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中级政工师职称论文十篇

时间：2023-04-11 21:25:29

中级政工师职称论文

中级政工师职称论文篇1

关键词：工科院校辅导员职业化问题对策

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称“十六号文件”）指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。文件出台后，教育行政部门和高等学校认真落实文件精神，采取一系列措施，推进辅导员队伍建设，并取得了一定的成效。但在实际操作过程中还存在着诸多问题，特别是工科院校辅导员队伍职业化建设还面临诸多的矛盾与困惑，需要认真研究，采取得力的措施，下大力气加以推进。

一、理工科院校辅导员队伍职业化建设面临的问题

1.职业威望低，队伍稳定难。

在理工科院校，由于受到长期办学思维的影响，形成了重理工轻人文的职业评价，那些在自然科学的教学和科研上取得业绩的人，容易得到舆论的肯定，被认为是“务正业，修正果”，特别是那些在科研开发领域取得显著经济收益的人，往往被舆论肯定。而那些在人文社会科学领域工作的人，由于学科的原因，很难产出高水平的科研成果，更难通过科研开发创造经济收益，往往被认为是“假大空”、“耍嘴皮子的”，其职业价值被或多或少地予以否定。辅导员是从事人文社会科学工作的，虽然从文本意义上来说，取得了合法的“教师”身份，但由于自身的条件和多种原因的限制，只能承担人文社会科学中的“形势与政策”等被舆论认为“非主流”课的教学工作，难以进入到“主流教师”的系列中。除此之外，辅导员的岗位职责不明确，没有真正的工作定位，从事大量的琐碎事务，往往被认为是学校的勤杂工。有人把辅导员描绘成“十大员”现象，即学生的思政员、教务员、安全员、维修员、住宿员、收费员、活动员、调解员、心理咨询员、文明督导员等。由于大量的琐碎事务缠身，没有确定的职业定位，辅导员感到很茫然，不知道自己的专业领域是什么。起初，辅导员踌躇满志、满怀激情开始从事学生教育和管理工作，两三年后，当他们亲身感受和领悟到上述职业困惑时，热情逐渐冷却，职业自豪感逐渐湮灭，开始怀疑自己的职业价值，思考自己是否该把辅导员作为自己的职业。或寻找出路，离开辅导员工作岗位，或暂时呆在岗位，应付工作，等待机会，调离辅导员岗位。理工科院校辅导员队伍不稳定，流动性大，职业化建设难。

2.学科支撑弱，职业培训难。

辅导员是从事学生思想政治教育工作的，只有掌握一定的思想政治工作理论和必要的工作技能，才能胜任辅导员工作，尤其是刚从事辅导员工作的新同志更是如此，辅导员必须具备政治学、教育学、心理学、思想政治教育学原理、思想政治教育方法论、网络应用等知识体系，才能科学地开展工作。从理工科学校实际来看，辅导员大多来源于工科院校毕业的学生，上述学科的知识非常欠缺。理工科院校虽然也对辅导员进行培训，可由于缺少相应的学科支撑，培训仅停留在领导讲话，强调辅导员工作的重要性上，停留在请曾经担任过辅导员的党政干部来谈经验和做法上，缺少系统的思想政治工作的理论培训，更缺少有针对性的、能够补充新观念、新知识和新技能的培训，培训的力度小，科学性、系统性差。十六号文件颁布以来，各级教育行政部门虽然加大了对辅导员的培训力度，集中举办相应的培训班，但能够参加这样培训班的人数少。学校虽然也想主动把辅导员送到校外培训，可是一方面费用太高，难以大规模地选送人员外出培训；另一方面学生离不开辅导员，让辅导员离开岗位，外出系统进修相关课程更是难以施行。这样一来，许多辅导员想把工作做好，可走上工作岗位，无从着手、力不从心，当他们意识到知识的匮乏时，只能通过自我学习来达到“自我提高”。可这种自我提高的方式，在现实生活中又难以取得效果，因为辅导员事务性工作太多，很难有时间系统地学习。职业培训难，阻碍了辅导员队伍素质的提高，不利于这支队伍的职业化建设。

3.制约因素多，职称评定难。

职称问题是职业化问题的重要环节，职称在高等学校不仅关系到人的社会评价，更关系到人的各种待遇和利益。在理工科学校，辅导员的职称评定存在如下困难。

一是学历低。近年来，各省级教育行政部门和高等学校纷纷出台政策，提高职称评定的学位门槛，规定只有硕士学位以上的方可评定讲师以上的职称，而那些采取职员制的学校，干脆取消了辅导员的职称评定资格。虽然近几年来，学校规定新选拔的辅导员必须具备硕士以上学位，可在非重点类的理工科学校，本科和专科毕业的辅导员还占多数。这样一来，他们对自己的职业前途感到非常迷惘，为了达到要求，想方设法提高自己的学历学位，无法安心工作。

二是课时少。一般情况下，辅导员的职称评定纳入到学校相关院系的思想政治教育教研室管理，虽然各省规定辅导员的课时只要达到思政教研室专职教师平均课时量的1/3，即可认为职称评定时课时量合格，但近年来，随着招生人数的猛增，思政教研室的专职教师承担的课时数大增，而在理工科学校，辅导员只能承担《形势与政策》课的教学，课时量很难达到同期专职教师的1/3。

三是科研少。很多省级教育行政部门和高等学校规定，辅导员和思政教研室的专职教师一样，参加公共课类教师的职称评定，执行和思政教研室专职教师一样的科研考核标准。辅导员绝大多数毕业于工科学校，有的人发表过自然科学类的论文，参加过导师的科学研究，但由于学校定岗时规定辅导员的岗位只能是评定思想政治教育系列职称，自然科学类的论文和科学研究不纳入“科研”考核的范围，对于理工科毕业的辅导员来说，要发表思想政治教育方面的论文和从事相关的科研，难度是很大，要达到和思政教研室专职教师一样的科研标准是非常困难的。

四是通过难。即使辅导员通过各种努力，具备了职称评定的资格和条件，思想政治学科组也通过了其职称资格的预评，但在学校大评委终评环节上通过是难上加难。因为在理工科学校，所谓的大评委的组成绝对是自然科学类的教授和专家占绝大多数。对于自然科学类职称的申报，申报人员的材料容易引起这些评委们的“共鸣”，往往容易通过。而当“非主流教师”的辅导员申报职称时，俗话说“隔行如隔山”，评委们面对辅导员呈报的材料，或者对其“含金量”表示怀疑，而予以否定；或者因为对其“含金量”把握不准，不便做出是非判定，而做“弃权”处理，这样一来，辅导员很难获得规定的通过票数。相对于自然科学类教师评定职称时大多数一次通过来说，辅导员高级职称的评定很少一次通过。职称评定难是辅导员队伍职业化建设又一障碍。

