任职培训十篇

任职培训篇1

关键词： 任职培训 培训目标 培训模式

一、引言

任职培训的本质属性是军事职业技术培训，已成为我军军队院校的主要培训形式之一，军队任职培训的核心目标是使受训对象获得必要的专业技能，以满足特定工作岗位的需要。因此，受训对象的操作技能是否达到岗位需求可以是衡量培训质量高低的尺度。在宏观上，军队院校的任职培训与地方学校的职业教育有许多相似之处：它们都是以提高培养对象素质、满足岗位能力为培养目标，但军队院校的任职培训更强调受训对象的专业能力、操作技能和作风养成。本文就目前任职培训中存在的问题及改进办法进行初步探讨。

二、任职培训存在的问题

1.培训目标不明确。

尽管任职培训已经实行了若干年，但由于长期受学历教育的影响，目前任职培训还没有摆脱以知识体系为主线的训练模式，培训理念、机制本质上还是学历教育的延续。具体表现为仅仅在一定程度上对学历教育采用的人才培养方案、训练计划进行简化修改，没有从根本上改变培训模式和结构，也就是仅注重受训对象知识的积累和获取，忽略技能、能力等任职培训的要求。

2.实践培训效果不理想。

实践培训是培训对象获得专业能力、实践技能的必备环节，也是培养受训对象严谨工作作风，落实各种法规、各项规程，培养实际岗位能力的重要途径。随着任职教育的深入推进，实践教学在培训中的比重大幅度增加，但从最近几年的实际效果看，实践教学的培训效果并不十分理想，实践教学训练课时的增加与学生岗位能力的提高并不成比例，主要原因是部分实践训练科目设置不十分合理，在设计实践教学的过程中，并没有真正在观念上把实践教学看成是培养对象获得职业技能的核心途径，而仅仅将其与学历教育时期的“实验课程”等同起来，导致实践教学训练效果不理想，受训对象不具备从中任职岗位必备的专业技能。

3.培训考核系统不完善。

任职教育强调的是岗位任职能力，目前的考核机制，基本沿用学历教育时期的考核办法，忽略对培训过程的考查，主要依靠一个考核科目甚至是一次理论考核作为对培训对象的评价依据。这种考核方式作为对以任职岗位课程的考核不十分合理，应该综合考虑培训过程的关键环节，对培训对象进行综合评定。

三、提高任职培训质量的办法及措施

1.重新制定适合任职培训的培养标准。

学历教育和任职培训的本质内涵差别较大，在制定任职培训培养标准时，应该摒弃学历教育的影响，根据任职培训的特点，重新制定符合任职培训规律的培养标准。通过广泛调研，明确不同岗位的能力需求，按照岗位能力需求，制定相应的训练标准，进而从系统层面构建全新的培训模式。

2.以任职岗位需求为导向确定培训课程内容。

课程内容的设置，应该以任职岗位需求为目标，这里说的岗位需求，包括岗位技能需求、岗位作风需求、沟通组织协调能力需求、决策及承压能力需求等。如何将这些需求的培训融合到具体课程内容中，是在课程设置、内容选取时应该综合考虑的问题。在实际进行课程内容设计的过程中，可以围绕岗位技能需求为核心开展实训教学，将其余多种岗位能力需求的培养与实训科目联系起来。

3.以综合培训科目为抓手，提高受训对象的岗位能力。

在实际培训过程中，经常遇到培训时间短、培训层次多、培训对象复杂等矛盾，为了解决这些矛盾，首先确定不同受训对象的任职岗位能力需求，再将这些需求归纳、分类，寻找相近不同培训对象岗位需求的共性需求，针对这些共性需求设置一些综合训练科目，这些综合训练科目应包含完成任职岗位实际工作任务所需的专业知识、操作技能和专业素质，这样就能通过综合训练科目的训练，达到提高受训对象专业技能的目的，满足其岗位任职能力需求。

4.完善培训管理和考核机制。

建立可量化的培训质量评价体系，对训练科目的关键环节进行量化，明确考核指标，制定合理的评分标准，综合评定受训对象成绩。综合评定标准要包含岗位任务需要的具体专业知识、操作能力、专业素质等相关内容的具体标准。通过对受训对象每次训练的表现进行量化，将日常训练过程的实际情况与其最终考核结果紧密联系，量化要素包括：每个训练科目完成情况、提问情况、作风养成情况、安全意识情况、考勤，等等。综合考核结果由这些要素和最后一次专门考核成绩加权决定。

通过完善考核方式，使对培训对象的评价更客观、真实，还可以激发受训对象认真完成每个训练科目的热情，让他们必须关注日常训练过程，并从中及时发现自己的薄弱环节，有利于他们养成良好的作风和行为习惯，更好地适应任职岗位的需要。

四、结语

本文对任职培训专业课程训练存在的问题进行了探讨，并针对这些问题，有针对性地提出了一些改革建议和措施，目的是在培训观念、培养机制、训练目标和教学管理等方面深化任职培训，使培训对象更好地满足岗位需求。

参考文献：

[1]秦元伟，周志刚，王哲.“工程技术类任职教育院校学科专业建设初探”[J].继续教育，2013（4）：30-32.

[2]戴士弘著.“职业教育课程教学改革”[M].

任职培训篇2

关键词：班主任；现状；培训；考核

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）33-0035-02

一、高校班主任工作的重要性

高校班主任是高校学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，扮演着大学生品德形成的引导者、人生价值确立的影响者、生活选择的参谋者、心理发展的疏导者、职业规划的指导者、就业实践的组织者等诸多角色[1]。因此，班主任工作的好与坏，直接影响到班风、学风、校风以及学生的人生观和价值观。

对高校班主任来说，他们所面对的群体不同于小学生和中学生，也不同于成熟的成年人。无论从年龄和心理特点及学习动机来讲，大学生刚好处于从服从转向叛逆，从思想的不成熟转向独立思考，从感性转向理性的中间阶段，期间就像蝉要脱壳一样，要经历痛苦，克服，思考再思考，思想上的多重冲击。他们能否树立正确的人生观和价值观，班主任工作就显得尤为重要。

刚入校的大学生，年龄一般刚满18岁，他们大多是第一次离开家人的呵护，独自过集体生活，要经受生活习惯及学习环境的改变。一群从未谋面的同龄人离开了父母的束缚，和摆脱了升学的压力，他们要长期生活和学习在一起，对外界的新奇感和未知道路的迷茫同在。地域和经济的差异会对这些涉世不深的学生产生怎么样的冲击，他们要怎么去适应，来应对这些新问题。

对于高年级的学生，他们要面临的是：结束学生生涯，进入到处充满竞争、诱惑的社会中，没有了父母及老师的包容和引导，他们如何为下一阶段做好充分的准备。他们要在最后的学生生涯里储备什么能量，怎么面对实习阶段遇到的困难，怎么面对工作机会进行选择，怎么规划自己的职业生涯，怎么从思想上适应环境的变化等等类似问题。

作为学生的引路人，作为班级的组织者，作为高校教育的一员，怎么对于这个年龄阶段的学生进行引导和教育；使他们毕业后能以积极的人生观和价值观面对问题，创造社会价值，成为国家的栋梁。上述种种问题都需要我们的班主任提高认识，积极解答并付诸于学生管理工作的实践中。这些问题同时也让我们认识到班主任工作的重要性。

二、我国高校班主任管理工作的现状

自教育改革以来，我国的高等教育也在逐步向先进的教育体制学习。但是，目前在学生管理方面，我们还没有实现高校学生的“三自我”――自我教育，自我管理，自我服务的管理体系[2]。

