人事劳资管理十篇

人事劳资管理篇1

关键词：人本理念；人事劳资管理；应用

中图分类号：C29 文献标识码：A

一直以来，企业的竟争，实则就是企业人力资源的竟争，随着礼会和经济的发展，企业人力资源在企业之间的地位越发重要。由于人是组成企业的个体，而企业就组成了礼会经济体系，所以企业进行企业人事劳资管理，是对劳动人员个人负责，也是为企业和国民经济负责。好的企业人事劳资管理体系，能够为企业发展打好坚实的基础，为企业在人才的引入、运用上提供有效的帮助，从而提高企业的市场竟争力，实现企业的可持续发展。

人本管理对人事劳资工作的要求

人本管理，即在人事劳资管理中应该注重人的因素，以人为本，人是企业财富的创造者，只有不断激励人的工作热情，才能提高生产率，才能增加企业的经济效益。激烈的竞争环境使得企业越来越注重人才的培养，越来越关注人才的技能增长，这是人力资源管理的非常重要的转变，目前人事劳资的管理工作也要将人的地位摆在首要的位置上，充分利用企业的物资条件实现人才与企业的同步发展，激励人的工作热情，挖掘人的工作潜能，从而更好的为企业、为社会服务。具体来说，人本管理就要求在开展人事劳资工作注意以下几个问题：

1.1、关注人的需求

人才之所以选择企业并不是必然的，而是有着多方面的选择性需求，马斯洛曾将人的需求分为从低到高五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求，只有较低层次的需求得到满足后，人们对较高需求的欲望才会更加强烈。虽然现实当中人才的需求并不仅仅都是依据严格的需求层次进行划分的，但是人才在不同的年龄阶段，不同的时间阶段会有不同的需求，企业只有了解员工的需求并采取相应的措施加以满足，才能更好的激励员工，增强员工的忠诚度，才能为企业更好的服务。

1.2、改善员工的工作和生活环境

事实上，现代员工的流动性较大，员工并不固定的属于某个企业，企业留住人才需要提供给员工留在这里的理由，也就是要提供相应的福利。企业与员工之间虽然是表面上的雇佣关系，其实质是合作，没有员工，企业就无从谈发展，没有员工的努力，企业就无法经营，更不要谈价值的创造。因此，只有企业为员工提供了良好工作和生活环境，从而使员工可以更好的投入工作，为企业谋发展。

1.3、激励员工的精神需求

人的需求在不同的阶段具有不同的需求，虽然有一定的层次，但并不是严格递进的关系，尤其对于现代的知识型员工的激励，注重精神需求的满足，企业在满足其物质需求的同时，提供精神上的认可、奖励和提升机会。因此，企业需要发掘员工的精神需求并加以适当的激励，才能留住优秀的核心人才。

人本理念在人事劳资中的具体体现

人本理念越来越受到企业的重视，在人事劳资中的应用也越来越普遍，大体上说，主要体现在以下几个方面：

2.1、确立企业人事劳资管理工作的战略方针

现代的人们越来越讲求自我价值的发挥以及个人风格的发展!因此在企业人事劳资管理工作的战略方针的确立中!应该以以人为本为原则和核心。在企业的人员招聘，企业人事劳资管理人员应该与企业人力资源部门通力合作，在企业人力资源配置需求上给人力资源部门提供意见和方向，包括对企业岗位需求、各岗位的薪酬水平和奖励补贴情况等。并在人力资源分配和运用中，要以能够尽可能发挥员工能力以及符合员工意愿为重点!以确保把最合适的人员调配到最适合的岗位上，才能提高企业的吸引力和员工向心力，以实现人才的合理运用和留用。

2.2、构建和谐的劳资管理体制

和谐的劳资管理体制是保证员工和企业友好相处的制度保证，也是做好劳资工作的基础，企业只有具有了较好的劳资管理体制，才能在基于以人文本的基础上对员工进行好好的管理，良好的劳资关系的建立是企业持续发展的保障。对于员工来说，首先应该建立与企业公平的劳动合同关系，这种有效并且保护劳动者权益的文件，对于员工来说是非常重要的，文件需要基于双方互赢的基础上签订，摆脱员工的弱势地位，通过法律的形式保障员工利益，有利于构建员工内心安全感，从而更好的为企业服务。同时，劳资管理体制需要结合时代的发展而发展，以适应人为主，而不是让人适应制度，从而使劳资制度不断的完善，建立合理的劳动力结构，更好的激励员工的工作热情。