4.学历职称低，职务晋升难。

任何职业的确定必须使这种职业的价值得到公众的认可。要想使职业价值得到公众的认可，除了解决这种职业的技术职称问题外，还必须解决从业人员的相关职务晋升问题，且上述两个方面的机会不能明显低于其他职业。辅导员队伍职业化，绝不意味辅导员工作岗位终身化，辅导员和其他人员一样需要追求自我的价值实现。在理工科院校，辅导员除了上述的职称评定难以外，职务晋升更难。在工科学校，随着学者治校思维的普及，大批学者专家被提拔到行政管理岗位，就连辅导员最适合晋升的党务和学生管理岗位，也越来越多地被高学历高职称的理工类的专家学者占据。同时，工科学校高学历高职称人才纷纷想往沿海发达地区流动，留住人才也成为理工科学校当前的难题，在这种情况下，很多学校采取“封官”的手段来挽留人才，就连辅导员最适合提拔的院系党总支副书记岗位，也常常由自然科学的博士和教授来担任。职务晋升难是辅导员队伍职业化建设的又一难题。

二、工科院校辅导员队伍职业化建设的对策

1.提升辅导员的职业地位，形成相对稳定的职业队伍。

一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望，推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受，提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际，要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力，稳定辅导员队伍。

首先，要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识，强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分，辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分，其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用，是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师，要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员，使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的，但又是崇高和伟大的，大力提高辅导员的职业威望和社会地位，消除对辅导员的职业歧视。

其次，要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定，除了外部的环境改善外，也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热情，才会在困难和挫折面前不气馁，固守心中的职业理想。要教育和引导辅导员树立正确的社会价值取向，认识到所从事的职业是高等教育工作的重要组成部分，在新形势下越来越受到党和政府的重视，是高尚的事业；要加强个人修养，增强个性中的积极因素，克服消极因素，增强理智感和自制力，保持乐观自信的健康情绪；要正确认识自我和评价自我，辩证地看待自身的优缺点，并形成客观的评价，具备正确的清醒的自我意识，坦然地接受现实对自己的挑战，不为外界对自己的评价所动，从内心认同自己的职业身份。

2.加强培训，提高辅导员的理论和业务素质。

很显然，辅导员队伍的职业化建设必须要提高其职业素养，提升与职业相关的专业水平。理工科院校的辅导员大多为理工类学科毕业的学生，开展学生思想政治教育和管理所需的理论和业务知识贫乏。因此，要下大力气来培训这支队伍，不断提高其理论水平和业务素质。一是理工科院校要改变从本校毕业生中选拔辅导员的用人思路，引进有相关思想政治教育学科背景的毕业生担任辅导员，在条件许可的情况下，尽量录用硕士研究生，从入口上提高辅导员队伍的素质。二是要建立学生辅导员的职业教育规划，加强对学生辅导员的岗位培训，完善岗前培训、日常培训、骨干培训相结合的机制。目前要重点开展思想政治工作方法、心理健康教育知识和职业发展指导等的培训，提高学生辅导员的综合素质。要充分利用校内外的资源，组织学习培训活动，可以把定向、在职、长期、短期、校内、校外培训相结合，有计划、有步骤地分批进行；还可以采取重点培训，缺什么学什么、需什么补什么的办法，提高辅导员的政治理论素质和业务素质。三是要积极鼓励辅导员攻读思想政治教育及其相关学科的硕士和博士学位，并根据学校的实际情况，给予深造经费上的支持，学成后专职从事思想政治教育工作。

3.针对职业特点，完善专业技术职务评定机制。

完善职称评定机制是辅导员队伍职业化建设的重要环节。针对理工科院校辅导员专业技术职称评定难的实际，要结合辅导员工作的性质和特点，制定科学合理的职称评定办法。在制定此办法时，要把握好以下几个方面。

一是合理考察课时和科研成果。辅导员工作的主战场是在课外，绝大多数工作是在专任教师下班和节假日进行的，难以用学时的形式进行量化考核，用课堂教学的形式考核其教学工作量是不合理的。同时，辅导员无法和思想政治教育专任教师那样，有足够的可自由支配的时间进行论文的撰写和申报科研课题，况且辅导员大多毕业于工科专业，很难获得思想政治教育方面的科研成果。因此，在考核课时和科研成果时，省级教育行政部门和学校要采取有别于思想政治教育专任教师的政策措施，减少一些即时性的量化的考核方式，少从显性效果方面考核辅导员工作，重点从他们的工作热情、工作态度、付出的实际劳动及学生的满意程度等等方面来考核，正确评价他们的工作业绩。

二是成立辅导员教师职务评审组织。理工科院校要根据辅导员队伍的实际情况，合理规划辅导员的职称结构，辅导员队伍中的高级职称比例不能低于全校教师中高级职称的比例。学校要根据当年申报职称的辅导员人数，按照不低于当年专任教师职称晋升的比例，确定辅导员的职称晋升职数，并计划单列。学校要成立辅导员教师职务评审组，评审组成员可由思想政治教育及其相关学科方面的专家、学生处、团委、人事处、组织部、教务处、纪委等部门的具有高级职称负责人组成，如果上述人员的职称结构不符合要求，可聘请校外相关人员参加。当然辅导员的教师职务也可以纳入教育学、管理学、心理学等专业系列来评聘。

4.积极采取措施，满足辅导员的职务晋升需求。

中级政工师职称论文篇2

（江苏农牧科技职业学院江苏泰州 225300）

摘要：高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障，也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。因此，应探讨职称制度在高职教师培养中的功能定位，剖析我国高职院校教师职称制度的现状，在此基础上，加强职称政策顶层设计，按照教师任职资格要求制定高职教师培养培训方案，科学设置教师岗位并制定岗位职责，建立发展性评价机制，引导教师自主发展，促进高职院校专兼职教师专业化的健康发展。

关键词：高职教师；职称；双师型；专业化发展

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）04-0034-04

作者简介：胡新岗（1974—），男，江苏农牧科技职业学院副教授，组织人事处副处长，研究方向为高职人事师资管理。

基金项目：受江苏省高校“青蓝工程”资助；第二期江苏省职业教育教学改革研究课题“高职院校教师专业化体系的构建与实践”（项目编号：ZZZ24）

《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省（直辖市、自治区）针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。

一、职称制度在高职教师培养中的功能定位

（一）导向功能

科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。

（二）分级功能

目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。

（三）评价功能

教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。

（四）激励功能

参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。

（五）约束功能

教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。

二、我国高职院校教师职称制度的现状分析

（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析

笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。

（二）现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势

对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。

（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足

在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：

一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。

二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。

三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议

（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标

由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。

（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训

长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。

（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展

不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。

（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展

高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展，实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。

（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展

职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。

参考文献：

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[2]叶芬梅.高校教师职称制度功能探讨：一个制度分析的视角[J].黑龙江高教研究，2009（9）：117-121.

[3]赵建梅.高职院校教师激励问题与对策分析——基于马斯洛需要层次理论的视角[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010，19（1）：62-65.

[4]毛亚庆，蔡宗模.建国以来高校教师专业发展的制度审视[J].清华大学教育研究，2010，31（6）：27-28.

