劳务用工合同范本十篇

劳务用工合同范本篇1

劳务用工合同范文1西安市经济技术开区玉霞日用品经销部(以下简称甲方)经考核，决定录用__________(以下简称乙方，身份证号为： )为正式职工，经双方协商，订立合同如下：

一、合同期限：

双方合同期为___年，从______年___月___日起至 _____年___月 ___日止。其中，从____年___月 ___日起至____年____月___日为试用期。在试用期内，甲方认为乙方不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。乙方也可以随时解除本合同。劳动合同期满，即行终止，经双方协商一致，可续订劳动合同，续订期以续订合同为准。甲方根据公司工作经营情况，安排乙方到________________部门担任工作。甲方根据工作经营需要，以及乙方的实际能力(专业、工作、体力)可作适当调动，包括临时性工作。乙方根据甲方安排的工作内容和要求，按质、按量、按时地完成任务。

二、乙方工资及福利待遇：

基本工资依据职位和岗位等级标准支付，为每月____元(大写：___________圆整)每年依工作表现调整。所有津贴均已包含在基本工资内，不另行支付。遵照社会保险条例要求，甲方为其交纳国家规定的社会保险。甲方根据公司的经营效益给乙方发放适当的奖金。

三、甲方基本权利和义务：

1、根据工作需要和规章制度及本合同条款规定，对乙方进行管理。

2、保护乙方合法权益，根据乙方工作表现实施奖励和处罚。

3、甲方有权根据业务需要、乙方能力和工作表现等安排调整乙方工作。

4、甲方可视经济效益和乙方的技术水平、业务熟练程度、劳动效率、工作绩效等逐步提高乙方的劳动报酬。

四、乙方基本职责：

1、遵守国家政策、法律、法规以及甲方制定的规章制度和劳动纪律。

2、服从甲方的管理和要求，不得擅离职守。

3、完成甲方指派的工作任务和经济指标。

4、保守甲方的业务、技术及有关文件的秘密。

5、乙方不得从事与甲方业务范围相似的任何第二职业。

6、按甲方的工作要求而加班和出差。

五、有下列情况之一，甲方可以解除或终止合同：

1、乙方患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作的;

2、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

3、乙方违反劳动纪律，经教育或处分仍然无效的;

4、被依法追究刑事责任的。

5、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

6、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的;

六、有下列情况之一，甲方不得解除合同：

1、乙方患病或非因工负伤在规定的医疗期内的;

2、乙方患有职业病或因工负伤在治疗、疗养期内的，以及经医疗终结确认部分或全部丧失劳动能力的;

3、乙方在孕期、产期和哺乳期间的。

七、有下列情况之一，乙方可与甲方解除合同：

1、经劳动安全监察部门确认，企业的劳动安全、卫生条件达不到规定的标准，严重危害乙方身体健康的;

2、甲方不按合同规定支付乙方劳动报酬和福利待遇的;

3、甲方不履行合同或违反法律、法规规定，侵害乙方合法权利的;

4、乙方本人有特殊情况，需要辞职并经甲方同意的。

八、除按第五条第2、3、4项规定以及法律规定的解除聘用合同条件

九、双方终止或解除聘用合同时，如乙方符合第五条第1、5、6项，甲方应当依照国家有关规定给予经济补偿。

十、乙方因违反纪律而被辞退或乙方符合第七条第4项规定，则甲方不给予任何经济补偿。乙方被开除、劳动教养或判刑，聘用合同自行解除，不再另行通知。

十一、乙方在甲方工作期间因工负伤或死亡，则由甲方按照有关规定

十二、乙方享有中国政府规定的公休、节假日、婚丧、计划生育及女工孕期、产期休假等有关待遇。

十三、甲方明确执行国务院颁发的《劳动法》之规定，实行平均每周

四十小时的工时制度。

十四、职工必须遵守甲方有关保密资料的规定，违反上述行为者将根据情况承担相应的责任。

十五、合同期满一个月，双方如无异议且书面通知对方的，则合同自动延期生效一年。

十六、当执行本合同发生争议时，由甲乙双方协商解决。在二十日内协商无效时任何一方都可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可在接到仲裁决定书后十五日内向有管辖权的人民法院起诉。

十七、本合同自签字之日起生效。双方必须严格执行，未经双方同意，任何一方不得修改和变更。本合同壹式贰份，甲乙双方各存壹份。

甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________

代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________

_________年________月_______日 _________年________月_______日

劳务用工合同范文2甲方：__________________

乙方：__________________

依照 《中华人民共和国合同法》 及国家相关法律、 法规和公司文件相关规定， 遵循平等、 自愿、公平和诚信的原则，甲、乙双方就____________________(工程)劳力施工承包事宜协商达成一致。 订立本合同。

第一条、工程概况 工程名称：___________________工程地点：___________________

第二条、工程范围 ___________________________________

第三条、工程工期

1、从20xx年4月5日到20xx年5月5清空学校粪池;

3、乙方应无条件执行甲方的进度计划安排(包括新调整的进度计划) 。

第四条、工程质量标准所承包工程范围内的工程质量必须达到

第五条、甲方责任和义务

1.负责统一制定各项管理目标，组织编制施工计划、物资需用量计划表，实施对工程 质量、工期、安全生产、文明施工、计量检测、实验化验的控制、监督、检查和验收。

2.根据工程情况要求乙方增减施工人数，满足施工生产需要。对施工质量底劣、技术 差、不服从指挥、有违法乱纪行为的人员予以清退。

3.及时提供由甲方供应的设备、周转材料。

4.按本合同约定，向乙方支付劳动报酬。

第六条、乙方责任和义务

1.遵守国家政策和法律法规;遵守业主和甲方企业的相关规章制度，做好安全、文明 施工、环境和职业健康安全、劳动保护等工作。

2.严格按照设计、施工验收规范、有关技术要求及施工组织设计精心组织施工， 确保工程质量达到约定的标准， 对本合同劳务承包范围内的工程质量向甲方负责; 根据业主 或甲方的计划要求 (包括调整后的计划) 合理组织，科学安排作业计划， 投入足够的人力、 物力、保证工期;承担由于自身责任造成的质量返修、工期拖延损失。

第七条：付款金额2200元。

第八条：付款方式，工程到期(也就是5月初)一次性付清

甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________

代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________

_________年________月_______日 _________年________月_______日

劳务用工合同范文3甲方：

乙方：

本合同本着双方自愿、公平、公正双方协商拟定以下条约供双方遵守。

一、甲方种植哈密瓜140亩，种植模式(平地套种)。

二、乙方有14人负责此140亩瓜地种植管理及田间除草。

三、甲方付乙方每月3800元工资及吃住。

四、甲方从20xx年4月5日至哈密瓜成熟卖完为止，与乙方合同终止。 在此期间所有用工劳动都由乙方14人承担，而且要按照甲方的要求进行，并且要听从甲方的安排。因为哈密瓜是季节性作物，整理枝条、打叉要及时，杂草要除干净，不能拖延。

五、如果乙方不能按时完成甲方交待的工作，甲方有权雇用零时工将其完成，但是所产生的费用由乙方承担。(比如：打瓜叉、整理瓜条。)

