银行轮岗工作总结范文

导语：如何才能写好一篇银行轮岗工作总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】重要岗位管理 岗位轮换 强制休假 离岗审计

一、重要岗位的定义

所谓银行重要岗位，是指在银行经营管理活动中，其工作不可或缺、有明显的风险点，工作状况直接和银行的经营效益、经营目标、经营风险、市场拓展、社会形象等相联系的岗位。按照工作性质和工作特点划分，银行重要岗位可以划分为几种不同的类型：

首先是“权力型”重要岗位，包括银行各级领导干部岗位和有关涉及“权、钱、人、事”管理的工作岗位都属此类。主要有营业机构的负责人和有管理职能的各级负责人。

其次是“操作型”重要岗位，主要适用于涉及授信业务、柜台业务、资金业务、中间业务等风险关键控制点的岗位，包括：综合柜员、会计、事后监督、信贷管理、中间业务批处理、资金调拨以及结算岗位人员（包括票据交换岗位、内部往来岗位人员及印、押、证岗位人员）、出纳岗位人员（收款员、复核员）、金库管理员（金库、秘钥保管员）等。

最后是“督查型”重要岗位，是指对“权、钱、人、事”负有监督职责的岗位。“督查型”重要岗位的风险点在于渎职失位、对违纪违规问题视而不见或处而不力等方面。

二、岗位管理控制的主要形式

（一）岗位轮换

岗位轮换是岗位管理控制的有效方式，是根据风险控制工作需要，有计划的安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。现阶段，银行经济案件时有发生。这其中内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换可以为各项工作提供一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少可以有另外一个人可以评定。为此，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，可以有效地防范经济案件的发生。虽然岗位轮换在防范案件发生，提升员工素质等方面都有着积极的作用，但是重要岗位轮岗的实施过程中，仍然会存在一定的问题。

其一，频繁岗位轮换易导致短期行为。轮岗的年限较短，基层营业网点的负责人频繁变化，不利于针对营业网点的一些改革措施的持续推进和有效落实，降低了基层营业机构对周边环境和市场的快速适应能力和服务能力。更有可能因为营业机构负责人可能会追求短期绩效而忽视长远发展，引起的机构人员冗余，人员效率和机构竞争能力下降。对有些柜面、会计等人员来说，定期岗位轮岗有可能形成工作不认真，敷衍的习惯，容易养成责任心降低的坏毛病，时间久了也容易形成短期行为。这些短期行为对于机构的发展和员工个人的发展都是极其不利的。

其二，降低短期工作效率，容易诱发投机心理。员工在一个重要岗位上工作几年后，也已经熟练掌握本岗位相关的业务知识、技能和业务操作规程，建立了良好的人际关系。但走到新的环境新的工作岗位，新旧工作需交接，新工作环境和岗位为需熟悉和学习，新的工作关系也要重新建立，这些都会使短期工作效率下降。此外，从事一定岗位上的工作，一定会遇到一些困难和不满，若有定期轮换，员工有可能寄望于更换岗位来解决一切问题而非主动克服工作中的难题，在本职岗位上有可能三心二意，甚至采取投机取巧的方式来达到“流动”的目的。

其三，轮岗中交接不清、人员素质不足等可能引发新的操作风险。定期的岗位轮换会出现频繁的工作交接，当出现交接不清，如资料不全，操作方法、客户沟通等方面工作不清楚不明了，都会影响工作效率。再如会计、财务、联行、结算工作专业性较强，对会计人员专业技术水平要求较高，会计人员必须对会计法律法规及相关操作规程等有一个全面和熟练的掌握，才能胜任会计岗位。同时，会计工作又是项连续性和经验型较强的工作，由于会计业务长期处于不断发展变化的过程中，需要及时地吸收，因此要熟悉该项工作需要花费一定的时间精力，其他部门人员如果轮换到会计岗位上，容易因业务不熟练和缺少工作经验而造成工作失误，从而导致新的操作风险的产生。

其四，岗位性质、待遇等差异性影响岗位轮换的工作效果。现在大部分商业银行推行的薪酬分配办法突出与单位和个人业绩挂钩，受经济利益驱动，基层经营机构效益好的员工不愿到效益差的机构去工作，而效益不好的机构的人员很有可能希望抓住轮岗的机会到效益好的基层经营机构，而不是努力工作改变原来基层经营机构的效益现状。另外，由于不同工作岗位的性质不一样， 往往形成了各岗位之间的工作条件、工作量的不同， 使员工也形成了一些好岗位和差岗位的观念， 这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。

（二）强制休假

强制休假也是银行对重要岗位员工进行岗位管理控制的必要方式， 是防范人员风险、道德风险，完善内部控制的重要制度，是对岗位轮换的重要补充。主要是指根据风险控制工作需要，在不事先征求本人意见和不提前告知本人的情况下，临时强制要求关键岗位人员在规定期限内休假并暂停行使职权，同时对其进行离岗审计的一种制度安排。

从频率上看，强制休假可是常规性的，也可以是触发性的。常规性主要体现在对岗位轮换的补充作用的正常强制休假。对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的部分营业机构负责人以及其他关键岗位人员，要定期、不定期地对该类员工进行常规性的强制休假。触发性主要体现在因为重要岗位员工触发某一事件，如经检查或举报发现业务操作中存在重大违规隐患的，个人思想情绪波动较大、神情恍惚、行为异常等，或者家庭、婚姻遭受重大变故或直系亲属投资经商出现巨额亏损、倒闭破产等情形的，必须对相关重要岗位的员工进行强制休假，以防范操作风险案件的发生。

从覆盖面看，既包括基层经营机构的负责人，也有各业务条线、环节上的重要岗位人员。强制休假是手段较为灵活的内控措施，强制休假的对象既包括前台柜员岗、会计授权岗、委派会计主管等重要岗位，也包括基层经营机构的负责人。基层经营机构负责人和委派会计强制休假由总行稽核、会计结算等部门按相关规定统一实施并承担组织责任，各分支机构各关键岗位员工强制休假由相关机构自行实施并承担组织责任。通过重要岗位全覆盖进行顶岗检查，规避和防范操作风险和道德风险。

从后续措施上看，有稽核检查，也有临时性工作交接，重点是稽核检查。强制休假的核心是通过工作的临时性移交、稽核检查，及时发现潜在的风险隐患。稽核检查和报告时强制休假制度最重要的一项工作内容。在强制休假期间，由审计人员或替岗人员对休假人员所在岗位进行业务检查。强制休假人员按有关规定办理与代职人员的交接手续并限期离岗，未经许可，强制休假人员在强制休假期间暂停行使其职权，不得返回工作岗位，也不得向银行内其他人员发出任何工作指令或处理有关工作。强制休假人员在休假期满后，须按时返回岗位并与替岗人员办理交接手续。

对强制休假人员审计或业务检查中如发现有重大问题，审计人员应及时向上级部门汇报并提交审计报告，报告内容应包括：审计（检查）中发现的问题，审计对象应负的责任，处理意见或建议等。

（三）离岗审计

经济责任审计存在多种表现形式，按被审计人的审计阶段和审计目的可以分为离任审计、任前审计、任中审计等。除以上形式外，一些商业银行为了加强关键岗位人员的管理，有效防范操作风险和道德风险，已开始扩大任期经济责任审计，尝试实施了强制休假离岗审计工作。这一审计模式主要适用于具体承办业务的关键岗位人员，主要指各级机构在安排关键岗位人员强制休假期间，组织对其履行岗位职责、经营管理活动既业务操作的合规性等情况实施审计的行为。

当前，在关键岗位人员强制休假离岗审计这一较为特殊的经济责任审计的实施过程中还存在一些问题和困难。

其一，关键岗位人员强制休假离岗审计的对象较多，涉及范围广，审计工作量大。一家内控严密的商业银行，设置的关键岗位通常较多，从事关键岗位人员也相对较多。除了各分支机构负责人以及各部门负责人、各分支机构科室负责人以外，还有运营类、风控类、营销类等多个不同类型的关键岗位，客观上导致审计对象的多样化。

其二，关键岗位人员强制休假离岗审计缺少统一、有效的评价指标，审计质量较难把握。由于商业银行关键岗位人员一般分为各分支机构承担管理责任的人员和承担业务经办直接责任的岗位人员两类。前一类人员的离岗审计即是传统的经济责任审计，其审计内容、范围、评价指标等均已形成了一套行之有效的固定模式，审计工作可以按图索骥，能够较好的把握审计质量。后一种类型即为重点探讨的适用强制休假离岗审计的关键岗位人员。这类人员众多，涉及营销、运营、操作等不同工种，对于这类人员的审计还未能形成统一的审计评价指标，也没有相对标准化的审计模式，对审计质量不易把握。例如对客户经理的审计、对大堂值班经理的审计，除对其履职情况进行了解外，很难找到其他评判标准，再加上商业银行岗位设置和岗位职责未能完全标准化的情况下，审计工作更难以规范。

其三，基层审计人员素质、力量较为薄弱。当前，大部分商业银行的审计工作基本采用“分层审计，下查一级”的模式。对关键岗位人员的审计一般以承担较多经营任务的基层支行开展。由于要承担各类经营任务，支行审计人员的数量和素质一般较难得到保证，独立性也相对较弱、缺乏专业审计人员，从而给基层支行的关键岗位人员离岗审计工作带来了一定的困难。

岗位轮换、强制休假以及离岗审计是重要岗位管理最为重要的三大措施，同时三大措施并不是相互孤立的，而是相互补充、相互协调、相互辅助的三类配套措施，案防工作的实际效果很大程度上取决于这三种方法的综合运用。除此之外，重大事项报告、重要岗位员工八小时以外活动监督也是案件防控的重要辅助措施。

三、健全关键岗位管理的主要思路

在满足监管关于关键岗位管理的要求，最大限度降低案件风险的目标下，综合实施轮岗轮调、强制休假、离岗审计、重大事项报告等各类配套措施，提高案防工作的有效性。

其一，建立统一、规范的银行各管理层级重要岗位的管理政策，内容应包含重要岗位的识别标准、相关部门的职能职责、岗位管理的各类配套措施及其适应范围、管理流程等，实现关键岗位统一集中化管理。建立各层级、各条线、分支机构的重要岗位管理办法，并对岗位轮调、强制休假、离岗审计、重大事项报告等事项作出明确规定，重点关注各项内控措施的协调性和匹配性。

