首位，而其做法就是以牺牲国有资产为代价。这种制度无法建立起企业谋求最大化利润的行为。

（五）公司民主治理是世界通例

现代公司治理结构，把总经理置于一个受到普遍选举产生具有民意基础的由各方面专家组成的董事会的直接监督约制之下。这种民意或者是股东民意，如美英的制度。或者是雇员民意，如日本制度。或者使二者的结合，如德国和西欧等国的制度。董事会并负责重大事项的决策，专家组集体决策使决策更具科学化。总经理是执行董事会决议决定和领导企业日常工作的“总执行长”(CEO)。为使企业管理更有效率，许多先进国家并立法在企业内部设立由选举产生的监事会来监督董事会的运作机制。监事会的运作是经常性的，可组成各种专业委员会来分组调研企业各种问题和情况。监事会的人数应是董事会人数的若干倍。即监督总是多数人对少数人的监督。董事会定期开会，不影响总经理的日常工作。监事会定期开会，来监察董事们是否失职或提出公司管理改进要点意见。监事会开会的频率高于董事会开会的频率。

我国国有企业及国有股份公司虽然在形式上已经建立了类似的制度，但实际的运作却背道而驰，没有摆脱计划经济体制时的传统对总经理董事长的“提拔制”做法。社会主义市场经济改革已二十余载，极其滞后“提拔制”沿用至今应该是要认真思考和彻底痛改了。否则宝贵的时间和财富都可能流失殆尽。而使我国国企改革错过历史机遇。改革的方法无疑应以能够有效建立起企业内部的民意选举监督机制为原则，使之能靠自我调节在市场中以实现最大利润为其行为。

六）职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案

为证明引入职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案，我们有必要分析一下日本和德国两个有代表性的治理模型。

日本的公司实际运作是倾向于雇员管理的形式。传统上日本公司的董事会制度流于形式。因日本文化和日本公司内部完善的管理使得日本公司形成了务实能干的出身于员工的管理阶层，他们是职业的管理家群体。企业内部有一套有效的考核晋级制度，所形成的管理层具有民意和能力。企业的管理层采用日本文化所独有的集体决策模式。美国著名公司治理结构学者RobertA.G.Monks在分析日本公司治理结构后指出，日本公司董事会对管理层非常信任。董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，董事会只是管理层的“影子”(Ghost)(5)。可见日本企业的治理结构基本上是扎根于雇员的群体的。当然上世纪九十年代，日本经济问题的出现，及金融市场的开放，美国机构投资者的界入，要求日本市场透明化并要求建立英美式的股东参与选举监督董事会的制度，迫使日本正在进行这样的改革(6)。然而这一改革基础当然还是其雇员治理结构的框架。日本公司雇员为主体的治理模式创造了日本的经济奇迹，产生了丰田，日立等一大批世界一流企业。

德国法律规定，雇用500名雇员以上的公司应有1/3到1/2监事会成员由雇员选举产生，监事会再选举并监督董事会(7)。雇员参与企业经营会议，“雇员在经营会议保有1/3-2/3的议席，和其他股东共同任命、监督经营人员，并提供商业方面的建议，参与重要战略性事项的决策”(8)。德国在其资本主义经济制度下尚利用雇员来产生一半或近一半的监事会和董事会成员。雇员参与企业监事会董事会选举和企业经营会议，参与决策决定和管理，并用以法律形式固定下来，实现了德国战后的经济奇迹并管理着世界第三大经济体的企业。这着实值得我们社会主义市场经济制度下的人们来思考和借鉴。

我国国有企业和后来改造发展的国有股份公司，缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，这一过程是以追求最大利润为目的，是初始合伙的原始目的。在后来的发展上市过程中，美英公司是以原始合伙股东为大股东开始，这是基础，逐步发展过渡到机构投资占主体的过程中。原始大股东在向机构为大股东的转化过程中，仍起很大作用，例如微软公司的盖茨和鲍尔，其追求最大利润的行为没有改变。而美国公司的散户股东因为股票持有分散，对股东大会的选举不起多少作用。但战后发展起来的机构投资者逐渐在治理结构中起到作用。目前美国机构投资者所占上市公司中股本比例的百分之六七十。故英美制度有其根源也自然有其结果，再加上政府监管的严刑峻法，使得适合其本国国情。我国国有企业原来是在计划经济条件下产生的，原本就没有追求最大利润的行为。在改革过程中始终没有放弃“提拔制”的做法，虽然进行了市场环境的改革，但源于企业内部的民主治理机制始终无法建立。企业在市场上追求最大利润的行为也就始终无法建立。

