外协岗位工作计划十篇

外协岗位工作计划篇1

下岗、失业人员计划生育管理和服务工作的实施方案

幸福路街道办事处

随着我市经济体制改革的深化、企业经营机制的转换和现代企业制度的逐步建立，企业下岗、失业职工日益增多，这类人群在我们幸福路街道办事处辖区内也有一定比例，这些职工中育龄人员特别是育龄妇女的比重较大，流动频繁，给我办计划生育管理和服务工作增加了新的难度。认真做好辖区内下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，已成为我办计划生育工作中的一项紧迫任务。现根据区计生局有关要求，结合我办实际，特制定本方案。

随着改革的不断深化，“下岗”已成为一个涉及众多企业和职工的敏感的话题。面对下岗现象的出现，下岗人员的增多，如何实现再就业成了社会各界共同关心的问题，为此人们提出了各种解决办法。对下岗职工进行职业指导。由于职业指导工作刚刚起步，职业指导人员在工作中难免存在一定盲目性。为了更清晰地把握住下岗职工的心态，加强职业指导工作的针对性，促进下岗职工尽快顺利地实现再就业，西城区再就业指导中心与中国科学院心理所对150名下岗职工进行了再就业心态调查。

一、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的意义。

加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，是适应社会主义市场经济发展的客观要求，贯彻落实中央《决定》精神，全面提高人口与计划生育工作整体水平的重要举措，是树立新时期人口与计划生育工作良好形象的必然选择。搞好这项工作对于逐步完善人口与计划生育管理机制，促进计划生育工作健康发展，具有重要意义。做好这项工作，既是社会主义制度的本质要求，也是党和政府应尽的责任。各社区、各驻办单位一定要从工作大局出发，从维护改革开放、社会稳定和职工群众切身利益的高度出发，切实关心和支持下岗、失业职工，积极探索把下岗、失业职工计划生育管理、服务与再就业工作结合起来的有效途径，社区要积极主动与相关部门加强协调配合，共同做好下岗职工的计划生育管理和服务工作，为下岗职工解决生活、生育方面的困难。计生部门要充分认识开展下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作重要性，切实加强对下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的领导，结合实际，广泛宣传，协调相关部门，认真组织实施，稳步向前推进。版权所有

二、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的指导思想、基本原则。

下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要以“三个代表”的重要思想为指导，以稳定低生育水平，提高出生人口素质为目标，以创建综合服务站为载体，以满足下岗、失业育龄群众的需求为出发点和落脚点，坚持实事求是，坚持改革创新，建立和完善宣传教育、依法管理、居民自治、优质服务、政策推动、综合治理的机制，率先实现工作思路和工作方法的“两个转变”。

下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要坚持分类指导的原则，要有所区别，有所侧重，分层推进，注意总结、推广不同社区工作的经验，发挥典型示范作用，把下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作逐步引向深入；要坚持循序渐进的原则，坚持先易后难、先立后破、先点后面，制定分阶段的目标与任务，逐步实施；要坚持重点突破的原则，从实际出发，抓住制约下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的关键问题，找准切入点和突破口，勇于探索，积极实践，创造具有社区特色的工作路子；要坚持以人为本的原则，以人的全面发展为中心，大力推进优质服务，寓管理于服务之中，提高服务和管理水平，维护下岗、失业育龄群众的切身利益。

三、下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的主要内容。

1、企业破产、倒闭的，原企业要做好育龄妇女计生档案的移交工作，对没有被分流安置的职工，由负责清产的部门将其计生档案移交户籍地社区管理。

2、对与原企业没有解除劳动关系的下岗职工，其计划生育工作由原企业为主管理，户籍地社区积极配合。a．社区要单独建立并健全下岗失业职工计生管理帐、卡、册，使其达到“三清两相符”。“三清”即时间清、家庭住址清、节育措施清；“两相符”即帐、卡、册相符，册与实际情况相符。b．在职工下岗时，企业要与其签订计划生育协议（合同），对已婚育龄妇女落实好可靠节育措施。c．职工下岗后，企业应在一个月内向其户籍地街道计生部门寄送计划生育联系单，以便户籍地街道协助做好工作，实行“双向管理”。d．企业要落实管理人员与下岗职工保持经常联系，并建立定期随访制度和下岗职工回单位见面制度。要负责做好下岗职工的计划生育宣传和技术服务工作。对下岗的已婚育龄妇女必须进行一年一至两次的查孕查环，对无法返回单位的下岗职工，要求每半年一次将计生部门孕环情况检查证明寄回单位。e．下岗职工托管期满或重新找到工作的应及时办理其计生档案移交手续。对未办移交手续的企业，其下岗职工出现计划外怀孕或计划外生育，原企业应承担责任。

3、对与原企业解除劳动关系的失业职工，原企业要及时将她们的计划生育档案连同本人档案移交其户籍地社区管理。a．在职工解除劳动合同前，原企业必须负责做好查孕查环工作，已怀孕的，要采取补救措施，造成计划外出生的，仍追究原单位责任。b．失业育龄妇女一经离开原单位，原单位要在一个月内及时向其户籍地乡镇、街道寄送计划生育联系单，户籍地乡镇、街道计生办在收到联系单后，应对该育龄妇女及时进行登记造册，列入居委会无业居民日常计划生育管理范围。c．乡镇（街道）计生办、村（居民会）应负责做好失业已婚育龄妇女一年两次的查孕查环服务。

4、下岗、失业职工再就业的，其计划生育分别由原企业及户籍地乡镇、街道办事处移交新单位负责管理。a．下岗、失业职工与新单位签订劳动合同、办理正式招工手续的，由新单位按正式职工纳入管理。原单位、原户籍地乡镇（街道）应在一个月内做好其计划生育档案的移交工作。县（市）、区劳动就业部门要及时将失业职工再就业情况通报当地街道办事处或乡镇人民政府。b．未办理正式招工手续而被临时招用的下岗、失业职工，其计划生育仍分别由原单位及户籍地负责管理，但用工单位有责任协助管理。c．临时用工单位协助管理的重点是督促已婚育龄妇女落实一年两次的查孕查环。用工单位若协助管理不力，导致该育龄妇女在用工期间出现计划外生育的，要同时追究临时用工单位责任。

外协岗位工作计划篇2

一、部门组织架构

二、部门职能

部门名称

企划部

直接上级

总经理

下属部门

岗位编制

2

设置目的

全面组织开展公司的策划、设计工作，广告宣传工作，大型活动的策划组织，参与企业文化的建设及推广。

主要职责描述

职责分类

主要内容

1、负责公司企业宣传及项目宣传，规划企业视觉传达系统、企业文化系统

2、负责平台的宣传与执行；

3、负责平台创意与推广策略的制定；

4、根据公司有关推广工作的要求，实施各项推广方案及措施；

5、负责项目外部公共场地公关活动的组织、策划、实施工作；

6、负责项目的服务管理工作，制订相关服务措施及相应的管理制度；

7、负责公司企业宣传，责新闻媒体及各级社会关系网络的建立与维护；

8、负责与广告公司等合作公司的沟通协调工作；

9、对各分公司及项目企业文化和品牌形象的建设实行统一指导、监督和管理。

其它

1. 完成上级领导交办的其他工作任务。

_企划主管岗位说明书

一、岗位信息

部门

企划部

岗位

企划主管

直接上级位

总经理

直接下级

平面设计、策划

岗位编号

编制日期

2020.3.3

二、岗位目的

全面组织开展公司的策划、设计工作，广告宣传工作，大型活动的策划组织及企业文化的建设及推广。

三、工作网络（内外部联络的对象）

外部：广告公司、媒体

内部：各部门所有人员

四、工作职责(Do)

序号

职责标题 / 职责描述

权重

1

组织开展企划部的各项工作；

10%

2

公司的推广定位和主题创意，组织宣传推广计划，掌控实施过程；

10%

3

制定工作计划、人员安排与绩效考核及培训工作；

10%

4

公司所有识别系统的整合与策划设计，公司大型活动的策划组织；

10%

5

及时将工作中所发现的不合理现象及合理化建议上报公司，并将公司有关决议传达给下级人员；

10%

6

公司品牌推广、企划工作，建立和发展公司的企业文化、产品文化、市场文化和管理文化；

10%

7

加强与上级领导，相关部门其他部门的协作、配合；

10%

8

定期提报季度、年度项目综合分析及工作总结；

10%

9

与媒体、广告监管部门、合作公司等形成良好关系，构建资源平台；

10%

10

领导交办其他事项

10%

五、工作经验及背景（Experience）

专业

§ 本岗位适合的专业要求：工艺美术专业；

工作经验

§ 本岗位适合的工作经验：2年以上相关工作经验

六、工作能力(Display)

专业能力

企划工作的全面掌控，包括组织、参与、指导企划方案的制定。设计软件精通CorelDRAW、AI、Adobe Photoshop等

基础熟练高级 ■精通

平面设计岗位说明书

一、岗位信息

部门

企划部

岗位

平面设计

直接上级岗位

企划主管

直接下级岗位

岗位编号

编制日期

2020.3.3

二、岗位目的

负责公司VI、广告宣传等美术设计制作，公司平台的优化、装饰工作；

三、工作网络（内外部联络的对象）

外部：

§ 广告公司

内部：

§ 各部门所有人员

四、工作职责(Do)

序号

职责标题 / 职责描述

权重

1

负责公司宣传资料与营销工具的平面设计工作；

20%

2

负责公司内外宣传、环境布置以及所需物料的统筹、设计工作；

20%

3

协助策划完成方案的创意设计工作；

20%

4

负责与运营部、市场部、广告公司的沟通工作，反馈不同意见；

20%

5

负责设计方案的落实和执行细则

20%

五、工作经验及背景（Experience）

专业

§ 本岗位适合的专业要求：工艺美术专业；

§ 本岗位适合的教育要求：大学毕业；

工作经验

§ 本岗位适合的工作经验：1年以上相关作经验

六、工作能力(Display)

专业能力

外协岗位工作计划篇3

姓 名： 性 别： 男

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族

户 籍： 湖北-天门 年 龄： 38

现所在地： 广东-深圳 身 高： 170cm

希望地区： 广东-深圳、 广东-东莞、 广东-广州

希望岗位： 经营/管理类-部门经理

工业/工厂类-物控经理/主管

工业/工厂类-车间经理/主管

寻 求职 位： 营运总监、 生产经理、 PMC经理

待遇要求： 可面议

最快到岗： 随时到岗

教育经历

培训经历

2002-08 ～ 2002-09 汇才人力资源有限公司 CT1

工作经验至今13年0月工作经验，曾在4家公司工作

***公司名称 (2009-08 ～ 至今)

公司性质： 合资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： PMC经理 岗位类别： 部门经理

工作描述： 1.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据。

2.组织订单评审，确认订单生产地点及完成日期。

3.审核年度、月度、周生产计划、物料计划。

4.协调处理生产进度，物料交付进度异常。

5.组织统计生产进度、补料数据，分析、督导计划执行情况。

6.组织核查仓库进、出、存数据。

7.根据财务要求，组织库存物料盘点。

8.分析生产统计、库存盘点数据，对计划实施及控制效果进行评估。

9.制定部门 工作计划 ，并进行督导及抽查。

10.进行本部门绩效考核，充分调动部门人员积极性。

11.培训本部门及相关人员、建设团队，提高工作效率。

12.承办上级交办的其他工作事项。

***公司名称 (2004-06 ～ 2009-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： PMC经理 岗位类别： 物控经理/主管

工作描述： 1、制定年度生产计划，组织进行产能分析，提高资源利用率;

2、监控设备、人员配备现状，统筹产能负荷，满足生产计划需要;

3、组织订单评审，分析生产产能与物料交期，以利生产顺利进行;

4、审核月生产计划、周生产计划、物料需求计划，保证产品准时交付;

5、组织协调处理生产进度异常、物料交付异常;

6、新供应商开发以及外协厂商评估，询价、议价、供应商考核;

7、采购计划的实施与进度跟进，确保优质优价;

8、组织库存物资盘点数据、制定及调整安全库存，降低仓储成本;

9、组织处理仓库现存呆滞物料，以节约物料成本;

10、制定、改善本部门管理制度、流程并监控实施;

11、制定本部门关键绩效指标并分解落实到各职位;

12、规划本部门职位设置，合理配置人员;

13、组织本部门员工的培训、考核，提升员工技能，改进工作绩效;

14、贯彻执行公司的制度;

***公司名称 (2000-03 ～ 2004-05)

公司性质： 民营企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 岗位类别： 资材主管

工作描述： 1.协调物料与生产计划之间的平衡，合理编制生产排程。

2.对物料实行全面管理与管制，根据安全库存适时申购，减低仓库压力与资金占用;