此外，在整体重要岗位管理政策之下，结合商业银行运营管理实际，在实施岗位轮换前，应统筹制定年度重要岗位和强制休假计划，根据实际情况在一定的范围内开展，做好人员储备，在保持会计队伍的相对稳定和会计工作的正常秩序的情况下，发挥岗位轮换和强制休假制度这一内控有效手段，防范案件风险。

其二，完善关键岗位设置，建立标准化的岗位职责和工作流程。一方面对银行的所有岗位进行梳理，制定统一的岗位职责，明确工作内容和要求，并梳理关键岗位操作过程中的风险点，将关键岗位的工作流程标准化，以流程图的形式进行固化，这样有助于岗位人员依章办事，保持全行相同岗位职责、操作、风险控制的统一性。另一方面有助于审计人员则按照标准化工作职责和操作流程对关键岗位人员的履职情况进行客观评价，并对相应风险点的控制情况进行审计分析，从而保障审计规范，提高审计质量。

其三，强抓重要岗位管理政策的落实，执行关键岗位轮换制度规定，坚决杜绝因轮岗不及时，因长期从事高风险的固定岗位， 而导致一些重大经济案件的发生。同时根据银行的实际情况，制定关键岗位轮换制度的细则，最小化岗位轮换的消极影响。当岗位轮换措施不能及时采用，要及时辅助以强制休假和离岗审计，降低案件发生的可能。待轮岗条件成熟后，坚决执行关键岗位轮换制度规定。

其四，强化对重要岗位管理政策落实的监督，并制定相应的考核机制。重要岗位的管理政策实际落实的情况怎么样，存在哪些反馈的意见，这些都需要通过强化对重要岗位管理政策落实的监督工作来实现。通过定期对政策的落实情况的监督和评价，掌握政策的落实情况和效果，及时解决和纠正政策以及管理办法落实中出现的问题，推动管理政策在银行落到实处。

其五，建立重要岗位的相关统计指标，并通过重要岗位人员管理信息系统实现信息化管理。重要岗位的相关统计指标，包括已经识别的重要岗位、已建立上岗标准的重要岗位以及各条线内控措施的实施情况。通过将这些统计指标嵌入到重要岗位人员管理信息系统中，这一系统还应该包括的主要功能有：重要岗位管理、重要岗位员工基本信息管理、重要岗位员工岗位轮换、强制休假、预警信息、轮换、强制休假信息查询以及报表等。通过该信息系统，实现对全行重要岗位的统筹管理。如查询功能中提出能够查询重要岗位员工轮岗后的去向，一是调动的员工，何时调到何机构、何部门、从事何岗位工作，原重要岗位由何人接任；二是部门内部调整岗位的，调整后原重要岗位员工现在从事何岗位，原重要岗位由何人接任；三是客户经理调整客户的，调整后客户经理现在分管何客户，原客户由何人接任分管。通过对银行重要岗位的信息化管理，做到重要岗位管理准确、及时、全面和有效。

参考文献

[1]王秀颀.关于加强商业银行内控机制建设的思考[J].金融经济，2013（04）.

[2]伍洪涛.对国有商业银行岗位轮换制度的分析和思考[J]. 科技经济市场，2007（01）.

[3]金晖.试论我国大型商业银行岗位管理体系改革[J]. 金融论坛，2008（03）.

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关键词：煤炭企业；会计控制体系；构建与实施

企业在高速发展的过程中，越来越凸显出内部控制制度和体系建立的重要性。会计控制是企业内部控制的核心部分，是为了实现企业经营目标，利用会计方法和会计信息保障企业的资产安全、监督控制经营的过程。会计控制系统是企业内部控制系统的重要组成部分，包括两个方面的内容：一是通过会计组织控制达到对会计工作和会计信息质量的控制；二是利用会计信息对企业的经济活动及管理和业务过程所进行的控制。下面结合企业实际，对会计控制体系构建与实施的有效性进行探索。

一、结合企业业务实际，建立有效的学习机制，营造浓厚的学习氛围，全面提升员工对内部会计控制体系的认识。

由于受固有观念的限制，内部控制体系建立的前期，往往会出现认识不足、学习不深的情况，最终导致内部控制措施落实不到位，甚至内控流于形式，使原本规范的内部控制体系失去了应有的控制作用。因此，统一思想认识，提高全员对内部控制的重视程度，是有效实施内部会计控制措施的前提。

1.加大内部会计控制知识的前期宣传

煤炭企业结合各部门、各岗位实际，制定一套行之有效的宣传教育方案，注重国内外先进企业成功经验的导向作用，要充分利用内部网站、矿区广播、电子屏幕、黑板报、专栏橱窗、标语、牌板、班前会、座谈会、例会等各种宣传介质，加大内控知识的前期教育，形成人人重视内部控制的局面。

2.制定科学有效的内控学习方案和考核评价机制。

根据企业工作业务实际，分部门、分岗位，确定学习内容、学习步骤、学习时间、学习方式方法等，并引发学习手册，组织学习，为了保证方案落到实处，企业必须定期或不定期对学习情况进行考核评价，使内控知识深入人心。

二、做好内部会计控制方案实施前的准备工作。

内部会计控制方案的实施，牵扯到原有业务流程、岗位设置、职能划分的调整，大部分企业都会在实施初期遇到各种阻力，加上人们固有的思维模式和操作习惯的影响，要想使内控方案落到实处，必须做好实施前的各项准备工作。

（一）做好流程塑造、岗位设置、职能划分的调整工作

大型煤炭企业在实施ERP等控制软件的准备过程中，仅财务模块的流程塑造、岗位设置和职能划分就涉及到单位、财务人员、多项业务的调整，此项工作处理的好坏直接影响到系统实施的效果。为此，管理层应通盘考虑，结合分险防范、岗位需要、个人特点以及其他管理要求等统一安排部署。

（二）做好数据备份和过渡期的业务处理

无论是新企业内控系统上线，还是老企业管理系统升级，均需要做好原始数据的备份，防止因系统风险造成数据丢失，另外，对过渡期（不少于3各月）的业务处理，因是并行处理，故此阶段经办人员需特别小心，注意数据核对，并防止数据混乱，同时，对旧系统的单据做好留存，以便检查。

三、完善内部会计控制管理系统

（一）制定内部会计管理规范和监督制度，体现出权责明确，相互牵制，制定的《内控制度》和《财务管理文件规定汇编》，是财务人员工作的具体指导。

（二）根据《新会计准则》、集团财务总体要求以及煤炭企业性质，确定使用统一的会计制度、会计政策和会计科目，以便核算、报表、分析时口径一致，考核时依据充分。

（三）煤炭企业内统一规定会计工作处理程序的方法，各岗位依据控制内容完成自己的工作流程，一环扣一环地完成会计核算与财务管理工作，做到为单位内部经营与管理提供信息，既当好管家，又当好参谋，为单位外部各相关机构了解企业经营成果及财务管理状况提供信息。

（四）加强会计工作检查，财务资产部定期或不定期组织人员对各核算点进行会计工作检查，而且范围逐次加大，层面步步加深，针对检查出的问题当场提出，问题再小也不放过，书面公开，奖罚分明，效果明显。财务资产部应对基础工作达标提出更高的要求，会计人员的素质进一步得到提升。这也是煤炭企业在煤炭企业精细化管理方面的充分体现。

（五）实行对账控制，保证了会计信息的准确性、完整性，具体体现在财务工作必须经常对账，即各单位原始凭证与记账凭证、记账凭证与相关账簿、记账凭证、账簿与报表的核对，以及时发现可能存在的凭证录入问题；财务和核算单位定期对账，及时发现核算单位预算资金余额，资产实际价值与账面价值存在的不符。同被核算单位对账还有助于增强核算单位对财务的信任感；出纳及时与银行之间核对被核算单位的银行存款账户余额，对不符的金额查找原因，及时发现有关问题。

（六）实行会计提示方法，对在财务核算和监督反映出的企业相关部门内控中存在的问题，财务通过出具会计提示进行沟通，起到了一定的效果。目前会计提示编号连续，规避的财务风险可查，及时解决了经营中存在的棘手问题。

（七）建立并完善会计档案保管和使用工作，根据国家新的《会计档案案卷格式》进行补充修订原《公司会计档案管理办法》，并聘请档案局专家培训全体会计人员。会计档案做到内容齐全、格式专业、库房集中、安全保密的管理规范。

四、实行科学的岗位分工与轮换控制制度

恰当的岗位分工，可以使业务流程中下一环节的人员对上一环节人员的工作进行检查，从而减少差错产生的几率；还可以使不相容的职位分开，使各职位能够相互牵制，减少舞弊的发生。财务人员轮岗率达到力争达到80%以上，并逐步实现全员轮岗。同时财务资产部应强化岗位职责，一是建立 “岗位责任制”，包括财务资产部经理岗位责任制、核算中心主任岗位责任制、财务主管岗位责任制、主办会计岗位责任制、出纳岗位责任制，做到严格按照不相容职务相分离的要求，人人签字明确，岗位清楚、责任分明。二是制定财务主管考核制度，针对各类考核项目，对每个财务主管考评打分，以激励财务主管带领会计人员提高工作质量。三是建立会计主管审核制，平时及月末由会计主管对每笔会计凭证审核，由会计主管亲笔签字，确保每笔会计技术处理的合规性；对所核算单位每个会计科目审核，确保科目的准确性及安全性。四是建立了岗位轮换制，主要是不同核算单位会计人员之间的轮换，通过岗位轮换，可以降低会计人员和被核算单位合谋作弊的可能性。

因特殊原因无法及时完成轮岗工作时，企业考虑采取现代企业管理中正逐步推行的关键岗位强制休假制度进行补偿性控制。关键岗位员工每年须在一段时间内脱离原工作岗位，所在派驻单位、科室及上级部门应在其休假期间派出人员接手其工作，通过交接工作及时发现差错，并对其的履职情况进行检查。期满销假且离岗检查期间未发现影响其复岗履职问题的，各项工作权限方可自动恢复。通过《会计工作移交清册》检查是否按照相关规定执行关键岗位轮岗；关键岗位员工强制休假通知等相关文件，检查是否在未能及时执行关键岗位轮岗的情况下通过强制休假进行补偿控制。

五、加强预算控制，合理配置资源

（一）建立预算管理制度，成立企业预算管理委员会，由企业董事长、总经理、副总经理以及企业各部门负责人组成，负责制定企业全面预算管理的原则、目标、政策和程序，制定和更新企业全面预算管理制度，并确保执行。预算管理委员会委托财务资产部主责全面预算管理中包括制度建设在内各项工作。

