干部管理体制范文10篇

时间:2023-03-15 22:11:52

干部管理体制

干部管理体制范文篇1

为认真贯彻落实党中央、国务院关于加强国土资源宏观调控的重大决策,强化地方各级人民政府保护国土资源职责,落实最严格的耕地保护制度,切实加强矿产资源的管理,增强国土资源部门参与宏观调控的能力和管理的统一性、权威性和有效性。云南国土资源系统认真贯彻落实国发[2004]12号、组通字[2004]22号文件精神,昭通国土资源系统根据《云南省人民政府转发国务院关于做好省级以下国土资源管理体制改革文件的通知》(云政发[2004]122号)、中共云南省委办公厅、云南省人民政府办公厅《关于我省国土资源管理体制改革的实施意见》(云办发[2004]30号)、省国土资源厅高度重视,加强领导,结合云南实际,做了大量工作。

一是实现了地州、市县国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由省国土资源厅党组决定;

二是实现了县级国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由地州、市国土资源局党组决定;

三是基本实现了县级国土资源局对乡镇国土资源所的人、财、物全部上划,大多数地方实行了垂直管理,体现了真正意义上的垂直管理;

四是根据职能和事权的变化及国土资源管理工作需要,各地根据实际情况,撤销或合并了原来不适应的一些机构,增设了比如分局、耕保、国土资源执法监察支队(大队)、土地储备交易中心、土地开发整理中心等相应机构并调入相关业务人员;

五是人员编制得到进一步的落实,各地在原有人员编制基础上,随着职能机构的建设,又增加了相应的人员编制数,国土资源系统干部队伍进一步壮大。

二、改革后的成效和存在问题

1、改革成效

全省国土资源系统管理体制改革后,进一步理顺了国土资源管理体制和机制,初步建立完善了相关制度体系,全面加强了基层国土资源所建设。各地狠抓工作职能、职责、职权的落实,确保国土资源管理工作上台阶、上水平。紧扣工作实际,安排部署“完善体制、提高素质”活动,建立了国土资源管理长效机制,紧紧围绕规范行政行为、行政审批,完善集体会审、实施过错责任追究、加强监督制约等内容,进一步加强制度建设,抓好建章立制,实现了制度化、规范化管理。全省改革和创新,初步理顺了国土资源管理工作体制和机制,进一步提高了国土资源管理工作的水平和能力,推动了科学合理、节约集约利用国土资源,促进了经济社会又好又快发展。

2、存在问题

一是虽然实现了地州、市县国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由省国土资源厅党组决定,实现了县级国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由地州、市国土资源局党组决定,实现了乡镇国土资源所由县级国土资源局垂直管理,但饭碗问题,也就是人员工资和福利待遇等由地方财政解决,没有实现国土资源系统人、财、物全部上划,即没有实现真正意义上的垂直管理。

二是全省国土资源管理系统体制改革参差不齐,甚至各行其是。比如有的地方至今尚未实现对乡镇国土资源所的垂直管理,没有一个地州、市实现对县级国土资源局真正意义上的垂直管理。各地在机构内设分局、科室(股室)、事业单位方面也是五花八门,内设机构上下口径不一,往往出现不知道在哪里办事,甚至发生推诿扯皮的现象。

三是市(县)国土资源主管部门的领导干部实行双重管理体制,以上一级国土资源主管部门党组(党委)管理为主,地方党委协助管理,任免国土资源主管部门党政正、副职时,上一级国土资源主管部门党组(党委)要事先征求地方党委意见。在实际操作中存在问题较多,有些县局领导干部的任免因地方党委有不同意见,造成任免工作不能到位。

四是国土资源系统干部发展的路子受到限制,对国土资源系统后备干部的培养、使用重视不够。“双重管理体制”容易造成“都管都不管”。

五是在国土资源管理工作中,表现出来的主要问题是各地在资源利用方面的保障工作做得比较充分,而在资源的严格保护和节约、集约利用方面做得很不到位。就西部地区而言,经济社会发展滞后,前些年几乎没有发展,对土地和矿产资源的开采利用程度低,资源保护与供给的矛盾未显现。随着区域经济的发展,工业化、城镇化步伐加快,而正当要发展的时候,时逢国家进行宏观调控,将土地、信贷作为宏观调控的两道“闸门”,实行一刀切,这样,导致地方政府往往违反土地利用总体规划等非法用地进行建设,于是地方国土资源管理部门在资源保护与资源保障工作中形成一对十分尖锐的矛盾,可谓“上下两难”,从而地方国土资源管理部门很难有效贯彻国家宏观调控政策,很难履行严格保护和节约、集约利用国土资源的工作职责。进一步加强国土资源管理体制建设,势在必行,刻不容缓。

三、进一步加强国土资源干部管理体制改革的建议

一是建议充分借鉴工商、税务系统的管理体制,在全省国土资源系统实行人、财、物全部上划,实现真正意义上的垂直管理。

二是尽快明确乡(镇)国土资源管理所“实行公务员管理”的问题。针对现乡(镇)国土资源管理所在编人员全部实行公务员管理存在一定的困难,建议尽快明确现乡(镇)国土资源管理所暂不实行公务员管理,尽快解冻乡(镇)国土资源管理所的人员编制,按财政全额拨款事业单位性质招录缺编人员,以解决目前乡所工作人员严重不足问题。

干部管理体制范文篇2

(一)基本现状

随着国土资源体制改革的深化,我县国土系统机构设置也逐步得到理顺,目前分为三类:第一类为内设机构,设*个行政职能科室,分别有办公室、规划耕保科、土地利用科、地籍测绘科、法规监察科、地质矿产科、财务审计科、监察室;第二类为直属事业单位,有*个单位,分别有土地复垦中心、土地资产储备开发中心、土地交易所、地政服务所、征地服务所、土地执法监察大队、信息中心,;第三类为派驻机构,设××个国土所和*个分局。机构性质分为以下几类:国土分局为副科级建制行政单位;土地储备中心为副科级建制公益型事业单位;执法监察大队及国土资源所为全额拨款事业单位,人员参照公务员管理;其余直属事业单位均为公益型事业单位。

全县共核定行政和事业编制共计××*人,其中:行政××人,依照公务员管理××人,事业××人;实有人数××人,其中:行政××人,依照公务员管理××人,事业××人。

(二)主要成效和经验

近年来,在市局党组的正确领导下,我们认真贯彻落实国土资源部和省厅关于加强干部队伍建设的一系列方针政策和决定,紧紧围绕保护资源、保障发展、维护权益、服务社会的中心任务,以思想政治建设为根本,以能力建设为重点,全面加强系统人员的学习、培训、培养、锻炼,着力提高干部队伍的整体素质、增强干部队伍的活力、优化干部队伍的结构,努力建设一支政治过硬、业务精通、作风优良、纪律严明的国土资源管理干部队伍,为全县国土资源事业又好又快发展提供了有力的人才保证和组织保障。

一是优化领导班子结构。××年体制改革,通过引入竞争机制,把素质高、能力强、作风正派、群众公认的年轻人选拔到领导岗位。目前班子成员××人,学历均在大专以上,45岁以下3人,班子的年龄结构、知识结构明显改善,战斗力、凝聚力也大大增强。

二是完善队伍整体结构。体制改革以来,我局积极创造条件,畅通队伍“进口”和“出口”,不断完善干部队伍整体结构。近几年,通过公开招考选拔了××名具有国土管理、计算机、水利工程、会计等专业知识的人员充实到国土资源队伍,同时,加强内部轮岗和挂职锻炼,使人才队伍处于有序合理的流动之中,始终充满生机和活力。目前全系统已有××人得到提拔,对××人进行了交流轮岗,较好地营造了“想干事的有舞台、干成事的有地位”的用人环境。

三是加强日常管理。建立健全各项管理制度并认真抓好落实,会同组织、人事部门认真做好系统人员的选拔、培养、任用、考察、考核工作,做到客观地评价、有计划地培养、科学地选拔、合理地使用、有效地激励。到目前为止,全系统已有××人被列入县科级后备干部人才库,另有××人被调进其他单位担任领导干部。

四是抓好教育培训。加强国土业务知识的学习培训,编发了国土资源新政策汇编、国土资源业务规范汇编两本教材,采取“集中培训、个人自学、季度考查、结果挂钩”的办法,对系统人员进行业务培训,同时定期在局域网上公布学习重点,和更新考学试题库,由个人进行自学,季末组织抽考,考试成绩与个人年终考核和部门整体考核“双挂钩”。

五是规范从业行为。按照国土资源部“完善体制,提高素质”和省厅、市局推行精细化管理及“四统一”的要求,健全和完善了各项规章制度,强化规范化管理。进一步健全了机关管理规章制度,对机关学习、办公自动化、信访、违法案件会审、执法监察巡查等××项内部管理制度进行修订和完善,增设了违反作风建设有关规定的处理意见、贯彻执行“五条禁令”的实施意见、县国土系统过错责任追究制度等意见和制度。制订出台了国土资源业务规范汇编,囊括了地籍、规划、地矿、耕保、利用、储备等××个门类,明确了国土资源各项业务工作的操作程序和步骤流程。通过建立完善内部管理制度和业务工作规范,搭建队伍建设制度平台,从源头上规范了系统人员从业行为。