3.适时组织盘点，及时处理库存呆、废料，确保仓库帐、卡、物一致;

4.协调与平衡生产部门与仓库之间关系;

5.跟踪生产进度，根据出货、验货通知适时调整生产计划，保证按期完成交货;

6.对部门人员合理分工，适时督查、协调各PPC、PMC之间的工作，使部门运作顺畅;

7.协调处理品质或其它异常，保证生产正常进行;

离职原因： 另谋发展

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 岗位类别： 计划员/调度员

工作描述： 1.根据PO单及BOM，分析原料、色粉、包装物料的需求及制订物料需求计划(需求MRP)

2.扣减可用库存及考虑安全库存的基础上出物料净需求计划M/O及请购单;

3.对库存物料进行全面管理与管制;

3.根椐各部门的生产能力、物料到料时间、PO出验货日期编制切实可行的生产计划。并根据生产情况及时协调相关的生产环节。对超出生产能力订单及时提出，及时处理;

离职原因： 回家结婚

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能： EXCEL函数精通，Office办公软件操作熟练,有ERP系统推广经验,SAP系统操作熟练

技能专长： •熟塑胶电子制品、D-SUB、CABLE、小五金等产品生产流程;

•熟啤机、模具的工作原理，对压铸、冲压、电镀、表面处理等工艺有较深了解;

•擅长计划制定、成本控制、价格谈判及进度管理;

•精EXCEL工作表函数，有MRP/ERP/SAP使用及推广经验;

•10年以上主管职位经验，5年以上经理职位经验。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语 水平： 口语一般

英语 ： 良好

求职 意向

发展方向： 营运总监，生产经理，PMC经理

其他要求：

自身情况

自我评价 ：

具有多年在电子、塑胶、连接器等高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验;

属学习、实干型的职员，富有工作激情、乐业敬业，强调团队合作精神;

工作认真负责，善于创新，敢于迎接挑战、承担责任;

外协岗位工作计划篇4

第一步，确定办事处组织架构。

组织架构是一个组织管理流程和管理体系建立、运行的前提。办事处组织架构一般依企业现状、产品定位、渠道结构、通路模式等因素由企业总部来总体规划，各驻外机构参照执行。对于一个完整的办事处来说，办事处负责人和销售内勤是必备的两个关键岗位。

[案例]

T公司是一家健康滋补饮料生产企业，公司产品于于2005年3月借助央视广告启动了全国市场。T品牌产品主要的销售渠道为商超、中小型餐饮店、及流通便利店。按照T公司总部的组织架构、人员分工、管理流程，笔者为其制定如下的办事处组织架构（红框内的部分为总部组织架构）：

由于T企业产品目前主要操作商超、中小型餐饮和流通便利三大渠道，因此在办事处设置商超、餐饮、流通三个直接业务主管，和市场、促销两个非直接业务主管，同时对于有兼管外埠市场的办事处，也可根据需求配备适当的外埠主管。按照上述组织架构图，所有主管和内勤均直接向办事处主任汇报工作，同时各主管部门之间平行沟通，业务部门与非业务部门间既相互服务，又相互监督，从而使办事处内部分工明确，流程清晰。

办事处组织架构确定后，进入各职能岗位人员招募阶段。大部分公司对新组建的办事机构只从总部招募派出办事处负责人，办事处内部人员要通过办事处主任招募到位。办事处主任在组建团队时，要本着循序渐进、分批进人；先到位骨干人员，后到位基层人员的原则，来确保每批次进来的人都对公司文化及产品有深入的领会，并能在最短时间内融入公司，形成旧人带动新人的良性循环。

第二步，制定办事处内部各岗位描述。

岗位描述是企业在某一发展阶段就某一岗位职能的具体定位，是企业内各职能岗位间进行横向、纵向沟通的基础。工作计划和绩效考核围绕岗位描述的要求展开。在岗位描述中，要求对岗位职责的定量和定性指标明确具体。

[案例]

按照确定的组织架构图和实际工作开展的需求，我们为T企业驻外办事处制定了如下的各岗位描述。

T公司办事处各岗位职责描述

一、办事处主任工作职责：

1．办事处辖区市场业务和管理范畴的总负责人，承担办事处辖区市场任务指标，对销售总监负责；

2．负责办事处业务团队的建设，管理，考核，详细制定并描述每个人的岗位职责（注：此项工作实际应由办事处主任完成）；

3．负责分解办事处辖区市场各项任务指标，制定达成措施，并进行过程管理；

4．按时间进度详细制定办事处各部门及主管的业绩指标，同时敦促各部门主管详细制定下属的阶段性业绩指标；

5．制定办事处各岗位人员的绩效考核办法，于每月初和月底组织绩效考核，并将考核结果反馈，帮助被考核人员持续提升绩效；

6．制定办事处会议和报表制度，监控执行过程，分析报表内容，发现问题并提出整改措施；

7．拜访经销商，重点城市经销商拜访频率不低于（1次/2周），非重点城市经销商拜访频率不低于（1次/月），视情况确定是否协同拜访；

8．定期检查门店陈列及促销活动的开展，开展协同拜访，协同商超经理拜访门店次数不低于6次/月，其中拜访各超市系统总店次数不低于1次/月，协同餐饮主管及流通主管拜访门店次数均不低于4次/月；

9．代表公司开展辖区市场的危机公关，重要或紧急信息于第一时间上报总部对口部门；

10．与公司总部各职能部门保持良好沟通，定期向公司提交各类作业报表，开展月度述职；

11．按要求完成领导交办的临时性工作。

关键绩效指标：业务层面，达成办事处销售任务，经销商服务与管理，终端拜访；

管理层面，团队建设，办事处管理，辖区市场的管理

二、销售内勤工作职责：

1．办事处资料管理，信息管理，物料管理，内务管理负责人，辅助办事处主任做行政管理，对办事处主任负责；

2．与公司总部客服部，销管部，人事部，市场部，财务部等相关职能部门保持良好沟通，确保办事处信息沟通和资源争取的通畅；

3．与总部人事部对接，负责办事处所有人员的上岗，离职，交接手续办理；

4．负责办事处所有人员的考勤记录，每月底最后一天经办事处主任审定后报送总部销管部；

5．负责办事处市场费用，差旅费用核销票据的收集，整理，初审，交办事处主任审核后，按规定时间将相关票据寄达总部，与对口部门对接，直至核销费用到达当事人；

6．负责公司下发政策，文件等在办事处对口责任人中的传达；

7．负责办事处所有市场/销售申请、报告，到总部对口部门的报批过程跟踪，并在第一时间将审批结果通知办事处主任和申请人；

8．负责办事处公章管理，办事处财产、办事处促销物料、促销员押金管理，办公费用控制，电话费用，水电费用的控制，不得超标；

9．负责1次/天的办事处卫生清扫，达到规定标准；

10．辅助办事处主任，负责办事处向总部报表、部分申请等材料的制作，按规定时间向总部对口部门报送《市场工作周报表》，《市场工作月报表》，《考勤表》，及其它临时要求的报表；

11．按要求完成领导交办的临时性工作。

关键绩效指标：信息传递，申请报送，报表报送，财务管理，卫生管理

三、商超主管工作职责：

1．办事处所在地商超系统及部分指定网点业务和管理负责人，承担办事处所在地商超系统及其它指定网点任务指标，向办事处主任负责；

2．与经销商各层级负责人保持良好沟通，有序推动业务工作的进展，组织本部门人员每周与经销商T品牌主管及业务人员召开一周业务协调会，解决存在问题，制定下周计划；

3．负责商超部的业务员管理，考核，分解商超部任务，并按进度制定达成措施；

4．根据商超部月度任务，制定商超部业务员月度订单指标，月度终端开发指标，月度终端拜访和理货指标，月度终端生动化指标，并按天进行过程监控，确保各项任务指标的达成；

5．于每月15日前制定下月特殊陈列等终端活动方案，提交办事处主任审定，到公司报批后，交业务执行；

6．负责办事处所在地商超系统及指定网点针对消费者促销活动的执行，组织对活动执行情况的检讨，提升执行力；

7．负责办事处所在地各商超系统总店客情的建立，维护，发展，配合经销商进行终端月度、季度、年度大型促销活动及其它合同条款的谈判；

8．定期检查门店陈列及促销活动的开展，开展协同拜访，协同业务员拜访门店次数不低于15次/月；

9．代表办事处开展所辖渠道的危机公关，重要或紧急信息于第一时间上报办事处主任；

10．与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；

11．按要求完成领导交办的临时性工作。

关键绩效指标：有效终端开发指标，终端生动化指标，终端促销活动执行

四、市场主管工作职责：

1．负责办事处所在地针对终端和消费者促销活动的策划、组织，对办事处主任负责；

2．制定适合公司现状的促销员管理，培训，考核方案，提交办事处主任审定后执行；

3．在办事处主任的领导下，根据产品导入市场各阶段的需求，于活动前半个月制定切实可行的售点外促销活动方案，提交办事处主任审定，到公司报批后，交各业务部门执行，并监督执行过程；

5．开展与目标消费者的深度沟通，每月接触消费者不下40000人次，分析消费者的购买动机，购买场所，购买心理，挖掘消费需求，培育潜在消费者；

6．与经销商方面各级业务负责人保持良好沟通，提高工作效能；

7．定期拜访重点终端店，与卖场主管保持良好沟通，了解终端信息，根据竞争品牌或类竞争品牌的市场表现，灵活调整公司产品政策；

8．与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；

9．按要求完成领导交办的临时性工作。

关键绩效指标：售点外活动方案，消费者沟通人次，消费者调研

五、促销主管工作职责：

1．办事处所在地终端促销员直接主管，对办事处主任负责；

2．根据商超部，餐饮部，流通部等业务部门的需求，负责长期和临时促销员的储备，招募，培训，管理，考核，打造优秀的促销员团队；

3．按公司《促销员管理/考核/培训方案》，定期对促销员进行管理，培训，考核；

4．制定长期和临时促销员的工作职责，工作流程，提炼并提高标准促销话术，提高促销效能；

5．与经销商方面各级业务负责人保持良好沟通，提高工作效能；

6．定期拜访重点终端店，与卖场主管保持良好沟通，了解终端信息，按公司要求调整促销员排期，争取店内资源；

7．与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；

8．按要求完成领导交办的临时性工作。

关键绩效指标：促销员工作效能，促销员储备/招募/培训/管理/考核

六、外埠主管工作职责：

1．办事处辖区外埠市场业务和管理工作总负责人，承担辖区市场任务指标，对办事处主任负责；

2．负责辖区市场的年度和阶段性规划制定，交办事处主任审定后执行；

3．负责辖区市场经销商，二批商的确定，合同谈判、签订，与经销商保持良好沟通；

4．辅助经销商开发终端客户，保证辖区有效终端数达标；

5．负责辖区市场终端促销方案的制定，与经销商一起执行；

6．负责辖区市场各级客户的服务，客情建立与维护，管理；

7．负责辖区市场业务员，促销员的培训，工作任务下达，过程管理，结果考核，提出整改措施，持续提升工作绩效；

8．代表办事处开展辖区市场的危机公关，重要或紧急信息于第一时间上报办事处主任；

9．与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；

10．按要求完成领导交办的临时性工作。

关键绩效指标：经销商开发，终端开发数量，终端促销，报表

七、商超业代工作职责：

1．在商超部主管的领导下，负责目标终端的开拓，拿取订单，完成阶段性销售指标；

2．按既定路线，负责目标终端的定期拜访、维护，提升与门店的客情，按公司要求维持、提升终端生动化形象；

3． 与经销商业务员、主管，所负责门店各级主管保持良好沟通，提高工作效能；

4． 按商超部既定计划，与经销商业务员一起，提前10---15天与各目标门店谈判特殊陈列，保证投入产出效果的最大化；

5． 所负责终端促销活动的现场执行、总结，检查、指导促销员工作，提升促销员工作绩效；

6． 第一时间发现来自终端或消费者的危机信号，并在1个小时内向主管汇报；

7． 捕捉、调查、了解来自终端，竞争品牌，消费者方面的有价值信息，提供参考意见，供主管决策参考；

8． 与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；

9． 按要求完成领导交办的临时性工作。

关键绩效指标：订单达成，终端形象，终端促销执行效果

八、商超促销员工作职责：

1．与所促销门店各部门，主管保持良好沟通，营造良好工作环境，提升工作效能；

2．负责门店特殊陈列，货架陈列的维护，争取最好的陈列面和陈列位置，持续改进终端视觉效果，有促销员的门店不允许有常识性的终端形象问题；

3． 熟练掌握公司文化及产品卖点，保持良好的个人形象和礼仪，提升促销技巧；

4． 对公司组织的各类促销活动要领熟练掌握，开展终端促销；

5． 负责终端促销，完成阶段性销售任务；

6． 辅助促销主管和业务员开展终端调研；

7． 积极配合业务员工作，虚心接受业务员的工作要求和指导；

8． 定期提交各类作业报表和总结报告；

9． 按要求完成领导交办的临时性工作。

关键绩效指标：销售达成，终端形象，个人礼仪，报表

其他岗位职责按岗位描述原则，结合实际工作需求随时制定执行。岗位描述与各阶段工作的实际需求紧密相关，是一个动态发展的过程。当岗位需求与原有描述有冲突时，要随时调整执行。