（二）预算编制、审批与下达，每年10月企业开展下一年度全面预算编制工作。各职能部门和生产单位应准确将下一年度预算情况汇总，并经本部门或单位负责人审批后报送至财务资产部，财务资产部根据集团下达的产量、收入及成本指标及上一年度的预算执行情况，对各职能部门和生产单位上报的预算支出进行调整；预算指标经过各职能部门和生产单位进行反复修订后，财务资产部编制年度全面预算草案，提交企业管理层，并召开企业预算审核专题会议，各职能部门和生产单位预算负责人以及财务资产部负责人与会。预算草案获得通过后，由企业总经理、董事长审批后，形成正式文件上报集团进行审批。

（三）预算分解，企业全面预算经营指标由财务资产部按照各单位上报的预算需求及年度经营指标进行平衡将年度全面预算分解为产量、收入、成本、费用等指标；专项资金则由规划发展部按照建设项目、建设单位及资金类别进行分解。各项预算指标分解完成后，同年度全面预算一同审批后，企业管理部将各项指标汇总形成《年度全面预算指标汇编》并下发。

（四）预算调整，每年年中，企业财务资产部按照集团的要求，根据集团实际生产经营活动的需要进行预算中期调整，并上报集团进行最终审批。具体控制标准请参见“预算编制、审批与下达”。

（五）预算执行与监控，全面预算指标的执行监控通过每月财务报告分析中对相关指标的分析说明，以及每月经营活动分析会进行。

（六）预算分析，全面预算的指标执行监控通过每月财务报告分析中对相关指标的分析说明，以及每月经营活动分析会进行。

（七）预算考核评价，企业全面预算考核与“五型企业”考核相结合，将各职能部门、生产单位纳入考核范围。实行月度、季度、年度考核编写《月度、季度、年度指标完成情况报告》、《绩效指标完成情况分析报告》报企业管理部考核办，由其主责各职能部门形成《“五型企业”绩效考核结算表》，企业管理部考核办将考核结果递交内控审计部，对考核结果进行审计；审计完成后，考核领导小组对考核结果及兑现结果进行审批后，人力资源部按照经审批的《“五型企业”绩效考核结算表》对考核结果予以兑现。

六、加强资金控制，防范资金风险

煤炭企业财务加强现金流管理，既保全了资金的安全完整，又对现金流不足的财务风险和经营风险进行了全面防范和有效控制。采取的管理途径有：

（一）实行资金集中管理，银行账户控制。在资金管理方面，采取统一调集煤炭企业资金，提高了资金的使用效益，降低资金成本，保障了资金的安全完整。成立内部银行，控制了核算单位的银行账户，即下属各单位只能在内部银行开立内部银行账户，发生的资金收付款业务统一到内部银行办理，而在商业银行，只允许煤炭企业开立了两个账户，一个只收账户和一个只支账户，真正做到收支两条线。

（二）银行余额调节表编制与复核

每月初，财务资产部内部银行、资金科以及其他银行账户所属单位财务站会计按照银行账户的交易明细（非边远矿区银行账户所有单位还应按照《银行对账单》）与财务系统银行存款科目明细账进行核对，编制上一月度银行余额调节表并签字确认，该单位财务科长对银行余额调节表进行复核并签字确认。

非边远矿区的《银行对账单》，由资金科会计到银行领取或银行通过邮政寄达财务资产部资金科；边远矿区的《银行对账单》，每季末由银行通过邮寄方式寄达财务资产部资金科。资金科设立《银行对账单登记簿》，对各单位领取银行对账单的信息（领取人、领取时间、银行账户等）进行记录，并要求领取人签字确认。

（三）统一资金过程控制，加强预算分析，提高资金使用效益。在资金控制上，年度、月度资金预算指标与经营考核指标挂钩。通过预算的制定、考核，对资金从物资采购、存货的盘点和处置、煤炭的销售全过程实行控制和管理。预算执行分析制度是一项很有效的监控制度，各单位相关人员按月填报执行数据。

各审核单位本着实事求是的原则，认真落实预算执行金额，编写预算执行分析说明，分析说明必须按项目逐一说明节超的原因，同时按当月及累计实际收、支、余节超情况分析说明原因，相关人员必须签字盖章后，于每月月底以书面形式上报至预算办公室。

相关部门建立异常预算资金预警制度，对预算实行动态监控、定期和不定期检查预算的执行情况。

同时财务还应加强应收账款、应付账款、其他应收款、其他应付款、预收预付账款的管理，加快现金的回收，控制坏账损失，利用商业信用，合理利用客户的资金。

七、规范计算机权限控制

会计电算化在提高会计处理效率的同时，也增加了会计信息系统被非法侵入的可能性。为了降低这种风险，企业首先有必要进行计算机系统权限控制，根据会计人员的职级和工作性质授予不同的计算机操作权限。例如，财务主管或主管会计可以享有本单位系统操作员权限，为相关会计人员分配上机密码、职责，并有权审查、调用主管内的所有数据；财务资产部专职技术人员享有系统维护员的权限，在系统管理员授权下，可以修改有关程序和参数；一般会计人员享有操作员权限，根据分配的密码来操作相应的计算仅终端，进行凭证录入、账簿与报表的输出等工作。其次，计算机会计系统与手工系统一样，对每一项可能引起舞弊或欺诈的经济业务，都不能由一个人或一个部门经手到底，必须分别由几个人或几个部门承担。在计算机会计系统中，职务与权限控制是相对应的，如不相容的职务主要有系统开发、系统操作的职务；数据维护管理与电算审核职务；数据录入与审核记账职务；系统操作的职务与系统档案管理职务等。另外，在上机管理中，用于会计系统的计算机是专用的，对计算机的使用建立了一整套管理制度，以保证给一个工作人员和每一台计算机都只做其应该做的事情，每一台计算机操作后都有完备的操作日志记录。

企业内部会计控制体系的构建与实施还在进一步探索与完善中，在国家法律、法规政策的约束下，只有人人遵章守法，各司其职，内部会计控制制度才能充分发挥作用，管理机制才能保证运行。同时，需要借鉴先进企业的管理经验，结合企业实际情况，努力开拓现代企业管理的新领域。（作者单位：神华新疆能源有限责任公司）

参考文献：

[1] 朱荣恩.企业控制理论的发展演变.上海企业家，2001

篇3

我觉得轮岗其实是一个很好的机会，尤其是直接在一线的轮岗，不仅让我们对整个收银流程有较为深入的学习，而且在轮岗期间可以观察到不同视角下的企业发展。轮岗期间得到很多的信息，有些凌乱，也有很多感悟。11月16日办理完入职手续后，在经理的安排下进入健康管理中心，开始着手熟悉各个收银系统，牢记“以顾客为中心，以品质为灵魂”的核心理念。从春风小馆到得意堂中医馆、温泉前台再到员工餐厅，在收银过程中也遇到很多突发事件，在观摩收银前辈在处理突发事件的做法中得到：沉着冷静最为重要，其次是服务态度，再是业务熟练。尤其对公司现行的各类产品、服务价格、活动政策要了如指掌。在掌握收银整个流程和关键点后，也积极走上岗位开始服务顾客。在工作中遇到的问题各种各样，并不是每一种情况都能把握。（1、向经验丰富的前辈请教观摩；2、通过自己的知识整合形成一套自己办事的体系。）

见闻思考：

1、在春风小馆收银点遇温泉顾客在餐厅先行消费付款后，又在出场时办理会员卡要求退费（这样的情况基本上每天都有），给财务及业务都带来不便。我认为业务推广人员在给客户设计的行销方案，在做好外部营销的同时还要做好内部行销，尤其是与财务、收银部分的高效沟通，便于给会员或业主提供更加优质的服务。

2、在收银员的岗位上我并未看到公司关于会员管理部分，景老师在培训中提到我们做的是一家高端配备私人医生的会员制温泉，除了称呼外，并未看到他们享受的服务有何区别。所以我觉得不同的管理体系针对不同的客户，进行细分管理。（所对应的业务服务也可以分为标准化服务，顾问式服务，专家式服务）

3、关于收银交班的情况，目前业务量不是很多所以大家都选择在微信群将自己当天未尽的工作交接下，前一天各点位工作完成度高的，当天对账的工作就可以早些完成并清机及时上岗。还有办理储值卡、会员卡的统计表，也是谁办卡、谁登记，挂账的日报表每天经手的人都不一样，所以形成的表可信任度不是很高。我认为财务部门在与收银每日对账可能存在滞后情况，造成信息不对称。最好是可以形成换位思考和全局系统观，有利于效率提升。（我认为晨会适合收银这个岗位：总结前一天的工作与得失，布置当天的工作任务，可以提升工作效率，对当天的工作大有裨益）

4、收银岗位遇周末、节假日客流大会比较忙，每个点位都必须有人在，温泉10:30最迟，春风小馆有餐会延续到11、12点，时间也比较长，所以各个点位难免会出现串岗情形，而且也没发现什么规律，轮岗事件毕竟有限，但是我认为组织发展都会涉及到一些内部工作流程和制度建设，与寻求方法相比，明确核心需求更基础、更重要，从核心需求出发，满足核心需求，才能更加高效的达成目标。在提出解决方案后，更应该是与流程的受众对接，评估实操过程中流程的合理性。

5、所有复杂的事情都很难有完美的管理方案，更难有面面俱到的评价体系。当靠谱的行为需要过度地费心费力，却又得不到应有的超额回报的时候，大多数都会默默选择做一个难得糊涂的不靠谱的职场老油条。

期望：

“理论是灰色的，生活之树常青”只有将理论付诸实践才能使理论得以检验。学习是不断的汲取新信息，获得事业进步的动力。我更应该把学习作为保持工作积极性的重要途径。

良好的人际关系是我们工作得以顺利开展的保障，在工作中不只是同技术、业务打交道，更重要的是同人交往。所以掌握好同事间的交往原则和社交礼仪。

篇4

一、辖区干部队伍素质结构现状

（一）年龄结构老化，学习能力下降

截至2013年6月末，大理中支全辖在职职工364人，平均年龄44岁，其中机关职工158人，平均年龄45岁。364人中，35岁以下46人，占12.6%，36～40岁48人，占13.2%，41～45岁115人，占31.6%，46岁以上155人，占42.6%。从统计数据可直观看出，35岁以下职工仅占一层，46岁以上职工几乎接近五层，队伍年龄结构较为老化。由此带来最直接的影响一是身体素质下降，体力、精力不济，失去了个人最基本的身体素质条件，工作力不从心，这一情况在辖区保卫、货币发行等岗位上表现最为突出；二是学习能力下降，主动更新知识的意愿不强，接受新事物较慢，综合素质提升困难，并由此进一步加剧了职工队伍的知识老化及业务技能、业务水平下降。

