国企经营者范文10篇

国企经营者范文篇1

关键词：国企经营者；薪酬；激励机制；分类设计薪酬制度

长期以来，在计划经济体制下，我国国有经济比重过高，国有企业数量庞大，在经营管理上存在诸多弊端。改革开放以来，随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，国有企业的比重逐步降低，并且在管理体制上进行了一系列改革。

在市场经济条件下，所谓的国有企业是指由国家全部出资的国有独资企业(未进行公司化改制的国有企业)、国有独资公司，以及国家控股的国有控股公司等。关于国有企业经营者的界定，有不同的观点。有的认为，国企经营者仅限于企业的法人代表，比如上海、无锡等地曾经采取的做法；有的认为国企经营者包括企业集团的全体成员，比如南通市曾经采取的做法；有的认为，国企经营者包括企业中的董事长、总经理和党组书记，比如深圳市曾经采取的做法等。我们认为，根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》所界定的范围。国有企业经营者具体包括在国有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理(总裁)、厂长以及列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、总会计师等。笔者在此分析国企经营者薪酬激励机制，也限定于此。

一、我国国企经营者薪酬激励制度的缺陷及其原因分析

随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，我国对国有企业经营者的薪酬激励制度经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是1987年至1992年期间我国推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。

从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。

从历史来看，相对而言，承包制无疑是我国国企经营者薪酬激励机制的一次改革和进步。但承包制仍是过渡做法，不能根本解决国企经营者激励问题。承包制最大的缺陷就在于经营者的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，也容易导致国有财产变相地流失。

从年薪制来看，上海从1992年开始在国有企业中试行年薪制。1994年，深圳也开始在国有企业中试行年薪制。随后，逐步在全国推广。我国国企经营者年薪制分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数；风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。为了实现责权利三者相统一，有些地方在实行年薪制的同时，也附带实行风险抵押金制度，以此承担经营可能造成的损失。

年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业经营者薪酬激励机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。它不仅加大了经营者报酬激励的力度，而且还强化了对经营者经营行为的约束，同时对经营者经营收入又加以适当限制。但总体而言，由于我国国有企业自身尚未彻底完成市场化转型，以及企业外部市场环境和社会环境等因素的制约，从而导致年薪制引入中国时，就如同公司治理等制度一样，或多或少地发生变异，不能有效地解决我国国企经营者报酬激励难题。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市场性较弱，对管理者的激励性不足；业绩考核指标体系不完善，致使年薪制得不到有效的实施；我国大多数国企在实行年薪制中，固定部分比例高，而变动收入少，不利于创新和承担风险，激励性不足等。

鉴于此，从20世纪90年代开始，我国开始在包括国企在内的许多企业当中试行经理股票期权等薪酬激励制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相对于年薪制而言，又与国际惯例接近了一步。股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式，由于经营者的长期利益最大化与企业的长期发展及其效益紧密相连，因此，避免了企业经营者的短期经营行为。但由于股票期权制是建立在完善成熟的股票市场基础上的，然而在我国目前国有企业当中，由于国家所有权自身的缺陷以及外部社会环境等因素，决定了我国股票市场远非完善和成熟，市场波动性大，随机性强，不能真实反映企业经营者的业绩。因此，在我国目前实行经理股票期权制仍然存在诸多困难。

综上所述，目前我国国企经营者薪酬激励制度主要存在如下缺陷：

(1)一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。总体而言，由于国有企业的固有缺陷，导致国有企业普遍效益低下，再加以国企经营者未完全按市场化、职业化机制运作。从财务正常水平来看，我国国企经营者与私有企业、三资企业以及国外同类企业的经营者相比较，账面收入水平很低。但由于体制因素，国企经营者行政化因素导致的权力缺乏制约，“官商通谋”，以及法治环境的不完善，我国许多国企经营者的非正常收入或“隐形收入”却很高，并难以控制。从而在许多国企中，国企经营者与普通职工的差距愈来愈大，并成为社会不稳定的隐患。

(2)部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。国有企业的特性决定了国有企业与行政权力密不可分，历史上所谓的国企“政企分开”更多的是一种神话，国有企业存在着行政垄断的天然倾向。并且，我国部分行业国企垄断现象非常严重，由于垄断利润的存在，导致部分国企经营者和职工的收入远远高于其他行业国企经营者和职工收入。比如电信、电力、石油等。这不是市场竞争的合理差距，而是蚕食纳税人利益、与民争利的结果。

(3)我国国企经营者薪酬激励方式过分单一。目前主要仍以工资和奖金为主。至于股票期权制度也多是试点，主要在国有控股公司中试行，实施难度大，尚未制度化。对于国有独资企业和国有独资公司则无法实施。之所以如此，这与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。

(4)缺乏科学的经营者业绩评价体系。与经营者薪酬制度关系密切的主要是资产收益率、利润、资产保值增值等财务指标，而这些指标很容易受到经营者的控制。作为国企出资人由于国企的政企不分、信息不对称以及脱离市场等因素，很难有效地建立起经营者业绩评价体系，从而导致经营者的薪酬激励标准失衡。

(5)长期激励效果不明显。根据有关资料显示，当前发达国家大公司的高层管理人员的年薪中，大约有43％是来自于其长期报酬；并且，随着企业经营者职位的升迁，其长期报酬激励也将相应递增。叫旦在我国，如前所述，股票期权制在国企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我国体制环境下容易发生变异，并未能有效地解决长期激励机制问题。在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。

二、我国国企经营者薪酬激励机制的构建

(一)国企经营者薪酬激励机制构建的前提

要想解决国企经营者薪酬激励机制问题，首先要解决国有企业在市场经济中的定位，实现国有企业的市场转型。这是国企经营者薪酬激励机制构建的前提。

由于国有企业国家所有权固有的弊端，诸如产权主体的虚置与缺位，以及与行政权力的天然联系等因素，从而导致国有企业不可能成为市场经济的主要市场主体。正如英国著名管理学家德鲁克所说的：“政府是个永远管理不得力的股东”。中外各国尤其是计划经济时期的社会主义国家的事实已经证明，国有企业普遍存在效益低下或亏损问题，浪费纳税人钱财。就我国而言，在20世纪80年代，国有资产每年流失500亿元；而进入90年代，每年至少流失800-1000亿元。我国国有企业如果除去石油石化、烟草、电信等垄断国有企业的利润，再除去每年国家对国有企业的优惠政策外，国有企业几乎没有利润可言。因此，市场经济条件下，国有企业主要存在于市场失灵的领域。具体说，国有企业主要存在于关系到国计民生和国家经济命脉的产业(如基础产业、公共事业等)。

国有企业改革并非彻底消灭国有企业。基于市场失灵和政府失灵的双重存在，仍需要政府的投资，但又需要对其投资加以限制。市场经济条件下，政府投资的作用主要是弥补市场失灵；基础设施、公共利益等非竞争性领域是政府投资经营的主要领域(即使非竞争性领域，也应当尽可能向竞争性领域转化，只要私人资本有能力介入并经营好，国家就应当允许民间资本投入)；某些竞争性领域可以作为政府为实现特定目的而阶段性投资经营的领域，比如弥补关键领域的不足，支持落后地区的发展，缩小地区差距，发展新产业等；少数特殊行业应由国家所有或经营，比如矿产、土地，涉及国家安全的产业、航空等。作为发展中国家，我国还面临着经济赶超的重任，从而决定了一定领域的国有企业还具有技术赶超、产业升级和结构转型的功能。

(二)国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式

根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企经营者薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。我国现有国有企业数量庞大，虽然如同前述国有企业要进行市场转型和市场定位，但在转型期，必须考虑到我国国有企业现有的差异很大，目标定位不同。而且，即使实现了国有企业市场转型，基于中国庞大的市场，以及历史传统，国有企业也还将占有一定的比例，而且彼此之间也会存在诸多差异。这就决定了采用统一的薪酬制度来分析国有企业是不现实的，也是不科学的。对于有关国家安全、公共产品、自然垄断领域等大型国有企业，国家在赋予其行政垄断权力的同时，也要通过制度设计严格监管这些企业的收入和成本，这些企业的经营者薪酬制度也不应该按照市场化水平和结构要求来设计，而一般竞争性行业的国有企业更多地是采用市场化的薪酬制度设计。当然，对于竞争性行业的国有企业最终应该使国有资本基本退出该领域，这也是解决国企经营者薪酬激励机制问题的根本所在。

具体来说，主要包括如下几个方面：

1.对于国家电网、铁路之类的行政性垄断企业，首先要加大改革力度，实行政资分开、政企分开。对于国家电网、铁路之类的行政性垄断企业，行政性职能转由政府的宏观调控和市场监管部门负责；市场化职能又分为两类：非竞争性领域保留国家垄断经营，竞争性领域可以实行产权多元化经营。比如铁路，轨道建设实行国家垄断经营，铁路客运和货运等实行产权多元化经营等。然后，在此基础上，对经营者薪酬制度进行分类设计，对于行政职能转入政府有关部门后，已经纳入公务员薪酬制度体系；对于非竞争性领域的国家垄断企业，其经营者可以考虑采用“准公务员制度”模式。所谓准公务员制度模式，是指以公务员薪酬制度为基本样本，根据企业情况适当增加薪酬制度的激励陛的一种制度设计。该模式下，国有企业经营者薪酬结构是基本薪水+津贴+养老金计划，其薪酬水平要参考同时期公务员工资水平和职工平均水平。对于竞争性领域推行产权多元化的企业，其经营者可以考虑采用市场化模式。

2.对于电子、机械制造等一般竞争性行业的国有企业，其经营者薪酬激励机制应该采取“市场化”模式。“市场化”模式是典型的现代公司制度下企业的股东为了激励和约束经营者而设计的一种薪酬激励制度，其典型薪酬结构是“持股多元化型”，即基本薪水+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。其中，基本薪水水平取决于企业规模、企业文化、职位评估、经营难度和责任；含股权、股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩、企业市场价值等。当然，如前所述，对于一般竞争性行业的国有企业，国企改革的方向是国有资本最终应当退出竞争性领域。

3.对于银行、保险、石油等事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。所谓“准市场化”模式，是指介于“准公务员”模式和“市场化”模式之间的一种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于“准公务员”模式，但低于“市场化”模式。“准市场化型”薪酬结构与“市场化型”相同，也是持股多元化型，但是含股权、股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比例比较低，固定基本薪水比例要高些。

三、国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策

根据我国国有企业的不同类别及其未来改革趋势，结合上述国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式，笔者提出一些国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策。

1.加快体制改革，建立健全市场经济体制和政治体制，完善市场竞争环境和法治环境，加强对经营者全方位的激励和约束。首先，加快政治体制改革，一方面遏制行政权力的垄断与腐败，为政资分开、政企分开创造良好的条件和环境；另一方面，完善民主法治环境，使国有企业置身于民主法治的市场环境中。其次，加快经济体制改革，建立和完善市场机制。具体包括：(1)加快国有企业的市场转型，减少非合理化的国有企业垄断现象，创造公平竞争的市场环境。(2)积极推进国有企业经营者的职业化和市场化进程。(3)培育有效的资本市场，使股票的市场价格能真正反映公司的经营信息和经营者的经营效果，从而使股票期权激励机制符合市场化规律。(4)进一步完善企业内部治理制度，包括建立健全企业法人治理结构、完善职工民主参与等管理制度。同时，还要加强国有企业监管，尤其是针对国有独资企业和非公司制的国有企业监管。(5)加快相关立法的完善，包括《证券法》、《公司法》和《企业国有资产法》等，使股票期权合法化，并为国有企业经营者创新薪酬激励机制提供合法的途径。

2.完善和规范国企经营者的年薪制。首先，要明确实行年薪制的对象。不是所有的国企经营者都实行年薪制，对国企经营者实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次，要明确基本薪酬的确定依据和水平。再次，要确定风险收入的确定依据和水平。同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。除此以外，还要建立和完善年薪的确定考核机制、加快风险抵押金制度的构建、加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合等。