第三步，制定办事处工作计划方法及工作计划模板。

组织架构是团队组建的基础，岗位描述是工作流程的基础。对于一个组织来说，有了目标后，支持目标达成的措施至关重要。因此，一个驻外办事处在拿到公司总部分配的年度任务后，要按季度、月度将任务逐级分解。并且要制定出保障年度、季度、月度任务达成的具体措施，即年计划、季计划、月计划、周计划。即要确保月任务的达成，就要确保月内周计划的达成，要确保周计划的达成，则就要确保日计划的达成。由此就不难理解，为什么海尔在施行了日清日高的考核办法后，企业绩效就取得了长足的发展。

[案例]

按照T公司的情况，我们在帮助他们完成总部和各区域的年度预算后，又为各办事处进行了季度和月度工作计划制定的培训，并为他们制定了办事处内部人员周工作报告。后来在他们周工作计划的执行率达到70%后，又进一步导入了日计划和日总结。其中的部分管理工具如下：

填写说明：

1，此表填写人有：XX、YY、ZZ、…；

2，每周六下午下班前将此表交予办事处主任。

填写说明：

1，此表填写人员：XX、YY、ZZ、…；

2，此表于每周一上午10：00前由部门主管审核后交予办事处主任。

填写说明：

1，此表填写人员：XX、YY、ZZ、…；

2，此表于每周六下午18：00前由部门主管审核后交予办事处主任。

上述看似几张简单的报表，其中却隐含着管理的技巧。例如在主管的周报表中，将本周的总结和下周的计划置于一张纸内，既陈述了本周的工作，检查了过去计划的执行状况，又规划了下月的工作计划，一环套一环，检查起来直截了当。报告要求每周交一份，要求主管从一个周的时间宽度来总结自己的工作，并安排下一步的计划。因此这几张报告对提高各级人员的计划能力、分析问题能力和处理问题能力都大有帮助。

第四步，制定办事处绩效考核办法及绩效考核工具。

现代管理理论与实践均表明，考核是提升组织绩效的有效办法。绩效考核包括绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效改进计划等一系列过程。前述的组织架构制定、岗位描述、工作计划制定为绩效考核中的KPI设定、绩效计划制定提供了依据。

[案例]

根据T公司的实际状况，我们为其制定的驻外办事处绩效考核办法及对应的考核工具如下：

T公司驻外办事处绩效考核办法

为提升绩效，打造优秀团队，在公司整体人力资源战略指导下，特制定如下绩效考核办法，在各办事处范围内执行。

一、 考核范围：办事处主任外所有人员（办事处主任由总部考核）。

二、 考核时间：

1．由办事处主任组织各级主管，按照各岗位人员职位描述和实际的工作需求，于每月底25日前制定本部门下月重点工作安排，各成员的关键绩效指标，关键指标权重，及完成时间；

2．由办事处主任组织各级主管，于每月初05日前对所有人员上月绩效达成状况进行考核，并由各级主管对其下属上月绩效状况进行回顾，总结经验和提升绩效办法，特殊情况或关键岗位由办事处主任亲自沟通。

三、 考核方式：

对部门主管实行垂直考核法，对办事处内各部门人员实行双重垂直考核法。由办事处主任对各部门主管进行直接考核，各部门内人员由部门主管和办事处主任进行双重垂直考核，考核权重为部门主管占70%，办事处主任占30%，各部门内人员的最终考核结果为部门主管考核分与办事处主任考核分的加权平均值。

促销员由促销主管和负责门店的业务员进行并列垂直考核，考核权重促销主管占40%，业务员占60%，最终考核结果为促销主管考核分和业务员考核分的加权平均值。

考核工具见《T公司办事处绩效考核评估表》。

四、 绩效奖惩：

1．绩效考核结果直接与季度奖金挂钩，间接与职务升降、调动、调整、淘汰等挂钩；

2．在一个季度的考核期内，在办事处全体人员中累计排名前三名的人员，给予奖金、职务升迁、岗位调整、奖品、张榜奖励等奖励；

3．在一个季度的考核期内，在办事处全体人员中累计排名末位的人员，直接予以淘汰；倒数第二、第三位的人员给予黄牌警告，若下月工作经考核仍无起色，给予淘汰。

五、本办法自XX年X月X日起正式执行，考核范围为T公司各驻外办事处所有编内人员。

六、本办法解释权归T公司人力资源部及各驻外办事处。

附：《T公司办事处绩效考核评估表》（只列出部分，其他岗位思路方法相同）

考核说明：

1，自评只作为主管评价的参考，不计入绩效分数；

2，终端业务员最终得分=直接主管考核分*70%+上级主管考核分*30%，其他人员最终得分为考核得分。

考核说明：

1，自评只作为主管评价的参考，不计入绩效分数；

2，终端业务员最终得分=直接主管考核分*70%+上级主管考核分*30%，其他人员最终得分为考核得分。

考核说明：

1， 自评只作为主管评价的参考，不计入绩效分数；

2，终端业务员最终得分=直接主管考核分*70%+上级主管考核分*30%，其他人员最终得分为考核得分。

考核说明：

1，自评只作为主管评价的参考，不计入绩效分数；

2，终端业务员最终得分=直接主管考核分*70%+上级主管考核分*30%，其他人员最终得分为考核得分。

绩效考核一般通过绩效计划和绩效总结两个环节来完成。绩效计划于每个考核阶段开始前制定，而绩效总结则于每个考核阶段结束后进行。由于部分计划可能会受不可抗拒外在因素的干扰，因此须在总结中体现。在无外在不可抗力存在的情况下，一般不主张轻易改变绩效计划，此时，则实现了总结与计划的统一，可直接进行考核。

KPI（关键绩效指标）的设定与岗位描述和工作计划紧密相关。可以说，工作需求是岗位描述的依据之一，岗位描述是工作计划的基础之一，工作计划又是KPI设定的基础之一。因此，KPI设定也是一个动态发展的过程。为了使用的方便，往往将一个时期的KPI都放在一张考核表中，但这并不代表所有的任务描述都要围绕KPI来进行，任务描述只针对本考核阶段的关键绩效指标来进行。同时绩效与各KPI所对应的绩效分值也由各组织根据各阶段的工作重点进行调整。比如主管KPI中的“招商”，在市场启动阶段是重点，会占到30-40分的权重；但在市场发展阶段，其可能只占到5-10分的权重，若无这项工作计划，则不占分值，即权重为0。

第五步，锤炼团队，系统培训，考核上岗。

培训是提升员工技能、熔炼团队文化的最有效办法。对于一个逐渐壮大的外埠办事处团队而言，进行系统培训，并且对培训的结果进行考核是必不可少的。培训工作可以由公司总部专门负责培训的部门或办事处主任开展。《企业文化》、《品牌及产品知识》、《产品推广方案》等都是培训要涉及到的内容，但在一个团队发展壮大的不同阶段，培训内容要各有侧重。

[案例]

T企业外埠办事处组建工作完成后，我们为其制定的首轮《外埠办事处培训计划》如下：

第六步，持续不断的日常过程管理。

在上述建立组织、人员定位、目标制定、设定考核工具、系统培训五步工作完成后，可以说一个组织基本具备了顺畅运转的条件。就像一部刚出厂的机器，已经具备了工作运转的基本条件。但是这部机器在实际工作中能否顺利的良性运转，则还有一个磨合的过程。在这个过程中，负责机器运转的司机要及时发现出现的问题，随时解决。

外协岗位工作计划篇5

（v）如若劳工统计局在本条A款第2项所提及的付薪期开始之前或开始时尚未消费价格指数，那么，按要求津贴的调整应在价格指数公布之后的第一个付薪期开始时进行。

（vi）尽管由于后来劳工统计局公布的消费价格指数可能会有所修正，但不会据此作出补发工资或其他方式补偿的调整。

（vii）协议双方同意生活费津贴的连续调整，将以劳工统计局按现行方式和同一基础计算得出来的官方月消费价格指数为基础实行，除非双方同意采用其他方法。如果劳工统计局改变了消费价格指数的计算方法或基础，那么协议双方则将一致同意修改计算生活费津贴的方法。

第四条新工作岗位分类

在介绍谈判单位的不具有任何现有岗位分类主要作用的新工作岗位时，企业将以书面形式通知工会新工作岗位的分类情况，包括工作岗位描述、劳动等级、所确定的一种或多种工资率，以及新工作岗位是否以日工或计件方式付薪或是两者兼用。

第五条标准工时奖励计划

说明文件D所显示的公司的标准工时计划及其该计划中的部分计划，将向超过作业标准的生产工时提供奖励，奖励标准是依据操作标准确立的。

第六条职业工资率

按照公司的标准工时奖励计划，奖励工资和职业工资率的分类将是计算收入的基穿

第七条保证工资率

A．按说明文件B规定，对接受计件工资的工人的非计件工资时间将支付适当的保证工资，除非本协议另有规定。非计件工资时间包括在没有计件工资标准的作业线上工作时间和本条规定的因机器检修和待料的停工时间。

B．最低保证工资是按天以计件工资标准对计件工时（例如，对一项有计件工资标准的操作）支付的工资。这种保证收入相当于对当天所进行的作业，按保障工资率和适当的工资率所支付的计件工时的小时工资。

C．实行计件工资的雇员可以要求审查或提出关于某项操作的计件工资标准是否适当的申诉，并将申诉提请班组长注意；同时还可以记录他操作的开始和完成时间，此工作时间的收入应不得低于保证工资率。在此基础之上，雇员须一直进行操作，直到审查完毕或申诉得到处理。

D．如果实行计件工资制度的雇员，在所分派的已建立了计件工资标准的操作中遇到机械或材料方面的故障，他应提请班组长予以注意。如果班组长已经认可了故障并指使雇员继续这项工作，那么，从雇员通知班组长到故障排除这段时间内，雇员应获得不低于保证工资率的报酬，除非为这种临时出现的故障情况确立了计件工资标准。

E．如果实行计件工资制度的雇员在新的和改变了计件工资标准的操作中遇到了故障，他可通知班组长并要求复审这项操作和计件工资标准。由班组长确定本条规定生效的时间，在这段期间内雇员应得到不低于保证工资率的报酬。

F．当实行计件工资制度的雇员在工作中出现失误，除非由此而产生的责任由班组长承担，那么，该计件工在其操作时所花费的时间可以得到保证工资。对于返工时间，应支付不低于保证工资的报酬。然而，公司可以建立包括临时工作在内的计件工资标准。

G．另一方面，实行计件工资制度的雇员，在班组长批准的情况下，可以记录他开始进行的按计件工资标准支付报酬的指定的操作时间和他完成这项任务的时间，在这段时间内他应得到不少于保证工资的报酬。记录操作工时的方式将由公司具体规定。

H．对工人造成的次品实行扣除报酬的办法：

i．对雇员集体造成的次品，扣除集体的报酬。

ii．对单个雇员独立操作造成的次品，扣除其个人的报酬。对于造成所有其他次品的责任由公司承担。

第八条计件工作的分派

A．雇员的计件工作分派是按其日常工作分派的岗位或工作岗位，它可能包括特种机械、设备和工作场地。

B．当这一工作条件在其他情况下不受本协议的保证时，由公司分派到工资率较低的临时性计件工作岗位上的计件工，应得到他所从事的最后一个计件工作岗位的保证工资。并且，按照公司标准工时计件工资计划，相应的职业工资率应成为计算收入的基穿

C．当实行计件工资制度的雇员由于缺乏材料和／或设备、电力不足或机器故障等原因而无法继续正常工作，但要求仍留在工厂和操作中断持续6分钟或6分钟以上时间时，在以这种停工而从事的操作所获得的保证工资率应成为停工时工资率，并且如果雇员在停工期被临时分派从事其他工作，也应成为最低保证工资率。