根据中国统计年鉴2012，截止到2012年底，普通高校在校学生数约为2536万。由于师资力量的欠缺，班主任多是由任课教师选任。这就带来了不少弊端：一、教学任务繁重，班主任时间和精力上有限，因此会疏于对学生工作的管理及服务；二、院系一般都配备有专职的辅导员，班主任会想当然的把自己的管理工作推到辅导员身上。另外，一些高校为了缓解师资不足，提高任课教师担任班主任的积极性，把担任班主任的时间作为评定职称的考核内容之一。但是并没有规定任职条件，或者对班主任工作的考核也没有统一的标准，这就导致一些教师为了满足职称评定的要求，走过场式的担任班主任，缺乏对学生工作的主动性和积极性；长期以往就会像鲶鱼效应一样，直接影响到高校的培养目标。

因此明确选任条件和考核标准对增强班主任的责任感和使命感，充分发挥高校班主任在学校思想政治工作的重要作用有积极的意义。

三、对高校班主任任职培训及考核的几点建议

（一）任职培训

班主任工作是学校思想政治工作的重要组成部分，是高校德育工作的基石。因此班主任选任要选拔那些有着优良品德、知识渊博、丰富的育人经验的教师来担任。

教育体制完善的国家，他们高校的学生工作一般都是由教育学、心理学等专业的人员来担任。鉴于我国的实际情况，可以选择岗前培训来补充专业知识。

1.培训教师的来源：可以从外部聘请专门的讲师，也可以由经验丰富的班主任教师来担任。专门的讲师一般都是教育学或者心理学的专业人员，他们拥有专业知识和专业新理念，在授课时易于营造气氛，对培训人员有一定吸引力，但对培训人员及培训人员所在学校的实际情况缺乏深入的了解，可能影响培训预期的效果；而本校经验丰富的班主任来授课就可以规避上述培训效果的风险，因此将两者结合更能实现培训目标。

2.培训内容：这些岗前培训讲授的内容应包括教育学、心理学和大学教育等专项课程。当代大学生思维方式和维度较之前都有很大的不同，视野也更广阔，如何有效的跟上时代对班主任能力的要求，有效实现高校思想教育的目的，引导大学生拥有正确的人生观和价值观，就要求班主任必须用专业的知识贯穿整个工作流程。那么，通过这些专业课程的培训，主要目的就是要提高班主任对青年群体心理的把握以及与之沟通交流的能力，能够及时的发现问题并有效的提出解决方案。

3.培训形式和方法：应以集中学习和分散学习、课堂讲授与情境模拟相结合的方式。一方面考虑到培训教师的时间问题，另一方面考虑到培训成本及效果，因此课堂讲授应采取集中学习的方式，情境模拟应以分散学习为主。理论的理解是掌握的基础，课堂讲授就可以实现教学目的；而为了实现培训的最终目的：解决工作中的实际问题，就必须要求培训的过程穿插实际案例，进行模拟训练，在模拟过程中发现问题，讨论问题，有效解决问题，以供在实际工作中参考，那就要求进行情境模拟。

4.培训规模：课堂讲授宜以大班形式，情境模拟宜以小班形式。基础的培训项目以大班授课为主，这样可以节约班主任的时间，也能有效节约培训的成本。情境模拟要以小班形式进行，便于发现问题，提高实际解决问题的能力。

5.培训时间：课堂授课宜放在寒暑假进行，情境模拟在学期中间进行。鉴于班主任多有教学任务，连续理论学习时间不能保证，也就不能保证学习的质量，因此放在时间较为集中的寒暑假更适宜。情境模拟地点和时间相对灵活，每组人员较少，易于组织，且在学期中可以把临时遇到的案例通过小组讨论和模拟，更好的寻求好的解决方案。

另外，培训结束后，应对培训效果进行检验，要求参加培训的教师完成培训课时，并进行结业考试，两者均合格者方可担任班主任。

（二）考核

对于选聘上的班主任要进行考核，才是切实监督班主任工作的有效途径。因此必要的考核显得尤为重要。

既然我们一直在探索高校的去行政化之路，那么我们不妨在班主任考核时，试着引入企业中常用的考核指标。在这里，笔者选择了关键绩效考核指标（Key performance indicator，KPI），其考核的指标是那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标[3]。

考核前要确定考核次数、时间，明确考评人员及考核指标及内容：

1.考核次数及时间：考核次数可以根据正常的学期课程的考核模式来做参考，一学期两次，分为期中考核和期末考核。两次考核分值所占比重应略有不同，期中考核和期末考核按照比重不同，最后得出各任职班主任的得分。

2.考评人员的确定。参加考评的人员应包括主抓学生工作的院系领导以及各个班主任所带班级的学生代表；根据考评人员的不同，同项指标分别设置不同的分值，合计之后就是该考评表本项的最终得分。

3.考核指标及考评内容的确定。考核指标和考评内容是考核体系中至关重要的部分，因此要给予充分的重视。考评内容的各个项目应尽可能采用客观的、可量化的指标。考评表内可以包括以下内容：

（1）本学期内班主任开班会次数，并需附有开会记录。根据所开班会次数给出相对应的分数。

（2）和学生单独或者小组交流次数，所带班级的班情，解决了哪些问题，并做记录。该项分值应以学生考评为主，分值分配时应以学生打分为重。

（3）班级考勤。通过统计班级上课出勤率，按照出勤比例分别对应分数。

（4）班级成绩。可以通过比对各任职班主任所带班级的学期成绩的及格率，优秀率，据此给出分数。

（5）班级所获得荣誉。具体可以按照系级荣誉，校级荣誉，市级荣誉等分别给出分数，并累计计算，根据最终得分来进行评比。

除上述考评方法外，我们也可以尝试采取成绩记录法：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由主管领导对这些所记录的成绩的真实性进行考察，并据此给出评价。评价内容应包括可取之处和不足需改进之处。

另外，各任职班主任的考评结果要对应相应的薪酬奖惩制度。例如：对于担任班主任期间的教师应该予以减免本年度的课时量，以保证教师有足够的精力来做好学生工作；对于考核优秀的班主任要给予物质和精神的双重鼓励等等类似的奖惩措施。

总之，工作机制的完善是工作规范运作的前提条件，因此我们应该在班主任工作的管理形式和方法上不断创新，敢于实践，为培养合格的社会接班人做好奠定工作。

参考文献：

[1]黄国华，肖进.对高校班主任工作的几点思考[J].中国林业教育，2009，27（2）.

任职培训篇3

关键词：任职培训；教学模式；建构主义；研讨式

中图分类号：G71 文献标识码：A

一、任职培训教学模式改革必要性

与学历教育不同，任职培训的目的是使学员的知识和技能很快能适应即将担任的工作岗位，强调能力本位，重点在于培养和提高学员研究和解决实际问题的能力，具有职业性、岗位指向性、实践依赖性和整体融合性等特征。但是，现有任职培训过程中通常采用的是已有面向学历教育的教学模式，以教员为中心，侧重于基础理论的讲授，缺乏对受训学员利用知识解决问题的能力培养，导致施训效果不佳，究其原因在于任职培训教学与学历教育教学存在巨大差异，主要体现在如下两方面：

一是教育对象不同。任职培训对象通常是已从事工作多年、即将从事新岗位工作的学员，阅历经历相对丰富，既有一定的理论基础，又有丰富的实践经验。对许多问题有自己的独特见解，参与课堂教学的意识和能力比较强；而学历教育的对象主要是应届学员，缺乏实际工作经验。为此，必须确立实践优先、能力为本的岗位任职培训教学模式，在教学中大力提倡教员与教员、教员与学员、学员与学员之间的多向互动，共享经验、共同探究、教学相长，促进学员的个性发展和能力提高。

二是教学目标不同。任职培训与职业岗位具有对应性，以传授岗位基本理论和实际操作为主，强调培训内容的针对性，目的是提高岗位任职能力；而学历教育的目标则侧重于基础理论水平的提高，对实际任职岗位能力的培养针对性不强。任职培训是通过传递特定的知识，培养相应的岗位工作实践能力，施训过程注重培养学员发现问题、处理问题及应用实践的能力，注重能力培养的性质决定了任职培训必须通过实践性教学才能达到目的。

