应聘岗位工作思路十篇

应聘岗位工作思路篇1

一、指导思想和基本思路

1、指导思想：以邓小平理论、“xxxx”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘任制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学人员结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出，符合中小学特点的充满生机与活力的人事管理制度。文秘资源网

2、基本思路：全面推行中小学教师聘任制。对现有中小学教师全部解聘，然后按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，以校为单位，全面实施教职工聘任制。

二、聘任范围

全联区所有公办教师，以校为单位。

三、聘任原则

1、坚持注重实际，任人唯贤，秉公办事的原则。坚持有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性原则。

2、考核和考试相结合。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面；考试根据本人教什么考什么的原则，内容包括教育理论，专业知识、教材教法三部分。

3、学校和教职工双向选择。要把尊重个人意愿和服从整体需要有机结合，既要考虑学校工作的整体需要，又要尊重教师人个意愿，正确处理好个人和集体的关系。

4、平等竞争，择优聘用。学校要把设岗情况、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标等公布于众。教职工可根据自己实际情况平等参与竞争，学校择优聘任。

5、年龄、学科结构合理。通过聘任，学校教师队伍的年龄结构要趋于合理，满足学校教育教学工作的需要。

四、聘任条件

1、坚持四项基本原则，忠诚人民教育事业，爱岗敬业，遵纪守法，为人师表，教书育人，廉洁自律，作风正派，自觉履行《中小学教师职业道德规范》。

2、具有一定的教育理论水平和教育教学能力，坚持教育创新，能胜任本学科的教学工作。

3、取得拟聘岗位的教师资格证书。

4、年度和任期考核结果为称职以上。

5、身体健康，能坚持正常的教学工作。

五、聘任步骤

1、聘任范围。

本联区所有公办教师，以校为单位，原则上不跨校。

2、聘任程序。

（1）核编定岗。根据“因地制宜，区别对待”的核编原则，下达教职工编制。

（2）制定方案。制定聘任工作实施方案，经教职工代表大会讨论通过，报上级教育行政部门同意后，组织实施。

（3）公布岗位及聘任条件。以学校为单位公布岗位设置及聘任条件。

（4）应聘。教职工在规定期限内以书面形式向学校提出应聘申请。

（5）聘任。各校可采取面试、试讲、考核等形式，根据岗位设置要求及教师应聘情况，由聘任领导组研究聘任并签订岗位聘任协议书。

（6）颁发聘书。受聘教职工的任期一般为1至3年，聘任期满可以续聘，也可以终止聘约。签订岗位聘任协议书的期限一般不得超过国家法定退休年龄。

六、聘任合同

1、受聘人员与校长签订聘任合同后，不因领导的职务变动而终止。

2、聘任双方应全面履行聘任合同，任何一方不得擅自变更，确需变更时，需经双方同意报联区批准，违反聘任合同的，承担违反聘任合同约定的相应责任。

3、聘任合同内容一般包括：聘任岗位的任务指标和工作目标责任，合同期限（一年），工作条件，工资福利待遇，纪律及其它要求等。

4、合同期满，自行终止，双方同意，可以续订。

七、其它

应聘岗位工作思路篇2

关键词：干线公路管理单位 人员现状 存在问题 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-234-02

山西省11个市公路分局和三门峡黄河大桥山西管理处12个单位，承担着山西省11个市11917公里国省干线养护、建设、路政治超和政府还贷一级公路收费管理等职能，隶属于山西省公路局管理，均为县处级事业单位。目前有在编人员8900余人。公路行业是国民经济的基础产业，它的健康成长关系到经济社会的发展。上述单位不同程度存在人员年龄结构不合理，知识结构老化的问题。为进一步促进干线公路科学发展，本文拟对12个单位的人员结构状况进行探析，分析人员结构存在问题的原因，并努力提出改进的对策。

一、人员现状

由于历史原因，2005年12个单位已有7个单位属于超编单位，直到2015年，仍有4个单位超编。由于编制的严格控制，10年来，超编的7个单位没有招录过大中专毕业生，其他5个缺编单位共招录大中专毕业生约220余人，约每年平均有20余名大中专毕业生进入市级公路管理部门。12个单位人员结构呈现如下特点：

1.年龄老化，队伍活力不足，越来越难适应一线工作需要。由于是基层单位，许多工作岗位在一线，需野外作业，但7个超编单位中，30岁以下在编年轻职工非常少，共青团工作基本无法开展，曾在艰难险重任务中发挥重要作用的青年突击队无法组建。现有骨干人员年龄大都在40岁以上，野外艰苦工作和应急保障任务对现在的队伍带来非常大的压力。

2.知识老化，影响技术创新。随着社会和经济发展，公众对路况质量，行车舒适度、安全性，公路应急保障、突发事件处置和信息化服务水平提出越来越高的要求。目前骨干人员大都于上世纪八九十年代在公路快速发展时期招录进公路系统，第一学历是大专以上人员非常少，目前专业技术人员只占总人数18%。在知识更新如此之快的当下，现有人员知识储备无法满足技术创新和信息化工作需要。

3.人才断档，发展后劲不足。人才是需要储备、梯次培养并实践锻炼的，人才成长是有一定的周期的。由于超编，人才入口封闭;由于机制问题，未形成有效的人员出口机制，目前人才短缺与人员超编矛盾并存，严重影响持续发展。

二、主要原因

1.编制未随干线公路发展、职能扩大进行调整。目前的编制是1988年核准的，1996年国省道进行了调整，1654公里县乡路划归干线公路，共接受了原地方管理的公路段正式职工1208人和地方收费站正式职工302人，但未增加编制。近年来，省政府批准设置一级路收费站和超限检测站，目前建有11个一级路收费站，98个超限检测站，但这些机构都还没有配备编制。

2.发展过程中尤其是在进入快速发展时期，招录人员规划性不强，没有有效控制年龄、学历、专业等结构，没有形成前瞻性的有规划的严格的进人制度。

3.现有的人事管理体制不完善。目前依然采取身份管理，没有行之有效的淘汰机制，用人出口不畅，除了自然减员，人员流动缓慢。

三、应对人员结构问题的对策

1.加快实施事业单位岗位聘用制，建立起科学的用人机制。岗位设置与聘用是事业单位人事制度改革的重要举措，以岗位管理代替身份管理，也就是事业单位法人以合同形式聘用、管理职工，目的就是建立起科学、灵活的用人机制，畅通人员进出口通道。岗位设置与聘用从2011年全面推开，全省事业单位大部分完成了岗位聘用工作，公路系统事业单位由于人员多，历史遗留问题多，此项改革任务进展缓慢，目前大部分单位没有完成岗位聘用。为有效解决存在的体制机制问题，促进干线公路各管理单位健康持续发展，亟需破除阻碍，推进岗位聘用工作。联系公路系统此项工作推进过程中呈现出的困难和问题，笔者认为要把此项人事改革制度落实好，需要解决四方面的问题。首先，要解决思想认识问题。大部分干部职工希望尽快解决人员结构不合理，人才不足，出口不畅等问题，加强人才储备，增强持续发展后劲，实现公路事业所需要的人才能进能出、职务能上能下、人员绩优酬优的高效畅通的用人机制。但他们同时认为：对在编在册的中老年职工很难建立起淘汰机制，而不适应工作岗位的人员，大都在45岁以上，作风散漫且无一技之长，如果解聘的话，必然给单位带来严重的不稳定因素。现在的社会背景下，只能采取老人老办法，新人新办法。建立不起来严格的解聘淘汰制度，岗位聘用在短期内就解决不了人员超编、人才结构不合理问题，基于这样的思想认识，积极性不高，推动工作的力度不大，致使这一工作落后于其他行业。任何一项改革措施，必须与社会发展和本单位实际相适应，需要遵循循序渐进的规律，既要尊重形成的历史，又要保持现在的稳定，还要采取积极进取的态度。任何改革都不会“毕其功于一役”，面对干线公路管理单位的现状，着眼单位长远发展，需要分两步走，去谋划和完成这项人事改革任务。第一步引入机制，即遵循“先入规，再规范”的原则，积极稳妥地先引入聘用机制，完成现有人员岗位聘用，建立起聘用机制，在一定的时间段消化掉历史遗留的问题;第二步完善和规范，逐步实施人员退出机制工作，并完善从社会招录专业对口、高素质人才的聘用机制，建立正常的进出流动机制。现任主要领导需以辩证的思维，历史的视角，高度的责任，提高思想认识，以“功成不必在我”的心态，推动此项工作。其次，解决好改革的协同性问题。近几年，山西省全面推行的事业单位分类改革、事业单位清理规范和事业单位岗位设置及聘用等改革举措，为事业单位的发展带来了活力。各项改革之间具有协同性和因果性，由于公路系统事业单位分类改革和清理规范至今没有批复，使岗位设置与聘用的全面推行带来难度。岗位设置与聘用要求法人在编制内按合同聘用职工，但清理规范没有完成，市级公路分局有总体编制，但县级公路管理段法人单位编制没有核准，分局要推行聘用，就得分局局长对所有职工包括县级公路管理段单位的职工进行聘用，这样的聘用失去了层级管理的作用，致使聘用手段针对性不强。需要尽快完成分类改革和清理规范，促进岗位聘用工作的顺利实施。第三，严格按程序实施。做任何事情，严格程序是事情成功的关键。岗位聘用的要义就是要把合同管理的精神落实到位。而合同管理，就要涉及合同双方。必须把合同管理的理念普及到每一个人员，各项程序、每个步骤必须实施到位且公开透明。合同是对在聘人员管理的重要依据，每个单位的实际情况不同，要根据实际情况，规范聘用合同内容，充分体现岗位差异，完善续聘、解聘、辞聘条件和程序，岗位变动时，及时变更聘用合同内容，建立常态化管理机制。绝对不能草率从事，走形式主义。第四，运用好绩效考核的手段。岗位绩效考核是保证人员聘用、履行合同到位的重要手段。聘用单位要发挥主观能动性，结合本单位实际，完善考核手段，积累好平时考核记实，加强考核结果在人员续聘、解聘、调整岗位、绩效工资分配、奖励、晋升等方面的运用，保证聘用工作的规范性和科学性。

2.对现有人员进行教育培训。在目前人员状况下，教育培训是提高现有人员素质和技能，改善知识结构，弥补人员结构不合理短板的重要举措。教育培训必须做到长远性、针对性和经常性三者相结合，要遵循好两个原则：其一是全面协调，统筹兼顾原则。教育培训要以干线公路养、建、管等中心工作，以满足事业发展对人才的需要为出发点和落脚点;教育培训的对象，要统筹兼顾管理人员、专业技术人员和工勤人员等各类人员;教育培训的形式，要全面协调学历教育、继续教育、岗位急需培训等各种教育培训。其二是按需施教，育用结合原则。要把教育培训需求的调研做深做透。根据人才成长规律和岗位工作需要，因需制宜、因岗制宜、因人制宜，分类别、分层次组织开展培训。实现人才的培养与使用一体化，落实“不培训不上岗，不培训不任职，不培训不提拔”的政策。教育培训工作要纳入全年目标责任考核范围。并按规定提取一定的教育培训经费，确保教育培训工作的顺利实施。

