中级护士论文十篇

中级护士论文篇1

【关键词】全日制本科护士；网络资源；护理信息

随着计算机技术和信息网络的飞速发展，护理网络资源不断得以丰富和发展，并为推进护理学的进步发挥了不可低估的作用[1]。但是由于受客观条件、阅读习惯和知识结构的限制，护理人员在利用网络获取护理信息资源的过程中碰到了一些困难。为帮助全日制本科护士认清自身通过网络获取护理信息资源方面的缺陷，2011年3月笔者对某市某三级甲等医院的99名全日制本科护士进行了有关利用网络护理信息资源的问卷调查和分析，以期了解现状并提出建议，结果报告如下。

1对象和方法

1.1对象采用方便抽样的方法，选取某市某三级甲等医院的99名全日制本科护士（以下简称为本科护士），其中，男性7名，女性92名，年龄在21-40岁（26.6±3.1岁）。工龄0.5-14年，主管护师9名，护师73名，护士17名。在99名本科护士中，29人通过省一级计算机等级考试，21人通过省二级计算机等级考试，37人通过国家二级及以上计算机等级考试，12人未参加计算机等级考试。其中，38人通过英语CET-4考试，48人通过英语CET-4考试，13人未参加英语等级考试。

1.2调查方法采用自行设计的网络护理信息资源利用情况调查问卷进行调查。为保证问卷的有效性，进行30人的预调查，结合预调查结果，对问卷进行修改，经专家审定后，确立最终问卷。问卷内容包括：调查对象的基本情况（包括性别、年龄、毕业学校、毕业时间、工作年限、职称、计算机、英语水平等）；一般网络利用情况、院内网络利用情况、专业信息获取途径及影响和制约查找和利用网络护理信息资源的因素等。共24道题目：单选18题，多选4题。由专人负责问卷的发放，采用统一的指导语言进行解释，以无记名的方式，遵循自愿原则，由被调查者自行填写问卷。共发放110份问卷，收回有效问卷99份，有效回收率90%。

1.3统计学方法运用SPSS11.5软件进行数据分析处理，采用统计描述性分析及检验。

2结果

2.1本科护士获取护理信息的能力

2.1.1本科护士一般网络资源利用情况对99名本科护士一般搜索引擎利用情况的调查发现，85人经常用搜索引擎，占85.86%；47人接受过相关培训，占47.47%；57人每天平均上网时间在1-3小时，占57.57%；上网主要是浏览各种信息为主，其次为看电影玩游戏、与朋友交流，而占据上网时间最长的是影音，其次才是获取学习资料。另外，在对99名本科护士院内网利用情况调查中发现，63人经常浏览医院首页，占63.64%，20人偶尔浏览，占20.2%，16人总是浏览医院首页，占16.16%；9人浏览医学科研，占9.1%，10人浏览护理园地，占10.1%，20人浏览院内新闻，占20.2%，60人登陆院内办公系统，占60.6%，其中49人在办公系统中浏览最多的是内部邮件和公告通知。

2.1.2本科护士使用专业网络资源情况在遇到专业问题时，43人通过图书馆获取，占43.43%；54人通过网络搜索引擎或数字化图书馆中的数据库获取，占54.55%，其中主要还是依靠一般搜索引擎，如百度、Google等（83人，83.84%），其次是院内数字化图书馆中的数据库。

2.2本科护士使用网络资源影响因素分析

2.2.1职称对本科护士使用网络资源影响见表1。

由表1可见：不同职称的本科护士的网络资源利用情况存在差异，其中护师的一般网络使用、图书馆使用及论文写作方面与主管护师和护士存在显著差异。

2.2.2英语水平对本科护士使用网络资源影响见表2。

由表2可见：不同英语水平的本科护士的网络资源利用情况存在差异。其中，英语未过级的本科护士在一般网络使用、院内数字图书馆的使用、以及论文写作方与通过CET-4/6级者存在显著差异。

2.2.3论文撰写对本科护士一般用网使用及院内图书馆使用情况的影响见表3。

由表3示：撰写过论文的本科护士在一般网络使用与院内图书馆的使用方面存在差异，可见论文撰写对本科护士一般用网情况及院内图书馆使用情况有影响。

2.2.4本科护士查找和利用信息的最大困难调查显示：本科护士认为查找和利用网络护理信息资源的最大困难依次为缺乏加工和利用信息的能力（53人，53.54%），没有时间（50人，50.51%），缺乏检索知识（47人，47.47%），缺乏提炼信息的能力（33人，33.33%）。

3讨论

3.1本科护士缺乏使用专业搜索引擎的能力85.86%本科护士每次上网都会用到百度、搜狐、Google等搜索引擎，其中有76.77%本科护士最常用到是百度。可见，大部分的本科护士常用普通搜索引擎，而对于专业搜索引擎几乎很少用到，但专业搜索引擎对护理人员获取网络护理信息资源有非常重要的作用。护理人员为适应医学科学的发展需要，应具备选择合适的专业信息检索系统、构造或执行有效的检索路径、优化检索策略和联机检索的能力，而这些能力的获得需要以信息检索知识为依托，以熟练的网络技能为基础。因此本科护士使用专业搜索引擎的能力有待进一步提高。

3.2不同职称的本科护士获取网络信息资源的能力存在差异当今，利用计算机进行文献检索能帮助我们迅速有效地查阅信息，节约时间，减少盲目性[2]。表1示：护师与主管护师在一般网络使用、每天上网时间、图书馆使用、以及论文写作方面存在显著性差异。职称为护师的本科护士无论是平时的网络使用情况、院内网图书馆利用情况、还是科研性论文的撰写方面，都比主管护师的利用度高，并且获取网络信息资源的能力强。这可能与本科护士的计算机水平较高有关，计算机水平的高低对网络资源的使用、信息资源的获取及专业搜索引擎的使用等都有一定得影响。本次调查的73名护师中，17人（17.17%）通过省一级，12人（12.12%）通过省二级，26个（26.26%）通过国家二级，仅有2人（2.02%）未参加计算机等级考试。而9名主管护师中，3人（3.03%）通过省一级，1人（1.01%）通过省二级，5人（5.05%）未参加计算机等级考试。虽然，职称为护师的本科护士获取网络信息资源的能力与主管护师存在差异性，但对于本科护士群体来讲，获取网络资源信息资源的能力仍存在不足，本科护士利用网络资源获取护理信息仍然是一个有待于开发、挖掘的领域[3]。

3.3不同英语水平的本科护士利用网络获取信息的能力存在差异表2结果示：不同英语水平的本科护士利用网络获取信息的能力存在差异，其中英语未通过级的本科护士在一般网络使用情况、院内数字图书馆的使用、以及论文写作方与通过CET-4/6级者存在显著差异。英语未通过级平时偶尔会用到一般的网络搜索引擎，每天上网时间大部分在1小时以内或甚至不使用，利用院内网图书馆搜索相关专业信息更是少之又少，对于科研性论文的撰写也是几乎没有。这或许与个人学习兴趣、自学能力及信息素质有关。

3.4论文撰写是影响本科护士一般用网情况及院内图书馆使用情况的重要因素表3结果示：撰写过综述或科研性论文的本科护士在一般用网情况及院内图书馆使用情况方面与未撰写过综述或科研性论文的本科护士存在差异，可见，本科护士论文撰写情况影响其一般用网情况及院内图书馆使用情况，撰写过综述或科研性论文的本科护士一般搜索引擎及院内数字化图书馆专业相关数据库的使用频率高，专业信息获取能力较好。为提高本科护士的网络信息及专业信息获取能力，应给予相应的政策，鼓励本科护士积极撰写综述或科研性论文。

3.5信息素质能力缺乏是本科护士查找和利用信息的最大困难调查结果显示，本科护士认为查找和利用信息的最大困难为缺乏加工和利用信息的能力（53人，53.54%），没有时间（50人，50.51%），缺乏检索知识（47人，47.47%），缺乏提炼信息的能力（33人，33.33%）。目前我国的护理教育课程体系中虽对本科生开设文献检索或计算机信息检索教育，但理论多，实践少，实践教学局限于利用书本型医学检索工具查阅所需文献的技能培训，忽视了信息分析、处理、传播以及从其他途径获取信息的能力培养，尚未实现由检索型向信息能力型的转变，造成本科护士不会主动、敏锐地捕捉信息，缺乏提炼、分析、处理、传播以及利用信息的能力。另外，大多数本科护士都位于临床工作的第一线，工作任务繁重，夜班频繁，超负荷的工作使他们很难有自由支配的时间与精力去查找和利用信息。除此之外有的领导认为本科护士已具备科研能力，不重视毕业后继续教育，且无具体的目标管理制度，本科护士的信息查找和利用信息[4]。

4对策

4.1进一步提高计算机及英语水平，为利用网络信息资源打下基础针对护理人员对计算机知识的掌握程度定期举办各个层次的计算机学习班，建立医院计算机局域网与广域网连接，为实理护理信息交流打下基础[5]同时普及计算机教育及网络知识教育，要求本科护士熟练掌握专业搜索引擎。鼓励护理人员通过各种形式的继续教育加强外语应用能力，如医院每周开设英语学习课，聘请外教授课，鼓励本科护士积极参加，提高专业英语水平，有助于提高外文文献的阅读。图书馆可购买适应护理人员学习的国内外护理专业刊物。鼓励本科护士积极参加科研成果报告会、展示会和国内外学术交流会。

4.2培训信息检索技能及信息加工技巧，拓宽利用网络资源获取信息的途径利用医院局域网的资源建立护理学习网站，在网站上列出国内外常用的护理网站的IP地址、文献检索知识、计算机基础知识以及最新的网络信息资源，节省临床护理人员的学习和文献查阅的时间。定期举办文献检索培训班，介绍护理文献检索知识和技能等，使之针对不同研究目的选择合适的信息检索系统、检索工具。在培训过程中注重讲授与演示结合，改变以往理论与实践脱离的状况，逐步提高护理人员分析、鉴别、利用信息的能力。

参考文献

[1]周华清.从读者获取信息能力的现状谈信息能力的培养[J].现代情报，2004（1）：155-157.