2.3、营造良好的企业特色文化

营造良好的企业特色文化是实现企业竞争力提升的基础，当然也是做好企业人事劳资管理工作的关键。良好的企业特色文化能够提供给企业巨大的推动力，在员工之间形成有效的向心力和凝聚力，使企业内部能够发挥更强的战斗力。在营造良好的企业特色文化中，应该注意以下几个方面的工作：

（1）加强企业与员工之间的沟通!，让员工对企业的经营理念和发展目标

进行更加深入的理解，增强员工对企业的认同感，同时也让企业管理人员对每个员工的意愿和个人特点，以便在岗位调配时更加合理和人性化。

（2）在薪酬、奖金以及相关福利的发放应该更加合理和具有激励性，让员

工感受到企业的公平性与自己被重视的感觉，有助于提高员工对企业的归属感。

（3）在薪酬体系中加入一条就是：在全体员工的共同努力下，企业获取比

较大的财产收益时，员工有权利享受企业在经营时的收益成果。让员工切实感受到自身在企业中发挥的作用。

（4）定期为员工公布政府公布的相关薪酬政策以及同行业各岗位的薪酬水

平信息，让员工及时了解到市场整体的薪水情况，体现企业的透明度和公平性。

2.4、提高企业人事劳资管理人员的综合素质

在对企业人事劳资管理人员的综合素质进行提高前，首先要提高企业管理人员对企业人事劳资管理工作的重视，才能确保在采取各种培训和教育工作时能够得到企业在资金和技术上支持。而在企业人事劳资管理人员的素质提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培训，以提高他们的企业人事劳资管理知识和技能。还应该注重对他们对企业人事劳资管理的重要性进行重新的深入认识，调动他们的工作积极性以及进行自我提升的决心。

2.5、加强企业人事劳资管理工作的规范性

在进行企业人事劳资管理体系的建设中!应该设置规范、标准的工作流程，企业人事劳资管理人员必须要按照规范来进行工作，否则将会受到相应的处罚。在处理不同的人事劳资管理工作时，应根据工作的特点与相应的部门加强合作，实现部门之间的有效交流!提高企业人事劳资管理工作的效率和质量。

2.6、开发适合自身企业的企业人事劳资管理软件

除了可以借鉴国外对企业人事劳资管理软件的使用方法，为了更有效地为企业人事劳资管理工作提供帮助，还可以根据企业自身特点和需求，让专业人员开发出最适合企业自身现状和发展的企业人事劳资管理软件。

结语

人事劳资管理是通过各种各种形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，因此，在具体的工作过程中，一定要重视认得因素，把人的作用放在首要位置，坚持“以人为本”的工作方针，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，加强员工与企业之间的合作理念，实现企业利益的最大化，为企业的发展贡献力量。

参考文献：

[1]宋雪群. 人本理念在人事劳资管理中的应用[J]. 现代商业,2010,35:180+178.

[2]崔莺莺. 进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J]. 中华民居(下旬刊),2013,07:199-200.

[3]徐继鸣. 对企业人事劳资管理发展的思考[J]. 企业研究,2011,08:87-88.

人事劳资管理篇2

[关键词]电力企业；人事劳资管理；重要性；措施

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.36.119

电力企业人力资源管理工作一般包括调动管治、人事文档管治、绩效考核以及酬劳分红管治、人事考勤管理等几个部分。随着电力企业员工队伍的不断壮大，电力企业规模不断在发展，人才已成为实现电力企业自身战略目标的一个非常关键的因素。如何能激发广大干部职工的工作积极性和责任感，激发他们的工作热情，减少人才的流失，已成电力企业人事部门的一个日益重要的问题。

1 电力企业人事劳资管理的重要性

人才是企业生存的根本，得到人才，才能够获得市场，才能够实现可持续发展，尤其是电力企业，电力企业的改革与发展正处于关键时期，亟须大量的人才，优秀的人才能够带动一批人，甚至能够救活一个企业。但是，目前有些电力企业人事劳资管理存在的问题也导致许多人才流失，具体表现在以下几个方面。

1.1 劳资管理人员素质水平有待提高

电力企业人事劳资管理的专业性非常强，并且工作量大、业务交叉多，对劳资管理人员的素质水平要求相对较高。但是，许多电力企业的人事劳资管理人员在从事人事劳资管理工作之前并没有经过系统、全面的培训，并不能够完全有效地掌握人事劳资管理的相关理论和方法，缺乏相关经验，导致人事劳资管理水平和效率相对较低。此外，还有一些电力企业的人事劳资管理由行政部门人员兼职，行政部门人员一方面需要专注于本职工作，另一方面还需要做好人事劳资管理，工作效果较差。