参考文献：

[1] 张冰.公路工程质量管理的探讨[J].城市道桥与防洪，2014（10）

[2] 张玉明.加强公路工程建设促进公路工程经济发展[J].中国外资，2013（13）

应聘岗位工作思路篇3

之所以考虑参与本次竞聘，首先是基于对群众艺术馆推行竞聘上岗改革方针的支持和拥护，根据《直事业单位岗位设置管理部分试点单位实施方案》的精神和我馆实际工作需要，制定的竟聘上岗，目的就是为了更好的深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。

其次我是想着通过上岗竞聘，更强的锻炼自己能力、展现自我风采，为进一步具体角色定位、更好的担任群众艺术馆副馆长职务。希望并相信，这次竞聘将会成为馆长生涯提升一个新阶段的良好的开端。

一、个人简历

本人毕业分配到群众艺术馆工作至今，已任职十多年，先后荣获院先进工作者、积极份子及馆6嘉奖“优秀文化先锋”等荣誉称号，先后在全国性权威学术研究期刊发表过多篇专业文化艺术讨论方面核心论文。同时跟随馆长多次参加全国性的文化艺术研讨会。也多次代表我馆参加县组织的各类体育比赛，取得了较好的成绩。

我认为本人已经具备了连任群众艺术馆副馆长的绝佳条件。下面我就对自身本职工作作详细述职，并且针对竞聘岗位作出本人的工作思路及决心，希望能得领导认可。

二、竞聘优势

我认为本人竞聘岗位优势如下：

一是具有比较扎实的多学科群众文化艺术专业知识。学过大众文化史,群众艺术发展,群众审美思维引导学、优秀管理学等知识，自从事群众文化工作以来宏观上研究国家文化走向政策，微观上研究群众文化艺术发展现状，广泛吸纳各方面的群众文化新知识、新信息，勤钻研、多思考，不断丰富自己，提高自己的艺术修养.

二是具有较为丰富的实际工作经验。任职十几年来,积累了特别是开展群众文化艺术活动方面丰富的工作经验，熟知目前群众文化馆服务群众存在的问题。

三是具备良好的政治素质、身体素质和业务素质。

在“群众艺术服务至上”的神圣职业操守熏陶下，我热爱祖国、热爱党，热爱文化服务事业。作为一名光荣共产党员，工作中时刻以党员标准要求自己，学习党的理论知识，永葆共产党员先进性。团结同志，相容性好。对待工作一贯严谨、认真、踏实，具备一名工作人员应有的素质。

三、对竞聘岗位的基本认识和上岗的设想

如果我竟聘岗位成功的话，我会思索以下几个方面

群众艺术馆理论学习，加强馆人员的思想建设、组织建设和廉政建设方面,加大免费培训和面向基层文化活动的工作力度，进一步完善公共文化服务体系方面,以及承办市重大文化活动要更加用心去落实，要求馆内人员组织承办大型文化活动的能力不断提升方面,抓好办公室管理和服务，为全馆各项工作顺利进行提供有力保障.加强全馆人员的思想建设方面,我认为思想是决定一个人的主导，一个人只有对自己的单位，对自己从事的工作抱以极大的热情，才能极大地发挥潜能，并在工作中找到乐趣。

四.岗位职责目标和如何实现的具体措施

我馆文化工作总体思路是：紧紧围绕主席在十七大报告中提出的“推动社会主义文化大发展大繁荣”讲话精神，围绕构建强大的公共文化服务体系，建设“和谐深圳，和谐社会”目标，坚持“三贴近”，唱响主旋律，打好主动仗，全面完成各项文化工作任务，为推动深圳经济、文化、政治又好又快发展营造良好的文化氛围。针对我馆的工作思路,副馆长岗位的职责就是认真的贯彻落实上级的政策,狠抓工作目标，督促馆内人员做好每个阶段的群众艺术活动任务.协助馆长开展各项工作.采取的具体措施如下:

一、加强领导班子建设，发展党员队伍，加强党政思想学习和建设，使群艺馆在新领导班子率领下不断开拓创新，创造更辉煌业绩。

二、落实科学发展观，根据文化事业单位职能结构特点，制订适合我馆实际的各项管理规章制度；落实岗位责任制、目标责任制和绩效考核等各项制度。

三、加强在职培训，努力提高职员业务水平和管理水平，铸造一支出色的文艺队伍，配合市文化局完成更多更高要求的国际、国内和全市重大文化活动。

四、抓好文化创新，创新思路、创新方法和创新内容，努力打造一批深圳原创的文化精品剧目，参与角遂全国群众艺术大赛、争取获得更多部级奖项。

五、继续开展少儿和老年公益艺术培训；提高培训层次，注重培训效果，把免费培训做大做强，形成品牌效应，成为全国公益培训的典范。

应聘岗位工作思路篇4

一、明确高校职称的内涵和性质

明确职称这一管理对象的内涵和性质是判断职称制度问题并提出改革思路和对策的前提和基础。而现有对当前职称制度问题的评论所存在的内在的逻辑矛盾，说明人们在这一本源问题上缺乏应有的共识。

如有观点认为职称不应与工资待遇等挂钩或挂的过紧；有的认为职称制度改革的思路应是“评聘分开”。这意味着将职称作为一种资格、学衔或荣誉称号，高校教师可以先获取这一称号，单位则可以不予正式承认（聘用）或支付报酬，也意味着拥有教授头衔的人要多于单位能够聘用认可的人。这与那些持“教授过多”意见的人，观点正好相反。改革开放初期，在恢复职称工作中，将职称从原来的职务转化为学衔或学术称号，导致职称评审范围肆意扩大，造成职称泛滥的混乱局面，其教训值得深思。

实际上，无论从我国职称制度的发源和沿革，还是从国外高校的管理实践看，教授、副教授等职称都是一种高校特有的专业工作职位、岗位或职务。从我国看，职称一词本身就源于“职务的名称”。从国外看，高校教师的等级也不仅仅是作为个人的身份能力标志而存在，都与学校的组织管理和聘用行为有关。当然，高校教学行为和职业的特点可能会使我们难以分辨教授的岗位职责与讲师究竟有什么不同。教授与讲师可以讲同一门课，教同一批学生，后者还可能更好。在一些国家，教授负有学术指导、管理和组织职责，才使二者得以区分。

无论如何，推进高校职称制度改革，要求我们在“学衔”和“职务”之间做出单项的、排他性选择。因为二者性质和功能不同，制度设计必然不同。作为学衔称号，主要功能是人才评价，其授予可不受管理主体和财力物力资源制约，可以是政府官方行为，也可是纯市场、纯民间的评价行为。但作为岗位或职务，其主要功能是人力配置和岗位聘用，其设置需根据教学事务的需要，受单位经费预算的制约，是一种主体明确的组织管理行为。

从管理角度出发，国家或高校没有必要专门将高校教师或其他人才排出高低上下。如果国家非要给每一个人的品行能力作出优劣判定，其结果将是十分可怕的。

因此，高校职称制度改革应坚持职称的专业技术职务（岗位）性质，并在此基础上，根据组织管理规律进行改革。职称作为专业技术职务，其设置和聘用本质上是用人单位的内部管理行为。而职称评审本质上是专业技术职务（岗位）的任职资格评价，是指用人单位在职务或岗位聘用、晋升过程中，根据岗位的任职条件和要求，对其工作人员业绩、资历、德才表现等进行的考核与评价。其评价结果是职务晋升和岗位聘任的主要依据。职称评聘，实际就是用人单位对其工作人员的评价和使用过程。单位在聘用人员的过程中，可以承认和采用第三方的认证结果，也可不予承认。

二、深化高校职称管理体制改革

职称管理体制是指国家与用人单位、用人单位内部行政领导与专业技术人员等不同主体在职称管理中权力分配、职责分工及其地位和权力关系，是职称制度改革面临的深层次的、核心的和关键的问题。

职称管理权包括岗位设置权、编制确定权、任职资格评审权、职务聘任权等。在职称管理过程中的主体权力关系主要集中于两个层面：一是国家与用人单位的权力关系；二是行政领导与专业技术人员的权力关系。这些权力分工在不同国家情况有较大的差别。在美国等国家，大学等学术机构的人员聘用权完全属于具体用人单位；法国、德国、意大利、荷兰等欧洲国家，公立大学教授评聘则实行国家集权的体制。在荷兰，教授聘任权属于国王；在法国，大学教授属于高级公务员，国立大学每年都要向教育部上报对新职位和空缺职位的需求，教育部组成由部长任命的全国性专家小组对全部申请者进行“竞试”，最后由某一政府官员如教育部长任命，正教授则由总统任命。但无论美国还是法国等，学术人员或其代表都在聘用中发挥着关键作用。

我国职称管理体制或职称管理权配置的主要问题是在政府与高校之间，政府对职称评聘直接参与过多；在高校内部，行政领导和行政部门影响力高于学术人员，而且政府和高校行政权的行使缺乏有效的监督和制约。这是高校行政化和职称评聘过程中寻租和腐败现象产生的重要原因。

深化职称管理体制改革，需要调整公立大学职称管理中不同主体的权力关系，形成政府监管、学术评价、行政聘用评聘体制和机制。

应聘岗位工作思路篇5

一、招聘单位基本情况

(一)招聘单位名称：

1、天津市道路桥梁管理处

2、天津市公路直属处

3、天津市天津大道养护管理中心

4、天津市高速公路管理处

5、天津市公路养护工程处

6、天津市交通科学研究院

7、天津市市政公路行业管理办公室

8、天津市市政公路信息中心

9、天津市交通运输信息中心

(二)招聘单位地址：

1、天津市道路桥梁管理处：天津市河东区八纬路105号

2、天津市公路直属处：天津市西青区外环西路85号

3、天津市天津大道养护管理中心：天津市河西区大沽南路与外环线交口

4、天津市高速公路管理处：天津市东丽区津汉公路899号

5、天津市公路养护工程处：天津市河西区围堤道150号

6、天津市交通科学研究院：天津市河西区平山道39号

7、天津市市政公路行业管理办公室：天津市和平区成都道133号

8、天津市市政公路信息中心：天津市和平区成都道133号

9、天津市交通运输信息中心：天津市河东区卫国道169号

(三)招聘单位性质及主要职能：

1、天津市道路桥梁管理处为财政补助事业单位。主要职能是：承担市管道路桥梁设施的养护维修;承担市管道路桥梁的行政管理工作;承担市管道路占路费、道路挖掘修复费等规费的收取管理;监管新建、扩建、改造道桥项目的规划建设过程;负责对城市桥梁设施进行定期检测、技术现状评定。

