应聘岗位工作计划十篇

应聘岗位工作计划篇1

一、总则

为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。

1、招聘录用的原则

(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；

(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；

(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；

(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。

2、适用范围

本制度适用于项目公司所有员工。

3、管理职责

(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核； 

(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；

(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；

(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。

二、招聘计划的制定

1、年度用人需求计划的申报

(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序

1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知； 

2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）； 

3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。

(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：

1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；

2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；

3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。

2、招聘计划的制定与调整

(1)、年度招聘计划的编制与审批程序

1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；

2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。

(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：

1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；

2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；

3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；

4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。

部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。

三、招聘的组织与实施

1、招聘渠道的管理

(1)、外部招聘渠道

项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。

正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。

(2)、内部招聘渠道

项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。

2、招聘信息的

项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。

3、面试与评价

(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐

人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。   

(2)、面试的组织与安排： 

1)、项目公司高管一般安排三轮面试：

第一轮：由总经理面试；

第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；

第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。

2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：

第一轮：由用人部门与人力资源部面试；

第二轮：由分管副总面试；

第三轮：由总经理面试。

3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：

第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；

笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；

第二轮面试：由分管副总面试。

人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。

(3)、面试的评价

各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。

4、候选人的薪酬定级、检验与录用

(1)、拟录用人员薪酬定级

薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。

1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级

拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。

2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级

拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。

(2)、背景调查与入职体检

1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查； 

2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。

(3)、录用审批

录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：

1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；

2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等； 

3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。

(4)、新员工入职

人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。

四、附则

1、本制度由项目公司管理层签批意见后，报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效；

应聘岗位工作计划篇2

关键词：事业单位 人力资源 招聘

随着近年来我国经济发展的良好态势，事业单位的体制得到不断改革，人力资源招聘工作得到较为全面的实施与实践，招聘工作在数量和质量上均不断发展，持续增高，取得了丰硕的成果。笔者在文中结合事业单位人力资源招聘实际，从其中的缺陷入手，对事业单位人力资源招聘的问题展开分析，并提出相应的解决策略。

一、人力资源招聘管理的现状与问题

1.招聘计划亟待完善

事业单位内部在人力资源的管理与其招聘方面都存在着一定的局限性，首先是制定人力资源招聘计划时间应更灵活。目前许多事业单位受编制限制，在进行招聘以前都是等到内部的职位存在了一定的空缺情况下才想起进行人才的引进，没有对人才进行事前储备的意识。第二，进行招聘的过程中，其所设定的招聘的相关的计划并不完善，一些岗位在进行招聘时没有详细明确的岗位说明，无论对于招聘人员或应聘人员，这都会影响他们对目标岗位工作性质和内容的准确判断，增加了招聘难度。第三，在事业单位进行人力资源的管理时，都是由其内部的人力管理部门进行的，在进行招聘的过程中，更多的是对应聘者的学历、能力进行关注，是否充分满足基层部门的其他需求没有得到充分的重视，在这种情况下许多事业单位的各部门间没有一个真正的合作与对接，使得其进行人才的招聘时存在着一定的问题。

2.招聘信息渠道单一

事业单位在进行人才的统一招聘时会受到一定的阻碍，我们分析主要原因有几点，第一，事业单位在进行人力招聘时仍较多使用传统的招聘理念，招聘信息不具备一定的技术进步，就算使用网络进行人才的招纳，但招聘的目的还是停留在传统招聘的思维上，网络上的招聘信息只能是形式上的，并没能真正的融入到其中去。第二，一些事业的单位因其具有一定的专业性岗位，使得其在进行招聘时会具有一些特殊性的具体要求，而其进行招聘时如果直接面对学校，那么获取信息的渠道会较为单一，仅从校园招聘会得到的人才，会显得相对的被动。

3.招聘方式与方法具有局限性

很多事业单位的人力资源管理者还在使用较为传统的招聘方式开展工作，这是无法满足蓬勃发展中的单位对于人才的需求的。一般的招聘流程大多分为以下几类，首先是笔试的方法，对应聘人员进行相关知识的考核。看其掌握知识是否与招聘岗位相关专业相符。其次对应聘者的信息进行筛选和考察，对其性格、品质、价值的取向等进行一一的评定。最后就是进行面试，在面试中对应聘人员进行更为直接的进一步评价。这些传统的人员测试方式目前看来具有一定的局限性，有时仍无法真实判断出一个人员的潜在水平，不利于人才的招纳。

二、人力资源招聘管理的具体对策

1.对招聘工作进行合理设计与规划

我们对于前文中所提到的事业单位人力资源招聘管理中所存在的问题进行分析得知，想要改变这种现状，需要对人力资源招聘管理进行规划与设计，首先建立一套完整的事业单位人力资源规划并且设计出整年的招聘的计划，对于单位内部的不同岗位间的岗位说明进行详细的制定，并且在开始实行人力资源招聘工作时，不能只是由人力资源部门自已进行，应更多地与其他部门配合，制定出一套符合科学原则的人力资源招聘计划。在这种情况下，笔者认为应该从以下几方面着手进行。

首先，我们应该对事业单位内部的人员进行未来的工作发展的规划，根据内部人员相应的离职或是退休的情况进行提前的判定，对于那些可能发生岗位变动的人员提前制定招聘计划和对策，使得整个人力资源招聘管理可以有序的进行。

其次，我们在进行招聘工作以前，对于内部所需要进行招聘的岗位提前做好详尽的岗位分析，对职位的工作内容、任职条件、考核指标进行明确的要求与清晰的理解。并且通过岗位说明书的形式固定下来，对招聘工作进行规范和提供指导性说明。

最后，如果事业单位内的部门出现了一定的岗位空缺，那么其部门相关人员要第一时间上报到人力资源管理部门，主管招聘的工作人员也要与需求部门的相关的管理者进行提前的探讨，使得对于所要进行招聘人才的具体要求进行提前的了解和确定，通过这样的方式，可以制定出科学的招聘计划。

2.对招聘信息渠道进行完善

事业单位在进行招聘信息的时还应该在相应引进渠道上进行提前的完善，这样才能使得更多的招聘者对招聘信息进行了解。通过对一些信息渠道的开拓，使得事业单位的招聘信息可以在最大程度上得到应聘者的关注，迅速便捷地找到更多的符合条件的人才，以便进行遴选。

笔者认为，事业单位的内部还应该对进行应聘的人才进行一个信息的储备工作，这是招聘工作中典型的管理优化的手段。很多的人员是通过投递简历的方式进行应聘的，但是传统的人力资源管理中简历的管理与筛选是很难集中开展的，工作量较大，信息琐碎，耗费时间和精力。现在我们可以通过网络信息平台建立一个应聘者信息的数据库，应聘者所投的简历可以在此进行集中，然后通过系统软件一一的筛选，不仅减轻了人力资源管理部门的工作压力，也能在一定的程度上对其人才进行保留。

3.采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道

如果在事业单位的招聘中我们引入网络测评的方式，那么对于传统的招聘手段是一种丰富和创新，对于应聘者综合能力的测试也更加深入。我们可以通过网络测评对应聘者的多种综合素质进行考察，其一可以对其进行心理素质的考察，其二对于专业的水平进行测试，甚至包括性格判断和职业发展预测等，通过这种方式可以使得测试的环节简化处理，对于相关人员的信息了解的也更加的透彻，也可以在一定程度上保证其考核的公正与公平性。

综上所述，事业单位在进行人员招聘时，应该着重对招聘的具体渠道与方式进行拓宽，使得招聘的相关信息可以得到有效的传播，这种情况下，岗位需求部门的管理者与人力资源部门应该相互配合，制定出一套符合事业单位内部要求和未来发展的人才招聘规划计划，进行岗位分析，明确岗位要求，使招聘工作不是应急而生，而是变成单位内部人才储备的常态化手段，更好地满足单位发展需要。

参考文献：

[1]衣平.事业单位人力资源招聘的问题及对策分析[J].淮南职业技术学院学报，2014，v.14，No.5804：53-55

[2]鲁晓辉.我国事业单位公开招聘问题及对策研究[D].山东大学，2010

应聘岗位工作计划篇3

现将2018年泰安市卫生和计划生育委员会直属公立医院公开招聘工作人员的有关事项公告如下:

一、应聘条件

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)遵守宪法和法律;

(三)具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件;

(四)具有招聘岗位要求的专业或技能条件;

(五)年龄应在40周岁以下(1977年1月26日以后出生，具有博士学位人员年龄放宽至45周岁,1972年1月26日以后出生);

(六)具备招聘岗位所需的其他条件。

曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘，在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。

香港和澳门居民中的中国公民、取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生可应聘符合条件的岗位。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘有直接上下级领导关系的岗位。

二、招聘岗位

2018年泰安市卫生和计划生育委员会直属公立医院公开招聘工作人员的岗位条件、招聘人数等具体要求见附件1。

三、报名、初审和缴费

(一)个人报名

报名时间：2018年1月26日9:00-1月29日16:00

查询时间：2018年1月26日11:00-1月30日16:00

应聘人员登录泰安人事考试中心网站(taks.tars.gov.cn)进行报名，如实填写、提报个人信息资料。每人限报一个岗位。应聘人员在招聘单位资格初审前修改报名信息的，后一次自动替换前一次信息。招聘单位初审通过，报名信息不能更改。应聘人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。