中级政工师职称论文篇3

2、要建立科学的评聘、解聘制度。一是要制定明确的经济师评聘或解聘条件,使经济师职称评聘资格、条件、标准在文凭、著作、成果、成绩、专业工龄、政治表现等方面得到全面体现,避免职称评聘上的随意性、盲目性、局限性;二是要对现有的经济师人才进行一次“过滤”,凡在条件、资格、年度工作任务完成、实绩考核、品行、业务知识技术、成绩贡献等方面较差或不合格的经济师人员,对其职称及相应待遇予以解除,杜绝聘任长期制或终身制,消除聘任中的不正之风,把聘任工作纳入规范、合法的管理系列;三是要对已具备经济师资格、条件的人员,特别是对在政府部门已考取经济师资格的人员,要进行认真的研究、评价,及时对其聘任,聘任期限一般应为3—5年,对任期内合格的,要续聘;对任期内不合格的或有重大工作失误的要及时解聘;四是要积极实行破格聘任制,对有特殊贡献的人才,即使其资格、条件不够,也要予以及时聘任,鼓励其继续努力,为单位做出更多大贡献,避免埋没人才;五是要建立经济师定期考核制度,监督经济师正确履行职责。

3、要建立经济师任期目标责任制。经济师任期目标责任制就是明确经济师在任期内必须承担相应的科研任务、工作目标或其他目标、任务、责任并与其政治、经济待遇和是否续聘挂钩。如果具有经济师职称的人员完不成或达不到任期目标责任,不仅相应降低或取消其有关待遇,而且予以解聘;反之,对贡献巨大或突出的人员应兑现相应待遇,并给予续聘或职务提升。实行经济师任期目标责任制,以《责任书》的形式确定经济师的责任及有关内容,有利于激发经济师人员干好本职工作和力争多出科研成果、多做突出贡献的积极性,创造尊重知识、尊重人才的良好环境,推动金融行业经营发展,彻底改变目前金融行业经济师人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陈旧落后、不适应未来金融竞争需要的现状。

4、要建立经济师人才科研学术带头人制度。金融单位要真正打破经济师人员“一劳永逸”的弊端,就必须建立以经济师人才为主的科研或学术团体组织,如各类学会或课题小组等,把人才集中起来重点研究攻克实用的学术或理论课题,促进一些重大科研、学术项目的论证、引进、推广、利用,使经济师的意见、建设、成果成为金融行业战略决策的重要参考或依据,避免在决策、引进项目等方面出现盲目、浪费现象。同时,也要采用“一带一”或“一带多”的方法,让现职经济师人才负责培养1个或1个以上经济管理人才,带动整个金融行业管理人才的培养、成长、壮大。

5、要提高经济师人才的待遇。经济师的待遇包括政治和经济两个方面。在政治方面,应多给他们订阅些专业报刊、杂志,多让他们参加单位的重大业务会议,多给他们分配些重要工作任务或调查研究项目,多让他们外出参加一些相关的学术交流(研讨)会议等;在经济方面,应让他们享受与行长(经理)或副行长(副经理)相等甚至更高的工资、福利、奖金、补助等待遇,大力营造尊重人才的氛围,使人才真正成为受人羡慕的人员。

6、要健全经济师人才再教育、再培训制度。健全经济师人才继续教育制度的目的是:为了给他们进行“充电”,让经济师人才学习、接受更加全面、新颖的学科或专业知识,使他们及时更新知识,赶上时代前进的步伐、行业发展的需求,避免产生被淘汰的局面。目前,金融行业有部分经济师没有文凭,或者连经济文章就不会写,有的经济师还担任了相应的领导职务,可是连简短的讲话稿都不会写,事事依赖秘书参谋,这类人员有损于经济师这个极其神圣的“称呼”,可以想象他们的素质并不怎么高。这里不追究这些人是如何“攫取”经济师职称的,也不管他们是先有领导职务、后有职称或是先有职称后当上领导,只关心不管什么人,只要有了经济师这个职称,就要参加继续教育的问题。一般情况下,经济师人才应平均两年接受一次较新颖、全面、系统、深刻的继续教育,每次学习教育累计时间应不少于60天(或脱产或半脱产参加继续教育),继续教育内容应包括相关专业知识、政治理论、法律法规等,继续教育应采用与科研单位、学术团体或大专、本科院校相结合的方式。继续教育结束后要在《经济师人员继续教育情况登记本(卡)》上记载相关内容,对教育期间成绩不合格的人员责令其再学。对拒不接受再教育的人员,或再教育成绩不合格的人员不再对其进行续聘,降低或解除其相应的各项待遇。

7、要把经济师职称评聘工作纳入政府人事部门的统一管理序列。将经济师职称评聘工作纳入政府统一管理序列,是为了规范金融行业的职称管理工作。目前,金融行业特别是某些地方的金融单位,总以“钱老大”自居,蔑视政府部门的管理,在职称评聘上想怎么就怎么,甚至欺骗主管的上级部门,致使职称评聘工作出现“暗箱操作”,极不科学、规范,在评聘中出现了假文凭、假证书等“怪现象”或关系风、说情风等不正之风,广大干部职工对此意见纷纷,严重影响了金融单位的工作。政府部门统一管理,就是要对金融单位职称评聘实施再监督,对金融单位职称评聘中的不正之风、不当做法予以整改、纠正,使评聘工作沿着正确的、有利于人才脱颖而出和合理利用的方向发展。

8、要建立经济师人才合理的流动机制。长期以来,我国只重视行政领导的交流或异地任职,忽视了对经济师等中级以上技术人才的交流使用,事实上,经济师以上技术人才的合理流动也同样有助于我国经济的发展。金融行业更是如此。我国实行经济体制改革的重要任务之一就是要建立适应人才流动和发挥作用的市场机制。改革开放以来,我国内地各方面的发展滞后于东部和南部沿海地区,由于东部、南部沿海地区制定了好办法、好措施,大批“过剩”的人才适时流向东部、南部沿海地区,其中有不少是经济师人才。有的经济师人才由于种种原因在原来的行业、单位,发挥不了应有的作用,但在交流后却能发挥巨大的作用,这说明有的行业、单位管理工作比较落后,不适应人才生存。金融行业的经济师人才应在金融单位之间相互交流、流动,相互取长补短、为我所用。有的金融单位规定基层单位不能聘任经济师或高级经济师的做法是不恰当的,而上级金融单位有的经济师或高级经济师不懂基层单位的经营管理工作也是不正常的。我们及时借鉴东西部人才流动的经验、做法,尽最大能力挽留并利用好人才优势,不能让一些中高级人才云集在上级金融单位闲之不用,也不能容忍一些金融单位过剩的中高级人才被白白浪费掉,要尽快建立并采取合理的人才流动办法、制度,促进中高级人才在金融行业形成上下、左右、条块之间的流动。