3.努力解决国企经营者缺乏长期激励机制的老大难问题。除了前已述及的加快国有企业的市场转型和市场定位以外，我们还要针对转型时期我国国有企业数量庞大、形态各异的国情特点，寻求分类解决的途径。

对于国有控股上市公司而言，又分成两类：对于银行、保险、石油等关系国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。对于其他的国有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我们可以进行股票期权制度的进一步试点与推广，加快完善股票市场，并从法律上给予保障，以力求与国际惯例接轨。对于高科技企业，应当加快股份制改革，并力争上市，以上市公司的“市场化”薪酬模式积极构建高科技国有企业的薪酬创新激励机制。

对于非上市的国有大中型企业，又分成几类：对于非竞争性领域的国有垄断企业，可以考虑采取“准公务员制度”的薪酬结构模式；对于竞争性领域的国有企业，除了前已述及的年薪制以外，要继续探索国企经营者持股的各种有效形式。同时，加快竞争性领域国有企业的改革，使其实现市场转型和市场定位，实现产权的多元化。

国企经营者范文篇2

关键词：企业经营者职位获得方式国有资产代表人企业治理结构

政企分开，产权明晰，把国有企业改造成为能自主适应市场竞争并有持续发展后劲的独立法人主体，是我国企业改革的主要目标。1992年，我国实行国有企业公司化改制，以公司制度为基本制度框架，企图通过股份制或治理结构的改造，把传统国有企业变换为一个内部治理结构规范、股权结构合理、所有权明确、管理民主科学的现代企业。

一、企业经营者产生方式是企业内部权源结构形成的基础

现代企业管理的核心在于企业控制权产生方式到底是基于何种制度背景和程序。在“资本本位主义”的企业时代，基于股权绝对决定主义而产生的投资者权利——股权，是公司制企业一切权力的源泉和逻辑起点，公司之控制权则基于股权多数决定原则，以股东（大）会以及股东（大）会选举、产生的董事会为基本形式，它具体体现为在股东大会中对董事职位的获得以及对董事会决策的影响，因而大股东往往在获取控制中占有明显优势。在“管理本位主义”或“经营本位主义”的当代企业领域，由于企业经营的专业性和企业家职位的职业性，经营、管理层事实上掌握着企业的控制权，尽管企业决策权在形式上仍由公司董事会控制，但董事会更多的时候是充当一个橡皮图章和程序式的对经理管理层之既定决策予以复决的作用。可见，研究企业控制权应是现代管理学、经济学、法学的重点，而对掌管企业控制权的企业经营者进行研究，则是透视企业管理本质和对不同权利进行考量的关键。破解企业经营者职位获得方式，可以较全面地了解企业内部权源结构形成的真正原因与动力，从而提出相应对策。因为，任何组织体的权力构建和运行有三个不可忽略的因素：一是权力源，即权力来自于何处，权力是从哪一权力源逻辑地、合乎规律地展开；二是既定的权力以何种方式、何种原则进行有效地配置，使不同利益主体获得比例相称、能量相当、权利与义务平衡的权力以及由权力派生的一系列权力性资源；三是权力分配之后在动态运行中的变形与异化，权力所有者无限地自我扩张既有权力，侵蚀、限制他人权力，从而导致权力滥用、权力失衡以及权力的不公平归属。要弄清国有企业治理结构的运作规律，我们必须首先分析出国有企业经营者职位之权力基础，即权力源在哪里。

传统国有企业一个重要的特征是政企不分，而政企不分又表现为政府、企业职能的不分和政府、企业职位的不分，其中又以政府与企业的职位不分最具本质意义。在计划体制时期，企业作为政府的一个生产部门，决定了企业经营者只能是管理企业之政府官员的一种形式。虽然，1988年颁布的《全民所有制工业企业法》规定全民所有制的厂长、经理可以通过职工代表大会选举和上级任命两种方式产生，但是职代会选举的厂长、经理须报上级的主管部门批准，因此企业经营者由政府和执政党组织直接派遣和任命是最为普遍的做法。企业经营者之职位不是企业家性质的职业岗位，而更多的是一象征特定职阶、权力、待遇的官衔。这种由政府任命且具有官衔职位的企业经营者只依赖、服从、服务于政府而不必听从于市场、服务于职工。因此，传统国有企业体制僵化、管理官僚化、竞争力不强、效率低下、分配不公等痼疾使人们早已见怪不怪。

建立现代企业制度，其核心层面是建立现代企业内部的治理结构，是依据市场的基本准则、在现代企业的制度框架内来选择企业经营者。因此，我国从1992年开始推行的国有企业公司化改制，要重点突破的一个层面就是企业经营者产生方式的变革。1993年12月制定的《公司法》，明确规定公司的董事长为公司的法定代表人，而董事长则是由产生于公司股东会的董事会选举或推举产生，这和传统意义上的政府直接任命厂长和经理具有根本的不同。

计划体制下由政府任命产生的国企经营者之权力源自于政府，它是一种外在的、自上而下的权力结构，其运行带有行政性质，是一种准行政性权力，自然不能与高度市场化、专业化、技术化的企业管理相容。而按市场体制设计的、由股权决定并由股东大会、董事会依选举程序产生的国有企业经营者，其权力源自于股权，它是一种内在的、自下而上的权力结构，其权力运行具有自治和民主性质，是一种自治性权力，它与企业的专业化、民主化管理相容。可见，国有企业公司化改革，是否能够实现这一目标，即实现传统的由政府和执政党组织直接任命国企经营者的方式向由企业内部自主地通过公司民主程序选举产生的方式之转变，是评价国有企业改革绩效的重要指标之一。

二、国企经营者职位获得方式的统计数据与基本结论

自1992年开始，一个由众多学者牵头和组织的“中国企业家调查系统”课题组，开始对中国企业经营者的成长及其产生机制进行较为长期的追踪调查，并每年出具有关企业家成长和发展的专题调查报告。

报告显示，从我国不同所有制和规模企业的企业经营者（董事长、厂长、经理）的职位获得和产生方式来看，国有企业经营者职位由上级主管部门任命这一方式获得和产生的比例1993年为92．2％、1994年为86％、1995年—1996年为94．3％、1997年为90．9％、1998年为89．0％、1999年—2000年为80．7—88．1％、2001—2002年为90％。而由董事会选举或任命这一方式获得和产生的比例1993年为0．1％、1994年为2．5％、1995年—1996年为5．7％、1997年为4．4％、1998年为5．9％、1999年—2000年为11．9—7．5％、2001—2002年为6．3％，从统计数据的分析中可以得出以下结论：

1．由于《公司法》对国有独资企业的规定以及国务院、原中共中央国有企业工作委员会、原中共中央金融工作委员会的作用，[2]政府和执政党组织依然掌握着绝大部分国有企业经营者的任命权，因此目前国有企业经营者的产生方式与1992年公司化改革之前相比，并无显著变化，真正由公司董事会选举方式产生的企业经营者比例极低。可见，国有企业公司化改制单从企业经营者的产生方式这一层面来分析，远远没有达到预定目标。

2．国有企业经营者职位获得方式的比例不同年度有较大的波动，这说明了国家和执政党组织在改革过程中对政策、法规的制定和执行过程中，带有较大的不稳性，也从另一个角度说明改革目标和策略上的模糊导致改革过程行为方向的摇摆。

3．1992年—2002年近10年的改革，政府和执政党组织尚保持对占绝对比率（89％—90％左右）的国企经营者之任命和委派，这说明改革的难点和焦点不仅仅在于企业本身，而更在政府管理体制和执政方式的变革。这也说明《公司法》所负载的改革功能是十分有限的，在《公司法》之外寻求改革途径应是今后的主要选择。

三、实现国企经营者职位获得方式转变的对策

1．改政府和执政党组织直接任命为推荐提名制。改现有上级党政机关对国有企业经营者的任命或指定制为提名制，国有企业经营者人选须经股东会、董事会选举程序产生后，方可正式任命，使国有企业经营者职位从形式、程序上吻合《公司法》的一般规则。

2．建立国有资产代表人制度，完善国有企业内部治理结构。所谓国有资产代表人制度，是指以国有资产所有权行使的委托代表法理为基本理论依据，通过创设国有资产代表人，以国有股权代表（国有董事）与国有资产监管代表（国有稽察监事）两种形式，由其分别行使国有资产的出资人和国有资产监管人的相应职能，以保证国有资产出资人主体到位、监管有力的新型国有资产经营、监管制度。为此，在国有资产代表人内部结构的制度安排上应注意以下几个方面：（1）把国有资产代表人分设为国有出资人之经营代表人（国有董事）和监管代表人（国有稽察监事），通过国有董事与国有稽察监事的同时委派和互相制约，建立国有资产代表人之间的彼此监督和相互制约的内部监督体制，以督促具不同职能之国有资产代表人的互相监督与自觉自律。（2）强化国有稽察监事对国有董事的监督职能，变现有的外派监事为国有稽察监事，通过国有稽察监事建立进驻企业内部的监督机构，使国有稽察监事之监督行为内部化、经常化、职业化。（3）通过法律和特殊契约安排，强化国有资产代表人的职责和违法、违约责任，通过国有资产代表人自身权利与义务的平衡机制，督促其不断自律和自勉。

3．充分发挥国有企业职工在选举职工董事、职工监事方面的作用，提高职工在国有企业和公司的参与度。关于职工董事，我国《公司法》第68条规定国有独资公司的董事会成员中应有公司职工代表。而其它有国有股的公司是否应有职工董事，《公司法》无相关条文予以明确规定。笔者认为，为了体现对国有董事的多元监管，应把设立职工董事扩大到所有有国家投资或有国有股的企业（公司）类型。

注释：

国企经营者范文篇3

为什么国有企业的改革，几十年达不到预期的效果？除了由于种种原因，长期积累下来的一大堆历史包袱太重，如富裕人员太多，负债率太高，企业办社会的负担太重和退休职工的比例太大等等，一时很难解开、轻装上阵以外，其关键原因，经过长期反复实践，现在已经看得越来越清楚，最主要的还是在主观方面受传统观念的影响太深，很难转变。

由于长期以来，我们把国有企业不仅看成是社会主义的公有制企业，而且一直认为，它是公有制企业中最好和最高级的形式，在经营范围上只能扩大，不能缩小；在行政管理上只能加强，不能削弱。因此，至今在全国各经济领域中，国有企业几乎仍然无所不在；政府对经营者几乎仍然实行着一种直接任免，奉命上岗，既无激励，又无约束的制度。其结果必然是，国有企业因为一种上下级的行政隶属关系，上级政府和主管部门就可以随意干预企业的生产经营活动，经营者对企业经营好坏往往就既无动力，也无应有的压力，企业势必就可以用各种理由吃国家的“大锅饭”，效益效率肯定不高。改革要扭转这种局面，除了应当适当缩小国有企业的范围，将一些既不是必须由国家举办和控制，且效益又不好的企业，逐步转为非国家所有外，最有效的办法，是搞好两个方面的重要制度创新：一是国有企业的产权制度创新，包括产权所有制的创新和产权组织制度的创新，建立起一种产权清晰、权责明确的制度，以解决国有企业就是全民企业，名义上人人都是所有者，实际上人人又都可以不负责任的问题；二是国有企业经营者制度的创新，包括对经营者的市场选聘制度和合理的激励与约束机制，以解决国有企业由真正优秀的经营者来负责经营和国有资产的尽可能保值增值问题。而且，这两个方面的制度创新是紧密联系起来的，缺一不可。没有企业产权制度的创新，就谈不上经营制度的创新；只有产权制度的创新，没有经营者制度的创新，国有企业肯定还是搞不好的。但由于传统观念的障碍，长期以来我们就不可能用这两种制度创新的办法来推进国有企业的改革，而只能一次又一次地采用种种政治风险不大、比较容易推进的办法。其效果当然只能是事倍功半，甚至劳而无功。如：