六、合同期满甲方一次性付清乙方14人的工钱，不得拖欠。在4月5日至合同期满之间如乙方用钱，甲方应相应付给乙方部分工资。

七、乙方中途不得无故不履行合同，自行回家，自行回家的甲方有权不付乙方所有工资，并且给甲方造成的损失由乙方其它人承担。

八、本合同一式二份，双方各执一份，签字后立即生效。

甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________

劳务用工合同范本篇2

1 合同期限

1.1 甲乙双方选择以完成一定的工作任务为期限为本合同期限。

2 工作内容和工作地点

2.1乙方同意从事 工作，并按照甲方对本岗位工作（生产）任务和职责的要求，按时完成规定的数量、质量指标或目标。

2.2 因工作（生产）需要，经协商甲方可以变更乙方的岗位。

2.3 乙方工作地点 ，在本合同期内如甲方由于生产经营需要变动工作地址，乙方同意甲方安排。

3 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

3.1按照岗位（工种）要求，甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对乙方进行劳动安全卫生教育与培训。

3.2乙方应严格执行国家及甲方的劳动安全卫生规程、标准和制度，严格遵守安全操作规程。

乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行，且不视为违反劳动合同。

3.3乙方从事有职业危害的作业，甲方应做好防护措施，并对乙方定期进行健康检查。

4 职业道德、保密和竞业限制

4.1乙方必须严格遵守国家法律法规，遵守甲方的规章制度和纪律，爱护甲方的财产，服从甲方的领导、管理和工作安排。

4.2乙方必须参加并接受甲方组织的职业道德、业务技术、职业技能、劳动安全、规章制度等方面的教育、培训、考核鉴定，遵守职工行为准则和职业道德，保守甲方商业秘密，维护甲方的利益和声誉。

4.3乙方在工作中，必须坚守工作岗位，严格执行作业标准和安全操作规程，确保产品质量、人身安全和设备安全。

4.4因工作需要，甲方调整乙方岗位，或调派乙方从事其他临时性工作的，乙方应服从甲方的调整或派遣。

4.5乙方从事涉及甲方知识产权、核心技术、客户资料等商业秘密工作岗位的，未经甲方许可，不得向第三者透露甲方的必须保密信息的资源。在解除或者终止劳动合同后，应继续为甲方守密，两年内应当遵守竞业限制。

甲乙双方可以就保密和竞业限制另行订立协议。

5 劳动合同的履行和变更

5.1 甲乙双方应当遵循诚实信用的原则，履行各自承诺的义务。违约的一方应当承担违约责任。

5.2 订立本合同所依据的法律法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。

5.3本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经甲乙双方协商一致，可以变更本合同相关内容。

6 劳动合同终止、解除的条件

6.1 有下列情形之一的，劳动合同即行终止：

6.1.1 本合同约定的工作任务已完成；

6.1.3 具备法律、法规规定终止劳动合同的其他情形。

6.2 经甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。

6.3 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时书面通知乙方解除劳动合同：

6.3.1严重违反劳动纪律，擅自离岗连续旷工超过十五天或者一年内累计旷工超过三十天的；

6.3.2 在工作中玩忽职守、违章作业，造成重大事故的；

6.3.3 严重失职、渎职、违法、违纪，给甲方造成重大损失，或利用工作之便营私舞弊情节严重的；

6.3.4同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

6.3.5 因乙方原因，导致劳动合同无效的；

6.3.6 被劳动教养或被依法追究刑事责任的。

6.4有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是必须提前三十日以书面形式通知乙方：

6.4.1 乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

6.4.2 乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

6.4.3 本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

6.4.4 由于工作需要，甲方调整乙方工作岗位（工种），或受甲方派遣从事抢险救灾或者其他临时性工作，乙方拒不服从的；

6.4.5 乙方消极怠工，连续三个月完不成任务或者在工作服务过程中存在严重质量和态度问题，经甲方教育后仍不改正的；

6.4.6 无理取闹，滋事寻衅，严重影响生产、工作和社会秩序的；

6.4.7 发生严重影响甲方形象和损害甲方利益行为的。

6.5 乙方要求解除劳动合同，必须提前三十日以书面形式通知甲方。

6.6掌握或者知悉甲方重要商业秘密，乙方提出解除合同必须提前60日告知甲方，甲方可在此期间采取必要的脱密措施。

6.7有下列情形之一的，乙方可以随时书面通知甲方解除劳动合同：

6.7.1甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

6.7.2 甲方未按照劳动合同约定支付乙方劳动报酬的；

6.7.3 因甲方原因，导致劳动合同无效的。

6.8甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫乙方劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

6.9.1 因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

6.9.2 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

6.9.3 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

6.9.4 法律、行政法规规定的其他情形。

6.10 乙方担任重要的生产、科研、经营开发工作，任务未完成的，乙方不得单方解除本合同。

7 违约责任

7.1 如果甲方违反劳动合同，应当及时纠正，给乙方造成损失的，甲方应当承担赔偿责任。

7.2 乙方有下列情形之一的，应当承担赔偿责任：

7.2.1 同时与其他用人单位建立劳动关系，给甲方造成经济损失的，依法赔偿损失；

7.2.2 因过失造成事故，使甲方或他人财产遭受损失的，依法赔偿损失；

7.2.3 乙方违反保守企业秘密和竞业限制约定，应当按照约定向甲方支付违约金。违约金数额以甲乙双方订立的保密和竞业限制协议约定办理；给甲方造成经济损失的，依法赔偿损失。

8 社会保险

8.1甲、乙双方按照国家和省、市有关社会保险的规定参加社会保险，缴纳社会保险金；

8.2乙方患职业病或因工负伤，治疗期间或医疗终结后的工伤保险待遇按国家和省、市工伤保险规定执行；

8.3乙方患病或非因工负伤，其医疗待遇和停工治疗期间的病假工资和疾病救济费按本市医疗保险 规定和甲方的规定执行；

8.4乙方因工或非因工死亡的丧葬补助费、供养亲属抚恤费、救 济费、一次性抚恤金 、一次性优抚金、生活补贴、供养亲属死亡补助费等，按国家和本市有关规定由社会保险机构和甲方分别计发。

9 劳动争议处理

9.1 甲乙双方因履行本合同发生争议，争议的一方可在规定的时限内由甲方单位或甲方所在地劳动争议仲裁机构、人民法院通过调解、仲裁、诉讼处理劳动争议。

10 附则

10.1 本合同书一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲 方（公章）： 乙 方：

法定代表人

或委托人：

年 月 日 年 月 日

劳务用工合同范本（二）

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方（部门）担任临时岗位工作。合同期限为一年，自______年___月___日至______年___月___日。

