医院派遣转正总结十篇

医院派遣转正总结篇1

关键词：优质服务 劳务派遣 人文关怀 服务提升

一、优质服务在促进医院良性发展中的重要作用

随着当代医疗卫生技术水平的普遍提高、常见病多发病临床路径的广泛推广，除个别拥有高尖端特色专科的三甲大医院外，其余所有医院的诊疗技术似乎已经站在“同一起跑线”上，而优胜劣汰却是医疗卫生体制改革的必然趋势，优质服务顺理成章地成为各大医院纷纷采用的竞争手段并逐步与医院的生存发展紧紧联系起来。

目前，各大医院广泛推广全员优质服务培训，从服务用语、服务技能、服务理念等方面全方位提升员工的服务质量，个别医院甚至引进日本丰田汽车公司的“TPS”服务模式或者把全员服务培训全权交托新加坡等外国的知名培训公司，力求让医院的整体服务能够上一个全新的台阶。

一个医院的服务圈就是一张就医者经历关键时刻步骤的图。而这个服务圈，不仅仅包括导诊、医生、护士、药师、技师，更包括了保安、清洁、饭堂等后勤岗位人员，然而，这一部分人员却往往被忽略。由于这一部分人缺乏对医院的认同感与归属感，在一定程度上影响了医院的优质服务质量及和谐发展水平，让全员优质服务工程堕入一个难以逾越的“发展怪圈”。

二、劳务派遣人员在医院的生存现状

劳务派遣又称劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

为了精简人员编制，各大医院一般都对临时性或者辅的工作岗位实行劳务派遣制度，这些工作岗位涵盖司机、水电工、洗衣工、饭堂等，他们从事着医院内最脏、最苦、最累的工作，长期以来，不被关注、缺乏关爱等现象，频繁发生在院内劳务派遣人员身上。

1.自卑心理。由于体制原因，派遣人员与医院内正式编制人员在着装乃至政治、经济等方面均有所区别，个别群众就医时也在不经意之间在语言交流、眼神接触等方面对他们表现出鄙夷的态度，甚至个别正式员工也不自觉地对他们流露出歧视的情绪，导致劳务派遣人员产生了一种“低人一等”的自卑心理，对单位缺乏组织归属感。

2.扭曲心理。由于历史遗留问题，医院中的个别岗位仍旧存在着编制内正式工和编制外的多元化劳务工的区别，由此就产生了同工不同酬的现象。从事着相同性质甚至工作量更大的工作，却享受着不一样甚至远远低于正式员工的待遇，个别劳务派遣人员从而产生了自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可的扭曲心理，客观上表现出情绪容易波动、容易发牢骚等现象。

三、强化医院劳务派遣人员人文关怀带动提升优质服务水平

1.创新管理机制，盘活劳务派遣用工制度。首先，医院应该加强与派遣单位的沟通与交流，确保劳务派遣人员对医院整体运作、工作环境、用工性质、薪酬待遇等方面有充分的知情权与选择权。其次，医院应该针对劳务派遣人员制定相应的激励措施，如绩效导向管理，将劳务派遣员工纳入与正式职工相一致的月度或年度绩效考核，并将绩效考评结果及时反馈派遣单位，与派遣单位共同商议制定奖惩措施，由此建立起优胜劣汰的长效动态考评机制。

2.强化人文关怀，打通心理障碍，提升劳务派遣人员的归属感与幸福感。首先，转变观念，扫除舆论误区，营造正式职工与劳务派遣人员一家亲的企业文化氛围。其次，设置医院劳务派遣人员工作小组，由劳务派遣人员通过民主选举投票的形式确立小组管委会，任期为2年，同时在每季度组织管委会代表召开座谈会，收集他们在工作、学习、生活上遇到的需要院方协助解决的意见及建议。再者，充分发挥医院工青妇等社会团体组织的文化融合能力，吸收劳务派遣人员中表现突出的加入到医院工会或共青团。当劳务派遣人员群体成员遭遇重大困难时，要发挥工会扶贫解困的枢纽桥梁作用，及时提供心理及经济上的援助，让他们有家的感觉，提升归属感和幸福感。

3.加强服务培训，促使劳务派遣人员推广优质诊疗服务。根据医院劳务派遣人员所在的岗位，如保洁、保安、护工等的工作特点，结合他们的学历水平及接受能力，为他们量身定做适合他们的优质服务培训课程。以护工为例，在病人日常陪护过程中，如何实现与被看护者的沟通交流、如何协助转运外伤患者、老年患者的身心护理等方面，既强化陪护技能、安全意识的提升，也要注重优质服务理念如文明服务用语等的贯通。

总之，劳务派遣人员在医院推广优质服务过程中具有不可忽视的地位和作用。患者来医院，大多会产生焦虑、紧张的情绪，而医院里上至医护人员，下至保洁、保安、护工等后勤服务人员，他们的能力和素质就是医院的质量，劳务派遣人员在医院优质服务中具有重要作用，让医院全体工作人员力往一处用，劲往一处使，共同提升医院的诊疗服务水平，构建和谐健康的医患关系。

参考文献

[1]王小蕾.新劳动合同法背景下如何加强对劳务派遣人员的人文关怀[J].中国外资，2013（15）

医院派遣转正总结篇2

关键词：心理契约 劳务派遣员工 党建

近年来，随着我国人民生活水平的日益提高，医疗卫生需要大幅增加，医疗卫生单位现有人员编制数普遍不能满足临床医疗工作需求。为了能及时有效地满足群众日益增长的医疗卫生需求，扩展医院综合服务能力，提升医院医疗服务质量，编外用工制度中的劳务派遣这种新的用工形式已在各医疗卫生单位广泛应用，劳务派遣员工队伍不断壮大。但由于劳务派遣员工的编外特殊身份，致使劳务派遣员工在医疗卫生单位的归属感不高，难免会有“外人”心态和思想波动，医疗卫生单位党组织应重视他们的心理状态，调研他们的心理诉求，并用积极有效的工作举措满足他们的合理需求。

一、劳务派遣员工心理契约

1.心理契约的概念

心理契约的概念是与经济契约相对而言的。20世纪60年代，组织行为学家Argyri等人首先用心理契约（psychological contract）来说明员工和组织之间的关系。他们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望，它包括员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望，这些期望是隐含的、非正式的、未公开说明的。另一位组织行为学家Schein在其《组织心理学》中将心理契约定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用”。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内人的态度和行为具有重要影响，良好的心理契约关系有利于共同愿景的凝聚，有利于发挥持久有效的激励作用。

2.劳务派遣员工心理契约的维度

劳务派遣员工的心理契约不同于传统“雇员-雇主”二元关系下的情况，它包含了“派遣机构-劳务派遣员工-用人单位”三者之间的关系。鉴于研究重点的限制，本文探讨的基础是用人单位即医疗卫生单位与劳务派遣员工之间的心理契约关系。