D．注明：临时分派的工作任务（不是调动或正式重新分配工作岗位）完成和停工的故障排除以后，雇员仍须回到他正常的计件工作岗位上去。

第九条非计件工时的工资支付

A．对计件工的所有非计件时间，将以适当的保证工资率支付其报酬，但下面所列情况除外。

B．当实行计件工资制度的雇员从事某项将要设立但还未设立计件工资标准的工作时，则按照为职业工资率的劳动等级确立的小时工资率支付报酬。

C．在按D款所列的下列特殊情况下，将按小时工资率支付计件工报酬，这种小时工资率相当于他们正式工作时间的小时平均工资，其计算方式在下面F款中已经列明。

D．当雇员被调离他现有的、预定的和可以从事的正常工作岗位并按班组长指令从事下列工作时：

i．返工某位雇员因某种情况不能由其返工的不合格工作。

ii．从事替补另一工作岗位上临时缺勤的雇员的工作。

iii．指导新雇员或缺乏经验的雇员。

iv．修复公司已决定不让供货商返工或不向供货商退货的已购入的不合格的零部件。

v．当雇员从他的工作岗位上被再次分派从事其同一工作类别的另一项工作，而其原来的工作岗位则被分派给另一位雇员时。

vi．当某雇员被送往客户处从事某机械制造公司的修理工作时，他所获得的工资将高于平均收入或他的那项工作的基本工资。

E．在出现任何需要支付小时基本工资的情况时，雇员应立即通知班组长。如果班组长允许雇员进行这项工作，那么，这项工作的开始和结束时间应该在雇员的每日工时报告上注明并由班组长予以证明。

F．计算实行计件工资制度的雇员的小时平均基础工资的方法如下：在以工时计量的最后2个有效工作周内，将全部工时的金额支付量（不包括轮班津贴和加班津贴）进行划分。最后2个有效工作周的过程中不应把每年盘存货物和／或休年假停工期间的时间算在内。

第十条特别工资条款－－集体计件工作

A．当某一非熟练工人被分派到某一按计件工资标准支付报酬的作业组时，应执行以下工资条款：

i．计算支付给整个作业组的实际工资。如若支付的实际工资等于或高于熟练作业组最后2个有效工作周的工资水平，则以真实支付工资水平支付作业组全体成员工资。

ii．如果支付的实际工资达到上述A款第1项的标准，或是少于熟练作业组最后2个有效工作周的支付水平，则采用以下方法：用除非熟练工人的工时以外的所有付薪工时计算作业组的工资。熟练工人的工资将按这种方法支付，其水平将达到但并不超过熟练作业组最后2个有效工作周的平均工资水平。在任何情况下，他们的收入都不应低于保证工资率。非熟练工人的工资将按上述A款第1项所述的实际工资率支付；同样，在任何情况下，都不应低于保证工资率。本项条款的有效期由主管人预先决定，但不应超过3天。

第十一条计件工资标准

A．所有新的计件工资标准的建立或现行标准的改变都将由工业工程部承担。除该部以外其他单位均不得向车间计件工资标准。当某项操作以工业工程部认可的适当方式进行，并在某项研究完成和在此后计算出计件工资标准后，计件工资标准将在适当的时候公布，并不会耽搁过长时间。

B．在确定计件工资标准的过程中，工业工程部将通过工时研究、设备数据以及其他综合方法来确定操作要素的时间值。

C．将为使用陈旧零部件而进行的操作建立新的计件工资标准，过去没有对使用这些老部件进行的操作制定计件工资标准，也没有对使用这些老零部件进行的操作增加新的计件工资标准。

D．不是从前生产的新部件可用于生产老式工具、汽车、卡车或老式拖拉机。新式工具、汽车、卡车或新式拖拉机使用的零部件是新部件（铲雪车、草坪和花园拖拉机及类似工具也被视为工具）。

E．所有使用新部件进行的操作都被视为新操作，新的计件工资标准也将随之而建立，除非新部件被认为是同早期生产的老部件相同，或使用新部件进行的操作与使用老部件进行的操作相同。若是这种情况，为用于老部件进行的操作而制定的计件工资标准将适用于使用同一新部件而进行的操作。

F．除下列情况下，计件工资标准不得减少或增加：

i．纠正计件工资中出现的因办事员或计算造成的差错。

ii．调整由于设计、设备、材料规格或生产方法变化而引起变化的操作计件工资标准。当这种变化仅影响某一操作的一部分，例如，一个动作或数个动作，那么，计件工资标准的变化将仅适用于那些已经发生变化或受到影响的一个动作或几个动作上。

G．班组长一旦决定改变或建立新的计件工资标准，他应尽快把这样做的情况和原因以书面方式通知有关的部门工人代表。

H．有关计件工资标准的信息应放在有关雇员和工人代表可以看到的地方。

I．如果雇员认为上述F款第1、2项提出的计件工资标准调整失败，那么，他们可以提出关于计件工资标准调整不当的申诉。这类并仅限于这类的因计件工资而引发的申诉可提交仲裁程序处理。

J．仲裁人的权限只限于对以下问题作出裁决：

i．若在计算计件工资标准过程中发生因办事员或计算方面的差错；

ii．若在设计、设备、材料规格或生产方式方面发生的变化；

iii．如果在设计、设备、材料规格或生产方式方面发生变化，那么，改变了什么因素？

K．除根据上述F款第1和第2项提出的申诉外，如果存在下面的情况，亦可提出：

i．提出计件工资标准是否根据标准工时计件工资计划已制定出来的问题；

ii．提出计件工资标准是否恰当的问题。

第十二条日工作记录

雇员应以公司规定的方法记录一天中从事的所有工作，除非这天没有干活无法记录。在作记录的雇员不知晓的情况下，不得更改他的工作记录。有关雇员的工作记录可按雇员的要求提供给他们，以使他们了解上次付薪期后的2周工作情况。

第十三条计件工资的估计

所有的操作岗位都有计件工资估计标准，这些操作岗位被认为是使用新的非同一规格的机器部件而进行的新操作。现行的计件工资估计标准仍将在特殊操作岗位上使用，直到新的工程操作计件工资标准按第十四章第十一条B款所列的步骤建立为止。

第十四条轮班资金

A．如工厂中实行两班或三班工作制时，被分派做第二班的雇员将得到每小时20美分的额外津贴；被分派做第三班的雇员将得到每小时30美分的额外津贴。当日班或第一班雇员被分派加班并延续到中班时，这时第二班雇员的每小时20美分的津贴将不再适用。当第二班雇员被分派加班并延续到第三班时，这时第三班雇员的每小时30美分的津贴也不再适用。当第三班雇员被分派加班并延续到第一班时，这时第三班津贴继续有效。

B．双方同意，在下午2时以后和晚间10时以前，任何时候开始的“班次”被认定为第二班。在晚上10时以后和次日凌晨4时以前任何时候开始的“班次”则应被认定为第三班。

第十五章学徒期计划学徒和培训计划

第一条分类

A．根据第一章所承认的范围，可按定期契约把学徒分为下列几类：

机修工

机工

工具和制模工

电工

学员可以按下列类别招收：

金属片装配工

第二条资格

A．按本计划应从合格的申请者中选择学徒和学员。当职位空缺超过具有年资的合格申请者时，剩余的职位空缺应根据申请者条件由公司以外的申请人填补。

B．为了完成培训计划，雇员必须具备高中毕业或相当学历。

C．申请人的身体状况必须能够适应培训工作的要求。

第三条具有年资的雇员

有关职位空缺的通知交在公司布告栏张榜公布。对此感兴趣的年资雇员可以提出申请。

第四条申请和标准

A．对于所有申请人的选择，均应按其素质高低排列；但是，当两个或更多的具有年资的申请人位于同一水平时，那么，资历最深的申请人将被选中。显然，如果具有年资的申请人不具备最起码的素质要求，那么，空缺将按照“劳动协议”的规定补充。

B．在挑选申请人过程中将采用以下标准。每位申请人都要经过能力考试。对于在考试后显示出其达标能力的申请人予以登记，并按以下分数制排列：

标准最高分

i．能力考试50

如果使用实际成绩，将对同其最低资格成绩

有关的内容评出等级。如果只使用资格成绩，

将对所有的资格条件给予最高分数。

ii．教育（在校成绩单）20

同空缺职位有关的所学的科目和已经取得的等级。

iii．以前的工作经验。20

iv．对面试的评估：履历、兴趣、年资和态度。10

以上选择程序可依据“联邦和州立法”以及“总统的行政命令和指令”加以修改。

C．雇员关系部将同申请人就读的高中或学校的行政管理人员进行联系，以获得有关申请人是否已毕业以及其所学课程、在班中名次、出勤记录、个人品质和同别人相处的能力等等。

D．为确定有年资的申请人的特定工作经验、担任这些工作的能力、综合工作记录、出勤、与人交往的态度与能力，雇员关系部将同具有年资的申请人的公司主管人，以及同所有申请人以前的雇主进行联系。

E．雇员关系部将同申请人列入的个人参考名单中的人进行联系，以便确定申请人的特点、愿望、态度和兴趣。

F．雇员关系部和有关的技能专业部门的主管将单独面试获得资格的申请人。面试的目的是确定和评估申请人的动机、职业目标、稳定性和兴趣。

G．未被选中的申请人，将被考虑填补以后的空缺职位，如果他们同意这么做的话。然而在填补空缺时，对合格申请人的选择和确立他们各自的等级顺序都须根据所有申请人的有关潜力进行。

第五条学徒比率

A．任何一个工作岗位招收学徒和学员的人数都应受到限制。

B．上述限制不应用来解雇任何现已招收的经本协议双方的共同协商同意，可以增加或减少学徒的比例。

第六条年资

A．本协议生效日之前招收的学徒可以不受本协议有关年资规定的约束。本协议生效日之后招收的学徒将须执行本协议有关年资的规定。如果公司认为学徒的进步不令人满意，那么，公司一方将不再承担继续培训这名学徒的义务。

B．不论任何原因，当学徒被调离他们的培训岗位，包括毕业，并被分派到工厂或其他工作岗位上就业，他们将获得完成学徒或培训计划的年资。

C．完成学徒任务后，雇员将被分派进入到具体的已招收了雇员的工作岗位。如果这一工作岗位不需要增加雇员，那么应按照有关年资条款的规定安排裁减下来的人员。

D．当公司认为由于培训人数过多，需裁减一些学徒时，那么，应首先裁减学时最少的学徒。

E．当公司认为有必要在学徒培训班中增加雇员人数时，那么，按照上述D款被裁减的雇员将返回培训班，其顺序是拥有最高学时的学徒将首先返回。并且，按照上述D款被裁减的雇员将在培训班增加其他雇员之前返回学徒培训班。

第七条工资率

A．对本协议标准所包括的在每一工作岗位上的学徒，应按如下逐步增加工资待遇的办法支付工资：

第一个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的65％

第二个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的70％

第三个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的75％

第四个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的80％

第五个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的85％

第六个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的90％

第七个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的95％

第八个1000小时－－支付工作岗位最高工资率的100％

B．对因以前受过培训而获得了学分的申请人，应按其获得学分时期的工资率支付其工资。

C．完成学徒学业后，计时工资率将增加到该雇员受雇的那个具体工作岗位上的最高工资率。

第八条学时分

A．对申请人在参加学徒培训班之前所获得的行业经验可以打分。对于外部的申请人，这种工作经验必须在学徒期内或是在其他学徒培训班获得，而不应在行业或职业学校工作中获得。对具有年资的雇员以前的实际工作经验也可以打分。

B．根据对退伍军人在服兵役期间表现的审查，回公司工作的退伍军人在服兵役期间获得的实际工作经验，也可以获得分数。

C．在雇员参加学徒培训班期间，公司可以决定雇员需学习特殊培训领域所要求的必要的知识和／或技能，这样，雇员可获得最高学时分，而不必完成所有的全部学时。如此获得的学时分将被计算在获得某一类别工作学习毕业时所要求的总学分之内。如有必要，雇员的工资率可在获得学时分时加以调整。

D．如果根据上述C款作出任何决定，公司应将这一决定及其原因通知工厂工会委员会主席。

第九条相关的课堂学习

A．公司要求学徒通过课堂学习或函授形式完成有关的培训课程。公司将确定适合两种情况的课堂学习方式。

B．通常，有关培训所用时间每周不少于4小时，每1000小时最少为84小时。但是，公司有权修改学习程序，以便提供更长的连续的课堂学习时间，以弥补每周4小时，每1000小时84小时的课堂学习时间。这类培训的时间和地点由公安确定。并且，学时一旦被采用，就应按正常的小时工资率支付学徒工资。

C．公司将要求学徒从其工资单上扣除100美元，进行储蓄以支付函授课程和（或）其他必需的课堂学习资料费。如果雇员完成了他的学徒计划，那么，上述储蓄将归还本人。

D．如果一些学徒不能履行其义务，令人满意地完成课堂学习任务，那么，公司可以暂停或取消雇员的学徒培训计划。工厂工会委员会主席应被告知这种决定，因为此举将取消学徒作为学员的资格。