中级政工师职称论文篇4

[论文关键词]重庆市高职院校师资队伍建设

一、高职院校师资队伍建设的内涵

师资队伍素质和能力是高职院校培养高技能人才的关键。本文所说的高职院校,是指独立设置的高等职业技术院校,不包括本科院校的职业技术学院。从广义上讲,高职院校师资队伍有三部分:一是专兼职教师队伍,包括公共课教师、思想政治理论课教师、专业技能课教师、实习实训指导教师以及外聘的行业企业兼职教师等;二是干部队伍,包括党政工团等各级非教师干部队伍;三是专职辅导员。从狭义上讲,高职院校师资队伍是指专兼职理论教师和实践指导教师队伍。高等职业教育是以培养高技能人才为目标的教育,突出技能培养、实践性是其最大特色。高职院校师资队伍建设是一项系统工程,必须坚持以系统论和统筹学理论为指导,从全局和整体的高度进行研究。按照系统论和统筹学的思想,高职院校师资队伍建设包括以下内容:一是依照国家有关法律、法规和政策,强化规章制度的执行力度;二是全面提高师资队伍综合素质;三是培养和提高师资队伍职业能力(包括课堂教学能力、实践教学能力和科研能力);四是优化学校内部环境;五是改善外部条件。高职院校师资队伍建设,必须坚持以师为本,依“法”治师,全面加强师资队伍的思想道德素质、业务素质和职业能力的培养和提高,改善教师工作条件,提高教师待遇和社会地位,努力造就一支结构优化、梯队合理、充满活力、专兼结合、执行有力的高职院校师资队伍。

二、重庆市高职院校师资队伍建设存在的问题

1.师资配置结构性矛盾突出。第一,从学缘结构来看,高职院校拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。根据重庆市教委《重庆市教育事业统计分析资料》(2007年)显示,2007年,重庆高职院校专任教师中具有硕士及以上学历、学位的分别占专任教师的15.25%、18.34%,远未实现教育部规定的到“十五”末基本达到35%的水平。第二,从职称结构看,初、中、高级职称教师比例分布不合理,正高级职称的比例很低,2007年,重庆高职院校专任教师中副高职称者1870人,正高职称者238人,分别占专任教师的29.35%、3.74%。第三,从能力结构看,虽然“双师型”教师数量快速增长,但仍满足不了需要。2007年,重庆市高职“双师型”教师队伍占29.09%,与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比,存在较大差距。第四,从课程师资结构看,公共课教师过剩,专业课教师不足。2007年,重庆高职院校有公共基础课教师1936人,占专任教师的30.4%,比例偏高;专业课教师4433人,占专任教师69.6%,比例偏低。

2.“能力本位”意识轻,“官本位”意识重。由于政治地位、物质待遇等原因,一些教师不注重自身能力培养与提高,“官本位”意识重。一些教师舍专业而奔仕途,或把追求物质利益作为其价值目标,不能集中精力于专业教研。笔者对重庆部分高职院校教师的抽样调查结果显示,有57.1%的教师认为造成教师工作积极性不高的原因是教师待遇低,有36.6%的教师认为是由于“官本位”意识重和没有做到以人为本,部分教师缺乏敬业精神和社会责任感。

3.实践技能不强,科研水平不高。高职院校专职教师由于业务进修少,缺乏实践经验和操作技能的现象依然突出,导致教学与生产实践相分离,与行业企业的需求相脱节。实践能力不足,必然影响科研水平的提高,高水平的学术论文和科研成果少。笔者抽样调查显示,在部级期刊5篇以上的教师占7.2%,发表3～5篇论文的教师占17.5%,发表1～2篇论文的教师占27.7%,未的教师占47.6%。承担的省部级以上科研课题中,承担5项以上科研课题的教师占4.2%,承担3～5项科研课题的教师占10.2%,承担1～2项科研课题的教师占22.9%,未承担科研课题的教师占62.6%。

4.人才流失突出。重庆市内大部分高职院校经费短缺,教师待遇不高,这直接影响到了教师队伍稳定,高级人才向优质学校、示范院校流失问题突出。一些与经济社会发展密切相关的热门专业教师、高水平专业及学科带头人流失较多,尤其是中青年骨干教师流失严重。笔者抽样调查显示,有79.3%的被调查者认为 “专业基础课教师和重点专业骨干教师”流向了主城区优质高职院校。

三、重庆市高职院校师资队伍建设的应对之策

1.树立师资队伍建设新理念。第一,树立以课堂教学活动和实践教学活动为本的理念。以课堂教学活动为本,充分发挥教师和学生积极性,突出师生互动,突出培养学生动手能力,以教师较少的课堂教学时间、精力消耗获得较高的教学质量,取得较好的教学效果。以实践教学活动为本,在教师实做实训示范的基础上,让学生掌握操作要领,锻炼动手能力,逐步熟练掌握操作技能。坚持把实训效果作为考核师生专业课程教与学成绩的主要依据。第二,树立以质量为本的理念。教学工作是学校的中心工作,教学质量是高职院校生存和发展之本。教学质量是实施教学和实践活动的主体(教师)的教学价值满足接受教学活动和实践活动的主体(学生)需要的程度。教师是实施教学活动的主要承担者,提高教学质量是高职高专院校永恒的主题。以质量为本,最重要的是提高课堂教学质量和实习实训质量,这将直接关系到高职院校办学水平的社会认可度和可持续发展。第三,树立教师能力以实践能力为本的理念。高职人才培养目标决定了师资队伍建设要强化动手能力,提高操作技能。强化教师的实践教学能力是培养高素质技能人才的必由之路,教师的培养培训应以提高教师的实践教学能力为核心来制定、组织和实施。

2.加强师资队伍的思想政治素质建设。在师资队伍的整体素质中,思想政治素质发挥着根本性、决定性的作用。思想政治素质过硬的教师,能有效地教育和影响学生,培养出的学生综合素质高、能力过硬,并为社会所认可。高素质的教师必然是思想政治素质过硬的“政工师”,因此,需要把培养和提高教师思想政治素质放在第一位。加强师资队伍的思想政治素质建设,最重要的是加强领导集体的思想政治素质建设。

3.优化师资结构,实施“名师工程”。优化师资结构,要重点在以下几个方面下工夫:第一,改善教师学缘结构。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历(学位)层次来优化整个师资队伍的学缘结构,尤其要提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历(学位)层次,力争尽快达到有关规定标准。第二,积极培养和引进一批高水平的学科和专业带头人。第三,改善教师职称结构,提高正高级职称比例。

实施高端带动战略,启动“名师工程”。要以高标准制定名师标准和实施办法,从师德师风、学历层次、教学水平、实践能力等方面综合考虑,制定衡量教师水平的标准,并由名师研究制定专业方向、课程设置、实践教学设计的制度机制。

高职院校的生命力在于其办学特色和质量。只有办出特色,才有市场竞争力。以质量求生存,以特色创品牌,以品牌求发展,是高职院校应倡导的办学理念。其中,师资队伍建设是实现科学发展的关键。我们要制定相应的培训规划,开拓教师培训渠道,为品牌专业教师提供各类培训机会,落实培训措施,支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼。加强实训基地建设,使其成为培养造就高素质高技能人才的基地。大量聘请行业企业一线高级管理者、技术骨干和能工巧匠为兼职教师,逐步实现实践技能课主要由具有相应高技能水平的行业企业兼职教师来完成的目标。推行青年教师导师制,重点强化中青年教师实践能力的培训、提高。