[2]王玲，张超，廖晓斌.等.加强护理人员信息获取及利用能力的主要途径[J].医学信息，2005，18（11）：1491-1492.

[3]石霞，刘玉玲，封锡玲.护理人员获取网络资源信息的能力调查[J].护理研究，2008，23（2）.

中级护士论文篇2

论文摘要:[目的]了解医院中分级护理医嘱的现状及医生和护士是否认同护士参与分级护理决策及有无能力参与。[方法]选取山西省太原市某三级甲等医院住院科室的10名护士长和8名科主任为访谈对象。[结果]8名护士长不认同医生下达的分级护理医嘱,医生认为分级护理医嘱没有疑问;在护士决策分级护理的可行性问题,护士持肯定和否认态度各占一半,所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,不过7名医生对护士决策分级护理的能力表示质疑,6名护士长认为自身已经具备下达分级护理的能力;在参与方式上,8名医生和7名护士长认为医护合作是比较理想的决策方式。[结论]对于分级护理由谁决策的问题上,护士持肯定和否认态度各占一半,而医生则采取默认态度,不过对护士的能力表示质疑,而大多数护士认为已经具备下达分级护理的能力;医护合作是医生和护士都认为比较理想的方式。

分级护理,又叫等级护理,1956年由张开秀、黎秀芳前辈倡导提出,是按照卫生部统一制定的分级护理标准和要求,对不同病情的病人实施相应的护理和照顾的制度。分级护理在规范临床医疗护理工作方面起了重要作用,但是在执行中出现了很多问题。很多专家认为分级护理是护士为病人提供不同程度护理服务的依据,应由护士在对病人的健康状况进行充分调查的基础上做出[1-4]。为了调查医护人员对这一观点的认同情况,于2007年6月—2007年8月对山西省太原市某三级甲等医院的医生和护士进行了访谈,现将结果报告如下。

1对象与方法

1.1研究对象与方法采用目的抽样的方法,选取山西省太原市某三级甲等医院住院科室10名护士长和8名科主任为访谈对象。收集资料采用面对面访谈法,访谈前向受访者详细说明研究的内容、目的和方法,获得理解和同意,讨论并选择适当的访谈时间和地点,并承诺用编码替代姓名,以保护隐私;访谈时注意观察对方的表情变化,并认真记录。时间在30min左右,每例进行l次或2次;访谈结束后,及时整理访谈内容,按照N1~N14和D1~D9依次给每位受访者(护士和医生)的访谈记录编序并建立各自独立的文档。

1.2访谈内容主要包括:一般情况(包括年龄、文化程度、职称、职务等);您对分级护理医嘱现状的认识;您认为护士是否可以参与分级护理;您认为护士是否有能力参与分级护理决策。访谈中视具体情况和个案的情绪适当调整内容和数量。

1.3统计学处理建立Excel数据库,采用SPSS11.5统计软件进行统计描述和统计判断,利用均数、标准差等指标对资料进行统计描述;利用独立样本t检验、Fisher’s确切概率法进行统计推断。

2结果与分析

2.1访谈对象一般情况护士长年龄41.8岁±5.1岁,工作时间21.4年±5.9年,中级4名,高级6名;医生年龄44.5岁±2.5岁,工作时间21.9年±2.8年,高级8名。经统计学比较,两组年龄、工作时间、职称级别比较差异无统计学意义。

2.2受访者对分级护理医嘱的争议①8名护士长不认同医生下达的分级护理医嘱。“有的病人危重不下一级护理,有的不重反而下一级护理”;医生认为下的分级护理“没有什么疑问”,只不过“有时候护士提出应该改”“有的护士说不对,让我们改”。②医护对分级护理认识的角度不同。护士认为“医疗与护理关注的角度不一样,比如一压疮病人,生活不能自理,从护士角度是一级护理,但是病人病情平稳,没有潜在危险,医嘱下为二级护理”;有的医生坦言“不了解分级护理,下达分级护理只是根据医生的经验”或者“从护士那里学的”,认为“病情重的一级护理,较重的二级护理,不重的三级护理”。

2.3护士决策分级护理的可行性5名护士长认为可行,认为“护士最了解病人”“护士认真,更敬业可以做得更好”“由护士下,护士长更专业一些”,在决策方式上,7名护士长认为与医生合作比较好。但是也有5名护士长认为不可行,因为“护士没有能力”“病人听医生的”“医疗环境不好,不愿意承担风险”“护士长、主管护师可以下,但是晚上、周六、周日,有的小科室不可能安排有经验和无经验的护士共同工作,就是说这个时候,没有人下分级护理”。所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,认为“也行”或者“可能可行”,认为“如果让护士参与进来,或许比现在让医生单独下好一些”“有能力的也可以,省点事”,但是强调“大医院可行,基层医院不行”;也有医生认为“谁下都无所谓。关键是病人没有问题,不投诉就行”;在护士参与决策方式上,8名医生认为是医护合作,但是“医生为主”;有的医师认为“如果让护士独立做,恐怕不行,因为护士对疾病认知与知识水平有限,如果排序,认为是医护合作>医生>护士”。

2.4护士决策分级护理的能力讨论6名护士长认为护士有能力决策分级护理,“护士受过正规教育”“护士比医生更了解病人,护理上的一切可以由护士做主”,但是多数护士认为“与知识层次、工作经验有关”“需要是一定资格的”“护士长一般可以,本科、研究生学历的护士还可能有能力”;在护士没有能力的原因上,护士认为“大多数护士学历低、经验不足”;“聘用护士多,流动性大,继续学习的动力不大”“护士常常转科,在一个固定科室的时间短,病情改变的判断能力较弱”;“护士有学历而尚无承担此任的相关能力”。7名医生对护士下分级护理的能力表示质疑,认为“综合护士素质、学历、待遇等问题,护士可能没有能力,特别是聘用护士的能力差,而且护士总是轮转,不像医生对病人那么了解,如果护士不轮转,由2名或3名护士照看1例病人,对病人的病情很了解,护士也有能力决策”“护士对疾病判断程度不如医生,主要是知识缺乏”,有的医生认为“需要以一整套体系完善后才能有能力,如教育”;但是有的医师认为“有经验的护士也有能力,老护士观察病情也行”。

3讨论

由结果可知,多数护士不很认同医生下达的分级护理医嘱,与毕慧敏等[3]、李风莲[5]的结论,说明护理级别决策需要进一步完善。在护士决策分级护理的可行性问题上,由访谈结果可知,护士持肯定和否认态度各占一半,而所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,持默认态度,该访谈结果并不否认护士决策分级护理的可行性,与王旭梅等[6]的结论一致,与肖小文[7]、韩淑芳[1]、毕慧敏[2,3]、王芳等[4]的观点一致。在决策方式上,由结果可知医护合作是比较理想的决策方式。

在护士决策分级护理能力的分析上,由访谈结果可知,大多数护士认为自身已经具备下达分级护理的能力,尽管大多数医生对其能力表示质疑。王旭梅等[8]从护理学科的课程设置、我国高等护理教育的发展现状、我国医院护士的发展现状等各个角度分析护士决策分级护理的能力,理论上认为,护士是有能力决策分级护理的,但是该问题需要进一步探讨。

本研究的不足之处:该结论只是在访谈的基础上得出,需要进一步的研究加以论证。

参考文献:

[1]韩淑芳.谈分级护理制度存在的若干问题及对策[J].护理学杂志,1994,9(4):184-185.

[2]毕慧敏,蒋兰芬,来桂英.住院病人护理分级的差异性研究[J].护理研究,2004,18(8A):1394-1395.

[3]毕慧敏,吴箭,史雅轩,等.护理人员对分级护理的认知调查[J].护理研究,2005,19(6A):966-968.

[4]王芳,乔巨峰.护理专业自主性发展的探讨[J].护士进修杂志,2000,15(6):417-419.

[5]李风莲.内科护士巡视病房存在问题及防范措施[J].护理学杂志,2007,22(21综合版):10-11.

[6]王旭梅,韩世范.对护士参与分级护理决策认同情况调查分析[J].护理研究,2008,22(2A):317-318.