1.2 缺乏完善的工作流程

许多电力企业人事劳资管理工作流程不完善，系统性、综合性特点较弱，导致在进行人事劳资管理工作时，并不能够和其他部门进行协调的沟通和配合，不仅会影响人事劳资管理工作的进程，还会降低工作效率。

1.3 人事劳资管理方法缺乏科学性

目前，我国许多电力企业的人事劳资管理工作，都是由人事劳资管理人员一手包办，并没有充分利用现代计算机技术、信息技术进行管理。而国外电力企业逐渐开始利用计算机软件进行人事劳资管理，采用计算机技术进行信息的自动化采集、记录以及计算，这样不仅能够降低人事劳资管理人员的工作量，还能够避免在采集和计算的过程中出现差错，有效地提高人事劳资管理水平和效率。

2 电力企业人事劳资管理工作的现状

当前社会中，如何引入人才、留住人才、用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐，各种状况都存在，经过对企业的分析将当前企业人事劳资管理工作的现状分为以下几点。

2.1 电力企业人事劳资管理战略不完善

由于我国传统的计划经济的影响，在改革开放实行市场经济体制之后，电力企业的人事劳资管理人员的劳资管理观念没有得到相应的提高，依旧停留在只知道做好员工的社会福利以及员工的薪资调整就是做好人事劳资的管理工作。由于我国大部分电力企业的人事劳资管理战略计划的不完善，导致企业在员工可以接受的范围内尽可能地减少经营成本，导致了企业人才的流失，企业的自身竞争力的下降。

2.2 人事劳资管理部门的员工素质和工作质量有待提高

人事劳资管理既是一门多专业综合的、交叉的工作，同时又是一门专业性比较强的工作。目前，一般是挑选具有管理、财务或其他相近学科教育背景的人员担任企业的人事劳资管理工作。由于专业的限制，或者员工没有参加过相应的专业的培训或者教育，基本上是在日常工作中进行逐步的摸索，来提高自己的业务水平。这样成长起来的员工，其工作质量和工作效率都受到了一定程度的限制。

2.3 工作流程不够规范，部门之间缺乏配合

由于电力企业的人事劳资管理部门具有系统性、综合性的特点，需要各个部门之间互相协作共同配合才能完成。由于各个部门之间缺乏相互的配合，导致人事劳资部门在工作过程中需要很长时间才能完成统计工作，对人事劳资的工作效率以及工作质量造成了很大的障碍。使得很多劳动员工的薪资不能得到及时的发放。

3 进一步提高人事劳资部门的工作措施

3.1 确定人事劳资管理工作的指导方针

在人事劳资管理工作开展的过程中要全面落实“以人为本”的工作方针。根据企业的战略方针与人力资源部门的指导思想保持高度的一致性，避免出现不必要的冲突。在企业发展战略的基础上，对人力资源部门提出新的要求，进而对人事劳资部门的工作做出明确的指示。本着激发人才的积极性，真正地做到“政策留人，机制留人，事业留人，感情留人和待遇留人”。通过对电力企业文化的宣扬，做好人事劳资工作的基础工作，确立企业灵魂的企业文化，来使企业的员工拥有共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。一方面，通过提高薪资、福利、集体活动等模式，让员工了解企业文化以及企业内部存在的问题，进一步培养员工的归属感。另一方面，通过定期对员工进行有效的业绩考核并根据业绩考核的结果对员工进行一定的奖励，以及让员工从工资薪酬体系共享企业的经营成果，提高员工的企业成就感。

3.2 规范工作流程，加强部门之间的配合

首先，在企业的人事劳资管理系统的建设过程中，组建人员应该遵循统一的数据格式以及统一的操作流程。其次，通过企业大会的形式明确企业内部各个部门的具体职位，加强信息建设中各个部门之间的相互配合，对数据更新、替换等流程做出明确的严格规定。通过对操作流程的严格规定，使整个信息化管理系统具有信息汇总的及时性、有效性和一致性。人事劳资部门还要做好与其他部门的信息反馈工作，将相关的信息及时反馈给企业中的员工。