(三)存在问题及原因

近年来,我们在干部队伍建设方面取得了一定成效,但也存在着一些不容忽视的问题,主要表现在:

1、年龄结构不尽合理。基层人员年龄老化现象严重,国土所人员年龄偏大,50岁以上的有××人,占国土所实际工作人数的三分之一,而30岁以下的不到五分之一。

2、专业人才相对较少。近几年来,随着人才引进和培训力度的加大,人员素质逐步改善,大专及以上学历达到近××%,但国土资源专业人才较少,土地管理类、地质矿产、规划测绘等专业人员只占到××%,经济管理、行政管理等综合类超过××%,占了大多数。而目前实际从事土地管理业务的人员,达到××%,人员现有岗位与所学专业不相匹配。

3、管理体制有待完善。一是机关公务员数量偏少矛盾突出。与参照公务员管理编制××个和事业人员编制××人相比,机关公务员编制只有××个,公务员编制数量明显偏少,有的科室负责人只能由事业人员代任。二是局机关及直属事业单位人员不足。目前,局机关和直属事业单位向国土所长期借用的人员达到××人,由于受到人员性质和编制的限制,这部分人员无法调进,代任行政科长的人员无法履行任职手续。同时,由于基层业务骨干被抽调县局,导致部分基层所人手紧张。

4、人员工资福利差距较大。目前,系统在职××*人中有××人(公务员××人与参照管理××人)执行公务员工资,其余××人执行事业单位工资,2006年以来执行工资改革相关政策后,事业人员工资与公务员工资相比较低,差额约有××*多元,这××名事业人员均是局机关内部事业单位人员,因没有相关政策依据,无法对这部分人员进行工资调整,因工资差额较大,在一定程度上影响了部分人员工作积极性。

二、国土所建设和队伍管理的基本情况

我县设有国土所××个,为县国土局派驻机构,目前国土所共有编制××个,实有人数××人,均为依照管理人员。在我县,国土资源所承担着××%以上的业务工作,国土资源所建设状况和工作开展情况,直接关系到国土资源整体工作成效。因此,我们按照上级的要求,把基层国土资源所建设作为队伍建设的重要内容,采取有效措施,巩固和强化基层国土人员的地位和作用。

1、坚持任人唯贤原则,选优配强国土所负责人

国土所负责人是国土资源方针政策在基层贯彻落实的直接组织者和实施者,是基层国土事业发展的主心骨,选优配强国土所负责人意义重大。多年来,我们始终坚持任人唯贤的选人用人原则,注意将德才兼备、群众公认、实绩突出的同志选拨到所长、副所长岗位上,形成了一支较为合理的基层国土资源管理人才队伍。一是大胆提拨使用新人。由于历史的原因,国土部门组建初期,国土所负责人基本上都是从乡镇农机站、农技站选调的,这部分人员为基层国土事业的开辟和发展作出了贡献,但随着形势的发展,这部分人员年龄偏大、思想保守、专业知识和现代化技能不足的问题也逐渐暴露。结合几次乡镇合并,我们及时、大胆启用新人,将他们提拨到所长、副所长岗位,放手让他们工作,在实践中加以锻炼和培养,为国土事业的可持续发展注入了生机和活力。二是加大交流轮岗力度。近年来,从工作需要和落实廉政要求出发,我们加强了对国土所长的交流和轮岗力度,对长期在同一乡镇国土所任职的所长实行轮岗交流,使基层管理人员队伍始终处于有序合理的流动之中。××*年以来,先后有××人次异地交流,*人轮岗到县局监察大队任职。三是建立到龄离任机制。今年初,我们研究出台了系统中层干部到龄离任办法,在春节前系统人员调整时付诸实施,其中对男年满××周岁、女年满××周岁的中层干部实行“一刀切”,涉及国土所长*名、副所长*名,使得基层管理队伍新陈代谢走上了制度化、规范化道路。

2、实施能力提升战略,切实优化基层队伍素质

近年来,我们按照省国土资源厅“立足于高,注重于新,着眼于细,体现于严”的要求和市局党组“精细管理、精致育人”的工作思路,大力实施国土资源队伍能力提升战略,切实优化基层队伍素质。一是把好进人关口。××*年和××××年,我们通过全省公务员统一招考,选拔了××*名具有国土管理、法律专业知识的人员充实到国土所,有力地改善了基层队伍的专业知识和年龄结构。二是抓好教育培训。加强国土业务知识的学习培训,采取“集中培训、个人自学、季度考查、结果挂钩”的办法,对系统人员进行业务培训,定期组织考试,考试成绩与个人年终考核和部门整体考核“双挂钩”。通过以考促学,在全系统营造了“学有动力、学有压力、学有成效”的浓厚氛围。三是规范从业行为。每年都对系统各项内部管理制度进行修订和完善,增设了违反作风建设有关规定的处理意见、贯彻执行“五条禁令”的实施意见、责任追究制、限时办结制、首问负责制等意见和制度。制订出台了国土资源业务规范汇编,囊括了地籍、规划、地矿、耕保、利用、储备等××个门类,明确了国土资源各项业务工作的操作程序和步骤流程。通过建立完善内部管理制度和业务工作规范,搭建队伍建设制度平台,从源头上规范了系统人员从业行为。四是狠抓内部督察。从××××年起,整合局办公室、监察室、监察大队的力量,成立了局督察办公室,主要职责是实时监控系统部门(单位)及工作人员履职情况,作风建设情况,定期不定期抽查各部门(单位)业务台帐和卷宗,及时发现和纠正有关问题。通过正常开展业务督察活动,进一步提高了系统人员的工作责任心,增强了服务的主动性和有效性。五是严格考核奖惩。每年根据国土资源重点工作,下达国土所年度工作目标任务,实行百分考核。在考核手段上,坚持平时考核和年终考核相结合,以平时考核为主;在考核方法上,实行个人考核和单位考核相联动,个人出现相关过错,所在国土所不得评先评优,国土所被评为系统先进集体,所内人员评为一档人员比例提高××%;在结果运用上,实行个人考核得分与年终考核奖金相挂钩,严格按照考核得分发放奖金。

3、围绕人民满意目标,深入推进基层国土所建设

国土所建设状况和工作开展情况,直接关系到国土资源整体工作成效。因此,我们按照上级的要求,把国土所建设作为基层队伍建设的重要内容,采取有效措施,巩固和强化基层国土人员的地位和作用。一是抓硬件配套,夯实业务平台。先后筹措一千多万元资金,分三期为××*家国土所建成独立办公楼,达到省厅“六个有”的要求。所有国土所均开通了电子政务平台,实现了市、县、镇国土系统三级联网,国土所电脑配置率达到××*%。全面启动了档案管理达标升级,获得省二级认定*家、省一级*家。二是抓政务公开,打造阳光工程。从人员职责、服务流程、对外承诺等多方面入手,由县局统一内容、统一格式,大力实施国土政务上墙工程。目前,国土所上墙制度包括工作职责、收费标准、国土系统“五条禁令”、信访工作制度、首问负责制、文明服务守则、过错责任追究等十多条制度。通过建立健全制度,实行政务公开,不断强化了内部约束和外部监督力度,进一步规范了基层国土工作人员行政行为。三是抓综合创建,提升外在形象。引导国土所扎实开展以“人民满意国土所”、“群众满意基层站所”、“学习型国土所”、“文明单位”等为主要内容的综合创建活动,整合创建资源,夯实各项基础,认真履行职责,提升服务质量。××*年以来,所有国土所全部荣获县级文明单位,其中有*家被评为文明单位标兵,*家国土资源所被评为省优秀国土资源所,*家国土资源所获得市级人民满意国土资源所称号。

三、完善国土资源干部管理体制的意见和建议

国土资源人才队伍建设是国土资源管理中一项十分重要的基础工作,是实行国家土地宏观调控的一支重要力量。队伍建设涉及面广、工作任务重、协调难度大,要采取多种措施调动基层的积极性和创造性,为国土资源各项工作的全面推进提供组织保障。

1、××*年体制改革后,国土资源主管部门实行的是省以下垂直管理,垂直管理的对象是市局、县局的班子成员,而对一般工作人员仍然是块上管理,系统人员工资全部由地方财政发放,在一定程度上影响着保护与保障、服从与服务关系的正确处理。建议上级部门进一步理顺机构、编制、经费以及一般人员的提拔任用机制等方面问题,不断增强基层国土部门的执行力,强化土地参与宏观调控的效果。

2、目前国土执法监察大队与国土所人员均已参照公务员管理,还有其他事业单位性质为事业管理,因机构性质的不同影响了人员工资福利的差距。建议上级部门进一步完善这部分事业单位机构性质、人员工资等问题,便于统一管理和提高人员工作积极性。

干部管理体制范文篇3

为认真贯彻落实党中央、国务院关于加强国土资源宏观调控的重大决策,强化地方各级人民政府保护国土资源职责,落实最严格的耕地保护制度,切实加强矿产资源的管理,增强国土资源部门参与宏观调控的能力和管理的统一性、权威性和有效性。云南国土资源系统认真贯彻落实国发[20*]12号、组通字[20*]22号文件精神,昭通国土资源系统根据《云南省人民政府转发国务院关于做好省级以下国土资源管理体制改革文件的通知》、中共云南省委办公厅、云南省人民政府办公厅《关于我省国土资源管理体制改革的实施意见》、省国土资源厅高度重视,加强领导,结合云南实际,做了大量工作。