中级护士论文篇3

1．1对象

荆州市7所二级甲等综合性医院，其中市级医院2所（S1、S2），县级医院5所（X1～X5），共计2567名护士作为本次调查对象。

1．2方法

1．2．1调查方法

采用整群抽样方式，对荆州市所辖的7所二级甲等综合性医院2010～2012年护理科研开展情况进行调查，为保证结果的真实性、准确性，全部资料实行原件查看，由护理部将所有发表的论文期刊、科研课题下达文件、课题登记证书及著作等原件集中存放备查，调查内容包括：全院护士数、数、统计源期刊篇数、专著、承担省市级科研课题、科研成果以及专利情况。

1．2．2统计学方法

采用SPSS17．0软件进行统计描述分析。

2讨论

2．1结果分析

2．1．1护理人员整体学历水平偏低，科研能力有待提高

科研能力是指发现问题、分析问题、解决问题，或在分析问题时，有所发明有所创造的能力。这种能力需要通过系统的学习而获得。从我国目前的护理教育体系来看，专科教育对于护理科研的内容基本是空缺，本科教育中虽然有开设护理科研课程，但由于本科阶段有较大的基础理论及实践课程量，学生没有更多的时间投入到护理科研的工作中，只是初步具备了科研意识，只有在研究生教育中才会进行系统的科研知识的学习及实践。从表1结果可以看出，目前在我市二级医院中尚无硕士学历人员，本次调查中本科、大专学历的护士是在中专起点上通过自学考试、成人或在职函授教育等形式取得的学历，没有高考起点的全日制本科生。绝大部分护士没有经过系统培训，缺乏科学研究应具备的相应的知识，导致护理人员护理科研能力普遍不足。

2．1．2护理人员参与积极性不高，科研氛围不足

根据荆州市护理重点专科要求，护理人员的数量要占到总数的10％，其目的是希望从制度层面要求更多的护理人员参与护理科研及论文的写作，但从表2可以看出，这个数量并没有完成，且已发表的文章中有大部分是同一作者的文章，所以，护理人员写作的积极性尚未充分发挥。部分医院也只是依赖于这小部份人来完成上级的指令性任务，并未达到整体提高的目标。

2．1．3护士人力资源的严重匮乏，导致护士疲于应付工作，缺乏护理科研的积极性

以上7所医院虽然有3所达到了国家规定的最低1∶0．4的床护比，但这3所医院均是为即将迁址到新医院前所做的护士人力资源储备，如搬新院后随着床位的扩张，仍达不到1∶0．4的最低标准配备，且都是刚入职的新护士，不具备撰写论文及开展科研的能力。因为人力资源的严重不足，所以护理人员的劳动强度增大，疲于去完成日常工作，无时间去观察、发现、思考科研问题，即使在工作中发现有价值的问题，由于工作的被动与人员的压力，护理人员也没有足够的时间和精力深入探究这些问题，这种状况不但挫伤了护理人员开展科研活动的主动性与积极性，也加重了护士的工作疲溃感。

2．1．4缺少护理科研的学科带头人

由于多种原因，基层医院中高职称的护理人员很少，此次调查的7所医院均没有达到临床护理重点专科要求高级以上人员达5％的最低要求，特别是在县级医院更低。此次调查中，县级医院正高级护理人员只有1名。有调查显示，目前基层医院护士护理科研原动力较差，普遍存在为了晋升才进行护理科研的现象。这与本次调查结果一致，基层医院职称晋升由于受指标限制非常难，这样导致护理人员职称晋升没有希望，也就丧失了科研与撰写论文的动力。同时，由于护理岗位管理、层级管理还未真正实施，不论学历和技术高低都做同样的工作，没有真正做到人尽其才，使具有丰富临床经验和部分较高学历的护士的积极性受到打击，没有很好地发挥能动性，带动护理队伍的科研。

2．2对策

2．2．1改革护理管理模式，大胆创新，引入竞争机制

爱因斯坦曾说过“兴趣是最好的老师”，要想让护理人员积极投入到护理科研中去，首先要充分调动大家的科研热情。要充分调动护士的积极性和创造性，就必须要实行护理岗位管理，只有从护士的岗位设置、护士配备、护士分级、岗位培训、绩效考核、护士晋升等多方面着手，才能够更好地调动护士的积极性和创造性。同时还可实施目标管理，将护理论文撰写数量与质量作为院科两级考核指标之一，对中级以上人员要求每人每年至少l篇，同时，对于超额完成的给予适当奖励，在评先表优、外出进修学习时给予政策倾斜，笔者所在医院（三级甲等医院）就是通过该方式，使护理论文及科研的数量及质量得到很大提高，护理人员的科研能力得到了提升。

2．2．2加强护士素质教育，完善知识结构，提高基层医院护士科研能力

有研究显示，护理教育能增加护士的科研知识，提高护士评估研究成果的能力。各医院要重视护理继续教育工作，在课程设置中要增加对护理科研写作方面知识的内容。同时，将科研骨干送出去学习与深造，回归后成立院内科研小组，由其负责组织有科研积极性和写作能力的护士，请相关专家讲授科研知识，定期召开学术小讲座、论坛等活动，营造学术氛围；同时开展从易到难、从小选题到大选题的护理科研，以点带面提高护理科研水平。