国内学者黄乾通过调查研究提出劳务派遣员工与用工单位之间的心理契约有如下三个维度：（1）规范型维度。劳务派遣员工与用工单位在派遣协议的范围内为完成工作任务所需履行的最基本职责，包括员工按时完成工作任务、遵守规章制度，用人单位按时结算工资、与正式职工“同工同酬”等。（2）人际型维度。劳务派遣员工与用工单位为完成工作任务，双方建立良好的工作人际环境。（3）发展型维度。劳务派遣员工与用工单位为促进员工自身更好的职业发展所包含的权力与义务，包括用工单位为员工提供工作培训和转正晋升机会、员工为更好完成任务而主动加班、不断学习等。

二、劳务派遣员工党建工作实践

我所党委从劳务派遣员工心理契约的视角，“一找二拓三巩固”，主动将劳务派遣员工纳入到党建工作，扩大党组织覆盖面，进一步提升基层组织建设成效。

1.找准党建工作的着眼点

任何平等的双向关系的达成都有一个共同点，即互利共赢。在劳务派遣员工与用工单位的心理契约中，其规范型维度、人际型维度、发展型维度无不突出体现和印证着这一点。这为医疗卫生单位党组织在劳务派遣员工中开展党建工作、更好地服务中心大局找到了有力的着眼点。就我所党委的实际工作而言，医疗卫生单位党组织可以在推动落实“同工同酬”、营造良好工作氛围、促进个体全面发展方面大有作为。

2.拓展党建工作的方式

（1）逐步推动落实“同工同酬”。医疗卫生单位在选人用人方面，注重贯彻公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，让双方得以充分沟通，让劳务派遣员工的意愿得到充分尊重，为建立心理契约关系打下良好的基础。在工作考核方面，注重建立事前计划、事中指导、事后考核、结果反馈的绩效考核循环系统，让劳务派遣员工和编内职工一同接受“德能勤绩廉”这一标准的检验，让其业绩、成果、价值、效率和效益得到充分的展示，促进其成长进步。在社会保障方面，注重保障劳务派遣员工的切身利益，解决他们的后顾之忧，购买医疗保险、事业保险、养老保险、工伤保险、生育保险，为他们的子女办理儿童统筹医疗保险等，让他们共享单位和社会发展成果，与编内职工享受均等的生活待遇和权益，实现同工同酬。

（2）积极营造良好工作氛围。注重强化劳务派遣员工的组织归属感，淡化他们与在编职工身份上的差别感。一是规范办理党团员关系转入手续，做好转入后的党团员管理和教育工作，将劳务派遣员工纳入到各级组织生活，实现一同理论学习、一同社会实践。二是依法在劳务派遣员工中发展工会会员，并将此项举措作为工会的常规性工作，让职工代表成为名符其实的全体职工的代表，让职工代表大会成为名符其实的反映民意的大会，实现一同产生职工代表、一同行使职责权利。三是开展优秀劳务派遣员工评选表彰工作，召开表彰大会，单位领导客观评价劳务派遣员工的工作业绩，充分肯定他们的努力和贡献，实现一同评选先进、一同公开表彰。四是鼓励劳务派遣工参加单位各种文体娱乐活动， 如组建羽毛球、篮球、乒乓球、徒步走、骑行等活动俱乐部，以共同的兴趣爱好密切日常联系，淡化身份差别，促进劳务派遣员工的主动融入。

（3）大力促进个体全面发展。为劳务派遣员工提供良好的职业发展空间、帮助他们提高自己的职业生存能力，将他们的职业发展轨迹与单位的发展相互融合，将有利于医疗卫生单位与劳务派遣员工之间达成长期合作、共生共荣的心理契约。而现实是，劳务派遣员工因为身份的特殊性和工作的流动性，往往不能重视自身的职业生涯规划和落实，因此一定程度上存在着忽视业务知识更新、学历提升、职称晋升的主动性和系统性。为帮助劳务派遣员工及时发现、改善这个问题，医疗卫生单位应在尊重员工意愿的基础上，与他们共同制定职业生涯规划，并及时做好相关政策保障和资金支持的到位，确保劳务派遣员工能与编内职工一样用辛勤劳动争取到学习进修、出国深造的机会，一样能得到晋职晋级、职称申报评定等方面的指导和服务。医疗卫生单位对技术娴熟、专业水平较高、在本岗位工作业绩突出的副高级专业技术职务和硕士研究生劳务派遣员工，由所在科室的直接领导进行择优推荐，由各专业的专家、主管部门和医疗卫生单位人事部门组成专家组进行劳务派遣员工招收为正式工作人员的考核考评，为考评合格人员办理正式招聘手续，对劳务派遣人员形成有效激励。

3.巩固党建工作的成效

由于心理契约具有隐含的、非正式的、未公开说明的特性，因而医疗卫生单位党组织在上述工作实践之余还需做好工作成效的进一步巩固，用更有力的双向关系强化心理契约。在党建实践中，卫生单位党组织可以积极尝试、稳妥开展劳务派遣员工党员的发展工作，在工作考核、评奖评优的基础上，充分尊重群众意见，培养一批在觉悟上追求先进、在工作中踏实肯干、在生活中作风严谨的优秀劳务派遣员工为入党积极分子，从政治上关心、爱护和帮助他们不断进步，向党组织靠拢，早日成长为合格的共产党员，用对党的高度忠诚强化他们的心理契约，为医疗卫生事业的发展贡献更大的力量。

参考文献

[1]Argyris，C.Understandingorganizationbehavior[M].London：Tavistock Publications，1960：1-40

[2]Schein E anizational psychology[M].3rded.Englewood Cliffs，NewJersy：Prentice-Hall，1980：335

[3]黄乾，熊壮.劳务派遣员工心理契约结构探析[J].湖南财政经济学院学报，2012（28）139：128-133

医院派遣转正总结篇3

花样百出的“劳务派遣”

案例一：已有10多年井下作业经验的刘统军，2006年9月被山东省滕州市东大矿业有限公司招聘为采煤工，但双方没有签订书面劳动合同。2009年3月，矿业公司单方面解除与刘统军的劳动关系，且不给予任何补偿。

刘统军不服，提起仲裁申请，要求矿业公司支付赔偿金。庭审中，矿业公司突然拿出一份2008年1月刘统军与恒友物资贸易公司签订的劳动合同，并称刘统军系恒友公司招聘并派遣到矿业公司从事采煤工作的。颇感意外的刘统军看了合同签名，立即提出不是本人签字，并当庭要求申请笔迹鉴定，但申请被仲裁委驳回，并以刘统军与矿业公司不存在劳动关系为由驳回其所有请求。

律师说法：那么，在《劳动合同法》专门用12个条款来规范劳务派遣用工的现实背景下，劳务派遣用工缘何非但没有得到有效规制，反而愈加泛滥呢？

在刘统军的律师李强看来，造成这种现象的根本原因，是现行法律对劳务派遣的规定过于粗线条，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的“高招”。

目前，劳动合同法对劳务派遣用工范围是这样规定的，即“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，而对于诸如采矿等危险行业使用劳务派遣并没有明确限制。

“但对矿工来说，一旦发生危险事故，由于他们不是矿山企业的职工，企业就可以不向监管部门汇报，逃避了责任。还有，如果矿山职工发生尘肺等职业病，在申请职业病诊断证明时，需要存在劳动关系的用人单位出具职业病接触史等材料，但派遣公司不可能有这类材料，而控制劳动场所安全的实际用工单位，却不具备出具材料的主体资格，这必然也会给劳动者认定职业病带来不必要的困难。”