——调整国有企业的隶属关系。1957年和1970年我们曾经两度用这种办法进行改革，即把原来由中央各部管理的企业，绝大部分下放地方管理。结果不但没有解决问题，反而导致了经济混乱。为了扭转经济的混乱局面，不久就只好又收回中央各部管理。也就是说，经过两次“团团转”的循环，即“一管就死，一死就叫，一叫就放，一放就乱，一乱就又管”，从那里开始，转了一圈，还是又回到了那里，没有取得任何成效。

——调整国有企业的利益分配关系。即从原来的国有企业财务统收统支，利润全部上交，改为多种形式的企业利润提留，包括利润分成、利改税和利润上交承包等。从1979年到1991年，搞了十几年，国有企业的盈亏状况不但没有改善，亏损企业的比例反而从不到20%上升到“三三制”，即三分之一亏损、三分之一虚盈实亏，真正盈利的只剩三分之一。效果也很差。

——调整扩大国有企业的自主权力。从1992年下半年到1997年，搞了差不多五年，名为转换企业经营机制，实为扩大十四个方面的自主权。但因为观念没有转变，政府同企业之间的行政隶属关系照样存在，绝大多数企业的自主权并没有真正放下去。极少数企业放下去了，但往往又放过了头，把所有的制约监督权力也下放了，变成了内部人控制，导致类似于志安外逃、褚时建被判刑等种种严重的后果。在此期间，1993年中共中央在制定十四届三中全会“关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定”中，鉴于以上改革办法都没有取得应有的成效，曾明确提出：“深化国有企业改革，必须解决深层次问题，着力进行制度创新，建立现代企业制度”的正确目标。但因为观念没有转变，认识没统一，在客观上又出现了长达几年的产权改革究竟是姓“公”姓“私”，现代企业制度究竟姓“社”姓“资”的争论。导致国有企业的制度创新，不仅在面上不可能深入进行，即使在百户企业中的试点，也没有真正推开。

有鉴于此，同志在党的十五大报告中，进一步明确指出：建立现代企业制度是国有企业改革的方向；并且重申，其基本标志是：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。推进的重要方法：一是要采用多种形式，调整完善所有制结构；一是对国有大中型企业，要进行规范的公司制改组。这些论述，不但奠定了我国国有企业改革的重要理论基础，而且对国企改革不能涉及产权改革的传统观念，也是一个很大的思想突破。前不久通过的十五届四中全会决定，不仅继续坚持了十五大有关国企改革的方向和目标，而且对如何推进改革的方法有了许多新的发展。如明确提出了，要从战略上调整国有经济的布局，通过有进有退、有所为有所不为的原则，来解决国有经济分布过宽，整体素质不高，资源配置不合理的问题。不仅进一步重申了对国有大中型企业必须进行规范的公司制改组，而且对如何进行规范的公司制改组，也规定了一系列有效的办法。从而为国有企业的深化改革，指明了正确的方向。为此，在这里我们完全可以预期，有关上述国有企业深化改革需要做到的第一种制度创新即企业产权制度创新，在不太长的时间内，将有可能根据十五届四中全会的要求和对国有企业职能的定位，基本按照以下四种不同分类，逐步得到落实与推进。即：

1、属于国家需要继续独资的企业。基本包括决定中所讲的：涉及国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品和服务的行业等三种企业基本上仍由国家独资经营。因为这类企业，同我国的国防、金融和财政安全密切相关，对保证人民生活与社会稳定有至关重要的作用。继续由国家独资经营，尽管由于其体制机制不太活，收费不能太高，效益效率不一定很好，但这是国家应有责任，可以更多地重视其社会效益，从全局上看，继续由国家独资经营对国家、对社会、对人民还是利大于弊的。

2、属于国家必须坚持控制的企业。基本上包括决定中所讲的支柱产业和高技术产业中的重要骨干企业要继续由国家控制。因为这类企业一般都是经济中的基础设施、基础产业和先导性的企业，其供应和价格是否稳定，对整个经济的健康发展有重要的支撑和导向作用。因此，国家一定要能够控制，但一般不一定要继续由国家独资，可以改为国家控股，包括绝对控股或相对控股，以既利于企业的独立经营，自负盈亏，减少补贴，提高效益，又大大降低过去用独资办法来控制这些企业给国家带来的高昂成本开支与经济损失。

3、属于国家可以参股的企业。主要指不包括在上述两大类以外的其他行业中尚有较大发展前景和国家还不愿意很快退出的企业，但也不必继续由国家独资或者控股，而可以改为国家参股。至于对什么样的企业参股或不参股，是多参股还是少参股，应该根据两个条件来决定：一是国家财政有没有资金；二是能不能赚钱。财政有资金、能赚钱就参或者多参。反之就少参或不参，以既更好地促进企业和整个经济的健康发展，又有效维护国家应该而又可能得到的利益。

4、属于国家应该退出来的企业。主要指上述三大类以外的其他大量企业，即既不需要国家独资，也不必由国家控制，而且又不值得国家参股的企业，国家就应该逐步退出来。退出的方法可以有多种，或者破产、倒闭、兼并；或者采用各种方式，有偿转让为非国有企业，包括集体、外资、私人和个体。退出的时间，宜早不宜晚。因为，这类企业，一般都经营不好，效益不高甚至长期是亏损，净资产不多甚至已经资不抵债了。退出越晚，损失浪费越多，积累的包袱越重，最终需要国家兜底偿还的开支越大，肯定是得不偿失的。当然，在退出时，有三个问题必须妥善处理好：一是不能造成国有资产的损失或流失；二是不能造成职工的生活无保障；三是不能造成对银行的债务悬置甚至赖帐，从而导致大量的后遗症，增大金融风险，影响社会稳定。当前，在实践中可能出现的主要矛盾是，国有企业改革的产权制度创新在相当程度上推进了，如绝大多数企业都逐步进行了公司制改组，但企业经营者的制度却仍然是老的一套，创新明显滞后，从而势必导致按照上述分类改革以后，仍然继续保持国有或国有控股的企业，由于经营者的选人不当，或者其本身素质不高，或者缺少必要的激励和制约，企业的经营管理与经济效益仍然不好，从而直接影响国有企业产权制度创新的效果。因为，国内外许多企业的实践已经充分证明，一个企业要搞好，至少需要三个基本条件：一是企业的体制与制度比较合理；二是有一种或者几种在市场上有较强竞争力的产品；三是有一个优秀的经营者或经营者集体。而且，在这三条当中，优秀的经营者和经营者集体往往又是起着决定性作用的，这在国有企业也不例外。因此，要真正搞好国有企业的改革，除了要认真搞好国企产权制度的创新以外，必须同时搞好企业经营者制度的创新及其相应的激励和约束问题。

在一些市场经济国家特别是发达国家中，对于企业经营者的选择和管理，一般已经有一套行之有效的制度或比较成功的办法，如通过市场物色对象、双向选择、竞争应聘上岗；对搞得好的采用优厚的年薪制、奖励制和期股制等予以激励；对搞得不好的通过减薪、降级、停职、解聘，予以严格的制约等。这些办法，我们都可以参考借鉴，但也不可能完全照抄、照搬，因为我们的国情不一样。从我国当前现实出发，要真正搞好国有企业经营者制度的创新，较快建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我初步考虑急需做好的工作主要有：

5、要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场。经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都有必须坚持以市场为基础。因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则，不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都有不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。这正如国外包括我们在香港的国企中一些非内地调去的优秀经营者所说的：我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献，而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干。这就足以说明，尽快培育建立一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。

6、要正确解决国有企业经营者聘任制与党管干部原则的关系。要实现经营者的制度创新，国有企业势必将从长期以来所实行的行政任免制，改为通过经营者市场公开聘任制。这同党管干部的原则明显是有矛盾的。怎样做到既符合党管干部原则，又能坚持实行聘任制，必须认真研究探索找出一种切实可行的办法，否则，两者是很难协调的。对此，我个人考虑，可以把动作过程分为两段来处理：第一段是任何一个经营者，能不能在经营者市场中应聘，必须有一种自愿申请和资格认定的程序。这可以同党管干部原则结合起来，由党委组织部门对每一个申请人进行全面严格的审查，包括学历、资历、思想品质、业务水平、过去业绩、身体条件和有无前科等。对合格者由组织部门发给证书，准予持证进入市场应聘，无证者一律不准入市应聘。第二段是，当持证经营者进入市场以后，就可以由企业董事会或上一级主管单位，代表所有者通过双向选择、条件协商后直接签订合同聘任，党委组织部门就不再干预。为了更加慎重，也可规定少数关键企业的经营者，在签订聘任合同前应先报组织部门认可，组织部门可以提出意见甚至否定，要求另选，但也不直接指定与任免。对于上岗以后经实践证明明显不合格或表现恶劣的，组织部门有权收回其应聘证，迫使其只能另谋职业。从而真正做到国有企业的经营者同政府部门的干部和公务员制度彻底脱勾，从能上不能下的“铁交椅”变成一个既有可能获得很高或较高经济收入、又有可能承担下岗失业风险的真正企业经营者。

7、要合理确定经营者享受较高激励待遇的人员范围和报酬水平。这既是我国国有企业经营者制度创新和建立起有效激励与约束机制的具体体现，也是一个在实践中非常难以处理好的问题。这主要是因为，在其他国家，一个企业中主要经营者的范围是很小的，一般只包括董事会或总裁、执行总裁等极个别人，尽管报酬很高，对企业总体成本或利润分配影响不是很大。而在我国的国有企业，主要经营者往往是一批人，包括董事长、总经理、“三总师”、党委书记、工会主席及其多位副职等，一般至少有十几人甚至更多，如果都要享受高的年薪、奖励和期股待遇，企业根本承受不了。还有，这种高的待遇标准及其与职工收入的差距，到底订到什么样的水平为好，也是一个很复杂而敏感的问题。订低了，扭转不了传统的平均主义分配趋势，起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用；订高了，在国有企业中职工思想上肯定又难以接受。因为国有企业职工一般势必都会认为，国有企业的资本都是国家的，而且我们还是企业的主人，为什么经营者拿那么多，主人反而拿这么少，甚至因此挫伤了广大职工的应有积极性，国有企业的生产经营还是很难搞好。

国企经营者范文篇4

【关键词】激励机制；国有企业经营者；对策

国企经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发经营者这种特殊人力资源，必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益，充分尊重国企经营者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国企经营者激励机制。

一、国有企业经营者激励机制低效的原因探讨

纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其原因有以下几点：

原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与人之间的契约关系，且两者关于行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。

原因二：国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。但是，许多人还没有真正意识到经营者作为人力资本的社会使用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。

原因三：国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才浪费，还造成个别“身在企业、志在仕途”的国企经营者为了迎合上级而做出了忽视市场经济规律的短期化行为。

原因四：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。

原因五：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。

原因六：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。

原因七：监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约地悉数交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。

二、健全国企经营者激励机制的对策

1.构建市场竞争机制，实现环境激励

为了对国企经营者形成有效的间接环境激励，必须创造充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。还要让国有企业彻底摆脱产业结构的束缚、社会性负担的羁绊和政策性亏损的制约，使国有企业与其他所有制企业在同等竞争条件下参与市场竞争。

2.构建薪酬管理机制，实现报酬激励

由于单一结构的报酬方案易引发经营管理者的投机化行为，国有企业应根据国企经营者的劳动特点逐渐实施包括基本收入和效益收人两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的情况等几个方面综合评定，旨在为经营者提供最基本的生活保障，只要经营者履行了合同规定的基本义务，就可按时定额获得。效益收入是根据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润分配所获得的收入。国有企业对于这部分收入必须打破国企改革中新一轮平均主义的倾向，打破经营者报酬界限和“封顶”限制，让经营者的效益收入最大限度地与企业经济效益和资产增值幅度挂钩，使得经营者人力资本产权得到合理的报酬。效益收入又可以分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资模式，它将按劳分配与按生产要素分配紧密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出贡献与所获取的报酬处于对等地位，有利于激励经营者的事业心和责任感；远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和激励创新有机结合起来的一种尝试，实际上就是使剩余所有权和控制权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的自身利益密切相关，经营者会从自身利益最大化的角度出发来提高国有企业经济效益，从而在企业内部构建起持久的激励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以观察和监督的问题，避免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。