可见，原有面向学历教育的、以教员为中心的教学模式，由于其重理论知识、轻实践操作的特点，无法很好地满足任职培训侧重实践、面向岗位的培养需求。因此，亟需通过对现有教学模式的革新，建立具有任职培训特点的、针对任职能力培养的教学模式。

二、研讨式任职培训教学模式内涵

所谓教学模式，是指在一定的教育思想、教学理论、学习理论指导下建立的比较典型的、稳定的教学程序或构型。建构主义理论因其在学习观、教学观等方面逐渐体现的良好成效而成为教育教学中的主流理论，其学习观的基本观点是以学员为中心，强调充分发挥学员的主动性（主体性）、创造性（对知识的重新建构），其教学观的核心是要充分尊重和发挥学员在学习中主体作用，将教员作为整个教学过程的引导者，运用有效的教学模式，使学员达到对于知识意义的建构。

建构主义理论在提倡教员发挥主导作用的同时更注重发挥学员的主体作用，并且倡导学员能够对所学知识进行重新的整合，从而建构新的知识，并使学员快速掌握知识、提高能力。根据前节对任职培训教学特点与需求的分析，以建构主义理论为依托、以任职培训教学需求为导向，结合国内外任职教学模式研究，提出研讨式任职培训教学模式（如图1），其内涵如下。

（一）研讨式教学过程

研讨式任职培训教学模式强调教员与学员之间、学员与学员之间以及教员学员与课堂环境之间的相互联系、相互影响，重点在于通过教学过程中的互动改进教学效果，以教学内容为牵引，把握研讨式教学过程的要点：

教员与学员的主观能动。在任职培训教学过程中，施训教员基于备课内容，充分发挥主观能动性，综合利用各种教学设备、教学方法，将培训内容借助各种授课形式传授给学员，同时组织对教学内容深化与延伸的讨论，对学员的主动提问进行交互；受训学员应集中精力，思维活跃，主动参与教学过程，发挥自身的主观能动性，主动分析并发现更多知识的内在联系，促进教学质量的提高。

教员与学员的相互促动。在任职培训教学过程中，教员利用课前提问、课中启发引导、课后内容延伸等教学方式对学员进行学习促动，使学员对于不能理解或理解不深的问题进行主动、积极思考，对已遗忘或掌握不牢的内容进行复习和巩固，并对问题进一步深化理解和记忆。而学员在听课过程中，通过对内容的质疑、对问题的分析等来促动教员，使教员必须在课前充分准备、深入钻研才能有效应付和回答课堂中出现的各种问题，进而从教与学两方面促进教学质量。

（二）混合式教学方法

建立面向任职培训的教学模式，并不是完全摒弃现有学历教育过程中成熟有效的教学模式，而是针对任职培训特点，融合、集成并改进现有好的教学模式，使其适合于任职培训对象，更好地达到任职培训教学目标。为此，分析了现有三种主流教学方法，并将其集成于研讨式任职培训教学模式中，根据培训内容、培训阶段及培训目标的不同，各尽其用形成适合任职培训的混合式教学法，其核心在于：

以讲授教学法（Lecture-Based Learning，LBL）为基础。长久以来，以教员为中心的传统讲授教学法一直主导着大学讲台。LBL教学法的教学过程以教员为中心，授课质量、课堂气氛、讨论问题等主要由教员个人把握，虽然不能满足任职培训学员面向任职的需求，但任职培训所需的理论知识必须基于该方法进行传授（如对于任职中必要的基础理论），可以LBL为基础，辅以其他教学法。

以问题教学法（Problem-Based Learning，PBL）为引导。PBL是以问题为基础，以学员为主体，以小组讨论为形式，在教员辅导下，学员围绕某一问题进行研究的学习方式。该教学法在任职培训教学中是主要的主动教学方法之一，利用PBL引入实训内容，并有效激发学员学习兴趣和主动性，改进实训效果。

以案例教学法（Case-Based Learning，CBL）为核心。案例教学法被称为“以案例为基础的教学”，在任职培训过程中，将关键的实训内容以案例为基础，按照施训目的和要求，在教员的组织与引导下，以学员在任职过程中可能遇到的问题作为案例，在加深其对基本实训内容原理和知识的理解的同时，达到提高发现问题、分析问题和解决问题的实际能力。

（三）多元化评估体系

传统课堂教学模式的教学效果通常以学员闭卷考试的成绩来进行评定，评价方法简单。研讨式任职培训教学模式是一种“互动式”教学模式，在对其教学效果进行评估时，应融入“互动式”教学模式的具体特征，侧重于受训学员学习素质的评估，把形成性评价和终结性评估进行有机结合，建立合理的多元化教学效果评估体系，“多元”体现在对学员课堂表现、考核成绩、案例处理及报告撰写等多角度、深层次的考评，既涵盖了基础理论内容，还将学习态度、问题处理能力、语言沟通和团队协作能力等纳入评估的范围。具体而言，任职培训学员的成绩除了闭卷考试得分外，还要考虑到其参与问题研究和案例讨论的积极性和认真程度，可通过建立一套权重体系（如：平时成绩占20%，理论考试成绩占50%，案例处理占10%，研究报告占20%，而平时成绩可再细分课堂表现、作业等）实施合理评估，具体评估过程和评分方法应依据任职培训课程不同而定。

三、研讨式任职培训教学模式实践

对研讨式教学模式应用于我校某任职培训班《网络故障排除》课程教学中的效果进行了实证研究后认为该课程主要目标是提高学员面对复杂军事网络环境时发现故障、排除故障的能力，为岗位任职奠定基础，课程实践性强且需要具备一定的网络理论基础。

（一）实施过程

考虑到网络工程技术是该培训课程的基础，且其知识更新迅速、内容不断变化的特点，结合研讨式教学模式，重新规划了课程内容体系，以培训专题为主线，以问题为内容导引，以案例分析为主要形式，组合、展开实训内容。基于研讨式任职培训教学模式，该课程实施情况如表1所示（说明：表1仅给出了该课程在研讨式教学模式实施过程中部分培训内容）。

在实施过程中，研讨式教学模式采用的混合教学法使教员施训过程更加灵活、效率更高，同时极大地调动了学员的主动学习积极性。针对该培训课程不同的内容，建立一套适应任职培训的学时分配加权调整方案，并采用相应的教学法，对于学员的受训效果评估，融合等四方面，考核成绩采用加权分值计算方法（理论考核40%、课堂表现20%、实际操作35%、报告撰写5%），适当提高互动分值比例，强化该课程的研讨特性。

（二）效果分析

在对2013年至2015年六期任职培训班次中进行了该课程基于研讨式教学模式的初步尝试，取得了较好的教学效果。培训实施后课程组基于问卷形式分别在课前、课中、课后针对培训内容、授课形式进行了满意度调查，并基于实际操作环境对学员进行了考评，在培训学员归队后进行了跟踪反馈，相关情况如表2所示。

表2的分析表明，面向任职培训的研讨式教学模式能够较好地适应任职培训需求，教员能够灵活施训、学员能够自主受训，充分发挥教员多种教学方法综合运行的优势，使学员快速理解、掌握职能，为岗位任职奠定基础。

通过实施效果与培训质量的分析可知，面向任职培训的反馈式混合教学模式能够较好地适应任职教育需求，教员能够灵活施训、学员能够自主受训，充分发挥教员多种教学方法综合运行的优势，使学员快速理解、掌握职能，为进一步任职奠定基础。

四、结语

为进一步提高军队院校实施规模化任职培训的教学质量，提出了面向任职培训的研讨式教学模式，并在实际施训过程中进行了大胆尝试。与现有任职培训教学模式相比，本文提出的教学模式灵活性和可扩展性更强，施训实践表明，该模式能够较好地满足任职培训教育对任职能力培养的要求，能够使受训学员充分发挥主动性，快速、高效掌握任职技能，教学效果良好。

同时，通过该模式的实践，也发现一些在推广时存在的实际问题，比如，实践场地少、大班授课、在线互动环境不够完善、缺乏对施训教员的评估机制等。下一步需要针对上述问题，在新型教学理念和教学模式的指导下，逐步研究解决方案以更好地满足任职培训面向任职、面向作战的施训需求。

参考文献

[1]赵永甫.坚持内涵式发展，提升办学育人质量，加快推进高水平创新型军队综合大学建设[J].《海军工程大学学报：综合版》2013（1）.