应聘泰安市中心医院“临床岗位1”、“临床岗位2”、“临床岗位3”、泰安市中医医院“脑病科”岗位的博士研究生，不实行网上报名，直接与招聘单位电话联系报名(联系电话见附件1)

(二)单位初审

初审时间：2018年1月26日11:00—1月30日16:00

招聘单位指定专人负责资格初审工作(节假日不休息)，及时查看本单位网上报名情况，认真进行资格审查，确认初审结果。招聘单位在应聘人员信息提交2小时后进行初审，48小时内未对报名信息进行处理的，视为初审通过。网上报名期间，招聘单位应安排专人接听咨询电话，提供咨询服务。

(三)网上缴费

缴费时间：2018年1月26日11:00—1月31日16:00

通过资格初审的人员，在规定时间内登录泰安人事考试中心网站进行网上缴费。逾期未缴费的，视为放弃。缴费成功后，登陆泰安人事考试中心网站打印《2018年泰安市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》和《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》(参加面试时使用)。3月13日9:00—3月18日14:30登录泰安人事考试中心网站打印《准考证》。

根据物价部门核定的标准，笔试考务费的收取标准为每人每科40元。

拟享受减免考务费的应聘人员，不实行网上缴费，在招聘单位初审通过后，于2018年1月28日上午8:30—11:30持本人身份证及有关证明材料(有关证明材料见附件2)，到泰安市人力资源和社会保障局事业单位人事管理科(市政大楼A5036房间，电话：6992622)办理减免手续。超过审核认定时间的不再受理。

报名结束后，对最终确定的应聘人数达不到计划招聘人数3倍的招聘岗位，计划招聘1人的取消招聘计划;计划招聘2人及以上的，按1:3的比例相应核减招聘计划。取消或核减计划的招聘岗位在泰安人事考试中心网站予以公布。应聘取消招聘计划岗位的人员，经本人同意，可在规定时间内改报其他符合条件的岗位。

(四)资格审查

对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。进入面试的应聘人员，需按照招聘岗位要求，向招聘单位提交《2018年泰安市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》、《笔试准考证》、《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》、相关证明材料(相关证明材料见附件2)。

取得面试资格的应聘人员在面试人员资格审查截止日前仍未向招聘单位提交有关材料的，则视为弃权。经审查不具备应聘条件的，取消其面试资格。因弃权或取消资格造成的空缺，从达到笔试合格分数线的应聘人员中，按笔试成绩由高分到低分依次递补。

四、考试

面向博士研究生招聘的岗位采取直接面试的方式，面试成绩即为总成绩。其他岗位考试采取笔试、面试相结合的方式进行，均采用百分制计算成绩。

(一)笔试

笔试根据专业不同分为综合和卫生两大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作;卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题。笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。

笔试时间：2018年3月18日

上午9:00—11:30综合类

下午14:00—16:30卫生类

笔试地点见《准考证》。应聘人员凭《准考证》和本人有效身份证件(与报名时一致)参加笔试。

为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由招聘单位根据岗位招聘人数和笔试情况确定。

(二)面试

达到笔试合格分数线的应聘人员，根据招聘计划和招聘岗位由高分到低分按1:3的比例确定面试人员。笔试合格人数出现空缺的岗位，取消招聘计划;达不到1:3比例的岗位，按实有合格人数确定进入面试人员。

进入面试人员名单在泰安市人事考试中心网站公布。面试的方式、时间和地点另行通知。

面试结束后，按笔试成绩、面试成绩各占50%的比例，采用百分制计算考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。面试设定面试合格分数线，面试成绩在面试结束当场宣布。进入考察体检范围人员的面试成绩不得低于60分。面试成绩、考试总成绩在泰安人事考试中心网站公布。

五、考察体检

根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，确定进入考察范围人选，组织考察。如同一招聘岗位应聘人员出现考试总成绩并列的，则按笔试成绩由高分到低分确定人选，笔试成绩也并列的，加试确定人选。

招聘单位组成考察工作组，对进入考察范围人选进行考察。考察可根据岗位条件要求采取多种方式进行，主要考察思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩、遵纪守法和廉洁自律等方面情况，并依据相关规定对考察对象个人档案进行审查，对考察对象是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。考察工作组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。

对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选。体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)执行，国家另有规定的从其规定。应聘人员在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，不予聘用;在体验过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，体检结果无效，取消应聘资格并按有关规定处理。

应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，视为自动放弃。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。

对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补。

六、公示聘用

对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，在泰安市人事考试中心网站统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满，对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位提出聘用意见，经泰安市卫生和计划生育委员会同意后，报泰安市人力资源和社会保障局备案并办理相关手续。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立聘用关系并纳入人员总量控制管理。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

七、其他

本次公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。

本《简章》由泰安市卫生和计划生育委员会负责解释(联系电话：0538—6991796)。

应聘岗位工作计划篇4

为满足我市教育事业发展的需要，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(原人事部令第6号)、《台州市事业单位公开招聘人员实施办法》(台政办发〔2008〕82号，以下简称《实施办法》)、《中共浙江省委组织部、浙江省人力资源和社会保障厅关于进一步加强事业单位公开招聘工作的指导意见》(浙人社发[2012]194号)和《临海市人民政府办公室关于进一步加强事业单位公开招聘和人员流动管理的实施意见》(临政办发〔2015〕140号)规定，临海市教育局决定公开择优招聘中小学(幼儿园，下同)教师，公告如下。

一、招聘条件及对象

(一)招聘条件

1.拥护中国共产党领导，热爱社会主义，热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，无违法记录。

2.符合《中华人民共和国教师法》的有关规定，取得相应教师资格证。

3.学历与专业要求：具备与招聘岗位要求相符的学历与专业，各岗位具体专业要求详见附件1，中学岗位须本科及以上学历，小学、学前教育岗位须大专及以上学历。 4.年龄30周岁以下(1988年3月1日及以后出生)。

5.身心健康，体检合格。

(二)招聘对象

临海籍全日制普通高校师范类毕业生、全日制普通高校非师范类本科毕业生(报考职高建筑、特殊教育岗位可放宽到台州户籍);非临海籍全日制普通高校校级及以上优秀本科毕业生;全日制普通高校硕士及以上毕业生。报考学前教育岗位，现在我市各幼儿园聘用半年以上(聘用期限计算至2018年3月1日，在全日制普通高校就读期间参加的社会实践、实习、兼职等不能计算为聘用期限)的临海籍毕业生，学历放宽到国家承认大专及以上，学历取得截止时间为2018年3月1日。上述对象须非我市正式在编教师。

临海籍是指具有临海市常住户口人员(落户截止时间为2018年3月1日)或被高校录取时户籍所在地是临海的2018年全日制普通高校毕业生。

有下列情况之一的不得报考：正在受司法机关、纪检(监察)机关立案侦查或审查的;受党纪政纪处分，处分期未满的;曾因犯罪受过刑事处罚的人员;曾被开除公职的人员;原为公务员、事业单位工作人员被辞退未满5年的人员;法律、法规规定不得招聘为事业单位工作人员的其他情形人员。

二、招聘岗位、人数(详见附件1)

招聘计划为3人及以下的岗位，报考人数不足招聘计划1：3的;招聘计划为4—9人的岗位，报考人数不足招聘计划1：2的(招聘计划为4人的，开考人数须达到9人);招聘计划为10人及以上的岗位，报考人数不足招聘计划1：1.5的(招聘计划为10-11人的，开考人数须达到 18人)，将根据原招聘计划的开考比例酌情核减或取消相应岗位的招聘计划，并招聘计划调整公告。

三、招聘办法及程序

1.报名

(1)报名时间：2018年3月1日——3月3日(上午：8：30—11：30 下午：2：00—5：00)，逾期不予办理。

(2)报名地点：临海市教育局大会议室(市区高埠路2号)。

(3)报名办法：现场报名、现场拍照。报名考务费96元，填写《2018年临海市公开招聘新教师报名表》(附件2)，并贴上一寸近照。

应届毕业生：持本人身份证、户口簿、2018年全日制普通高校毕业生提供学校盖章的《就业推荐表》或《就业协议书》、学籍证明等原件及复印件。

往届毕业生：持本人身份证、户口簿、学历证书、相应教师资格证书(可暂提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明，教师资格证书提供时间放宽到2018年7月2日，逾期取消应聘资格)及相应普通话等级证书等原件及复印件，报考学前教育岗位现在我市幼儿园聘用的需提供镇(街道)中心幼儿园任教证明。

留学人员报名时还须提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。

2.资格初审。对应聘人员进行资格初审，并在临海教育网(linhai.tzedu.org/)上公布初审合格人员名单。

3.准考证领取。应聘人员于4月13日上午8:30—11：30带身份证、报名核对回执单及缴费发票到教育局一楼会议室领取。

4.组织笔试。笔试由省教育考试院和临海市教育局统一组织。笔试时间为4月14日。笔试科目为《教育基础知识》和《学科专业知识》，不指定复习用书。笔试成绩总分100分(《教育基础知识》占30%、《学科专业知识》占70%)。