2、天津市公路直属处为经费自理事业单位。主要职能是：承担外环线等重点公路的设施养护、公路绿化、公路保洁的管理、路政管理、设施量的统计、养护市场管理;承担公路绿化苗木的技术研究、繁育及推广应用。

3、天津大道养护管理中心为经费自理事业单位。主要职能是：按照有关规定，承担天津大道设施养护管理、路政管理、养护市场管理和设施量的统计工作。

4、天津市高速公路管理处为经费自理事业单位。主要职能是：起草我市高速公路养护及路政管理的有关标准和规定;参与高速公路规划工作，负责组织高速公路前期工作;负责全市高速公路建设管理和联网收费管理;组织我市高速公路建设项目的后评估;负责全市高速公路运行情况的监控、信息采集与及应急处理;负责全市高速公路路政管理，维护高速公路路产路权;负责高速公路日常养护管理的指导、监督和检查考核，对高速公路大中修项目及专项工程实施监管。

5、天津市公路养护工程处为经费自理事业单位。主要职能是：组织、实施并管理公路及附属设施大、中修养护工程和专项工程。

6、天津市交通科学研究院为财政补助事业单位。主要职能是：主要从事城市道路、公路、桥梁、排水等专业的科研、试验、检测、鉴定、设计、监理、咨询及技术服务等工作。

7、天津市市政公路行业管理办公室为财政补助事业单位。主要职能是：拟订市政公路行业标准;组织市政公路企业相关专业培训;承担市政公路工程施工、监理、设计企业等单位、招标机构、工程项目管理公司的专业资质管理;组织市政公路专业注册建造师和项目经理的注册、变更、年检;指导市政公路企业改革、改制;负责市政公路行业新产品、新技术、新设备、新工艺的推广;承担我市辖区范围内公路项目招投标过程的管理工作。

8、天津市市政公路信息中心为财政补助事业单位。主要职能是：组织实施并管理市政公路信息化应用系统建设;收集、整理市政公路管理信息，提供相关信息服务。

9、天津市交通运输信息中心为财政补助事业单位。主要职能是：承担我市交通运输行业信息化建设;负责交通运输系统信息资源的采集、开发和应用管理;承担交通运输系统计算机及信息化培训工作。

二、招聘岗位及数量

(一)招聘岗位名称：工程管理、绿化管理、质量管理、设施管理、养护管理、工程建设监管、养护监管、路政养护管理、公路施工安全管理、公路桥梁施工养护管理、专技1、专技2、专技3、安全管理、规划管理、交通运行监测管理、施工。

(二)招聘岗位职责和数量(见附件招聘计划表)

三、招聘人员条件

应聘人员应具备以下条件：

(一)遵守宪法和法律;具有良好的品行;

(二)具有岗位所需要的专业或技能;适应岗位要求的身体条件;

(三)非津生源应届毕业生需具有全日制普通高等院校大学本科及以上学历、学士及以上学位，外省市社会人员需符合天津市引进人才的相关政策;

(四)招聘岗位所规定的其他条件(见附件招聘计划表)。

四、招聘信息：

招聘方案在天津市人力资源和社会保障网(tj.hrss.gov.cn)。

五、报名与资格审查

(一)报名时间：

本次招聘报名工作采取网上报名的办法，报名时间为2月15日9:00开始至2月19日17:00。

报名方式：报名采取邮箱报名方式。应聘者请在报名规定时间内从天津市交通运输委员会网站(tjjt.gov.cn)下载报名表，将下载后填写的报名表电子版发送至招聘单位邮箱,并注明应聘岗位，每人只能应聘一个相应岗位，不注明所应聘岗位的一律不接受报名，发送后须打招聘单位联系电话进行确认。

(二)资格审查

资格审查时间2016年2月15日9:00开始至2月22日17:00。采用网上审查方式进行。

资格审查结果由招聘单位以电话、短信或电子邮件形式反馈。

(三)准考证

考试准考证采用电子邮件形式发送，报考人员应及时打印，参加公开招聘考试时携带。报考人员应按照《准考证》上确定的时间、地点参加笔试。

报考人员收到试准考证后，应及时向报考单位电话反馈。

招聘岗位人数与实际报名人数之比原则上不能低于1:3。达不到这一比例的，应减少该岗位的招聘人数或者取消该岗位的招聘。

六、考试

(一)笔试

1、笔试时，应聘人员须携带以下相关证明文件进行资格复审：

身份证原件及复印件、学历学位证原件及复印件、其他需要证明的文件(如英语等级证书、计算机等级证书、资格证，2016届尚未取得毕业证和学历证的毕业生需提供毕业生就业推荐表)等。

2、笔试采取闭卷形式。

3、笔试内容见招聘计划表。

4、笔试科目为《专业技术知识》。

5、笔试时间和地点：另行通知。

6、笔试成绩：笔试成绩于笔试后7个工作日内在天津市交通运输委员会网站(tjjt.gov.cn)公示。

(二)面试

笔试结束后，按笔试成绩由高分到低分排序，根据各岗位招聘计划数与参加面试人选1:3的比例，确定各岗位进入面试的人选名单。招聘岗位进入面试的人数达不到1:3比例时，按照该岗位进入面试的实际人数进行面试。

1、面试采取面谈形式。

2、面试内容为结构化面谈。

3、面试时间和地点：另行通知。

4、面试成绩：面试及格线为60分。面试成绩将在面试后当场公布。

(三)考试成绩的计算方法

笔试成绩和面试成绩各占50%。

具体为：总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。面试成绩及格线为60分， 60分以下的不能进入下一环节。

七、体检、考察

(一)体检

面试结束后，以考试成绩由高分到低分排序，按各岗位招聘人数与进入体检人员之比为1:1的比例，确定参加体检人员的名单。考试总成绩相同的，面试成绩高的进入体检。

体检的项目、标准，在事业单位公开招聘人员体检标准出台之前，参照国家统一规定的公务员录用体检标准和规程执行。对身体条件有特殊要求的岗位的体检标准，国家有明确规定的，按国家规定执行。

因体检不合格等原因出现招聘岗位空缺时，按总成绩由高到低依次递补人员。

(二)考察

考察由招聘单位组织实施。考察内容包括应聘人员的政治思想、道德品质、能力素质、工作态度、遵纪守法、学习和工作表现以及需要回避的情况，同时对被考察对象的资格条件进行复查。考察应当广泛听取意见，准确把握被考察对象的情况，做到全面、客观、公正。经考察不宜聘用为事业单位工作人员的，不予聘用。

因考察不合格等原因出现招聘岗位空缺时，按总成绩由高到低依次递补人员。

八、拟聘用人员名单的确定及其公布方式

拟聘用人员将在天津市人力资源和社会保障网(tj.hrss.gov.cn)进行公示。公示内容包括招聘单位名称、招聘岗位、拟聘用人员姓名、性别、报名序号、毕业院校或工作单位等情况，公示期为7个工作日。

公示期满后，对没有问题或者反映的问题不影响聘用的，按照规定程序办理聘用手续;对反映有影响聘用的问题并查有实据的，不予聘用;对反映的问题一时难以查实的，暂缓办理聘用手续，待查清后再决定是否聘用。

因公示结果影响聘用、拟聘用人员自愿放弃聘用，拟聘用人员未在规定的时间内报到，导致拟聘用岗位空缺的，按总成绩由高到低依次递补人员。

九、备案

办理聘用手续前，招聘单位将《天津市事业单位聘用工作人员备案表》和《天津市事业单位聘用人员名册》，按照管理权限分工报市事业单位人事管理综合管理部门备案。

十、咨询电话、监督电话

咨询电话：见天津市交通运输委员会所属部分事业单位公开招聘专业技术人员计划

监督电话：24539335

原标题：天津市交通运输委员会所属部分事业单位公开招聘专业技术人员工作方案

应聘岗位工作思路篇6

一、加强组织领导，凝聚向心力

2019年1月30日，公司成立了以党委书记、董事长向立为组长，党委副书记、总工程师李涛为分管领导的人才工作领导小组，全面统筹2019年公司人才队伍建设工作，领导小组下设办公室在人力资源部，负责开展具体的工作。

二、建立健全公司规章制度，为人才队伍建设保驾护航

公司人才队伍建设研究会指出，制度决定态度，制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性的特点，建立健全各项规章制度尤为重要。制度是保证公司正常运行的重要基础，是激励和限制人才发展的基石，只有完善的制度才能提高管理效率和工作质量，形成良好的企业文化。

在公司党委的领导下，2019年公司修订了《人事管理制度》、《薪酬管理制度》等10于部规章制度，本次修订吸收了国有企业改革相关规定的精华，摒弃了原来中规中矩的思想和态度，修订后制度更趋向于合理，从制度层面保障了职工利益和捍卫了公司的权威。

三、公平公正开展招聘和人才引进工作，为人才队伍建设注入新鲜血液

在公司党委的领导和纪检委员的监督，我公司2019年累计开展23次招聘工作，收集各类简历信息300余条。参与面试人员共150于人，最终以劳务派遣的形式招聘43人到公司各部门、子公司工作。

在市委组织部、市人社局的领导下，我公司参与了六盘水市第六届人才博览会，通过参与本次博览会，我公司累计收集简历80余份，6名应聘者参加了公司组织的人才评审，但是最终得分均低于最低分数线，2019年公司没有引入符合职位要求专业技术过硬的人才。

在公司2019年度招聘工作中，我们摒弃了传统的结构化面试模式，采用新型的无领导小组面试模式，面试模式转变改变了面试者的思路，拓宽了面试者的思维，让其更好的发挥主观能动性，展现个人才华，便于公司选择更优秀的人才。

四、2019年人才工作存在的问题和不足

（一）岗位分类不清晰，定位不准确

公司由三家老企业重组而成，老职工居多，在岗位划分和定位上存在眉毛胡子一把抓的问题。

（二）工作地分散，条件艰苦，工资待遇不高，招聘难度大

我公司下属的煤矿、瓦斯发电站、煤焦出入境过磅房分布在盘州市各个乡镇、高速路口，工作环境艰苦，部分岗位专业技术要求过高，工资待遇低，很难招聘到合适的人才。

（三）公司体制问题，部分年轻职工身份尴尬，积极性不高。

我公司在合并初期，因发展需要以聘用的形式招聘20余人，部分职工累计在公司工作7年，是公司发展的主力军，但因公司体制问题一直不能转为公司正式职工，工资待遇低，严重影响了积极性。

（四）招聘渠道单一，人才引进难度大

公司2019年开展了20余次招聘工作，仅仅通过盘州市人才网、公司门户网站、转发职工朋友圈和现场招聘会获取应聘人员信息，信息渠道相对单一，难以发掘到高层人才，专业技术人才引进难度大。