[2]吴桂芹.任职教育模式创新探析――以“导、学、展、研、用”式教学方法为例[J].继续教育，2015 （1）.

[3]杨丹丹，周雨.军校任职教育计算机应用基础课程的教学模式改革探索[J].计算机工程与科学，2014，（A1）.

[4]陈少宏，李志友.军队任职教育研讨教学模式有关问题的思考[J].继续教育，2014（4）.

[5]陈连军.建构主义理论视角下引导―互动式教学模式的探讨[J].黑龙江高教研究，2014（4）.

[6]张延生，乔中涛，井建辉. 外军院校任职教育教学模式研究[J]. 中国科技信息，2013（9）.

[7]刘明明，杨卫华.传统教学融入Seminar思想的尝试：问题导向式教学法[J].创新教育，2014（36）.

任职培训篇4

关键词：任职培训 教学设计 问题中心

教学设计是课程内容的具体实施。在任职培训中，教学设计必须要符合学员学习的知识规律，始终坚持以学员岗位任职需求为牵引，以提升人才岗位任职能力为核心，不断提升人才培训的质量和效益。而在实际培训实践当中，仍然存在很多问题，教学内容和组训方式与学员任职培训特点不相适应。要解决这些问题，必须结合任职培训特点，更新任职培训教学设计理念。

一、一个根本：能力为本

任职培训有别于学历教育，呈现出自身的特点：一是认知特点。一般来说，学员的思维形式多趋于表象性，多呈现出感性认知，而抽象思维能力、逻辑推理能力和综合归纳、举一反三的能力相对较弱。二是任职教育特点。首先，培训学制时间一般比较“短”；其次，培训突出“新”，即要将新理论、新技术、新装备、新标准及时补充到教学内容中，强调针对性和实用性；再次，实践能力“强”，即要求学员通过学习，基本会操作，懂管理，能创新。因此，在教学设计的目标理念上，要充分考虑他们的认知特点和任职教育特点，了解哪些知识是他们非常需要而且能够掌握的，而哪些知识是他们的认知能力达不到的，采用怎样的方式教授能够让学员很快提升任职能力，适应未来工作的实际需求。

但是，在实际培训教学中，大多数教员忽视学员的这种认知特点，沿用以前的教学思想，以学历教育为主；有的虽然根据任职需要做了一些调整，增加了一些实践教学，但缺乏实质上的改变，方式方法仍显得单一，不利于学员动手能力和技能的培养，延长了由知识到能力的生成时间。同时，一些教员偏重于理论知识的掌握，而对一些新技术、新装备的理解和运用显得生疏，对学员在操作课程中遇到的问题不能有效得到解决。

因此，教员要根据培训学员认知特点，遵循任职培训“培训时间短、训练模块多、实践性教学强”的要求，首先要对新技术、新装备的知识做到融会贯通，灵活运用；其次，要从“实”处着眼，就是要突出岗位任职需求，坚持“实际、实用、实效”的原则，紧紧围绕“重视基础、贴近岗位、谋求发展”来组织教学，缩短由知识到能力的转化时间，循序渐进地补齐培训学员专业素质的短板，全面强化学员动手能力，提升其岗位任职能力。

二、一种理念：量体裁衣

教学设计首先考虑的是对象，根据对象的具体情况作为出发点，结合对象的特点来设计有针对性的问题。任职培训学员呈现出以下四种特点：1、培训目标的多样性。对于不同的专业，培养的目标也不一样。2、培训层次的多样性。在校培训学员有初职晋升中职的，也有中职晋升高职的。3、培训对象的多样性。一是文化基础不统一，有的是高中学历，有的是小学、初中毕业；二是学习动机和学习欲望不一样，有的本着学习的态度，有的则是混文凭；三是实践经验与理论知识的不统一，有的实践经验比较丰富，但缺乏相应的理论知识；有的具有一定的理论知识，但在实际工作中却不知怎么应用。4、培训时间的多样性。根据不同的培训的层次，培训的时间也长短不一，短则几周，长则一两年。在教学设计中，如果不考虑这些对象的不同特点，就很难达到教学的针对性和有效性，很难使教学达到预想的目标。

但是，在实际教学中，担任培训任务的教员队伍大多具有很好的专业知识和较渊博的学识，但是缺乏有针对性的教学模式，课前不能做到有针对性的实践学习和调研，以自己的教学习惯和风格作为出发点，采取一刀切、一锅煮的错误做法。由于对象与对象的层次不同、需求不同，立足点也不同，无法真正做到因需施教，教学活动也就不能满足学员的培训需求。

因此，在教学实践中，教员应把握教学对象，在进行教学设计的时候要根据不同的对象以及不同的需求来量体裁衣，分析学员的层次、技能水平、工作态度，知道学员想要什么和不想要什么，工作中存在着哪些亟待解决的现实问题，明确培训对象的岗位需求，确立专业培养目标和方向，找准职业岗位层次定位，把握教学设计的指导思想和重点。比如，对于资格培训，我们要突出岗位任职能力，针对特定专业进行培训，获得资格认证；对于升级培训，重点是要突出培养他们对上一级岗位任职的综合能力。

三、一个中心：问题中心

问题中心是指课堂教学中，教员针对特定对象、围绕核心概念提出一组问题，以问题为中心设计课程，组织开展教学，形成满足岗位任职需要的课程结构，使课程具有明确的目标针对性。其核心是教学始终把问题作为引导学员成长进步的载体，用基本问题及其解决来建构知识，让学员在问题中发现问题、提出问题、思考问题、解决问题，从而带来行为的改变。接受任职培训的学员大多具有丰富的阅历和实践经验，他们往往会带着工作中的问题，有目的地、有意识地选择学习课程，在学习的过程中希望将所学理论知识与经验做法应用于工作岗位，希望通过学习转变自己的思想观念，解决在实践中产生的疑问和难题，为未来的职业发展打好良好的基础。所以，在教学中要突出培养学员解决在任职岗位领域实际问题的能力。因此，他们在渴望学到更加前沿、实用、有深度的知识和技能外，还具有强烈的主动参与教学、做学习主人的愿望。

但是，在我们的教学中，大多数教员在授课前，不注重实际调查，不清楚学员先要学什么知识和技能或想急于解决什么问题，不能够贴近学员实际需要，依照原有的教学计划，一成不变的施教，结果自己讲的如痴如醉，学员却不感兴趣，觉得用处不大，影响了教学效果。

因此，教员在进行教学设计的时候，就要根据学员工作中急需解决的问题，由这些问题系统的整合学科专业知识，拓宽学科专业口径。在以问题为中心进行教学设计时，可以充分调动学员的主观积极性，能够充分的组织学员进行互动。培训和教学一个重要的区别就是培训需要互动，互动的设计要围绕对象、围绕概念、围绕提出的问题，引出方法或者工作来设计。所以，教学设计要遵循培训学员认知特点，充分发挥他们的主观能动性，在教员和学员之间形成有效互动平台，加深学员对概念和方法的理解，让学员充分为自己所从事岗位出谋划策，在思想火花的碰撞中获得真知，在学习相长中获得升华和收获。■