5.确定面试对象。根据笔试成绩按学科岗位招聘需求数，从高分到低分原则上按以下不同比例分别确定面试对象(面试人数小数点后采用进一法，保留整数)：岗位招聘数1—2个按1：2.5;岗位招聘数3—5个按1：2;岗位招聘数6—7个按1：1.7;岗位招聘数8个及以上按1：1.5(岗位招聘数23-24个的面试人数为33人);岗位招聘数25个及以上按1：1.3。若出现笔试成绩相等，以《学科专业知识》成绩高的优先(以下同)。

各岗位笔试成绩折分比例如下：体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位，笔试成绩占40%;其它岗位笔试成绩占50%。

面试对象在临海教育网上公布。

6.验证。2018年7月2日17时止，进行招聘条件与资格验证，2018年全日制普通高校毕业生须提供学历证书和相应教师资格证书(或国家教师资格考试笔试、面试合格证明或有加盖教师资格认定机构公章且有教师资格证书号的认定申请表)原件及复印件(一式一份);报名时提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明的往届毕业生须提供相应教师资格证原件及复印件(一式一份)，到教育局人事科审核，逾期的或不符合招聘条件与资格的均取消应聘资格。出现应聘人员放弃验证或验证不合格的，可在相应岗位按笔试成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。

7.组织面试。面试成绩总分100分。面试成绩在面试点公布。体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑岗位采用结构化面试加技能测试形式(结构化面试和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，学前教育岗位采用模拟上课加技能测试形式(模拟上课和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，其它岗位仅采用模拟上课。

面试结束后，总成绩在临海教育网上公布。

体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%;

其它岗位总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。

8.体检。市教育局统一组织对参加面试人员进行体检，体检费自理，体检参照现行《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，在体检工作实施前，若国家有关部门对体检标准或程序出台新规定，则按新规定执行。面试对象不按规定参加体检或放弃体检，视作自动放弃应聘。体检不合格者不予列入考核。

9.考核。查阅面试对象人事档案，对面试对象政治思想等方面进行考核。要求面试对象须在7月31日前将人事档案(个人高校毕业档案)转到临海市教育局或临海市人才市场管理办公室，否则，逾期视作自动放弃。凡受到党政纪处分尚未解除的，考核为不合格。考核不合格者不予聘用。

10.确定拟聘人员。对体检和考核合格且总成绩和面试成绩均在最低控制分数线60分(按百分制计算)以上者，根据总成绩从高分到低分按岗位需求数1:1确定拟聘人员，若总成绩相等，以笔试成绩高的优先(以下同)，并在临海人才网和临海教育网上公示，公示期为7天。

11.择岗。拟聘人员在公示期满无异议的，确定为可聘用对象。择岗实行单向选择，根据可聘人员总成绩从高分到低分依次自主择岗，由于体检或考察未能结束的人员暂不参加择岗工作。中小学体育、音乐、美术、信息技术等岗位(设置小学预备岗位)择岗时，持有大专学历或小学教师资格证的只能择小学岗位。可聘用对象在规定时间内不参加择岗的视作自动放弃。

因出现应聘人员放弃择岗的，可在相应岗位总成绩和面试成绩均在最低控制分数线(与上同)以上且体检和考核合格的应聘人员中，按总成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。

12.办理录聘手续。市教育局将可聘用对象报市人力资源和社会保障局核准后，按规定程序办理录聘手续。根据《台州市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(台政发【2008】82号)规定，拟聘用人员办理聘(录)用手续时，未推行户籍改革地区原户籍在农村的农业户口须办理为非农业户籍，已推行户籍改革的应将户口迁至工作单位所在地或变更户籍服务处所等相关信息。

四、其它事宜

1.坚持宁缺勿滥原则。对应聘人员一律实行从高分到低分择优聘用，对未达到市教育局统一划定最低分数线的不予聘用。

2.在全日制普通高校就读的非2018年应届毕业生不能报考，在全日制普通高校脱产就读的非2018年应届毕业的专升本人员、研究生也不能以原已取得的学历、学位证书报考。

3.2018年全日制普通高校毕业生须在2018年12月31日前提供相应教师资格证书原件，否则，予以解聘。

4.未按规定时间参加择岗和不服从调配的毕业生，视作自动放弃应聘，不服从调配者在今后3年内不得报考我市教育系统各岗位。

5.考试违纪违规行为的认定和处理，按照《浙江省人事考试应试人员违纪违规行为处理规定》(浙人社发【2014】15号)执行。

应聘人员在报名、初审、验证等任何环节中提交的材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假信息和材料获取报考资格的，或有意隐瞒本人真实情况的，一经查实，即取消报考及录聘资格。伪造、涂改证件或以其他不正当手段获取考试资格行为的，给予当次全部科目考试成绩无效和2年内不得参加相应考试的处理。新录聘教师在录聘后查实有弄虚作假行为的，一律取消其聘用资格，空余岗位不再递补。

6.新聘教师试用期为1年。新聘教师试用期满，由市教育局统一组织考核，着重考核教师职业道德、敬业精神、教育教学能力及履行岗位职责的实绩。职教专业课教师试用期内须到企业实习锻炼半年。经考核合格的，给予转正定级;考核不合格的，由学校报市教育局按规定程序审批后解聘，并报市人力资源和社会保障局备案。

7.为确保我市教师队伍的稳定，有利于促进新教师的专业成长，新录聘教师最低服务期5年。

8.公务员(含参照公务员法管理人员)已满5年最低服务期的，报考时须经现工作单位和公务员主管部门同意;在编在岗的事业单位工作人员报考时务必确认与本单位的最低服务期，遵守行业、系统相关规定，认真履行聘用合同有关义务。

招聘过程中如国家、省、市出台新政策，则按新政策执行。未尽事宜，由我局会同人力社保局酌情研究处理。

敬请广大报考者认真阅读招考公告。咨询电话：0576-85311961、85311962、85311981、85311925、85311186。

 

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1.2018年临海市中小学公开招聘新教师招聘岗位一览表.xls

2.2018年临海市中小学公开招聘新教师报名表.doc

应聘岗位工作计划篇5

指导思想： 为了进一步推进管理体制改革，激活员工的危机意识、竞争意识、服务意识、质量意识，经幼儿园园长办公会决定，根据“德、能、勤、绩”和“公开、公平、公正”的原则，按照自愿申报、竞聘活动、组织考核、公开聘任，张榜公示等程序对所有愿意在钻石园任聘的人员实施公开竞聘。通过竞聘把一批政治素质好、业务能力强具有开拓进取精神，全心全意谋发展的员工聘用到幼儿园员工队伍中来。 实施办法： 一、成立岗位竞聘考评领导小组 组　长：刘亮辉 副组长：帅常恺 罗芳 成　员：袁自强、刘爱良、罗智芳、唐武娇 附：考评领导小组职责 1、收集、审核竞聘人资料。 2、组织竞聘人员参加竞聘活动。 3、组织考核，确定各岗位人选。 二、竞聘的条件及办法 1、各竞聘者提交本人身份证、学历证、获奖证原件和复印件。、 2、每一位竞聘者可选择申报两个岗位； 3、竞聘者必须符合幼儿园制定的条件、要求、职责； 4、竞聘者必须准备书面竞聘方案，在竞聘开始时，提交岗位竞聘领导小组。 三、竞聘流程及时间安排 1、竞聘动员大会（时间：2004年7月5日下午5：30）。 2、对现有中层干部进行任职评议（2004年7月8日中午12：00）职工评议60%，考核小组评议40%。 3、公开申请报名 （1）2004年7月9日中午12：00，应聘者到竞聘考评小组领取竞聘申请表。 （2）2004年7月9日下午5：00之前，应聘者将填好的竞聘申请表交考评小组。（每人可申请两个岗位） 4、2004年7月12日中午张榜公示申报结果。 5、竞聘者方案准备。 2004年7月12-16日，竞聘者根据自己的岗位就竞聘方案、竞聘演讲进行准备。 6、竞聘演说、竞聘答辩。 （1）

7月13日-16日，申报助教的人员组织教学活动； （2）

7月17日上午8：30申报中层干部的人员竞聘演讲、答辩。 7、民主测评、组织考核、综合评价。（7月20日） 8、公布竞聘结果，签订岗位合同。（7月21日） 株洲市幼儿园钻石园竞聘上岗对象 1、

本次面向社会招聘的人员。 2、

2004年在市幼儿园钻石园工作的所有愿意继续留用的员工。 株洲市幼儿园钻石园竞聘的岗位设定 教学园长助理：1人

后勤园长助理：1人 年级组长：3人

保育组长：1人 教学班班长：14人

助教：14人 保育员：14人

总务（兼维修、司机等）：1人 食堂班长：1人 食堂厨师：1人 食堂勤杂：3人 株洲市幼儿园钻石园各岗位的工资设置 1、 按2004年上学期各岗位的工资设置。 2、2004年下学期如仍在上期原岗位上竞聘上岗的人员，岗位工资在原基础上加10元/月。 3、对外招聘的保育员2004年上学期和下学期均竞聘上保育员岗位者加20元/月。 4、2004年下学期增设保育组长岗位，岗位工资在原基础上加40元/月。 表一：株洲市幼儿园钻石园中层干部岗位竞聘演讲、答辩评分标准 项目 分值 内容 仪表、仪容 10分 是否整洁、端庄、大方 语言表达 10分 是否顺畅、流利、准确 目标 15分 是否明确、科学、合理 思路 20分 是否清晰、具有创造性 措施 20分 是否得力，具有创造性和可操作性 答辩 25分 是否清晰、准确、全面 合计 100分 表二：株洲市幼儿园钻石园竞聘助教岗位教学活动评分标准 一、测评对象：申请助教以及专职教师岗位成员 二、测评内容： 标