更糟糕的是，由于现行法律对劳务派遣公司设置准入门槛太低，很多劳务派遣公司根本不具备工伤赔偿的经济实力，最终受害的仍然是劳动者。（来源：《工人日报》）

案例二：邹小丽于1998年9月1日入职广州中医药大学幼儿园(以下简称幼儿园)任幼师，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2007年12月31日止。

2007年11月27日，广州中医药大学后勤管理处向邹小丽等员工发出《通知》称，2008年1月1日起，所有后勤管理处各中心实体员工将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上劳动合同。劳务派遣单位是用人单位，学校是用工单位。要求邹小丽等员工签名确认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。11月28日，邹小丽签名表示同意。

之后，邹小丽继续在幼儿园工作，双方并没有办理终止劳动合同手续，邹小丽也没有与劳务派遣公司签订劳动合同。直至2008年1月22日，幼儿园才将劳务派遣合同交给邹小丽，其用人单位为广州源博人力资源有限公司。邹小丽不同意签订劳务派遣合同，要求仍与幼儿园签订劳动合同。双方未能就此协商一致。幼儿园于2008年1月25日向邹小丽发出终止劳动合同通知书。

合同被“终止”而没有支付经济补偿金，邹小丽于2008年2月3日向广州市白云区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付解除劳动关系经济补偿金16000元、未提前一个月通知的经济补偿金1600元。裁决结果，邹小丽的请求得到支持。

广州导正律师事务所崔勇刚律师称，解除劳动合同、变更劳动者的工作岗位要与劳动者协商一致，不能违背劳动者的意愿。而一些单位为了规避《劳动合同法》所规定的义务，把非临时性、非辅、非替代性工作岗位上的员工，甚至全体员工都转到劳务派遣公司了，这是明显违法的。

在签订劳务派遣合同的过程中，用人单位施加压力，让员工“自愿”在用人单位印刷好的解除劳动关系协议上签字，与一个从来不知道的劳务派遣公司签订“劳动合同”，这种行为更是违法的。

劳务派遣真能成为一些企业规避《劳动合同法》、逃避承担社会责任的“法宝”吗?非也。自2008年5月1日起生效的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳务派遣企业和用工单位将为共同当事人，即双方相互承担连带责任。这就是说，即使改成劳务派遣，也不能减少企业的相应义务。而在产生劳动纠纷时，用工单位也不能把责任都推给劳务派遣单位。（来源：《南方工报》）

案例三：自1992年开始，刘如海即在某橡胶工业研究院从事后勤工作。2006年9月，该院要求刘如海与精洁求精劳务公司签订劳动合同。作为劳务公司的员工，刘如海随即“被派遣”至这一研究院工作。2010年6月，刘如海被该院辞退，却没有获得分文补偿。

律师说法：刘如海的律师认为，刘如海在橡胶工业研究院工作10多年后，在不知情的情况下与劳务公司签订合同，双方并没有实质性的劳务关系，应属于“假劳务派遣”。然而，仲裁庭认为“假劳务派遣”证据不足，精洁求精劳务公司应支付各项费用14587元，橡胶工业研究院得以免责。这对职工是一种裸的掠夺。

堵住法律漏洞是规制劳务派遣的关键

在7月份启动的全国人大常委会劳动合同法执法检查组已先后对山东、黑龙江和广东进行了执法检查，从各地的情况来看，劳务派遣被滥用的现象普遍而突出，甚至影响到劳动关系的和谐与社会稳定。

以广东为例，省总工会今年5月就劳务派遣进行了问卷调查，结果显示，劳务派遣工普遍较年轻且学历较高，77%的劳务派遣工在35岁以下，49%的劳务派遣工具有大专以上学历。57%的劳务派遣工从事岗位与正式职工相同，78%的劳务派遣工最强烈愿望是提高福利待遇，56%的人认为应该取消劳动派遣制或进行严格限制。

基于此，广东省总工会在向全国人大常委会劳动合同法执法检查组汇报时，强烈建议全国人大常委会要充分考虑职工的真实意愿，认清劳务派遣制度的实质，不能让劳务派遣制度成为我国主流的用工制度。

专职从事农民工法律援助工作的北京致诚农民工法律援助和研究中心执行主任时福茂表示“当务之急是要对劳动合同法进行修改，并出台更为细致的实施细则，彻底堵住法律漏洞。”

医院派遣转正总结篇4

一、引言

随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医院的成本管理和控制成为医院发展过程中的重要问题。

由于人力资源成本在医院总成本中的比重很大，人力资源成本的管理也成为医院管理的重中之重。医院对人力资源成本的控制不能简单地通过削减人员工资，这不仅会影响到员工的工作积极性，也会削弱医院的核心竞争力。只有通过精细化集约化管理来提高劳动生产率，调控医院内部管理，减少人力资源成本的支出，医院才能蓬勃发展。医院人力资源成本的控制应该通过事前事后的合理规划，最大限度的发挥人力资源的潜能及医院管理的主观能动性来实现。医院的人力资源成本的控制是否合理，关键在医院的管理者。人力资源成本具体是指医院利用、维护和保障人力资源使用权而发生的投入的综合。人力资源成本管理是指在准确核算人力资源成本的基础上，对人力资源成本进行分析、预测、计划和控制，并对人力资源价值进行计量，对成本进行效益分析。医院可以通过人力资源标准成本的制定和差异分析，对人力资源管理和开发过程中的各项成本进行有效控制，并通过差异分析，找出差异原因，以便采取措施，降低人力资源成本。本文对此进行探讨。

二、医院人力资源成本管理现状

1. 人力资源成本意识淡薄。很多医院的人力资源管理还处于事务性的管理阶段，没有完整的核算、控制体系。医院管理人员对人力资源成本的重要性也缺乏必要的认识，没有从医院成本控制的角度对人力资源成本进行管控。在人力资源成本的计量方面，医院只是沿用传统的会计核算方式和管理方法，没有没有形成系统规范的人力资源成本管理机制，更缺乏对人力资源成本的预算和控制。

2. 人力资源成本配置不合理。目前医院人力资源的管理随意性较大，事先未制定人力资源配置的计划和目标，由此造成了人员短缺或剩余。另外医院在构建组织结构流程时，未使组织结构扁平化，设置了过多的管理岗位，从而造成机构臃肿、人浮于事、办事手续繁琐。虽然部分医院也采用了现代企业人力资源管理模式，但没有从医院自身的实际情况出发，导致医院人力资源成本不断增加，但工作效率未相应提高。

三、医院人力资源成本管理特征

1. 人力资源成本占医院总成本比例高。人力资源成本作为占比仅次于药品成本的医院第二大支出，对于医院成本核算有着举足轻重的作用。尤其是在以人才为主导的医疗服务行业，人力资源成本可占部分公立医院总成本的20%-30%。

2. 人力资源成本涉及面广。医院工作岗位的设置、人员编制、岗位职能、薪酬福利、绩效考核等项目，都与人力资源成本有着密切的关系，而人力资源成本的变动关系医院每一位员工的福祉。人力资源成本每个细项的小差异汇总起来就是可观的数字。从成本核算的角度看，一个医院人力资源成本波动相对历年会有5% 左右的波动空间，这对于部分收入支出以亿计的公立医院而言也是相当大的金额。医院如何平衡人力资源成本与利润的关系，也考验着医院管理者的智慧。