3.3 提高人事劳资部门工作人员的整体素质

通过提高电力企业高级管理人员对企业人事劳资部门工作的重视，确保在进行有关人事劳资部门员工的各种培训和教育工作上能够得到企业在技术和资金上的支持。通过企业开展的相关的培训以及教育工作，来提高企业内部人事劳资管理人员的整体的综合素质。在通过开展培训会等教育手段来提高企业的人事劳资员工的专业管理知识和技能的同时，也要加强员工对人事劳资管理工作重要性的重新的、深入的认识，通过这些方式来调动员工的积极性以及他们进行自我提升的决心。

3.4 开发适用于企业内部人事劳资管理的系统软件

当前社会计算机技术得到了迅猛的发展，计算机软件技术已经走进了人们的日常生活中。对于整个企业的人事劳资管理工作而言，使用计算机系统对人事劳资管理工作进行管理，具有手动管理所无法比拟的优点。这是因为计算机软件管理系统具有检索迅速、可靠性高、查找方便、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等优点。在信息化时代，企业内部的管理工作在走向科学化、规范化的过程中，引入计算机软件管理系统来替代原有传统的手动管理系统是一个潮流方向。

参考文献：

[1]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].人力资源，2015（26）：130-131.

[2]李瑞珍.浅析电力企业人事劳资管理重要性及优化管理对策[J].低碳世界，2014（12）：311-312.

人事劳资管理篇3

关键词：人事 劳资 管理系统 设计

现代科技的发达让许多单位意识到人事劳资档案与信息技术的结合点，也不断研究出了许多人事劳资管理的专业硬件技术和软件技术。这里的人事劳资管理系统作为单位人事劳资管理系统设计的基本平台工具，必须通过利用其各个模块的功能来达到管理系统的优化设计与实现。

一、劳资管理系统设计

人事劳资管理系统的出现，是管理员对普通用户授权的需要，方便管理员插入删除员工信息、浏览员工信息、查询结果等一系列行为。当然，人事劳资管理系统还必须可以连接打印机，对查询出来的记录进行文件输出。企业人事劳资管理系统必须实现以下几个方面的目标。首先，该系统必须要支持人事劳资规范化管理的实现。其次要支持劳动人事档案管理和其他方面的决策，比如说统计员工人数、决定招聘人数等等。最后，还必须要支持日常业务的管理，比如新员工调入和老员工的调出记录，以及离职和退休职工记录等。

二、劳资管理系统设计现状

根据劳资管理系统的出发点和特色，系统应该实现一些具体的专业，包括收集、处理、存储和预测的信息功能，技术相对简单，规模相对大一点。相关数据表明，纵观全球企业的管理信息系统，人事劳资管理系统的投资比例占到了人事管理资金比例中的10%-15%。单从数字上看，劳资管理系统已经成为管理信息系统中最重要的部分。而据SAP公司在我国几大一线城市的调查显示，我国企业管理信息系统中，人事劳资管理理念相当缺乏，也是人事劳资管理系统需求的原因之一。而员工人事档案的管理、简单的考勤管理和工资管理是劳资管理系统中的核心部分。同样，作为人事劳资管理软件所必需的人员招聘与任用、培训与发展、工作分析与工作设计、员工绩效考核、执行报酬和福利计划、分析和决策支持等功能也是企业人事劳资管理系统中不可缺少的部分。

三、人事劳资管理系统的实现

1.模块设计背景。人事劳资管理系统一共包括登录系统、帮助系统、数据管理系统、维护系统和报表系统5个子系统。帮助系统是为用户提供与该系统有关的帮助信息，力图为用户解决一些疑难问题和给出解决办法。数据管理系统则囊括了查询和输入等方面的内容，通过代码实现。而维护系统是由密码服务和单位编码等组成。最后报表系统则是负责查询和统计等服务。