准 1、选材独特、新颖、有创意。(10分) 2、精心设计活动方案，深入挖掘教材内涵，层次清晰明了，能充分运用新的教育理念，表现新的教育理念，有效促进幼儿得到发展。(25分) 3、课堂活跃，教师有激情，引导恰当、得体，教师的主导作用和幼儿的主体地位得到充分表现，教育目标完成好。(25分) 4、积极培养幼儿良好的情感、态度，整个课堂活而不乱。(20分) 5、教学准备充分，教具准备恰当。(10分) 6、教师素质好，教态自然，有亲和力，普通话标准，教育机制灵活。(10分) 总分：100分 株洲市幼儿园钻石园各岗位任职职责 教学园长助理岗位职责 一、配合业务园长共同管理全园的教育、教学工作。 1、组织开展园内的教研、科研活动和日常的保教工作。 2、协调好各年级组的工作，发现和解决教育过程中存在的问题。 3、负责安排每学期课程计划，并定期检查落实情况。 4、每月最后一周召开一次年级组长会议。 5、协助业务园长组织园内观摩，幼儿节日活动及外出参观。 二、配合园长抓好师资队伍的建设： 1、每学期初完成全园教师业务培训计划，学期末完成总结。 2、帮助教师提高政治思想业务以及身体素质。 3、组织每双周一次业务学习。 4、负责传递现代教育、文化的新信息、组织交流学习，保证第一线的信息畅通及运用。 5、负责教师备课、业务学习、教研活动的记录及考勤工作。 三、配合园长做好家园协调工作。 1、每学期开设家长讲座1—2次。 2、听取本园家长对园工作的意见和建议，指导教师做好家长宣传工作。 3、做好招生工作。 四、负责教师考评工作。 后勤园长助理岗位职责 1、协助园长组织后勤人员的政治、业务学习与培训。积极参加有关主管部门及园内组织的各种学习培训活动。 2、负责全周安全、保卫、水电工作，并督促、检查做好维修、准护、巡视工作，发现问题及时解决，消除隐患．杜绝事故发生。 3、坚持经常下班检查，了解幼儿饮食、卫生、设备安全等情况，善于听取意见，发现问题，及时解决或反馈。 4、做好园内的综合治理、园林绿化等管理工作。 5、管理好幼儿园的财产、负责基建、维修、设备添置、大型器械、电器设备的管理。 6、做好园长领导委派的工作，督促、指导、检查各部门的工作质量，处理问题不推诿、不拖延，服务主动热情。 7、负责办公室工作。 年级组长岗位职责 一、配合园长助理完成本年级组的工作： 1、带领组员完成各项教育任务。 2、及时反馈本组成员的实际情况。 3、每月定期组织全组人员的工作交流会议。 二、根据教研目标，制定、完成、检查本年级各项教育活动计划： 1、每学期第一周定出年级计划，最后一周完成本组活动总结。 2、每周五组织本组成员研讨下周主要教育活动计划。 3、每月检查本年级组成员的备课本、教育随笔并做好记录。 4、每月组织本组成员研讨主题探究活动的内容及组织形式。 5、每月组织商讨本年级的社区活动及开放活动。 班长岗位职责 一、根据本园的教育层次目标，结合年级计划，本班幼儿的特点及差异，对本班的各项教育活动计划进行设计、调整、补充，每个幼儿学期发展目标及组织实施、评估工作： 1、每学期第二周前完成班计划，最后一周完成幼儿评估工作。 2、每月底完成本月各项记录，观察评估，教养随笔及下月计划。 3、每周四完成下周安排。 4、指导本班教师、保育员完成幼儿的个案观察记录。 5、每月召开一次班级会议，小结及布置班级工作。 二、负责管理本班班务工作： 1、为幼儿创设和保持一个良好的活动环境(材料充足、安全、整洁有序、美观舒适、师生关系融洽)。 2、做好班级财产物品的登记、保管、清理等工作。 3、处理好班级各项常规事务。 4、定期组织社区活动及家长开放活动。 三、开展好本班家长工作： 1、每学期对每个幼儿进行家访工作，并做好记录。 2、设立家园联系本，每周向家长汇报在园情况。 3、随时作好家长沟通工作，进行电话交流。 4、每期至少召开一次家长会，向家长介绍幼儿在园情况及班级教育情况。 助教岗位职责 一、观察了解幼儿，依据《规程》和新《纲要》精神，结合本班幼儿具体情况，制订和执行教育工作计划，完成教育任务。 二、严格执行幼儿园安全、卫生保健制度，指导并配合保育员管理本班幼儿生活和做好卫生保健工作。 三、与家长保持经常联系，了解幼儿家庭的教育环境，商讨符合幼儿特点的教育措施，指导家庭育儿，共同配合完成教育任务。 四、积极参加业务学习、进修和幼儿教育研究活动。 五、定期向园长助理反馈工作情况，接受其检查和指导。 六、贯彻幼儿园规定的一切规章制度。 七、每学期至少主动申报一节观摩课。 八、每月按质量完成教育随笔、观摩记录、教学实录，并作出总结对照下月工作计划。 九、认真落实教育目标，并能以目标为中心，选择教育内容方法、形式，组织好幼儿的一日活动。 十、协助主教做好配教工作，及时做好观察记录。 艺术工作室主任及资料室岗位职责 一、根据幼儿园教育目标和班级计划，制定一学期的教学计划，并组织落实： 1、每学期初完成美术活动计划，并及时与班长沟通。 2、每月末向班长及家长反馈幼儿美术活动情况，安排下月教学内容。 3、每周在艺术工作室为每班孩子组织一次美术教学活动，负责指导班级教师开展美术教学活动。 4、负责美术班的教学工作，每学期向家长汇报二次以上特色活动 二、负责积累、编写教师美术活动教材： 每月整理出5—10份美术活动资料(教案、教具等)。 三、做好资料室资料借阅登记，归还手续工作，资料室材料不对外，特殊情况经园长批准方可外借。 四、根据园里要求及学期工作实际，对资料管理、配备、制作等也要制订工作计划及总结。 保育员岗位职责 1、积极认真参加政治、业务学习，树立“三爱”、“三一切”思想，努力学习专业知识，具有一定的文化水平和工作能力，能够遵守教职工职业道德规范和园规园纪，落实岗位职责，品德良好，为人师表，身体健康。 2、认真执行幼儿一日生活制度、作息制度，指导幼儿值日生工作，培养幼儿良好生活习惯和能力。 3、认真按照保健标准和园卫生检查标准，有计划地做好本班房舍、设备及责任区的环境卫生工作，保持班务环境卫生经常化，每周卫生检查工作达标。· 4、在教师和保健医生指导下，精心细致照顾幼儿生活，培养幼儿良好的常规，并有目的、有计划地配合和协助本班教师参与指导幼儿教育活动，组织好幼儿一日生活。 5、虚心接受保健医生和本班教师指导，掌握有关的安全知识和防患措施，严格执行幼儿园安全、卫生保健制度，全面负责幼儿生活管理，掌握本班幼儿身体健康情况，耐心细致地做好幼儿生活护理工作，并向幼儿进行教育，保证安全无事故。 6、协助保健医生做好幼儿健康检查和保健工作，各项检查结果达到要求。 7、遵守幼儿的生活作息制度，认真贯彻幼儿一日生活常规，并协助保健医生护理好班上病儿。 8、认真负责本班设备、用具及幼儿一切用物的保管，无丢失、无差错。 9、做好家长联系工作，虚心听取家长意见，不断改进服务态度。 10、配合本班教师做好各项教育活动的准备工作及配合教师组织教学活动，并配合本班教师做玩教具。 后勤总务岗位职责 1、负责园内基础设施、设备的维护及保养工作。 2、每周一到各班了解安全设施情况，并及时做出维护。 3、主动为班级服务，管理好园内水、电及各设施，做到日事日毕。 4、兼任采购工作，负责对物品、食品进行采购及验收，参与食堂管理。 5、学期初负责检查全园水、电、门、窗、栏杆、玩具等处的基本情况，并对其进行一一登记，发现问题及时整改。 6、及时完成领导交与的临时任务。 保健医生岗位职责 1、