二、乙方工作内容（需填写）

三、甲方的权利与义务

（一）负责乙方的日常人事管理；

（二）负责支付乙方工资，每日______元。

（三）其它；

四、乙方的权利与义务

（一）接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；

（二）享受合同规定的工资待遇；

（三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定；

（四）其他

五、聘用合同的变更、解除、终止

（一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：

1、履行合同差、完不成工作任务、考核不合格；

2、甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的；

3、患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的；

4、订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

（二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：

1、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德 ，给单位造成极坏影响的；

2、连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的；

3、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的；

4、贪污、盗窃、、营私舞弊情节严重的；

5、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

6、伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的；

7、被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的；

8、其它违反国家、学校、甲方规定的。

（三）乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：

1、患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的；

2、因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的；

3、实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的；

4、符合国家规定其它条件的。

对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。

（四）合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。

（五）有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：

1、甲方未按规定支付劳动报酬的；

2、甲方以***、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

（六）有下列情况之一，本合同自行终止：

1、合同期限届满；

2、合同期内乙方死亡；

3、乙方按国家规定应征入伍的；

4、法律、法规规定的其它情况。

六、违反合同的责任和争议解决

合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

七、其他

本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

劳务用工合同范本篇3

(以下简称甲方)聘用 (以下简称乙方)身份证号: ,甲方分配乙方从事 工作,甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。

一、协议期限:

本协议有效期限自 年 月 日起至 年 月 日止;

其中试用期为 个月。

二、用工约定:

1、乙方签订劳务用工协议后,在试用期内经发现不符合录用条件的,立即解除其劳务用工关系(试用期内按实际日工计酬);

2、劳务用工协议期满,如甲方继续留用乙方,可续签协议。甲方不再留用,劳务用工协议即时终止;

3、劳务协议期内乙方要求辞职,应提前三十日以书面形式通知甲方。

三、工作职责:

1、要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;

2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤;

3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违章作业,出现工伤事故, 房地产e网本人应负一定责任;

4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等,乙方在聘用期间不得损害甲方利益,出于个人行为而给甲方带来经济损失的,乙方必须承担全部责任。

四、工作时间:

1、乙方在甲方工作期间,执行每周40小时工作制。需加班的,甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。

2、乙方必须规定的劳动日数出满勤,缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假,否则按旷工处理,主管应在请假单上签字,并做好保存,以便月底报考勤计工资时备查。

3、凡缺勤者均扣发当日工资,但缺勤休假不得超过 天/月,凡超过者,按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。

五、劳动保护和劳动条件:

甲方根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方调出时需将劳动工具归还甲方。

六、劳动报酬:

1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则;

2、执行定时工作制的乙方为甲方工作,甲方每月 日以货币的形式支付乙方工资,工资不得低于北京市最低工资标准。试用期工资 元。

七、保险福利:

甲方按照国家和劳动部门有关规定为乙方缴纳养老保险、失业保险、基本医疗和工伤保险。

八、有下列情形之一,甲方可解除本协议:

1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的;

2、因乙方失职,给甲方利造成损失的;

3、不服从分配,有违法、违纪行为者;

4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,造成质量和安全防火责任事故者;

5、隐瞒身体健康情况并影响工作者;

6、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;

7、甲方宣告解散的。

九、其它:

1、双方必须严格遵守履行本协议,任何一方不履行协议,根据情况给予经济补偿;

2、本协议经甲、乙双方签字后生效;

3、本协议未尽事宜,经甲、乙双方协商一致后,进行修订和补充;

4、本协议一式二份,甲、乙双方各执一份。

甲方: 乙方:

劳务用工合同范本篇4

一、协议期限:

本协议有效期限自 年 月 日起至 年 月 日止;

其中试用期为 个月。

二、用工约定:

1、乙方签订劳务用工协议后,在试用期内经发现不符合录用条件的,立即解除其劳务用工关系(试用期内按实际日工计酬);

2、劳务用工协议期满,如甲方继续留用乙方,可续签协议。甲方不再留用,劳务用工协议即时终止;

3、劳务协议期内乙方要求辞职,应提前三十日以书面形式通知甲方。

三、工作职责:

1、要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;

2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤;

3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违章作业,出现工伤事故,本人应负一定责任;

4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等,乙方在聘用期间不得损害甲方利益,出于个人行为而给甲方带来经济损失的,乙方必须承担全部责任。

四、工作时间:

1、乙方在甲方工作期间,执行每周40小时工作制。需加班的,甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。

2、乙方必须规定的劳动日数出满勤,缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假,否则按旷工处理,主管应在请假单上签字,并做好保存,以便月底报考勤计工资时备查。

3、凡缺勤者均扣发当日工资,但缺勤休假不得超过 天/月,凡超过者,按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。

五、劳动保护和劳动条件:

甲方根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方调出时需将劳动工具归还甲方。

六、劳动报酬:

1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则;

2、执行定时工作制的乙方为甲方工作,甲方每月 日以货币的形式支付乙方工资,工资不得低于北京市最低工资标准。试用期工资 元。

七、保险福利:

甲方按照国家和劳动部门有关规定为乙方缴纳养老保险、失业保险、基本医疗和工伤保险。

八、有下列情形之一,甲方可解除本协议:

1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的;

2、因乙方失职,给甲方利造成损失的;

3、不服从分配,有违法、违纪行为者;

4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,造成质量和安全防火责任事故者;

5、隐瞒身体健康情况并影响工作者;

6、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;

7、甲方宣告解散的。

九、其它:

1、双方必须严格遵守履行本协议,任何一方不履行协议,根据情况给予经济补偿;

2、本协议经甲、乙双方签字后生效;

3、本协议未尽事宜,经甲、乙双方协商一致后,进行修订和补充;

4、本协议一式二份,甲、乙双方各执一份。

甲方: 乙方:

劳务用工合同范本篇5

关键词:劳务派遣；劳动合同法；行业范围

一、我国劳务派遣适用范围现状

劳动力派遣制度源于美国，早在1971年美国就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为一些经济发达国家的主要用工形式。对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派构指挥监督下提供劳务之劳动形态。①劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在我国适用越来越普遍。

2006年农民工徐延格状告北京肯德基给付劳动合同经济补偿金一案作为标志性案件引起了全社会对劳务派遣问题的关注。②2008年1月1日《劳动合同法》的施行再一次引起了人们对劳务派遣制度的关注。随着经济的发展，劳务派遣发展也较为迅速，尤其是在我国东部沿海地区。在劳务派遣迅速发展的同时劳务派遣的适用范围也越来越成为人们关注的焦点。

我国劳务派遣适用范围现状以广州为例。据调查反映，广州市企业尤其是大中型国有企业，普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工的现象，一些企业的劳务工占职工比例已近一半，更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。③这些用人企业愿意采用劳务派遣的方式主要是因为劳务派遣成本较低、承担的责任也相对较少。但现实当中一些企业为了追求自身利益最大化不惜违反法律，超出法律规定的劳务派遣行业范围、滥用劳务派遣制度。这一做法不仅有损劳务派遣制度功能的发挥，也不利于被派遣劳动者合法权益的保护。从法律角度来看，我国目前对于劳务派遣适用范围只有《劳动合同法》第六十六条的规定且该规定本身过于笼统、缺少可操作性，这为一企业些超出法律规定行业范围滥用劳务派遣提供了机会。目前，超出法律规定范围，在长期性、稳定性和专业性岗位上采用劳务派遣用工方式的现象大量存在。