2.细节功能的设计与实现。人事劳资管理系统中，用户分成普通用户和管理员两种。劳资管理系统中，管理员的权限必须比普通用户要高得多，他不但能给普通用户授权，还可以设置普通用户在系统使用过程中的可用资源分配。因而员工的使用权限在该系统中必须包括基本信息的收录、统计、查询和输出打印等功能。在这个功能设计中，窗口要区别开来，有的窗口是作为主流窗口进行功能的实现作用，分别是员工履历表窗口、组合条件查询窗口和员工花名册窗口。这三者之间互相联系。一个作用是基本查看，一个作用是按用户指定方式查找。查看模式拥有5个信息表，也就是说，用户可以逐条目浏览个人用户信息，还要相应增加用户指定方式查找模块功能负责用户查找行为，通过用户输入特定的查询条件，在管理系统资源中搜索和筛选符合条件的记录。这个查询模式也分多种，分别有简单查询模式和复杂查询模式。通过确定信息，按照用户设定的条件来圈定所有符合条件的信息条目，比如查找用户相关的财政记录、查找用户相关人事升迁记录等。报表功能则是联系打印机和主机的具体系统，对统计信息进行统筹和输出功能的主要实现功能。管理员使用界面除了用户使用界面中，还必须包括维护功能界面，这是普通用户界面所没有的。管理员通过对维护功能界面进行操作来实现修改，删除和增加系统信息的功能。而授权功能中，则可以实现用户密码中的三种操作。当然，还包括了窗口显示位置等的设置和显示方式等功能，而最基本的前提是该系统必须支持当前主流的操作平台诸如window、IOS和linux。

总之，单位信息化建设是现代企业管理工作上的一次巨大飞跃。企业通过设计和引进人事劳资管理系统，充分发挥计算机易使用的特点，通过对单位人事劳资信息的统计、输入、管理和应用，借助系统平台操作简单的各种使用功能优势，对企业人事劳资工作进行统一管理，不但减轻了岗位工作量，也使单位人事信息一目了然，便于检索和管理，能够更好地为企业发展和领导决策提供依据。

参考文献：

[1]杜左强.基于B/S结构的保险信息系统的研究与开发[D].哈尔滨工程大学,2005

[2]秦艳红.基于J2EE的人力资源管理系统[D].大连海事大学, 2007

[3]李景全.济南林业局人事管理信息系统的应用研究[D].山东大学,2005

人事劳资管理篇4

【关键词】人事 劳资管理 企业

社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。

1 提高劳资管理工作人员的素质

(1)劳资管理工作人员应多多接纳一些能够提升自己能力的建议。增长专业技术素质，不断改进工作方法以便提高办事效率。

(2)有较强的分辩是非的能力，要敢于坚持原则，严格按政策办事。

(3)能够不断解放思想，与时俱进，坚持全心全意为人民服务的重要思想。

(4)搞好职工培训教育，提高职工队伍整体素质。教育培训必须同单位的发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合，明确培训目标，做到因材施教，学以致用。

2 营造良好的劳资管理工作环境

一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。劳资管理建设应着重在以下几个方面做工作:

(1)要使企业人才在工作中具有成就感。企业既然要重用人才，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给人才压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。同时，企业要注意对人才的工作成绩给予及时充分的肯定，让员工从自己的工作中得到满足感。

(2)要使核心人才在企业中具有归属感。为此，企业要与员工建立有效的沟通渠道。让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题;同时要让人才参与重大事情的决策。这样，员工才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。

(3)要让专业人才在工作中具有使命感。企业的科研项目都需要一些专业人才独具匠心的设计和全心投入的策划，让公司的里有独特见解的专业人才参与到科研项目，让其感到是在完成自己的切身利益，产生对企业发展的使命感。这样给公司员工更大的发展空间和完美的舞台，更容易让激发出员工内在潜能，挖掘更多精英人才把企业的发展推上里一个新台阶。

3 坚持知人善用的劳资管理的信念

(1)必须树立“以人为本”的思想

“尊重知识，尊重人才”以本单位人才的需要，制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为本单位的改革和发展做贡献。

(2)积极实践，使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。

利益的分配历来是人们关注的焦点，也是调动职工积极性、创造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住机遇、积极实践。特别是在特薪制度的实施过程中，要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动成果及贡献结合起业，和投资者的投入结合起来，建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配，按贡献分配为主体，以其它分配方式为补充的分配机制，用有效的分配机制真正激活企业。

(3)踊跃挖掘，激发专业人才的活跃性与参与性。

探索创新使人力资源的开发和利用成为新的经济增长点。国内外先进的企业无不重视人力资源的开发和利用，这将是劳资管理工作的重要环节。所谓人力资源的开发、利用与管理，就是坚持人能为本的原则，去探索运用人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、职工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，创造出企业的品牌、企业的市场和企业的效益。一是挖掘现有职工的潜力，二是小拘一格地寻求、招聘所需要的专业人。

(4)积极主动，不断提升劳资管理人员的管理能力

在实际工作中，我们常遇到一些无法直接套用政策解决的问题。在基层，由于人才匮乏，部分工种操作人员岗位频繁转变，各级领导在用人上就显得相对灵活。凡是在安全小组抽检过程中发现有违规行为的，对技术员、养护站长其违纪本人都要做出相应的处罚，久而久之，本着管生产必须管理安全的原则，技术员们就会在安排检查验收生产工作的同时，安排检查验收安全工作，营造了“安全生产，人人有责”的文化氛围。