协助园长组织实施有关卫生保健方面的法规、规章和制度，并监督执行。 2、

研究调配和改善幼儿膳食，检查饮食、饮水和环境卫生。 3、

密切与卫生保健机构联系，及时做好计划免疫和疾病防治等工作。 4、

坚持进行晨检与巡检工作，及时处理好幼儿的健康问题，做到小伤小病不出园门。 5、

每年给幼儿进行一次全面健康检查，认真记录，发现异常情况及时报告。 6、

做好传染病幼儿的护理、隔离工作，督促食堂做好病儿的病号餐。 7、

妥善管理医疗器械，消毒用品和药品。 8、

指导保教人员做好病症预防，幼儿护理及卫生保健工作。 食堂班长岗位职责 1、

负责管理好食堂各项工作，圆满完成园领导交给的任务。 2、

每月底配合后勤园长，保健医生一起做好本月膳食评估，对开支节流做好评估分析。 3、

每周四完成下周的膳食安排表。 4、

负责各种食品的验收工作。 5、

负责管理好食堂班组成员之间工作的分工与合作。 6、

定期向教学组、后勤组、行政组及家长了解幼儿的膳食满意情况，并及时给予调查。 7、

经常下班了解伙食情况，做到服务主动、积极。 8、

及时完成园领导交给的临时任务。 食堂工作人员岗位职责 1、

负责每日幼儿伙食工作，做好选菜、洗菜、切菜、炒菜、洗碗及厨房卫生。 2、

每周五进行厨房大扫除，要求保持厨房的干净、整洁。 3、

工作人员采取既分工有合作的工作方式，力求团结一致，服务于教学班、服务于幼儿、服务于家长。 4、

正确掌握幼儿出勤人数，做到每天按量供应足量的主副食。 5、

遵守开餐时间，保证饭菜质量、粗食细做，做到色、香、味俱全。 6、

严格执行卫生“五四”制，生熟食分开存放，不用腐烂、变质食物。 7、

对各种食品机械做到有检查、有记录，严格保养，妥善使用。 8、

及时完成园领导交给的临时任务。 仓库保管岗位职责 1、负责园内仓库财产验收、发放、管理等工作。 2、建立健全各种财产、物品登记、验收，发放制度按质验收，凭领料单发料，严格把关。 3、仓库内物品做到分类摆放整齐，精心保管，做到账物相符，每月盘底一次。 4、注意仓库物质信息反馈，协助总务做好物品选购进货工作，减少积压，贵重物品不得外借。 5、防止腐烂、变质，做到食品不发霉、变质，杂品不锈蚀、腐烂，进行清理、翻晒，做到干燥通风。 6、班级用品本着节约的原则，定期发放，危险用品不得发到班。 7、及时完成领导交给的临时任务。 8、每月盘底一次并上报主管领导。 9、负责食堂物品的保管分发工作。 传达室岗位职责 1、严格执行门卫制度，坚守岗位，认真负责，提高警惕，严防坏人入园破坏，对来访人员，做好查询和登记工作，发现可疑人员，及时报告园领导。 2、热情接待家长，坚守工作岗位，做到按时开门、关门、锁门，防止幼儿擅自离园，严防事故的发生。 3、做好报刊杂志、信件等发放工作。 4、负责打扫幼儿园室外环境卫生，保持清洁。 5、负责看管园内大型玩具，确保环境干净，不受损失、不丢失。 6、负责24小时幼儿园的巡视工作，切实保证幼儿园人、财、物的安全。 7、认真完成园领导交办的各项工作任务。 夜班保育员岗位职责 1、掌握有关的幼儿安全护理知识，虚心接受班上教师及医生的指导，全面了解本班幼儿的生活卫生及睡眠习惯。 2、严格执行幼儿一日生活的作息制度，保证幼儿入睡快，睡眠质量高，有充足的睡眠时间，提供良好的睡眠环境，确保幼儿的身心健康。 3、每天写好交接班本，交清幼儿人数，幼儿的健康及睡眠情况，病儿的处理，重要事件及待解决的问题等。 4、精心、细致护理好每一个幼儿，幼儿的情况做到了如指掌，工作时不怕脏、不怕累，不怕麻烦，全心全意为幼儿服务。 5、注意培养幼儿正确的睡姿，及时纠正蒙头睡、俯卧等不良睡姿，定时为幼儿叫尿，随时盖好被子。 6、对生病体弱幼儿要进行特殊护理，随时检查和观察病情变化，如遇突发事件应及时通报值班医生并做好恰当处理。 7、确认幼儿熟睡后，再做本班内的卫生工作尽消毒等工作，但不能离开本班范围，不能做私事。 表三：株洲市幼儿园钻石园岗位竞聘申请表 姓名 出生年月 性别 文化程度 职称 原工作岗位 原职务

应聘岗位工作计划篇6

一、组织领导

招聘工作由××县小学特岗教师招聘工作领导小组负责组织实施，具体工作由县教育局牵头，领导小组其他成员单位各司其职、协作配合。

二、公示报名资格初审的情况

由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在××教育网站上对××县xx年小学特岗教师招聘报名资格初审的情况进行公示，告知报名者。

三、笔试

1、考务工作和准考证印制、发放由××县小学特岗教师招聘工作领导小组办公室具体负责。

2、笔试工作各环节均严格参照普通高考的各项要求执行。

3、笔试为分学科闭卷考试。

4、笔试成绩满分为100分，其中80分为报考学科的专业基础知识，20分为教育学、教育心理学知识。

5、凡不按规定时间领取准考证的考生视为自动放弃笔试资格。

6、笔试成绩最低分数控制线的确定：报名人数少于招聘岗位执行计划数的英语、音乐岗位，专招本科生岗位与非专招本科生岗位实行合并划线，以我县参加同专业笔试考试实考人数笔试平均分的80﹪为最低控制线；报名人数多于招聘岗位执行计划数的信息技术、体育、美术岗位，根据报考专业、岗位的不同，实行单独划线，笔试成绩的最低分数控制线为参加同一专业岗位考试实考人数的笔试平均分的80﹪为最低控制线。笔试成绩高于最低分数控制线的，方有进入该岗位面试的资格条件。

四、资格复审

1、由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在面试前对进入面试的毕业生个人信息及其所持证件材料进行复审，采取审验原件、查阅档案、查看学校鉴定、政审等方式进行。若有资料不符或政审未通过的人员，则取消面试资格，并按照本县的岗位笔试成绩在最低控制线以上人员中从高到低依次递补；本县没有递补人员的岗位可由州从符合我县招聘条件的人员中递补。

2、凡不按规定参加资格复审和自愿放弃复审的考生视为自动放弃应聘资格。

五、面试

1、笔试结束后，分岗位和学科按笔试成绩从高到低，在笔试成绩最低分数控制线以上的人员中，以1：1.2的比例确定面试人员，如出现笔试成绩并列的情况，则一并进入面试。

2、面试以分学科说课形式进行，重点考察应聘人员的教育教学能力，当场评分。面试满分为100分。面试分数加笔试分数等于总成绩。

3、面试在××县小学特岗教师招聘工作领导小组的指导下，由县教育局具体组织实施。（1）成立××县小学特岗教师招聘面试工作领导组和监督组，抽取面试考官。面试测评考官的确定采取差额筛选办法，即由招聘面试工作领导组在相应学科教师中按1：3的比例选出政治素质好、业务能力强、公道正派的教师21名，组成测评考官库。面试当天上午，由监督组从测评考官库中，按学科抽取7名考官组成面试考官组;(2)面试考生实行代码制；(3)面试监督组对面试考生的组合顺序实行抽签。

六、体检和聘用

1、面试结束后，按总成绩从高到低确定拟聘人员。总成绩相同的，取得教师资格或教师资格“两学”考试合格证，参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校本科毕业生同等条件下优先招聘；优先条件无法确定的，按面试成绩从高分到低分的顺序确定；面试成绩仍相同的，则再次组织进行面试，按面试成绩从高分到低分的顺序确定，直至确定拟聘人员。

2、将拟聘人员情况报送省特岗办核准后，组织拟聘人员进行体检。体检合格后，向社会公示拟聘人员名单。公示时间为7天，无检举即可办理聘用手续，由县教育局与特岗教师签定《**省“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”教师聘用合同书》。

3、如因体检不合格或其他原因出现名额空缺时，按总成绩从高到低依次递补。递补方法按上述确定拟聘人员的方法进行。

七、上岗前培训和岗位安排的原则及方法

对新聘用的特岗教师，由县教育局组织岗位前培训，并按以下原则由县教育局统一安排上岗：

1、由教育局和人事局根据《关于调整××县教育系统事业编制的通知》精神，在缺编、缺相应岗位专业教师的前提下，综合学校需求和办学条件的情况，确定拟设招聘专业岗位的学校，并排出具体的学校顺序（详见××县xx年特岗教师招聘学校排序表），进行统一分配。

2、根据拟聘人员报考岗位、科目的不同，将拟聘人员在先专招本科生后非专招本科生的前提下，分科目按总成绩从高到低的顺序分别排出名次，名次所对应的序号即为拟聘人员将被安排上岗的学校。

3、凡不服从统一安排的拟聘人员一律不予聘用。

应聘岗位工作计划篇7

揭开“伯乐”的面纱

从古至今，千里马常有，而伯乐不常有。究其原因是缺乏从终端到终端的保证人人可以变成“伯乐”的招聘体系，确保每一个岗位上都能产生“千里马”的可靠机制。

全流程招聘体系，应由一些关键环节依次串接而成（见图1），前一个环节工作没做或者做得不对，那么后面那个环节再怎么努力，最后招聘效果也会大打折扣或者产生一系列的负面后果，这是一个乘积效果――如果人没选好，那么人才识别工作又有何意义呢？

全流程招聘体系从需求中来，到满足需求中去，再通过新一轮的内外部人才盘点工作来启动新一轮的循环。每走完一个终端到终端的流程体系，其实就是交付了一套完整的人才聘用解决方案，把体系中的每个环节解构开来，看起来复杂的体系、专业的咨询解决方案就变成了便于人力资源工作者（以下简称“HR”）上手的操作指南。