2．2．3争取各级领导的支持各级医院要认真落实

中级护士论文篇4

关键词：团队文化建设；急诊护士；核心能力

1资料与方法

1．1一般资料选择2014年1－12月参加急诊护士核心能力常规培训方案进行培训的24名就职于江苏大学附属医院急诊科护士作为对照组，其中女性20名，男性4名；平均年龄（31．5±3．6）岁；学历：本科以上学历13名，大专学历11名；能级：N1级护士6名，N2级护士12名，N3级护士6名。将2015年1－12月对24名就职于江苏大学附属医院急诊科护士作为观察组，其中女性20名，男性4名；平均年龄（31．3±4．1）岁；学历：本科以上学历14名，大专学历10名；能级：N1级护士6名，N2级护士12名，N3级护士6名；采用团队文化建设融入在急诊护士核心能力培训方案进行培训。两组护士性别组成、年龄、学历及能级等一般资料比较差异无统计学意义（P＞0．05），具有可比性。1．2融入团队文化建设的急诊护士核心能力培训方法1．2．1团队文化建设方法1．2．1．1价值观的确立文化核心价值观与愿景科室文化的核心价值观是医院员工在岗工作的思想观念、行为方式的基础，任何组织的成功都是共同的价值观对员工的维系［3］。愿景为团队指明方向。本研究通过头脑风暴法确立了急诊护理团队的核心价值观为：团结、专业、进取、高效；愿景为：让团队更卓越，让患者更满意。强调在工作中，急诊护理团队要团结协作，共同进取，共同学习，不断提高自身的专业水平，为患者提供高效、专业的护理服务。在科室环境布置、各种会议、活动中强调，让确立的价值观深入人心，成为团队价值评判标准。1．2．1．2制定硬性保障机制以培训计划为蓝本，科会为契机，完善相关硬性保障工作。（1）确立科室文化核心成员小组：以急诊科护士长为组长，急诊急救专科护士及科室带教秘书为小组成员，小组成员具有积极向上的精神；科室实行APN团队式排班，组长由核心小组成员担任，并且均为N3级护士，组员为N2、N1级护士，形成老、中、青梯队。（2）建立科会制度：培训模式以科会为切入点，明确硬性的“约束力”，在医院制度下制定科室科会相关制度。将护士需要共同遵守的东西明确化、有形化，让护士的行为有章可循。（3）建立并规范科会流程：明确科会培训内容，同时也凸显出团队文化氛围，具体培训形式可有：团队形式的应急预案演练、团队式床边护理查房、组长主持组员参与的团队形式疑难病例讨论等等。在流程中注重文化环节的设计，可有生日祝福、正能量传递、积极向上的工作感悟的传播，将科室文化融入到培训中去。1．2．2制定护士核心能力培训计划由核心成员小组制定护士核心能力培训计划，主要涵盖急诊护士的基础知识与技能、专科知识与技能、应急能力、教育与沟通能力、相关制度执行能力五大模块。1．2．2．1主题月学习根据急诊六大病种、常见病种、上一年的培训需要确立每月培训主题。一种形式为科会主题业务学习讲座，由组长主持，小组成员参与；另一种形式为围绕本月主题，在科室信息平台上传学习内容，每周二提问，作答方式为分层次回答，组员回答组长补充。此方案充分体现出团队合作精神，进一步提高团队的知识的夯实，也培养了组长的教学能力。1．2．2．2案例讨论团队遇见疑难、少见病例，以小组为单位，组长主持，成员参与，组织全科在科会上进行疑难病例的讨论、分析及总结，将专科知识进一步拓展。遇到失败案例，与全科护士在学习中反思，同时将情感加入讨论环节，激发护士更多的责任感和使命感，进一步由心灵深处得到启发。对于低年资护士，遇到典型的疾病抢救，组长组织团队内护士复习及知识延伸，以达到专科理论与实践的互相促进、提高，也进一步实现了教学相长，达到老带青团队能力提高的目标。1．2．2．3应急演练形式为以小组为单位，组长主持，成员参与，围绕培训计划实施，选择近日需求高或薄弱环节进行团队式应急演练。要求演练前组长负责分工协调，撰写剧本，分角色扮演，组长开场介绍，终场总结并汇总成文字材料。在演练结束后，由其他小组进行点评。此方案为进一步提高全科护士应急能力，组长的组织协调能力，更是提高了团队内的凝聚力。1．2．2．4团队临床能力比赛以核心成员小组为策划组，以急诊六大病种、常见病种为比赛内容，定期组织团队形式的核心能力比赛。核心成员赛前进行策划并分工，将比赛策划书提前上传至信息平台，及时解疑答惑。比赛准备期积极参与并组织护士训练，给予鼓励与指导。比赛过程中，负责协调工作，汇总图文材料，发表新闻稿。比赛中以实际临床情境为背景，涉及到专科、基础知识及操作应用能力、急救护理思维、应急能力、护理文件书写能力、组织协调能力等等，对护士个人、团队都是一个提升的过程，同时也进一步提高了团队的凝聚力。1．2．2．5团队式SBAR交接班模式由于急诊护理工作的特殊，急诊医务人员数量多，交接班频繁，然而交接班是一个高风险的沟通过程，如有疏忽威胁到患者安全［4］。同时交接班质量也是护士个人核心能力及团队凝聚力的重要体现。急诊交接环节涉及部门较多包括了急诊－病区、急诊内部各模块间（院前－抢救－留观－EICU－急诊病房）、抢救室内部。往往抢救室内部交接班是薄弱环节。本研究组采用团队式标准化交接班，交接班革新为小组对小组交接。组长之间互相交接抢救室概况：患者数量、病情级别及分管护士、特殊事件，接班组长根据患者病情将组员分人到床；随后，组员以标准化沟通形式及查检表交待病情，接班组员对不清楚的环节进行询问，双方组长进行补充并强调护理重点。标准化沟通形式，是指现况（Situation，S）：描述当前情景，患者现在出现的问题是什么；背景（Background，B）：提供一个简要的背景，患者疾病基本信息；评估（Assessment，A）：采用最佳的判断，对患者做一个基本的评估（视、触、叩、听）；建议（Recommendation，R）：提出可以采取的行动建议，也称SBAR沟通模式。同时，也进一步厘清护理组长及组员管理患者的思路，提高了组长对组员的管理能力，体现了能级对应，增强了团队的核心能力及凝聚力。1．2．3注重文化氛围的培育1．2．3．1科室确立畅通的沟通途径文化核心小组成员定期召开会议，强调及传播科室的核心文化价值观；小组成员作为护士的代言人，及时保证信息的通畅；护士之间、护士与护士长之间保持通畅的沟通途径，有面谈、信息、网络等各种途径。1．2．3．2积极宣传，营造氛围科室内努力营造与核心价值观匹配的氛围，使得护士为充分认可，建立自己的使命感与归属感。积极加大正面人物、事件的宣传，在绩效管理中体现奖惩，优秀者推选为省级、市级专科护士人选。让护士具有紧迫感，为个人、为团队、也为责任主动去参与各种培训，不断学习与进步。1．2．3．3护士长发挥引领作用团队领导人是科室团队文化的工程师，要加强自身素养的培养，做好文化核心价值观的示范作用；倾听不一样的声音，允许“生态雨林”的存在，建立一种宽容的护理文化环境；为护士提供舒适、安全的工作硬件环境，在生活区提供便利、舒适的设施；让护士保持愉悦、阳光的心态，将护士个人的奋斗目标与科室团队目标相一致，从而实现个体与团队的共同进步。1．3评价指标采用一般自我效能感、护士核心能力及护士工作满意度等工具对培训效果进行分析。一般自我效能感，采用一般自我效能感量表测量，该表最早由心理学家RalfSchwarzer教授编制，目前已被翻译成至少25种语言，在国际上广泛使用，中文版由张建新翻译并使用。该量表共10个条目，每个条目均为1～4分，总分为40分。得分越高，表明自我效能感越高。护士核心能力采用中国注册护士核心能力评价量表，是2005年发展的一个全方位测评注册护士核心能力的评价量表。该量表由7个维度，55个条目组成。量表采用Likert5级评分法评分，总分为220分。分数越高，能力越强。护士工作满意度采用美国学者创建的卡劳斯克／米勒满意度量表（MMSSS）。该量表包括8个维度、31个条目，按Likert5级评分法评分，总分为155分，得分越高，表明护士职业价值观越好。1．4统计学方法采用SPSS18．0统计学软件进行数据分析。计量资料采用（x—±s）描述，采用两样本t检验进行比较。P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

两组护士培训前后得分比较经培训后对照组护士核心能力、一般自我效能感及护士工作满意度均未得到明显改善，分析原因可能与传统培训模式死板，内容枯燥等原因相关。

3讨论

3．1改变了急诊护士核心能力培训的着力点从文化建设角度考虑护士的精神层面，从马斯洛层次理论满足护士更高一级的需要，树立护士正确的价值观，通过各种形式的活动将价值观精髓融入护士内心，让护士从“我不得不去做”转化为“我要去做”。3．2巧用“软力量”，从关注急诊护士团队着手采用多形式、多样化的团队式培训，让团队之间形成良性竞争，团队内部建立学习氛围，充分发挥组长的引领作用，从而带动与鞭策护士主动去学习并进步。护士在一个良性竞争的团队中，更加有责任感、荣誉感、归属感，能力得到激发［5］。3．3护士长做好引领者急诊科是医院面向社会的窗口，同时接待的患者也是病情急、危重，家属情绪波动大，护士面临的压力高、挑战大。团队支持尤为重要。护士长是科室团队文化的工程师，注重自己的言行，对护士的关心与沟通。在团队内出现有悖于团队价值观事件时，谨慎处置，刚柔并济。做好团队的引领与维护作用。

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中级护士论文篇5

【关键词】 分层次管理； 绩效考核； 专科培养

2012年8月本院按照《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，对全院护士实施能级评定、分层次使用，2012年9月本院作为江苏省公立医院改革试点单位，完善绩效考核，落实岗位绩效考核制度[1]。为了更好落实护士的分层次管理，本科以护士的分层次管理为契机，结合儿科专科培养的特点，充分调研，完善绩效考核机制，探索管理模式，收到了满意的效果。

1 现状分析

1.1 儿科护士工作量大、工作压力大 随着我国计划生育政策的开放，儿科患者急剧增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者达17.6例，在岗护士16名，严重少于床位编制；家长对护士的期望值高，如静脉穿刺，要求护士一针到位；患儿对各种治疗护理的配合度、依从性差，护理工作难以开展，也增加了护士的工作量与工作压力。另一方面，护士队伍年轻化，5年内的护士占65%，3年内的护士占50%，经验欠缺，抗压能力差，导致护士的转岗率、流失率高，2009年-2011年，转岗护士达6名，辞职2名，专科队伍的稳定性差，专科培养及专科发展计划难以落实。

1.2 护士分工不合理 排班无差别化，无论年资高低，能力大小，均轮岗上班；工作内容分配无侧重，基础护理工作和专科护理工作无区分；病情轻重不分，按床位平分包干患者，不能充分发挥各级护士的能力。

1.3 绩效考核机制不完善，只体现职称系数 高年资护士对带教、对危重患者护理质量的把关责任性不强，对进修、外出学习、继续教育动力不足，低年资护士看不到职业的前景，缺少团队归属感，不能充分发挥各级护士的积极性。

2 对策

2.1 按能级分层和使用 2012年8月，根据《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，按照职称、年资、学历，综合得、能、勤、绩，结合平时技能、理论的考核成绩，在自评、他评、护士长评的基础上，对科内护士进行能级评定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。设责任组长2名，由N3以上护士担任，按小组责任制整体护理模式，带1～2名下级护士，负责包干患者16～24例；对一些功能性的岗位如主班、治疗班由N1、N2护士承担。根据专科特点，制定各层级的岗位职责，按能级落实责任，如，N0护士负责基础护理工作；N1护士负责病情相对轻的患者护理，参与基础护理技术示教等；N2护士负责病情相对重的患者护理，参与临床带教、护理质量控制、病室管理；N3护士重点负责危重患者的护理，承担临床带教、专科护理指导，负责护理质量控制、病区管理等工作；N4护士指导疑难危重患者的护理，承担院内及科内护理咨询、护理会诊、护理科研、教学培训、护理管理等工作。