五、2020年工作思路和主要举措

（一）建立健全公司规章制度

（二）梳理公司岗位情况，结合实际将岗位分开

（三）拓宽招聘信息渠道，规范招聘程序

（四）积极去上级部门对接，尽可能转变公司部分聘用制职工身份

（五）积极开展专业技术岗位培训工作

（六）加大与劳务公司的合作，提高招聘一线工作人员

的效率

应聘岗位工作思路篇7

我叫王晓林，今年25岁，2009年毕业于成都信息工程学院，在校期间就读财务管理专业。通过层层筛选，我有幸成为仪陇县信用联社一名职员。在张公分社会计岗位辛勤工作，通过在各级领导悉心关照下；在岗位同事的传帮带作用下；在自己的不懈努力追求下，终于完成组织赋予给我的各项任务，在2010年被上级业务部门评为年度先进个人。

根据岗位空缺情况，目前我社需要人员从事复核员工作，我社为了落实上级关于用人上岗相关规定，今天给我们每名应聘者提供了公平、公正、透明的大舞台。我们个人为了响应人事制度改革需要，积极参加这次岗位应聘演讲，我今天发言内容主要围绕以下三个方面加以阐述。

一、关于我竞聘复核员的优势

我是一名当代优秀的大学生，很注重在实践岗位中锻炼和摔打自己，善于把所学知识与平常业务紧密结合，谋求全面发展是自己一贯之奋斗目标，概括起来集中体现在以下几个方面：一是尊重领导，团结同志，主动营造和谐的人际关系。参加工作以来，深刻感知团结出战斗力，服从领导工作安排，正确处理好上下级、平级之间、服务对象各种关系，做到大事讲原则，小事讲风格。二是自律意识强，各种规章制度坚持好。我清楚认识到自己岗位的重要性，没有一个过硬的政治思想素质早晚是要犯错误的，我坚持学习各种财经管理制度，模范遵守会计职责和各项纪律，对工作勤勤恳恳，从不迟到早退，做到在位一分钟，发光六十秒。三是具备熟练的业务技能。精通本职业务是一个业务员必备的过硬素质，我立求做到干一行、爱一行、专一行、精一行，通过自己的不断摸索及总结，通过向同行能手请教，实现了三转变，即从不会到适应的转变；从适应到胜任的转变；从胜任到行业能手的转变。四是具备勇于创新、不断探索的思想水准。知识是无止境的，我是一个善于学习、善于总结、善于提炼新规律的思维性女孩，为了我社能正常运转，出好业绩，我不断加强业务知识学习，熟练掌握办公软件的操作技能，积极探索工作中的新思路、新方法。五是具备全心全意为人民服务的思想，打造一流的模范窗口。在工作中，端正为民服务态度，坚持用好文明“十字”用语，用真诚待人，用心谋事，最终用服务对象满意不满意来检验自己的工作中的得失。

二、下步我胜任复核员工作打算

如果这次我能竞聘成功，我保证在以后的工作中做到如下几点：一是对照县联社复核员工作职责，不断加强自身学习。尽快熟悉工作对象，制定工作计划，明确各项目标，掌握该岗位应具备的业务技能，力争开好头、起好步，早在工作末端见成效，不辜负组织的重托和领导的厚爱。二是善于开展批评与自我批评，理顺关系，按章管理。主动找所属岗位人员交心谈心，掌握第一手资料，查漏补缺，搞好培训，有效加强业务指导，快速有效地拓展业务技能，在工作、学习、生活中，做到以情、以行、以礼带人，优化内总部管理，尽量收到事半功倍之效果。三是继续发扬求真务实的工作作风，谦虚谨慎，能吃大苦，耐大劳，树立把工作当事业干的信心与决心。争取做到无错帐差款，无违规操作，资料归档齐全。四是加强对所属人员的职业意识培养，端正为民服务意识。通过大家共同努力，切实转变工作思路，高效、快捷、有序为老百办事，让他们高兴而来，满意而走。五是加强请示汇报，积极稳妥当好经理助手，主动为全县财务工作献言献策。

应聘岗位工作思路篇8

伴随着丰收的喜悦，满怀着奋进的豪情，我们信心百倍地迎来了充满机遇和挑战的200*年。今天是新年节日上班的第二天，我首先代表总公司党政领导向同志们致以新年的祝贺，祝愿同志们新的一年身体健康，工作顺利，家庭幸福！

对于xx公司来说，过去的一年酸甜苦辣，虽充满艰辛，但我们依然勇往直前，战胜了生产、销售、资金、管理等方方面面的重重困难，团结一心，扎实工作，任劳任怨，开拓奋进，忍辱负重，令人难忘。我们紧紧围绕“以销售为龙头，以生产为核心，以安全为保障，以质量求生存，向管理要效益”的工作方针，认真落实董事会各项决议，扎实开展“管理素质年”活动，调整机构，完善制度，狠抓落实，提升管理水平，努力营造“心齐，气顺、风正、劲足”的良好氛围，朝着“构建和谐，快乐工作”的目标继续迈进，党建工作、精神文明建设、企业文化建设取得了新成绩，有力地推动了企业的改革和发展，保持了“稳定生产，稳定销售，稳定职工收入，稳定对外关系”的良好局面，创下了年产180万吨、销售180万吨的历史最好成绩，为总公司实现“两步走”战略目标，为实现xx公司第二次飞跃打下了坚实的基础。回顾过去这一年，是我们xx公司极不平凡的一年，是我们历经风雨而有所收获的一年，是我们团结一心，开拓进取而无怨无悔的一年，是我们继往开来，继续奋进而笑傲未来的一年，是我们自加压力，挑战自我而焕然一新的一年，我们xx人应该为我们取得的成就感到骄傲和自豪！

在回顾过去，辞旧迎新的时候，我们不会忘记xx全体干部职工为企业发展作出的不懈努力，在此，我再次代表公司党政领导，向同志们并通过大家向全体干部职工表示衷心的感谢！

新的开始新希望，新的一天新阳光，开始新的追求，播下新的梦想，翻开新的一页，写下新的辉煌。过去一年的成绩已经成为历史。一方面，我们要倍加珍惜这来之不易的大好局面；另一方面，我们要充分估计到前进道路上更大的困难和考验。雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。为了xx公司更好更快发展和美好的未来，为了使xx公司适应国有企业的改革发展的步伐，经公司党政领导研究决定，在新年伊始，对公司的中层正职副职干部进行新一轮竞聘，重新在全公司吹起改革的进军号角。

今天，我代表公司党政班子，作一个动员报告。我想着重讲三个问题。一是为什么要进行这次竞聘；二是这次竞聘的设计思路；三是对搞好这次竞聘提些希望和要求。

先讲第一个问题，为什么要进行这次竞聘？

实事求是地说，从外部环境看，关于企业内部深化改革，我们已经落在了大多数xx企业的后面，形势紧迫，必须未雨绸缪；从内部需要看，中层干部的状态还不能完全适应企业进一步做强做大，居安思危，必须苦练内功。

（一）这次竞聘是xx总公司对所属企业的现实要求

党的十七大要求国有企业改革在调整结构、转变发展方式、提高自主创新能力、创新体制机制、加大节能减排和提高效益上下功夫、见成效。xx总公司作为中央企业，贯彻落实党中央、国务院和国资委深化国有企业改革精神的要求，必须深化企业内部改革。要求各xx企业要抓住重点难点深化国有企业内部改革，要加快建立现代企业制度，形成运转协调、合理制衡的公司法人治理结构，要逐步实现内部竞聘、社会招聘和市场选聘等多种形式的市场化人才配置，要引入社会劳动力价位，深化劳动用工、人事和分配制度改革。

特别是在深化企业内部改革和劳动人事、用工和分配制度上，盐行业很多生产和运销企业已经取得了很大进展，确实真正形成了人员能进能出、管理人员能上能下、收入能高能低的机制。四川久大集团改革较为成功和彻底，“全体起立，竞争上岗”，员工“全体出去再进来，全体起来再坐下”。对公司经营业务和管理链条全面整合，实现扁平化管理，优化业务结构，减少管理层次，缩短管理链条，降低了经营成本和经营风险，提高了运作效率和核心竞争力改革后，久大建立起了一套适应公司发展需要、与市场接轨的用工与薪酬制度，实现了员工能进能出、职位能上能下、收入能高能低，福利货币化、保障社会化，这为久大集团高速高效发展和增强国内外市场竞争力打下了坚实的基础。安徽盐业公司、山东省盐业公司、重庆市盐务局也通过全员竞聘上岗，激活了内部干部任用机制，取得了非常显著的经济和社会效益。xx总公司近两年也通过市场化选聘二级公司的总会计师及总部的中层干部和工作人员，开阔了人才选拔的视野，利用“引进一只‘狼’，激活一群‘羊’，带出一群‘狼’”的放大效应，提高了公司的整体管理水平和团队实力。

现在国资委的目标很明确，为了适应市场竞争的要求和确保国有资产增值保值，围绕培育和发展30－50家具有国际竞争力的大公司大企业集团，要在推进中央企业布局和结构调整方面迈 出新步伐，支持和鼓励中央企业进一步联合重组，引导中央企业并购活动。xx总公司04年对总公司总部机关进行了改革，为全行业，特别是xx集团企业的改革提供了成功的范例。xx总公司要求所属xx企业必须适应当前改革发展形势的需要，走跳跃式快速发展之路，迅速做大做强企业规模，只有这样才能在中央企业中立足，否则很可能存在被并购、被重组的危险。

我们这次中层干部的聘任只是内部改革的其中一个部分，下一步我公司总部机关、各基层单位也要实行全员竞聘上岗。

（二）这次竞聘是xx公司自身加快发展的需要

如果说，07年是我们稳定发展的一年，重在健全各项管理制度，那么，今年就是我们提升管理水平，提升公司形象的一年。xx公司能不能加快发展、做大做强，关键在于能否建立一支能打硬仗、能打胜仗的充满生机和活力、锐意进取、懂经营、会管理的管理团队。搞跨一个企业容易，只有要一个关键人就行了，搞好一个企业不容易，不仅需要一个好班子，好的带头人，还必须要有一个好的管理团队，独木不成林，要有一批人，要靠一支精英管理团队集思广益，群策群力。

过去的10年，在以李晓峰董事长为首的领导班子的带领下，在同志们的大力支持下，一手抓改革，一手抓发展，从一个不足30万吨能力的小盐厂一跃成为了150万吨的大型真空盐制盐企业，完成了第一次创业，取得了很大的成绩。今天，我们不应该忘记10年来取得的巨大成绩和打下的良好基础。企业发展如逆水行舟，不进则退。在这次党代会上，xx公司提出了三到五年的奋斗目标：资产总额由10亿元提高到20亿元，销售收入由5亿元提高到10亿元，利税总额由1亿元提高到3亿元。这是一个宏伟的目标，也是摆在我们面前的艰巨任务，是我们xx公司自立于行业之林并且不断发展壮大的必然要求，是我们企业继续保持带动力、影响力、控制力的客观需要。