3.构建精神激励机制，实现精神激励

有效的精神激励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一，对国有企业经营者实施精神激励主要有以下形式：应该承认经营者在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护经营者的独立经营管理权，创造条件让经营者将自己的经营理念和价值观念贯彻到企业的日常运作过程中，并对成绩显著、贡献突出和群众认可的经营者及时予以提拔重用，从而实现事业激励；对优秀的国企经营者在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的机会，为他们提供更广阔的发展空间，从而实现政治激励；企业家精神是企业家们在长期的企业管理过程中逐渐建立起来的价值理念和精神风貌，它以潜在的运动形态渗透在经营者的精神理念之中，它一旦被经营者所认同，将产生出一种外在硬性规定所无法比拟的凝聚力、驱动力和约束力，加强企业家精神的培养和推广，使其成为经营者的核心精神支柱、持久动力机制和自我激励源泉，就能实现精神激励；对品德高尚、事业有成的经营者授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企经营者的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。

4.构建岗位聘任机制，实现任职激励

为了让国企经营者的岗位聘任机会成为一种行之有效的激励措施，应逐步限制直至放弃政府对国企经营者的直接任命权，更多地利用非官方机制如公开招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式。当务之急是建立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶层，这是实现经营者从行政任命制向市场选聘方式转变的关键性保障因素。因为职业经理人市场中必然伴随着业绩档案和信用制度的强化，经营者人力资本的价值将随之取决于经营者过去的经营业绩，这种优胜劣汰的人才市场竞争机制使得经营者为自已能够从众多竞争者中脱颖而出而倍感自豪，又使经营者产生了“不进则退”的危机感。

5.构建经营者保险机制，实现保障激励

为了让国企经营者产生“退有所依”的安全感，从而在一定程度上防止国企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。首先，国有企业将对经营者的激励约束机制延伸至任期后。可以实行经营者高额退休金计划，对于全面完成目标责任制指标的经营者，可由企业出资购买终身商业养老保险和医疗保险。可以建立完善的离职后业绩奖惩制度和终身追偿制度，对于造成经营性亏损者，除及早免职外还应削减其社会保障待遇。这样才能使经营者的权与责趋于对称，经营者在经过博弈思量之后会遏制短期经营行为。其次，建立起凭经营者的经营业绩决定其是否留任的制度，应改变国企经营者“60岁退休”一刀切的做法，有的企业家此时正是把握市场、运筹帷幄的鼎盛时期，对于经营业绩好的高层经营管理人员可延长其退休年龄，甚至不设退休年龄，让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶层，这样国企经营者就会把谋求企业成功作为自己毕生事业来追求。

6.建主绩效考评机制，实现考核激励

绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的科学考核体系。首先，构建具有公平性特征的评价标准。作为社会经济大系统中重要一环的国有企业，担负着多重社会责任，对国企经营者的绩效考核需要设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系，旨在反映经营者对国家、社会和企业的贡献，从而达到全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效的目的。由于不同类型的国企的功能目标不尽相同，对经营者绩效指标的考核要有所侧重，对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益，对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、经营能力和企业资产保值增值率。由于每位国企经营者的业绩要受到前任经营状况、现有资本水平和政策性负担等条件制约，这就要求考核指标的制定要以增加值为主要指标，确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。其次，实现测评过程的规范性。国有企业在绩效考评过程中要多借助计算机等现代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对国企经营者的业绩评价结果，既要横向分析来勾勒出被评价者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的具体位置，又要纵向分析来展示出各种指标的动态发展过程和未来趋势，然后在数量分析的基础上集合优秀专家群的集体智慧与经验给予经营者一个恰如其分的定性评语。为了有效地防止经营者谎报业绩等不正当行为的发生，政府国有资产管理部门要借助审计中介机构和会计中介机构的力量建立起考核监督机制，对经营者绩效考核情况进行定期评价和监督，从而确保绩效考评的客观性、科学性和规范性。

7.建立监督约束机制，实现反向激励

健全监督约束国企经营者的制度，不仅是国企经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在，也是通过惩罚措施来建立人力资源活水机制的反向激励措施。首先，运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权力威信、确定财务审计的职能范围，从法律和制度角度对国企经营者的行为加以约束，促使其按照社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。其次，要充分发挥国企员工“主人翁”责任感和使命感的积极作用，运用员工民主管理来完善对经营者的监督约束机制。员工代表大会是使群众监督方式步人法制化轨道的组织机制，凡是全局性的生产经营管理活动以及涉及员工切身利益的敏感问题都要交由员工代表大会讨论。最后，建立起科学的企业法人治理结构，对国企经营管理行为实施过程管理。企业法人治理结构是一种董事会、监事会和经营者之间的权力制衡机制，董事会根据市场对企业重大决策进行自主性表决，监事会则对企业日常工作实施经常性监督，经营者在授权范围内拥有对企业的高度控制权，他们之间明确的权责利关系实现了所有者及其他利益相关者对经营者的有效监督约束。参考文献：

[1]苏海南.经营者激励与约束[M].广东：珠海出版社，1999.

[2]李秀荣.论国有企业经营者激励与约束机制的构建[J].山东财政学院学报，2002，(1).

国企经营者范文篇5

纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，虽经多方努力，国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其原因有以下几点：

原因一：企业的所有者与经营者是一种委托人与人之间的契约关系，且两者关于行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“问题”，加上市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。

原因二：国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。但是，许多人还没有真正意识到经营者作为人力资本的使用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。

原因三：国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才浪费，还造成个别“身在企业、志在仕途”的国企经营者为了迎合上级而做出了忽视市场的短期化行为。

原因四：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。

原因五：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。

原因六：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了性依据。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。

原因七：监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约地悉数交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。

二、健全国企经营者激励机制的对策

1.构建市场竞争机制，实现环境激励

为了对国企经营者形成有效的间接环境激励，必须创造充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。还要让国有企业彻底摆脱产业结构的束缚、社会性负担的羁绊和政策性亏损的制约，使国有企业与其他所有制企业在同等竞争条件下参与市场竞争。

2.构建薪酬管理机制，实现报酬激励

由于单一结构的报酬方案易引发经营管理者的投机化行为，国有企业应根据国企经营者的劳动特点逐渐实施包括基本收入和效益收人两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的情况等几个方面综合评定，旨在为经营者提供最基本的生活保障，只要经营者履行了合同规定的基本义务，就可按时定额获得。效益收入是根据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润分配所获得的收入。国有企业对于这部分收入必须打破国企改革中新一轮平均主义的倾向，打破经营者报酬界限和“封顶”限制，让经营者的效益收入最大限度地与企业经济效益和资产增值幅度挂钩，使得经营者人力资本产权得到合理的报酬。效益收入又可以分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资模式，它将按劳分配与按生产要素分配紧密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出贡献与所获取的报酬处于对等地位，有利于激励经营者的事业心和责任感；远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和激励创新有机结合起来的一种尝试，实际上就是使剩余所有权和控制权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的自身利益密切相关，经营者会从自身利益最大化的角度出发来提高国有企业经济效益，从而在企业内部构建起持久的激励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以观察和监督的问题，避免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。

3.构建精神激励机制，实现精神激励

有效的精神激励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一，对国有企业经营者实施精神激励主要有以下形式：应该承认经营者在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护经营者的独立经营管理权，创造条件让经营者将自己的经营理念和价值观念贯彻到企业的日常运作过程中，并对成绩显著、贡献突出和群众认可的经营者及时予以提拔重用，从而实现事业激励；对优秀的国企经营者在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的机会，为他们提供更广阔的发展空间，从而实现政治激励；企业家精神是企业家们在长期的企业管理过程中逐渐建立起来的价值理念和精神风貌，它以潜在的运动形态渗透在经营者的精神理念之中，它一旦被经营者所认同，将产生出一种外在硬性规定所无法比拟的凝聚力、驱动力和约束力，加强企业家精神的培养和推广，使其成为经营者的核心精神支柱、持久动力机制和自我激励源泉，就能实现精神激励；对品德高尚、事业有成的经营者授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企经营者的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。

4.构建岗位聘任机制，实现任职激励

为了让国企经营者的岗位聘任机会成为一种行之有效的激励措施，应逐步限制直至放弃政府对国企经营者的直接任命权，更多地利用非官方机制如公开招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式。当务之急是建立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶层，这是实现经营者从行政任命制向市场选聘方式转变的关键性保障因素。因为职业经理人市场中必然伴随着业绩档案和信用制度的强化，经营者人力资本的价值将随之取决于经营者过去的经营业绩，这种优胜劣汰的人才市场竞争机制使得经营者为自已能够从众多竞争者中脱颖而出而倍感自豪，又使经营者产生了“不进则退”的危机感。

5.构建经营者保险机制，实现保障激励

为了让国企经营者产生“退有所依”的安全感，从而在一定程度上防止国企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。首先，国有企业将对经营者的激励约束机制延伸至任期后。可以实行经营者高额退休金计划，对于全面完成目标责任制指标的经营者，可由企业出资购买终身商业养老保险和医疗保险。可以建立完善的离职后业绩奖惩制度和终身追偿制度，对于造成经营性亏损者，除及早免职外还应削减其社会保障待遇。这样才能使经营者的权与责趋于对称，经营者在经过博弈思量之后会遏制短期经营行为。其次，建立起凭经营者的经营业绩决定其是否留任的制度，应改变国企经营者“60岁退休”一刀切的做法，有的企业家此时正是把握市场、运筹帷幄的鼎盛时期，对于经营业绩好的高层经营管理人员可延长其退休年龄，甚至不设退休年龄，让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶层，这样国企经营者就会把谋求企业成功作为自己毕生事业来追求。

6.建主绩效考评机制，实现考核激励

绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的考核体系。首先，构建具有公平性特征的评价标准。作为社会经济大系统中重要一环的国有企业，担负着多重社会责任，对国企经营者的绩效考核需要设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系，旨在反映经营者对国家、社会和企业的贡献，从而达到全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效的目的。由于不同类型的国企的功能目标不尽相同，对经营者绩效指标的考核要有所侧重，对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益，对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、经营能力和企业资产保值增值率。由于每位国企经营者的业绩要受到前任经营状况、现有资本水平和政策性负担等条件制约，这就要求考核指标的制定要以增加值为主要指标，确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。其次，实现测评过程的规范性。国有企业在绩效考评过程中要多借助机等现代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对国企经营者的业绩评价结果，既要横向分析来勾勒出被评价者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的具体位置，又要纵向分析来展示出各种指标的动态发展过程和未来趋势，然后在数量分析的基础上集合优秀专家群的集体智慧与经验给予经营者一个恰如其分的定性评语。为了有效地防止经营者谎报业绩等不正当行为的发生，政府国有资产管理部门要借助审计中介机构和中介机构的力量建立起考核监督机制，对经营者绩效考核情况进行定期评价和监督，从而确保绩效考评的客观性、科学性和规范性。

7.建立监督约束机制，实现反向激励

健全监督约束国企经营者的制度，不仅是国企经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在，也是通过惩罚措施来建立人力资源活水机制的反向激励措施。首先，运用条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权力威信、确定财务审计的职能范围，从法律和制度角度对国企经营者的行为加以约束，促使其按照社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。其次，要充分发挥国企员工“主人翁”责任感和使命感的积极作用，运用员工民主管理来完善对经营者的监督约束机制。员工代表大会是使群众监督方式步人法制化轨道的组织机制，凡是全局性的生产经营管理活动以及涉及员工切身利益的敏感问题都要交由员工代表大会讨论。最后，建立起科学的企业法人治理结构，对国企经营管理行为实施过程管理。企业法人治理结构是一种董事会、监事会和经营者之间的权力制衡机制，董事会根据市场对企业重大决策进行自主性表决，监事会则对企业日常工作实施经常性监督，经营者在授权范围内拥有对企业的高度控制权，他们之间明确的权责利关系实现了所有者及其他利益相关者对经营者的有效监督约束。

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[1]苏海南.经营者激励与约束[M].广东：珠海出版社，1999.