一是实现了地州、市县国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由省国土资源厅党组决定;

二是实现了县级国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由地州、市国土资源局党组决定;

三是基本实现了县级国土资源局对乡镇国土资源所的人、财、物全部上划,大多数地方实行了垂直管理,体现了真正意义上的垂直管理;

四是根据职能和事权的变化及国土资源管理工作需要,各地根据实际情况,撤销或合并了原来不适应的一些机构,增设了比如分局、耕保、国土资源执法监察支队(大队)、土地储备交易中心、土地开发整理中心等相应机构并调入相关业务人员;

五是人员编制得到进一步的落实,各地在原有人员编制基础上,随着职能机构的建设,又增加了相应的人员编制数,国土资源系统干部队伍进一步壮大。

二、改革后的成效和存在问题

1、改革成效

全省国土资源系统管理体制改革后,进一步理顺了国土资源管理体制和机制,初步建立完善了相关制度体系,全面加强了基层国土资源所建设。各地狠抓工作职能、职责、职权的落实,确保国土资源管理工作上台阶、上水平。紧扣工作实际,安排部署“完善体制、提高素质”活动,建立了国土资源管理长效机制,紧紧围绕规范行政行为、行政审批,完善集体会审、实施过错责任追究、加强监督制约等内容,进一步加强制度建设,抓好建章立制,实现了制度化、规范化管理。全省改革和创新,初步理顺了国土资源管理工作体制和机制,进一步提高了国土资源管理工作的水平和能力,推动了科学合理、节约集约利用国土资源,促进了经济社会又好又快发展。

2、存在问题

一是虽然实现了地州、市县国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由省国土资源厅党组决定,实现了县级国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由地州、市国土资源局党组决定,实现了乡镇国土资源所由县级国土资源局垂直管理,但饭碗问题,也就是人员工资和福利待遇等由地方财政解决,没有实现国土资源系统人、财、物全部上划,即没有实现真正意义上的垂直管理。

二是全省国土资源管理系统体制改革参差不齐,甚至各行其是。比如有的地方至今尚未实现对乡镇国土资源所的垂直管理,没有一个地州、市实现对县级国土资源局真正意义上的垂直管理。各地在机构内设分局、科室(股室)、事业单位方面也是五花八门,内设机构上下口径不一,往往出现不知道在哪里办事,甚至发生推诿扯皮的现象。

三是市(县)国土资源主管部门的领导干部实行双重管理体制,以上一级国土资源主管部门党组(党委)管理为主,地方党委协助管理,任免国土资源主管部门党政正、副职时,上一级国土资源主管部门党组(党委)要事先征求地方党委意见。在实际操作中存在问题较多,有些县局领导干部的任免因地方党委有不同意见,造成任免工作不能到位。

四是国土资源系统干部发展的路子受到限制,对国土资源系统后备干部的培养、使用重视不够。“双重管理体制”容易造成“都管都不管”。

五是在国土资源管理工作中,表现出来的主要问题是各地在资源利用方面的保障工作做得比较充分,而在资源的严格保护和节约、集约利用方面做得很不到位。就西部地区而言,经济社会发展滞后,前些年几乎没有发展,对土地和矿产资源的开采利用程度低,资源保护与供给的矛盾未显现。随着区域经济的发展,工业化、城镇化步伐加快,而正当要发展的时候,时逢国家进行宏观调控,将土地、信贷作为宏观调控的两道“闸门”,实行一刀切,这样,导致地方政府往往违反土地利用总体规划等非法用地进行建设,于是地方国土资源管理部门在资源保护与资源保障工作中形成一对十分尖锐的矛盾,可谓“上下两难”,从而地方国土资源管理部门很难有效贯彻国家宏观调控政策,很难履行严格保护和节约、集约利用国土资源的工作职责。进一步加强国土资源管理体制建设,势在必行,刻不容缓。

三、进一步加强国土资源干部管理体制改革的建议

一是建议充分借鉴工商、税务系统的管理体制,在全省国土资源系统实行人、财、物全部上划,实现真正意义上的垂直管理。

二是尽快明确乡(镇)国土资源管理所“实行公务员管理”的问题。针对现乡(镇)国土资源管理所在编人员全部实行公务员管理存在一定的困难,建议尽快明确现乡(镇)国土资源管理所暂不实行公务员管理,尽快解冻乡(镇)国土资源管理所的人员编制,按财政全额拨款事业单位性质招录缺编人员,以解决目前乡所工作人员严重不足问题。

干部管理体制范文篇4

国有企业与国家有着紧密的联系,一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据,以保证实现国家特定的政治目标;另一方面为确保国有企业社会功能的实现,国家又赋予国有企业以法律上的特权,并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%,但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域,并在国家经济晴雨表上占据着支配地位。根据2006年底的统计数据,国有经济对gdp的贡献率约占30%。159家中央企业和1031家地方国企资产总额200014亿元,实现销售收入121062.3亿元,实现利润9644.1亿元,我国进入全球企业500强的企业中,绝大部分为国有企业。

改革开放后,为适应社会主义市场经济的发展,国有企业进行了全方位的体制改革,国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分,也发生了深刻的变化。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。

一、我国国有企业领导干部管理体制改革的意义

新中国成立之初,百废待兴,在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业,有它积极的一面,有利于用强有力行政手段保证实现经济目标,实践证明也是非常有效的。但随着改革开放政策逐步深化,原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来,与市场经济所要求的企业干部管理极不协调,已严重阻碍了国有企业的正常发展,成为我国经济体制问题重症区之一,已到了非改不可的时候。

1、是国有企业改革的突破口

搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。目前是国有企业深化改革的关键时期,经过多年的摸索和积累,国有企业已具备较强的经济基础和思想准备,下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部人事制度改革为突破口,首先解决好人的关系问题,尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。必须学习借鉴西方国家管理企业的成功经验,改变对国有企业实行政府直接管理的做法,采取市场化聘任制,实行彻底的委托制。

2、适应国有经济战略调整的需要,关系到国有资产安全和保值增值

国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体,面对如何确保国有资产安全和保值增值。目前国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中,国有企业还是发展最慢、效益最低的。据国家统计局的最新统计,国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%,而且这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,是历史上第二个亏损高峰。因此国有企业必须进行战略调整,重点之一就是企业领导干部管理体制改革。

我国在加入wto后,伴随着世界经济的全球化,国有企业面临更为激烈的市场竞争,在开拓海外市场的进程中面临着严峻考验,人力资源已成为决定国企成败的主要因素。这种情况下,选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要,因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革,

3、国有企业改革处于攻坚阶段,领导干部管理体制变革事关国企改革成败

国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产的使用权和经营权,因此国企改革中对“人”的要求几乎是首当其冲,为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效?我们认为,主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何管理企业领导人的问题,而这两个问题,现有的国有企业干部人事制度都没有解决好。国资委主任李荣融提出的2005年国资委五大任务中,对企业领导干部的管理就占了两项,足见其重要性,因此,改革国有企业干部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标,有着关键性的作用。

二、我国国有企业领导干部管理体制沿革

新中国成立以来,我国政治、经济形势经历几个重大阶段,国有企业作为我国经济领域的主力军,也相应地经历了计划经济时期、有计划的商品经济和社会主义市场经济的不同阶段,国企领导干部管理体制也深深的打上时代烙印。其演变和沿革作为一种特殊的企业文化现象,既反映了企业价值观、企业管理思想的演变,同时也反映了企业管理水平不断由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的

、集约型管理的进程。

1、计划经济时期的国企领导干部管理体制情况

建国之初,我国国有企业全盘学习苏联模式,实行高度集权的计划经济。企业没有独立的地位,完全成为政府的附属物,政府与企业基本是“父子”关系,政府通过制定各项计划直接对企业进行协调,并任命或委派干部担任企业的领导者,企业领导者必须按照国家的

意图进行经营决策和生产管理,产品以调拨或计划形式进行流转,以保证国家特定的社会经济政策的实现,国有企业领导干部管理体制采用行政管理方式,具有高度的集权性、组织性和政府性。

2、改革开放后国企领导干部管理体制探索

改革开放后,我国开始实行有计划的市场经济,国有企业也进行了体制改革的探索,通过实行《企业法》、《企业转换经营机制条例》和《公司法》,国有企业经历了简政放权、政企分开、承包制、所有权与经营权相分离以及建立现代企业法人治理结构等管理体制的重大变革。国企领导干部管理体制也逐渐破冰,进行过不少有益的尝试,如厂长负责制、成立企业工委,、对大型国有企业派出监事会主席,再到现阶段的成立国资委,对国有企业进行股份制改造,引进独立董事,建立现代企业制度等,有些改革达到了比较好的效果,促进了国有企业的发展,有的则出现较多问题,对其效果存在争议,但总体来说,我国目前已建立起一套基本适合国情、较为完善有效的国有企业领导干部管理体制。