然而，今天的xx仍然危机四伏，我们必须有清醒的认识。总体分析一下，我们存在六大危机：一是“三高两低”问题。这是茆总在06年底新经营班子与全体中层干部见面会上讲的话，“三高”就是负债率高、成本高、应收帐款额高；“两低”就是劳动生产率低、吨盐赢利水平低。这高度概括了我公司生产经营的根本性问题，是我们必须高度重视并逐步加以解决的现实困难。二是产品结构单一的问题。我们的主业是盐，是核心业务，也是唯一的经济支柱，盐的深加工还在艰难爬坡之中，以盐为原料的盐化工产品还是空白。这将是我们未来的培育业务，要成为另一个经济支柱。三是盐的市场竞争非常激烈，构成了现实威胁。盐越来越多，价格越来越低，成本越来越高，盐的利润越来越小。四是资金非常紧张。我们经过了高速发展，也付出了沉重代价。我们5亿元的销售收入，却有4亿元的银行贷款，财务危机随时都可能发生。我们不仅要维持正常的生产经营，还要考虑今后的发展问题，资金需求量很大。今年，国家结束了10年的稳健的货币政策，转而实行从紧的货币政策，对我们资金使用是一个严峻的挑战。五是，我们内部改革还有大量的工作要做。运输公司、实业工业、天宇公司经营上十分困难，机制体制方面必须进行改革，人员问题、资产损失问题，要花费大量的改革成本。六是，我们还缺乏危机感和紧迫感。

解决这六个“危机”的唯一的办法是加快发展。我们不能坐以待毙，只有加快改革和发展，才能解决“危机”，不发展只有等死，这就是我们面临的严峻形势。

加快改革和发展也同样存在风险。过去人们常说：“国有企业不发展等死，发展不好找死。”在我们发展道路中充满着危机和风险。主要问题是我们没有足够的实力，没有足够的花不完的钱。我们现在要发展需要资金。可惜家底薄，基本吃光花光，每给职工100元钱，我们公司就要开支157元。现在我们每年工资总额就开支4300万元左右，上交税金近1亿元。一要吃饭，二要发展，可惜发展要靠借贷，借贷是有代价的，不仅要返本，还要付息，我们每年的财务费用在3200万元左右。靠借贷，一旦资金链断了，大家就吃不上饭。现在原来上的项目投入大都靠银行，还有职工的集资款，一旦市场、政策发生变化，也就陷入困难。

应该说，今后的3—5年，也就是我们这一任公司领导班子和竞聘上岗的这一任期中层干部管理团队，正处于xx公司发展的关键时期，也是困难期。按照我们既定的发展目标，这3—5年xx公司发展起来了，挺过来了，就是另一番天地，我们在全国就有重要的一席之地，否则，就要被淘汰，这决不是危言耸听。

前面我讲了发展中的困难、风险、危机，我们要去克服、去一个一个地解决。但也要看到有利条件，坚定我们的信心。一是我们在xx是大型制盐企业，是xx集团的一支重要力量，xx总公司对xx公司强有力的支持；二是专营政策还有利于xx公司有进一步发展的喘息机会；三是xx公司整体干部职工队伍的素质比较高，对企业的发展充满期待，有一股强大的精神和力量支撑，都盼望着xx公司做强做大。当前供求形势有利于xx公司加快发展，只要我们把我们的管理团队建设好，把全体干部职工的积极性调动起来，就一定能够克服一切艰难险阻，实现我们的中长期目标。

（三）这次竞聘是xx公司广大干部职工的共同呼声

去年底，中层干部的一个聘期结束。如何重新任用，广大干部职工非常关注。为了xx公司更好更快的发展，绝大部分同志都希望我公司继续深化改革和加强管理，保持当前良好的发展势头。很多同志给我的信箱写信，强烈地表达了这一愿望（摘要读一下职工来信）。总的看，我认为，我公司绝大部分中层干部的素质是高的，工作是出色的，是被大多数人认可的，但正如我在去年半年经济活动分析会上所讲的，有的人工作不积极主动，存在“老好人”思想，遇事绕着走，挑三拣四，办事拖沓，不敢碰硬；有的人无所事事，整天迷迷糊糊，不思进取，得过且过；有的人心思不在工作上，背后说三道四，放松对自己的要求，光打自己的小算盘；有的人不深入实际，作风漂浮，放空炮，做表面文章；有的人作风简单粗暴，不愿意听取别人的意见，随便拍脑门、拍胸脯、拍屁股，遇到责任推得远远的；甚至有的人图一己私利，做出了有损xx公司利益的事。 这部分干部基本不在状态或根本不在状态，不可能带领职工干好事业，广大干部职工是不满意的。最近我们党政班子多次召开务虚会，在讨论这次竞聘方案的时候，都一致认为，随着公司做大做强，管理难度越来越大，水平要求越来越高，要尽快培育一支政治合格、业务过硬、作风民主、纪律严明、服务有力的中层干部队伍。要通过这次竞聘，让那些想干事、能干事、干成事、干好事的中层干部脱颖而出，要打造和培养出一支好的管理队伍，不走形式，不走过场。我在这里表个态：我们党政班子一定不会辜负广大干部职工的希望，认真搞好这次竞聘工作，请大家监督。

第二个问题，这次竞聘的设计思路

（一）这次竞聘的主要目标

1、初步形成一个管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的这样一个充满生机和活力的选人用人机制。即建立一个好的机制。

2、建立一个讲政治、懂经营、会管理的，基本被大家认可的中层干部队伍；充分发挥各职能部门和管理岗位的作用，努力调动管理人员的积极性。即选出一个好的团队。

3、靠实力说话，靠本事吃饭，不搞拉帮结派，使选才机制变得更公开、公正。即形成一个好的风气。

（二）这次竞聘的总体原则

1、坚持科学发展观，坚持以人为本，充分调动全体干部职工的积极性和创造性。

2、坚持处理好改革、发展、稳定的关系，既要推进改革，又要考虑人们的改革承受心理，既要有改革力度，有所震动，又要保持干部队伍总体稳定。

3、坚持按程序办事。这次竞聘方案经过党政联席会议反复修改和讨论，考虑了方方面面，必须坚决贯彻落实。任何人都必须无条件执行，不经集体讨论决定，任何个人无权修改。

4、坚持公平、公正、公开，努力为每一竞聘者创造平等的竞争条件。

（三）这次竞聘的主要内容设计

（一）关于机构调整方案

1、对总部机构做适应调整。设立11个内设机构部门，增设了两个二级单位，机构的设置是根据我公司发展战略实施需要决定的，当然也考虑到了现状和基本维持稳定。但有一点要说明的是，根据业务需要来设计岗位，绝没有因人设岗，因人设部门。

2、严格控制部门正副职数。机关本部基本上是一个部门一正一副，但考虑工作需要和干部培养，新增加了高级管理人员职数。

（二）关于这次竞聘的实施办法

一是坚持公开、公平、公正。

首先要做到公开、公平、公正。（给我发电子邮件）现在是有人担心，领导是按人挖坑，已经安排好人选。已经安排好人选，还要搞竞争上岗干什么？花这么多成本、精力、时间干什么？有什么意义？这次，我们进行笔试，编号打分；专家和群众俩个组评判。改革用人制度，竞争上岗，就是依靠大家选人用人，就是为了把人选得更好一些。请大家要相信这一点。

二是办法要简单易行，不要搞得太复杂。

部门正职要经过笔试，在面试中演讲答辩，经过专家和群众评判，向党政联席会推荐3个侯选人。按相关程序聘用。

部门副职也要经过笔试，在面试中演讲和答辩，经过有关领导和部门正职评判，向党政联席会推荐3个侯选人。

接下来，本部机关人员聘用，也同样向全公司竞聘，竞争上岗。

三是关于竞聘任期为三年。

为了逐步推进年轻化，也为了体现竞争上岗对年龄比较大的同志关怀，方案规定不够三年一届聘期的部门负责人不再担任实职，原正职担任高级督导员，副职担任督导员。自愿放弃竞聘的，我们也保留原待遇。

四是竞聘不上怎么办？我们设计了几个办法供选择。

第三个问题，对搞好这次竞聘的希望和要求

第一，要统一思想认识，积极支持这次竞聘。能否搞好这次竞聘，首先必须统一思想认识，要统一对xx公司发展形势的认识、统一我们管理队伍肩负的光荣使命的认识、统一对改革必要性和重要性的认识。要看到企业内部改革是时代潮流，大势所迫，不仅是总公司要求我们改，形势迫使我们改，更重要的是自身发展需要改。为了实现xx的宏伟战略发展目标，必须坚持改革，加快改革，这也是广大职工的共同呼声。我们每一个同志都要端正思想，提高认识。我们刚刚召开党代会，要借这这次会议的东风，按照总公司的要求，把这次竞聘搞好。

第二，调整好心态，积极参与这次竞聘。这次中层正、副职竞聘，涉及面比较广，大家都要把心态调整好。

要敢于参加竞聘，积极参加竞聘。要转变一个观念，岗位靠竞争，不再靠领导安排，领导也不再安排。岗位已经统一公布出来让大家竞争，根据自己的意愿和自我评估来自主选择岗位竞聘。

我们鼓励竞聘。希望大家积极竞聘，竞聘有利于展现自己的才能，有利于找到自己理想的岗位，有利于激发自己的思想，调动自己的积极性，靠竞聘得到的岗位自己格外珍惜，应该说竞聘使每一个人得到了平等竞争的机会。

我们鼓励流动。上下不能流动，内部也流动不够就会形成一潭死水。由于不能流动，有的人在一个岗位上一干许多年，有的一、二十年，干太长了不太好，不利于人才成长，思想容易产生定向思维，希望这次部门之间人员能流动起来，有丰富基层企业经验的同志，也希望大家积极报名，到本部机关工作，上下也流动起来。

我们鼓励竞聘，鼓励流动，但也有一个问题不可回避，竞聘不上怎么办？落聘怎么办？我认为不存在胜利者、失败者，竞聘不上、落聘，说明你没有找准自己的位置，或者说你对自己的认识和大家对你的认识还不一致。你对自己的认识，没有得到大家的认可。竞聘不上怎么办？鼓起勇气，再向下一个岗位竞聘，直到找到自己的位置。落聘，没有竞聘到岗位怎么办？我们希望这次竞聘，大家都能找到自己理想满意的岗位，大家满意，我们也高兴。既然竞聘，就有可能有人落聘，落聘不可怕，天无绝人之路，再找机遇，再竞聘。“此处不留人，自有留人处”，还可到社会上参与竞聘。再说组织上还关心大家，安排了一些出路，这次改革方案设计了几个途径，工作调动、待岗和离岗学习、有偿解除劳动合同等。

特别是极少数可能出现的落聘者，更要调整好心态，不要吵、不要哭、不要闹，要失岗不失志，失岗不失文明。对于违反公司规定的或造成不良影响的或情节恶劣的，要给予行政处分，直至依法解除劳动合同。我们不希望出现这种情况，但丑话说在前面，必须按规定处罚。