二、我国《劳动合同法》关于劳务派遣适用范围规定存在的弊端

我国《劳动合同法》第六十六条规定了劳务派遣适用的岗位。该条规定："劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的岗位上实施。"这一条规定是我国劳务派遣在适用范围上的法律依据，即在我国劳务派遣只能在那些临时性、辅或者替代性的岗位上实施，而不能在长期性，稳定性和专业技术性的工作岗位上采取这一用工方式。但是，该条规定过于笼统，缺少可操作性。

第一，《劳动合同法》第六十六条对相关概念界定不清。《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣适用范围的界定主要体现在临时性、辅、替代性上，但该条却未对这"三性"的具体含义进行实质性的、可操作性的界定，且《劳动合同法实施条例》也未对此细化。而概念界定不清的直接后果是在法律适用的过程中对究竟哪些行业可以采用劳务派遣的用工方式，哪些行业不可以采用产生歧义，最终导致在具体实践中劳务派遣这一用工方式被人为地扩大适用范围。劳务派遣适用范围的扩大对于用工企业来说是有利的，但对被派遣劳动者合法权益保护是不利的。

关于劳务派遣的"临时性"，通常意义上理解为用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、时效性很强的用工需求，例如应付突然增加的订单等而增加的工作岗位；本单位劳动者因病假、产假、工伤停工留薪期、服兵役、脱产培训、丧失人身自由等原因在一定时间内不能提供劳动的工作岗位，在该职工返岗之前，可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供劳务。④全国人大法工委在给劳动部的回复中也提到劳务派遣的派遣期一般不应超过六个月。但无论是从通常意义来理解还是从全国人大法工委的回复中都不能直接作为判断劳务派遣适用范围中"临时性"的法律依据。相对于临时性而言，辅和替代性在实践中更难判断。临时性至少可以从实践长短来判断，但是辅和替代性在实务中的判断要考虑具体行业的特点，这对于一般劳动者来说很难判断。因此无论是对临时性还是对辅和替代性都需要通过司法解释等相关法律文件的形式进行界定，从而防止利用法律上的缺陷扩大劳务派遣的适用范围。

第二，该条规定的立法方式不利于劳务派遣适用范围的界定。第六十六条关于劳务派遣的适用范围规定采取的是概括式方式，即并不具体指出适用范围而是通过总括式的方式来确定劳务派遣的适用范围。从立法技术上来讲，采取概括式的方式无可厚非，但是在本条中采用这种方式值得商榷。因为该条本身对相关概念界定不清楚，再加上是以概括式的方式来规定劳务派遣的适用范围，二者结合从某种意义上会使劳务派遣的适用范围更加模糊。相比较而言，本条完全可以采取列举的方式对劳务派遣适用岗位范围进行限定。

《日本劳动派遣法》第四条规定，下列各款规定之业务任何人不得从事劳动派遣事业:港湾运送业务、建设业务和保全业法第二条第一项各款揭示之业务及为确保该业务妥当实施，以营业为目的之派遣劳动。⑤台湾地区《派遣劳动法草案》有关条款第四条: 派遣机构不得使用派遣劳工从事下列各款之工作：（1）在航空器上之工作；（2）在船舶上之工作；（3）在矿坑内之工作；（4）在国外之工作；（5）其它经中央主管机关指定之工作。从台湾和日本的规定中不难发现，台湾和日本对于劳务派遣的适用岗位采取了消极的列举方式，这种界定方式好处在于法律适用者可以很清楚地确定哪些岗位不可以采取劳务派遣。这种列举方式一方面符合法律的确定性，另一方面也有利于防止劳务派遣适用范围的扩大，进而保护被派遣劳动者的合法权益。

三、借鉴国外制度，准确界定我国劳务派遣范围

随着经济的发展，劳务派遣制度在我国发挥越来越重要的作用。但是由于我国法律对劳务派遣适用范围规定存在漏洞，实践中存在很多不应该适用劳务派遣的行业却采用了劳务派遣的用工方式，一定程度上影响了劳务派遣制度功能的发挥。因此，准确界定劳务派遣的适用范围成为一种必然。

首先，通过司法解释等法律文件对"三性"进行准确界定。劳务派遣的临时性、辅和替代性对于劳务派遣适用范围的界定发挥着重要的作用。在界定这"三性"的时候，可以借鉴外国的先进经验，如日本对于劳务派遣适用行业的规定，对替代性和辅的行业尤其是辅助行业进行进一步的规定。因为哪些行业是替代性的行业，哪些行业是辅的行业在很多情况下很难判断。

其次，借鉴国外经验，对劳务派遣的适用范围采取列举式的方式进行规定。通过前面的论述，我们知道《日本劳动派遣法》和台湾地区《派遣劳动法草案》对劳务派遣适用的行业范围进行了列举式的规定，即明确指出哪些行业不允许采取劳务派遣的方式。虽然劳务派遣制度成长于日本，但是我国在法律制度体系上和日本存在相似之处，所以我国也可以考虑以列举的方式确定劳务派遣的适用范围。至于采取消极的列举方式还是积极的列举方式，本文作者认为在现有法律制度不健全的情况下可以考虑采取消极的列举方式即明确指出哪些行业不允许采用劳务派遣的方式。采用消极的列举方式可以避免立法上的滞后性，同时也可以增强适用的弹性。

再次，关于是否扩大劳务派遣适用范围的问题。前面两个问题主要是讨论如何在我国现有法律的框架内准确界定劳务派遣的行业范围。但是，随着劳务派遣作用发挥越来越大，另一个值得关注的问题是是否可以扩大劳务派遣的适用范围，而不仅仅是将劳务派遣限定到临时性、辅和替代性的工作岗位上。众所周知，劳动力派遣制度起源于美国，应该说该制度在美国比较完善，劳务派遣已经渗透到美国整个经济的各个领域,从"看门人"到首席执行官,各个层面的劳务派遣发展迅速，劳务派遣的接收单位也由原来的小企业扩大到规模较大雇主。⑥

当然，我国的劳务派遣制度的完善程度不能和美国比，并且美国劳务派遣适用行业范围的扩大也与美国自身供给因素、需求因素以及工会因素有关。但是我们可以借鉴美国成功的经验，根据我国自身的供求因素来决定是否扩大劳务派遣的行业范围。中国社会科学院法学研究所谢增毅认为劳务派遣不应当限制其行业，在一些高级行业采用劳务派遣的用工形式,由于劳动者自身的力量更强,更容易保护自己,出现损害被派遣劳动者利益的可能性更小。因此,实在没有必要将劳务派遣限制在临时性、辅或者替代性的岗位。⑦

本文作者并不完全赞同谢增毅关于劳务派遣不限制行业的观点。因为我国目前之所以对劳务派遣的行业范围进行限制是因为我国经济情况以及工会发展程度还不能满足不限制劳务派遣行业范围的条件，不能完全放开对其行业范围的限制。但我们可以考虑适当扩大劳务派遣的行业范围，充分发挥劳务派遣制度的优势。比如日本在经历了2004年对《劳动者派遣法》的第4次修订后，全面放开了原本对制造业禁止劳动力派遣的吸纳规定，同时也最大限度放开了对派遣期限的限制。⑧