三、目前我国国有企业领导干部管理体制存在的弊端

经过多次改革调整,我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度,逐步适应了现代市场经济体制,正显示出勃勃生机。但也无庸讳言,还有相当多的企业改革并不彻底,没有触及根本。很多国有企业虽然实行了公司化改革,但大多是行政性翻牌公司,竞争力弱、效益低下。究其原因,是因为企业作为一种成熟的组织结构,最重要的就是要处理好资产关系和人的关系,其中资产关系决定企业治理结构和组织形式,人的关系决定企业运作方式,然而,我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革,对人的改革不够,归结起来主要有这样一些弊端:

1、管理层次不清,董事会无法成为企业真正的法人代表

按照现代公司制,股东按股份比例推荐董事,形成董事会,董事会代表股东行使决策权,对股东负责;由董事会聘任经理人员进行日常经营管理,经理层对董事会负责,这样的层次是清楚的,是现代企业制度所要求的。但是在实际中,企业领导干部多为行政任命,国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长,连经理层也一起任命管理,而且更注重经理层的选拔和任命,经理层的实际权力远远大于董事会,董事没有实际意义,就只好来个董事兼副经理,有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有企业,仍然延袭传统行政人事下管一级的方式,甚至连中层干部都由政府来考察任命。这种管理层次上的混乱,造成董事会成了摆设,实际上是剥夺了董事的权利,造成出资人不到位和内部人控制现象,违背了建立现代企业制度的初衷。

2、管理方式简单,前期发现和后期监管缺位

长期以来,我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来,无论行政机关或企业单位的干部,都采取同一个管理模式,都要拿在政府手里亲自管,对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命,而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况,管理部门对由自己考察任命的干部,一般情况下也只是到要调整时才去考察一次,勿勿忙忙选拔或交流,很难了解所选干部的真实情况,有的公司,上级组织部门一年到头可能还去不了一回,又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理,又怎能保证所选干部是否称职。

3、选拔机制单一,过多依靠行政机制而缺乏市场机制

目前国企领导干部基本上实行任命制,而且大部分由政府官员调任,有时象征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨,并不能对国企领导干部管理带来实质性变化。过多依靠行政任命,造成国企领导干部人才匮乏,部分行政官员的素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作,但因为担心外聘的人员不好管理,不如用自己人放心,仍然“赶鸭子上架”,经常直接由政府官员调任企业经理,甚至由行政机关不合格干部的转型,有的干脆身兼二职,既当经理又兼官员;另一个方面,不少国企领导干部把在企业任职给自己仕途镀金,干好企业的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任职,在企业管理上必然导致很多短视行为,竭泽而渔,弄虚做假,为其任期增光添彩,却给国有企业的长远发展带来损害。

4、干部绩效管理不到位,有效激励不足

长期以来,特别是计划经济时期,国有企业调动人工作积极性的方法,主要是靠情感激励,用主人翁责任感和思想政治工作调动积极性,这种激励是不全面的。市场经济运行机制可以较好地解决了人的工作原动力问题,这就是利益驱使,利益驱使产生危机感,形成责任感,最终合成积极性。利益驱使不是万能的,但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行之有效的。没有良好的激励机制,难以吸引人才,更用不好人才。根据零点调查公司的一份调查数据显示,中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机,约有三成五的国有企业认为,人力资源危机对其企业产生了严重的影响,其中,中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式

绩效考核不到位,有效激励不足还使一些企业经营者切身利益与工作成果联系不紧密,造成动力不足,积极性受挫,心理失衡,转而通过非法手段谋取私利。近几年国有企业成为干部腐败问题的高发区,有的国有企业几任领导干部前赴后继,纷纷落马,与干部绩效管理不到位,有效激励不足不无关系。

5、监督约束机制不健全或形同虚设

由于国有资产所有者管理长期缺位,国资委因点多面广很难做到及时有效监督,企业董事会又有名无实,致使企业的经营管理行为经常处于失控状态,企业经营中违规问题时有发生。有少数企业领导干部不能正确对待手中的权力,把企业依法享有的经营自主权视为个人权力,把自主经营变成了自家经营;有的滥用经营权谋取个人利益;有的对重大投资项目,不经科学论证,拍脑袋决策,搞“一言堂”;有的截留经营收入,搞资金体外循环,私设“小金库”,任意支取,甚至据为己有,权力一旦失去监督,必将成为腐败的温床。

四、国外企业高管人员管理体制介绍

以前苏联为代表的社会主义国家在经济形态上与我国比较相似,在一定时期也取得过辉煌的经济成就,其国有企业领导干部管理体制在我国计划经济时期曾广为仿效;西方资本主义企业在二战后发展迅猛,目前已进入跨国企业集团阶段,在企业高管人员的管理体制上也积累了极其丰富的经验,同样值得我国国有企业借鉴。

1、社会主义国家国有企业领导干部管理体制介绍

以1936年召开的第八次苏维埃代表大会为标志,前苏联实行高度集中的政治经济体制。在经济方面的特点是:高度集中的计划经济体制,否定价值规律和市场机制的作用,限制商品货币关系,用行政命令管理经济。在国企领导干部的管理体制上也完全采用行政方式管理,企业受政府控制,企业领导干部对上级官员负责。上世纪八十年代,苏联出现严重的经济停滞,改革的方向又发生了错误,致使国有经济逐步私有化,并导致最后的“和平演变”,前苏联在国有企业领导干部管理体制上的探索以失败告终。

越南实施改革开放政策较中国晚,基本上借鉴中国改革开放的成功经验,但目前在某些领域的改革甚至比中国更彻底。在国有企业领导干部管理体制上,也进行过有益的探索,如在市场化竞争程度较高的国企实行了较为彻底的职业经理人制度;放开大型国企的次要职位,以及在区域性的中小型国有企业中进行领导干部管理市场化试点,但在关系国计民生的重要国有企业还是以行政管理的方式为主导。总体上越南的国企领导干部体制改革尚不彻底。

2、资本主义国家大型企业高管人员的管理体制介绍

在西方国家,国有企业的存在几乎与资本主义的历史一样悠久,美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局,这是美国最大的国有企业,最高领导层设有三个董事,由美国总统提名、国会批准,总统任命,任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的管理和运营,其余董事大多为政府雇员,高级经理人员则由董事会聘任,经营管理具有高度的自主权。

意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些基础部门,由政府机构派遣产生董事会,成员基本上由政府官员担认。同时实行独立董事会制度,董事会成员由社会多方面人士组成,主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职工董事以及股东董事等组成,并吸收一定比例的职业经理人员和专业人员进入董事会,这些人员中,特别是专家等外部董事,往往是行业和市场的专家,可以起到监管国有企业的特有效果。

总体上,资本主义国有企业数量较少,占经济总量比重不高;政府不干预企业的日常经营,对企业的控制主要表现在派遣董事;董事成员构成上多元化,并具有独立性;经理人职业化、团队化,并具有高度的经营自主权。近年来,随着科学技术的发展和企业规模的扩大,出现了许多跨国公司,跨国公司不一定都是政府企业,但因其经营规模巨大,在世界经济中扮演重要角色,而且跨国公司因管理层次多、经营范围广、技术工艺复杂,领导的复杂性急剧增大,因此其企业高管人员管理体制极具特色,董事会为企业管理的核心,公司经营由全球化选聘的职业经理人负责,组建各类专家智囊团参与领导决策,实行管理股份制等,绩效考核量化,强化激励力度等,这些高管人员管理模式非常值得我们借鉴。

五、我国国有企业领导干部管理体制改革方向和措施

1、建立以董事会为决策核心的现代企业制度,经理层职业化,实行较彻底的委托制

要彻底改变目前国有企业领导干部管理的现状,让董事会成为真正的企业法人代表,必须解决国有企业委托问题,使董事会真正拥有法人财产权,这是解决长期困扰国有企业的政企不分问题的关键措施。董事会的任务是代表所有者维护企业的长远利益,监督企业资本运用的安全和增值,因此,政府应该把手里剩余的企业管理权也给予企业,使董事会成为公司的决策机构,审议并决定公司的重大事项,聘任经营者并进行考核和评价,但不干预经理层的日常经营活动。具体来说,董事会和经理层应彻底分开,政府只管理自己推荐出来的董事会和监事会成员,对其进行考核管理,并决定报酬;而企业的经理层则应由董事会在市场优胜劣汰的竞争中去择优,这样一方面有利于现代企业制度的建立,同时,也是经理人职业化的必由之路。

2、创建适应市场经济的国企领导干部用人和选拨机制,在“党管干部”的用人机制之外加入市场化的选聘机制,全方位地配置人才资源

国有企业一直以来遵循行政管理制度,即“党管干部”,以管理干部的方式来管理企业负责人,管理层更多被看做“特殊的公务员”而非企业家。传统的干部人事制度与现代公司治理之间的不协调使得健全法人治理结构的工作并不顺利。

提高国企的管理效率,关键要创建产权代表和经理人筛选机制,向社会公开招聘国有企业领导干部,充分利用市场竞争机制,遴选出真正优秀合格的企业家,让高管人员的组成趋于多样化,有海外招聘的国际化经理人,有活跃在国内市场上的经营管理人才,有内部培养提拔的精英人才,还有历史沿袭下来的党群干部。市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正、有魄力的人才走上国企领导岗位。