2.2 制定专科分层次培养计划 根据护士能级、结合专科培养及能级进阶要求，制定各能级的培养目标[2-6]。如，N0：在带教老师的指导下，能独立完成各班次的护理工作，初步进行入院宣教、常见病的健康教育，具有病区管理、院内感染防范意识和安全相关知识。N1：能胜任各班次护理工作，解决本专科常见病及一些急症的护理问题，熟练开展健康教育、指导；初步运用护理程序开展整体护理；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识。N2：胜任各班次护理工作，具有危重患者的抢救配合的能力；熟练运用护理程序开展整体护理，具有一定的教育能力，参与临床教学；具有本专科护理的前沿知识，参与护理科研；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识；了解护理质量控制标准。N3：具有独立解决本专科疑难护理问题和承担急危重患者抢救护理的能力；有一定的病区管理、沟通交流、临床教育与科研能力，能协助护士长进行护理质量检查和控制，能承担临床带教工作，能开展护理科研与应用护理新技术。N4：具有丰富的专业知识和学科的前沿知识，能指导专科护理工作，解决危重、疑难患者的护理问题，进行病区管理，开展护理研究、教学培训工作。根据培训目标，把培训内容细化，主要包括三方面的内容：（1）知识：包括护理专业相关知识、基础知识、专科常见疾病护理知识、专科各系统重症疾病护理知识、专科的前沿知识。（2）技能：包括基础技能、专科技能、抢救技能、监护技能。（3）能力：包括开展各类护理查房能力、临床带教能力、教学培训能力、护理研究能力、护理管理能力、沟通能力，把相关培训内容进行全年统排，设计成有时间节点安排的表格，具体落实到每月、每周，护士长按照计划纳入周重点安排。培训的形式以师带徒、带班实践、自学、集中授课、参加继续教育、外出进修等多种形式。考核的方式，以自我记录表、提问、理论考试、操作考核、现场主持查房能力、现场开展讲座和业务学习能力、护理质控能力考核等。

2.3 绩效考核的方法 建立基于能级、进阶、责任、工作量、工作质量、工作风险、技术难度、满意度、贡献的绩效考核机制[7-9]，见图1。

计算方法：本院实行二级分配，由核算办根据科室成本节余按系数提留、汇总护理部的考核，计算每个护理单元的奖金，直接向各个护理单元发放，护士长自主分配。本科在前述方案的基础上，统计每人9个指标的总得分，把科内所有护理人员的得分相加得整个护理单元的总分值。（可分配奖金总数/护理单元总分值）×个人总得分=个人绩效考核奖。

3 评价方法

3.1 评价指标 统计绩效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度、撰写论文与引进新技术项目数量以及护士的转岗与离职率。理论考核85分以上、技能考核90分以上为合格。护理质量：由本院三级质控网络每月检查一次，用本院自行设计的督查表，每项质控指标满分为100分，其中基础护理90分为合格，健康教育95分为合格，危重患者治愈为抢救成功。患者满意度、护理人员满意度，均采用本院自行设计调查表，分别有16个条目，设4个等级：不满意、一般、较满意、满意，较满意以上为满意，患者满意度每月由护士长调查获得，护士满意度由护士长分别于绩效前和绩效后满一年调查获得。

3.2 统计学处理 数据采用SPSS 13.0软件分析。计数资料采用 字2检验以P

4 结果

见表1，绩效考核后1年，统计对比分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度均明显提高，差异有统计学意义（P

5 讨论

5.1 绩效考核引入分层次使用中的可行性 分层次管理首先就是分层次使用，所谓分层次使用，就是要落实各能级护士的职责、充分发挥其能力。如何让能力和责任转变成可量化的指标，是每一个护理管理者面对的问题，查阅文献，大多数绩效考核指标述说最多的还是能级系数，这对同一能级的护士来说，并无区别。本考核方案，所有考核指标都是基于临床工作开展及专科培养中所面临的实际问题，每一指标有内涵、程度、频次、完成度上的量化。如，对N3护士，责任指标包括临床主带教和组织质控。对N2护士，责任指标包括带班带教、参与质控，考核的分值权重都有区别。又如，相对于能力指标，N3护士要求主持危重症护理查房、教育查房、负责参加危重患者抢救护理等，对N2护士要求开展个案查房、主持讲座、开展业务学习等，都有不同的要求，把分层次使用过程中所涉及的能力、责任、风险、技术等都转化成可量化的指标，使绩效考核体现护士的责、权、利成为可能[10-11]。落实分层次使用与绩效考核后，对同一能级的护士有不同的绩效考核结果，拉开的差距就是能力与责任未尽的体现，也是绩效考核公开、公平、公正的体现，激励各级护理人员充分发挥潜能，提升自身的职业价值[12]。绩效考核后，每一项工作都有量化，一切凭数据说话，改变以往我不想做为我要求做，护士的主动性增加。表1显示，绩效考核后，护理人员的满意度明显提高，开展科研的热情增加，与引进新技术的数量都有突破。

5.2 绩效考核纳入专科分层次培训的必要性 护士的在职教育、专科培训，一直是护理管理上的重点和难点，一方面，因为护理工作任务繁重，在职的继续教育形式大多以分散式自学为主，对护士的自主性学习能力要求较高，另一方面，大多数护士下班后要照料家庭，难以集中时间学习。应用绩效考核经济的杠杆作用后，与护士的切身利益挂钩，不落实培训失分达0～3分，按经济折算达300多元，成为不得不算的一笔经济账，培训由软任务转化为硬任务，自主学习的依从性提高，对护士职业生涯的规划也发生潜移默化的推动，随着能级逐级进阶，护士职业的前景越来越明朗化，自主学习进入良性循环[13]。绩效考核后各层次培训落实率达100%，理论、操作考核成绩都有明显的提高，护士的转岗与离职率也达到前所未有的零人次，稳定了护理队伍，专科培养计划得以落实。

5.3 护士分层次使用与专科分层次培养结合管理的互惠性 护士的专科培养，是一项长期的工程，护士队伍由各能级的护士构成，有丰富的专业知识、临床实践经验以及教育、管理、科研的能力，如何充分应用护士队伍自身的资源、发挥各级护士的能动性来带动专科队伍的整体发展？是值得护理管理者深思的问题。护士按能级使用，落实责任、发挥能力，对N3的护士，要求临床带教、主持危重症护理查房、对疑难病例进行讨论、开展科内质控、组织危重患者抢救护理等。以往，这些“技术活”，大多由护士长承担，现在，落实护士分层次使用后，是能级的能力与岗位职责要求，是胜任力的表现[14]。对N3级护士自身来说，使能力得到锻炼与加强，也为进阶创造条件；而对下级护士，就是获得了教育资源，创造了一个互惠互利的教育平台，激发了护士的主观能动性，让不同能级的护士得到不同能力的锻炼[15]。绩效考核的引入，无论是开展查房、主持讲座、开展业务学习、主带教还是带班带教，都有绩效的量化，保证了教育的质量。表1显示，绩效考核后理论、操作考核成绩都有明显的提高，专科护理能力得到发展。

5.4 绩效考核的模式引入分层次管理后，提高了护理质量 一方面，因为量化指标的引入，每一项工作都有价值的体现，护士的责任性提高[16]。如，对N1级护士，护理一级护理的患者有基础护理的量化，对N3级护士，负责危重患者的护理，则有风险系数的量化；另一方面，护士分层次使用后，使对应的能力做对应的事，能力强的承担高风险、高技术难度的工作，如疑难的静脉穿刺由科内和科间会诊、专科护理指导，达到优势互补，保证了患者的安全、保证了护理质量[17]。同时，也缓解了低年资护士的压力，增加了各能级护士的合作性与团队的归属感[18]。表1显示，绩效考核后，无论是危重患者的抢救成功率，还是基础护理合格率、健康教育合格率、患者满意度、护士的满意度，都有明显的提高。

5.5 绩效考核的模式引入分层次管理后，需要注意，分层次培训的目标应根据本院的特点和科室自身的发展，立足现实与临床需求，制定切实可行的目标与培训内容，与能级的进阶要求匹配。另外，护士长的阶段性督导与考核，是保证分层次管理效果的关键。其次，对于考核指标的结构与权重的合理性，都是相对的，可以根据专科发展的需求进行调整与导向。

综上所述，绩效考核引入护士分层次管理，可以提高护士的专科护理能力，促进护士的职业规划，提高护士的责任性，保证护理质量，深化优质护理内涵。

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中级护士论文篇6

【关键词】护士素质；护理工作

随着科学的发展和医学模式的转变，对护理工作者整体素质提出了更高的要求。而护理工作的繁琐与辛苦，再加上护理人员配置比例不足，所以患者对护理人员的投诉，一直是护理管理中最为棘手的一个问题。2007年我院在临床科室护士中实行了“星级护士”考评活动，并且星级的高低享受不同的效益工资，这一举措的实施，从根本上解决了患者对护理人员的投诉，取得了良好的社会效益。具体做法如下：

1 制订“星级”护士考评标准

1.1 星级护士考评标准分为两大方面共100分。其中技术水平占60%；综合表现占40%。

1.1.1 技术水平包括“三基”考试、技能操作考核(以本科考试技术操作为标准)、工作质量三项内容。

1.1.2 综合表现包括：病人满意度、责任心与团结协作精神、工作量积分三项内容。

1.2 奖罚作为加分和扣分项目。

2 星级护士考评内容及方法

2.1 理论考试以基础理论加专业理论为主。每季度考试一次，每年考试总成绩做为参评成绩。

2.2 技能考核同理论考试。

2.3 工作质量：将不同岗位的工作职责制订成考评标准，总分为百分制。护士长根据本人在平时工作中的表现，进行倒扣分的形式进行打分。每月总结一次并将结果在科室公布。

2.4 病人满意度：每季度护理部与科室护士长配合，每季度到病区测评一次，然后进行排名，并将结果在科室公布。

2.5 责任心与协作精神：每半年在护理部的组织下，科室人员与相关科室人员中进行测评，评出大家心目最好的护士，根据评选结果进行总结并公布。

2.6 工作量积分：根据平时的工作量，进行打分，排出名次。

3 效果

3.1 实行星级护士考核以后，各科的服务有了显著的提高，患者投诉率明显下降，由以前每月几起投诉到现在的每月投诉率为零。病人有了不满意，医务人员主动与病人沟通解释，消除了病人的不满。