四、小结

随着经济经济的发展，劳务派遣制度发挥着越来越重要的作用。但由于我国法律对劳务派遣行业范围的规定过于模糊、缺少可操作性，滥用劳务派遣现象大量存在。超出适用范围采用劳务派遣不仅不利于劳务派遣功能的发挥，也不利于被派遣劳动者合法权益的保护。因此，一方面在现有法律框架内准确界定"临时性"、"辅"以及"替代性"的含义并采用消极列举的方式来确定劳务派遣的适用范围；另一方面在经济发展到一定程度的情况下还可以考虑适当扩大劳务派遣的行业范围。只有准确界定劳务派遣的适用行业范围，才能防止滥用劳务派遣现象的产生，真正保护被派遣劳动者合法权益不受侵害。

注释：

①参见郑津津：《从美国劳动派遣法制看我国台湾劳动派遣法草案》，载《台湾中正大学法学集刊》，2003年1月。

②董保华．十大热点事件透视劳动合同法[M]．北京：法律出版社，2007．

③赵大春，"另类解读：滥用劳务派遣"，《望》，2011年1月。

④杨永琦，"劳务派遣中的权益保护"，《中国社会保障》，2011年第1期，第60页。

⑤薛孝东，"国内外劳务派遣立法比较"，载《中国劳动》，2005年6月，第20页。

⑥谢增毅，"美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示---兼评我国《劳动合同法》的相关规定"，《比较法研究》，2007年第6期，第115页。

⑦同上。

劳务用工合同范本篇6

【关键词】施工企业；人力资源；劳务派遣

1. 劳务派遣的定义、由来和发展

（1）劳务派遣又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务，用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费的一种用工形式。

（2）劳务派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。英国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍。已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，由于它符合效率优先的市场经济规则，因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。特别是新的劳动合同法颁布实施后。为劳务派遣用工提供了更加规范的法律依据，为劳务派遣用工健康长远地发展奠定坚实的基础。

2. 劳务派遣对施工企业的积极作用

劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式，是企业、劳务工和劳务派遣公司三方共赢的用工方式。施工行业是劳动力资源需求十分旺盛的行业，尤其对于普通的简单技能和简单操作型的农民工群体的需求量很大。相对于我们目前劳务分包市场的不规范、不完善，劳务派遣给了施工单位另外的人力资源外包的渠道。特别是铁路建设实行的架子队管理模式，结合施工企业做强做实作业层的实际需求，劳务派遣自然就收到施工企业的欢迎。其积极有利主要体现在：

2.1用工管理招聘工作由派遣公司负责，劳务工的档案接转、工资发放、各类社会保险的办理等人事工作由劳务派遣公司负责完成。

2.2劳务派遣客观上降低了施工企业的编制规模。用人机动灵活，当企业经营规模缩小时，对劳动力的需求就会减少。这样就需要减少企业的劳动力，但劳动合同法对解除劳动合同的要求是十分苛刻的。

2.3用工风险降低。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实上的用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。

3. 施工企业劳务派遣目前存在的不足

目前施工企业的劳务派遣管理工作中，还有一些需要完善和加强的方面，例如：

3.1出现劳务纠纷时，责任划分不清。劳动合同法实施后，劳务派遣增加较多，劳务派遣公司良莠不齐。有的小型的派遣公司没有依法为所有劳动者参加各项社会保险。特别是针对施工企业使用的农民工工流动性大这一特点，劳务派遣公司为了节省费用，往往在劳动者试用期满后才开始上社会保险；也有的派遣公司用商业医疗保险或人身伤害保险替代基本医疗保险和工伤保险。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。但事实上，由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险，导致劳务工得不到及时的补偿，施工企业最终须承担责任，这就造成了施工企业用工风险及用工成本的增加。

3.2工资支付不及时、不透明，报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务派遣公司招聘的劳务工人数骤增，部分劳务派遣公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐，经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期发工资等现象。施工行业的农民工工资管理问题一直是行业诟病，再加上部分劳务派遣工作管理工作不到位、不规范，很容易引起劳务派遣工的薪酬纠纷。

3.3施工企业对劳务工的管理过于散漫。很多施工企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况。缺乏完整的员工信息记录。施工企业不对派遣员工进行考核，也不组织参加工会和党团活动，缺乏晋升机制和激励机制。

4. 问题的研究解决

4.1虽然劳务工和施工企业之间不存在劳动关系，但是劳务工的工作质量直接影响着施工企业的经济效益和企业形象，因而施工企业积极规范劳务派遣用工具有重要意义。

4.2施工企业要慎重选择劳务派遣公司。施工企业应从资金能力、企业信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。监督劳务派遣公司的行为，加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系，确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控，确保其与每一位劳务工签订劳动合同，派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。

4.3同时，更重要的是施工企业要规范自己的用工行为，制定和完善规章制度企业。主要在以下几个方面做好工作：

（1）结合全国人大常委会通过，即将在2013年7月1日起实施的《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定，重点关注劳务派遣“临时性、辅、替代性”岗位范围、劳务派遣用工数量、被派遣劳务工同工同酬权利和违法处罚等方面的法律规定。施工单位要加强劳务派遣用工情况的动态监管，积极开展调研指导、统计分析，准确掌握劳务派遣的人数、岗位、工资水平、支付状况和社会保险的缴纳情况。

（2）及时清理不规范劳务派遣用工。施工企业要充分利用新修订的《劳动合同法》正式实施前的有限时间，结合施工企业和工程项目实际，积极主动采取有力的措施，清理不符合“临时性、辅、替代性”岗位范围的劳务派遣用工，严格控制劳务派遣用工的总量和比例。要将内部用工调剂、劳务分包等方式作为施工企业用工的主渠道，将劳务派遣用工作为企业用工的补充形式，最大程度的减少劳务派遣用工。

劳务用工合同范本篇7

关键词：规范用工；建筑企业；规范用工；管理

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）08-0127-03

引言

2007年6月29日，我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。

2008年9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。

2012年12月18日，《劳动合同法修正案》颁布，明确劳务派遣单位资质的刚性门槛，准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位，并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。

2014年1月24日，所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。

至此，“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台，企业用工风险急剧加大，如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。

企业，尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业，必须要适应法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式，正视规范用工，迎接挑战。

一、建筑企业用工现状

（一）企业用工形式发展进程

改革开放前，我国建筑企业以国有企业为主，用工形式以全民职工为主，有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。

改革开放后，前期仍以国有建筑企业为主要经营企业，但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。

改革开放后期，尤其是1995年《劳动法》实施后，全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同，原使用的农民合同工基本上被清退。

20世纪90年代末期，一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离，建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。

发展到目前，大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。

（二）建筑企业用工及行业的特点

1.国有建筑企业规模相对较大，工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求，工程承揽任务早已不局限于本地市场，而是大规模向外地，以至国外扩张，出现跨地区、跨国家的管理模式。

2.建筑企业属于劳动密集型行业，人员分布面广、流动性大，用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。

3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目，因而具有一定的周期性。

（三）建筑企业用工现状

《劳动合同法》及配套实施条例实施后，由于新法加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位的违法成本，同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范，对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。

为了降低用工成本，减少用工风险，企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进，倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。