从政府来讲,一方面,应尽快出台有利于教师到企业一线顶岗实训或挂职锻炼的政策。例如,政府可设立“双师型”教师培训专项资金,对于到企业第一线或为地方经济社会事业发展做出了突出贡献的教师,可以优先或破格评聘高一级职称,并适当放宽评聘条件;另一方面,在职称评定上与本科院校区别对待,把教师尤其是专业教师的实践教学成果作为评聘职称的重要内容和依据。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)文件规定:职业院校专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践,并作为教师提职、晋级的必要条件,其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。实践教学成果包括到行业企业第一线的实习实训指导和顶岗作业成绩,参与政府举办的各种对企事业单位有关人员的培训成绩,参加技能大赛的成绩等。这有利于调动教师参与地方经济建设的积极性,为地方经济社会事业发展出谋划策。

4.优化环境,加大投入,提高待遇,营造良好的氛围。第一,要优化教学科研环境,营造良好的实践氛围。教学质量的提高、科研成果的不断涌现,离不开良好的人文环境、工作环境。要积极邀请知名高职院校的教授、学者和实践大师到校举办相关讲座或现场示范,提高教师的学术科研能力和实践能力。第二,要提高教师待遇,拉开必要的收入差距。待遇的好坏、薪酬的高低,往往成为引导人才流动的“风向标”。劳动报酬要向教师、骨干教师、高学历高职称、贡献多的教师倾斜,建立起教师工资收入与其岗位要求、教学质量、教学效果和实践成果挂钩的工资福利制度,以促进教师由“经验型”向“实践型”、由“教书匠型”向“专家型”转化。第三,政府要加大投入。改变目前高职院校以“收学费为主”的投入机制,给予高职院校更多的财政投入,提高高职预算教育经费比例,推动高职教育发展。

中级政工师职称论文篇5

“晋升上的高枕无忧，很多人也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”

“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。

“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”

“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”

好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。

“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比20世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。

职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。

程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”

“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。

“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”

淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”

“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”

评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？

“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”

“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”

“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”

事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”

职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”

“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”

职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。

“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。

2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3 000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。

“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”

上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。

“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师之间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”

王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。

全国政协委员、教育专家朱永新认为，因为职称评价体系把人分成了三六九等，对年轻教师发展不利。受职称评定制度影响，评职称需要满足、考职称外语和计算机等附加条件，导致很多人为此耗费了太多的精力，而没有把精力放在主业上面。应该取消职称的评定，改为用人单位聘任，让职称与待遇脱钩。至于与职称直接挂钩的待遇问题，应由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。

中级政工师职称论文篇6

中小学教师职称制度改革：改革突出的特点有哪些现在的教师职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。

以往中小学教师职称晋级最大的不公平，就是高级职称指标的分配不公平，主要被名校所垄断，使得普通学校教师很难晋级高级职称。高级职称的指标基本上被城市学校尤其是名校所垄断，硬软件实力相对薄弱的乡村学校能够分到的高级职称指标非常少。

公开、公平的职称评聘工作，是老师最为关心的话题，没有之一。20xx年出台的教师职称改革政策让不少老师都欣喜不已，因为教师职称是可以拿到职称工资的，与工资直接挂钩。20xx年进行了首次评审和平稳过渡，可见中小学教师职称制度改革将在全国全面推开。

但此次改革主要突出以下特点：

一是制度创新。改革遵循中小学教师成长规律和职业特点，统一了自1986年以来一直施行的中、小学两大职称系列，首次设置了正高级职称，从制度框架、评审标准、评价机制等方面对中小学职称制度进行了整体设计。

二是科学公正。改革以解决突出问题为导向，着力提高人才评价标准的科学性和评价机制的公信力，把激励教师长期从教、引导教师教书育人、不断提高能力素质作为改革的出发点和落脚点。

三是转变职能。政府部门主要是建立制度、制定标准、结构比例控制和监督检查，真正把职称评审权交到评委会，把聘用权交到学校。

中小学教师职称制度改革：取消不可操之过急国务院办公厅印发《乡村教师支持计划(20xx-20xx年)》，全面部署乡村教师队伍建设工作。《计划》指出，到20xx年全面建成小康社会、基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，在中西部老少边穷岛等边远贫困地区。《计划》明确，要抓好8方面举措，其中第五项措施，职称(职务)评聘向乡村学校倾斜。

目前网上关于取消中小学教师职称的信息甚多。教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率。笔者认为，上述分析夸大了职称工资的副作用，刻意忽视了职称工资的正面作用。职称工资占教师工资的比例不到八分之一，占比较高的是基础工资和绩效工资。最近的工资改革，已经多次降低职称工资的幅度，它对教师的吸引力已经远不如从前，把它视为教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大的罪魁祸首有捏软柿子之嫌。

中级政工师职称论文篇7

关键词：高职院校；科研；对策

中图分类号：G712 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0245-020引言

高职院校是我国高等教育的重要组成部分，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技能型专门人才为目的职业技术教育，是职业技术教育的高等阶段。目前我国独立设置的高等职业技术学校有1000多所，占全国高校的68%，高职在校生将近800万，占全国高校在校生的 “半壁江山”。高职院校开展科研工作，是体现高等职业教育内涵和发挥学校办学特色的重要方面，也是提高教师学术水平、提升学院品牌形象和办学实力的重要举措。因此，提高科研工作水平既是学院发展的需要，也是教师提高教育教学质量、体现个人价值的需要。高职院校的科研工作水平同样与教学质量、人才培养质量密切相关。

1高职院校科研现状

1.1 全国高职院校科研现状全国高职高专院校发表高等教育科研论文情况不容乐观。《中国高教研究》全国高等学校教育编辑部对2000~2007年科研进行统计分析比较，统计期刊为《高等教育研究》（武汉）、《教育发展研究》（上海）等14家高等教育类全国中文核心期刊上刊载的高等教育科研论文。存在问题主要表现在以下几方面：①发表文章的高职高专院校数量少、比例低，发文总数少。以论文数量最多的2007年为例，在全国1109所高职高专院校中，院校为110所（2006年104所），仅占全国高职高专院校总数的9.91%（2006年9.07%）。110所高职高专院校在14家高等教育学核心期刊上共206篇（2006年194篇），占被统计论文总数的6.26%（2006年6.17%）。②发表两篇以上文章的南北方高职院校在文章总量、发表院校数量上差异较大。2004年起，全国高等学校教育编辑部开始对发表两篇以上的高职院校及进行统计，图1为04~07年在14家高等教育类全国中文核心期刊上发表两篇以上南方、北方院校数量的对比，图2为发表两篇以上论文南方、北方高职院校论文总量的比较，从图上可以看出，南北方高职院校在发表高等教育科研论文上，不管是学校总量还是论文总量，差距很大，并且差距并没有缩小的趋势。③国家重点建设的100所示范性高职院校的发文情况稍好于其他高职院校，但也有待进一步加强。到08年为止，国家批准了3批共100所重点建设的国家示范性高职院校，以引领全国高等职业教育的可持续发展。08年数据还未统计出来，以2006年和2007年为例，前2批批复的70所示范性建设院校中，有20所院校共发表了54篇论文，贡献率1.64%。