3.2 医务人员不但做好自己的本职工作，还相继开展了导乐分娩和无痛分娩等新项目，全院各科室还相继开展了服务新项目。如产科开展免费为生产后的产妇送一碗荷包蛋、门诊注射室开展了为来院输液的患儿送一个气球、儿科病房开展了为困难住院患儿送一袋奶粉等活动。这些活动的开展，拉近了医务人员和患者之间的距离，同时也为医院赢得了社会效益和经济效益。

4 讨论

4.1 通过星级护士评选促进了整体护理工作的落实，激发了护士的竞争意识，使护士将危机感和压力变为搞好工作的动力。星级护士的评选与效益工资挂钩，提高了护士内部的竞争意识，改变了过去的“话难听、事难办、脸难看”的被动工作局面。而变成现在的来有迎声、走有送声。平时工作中做到处处能为病人着想，从根本上解决了护患之间难以沟通的被动工作局面。

4.2 充分发挥了护士长在护理工作中的督促、检查、指导、评价、管理作用：为了做好星级护士评选工作，因为病区护士长是各种考核项目的主要负责人。这样首先要求病区护士长要有公平、公正、仁慈、博爱、正直的良好素质。在工作中要一视同仁，敢于负责，是广大护士值得尊重和信任的护士长。只有这样，评出的结果才能被大家接受。

4.3 收到了良好的社会和经济效益：实行星级护士评选后，提高了护理人员的主动服务意识，确保了病人得到了高质量的护理服务。

中级护士论文篇7

    论文摘要:目的 探讨手术室护士实施层级管理的效果。方法 通过建立护士层级管理模式,制订岗位职责,并且制定有效的排班系统,以此对手术室护士进行有效的管理。结果 手术室护士的护理服务质量和对待工作的态度得到明显提高,通过这样的管理,让护士本身的专业知识得到了明显的提高,同时,保证了手术室护理的工作安全度。结论 实施手术室护士层级管理,可利用有限的管理条件和资源,优化手术室护理专业的护理人力资源,提高护理工作效率,从而提高整体护理服务质量。 

    当前医学层级管理中,各施其职的作用越来越重要,对于护理人员来说,建立护理人员的层级管理制度显得十分必要,其一方面可以根据护理人员的能力等级设定不同的管理层,另一方面,也可以使护理人员能够享受不同的工作权限和待遇,可以更好的履行不同的岗位职责和工作任务,满足手术医生、麻醉医生、手术病人的需要,确保护理质量。

    对手术室护士实施层级管理,是提高手术室工作效率的重要途径,一方面,可以让手术室的工作落实到人,让每个人都明确自己相应的职责, 这样一来,在手术中,我们就可以使每例手术能够安全、快捷、有序的进行,同时,也可以让患者接受安全、满意的护理服务,那么,针对于现在的状况,如何对手术室的护士进行分工才可以更好的达到预期的效果呢,我们做出了以下的分析。

    1 运作小组的组成

    手术室护理专业护士层由护士长、高级责任护士、初级责任护士组成。

    2 组成员的作用

    2.1 护士长 。

    在层级管理中,作为手术室护理团队的核心人,是整个手术室工作能否正常运行的组织者和安排者,一方面要提出手术室护理工作目标,落实各项职能,提供资源,促进全员参与,另一方面,作为护理工作管理者,还应亲自检查绩效,组织实施与改进,落实工作,用自身的领导作用带动护理工作的有序进行。同时努力的创造一个良好的内部环境,确保护理质量管理体系的有效运行。

    2.2 高级责任护士。

    高级责任护士作为工作中的领头人物,通常由资历高且工作经验丰富,业绩出色、熟悉医院管理状况的人员担任。高级责任护士在一个组织内对质量体系的正常运行和改进起着重要作用。一般来说,作为高年资的护理人员来说,其在工作中一般都起着领导的作用,主要表现在对手术室工作的运行起监督作用;对手术室服务质量的持续改进起参谋作用。同时,在质量管理方面起沟通领导和群众之间的渠道和纽带作用;起内外接口的作用;在质量体系的有效实施方面起事实作用。

    2.3 初级责任护士。

    作为手术室专科护士层中资历最低的一层,是手术护理专科的小组成员。需要高级责任护士的指导以加强自身素质的提高,服从组织机构分工,从基础做起,认真学习各项专业理论知识和操作技能,轮转期间按阶段由浅到深参与专科小组的日常手术配合,并参与术前访视和术后随访工作,处理护患关系,互相监督小组成员工作等。并且在高级责任护士和护士长的协同安排下完成岗位职责。

    3 实施效果

    通过对手术室护士进行分层管理,有效的实施护士层级管理模式以后,医院的手术室工作效率明显提高,护理质量包括手术物品准备、术中配合、感染控制、急救技术、病历书写等质量考核也得到了全面的提高,在工作质量上实现了极高的跨度,以此带来的病人满意度也得到了全面的提升。

    通过对手术室护士进行分层管理,使得工作更加的具有系统性。护士长把握护理队伍建设发展的方向,制定专科护理工作目标,革新护理服务理念,重点加强对高级责任护士的管理,充分挖掘高级责任护士的主观能动性。高级责任护士作为手术护理团队的中坚力量,对科室管理链起上传下达的重要作用,对手术医生提出的建议及需求能及时解决,参与制定各种手术配合流程指引,设置培训计划,掌握下层级护士的专业成长状况,根据每一位小组成员的专业能力给予不同的系统培训及指导。初级责任护士在上级护士的带动下接受系统的手术室专科培训。掌握扎实的临床实践技能,了解手术患者的生理和心理状态,提供系统的、人性化的护理服务,确保手术患者的安全,保证护理工作的连续性、系统性以及护理质量的持续改进。同时,手术室护理分工明确又相互协作,实施护士分层管理,可以让其按级别上岗、责任到人,使每一名护士均能在团队中发挥重要的作用,充分体现护理工作的成就感。

    4 总结

    总之,通过对手术室护士的分层级管理的实践和探索可以看出,通过一系列措施后,在手术室护理管理上已经小有所成,一方面是较大程度的提高了工作效率及专科医生的满意度,让手术室专科护士在层级管理中的作用得到明显的体现,发挥每一个护士在护理团队中的作用,激发了努力工作的热情,同时也转变了服务理念,将以前的对待病人被动服务变为主动服务,在很大的程度上提高了服务水平,提高了病人的满意程度;而对于一些资历较高的护士来说,通过这样的分工,更加强了他们的责任心,从而担负起带领及指导初级护士的作用,充分发挥了其工作的潜能,临床经验丰富和护理专业知识全面,也让他们在工作中充分的加强人际沟通能力,提高解决问题的能力,能更好的去解决问题,对工作充满成就感的同时,也为年轻的护士起到带动的作用,并创造更加安全规范和轻松的工作环境,确保其护理的质量。而对于护士长来说,作为手术室护士团队的领导者,作为手术室护理工作的指导者和手术室管理的核心人物,起着带动全局,影响全局的作用,是手术团队能够正常有序运行的关键。由此,这也就对当前手术室各层级护士提出了更高的要求,要求每个岗位各施其职,根据实际情况制定计划,安排每周工作重点,锻炼思维及提高总结能力。同时,在日常工作中,也应当注重自身业务素质能力的培养,不断吸取新理论、新知识、新技能。要善于积累工作经验,在危、重症病人及特殊病例的护理实践和对下级护士的指导中获得锻炼及成长,充分发挥手术室护士层级管理的积极作用,努力提高护理服务质量,让患者满意、让整个手术团队满意。

    参考文献

    [1] 汤秀云,汤银惠,许志军.层级管理在手术室的应用及效果观察[J].齐鲁护理杂志,下半月刊(外科护理),2010,16,9,100—101.

    [2] 林岩,潘丽芬,谭淑芳,彭刚艺.手术室专业护士分层级核心能力培训阶段性效果评价[J].护士学报,2010,17,03:044.

    [3] 叶灵芝.层级培训在手术室护士培训中的实践[J].全科护理,2010,08,13:323.