（二）知识结构失衡，整体素质不适应工作需求

多年来，大理中支十分重视抓职工队伍的学习教育，通过加强在职学历教育等方式，使职工队伍知识结构有所改善。目前辖区大学本科及以上学历人员有217人，占职工总数的59.6%，表面看，作为基层分支机构这一比例似乎也不算低，但细分析其中第一学历为本科及以上的职工只有60人，仅占职工总数的16.4%。由于在职学历教育多为函授方式，利用业余时间学习，持续性和系统性不够，加之有的职工直接奔着文凭而去，出发点不对，学习态度不够端正，较难保证学历教育的最终效果。表面上，职工的学历层次提高了，但实际上理论功底和学识水平依然原地踏步，工作能力及队伍的整体素质并未带来实质性改观和提升，职工队伍的知识结构、素质现状与当前人民银行精细化、专业化、高标准的工作需求之间依然存在较大差距。

（三）思想政治素质及职业素养弱化，缺乏进取精神

一是放松了政治理论学习。当前部分职工中带有普遍性的一个错误认识，就是总觉得自己是普通职工，学习政治理论是领导干部的事，离自己太远，因此放松了学习，放松了世界观、人身观和价值观的改造，导致个人思想上缺乏坚定的理想和信念，工作上满足于现状，不思进取，缺乏拼搏精神。二是思想作风、工作作风不扎实，自律意识差。由于放松了思想上的改造，部分职工在工作作风及组织纪律方面都放松了对自己的要求，在工作、学习、生活上都养成了懒惰习惯，不愿吃苦、不愿学习、不注重自身综合素质的提高。一些职工组织纪律涣散，我行我素，缺乏自律意识，工作中拈轻怕重，能推则推，能躲则躲，不敢担责，作风漂浮，缺乏事业心和责任感，职业素养下滑明显。

（四）复合型人才少，工作能力素质偏低

复合型人才的特点是不仅要在专业方面有突出的经验和技能，还要具备较强的综合能力和创新能力，并能在工作中较好地发挥综合效用。由于受到人员结构、知识结构等的限制，目前基层行职工队伍中单一的业务操作型人员占据了大头，据统计中支辖区约占到总人数的72.8%。这类型的员工中，大部分常年从事操作型岗位工作，业务经历单一，工作中思路、视野狭窄，分析能力、文字综合能力低，创新能力不足。这样的队伍状况，难以保障基层央行职能的高质、高效履行。

（五）不注重品行修养，心理素质脆弱

品行是一个人的道德水准、立身做人的综合素质体现。重品行修养就是要在工作中做到高度负责、公道正派、求真务实、廉洁奉公，在生活中做到遵纪守法、情趣健康。当前，在市场经济及多元化思潮的冲击下，个人的思维方式、价值观念都在发生变化，利己主义、拜金主义等思想在基层干部队伍中不同程度地存在。一些干部职工放松了思想道德建设和品行修养，工作上不愿担责，无进取心，安于现状，生活上盲目攀比，追求享乐，慵懒散慢玩浮之风渐长；一些职工不注重心理健康，思想消极，经受不住任何挫折和打击，心理素质脆弱，履职状态弱化。

二、对存在问题的原因分析

（一）基层行多年未补充新人，队伍结构改善缓慢

“流水不腐，户枢不蠹”，“问泉哪得清如许，为有源头活水来”，这都是最浅显的道理。但近10年来，基层行人员补充缓慢，特别是县支行，10多年未补充新行员，犹如釜底抽薪，造成了基层行职工队伍青黄不接，出现断层，职工队伍的年龄结构、知识结构难以从根本上得到改善。

（二）培训机制不完善，不能较好满足队伍建设需要

当前基层人民银行尚未建立起分层次、分类别、立足长远、统一规划的培训体系，在配套的政策措施及激励机制建设等方面不够完善，培训工作还未纳入经常化、规范化、法制化的管理轨道。实际操作中，普遍对持续性教育培训未引起足够重视，尚停留在“缺什么、补什么、需要什么、学什么”的应急式培训层次上，临时性、随机性较强，培训工作缺乏应有的前瞻性、系统性和连续性。

（三）缺乏多岗位锻炼，工作经历单一，经验积累不足

受制于基层分支机构职工队伍的年龄、知识等结构现状，以及职工自身素质、能力、工作连续性、稳定性等因素影响，领导及职工对于轮岗都存在畏难情绪，岗位轮换多限于部门内部，跨部门、跨单位的轮岗相对较少，导致职工工作经历单一，缺乏工作经验积累，综合素质提升困难。

（四）激励约束机制不健全，未充分调动职工积极性

由于人民银行工作的特殊性，基层行尚未建立起一套科学、完善、行之有效的激励约束机制，在激励职工、鞭策后进方面的作用不突出。激励方式和激励程度与职工的贡献、工作状态、工作业绩等相关性较小，“约束过度”与“约束不足”并存，工作中干好干坏一个样，干预不干一个样，甚至“鞭打快牛”（干得多，错得多，罚得多）的不合理现象时有发生，不但未调动职工的积极性，反而触发了职工的惰性及得过且过的错误思想，导致职工队伍素质结构长期难以改善。

（五）思想政治工作针对性不强，对职工心理健康关注不够

随着社会的发展和金融改革的不断深化，职工思想的活跃性、多变性和差异性明显增强，但目前基层行的思想政治工作大多还停留在说教式、灌输式和号召式等传统的方式上，手段单一，方法简单，缺乏生机和活力。在思想政治工作中，对职工的生活和思想状况关心、关注不够，往往出现脱离服务对象的情况，思想政治工作的时效性和针对性不强。

三、改善途径与措施

（一）加大进人力度，鼓励提前退休，改善队伍结构

一是继续加大进人力度。从2010年起县支行开始补充新行员，到2013年7月，大理中支辖内11个县支行刚好补充完一轮。这样的进人力度，至少应继续保持5～6年，才可基本实现职工队伍的新老交替。二是积极鼓励职工提前退休。截至2013年6月，大理中支辖内符合提前退休的人员有96人，其中距法定退休年龄5年的人员有46人，但由于退休后会出现收入锐减，多数人都不愿跨出这一步。因此上级行应出台优惠的提前退休政策，鼓励年龄大的老同志提前退休，这样才能从根本上改善分支机构的队伍结构。

（二）完善培训机制，提升队伍整体素质

一是以人为本，树立全新培训理念。切实把职工教育培训作为基层分支机构人力资源开发和管理的重要手段，真正摆上重要位置。树立长效理念，变过去的应急式教育培训为长期的、系统的、规范的教育培训，建立持续的教育培训体系。二是科学规划，分层次、分类别开展培训。人事部门对辖内干部队伍现状做深入细致的调查摸底，准确掌握职工的理论水平、知识程度及工作能力现状，对照人民银行岗位分类说明要求具备的政治素质、知识水平及业务能力标准，将教育培训目标具体化、标准化，这样既可分层次、分类别开展教育培训，增强培训针对性，做到有的放矢，又可让职工认清自己与职位要求之间的差距，增强学习上的压力和动力。三是完善教育培训激励约束机制。对职工参加学习培训的情况加强考核，并建立健全培训、考核、选拔、任用相结合的管理机制，做到“不培训、不提拔，不培训、不上岗”。

（三）加强多岗位锻炼，培养更多复合型人才

一是提高思想认识，加强对轮岗工作的领导和重视。轮岗锻炼，是培养干部、特别是加快年轻干部成长的重要手段和有效途径，也是分支机构加强干部队伍建设的重要举措，各级领导应提高对轮岗工作重要性的认识，切实加强领导。对新入行员工，每2至3年应安排轮岗交流，对老职工每5至6年应安排轮岗交流，对工作实绩突出、群众公认、发展潜力大的优秀年轻干部，应定期安排跨行、跨系统轮岗交流。通过定期轮岗交流，使干部职工能全方位、多角度地熟悉宏观和微观经济金融政策，掌握各岗位业务知识和操作技能，成为既懂宏观政策，又通晓具体业务的多面手，培养更多的复合型人才。二是制定并落实配套措施，整体推进轮岗工作。应结合单位发展需要、岗位要求、干部成长规律、干部素质及工作能力等因素，制定工作措施，实现干部职工多层次、宽领域、多形式的有序交流，促进基层分支机构轮岗交流工作的规范化、制度化和常态化，并进入良性循环轨道，真正使轮岗交流工作成为促进基层干部职工锻炼成长的摇篮。

（四）健全激励约束机制，充分调动职工积极性

一是进一步改进完善薪酬、绩效管理体系。首先要提升人民银行薪酬福利待遇水平，增强薪酬福利在行业、地方的竞争力，以待遇留人。其次要尽快编写出台人民银行岗位分类及标准职位说明书，在绩效考核分配管理中，增加“以岗定薪”的比重，改变过去仅依托职称、职位为主的考核分配模式，充分调动各层级人员的工作积极性。第三是探索建立职工年金制度，对勤奋敬业、遵章守纪、踏实工作的职工，退休时能领到一笔可观的收入，这样既增加单位凝聚力和吸引力，又使职工心里有期盼，更能安心工作，认真履职。二是进一步优化考核体系。进一步完善分支行行员年度考核系统，增加关键事件和行为记录容量，注重“日常考核”和“业绩考核”，突出职工的“贡献度”，增强考核的科学性和合理性。在考核工作中，坚决不搞“平衡照顾”，切实把握好“约束过度”与“约束不足”的问题，使考核工作更客观、公正，真正起到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。三是完善人员退出机制。对1996年总行出台的《中国人民银行行员管理办法》进行修订完善，严格行员管理，畅通人员退出渠道，对不合格行员坚决予以辞退，进一步增强干部职工的责任感、紧迫感和危机感，促使每一个职工都拼搏向前，努力工作。