1.2 我校目前科研现状西安航空职业技术学院创办于1958年，2001年九月经陕西省人民政府批准组建高职院校，2007年成功被国家教育部、财政部确定为第二批“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设院校。近年来，学院非常重视科研发展，学校领导多次强度科研重要性，要求教师树立科研意识，积极参加科研活动，并且在2006年召开首届学院科研大会，奖励科研活动先进集体和个人，学院领导自己带头申请项目，，全院教师科研积极性大增，科研活动取得显著成绩。2006全年，教职工数量是之前几年数量的总和还多，并且在申请科研立项、专利申请、编写专著等方面也取得了突破，2007年，全院共140篇（其中核心期刊24篇，一般期刊104篇，增刊12篇），申请实用新型专利1项，编写教材15本，参加学术交流并获奖论文12篇，呈现出良好的发展态势。其主要原因是高职院校的科研意识日益增强，采取了相应的科研体制机制改革措施，但也要看到，高职院校科研工作实施效果不佳的现象还较普遍。

2高职院校科研发展存在问题

2.1 师资力量薄弱某课题组曾对全国九省一市高职院校教师基本情况调查，从被调查教师年龄结构看，20~29岁的教师占38.5%，40~49岁的教师占20.5%，50岁以上的教师占3.3%，中青年教师占大多数，科研经验有待提高。从职称上来看，初级职称占18.9%，中级职称站39.3%，副高职称占18.9%，正高职称占0.8%。被调查的教师中，有68.9%的教师是直接有院校非配进入高职院校的，13.1%的教师是由中专升格后转入高职的，4.1%是由中学调入的，8.2%是由其他高校调入的，5.7%是为其他渠道调入。从这些教师的学历来看，4.9%为专科学历，77.1%为本科学历，17.2%为研究生学历，0.8%为博士学历，可见，在被调查的高职院校中，绝大多数为本科毕业，学历层次有待提高。

2.2 科研意识不足首先，高职院校大都是通过"三改一补"等途径改制而成，教师的学历、职称偏低，科研能力和水平不高，缺乏高层次人才，未能形成高素质研究团体，科研气氛不浓厚，老带少的科研队伍梯次没有形成。其次，一些教师认为高职院校层次低、科研高不可攀，畏难情绪比较大，认为高职院校的科研基础太差，那就只需要专心教学就行，科研是普通高校和专业科研机构的事，片面地理解了职业教育是就业教育这一观点，只是拼凑文章，应付评职称，没有把科研水平看做是衡量办学水平的重要标准和提高教学质量的基础。第三，管理人员科研意识欠缺，行政管理人员认为科研是教学管理人员和教师的事情，自己只要做好本职工作就行。由于定位上的偏差和认识上的不足，导致学校没有形成良好的科研氛围，教职员工没有开展科研的动力与积极性，科研学术讲座举办不普遍，撰写论文不主动，更谈不上科研立项和申请专利等。

中级政工师职称论文篇8

【关键词】政策；激励；政工

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-064-01

“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”，是我党在长期革命斗争和建设中用生命和鲜血凝结成的科学理论。同志最近强调：“党的思想政治工作决不是可有可无，无所作为，而是必不可少，大有可为的”。随着市场经济的发展，人们越来越清醒地认识到，思想政治工作也是生产力，是生产力诸要素中“人的要素”的保证和基础，是创造社会效益和经济效益最活跃、最有潜力的生力军。然而，在现实社会生产、生活中，由于认识上的偏差或偏见，对思想政治工作的“威力”和“生命线”作用感到怀疑，政工人员潜能劳动得不到认可或接受，政工人员的地位和待遇无法与经济管理人员一视同仁，

职称激励，政策扶助。政工专业职称的评聘虽是“迟到的春天”，但仍给政工人员温暖感和吸引力，使思想政治工作兼职化、业余化的现象减少，但“弃政从技、弃政从商”以及专业技术干部不愿向政工部门流动的倾向仍较严重，缩小政工系列与工程系列职称差异是稳定和发展政工队伍的重要举措。

一、填平职称评定差别

一是要严格规定评审范围，特别要对兼职政工人员参评条件作出明确规定。防止出现该评的人员不能参评，而不该评的人员却可参评等不良现象发生，造成评审工作有失公平；二是让事业和科研单位的政工人员享受与工程技术人员评聘专业技术职称相同的待遇。这不仅是事业和科研单位政工干部的迫切要求，也是加强和改善思想政治工作的实际需要。就当前实际情况而言，企、事业、科研单位的工程技术人员评聘专业技术职称已开展了13年，在实行企业和企业化管理的事业单位从事思想政治工作的政工人员评聘职称也已实施了8-9年，而一般事业和科研单位政工人员的职称问题长期得不到解决，这显然是不公正的。政工人员的评聘范围应与工程及其他系列相对应，以便为思想政治工作的加强和改善营造一个公正、平等的社会环境。

二、缩小职称档次差距

一要应尽快推行政工系列评聘教授级高级政工师制度，在全国评审一批教授级高级政工师，对其别优秀者，给予享受政府特殊津贴和专家待遇，使他们在工资、补贴、住房、医疗等面得到实质性的改善和提高。二要缩短晋升时间上的差异。在晋升、评聘各级职称的时间上，政工系列应与工程和其他系列相对应，解决目前晋升时间较长的问题；同时，自1993年始，工程系列评聘职称已转入正常化，每年评审1次，政工系列应与之相对应，改目前每两年评审1次为1年1次。再则，在职称评审条件方面，要实事求是、客观全面地衡量政工人员的实际情况，既非单纯注重学历、资历、职务，也不应把工作业绩和业务能力作为唯一的衡量尺度，而是将“软、硬”件和业绩、能力有机结合，以适应政工人员的工作特点和实际情况，避免造成人为的过失和差异。

三、调整职称业绩范围

在业绩上，应体现实际业务能力和专业水平，一要注重德、能、勤、绩和工作质量、数量、责任及专业工作时间，特别应考虑“知与会”、“说与干”的差别，权衡“干与混”、“专与兼”的份量，对直接在基层“摸爬滚打”的政工骨干和中坚力量应给予重点认可；二是应制定一个与工程系列相对应的政工人员分档次的荣誉性奖项，如政工人员获省、部级专项荣誉奖，可比照工程系列奖项等级列人业绩范围，作为资历破格的条件；三是对一些真正有影响，有价值的论文、文章，可酌情评定“社会科学成果奖”或“社会促进发展奖”，并与自然科学的奖项相对应，以此提高政工奖励的含金量，增强政工系列与工程系列的可比性和一致性，促使政工人员深入探讨、研究本专业知识，使思想政治工作的加强和改善有实质性的内容。

四、理顺职称评审条件

一是在论文方面应与工程系列同等看待，对正常晋升的政工人员，可对其代表作提出要求，但不应对所发表的论文增加额外的规定；对学历破格的政工人员，也不应增加他们的负担；二是在论文或代表作的评价上，应充分考虑社会科学、人文科学、心理学的特殊性。“花开花落”、“涨潮退潮’，等自然现象有其相对的稳定性和规律性，但人们的思想德行、心理行为却因人而异，其理解角度各不相同。因此，应慎重、公正地评价各种政工系列论文；三是应正视现实情况，并考虑历史原因。在现实政工队伍中，有相当比例的专职政工人员来自70年代参加工作的干部，这些人在学历方面有一定的差距，要求他们取得更高的学历较为困难，然而他们在知、会、说、干、写方面有相当的能力和水平，具有做不同层次、不同类型人的思想政治工作的丰富经验，因此，对此类政工人员要给予理解和体谅有条件地增加评审条件的实效性和针对性。