第三，要严肃纪律，严格执行竞聘方案。首先要确保公平、公开、公正，严格执行竞聘方案和办法，公司领导要带头执行，不得内定人选，不准封官许愿，不准讨好说情，拉小圈子。要主持公道、主持正义、取信于民。

竞聘领导小组的工作人员，要秉公办事，严守纪律，不准弄虚作假，违规操作。交申请书的时候要把箱子用封条封好，在监督情况下打开，有利于公平。

所有竞聘人员都要执行竞聘上岗办法，以积极的态度参与竞争，不要找关系，走后门，托说情，拉“选票”。

第四，要诚实地参与竞聘。笔试时，不许弄虚作假；提供的学历及资格证明材料，也要真实。否则，一经查实，就取消他的竞聘资格，同时，按公司有关规定，严肃处理。竞聘演讲过程中，也要实事求是，不要夸大其辞。

第五，要保持良好的工作秩序。要集中力量把竞聘工作做好，但不能影响当前工作，年初要做的事很多，各部门要切实责起责任，各个岗位的人都要负起责任，一天没有交接，一天就要负起责任，哪个岗位、哪个部门出现问题，就追究哪个岗位、哪个部门的责任，努力做到改革不影响或少影响当前工作。

第六，要加强思想政治工作，注重有情操作。改革从根本上来说，是一次权力和利益的再调整，改革不可能满足每一个人的要求，任何改革方案也不可能十全十美，能够大多数人满意、大多数人支持就是好方案。竞聘过程中，党委、工会要加强思想政治工作，宣传改革，支持改革，投身改革。有利于改革、有利于团结的事和话，要多干多说，不利于改革和团结的事和话，不干不说，要调动一切积极因素，保证竞聘从始至终圆满完成。这是对我公司整体素质的集中检阅和集中考验。xx总公司在关注，广大职工也在关注。

这次竞聘，既要严格执行办法和规定，又要注重有情操作。在方案制订过程中，我们对年龄比较大的同志和自愿放弃竞聘的同志作出了一些规定，给予一定的保护，如安排担任高级督导员、督导员，工资待遇原则上参照总部机关同等级别原待遇保持不变。对参加竞聘的同志，竞聘到什么岗位就到什么岗位，从严要求，这些规定，希望大家理解。

应聘岗位工作思路篇9

对于XX公司来说，过去的一年酸甜苦辣，虽充满艰辛，但我们依然勇往直前，战胜了生产、销售、资金、管理等方方面面的重重困难，团结一心，扎实工作，任劳任怨，开拓奋进，忍辱负重，令人难忘。我们紧紧围绕“以销售为龙头，以生产为核心，以安全为保障，以质量求生存，向管理要效益”的工作方针，认真落实董事会各项决议，扎实开展“管理素质年”活动，调整机构，完善制度，狠抓落实，提升管理水平，努力营造“心齐，气顺、风正、劲足”的良好氛围，朝着“构建和谐，快乐工作”的目标继续迈进，党建工作、精神文明建设、企业文化建设取得了新成绩，有力地推动了企业的改革和发展，保持了“稳定生产，稳定销售，稳定职工收入，稳定对外关系”的良好局面，创下了年产180万吨、销售180万吨的历史最好成绩，为总公司实现“两步走”战略目标，为实现XX公司第二次飞跃打下了坚实的基础。回顾过去这一年，是我们XX公司极不平凡的一年，是我们历经风雨而有所收获的一年，是我们团结一心，开拓进取而无怨无悔的一年，是我们继往开来，继续奋进而笑傲未来的一年，是我们自加压力，挑战自我而焕然一新的一年，我们XX人应该为我们取得的成就感到骄傲和自豪！

在回顾过去，辞旧迎新的时候，我们不会忘记XX全体干部职工为企业发展作出的不懈努力，在此，我再次代表公司党政领导，向同志们并通过大家向全体干部职工表示衷心的感谢！

新的开始新希望，新的一天新阳光，开始新的追求，播下新的梦想，翻开新的一页，写下新的辉煌。过去一年的成绩已经成为历史。一方面，我们要倍加珍惜这来之不易的大好局面；另一方面，我们要充分估计到前进道路上更大的困难和考验。雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。为了XX公司更好更快发展和美好的未来，为了使XX公司适应国有企业的改革发展的步伐，经公司党政领导研究决定，在新年伊始，对公司的中层正职副职干部进行新一轮竞聘，重新在全公司吹起改革的进军号角。

今天，我代表公司党政班子，作一个动员报告。我想着重讲三个问题。一是为什么要进行这次竞聘；二是这次竞聘的设计思路；三是对搞好这次竞聘提些希望和要求。

先讲第一个问题，为什么要进行这次竞聘？

实事求是地说，从外部环境看，关于企业内部深化改革，我们已经落在了大多数XX企业的后面，形势紧迫，必须未雨绸缪；从内部需要看，中层干部的状态还不能完全适应企业进一步做强做大，居安思危，必须苦练内功。

（一）这次竞聘是XX总公司对所属企业的现实要求

党的十七大要求国有企业改革在调整结构、转变发展方式、提高自主创新能力、创新体制机制、加大节能减排和提高效益上下功夫、见成效。XX总公司作为中央企业，贯彻落实党中央、国务院和国资委深化国有企业改革精神的要求，必须深化企业内部改革。要求各XX企业要抓住重点难点深化国有企业内部改革，要加快建立现代企业制度，形成运转协调、合理制衡的公司法人治理结构，要逐步实现内部竞聘、社会招聘和市场选聘等多种形式的市场化人才配置，要引入社会劳动力价位，深化劳动用工、人事和分配制度改革。

特别是在深化企业内部改革和劳动人事、用工和分配制度上，盐行业很多生产和运销企业已经取得了很大进展，确实真正形成了人员能进能出、管理人员能上能下、收入能高能低的机制。四川久大集团改革较为成功和彻底，“全体起立，竞争上岗”，员工“全体出去再进来，全体起来再坐下”。对公司经营业务和管理链条全面整合，实现扁平化管理，优化业务结构，减少管理层次，缩短管理链条，降低了经营成本和经营风险，提高了运作效率和核心竞争力改革后，久大建立起了一套适应公司发展需要、与市场接轨的用工与薪酬制度，实现了员工能进能出、职位能上能下、收入能高能低，福利货币化、保障社会化，这为久大集团高速高效发展和增强国内外市场竞争力打下了坚实的基础。安徽盐业公司、山东省盐业公司、重庆市盐务局也通过全员竞聘上岗，激活了内部干部任用机制，取得了非常显著的经济和社会效益。XX总公司近两年也通过市场化选聘二级公司的总会计师及总部的中层干部和工作人员，开阔了人才选拔的视野，利用“引进一只‘狼’，激活一群‘羊’，带出一群‘狼’”的放大效应，提高了公司的整体管理水平和团队实力。

现在国资委的目标很明确，为了适应市场竞争的要求和确保国有资产增值保值，围绕培育和发展30－50家具有国际竞争力的大公司大企业集团，要在推进中央企业布局和结构调整方面迈出新步伐，支持和鼓励中央企业进一步联合重组，引导中央企业并购活动。XX总公司04年对总公司总部机关进行了改革，为全行业，特别是XX集团企业的改革提供了成功的范例。XX总公司要求所属XX企业必须适应当前改革发展形势的需要，走跳跃式快速发展之路，迅速做大做强企业规模，只有这样才能在中央企业中立足，否则很可能存在被并购、被重组的危险。

我们这次中层干部的聘任只是内部改革的其中一个部分，下一步我公司总部机关、各基层单位也要实行全员竞聘上岗。

（二）这次竞聘是XX公司自身加快发展的需要

如果说，07年是我们稳定发展的一年，重在健全各项管理制度，那么，今年就是我们提升管理水平，提升公司形象的一年。XX公司能不能加快发展、做大做强，关键在于能否建立一支能打硬仗、能打胜仗的充满生机和活力、锐意进取、懂经营、会管理的管理团队。搞跨一个企业容易，只有要一个关键人就行了，搞好一个企业不容易，不仅需要一个好班子，好的带头人，还必须要有一个好的管理团队，独木不成林，要有一批人，要靠一支精英管理团队集思广益，群策群力。

过去的10年，在以李晓峰董事长为首的领导班子的带领下，在同志们的大力支持下，一手抓改革，一手抓发展，从一个不足30万吨能力的小盐厂一跃成为了150万吨的大型真空盐制盐企业，完成了第一次创业，取得了很大的成绩。今天，我们不应该忘记10年来取得的巨大成绩和打下的良好基础。企业发展如逆水行舟，不进则退。在这次党代会上，XX公司提出了三到五年的奋斗目标：资产总额由10亿元提高到20亿元，销售收入由5亿元提高到10亿元，利税总额由1亿元提高到3亿元。这是一个宏伟的目标，也是摆在我们面前的艰巨任务，是我们XX公司自立于行业之林并且不断发展壮大的必然要求，是我们企业继续保持带动力、影响力、控制力的客观需要。

然而，今天的XX仍然危机四伏，我们必须有清醒的认识。总体分析一下，我们存在六大危机：一是“三高两低”问题。这是茆总在06年底新经营班子与全体中层干部见面会上讲的话，“三高”就是负债率高、成本高、应收帐款额高；“两低”就是劳动生产率低、吨盐赢利水平低。这高度概括了我公司生产经营的根本性问题，是我们必须高度重视并逐步加以解决的现实困难。二是产品结构单一的问题。我们的主业是盐，是核心业务，也是唯一的经济支柱，盐的深加工还在艰难爬坡之中，以盐为原料的盐

化工产品还是空白。这将是我们未来的培育业务，要成为另一个经济支柱。三是盐的市场竞争非常激烈，构成了现实威胁。盐越来越多，价格越来越低，成本越来越高，盐的利润越来越小。四是资金非常紧张。我们经过了高速发展，也付出了沉重代价。我们5亿元的销售收入，却有4亿元的银行贷款，财务危机随时都可能发生。我们不仅要维持正常的生产经营，还要考虑今后的发展问题，资金需求量很大。今年，国家结束了10年的稳健的货币政策，转而实行从紧的货币政策，对我们资金使用是一个严峻的挑战。五是，我们内部改革还有大量的工作要做。运输公司、实业工业、天宇公司经营上十分困难，机制体制方面必须进行改革，人员问题、资产损失问题，要花费大量的改革成本。六是，我们还缺乏危机感和紧迫感。

解决这六个“危机”的唯一的办法是加快发展。我们不能坐以待毙，只有加快改革和发展，才能解决“危机”，不发展只有等死，这就是我们面临的严峻形势。

加快改革和发展也同样存在风险。过去人们常说：“国有企业不发展等死，发展不好找死。”在我们发展道路中充满着危机和风险。主要问题是我们没有足够的实力，没有足够的花不完的钱。我们现在要发展需要资金。可惜家底薄，基本吃光花光，每给职工100元钱，我们公司就要开支157元。现在我们每年工资总额就开支4300万元左右，上交税金近1亿元。一要吃饭，二要发展，可惜发展要靠借贷，借贷是有代价的，不仅要返本，还要付息，我们每年的财务费用在3200万元左右。靠借贷，一旦资金链断了，大家就吃不上饭。现在原来上的项目投入大都靠银行，还有职工的集资款，一旦市场、政策发生变化，也就陷入困难。