参考文献

任职培训篇5

关键词：任职教育 培训需求 调研 教师

中图分类号：G71 文献标识码：A

远程教育属于任职教育的一种重要途径，随着教育技术的不断进步，远程教育在军队任职教育中的优势逐步显现出来。远程教育具有成本低、传播快捷、可以随时随地学习、能有效解决工学矛盾等特点，但是由于军队远程教育刚刚起步，很多院校照搬面授教育的内容到网上，没有做相应的培训需求调研，培训失去针对性、方向性，培训效果可想而知。因此，从事远程教育的军队院校教员需要下到基层，下到部队基层，认真做好需求调研，按照部队和学员的需求去制作培训内容，培训的价值才能得以体现。在做需求调研时，还应避免蜻蜓点水、应付差事的现象发生。

一、培训需求调研的重要性

培训需求调研在20世纪50年代就引起教育工作者的重视，他们在对一些企业的培训过程进行摸底之后，发现企业在培训需求调研时的方法并不科学，随意性很大，同时大部分企业没有做培训需求调研，企业培训部门领导按自己的意志和想象去培训员工，这样造成的结局是员工想学的内容没有安排进去，而他们不需要学习的内容却做了较多安排，培训不仅浪费了人力财力，而且效果不尽如人意。

于是，教育研究者开始研究科学的培训需求调研方法。1961年，mcGehee、Thayer提出培训需求分析要从组织分析、任务分析、人员分析3个方面去进行。

20世纪80年代，不少研究者提出了比较系统的培训需求分析方法。比如Kenneth M.Nowack在1991年提出将培训需求分析为分九步：第一步，进步工作描绘；第二步，开发问卷；第三步，实施问卷；第四步，分析问卷；第五步，解释结果；第六步，小组调查研究结果；第七步，反馈；第八步，开发培训目标；第九步，评估培训有效性。

此外，还有学者把学员的自我评估作为信息的来源。自我评估就是把自己的技能与企业要求和标准进行对比，确定其差距。这体现了组织对人的重视，成为组织进行需求分析的重要途径。

进入21世纪之后，由于知识经济的浪潮席卷全球，越来越多的企业使用高科技和复杂的技术，企业对培训的重要性越来越重视。知识更新的速度在逐步加快，员工学习的速度如果跟不上知识更新的速度，势必会影响到企业的创新和发展，因此员工需要进行持续学习，才能使企业获得源源不断的竞争力。然而，时至今日尚无人对培训需求分析作出系统深入的研究，也没有提出为什么要进行这样的研究，培训需求分析的学术研究跟不上时代的发展，这不能不说是一个很大的遗憾。如果此类研究不能深入进行，将直接影响到培训的针对性和企业的生存与发展。

培训需求调研的作用体现在以下几方面：

第一，让培训更具有针对性，避免盲目性与随意性。只有进行了扎实的培训需求分析，才能摸清组织和个人想通过培训提高什么，组织和个人在培训前存在哪些不足和缺陷，通过培训要弥补哪方面的不足和缺陷，这样使培训针对性大大增强，培训的效果将得到提高，组织和个人参与培训的积极性也会大大增加。

第二，准确确定培训目标，使得组织与个人达成培训的一致性。通过培训需求调研，可以分析出组织和个人的培训目标，使组织和个人具有方向性和目标性，形成培训教育者和组织、个人的多方面共识，使培训既符合组织的需求，也符合个人的需求，同时也使教师更有方向感，既能实现培训的短期目标，也能实现组织和个人的长期发展目标。

第三，能通过培训需求分析确定培训内容，培训更加有效快捷，降低培训成本。通过需求分析，培训教师能从组织和个人的多种培训需求中提炼出共性需求，通过共性需求确定培训目标和内容，培训变得富有针对性，大大节约了培训时间和成本，使培训快捷而富有成效。

第四，通过培训需求分析能使培训评估变得有据可言。培训需求分析确定了培训的目标，为培训后的评估提供了一定的参考和标准，使评估更加客观准确。

第五，为学术研究者提供了有价值的研究资料，使此类研究能跟上时代的步伐，为培训需求分析提供更好的方法，有效推进学术发展与培训事业的进步。

二、任职院校远程教育培训需求调研的现状与不足

1.任职院校远程与继续教育处刚刚成立，教师不熟悉业务，未做或很少做需求调研

近几年，随着一部分军事院校由原来的学历教育转变为任职教育，远程与继续教育处刚刚成立，人员配置与硬件设施尚不完善，处于“搭架子”阶段。大部分教员是由学历教育转来过来的，缺乏远程教育专业知识，工作尚处起步摸索阶段，教员不熟悉远程教育业务，远程教育工作没有真正开展或很少开展。

大部分教员沿习过去学历教育的模式，按学科设置硬性“规定”培训计划，很少或根本没有去做培训需求调研，导致教学计划与部队、学员的需求错位，培训效果不尽如人意，学员积极性不高，时间与精力却耗费甚多，培训成本在无形消耗。因此，开展远程教育教员下部队进行培训需求调研，显得迫在眉睫。

2.没有科学的需求调研方法与理论，未按“需”设置培训内容，缘木求鱼，适得其反

由于国内国外目前在需求调研方面的研究尚不完善，需求调研刚处初级阶段，需求调研方法尚不能跟上时展的步伐，因而培训不按“需”的现象普遍存在。在任职院校这种现象也未能幸免，一些需求调研只是用在任职教育的面授教育方面，对于远程教育的需求调研有的院校只是照搬地方院校的模式去进行，缺少任职院校独有的理论与方法，因而即使做了一些需求调研也不尽科学，也不一定是部队和学员真正想要的结果。更重要的是部分院校即使做了一些需求调研也是泛泛而为，有些部队与学员对于需求调研的重要性认识不足，存在偏见，不太配合教员的调研，导致教员调研没有挖掘到部队与学员的真正需求。调研教员苦于得不到想要的结果，只能拿着不真实的需求调研结果回去“交差”。如果拿着这样的需求调研进行分析如何能得出科学客观的结果？如果任职院校远程与继续教育管理者按照这样的需求调研去配置教学内容岂不是阴差阳错，适得其反？

一部分任职教育院校为了“多、快、好、省”，甚至取消培训需求调研，按自己的想象去规定教学内容，缘木求鱼，鱼怎可求得？学员想学的内容没有设置，学员不需要学的内容却硬性“安排”了，如此而来其结果可想而知。

3.部分院校和教员对需求调研的重要性认识不足，存在“走过场”现象

由于大部分任职院校是由学历院校转变而来，部分教员与远程与继续教育管理者对于培训需求调研的重要性认识不足，以学历教育的习惯去安排教学内容，认为培训需求调研可有可无，调研和不调研没什么区别，只要把需求培训的内容传授给学员就足矣，因而在进行远程教育时并不去进行需求调研，甚至做了也是“走过场”。因此出现了进行远程教育时，只是把“面授”教学的内容生硬地搬到网上，表面看起来内容很“充实”，实际却南辕北辙，离学员和部队的需求相去甚远。

4.不重视需求调研，照搬地方院校的远程教育模式，远程教育缺乏军队特色

由于任职院校远程教育技术是由地方院校远程教育技术借用而来，缺少“军味”，远程教育教员掌握专业知识的专业人员不太多，在教学技术和教育内容上缺少军事特色。要想在技术和内容设置体现出独特的军事特色，必须有科学而客观的需求调研，根据军队任职教育的实际情况去研究适合任职教育的远程教育技术和内容，使远程教育有“根”可寻，有“源”可溯，扎扎实实，稳步推进。