3. 人力资源成本收支不配比。由于人力资源成本自身的特殊性，决定了人力资源成本不同于其他成本那样能够合理计量相应的资源收入。对于医院管理者而言，只能将人力资源成本置于医院成本核算的总体框架中，从全局角度管控医院人力资源成本支出。同时对人力资源成本进行横纵比对，一方面与医院自身历年的支出数据相比较，一方面与同行业同规模医院当年的支出数据相比较，才能准确评估医院人力资源成本支出的合理性。

四、医院人力资源成本管理对策

1. 人力资源成本预算管理。人力资源成本预算在很大程度上服务于医院未来战略人才需求，以及对医院总成本控制情况的掌控。人力资源成本预算的本身并不是最终目的，而是充当一种调控医院整体收支情况的工具。人力资源的活动是医院的常规业务，应该视为经常项目预算，主要涉及基本工资、奖金、津贴补贴、社会保障缴费、劳务费等。

人力资源成本预算编制以医院工作效率及医院员工效益之间的平衡为目标，在此基础上结合医院的实际情况及相关部门的考核指标选择编制起点和编制重点。人力资源成本预算编制都必须在参照医院历年人力资源成本数据，通过对未来一年人力资源成本进行可行性研究的基础上进行。根据医院年度经营计划，在全面预算的基础上，人力资源部门结合医院未来的发展需要，预测未来一年的人力资源成本，并与医院现在的人力资源成本进行比较，结合医院考核指标，对人力资源成本预算进行修正。

在医院经营年度期间，对人力资源成本预算进行细化，相关指标可细分至月。在医院实际发生相关人力资源成本的过程中，及时分析和解决出现的问题。

如有需要，可对原有预算和指标做出必要的调整，使之更好地适应实际经营情况和医院考核指标的需要，实现既定的目标。年末对人力资源成本的发生情况进行考核，分析人力资源成本实际发生数与预算之间所产生的差异，找出差异原因，以便采取措施，对医院人力资源成本进行合理调控，对之后年度的人力资源成本预算编制也能提供经验。

2. 制定人力资源成本控制目标。人力资源成本核算的目的是为了更好地控制和降低成本。所以，人力资源成本控制的目标是将成本控制在预算范围内，同时保证该成本的合理性。医院人力资源成本控制既可以从管理体制入手，简化工作流程；也可以从精简人员入手，避免人浮于事。不管是用何种方式，医院都应该着眼于自身的实际情况，选择适合本院实际的人力资源成本控制方法。

3. 实行业务外包。医院整合使用外部优秀的专业化资源，从而达到降低人力资源成本、提高效率、充分发挥医院自身核心竞争力。尤其是对于医院的后勤部门如职工伙食、环境清洁、电梯营运、信息维护等，在转包商提供该项服务上更具有优势时，将该业务外包值得医院考虑。但这种方法虽然能降低医院的人力资源成本，但并不会减少医院总成本。

4. 实行劳务派遣。是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向医院，再由医院向派遣机构支付服务费用的用工形式。劳动力给付的事实发生于劳动者与医院之间，医院向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳动派遣的实质是租赁员工，对于医院来说，租赁员工最大的好处在于不必再进行人力资源的管理，包括对劳动者社保的缴纳，都是由劳务派遣机构维护。这样可以大大降低医院的人力资源成本。

5. 加强流程改造。医院实施流程改造，可以减少不必要的管理岗位，降低了人力资源成本。部门重新整合后，应注重提高员工素质。同时可运用节省下来的资金进行激励，提高员工的劳动积极性。

6. 加强信息化建设。随着社会的进步和信息技术的不断发展，信息技术在医疗领域的应用越来越普及。利用现代化科学管理手段可以将医务人员从繁琐的手工操作中解放出来，既节省了大量时间、提高了员工的工作效率，也降低了人力资源成本。

7. 实行二级分配。将人力资源成本预算在发生之前就分配到各个部门，由各部门的负责人去考虑员工的人数、工资支出激励手段等。作为绩效改革的一种分配方式，二级分配对人力资源成本有着很好的控制作用，并且缓解了医院管理者的压力。但如何做好二级分配，不仅对医院的成本核算系统有一定的要求，同时也考验医院管理者的智慧。

五、结语

医院派遣转正总结篇5

关键词：劳务派遣 问题 对策

1.劳动派遣的内涵

1.1劳务派遣的概念

劳务派遣，又称“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等。本文所指的劳务派遣是派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣和劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。

1.2劳务派遣与传统用工的区别

传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系，单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。劳务派遣用工是指用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。

2.劳务派遣中存在的问题

2.1用人单位存在的问题

首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。 其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。

2.2派遣机构存在的问题

首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。 其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。

2.3派遣员工存在的问题

当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。 但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。

2.4政策法律存在的问题

因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。

3.对策与建议

3.1加强立法，提供法律保障和规范

由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。

3.2严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围

企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。

3.3慎重选择派遣机构并在派遣过程中对其进行监督

企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。

3.4强化监管规范派遣行为

作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注册资金数额，收取50万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

3.5畅通内部沟通渠道

通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。

4.总结

虽然在劳务派遣用工形式发展的过程中出现各种各样的问题，但这并不影响该制度的推广与应用。只有通过用工单位、派遣员工、派遣机构三方共同的努力才能更好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中的存在问题。

参考文献：

[1]姜颖.劳动合同法论.北京：法律出版社.2006.

[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007(2)．

[3]成之约.浅论非典型聘雇关系工作形态的发展与影响.劳工行政.1999(139).

[4]王全兴，侯玲玲.我国劳动派遣的负面作用及其立法对策，丁薛祥.人才派遣理论规范与实务.北京：法律出版社.2006.

医院派遣转正总结篇6

提及这次“集体搬家”，院长左扬松笑道：“这次搬迁确实花费了不少精力，但本就是势在必行的一件事。”在他看来，老院区在大小、环境等方面已很难满足医院的发展需求。

伴随着医疗技术水平的提高和医院自身的发展进步，涟水县人民医院逐渐成为了服务于本县，并辐射周边区域的区域医疗中心。搬迁新院带来的不仅是就医环境的改变，随后医院相继配备的一系列先进医疗设备，更从硬件设施上给予医院发展以强有力的保障。

软件设施始终是医院发展的重中之重。在全国的县级公立医院改革拉开序幕之时，涟水县人民医院也开始了紧锣密鼓的改革工作。左扬松表示：“此次改革我们的重心主要落在两点上，一抓价格体系，二抓分配制度。”首先是价格体系方面，一是取消药品加成率，实行零差价销售；二是降低高值医用耗材的价格，规范临床使用；三是加大对“降低药占比”“降低门诊、出院患者次均费用”“缩短平均住院日”等指标的考核力度，总体达到总量不变、结构调整的目标。其次是分配制度方面，加大绩效考核的力度，向一线岗位，技术含量高、工作量大的岗位倾斜，将考核落实到各个科室，按级考核。