基层的人力资源管理人员多是一个劳资编制。在基层，一个劳资员要管理很多事，除了劳动保障工作，还要兼职安全生产管理、人事工作及差旅费填制等工作。这就要求劳资人员不仅要坚持原则，而且要理顺各项审阅程序。该财务部门先签字的一定要先签完再报主管领导。这既能体现业务协作精神，又能避免很多矛盾。

4 完善和谐的劳资管理体制

(1)完善劳务合同，从而保证职工安全健康权益。

劳务合同，是企业用工者和员工双方必须遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。在现代企业管理中，劳务合同是基础。由于企业在外发展经营，在一定程度上依靠当地人力资源，因此对员工进行岗位前培训和试用是在所难免的。劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束，便于管理。

(2)建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学

建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。

(3)建立工会组织来保护职工合法权益

成立全方位、多层次的安全生产宣传教育培训机制。不断加强职工的安全生产意识，提高职工的安全生产技能。加强职工的安全生产技能是工会劳动保护工作中的一项主要内容。企业内部工会要作好企业职工的培训教育工作，定期检查和举办一些竞赛活动，使企业的职工安全宣传教育和培训工作得到进一步的规范和加强。各企业工会要督促企业有计划、有步骤，定期或不定期地对各级安全管理干部及一线职工进行教育、培训。

形成齐抓共管、相互配合的安全生产检查、督查机制。致力健全工会劳动保护监督检查的三级网络，督促企业改善安全生产条件。

参考文献

人事劳资管理篇5

【关键词】事业单位；人事劳资；管理问题

随着社会经济的不断发展，人们的自主意识得到不断增强，事业单位的人事劳资管理越来越成为事业单位亟需进行改革的重点问题。事业单位人事劳资管理主要是指在单位为了一定的发展目标，在一定的时期内对人事劳资进行科学合理的更新、配置、使用以及激励，从而实现事业事业单位的长远稳定发展。目前，我国市场经济得到不断发展，市场竞争日趋激烈，人力资源在社会经济发展过程中占据重要的位置，因此，事业单位应当重视人力资源的管理，及时纠正人事劳资管理过程中出现的问题，促进事业单位的可持续发展。

一、我国事业单位人事劳资管理的现状分析

当前，市场经济竞争愈演愈烈，事业单位对于人力的需求越来越大，因此，事业单位需要加强对人事劳资管理的改革以适应现代化市场经济发展的需求。我国事业单位的人事劳资管理虽然有了很大程度上的改进，但在管理过程中，仍然存在着一些问题，主要体现在以下三个方面：

（一）人事劳资管理绩效考核机制不合理

当前市场经济形势下，事业单位人事劳资管理的问题主要体现在绩效考核机制缺乏合理性。由于绩效考核机制不合理或者考核机制不健全，严重影响了事业单位对人事劳资的管理，从而导致事业单位在劳资分配上的不合理，严重影响了人事劳资管理的工作效率。由于事业单位中员工薪酬体系与用人制度的不匹配现象长期存在，势必会影响到事业单位员工的工作积极性与工作效率，另外，保守的分级聘用现象，固化了员工的个人发展空间，从而严重抑制了员工的工作积极性。

（二）员工评定存在一些弊端

事业单位在进行人事劳资管理过程中，对于员工的评定方法存在一些弊端。员工的工作薪酬与员工的贡献程度有着密切的关系，同时员工的评定也与员工的贡献程度有着直接的关系。事业单位人事劳资管理过程中，科学合理的员工评定能够满足员工应得的工资待遇，从而激发员工工作的积极性与创造性。但是，事业单位在实际的人事劳资管理过程中并非如此，员工评定的相关指标并不能体现出专业技术人才的实际能力，也有一些评定指标并不符合事业单位的实际情况，从而出现实际达标的人得不到相应的指标，而并不能达标的人的可以通过不合理手段得到指标，这种现象的存在严重挫伤了员工的工作积极性。