我国所有制改革论者试图在国有企业没有建立起内部有效的管理监督机制的情况下，用股份制改造国有企业。从而寄希望建立起类似英美式的股东大会选举制约董事会制度。因为国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，即缺少原始追求最大利润的基础和过程。而这一过程又是追求最大利润的原始市场行为过程。所有制改革论者的股份制改造本身，忽视了从以国有股份为主向以私有股份为主的转化过程需要一个长期过渡的过程。这一过程中政府部门又没有放弃“提拔制”，而这一过程中机构投资者的建立更需要时间。就使得我国国有企业和国有股份公司无法建立有效的治理机制问题雪上加霜。所以，用股份制改造国企的改革方法在我国就注定了它不会有成功的结局。所有制改革论者还把国有企业改革长期无法成功的原因归咎于“产权不清”和“所用者缺位”的所谓产权问题，认为是改革难以过关的根源。但从本文的分析很容易可以看出，“提拔制”才是产生国企改革种种严重弊端的根源，而不是所谓产权问题。

所谓产权问题的观点在日本和德国治理模式经验面前也不攻自破。日本公司在董事会实际不发生制约作用的情况下，靠雇员治理就非常有效。日本公司的董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，对管理层没有制约和约束作用，董事会只是管理层的“影子”。按照所有制改革论者的逻辑，这也应是所谓的“所用者缺位”。但日本公司靠雇员治理却非常有效，治理着世界第二大经济体。德国也在私有制公司中引入高达1/2和2/3的雇员选举监督治理机制，德国的公司治理也特别有效，战后建立并管理者世界第三大经济体。按着所有制改革论者的逻辑，德国的雇员治理对应于私人股东同样也可以说是所谓的“所用者缺位”。但日本和德国在创造世界经济奇迹的同时，都避免了美国式的总执行长年薪天文数字似的高于雇员平均年薪的现象。由日本和德国的经验证明，“所用者缺位”的所谓产权问题是无稽之谈，根本不成为问题。

我国国有企业改革的正确方法，首先是要在国有企业内部建立起以追求最大利润为目标的现代公司治理的民主治理结构。这种治理结构的建立，从上面的分析和对比看，因为我国国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东合伙的经营过程，股份制改造方法就有实行二十年仍无法利用股东建立起有效治理结构的不彰结果；政府管理部门的“提拔制”又是产生所有问题的症结根源；显然只剩下依靠职工来建立选举监督机制这条应该走而始终没走的路了。而日本和德国却提供了靠雇员治理的非常成功经验。显然我国走依靠职工为主建立起有效的选举监督机制才是最容易实现的国企改革方式，也应该是最捷径的方法。所有其他方法都是舍近求远的方法。国有企业改革至今因为没有采用这种方法，也就一直没有取得成功。

所有制改革论者的股份制改造方法和近年实行的改制方法，显然是本末倒置的方法，其结果当然有如隔靴搔痒，文不对题，对国企改革没能起到积极作用。其结果是更加快了国有资产的流失和产生大量的犯罪，如贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中数据所列。

(七）建议

建议完善公司法和相关法律法规，使在国有企业和国有股份公司内部，对应于国有资产比例部分，由企业的职工通过选举产生职工监事组成职工监事会。再由职工监事会选举对应于国有资产部分的董事会成员。同时尊重私人股东和机构股东权益，由他们组成私人机构股东大会，选举其有效代表比例的监事会成员，其监事会选举他们有效代表比例的董事会成员。因为持有股票的私人股东比较分散，实际参加股东大会的代表股份比例通常较低，低于10%，更有甚者一些公司股东大会流通股股东参与率接近零(9)。他们比例对应的监事会成员应由职工选举来补缺，理由是为了建立起有效的选举机制，防止因私人股东缺位其对应比例的监事会成员无法选出，使得监事会和董事会法定人数出现空缺。即用职工代替选举来弥补散户股东不积极参与股东大会选举所造成的机制欠缺。

这种制度类似于德国的“二元制”制度。形式上也类似于我国的职工代表大会制度的“二元制”制度。但我国职工代表大会制度受制于“提拔”制，故成为了管理层的傀儡，不应采用。

这种制度要能使由若干比例职工签名自发地组建选举委员会，由选举委员会负责选举事宜。特别强调的是制度上要使职工能依法自发的组建选举委员会，这样就可避免上级主管政府部门的权力干预，才有可能真正地实现政企分开。董事要设立资格条件，譬如什么学历，什么经历，财务董事，人事董事，审计董事等。选举监事会组成各种监事委员会等。董事可以有一定比例是独立董事。董事不同时兼任监事职责等。

类似这里建议的制度适合我国国情。因为国有企业是我国原来的基础，职工以主人翁地位参与企业管理和技术革新是我国经济历史的渊源和历史背景。职工为国家建设曾经忘我的工作过，曾经涌现出一大批五十年代到七十年代的著名劳模。职工治理机制的建立也顺应这样的一个历史渊源。我国国有企业的历史结构与美国式的私人合伙有限公司的历史背景是完全不同的两种历史背景。所有制改革论者的股份制改造企业和改制措施在企业没有建立起职工选举监督的治理机制之前应该彻底抛弃。建立起职工选举监督的治理机制之后，一个企业才可实行股份制改造或所谓改制。这样的改造或改制都会在公平的市场上发行股票或招标买者。不但能够解决公平问题，也可达到融资效果最佳化的境界。