[2]李秀荣.论国有经营者激励与约束机制的构建[J].山东财政学院学报，2002，(1).

国企经营者范文篇6

关键词：企业经营者职位获得方式国有资产代表人企业治理结构

政企分开，产权明晰，把国有企业改造成为能自主适应市场竞争并有持续发展后劲的独立法人主体，是我国企业改革的主要目标。1992年，我国实行国有企业公司化改制，以公司制度为基本制度框架，企图通过股份制或治理结构的改造，把传统国有企业变换为一个内部治理结构规范、股权结构合理、所有权明确、管理民主科学的现代企业。

一、企业经营者产生方式是企业内部权源结构形成的基础

现代企业管理的核心在于企业控制权产生方式到底是基于何种制度背景和程序。在“资本本位主义”的企业时代，基于股权绝对决定主义而产生的投资者权利——股权，是公司制企业一切权力的源泉和逻辑起点，公司之控制权则基于股权多数决定原则，以股东（大）会以及股东（大）会选举、产生的董事会为基本形式，它具体体现为在股东大会中对董事职位的获得以及对董事会决策的影响，因而大股东往往在获取控制中占有明显优势。在“管理本位主义”或“经营本位主义”的当代企业领域，由于企业经营的专业性和企业家职位的职业性，经营、管理层事实上掌握着企业的控制权，尽管企业决策权在形式上仍由公司董事会控制，但董事会更多的时候是充当一个橡皮图章和程序式的对经理管理层之既定决策予以复决的作用。可见，研究企业控制权应是现代管理学、经济学、法学的重点，而对掌管企业控制权的企业经营者进行研究，则是透视企业管理本质和对不同权利进行考量的关键。破解企业经营者职位获得方式，可以较全面地了解企业内部权源结构形成的真正原因与动力，从而提出相应对策。因为，任何组织体的权力构建和运行有三个不可忽略的因素：一是权力源，即权力来自于何处，权力是从哪一权力源逻辑地、合乎规律地展开；二是既定的权力以何种方式、何种原则进行有效地配置，使不同利益主体获得比例相称、能量相当、权利与义务平衡的权力以及由权力派生的一系列权力性资源；三是权力分配之后在动态运行中的变形与异化，权力所有者无限地自我扩张既有权力，侵蚀、限制他人权力，从而导致权力滥用、权力失衡以及权力的不公平归属。要弄清国有企业治理结构的运作规律，我们必须首先分析出国有企业经营者职位之权力基础，即权力源在哪里。

传统国有企业一个重要的特征是政企不分，而政企不分又表现为政府、企业职能的不分和政府、企业职位的不分，其中又以政府与企业的职位不分最具本质意义。在计划体制时期，企业作为政府的一个生产部门，决定了企业经营者只能是管理企业之政府官员的一种形式。虽然，1988年颁布的《全民所有制工业企业法》规定全民所有制的厂长、经理可以通过职工代表大会选举和上级任命两种方式产生，但是职代会选举的厂长、经理须报上级的主管部门批准，因此企业经营者由政府和执政党组织直接派遣和任命是最为普遍的做法。企业经营者之职位不是企业家性质的职业岗位，而更多的是一象征特定职阶、权力、待遇的官衔。这种由政府任命且具有官衔职位的企业经营者只依赖、服从、服务于政府而不必听从于市场、服务于职工。因此，传统国有企业体制僵化、管理官僚化、竞争力不强、效率低下、分配不公等痼疾使人们早已见怪不怪。

建立现代企业制度，其核心层面是建立现代企业内部的治理结构，是依据市场的基本准则、在现代企业的制度框架内来选择企业经营者。因此，我国从1992年开始推行的国有企业公司化改制，要重点突破的一个层面就是企业经营者产生方式的变革。1993年12月制定的《公司法》，明确规定公司的董事长为公司的法定代表人，而董事长则是由产生于公司股东会的董事会选举或推举产生，这和传统意义上的政府直接任命厂长和经理具有根本的不同。

计划体制下由政府任命产生的国企经营者之权力源自于政府，它是一种外在的、自上而下的权力结构，其运行带有行政性质，是一种准行政性权力，自然不能与高度市场化、专业化、技术化的企业管理相容。而按市场体制设计的、由股权决定并由股东大会、董事会依选举程序产生的国有企业经营者，其权力源自于股权，它是一种内在的、自下而上的权力结构，其权力运行具有自治和民主性质，是一种自治性权力，它与企业的专业化、民主化管理相容。可见，国有企业公司化改革，是否能够实现这一目标，即实现传统的由政府和执政党组织直接任命国企经营者的方式向由企业内部自主地通过公司民主程序选举产生的方式之转变，是评价国有企业改革绩效的重要指标之一。

二、国企经营者职位获得方式的统计数据与基本结论

自1992年开始，一个由众多学者牵头和组织的“中国企业家调查系统”课题组，开始对中国企业经营者的成长及其产生机制进行较为长期的追踪调查，并每年出具有关企业家成长和发展的专题调查报告。

报告显示，从我国不同所有制和规模企业的企业经营者（董事长、厂长、经理）的职位获得和产生方式来看，国有企业经营者职位由上级主管部门任命这一方式获得和产生的比例1993年为92．2％、1994年为86％、1995年—1996年为94．3％、1997年为90．9％、1998年为89．0％、1999年—2000年为80．7—88．1％、2001—2002年为90％。而由董事会选举或任命这一方式获得和产生的比例1993年为0．1％、1994年为2．5％、1995年—1996年为5．7％、1997年为4．4％、1998年为5．9％、1999年—2000年为11．9—7．5％、2001—2002年为6．3％，从统计数据的分析中可以得出以下结论：

1．由于《公司法》对国有独资企业的规定以及国务院、原中共中央国有企业工作委员会、原中共中央金融工作委员会的作用，[2]政府和执政党组织依然掌握着绝大部分国有企业经营者的任命权，因此目前国有企业经营者的产生方式与1992年公司化改革之前相比，并无显著变化，真正由公司董事会选举方式产生的企业经营者比例极低。可见，国有企业公司化改制单从企业经营者的产生方式这一层面来分析，远远没有达到预定目标。

2．国有企业经营者职位获得方式的比例不同年度有较大的波动，这说明了国家和执政党组织在改革过程中对政策、法规的制定和执行过程中，带有较大的不稳性，也从另一个角度说明改革目标和策略上的模糊导致改革过程行为方向的摇摆。

3．1992年—2002年近10年的改革，政府和执政党组织尚保持对占绝对比率（89％—90％左右）的国企经营者之任命和委派，这说明改革的难点和焦点不仅仅在于企业本身，而更在政府管理体制和执政方式的变革。这也说明《公司法》所负载的改革功能是十分有限的，在《公司法》之外寻求改革途径应是今后的主要选择。

三、实现国企经营者职位获得方式转变的对策

1．改政府和执政党组织直接任命为推荐提名制。改现有上级党政机关对国有企业经营者的任命或指定制为提名制，国有企业经营者人选须经股东会、董事会选举程序产生后，方可正式任命，使国有企业经营者职位从形式、程序上吻合《公司法》的一般规则。

2．建立国有资产代表人制度，完善国有企业内部治理结构。所谓国有资产代表人制度，是指以国有资产所有权行使的委托代表法理为基本理论依据，通过创设国有资产代表人，以国有股权代表（国有董事）与国有资产监管代表（国有稽察监事）两种形式，由其分别行使国有资产的出资人和国有资产监管人的相应职能，以保证国有资产出资人主体到位、监管有力的新型国有资产经营、监管制度。为此，在国有资产代表人内部结构的制度安排上应注意以下几个方面：（1）把国有资产代表人分设为国有出资人之经营代表人（国有董事）和监管代表人（国有稽察监事），通过国有董事与国有稽察监事的同时委派和互相制约，建立国有资产代表人之间的彼此监督和相互制约的内部监督体制，以督促具不同职能之国有资产代表人的互相监督与自觉自律。（2）强化国有稽察监事对国有董事的监督职能，变现有的外派监事为国有稽察监事，通过国有稽察监事建立进驻企业内部的监督机构，使国有稽察监事之监督行为内部化、经常化、职业化。（3）通过法律和特殊契约安排，强化国有资产代表人的职责和违法、违约责任，通过国有资产代表人自身权利与义务的平衡机制，督促其不断自律和自勉。

3．充分发挥国有企业职工在选举职工董事、职工监事方面的作用，提高职工在国有企业和公司的参与度。关于职工董事，我国《公司法》第68条规定国有独资公司的董事会成员中应有公司职工代表。而其它有国有股的公司是否应有职工董事，《公司法》无相关条文予以明确规定。笔者认为，为了体现对国有董事的多元监管，应把设立职工董事扩大到所有有国家投资或有国有股的企业（公司）类型。

注释：

国企经营者范文篇7

【论文关键词】国企经营者；激励机制；约束机制

企业经营者是企业的核心和灵魂是经济发展中的一种重要人力资本.是国家和社会的宝贵财富。在今天现代企业制度是以所有权与经营权分禽由经营者掌握企业的决策权为特征的。所以经营者有普不同于所有者的独立利益目标和较大的经营自主权.在信息不对称的情况下就有可能利用所有者的授权来谋求自身利益的最大化。因此建立有效的经营者激励约束机制使经营者为所有者的利益而努力工作就成为至关重要的问题。

一、建立有效的国企经曹者激励机制

众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益两部分。货币收益可包括工资、奖金等收益:而非货币收益主要就说的是控制权收益即指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;比如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等。因此有效的国企经营者激励机制应当是多样化的。具体包括:

1经济性激励机制

(1)近期激励机制

①年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位根据企业经营业绩.支付经营者报酬的一种薪酬制度。年薪是由基本年薪和风险收入组成。基本年薪主要反映经营者在市场上的价值水平，风险收入则是与经营业绩挂钩。一般基本年薪的水平是根据企业的性质、生产规模以及经营的难易程度来确定进行定期调整。只有在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时才会即时调整。而风险收入主要是根据企业完成的经营效果像利润增长、市场份额扩大等情况以及风险程度来确定。实施年薪制.要以企业资产经营贵任制为基础同时还豁要有企业外部的独立的评估机构对经曹者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。

②在职消费制度。在职消费与年薪制度一样.也是一种重要的近期激励形式主要包括给企业经营者创造宽松的工作环境以及支付给他们因工作需要而引起的一些消费开支。现在国内外很多企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本但是，目前国企经营者的在职消费存在的问题很多。比如一些经营者利用可以支配企业资产的权力随意在职消费大肆浪费了国企资财变相损公肥私。所以，我们应借鉴国外企业在这方面的经验.加快我国国企经营者在职消费货币化的改革，规范和控制经营者的在职消费。若要达到这个目的，首先应建立和完若经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和限额，而且费用预算主要是根据企业经营的实际需要来制定，并尽可能详细。其次，要加强对经营者在职消费的约束严格各项检查和监督制度。同时还要积极推行公开制度把经营者的在职消费情况以多种形式向股东公开.增加透明度充分发挥民主监督作用。

(2)远期激励机制

①股权激励制度。所谓股权激励就是让经营者持有一定数量的企业股权拿受股权的增值收益并在一定程度上承担风险。所以通过股权可以使‘权资利“在经营者的身上实现统一并且使他们在经营过程中更多地关心企业的长期价值。因此这种激励是一种深层次的长期激励。目前股权激励在我国已经越来越受到重视.不仅有理论上的探讨而且许多高科技企业、国有控股企业都实施了股权激励计划甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。它对防止经营者的短期行为引导其长期行为具有较好的激励作用。