第十条对学徒的监督

A．学徒应接受主管学徒计划的协调人的全面指导，并接受其所在分派部门主管人的直接指导。学徒计划的协调人有权根据工作培训计划将学徒由一个部门调到另一个部门。任何一个学徒在某一预定工作项目滞留的时间均不得超过项目本身预定的时间。

B．负责直接指导学徒的主管人应准备并填写适合的档案表。主管人应至少每30天向学徒计划协调人汇报一次他们所指导的学徒的工作和进行情况。

第十一条工具

按照公司的要求和规定，学徒应采办所必备的手工工具。这些工具可以通过公司按工资单扣除授权书的方式购买。

第十二条信息

A．公司将不断地向工会通报所有学徒的身份情况。

B．公司将保存学徒在各种工作过程中的耗时记录，并可在适当的时候应要求向工厂工会委员会主席提供予以审查。

第十三条学徒期

学徒计划期限将根据工作程序和与此有关的指令设立。

第十四条公司和工会会议

A．公司和工会应每月进行一次会晤，就双方于会前3日内提出的议事日程进行讨论。讨论的内容包括：双方的意向、本章的执行情况，并向接受培训的人员提出有关有效执行计划的建议。

B．公司的两位代表应是雇员关系部经理和学徒计划的协调人，或是由他们指定的人员。

C．工会的两位代表应是工厂工会委员会主席和技术行业代表，或是由他们指定的人员。

第十五条工作进程时间表

本条附有工作进程时间表（附件A、B、C和D）。双方同意，培训专业领域的顺序将由公司根据所可能提供的工作，以及学徒的进步和对他们的需要而确定。根据公司的意见可以打破某一培训领域的连续学时，也可以修改或更换培训领域。只要这种改变对学徒、对部门的操作或是同第一章承认相一致的内容最为有利即可。但是如果主要的变化超过10％，须经双方同意才可付诸实施。

受训人员工作程序安排：

金属板安装

需制定出的工作计划共2000小时

注：可用我们现有的设备和机器来代替我们在上述要求中没有的设备和机器。



第十六章协议的终止

该协议于1992年5月1日生效，有效期截止到1996年4月30日，之后，该协议每年将自动延期，除非在1996年4月30日之前的90天内，双方中的任何一方书面通知双方要求修改或终止协议。如果有一方发出这种通知，双方应在协议有效期终止前至少提前60天进行谈判。

公司代表签字（名单略）工会代表签字（名单略）

说明文件A

说明文件E

同意从工资中扣除工会会费授权书

公司

日期

我特此指定美国汽车、航空和宇航空间器械以及农具工人国际联合会及其第1896号地方工会从我（您的雇员，不论是现在被您雇用或是将来被您雇佣）现在挣到的或是将要挣到的任何工资中扣除这样一笔款项，即上述提到的第1896号地方工会的财务官员，根据国际联合会的章程认为是我应该交纳的工会会员费，我授权并指示您从我的工资中扣除这笔款项，并按照您与工会达成的时间与方式在该授权书生效后的任何时间将此款项汇寄给工会。

此指定，授权与指示在自本文转交给您之日起1年内，或者直到公司与工会达成的在本授权书递交时生效的集体协议终止之前，不管哪一种情况先发生，均不得撤回。而且我同意并指明，本指定、授权与指示将自动延期，并且在每一年的连接期或在公司与工会达成的每一个继续实施的集体协议期间，不管哪种情况持续时间较短，均不得变动，除非我在协议每年期满或在实施的公司与工会的每个集体协议期满前10到20天之间（并且不论哪种情况先发生），向公司和工会发出书面通知。

本授权书是依照1947年《劳资关系法》第302条（C），以及其他有关法律制定的。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（雇员在此签字）

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（雇员印刷体名字）

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（雇员地址）

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（城市名）（州名）（邮政编码）

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（签字日期）（雇佣时间编号）

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（社会保险号）（呈交给雇主的日期）

说明文件F

依阿华州达文波特某机械制造公司

与美国汽车、航空和宇航空间器械以及农具工人国际联合会及其

第1896号地方工会关于修改退休保险金计划的协议

根据1975年4月1日通过的协议并经上述各方同意的退休保险金计划，在此作出如下修改，修改后的文本在各方达成的1980年集体谈判协议生效日期也同时生效。

对上述第七章第一条退休保险金计划作出的修改如下：

“正常退休津贴”。对于1989年4月17日之后（含该日期）和1990年1月1日之前退休，符合第六章第一条和第二条条件，并已实施这些规定的雇员，其所享受退休津贴额应等于12．00美元乘以其退休时的工龄，并减去其他津贴，如有这种津贴的话。对于1990年1月1日之后（含此日期）和1991年1月1日前退休，符合第六章第一条和第二条条件，并已实施这些规定的雇员，其所享受退休津贴额应等于12．25美元乘以其退休时工龄，减去其他津贴，如果有这种津贴的话。对于1991年1月1日之后（含此日期）退休，符合第六章第一条和第二条条件，并已实施这些规定的雇员，其退休津贴额应等于12．50美元乘以其退休时的工龄，减去其他津贴，如果有这种津贴的话。

公司代表签字（名单略）工会代表签字（名单略）

说明文件G

住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方

Ⅰ．所规定津贴的有效范围

双方认为，为确保医疗保险费用具有竞争力，公司可以经常寻求各类承保公司予以投标。此外，双方还认为，特别项目承保公司可不提供全部保险费用，而只提供第Ⅲ条所列举的已规定的特别保险金。因此，双方在更换承保公司的问题上达成协议如下：

A．第Ⅲ条所没有列举的、必须由特别项目承保公司作为其计划的一部分支付的医疗保险金，只要根据下款规定通知工会这种保险金属于本规定范围，即可生效。只要按下款规定通知工会，就可以不把这类保险金作为第Ⅲ条所规定的保险金，并可以随时予以取消和改变。

B．第Ⅲ条所列举的、无法由特别承保公司作为其计划的一部分予以支付的保险金，如果承保公司按下文规定通知工会和医疗保险计划的参与者，它将负责这种特别医疗保险金，则可由承保公司支付。承保公司将在通知中对其作出详细说明。然而，医疗保险计划的参与者必须首先利用保险项目提供的同类保险金，如果有这种可能的话。因此，举例来说，应首先利用A款列举的保险项目的家庭保健保险金，然后再由承保公司支付这种费用。其次，承保公司将只负责支付按规定支付的和保险项目事实上已经支付的保险金的差额。

C．不应阻挡公司和工会以书面协议的方式更换或取消由另一家承保公司所提供的特别保险金中所规定的津贴。比如，如果选择某承保公司提供的非规定的保险金，而它又不在A款规定范围之内的话，公司和工会可协商由已规定的保险金取代之。

D．管理、索赔证明、医疗表格、上诉方法、索赔时限和类似的问题在任何情况下都可被视为规定内的保险金或部分被规定的保险金。双方认为，由于承保公司的原因，雇员可以更快地成为保险项目的参与者，并作为参与者的时间比劳动协议规定的时间更长，但这类有利于雇员的变更，并不是指规定的保险金。

Ⅱ．通知

A．工会应通过致信雇员管理部经理的方式表明它将接受已讨论的上述通知的副本，并包括：

i．已生效或即将生效的保险政策和合同副本，包括修正案副本。

ii．已收到可用于监察的记录报告的通知。

iii．参与者的计划说明副本。

iv．公司和任何承保公司之间的意向书、说明书或管理文件副本。

B．为使Ⅰ条生效，双方认为，如果没有提出书面的经过签署的政策或项目合同，并至少在这种改变前10天将决定通知工会的，不得改变承保公司项目。

Ⅲ．规定的津贴

A．为公司或由公司签署的任何计划都不应违反就业机会均等委员会的规定，尤其是关于年龄或性别要求。

B．除Ⅰ条C款同意的其他条款外，已规定的保险金（除处方所开的药物外），应是1980年4月23日执行的这项政策所规定的内容。但是，在任何情况下，公司都不应鼓励UCR的百分比低于90％。

C．所规定的处方药物保险金如下：每开一处方或补充处方应扣除5美元；每个雇员在每个计划年度所开的处方或补充处方药物的费用不得超过3500美元。“处方”或“补充处方”所开药物是指根据联邦法律要求贴有“注意：联邦法律禁止没有处方配药”的标签的药物，或是指任何需贴标签的替代药物或注射胰岛素（不管有没有处方），只要药品是由执照医生或由正式特许人员根据医疗需要所开药品即可。

除上面提到的情况外，下列药物，不管是用于诊断还是服用，都不得算在处方或补充处方所开药物之内：

i．避孕药品和工具。

ii．任何由其他集体保险计划或政府予以报销的药品。

iii．任何由医院、小型私人医院、诊所或其他医疗机构为住院病人或门诊病人配给的药品。

iv．非零售药店配给的药品。如果没有说明其他限制，承保公司可对服药时限和剂量加以限制。

v．若处方开的是一般药物时，上面所提到的5美元将不再扣除。

说明文件H

牙齿保险计划

1990年1月1日生效的牙齿保险计划将提供以下项目：

1．公司将对下面（a）到（d）项合理的常规收费项目支付100％的费用，对（e）和（f）收费项目将支付50％的费用：

（a）每隔六个月进行一次口腔检查，包括清洗与除去牙齿污垢。

（b）填充氟化物以防腐。

（c）X光透视。

（d）看门诊。

（e）补牙。

（f）拔牙。

2．每年可扣除的申请费如下：

（a）单身50美元。

（b）家庭100美元。

3．公司为每位雇员家庭支付最高费用每年为700美元。

4．登记加入该项计划的雇员将需支付保险费用的20％（不管是单身还是家庭），办法是从其工资中扣除。

外协岗位工作计划篇6

计划组织协调类面试题是直接考察考生能力的面试题型之一，其根据招考职位来设计试题，通过考生在某一特定情景下开展工作的思路来考察考生解决问题的能力，也是公务员考试中较为常见的面试题型之一。

根据招考的职位大概可以分为以下几小类：

1、职位型(如何开展本部门的活动)

2、活动型(如何开展某个具体活动)

3、方案型(针对某件事件、工作制定一个方案)

4、协调型(如何处理两个或多个部门间的矛盾，偏向与人际关系处理)

以上的4小类题型之间的差别是很细微的，这类题型的主要特点是将某一件虚拟的事情交给考生，让考生在虚拟的身份或环境下进行处理，而且往往是将计划组织协调和突发事件结合在一起，以便从更深层次来考验考生思考问题和解决问题的能力。由于相当一部分的考生并没有这方面的实际经验，因此很难给出非常吸引人的答案。 那么如何才能在公务员面试中轻松应对计划组织协调类面试题?下文中教育阐释了计划组织协调类面试题的4大解题原则。

答题原则 >>

在解答计划组织协调类面试题考生需要把握以下几大原则：

1、工作开展应具有真实性与可行性。因为是在虚拟状态下，同时也因为很多考生并没有这方面的实践经验，所以在解决问题时往往会异想天开。但一旦离开了真实性，这类面试题就失去了其考察的意义，所以在解决某一问题，组织某一活动时，一定要具有真实性，可行性。

2、活动开展的步骤必须紧密。一般情况下一个活动都是先计划，再实施，再总结的三步进行的，但很多考生在作答时顺序混乱。这就直接体现了考生在组织计划协调能力方面的欠缺。

3、工作中必须具有真实内容。在具体的活动内容方面，很多考生只会按照“先做什么、后做什么，该做什么、不该做什么”的逻辑思维作答，这样就难免流于形式且很难体现出创新性。工作定会涉及到具体内容，在解答计划组织协调类面试题时加入有血有肉的真实内容，就能将此类题型答得更为完善。

4、结合自己的岗位特点，性格特点，在开展活动的过程中体现人文关怀。相当一部分考生痴迷于所谓的“面试套路”，而且这些面试套路似乎在计划组织协调类面试题中的适应范围非常广。也因此面试套路受到了众多的非议，公务员面试培训机构一时成为了社会关注的焦点。其实，所谓的“面试套路”就是一些答题的大的框架，仿佛骨骼之于人体，只有在适当的地方“长出”相应的肌肉组织与其他组织，才能成为一个完整的人。因此解答计划组织协调类面试题时，只有面试套路+具体的方式方法，才能体现出特定的面试题及考生自身的特点与风格，才能真正打动考官，从而在众多的面试者中脱颖而出。

注意事项 >>

在回答计划组织协调类试题中，考生通常要在分析问题之后提出解决措施。措施提得好与否、可行与否对考官评分有较大的影响。措施通常是指针对问题的解决办法。在对公务员面试题进行了现状分析和原因分析之后，更重要的是提出解决措施，这一部分必不可少，是对整个答题内容的升华，是评价考生综合分析能力、言语表达能力、计划组织协调能力、应变能力等多种能力的重要依据，是衡量考生是否具备公务员从政素质的重要标准。那么，在回答计划组织协调类试题中提出解决措施应注意些什么?