3、进一步完善权力制衡,明确董事会、经理层、监事会的各自职责,建立决策中心、生产经营中心、监督制约中心的三权制衡机制

按照《公司法》和现代企业管理要求,以“分权、制衡、效率”的原则规范董事会、经理层、监事会的各自职责,建立决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制,并真正发挥各自的作用。具体做法包括建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等,以防止权力过分集中,保证权力的授予和运行受到必要的控制,防止权力行使的失范甚至被滥用,以增强企业防范风险的能力,确保了国有资产的有效运行。

4、改革激励机制和薪酬制度,建立“双轨制激励和晋升机制”,实行管理股份制度

建立激励机制,注重用价值规律的杠杆来引导和调整国企领导干部的价值取向,充分调动企业经营管理者的积极性。一是推行年薪制;二是推行持股经营,对确实做出贡献的经营者,除自己出资所购股份外,每年还进行一定比例的期股奖励;三是采取晋升制度,为表现优秀的管理者提供更广阔的舞台。

同时应改革分配政策,将用于经营管理者的激励和约束措施延伸到董事长和董事这一层次,有条件的企业可设置管理股份,将企业综合效益和长远利益与董事长和董事的切身利益挂起钩来,给予他们一定比例的资产收益分享权。对经过考核完成和超额完成指标的,及时兑现奖励,对完不成指标的,及时予以解聘,使他们既有动力,又有压力,国有企业领导人就会尽心尽力,“不用扬鞭自奋蹄”,精心管理,谨慎决策,努力调动员工的积极性,不断增强企业的核心竞争力,提高企业经济效益。这样,国有企业才能真正搞好,才能实现改革的预期目标。

5、改革绩效考核体系,制定合理的近远期考核目标,充分体现科学发展观

加强国有企业领导班子建设,就必须建立体现科学发展观的业绩考核评估体系。企业在对高管人员进行激励时,必须有一个综合的短中长期绩效考核和激励计划,一是业绩考核要有利于企业兼顾近期效益和长远发展,在重视短期利润提高的同时,必须把资产质量的提升、资本结构的改善放到更为重要的位置上。二是业绩考核要有利于企业走内涵为主的发展之路,按照走新型工业化道路的要求,重视提高资本的使用效率,提高资源的使用效率。三是业绩考核要有利于提升企业的科技创新能力,把鼓励科技投入,调动科技骨干积极性作为业绩考核的重要内容。四是对“一岗双责”的企业党员领导人员必须进行经营业绩和党建工作业绩双重考核,与薪酬挂钩,真正做到生产经营与党建工作两不误、两促进。

当然不同企业,规模不一样,考核的标准也不同,不能单纯强调利润指标,应该综合考虑社会效益和经济效益,对竞争性领域里的国有企业,其赢利指标不得低于银行长期利率,对以社会效益为主的企业,可以制定负效益指标。按照国有企业的不同类型、行业和规模等,制定综合性的指标体系,实行企业分类定级考核。

6、发挥党组织的保证监督作用和职工民主监督机制,大力加强廉政建设

当前我国经济空前活跃,但也由于适应市场经济的现代企业制度正处在逐步建立和完善之中,国有企业的经营管理容易出现漏洞和薄弱环节,因此加强国有企业党组织监督和职工民主监督非常必要。

企业党委在企业中处于政治核心地位,应当担负起企业内部监督机构的领导和协调责任,行政领导作为企业生产经营的责任主体,同样应该是企业党风廉政建设的责任主体,要增强领导干部民主意识,自觉接受监督。公司党委参与企业重大问题决策,保证党的路线、方针、政策和国家的法律、法规在企业的贯彻执行;党政联席会议讨论重大决策和人事任免,并建立党员领导干部向党组织报告工作制度,

进一步完善民主监督机制,还要充分发挥职代会、工会的民主监督作用;要不断深化厂务公开,增强权力运行的透明度,实行“阳光工程”,避免暗箱操作;在涉及大宗物资采购、工程建设项目、企业技术改造等生产经营事项,都要制定透明、严格的程序性规定;涉及职工切身利益的下岗分流、收入分配等都要通过职代会讨论,真正使企业的管理与经营行为操作有规章、运作有规范,最大限度地减少和降低国企职务犯罪。

7、加强政治思想道德建设和业务学习,提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力

国企领导干部是企业发展壮大的领军人,位高权重,其思想道德素质和经营管理水平关系到国有企业的成败兴衰。当前世界信息发达,新思想新技术层出不穷,原有的理论水平和业务知识在不长的时间内将会过时,要按照现代企业制度和适应区域经济竞争要求,多形式多渠道地组织国有企业领导干部进行再学习,通过继续教育提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力,培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的国有企业领导干部,增强驾驭复杂多变经济环境的能力。

8、尽快完善经营人才资源市场,培育较为充足领导干部队伍

完善人才评价机制,根据德才兼备原则,制定职位分类标准与考核评价标准,建立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系,建立体现科学发展观和正确政绩观要求的企业经营管理人才评价机制;健全人才保障机制,逐步消除体制和政策障碍,完善国有企业人才流动中的社会保险衔接办法;改革福利制度,提高福利待遇水平,建立高层次人才特殊保障津贴制度;构建招贤引智平台,创新人才引进机制,建立人才引进绿色通道,构建“政府搭台,企业唱戏、全社会参与”的人才引进体制;大力推进分类管理体制,改革和完善党政机关、国有企业人事分类管理体制,建立国企领导干部专用档案,完善企业人才信用体系,对国企领导干部进行跟踪监管,让不称职者无法异地为官。

9、加强企业制度建设,实现国企从“人治”到“法治”的转变

在中国国企管理中,人治因素比较明显,一个企业的好与坏,跟它的企业领导干部有直接关系,带有很强的人治色彩。企业搞好搞坏,不是靠制度保证,而依赖于领导人的个人能力和道德水平。一个现代化的企业,它的经营管理应该有一套成熟的模式,不会因为某个企业领导干部的去留给企业造成剧烈振荡,在跨国公司里,他们非常重视企业制度建设,他们的企业发展规划一经制定,非客观因素发生重大变化不会被修改,而不管由谁来担任ceo,一个企业要想做大做强,必须有一个明确的管理模式和清晰的企业发展规划,并持之以衡的坚持下去。那种“一朝君子一朝臣”,因人而异、摇摆不定的做法,只会对企业的长远发展带来损害。

六、我国国企领导干部管理体制改革需要注意的问题

1、对国企主要领导人实行聘任制,涉及到如何看待党管干部的问题,解决的途径之一就是资格和职务分开管理

对国有企业领导干部实行聘任制,还涉及如何看待党管干部的问题。我们认为,今后党组织对国有企业领导人的管理,应当主要是方针、政策的管理和做好考核推荐工作,而不宜管到具体人头。具体来说,党组织应当按照党的方针、政策,制定公开招聘国有企业领导人的有关规定和程序,做好对应聘对象的考核推荐工作,监督招聘工作的全过程,保证招聘工作做到公开、公平、公正。采用这种方式,把党管干部的原则和通过市场竞争机制遴选企业家的办法衔接起来,这同样体现了党管干部的原则。

实行资格和职务分开管理,也不失为一个好的方法,即把国企领导干部分解为资格管理和职务管理两个层面,职务管理的权限在国有企业出资人(或董事会)手中,而资格管理的权力在党的组织部门,职务管理在资格管理的基础上进行,只有通过党的组织部门的资格认证,才能被国有企业出资人聘任或推荐为国有企业领导干部。

2、领导干部激励机制要与企业发展水平相适应,防止过分忽视普通员工的利益

目前国企所进行的一切改革实施的几乎都是经理人治理式的改革,容易导致的问题是将广大的企业参与者排除在管理责任之外,工人缺少应有地位和权利。目前对国有企业领导人的分配处于混乱状态,一些企业高管和董事会联合起来自己激励自己,“公司治理差不多成了在企业内部玩弄的高层权术游戏”。

国企领导干部与员工收入差距急剧扩大,不利于调动员工积极性,不利于社会的长治久安,不利于构建社会主义和谐社会,搞活国有企业重要意义之一就是创造社会效益,让广大职工也能享受到改革开放的成果。要在国有企业建立高低有别、梯度合理的分配机制,既要注意调动经营管理者的积极性,又要保护职工群众的合法权益,共同构建社会主义和谐社会。

干部管理体制范文篇5

为认真贯彻落实党中央、国务院关于加强国土资源宏观调控的重大决策,强化地方各级人民政府保护国土资源职责,落实最严格的耕地保护制度,切实加强矿产资源的管理,增强国土资源部门参与宏观调控的能力和管理的统一性、权威性和有效性。云南国土资源系统认真贯彻落实国发[20*]12号、组通字[20*]22号文件精神,昭通国土资源系统根据《云南省人民政府转发国务院关于做好省级以下国土资源管理体制改革文件的通知》(云政发[20*]122号)、中共云南省委办公厅、云南省人民政府办公厅《关于我省国土资源管理体制改革的实施意见》(云办发[20*]30号)、省国土资源厅高度重视,加强领导,结合云南实际,做了大量工作。

一是实现了地州、市县国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由省国土资源厅党组决定;

二是实现了县级国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由地州、市国土资源局党组决定;