2015年5月，涟水县人民医院正式加入由东南大学附属中大医院牵头建立的医疗集团中，成为成员医院之一，达成有关合作协议。据左扬松介绍，医疗集团内部开展了多项协作活动，具体包括：开展专科协作活动，派遣专人到成员单位进行指导、技术支持和帮扶，并建立起部分科室的分中心；派遣专门的管理人员指导、规范成员单位的管理行为，提升了医务人员的整体素质，在服务理念、技术水平、行为规范方面起到了改善作用。与此同时，医院建立起远程会诊中心，通过信息化手段，可与高水平专家交流疑难病例。左扬松认为，这一医疗集团的建立，一定程度上也达到了分级诊疗、双向转诊的目的。

扎实了学科建设，医院的发展同样离不开人才的培养。医院早先便出台了学科带头人、博硕士研究生等人员的引进方案，给予其独立的发展平台，在设备、经费、政策等方面均予以优待。对于医院的骨干人员，通过积极参与与江苏省人民医院、南京鼓楼医院等多家医院开展的协作活动，请专家来坐诊、讲课和指导，从而提升自己；并给他们制定相应的目标和要求，要求三年内把一般三级医院应开展的技术开展到位，制定短期的一年、两年和三年计划，将人才的培养计划和自身发展计划真正落实。

医院派遣转正总结篇7

地址：_________

电话：_________

电传：_________

法定代表人：_________

乙方：_________

地址：_________

电话：_________

电传：_________

法定代表人：_________

第一条　合同目的

本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方提供技术工人、工程技术人员和其他人员（以下称为派遣人员），甲方向乙方支付报酬。

为保证甲方工程的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。

第二条　人员派遣

1．乙方应按双方商定的计划派遣人员。甲方所需派遣的人员应提前2个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及_________国申请入境所需要的资料。

2．乙方负责办理乙方人员（从其居住国）的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在_________国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。

3．根据工程计划的需要，派遣人员可随时增加或减少。

4．如需要增加派遣人员时，甲方同意提前2个月向乙方总部提出派遣人员计划。增加人员的工资，按本协议附件1所列工资标准支付。增加如系新工种，其工资标准应由双方驻工地的代表商定。

5．根据工程进度，如现场需要减少人员，则应由双方现场代表商定后实施。

第三条　准备金

甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人_________美元。准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方_________银行_________帐号。

第四条　工资

1．派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国_________机场之日起到离开_________国_________机场之日止。乙方同意尽可能安排最短路线，以缩短路途时间。

2．派遣人员的基本工资详见附件1。

3．基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的1／25。

4．根据_________国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年增长_________％。

第五条　工作时间及加班

1．乙方人员的工作时间为每月_________天，每周_________天，每天8小时。

2．每周休假_________天，具体休假日期可由双方在现场安排。

3．由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。

4．如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资。

（1）平时加班工资为基本工资的125％；

（2）平时夜间加班（22点至次日晨5点）以及休假日加班，工资为基本工资的150％；

（3）节日加班工资为基本工资的200％；

（4）加班工资计算方法如下：（月基本工资／200小时）×加班小时数×加班工资的百分率

（5）上述加班工资和基本工资同时支付。

第六条　伙食

1．甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自选办理伙食。

2．甲方同意付给乙方每人每天_________美元的伙食费，包干使用。

3．食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。

第七条　节日和休假

1．所有乙方人员有权享有_________国政府的法定节日。

2．所有乙方人员在工作满11个月零_________天后，应享受_________天的回国探亲假，由_________国_________机场至_________机场的往返机票由甲方支付，应尽可能安排最短的航线。

3．如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。

4．关于补偿上述损失的报酬，可根据当时的情况由双方现场代表商定。但这项补偿不应少于_________国_________机场至_________机场之间的单程机票价金额。

5．乙方人员由于家属不幸等原因，工作满半年以上时，经双方现场代表协商同意，可以提前享用探亲假。如有关人员已享受回国休假，其往返旅费应由乙方负担，对这一类事假甲方不支付工资。

第八条　旅费及交通

1．甲方负担乙方人员从_________机场至工程现场之间的往返旅费和航空公司招待之外的必须的食宿费。但乙方应努力减少这项额外费用的开支，甲方同意支付乙方人员进入_________国的入境费用（例如机场税等）

2．甲方负责提供乙方人员上下班的交通工具，同时也提供现场代表、工程师及其他管理人员的工作用车。

3．乙方应凭机票或收据（按购票当日银行公布的外汇牌价）向甲方结算。

第九条　税金

乙方人员应在_________（其原居住国）交纳的一切税金由乙方负担；乙方人员在_________国交纳的一切税金由甲方负担。

第十条　社会保险

1．乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自选办理，甲方同意支付乙方派遣人员每人每月_________美元的人身保险费。

2．乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤。

3．如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。

4．派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤30天以内者，发给基本工资；在30天和90天之间者发给基本工资60％；超过90天者则不发工资。

第十一条　医疗

1．乙方所有人员在_________国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。

2．现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购，费用由甲方支付。

3．乙方人员在_________人之内，配备医生一名，男护士一名，超过_________人时，是否增加医务人员，由双方现场代表研究确定。

第十二条　劳保用品

甲方同意支付乙方派遣人员所有的劳动保护用品，包括每人每年两套工作服、工作鞋、手套、眼镜、安全帽、安全带等。

第十三条　支付办法

1．除机票费和准备费全部支付美元外，甲方应支付乙方的其他各项费用，均按80％美元与20％的_________国货币的比例支付，如需要改变这一比例，须经双方代表同意。

2．休假工资和应付乙方的机票费应于休假当月之初支付。

3．乙方现场会计每月末编制派遣人员工资及其他各项费用表，包括基本工资、加班费、伙食费等项，经甲方审查和批准后于次月10日前支付。其中80％美元部分，由甲方电汇_________银行_________帐号，银行汇费由甲方承担。20％的_________国货币在现场支付。

4．美元与_________国货币的兑换率，按支付日当天_________国政府银行公布的买卖中间价折算。

5．乙方派遣人员到达现场后，甲方同意预支每人1个月的伙食费，如需预支其他费用，由双方现场代表协商解决。

第十四条　住房和办公用房

1．甲方将按下列标准免费提供乙方人员的住房：

（1）代表、工程师、总监工每人一间；

（2）助理工程师、技术员、医生、会计师、翻译及其他管理人员2人1间；

（3）其他工人每人约_________平方米，但每间不超过_________人。

2．住房内包括空调、卫生设备、家俱和卧具等备品。

3．甲方同意提供乙方行政人员所使用的办公设备（如打字机、计算器、复印机等）、洗涤设备和用品。

第十五条　人员转换

1．乙方负责派遣身体健康、技术熟练的合格人员到_________国现场工作，如甲方认为派遣的人员不能胜任工作，经双方现场代表同意后，由乙方负责替换，由此而发生的费用应由乙方负责。

2．乙方人员必须遵守_________国政府的法令和尊重当地的风俗习惯。如违反当地法令和风俗习惯而必须送回国的，经双方协商后，由乙方负责送回，机票由乙方负担。如需另派人员替代时，则乙方应负责_________机场至现场的旅费。