解决措施方面要有针对性、可操作性，紧扣题目要求，方能打动考官，一般情况下，可以从法律上、体制上、管理上、监督上、学习上等方面来阐述，但需要注意：

一、措施必须与题目结合起来，有针对性地提出。

解决措施的提出不能撇开题目、撇开主题，天马行空，泛泛而谈，而应紧密结合题目，根据考生在前面已陈述的观点和现状、原因分析来提出，才能保证回答前后一致，有针对性，不跑题。

二、措施的提出可适当地采用套路和模板。

在套路和模板指导下答题可能不是最佳的答案，但是至少不会无话可说，不会跑题。各种辅导教材提出的套路和模板都是辅导专家精心总结归纳出来的基本理论，是根据国家的大政方针政策和各类党政文件、当前社会发展的时事形式以及面试的考查要点、评分标准和历年考题总结归纳出来的精华，考生可以用来借鉴。

三、提出措施灵活运用套路或模板，但不机械照搬。

机械照搬就成了固化和僵化，毫无新意，考官听了也很疲惫。应结合具体题目进行发散思维，将自己平时的功底积累融入答案，将套路化的答案进行优化、创新，最好能有闪光点，能提出一些创新性的、有独到见解的、与当前形势密切结合的措施，往往能引起考官的好评，获得加分。

四、提出的措施要实事求是，具备现实性和可行性。

考官可以通过考生提出的措施来判断考生是否具备作为一个公务员解决实际问题的能力。提出的措施不能夸大事实，不能与社会主流和人民意愿相悖，必须与国家的方针政策相一致，具备现实可操作性。

五、提出的措施要有条理，逻辑顺序要清晰。

主要措施一般放在前面，以引起考官的注意，次要的放在后面，这样考官就能理解考生的侧重点在哪里。措施要分点回答，使用“第一、第二、第三、”等表示顺序的词眼，或者将答案分成几个阶段，使自己的回答条理清晰，逻辑感强。

为了让考生更好地理解上述4大解题原则及注意事项，中公教育结合2011年国家公务员考试面试真题进行实例解读说明。

假如要你组织个下岗工人调查，你如何组织这个调查？ 【测评要素】综合分析能力、言语表达能力、计划组织协调能力

【问题分析】这是一道活动组织题，请大家先关注这道题目的活动对象：“下岗工人”，对于活动对象，我们首先要分析以下几个方面： 1.这个调查的目的可能是什么？

从正常的角度来说，组织“对下岗工人的调查”目的就是要帮助下岗工人。那么我们首先就要了解下岗工人在哪些方面需要获得帮助。那么请大家展开思维：

首先我们会想到，下岗后第一个要面对的问题就是经济上的困难，这里我们需要了解的是下岗后所获得的社会帮助来源于哪些方面，收入来源哪些方面，下岗后的收入有多少，是否足够，不够的话还缺多少等等。

其次，就是如何尽快结束“下岗”的状态，重新找到工作。这里我们需要了解的是下岗的原因是什么，是哪些因素制约下岗工人重新上岗，如何帮助下岗工人提高就业能力等等。

再次，就是一个心理的问题。坦诚地说，没有人会愿意下岗，没有人能在下岗时保持“平和”的心态。这时，社会对下岗工人的帮助除了物质上，还应该在精神上有所体现，给予下岗工人更多社会关怀、重视也是一个不可忽视的因素。那么在我们的调查表中就要有心理方面的内容，要了解下岗工人心中所想，才能从根本上解决这个社会问题。

2.如何开展调查？

这里就涉及到调查的有效性问题。这里实际上有三个难点：

一是调查只可能针对一部分下岗工人，而不是全部，如何合理地选择和确定受访对象及受访范围，将直接影响调查的有效性。对此，认为应该遵循以下的大原则：调查面要广。不要集中对一个工厂甚至是一个区域的下岗工人进行调查，而是要把面铺开，尽可能多地扩大范围。

二是如何让受调查者如实地反映心中所想，这也是一个关键问题，如果受调查者认真地、如实地填写调查表格，很可能会收到“废票”甚至是“错票”(指反映“相反”民意的调查表格)。对此，认为应该遵循以下几个大原则：首先，要随机。万不可接受某些“事先安排”的受访对象。其次，要匿名。匿名有利于消除受访者的疑虑，使其可以畅所欲言。再次，就是要单独面对受访者。受访者只有在没有“旁人”在场的情况下，才能在“不受任何外界因素影响”的情况下，真实表达个人看法。

三是如何找到“下岗工人”。这里我们要明白的是，“下岗工人”已经“下岗”，不像“在岗工人”那样集中在统一的工作场所，方便调查表格的派发。这里认为首先是充分利用单位原有的“员工档案”，通过原有的联系方式找到“下岗工人”。其次是调查表格派发的形式要多样化，除了传统意义上的“街头派发”“人力派发”之外，还可以通过电视广播告知、邮寄派发、电话访问、网上调查、电子邮件等多种形式来全方位地让广大知道、了解本次调查。

3.如何让下岗工人支持该次调查？

这里的关键点是要让广大下岗工人相信调查的有效性，相信调查将有利于帮助其解决问题。坦诚地说，在的脑海中，实际上对于这类的调查最害怕的不是如何展开，而是如何避免其“流于形式”而“没有任何实际意义”。在许多发达国家，有许多类型的“调查”，而任何的调查目的都是针对“社会中所存在的现象或问题”，调查是为了了解，调查是为了寻找“依据”， 调查是为了更好地做出决策。从这个角度看，调查实际上是很重要的，因为任何的解决社会问题的“对策”实际上都不可能是“凭空而来”，都需要“依据”。在本道题目中，让下岗工人支持该次调查的关键是要结果透明化，让大众知晓“社会现实”，让更多的人关注这一问题。只有这样，下岗工人才能相信并支持该次调查。

好了，分析完上面的几个关键问题后，我们可以转入对“调查流程”的分析了。

认为可以从以下几个方面去看：首先是确定好计划书。然后要向上级主管部门汇报，上级部门同意后开展调查工作。第三步是组织人力进行调查。第四步是收集调查问卷，做相关的统计汇总的工作。第五步，是汇总资料后，形成调查报告，向上级部门及相关领导汇报。征得上级同意后，可以向公众公布调查结果。 【参考答案】

“十二五规划”明确指出，要提高人民的幸福指数，在如今就业形势十分严峻的情况下,摸清工人下岗情况，扩大工人就业渠道, 保持工人稳定就业，对缓解各种矛盾、促进社会和谐具有重要意义。领导将这项工作交给我，我深感责任重大！我将从以下几个方面组织好这次下岗工人调查。

(一)如果由要我来组织个下岗工人调查，首先从流程上我会这样安排：

第一步是确定好计划书。

第二步要向上级主管部门汇报，上级部门同意后开展调查工作。

第三步是组织人力进行调查。

第四步是收集调查问卷，做相关的统计汇总的工作。

第五步，是汇总资料后，形成调查报告，向上级部门及相关领导汇报。征得上级同意后，可以向公众公布调查结果。

(二)除此之外，为了能够增强调查的有效性，在制定调查表时，我会考虑以下方面：

(1)应把下岗工人下岗后所获得的社会帮助来源于哪些方面，收入来源哪些方面，下岗后的收入有多少，是否足够，不够的话还缺多少等等列入表格中。

(2)要设定一些调查项目去了解下岗的原因是什么，是哪些因素制约下岗工人重新上岗，如何帮助下岗工人提高就业能力等等。

(3)在我们的调查表中要有心理方面的内容，要了解下岗工人心中所想，才能从根本上解决这个社会问题。

(三)对于如何开展调查，我的观点是：

(1)不要集中对一个工厂甚至是一个区域的下岗工人进行调查，而是要把面铺开，尽可能多地扩大范围。

(2)开展调查，首先要随机，万不可接受某些“事先安排”的受访对象。其次，要匿名。匿名有利于消除受访者的疑虑，使其可以畅所欲言。再次，就是要单独面对受访者。受访者只有在没有“旁人”在场的情况下，才能在“不受任何外界因素影响”的情况下，真实表达个人看法。

(3)要充分利用单位原有的“员工档案”，通过原有的联系方式找到“下岗工人”。其次是调查表格派发的形式要多样化，除了传统意义上的“街头派发”“人力派发”之外，还可以通过电视广播告知、邮寄派发、电话访问、网上调查、电子邮件等多种形式来全方位地让广大知道、了解本次调查。

外协岗位工作计划篇7

［关键词］旅游行业；旅游管理；教学计划；就业岗位

［中图分类号］F752［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）24-0149-05

1旅游教学计划制订

旅游教学计划制订充分考虑旅游行业的现状和未来发展态势,为保证三年后学生顺利毕业，旅游管理专业就业奠定基础。

11旅游业已成为国家的战略性支柱产业

2009年国务院通过了《关于加快发展旅游业的意见》（以下简称《意见》）,将旅游业定位为国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业。旅游业在资源消耗低、带动系数大、就业机会多、综合效益好,在保增长、扩内需、调结构、惠民生等方面具有重要作用。《意见》中又将休闲服务产业作为旅游业发展重要的拓展领域,旅游消费对交通、商业、餐饮、文化等产业都有明显的拉动作用,还可以促进国际金融、信息咨询、文化创意等新兴服务业的发展,加快发展旅游业,对于拉动经济增长,促进居民消费,扩大就业,具有特殊重要的意义。

12大力发展旅游业成为北京市“十二五”规划的重要内容《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》（以下简称《规划》）为北京市旅游产业发展指明了方向,并把休闲旅游作为北京旅游业发展的重点。《规划》指出,通过“十二五”期间的奋斗,到2015年,北京市的旅游产业力争达到“一、十、百、千、亿”的发展目标,即创建国际一流旅游城市,旅游业增加值占全市GDP达到10%,年入境旅游收入超过100亿美元,入境游接待量超过1000万人次,国内游客达到2亿人次以上。将北京建设成为中国特色世界城市,成为我国入境旅游者首选目的地、亚洲商务会展旅游之都、国际一流旅游城市。

13首都休闲娱乐中心(CRD)的建设为石景山区旅游业发展提供了重要契机按照《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》,结合北京城市空间发展战略、对外高速交通体系建设、城市主体功能区建设、“十二五”国民经济和社会发展重点、旅游产业布局,应对“十二五”期间旅游消费市场趋势,在市域内推动以“一核一轴、两带十二板块”为重点的网络化旅游产业空间布局。石景山将主要围绕首都文化娱乐休闲区(CRD)建设,重点发展文化创意、商务会展、休闲娱乐旅游产品,打造西部文化娱乐中心和休闲服务基地。

石景山区CRD发展定位正式纳入《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》,为石景山区旅游业发展提供了契机。

14首钢搬迁所留遗址为发展工业遗产游提供了丰富的资源2010年12月,随着首钢最后400万吨钢铁的正式停产,如何将工业老厂房“变废为宝”,政府正在将坐落在石景山的首钢工业产业园区成功向“博物馆”类型的遗产园区转型。这次转型将会给首钢废弃工业园区重新带来活力,也为石景山区发展工业遗产旅游提供了丰富的资源。

旅游业的发展将需要大量的专业人才。首钢工学院位于北京石景山区,隶属首钢。石景山旅游业的发展和休闲娱乐中心的定位以及首钢发展工业遗产旅游的前景,都为我院旅游管理专业提供了优质平台。

石景山的CRD将成为旅游管理专业实践教学中优质的校外实训基地。校企共建旅游管理专业,培养旅游市场需求人才,既能满足旅游业的人才需求,又能满足北京市石景山区休闲娱乐中心、首钢工业园区旅游的发展需要,最终达到校企双赢。