三、落实远程教育需求调研的策略

1.建立相关制度，把培训需求调研制度化

培训需求调研是培训之“本”、培训之“源”，因而必须把进行培训需求调研制度化，使远程教育建立在调研的基础上，这样培训计划的制定、培训内容的安排、培训课程的设置、培训方法采用、培训评估都有了“根”，培训的针对性和有效性将大大增强。

培训需求调研制度化可以有效避免部分教员和任职院校在进行远程教育培训需求调研时的“走过场”和轻视现象，使培训需求调研能够扎扎实实进行。同时，制度化也可以使部队和学员能够密切配合教员的调研，避免因受教方的不配合而出现调研结果不准确的现象。

2.建立培训需求调研创新激励机制，重奖调研扎实、工作积极者

要使培训需求调研落到实处，必须有一套创新激励机制，使真正积极工作、扎实工作和工作颇有成效的教员得到激励，对于一些贡献突出者给予重奖，这样使能者和勤者得到激励，对于有效推进培训需求调研的进行起到实质性的作用。

3.建立培训需求调研研究机构，有效推进理论研究和方法的提升

由于我国培训需求调研的理论研究尚处于起步阶段，“摸着石头过河”的局面没有得到有效改变，而培训需求调研对于培训效果的影响巨大，所以必须建立起自己的研究机构。远程教育属于时展的前沿教育途径，任职教育院校要首先建立相关的研究机构，使任职教育院校的需求调研不落后于地方院校的理论研究，要逐步建立理论研究的制度和科学化，使远程教育的需求调研研究赶超地方院校的研究，领先全国，领先世界。通过理论研究建立起科学而系统的培训需求调研方法，为远程教育的科学进行指明航向。

4.建立培训需求调研数据库，为研究者提供充实的资料和依据

打破院校之间的界线，使所有调研报告和数据都有进入数据库，供研究者查询和研究。同时要有调研者和被调研者的联系方式，供研究者深入调研。当研究者有了充足的资料来查询和研究时，其理论研究便有了基础，对于推动理论，提供可靠真实的需求调研方法大有裨益。

四、进行培训需求调研应注意的几个问题

1.任职教育院校要与被调研部队协调好，防止学员不配合，调研走过场

为确保培训需求调研取得应有效果，任职教育院校应在调研前与被调研部队协调好，取得被调研部队的支持和学员的配合，为调研铺好路，以便教员赴部队实施调研时，能够顺利进行。如果被调研部队和学员不积极配合，调研就不能取得应有的效果。同时，任职院校也应做好教员的工作，防止教员赴部队调研时仓促应付，“走过场”。

2.分析调研报告、制定教学计划、安排教学内容时，应与被调研部队和学员商议，达成共识

在教员采集到培训需求调研数据后，任职院校远程教育教学研究者应仔细分析数据，筛选出共性强的培训需求，制定教学计划和目标。在制定教学目标和计划时，可与被调研部队领导和学员商议，就培训计划达成共识，这样能取得部队和学员的认同，便于实施远程教学计划。

3.应结合院校实际情况，扬长避短，制定教学计划和目标

在制定教学计划、安排教学内容时，应结合任职院校实际情况，结合自身优势和特色，结合教师的优势，扬长避短，突出特色，避免把本校不擅长的或教师不擅长的教学内容纳入教学计划中。突出特色和优势，容易在同类院校中建立自身的品牌和影响，有利于以后的招生。

在自身师资优势不足的情况下，也可以从地方和其他任职院校聘请专家和权威教员来本校任教，以开放的姿态办学，以资源充分利用为原则，以提高教学质量为目标，以真诚服务部队和学员为己任，办好远程教育。

4.打破院校之间的界线，实现优质教育资源共享

由于远程教育特有的开放性，完全可以实现优质教育资源共享，不同院校之间，完全可以打破院校之间的界线，结合自身优势，把优质教育资源放到网上去与其他院校共享，同时也可以分享兄弟院校之间的优质教育资源，这样可以大大减少教育成本，实现优势互补。

5.打破院校之间的界线，共组专家团队分析培训需求调研数据

分析培训需求调研数据，找出共性需求，是一项复杂的工作，需要有权威专家进行，部分院校由于缺少这方面的权威人士，难免会造成数据分析不妥，影响教学计划和教学内容的确定。打破院校之间的界线，组成一个专家团队，共同分析培训需求调研数据，可以使教学目标的制定和内容的确定更加科学，更加符合部队与学员的需要。这需要院校领导与远程教育负责人展现开放的胸怀和气魄，使远程教育的培训需求调研越做越好，使信息时代的远程教育为我军培训出更多的优秀人才，强我军威，壮我铁甲。

参考文献

[1]丁玲玲.国外培训需求分析技术的演进及其原因分析[C].南京：南京财经大学，2008

任职培训篇6

根据县委组织部大学生村官“能力提升计划”的安排，我有幸作为第十四批轮训村官，在组织部基层办进行了为期两个月的跟班学习。基层办工作忙而有节奏，快而有节拍。我主要负责大学生村官工资表的收集整理，群众路线教育实践活动征求意见台账汇总，以及办公室部分日常事务。暮然回首，感触良多，体会颇深。现将跟班学习心得汇报如下：

1、讲党性、重品行、做表率。我有幸参与了“群众路线教育实践活动之系列活动—学习心得体会”演讲。演讲中，每一位组工干部亲自撰写演讲稿，将自己的体验、经验积极分享，还将自己缺点、不足深刻反思。不断剖析思想认识，强化学习教育，总结意见不足，树立自身标杆，为永葆我党的先进性、纯洁性献策献力。“群众路线教育实践活动之系列活动—大讨论”中，就“依靠谁，为了谁，我是谁”这一问题，每一位组工干部结合大八届三中全会精神和对贯彻党的群众路线教育的思考，就自身的群众观作了深刻的汇报与总结，实事求是的规划了工作方法与发展前景。让我们明白了，只有弄清“为了谁”，才能找准前进的目标方向；只有弄清“依靠谁”，才能找到工作的力量源泉；只有弄清“我是谁”，才能把握自己的正确定位。作为党员要不断深化认识、深化实践，把党的群众路线贯彻到宣传思想文化工作的各个方面，为推进党的建设新的伟大工程和中国特色社会主义伟大事业作出积极贡献。几次活动的参与，让我真真切切的体会到了组工干部对于“讲党性、重品行、做表率”的身体力行。

2、严要求，快节奏，重结果。“纸上得来终觉浅，须知此事要躬行”，这两个月我亲身参与，深切的体会到了组织工作的急、难、繁、重。尤其那规范的管理制度与严谨的工作作风让我钦佩，那快节奏的做事风格与高效率的工作要求让我折服，那“组织工作无小事”的量化细节与质化标准让我赞叹。

1、潜心学习，增长才干。来自农民田间地头的我，更多的是和农民群众打交道。这次由浅及深的学习，由表及里的接触，由生疏到融入的适应不仅让我感知认识到了很多道理，还潜移默化学到了很多知识。不仅有提前到岗打扫卫生的“潜规则”，还有材料字字扣，句句整，一个标点也不放过的严要求，甚至还有材料装订的订书针个数、位置的小细节。“细节决定成败”，绝对不仅仅是一句箴言。

2、心态转变，寻找差距。通过与身边同事的对比，与目前工作的对比，与组工环境的对比，各种差距尽显无疑，我的心态也有了极大转变。从“凄凄惨惨戚戚”到“寻寻觅觅，热热闹闹学习”在这一过程中，我积极总结，融会贯通，提升自己。学到了材料的硬性要求和软性规则，学到了每一件工作的处理方式和工作流程，总算是“功夫不负有心人”，细细想来，怎一个“乐”字了得！