三是基本实现了县级国土资源局对乡镇国土资源所的人、财、物全部上划,大多数地方实行了垂直管理,体现了真正意义上的垂直管理;

四是根据职能和事权的变化及国土资源管理工作需要,各地根据实际情况,撤销或合并了原来不适应的一些机构,增设了比如分局、耕保、国土资源执法监察支队(大队)、土地储备交易中心、土地开发整理中心等相应机构并调入相关业务人员;

五是人员编制得到进一步的落实,各地在原有人员编制基础上,随着职能机构的建设,又增加了相应的人员编制数,国土资源系统干部队伍进一步壮大。

二、改革后的成效和存在问题

1、改革成效

全省国土资源系统管理体制改革后,进一步理顺了国土资源管理体制和机制,初步建立完善了相关制度体系,全面加强了基层国土资源所建设。各地狠抓工作职能、职责、职权的落实,确保国土资源管理工作上台阶、上水平。紧扣工作实际,安排部署“完善体制、提高素质”活动,建立了国土资源管理长效机制,紧紧围绕规范行政行为、行政审批,完善集体会审、实施过错责任追究、加强监督制约等内容,进一步加强制度建设,抓好建章立制,实现了制度化、规范化管理。全省改革和创新,初步理顺了国土资源管理工作体制和机制,进一步提高了国土资源管理工作的水平和能力,推动了科学合理、节约集约利用国土资源,促进了经济社会又好又快发展。

2、存在问题

一是虽然实现了地州、市县国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由省国土资源厅党组决定,实现了县级国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由地州、市国土资源局党组决定,实现了乡镇国土资源所由县级国土资源局垂直管理,但饭碗问题,也就是人员工资和福利待遇等由地方财政解决,没有实现国土资源系统人、财、物全部上划,即没有实现真正意义上的垂直管理。

二是全省国土资源管理系统体制改革参差不齐,甚至各行其是。比如有的地方至今尚未实现对乡镇国土资源所的垂直管理,没有一个地州、市实现对县级国土资源局真正意义上的垂直管理。各地在机构内设分局、科室(股室)、事业单位方面也是五花八门,内设机构上下口径不一,往往出现不知道在哪里办事,甚至发生推诿扯皮的现象。

三是市(县)国土资源主管部门的领导干部实行双重管理体制,以上一级国土资源主管部门党组(党委)管理为主,地方党委协助管理,任免国土资源主管部门党政正、副职时,上一级国土资源主管部门党组(党委)要事先征求地方党委意见。在实际操作中存在问题较多,有些县局领导干部的任免因地方党委有不同意见,造成任免工作不能到位。

四是国土资源系统干部发展的路子受到限制,对国土资源系统后备干部的培养、使用重视不够。“双重管理体制”容易造成“都管都不管”。

五是在国土资源管理工作中,表现出来的主要问题是各地在资源利用方面的保障工作做得比较充分,而在资源的严格保护和节约、集约利用方面做得很不到位。就西部地区而言,经济社会发展滞后,前些年几乎没有发展,对土地和矿产资源的开采利用程度低,资源保护与供给的矛盾未显现。随着区域经济的发展,工业化、城镇化步伐加快,而正当要发展的时候,时逢国家进行宏观调控,将土地、信贷作为宏观调控的两道“闸门”,实行一刀切,这样,导致地方政府往往违反土地利用总体规划等非法用地进行建设,于是地方国土资源管理部门在资源保护与资源保障工作中形成一对十分尖锐的矛盾,可谓“上下两难”,从而地方国土资源管理部门很难有效贯彻国家宏观调控政策,很难履行严格保护和节约、集约利用国土资源的工作职责。进一步加强国土资源管理体制建设,势在必行,刻不容缓。

三、进一步加强国土资源干部管理体制改革的建议

一是建议充分借鉴工商、税务系统的管理体制,在全省国土资源系统实行人、财、物全部上划,实现真正意义上的垂直管理。

二是尽快明确乡(镇)国土资源管理所“实行公务员管理”的问题。针对现乡(镇)国土资源管理所在编人员全部实行公务员管理存在一定的困难,建议尽快明确现乡(镇)国土资源管理所暂不实行公务员管理,尽快解冻乡(镇)国土资源管理所的人员编制,按财政全额拨款事业单位性质招录缺编人员,以解决目前乡所工作人员严重不足问题。

干部管理体制范文篇6

为认真贯彻落实党中央、国务院关于加强国土资源宏观调控的重大决策,强化地方各级人民政府保护国土资源职责,落实最严格的耕地保护制度,切实加强矿产资源的管理,增强国土资源部门参与宏观调控的能力和管理的统一性、权威性和有效性。云南国土资源系统认真贯彻落实国发[20*]12号、组通字[20*]22号文件精神,昭通国土资源系统根据《云南省人民政府转发国务院关于做好省级以下国土资源管理体制改革文件的通知》、中共云南省委办公厅、云南省人民政府办公厅《关于我省国土资源管理体制改革的实施意见》、省国土资源厅高度重视,加强领导,结合云南实际,做了大量工作。

一是实现了地州、市县国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由省国土资源厅党组决定;

二是实现了县级国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由地州、市国土资源局党组决定;

三是基本实现了县级国土资源局对乡镇国土资源所的人、财、物全部上划,大多数地方实行了垂直管理,体现了真正意义上的垂直管理;

四是根据职能和事权的变化及国土资源管理工作需要,各地根据实际情况,撤销或合并了原来不适应的一些机构,增设了比如分局、耕保、国土资源执法监察支队(大队)、土地储备交易中心、土地开发整理中心等相应机构并调入相关业务人员;

五是人员编制得到进一步的落实,各地在原有人员编制基础上,随着职能机构的建设,又增加了相应的人员编制数,国土资源系统干部队伍进一步壮大。

二、改革后的成效和存在问题

1、改革成效

全省国土资源系统管理体制改革后,进一步理顺了国土资源管理体制和机制,初步建立完善了相关制度体系,全面加强了基层国土资源所建设。各地狠抓工作职能、职责、职权的落实,确保国土资源管理工作上台阶、上水平。紧扣工作实际,安排部署“完善体制、提高素质”活动,建立了国土资源管理长效机制,紧紧围绕规范行政行为、行政审批,完善集体会审、实施过错责任追究、加强监督制约等内容,进一步加强制度建设,抓好建章立制,实现了制度化、规范化管理。全省改革和创新,初步理顺了国土资源管理工作体制和机制,进一步提高了国土资源管理工作的水平和能力,推动了科学合理、节约集约利用国土资源,促进了经济社会又好又快发展。

2、存在问题

一是虽然实现了地州、市县国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由省国土资源厅党组决定,实现了县级国土资源局领导班子正、副职和党组书记、党组成员的考察任命权由地州、市国土资源局党组决定,实现了乡镇国土资源所由县级国土资源局垂直管理,但饭碗问题,也就是人员工资和福利待遇等由地方财政解决,没有实现国土资源系统人、财、物全部上划,即没有实现真正意义上的垂直管理。

二是全省国土资源管理系统体制改革参差不齐,甚至各行其是。比如有的地方至今尚未实现对乡镇国土资源所的垂直管理,没有一个地州、市实现对县级国土资源局真正意义上的垂直管理。各地在机构内设分局、科室(股室)、事业单位方面也是五花八门,内设机构上下口径不一,往往出现不知道在哪里办事,甚至发生推诿扯皮的现象。

三是市(县)国土资源主管部门的领导干部实行双重管理体制,以上一级国土资源主管部门党组(党委)管理为主,地方党委协助管理,任免国土资源主管部门党政正、副职时,上一级国土资源主管部门党组(党委)要事先征求地方党委意见。在实际操作中存在问题较多,有些县局领导干部的任免因地方党委有不同意见,造成任免工作不能到位。

四是国土资源系统干部发展的路子受到限制,对国土资源系统后备干部的培养、使用重视不够。“双重管理体制”容易造成“都管都不管”。

五是在国土资源管理工作中,表现出来的主要问题是各地在资源利用方面的保障工作做得比较充分,而在资源的严格保护和节约、集约利用方面做得很不到位。就西部地区而言,经济社会发展滞后,前些年几乎没有发展,对土地和矿产资源的开采利用程度低,资源保护与供给的矛盾未显现。随着区域经济的发展,工业化、城镇化步伐加快,而正当要发展的时候,时逢国家进行宏观调控,将土地、信贷作为宏观调控的两道“闸门”,实行一刀切,这样,导致地方政府往往违反土地利用总体规划等非法用地进行建设,于是地方国土资源管理部门在资源保护与资源保障工作中形成一对十分尖锐的矛盾,可谓“上下两难”,从而地方国土资源管理部门很难有效贯彻国家宏观调控政策,很难履行严格保护和节约、集约利用国土资源的工作职责。进一步加强国土资源管理体制建设,势在必行,刻不容缓。

三、进一步加强国土资源干部管理体制改革的建议

一是建议充分借鉴工商、税务系统的管理体制,在全省国土资源系统实行人、财、物全部上划,实现真正意义上的垂直管理。

二是尽快明确乡(镇)国土资源管理所“实行公务员管理”的问题。针对现乡(镇)国土资源管理所在编人员全部实行公务员管理存在一定的困难,建议尽快明确现乡(镇)国土资源管理所暂不实行公务员管理,尽快解冻乡(镇)国土资源管理所的人员编制,按财政全额拨款事业单位性质招录缺编人员,以解决目前乡所工作人员严重不足问题。