建筑企业因为行业特点，劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定，而退休返聘人员受年龄的限制，存在着较大的用工意外风险，因此，建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前，劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式，为建筑企业提供了大量的劳动力资源，同时也为企业节省了大量资金和人力成本，成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上，甚至达到50%，而且大多数在“非三性”岗位上使用。

因此，大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主，辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。

二、建筑企业用工形式分析

（一）自有员工

自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。

使用自有员工的利弊分析：

1.有利方面

自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工，另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干，老员工经历了企业改制，对企业有深厚的感情，企业归属感强；而后引进员工本身素质较高，具备企业发展需要的专业技术和技能。因此，自有员工普遍认同企业文化，在此前提下其归属感、积极性和创造性强，对企业发展起着良好的推进作用。

2.不利方面

由于我国劳动法规的不断完善和规范，逐步加大了对企业合法用工的约束，招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加，使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。

（二）劳务派遣用工

劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。

使用劳务派遣用工的利弊分析：

1.有利方面

（1）解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制，但企业的经营发展又使用工需求增大，使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。

（2）规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系，用工风险基本上由劳务派遣单位承担。

（3）简化了管理程序，用工更加灵活。使用劳务派遣用工，不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序，薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责，使企业轻装上阵，减少了管理支出。

2.不利方面

（1）《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，保障了被派遣劳动者的合法权益，但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束，其冲击最大的方面包括：

一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外，还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行，劳动合同的解除和终止，法律责任等做了具体规定。

（2）在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加，体现在：

①用工成本将大幅度提高。首先，劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定，被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次，企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下，劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。

②使用范围缩小，使用数量受限，用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用，同时规定了辅岗位的确定程序，这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。

“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”，如果不依法清理和重新配置用工形式，将会加大用工风险。

（三）非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式，也就是常说的小时工。

使用非全日制用工的利弊：

1.有利方面

（1）用工程序便捷，用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

（2）用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务，小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以，使用非全日制用工，人工成本相对低。

2.不利方面

因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善，用人单位在减少了用工成本的同时，也承担着较大的工伤事故赔付的风险。

（四）退休返聘用工

退休返聘是指根据工作需要，企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议，明确权利义务关系，使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。

使用退休返聘人员的利弊：

1.有利方面

（1）退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的，一般都是原来单位里的技术骨干，或是管理干部，特长往往比较突出。

（2）使用成本低。根据社会保险规定，退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险，使用成本仅仅是协议规定的劳务费，用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一样，企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险，而且退休返聘人员由于年龄偏大，健康问题使这种风险会更突出。

三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整

从上述分析中可以看出，任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法，建筑企业只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，实行全元化用工，构建和谐稳定的劳动关系，最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。

鉴于目前大多数建筑企业的用工现状，当务之急是根据企业经营发展需要，及时完善和调整用工方式，尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工，对于建筑企业来说，意味着在目前自有员工规模总控的前提下，将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式，或者另求用工途径，同时，可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。

从《劳务派遣暂行规定》规定来看，“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确，对于建筑企业来说，除个别极小项目外，这2种类型的岗位极少；对于“辅工作岗位”，新法赋予了用工单位确定的权利，但也规定了必经的程序。

笔者认为，要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。

（一）谨慎新签自有员工，确保自有员工数量和质量的统一

1.继续完善人力资源管理体系

人力资源管理体系的核心，一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性，使现有员工综合素质不断提升，员工队伍稳定，从而开发人力资源的潜力；另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来，增强人力资源的活力，提升人力资源的效率。

2.完善各类人力资源管理制度

及时淘汰自有员工中不合格人员，差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工；谨慎新签自有员工的同时，按照建筑企业产品定位，多渠道地引进企业紧缺的人才；进一步营造和谐、包容、开放的用人环境，让企业现有的合格的自有员工稳得住，引进的人才留得住，最终在自有员工规模总控的前提下，确保自有员工数量和质量的统一。

鉴于建筑企业的行业特点，可以在施工项目引进员工时，以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主，以项目为工作任务，加快自有员工的新陈代谢。

（二）依法使用劳务派遣用工

1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”，是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。

2.按照《劳务派遣暂行规定》要求，有效运用法规赋予用人单位界定“辅”岗位的权利，梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位，将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅岗位，按程序确定公示。

3.完善企业薪酬管理制度，明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则，根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬，并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。

4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围，项目结束，或经考核不适宜岗位的派遣人员，及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者，符合企业人才引进条件的可择优引进。

（三）合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员

非全日制用工和退休返聘这两种用工形式，从上述分析中可以看出，用工范围比较受限，也存在一定的风险，建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。

企业需完善日常管理程序，根据建筑企业实际情况，确定是否订立非全日制用工书面协议，在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务，规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。

（四）倡导使用劳务分包

劳务分包是指施工单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。

建筑企业在现在用工总量的前提下，如果依法使用10%的劳务派遣用工，而其他用工方式无法过多分流剩余的20%―40%的原劳务用工需求，那么，劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。

实行劳务分包后，管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高；分包合同的大量签定和过程管控，也会造成经营人员结算量的巨增，相关岗位和人员势必会增加，带来成本的提升。

但从长远来看，暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此，建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时，企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现，有效规避 “假外包真派遣”嫌疑。

四、结论

用工政策的不断完善和规范，在短期内可能使建筑企业措手不及，也会使建筑企业的人工成本在短期内增加，但从长远来看，借不断完善的用工政策的东风，建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度，规范用工管理，也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾，还可以营造和谐的用工环境，增强企业凝聚力，保障企业可持续发展。

面对新法，建筑企业应当正视规范用工，面对挑战，迎接市场竞争、人才竞争的挑战，迎接企业战略需要的挑战，迎接劳动者利益诉求日益增长的挑战，迎接用工政策日趋完善的挑战。

劳务用工合同范本篇8

摘要：劳务派遣是企业人力资源管理的重要部分。近年来，企业劳务派遣工在企业用工中占职工总数的比例越来越高，以其优势占据越来越重要的位置。本文通过剖析企业劳务派遣工作存在的问题，提出相应的对策。

关键词 ：劳务派遣 问题 对策

一、劳务派遣的内涵

关于劳务派遣，从不同视角有其不同解释。从用工单位视角看，劳务派遣是一种用工形式；从派遣员工视角看，劳务派遣是一种就业方式；从派遣机构视角看，劳务派遣却是一种经营活动；从法律的视角看，劳务派遣在企业用工中则是一种特殊的雇佣关系。

二、劳务派遣中存在的问题

1.用工单位在劳务派遣工使用上存在的问题。第一，劳务用工单位一般都将劳务派遣工安排在临时性、辅助性、替代性的技术要求低、体力消耗大的苦、脏、累的工作岗位上；第二，用工单位给予劳务派遣工的劳务报酬与企业正式职工的薪酬实行双轨制，同工不同酬，用工单位给予劳务派遣工的薪酬待遇一般都比企业正式职工低；第三，用人单位在与劳务派遣单位签订用工协议时，用工单位一般都会明确劳务派遣工的人身安全（包括工伤事故）责任全部由劳务派遣单位承担，从而规避或避免劳动合同法的约束，转嫁管理成本和用工成本，致使劳务派遣工的生命安全、工伤等劳务纠纷处理得不到法律保障；第四，有的用工单位明确规定在辞退劳务派遣工的时候不给予经济补偿金，企业在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，淡季时就无理由撕毁合同将派遣工辞退。由于有明确协议，派遣工在被用工单位辞退时得不到经济补偿金。