这种制度能实现真正的政企分开。政府减轻了负担，得以集中精力研究如何调整产业结构，组建国有企业联合集团等较宏观的事宜及对策。比如多个中小型国有企业可以合并组建一个联合公司，董事会和监事会成员由各企业职工分别选举委派董事。政府和企业各司其职。企业服从政府法令和宏观措施。

这种制度可以形成企业内部的激励行为，我国市场环境已经具备，有效的选举机制可以把经营人才悬赏企业的领导位子。监事会和董事会并掌握对经营者奖励惩罚的规定和实施。职工的收益也与企业的经营好坏紧密相联，其选举监督也是以经营为导向的。因此就可以把企业导向到追求实现最大利润的行为方向上去。我国的基础公司治理结构也就可以与日本，德国，及美国的制度相比美了。日本有企业和雇员是“生命共同体”的说法。我国国有企业若能赋予职工有效的管理监督权力，可以成为真正的生命共同体。因国有资产归全民所用，每一个职工都有管理监督的权力和责任。改革以来，职工一直没有实际参与选举监督和管理国有企业的权力，职工的监督权力和积极性受到抑制，无法发挥。

不仅国有企业和国有控股公司应该建立职工选举监督的公司治理结构制度，以日本和德国等国的经验，即使国有股份少于一半的企业，和一定人数规模的私人企业中其实也应借鉴仿照德国的制度保证一半数量的董事和监事由职工选举产生。这样做有利于私人企业对对国家法律的遵守，有利用于建立和谐稳定的社会，也有利于带动人民走向共同富裕。

国有企业和国有控股公司建立了真正的职工选举监督激励和专家民主决策制度，再辅之规定一定企业解决冗员政府政策，规定一定的雇员周转率使企业可以吐故纳新提高职工素质。由企业职工自己具体决策解决冗员问题会使下岗职工更容易接受，从而减少下岗职工与政府的矛盾，利于社会稳定。

以上分析得出结论，建立由职工选举产生监事会董事会，建立主要源于职工的选举监督激励机制的治理结构是我国国有企业和国有股份公司改革成功的唯一可靠途径

参考文献

(1)张晓文等：对国有大型企业股份制改革的调查与分析中国经济时报2005-3-28人民网转载

(2)中国企业家调查系统，2003年11月，2003中国企业经营者问卷跟踪调查综述，第二部分，二,4，

(3)中国企业家调查系统，企业经营者对宏观经济形势及经济体制改革热点的判断和建议--2002中国企业经营者问卷跟踪调查报告三、经济体制改革的问题与对策

(4)赵华魏运亨国企改制再现管理层一夜暴富神话2005年01月22日人民网>>社会>>社会观察

(5)RobertA.G.Monks，在JAPANINVESTORRELATIONSASSOCIATION上的讲话，题目CorporateGovernanceSpeechNovember2,1994，Tokyo,Japan

(6)小林阳太郎日本公司治理的现状与课题(2003/03/17)

(7)杨敏华德国公司监督制度之研究经济法网2005-5-4

国企职工范文篇9

外国经济专家认为，除了德国政府大力扶持出口产业以及其它种种经济技术原因以外，很重要的经验是全国上下都极其重视对职工的培训，始终将职工的素质视为推动外贸出口的重要保证。

培训从学徒开始良好的职工素质来源于完善的职工培训制度。德国企业管理的一个特点，是其独一无二的学徒制度。大多数16岁的青少年必须在自己所选择的行业中当3年学徒。一周内有4天留在工厂里，第5天则返回职业学校，接受理论课程训练。德国法律没有强制各工厂接受学徒，但到目前为止，已有45万家工厂实行这种制度，工会在约450个行业中强制规定，必须有学徒经历才能被聘为正式员工。学徒制度的普及，不仅减少了青少年犯罪与失业率，最重要的是培养了新一代员工的职业道德，让年轻人拥有专业技能，使技术扎根于基层员工。

另一个特点是以产品为基础的顾客导向战略。美式管理的顾客至上原则，着重积极的行销研究和策划，同时注意有效地处理顾客的抱怨。对德国人来说，产品品质无懈可击，耐用、如期交货、加强售后服务等，才是吸引顾客的秘诀。

目前，德国全国有近52万个不同类型的职业培训中心，职业培训已经商品化和大众化。2003年，德国企业用于职工培训方面的费用高达1200亿马克。巴伐利亚汽车公司2003年花费了约1亿马克对青年职工进行培训，花费6000万马克对工龄5年以上的职工进行再培训。迄今该公司累计已有5.8万名职工接受了培训，训练课目达25一35项。该公司领导相信，在竞争日趋激烈的情况下，该公司营业额能持续增长，主要应归功于职工素质的提高。