干部管理体制范文篇7

[摘要]从新民主主义革命时期到改革开放的新时期,中国共产党的干部管理模式经历了集中统一的干部管理模式,高度集权的干部管理模式,分类分级的干部管理模式。

[关键词]集中统一高度集权分类分级

党的十七大把坚持党管干部原则,作为形成干部选拔任用科学机制的首要原则。这也是我们进一步深化干部人事制度改革必须坚持的根本原则。中国共产党的干部人事制度的特征是对各类人员进行集中统一的管理,建设一支精干的干部队伍,确保党的政治路线的贯彻实施。这套人事制度体现了党管干部原则,其间经历了几种形态的演变。

一、集中统一的干部管理模式

新民主主义革命时期,干部制度建设从起步到逐步发展,形成了一套适应革命战争需要的干部管理体制。从党的成立到遵义会议前,党的制度建设表现在干部管理体制上就是侧重于党员管理制度、组织制度和领导制度的建设,干部管理体制的建设只是初步的。从遵义会议到中华人民共和国成立,经过瓦窑堡会议、党的六届六中全会、运动和党的七大,党纠正和克服“左”的错误,确立了一条正确的政治路线和组织路线;在此基础上,党的干部管理体制建设取得长足发展。具体表现在,第一,初步形成了一套集中统一管理干部的体制。为了适应对敌斗争形势的需要,中央决定对干部实行统一管理。1938年,中央决定在敌后方的各中央分局、区、地、县、市、分区的党委设立组织部,集中管理干部的考察、征调和分配等工作。1941年10月,中共中央进一步明确规定,除了军队干部外,党的干部都在中央和各级党委的领导下,由中央和各级党委的组织部统一管理。1948年11月,中央组织部发出了《关于组织部门业务与报告请示制度的通知》指出,中央组织部的11项经常性任务之一,便是挑选、配备、调整及重新训练干部。第二,形成了一套比较完整的干部管理培训监督制度,使党的干部管理体制和方式更加完善。延安时期,党中央根据干部队伍素质的实际和斗争形势的需要,先后就干部学习、在职干部教育、办理党校、审查干部、吸收知识分子、干部交流等问题下发了一系列重要文件和指示,逐步建立了干部学习教育培训、干部选拔、干部考核、干部审查、干部调配与交流等制度。建国前夕,中共中央下发了《中央关于准备五万三千个干部的决议》、《中央关于各级各项干部配备基数的规定》、《中央关于大量提拔培养产业工人干部的指示》等一系列重要文件,为夺取全国政权作了充分的组织准备。

二、高度集权的干部管理模式

新中国成立后,党形成了高度集权的全面执政体制,在干部队伍管理上也形成了高度集权的干部管理模式。建国初期,随着社会主义经济建设的展开,干部数量剧增,干部种类趋于多样化,干部专业化程度不断提高。鉴于此,1953年11月,中央下发了《关于加强干部管理工作的决定》,要求逐步建立分部分级管理干部的制度。分部分级管理方式的前提仍是在中央及各级党委的统一领导下,其典型特征是高度集权。这一时期,党和国家针对社会主义建设时期对干部队伍建设的新要求,注重干部制度的系统与配套建设,先后建立了干部录用、考核、奖惩、培训、工资、交流、退休等一系列的制度。党的八大以后,干部制度建设有许多的创新,也提出了许多重要的思想和观点。如党要管党,后备干部制度,等等。

三、科学民主制度化的干部管理模式

改革开放以后,原有的选任干部的方式与体制,已越来越不适应任务转换的需要,迫切要求进行变革。

党的十三大前后,干部人事制度进行了以纵向分权、横向分类为内容的改革。按照“管少、管好、管活”的原则,下放干部管理权限,调整干部管理范围,实行下管一级的干部管理体制;对“国家干部”进行合理分解,以推行国家公务员制度为重点,建立科学的分类管理体制,各地积极探索干部工作中扩大民主的新途径。党的十三大明确提出,“党对干部人事工作的领导,主要是干部人事工作方针政策的领导”,这是对党管干部原则科学内涵的进一步发展。引入市场机制中的公开、平等、竞争、择优原则,对于增强干部选任工作的公开性和透明度,落实群众对干部选任工作的知情权、参与权、选择权和监督权有重要意义。

面对群众创造出来的好方法、好经验,要保证其长久地坚持下去,就必须由以往靠个人民主作风的人治状况,走向集体领导与依法办事。对此,就要实行民主集中制与依法办事的原则。1984年8月和10月,中央书记处就召开两次会议提议起草《国家机关工作人员法》,意在通过立法改人治为法治,使选拔工作法制化。这是依法办事原则的新阶段。从此以后,《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等的出台,使依法办事原则得到具体体现,并把依法办事确立为干部选拔任用工作的原则。

干部管理体制范文篇8

[关键词]集中统一高度集权分类分级

党的十七大把坚持党管干部原则,作为形成干部选拔任用科学机制的首要原则。这也是我们进一步深化干部人事制度改革必须坚持的根本原则。中国共产党的干部人事制度的特征是对各类人员进行集中统一的管理,建设一支精干的干部队伍,确保党的政治路线的贯彻实施。这套人事制度体现了党管干部原则,其间经历了几种形态的演变。

一、集中统一的干部管理模式

新民主主义革命时期,干部制度建设从起步到逐步发展,形成了一套适应革命战争需要的干部管理体制。从党的成立到遵义会议前,党的制度建设表现在干部管理体制上就是侧重于党员管理制度、组织制度和领导制度的建设,干部管理体制的建设只是初步的。从遵义会议到中华人民共和国成立,经过瓦窑堡会议、党的六届六中全会、运动和党的七大,党纠正和克服“左”的错误,确立了一条正确的政治路线和组织路线;在此基础上,党的干部管理体制建设取得长足发展。具体表现在,第一,初步形成了一套集中统一管理干部的体制。为了适应对敌斗争形势的需要,中央决定对干部实行统一管理。1938年,中央决定在敌后方的各中央分局、区、地、县、市、分区的党委设立组织部,集中管理干部的考察、征调和分配等工作。1941年10月,中共中央进一步明确规定,除了军队干部外,党的干部都在中央和各级党委的领导下,由中央和各级党委的组织部统一管理。1948年11月,中央组织部发出了《关于组织部门业务与报告请示制度的通知》指出,中央组织部的11项经常性任务之一,便是挑选、配备、调整及重新训练干部。第二,形成了一套比较完整的干部管理培训监督制度,使党的干部管理体制和方式更加完善。延安时期,党中央根据干部队伍素质的实际和斗争形势的需要,先后就干部学习、在职干部教育、办理党校、审查干部、吸收知识分子、干部交流等问题下发了一系列重要文件和指示,逐步建立了干部学习教育培训、干部选拔、干部考核、干部审查、干部调配与交流等制度。建国前夕,中共中央下发了《中央关于准备五万三千个干部的决议》、《中央关于各级各项干部配备基数的规定》、《中央关于大量提拔培养产业工人干部的指示》等一系列重要文件,为夺取全国政权作了充分的组织准备。

二、高度集权的干部管理模式

新中国成立后,党形成了高度集权的全面执政体制,在干部队伍管理上也形成了高度集权的干部管理模式。建国初期,随着社会主义经济建设的展开,干部数量剧增,干部种类趋于多样化,干部专业化程度不断提高。鉴于此,1953年11月,中央下发了《关于加强干部管理工作的决定》,要求逐步建立分部分级管理干部的制度。分部分级管理方式的前提仍是在中央及各级党委的统一领导下,其典型特征是高度集权。这一时期,党和国家针对社会主义建设时期对干部队伍建设的新要求,注重干部制度的系统与配套建设,先后建立了干部录用、考核、奖惩、培训、工资、交流、退休等一系列的制度。党的八大以后,干部制度建设有许多的创新,也提出了许多重要的思想和观点。如党要管党,后备干部制度,等等。

三、科学民主制度化的干部管理模式

改革开放以后,原有的选任干部的方式与体制,已越来越不适应任务转换的需要,迫切要求进行变革。

党的十三大前后,干部人事制度进行了以纵向分权、横向分类为内容的改革。按照“管少、管好、管活”的原则,下放干部管理权限,调整干部管理范围,实行下管一级的干部管理体制;对“国家干部”进行合理分解,以推行国家公务员制度为重点,建立科学的分类管理体制,各地积极探索干部工作中扩大民主的新途径。党的十三大明确提出,“党对干部人事工作的领导,主要是干部人事工作方针政策的领导”,这是对党管干部原则科学内涵的进一步发展。引入市场机制中的公开、平等、竞争、择优原则,对于增强干部选任工作的公开性和透明度,落实群众对干部选任工作的知情权、参与权、选择权和监督权有重要意义。

面对群众创造出来的好方法、好经验,要保证其长久地坚持下去,就必须由以往靠个人民主作风的人治状况,走向集体领导与依法办事。对此,就要实行民主集中制与依法办事的原则。1984年8月和10月,中央书记处就召开两次会议提议起草《国家机关工作人员法》,意在通过立法改人治为法治,使选拔工作法制化。这是依法办事原则的新阶段。从此以后,《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等的出台,使依法办事原则得到具体体现,并把依法办事确立为干部选拔任用工作的原则。