中级护士论文篇8

关键词：护理礼仪 创新性 教学方法

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（b）-0010-01

随着医学模式的转变和医学科学的发展，人们对护理工作提出了更高的要求，护理人员不仅要掌握娴熟高超的护理技能及护理理论，还应具有渊博的人文知识，有很好的职业素养和行为规范。护理礼仪是一种建立在公共礼仪之上的特殊职业礼仪，它是医院文化建设中不可缺少的重要组成部分，是培养良好素质修养和职业形象的重要手段[1]。我们学院在四年多的护理教学中，将护理礼仪教学融入护理教学内容中，使学生懂得不但要学好专业理论知识，还要有良好的健康的护理形象和行为标准。现将我们的教学体会总结如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本组资料选择对本校2009级～2011级护理四年制本科学生30个班，共1025名学生，其中2009级7个班，男生12名，女生208名，共220名学生，做为对照组；2010级11个班、2011级12个班，共805名学生，做为实验组，男生38人，女生767名。两组学生在年龄、性别、语言表达能力和学习成绩上无显著差异（P>0.05），具有可比性。教学课程均安排于第6学期，学时数26，其中理论授课22学时，实验课4学时，两组学生学习时数相同。

1.2 教学内容与方法

（1）教学内容。实验组与对照组护理礼仪教学内容相同，即教学内容分为五部分：护士日常交往礼仪握手礼仪、称呼礼仪、介绍礼仪、电话礼仪、迎送礼仪等；护士仪态举止礼仪正确站姿、坐姿、走姿、蹲姿、手姿、表情、眼神等；护士的言语技巧与人际沟通；护士服装服饰礼仪和涉外护士礼仪。

（2）教学方法。实验组学生教学方法上实施改进，在制定整体教学目标的同时又将每一部分教学内容各自制定具体的教学目标。在每一部分理论教学结束后，要求让学生掌握相应礼仪知识和技能，并使其言行有一定变化。采用案例分析法、小教师授课法、角色扮演法和问题讨论法等方法，灵活机动的授课方式。

（3）考核方法。采取理论考核与实践考核相结合的方法，即理论考核成绩占总成绩的40%，试题以案例分析题为主，既可考查学生对理论知识的掌握程度，又可考查其灵活运用情况；实践考核成绩占总成绩的30%，综合表演成绩占总成绩的20%，态度成绩占总成绩的10%。

2 结果

实验组学生在护理理论学习和护理技能方面都明显提高，在举止言谈、文明、礼貌等方面高于对照组（P

3 结论

护理礼仪即代表护理人员的素质和修养，更能反映医院的整体形象，是患者愿意接受的高素质的护理服务。因此，护理礼仪是护理教学对护理教学改革和临床护理实践起到非常重要的作用[2]。

4 讨论

4.1 护理礼仪教学在护理实践中的重要性

良好的护理礼仪不但能使护理人员在护理实践中充满自信心、自尊心、责任心，而且其优美的仪表、端正的态度、亲切的语言、优雅的举止，可以创造一个友善、亲切、健康向上的人文环境[3]。在医院、社区、诊所等处，患者都需要有一个良好的姿态、服装、表情语言，使其感到家一样的温暖[4]。护理人员要用不同的方法去护理每一位患者，这样才能使患者信任你、配合你的工作。所以，学好礼仪对护理人员本身和临床护理实践具有重要的作用。

4.2 运用多种教学方法

（1）讲授与表演相结合。在教学中进行了新的尝试，当讲授护士举止礼仪内容时，通过身体语言将临床工作中护士不恰当的表情语、冷漠的目光语、失敬于人的手势语等进行表演，随后提出问题，让学生找出问题所在。这样可以鼓励学生思考、发言，增强了课堂教学效果。

（2）应用多媒体设备教学。在课上展示护士礼仪图片，同时组织学生观看护士礼仪规范教学录像，观看前教师提出问题和要求，让学生带着问题观看录像，观看后立即组织学生讨论，这样可以激发他们学习的兴趣和积极性，增强了理论课的生动性和直观性。

（3）采用多种教学方法。实现互动教学：①案例分析法教学：让学生以案例主角的身份对所研究问题进行分析，寻找解决方法；②学生授课法：安排学生授课，使学生在轻松、愉快的氛围里汲取和掌握知识，加深记忆；③角色扮演法：提供给学生某种情境，要求一些学生担任各个角色并出场表演，角色扮演寓教于乐，能使学生从患者角度思考问题，体会患者感受，提高自身素质和职业道德；④问题讨论法：针对临床护士容易出现的语言礼仪错位情况组织学生进行讨论，让学生分析产生冲突的原因，评价案例中护士语言行为失当之处，提出个人观点，从而提高了交流水平。

综上所述，护理礼仪是护士尊重患者的形式，也是赢得服务对象爱戴的一种方式[6]，是新形势下护理人员应具备的职业素质要求。要提高临床护理工作质量，必须加强护理礼仪的培训，重视对在校学生进行护理礼仪课程的教学内容，为临床护理培养有一定的科学知识、实践技能和高质量综合素质的护理人才。

参考文献

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中级护士论文篇9

【关键词】 分层次管理模式； 常规护理管理模式； 护理管理； 价值

Value Research of Hierarchical Management Model for Improving the Quality of Nursing Management/ZHANG Li-li，HUANG Lan，LI Ling-yan.//Medical Innovation of China，2017，14（16）：103-105

【Abstract】 Objective：To study the value of hierarchical management mode for improving the quality of nursing management.Method：From September 2015 to September 2016，60 nurses were selected and they were divided into the study A group and control A group，30 cases in each group；120 patients were selected and divided into the study B group and control B group，60 cases in each group.The control A，B group were taken with routine nursing management mode，the study A，B group were taken with hierarchical management mode.Management effect of two groups were analyzed and compared.Result：Each index score（nursing theory knowledge，technical skills，communication skills，nursing documents writing，overall satisfaction） of the study A，B group were better than the control A，B group（P

【Key words】 Hierarchical management mode； Routine nursing management mode； Nursing management； Value

First-author’s address：Clifford Hospital of Guangzhou University of Chinese Medicine，Guangzhou 511495，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.16.029

随着人们生活水平不断提高，人们对于护理服务的要求也越来越严格。这就要求医院必须提供出高质量的护理服务水平才能满足当下人们的需求。为此，加强护理管理，提高护理服务水平成为了任何一个医院均高度重视的问题，对医疗单位实现可持续发展具有重大的现实意义[1]。分层次管理模式是一种优质的护理管理模式，把其应用在临床中，可发挥出显著的管理效果。本文就该护理模式的应用价值进行研究，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取2015年9月-2016年9月期间护士60名，根据随机数字表法分为对照A组与研究A组，每组各30名；另选取120例患者作为研究对象，根据随机数字表法分为对照B组与研究B组，每组各60例。对照A组中护士职称：初级23名，中级7名；护士学历：中专1名，大专24名，本科5名。研究A组护士职称：初级25名，中级5名；护士学历：大专26名，本科4名，无中专学历者。对照B组中男37例，女23例；年龄21～79岁，平均（41.3±1.2）岁。研究B组男36例，女24例；年龄19～65岁，平均（38.7±1.1）岁。各组的一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 对照组开展常规护理管理模式：按照常规，结合科室情况，制定排班表，要求护士履行好岗位职责[2]。研究组接受分层次管理模式：（1）从科室人员情况出发，结合护士多方面因素（学历、背景、接受能力、职称等），对护士进行级别（初级、高级）的划分，并开展分层次护理管理模式。要求护士要严格相关制度、规定以及要求，履行好岗位职责，明确工作目标，秉持高度责任心，并依据自身实际情况制定针对性的工作计划，通过分级管理的模式来实现福利、利益以及责任三者的合理分配[3]。（2）根据护士级别制定针对性护理培训方案：护士级别能力不同，所制定的培训方案应该也要有所不同，这样才能提高培训的针对性和有效性。在培训的过程当中，除了要加强基础理论知识、业务能力（临床操作能力、正确使用设备、无菌操作、预防感染）的培训之外，还应该要重视职业综合能力的培养，如沟通能力、应对突发事件能力等。此外，还要强化护士的团队意识、集体意识，带领护士树立其正确的人生观、价值观，遵纪守法、团结合作，把科室作为大家庭、禁止为了个人利益损害集体利益，为临床各项护理工作的顺利开展奠定良好的政治思想基础[4]。（3）实行奖惩制度，把护士的绩效和奖励挂钩，以此达到鼓舞目的，提升护士工作的兴趣，激发护士工作潜能，促使她们不断表现、提升自己。对于表现优秀的给予鼓励和奖励，并提供更多外出培训、晋升、旅游等机会、福利，通过奖励满足增加护士的自信心，满足其自豪感，让其发现护士价值，进而更加坚定的去履行好自身的职责，为岗位做出更多的贡献。对于工作态度散漫、敷衍的给予严厉警告和处罚。在院内积极营造健康向上、充满活力的氛围，让整个工作环境充满正能量，感染每一位护士，实现共同进步、共同成长[5]。（4）积极改革排班模式：护士工作量以及精神压力大，积极改革排班模式，保证其拥足够的休息时间，保证良好的身体基础条件[6]。可以采用分层搭配以及能级管理方式，不断提高护士分析问题、解决问题的能力，从根本上减少护理风险[7]。（5）实行“一带一”的模式：该模式的实行，有利于带动全体护士的共同进步和成长。在日常工作中，可让经验丰富、工作年限长的护士带新入职护士。对于每一位初入岗位的护士，可首先与其进行沟通和了解，了解其性格特点、内心需求、能力，并给予针对性的心理指导，缓解其压力，让其以最佳的心态面投入到工作中[8]。对于那些差错率较大、较为自卑的护士来说，应该把她们作为重点管理对象，并加强沟通，给予指导和培训，不断提高她们的业务水平。（6）重视护士的精神需求：护理工作不但繁杂且工作量大，护士日常承受着极大的工作压力，若不及时关注，容易引起消极情绪，导致工作疲惫状态出现，增加护理差错率。为此，可定时开展心理干预，举行各种户外娱乐活动，缓解护士的工作压力，增加护士工作乐趣[9]。此外，还可举办各种心得体会交流分享会，让彼此得到更多的沟通、交流，增进彼此的感情，共同成长[10]。