五、弥补职称工资上的差额

中级政工师职称论文篇9

工程师不是简单的称高工。工程师分初级、中级、高级、三种基本级别。只有高级工程师，一般才称高工。而初级和中级工程师是称助工或中工。高级会计师，就叫高级会计师，简称：高会。

高级会计师，是指我国会计专业技术职称中的高级会计专业技术资格。高级会计师须遵守中华人民共和国宪法和法律，具有良好的职业道德，对业务能力上应具有坚实的专业理论知识，掌握国内外现代的经济管理科学方法并了解发展趋势。有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验，能够解决重要经济活动中的实际问题，提出有价值的政策性意见，在加强经济管理和提高经济效益、社会效益提供重大作用。

（来源：文章屋网）

中级政工师职称论文篇10

根据《审计署、人事部审计专业技术资格考试办公室关于*年度审计专业技术资格考试及评价工作有关事项的通知》（审考办字〔*〕1号）和省人事厅《关于做好*年度专业技术资格评审工作的通知》（粤人发〔*〕148号）精神，结合我省高级审计师资格评审情况，现将*年度高级审计师资格评审工作有关事项通知如下：

一、受理申报材料的时间、地点

*年度*省高级审计师资格评审委员会受理申报评审材料的时间：*年9月1日至9月12日（星期六、星期天除

外），上午8:30—12:00，下午2:00—5:30。

*年度*省高级审计师资格评审委员会受理申报材料地点

联系电话：

联系人：

二、高级审计师资格评审条件

我省*年度高级审计师资格评审条件，按照人事部、审计署《关于印发〈高级审计师资格评价办法（试行）〉的通知》（人发〔*〕58号）执行。

（一）适应范围。

我省从事审计专业技术工作的在岗人员，中央驻粤单位从事审计专业技术工作的在岗人员。

（二）高级审计师考试条件。

具有在有效期之内的高级审计师资格考试成绩合格证书或有效证明。

（三）学历、资历条件。

具备博士学位，且从事审计工作取得相关业绩，或取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，从事审计工作满3年，达到高级审计师资格条件。

（四）外语条件。

1．必须按照人事部全国职称外语等级考试适用范围的规定，报名参加相应等级的考试（政策规定可免考的除外），并符合以下条件之一（无有效期限制）：

（1）*年以来取得的人事部职称外语等级考试成绩合格证书（含*年*省职称外语考试合格成绩单）或人事部职称外语等级考试全国通用标准以上成绩通知单。

（2）1956年至1960年出生的，职称外语成绩仅供参考。

（3）在县以下基层单位（含行政区辖下的乡镇单位）工作的人员，职称外语考试成绩达到40分以上。

2．符合下列条件之一者，可免试职称外语：

（1）获得博士学位；

（2）*年（含）以前出生的或*年恢复高考之前进入大中专院校学习且毕业的；

（3）外语专业大专以上学历毕业、现不从事外语专业技术工作的；

（4）任现职期间公派出国留学或工作，出国前通过国家出国人员外语水平考试，并在国外学习或工作1年以上；

（5）出国留学或在国外工作连续时间在1年以上的；

（6）通过中国国际人才交流协会组织的BFT（A）级考试，取得BFT（A）级考试笔试成绩合格证书；

（7）转换系列评审的专业技术人员，申报评审与转岗前同档次专业技术资格，现资格是通过评审或认定取得。

3．行政区划变动地区（县改区）的专业技术人员，凡变动前报名参加了全国职称外语等级考试，且取得有效成绩的，在有效期内，可凭合格证或外语成绩单，按原相关政策申报评审。有效期已过的，应按现行政区划报考相应档次的职称外语考试。

（五）计算机能力条件。

1．除符合条件可免考的外，必须参加全国专业技术人员计算机应用能力考试，并取得符合规定要求的成绩。在县以下基层单位工作的，须参加4个及以上模块的考试；在地级以上市单位工作的，须参加5个及以上模块的考试。

2．符合下列条件之一者，可免全国专业技术人员计算机应用能力考试：

（1）取得博士学位；

（2）计算机专业大专及以上学历毕业；

（3）在计算机室（中心）直接从事计算机工作3年以上；

（4）参加全国计算机软件资格或水平考试获得程序员以上证书者；

（5）在农村乡（不含镇）属单位工作的，或在省扶贫开发重点县的专业技术人员；

（6）1956年12月31日前出生。

3．转换系列评审的专业技术人员，应参加《计算机应用能力》考试，并按规定提交合格证书。

（六）年度考核条件。

取得中级资格以后各年度或任职期满综合考核“称职(合格)”以上的证明。

（七）继续教育条件。

任现职期间，按照《*省科学技术人员继续教育规定》的要求，结合本专业技术工作需要，参加以新理论、新技术和新方法为主要内容的继续教育，达到所规定的要求，并提交完成继续教育的有效证明。

（八）审计工作经历条件。

取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，其审计工作经历符合下列条件之一：

1．担任大中型审计项目的主审5次以上。

2．主持实施全国性行业审计或审计调查2项以上，或省级行业审计或审计调查3项以上，或地市级行业审计或审计调查4项以上。

3．担任审计署或省级以上党委、人民政府交办的专案审计项目的主审2次以上，或担任县级以上党委、政府及上级审计机关交办的专案审计项目的主审3次以上。

4．主持或承担由审计署、国务院其它有关部门或省级人民政府下达的审计科研课题、政策研究课题、调查研究课题1项以上（如果仅参与课题研究，其排名须在前三位），或由审计署、国务院其它有关部门所属科研机构、各省、自治区、直辖市审计部门或省级人民政府其它有关部门、地市级人民政府下达的前述课题2项以上。

（九）审计业务成果条件。

取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，其审计业务成果符合下列条件之一：

1．在担任主审的大中型审计项目中，有1项以上在省部级审计项目评选中被评为优秀审计项目，或有3项以上在地市级审计项目评选中被评为优秀审计项目。

2．在承担的审计或审计调查工作中，所反映的问题具有典型性或预见性，所提出的建议、意见对工作有指导意义，其中有1项以上被国务院采用，或有2项以上被审计署或国务院其它有关部门、省级人民政府采用，或有3项以上被省级审计部门或省级人民政府其它有关部门、地市级人民政府采用，或有4项以上得到被审计单位或委托单位采用，并取得显著成效。

3．承担有关部门交办的专案审计工作，其审计结果成为司法机关、纪检部门案件审理的重要依据。

4．在主持一个行业或一个大中型企业的审计工作期间，有过审计方法创新或先进经验总结，被省部以上业务主管部门认可，且相应的审计机关已决定予以推广或有材料表明已被其它单位正式采用。

5．作为主要执笔人制定过地市以上行业或一个大中型企业的审计操作规程、审计工作制度或审计发展规划，并经主管部门批准实施。

6．主持或承担的审计科研课题、政策研究课题、调查研究课题（如果仅参与课题研究，其排名须在前三位），有独到见解或理论创新，对审计或相关工作具有指导意义，其成果经同行专家鉴定，被认为具有国内较高水平。