干部管理体制范文篇9

关键词:集中统一高度集权分类分级

党的十七大把坚持党管干部原则,作为形成干部选拔任用科学机制的首要原则。这也是我们进一步深化干部人事制度改革必须坚持的根本原则。中国共产党的干部人事制度的特征是对各类人员进行集中统一的管理,建设一支精干的干部队伍,确保党的政治路线的贯彻实施。这套人事制度体现了党管干部原则,其间经历了几种形态的演变。

一、集中统一的干部管理模式

新民主主义革命时期,干部制度建设从起步到逐步发展,形成了一套适应革命战争需要的干部管理体制。从党的成立到遵义会议前,党的制度建设表现在干部管理体制上就是侧重于党员管理制度、组织制度和领导制度的建设,干部管理体制的建设只是初步的。从遵义会议到中华人民共和国成立,经过瓦窑堡会议、党的六届六中全会、运动和党的七大,党纠正和克服“左”的错误,确立了一条正确的政治路线和组织路线;在此基础上,党的干部管理体制建设取得长足发展。具体表现在,第一,初步形成了一套集中统一管理干部的体制。为了适应对敌斗争形势的需要,中央决定对干部实行统一管理。1938年,中央决定在敌后方的各中央分局、区、地、县、市、分区的党委设立组织部,集中管理干部的考察、征调和分配等工作。1941年10月,中共中央进一步明确规定,除了军队干部外,党的干部都在中央和各级党委的领导下,由中央和各级党委的组织部统一管理。1948年11月,中央组织部发出了《关于组织部门业务与报告请示制度的通知》指出,中央组织部的11项经常性任务之一,便是挑选、配备、调整及重新训练干部。第二,形成了一套比较完整的干部管理培训监督制度,使党的干部管理体制和方式更加完善。延安时期,党中央根据干部队伍素质的实际和斗争形势的需要,先后就干部学习、在职干部教育、办理党校、审查干部、吸收知识分子、干部交流等问题下发了一系列重要文件和指示,逐步建立了干部学习教育培训、干部选拔、干部考核、干部审查、干部调配与交流等制度。建国前夕,中共中央下发了《中央关于准备五万三千个干部的决议》、《中央关于各级各项干部配备基数的规定》、《中央关于大量提拔培养产业工人干部的指示》等一系列重要文件,为夺取全国政权作了充分的组织准备。

二、高度集权的干部管理模式

新中国成立后,党形成了高度集权的全面执政体制,在干部队伍管理上也形成了高度集权的干部管理模式。建国初期,随着社会主义经济建设的展开,干部数量剧增,干部种类趋于多样化,干部专业化程度不断提高。鉴于此,1953年11月,中央下发了《关于加强干部管理工作的决定》,要求逐步建立分部分级管理干部的制度。分部分级管理方式的前提仍是在中央及各级党委的统一领导下,其典型特征是高度集权。这一时期,党和国家针对社会主义建设时期对干部队伍建设的新要求,注重干部制度的系统与配套建设,先后建立了干部录用、考核、奖惩、培训、工资、交流、退休等一系列的制度。党的八大以后,干部制度建设有许多的创新,也提出了许多重要的思想和观点。如党要管党,后备干部制度,等等。

三、科学民主制度化的干部管理模式

改革开放以后,原有的选任干部的方式与体制,已越来越不适应任务转换的需要,迫切要求进行变革。

党的十三大前后,干部人事制度进行了以纵向分权、横向分类为内容的改革。按照“管少、管好、管活”的原则,下放干部管理权限,调整干部管理范围,实行下管一级的干部管理体制;对“国家干部”进行合理分解,以推行国家公务员制度为重点,建立科学的分类管理体制,各地积极探索干部工作中扩大民主的新途径。党的十三大明确提出,“党对干部人事工作的领导,主要是干部人事工作方针政策的领导”,这是对党管干部原则科学内涵的进一步发展。引入市场机制中的公开、平等、竞争、择优原则,对于增强干部选任工作的公开性和透明度,落实群众对干部选任工作的知情权、参与权、选择权和监督权有重要意义。

面对群众创造出来的好方法、好经验,要保证其长久地坚持下去,就必须由以往靠个人民主作风的人治状况,走向集体领导与依法办事。对此,就要实行民主集中制与依法办事的原则。1984年8月和10月,中央书记处就召开两次会议提议起草《国家机关工作人员法》,意在通过立法改人治为法治,使选拔工作法制化。这是依法办事原则的新阶段。从此以后,《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等的出台,使依法办事原则得到具体体现,并把依法办事确立为干部选拔任用工作的原则。

干部管理体制范文篇10

[关键词]集中统一高度集权分类分级

党的十七大把坚持党管干部原则,作为形成干部选拔任用科学机制的首要原则。这也是我们进一步深化干部人事制度改革必须坚持的根本原则。中国共产党的干部人事制度的特征是对各类人员进行集中统一的管理,建设一支精干的干部队伍,确保党的政治路线的贯彻实施。这套人事制度体现了党管干部原则,其间经历了几种形态的演变。

一、集中统一的干部管理模式

新民主主义革命时期,干部制度建设从起步到逐步发展,形成了一套适应革命战争需要的干部管理体制。从党的成立到遵义会议前,党的制度建设表现在干部管理体制上就是侧重于党员管理制度、组织制度和领导制度的建设,干部管理体制的建设只是初步的。从遵义会议到中华人民共和国成立,经过瓦窑堡会议、党的六届六中全会、运动和党的七大,党纠正和克服“左”的错误,确立了一条正确的政治路线和组织路线;在此基础上,党的干部管理体制建设取得长足发展。具体表现在,第一,初步形成了一套集中统一管理干部的体制。为了适应对敌斗争形势的需要,中央决定对干部实行统一管理。1938年,中央决定在敌后方的各中央分局、区、地、县、市、分区的党委设立组织部,集中管理干部的考察、征调和分配等工作。1941年10月,中共中央进一步明确规定,除了军队干部外,党的干部都在中央和各级党委的领导下,由中央和各级党委的组织部统一管理。1948年11月,中央组织部发出了《关于组织部门业务与报告请示制度的通知》指出,中央组织部的11项经常性任务之一,便是挑选、配备、调整及重新训练干部。第二,形成了一套比较完整的干部管理培训监督制度,使党的干部管理体制和方式更加完善。延安时期,党中央根据干部队伍素质的实际和斗争形势的需要,先后就干部学习、在职干部教育、办理党校、审查干部、吸收知识分子、干部交流等问题下发了一系列重要文件和指示,逐步建立了干部学习教育培训、干部选拔、干部考核、干部审查、干部调配与交流等制度。建国前夕,中共中央下发了《中央关于准备五万三千个干部的决议》、《中央关于各级各项干部配备基数的规定》、《中央关于大量提拔培养产业工人干部的指示》等一系列重要文件,为夺取全国政权作了充分的组织准备。

二、高度集权的干部管理模式

新中国成立后,党形成了高度集权的全面执政体制,在干部队伍管理上也形成了高度集权的干部管理模式。建国初期,随着社会主义经济建设的展开,干部数量剧增,干部种类趋于多样化,干部专业化程度不断提高。鉴于此,1953年11月,中央下发了《关于加强干部管理工作的决定》,要求逐步建立分部分级管理干部的制度。分部分级管理方式的前提仍是在中央及各级党委的统一领导下,其典型特征是高度集权。这一时期,党和国家针对社会主义建设时期对干部队伍建设的新要求,注重干部制度的系统与配套建设,先后建立了干部录用、考核、奖惩、培训、工资、交流、退休等一系列的制度。党的八大以后,干部制度建设有许多的创新,也提出了许多重要的思想和观点。如党要管党,后备干部制度,等等。三、科学民主制度化的干部管理模式

改革开放以后,原有的选任干部的方式与体制,已越来越不适应任务转换的需要,迫切要求进行变革。

党的十三大前后,干部人事制度进行了以纵向分权、横向分类为内容的改革。按照“管少、管好、管活”的原则,下放干部管理权限,调整干部管理范围,实行下管一级的干部管理体制;对“国家干部”进行合理分解,以推行国家公务员制度为重点,建立科学的分类管理体制,各地积极探索干部工作中扩大民主的新途径。党的十三大明确提出,“党对干部人事工作的领导,主要是干部人事工作方针政策的领导”,这是对党管干部原则科学内涵的进一步发展。引入市场机制中的公开、平等、竞争、择优原则,对于增强干部选任工作的公开性和透明度,落实群众对干部选任工作的知情权、参与权、选择权和监督权有重要意义。

面对群众创造出来的好方法、好经验,要保证其长久地坚持下去,就必须由以往靠个人民主作风的人治状况,走向集体领导与依法办事。对此,就要实行民主集中制与依法办事的原则。1984年8月和10月,中央书记处就召开两次会议提议起草《国家机关工作人员法》,意在通过立法改人治为法治,使选拔工作法制化。这是依法办事原则的新阶段。从此以后,《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等的出台,使依法办事原则得到具体体现,并把依法办事确立为干部选拔任用工作的原则。