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关键词：三农发展 内部管理 规划落实

一、引言

2010年，XX银行按照年初工作会议总体部署，认真贯彻党的十七届五中全会、中央经济工作和农村工作会议精神，坚持深入贯彻落实科学发展观，支持三农发展，紧紧围绕业务经营和内部管理工作目标。切实履行农业政策性金融职能，扎实做好信贷支农工作，业务经营发展态势良好，内部管理不断完善，各项工作成效明显，推进了农发行和华蓥经济又快又好发展。本文拟以该银行为例，通过分析上年的规划落实情况，提出修正建议，以提升XX银行业绩。

二、XX银行基本业务现状分析

1.贷款情况。年末贷款余额34601万元，较年初增加16756万元，贷款增长率93.8%。增长原因主要是：一是发放粮油储备及轮换贷款1388万元支持粮油储备和省级储备粮轮换；二是发放农业综合开发贷款7000万元支持不寻9万亩土地整理，发放县域城镇建设贷款10000万元用于当地土地整理项目。

2.存款情况。年末存款余额20373万元，较年初增加16226万元。

3.不良贷款比例。年末余额886万元，占比2.56%，较年初下降2.4%，主要原因是XX市酒业公司贷款收回300万元。

4.资产利润率。全行总资产34986万元，实现利润766万元。

5.收入成本率。各项收入1561万元，各项成本支出796万元。收入成本率达196.35%。贷款应计利息1345万元，实收利息1433万元，综合收息率106.49%。

6.人均利润。1-12月各项收入1561万元，其中：贷款利息收入1433万。各项支出796万元，其中：系统内存放款利息支出554万。帐面利润765万元，人均利润51万元。

7.中间业务收入。XX银行加大保险工作力度，成效显著。代收保费23万元，完成手续费收入6万元。

综上所述，XX银行在既定的发展战略指引下，取得了较好的成绩，也存在着相应的问题，本文有必要提出修正方案，以进一步提升业绩。

三、银行战略规划修政建议

1.严格执行政策，保证收购资金供应。按照“区别对待、分类指导”的原则发放贷款，重点支持粮油储备体系建设，保证了粮油储备资金需要。全年XX银行发放地方储备粮轮换贷款支持XX市加快省储轮换进度，支持其轮入稻谷，轮入小麦，发放省级储备油贷款，确保国库完成油菜籽收购计划，发放县级储备粮油贷款，支持XX粮油公司新增稻谷，菜油产业发展。

2.大力支持农业综合开发、新农村建设和农业小企业的发展。根据行业和区域发展实际，准确把握政策，合理确定贷款投向。XX银行要抓紧开办农业综合开发贷款、新农村建设贷款、农业小企业贷款等业务发展机遇，积极组织人员调研，掌握农业综合开发性项目的运作特点。

3.较好完成中间业务，存款业务较去年显著增长。新业务拓展是重点，建立在客户营销基础上的中间业务和存款业务要取得显著增长。到年底，累收保费，其中财产险，寿险，实现手续费收入都要显著增长。XX银行存款上升的主要来源系今年国家对种粮农民的粮食直补和综合直补的提前到位和额度增加以及企业贷款后的派生存款；年末存款余额要达到规划指标。

4.加强信贷风险防控。一是积极化解存量贷款。通过努力，在年内清收XX酒业公司不良贷款；按政策规定在年内完成了原政策性粮食挂账贷款的剥离工作。二是做好政府融资平台贷款风险评估与控制。按银监局要求，对XX银行两户政府融资平台公司贷款项目进行了风险评估和分类，所涉及贷款项目资金使用正常风险防控措施到位。三是强化信贷基础管理。XX银行将信贷基础管理放在首位，防止和纠正重贷轻管的倾向，坚持营销和管理并重。对政策性贷款做到了按月核查粮食库存，对商业性贷款吸取了封闭管理经验。注意从库存管理延伸到物流和现金流管理，扩展到财务因素和非财务因素，达到早发现、早预警、早处置，确保了银企帐实相符。

5.强化财会管理，提高服务水平

XX银行以深入推行综合柜员制作为本年财会工作重点，加强了组织领导，对临柜人员进行了技能培训，安装了远程监控系统，并对原有监控系统和相关器械统一调整，进一步保障了XX银行门柜业务的正常有序开展。

加大了增收节支力度，加强对财务收入的组织、监测和分析的力度；同时加强了成本控制力度，规范和监督财务开支行为，严格执行财务政策和财经纪律，努力降低经营成本，强化成本费用约束，继续完善财务资源配置方式，提高财务资源使用效率，提高经营效益。

严格按照总、分行要求，在综合业务会计应用系统、大小额支付系统、电子验印系统、报账系统等会计系统和人行反洗钱系统的日常运用中，及时上报系统运行情况和实际操作中遇到的问题，及时更新系统，提高各个系统运行质量，实现会计业务处理全面电子化进程。并配合上级行对财会工作进行的检查督导，纠正工作中存在的问题和不足，规范操作程序；强化反洗钱工作，严格结算和帐户管理。

6.加强办公室工作，实施精细化管理

通过“三道防线”各负其责又相互配合，进一步形成严密有效的内控体系，防患未然，查患及时，减少隐患，杜绝大患。加强重岗和敏感环节人员管理，按要求对重岗人员进行岗位轮换和强制休假；强化岗位相互监督制约，有效防范操作风险和道德风险。配合完成支行行长的交流离任经济责任现场审计工作，以及银监会、监事会和总分行工作组的相关审计工作等。按照总分行的规定，支行费用开支报账制系统上线运行，加大节支力度。

办公室工作深入学习贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全行年初工作会议精神，立足于服务和服从全行中心工作，在组织办公、开展调查研究、提供文秘服务、加强信息宣传、搞好档案保密等方面真抓实干，切实履行职能，不断提高服务质量和工作水平。一是有效发挥办公职能。搞好会务和公文服务，努力做到精简高效，确保了收文畅通，及时传递；二是深入开展调查研究，提供有价值的决策参考，拟写上报《信息简报》、《调研与探讨》和《信息快报》；三是强化系统档案管理工作。支行档案管理人员到先进行参加观摩学习。并按照总行新规整理文书档案，做到档案管理资料规范完整；四是切实做好保密工作，进一步落实保密工作责任制，确保全行全年无失泄密事件发生。

稳妥推进内部改革和运维工作。一是进一步深化岗位绩效考核工作和激励员工工作积极性，完成全行职工聘用合同签订工作，确保用工管理依法合规，促进队伍结构进一步优化。二是在去年双选双聘工作的基础上，增聘了一名执行业务经理一级，进一步完善落实用工制度改革；做好了入情入理的思想工作，正确对待效率与公平、岗位差异和收入高低，全面顺利推行岗位绩效考核和浮动系数落实工作。三是进一步强化了运维管理，严格运维流程，确保运行和维护管理达到标准化、规范化、制度化。投资2万多元对机房防雷接地、供电系统等进行了改造。加强了对系统运行的风险监测，及时识别、排查、控制、消除风险隐患，加强应急管理，确保系统安全稳定运行。

7.坚持两手抓，努力搞好四项建设

切实抓好党的建设。一是加强基层党组织建设，建立党员党性定期分析制度，健全永葆先进性的长效机制，发挥党员的先锋模范作用。二是严格党员发展标准，稳步扩大党员队伍。三是积极推进党内民主建设，尊重党员主体地位，保障党员民利，增强党组织的创新活力和团结统一。落实党建工作责任制，开展争先创优活动，以党员队伍建设带动员工队伍建设，以党内和谐促进行内和谐。四是进一步加强了作风建设，领导干部和全体党员带头加强劳动管理，改进工作作风，真正树立农发行为客户服务的理念，切实整合全行员工思想和行为，努力达到全行干部职工能心往一处想、劲往一处使，共同为农发行的改革与发展献计出力。

扎实开展内控和案防制度执行年活动，加强班子队伍建设。

推进企业文化建设。完善企业文化战略识别系统、理念识别系统、形象识别系统，着力推动企业文化建设从局部向全面、从浅层次向深层次发展。

搞好党风廉政建设。继续推进了拒腐防变教育长效机制、反腐倡廉制度体系、权力运行监控机制和廉政文化等建设，标本兼治，尤其注重了从源头上防治腐败。

参考文献：

[1]农业银行XX支行2010年工作总结报告，2010

[2]农业银行XX支行2011年工作总结报告，2011

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从去年开展案件专项治理工作以来，我局领导高度重视邮政金融风险管理，根据*邮金管[*]24号文件转发省邮政储汇局《转发银监会关于进一步开展案件专项治理工作的通知》（川邮储汇发[*]96号文件）的要求，认真组织开展案件专项治理工作。

现将全年的案件专项治理工作情况汇报如下：

一、进一步建立和完善内控制度，切实防范风险、控制案件的发生。我局领导高度重视邮政金融风险管理，认真组织开展案件专项治理工作。从内控制度的制定和完善入手，规范操作流程和业务管理，促进互控机制的建立，切实加强全员内控、全方位内控、全过程内控、全年内控，有效防范风险、控制案件的发生。把住内控关键环节，认真研究业务发展和管理中出现的新问题，不断补充和完善内控制度，加大对邮政金融内控管理和重点岗位人员履职情况的检查和惩处力度，使我局邮政金融内控体系建设进一步健全、内控制度进一步完善、从业人员的内控意识进一步增强，有效防范邮政金融风险，控制资金案件，促进邮政金融业务健康、协调发展。

二、组织学习，认真领会。我局认真组织邮政金融员工学习银监会《关于进一步开展案件专项治理工作的通知》精神，把案件专项治理工作落实到基层，让所有的干部和职工加深对内控工作重要性的认识，不断提高其内控意识，使其自觉执行内控制度。继续推进“六个全”体系的建立和完善，充分发挥“操作层的互控防线，管理层的日常监督检查防线和稽核检查层的再监督检查防线（三道防线）”的重要作用。

三、“专项治理”与“内控管理年”相结合。我局将“案件专项治理”与邮政金融“内控管理年”工作紧密结合起来，坚持“回头看”和“回头查”工作，对重点部位要加强管理和监督检查，采取切实有效的措施加强重点防范，定期、不定期地开展信息的收集和反馈工作，巩固网点排查成果，继续强化“排查”和“轮换岗”工作。

四、加强对“八个高风险领域”的风险防范。各局一定要针对“八个高风险领域”的内控制度落实情况，在管理和经营的各个层面对其形成高压态势，使各项管理制度和防范措施切实落实到每一位职工。对“八个高风险领域”的风险防范进行精细化管理，严格做到：