从目前高校开设的旅游管理专业来看,培养方向相对集中,缺乏旅游业急需的“10个方面”的人才。现代旅游业已经突破了传统旅游业的概念,结构上发生了历史性的转变。由于经济发展和人们生活水平的不断提高,休闲将成为人们生活的重要组成部分。旅游人才培养应关注新型住宿接待业、特色餐饮业、旅游景区景点开发、旅游商品生产与销售、旅游农业、旅游工业、旅游新兴服务业、旅游文化娱乐业、旅游交通运输业、旅游劳务输出10个方面人才。而目前相关专业培养的专门人才主要集中在旅游管理、酒店管理等专业方向上。从毕业生情况看,旅游管理类人才的培养结构太过集中,已难以适应旅游产业发展“10个方面”的人才需求,尤其是涉外旅游、导游、旅行社经营与管理、景区开发与管理、会展策划与管理、休闲服务与管理等专业人才培养亟待加强。同时,高职高专旅游管理类专业已成为旅游休闲业基层和中层管理骨干人才培养的主要平台。高职高专旅游管理类专业面对新形势,承担着培养10个方面人才的艰巨任务。

综上所述,从我国的旅游发展目标到北京市的旅游发展规划,以及石景山区的旅游发展体系和首钢工业园区改造规划,培养旅游业紧缺人才,现在正是黄金时机。

2旅游管理专业教学计划制订

旅游管理专业教学计划制订培养出的学生既能满足旅游业目前对人才的需求,也可以满足北京市“十二五”旅游规划对人才的需要,特别是还可以服务于北京园区――首钢园区规划的需要,将课程与就业岗位相适应。

2013级旅游管理专业教学计划制订时采取以导游、旅行社经营管理为中轴,以北京“十二五”旅游规划的内容和首钢园区规划为辐射内容,构成立体的有机教学体系（见表1）。

表1课程和岗位的对应关系岗位层次具体岗位对应课程初始就业岗位导游地陪全陪领队休闲项目服务岗1全国导游基础

2导游业务

3北京主要景点与导游模拟

4首钢工业园区概括

5旅游法律与实务1休闲项目实务2旅游专业英语发展就业岗位计调与外联1计调与外联实务2旅行社经营业务旅游产品营销与策划1旅游策划实务拓展就业岗位景区服务、旅游行政管理等1旅游资源与景区管理职业提升岗位旅游(休闲)项目管理者旅游(休闲)企业管理者1旅游管理

2旅游心理学

3旅游电子商务

4旅游岗位实训

5毕业实训

3旅游管理专业各层次就业岗位分析

31旅游行业人才需求状况

从市场规模来看,预计到2015年,旅游市场规模将进一步扩大,国内旅游人数达33亿人次,年均增长10%；入境过夜游客人数达9000万人次,年均增长8%；城乡居民年均出游超过2次,旅游消费相当于居民消费总量的10%。每年新增旅游就业50万人。旅游服务质量需求明显提高,力争到2020年我国旅游产业规模、质量、效益基本达到世界旅游强国水平。由此可见,该旅游管理专业尤其是旅游休闲服务行业将对高素质的专业人才需求增大,休闲产业在未来的五年行业人才需求是呈上升趋势。从对旅游从业人员需求的数量来看,预计到2015年全国旅游直接从业人员将达到1700万人,间接从业人员将达到8300万人,目前每年旅游业专门人才缺口至少200万人。

因此,《意见》明确提出要加强旅游从业人员素质建设,提出整合旅游教育资源,加强学科建设,优化专业设置,深化专业教学改革,大力发展旅游职业教育,提高旅游教育水平。建立和完善旅游职业资格和职称制度,健全职业技能鉴定体系,培育职业经理人市场。抓紧改革完善导游等级制度,提高导游人员专业素质和能力。为旅游管理专业培养人才提出了明确方向。

32旅游管理专业就业岗位分析

旅游管理专业就业岗位按照职业发展阶段分为初始就业岗位、发展就业岗位、拓展就业岗位和职业提升就业岗位。各阶段就业岗位职业要求能力见表2~表5。

表2初始就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质初始就业岗位导游地陪按计划接待来本地的旅游者,为其提供相关导游服务,直至将旅游者送离本地接送服务

导游讲解

安排协调

事件处理1掌握导游接团前的准备、旅游团抵达后的服务、送团服务、旅游团离开后的后续工作的基本技能及语言艺术

2能运用导游业务知识进行途中导游讲解、景点、景区服务、餐饮、购物、娱乐、参观及委托事宜服务、返程服务的基本技能

3能妥善安排参观游览活动、应急处理突发事件

4能妥善处理游客要求及投诉

5理解相关政策法规德、智、体、美全面发展,知识、能力、素质协调发展,具有良好的政治素质、文化修养、职业道德、服务意识和健康体魄；具备较强的语言表达和讲解解说以及组织策划、团结协作、参与社会活动等基本能力；具备自我学习、专业知识和技能更新的专业素养；具备较强的创新能力和创业能力全陪按计划陪同旅游者全线游览,配合、协调和监督各地的旅游服务、安排和质量,直至结束全线旅游活动协调配合

事件处理

监督反馈

讲解安排1掌握全陪接团前的准备、旅游团抵达后的服务、送团服务、旅游团离开后的后续工作的基本技能及语言艺术

2能运用旅游交通知识进行全陪景区服务、餐饮、购物、娱乐、参观及委托事宜服务、返程服务的基本技能

3能运用相关知识安排参观游览活动、导游讲解、应急处理突发事件

4会运用导游带团技巧及有关旅游政策与法规知识妥善处理游客投诉领队按计划帮助旅游者离境,配合、协调和监督异国/地的旅游服务、安排和质量,直至入境结束全线旅游活动出入境办理

告诫提醒

协调配合

事件处理

监督反馈1掌握领队的基本素质要求,出入境领队业务主要程序及内容

2能运用领队业务理论与实践知识熟练办理出入境手续

3知道客源国/地区概况并能胜任领队工作

4知道领队处理问题的程序与措施,能处理领队过程中的各项突发事件旅游

(休闲)

项目

服务

岗按照相应岗位的工作要求和工作流程,完成本岗位的基本服务任务1提供相应岗位服务

2保持高效率的服务水准

3掌握相应岗位的基本工作要求

4熟悉掌握相应岗位的工作流程

5熟悉掌握相应岗位的工作规范

6能够运用工作规范进行规范的服务接待工作

表3发展就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质计调根据要求设计旅游线路、组合相关旅游服务安排,并保证旅游产品实际运作的顺利进行线路设计

产品组合

团队管理1熟悉计调部确认接待计划、落实接待计划、编制团队运行计划表、选派地接导游员、递交财务预算单掌握组团准备、组团操作、组团管理、组团结算基本知识

2能进行计调部产品设计和行程制定

3能进行计调部操作的计价和报价

4对计调部的组团准备、组团操作、组团管理、组团结算等基本技能外联销售门市接待通过市场分析确定销售群体,采取有效营销方案,最终获得稳定的购买客户市场分析

客户管理

业务拓展

营销选择1掌握外联部的市场分析方法与营销组合

2能进行外联促销策略和计划外联销售的计价和报价

3能运用科学的营销方法进行旅行社营销策划和创意

4掌握旅行社业务市场拓展的各个环节及主要工作内容及程序

5会正确进行人际沟通,并能进行客户关系的有效建立

6进行旅行社外联部管理的能力热情迎接顾客的到来,在了解顾客旅游需求后,提供相应的旅游产品介绍,达成顾客满意真诚迎送

宣传介绍

倾听建议

客户管理1掌握知道形体基本功、服务基本姿态、礼貌用语、接待不同客人基本礼节、各岗位上的礼貌服务基本技能。

2能进行门市业务操作与对客服务

3会运用门市接待技巧进行旅行社销售的促成

4理解门市顾客旅游需求与旅游动机的关系

5能分析门市顾客购买决策

6会进行客户关系的有效管理旅游产

品营销

与策划通过市场调研,精心策划,开展营销,获得企业效益市场调研

营销选择

企业宣传

广告策划1熟悉景区市场调研分析方法

2掌握景区营销策略

3熟悉广告策划、企业文化等方面的知识

表4拓展就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质拓展就业岗位景区服务、旅游行政管理等票务接待立足景区特色开展票务工作,出售给游客,为有需要的游客提供相关游览帮助票务管理

咨询服务

导游讲解

事件处理1掌握景区票务类型、设计、运作并能进行以上各项工作的开展

2掌握景区讲解服务的基本程序和主要内容

3会运用导游讲解的基本技巧和语言艺术进行景区讲解服务

4熟悉景点导游殊问题的预防与处理

5熟悉景区咨询对客服务技能日常管理通过对景区的日常巡查,保证设施的正常运转,消除安全隐患,保证游客的游览休憩巡查安防

设施管理

游客管理

事件处理1能分析景区经营管理的基本特点

2能进行景区巡检、咨询对客服务

3掌握景区游客管理方法

4熟悉景区设施分类及维护

5了解景区安全防治和管理知识

6会处理景区服务过程中的突发事件

7了解景区危机管理技巧和方法表5职业提升就业岗位

就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质职业提升就业岗位旅游(休闲)项目管理者1主题公园的管理

2旅游休闲俱乐部的管理1项目范围管理

2项目时间管理

3项目费用管理

4项目质量管理

5安全、健康与环境管理

6项目人力资源管理

7项目沟通管理

8项目采购管理

9项目收尾及后评价1熟练掌握项目管理的相关知识

2能够将相关知识运用到项目管理中

3能够对项目管理的情况进行分析和评价旅游企业管理者1旅游度假村的经营管理

2旅游休闲的自主创业等1计划管理

2组织管理

3物资管理

4质量管理

5成本财务管理

6劳务管理

7营销管理

8文化管理1具备企业管理的管理职能

2熟悉作为管理者的权利与责任

3具有相应的企业管理技能：技术技能、人事技能、思想技能、业务能力、管理能力

4结论

总之,我国旅游行业发展前景广阔,旅游管理专业的开设适应了行业发展的需求,而我校旅游管理专业教学计划紧密结合行业发展的特点和岗位对人才需求的情况而制订,因此,培养出的学生定会受到社会和需求企业的欢迎。

参考文献:

外协岗位工作计划篇8

一、总则

为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。

1、招聘录用的原则

(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；

(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；

(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；

(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。

2、适用范围

本制度适用于项目公司所有员工。

3、管理职责

(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核； 

(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；

(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；

(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。

二、招聘计划的制定

1、年度用人需求计划的申报

(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序

1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知； 

2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）； 

3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。

(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：

1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；

2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；

3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。

2、招聘计划的制定与调整

(1)、年度招聘计划的编制与审批程序

1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；

2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。

(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：

1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；

2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；

3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；

4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。

部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。

三、招聘的组织与实施

1、招聘渠道的管理

(1)、外部招聘渠道

项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。

正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。

(2)、内部招聘渠道

项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。

2、招聘信息的

项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。

3、面试与评价

(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐

人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。   

(2)、面试的组织与安排： 

1)、项目公司高管一般安排三轮面试：

第一轮：由总经理面试；

第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；

第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。

2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：

第一轮：由用人部门与人力资源部面试；

第二轮：由分管副总面试；

第三轮：由总经理面试。

3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：

第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；

笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；

第二轮面试：由分管副总面试。

人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。

(3)、面试的评价

各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。

4、候选人的薪酬定级、检验与录用

(1)、拟录用人员薪酬定级

薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。

1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级

拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。

2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级

拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。

(2)、背景调查与入职体检

1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查； 

2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。

(3)、录用审批

录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：

1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；

2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等； 

3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。

(4)、新员工入职

人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。

四、附则

1、本制度由项目公司管理层签批意见后，报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效；

外协岗位工作计划篇9

［关键词］顶岗实习;课程;物流管理

一、物流管理专业顶岗实习课程目标分析

在物流管理专业人才培养方案中，物流管理专业顶岗实习课程是专业实践课程最重要的组成部分。设置顶岗实习课程的目的在于培养学生良好的职业道德素养、熟练的专业操作技能以及综合职业能力。根据我国物流产业发展需求，通过研究分析物流行业调研报告和有关物流企业资料，结合安徽省及蚌埠市物流产业发展实际，召开省内外知名物流商贸企业专家研讨会，对物流核心岗位，即配送、运输、仓储、物流信息管理进行分析和具体工作任务分解，总结出各岗位所需要和具备的单项和复合职业能力。依据相关物流岗位确定顶岗实习课程目标，确定了顶岗实习课程内容，以及课程目标、内容与相关岗位任务的对接方式，科学地处理个体兴趣与社会需要、知识技能与全面发展之间的关系。物流管理专业顶岗实习课程的具体目标定位于各岗位的初、中级职位所应具备的熟练专业技能及管理能力，主要包括以下内容:通用能力目标:沟通能力、相处能力、协作能力、学习能力、心理能力、管理能力、职业态度、职业规范和创新意识等。专业能力目标:

1.技术型、技能型物流人才，即物流作业各岗位的操作人员，如运输、仓储、理货、配送、客户关系管理等，要求能够熟练地掌握运输、配送、仓储、包装、装卸、加工等方面的操作技能，并能熟练地在物流作业各岗位中运用，能够完成各岗位的工作任务。