（三）忽视了事业单位的自身竞争力

目前，随着市场经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，由于很多事业单位忽视了自身竞争力的重要性，在面临复杂的市场经济环境时，难以有效实现自身技术与资源的有效利用，从而导致了落后市场经济的发展，造就了自身发展的困境。事业单位忽视人才的管理与人才竞争力的发展，无法为人才发展提供合理的工作环境与工作氛围，从而导致了人事劳资管理的惰性，严重影响了员工的工作效率，进一步阻碍了事业单位的长远稳定发展。

二、事业单位人事劳资管理的重要性及意义

随着社会市场经济的不断发展，事业单位的规模不断扩大，工作部门与工作层次也在一定程度上得到不断增加，因此，事业单位科学合理安排不同劳动技术的员工，促使员工劳有所酬，贡献程度与工作薪酬有效对应，提高员工的归属感与工作积极性。事业单位加强人事劳资管理有利于事业单位全面掌握全体员工的工作年限、工资待遇以及技术能力，从而实现劳动制度的科学化与制度化，全面提高员工的工作效率与工作积极性，进一步实现事业单位的可持续发展。因此，事业单位需要进一步加强对人事劳资管理的措施。

三、加强事业单位人事劳资管理的对策

（一）完善人事劳资管理绩效考核机制

加强事业单位人事劳资管理，首先需要完善人事劳资管理绩效考核机制，对员工各方面的工作能力与技术水平进行全面考核，有助于提高员工的工作积极性与创造性的发挥，从而促进事业单位的长远稳定发展。事业单位可以根据员工的基本工作情况对员工进行全面考核，记录员工的表现并建立档案。员工的考核结果为事业单位领导衡量员工的政治素质和能力发展提供重要参考依据。同时，事业单位可以根据员工的个人发展情况为员工提供一定的培训。员工培训有多种形式。

（二）建立科学规范的人事劳资管理体制

当前市场经济形势下，事业单位需要针对人事劳资管理过程中出现的问题，建立科学规范的人事劳资管理体制，为事业单位人事劳资管理工作提供制度保证。一方面，事业单位需要建立科学的劳动用工制度，做好员工能力与职位的匹配。另一方面，事业单位需要完善员工的薪酬制度，重视员工的实际薪酬与能力之间的关联性，加强薪酬分配的公平性与绩效奖励，从而调动员工的工作积极性。

（三）创造良好的人事劳资管理工作环境

事业单位加强人事劳资管理，需要利用实际工作条件，为员工创造良好的人事劳资管理工作环境。事业单位在人事劳资管理过程中，始终坚持以人为本的管理理念，重视人的作用，进一步促进员工自我价值的实现。员工在和谐的管理工作管理工作环境中，能够更好地发挥积极主动性，促进个人价值的有效实现，有利于事业单位向心力与凝聚力的形成。

四、结束语

目前，我国事业单位为适应当前市场经济形势的发展，积极进行改革人事劳资管理过程中存在的问题，主要从完善人事劳资绩效考核机制、建立科学规范的人事劳资管理体制以及创造良好的人事劳资管理工作环境三个方面进行。事业单位将人事劳资管理的问题作为重点问题进行逐一解决，通过改善用人机制、完善绩效考核以及优化薪酬分配，促进了员工的工作积极性与创造性的发挥，从而实现事业单位的长远稳定发展。

参考文献

[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业，2013（5）.

人事劳资管理篇6

【关键词】思想政治工作 事业单位 人事劳资管理 探讨分析

一、前言

思想政治工作是事业单位一切工作的基础和生命线，在各个领域的成功应用能够保证社会主义革命和建设工作的推进和发展。在当前社会主义建设和改革开放事业日益迅猛发展的背景下，各个领域及单位均面临着人事制度改革不断深化的状态和挑战，尤其是对于事业单位，人事劳资管理制度改革、管理理念的转变、引进并留住人才均和思想政治工作的顺利、有效开展存在紧密关联。因此对思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用和意义进行探讨分析，并提出有效开展思想政治工作的对策，对改善事业单位人事劳资管理水平具有重要的意义。

二、事业单位人事劳资管理现状

当前对于大多数事业单位来说，人事劳资管理中仍存在众多问题，如员工结构不合理、效率低、人事劳资管理观念陈旧、人员聘任制作用不明显等。以下对上述问题进行细致分析。

（一）员工结构不合理、效率低

在当前计划经济体制下，多数企业均存在员工数量庞大、结构不合理以及工作效率低等问题。长期的计划经济体制使得部分事业单位员工已经习惯并适应“铁饭碗”观念，均认为只要在职报酬方式均可得到平均主义分配，而员工丧失竞争意识，势必会导致竞争力下降、主动意识和责任感差，进而影响工作效率。长此以往，势必会导致事业单位工作人员缺乏忧患和超前意识及奉献精神，成为事业单位发展的重要制约因素。