3．乙方人员因疾病和公伤，经甲方指定的医生证明确实不能继续工作者，应送回其原居住国的，其旅费由甲方负担，如身体状况不合格者，经双方医生检查证实，是因乙方体检疏忽，必须送回其本国的，其旅费由乙方负担。

第十六条　不可抗力

1．由于天灾、战争、政治事件等人力不可抗拒的事故而工作不能继续进行，甲方应负责将乙方人员送回其原居住国。

2．如遇上述情况时，甲方人员不撤退，乙方人员亦不撤退，但甲方应支付乙方派遣人员的工资。

第十七条　争议及仲裁

1．在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可按（_________）项仲裁：

（1）中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。

（2）在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。

2．争议一经裁决，双方必须忠实履行，所发生的费用由败诉方负担。

第十八条　合同有效期及其他

1．本合同自双方签字之日起生效至本工程结束，所派遣人员返回其原居住国，以及双方帐目结清后终止。

2．本合同与附件及工程内容，不经另一方允许，任何一方不得向第三方泄露。

3．本合同用中文、_________文书就；两种文本具有同等效力，双方各持2份。

甲方（盖章）：_________

乙方（盖章）：_________

代表（签字）：_________

代表（签字）：_________

见证人（签字）：_________

见证人（签字）：_________

医院派遣转正总结篇8

地址：____________电话：____________电传：____________

法定代表人：____________职务：____________国籍：____________

乙方：____________________________

地址：____________电话：____________电传：____________

法定代表人：____________职务：____________国籍：____________

第一条合同目的

本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方提供技术工人、工程技术人员和其他人员（以下称为派遣人员），甲方向乙方支付报酬。

为保证甲方工程的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。

第二条人员派遣

1.乙方应按双方商定的计划派遣人员。甲方所需派遣的人员应提前2个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及____国申请入境所需要的资料。

2.乙方负责办理乙方人员（从其居住国）的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在____国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。

3.根据工程计划的需要，派遣人员可随时增加或减少。

4.如需要增加派遣人员时，甲方同意提前2个月向乙方总部提出派遣人员计划。增加人员的工资，按本协议附件1所列工资标准支付。增加如系新工种，其工资标准应由双方驻工地的代表商定。

5.根据工程进度，如现场需要减少人员，则应由双方现场代表商定后实施。

第三条准备金

甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人________美元。准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方________银行________帐号。

第四条工资

1.派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国________机场之日起到离开________国________机场之日止。乙方同意尽可能安排最短路线，以缩短路途时间。

2.派遣人员的基本工资详见附件1.

3.基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的1/25.

4.根据________国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年增长____%.

第五条工作时间及加班

1.乙方人员的工作时间为每月____天，每周____天，每天8小时。

2.每周休假____天，具体休假日期可由双方在现场安排。

3.由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。

4.如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资。

（1）平时加班工资为基本工资的125%；

（2）平时夜间加班（22点至次日晨5点）以及休假日加班，工资为基本工资的150%；

（3）节日加班工资为基本工资的200%；

（4）加班工资计算方法如下：

（月基本工资/200小时）×加班小时数×加班工资的百分率

（5）上述加班工资和基本工资同时支付。

第六条伙食

1.甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自选办理伙食。

2.甲方同意付给乙方每人每天________美元的伙食费，包干使用。

3.食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。

第七条节日和休假

1.所有乙方人员有权享有____国政府的法定节日。

2.所有乙方人员在工作满11个月零____天后，应享受____天的回国探亲假，由________国________机场至________机场的往返机票由甲方支付，应尽可能安排最短的航线。

3.如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。

4.关于补偿上述损失的报酬，可根据当时的情况由双方现场代表商定。但这项补偿不应少于________国________机场至________机场之间的单程机票价金额。

5.乙方人员由于家属不幸等原因，工作满半年以上时，经双方现场代表协商同意，可以提前享用探亲假。如有关人员已享受回国休假，其往返旅费应由乙方负担，对这一类事假甲方不支付工资。

第八条旅费及交通

1.甲方负担乙方人员从________机场至工程现场之间的往返旅费和航空公司招待之外的必须的食宿费。但乙方应努力减少这项额外费用的开支，甲方同意支付乙方人员进入________国的入境费用（例如机场税等）

2.甲方负责提供乙方人员上下班的交通工具，同时也提供现场代表、工程师及其他管理人员的工作用车。

3.乙方应凭机票或收据（按购票当日银行公布的外汇牌价）向甲方结算。

第九条税金

乙方人员应在________（其原居住国）交纳的一切税金由乙方负担；乙方人员在________国交纳的一切税金由甲方负担。

第十条社会保险

1.乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自选办理，甲方同意支付乙方派遣人员每人每月________美元的人身保险费。

2.乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤。

3.如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。

4.派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤30天以内者，发给基本工资；在30天和90天之间者发给基本工资60%；超过90天者则不发工资。

第十一条医疗

1.乙方所有人员在____国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。

2.现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购，费用由甲方支付。

3.乙方人员在200人之内，配备医生一名，男护士一名，超过200人时，是否增加医务人员，由双方现场代表研究确定。

第十二条劳保用品

甲方同意支付乙方派遣人员所有的劳动保护用品，包括每人每年两套工作服、工作鞋、手套、眼镜、安全帽、安全带等。

第十三条支付办法

1.除机票费和准备费全部支付美元外，甲方应支付乙方的其他各项费用，均按80%美元与20%的________国货币的比例支付，如需要改变这一比例，须经双方代表同意。

2.休假工资和应付乙方的机票费应于休假当月之初支付。

3.乙方现场会计每月末编制派遣人员工资及其他各项费用表，包括基本工资、加班费、伙食费等项，经甲方审查和批准后于次月10日前支付。其中80%美元部分，由甲方电汇________银行________帐号，银行汇费由甲方承担。20%的________国货币在现场支付。

4.美元与________国货币的兑换率，按支付日当天________国政府银行公布的买卖中间价折算。

5.乙方派遣人员到达现场后，甲方同意预支每人1个月的伙食费，如需预支其他费用，由双方现场代表协商解决。

第十四条住房和办公用房

1.甲方将按下列标准免费提供乙方人员的住房：

（1）代表、工程师、总监工每人一间；

（2）助理工程师、技术员、医生、会计师、翻译及其他管理人员2人1间；

（3）其他工人每人约4平方米，但每间不超过12人。

2.住房内包括空调、卫生设备、家俱和卧具等备品。

3.甲方同意提供乙方行政人员所使用的办公设备（如打字机、计算器、复印机等）、洗涤设备和用品。

第十五条人员转换

1.乙方负责派遣身体健康、技术熟练的合格人员到________国现场工作，如甲方认为派遣的人员不能胜任工作，经双方现场代表同意后，由乙方负责替换，由此而发生的费用应由乙方负责。

2.乙方人员必须遵守________国政府的法令和尊重当地的风俗习惯。如违反当地法令和风俗习惯而必须送回国的，经双方协商后，由乙方负责送回，机票由乙方负担。如需另派人员替代时，则乙方应负责________机场至现场的旅费。