2.派遣机构存在的问题。第一，派遣机构的派遣行为不规范。《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“上有政策、下有对策”、“有法不依，执法不严”的现象。第二，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要注册资本高于五十万元，均可成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。

3.派遣员工存在的问题。当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。大范围使用劳务派遣工，用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间；派遣机构开展劳务派遣活动既可以揽到业务，又可以获得管理收入，两者是互惠互利。同时，派遣机构还通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。

4.政策法律存在的问题。因为劳务派遣工作在我国推进时间不长，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样，许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节人为地肆意扭曲。

三、解决劳务派遣问题的对策研究

1.加强立法，依法规范各相关方行为。我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异比较大。为了规范劳务派遣单位、用人单位和劳务派遣人员的行为规范，仅靠一部《劳动合同法》是远远不够的，必须制定全国适用的有关劳务派遣的法律法规，使劳务派遣做到有法可依。

2.严格界定劳务派遣用工的使用范围。企业应遵从法律规定，对劳务派遣工与企业正式工做到一视同仁、同岗同酬，给予劳务派遣工与企业员工一样的培训、晋升机会。同时，企业在接受劳务派遣工的时候，应根据企业工作需要，按照劳务派遣工的文化结构、年龄结构、身体素质，将其安排到适当的岗位上。

3.慎重选择派遣机构。随着企业用工荒的到来，劳务派遣机构如雨后春笋般出现，导致劳务派遣机构鱼龙混杂。企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。

4.加强对劳务派遣机构的行为监督。与劳务派遣机构签订劳务协议后，企业应对劳务派遣机构的行为进行跟踪监督，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否按时、足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。

5.畅通内部沟通渠道。通过正式的沟通渠道和建立沟通机制，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，化解双方的矛盾。

总之，解决劳务派遣活动过程中存在的问题，需要用工单位、派遣员工、派遣机构三方共同的努力，更需要国家制定有关劳务派遣用工的相关法律法规制度，使劳务派遣工作稳步、健康发展。

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社,2006

[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报,2007

劳务用工合同范本篇9

关键词：施工企业内控；劳务分包；风险；防范

中图分类号：TU712 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-01

引言

当前全球金融危机蔓延，建筑业投资主体多元化、参与主体多元化，导致建筑市场竞争日益激烈。谁拥有丰富的劳务工资源，将是未来建筑市场竞争的核心。加强企业内部控制，对劳务分包风险的识别与防范，减少或避免损失，保障预期目标的实现，是施工企业取得竞争优势，继而实现可持续发展的关键。

一、劳务分包的风险识别

风险识别在于收集资料和调查研究的基础上，运用各种方法对尚未发生的潜在风险以及客观存在的各种风险进行系统归类和全面识别，加以整理，归类并做出判断，进行分析和提出风险管理的对策。只有正确地识别风险，才能正确分析风险，进而才能合理应对和控制风险带来的影响。建筑施工企业在施工全过程中常见的劳务分包风险类型主要有以下几个方面：

（一）劳务分包现状及风险分析

劳务分包目前是建筑企业普遍采用的劳务用工形式；但劳务分包挂靠现象严重，无资质及资质低的分包队伍占据相当大的一部份市场，由此给建筑施工企业造成了管理层级增加，资金成本及工程成本增大，加大了建筑施工企业管理风险系数。

（二）劳务分包队伍的风险

1.劳务分包队伍选择的风险

对于劳务分包队伍的选择，很多施工企业的处理比较随意，没有明确的选择标准，缺乏对分包队伍招标制度的执行力度。

2.业主或行政部门强行指定劳务分包的风险

业主或行政部门强行指定劳务分包，业主为了降低成本或额外的收益，行政部门为了保障当地的劳务公司；建筑施工企业难以对分包队伍进行有效控制，施工协调难度大、工期延误，无形中增加了过程中管理成本的风险。

（三）劳务分包单位内部组织管理风险

相关劳务单位内部组织机构、单位管理制度、程序是否完善，劳务公司的内部是否存在运营风险，项目经理多处挂名、技术、质量、安全人员不健全，造成施工现场混乱，工程质量进度得不到有效保障。

（四）劳务分包合同风险

劳务分包合同订立不规范，合同的内容、形式不合法以及合同主要条款约定不明，容易双方权利与责任不清；导致分包结算产时，发生纠纷；比如：没有及时签订合同、合同文本与合同条款带来的履行风险等等；

（五）劳务分包在合同履约过程中的风险

施工企业在劳务分包进场后，由于管理粗放，缺乏过程控制，技术交底流于形式，对劳务分包的监管不到位，存在以包代管的现象；如：劳务分包再分包风险、劳务分包缺乏科学合理配置现场作业面的风险、劳务分包施工过程中的风险、劳务分包的变更，签证、结算风险；

二、建筑施工企业劳务分包风险管理策略

（一）建立劳务分包风险管理体系

针对劳务分包风险所涉及的各管理及业务流程，建筑施工企业应根据本企业的劳务分包风险偏好和风险承受度并据此确定风险的预警线及建立企业内部劳务分包风险管理体系。制定劳务分包风险所涉及的业务流程，要把关键环节作为控制点，采取相应的控制措施。

（二）风险管理方法

企业针对不同的劳务分包风险，可以采取风险规避、风险转移、风险承担、风险控制、风险利用等方法。在制定劳务分包风险应对计划时既要考虑风险的严重性、也要防止单纯为规避风险而放弃发展机遇的做法。

三、劳务分包队伍风险的防范

只有加强了对劳务分包的科学管理，制定出配套的管理制度和劳务分包程序，形成一套比较完善规范的劳务分包管理模式，与优质的劳务分包单位形成战略合作关系，避免因工程劳务分包流失带来的风险，实现战略合作方“双赢”的格局。

（一）劳务分包队伍的风险防范

1.劳务分包队伍选择的风险防范措施

劳务分包队伍选择是劳分包合同履行的关键，除了对分包队伍的营业执照、资质证书和安全资格证书等证件审查外，从中选择与企业有过良好合作的队伍，建立长期而稳定的合作关系；建立淘汰机制，定期进行考核，对于考核不合格的劳务队伍，及时清退；对于优秀的分包队伍，作为优质资源储备。

2.业主及行政部门指定劳务分包的风险防范措施

要求业主及行政部门大力支持施工总承包单位管理指定分包；要求签订三方协议，明确工期、工程质量、施工安全等风险所产生的违约责任；对指定分包单位宣贯劳务分包管理的相关管理制度和流程，将其纳入到施工单位的管理体系中来。

3.建立劳务分包信息化管理

建立劳务分包队伍信息库，重点收集各地劳务分包队伍的资质、专业、规模、业绩及良好的施工记录，建立企业内部劳务分包队伍的信用等级、风险系数等关键指标，能够有效对劳务分包队伍进行筛选。