如果企业在组织内部导入了这样一套招聘体系，就可以打造出非常有效的人才聘用机制，从源头上解决人才管理的问题。一旦企业人才招聘工作实现了流程化，以人才驱动组织发展的经营模式就在人才管理的入口处得以实现。检视人才招聘全流程的各个环节，找到流程链条中的薄弱环节，强化短板，提升整体协同效应。

让我们看一个发展型企业运用全流程招聘体系进行人才聘用工作改善的案例：

通过表1和表2不难发现，复杂的人才聘用解决方案并非遥不可及，完全可以成为企业内部管理者与HR可以实操、可以优化、可以落地的常规、例行工作。但是这套方法论如何导入呢？当然是从岗位招聘的需求管理开始考虑。

从业务发展导出用人需求

如果HR真正想以人才去驱动业务的发展，首先就需要明确企业业务发展的目标是什么，在同行业处在什么位置，与领先者差距有多远，怎么解决发展屏障等。

通常来讲，每一套业务发展的解决方案都会形成一个个具体的业务策略，把这些具体的业务策略进行优先评级（注意是优与先，优是轻重、先是顺序），自然会得出协助业务策略落地的组织分工策略。也就是说，在进行岗位招聘需求采集前，必须制订业务规划，并依据业务规划制订组织策略。

那么问题来了：很多人才招聘工作的实际责任人都是HR，他们只是组织里面的职能人员，经常也会碰到一些不熟悉人力资源业务的用人部门主管，甚至公司高管，这个时候该如何准确地获取业务部门的人才需求呢？以猎头行业的人才寻访为例，一般情况下，猎头公司内部会细分行业来配置团队服务客户，因为只有专业化的分工才能树立行业的权威，有了权威的

保障，就能避免在高管聘用这样的重要决策领域里少犯错误。同理，HR也必须成为某个业务领域的专业人员，才能帮助相应的业务部门准确地采集本部门的用人需求。试想一下，在一个业务单元里面，用人部门主管没有清晰的业务规划，协助落实业务规划所需组织策略的HR又不能提供专业支持，在需求采集这个环节就已经注定了后来招聘的失败了。那么，该如何制订业务规划和组织策略呢？

笔者曾经为一个大型家居企业寻访外销总监，在接到客户委托的这个职位订单后，我们与客户企业的总经理就外销业务的规划与组织策略进行过面对面的沟通访谈，访谈记录整理如下：

目前客户企业外销销售收入为5个亿，计划明年实现8个亿，增长3个亿。增量的主要来源：老产品A现在销售额为5个亿，需要保持20%的增长，增长实现方式主要为美国新增客户，欧洲、日本新开发客户;新产品B、C各为2个亿，增长实现方式为美国新老客户开发，欧洲市场新客户拓展。

目前外销团队有美国区域经理1人、下辖客户经理2人，分别负责某某客户;计划引进B、C产品领域里面的优秀销售经理人担任外销总监，由他组建欧洲销售团队、日本销售团队，并带领原有美国销售团队拓展B、C新品销售。

由此可见，一个清晰的业务规划，必须包含经营目标、实际水平、增量分解。其中业务增量还可以做进一步分解，比如该公司的欧洲销售团队需要承担A、B、C三类产品销售总金额1个亿，共设三名销售经理，每人负责一类产品的销售，金额分别为5000万、3000万、2000万。组织策略也随着业务规划中的增量分解而变得异常清晰。最后，整个需求采集的前提，组织架构图就出来了（见图2）。

企业整体的业务规划和组织策略一旦确定，各部门负责人就可以依次展开业务规划的分解与制订、部门内部组织策略的制订。注意，这里的依次是指从最先接触客户（或用户）的部门开始――通常是销售部门，再传递给价值链后端的部门。按照波特价值链，从外向内依次分解的顺序是销、研、产、供。

按照华为任正非“让听得见炮声的人来呼唤炮火”的说法，制订包含了编制、评审、修订;销售部门的业务规划与组织策略的评审，后端的研发、生产、供应部门是必须参与的，否则无法协同。很多公司在制订年度工作计划时，往往都缺乏全流程的价值链思维。各部门各写各的，研发、生产部门根本就不会关注销售部门的业务规划，导致最后企业的经营管理根本不是以用户为中心，以业务为导向。

这样的组织，很明显缺少一个优秀的首席运营官（COO）。可以考虑先引进一个好的COO，再优化各个部门的人才配置与招聘。目前，国内很多民营企业都会设置一个精通价值链协同的运营总监来负责内部核心业务流程的衔接优化。

用岗位编制管理解决人员配置

一旦各个部门的业务规划和组织策略都已经通过评审、修订与确定，那么各个部门均会提出对应的人力资源配置。这个需求我们是通过岗位编制管理来解决的，这通常包括编制的统计、沟通与评审工作。

通常情况下，岗位招聘需求数量=岗

位编制预算数量-岗位在职人数±岗位异动人数。举例：销售经理这个岗位按照业务规划需要配置10名，现有3人，其中1人未来要转做市场经理，还有1人要淘汰，那么销售经理需要招聘数量为10-3+1+1=9人。

所以，在进行岗位招聘需求采集前，是需要进行编制总量统计与人才异动盘点的。异动是指晋升、转岗、离职、休长假（如病假、产假等），当HR进行岗位具体的编制统计和对应的人员盘点时，发现这个岗位上的人员未来可以从另外一个岗位转岗过来或者其他岗位晋升过来，那么在统计招聘的人数时就要减去这个预留的编制;如果要从这个岗位调离休假，那么统计招聘的人数时就要加上这个岗位。常见的岗位编制统计表如下（见表3）。

这里所指的“异动人数”是需要通过与用人部门主管进行沟通才能明确的。在人才招聘主要依据web1.0类型网站的时候（web1.0网站的人才招聘网络是指传统的招聘门户网站：智联、51job、中华英才网以及各区域的门户招聘网站，主要靠职位和下载简历;web2.0网站是指社交招聘网站、垂直招聘网站，互动明显加强，对招聘的精准度要求更高;web3.0网站每个人才都会有自己的活动圈子、职位引荐人），很多HR在进行招聘需求统计时，会去各个人才网站查询下公司内部有哪些人开始在外面挂出简历找工作，这些人也可能会成为未来异动的对象，需要与用人部门主管进行面对面的沟通后看是否采取保留措施，在web2.0的人才招聘网站，这类信息就很难查询了。

编制计划表中的岗位要细分，细到岗位的业务属性以及岗位对应的职级配置，如表3的示例，同样是客

户经理，有P2级别的初级客户经理，有P3级的中级客户经理，也有带团队的M1级的客户经理。而职级代表着岗位的薪酬范围，这样的编制计划表可以有力支撑企业的人力薪酬预算。

用人部门提出的各个岗位招聘编制总量也是需要沟通的。例如，表3中华东大区要配置2名M序列的客户经理，那么就要评审是否要安置2名带团队的客户经理;P3职级的要设置3名客户经理，是基于哪些理由，比如晋升并保留优秀员工的需要，还是业务规划的需要都应作出说明。

对岗位编制统计结果进行沟通时，如果岗位足够分得细，是可以看出这样的团队人力配置的整体结构的，以及这样的人才结构配置能否有效支撑团队业务规划的分解。

例如：经与华东大区现任销售经理张三沟通，华东大区之所以要配置3个专业的中级客户经理，是因为华东大区目前有3个核心的大客户需要继续维系。P2配4个、M1配2个，是因为上海和浙江两个重点新市场拓展各放置3个人，1个主管客户经理+2个初级客户经理，来拓展这2个潜在的重点市场。

应聘岗位工作计划篇8

关键词：人员招聘；岗位设计；能岗匹配

经过近30年的发展和市场经济的洗礼，我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

（一）工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：

1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。

2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。

5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。

（二）工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。

2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。

5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。

（三）工作关系

组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。

（四）岗位设计的方法

1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

三、案例分析

（一）岗位分析在人员招聘中的成功案例---以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式，即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节，从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标，评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺，更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识，公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等，它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值，但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘面试这一关出了问题，后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中，丰田公司不断摸索、创新，意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。

（二）建立“匹配——需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

（三）建立“岗位——员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平

从以上案例的分析中，我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”

（一）岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。

（二）影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：

1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论

第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。

第二，通过岗位设计，使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可；给员工自主选择岗位的机会，体现了“以人为本”的管理文化，让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。

参考文献：

1、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发，2009(2)．

2、樊宏，戴良铁.人与组织匹配——招聘的一种新模式[J].中国劳动，2004(3)．

应聘岗位工作计划篇9

一、招聘条件及对象

(一)招聘条件

1、拥护中国共产党领导，热爱社会主义，热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，无违法记录。

2、符合《中华人民共和国教师法》的有关规定，取得相应教师资格证(报考职教专业课岗位和2016年全日制普通高校本科及以上毕业生报考中小学岗位的应聘人员，可暂不提供相应教师资格证和普通话等级证书，但须在录聘后2学年内取得)。

3、学历与专业要求：具备与招聘岗位要求相符的学历与专业，各岗位具体专业要求(详见附件1)，中学岗位须本科及以上学历，小学、学前教育岗位须大专及以上学历。全日制普通高校本科及以上毕业生所学专业与本次所有招聘岗位专业要求均不相符的，可以按教师资格证上的种类、任教学科报考相应的招聘岗位。