2.基层管理型物流人才，即基层和中层管理者，如仓储管理员、车辆调度员、物流客户服务人员、采购员、理货员等;仓储经理、运输经理、采购经理、客服经理、营销经理等，要求能够熟悉并掌握物流作业流程，并能够对某个环节或某个结点进行计划、组织、决策等管理活动。专业综合能力目标:要求学生能够完全胜任一个或数个技能岗位的需要，与该就业岗位零距离对接。在确定顶岗实习课程目标的过程中，通过对学生发展需求与心理特点的调查访谈与分析，关注学生职业成长需求与个性化特质，对课程目标进行适切性分层，从而保证课程目标的多元化和可塑性。同时，通过对物流职业人格和职业精神的系统研究，确定物流顶岗实习课程目标在三个领域，即职业道德、物流操作技能和物流综合职业能力。另外，在物流管理专业人才培养方案制订过程中，注意协调公共基础课程、专业基础课程和专业核心课程之间的关系，以及物流职业目标的整体化与融通性。

二、物流管理专业顶岗实习课程的内容

顶岗实习通常是经学校相关部门批准的，能为学生提供与自己的专业技能学习或者职业兴趣相关的实践工作经历，培养职业精神和综合职业能力的教育实践活动。目前，顶岗实习模式日趋多元化，根据时间来划分，可分为工学交替、假期、周末顶岗实习三大类。物流管理专业顶岗实习课程的具体施教主体包括:专业教师、辅导员、管理部门和实习企业。内容主要涉及:使学生应用、推广、加深所学专业知识，获得联系真实世界的经验，加深对生产过程的理解;了解职场现状，适应职业工作和职业生活，最终顺利地实现从学生到职场人的过渡;检验自己的职业规划和职业兴趣，验证自己的职业能力和工作资质，探索自己的职业兴趣和职业匹配程度;了解自己专业学习适应性和专业认同感的程度;学习默会知识，逐渐形成职业态度和职业价值观;获得具有职业发展潜力的工作机会;构建人际关系网络，增加社会资本;提高就业技能和水平;学会使用相关工具;实现管理愿望等。邀请物流企业高管与学生进行交流，就物流企业现状、物流岗位技能与素质、物流企业文化、物流业发展等进行讨论。顶岗实习课程的学习是促使高职学生成功、成才、成长的最关键因素。顶岗实习课程的具体内容根据物流岗位来确定。采购管理岗位:能够填写采购与供应订单;能够制定采购与供应物流计划;能够实施采购与供应计划;能够对供应商进行公共关系管理等。运输管理岗位:能够运用科学方法选择运输路线和运输工具;能够组织货物的装卸搬运;能够提出运费报价;能够使用和维护运输设施等。仓储管理岗位:能够编制仓库货物储存计划;能够根据货物特性对货物保管进行指导;能够指导仓储设备、设施的合理使用;能够执行库存管理计划;能够提出库存合理化建议;能够分析库存状况等。配送管理岗位:能够根据配送计划选择配送方式;能够选择配送工具;能够根据计划实施流通;能够编制装卸搬运作业计划;能够指导装卸搬运设备、设施的合理使用等。物流信息管理岗位:能够对物流信息进行分类;能够编制物流信息分析报告;能够选择物流软件;能够使用物流软件进行物流管理。

三、物流管理专业顶岗实习课程的实施

物流管理专业顶岗实习课程的实施由以下三个连续的阶段构成:第一阶段:学生认知性顶岗实习。时间安排在第一学年的第二学期，学生每五人一组，实习时间共计1周，了解企业文化、熟悉企业环境及专业技能岗位的技术要求、工具应用等，由师傅引导学生逐步适应从“学生”向“职业人”的角色转换。学生与企业相应岗位的师傅配对，全程观察师傅岗位工作任务执行过程，亲身体验职业生活，每一个岗位的体验时间为1天。5个岗位进行轮换。第一阶段顶岗实习时间共计5天。实习完成后，学生完成认知性顶岗实习报告。第二阶段:专业课程顶岗实习。时间安排在相应的专业核心课程学习任务完成之后，分为5人小组，实习时间为1周。学生轮岗参与物流作业，熟悉不同岗位职责、工作内容、技术要求以及设备使用与维护，固化职业思想，独立完成物流岗位工作任务。根据企业需要，实行周末、假期、工作日多种实习时间安排，充分协调企业与学生实习之间的时间冲突。第三阶段:就业性顶岗实习。时间安排在第6学期，学习以员工身份进行技能岗位的顶岗工作与学习，安排师傅指导，为期6个月。了解现代物流企业管理模式和岗位操作性标准，熟悉物流行业各项管理制度。顶岗实习课程实施的每个阶段，在学校与企业签订顶岗实习协议书的基础上，学校、企业、学生及家长等还必须签订顶岗实习四方协议，明确各方的权利和义务，确保顶岗实习各阶段任务能够顺利进行。顶岗实习课程管理方面，形成专业教师、辅导员、师傅共管的管理体制，并分别制定专业教师、辅导员、师傅管理职责。专业教师和师傅共同负责专业技能指导。辅导员负责日常生活管理。顶岗实习课程管理实行企业化，校外基地的指导教师制订顶岗实习计划，全面指导学生开展物流作业，对实习学生进行管理和评价，并评选优秀实习生以激发学生学习的积极性和主动性。校外实训基地人力资源部安排专人全面负责学生顶岗实习课程考核，并随时与学校保持联系，及时协商解决实习过程中的问题。另外，运用QQ群建设课程管理平台，加强顶岗实习课程信息管理，实现学生、企业、学校和家长多方交流、互相监督。物流管理专业顶岗实习课程的实施过程，从校企共建协议到物流企业文化集训，从物流作业操作流程系统讲解与训练到实习主管和师傅们全心全意手把手教导，从严格的准员工管理(参与企业人员考核)到实习考核(经验知识+技能)与激励，最后经过双向选择正式签订劳动合同，在学校、企业、学生和家长的共同努力下，最终实现教育与社会协调发展。当然，物流管理专业顶岗实习课程的实施还存在很多问题。职业院校管理机制改革动力不足，现存的体制还不能完全适应物流企业需要，迫切需要学校体制机制创新。学校投入顶岗实习课程建设的经费不足，单纯由企业承担不可能支持顶岗实习课程的可持续发展。政府职责的缺位，也严重影响和制约着顶岗实习课程普及化和多样化发展。

四、物流管理专业顶岗实习课程的评价

物流管理专业顶岗实习课程实行“企业为主、学校为辅”的双重考核评价体系。顶岗实习课程考核主体是校企双方，双方共同制定考核标准，对顶岗实习学生完成工作任务和学习任务进行双重考核。企业根据学生在岗位上的表现、工作任务的完成情况、技能掌握情况、实习纪律和态度由顶岗实习企业指导教师进行考评，给定成绩。学校根据企业评定，并结合学生实习表现、岗位实习报告和实际检查情况等综合评定成绩。工作任务考核以企业考评为主，学校考评为辅，学生的考核必须经企业和学校双方考核合格。经过校企双方的双重考核，成绩合格者获得相应学分，并获得由学校和企业共同签发的《顶岗实习合格证书》。评价过程强调过程评价，企业将企业人力资源管理机制融入到对学生的评价中，以职业资格标准为准则，从学生的工作态度、工作质量、实习纪律、岗位技能、团队与创新精神等方面进行评价，并将结果与学生顶岗实习期间的伙食补助、奖金挂钩，填写《物流企业顶岗实习课程考核表》，完成《顶岗实习鉴定表》中企业师傅对学生的综合评价。校内指导教师根据专业人才培养目标和课程教学标准的要求，参照学生在企业的顶岗实习考核记录和学生管理平台的反馈信息，填写《学生顶岗实习校内考核表》，最终结合《学生顶岗实习工作总结》的完成情况与职业能力的形成情况进行综合考核，完成《顶岗实习鉴定表》中校内指导教师的综合评价任务。学生顶岗实习课程成绩由五部分构成，包括自我评价、企业评价、学校评价、顶岗实习日志和实结报告，每部分权重为20%。

［参考文献］

［1］夏英.关于职业教育顶岗实习课程的理性思考［J］.职教论坛，2013(6):83－85.

［2］张游.高职院校顶岗实习管理体系构建的对策思考［J］.中小企业管理与科技(上旬刊)，2010(11).

［3］贾树生，秦静静，郭建敏.高职院校顶岗实习管理体系的构建［J］.石家庄职业技术学院学报，2012(4).

［4］綦颖，宋连喜.高职院校学生顶岗实习管理体系建设的研究与实践［J］.辽宁农业职业技术学院学报，2010(2).

外协岗位工作计划篇10

人事管理需要有良好职业素养、时间观念强、有较强的工作计划、总结、反馈、复盘与执行力;具有亲和力，能吃苦耐劳，责任心强，工作仔细认真;下面是小编给大家整理的人事管理的职责，欢迎大家借鉴与参考，肯定对大家有所帮助。

人事管理的职责11、根据公司发展战略，统筹/规划人力资源的战略部署。

2、负责建立并完善人力资源管理体系，(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度。

3、负责提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，完善相关的各项制度。

4、负责公司各个部门的招聘、培训和发展、薪酬、绩效管理、员工福利等战略和政策的制定和实施。

5、负责拟定公司各项相关行政管理制度、修订、监督及推行。

6、负责公司企业文化建设，提升企业文化内涵，丰富员工精神生活，增强员工对企业的归属感与团队凝聚力。

7、负责制定用工风险预防措施，及时处理公司人力资源、劳务用工、员工关系、法律事务涉外等问题。

对公司证照、资质年审的及时申报，保障公司经营过程的合规性。

8、负责领导交办的其他工作。

人事管理的职责21、建立和完善办公室行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行与追踪。

2、全面负责公司的人事、行政、后勤等工作;

3、负责招聘、入职、离职、劳动关系、社保等工作;

4、负责组织和策划公司年会及其它文娱活动;

5、各部门的管理、监督，协助总经理做好公司各项管理工作。

人事管理的职责31.协助部门经理建立健全人事管理系统;

2.协助部门经理修订、人事规章制度，并负责组织、执行、监督、管理及追踪;

3.负责制定、组织、协调下属实施招聘工作，为公司及时提供专业人才;

4.负责组织、实施各项培训工作，定期做好培训汇总及分析;

5.协助部门经理建立绩效考核体系，协助组织绩效分析会议，定期汇总绩效考核数据，确保考核标准的严格执行;

6.负责组织编制、修改各《部门职能》和各岗位《职务说明书》;

7.负责公司新员工入职前的资信调查工作及入职后的入职引导工作;

8.负责做好公司员工劳动纪律管理工作;负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;

9.负责员工福利、社会保险、公积金等工作的综合管理;

10.协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议;

11.负责组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等，树立良好企业形象，活跃员工业余生活;协助公司接待、公关管理工作，促进对外合作的友好往来;

12.完成上级领导交办的其他工作。

人事管理的职责41.完善公司的招聘流程，招聘平台的甄选;

2.根据公司现有组织架构、发展目标和用人需求，给予合理有效的人才配置建议，制定招聘计划;

3.负责公司所有岗位的招聘工作，对人才甄选给出合理有效的建议;

4.收集、整理相关数据，分析和评估公司现有人力资源;

5.负责员工备调、转正、转岗、离职面谈，以及员工内部关系的疏通与协调工作，把握员工动向;

6.协助制定员工岗位培训方案，并跟进培训结果;

7.其他人事岗位工作。

人事管理的职责51)根据公司发展规划，拟定人力资源计划

2)对各部门实行定岗定编，完善各岗位工作说明书

3)制订人力资源部各种规章制度

4)制度年度、月度培训计划，负责员工和管理层技能提升计划

5)制度绩效考核、薪级评定、员工激励措施方案

人事管理的职责61、根据公司的发展和经营业务，全面统筹规划公司的人力资源战略

2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度

3、协调和指导本部门和各用人部门人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用

4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源和行政类问题

5、负责与劳动人事、政府行政部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持

人事管理的职责71、负责检查、监督和执行公司、工厂各项规章制度;

2、负责工厂人员的招聘、培训、薪资、绩效考核的执行;

3、严格抓好行政后勤管理(厂容、厂区环境、宿舍、保安等)工作;

4、负责做好行政费用的预算和使用情况统计汇总，提出合理有效的成本控制建议;

5、负责外联工作(环保、消防、安监、劳监)等;

6、建立管理维护好人事行政各种档案文件资料;

7、协助组织参加公司举办的各种活动，做好客户来访接待工作;