（二）劳务单位内部组织管理风险防范：

重点检查劳务分包单位的内部机构设置是否完善，各相关职能是否齐全，职责是否明确。主要以劳务分包工程的《施工组织设计》或《施工方案》作为依据，核对现场实际进场的组织机构、人员、设备与劳务分包单位在《施工组织设计》或《施工方案》中确定的是否一致。

（三）劳务分包合同风险防范措施

施工企业要切实做好合同签订过程中对劳务承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在分包合同洽谈过程中，要求劳务分包单位要为劳务工人缴纳意外保险，并缴纳履约保证金。

（四）劳务分包在合同履约过程中的风险防范措施

1.劳务分包再分包风险防范措施

严把劳务分包队伍进入门槛，选择有相应资质和实力的劳务分包企业，在合同条款中明确不得再转包工程；明确相应违约责任。

2.劳务分包缺乏科学合理配置现场作业面的风险防范措施

在施工过程中要精心组织、统筹安排，相关管理人员要督促劳务分包单位合理划分施工标段和内容，各施工班组间工作要难易结合，避免差别化对待。

3.劳务分包施工过程中的风险防范措施

在开工前，要求劳务分包单位实行实名制管理，对劳务人员实行备案制，集中培训，考核合格后方可上岗。对于特殊工种必须持证上岗，并经岗前培训、考试，合格后方可进入现场施工。

4.劳务分包的变更、签证、结算风险防范措施

劳务用工合同范本篇10

1.保障劳务派遣工的就业稳定性。《劳务派遣暂行规定》明确规定了用工单位可以退回劳动者的情形：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止的。但是患病和在孕期、产期、哺乳期的女员工，即便劳务派遣期满也不得遣回派遣单位。2.保障劳务派遣工的合法权益。为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

二、当前劳务派遣用工面临的主要问题

1.劳务用工依法管理的水平还有待提高。首先，由于《劳务派遣暂行规定》刚刚公布，劳务工岗位仍在梳理过程中，辅岗位列表尚未通过相关程序确定。其次，劳务用工总量较大，全局要在两年过渡期内达到用工总量10%的目标，仍有需要做大量细致周到的工作。再次，同工同酬实施难度依然较大，首先被派遣劳动者一般在教育背景、工作经验、能力水平、岗位设置等方面和本单位职工有较大的差距。其次被派遣劳动者一般从业经验相对较低，无法和本单位的员工在能力上相提并论。再次，根据市场劳动力工资指导价位，企业提供了具有市场竞争力的劳动报酬标准，虽然低于企业职工的工资收入，但在劳动力市场上能够招聘到需要的用工，企业也缺乏支付高于市场价位劳动报酬的意愿。2.对劳务用工管理缺少有效的监管手段。目前我局对基层单位劳务用工使用情况主要还是停留在数量上的核定，未做到横向到边、纵向到底的全覆盖管理，用工单位“未批先用”、随意调换人员现象没有杜绝，管理手段单一、效率低下，缺乏有效的制约措施和惩罚手段。劳资信息系统维护不及时，人员增、减变化的动态掌握不全面，劳务工基本信息掌握不准确，对劳务工队伍基本素质没有对照岗位标准进行审查。劳动用工退出和考核机制尚未完善，特别是非运输企业和运输辅助单位，由于没有定员标准，在控总量上更是没有有效措施。

三、劳动合同法下实施派遣的对策建议

总体而言，对劳务派遣的规制需要“量”与“质”的并重。除了控制劳务派遣用工的总量外，更需要“质”的提升，也即是要提高对劳务派遣劳动者的保护标准，实行同工同酬，提高社会保险和相关福利待遇标准，保护劳务派遣劳动者的合法权益。

1.明确劳务用工岗位。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》均明确要求劳务派遣用工只能在临时性、辅或者替代性岗位上使用，这既明确了劳务用工的岗位范围，也为滥用劳务工上了紧箍咒，是劳务用工的基础。笔者认为，所谓“临时性”的工作岗位，是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、很强的时效性的用工需求。“替代性”的工作岗位，是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者，但该劳动者因故在一定期间内无法工作，例如因病、工伤、探亲、年休假等，在该职工休假返回之前，可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供“替代性”劳务。辅岗位需要慎重研究，要结合全局劳务用工实际情况，应在总公司关于劳务用工岗位范围内，在征求基层单位的基础上，提出辅岗位列表，并经相关程序协商公示，尽快确定全局辅岗位列表。这样规定，使得劳务派遣适用范围内容确定，实践过程中具有统一的标准，避免超范围使用劳务工。

2.严格控制劳务工用工总量。一是要对劳务工用工情况进行调查，尤其要做好假发包、真劳务用工的规范工作，实事求是地反映劳务用工数量。二是要推进劳资信息系统建设，加强单位定现员情况分析，对使用劳务派遣工的岗位进行梳理，对其中能够由正式职工或集体企业职工承担的岗位，逐步进行清理。三是在明确“三性”岗位列表的基础上，通过劳务工岗位梳理，超“三性”岗位使用的劳务工进行转岗或依法退出工作岗位；可业务发包的岗位，全部发包给具有资质的公司，进一步降低劳务用工数量。四是建立和完善劳务工考核退出机制。对工作绩效考核不合格或仍未取得上岗资格的劳务工应退回劳务派遣单位；对劳务派遣协议到期安排续签前，应加强考核，实行尾数淘汰，在过渡期内达到劳务工占用工总量10%的比例要求。3.强化劳务工依法管理工作。一是加强劳务公司资质审查，督促劳务派遣公司取得相关行政许可和派遣资质，过渡期满后仍未取得行政许可和派遣资质的公司，必须坚决予以清理，确保劳务公司符合相关要求。二是明确岗位准入制度，原则上限制仅辅岗位可使用劳务工，最大限度地减少劳务工与职工混岗情况，弱化工攀比劳动报酬意识；建立和完善内部分配办法，消除按身份差别化劳动报酬的分配制度。三是加强劳动合同签订、劳动报酬发放、社会保险参保等情况督查，保障劳务工的合法权益。四是按照劳务派遣暂行规定要求，制定劳务派遣协议格式化文本，便于基层单位规范签订劳务协议。五是建立和完善劳务工劳动报酬增长机制和择优转录机制，提高劳务工工作的积极性和向心力。六是要合理下达用工计划，并抓好计划的执行，严格执行劳务工“先批后用”的要求，任何单位未经批准无权招用劳务派遣工。七是加强劳务用工日常统计管理，切实掌握全局各单位劳务工用工岗位、数量情况，做到用工有序可控。由人社部出台的《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日起在全国范围内正式实施。正所谓纲举目张，只有在《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》框架范围内，依法合规地使用劳务工，才能有效保护劳动者的合法权益，促进劳资关系和谐发展。基于此，笔者从用工岗位、劳动报酬、法律责任等多方面，总结分析了劳动合同法下如何规范派遣用工管理提出了自己的建议。一、《劳务派遣暂行规定》亮点解读1.定量使用劳务派遣工。劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》明确用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。2.定性使用劳务派遣工。《劳务派遣暂行规定》第三条规定，劳务派遣用工的岗位在临时性、替代性、辅的岗位上。同时《劳务派遣暂行规定》第三条还规定，辅岗位的确定，明确规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。这就给了员工更多的民利。