②额外补贴制度。在国外一些企业还会给予那些曾经为企业的发展努力工作但薪酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后一定的额外补贴.包括高额退休金以及高质最高水准的养老和医保制度以消除他们的后顾之忧。目前国企经营者退休后的政策与普通职工没有什么大区别。因此许多人便利用退休前的职务之便占国有资产为己有造成许多“59岁现象“。所议专门建立针对长期服务于国企的经营者的额外养老和医保的补贴制度.是使他们专心搞好国企、避免浪费国家资源的一种必不可少的制度。这种制度体现着激励主体对经营者的长期关怀必然会带来经营者持久的努力和对企业的忠诚。

2非经济性激励机制

完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要还要满足其精神褥要。比如良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等。

(1)信任和挑战性工作激励制度

人有很多高层次需求都要通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感自身价值得到实现时的轻松感潜力得以充分发挥时的得意感等。对人的信任和富有挑战性的工作能激发人的积极性和创造性并挖掘其内在潜力。因此企业所有者应充分信任经营者，为其提供适宜的工作条件和环境使他们最大限度地发挥自己的能力实现自身价值;同时要注意根据科技的发展不断激发他们的开拓创新愈识使日常工作变得更有挑战性以强化激励的作用。

(2)声望、荣食激励制度

声望和荣誉是由于成就和地位而得到的广为流传的名誉和茸荣。这种激励的形式多种多样可以是授予经营者一些光荣称号如一优秀企业家”、”劳动模范”等;还可以是授予他们一定的参政‘议政的权力如聘请一些优秀企业家担任政府的“政策顾问”等。这不仅加强了他们为政府‘为企业工作的积极性还实现了他们自身的荣誉感达到了激励的效果。

二、建立有效的国企经营者约束机制

对于人的行为而言激励与约束是相辅相成的有激励就必然要有约束激励的强度和约束的强度成正比。而对国企经营者的约束机制而言应该是内外结合的外部约束以控制和监督为核心包括外部竞争市场的监督法律法规及社会舆论监督税收、银行、审计、工商等部门的监督等;内部约束则是以建立健全规章制度为核心包括健全企业内部规章制度和建立对经营者的考核制度的约束所有者以及企业内部的民主监督约束等。不同形式的约束机制对国企经营者发挥着不同的作用主要包括有：

法律、制度的约束机制。每个国家都会制定各种法律法规，借助法律的威慑力来约束和规范经营者的行为使经营者与所有者的目标趋同。同时企业制定的内部各项规章制度也会形成健全的制度约束机制而且各项规章制度都应该逐步完善并且切实可行便于操作。一般企业应该至少建立和完替以下制度:经营决策制度、投资决策制度财务管理制度人力资源管理制度，产品质全管理制度内部监督制度等。但是.规章制度不能只是建立和完善企业应该切实地贯彻执行.并定期检查真正达到强化对经营者的约束。

产权约束机制。在市场经济条件下对企业经营者最重要的约束是企业的所有者。但是现在国企由于种种原因其所有者通常是不到位的产权约束非常薄弱。因此必须加快国企的产权改革组建国有资产投资公司由其代表国家行使出资者的权利以保证国有资产的保值和增值。同时在企业的内部，还必须设立股东会、董事会、经理和监事等分层次的组织机构，明确规定他们的贵权利关系形成逐级负贵的纵向授权的领导体制避免了一人身兼数职权力过大的现象。

产品市场的约束机制。对于企业其产品所占的市场份额，品牌知名度利润情况都可以真实地反映经营者的业绩。所占市场份额比例越大说明企业的产品在市场上的竞争力越强经营者能力强、绩效好。而利润则是对企业经营效果的一个综合反映同样也可以用来衡最经营者的行为和工作业绩。所以产品市场的约束使得企业经营者必须不断努力地改著经营.扩大市场份额，增创利税。

国企经营者范文篇8

论文关键词：国有企业；经营者薪酬管理；薪酬管理制度

我国国有企业经营者薪酬制度的变化与市场经济体制改革的不断深人息息相关，与企业所处的内外部环境息息相关。随着改革的深人，国有企业经营者薪酬管理中的矛盾日益突出，我国国有企业经营者薪酬管理制度已不能适应市场经济体制和深化改革的需要，更不能适应全球化背景下国有企业提高竞争力的需要。只有建立公平有效的薪酬管理制度，我国国有企业改革才会朝着更加健康高效的方向发展，我国的国有企业才会提高核心竞争力和综合实力，并实现政府、股东、员工的利益最大化。

1国有企业经营者薪酬管理中的现实矛盾

1.1企业家还是政府官员的矛盾

熊彼特(1934)的创新理论认为企业家的本质在于创新，即创造和引进新生产方法，新产品、新工业组织形式，开辟新货源、新市场等等。企业家通过不断创新而不断居于垄断地位，从而不断获取利润。其结果，企业家与其说是不断建立均衡，倒不如说是不断打破现存的均衡。用他的话说，这是一个“创造性破坏”的过程。我国企业的厂长、经理并不一定是企业家，但是企业家发挥才能的理想环境还是企业。应该说，我国真正意义上的企业只是近几年才出现，多年来的政企不分，企业家无从施展其才华。所以厉以宁说国有企业的人才就像戴着枷锁的林冲，是打不过洪教头的。而且，社会上“官本位”的思想根深蒂固，导致国有企业很多的优秀企业家人才多数走上了从政的道路、使企业家资源始终处于一种严重短缺状态。无论是企业家到机关当官，还是政府官员去经营企业，都是人才资源配置上的不合理行为，都是一种人才的浪费。

从企业家的产生和发展看，它本来就是一种职业，一种与政府官员完全不同的独立琳书业系列。然而，长期以来由于政企不分的体制影响，在我国往往把国有企业经营者和政府官员混为一谈。其突出表现是，国有企业定有行政级别，与此相对应的企业经营者也有行政级别。在这种情况下，对企业经营者的考核、任用标准完全沿袭了对政府官员的考核、任用标准，政府对经营者收人水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收人与企业职工工资水平挂钩。1986年，国务院的《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》规定:“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收人可以高出职工收人的1~3倍，做出突出贡献的还可以再高一些”。1988年国务院经济贸易办公室的《关于改进完善全民所有制企业经营者收人分配办法的意见》进一步具体规定，全面完成任期内承包经营合同年度指标的，经营者年收人可高于本企业职工年人均收人，一般不超过1倍，达到省内同行业先进水平或超过本企业历史最高水平的，可高于1~2倍，居全国同行业领先地位的，可高于2~3倍。这些文件至今仍是当前确定大多数国有企业经营者收人的主要政策依据。

因为没有科学的界定国有企业经营者的经济地位、政治地位和社会地位，没有建立经理人注册制度和档案制度，没有形成健全的经理人市场，所以我国国有企业经营者的薪酬不是由市场来定，而是由国有企业的上级主管部门来定。而西方现代企业经理人的薪酬由市场来定，由董事会下设的薪酬委员会来定。

1.2约束机制与激励机制的矛盾

随着所有权与经营权的分离，委托人与人所追求的目标是不一样的，必须设计一个有效的激励约束机制。一方面，用激励来缩小委托人与人之间的利益差异，使他们各自追求的目标趋于一致;另一方面，用约束来规范人的行为，使其行为不至于偏离正轨。这两方面是相辅相成、缺一不可的，如果只有约束而没有激励，经营者就不会积极的工作，偷懒行为在所难免;相反，如果只有激励而没有约束，机会主义将使激励机制发生扭曲。

我国国有企业薪酬管理的实践中，或者是激励缺位，或者是约束不足，没有把激励机制和约束机制很好的结合起来。对经营者激励缺位主要体现在:一是激励强度不足。国有企业经营者的收人比其他所有制形式的企业经营管理人员的收人低很多，大型国有企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出。二是激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业虽然试行年薪制，但也不够完善。西方国家企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。三是激励行为不规范。国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认，而且其收人与企业经营业绩相关性不大，与企业对国家的贡献不对称。不少经营业绩好的企业，经营者的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响和“不患寡而患不均”的传统文化的影响，企业经营者的薪酬水平与其创造的利润和效益相比显得很低。

国有企业经营者行使对企业财产的支配权，由于在其经营决策过程中，既可能出现资产增值的结果，也可能发生资产流失的现象，而对于怎样防止资产流失，目前还缺乏有效的约束措施，很难挽回资产流失所造成的损失。这一问题的产生来自约束不足，约束不足包括内部约束不足和外部约束不足。内部约束不足主要表现在我国的国有企业并没有建立科学的法人治理结构，没有科学地约定股东、董事会、监事会和总经理之间的权利、责任和利益，没有形成相互制衡的关系，而这种相互制衡关系本质上就是一种约束机制。外部约束不足主要表现在我国缺乏键全的经理人市场，而股票市场和商品市场也没有对国有企业经营者产生真正的竞争压力。

1.3长期激励与短期激励的矛盾

短期激励主要采取工资、奖金、职位消费、年薪制等形式，激励的重点是当期的业绩。长期激励主要采取股权、股票期权、远期支付、养老金汁划等激励形式。显然，对于我国国有企业经营者来说，短期激励的实行既早于长期激励，又大于长期激励。近年来，这一状况有所改变，1999年，中共十五届四中全会决定要求“建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制”，明确国有企业可以继续探索“试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式”。但对于如何引人长期激励机制，薪酬政策的制定者仍然比较谨慎。2000年，劳动和社会保障部《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，对“经营者持殷数额”作出规定，以木企业职工平均持股数的5一15倍为宜，但“企业股份不能过分集中在少数人手里”。文件没有对经营者年收人水平做出新的规定，因此实践中各地基木上仍执行以前的规定，其控制的倍率一般掌握在3}5倍，少数地方略高一些，并附带有若干控制条件。

实行长期激励为主的薪酬制度，经营者和企业之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略关系，把经营者的个人利益与企业价值协调起来，极大地激发了企业经营者的主动性和创造力，其优点是显而易见的。它的出现，是企业激励方式的一次深刻变革。在西方发达国家，以长期激励为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资十年度奖金”为主体的传统薪酬制度。但完全采用以经理人持股和股票期权为主的长期激励制度也有弊端。典型的例子如2002年爆发的美国安然事件。巴菲特对此有个评论:“把管理者的利益和股东的利益挂钩形成的机制，经常演变成把股东利益拴在管理层利益的下面。”

我国已经有企业试点实行经营者持股和股票期权为主的长期激励制度。但要减弱经营者持股和股票期权制度的巨大风险，就必须建立和完善相应的配套制度和法律法规。经营者持股和股票期权制度是以结构合理、动作有效的证券市场为依托的，否则股票的价值无法合理评价和兑现，股票期权的激励作用也会大打折扣。但是，我国证券市场起步较晚，市场规模狭小，股票结构扭曲，投机之风盛行，上市公司股票的走势与经营业绩严重脱钩，二级市场抵御风险的能力较差，市场的评价机制也处于起步阶段，因此很难充分发挥经营者持股和股票期权对经营者的预期激励效用。推行经营者持股和股票期权计划面临的另一个关键问题就是缺乏健全的经理人市场，因为只有企业经营者真正懂得股票期权对他的重要意义，只有形成公正的筛选、淘汰机制，才能使经营者持股和股票期权计划发挥预期效用。我国实行经营者持股和股票期权计划的障碍还表现在为企业初始产权界定不够清晰、所持股份的来源和退出渠道存在问题等。

2国有企业经营者薪酬管理的改革应注意的问题

企业内部薪酬制度的改革应该与本企业的实际情况相结合，并综合考虑企业的内外部环境。要注意以下几个因素:

(1)企业规模的差异。规模很大的国有企业，若采用经营者持股的激励方式，企业经营者的股份只能占很小的比例，激励效果不明显，宜采用以年薪制为主的短期激励方式，而巾小型企业则可考虑经营者持股等长期激励方式。

(2)行业性质的差异。国家垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映经营者的经营水平，宜采用薪金激励，而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。