3.乙方人员因疾病和公伤，经甲方指定的医生证明确实不能继续工作者，应送回其原居住国的，其旅费由甲方负担，如身体状况不合格者，经双方医生检查证实，是因乙方体检疏忽，必须送回其本国的，其旅费由乙方负担。

第十六条不可抗力

1.由于天灾、战争、政治事件等人力不可抗拒的事故而工作不能继续进行，甲方应负责将乙方人员送回其原居住国。

2.如遇上述情况时，甲方人员不撤退，乙方人员亦不撤退，但甲方应支付乙方派遣人员的工资。

第十七条争议及仲裁

1.在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可按（____）项仲裁：

（1）中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。

（2）在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。

2.争议一经裁决，双方必须忠实履行，所发生的费用由败诉方负担。

第十八条合同有效期及其他

1.本合同于________年________月________日在________签订。

本合同自双方签字之日起生效至本工程结束，所派遣人员返回其原居住国，以及双方帐目清后终止。

2.本合同与附件及工程内容，不经另一方允许，任何一方不得向第三方泄露。

3.本合同用________文、________文书就；两种文本具有同等效力，双方各持2份。

甲方代表：____________乙方代表：____________

见证人：________律师事务所见证人：________律师事务所

医院派遣转正总结篇9

地址：____________电话：____________电传：____________

法定代表人：____________职务：____________国籍：____________

乙方：____________________________

地址：____________电话：____________电传：____________

法定代表人：____________职务：____________国籍：____________

第一条合同目的

本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方提供技术工人、工程技术人员和其他人员（以下称为派遣人员），甲方向乙方支付报酬。

为保证甲方工程的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。

第二条人员派遣

1.乙方应按双方商定的计划派遣人员。甲方所需派遣的人员应提前2个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及____国申请入境所需要的资料。

2.乙方负责办理乙方人员（从其居住国）的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在____国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。

3.根据工程计划的需要，派遣人员可随时增加或减少。

4.如需要增加派遣人员时，甲方同意提前2个月向乙方总部提出派遣人员计划。增加人员的工资，按本协议附件1所列工资标准支付。增加如系新工种，其工资标准应由双方驻工地的代表商定。

5.根据工程进度，如现场需要减少人员，则应由双方现场代表商定后实施。

第三条准备金

甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人________美元。准备费应在向乙，全国公务员共同天地方提交派遣计划的同时电汇乙方________银行________帐号。

第四条工资

1.派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国________机场之日起到离开________国________机场之日止。乙方同意尽可能安排最短路线，以缩短路途时间。

2.派遣人员的基本工资详见附件1.

3.基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的1/25.

4.根据________国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年增长____%.

第五条工作时间及加班

1.乙方人员的工作时间为每月____天，每周____天，每天8小时。

2.每周休假____天，具体休假日期可由双方在现场安排。

3.由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。

4.如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资。

（1）平时加班工资为基本工资的125%；

（2）平时夜间加班（22点至次日晨5点）以及休假日加班，工资为基本工资的150%；

（3）节日加班工资为基本工资的200%；

（4）加班工资计算方法如下：

（月基本工资/200小时）×加班小时数×加班工资的百分率

（5）上述加班工资和基本工资同时支付。

第六条伙食

1.甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自选办理伙食。

2.甲方同意付给乙方每人每天________美元的伙食费，包干使用。

3.食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。

第七条节日和休假

1.所有乙方人员有权享有____国政府的法定节日。

2.所有乙方人员在工作满11个月零____天后，应享受____天的回国探亲假，由________国________机场至________机场的往返机票由甲方支付，应尽可能安排最短的航线。

3.如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。

4.关于补偿上述损失的报酬，可根据当时的情况由双方现场代表商定。但这项补偿不应少于________国________机场至________机场之间的单程机票价金额。

5.乙方人员由于家属不幸等原因，工作满半年以上时，经双方现场代表协商同意，可以提前享用探亲假。如有关人员已享受回国休假，其往返旅费应由乙方负担，对这一类事假甲方不支付工资。

第八条旅费及交通

1.甲方负担乙方人员从________机场至工程现场之间的往返旅费和航空公司招待之外的必须的食宿费。但乙方应努力减少这项额外费用的开支，甲方同意支付乙方人员进入________国的入境费用（例如机场税等）

2.甲方负责提供乙方人员上下班的交通工具，同时也提供现场代表、工程师及其他管理人员的工作用车。

3.乙方应凭机票或收据（按购票当日银行公布的外汇牌价）向甲方结算。

第九条税金

乙方人员应在________（其原居住国）交纳的一切税金由乙方负担；乙方人员在________国交纳的一切税金由甲方负担。

第十条社会保险

1.乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自选办理，甲方同意支付乙方派遣人员每人每月________美元的人身保险费。

2.乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤。

3.如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。

4.派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤30天以内者，发给基本工资；在30天和90天之间者发给基本工资60%；超过90天者则不发工资。

第十一条医疗

1.乙方所有人员在____国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。

2.现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购，费用由甲方支付。

3.乙方人员在200人之内，配备医生一名，男护士一名，超过200人时，是否增加医务人员，由双方现场代表研究确定。

第十二条劳保用品

甲方同意支付乙方派遣人员所有的劳动保护用品，包括每人每年两套工作服、工作鞋、手套、眼镜、安全帽、安全带等。

第十三条支付办法

1.除机票费和准备费全部支付美元外，甲方应支付乙方的其他各项费用，均按80%美元与20%的________国货币的比例支付，如需要改变这一比例，须经双方代表同意。

2.休假工资和应付乙方的机票费应于休假当月之初支付。

3.乙方现场会计每月末编制派遣人员工资及其他各项费用表，包括基本工资、加班费、伙食费等项，经甲方审查和批准后于次月10日前支付。其中80%美元部分，由甲方电汇________银行________帐号，银行汇费由甲方承担。20%的________国货币在现场支付。

4.美元与________国货币的兑换率，按支付日当天________国政府银行公布的买卖中间价折算。

5.乙方派遣人员到达现场后，甲方同意预支每人1个月的伙食费，如需预支其他费用，由双方现场代表协商解决。

第十四条住房和办公用房

1.甲方将按下列标准免费提供乙方人员的住房：

（1）代表、工程师、总监工每人一间；

（2）助理工程师、技术员、医生、会计师、翻译及其他管理人员2人1间；

（3）其他工人每人约4平方米，但每间不超过12人。

2.住房内包括空调、卫生设备、家俱和卧具等备品。

3.甲方同意提供乙方行政人员所使用的办公设备（如打字机、计算器、复印机等）、洗涤设备和用品。

第十五条人员转换

1.乙方负责派遣身体健康、技术熟练的合格人员到________国现场工作，如甲方认为派遣的人员不能胜任工作，经双方现场代表同意后，由乙方负责替换，由此而发生的费用应由乙方负责。

2.乙方人员必须遵守________国政府的法令和尊重当地的风俗习惯。如违反当地法令和风俗习惯而必须送回国的，经双方协商后，由乙方负责送回，机票由乙方负担。如需另派人员替代时，则乙方应负责________机场至现场的旅费。

3.乙方人员因疾病和公伤，经甲方指定的医生证明确实不能继续工作者，应送回其原居住国的，其旅费由甲方负担，如身体状况不合格者，经双方医生检查证实，是因乙方体检疏忽，必须送回其本国的，其旅费由乙方负担。