3、教益深刻，自我提升。无论是集体组织观看影片《焦裕禄》，还是工作之余学习英雄张宇的先进事迹，甚至留意细看每一位组工干部的求实、上进、奉献精神，我都倍受鼓舞。潜移默化的将不断提高党性、道德修养，培养正直无私、清正廉洁、勇于承担责任的工作作风落到实处。

1、新存想头，坚定信念，把好思想总开关。今后工作中，我定将基层历练看成是组织的关爱、信任和期盼，看成是个人实现抱负、展示才干和磨砺意志的重要舞台和难得机遇。努力做到任何时候，不气馁，不懈怠，不后退。要勤于实干，少说多干，少坐多跑，少甜多苦。时时刻刻提醒自己，警示自己，把好思想总开关。

2、敢吃苦头，端正态度，发挥年轻强优势。深入基层，扎根基层，不把到基层工作看成是简单的“跳板”，不走形式，不混日子。尤其要发挥自身年轻、朝气、接受能力强的优势，为基层工作带来新气象、新风尚，起到基层工作中的 “鲶鱼”作用。

任职培训篇7

入职培训三天，经过局领导和各个老师们鞭辟入里的讲解和从总体—具体的分面、分项、分点的指导教育，我对中国地质调查局及局所属的各个单位的职能、主体工作方向、工作重点及局所取得的重大成就荣誉有了深刻具体的认识。期间感触很深的是各部门领导接地气的处事风格及严谨求真的工作作风。培训期间每天都很充实，感谢各部门领导百忙之中抽出时间进行细致讲解。入职培训也让我明白了今后的工作内容和努力方向。

地调百年历史，名人伟绩，辉煌征程

开班仪式上，勘探队员之歌响起。火焰班的热情，干事奋斗的激情，不畏艰苦，不畏枯燥，质朴而追求卓越，是我们地矿人的特质。这首歌牵动着我作为地矿人的情感，嘹亮而深沉。

中国地质调查局已经走过了百年的光辉历程，一代代地矿工作者跋山涉水、栉风沐雨，为民族振兴、国家富强发挥了先行者的作用，赢得了荣誉。百年的历史证明了地调局的百年贡献，地调局有效的解决了我国的矿产、油气、水、地热等重要资源问题，满足了矿产预测、矿产普查、水文地质、工程地质、环境地质、地质勘查等社会需求。

地调的百年历史也让我明白，地调工作是致力于服务于政府的社会公益性科学。

参观地调局的展览馆和李四光纪念馆，让我认识到了地矿行业的名人前辈。地调局大厅挂着的100多位卓越地矿工作者，俨然是一个“名人堂”，而这个名人堂给我们树立的光辉形象，让我瞻仰的同时，也从内心告诉自己要向地矿楷模学习。李四光是中国地质学方面最著名的先驱之一，李四光纪念馆之行，除了让我了解到李四光这个名字由来的趣味性，更重要的是他创立了地质力学学科，对蜓科化石及其地层分层意义有精湛的研究，提出了中国东部第四纪冰川的存在，建立地震预测研究组等等。更让人惊奇的是，除了地质方面造诣，他还谱写了小提琴曲谱。我惊讶于他的成就，更诧异于他是如何能这么优秀，精力如此充沛的实现一件又一件大事。

在一代代地质优秀人才的带领下，地调局已经逐渐成为一个国际化的、用新技术和大数据装备的地质调查机构，认识和预测事关人民生命和生计的地质作用。我也清楚了解到地调局将利用这些新的认识和现有的研究能力，应对全球面临的重大挑战，并帮助社会：负责任地利用自然资源；管理环境变化；提升对环境灾害的应急能力，不驻足于过去的功绩，而是奋勇向前，继续它的辉煌征程。

重大科技创新，耀眼科技成果，震撼你我

地质科技创新，对解决重大资 源、环境、基础地质问题具有重要意义和关键作用。而地调局的科技创新成果，耀眼而夺目！

鄂西地区页岩气调查发现了我国最古老的页岩气产层，开辟了新的页岩气勘探层系。海域天然气水合物试采成功，创造了持续产气60天、产气总量30.9万m3的世界纪录，并后续发现了3个天然气水合物富集区，实现了天然气水合物成藏理论创新和新区找矿突破！松辽盆地松科二井完工，实现了亚洲国家最深的大陆钻井，创造了深部取心技术4项世界纪录；研发成功的抗高温水基钻井液、固井、随钻测温等系列高温钻探技术，创造了国内最高温度（241℃）条件下钻进的新纪录！同时松辽盆地陆相页岩油调查取得了突破性进展，形成了一套页岩油参数井钻探与地层含油气测试技术体系, 对资源潜力巨大的页岩油勘探开发具有重要的指导意义。首次建成国家地质大数据共享服务平台——“地质云”，使地质调查局数据获取、处理和服务的方式发生阶跃性变化。“大数据”和云计算，将使地质调查工作的方式和手段发生变革。除此之外，还有南洋科考项目成果、创编首套中国自然资源图系、新一轮省级区域地质志编撰完成等等。

这些璀璨的成果无一不震撼我的内心，让我认识到了地调局的神通广大，“可下五洋捉鳖，可上九天揽月”。深地、深海、深空的战略计划，我希望能有幸贡献自己的一份力量。真的无比自豪自己是地调局团队的一员，作为青年职工，我们有幸站在地调局资源所为我们提供的广阔平台上，成长的空间有无限可能，这些巨大成就，激励着我们理当立足岗位，奋斗不息，不应在本该奋斗的年纪选择安逸，本该流汗的时候选择享受。

保密工作规范，清廉示例教育，是严于律己的警示

进入事业单位，我们需要考虑更多的是职业前景，而不是“钱景”。我们应该以前景作为内驱，驱动我们在岗位上进取奋斗，提升专业技能。同时我们在工作中也要做到满足保密操作，规范行为。

党风廉政教育我们要引以为戒，时刻警醒自己，强化纪律意识；要认清岗位职责、强化责任担当；要严守党的政治纪律，切实加强作风建设，树立良好的政治纪律意识，严守红线，做到不贪不腐不越轨。

通过学习教育，警示我作为党员，要认清形势，自觉守纪律、讲规矩，谨记党规党纪，做到防微杜渐、警钟长鸣，切实筑牢拒腐防变的思想防线，真正做到为民、务实、清廉。

任职培训篇8

宿州逸夫师范学校 王亮

我非常高兴能有这样一个宝贵的机会，参加了2013年7月12日到7月24日，在安庆市由安徽省教育厅组织的中职班主任省级培训。来自全省各个地市，近百名学员参加培训，培训通过专题讲座、座谈交流、实地考察等形式；这次培训也让我对班主任科研工作有了更深刻的理解。

一、思想认识得到了提高

对新课程教育教学情况有了更进一步了解。班主任是全面关心学生发展的老师，包括关心学生的生活、健康、学习、心理、道德等班主任学习心得体会等。学生是有血有肉的人，关怀学生就是关怀生命。班主任是全面关怀学生生命发展的主要的教师，即包括关怀学生的自然生命和精神生命。

二、注意说话艺术

与学生多交流沟通，激发学生的兴趣。班主任与学生之间的情感交流最多的是语言。班主任的话可以象一股清泉流入学生心田，也可能象一把利剑刺入学生心田。因此，作为班主任应该时刻注意自己的语言带给学生的将是什么，应该如何选择语言表达方式。我认为作为班主任应有一颗爱护学生的心，站在学生的立场，说出的话要让学生感到温暖。这样的做法并不代表教师对学生所犯错误进行袒护、放纵，而是把尊重、信任、理解留给学生，让学生从迟到的尴尬中走出来，恢复师生之间的正常交流，还学生一份尊重、信任和理解。

三、班主任工作要有预见性

作为班主任，工作要预防突发事件的发生。班主任工作一定要心细，多留心观察学生的一举一动，学生将要干什么都要在自己的掌握之中。出现了苗头，要及时去处理，控制事态的发展。若是事情已经发生，要敢于面对，想办法把事情处理。