（一）认真落实授权卡或柜员卡制度。严格执行提款和支票转账的四级权限审批制度（局长、分管副局长、部门负责人、会计），凡一次提取*万元及以上的相关部门必须严格审核，严格把关。对前台业务授权必须严格按照《智能令牌管理办法》坚决落实三级密码权限管理（支局长、综合柜员、普通柜员），严禁超权限使用智能令牌授权。

（二）严格执行支票印鉴分管制度。在开户行预留的“企业负责人印鉴和财务专用章”必须由财务室负责人指定专人掌管，不得由储蓄会计和出纳掌管，支票应由出纳掌管，购买支票登记簿应由会计掌管。凡掌管银行预留印鉴者，每次审核使用支票提款后，必须在支票使用登记簿签章。

（三）加强空白凭证管理。重要空白凭证实行“统一印制，专人管理，定期换岗，双人领取，证印分管，入库保管”的办法，视同现金管理。对重要空白凭证必须实行双人分管机制，重要空白凭证实物由库管员管理，凭证管理员负责登记、核算，双方要定期盘点核对，确保账实相符。重要空白凭证的入库、领用做到手续清楚、责任明确、检查及时。重要空白凭证管理人员按种类设立“重要凭证分类汇总登记簿”和“重要凭证分户登记簿”，依据重要空白凭证请领单、上缴单、发放单以及使用等随收发（使用）数量变化进行登记、盘结。

（四）严格执行金库“五大制度”和尾箱管理规定。金库管理必须严格执行金库管理“五大制度”、“双人值守”、“双人进出库”、“金库钥匙双人保管”、“双人开启金库大门”、“双人开启密码”、“金库现金必须严格控制在核定的限额内”等管理办法。严禁无关人员进入金库，每旬必须对金库安全情况进行一次检查；支局金库每月不得少于10次检查。

尾箱按使用级别分为普通柜员尾箱和综合柜员尾箱，按用途分为现金尾箱、凭证尾箱和现金、凭证混合尾箱三类。一个网点只能设置一个综合柜员尾箱，按一个台席一个尾箱的原则设置柜员尾箱并与实物尾箱相对应。营业结束，普通柜员轧账正确无误后必须上缴系统尾箱，同时将系统尾箱对应的实物尾箱上缴综合柜员。

（五）认真执行查询对账制度。储汇会计人员必须坚持“三个天天（即：天天对账、天天做账、天天核账）”制度，并定期与出纳、银行及上级账务进行核对，确保总账、明细账科目设置齐全、总细相符、账账相符、账表相符、账实相符。储蓄会计每月与出纳一同到银行领取银行对账单并逐笔勾挑，做到银邮相符。稽查人员必须按规定的检查频次和内容定期或不定期对会计账务进行核查，及时发现和控制风险隐患。

（六）严格执行重点岗位轮岗和强制休假制度。邮政储汇重点岗位人员（储汇会计、储蓄出纳、营业前台人员、事后监督、经警、支局长）实行轮换，是储汇资金安全运行监督制约机制的需要，是完善内部控制和及时发现邮政金融风险隐患的需要，也是预防控制内部资金案件的重要手段，做到分期、分批、有计划地对储汇重点岗位人员实行轮换，每半年轮岗人员不得少于30%，全年必

须对100%的重点岗位人员进行轮换岗或强制休假。

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关键词：并购；战略；整合

中图分类号：F830.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）13-0081-02

并购后企业的发展战略是新企业的高层管理者根据购并后企业的宗旨、并购各方的情况以及国内外环境的分析，确定企业的总目标和发展方向，组织企业的人、财、物等资源，实现企业总目标的整体谋划。

一、外部环境分析

1.经济因素。截至2002年，中国汽车产量突破325万辆，跃居世界第五位；高速公路里程达2.52万公里，跃居世界第二位。公路建设和汽车工业的迅猛发展，拉动轮胎行业高速发展。2002年中国轮胎产量（包括摩托车胎）为16 046.1万条，比上年增加20.14%，居世界第三，并接近位居第二的日本；其中子午轮胎产量4 881.7万条，比上年增加25.57%，占轮胎总量的30.42%左右。

2.产业政策。由于影响到国家的经济安全和国防安全，轮胎一直都被当做战略物资看待，开发程度较低。1996年国家计委、国家经贸委、化工部曾共同对子午线轮胎的发展制定了一个原则，即子午线轮胎外商不能控股。随着中国加入WTO和改革开放的深入，在国有企业战略性调整中，并购国企已没有政策。2002年年末陆续出台的《利用外资改组国有企业暂行规定》和《外国投资者并购境内企业暂行规定》等条例，给外资公司并购国有轮胎企业创造了良好的环境，提高了外企和民营企业参与对国有企业不良资产重组的可能性和积极性，促进了外资轮胎企业在中国实施低成本扩张。

3.竞争因素。随着国外汽车生产巨头纷纷抢滩中国，国内轮胎行业将成为全球汽车配套工业企业争夺的焦点。其中轮胎业未来发展的主流产品子午线轮胎市场的争夺将进一步加剧，目前，米其林、固特异、普利司通等在中国投资的合资企业的产品都是子午线产品，占了国内子午线轮胎市场60%以上的份额。商机的无限扩大，外资轮胎巨头争夺中国市场的竞更加剧烈。

4.技术因素。随着轮胎工业的发展，智能型轮胎、安全环保轮胎、绿色轮胎、超低滚动阻力轮胎、高速轮胎等新产品层出不穷，迫使轮胎企业要加大科技投入，增强自主开发能力。如大公司、大集团建立自己的研发中心，与高等院校、科研院所联合开发，消化吸收世界轮胎工业的先进设计理念和制造工艺，进行技术改造。上海轮胎橡胶（集团）股份有限公司、三角集团有公司与北京橡胶工业研究设计院、同济大学、上海交通大学等科研院所和高等院校合作，联合开发新产品，建立自己的研发中心 。

二、内部环境分析

1.管理能力。在41年的发展历程中，银川橡胶厂曾走过了辉煌，同时由于国营企业吃大锅饭的机制及市场竞争的激烈，企业陷入困境。没有独立设置装备动力部门而只是在制造部下设维修处，从而导致维修和生产部门的职责不清。公司没有独立设生管部门，制造部的年度生产计划、月度生产计划都有本部门编制，从而未能形成有效的管理监督机制。

在质量管理方面，公司通过了ISO9001（2000版）质量体系认证、ISO14001环境管理体系认证和轮胎产品强制性安全认证（3C认证），民用轮胎获得美国交通部DOT安全认证，子午轮胎获欧洲E-mark认证，11个规格航空轮胎获中国航空总局CCAR-TSOA适航认证。因为没有独立的品保部门，弱化了轮胎的品质管理。公司缺乏激励机制，生产员工质量意识不高，从而导致轮胎质量不稳定，长城轮胎在市场销售量逐年递减，而斜交轮胎存在大量的积压。

在激励措施上，公司现行的激励机制基本沿用传统的国企方式，如岗位津贴、发放奖金和提升职务等；没有定期的任务考核及工作质量考核。岗位工资差别不大，技术人员、管理人员工资在同行业普遍偏低，部分优秀员工外流。

2.生产运作。银川橡胶厂建有大跨度、全封闭一体化的现代化生产厂房，并从德国、美国、荷兰等引进GK450密炼机、钢丝帘布压延机、四工位自动成型机，X光检测机，门尼黏度检测仪等关键生产及检测设备，主要产品包括工程轮胎、载重轮胎、轻卡轮胎、农用轮胎、航空轮胎、航空翻新轮胎和半钢子午线轮胎等系列轮胎146个规格255个品种。年产尼龙斜胶胎200万套，半钢子午胎130万套、全钢子午胎40万套的生产能力。几十年的轮胎行业的经验，从而形成了成熟的轮胎生产技术和生产工艺。

3.研究开发。银川橡胶厂没有建立自己的研发中心，忽视产品研发工作，因此未能在激烈的市场竞争中不断开拓市场，把握发展机遇，从而严重制约了银川橡胶厂的发展壮大。佳通轮胎率先在中国设立了自己的全球技术研发中心，为佳通轮胎的发展提供科研技术、工艺等方面的支持。为了增强国际竞争力，该研发中心还聘请了轮胎业国际知名专家6人，这些专家都具有在国际一流轮胎公司从事二三十年的轮胎配方、结构、工艺、设计等方面的丰富经验。该研发中心为产品的测试与改进、新产品的开发提供了强有力的保障，设计开发出让用户满意的国际一流的轮胎产品。

4.市场营销。第一，公司营销观念落后，营销还处在推销阶段，拼命在各地设立办事处、仓储中心、分散点等等，以单纯扩大销售网络来推销产品。其结果收效甚微，产品库存反而越来越多，资金周转不灵。第二，营销规划缺乏目的性。企业没有长远的营销规划，企业不肯对未来的市场发展投入，只图保住眼前的销售业绩，而最终却导致市场份额不断下降。第三，市场调研重视程度不够。对本企业营销的目标市场的轮胎产品价格、质量、品种要求以及该地的需求总量、经济发展、公路发展状况不了解，对竞争对手的技术能力、营销渠道、合作伙伴和资本实力不了解、或者了解甚微，又如何做出相应的对策。第四，缺乏品牌观念。企业生产的牌子有好几种，很多用户在选择轮胎品牌时无可适从。在品牌管理方面尚处于消极保守的落后水平，并未了解品牌开发利用和销售开发之间的实质性联系。

三、结语

通过对并购后银川橡胶厂进行战略分析，轮胎行业突飞猛进发展给并购后的银川橡胶厂提供快速发展的机会。同时，外资企业进入中国抢夺市场，加剧轮胎企业激烈竞争。同时，银川橡胶厂内部管理水平较低，无法适应并购后企业的快速发展。对并购后的企业战略如何进行成功整合，将会减少并购的机会主义，确保企业并购成功。

参考文献：

[1]萨德沙纳姆PS.兼并与收购[M].胡海峰，舒志军，译.北京：中信出版社，1998.

[2][美]约瑟夫・克拉林格.兼并与收购：交易管理[M].陆猛，兰光，周旭东，译.北京：中国人民大学出版社，2000.