第十六条不可抗力

1.由于天灾、战争、政治事件等人力不可抗拒的事故而工作不能继续进行，甲方应负责将乙方人员送回其原居住国。

2.如遇上述情况时，甲方人员不撤退，乙方人员亦不撤退，但甲方应支付乙方派遣人员的工资。

第十七条争议及仲裁

1.在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可按（____）项仲裁：

（1）中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。

（2）在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。

2.争议一经裁决，双方必须忠实履行，所发生的费用由败诉方负担。

第十八条合同有效期及其他

1.本合同于________年________月________日在________签订。

本合同自双方签字之日起生效至本工程结束，所派遣，全国公务员共同天地人员返回其原居住国，以及双方帐目清后终止。

2.本合同与附件及工程内容，不经另一方允许，任何一方不得向第三方泄露。

3.本合同用________文、________文书就；两种文本具有同等效力，双方各持2份。

甲方代表：____________乙方代表：____________

见证人：________律师事务所见证人：________律师事务所

医院派遣转正总结篇10

20*年11月5至12日，我市进行20*年我市党政机关考试录用公务员（39名）网上报名。截止报名时间结束，报名人数为4351人，初审通过人数为4188人，缴费人数为3146人。今年5月23至24日，我市从高校毕业生中公开招考企事业单位工作人员（63名）报名，报名人数达到1366人。5月25至26日，我市从卫生类普通高校毕业生中招考卫生系统事业单位工作人员（197名）报名，报名总数为701人。整个考录工作继续实行“阳光操作”。由于措施有力，监督到位，确保了公务员面试的公平公正。一是考官异地交流。二是考生随机抽签确定面试顺序。三是实施全员全程封闭管理。四是采取当场公开亮分方式。五是纪检、监察部门和代表委员参与监督。今年，我市为进一步增加公务员面试工作的透明度，除纪检、监察部门人员全程监督外，还引入旁听制，专门邀请有一定文化基础、在群众中享有较高威信的市党代表、人大代表和政协委员参加旁听。

二、继续做好人才引进工作

，我市组织五次共有82家企业分别赴齐齐哈尔、合肥、杭州、椒江等地进行人才招聘。截止6月底，我市共引进各类高等院校毕业生610人。并召开企业人才引进座谈会和深入企业进行引进人才使用培养情况调查，摸清了企业人才需求和人才管理情况，为有针对性引进人才提供了参考。市人才交流中心根据春节后人才市场供需两旺的特点，举办了第二届“春季人才招聘周”。期间，企业进场设摊415家次，张贴信息328家次，提供岗位4326个，进场求职者超过3700人次，达成就业意向1986人。除此以外，，市人才交流中心在每周日照常举办“人才集市”，共举办26期。同时，充分利用网络快捷便利作用，及时人才招聘信息，进行网上招聘。*人才网共新增会员135家。

三、全面实施事业单位人员聘用制度

今年开始，我市按照台州市的统一部署，全面实施事业单位人员聘用制度。事业单位人员聘用制度是指聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。事业单位人员聘用制度实施的对象是除参照《公务员法》进行人事管理和垂直管理的事业单位以外的所有事业单位。其核心是坚持以岗位管理为基础、社会化管理为手段的原则，打破人员身份界限，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系转变。此项工作已于3月底全面完成。

四、清理规范机关事业单位编制外劳动合同用工

机关事业单位编制外劳动合同用工人员俗称临时工，我市98%以上的机关事业单位存在临时工现象，临时用工总数近5000人，年工资额超过6000万元。此次清理规范是清退部分编制外用工人员，对列入财政部门预算的机关事业单位招用劳动合同用工人员，一律实行派遣管理，即编制外劳动合同用工对象确定后，用工单位与派遣机构签订派遣协议，派遣机构与招用人员签订劳动合同。编制外劳动合同用工人员的工资待遇由用人单位与用工人员协商约定，但不得少于规定的本市最低月工资标准。用工单位必须依法为用工人员办理养老等社会保险。至现在，我市通过劳务派遣为14家企业单位招用劳动合同人员843人，为181家行政事业单位招用劳动合同人员1946人。

五、落实下岗失业人员再就业优惠政策

落实市政府《关于进一步做好就业再就业工作的实施意见》规定，继续对下岗失业人员核发《再就业优惠证》，并对其中就业困难人员从事个体经营，且办理营业执照的，经调查核实后由市再就业办在再就业资金中给予2000元的一次性创业补贴。已发放《再就业优惠证》546本，其中就业困难人员359人；发放一次性创业补贴24.6万元，发放人数达123人；银行小额贷款贴息补助18人计1*69.28元；社保补贴22人计55066.67元。下岗失业人员中有135人实现再就业。

六、开展创业富民促进就业试点

根据十七大提出实现社会充分就业，促进以创业带动就业的目标要求和省政府关于“创业富民、创新强省”的战略部署，我局在石桥头镇开展创业富民促进就业试点，积极探索以创业促就业的有效途径，加快农村剩余劳动力向非农产业转移，促进劳动者实现充分就业。整个试点从3月1日开始至5月1日基本结束。做法主要是全面开展调查摸底，对劳动力就业状况进行统计和登记造册；针对各类对象，分层次开展各种培训；加强就业管理，建立就业信息平台，举办就业推介会；建立村级劳动保障协理员制度，开展就业困难援助活动等。试点工作已取得显著成效。我局正在总结经验，下步将在全市全面推广。

七、全面启动城镇居民基本医疗保险

20*年12月25日，市政府印发《*市城镇居民医疗保险试行办法》，规定未参加城镇职工基本医疗保险的本市城镇居民，包括老年人、未成年人和18周岁以上的全日制在校学生、丧失劳动能力的残疾人以及其他城镇非从业人员等，均可以参加城镇居民医疗保险。城镇居民以户为单位参保，符合参保条件的家庭成员必须全部参保。城镇居民医疗保险个人缴纳的费用按年并按整户一次缴清，实行以户编号、一人一证的医疗保障号码制度。7月份，我市将全面启动参加城镇居民医疗保险工作。此外，继续做好养老、医疗、工伤、失业保险和被征地人员基本养老保障扩面工作。至6月底，我市新增养老、医疗、工伤、失业保险参保分别为5770人、5887人、38120人、5209人。新增被征地人员参加基本养老保障2616人。

八、重视做好劳动争议调解仲裁工作

继《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》分别于1月1日和5月1日实施以来，我市劳动争议案件大幅上升，出现了“三多”现象：一是劳动争议案件多。5月份，市劳动争议仲裁调解机构立案受理劳动争议案件154件，比去年同期增加了1.5倍。二是劳动合同争议案件多。1-5月份，涉及工资报酬、保险等劳动合同争议案件占到所有争议案件的16%，比去年同期增加了11个百分点。三是小标的争议案件多。自《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁不收费制度以来，小标的劳动争议案件逐渐增多，5月份小标的争议案件占总量的8%，是同期的5倍。市劳动仲裁院在案件大幅增加的情况下，尽管人手少，但还是积极及时受处劳动争议案件。今年，已立案调解或裁决各类劳动争议案件131件。