四、增强班主任的职业道德，更新职业教育教学理念

任职培训篇9

关于同志包联重点项目、重点企业现场办公时确定的工作任务进展情况情况报告

根据《同志包联重点项目、重点企业现场办公时确定的工作任务》的重要指示，现将我单位承担的工作近期落实我单位召开班子会议认真分析研究，找准抓住薄弱环节，进一步加大工作力度，抓好以下几个方面的工作：

一、加大宣传力度。积极宣传就业政策，促进转移就业，更好地服务有就业创业意愿的农村劳动力、建档立卡农村贫困劳动力、高校毕业生、退役军人及失业人员等群体的就业需求和用人单位的用工需要。利用广播、电视、信息栏等各类宣传媒介、各乡镇微信群、发放政策宣传单、悬挂条幅等方式，将涉及开展劳动力转移、培训方面的政策、信息等事项向社会予以公告，努力做到家喻户晓、妇孺皆知，提高社会知晓面。

二、加大培训力度。坚持以劳务市场需求为导向，以促进农村经济发展和农民增收为目的，根据我县劳动力普遍文化水平低、掌握的实用技能偏少等情况，增加培训专业，扩大培训范围，不断挖掘就业潜力，积极开展就业培训，努力促进农村劳动力就业。

为进一步提高职业培训质量，推动我县职业培训工作全面开展，我局面向社会，采用政府购买服务的方式公开招标4家管理制度健全、服务意识好的培训机构为培训主体，实施我县技能及创业培训项目，针对我县实际情况，根据劳动力培训意愿和园区需求，定向设置专业、定向组织培训，努力实现培训与就业“无缝对接”，按实际需求进行培训。

任职培训篇10

关键词：卫生士官 任职教育 培训 思考

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0180-01

随着卫生士官培训规模不断扩大，培训层次逐年提高，培训范围日益拓展，部队需求进一步增大，卫生士官培训的重要性愈发突显。军队院校大多已转型为任职教育，任职教育已成为我军教育形势的主流，一些院校已经承担或即将面临学历教育与卫生士官培训的双重任务。任职教育与卫生士官培训有许多相似或共同之处，将卫生士官培训纳入任职教育的范畴，既是现实需要，更是发展需要。

一、问题提出：现行任职教育概念解读比较宽泛，受训对象标准限制过于严格，无形中拉大了卫生士官培训与任职教育的距离

目前对任职教育的解读是“三个基本”，即基本属性是军事职业教育，基本指向是部队岗位需求，基本要求是学员毕业时达到岗位合格标准；军队教育专家在总结我军开展任职教育的基本经验时强调了“四个面向”，即面向军队的职业教育，面向岗位的专业教育，面向职责的能力教育，面向发展的增补教育；另有专家认为，任职教育是指以解决任职所需要的知识、能力、素质为目的的教育；还有专家认为，任职教育的受训对象为部队在职人员，主体是军官、文职干部和部分专科以上学历的士官[1-2]。豪无疑问，这些解读虽然比较宽泛但很好地概括了军队任职教育的本质属性，无疑对准确理解军官任职教育的基本特征发挥了重要作用，但同时又不难看出，在对士官准入条件的认识上存在限制过严的现象也是客观事实。如果完全按照任职教育的受训条件对照现行卫生官培训，无法叛定这类培训究竟属于何种的教育形式，很难将没有学历的众多卫生士官培训纳入到任职教育的范围，无形中将卫生士官培训与任职教育对立起来，这种倾向无疑会影响任职教育的全面推广和深入发展。

二、成因剖析：对卫生士官岗位任职特征和培训性质理解不够，未能主动寻找二者之间的契合点，无意中把卫生士官培训游离于任职教育之外

之所以出现任职教育与卫生士官培训分离的现象，究其原因主要是对卫生士官的岗位任职特点和培训性质缺少深入研究，对卫生士官岗位专业性强、培训标准要求高、培训受众面广缺少深刻理解。加之，现行任职教育过分强调入围条件，对卫生士官培训与任职教育之间实际上存在的许多契合点和相似之处有所忽略等，无意中把卫生士官培训游离于职业教育之外。要认识到，卫生士官人数众多，每年接受培训的数量不在少数；卫生士官岗位特殊，属于技术兵种，需要专门培训；卫生士官培训目标明确，学会专业技能，掌握操作本领，适应岗位任职需要，是卫生士官培训的根本要求所在。由此不难看出，任职教育与卫生士官培训有着共同目标追求，都把胜任岗位任职需求作为其出发点和落脚点；任职教育与卫生士官培训你中有我，我中有你，任职教育中有卫生士官培训的影子，卫生士官中包含任职教育的元素；任职教育不应排斥卫生士官培训，应把卫生士官培训视为任职教育的重要组成部分。只有如此，才能发挥军队任职教育的优势，丰富军队任职教育的内涵，使军队任职教育的形势更加绚丽多彩。

三、主要对策：认清形势把握机遇，重新审视任职教育的特征和受训条件，建议把卫生士官培训纳入任职教育的范畴

要充分利用军委总部有关任职教育的政策优势，紧紧把握军队院校大力推行任职教育的难得机遇，将卫生士官培训置于任职教育的大背景之中，纳入到任职教育的范畴之内。为了达到此目的，有必要对军队任职教育的基本特征和受训条件重新进行审视和思考。综合上级领导的讲话和专家学者的观点，军队任职教育的基本特征至少应包括以下几点：第一，受训性质为军事职业教育；第二，受训对象包括全军官兵；第三，受训时期应在岗前或履行新职之前；第四，受训目的是取得岗位任职资格。同时还应具备以下条件：一是有稳定的培训任务来源；二是有一定规模的培训员额；三是有完整的教育培训规划方案；四是有系统的培训课程和内容；五是有明确的培训时间。卫生士官培训完全满足以上四大特征，具备上述五项条件。据此，把卫生士官培训纳入任职教育的规范或按任职教育对待，就是理所当然的事情。如果是这样，势必会扩大军队任职教育的范围，激发广大官兵参与任职教育的内在动力，提升军队任职教育的规模效益。

四、实践体会：积极跟进主动作为，为把卫生士官培训尽快纳入任职教育大家庭创造有利重要条件，争取更多机会

卫生士官培训是一种岗位培训，就其培训性质而言无疑属于任职教育。承担卫生士官培训的院校或培训基地对此应有清晰地认识，并在这方面大胆实践，为卫生士官培训尽快与任职教育接轨创造有利的条件，积累更多的经验。兰州军区综合训练基地军医训练大队在承担药学、医学检验、放射技术三个专业学历教育的同时，从2007年起已连续接受5期卫生士官升级培训、4期卫生员新训，参加培训的卫生士官和卫生兵达数千名。为此，按照任职教育的办学模式、办学规律和教学特点，科学筹划卫生士官的教育培训，在培训方案制定、培训目标确定、教学内容设置、教学组织实施和考试（核）方法等方面，进行了大胆探索，取得了显著成效[3]。几年来的实践证明，从眼下和长远看，将卫生士官培训纳入任职教育的范围，至少有以下益处：一是有利于得到军队任职教育政策扶持，分享军队任职教育成果；二是有利于理顺卫生士官培训与学历教育的关系，实施分类指导；三是有利于从理论和实践的高度对卫生士官培训的性质作出判断，自觉加强领导；四是有利于理清办学思想、办学理念、办学定位和培养目标；五是有利于院校或培训基地通盘考虑教学建设，谋划长远发展。

[基金项目]：“十二五”军队卫生训练研究课题“卫生专业士兵训练改革研究”，课题编号（2011XL021）

参考文献：

[1]赵晓峰.论军队任职教育院校办学特色定位[J].继续教育,2009,5:50-52