4、年龄30周岁以下(1986年3月8日及以后出生)。

5、身心健康，体检合格。

(二)招聘对象

临海籍全日制普通高校师范类毕业生、全日制普通高校非师范类本科毕业生;非临海籍全日制普通高校省级优秀本科毕业生、师范类校级优秀本科毕业生;全日制普通高校硕士研究生及以上毕业生。报考学前教育岗位，现在我市各幼儿园聘用半年以上(聘用期限计算至2016年3月8日，在全日制普通高校就读期间参加的社会实践、实习、兼职等不能计算为聘用期限)的临海籍毕业生，学历放宽到国家承认大专及以上，学历取得截止时间为2016年3月8日。上述对象须非我市正式在编教师。

临海籍是指具有临海市常住户口人员(落户截止时间为2016年3月8日)或被高校录取时户籍所在地是临海的2016年全日制普通高校毕业生。

有下列情况之一的不得报考：正在受司法机关、纪检(监察)机关立案侦查或审查的;受党纪政纪处分，处分期未满的;曾因犯罪受过刑事处罚的人员，曾被开除公职的人员，原为公务员、事业单位工作人员被辞退未满5年的人员;法律、法规规定不得招聘为事业单位工作人员的其他情形人员。

二、招聘岗位、人数(详见附件1)

招聘计划为3人及以下的岗位，报考人数不足招聘计划1：3的;招聘计划为4—9人的岗位，报考人数不足招聘计划1：2的(招聘计划为4人的，开考人数须达到9人);招聘计划为10人及以上的岗位，报考人数不足招聘计划1：1.5的(招聘计划为10-11人的，开考人数须达到 18人)，将酌情核减、调剂招聘计划，并招聘计划调整公告。

三、招聘办法及程序

1、报名

(1)报名时间：2016年3月8日——3月9日。

(上午：8：30—11：30 下午：2：00—5：00)，逾期不予办理。

(2)报名地点：临海市教育局大会议室(市区高埠路2号)。

(3)报名办法：现场报名、现场拍照。持本人身份证、户口簿、学历证书(2016年全日制普通高校毕业生提供《就业协议书》或《就业推荐表》)、相应教师资格证书(可暂提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明，提供教师资格证书放宽到2016年7月15日，逾期取消应聘资格)及相应普通话等级证书等原件及复印件，报名考务费96元，填写《2016年临海市公开招聘新教师报名表》(附件2)，并贴上一寸近照。

报考学前教育岗位现在我市幼儿园聘用的需提供镇(街道)中心幼儿园任教证明。

留学回国人员报名时还须提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。

2、资格初审。对应聘人员进行资格初审，并在临海市教育网上公布初审合格人员名单。

3、组织笔试。笔试由省教育考试院和临海市教育局统一组织。笔试时间为4月16日。笔试科目为教育基础知识和学科专业知识，不指定复习用书。笔试成绩总分100分(教育基础知识占30%、学科专业知识占70%)。

4、确定面试对象。根据笔试成绩按学科岗位招聘需求数，从高分到低分原则上按以下不同比例分别确定面试对象(面试人数小数点后采用进一法，保留整数)：岗位招聘数1—2个按1：2.5;岗位招聘数3—5个按1：2;岗位招聘数6—7个按1：1.7;岗位招聘数8个及以上按1：1.5(岗位招聘数23-24个的面试人数为33人);岗位招聘数25个及以上按1：1.3。

各岗位笔试成绩折分比例如下：体育(含健美操，下同)、音乐、美术、计算机、学前教育及职教专业课岗位，笔试成绩占40%，其它岗位笔试成绩占50%。

面试对象在临海教育网上公布。

5、组织面试。面试成绩总分100分。面试成绩在面试点公布。体育、音乐、美术、计算机、学前教育及职教专业课岗位采用结构化面试加技能测试形式(结构化面试和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，其它岗位采用模拟上课(含答辩，英语学科须用英语上课与交流)。

面试结束后，总成绩在临海教育网上公布。

体育、音乐、美术、计算机、学前教育及职教专业课岗位总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%;

其它岗位总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。

6、体检。市教育局统一组织对参加面试人员进行体检，体检费自理，体检参照现行《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，在体检工作实施前，若国家有关部门对体检标准或程序出台新规定，则按新规定执行。面试对象不按规定参加体检或放弃体检，视作自动放弃应聘。体检不合格者不予列入考核。

7、验证。2016年7月15日(17时止)进行招聘条件与资格验证，2016年全日制普通高校毕业生须提供学历证书，应届师范类专科毕业生和报考学前教育岗位的毕业生还须提供相应教师资格证书(或有加盖认证机构公章的教师资格证书号的认定申请表)及相应普通话等级证书等原件及复印件(一式一份);报名时提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明的往届毕业生须提供相应教师资格证原件及复印件(一式一份)，到教育局人事科审核，逾期的或不符合招聘条件与资格的均取消应聘资格。

8、考核。查阅面试对象人事档案，对面试对象政治思想等方面进行考核。要求面试对象须在7月31日前将人事档案(个人高校毕业档案)转到临海市教育局或临海市人才市场管理办公室，否则，逾期视作自动放弃。凡受到党政纪处分尚未解除的，考核为不合格。考核不合格者不予聘用。

9、确定拟聘人员。对体检和考核合格且总成绩和面试成绩均在最低控制分数线60分(按百分制计算)以上者，根据总成绩从高分到低分按岗位需求数1:1确定拟聘人员，若总成绩相等，以笔试成绩高的优先(以下同)，并在临海人才网和临海教育网上公示，公示期为7天。

10、择岗。拟聘人员在公示期满无异议的，确定为可聘用对象。择岗实行单向选择，根据可聘人员总成绩从高分到低分依次自主择岗。中小学体育、音乐、美术等岗位(设置小学预备岗位)择岗时，大专学历或小学教师资格证的只能择小学岗位。可聘用对象在规定时间内不参加择岗的视作自动放弃，从总成绩和面试成绩均在最低控制分数线(与上同)以上且体检和考核合格的应聘人员中，按该岗位考试总成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。

11、办理录聘手续。市教育局将可聘用对象报市人力资源和社会保障局核准后，按规定程序办理录聘手续。根据《台州市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(台政办发【2008】82号)规定，拟录聘人员办理录聘手续时，原户籍在农村的须办理为非农业户籍。

四、其它事宜

1、坚持宁缺勿滥原则。对应聘人数供大于求的一律实行从高分到低分择优聘用;对应聘人数供少于求的，实行末位淘汰，对未达到市教育局统一划定最低分数线的也不予聘用。

2、对报考职教专业课岗位和2016年全日制普通高校本科及以上毕业生报考中小学岗位的应聘人员一经录聘，必须在2学年内取得相应教师资格证书，否则予以解聘。

3、未按规定时间参加择岗和不服从调配的毕业生，视作自动放弃应聘，不服从调配者将在今后3年内不得报考我市教育系统各岗位。

4、考试违纪违规行为的认定和处理，按照《浙江省人事考试应试人员违纪违规行为处理规定》(浙人社发【2014】15号)执行。

应聘人员在报名、初审、验证等任何环节中提交的材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假信息和材料获取报考资格的，或有意隐瞒本人真实情况的，一经查实，即取消报考及录聘资格。伪造、涂改证件或以其他不正当手段获取考试资格行为的，给予当次全部科目考试成绩无效和2年内不得参加相应考试的处理。新录聘教师在录聘后查实有弄虚作假行为的，一律取消其聘用资格，空余岗位不再递补。

5、新聘教师试用期为1年。新聘教师试用期满，由市教育局统一组织考核，着重考核教师职业道德、敬业精神、教育教学能力及履行岗位职责的实绩。职教专业课教师试用期内须到企业实习锻炼半年。经考核合格的，给予转正定级;考核不合格的，由学校报市教育局按规定程序审批后解聘，并报市人力资源和社会保障局备案。

6、为确保我市教师队伍的稳定，有利于促进新教师的专业成长，新录聘教师最低服务期5年。

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2016年临海市公开招聘新教师报名表

2016年临海市中小学公开招聘新任教师招聘岗位一览表

临海市教育局

应聘岗位工作计划篇10

摘要：高校实行公开招聘是深化事业单位干部人事制度改革的重要举措。高校公开招聘具有岗位类别多、时间跨度长、考核方式多样等自身特点。目前，高校公开招聘工作面临政府部门统得过死、管得过细的困境，高校实施过程中缺乏长期人力资源规划，缺少科学的人才评价体系等问题。对此，政府部门应改变监管方式，高校应创新人事管理模式，包括制定完善的人力资源规划，建立科学有效的评价体系，成立专门的招聘小组，进一步加强监管力度。

关键词 ：高校 公开招聘 问题 对策

高等学校能否选拔、吸引一流人才加盟教师队伍，日益成为能否提高高校核心竞争力的关键，为此，国家人事部门、教育主管部门和高校自身都高度重视人员的招聘工作，也相继出台了一系列国家、地方以及学校的政策规定，为规范高校公开招聘工作，提高人员素质，提升高校人事管理科学化、制度化、规范化水平奠定了基础。但在操作层面，高校公开招聘工作存在的一些具体问题亟待研究和改进，以期不断完善政策措施，提高招聘工作质量。