应该说，今后的3—5年，也就是我们这一任公司领导班子和竞聘上岗的这一任期中层干部管理团队，正处于XX公司发展的关键时期，也是困难期。按照我们既定的发展目标，这3—5年XX公司发展起来了，挺过来了，就是另一番天地，我们在全国就有重要的一席之地，否则，就要被淘汰，这决不是危言耸听。

前面我讲了发展中的困难、风险、危机，我们要去克服、去一个一个地解决。但也要看到有利条件，坚定我们的信心。一是我们在XX是大型制盐企业，是XX集团的一支重要力量，XX总公司对XX公司强有力的支持；二是专营政策还有利于XX公司有进一步发展的喘息机会；三是XX公司整体干部职工队伍的素质比较高，对企业的发展充满期待，有一股强大的精神和力量支撑，都盼望着XX公司做强做大。当前供求形势有利于XX公司加快发展，只要我们把我们的管理团队建设好，把全体干部职工的积极性调动起来，就一定能够克服一切艰难险阻，实现我们的中长期目标。

（三）这次竞聘是XX公司广大干部职工的共同呼声

去年底，中层干部的一个聘期结束。如何重新任用，广大干部职工非常关注。为了XX公司更好更快的发展，绝大部分同志都希望我公司继续深化改革和加强管理，保持当前良好的发展势头。很多同志给我的信箱写信，强烈地表达了这一愿望（摘要读一下职工来信）。总的看，我认为，我公司绝大部分中层干部的素质是高的，工作是出色的，是被大多数人认可的，但正如我在去年半年经济活动分析会上所讲的，有的人工作不积极主动，存在“老好人”思想，遇事绕着走，挑三拣四，办事拖沓，不敢碰硬；有的人无所事事，整天迷迷糊糊，不思进取，得过且过；有的人心思不在工作上，背后说三道四，放松对自己的要求，光打自己的小算盘；有的人不深入实际，作风漂浮，放空炮，做表面文章；有的人作风简单粗暴，不愿意听取别人的意见，随便拍脑门、拍胸脯、拍屁股，遇到责任推得远远的；甚至有的人图一己私利，做出了有损XX公司利益的事。这部分干部基本不在状态或根本不在状态，不可能带领职工干好事业，广大干部职工是不满意的。最近我们党政班子多次召开务虚会，在讨论这次竞聘方案的时候，都一致认为，随着公司做大做强，管理难度越来越大，水平要求越来越高，要尽快培育一支政治合格、业务过硬、作风民主、纪律严明、服务有力的中层干部队伍。要通过这次竞聘，让那些想干事、能干事、干成事、干好事的中层干部脱颖而出，要打造和培养出一支好的管理队伍，不走形式，不走过场。我在这里表个态：我们党政班子一定不会辜负广大干部职工的希望，认真搞好这次竞聘工作，请大家监督。

第二个问题，这次竞聘的设计思路

（一）这次竞聘的主要目标

1、初步形成一个管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的这样一个充满生机和活力的选人用人机制。即建立一个好的机制。

2、建立一个讲政治、懂经营、会管理的，基本被大家认可的中层干部队伍；充分发挥各职能部门和管理岗位的作用，努力调动管理人员的积极性。即选出一个好的团队。

3、靠实力说话，靠本事吃饭，不搞拉帮结派，使选才机制变得更公开、公正。即形成一个好的风气。

（二）这次竞聘的总体原则

1、坚持科学发展观，坚持以人为本，充分调动全体干部职工的积极性和创造性。

2、坚持处理好改革、发展、稳定的关系，既要推进改革，又要考虑人们的改革承受心理，既要有改革力度，有所震动，又要保持干部队伍总体稳定。

3、坚持按程序办事。这次竞聘方案经过党政联席会议反复修改和讨论，考虑了方方面面，必须坚决贯彻落实。任何人都必须无条件执行，不经集体讨论决定，任何个人无权修改。

4、坚持公平、公正、公开，努力为每一竞聘者创造平等的竞争条件。

（三）这次竞聘的主要内容设计

（一）关于机构调整方案

1、对总部机构做适应调整。设立11个内设机构部门，增设了两个二级单位，机构的设置是根据我公司发展战略实施需要决定的，当然也考虑到了现状和基本维持稳定。但有一点要说明的是，根据业务需要来设计岗位，绝没有因人设岗，因人设部门。

2、严格控制部门正副职数。机关本部基本上是一个部门一正一副，但考虑工作需要和干部培养，新增加了高级管理人员职数。

（二）关于这次竞聘的实施办法

一是坚持公开、公平、公正。

首先要做到公开、公平、公正。（给我发电子邮件）现在是有人担心，领导是按人挖坑，已经安排好人选。已经安排好人选，还要搞竞争上岗干什么？花这么多成本、精力、时间干什么？有什么意义？这次，我们进行笔试，编号打分；专家和群众俩个组评判。改革用人制度，竞争上岗，就是依靠大家选人用人，就是为了把人选得更好一些。请大家要相信这一点。

二是办法要简单易行，不要搞得太复杂。

部门正职要经过笔试，在面试中

演讲答辩，经过专家和群众评判，向党政联席会推荐3个侯选人。按相关程序聘用。

部门副职也要经过笔试，在面试中演讲和答辩，经过有关领导和部门正职评判，向党政联席会推荐3个侯选人。

接下来，本部机关人员聘用，也同样向全公司竞聘，竞争上岗。

三是关于竞聘任期为三年。

为了逐步推进年轻化，也为了体现竞争上岗对年龄比较大的同志关怀，方案规定不够三年一届聘期的部门负责人不再担任实职，原正职担任高级督导员，副职担任督导员。自愿放弃竞聘的，我们也保留原待遇。

四是竞聘不上怎么办？我们设计了几个办法供选择。

第三个问题，对搞好这次竞聘的希望和要求

第一，要统一思想认识，积极支持这次竞聘。能否搞好这次竞聘，首先必须统一思想认识，要统一对XX公司发展形势的认识、统一我们管理队伍肩负的光荣使命的认识、统一对改革必要性和重要性的认识。要看到企业内部改革是时代潮流，大势所迫，不仅是总公司要求我们改，形势迫使我们改，更重要的是自身发展需要改。为了实现XX的宏伟战略发展目标，必须坚持改革，加快改革，这也是广大职工的共同呼声。我们每一个同志都要端正思想，提高认识。我们刚刚召开党代会，要借这这次会议的东风，按照总公司的要求，把这次竞聘搞好。

第二，调整好心态，积极参与这次竞聘。这次中层正、副职竞聘，涉及面比较广，大家都要把心态调整好。

要敢于参加竞聘，积极参加竞聘。要转变一个观念，岗位靠竞争，不再靠领导安排，领导也不再安排。岗位已经统一公布出来让大家竞争，根据自己的意愿和自我评估来自主选择岗位竞聘。

我们鼓励竞聘。希望大家积极竞聘，竞聘有利于展现自己的才能，有利于找到自己理想的岗位，有利于激发自己的思想，调动自己的积极性，靠竞聘得到的岗位自己格外珍惜，应该说竞聘使每一个人得到了平等竞争的机会。

我们鼓励流动。上下不能流动，内部也流动不够就会形成一潭死水。由于不能流动，有的人在一个岗位上一干许多年，有的一、二十年，干太长了不太好，不利于人才成长，思想容易产生定向思维，希望这次部门之间人员能流动起来，有丰富基层企业经验的同志，也希望大家积极报名，到本部机关工作，上下也流动起来。

我们鼓励竞聘，鼓励流动，但也有一个问题不可回避，竞聘不上怎么办？落聘怎么办？我认为不存在胜利者、失败者，竞聘不上、落聘，说明你没有找准自己的位置，或者说你对自己的认识和大家对你的认识还不一致。你对自己的认识，没有得到大家的认可。竞聘不上怎么办？鼓起勇气，再向下一个岗位竞聘，直到找到自己的位置。落聘，没有竞聘到岗位怎么办？我们希望这次竞聘，大家都能找到自己理想满意的岗位，大家满意，我们也高兴。既然竞聘，就有可能有人落聘，落聘不可怕，天无绝人之路，再找机遇，再竞聘。“此处不留人，自有留人处”，还可到社会上参与竞聘。再说组织上还关心大家，安排了一些出路，这次改革方案设计了几个途径，工作调动、待岗和离岗学习、有偿解除劳动合同等。

特别是极少数可能出现的落聘者，更要调整好心态，不要吵、不要哭、不要闹，要失岗不失志，失岗不失文明。对于违反公司规定的或造成不良影响的或情节恶劣的，要给予行政处分，直至依法解除劳动合同。我们不希望出现这种情况，但丑话说在前面，必须按规定处罚。

第三，要严肃纪律，严格执行竞聘方案。首先要确保公平、公开、公正，严格执行竞聘方案和办法，公司领导要带头执行，不得内定人选，不准封官许愿，不准讨好说情，拉小圈子。要主持公道、主持正义、取信于民。

竞聘领导小组的工作人员，要秉公办事，严守纪律，不准弄虚作假，违规操作。交申请书的时候要把箱子用封条封好，在监督情况下打开，有利于公平。

所有竞聘人员都要执行竞聘上岗办法，以积极的态度参与竞争，不要找关系，走后门，托说情，拉“选票”。

第四，要诚实地参与竞聘。笔试时，不许弄虚作假；提供的学历及资格证明材料，也要真实。否则，一经查实，就取消他的竞聘资格，同时，按公司有关规定，严肃处理。竞聘演讲过程中，也要实事求是，不要夸大其辞。

第五，要保持良好的工作秩序。要集中力量把竞聘工作做好，但不能影响当前工作，年初要做的事很多，各部门要切实责起责任，各个岗位的人都要负起责任，一天没有交接，一天就要负起责任，哪个岗位、哪个部门出现问题，就追究哪个岗位、哪个部门的责任，努力做到改革不影响或少影响当前工作。

第六，要加强思想政治工作，注重有情操作。改革从根本上来说，是一次权力和利益的再调整，改革不可能满足每一个人的要求，任何改革方案也不可能十全十美，能够大多数人满意、大多数人支持就是好方案。竞聘过程中，党委、工会要加强思想政治工作，宣传改革，支持改革，投身改革。有利于改革、有利于团结的事和话，要多干多说，不利于改革和团结的事和话，不干不说，要调动一切积极因素，保证竞聘从始至终圆满完成。这是对我公司整体素质的集中检阅和集中考验。XX总公司在关注，广大职工也在关注。