1.3 观察指标 最终的护理结果主要从患者满意度（非常满意、满意、不满意）以及护士临床综合能力（护理理论知识、技术操作能力、沟通能力、护理文书书写）进行评分。总满意=满意+非常满意。评价临床综合能力主要采用医院自制定评分表，评分以100份作为满分，评分越高代表越好，反之则越差。

1.4 统计学处理 采用SPSS 20.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料用（x±s）表示，比较采用t检验；计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P

2 结果

2.1 两组护士临床综合能力评分比较 研究A组护理理论知识、技术操作能力、沟通能力、护理文书书写能力均优于对照A组（P

2.2 两组护理总体满意情况比较 对照B组和研究B组的护理总体满意率分别为96.7%和90%，差异有统计学意义（P

3 讨论

随着医疗改革不断发展和深入，我国对于护理管理方面的要求也越来越高。然而，从现实的情况来看，我国临床管理还存在很多不足，管理局面混乱，缺乏针对性，以至于管理效果不甚理想。实践调查发现，在实际护理管理工作中，没有逐一、针对性的护理管理方案，即没有严格根据护士的能力、经验以及工作年限等去划分，出现能力不同的人从事同样护理工作的局面，导致人力资源没有得到合理的划分，护理优势并未发挥出其应用价值，护理质量、效率也因此降低[11-12]。

分层管理是一种优质的护理管理模式，符合现代护理管理的理念、需求，它与传统的护理管理模式不同，把其应用在日常管理中优势更大，更具针对性[13-14]。护士分层级管理模可有效弥补传统管理方式存在的不足，进一步优化护理管理流程，防止护理管理走弯路，造成不必要的医疗、资源浪费。其根据每一位护士实际情况（能力、性格、经验、工作年限等）的不同，制定针对性的管理方案，明确工作目标和计划，把那些业务能力较高、经验丰富的护士安排到其能力承受岗位中，使其优势尽可能发挥出来，以此提高护理服务质量。对于那些初入岗位或者资质较浅的护士来说，把其安排在能力要求较低的岗位，确保其能够胜任，并通过不断的培训、指导提高其业务能力[15-16]。除此之外，分层次管理模式中积极采用“一带一”的方式，营造积极健康的工作氛围，让正能量充满整个工作氛围。让经验丰富的老护士带动年轻护士，使其在老护士的指导和带领下，快速融入到工作环境中，快速熟岗位业务[17-18]。新护士也会以老护士作为学习的榜样，通过临床实践不断提高业务能力，增强集体战斗力和荣誉感，从根本上提高整体的护理效率，为患者提供出更优质的护理服务[19-20]。

本研究中，研究A组护理理论知识、技术操作能力、沟通能力、护理文书书写能力均优于对照A组（P

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中级护士论文篇10

论文摘要:分级护理制度是护士在临床对患者实施护理工作的重要依据，但在分级护理制度实施过程中，存在着护理工作制度与医学教育、医疗工作制度以及现代护理理论不协调的现象，在确定分级护理依据，医疗文件记录时间，认定患者活动范围以及护士的劳动价值方面产生部分误区。由于分级护理执行不当，使部分患者得不到相应的护理措施，严重的可造成患者意外。针对以上问题提出建议:(1)由护士确定护理等级;(2)医学院校教育增加相关护理内容;(3)加强医院内医务人员教育，以保证制度的科学性、严肃性和可操作性。①　分级护理制度是护士实施护理工作的重要依据，护士按其标准完成护理实践，分级护理制度在临床护理、重症抢救过程中发挥了重要作用。但是，分级护理制度在实施过程中，仍然存在一些弊病，制约着护理学的发展，不同程度地影响着临床护理工作质量，产生了一些负面影响和不良后果。

1　问题

1.1　分级护理制度与相关领域不协调

1.1.1　分级护理制度与医学教育　医疗与护理是相辅相成，密不可分的两门学科，在基础理论、专科知识、规章制度和技术方面有许多交叉内容，但在医学教育中主要侧重的是基础医学教育与临床医学教育，对护理工作制度教育的内容甚少或无，笔者以咨询方式先后调查了部分医学院校毕业生，在学校的教育中关于分级护理制度没有适当的安排，从而造成医生对分级护理制度缺乏了解。

1.1.2　分级护理制度与医疗工作制度　在现行的医疗工作制度中规定，患者住院后，由医师根据病情制定医疗工作方案，下达医嘱，其中包括分级护理，但由于医师在学校中没有系统学习过分级护理的相关内容，往往根据主观或经验判断分级护理标准，造成分级护理制度执行中的不规范。

1.1.3　分级护理制度与现代护理理论　分级护理制度是护理前辈总结经验教训逐步形成的。随着护理学的发展，现代护理理论已不断地注入到护理实践之中，但分级护理制度的内容更新还尚有差距，相对陈旧。

1.2　分级护理制度执行过程中存在误区

1.2.1　确定分级护理依据方面　分级护理是依据患者的病情轻重缓急和护理需求确定患者的护理措施，但由于不同步的教育与制度，在临床工作中掌握的标准不尽相同，分级护理的内容不为医生、护士所共识，导致部分医生确定分级护理等级时主观因素多于客观依据。如大手术后需严格卧床的患者，有的医生认为手术比较顺利，就将应下达为一级护理的患者主观确定为二级护理，使患者的实际需求和护理标准相差较大[1]。

1.2.2　医疗文件记录时间方面　分级护理制度是针对患者的病情和需求而确定护理工作内容，对医疗工作没有直接的要求，但由于缺乏认识，一部分医务人员认为分级护理制度与医疗记录时间和内容有直接关系，常常为避免繁琐的记录，对一些较重的患者不下达相应的高等级护理。

1.2.3　认定患者活动范围方面　为保证患者的治疗与安全，分级护理制度对患者的活动范围有明确的规定，如严格卧床休息、适当室内活动等，既是患者疾病恢复的需要，也有利于护士观察病情和护理。但在执行过程中，医、护、患三者对分级护理中患者可以允许活动的范围认识不一致，要求的标准也不相同，随意性较大。

1.2.4　认定护士的劳动价值方面　随着医疗市场的开放，护理工作量也相应的增加，体现护理人员劳动价值的方法之一，就是护理工作以分级护理的形式被社会承认，各地区物价部门明确规定了分级护理的内容及价格。但是由于分级护理制度执行得不严格，并且受到来自社会、患者及家属的干扰，为了少交护理费而降低护理等级，使护理人员的劳动价值没有得到充分的肯定。

1.3　分级护理不当产生的负面影响

1.3.1　部分患者没有得到相应的护理等级　由于以上诸多原因，使部分患者与病情需求的护理等级不相符，即使住院时相符，有时也不能随着疾病的转归而及时地改变护理等级，特别是当患者病情发生变化时，未及时修订护理等级，而引起护理记录过于简单，不能为下一步治疗抢救提供准确、详尽的依据[1]，可贻误抢救或引发医疗纠纷。

1.3.2　分级护理不当造成患者意外　在分级护理制度中明确规定了各级护理的要求，但由于分级护理执行得不严格，使护士的巡视时间、病情观察、患者的活动范围限定等一系列必要的护理措施不能按级实施，个别患者出现意外，给患者和家属造成痛苦和伤害。

1.3.3　护理工作的社会效益及经济效益受到影响　完善的护理工作制度是患者治疗与康复的关健所在，是提高护理质量的保证，当制度不完善或执行不利时，社会效益与经济效益均受到损害，影响到患者、医院及护士三者的利益。

2　建议对策

2.1　由护士确定护理等级　分级护理是临床护士工作的依据之一，笔者认为由护士长或责任护士以护嘱的形式下达分级护理的等级比较合适，其原因有以下几点:(1)护士是接触患者最多的医务人员，最能及时发现患者的病情变化。(2)在开展以患者为中心的整体护理过程中，护士已由过去从属于医疗工作的被动执行者，转变为能够综合地、动态地、独立地处理患者护理问题的决策者。(3)护理人材的培养和教育，保证了护理队伍目前已具备良好的专业素质和决策能力。

2.2　医学院校教育增加相关护理内容　建议在医学院校的教育中增加与医疗工作密切相关的护理教学内容，以保证医疗过程中的医护合作协调，保证患者的医疗护理质量，提高患者的生活和生命质量。

2.3　加强医院内医务人员教育　医务人员的分级护理制度的再教育，是当前解决分级护理不当的有力措施，将分级护理制度以业务讲课、院内业务简报、举办教育栏目以及护士的宣传教育等形式，对院内医务人员进行反复的教育和宣传，以保证执行制度的科学性、严肃性和可操作性。