(3)发展阶段的差异。对于处在成长阶段的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，应较多地实行经营者持股和股票期权激励，以激励经营者更好地发展企业。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长。对于处在成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和市场占有率为目标。与此相应，薪酬战略应该具有较高的稳定性和公平性，应该以平均水平的报酬与年薪制相结合。

(4)母子公司的差异。母公司的激励主体是其产权代表机构，而子公司的激励主体是母公司。由于母公司的激励主体是产权代表机构，行政性色彩较浓，激励程度和效果不如子公司高。而母公司对子公司的激励可以完全按照市场经济规律确定，有较强的激励程度和效果。这就是为什么目前很多企业集团或大公司仅在所属子公司推行薪酬激励，而集团公司或总公司本身没有实行的原因所在。

我公司对企业内部薪酬管理改革的重要性、时机、难度等问题进行了深人考察和探讨，综合考虑以上几个因素，在分、子公司管理者层次上试行了以年薪制为主要内容的薪酬制度改革。

3国有企业经营者薪酬管理的改革要基于完善的制度

(1)建立经营业绩考核体系。对国有企业经营者的业绩进行考核，一个重要的前提就是建立一套准确、客观、科学的业绩考核体系，只有公正、客观、真实地评价和考核企业经营成果和经营者业绩，才能真正建立和完善国有企业经营者的激励约束机制。首先要明确考核的主体，目前很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。应有国有资产出资人、董事会及社会中介机构、审计部门来考核。其次要建立一套科学合理的考核指标。当前经营者业绩考核指标主要是财务性指标，如利润、保值增值、偿债能力等，缺乏评价经营者胜任能力及考核经营者努力确保企业可持续发展的非财务指标。另外，缺乏针对企业处于不同发展阶段、业务性质、经营目标、经营状况等情况，设计富有针对性因企业而异的考核指标。所以有效的经背者业绩考核体系既要能真实反映短期的经营绩效，又要能反映企业的长期发展状况，也要能对经营者的经营业绩进行科学的衡量。

我公司认识到经营业绩考核和薪酬制度改革是建立激励约束机制的基木内容，所以努力在薪酬制度改革的同时进行经营业绩考核体系建设。在执行机构上，由财务部门、监督部门、人力资源部门等各司其职、分工协作。在试行范围上，由直属子公司和生产经营单位向其他单位扩散，由一把手向其他班子成员扩散。在收人标准上，根据企业整体经营业绩和木单位经营业绩相应调整。在收人构成上，逐步加大奖励部分和惩罚部分的比例。

(2)完善监督机制。完善的法人治理结构木身就是有效的监督机制。建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向，而规范的法人治理结构是现代企业制度建设的核心。只有建立规范的法人治理结构，明确管理者的权利义务，通过权力的制约与激励，才能解决公司治理的一系列问题。另外，企业内部还需建立财务、审汁和职工民主监督等内部监督和风险控制机制。

我公司下大力气完善企业内部监督机制，有针对性地开展专项审计和审查。一是突出领导干部现职经济责任制审计;二是进行营销审计;三是实施财务收支及对外投资审汁;四是对分、子公司和生产经营单位的经营者年终业绩审计;五是对采购各环节审汁，确保厂务公开制度的落实。此外，我公司还针对职工普遍关心的工资和奖金分配等问题，定期对基层单位监督检查，及时纠正不规范的管理行为;坚持对各种费用管理的监督检查，及时堵塞费用管理中的漏洞。

(3)完善三项制度改革。我公司按照国家和山西省有关部门关于深化国有企业内部分配、劳动、人事制度改革的要求，进行了三项制度改革。在分配制度上，经过几年的逐步推进，已经建立起了年薪制、岗位工资制、绩效工资制、联产汁酬工资制等形式多样、适合各单位和各类人员特点的收人分配体制。完善了劳动用工制度，规范了劳动合同管理，实行职工与用人单位签订劳动合同。推行了5%尾数淘汰和上岗全部招聘的用人制度改革，初步建立起优胜劣汰的用人机制。

4结语

我公司通过试行以年薪制为主要内容的薪酬制度改革，给各分、子公司和生产经营单位的一把手和领导班子带来了压力，也为企业深化改革，强化管理，加快技术进步和结构调整提供了动力，企业所属各单位在业绩指标上主动给自己加压力，出现了你追我赶、竞相超越的良好态势，集团的整体经营业绩和管理水平都实现了较大幅度的提升。

国企经营者范文篇9

论文关健词：国有企业经营管理者激励约束机制

现代企业经理激励约束机制的核心是协调股东和经理之间的利益，尽最大可能减少成本，实现股东利益最大化。完善管理层的激励与约束机制，已经成为公司规范和可持续发展的关键。

1健全激励约束机制的必要性

企业生存和发展的基础是效率。一套有效的高层经理人员的激励、约束机制，是在保证现代企业组织享有企业家职能分工产生的高效率的同时，避免因职业经理人员和企业所有者的目标利益不一致而产生损失的必然要求。

国有企业效率低下的根本原因之一，是对国有企业经营管理人员激励不足，约束不够。在激励机制方面，国有企业经营管理者没有形成一个独立的职业经理人利益阶层，其收人和企业业绩相关性不大;收人构成不合理，名义工资偏低，灰色收人多，更缺少激励经营管理者追求企业长期利益的股权制度。这极大地影响了国有企业高层经理人员的积极性。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺。由于经理市场不存在，资本市场和产品市场不完善，市场对国有企业经营管理者的竞争约束也难以实现。这导致所谓“内部人控制”、过度的“在职消费”、难以控制的隐性收人、"5，岁现象”等问题的出现，造成国有资产的流失。这一切表明，建立国有企业经营管理者的有效激励与约束机制十分必要和紧迫。

2建立激励约束机制的总体思路

纵观世界各国的国有企业，其目标大致可分为追求社会福利最大化的社会政策目标和追求企业利润最大化的效率目标两大类。对于以社会政策目标为主的国有企业，其管理人员的业绩评价、激励约束就不应该以效率为导向，而应以类似于公务员的标准进行考核、选拔和奖惩。对于追求效率目标的国有企业，则应该按照现代公司制企业要求去运作，建立与现代企业一样的企业高层经理人员的激励、约束机制，以保证这类企业在激烈的市场竞争中实现其利润目标。由于历史的原因，我国绝大多数企业的目标是社会目标和利润目标兼有，使得国有企业高层经理人员的激励约束甚为复杂。双重目标下，不仅无法确定国有企业经营者的业绩考核指标和行为标准，甚至无法找到对企业高层经理人员进行激励约束的真正主体。因此，建立有效的国有企业高层经理人员的激励、约束机制，必须与国有企业目标的定位和分类相结合。

具体而言，随着现代企业制度建设的推进，现有的国有企业最终应该形成两类。一类以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在，可以认为建立了一种特殊的现代企业制度—现代国有企业制度。这类企业的数量很少，包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国有企业。另一类不承担政策目标，以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义上的现代企业，我国现有的绝大多数国有企业将改为这类公司制企业。

对于第一类企业，政府是所有者，也是企业高层经理的激励约束主体，有权利和义务加强对企业高层经理的监督约束。这类企业的经理人员应该是准公务员，其激励与约束机制可参照公务员标准，考虑一定的效率要求而进行设计。在报酬方面，不强调以高报酬、高风险收入追求强激励作用，而是保证其在完成一定的目标任务的前提下得到职位升迁和相当水平的保险收入，尤其是保证其在退休后能够具有相当高的收入水平和终身的体面生活。在约束方面，政府对企业的财政或财务预算约束以及行政纪律约束，对此类企业的高层经理人员的行为应具有重要的监督约束作用。

第二类企业具有规范的法人治理结构，股东大会是企业的最高权力机关，股东大会委托董事会选择企业高层经理人员并对其进行激励和约束。企业高层经理人员属于职业经理人阶层，是由董事会据其能力和业绩聘任的，企业高层经理的报酬数量和结构也是由董事会据其经营业绩动态确定的。为了调动经理人员的积极性，激励其长期行为，高层经理的报酬结构是多元化的，既包括固定收入(如固定工资)，也包括不固定或风险收入(如奖金、股票等);既含有现期收入，也含有远期收入(如股票期权、退休金计划等)。在这类企业中，一方面董事会授予高层经理经营控制权，发挥其经营才能;另一方面，董事会、监事会对企业高层经理的控制权的形式进行直接监督约束。在企业外部，职业经理人市场的声誉机制、资本市场和产品市场的优胜劣汰竞争机制和信息显示机制等，也对高层经理人员起着重要的激励约束作用。这些报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制的综合作用，形成了对现代公司制企业的高层经理人员有效的激励、约束机制。

3改革和完善激励、约束机制的措施

3.1建立有效的、结构多元化的报酬激励制度

管理者报酬是一种激励机制，更是一种重要的治理机制，它由三部分组成:①基本的工资、福利与津贴;②短期激励收入，根据一年期业绩指标的完成情况加以确定的收入，如年薪;③长期激励收入，按更长的时期，如3-10年业绩指标的完成情况确定的收入。主要有股票期权、认股权、虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份等。

以上各种管理者报酬的目标都是更好地激励经营管理者为实现公司的目标而努力，即股东财富最大化。其中，短期激励报酬一般取决于企业管理者对公司特定的年度目标的完成情况，其表现形式通常为年终奖金或者年终红利;长期激励报酬则由企业管理者对组织长期持续发展的贡献程度所决定。从激励效果来看，基本工资可起到保险作用，但激励力度不足;短期激励报酬有利于激励管理者，较快提高企业经济绩效，但同时容易导致管理者的短期行为，而长期激励报酬则能向管理者提供有效的市场评价机制和灵活的选择机制，将管理层利益和股东利益更紧密地联系在一起，使其更注重股东价值和公司的长远发展，增加企业的长期竞争力。在许多国家，长期激励收入已经逐渐成为最主要的报酬激励机制。

管理者报酬的应用有其特有的复杂性，每一种报酬都有各自的优缺点。因此，在设计管理者的报酬时不能单纯地只依赖于某一种激励报酬形式。在实践中，其设计应该依据的经济原则是生产力原则和公平原则，根据企业实际情况建立有效的结构多元化的报酬制度。较好的报酬设计应是几种不同形式的最优组合，互相取长补短，充分利用各种激励方法的优点。

3.2建设促使报酬激励机制有效运作的配套机制

工资、奖金、股票及股票期权等形式的管理者报酬激励机制并不能取代其他激励约束机制，仍然需要配套机制提供支持和补充。这些机制主要包括:独立的董事会、债务市场、公司控制权市场和产品市场。如果报酬激励机制可以取代这些机制，那么在报酬机制建立后，这些机制应该削弱或者消亡。但是，过去60年以来，上述各种机制不但没有削弱，不少反而强化了，其原因是:

(1)由于报酬激励只能对经营管理者的报酬发生直接影响，不能有效选择和更换经营管理者，因此，需要独立的董事会、外部资本市场和经理人市场作为补充。

(2)公司的经营业绩往往不能通过具体的指标得到充分的反应。同时，由于公司股票价格的变化经常受到国家经济和整个股票市场状况的影响，也不能反映一个公司的业绩或者某个经营管理者的表现，而在商品或服务市场与同行的竞争优劣，却可以作为公司或者高级管理人员经营业绩的尺度。

(3)在以股票期权为主的报酬激励机制中，高级管理人员存在采取不适当风险战略的动机，这时，通过债务市场可以约束其过度冒险行为。因为，在存在债务融资时，如果经营者不能按照事先签订的债务契约偿还债权人的债务，债权人可以强迫他们放弃控制权。

因此，应该加速报酬激励机制有效运作的配套机制建设，进一步推进企业激励、约束机制的改革和创新，以便企业更有效地使经营管理者报酬与公司的经营业绩挂钩。其重点是:

(1)积极推进现代企业制度改革，有条件的企业要发展为上市公司，建立健全现代公司的内部法人治理结构是核心。

(2)通过《公司法》、《税法》、《证券法》对公司实行以经营业绩为基础的报酬激励机制进行规范，并通过税收减免、融资优惠等手段，扶持报酬激励机制的发展。

(3)通过健全市场经济的法律法规，发展各类市场，营造公平竞争的市场环境，继续完善商品市场，培育和发展资本市场(即公司控制权市场)、劳动力市场，尤其要大力发展和完善股票市场，使股票价格变化能够真正反映企业的经营业绩，成为经济的“晴雨表”。

3.3建立对经理人业绩指标考核的审核制度

加强市场信用建设，规范会计师事务所、审计师事务所、律师事务所等中介机构的行为，防止企业、政府工作人员和中介机构联手作弊，提供虚假信息。其具体做法为:

(1)为了保证对国有企业经营管理者业绩指标考核的真实性，设立中介组织资源库，并设计科学的审核程序，依靠会计、审计中介机构对企业进行审核。

(2)为了更为有效地利用监督约束力量，防止企业、政府工作人员和中介机构“合谋”，地方政府有关部门可设立中介机构资源库，由所有愿意参加本地区国有企业财务审计或会计报表验证的中介机构(包括外地区的中介机构)组成，设立初审和复审程序，再由政府相关部门在中介机构资源库中随机选取中介机构对企业进行审核;之后，在经过初审的企业中随机抽取一定比例的企业进行复审，承担复审任务的中介机构同样在中介机构资源库中随机选取。同时，要建立企业对审核结果的申诉程序，如果企业对初审或复审的结果有异议，可以申诉，以保证其公正性。如果企业业绩指标的数据和第一、二次审核结果出现较大的差异，要追查问题并追究有问题一方的责任。如果某中介机构出现问题，该中介机构就会因承担无限责任和声誉问题而结束其职业生涯。

3.4发挥商业银行债务约束作用

从业务关系角度看，商业银行对企业的经营状况掌握得最为全面、真实。从某种意义上说，银行的信贷可能比政府委派的财务总监掌握有关对象企业更多更完全的信息，再加上要求企业还本付息的动机，使得银行具有得天独厚的条件和积极性对企业经理人的行为进行监督约束。但长期以来，这种作用没有得到有效发挥。随着我国银行体制改革的深入，银行的商业化行为日趋规范，银行对国有企业的债务约束也由“软”变“硬”，政府应该充分利用银行对企业经营者的债务约束机制。

根据《银行账户管理办法》的规定，企业只能选择一家银行作为基本开户银行，从而为我国银行拥有公司更多的财务信息提供了法律依据。同时，我国还规定了主办银行制度，从这个角度讲，优先利用信息生产能力并将银行作为公司法人的治理主体，在我国已具备了相应的法律基础，鉴于银行在公司法人治理结构中所具有的较强的监控能力，可以在国有银行产业化改造措施逐步到位后，适时地修改现行产业银行法和证券法的有关条款，让银行参与到公司法人治理结构中来。

3.5尝试建立两种责任制度

一是国有企业经理人经营责任终身追偿制度;二是政府部门主要责任人任命国有企业经理人责任制度。建立国有企业经理人责任终生追偿制度，是为了保证经理人的长期行为，对于给企业造成经营性亏损的，不能因为退休或转换工作就不承担责任。如果触犯法律，更应追查到底。政府部门主要负责人任命国有企业经营者责任制度，是指履行所有者职能的政府部门主要负责人要承担选择、任命国有企业经营者的风险和责任，如同私人所有者要承担选错总经理会使自己的企业和财产遭受损失的风险一样。对由于经营者选择不当，造成国有资产流失、企业破产的，要追究直接领导或相关决策者政治、经济责任，后果严重的应追究法律责任。

3.6规范经理人市场的运行机制

从长远看，培育职业经理人阶层，形成职业经理人市场，建立国有企业职业经理人的市场竞争选聘产生机制，是建立有效的国有企业经营者激励约束机制的必然要求。现阶段推进国有企业经理人的职业化、市场化，尤其要注意两点:

国企经营者范文篇10

【关键词】国有企业；经营者；激励约束；机制

企业经营者是以设计、生产、输入、经销商品或提供服务为专业的人，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位的特殊社会群体。如果说，管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，企业经营者则是两轮之轴。企业经营者作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓a功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。但是，据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营问卷的资料显示，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素中，激励与约束机制不足占82.64%。结果表明，激励约束机制对推动经营者搞好国有企业有较为重要的作用。国有企业的激励与约束机制已成为当前国企改革急待解决的关键问题。

一、强化国有企业经营者激励约束机制的重要性

在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励和约束机制，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。而激励约束机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。因此，强化国有企业经营者激励约束机制对国有企业的改革和发展具有积极的作用：可以增强经营者搞好搞活企业的责任感；能够充分调动经营者的积极性和创造性；有利于经营者树立清正廉洁的作风；有助于经营者团结职工在市场竞争中拼搏。总之，激励与约束两者缺一不可。激励就像汽车发动机，汽车要走，必须要有发动机。但是仅有发动机照样不能保证开车安全，还必须有刹车装置，即约束。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必要的。

二、当前国有企业经营者激励约束机制存在的问题

（一）激励机制不完善

企业经营者的物质报酬偏低；对企业经营者重奖的办法不完善；国有企业主要经营者退休制度有待改进。

（二）约束机制不健全

责任机制不健全,仍存在“负盈不负亏”现象；在职消费处于无控制状态；企业内部监督机制不完善；强化国有企业经营者激励约束机制的对策。

要真正搞好国有企业的改革和发展，增强企业活力，不断提高经济效益，必须尽快建立一套对经营者既有激励又有约束的机制。

三、如何建立健全对经营者的激励机制

激励机制是促使经营者把企业目标作为自己内在追求，从而达到促使经营者努力工作的目的。企业能否经营得好，在很大程度上取决于企业经营者的素质、事业心和努力程度，而且，企业经营者还要承担很大的经营风险，如果对他们没有合理的激励机制，就会影响他们的积极性和承担风险的意愿，企业就很难经营好。因此，结合企业实际，建立物质激励和精神激励相结合的激励机制。

（一）提高对经营者的物质激励水平，使经营者获得与他们的责任和贡献相符的报酬

一是根据国家关于企业经营分配收入和物质激励的政策要求，运用调整工资结构（提高职务工资的比例）、完成经营成果目标兑现、专项奖励和风险抵押加倍奖励（完不成经营目标则沉没）等方式拉开与普通职工的差距，增强对经营者的物质激励力度；对易于定量考核、管理规范的多种经营企业或主体单位经营者，对国家控股的股份制企业的经营管理者可以探索实行年薪制等分配方式，体现收入靠贡献、升降看业绩的原则，真正实现奖勤罚懒、奖优罚劣，建立符合市场经济规律的分配体系。二是制定经营者报酬计划。制定经营者报酬计划的目的是发挥经营者的积极性，激励经营者采取使公司财富最大化的行动，使经营者认识到“公司财富最大化”的目标既符合公司股东的利益，也符合自己的利益。为此，报酬计划要传递的信息是“经营者过去和现在工作业绩的好坏，将影响其现在和将来的收入水平”。即经营者的收入取决于他过去、现在和将来的业绩表现。因此，在经营者报酬计划中，一部分收入是按经营者过去的业绩来确定，这部分称为基本工资，为鼓励经营者将来做得更好，其收入的一部分与公司将来一个时期或若干时期的业绩相联系，这部分收入分别称为年终奖金和远期收入。这样做法迫使经营者对公司作长期投入，而不是采取短期行为。三是尽快全面实施高额退休金计划，不同企业可根据具体情况制订措施，高额退休金可解决经理人员的后顾之忧，即保证其“老有所养”，又可避免当前普遍存在的“59岁现象”。

（二）建立国有企业对经营者的有效精神激励机制

经营者与普通人一样，只有在受到激励和鼓舞的情况下才能发挥最大的积极性。（1）信任和挑战性工作激励。信任激励可以极大地激发人的热情，培养人的斗志，增强人的勇气，对国有企业的主要经营者，要充分授权，敢于委于重任，激发经营者知难而上，敢于迎接挑战的斗志和激情。通过相互信任，坦诚相待，及时沟通，营造一种团结、和谐的工作环境，增强凝聚力和归属感。（2）荣誉激励。在商品经济迅速发展的今天，人们的价值观念越来越强，人们总希望在自己的头上有个荣誉称号，以证实自身的价值。对此，要特别重视对他们的荣誉激励，根据经营者的不同表现，可以授予不同的光荣称号。

（三）逐步完善对经营管理者的监督约束机制

1．建立对经营者严格而科学的经营绩效评价体系。业绩评价的目的在于：一是确保企业经营者守法经营（遵守法律和企业规章制度等）；二是促使经营者努力经营，确保公司资产的保值增值。对经营者的业绩评价主要是针对他承担的职责的完成情况，而考核内容则包括经营决策与管理能力、企业文化建设、相关财务指标等。这些考核既涉及到年度考核，也涉及到任期内和任期限外的考核。通过对经营者的过程评价，即对经营者过程中是否认真履行所规定的工作职责进行评价，以及结果评价即针对企业的战略计划中应取得的目标（特别是财务目标）的完成情况进行评价。根据实际评价结果，对经营者进行相应的奖惩，并作为升职、降职或免职的依据。

2．建立决策失误责任追究制度。企业改制后，企业经营自主权力加大，为防止决策失误或经营者为谋取私利而发生的有意决策失误给企业造成经济损失，建立决策失误追究制度，对经营者决策失误造成的经济损失，追究其经济责任，视情节严重给予警告、降职或免职处分。据悉，国家监察部即将出台决策失误追究制度，但是，决策追究制度不能只靠行政命令加以实行，而必须融入现代企业制度之中。同时，建立企业经营者个人信誉档案，把经营者每年的工作实绩和廉政勤政情况存入个人档案，作为评价经营者信誉的一个依据。

3．建立完善离任审计制度。经营者不经审计，不能调离和辞职。坚持“先审计，后离任”，是搞好离任审计的前提。各级党组织人事部门应建立“先审计，后离任”的制度，规定未经审计不得解除任期内经济责任，更不能晋升或调离。这样做不仅能为组织部门考察使用干部提供一个回旋的余地，使评价更客观，用人更得当，也利于新老干部的交接，做到离任者交得清楚，接任者接得明白，避免以往交接中上任说业绩辉煌，下任说问题成堆，互相扯皮、互推责任的现象。把握好离任制度的内容，防止面面俱到。离任经济责任审计侧重于对“人”的监督和评价，离任经济责任审计主要包括以下内容：离任者任期内各项经济指标的完成情况；单位财务收支及资产、负债、损益的真实、合法及效益情况；国有资产是否完全完整、保值增值；内部管理制度是否健全有效；投资、经营决策有无重大失误、效益如何；离任者本人是否遵守财经法规和财务制度、有无重大违纪违规和损失浪费等问题。在些基础上，对离任者本人做出客观、公正的评价，并提出表彰、奖励或处罚的建议。

4．建立完善的监督体系。一是要充分发挥企业党组织的作用。企业党组织要按党的组织制度，加强对经营者的管理和监督，真正参照《中国共产党员领导干部廉政从政的若干准则》（1997年4月试行）中的行为规范、实施与监督原则，《中国共产党员纪律处分条例》（1997年4月试行）中对政治、经济等各类错误的处分条例来管理和约束本企业的党员干部。企业党组织除了抓好自身建设外，其工作的核心是对企业管理者的纪律监督，特别是监督经营管理者贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，遵守党纪党规，遵守国家各种法律法规，加强廉政建设。二是召开民主生活会，开展批评和自我批评；三是坚持职工代表大会民主评议经营管理者制度，加强民主评议和监督，实现企业的民主决策和科学管理。四是进一步推行厂务公开制度，防止“暗箱操作”，增强企业管理的透明度。公务员之家

[参考文献]