这次竞聘，既要严格执行办法和规定，又要注重有情操作。在方案制订过程中，我们对年龄比较大的同志和自愿放弃竞聘的同志作出了一些规定，给予一定的保护，如安排担任高级督导员、督导员，工资待遇原则上参照总部机关同等级别原待遇保持不变。对参加竞聘的同志，竞聘到什么岗位就到什么岗位，从严要求，这些规定，希望大家理解。

应聘岗位工作思路篇10

【关键词】人力资源管理 实证分析

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）05-0044-02

通过对温州高校人力资源管理的理论研究，本文对温州某高校人力资源管理进行了实证分析。为了加强高校的人力资源管理，进一步完善岗位聘任相关制度，深化校内人事制度的改革，温州某高校必须坚持“按需设岗、按岗聘任、公平公开、严格考核”的原则，严格制定学校岗位设置与聘任工作的实施方案，并以此为依据对全体教职工进行科学合理的人力资源管理，从而进一步调动教职工的积极性，发挥他们的创造性，实现学校的“三大转型”。为建设特色鲜明、水平较高的地方综合性大学，学校必须深化人事制度改革，稳步推进岗位的分类、分级管理，建立和完善人尽其才、充满活力、能上能下、竞争、择优的用人机制，建立和完善公正公平、科学合理的激励约束机制，优化人力资源的配置和人才培养方案，提高教育教学质量和管理服务水平。

一 聘任与岗位设置

1.聘任与岗位设置中存在的问题

在聘任制度、岗位设置、聘任条件和岗位职责方面，温州某高校制定了各种严格的规章制度。学院设置了教学科研岗位、教学科研辅助岗位、管理岗位、工勤技能岗位四个系列，并分别设置不同的等级。学校以总量控制与结构比例控制为依据，合理确定岗位和各岗位等级之间的结构比例。按照科学合理、职责明晰的要求，各学院、各部门和各直属单位进行岗位设置和聘任。教学科研一级、二级岗位和低职高聘岗位由个人申报，学院审核推荐，再由学校审议聘任；教学科研三至十一级岗位、教学科研辅助岗位、管理岗位、工勤技能岗位由各学院、各部门、各直属单位聘任，报由学校核准。高职低聘人员要先由学院提出聘任意见，报学校审核后再正式聘任。但是学校让临时工也参与学校的大聘，造成了人员的冗余和隐形过剩，出现了人力资源的浪费现象。

根据《温州某高校关于××年岗位聘任的指导意见》的规定执行岗位聘任的条件，温州某高校制定了教学科研三至十一级岗位的聘任条件。但是各聘任单位的参与不够，以致不能很好地结合岗位的特点和要求以及自身学科专业建设情况和工作需要，使受聘人员的能力发挥受到了限制，降低了人力资源的利用率。

温州某高校各岗位的聘任聘期为五年，聘期日常管理与聘期考核由各聘任单位自行负责。聘期考核分年度考核与期满考核两种类型。年度考核重点是检查教职工履行岗位职责的情况，各项工作的进展程度。期满考核是结合下一轮聘任工作进行的，教职工聘期内所取得的工作业绩被视为下一轮聘任的重要依据。聘任制和聘期考核，打破了人们传统的想法，即进入事业单位就是端了“铁饭碗”的想法，增加了教学人员、科研人员和管理人员的工作积极性。对教师的考核主要有各种形式的教学检查、督导听课、试卷抽查、学生满意度评价等等。对行政管理人员的考核有出勤率、调研等等。学校对两者的考核都进行量化，使考核更加客观、科学、合理，减少主观因素的影响。但是五年的聘期过长，如果受聘人员期满考核成绩不理想，就会影响下一轮工作的开展。

2.聘任与岗位设置的改进措施

各聘任单位应该成立岗位聘任工作小组，由8～10人组成，青年教师要占一定的比例，工作小组组成人员名单须报送学校岗位聘任工作领导小组审批。单位的岗位设置聘任实施细则及有关事宜须由各聘任单位岗位聘任工作小组负责制定，岗位聘任工作也由该工作小组具体实施。在领导的组织下，学校的聘任工作严格地按照聘任程序有条不紊地进行，所设立的投诉、申诉受理组，接受群众的监督，使误聘和漏聘情况得到最大限度地减少。明确的岗位设置也在一定程度上减少了人力资源的浪费现象。

由各聘任单位自行制定聘任条件和岗位职责，这样更能切合实际，制定出符合岗位特点和要求，适用于聘任单位学科专业建设需要和工作需要的条件和职责；明确的岗位设置，使任课教师、科研人员、教辅人员、行政管理人员等根据自己的特长、专业选择适合自己的岗位，各尽其能、各履其责，最大限度地发挥和利用人力资源。

临时工应暂不参加学校的大聘，待聘任结束后，根据工作需要和实际情况，再决定是否续聘他们，把人员的冗余和隐形过剩降到最低。这不仅激励了教师的工作积极性，在一定程度上也减少了人力资源的浪费现象，对加强高校人力资源管理具有极其重要的意义。

受聘人员的聘任期限应由五年改为三年，学校根据教师的期满考核成绩，结合下一轮工作的需要，决定是否续聘他们，使工作更有效地开展。

二 人才流动

1.人才流动中存在的问题

为加快人才强校战略实施的步伐，大力吸引我校教育事业发展急需的人才，优化师资队伍结构，加强学科梯队建设，实现学校“十一五”发展规划的目标，最近几年温州某高校引进了很多对我校学科、学位点建设发挥积极作用的学术骨干或学术带头人和重点专业、新专业建设的教学带头人。但是人才流动模式单一，多为聘任制。全员聘任制对于提高高校的教育质量和工作效率，具有显著的效果，对于促使高等教育适应社会主义市场经济的要求，具有积极的意义。但由于这项改革尚处于初步发展阶段，不同高校的改革步伐又存在诸多差异，因此温州某高校的聘任制还存在以下不足之处。

温州某高校在聘任机制和操作过程中，突出了行政系列的作用，而漠视甚至贬低了教学及专业技术系列的作用，其结果使温州某高校行政人员客观上成为教育事业的主体，而教学及专业技术人员反而成了客体，颠倒了国家发展高教事业中对高校各系列的客观定位，混淆了各类人员的主次关系。

2.人才流动改进措施――“柔性流动”

为了克服单一聘任制的流动模式所带来的问题，温州某高校在人才引进方面应实行多种方式相结合的人才流动模式。

有人认为温州既不是文化中心城市，也不是省会大城市，这些将会制约温州高校的发展，其实这并不是决定性的因素，这方面启示我们可从国外成功的高校中得到。像德国的格廷根大学就是一个很好的例子。格廷根大学坐落在一个偏僻的小镇上，地理环境完全没有优势，但200多年来，这所大学一直风流不减，培养和造就了20多名诺贝尔奖获得者和几十名世界级科学家，如本生、黎曼、普朗克、高斯、格林、波恩、席勒等科学家都出自该校。之所以能取得如此大的成绩，是因为该校善于识别人才、重视人才，具有科学至上的精神，他们尽最大的努力，以各种方式来吸引人才、识别人才。正像格廷根大学的领导所说的，网罗高水平人才是高校的根本措施，要对这些人才提供优越的生活、工作条件、许多特殊的优待，给予很高的社会地位，他们认为“关键的问题是识别人才，如果你聘到的不是人才，那么再操心也将无补于事”。这些都是我们高校改革值得借鉴的，现在温州某高校对这方面也非常重视。

经过多年的实践和探索，很多高校已形成了各具特色的、较为完善的人力资源管理制度。以这些经验为借鉴，扬长补短，对于温州高校构建适合中国国情的高校人力资源管理制度具有重要的意义。因此，温州某高校应借鉴国内外高校探索的经验，实行人才“柔性流动”的管理模式。

第一，兼职。兼职的方式主要有跨国、异地和异校兼职等。兼职式人才流动的主要任务是聘请高层次优秀人才担任兼职教授，与本校教师合作，培养和指导硕博士研究生，共同服务于高校的发展。这种方式，避免了人才引进中“近亲繁殖”的弊端；促进了本校与其他高校和科研单位间的沟通和交流，学习他校成功的经验，吸取他校失败的教训，扬长补短，努力推动高校的学科建设和人才培养，使之上一个新的台阶；大大开阔了研究生的学术视野，使他们能够利用先进的科研设备，学习前沿的科学知识，对于培养高质量的、优秀的研究生具有重要意义。温州某高校目前主要实行跨校兼职，聘请周边高校一些高学历、高职称的老师，来充实和优化本校的师资队伍，还没有实行异地兼职和跨国兼职，今后在这两种兼职模式上可以有所尝试和突破。

第二，聘任。聘任式的人才流动模式以情感纽带为依托，这种纽带就是聘任海内外高级拔尖人才担任各种领导角色，担任各种名誉职务，让他们传授科学前沿知识，凭借他们的智力发展本校。聘任式既为温州某高校带来了超前的思维方式和科学的研究方法，提升了学校本身的社会知名度和形象，又架起了一座桥梁，使温州某高校能够和国内外同行沟通和交流经验，如交流办学经验、学科建设经验、专业发展经验等。在传统的人才流动模式下，知名专家、优秀人才为某部门所有，而聘任制实现了人才的资源共享，实现了人力资源利用率最大化。这种趋势打破了温州某高校传统的人才流动观念，形成了“人才产权”的新理念。

第三，咨询。由于学科领域范围广泛、专业多，各种科学技术综合交叉、相互渗透，一般教师研究领域单一，涉及不到方方面面，而高层次人才可以对不同领域进行综合研究。温州某高校可以尝试咨询式的人才流动管理模式。因为高校领导者可以通过咨询获得制定学校发展目标的指导思想，并把这种指导思想作为实际工作的理论依据；教学科研人员和管理者通过咨询可以活跃思路、开阔眼界，重视优秀拔尖人才的“思想库”，充分认识这些思想的前瞻性；另外，咨询式的人才引进有助于高校快速和可持续发展，使学校的人才培养和教学科研工作跟上时展的步伐。

第四，合作。合作式是指与国内外专家和优秀拔尖人才合作研究科技项目，这种方式使研究成功的可能性大大增加。合作式经历了从单纯的学术交流到技术合作的发展过程，其最终的合作项目包括联合开办高科技公司或企业，共建实验室或研发中心等技术上的联合开发、合作研究。温州某高校要想形成多层次、多渠道、全方位的交流格局，使学校向着更高的方向发展，必须与温州地方经济建设紧密结合，与国内外高层次人才之间建立基础性、前瞻性和实用性的合作项目。同时，温州某高校还可采取高级人才租赁式、学术讲座式等形式，使人力资源的利用率实现最大化。

三 结束语

在温州市经济向市场经济转换的过程中，温州高校要改变原有的人事行政管理模式，实现真正的人力资源管理和战略性人力资源管理，仍还有较长的路要走。但令人欣慰的是，温州高校已经开始了建立人力资源管理的模式，人们已普遍认同人力资源是第一资源和经济社会发展的稀缺资源这一新的理念，人力资源管理已经成为温州高校管理的重要内容。

参考文献