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商业银行柜面柜面业务是直接接触客户的前沿阵地，柜面业务风险是伴随着银行业的产生而产生的，在银行业发展的早期就受到了西方各国金融业专家、学者的重视。近年来，随着社会经济、信息技术、网络科技的发展，我国的银行业的发展方式也发生了很大变化，但柜面业务依然是最普通、最重要的银行与客户接触的第一平台，加强柜面风险防控尤为重要，一旦发生柜面业务风险，可能造成银行资产的流失，损害银行自身的利益，或者损坏银行职员、顾客的利益，造成双方纠纷，危害顾客利益，造成顾客的流失，影响银行的长远可持续发展。所以，所以，加强商业银行柜面业务风险识别与控制十分必要，是每一家商业银行必须高度重视的大事。

二、商业银行常见的柜面业务风险

柜面业务风险伴随商业银行业务的始终，每一道程序、每一个环节，是普遍的客观存在的，形式多样，总体上看，任何一家银行都不可能完全消除柜面业务风险，但柜面业务风险又是可以识别进而防范的。综合来看，商业银行常见的柜面业务风险通常出现在以下几个地方：

（一）重要业务上

商业银行临柜人员承担着很多重要柜面业务，但在实际工作中，柜员操作不规范、工作时心不在焉等，会出现现金业务未一比一清，虚存虚取、虚调拨、现金进出没有记录等情况；也常出现没有对重要的单证、物品进行严格管理导致遗失的情况；或者在账户管理上程序不足，资料不充分，账户使用不规范，印鉴随意使用等情况，或者对柜面支付业务没有进行严格、及时的审查，或者办理过程中违规操作，造成后续的很多问题和麻烦；或者柜员在挂失、解冻、资信证明等特殊业务上不规范处理、担保物、质押、抵押物核对不准确、不规范导致银行借贷风险等。

（二）重要环节上

现金、章、中空等物品没有收好，离柜时系统没有退出，上下班工作交接、登记不规范、账户核对出错，复核时马虎大意，大额交易存在明显程序漏洞、私下制作凭证、调拨业务、调整账户、签字漏、缺、不规范、监督检查次数和力度不足等，这些重要环节上的失误或错误，都会给商业银行带来很大风险。

（三）重要岗位上

一个银行是一个小型的系统，和其他分行、上面的总行又联结成一个大的完整的系统，每个职员的分工有所不同，承担的业务责任也不同。商业银行中，如果人员业务分工模糊，工作大量交叉、重叠、缺漏，极容易造成现金管理、凭据核对收放、重要数据统计重复或错误等问题，轮岗轮休的混乱，也会造成柜面业务的混乱，柜面业务人员自身的综合素质、职业道德、柜面风险防控意识较低也会增加很多柜面风险的发生。

（四）重要时间段上

商业银行临柜人员的纪律要求是非常高的，如果临柜人员工作前的准备不充分，不按时开始办理柜面业务，业务记录与系统不匹配，造成虚假业务，或者非营业时间私自办理业务等，会造成很多问题；如果在一年的特殊节假日、一天中午的用餐环节没有做好轮班交接手续，或是日终结算时没有严格核对现金、重要单据、重要物品、钱箱未上锁、钱箱钥匙没管好，与武装押运人员没有交接好等，这些重要时间段的柜面工作出现纰漏都会产生严重后果。

三、商业银行柜面业务风险的控制措施

近年来，我国的银行业蓬勃发展，但管理水平相对落后。在同行竞争、业务扩张，社会信用危机、柜面案件风险高等因素影响下，银行的风险防控面临很大压力。但是，柜面业务风险防控是容不得一丝马虎和懈怠的，应积极采取措施，提高商业银行的柜面业务风险防控能力，提高柜面业务的安全性。

（一）加??银行的系统性管理

应加强单个的银行内部系统的管理，同时加强单个银行与其他分行、上级银行、总行的横向、竖向的联系，在平行系统、竖向系统之间都建立一个完善的信用体系，加强系统的内部信息、数据、资源的共享。比如，A银行内部已经形成一个完善的银行系统，包括柜面业务的窗口布置、针对业务、柜面人员配置、重要业务的操作流程、操作规则、程序、重要票据、印鉴的保管等都有特定的流程和规范促进银行的有序运转，那么A银行的这些流程、程序、规范同样也可以运用到同级的B、C、D分行中，另外，这些分行运作办法都由受总行管理，由总行逐级下传，这样，整个银行就形成了完善的运作系统，柜面业务审核监督就十分方便了。除了加强管理系统的建设，还要加强银行信息系统的建设，总行总信息网和下层级银行应建立高效的连接入口，便于对各银行的柜面业务进行监督，一旦发现异常，可及时启动应急业务，并将情况汇总放映给其他银行，提高警惕，加强信息网的安全监控。

（二）加强对临柜人员的专业化管理和考核监督

应加强对临柜人员的专业化管理，严肃临柜人员的工作程序、操作流程、月度、季度考核，严厉惩处临柜人员违法作案，定期、不定期的对临柜人员进行教育培训，提高临柜人员的风险防范意识，强化对临柜人员的柜面风险识别、判断、评估、应急处理能力的培训和教育，尤其是对一些高科技技诈骗手段、诈骗工具、虚假金融票据等的识别和应急处理能力的教育训练，提高业务能力，降低柜面风险。比如昆明的某商业银行，每半月会进行一次柜面风险安全宣讲会，每三个月举行一次大型柜面风险实操演练培训，每周周六都会组织柜面人员进行柜面风险防范和安全事件讲座，听取临柜人员对本周临柜业务处理情况的工作汇报，对发现的新情况、新问题进行记录和商讨防范措施，并对下一周的安全工作作出指示，这一有序的、长期的管理，极大的提高了柜面人员的风险意识、职业责任感、风险防范和应急处理能力，该商业银行的柜面案件风险是历年最低的。

（三）加强重要柜面业务监督

应加强商业银行柜面业务的监管，对柜面人员的重要业务、重要环节上要严格监督，严格把关，做好每日审核、每周审核、每月审核、季度审核、年终审核等，一旦发现问题，及时进行修正。银行的重要岗位代表了银行某一方面、某一程序的严肃性和重要性，比如银行印章管理、现金管理、外汇、外票管理、银行重要资产管理等重要物业上应选用具有高度业务能力，高度责任意识、法律意识、自我管理能力和严谨认真工作态度、热爱本职工作的人员来担任，并对岗位人员的柜面业务进行严格监督和管理，保证其工作符合规范、程序正确。

比如，应监督柜面人员按时开始处理业务，排班合理、交接登记详细、现金、重要票据、单据、物品等业务的交接完整、规范，现金箱钥匙双人上锁，钥匙分开保存等等，从重要业务、重要环节、重要岗位、重要时段等不同角度入手，加强管理和监督，必定能提高商业银行的柜面风险防控能力，提高商业银行柜面风险的安全性和可靠性，维护银行和客户的利益。

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文章标题：银行科级干部竞聘演说稿

首先感谢各位领导、各位评委、各位同志给予我展示自我的舞台和施展才华的机会！科级干部实行公平、公正、公开地竞争上岗，这是深化人事制度改革的重大举措，也是我行加强干部队伍建设的有益尝试。我将珍惜这次提高自己、锻炼自己的机会，勇敢地走上台来，接受大家的评判。

我今天演讲的题目是“不满足是上进的车轮”，这是鲁迅先生的一句名言。一个企业如果甘于现状，不思进取，那么等待它的必然是被竞争所淘汰；对于人也一样，如果但求无过，不求有功，整天浑浑噩噩，还谈什么报效国家，献身中行。

众所周知，从现在算起，我国加入WTO后，对金融业的保护期还有两年时间。在渐次开放的过程中，我们已经真切地感受到外资银行给我们带来的压力。前有“南京爱立信倒戈事件”，后有花旗银行“存款收费之争”。再加之各股份制银行纷纷祭起“杀手锏”，我国的金融同业的竞争正可谓是“群雄并立、烽烟四起”。

中行要在激烈的市场竞争中不断前进，“不满足”就是中行的“车轮”。作为一名中行员工，面对人事干部制度改革的挑战，就应该保持不满足的心态，战胜自我，勇于进取，为中行的改革尽一份心、献一份力。

我叫XXX，（XX）人，生于×年×月，××××年入伍，××××年加入党组织，××××年入行，从事电脑工作××年，曾担任X行科技处处长，现任X行科技处××科科长。××年会计专业本科毕业，经济师。

今天，我竞聘的是××××科科长。我从以下×个方面简述一下我竞聘的理由。

首先，竞聘上岗有利于提高自身的素质，全面发展自己。（加入自己的工作经历）。每一次工作的调整和岗位的变化，对我人生阅历的丰富和能力的提高都是一次难得的机遇。我觉得越是新的工作环境越富有吸引力和挑战性，越是能够学到新知识，增长新才干，开拓新视野，挖掘新潜力。挑战与机遇同在，压力与动力并存，这次竞争新的岗位，目的就在于锻炼自己，获取多方面实践经验，提高自身综合素质。

其次，我认为自己具备担任该职务所必须的政治素养和个人品质。第一，我的敬业精神比较强，工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨；第二，工作中，我坚持学习、勤于思考，注意发挥大家的主观能动性，集中群众智慧，这对于××××工作尤为重要；第三，我办事稳妥，处世严谨，严于律已，宽以待人，善于团结同志，具有良好的协调能力。

第三，我认为自己具备担当该职务所必须的知识和能力。××科的工作具有特殊性，体力劳动和脑力负担都比较大，要求必须具备良好的组织纪律性、无私奉献的优良品质、雷厉风行的工作作风（根据实际情况归纳总结）。我当过兵，入行后又长期从事电脑工作，这十几年的经历锤炼了我的意志，培养了我吃苦耐劳、坚忍不拔、严谨细致的工作作风，这是做好××科工作的基础。除此而外，要做好××科的工作，还必须具备丰富的业务经验（或是较高的业务理论水平…）。我长期从事××工作，在工作中我注意分析总结问题发生的原因，逐步摸索出一套×××办法（经验、做法），推广后得到各地市（城区支）行领导（员工）的好评。在市分行科技处工作期间，还主持开发了××、××系统，编纂了××、×××、××等有关的规章制度，对规范了基层业务操作、防范计算机风险起到良好的作用（还可列举有关成绩）。还利用业余时间撰写了《》、《》等文章，在《》、《》等上发表。