（十）论文、著作条件。

取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，其审计及相关理论研究成果经两位具有副高以上专业技术资格的专家鉴定为有较高学术价值，并符合下列条件之一：

1．在正式出版社出版过有统一书号（ISBN）的审计或相关专业著作，本人独立撰写5万字以上；或编写一部已正式出版的审计或相关专业教材，本人独立撰写8万字以上。对未注明作者所撰写章节的著作或教材，须由主编或出版社出具作者写作分工的证明。

2．在有国内统一刊号（CN）的核心类报纸、期刊上或在有国际统一刊号（ISSN）的国外报纸、期刊上发表2篇以上（每篇不少于2000字，下同）独立完成的论文、调查报告。

3．在有国内统一刊号（CN）的非核心类报纸、期刊上发表3篇以上或在省级新闻出版部门认定的有内部刊号的报纸、期刊上发表4篇以上独立完成的论文、调查报告。

（十一）本《通知》相关概念的解释。

1．“相关专业中级专业技术资格”是指会计师、经济师、统计师、工程师等。

2．工作资历计算的截止时间为*年8月31日。由此上推，凡未满规定年限的，一律不得申报。

三、申报评审材料有关要求

申报人必须认真对照高级审计师资格评价条件,实事求是地组织好个人申报材料。申报人所在单位的人事部门应对申报材料认真进行审核,以保证申报材料真实、准确、可靠。

申报高级审计师资格评审的申报表、信息录入表等表格，统一使用省人事厅*年启用的格式以及本文附件表格，材料规格以表格上的要求为准，请申报高级审计师资格评审的人员上省人事厅和省审计厅的网站下载表格，使用旧表格的申报材料，一律不予受理。

（一）申报评审材料的名称及份数。

1.基础材料:

（1）《*省专业技术资格评审表》1份。

（2）《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》1式20份，其中1份为原件。

（3）学历或学位证、审计师或相关专业中级专业技术资格证、聘书等证明材料复印件1份，需提供原件验证。

（4）有效期内的高级审计师资格考试合格证原件1份。

（5）符合条件的外语合格证书或成绩通知单原件1份；符合免试条件的，提供相应的证明材料复印件1份，需提供原件验证。若原件已用于申报其他系列专业技术资格的，必须提供由省专业资格考试中心或地级以上市人事局或考试机构加具审核意见的证书复印件。

（6）全国专业技术人员《计算机应用能力》考试合格证书原件1份；符合免试条件的，提供相应的证明材料复印件1份，需提供原件验证。若原件已用于申报其他系列专业技术资格的，必须提供由省专业资格考试中心或地级以上市人事局或考试机构加具审核意见的证书复印件。

（7）取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，各年度《考核登记表》或《专业技术人员（任职期满）考核登记表》复印件1份。行政机关无聘任的，不提供《专业技术人员（任职期满）考核登记表》。

（8）继续教育证明材料复印件，需提供原件验证。

（9）本人取得审计师或相关专业中级专业技术资格以来的专业技术工作报告1份（3000字以内）。

（10）《*省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》原件1份。

（11）《*省申报专业技术资格评审信息录入表（普通）》原件1份。

（12）近期免冠正面大一寸相片1张（贴在表格《贴资格证相片页》上）。

（13）《高级审计师资格申报人所在单位基本情况表》原件1份（格式见附1）。

（14）《高级审计师资格申报人廉政建设情况表》原件一份（格式见附件2）。

2．审计工作经历材料：

提供取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，能说明本人主要审计工作经历的材料，即有关审计通知书或审计报告底稿等复印件1份。

3．审计业绩成果材料：

提供取得审计师或相关专业中级专业技术资格后，主要审计业务成果，即有关审计报告、获奖证书或文件；审计建议被有关部门采用的依据材料；承办的专案审计工作被司法、纪检部门作为案件审理依据的文字材料；审计操作规程、审计工作制度或审计发展规划等材料复印件各1份。

4．论文、著作材料：

包括：论文、著作、教材等材料的复印件1份（包括：封面，有刊号页，目录，论文、著作或教材全文），需提供原件验证。不受理用稿通知。

（二）申报评审材料整理装订要求。

1．不需装订的材料：

《*省专业技术资格评审表》原件、《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》原件1份及复印件19份、《*省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》原件1份、《*省申报专业技术资格评审信息录入表（普通）》原件1份、《高级审计师资格申报人所在单位基本情况表》原件1份、《高级审计师资格申报人廉政建设情况表》原件1份、《贴资格证相片页》、所有提供查验的原件。将上述材料装入1个材料袋，并将相应的《*省高级审计师资格送评材料目录单》（格式见附件3）贴在材料袋封面上。

2．需装订的材料及要求：

除上述不需装订的材料外，其余材料均需统一用A4纸的规格制作，编好页码，按目录顺序装订成一册。装订材料包括封面、目录（格式见附件4）及申报材料。其中申报材料须按附件4目录的顺序，分为基础材料、审计工作经历材料、业绩成果材料、论文论著材料四类，每类用分类纸分隔（格式见附件5）。装订成册后的材料装入材料袋，并将《*省高级审计师资格送评目录单》贴在材料袋封面上。

（三）其他要求。

1．申报人提交评审的材料必须准确、真实可靠，数量质量符合资格条件规定。

2．申报材料中所有复印件须由单位核对原件，并签署核对人姓名和审核意见，加盖公章。

3．申报人所在单位应设立审核评价小组（由人事职改干部、技术主管、专业技术人员组成），对申报人任现职以来的职业道德、思想政治表现、专业技术工作业绩成果、工作表现以及填报材料真实可靠性提出准确客观的评价意见（150字左右），填入《*省专业技术资格评审表》和《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》。

4．单位应对申报人的评审材料审核鉴别，对申报评审材料进行公示，接受群众监督，如实填写《*省专业技术人员申报专业技术资格评前公示表》，必须将不符合条件要求及有争议尚未核实的材料剔除。

5．两人或两人以上共同完成的学术成果，专业技术项目，论文、著作等，必须如实地注明本人在其中所做的工作内容，所起的作用及排名顺序；对没有署名，确系个人所拟定的业绩成果材料（如审计报告等），须由所在单位出具认定证明。对学术技术成果以及完成的项目等的奖励、表彰，要注明授予的部门和等级。

6．《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》填表说明（格式见附件6）：

（1）“何时毕业于何院校何专业”，应填写获得最高学历或学位的时间、院校及专业。

（2）“现受聘何专业技术职务”，按现受聘专业技术职务填写，行政单位不实行聘用制，不需填写。

（3）“主要专业工作经历”填写：×年×月—×年×月在×

×单位任何工作。

（4）“任现职期间承担过何专业技术任务、完成情况及获奖情况”，填写任现职期间的审计工作经历及业绩成果。

（四）凡是下列情况之一的申报材料，省高评委办公室不予受理：

1．所提交的评审材料不符合高级审计师资格评审规定的质量、数量要求的。

2．填写表格不符合规范要求，必填栏目空白或填报材料不真实的。

3．不按规定时间、程序申报的。