一、高等学校公开招聘的政策背景

2005年，原国家人事部第6号令了《事业单位公开招聘人员暂行办法》，明确从2006年1月1日起，事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。2010年，中共中央组织部、人力资源和社会保障部下发了《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》，对全面落实事业单位公开招聘制度提出具体目标，要求各地各部门要加快完善政策措施，尚未制定本地区本部门公开招聘实施办法的，要在2011年3月份前出台。已经出台实施办法的，要分类细化要求，完善公开招聘组织工作规程。到2012年，基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。在这个大背景下，地方政府、人事部门、教育主管部门相继颁布了各地的事业单位公开招聘人员暂行办法，如江苏省委办公厅、省政府办公厅在2011年印发了《江苏省事业单位公开招聘人员办法》，江苏省教育厅在2012年下发了《关于进一步推进高等学校公开招聘工作的意见》，这两个文件在政策层面和操作层面对公开招聘工作做出具体规定，给江苏省高校的公开招聘工作提供了政策依据和工作规范。但是，由于用人需求的专业性、多样性和特殊性，高校如何在适用统一的事业单位公开招聘管理模式下，结合宏观政策规定和高校招聘特点做好自身的公开招聘工作，这是值得思考和探索的。

二、高校公开招聘工作的特点

1.与其他事业单位的共性特点

（1）强调严谨性与规范性。高校和其他事业单位一样，招聘方案须按干部人事管理权限报省、市公开招聘综合管理部门核准备案；核准备案后，在核准备案部门的门户网站、主管部门的门户网站、单位网站和其他相关媒体向社会招聘公告。招聘公告内容一般包含招聘的岗位、实施程序和操作步骤等。招聘公告后不能擅自更改。高校在规定的招聘计划有效期内，严格按照已经计划和公告组织实施公开招聘工作。

（2）讲求公开、公平和公正。国家和地方关于事业单位实行公开招聘制度的政策规定，旨在通过信息公开、过程公开、结果公开，达到公平的工作目标，实现公正的根本目的。高校的发展离不开有学术竞争力的优秀人才，而优秀人才资源又是有限的，因此，这种客观上的人才需求特点也倒逼高校的招聘工作必须秉持“公开、公平和公正”的宗旨，严格程序，严肃纪律，民主公开，竞争择优，形成科学规范、公平公正的选人用人机制。

2.高校公开招聘的特殊性

（1）岗位类别多。高校不同于一般的事业单位，岗位类别多，大体可以分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三大类。其中，专业技术岗又分为教师岗和其他专业技术岗，教师岗中还分为以教学为主、以科研为主以及教学科研并重等等不同类型。对于不同的岗位类别，不同的人才需求，公开招聘的方式必然要有所区别，不能搞“一刀切”的统一模式。

（2）时间跨度长。相对于一般事业单位而言，高校的公开招聘工作时间跨度长，尤其是针对专任教师岗位，因为教学、学科建设和科学研究的不同需要，人员需求经常处于动态变化过程中，因此，高校的公开招聘通常是“常年招聘，招满为止”。

（3）考核方式多样。高校岗位需求的多样性，必定带来考核方式的多样性。高校公开招聘必须坚持“按岗招聘、分类管理”原则，按照不同岗位的具体岗位职责和任职条件，采取不同类别的考试、考核的方法，择优聘用，这样才能保证高校公开招聘工作的效果，提高高校招聘工作的质量。

三、高校公开招聘工作面临的困境

1.政府部门管理中的问题

（1）统得过死。以开考比例为例，政府部门出台的公开招聘管理办法规定，事业单位每个招聘岗位和报名人数须达到1：3的比例才能进入考核程序，由于高校一般引进的都是高端人才，往往因为报名人数达不到比例而无法开考，错失招聘到优秀人才的机会。

（2）管得过细。目前高校的公开招聘都必须经上级主管部门核准备案，由政府部门统一计划、统一审查、统一公布信息、统一考核、统一办理录用手续，由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，高校选人、进人缺少自主性。事实上，事业单位公开招聘人员办法中明确规定：“急需引进的高层次人才、紧缺专业人才、创新团队，经市级以上公开招聘综合管理部门同意，可在招聘公告、报名结束后，简化程序，采取直接考核的方式招聘。”而在实际操作中，对于一些稀缺的、高水平学者和学术团队，即使是简化了一定的招聘程序，但经过公告、接洽、商谈、考察等环节的“琢磨”，时间一长，经常就“稍纵即逝” “花落他家”了。

2.高校实施过程中的问题

（1）缺乏长期的人力资源规划。很多高校没有根据人力资源规划组织招聘工作，甚至没有进行人力资源规划。经常是某个职位已经出现空缺，才考虑组织招聘，招聘工作滞后于教学科研的需求，是当前高校招聘工作的一个典型问题。其实，人力资源规划是招聘顺利进行的基本条件之一。每个高校的定位不同，发展战略也有较大差别，因此所需的人才类别、素质结构等各不相同。高校及时做好全面、缜密的人力资源规划，对不同发展阶段学校招聘的人员类型、数量以及人员补充时间做出及早安排，这样才能保证教职工队伍结构与学校发展定位相匹配，同时，有计划的招聘工作，还能避免盲目引进，造成人才浪费。

（2）缺少科学的人才评价体系。目前，事业单位公开招聘中通用的考核考试方式并不完全适用于高校对拟引进人才的评价，事实上，高校尚未建立起行之有效的人才评价体系。各地事业单位公开招聘人员办法中，通用的考试考核方式主要包括笔试、面试、实际操作能力测试等方式。相对于高校岗位类别多样、人员层次多样的招聘需求，这种人员评价体系稍显单一。就高校而言，对不同的人才应该有不同的评价体系。对教师，应该有侧重考核教学能力、学术水平的评价体系；对科研人员，应该有侧重科研成果的评价体系；对管理人员，应该有侧重行政管理能力的评价体系。只有评价体系比较科学、完善，才能使招聘者得其所需，被聘任者人尽其才。

四、提高高校公开招聘工作水平的对策

1.政府层面应改变监管方式

教育部人事司于2013年面向200多所教育部直属高校、中央其他部属高校以及地方高校的校级领导、中层干部和人事干部所做的问卷调查中，高校的用人机制不够灵活和完善以及主管部门管得太死等，已经成为各高校反映最强烈的问题。在中央大力实施政府职能转变、简政放权的大背景下，教育人事主管部门需要摒弃对高校公开招聘实施的“大一统”精细化行政管理方式，建立健全法律法规，加强对高校进人的宏观调控，如核定岗位指标，制订各类别岗位的聘用标准，规范考核和聘用程序等，学校在标准范围内，自主开展公开招聘工作，扩大高校的人事自主权。

2.高校层面应创新人事管理模式

（1）制定完善的人力资源规划。国家人事部已改为人力资源和社会保障部，有些高校也把人事处改称为人力资源管理处，由此可见“人事处”的工作定位应当看成人力资源的管理、开发与服务。人事部门应该转变观念，从传统的人事管理转变为现代人力资源管理，根据学校的发展战略，做好人力资源规划，力求比较准确地预测未来一段时间学校各类人员的需求与供给；各学院、系部在学校总体规划的框架下，综合考虑内外部环境因素，结合自身实际制定学院（系部）的人力资源规划，使高校的公开招聘工作切实可行。

（2）建立科学有效的评价体系。如前所述，高校的岗位类别多样，大量、经常性公开招聘的主要是专业技术岗位和管理岗位。以这两类岗位的考核方法为例，对于专业技术岗位中的专任教师岗，应侧重专业知识、教学水平和科研潜力方面的考核，目前，一般本科院校招聘的专任教师都是博士以上高层次人才，可以不采用笔试形式，而是重点探索能测试出应聘者潜质的考核模式。对于管理岗位，应侧重职业能力，一般都采用笔试加面试的形式。对于笔试，可逐渐推行试题库形式，组建专家命题组，确保笔试的质量和安全。而面试，则应该因岗而异，题目多样，以便招聘到最合适的人选。

（3）成立专门的招聘小组。为体现公开招聘的公平公正性、严肃性，学校可以根据拟聘岗位的层次和级别，组成相应的招聘工作小组，成员由相关学科教授、相关学院人员、人事部门以及工会代表组成。在强调“教授治校”，充分尊重教授们在学术评价的主导作用的同时，从大学的管理运作角度来看，探索教授和行政管理的“共治”，力求使高校人才招聘工作重视人文管理，体现“以人为本”的理念。

（4）进一步加强监管力度。公开、公平、公正是公开招聘的原则，换句话说，就是要最大限度地实行监管，使得公开招聘工作真正“阳光”，从而达到最佳的招聘效果。但是高校的招聘工作，特别是专任教师的招聘，由于组织考核次数多，频率高，监管难度就大，所以在常规的利害关系人回避、人事部门全程参与、拟录用人员公示等手段外，还可采用吸收工会代表参与考核以及不同学院相互监督考核等手段来进一步加强监管力度。

参考文献

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[2]熊丙奇.四大问题困扰我国高校人事制度改革[J].中国改革,2006（11）

[3]李延保.大学文化和大学管理[J].中山大学学报,2006 (2)