以上这些，有利于我能够更快地进入××科科长角色，开展工作。如果我能够竞争上××科科长这个职位，我将在处领导的带领下，………（简单写一下工作的思路、想法和打算。）

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【关键词】商业银行； 柜面操作； 风险管理

柜面是商业银行日常运营的基础平台，也是商业银行操作风险最为集中、最难控制、波及范围最广、危害程度最大的工作区域。实践证明，银行柜面操作风险管理的失控已经给银行的管理、效益以及声誉带来了巨大的负面影响，柜面操作风险控制已经成为银行柜面营运管理的核心内容。柜面操作风险已经成为国内外商业银行面临的一项重要风险，柜面业务的操作风险防范对于商业银行稳健安全运营具有重要意义。

一、商业银行柜面业务操作风险的表现形式

商业银行柜面业务操作风险的表现形式从发生的原因来看可以归结为以下三种类型：

第一，因操作失误引发的操作风险。操作失误主要是指柜员在业务操作过程中由于缺乏责任心、对业务不熟练、基本功及业务知识不过关、工作疏忽遗漏以及偶然误操作等原因形成的失误。这类风险事件通常有更正的措施，并且因没有主观隐蔽性，通常较容易被事中、事后监督发现而及时得以纠正和控制，使风险事件得以制止，损失得以挽回或减轻。

第二，因主观违规引发的操作风险。主观违规是指操作人员在熟知操作流程及相关制度的情况下，因内外部各种因素，不按规章流程操作，致使风险发生。多数情况下，主观违规发生在合规操作意识不强、合规文化建设不足的个人和团队中，操作人员为图简便，擅自删减操作流程，或根据机器设备的物理远近程度随意改变操作程序，存在逆操作或者随意操作的现象，一旦遇到有风险的业务，后果将不堪设想。还有一种导致主观违规的情况―外部干预，是指营业部门柜面操作人员没有抵挡住来自业务部门客户经理或利益相关领导的压力，违规办理业务。

第三，因欺诈引发的操作风险。欺诈是商业银行中最突出的柜面业务操作风险成因。因此，对欺诈引起的操作风险的管控应是商业银行柜面操作风险管理的重中之重。欺诈分为内部欺诈、外部欺诈、内外勾结等情况，又称为道德缺失引发的操作风险。

二、商业银行柜面业务操作风险管理中存在的问题

（一）人员管理失效

人员配备不足，工作压力较大，岗位制约失效。人员配备不足难以形成有效的岗位制约，部分网点存在混岗兼职现象，存在较大的操作风险隐患。员工培训体系不完善，培训不到位

第一，柜员岗前培训不足。第二，重检查、轻辅导，过多依赖事后监督。培训方式老套，培训效果不佳。对新业务培训不及时，柜员难以立刻适应新业务，在政策传达方面存在信息不对称和信息传导滞后的情况。

人员轮岗频率不合理，容易引发操作风险；人员激励措施不足，忽略柜员参与管理的主观能动性，第一，对柜员重惩罚、轻奖励。 第二，不能够充分调动一线柜员参与管理的主观能动性。检查流于形式，检查人员在检查时不认真，不细致。对关键业务的关键风险点检查不够，不能够及时排除风险隐患。

（二）业务流程和管理制度建设滞后

随着科技进步和金融产品的不断创新发展，柜面业务流程也在不断地随之优化，相应的管理制度也在不断地变化，这一系列的变化如同传送链，一环扣一环，其中容易产生时滞和业务协调问题。产品开发部为适应市场需求开发出新产品，新产品出现后业务流程也需要随之优化再造，相应的规章制度需要同时跟进，对柜员的培训以及柜员对新流程新制度的掌握也需要一个过程。但有些商业银行因市场竞争的需要，往往过早地开展业务，而与新业务相关的制度和流程建设以及关于新业务的培训及考核工作相对滞后，在衔接期间容易因柜员未能马上适应新业务而引发操作风险。

（三）经营管理导向问题

过于追求业务发展速度，忽视风险防范；柜员除了应付繁重的柜面工作之外，还要去想办法完成营销任务，思想意志不坚定的柜员在受到外界错误引导和突发事件的刺激下，很可能“挺而走险”，从而形成操作风险隐患。市场营销人员与柜员存在利益捆绑，不利于风险防范。

（四）执行力不足

对规章制度的执行力不足，表现在有章可循但不按章办事，对规章制度一知半解，没有钻研业务、研读制度的习惯和兴趣。对风险防范的执行力不足，表现于在工作中没有时刻保持较高的风险防范意识，没有将风险事件警钟长鸣，在日常业务操作中常常因忙碌而忽略操作风险，没有将风险防范贯穿于每日工作细节的一点一滴，马虎大意。

（五）委托―人问题

委托―人问题是指，在委托人和人得目标函数不一致以及信息不对称的情况下，人利用授权追求非货币收益，使委托人的利益可能因此受损的现象。从广义上讲，银行所有员工都是银行股东利益的人，都存在委托一人问题。

（六）信息不对称

金融体系中的信息不对称是指包括金融监管机构、中介机构、投资者、金融企业、借款人和存款人以及其他客户等参与主体在交易过程中存在信息不一致，使处于信息劣势的一方受损，同时处于信息优势的一方获利的现象。具体到柜面操作风险管理中，信息不对称的现象非常普遍，信息不对称常常在各层级信息传导的过程中产生，并由此引发操作风险。

（七）路径依赖

路径依赖的意思是，一旦选择进入某一路径就可能对这种路径产生依赖。也就是说，制度一旦形成，不管其正确与否，都会在一定时期内持续存在并影响其后的选择，某一路径的既定方向将会在后续发展中得到自我强化，好的路径会起到正的反馈作用，通过惯性及冲力，产生飞轮效应并进入良胜循环，错的路径则会产生负的反馈作用，长期被锁定在底层次的状态下。在商业银行柜面管理工作中，路径依赖的现象也广泛存在，如对错误路径不加以正确的引导，也容易引发操作风险：。

三、商业银行柜面操作风险防范的具体措施

（一）加强人员管理

首先，应保证柜面人力资源的充足配备。充足的人力资源配备有利于形成有效的岗位制约，有利于轮岗工作的顺利开展和操作风险的防范。

其次，制定合理的轮岗频率。合理的轮岗频率可使轮岗既能发挥风险防范的作用，又不影响业务发展，并有效地促进各营业网点的业务交流和进步。

第三，从关爱员工入手加强制度人员队伍建设。管理层应在人员配备、经济待遇、劳动强度等方面加强对柜面操作人员的关心和爱护，在经济待遇一定的情况下尽量体恤员工，减少工作的劳动强度和不必要的加班，减少冗长费时效果不佳的管理会议，减少表面文章。

第四，加强员工行为排查。对柜面人员的家庭状况、教育背景、社会关系等情况应充分了解，对家庭经济状况困难的员工应给予物质上的帮助和精神上的关爱，对异常情况应加强群众调研，及时做好思想工作，及时排查防范操作风险。

（二）转变经营管理导向，控制柜面人员营销考核比例

首先，树立“内控优先，审慎经营”的经营管理导向。把“内控优先，审慎经营”摆在柜面管理的首位，使柜员把精力放在认真钻研业务，提高业务素质，提升个人综合素质，为客户提供高效、便捷、优质服务，有效识别和防范业务风险上，减少柜面操作风险发生的概率。

其次，控制柜面业务人员营销指标的考核比例。管理人员应减少柜面营运人员的营销任务比例，对柜员的考核应以柜面业务处理效率、质量、服务水平、差错率、检查规范情况为主，营销考核为辅。

（三）完善培训体系，加强员工培训

首先，加强业务操作流程、规章制度方面的培训，定期考核业务流程制度掌握情况，保证柜员对业务流程、相关规章制度非常熟悉，业务操作非常熟练，关键业务的风险点非常明确，具备一定的操作风险识别和防范能力。

其次，建立系统的新柜员岗前培训制度。培训制度应包括集中培训、柜面实习、问题反馈等，通过业务知识和业务技能考核后方能上岗。

第三，加强法治理念教育和职业道德教育。通过法制教育和职业道德教育使员工树立正确的价值观和人生观，加强沟通理解，增强员工的归属感和责任感。

第四，加强对新业务知识、新流程和制度的培训学习。使柜员能够在接受新业务之前对相关业务流程和制度了然于心，对业务的重要操作环节和关键风险点非常熟悉，加快对新业务的适应过程。

第五，加强风险警示及职业道德培训。通过组织柜员对大量实际风险案例的学习和分析，提高柜员对操作风险的认识，提高柜员对操作风险的识别和判断能力；通过开展警示教育，使柜员认识到合规操作的重要性，形成不能违规、不想违规、不必违规的自我约束机制。

最后，应通过各种方式激发柜员学习的积极性。将学习方式由集中灌输向主动学习转变，培训方式由集中培训向业务自学+集中交流转变。

（四）完善内控制度

商业银行内部控制机制是操作风险管理工作的基础和核心，要将内控制度覆盖于业务操作的所有环节和风险点，通过严格规范的内控制度规范柜员的操作行为，减少因操作失误或不良习惯引起操作风险。加强内控制度具体措施如下：第一，加强对柜面业务的事前、事中、事后监督和控制。第二，对不同部门、不同岗位的人员进行不同侧重点的风险内控培训。第三，建立风险责任制。第四，加强业务流程的制度建设，对新业务和新流程及时给予新的制度和操作流程上的支持。第五，加强执行力建设，将内控制度和风险防范理念切切实实贯彻执行下去，使柜员真正成为内控制度管理的受益者。

（五）优化商业银行柜面人员激励约束机制

第一，建立操作风险内控激励机制。第二，优化柜面操作人员绩效考核体系。第三，建立健全晋升退出机制。第四，增加柜员绩效考核中的激励措施，提高柜员工作的积极性。第五，各级职能部门建立激励一致性约束。

（六）加强思想教育，减少错误路径的依赖作用

第一，加强对柜员的思想教育。第二，切断错误路径的传导路径，客观评价和审视已有问题，彻底整改现有问题和风险，不留隐患。第三，建立及时反馈机制，依靠组织的力量使错误的路径及时得以纠正。

参考文献：

[1]孙卫国.柜面业务操作风险原因分析与防范对策[J]，现代商业银行导刊，2011（8）.

[2]李桂珍.关于商业银行营运服务前台与后台风险防控的思考[J]，区域金融研究，2009（7）.

[3]高卫军.对提升柜面操作风险管控水平的几点思考[J]，湖北农村金融研究，2010（11）.

[4]郑风祥，如何有效提升柜面业务操作风险管理水平[J]，现代商业银行导刊，2011（11）.