（二）人事劳资管理观念陈旧

事业单位人事劳资管理制度改革成为近几年大众关注的焦点之一，而人事劳资管理观念陈旧已成为经济学家和事业单位管理层公认的问题。首先因为人事劳资管理制度关系到事业单位职工的切身利益，对其工作积极性和主动性也有重要的影响。但是当前人事劳资管理观念陈旧，大多事业单位仍沿用传统的、老套的管理方法，缺乏创新意识，仅通过签订劳动合同，并将员工安排在不同岗位上，论资排辈，而忽略了员工的能力和潜力。

（三）人员聘任制作用不明显

尽管当前多数事业单位已经意识到“铁饭碗”对于员工责任感、积极性以及单位发展的制约作用，并开始实施人事劳资管理改革创新，引入人员聘任制是其中最为明显的一项举措。但是仍存在传统人事劳资管理的弊端，且并未真正提供公平竞争的机会，也未能创建合理流动的用人环境。很多事业单位并无人员落聘，且问题员工也并未辞退，很多员工缺乏工作压力和危机感。究其根本原因在于人员聘任制尚不完善，且实施力度差，并没有一套完整的、系统性的、全面的、操作性强且目的明确的人事劳资管理制度。

三、思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用探讨

思想政治工作在事业单位人事劳资管理中能够通过健全人事管理制度、提高人事管理执行能力、加强沟通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事业单位员工的积极性和主动性，增强其危机意识和责任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的开展对于健全事业单位人事管理制度至关重要。开展思想政治工作能够督促事业单位员工的全面发展，包括业务水平、心理素质以及精神面貌等。通过开展和落实思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明显提高，最为重要的是能够显著改善其思想观念和责任意识[2]。如在事业单位人事管理领导层中开展思想政治工作，要求其定期学习党的指导思想并汇报思想状态，能够使其意识到先进的管理理念的引入有助于强化员工的责任感和积极性，对健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理执行能力

贯彻和落实思想政治工作能够提高事业单位人事管理执行能力，主要作用表现为以下3个方面。其一思想政治工作的开展有助于创新事业单位管理人员的观念，督促其学习并引入良好的人事管理理论和模式，从而提高人事管理执行能力。其次是思想政治工作能够提升员工的思想水平，在改善员工责任感、增强危机意识的同时，还能有效提高其综合素养和工作效率，间接显示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的开展可以减少人事管理者、过渡指责、随心所欲安排工作岗位等情况。

（三）加强沟通和交流

开展思想政治工作不仅能够加强人事管理者相互沟通和交流、还能为人事管理者搭建与员工的沟通和交流的桥梁。通过思想政治的学习，人事管理者应该相互帮助共同提高思想水平，在日常工作中加强沟通和交流，保证人事管理制度的革新和顺利推进。此外，认识管理者与员工的沟通交流能够确保其了解并掌握员工的根本需求，制定更为符合员工思想、提高竞争力的制度。

四、在事业单位人事劳资管理中开展思想政治工作的举措

思想政治工作的本质就是做好人与人的沟通与管理，必须准确把握员工的心理趋向和思想脉搏才能做好事业单位人事劳资管理的思想工作。首先管理者必须意识到感情的交流和沟通对于做好思想政治工作的重要性，只要融洽沟通，才能引起员工思想的共鸣，鼓励员工共同为事业单位发展贡献力量。其次采用科学、先进的管理理念和模式是做好思想政治工作的基础，只有情感是远远不够的，管理人员必须通过先进的管理理念改善员工的观念，提升其觉悟能力。最后管理人员必须在工作过程中以身作则，为员工思想政治工作的全面展开提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是这个道理。在新时代，有牛玉儒、郑培民、任长霞等英雄模范，人事劳资管理者必须将其作为学习的榜样，方能为人表率、以身作则，为事业单位员工树立榜样，引导其积极地贡献自己的力量。

五、Y束语

社会主义发展的背景下，思想政治工作对于事业单位人事劳资管理的积极作用不言而喻，人事劳资管理必须贯彻和落实思想政治教育工作，方能切实提高自身的管理水平和执行能力，同时也可维护员工的切身利益，提高其思想政治水平，充分调动员工的积极性和主动性，增强责任感和危机意识，促使员工为事业发展贡献自己的力量。

人事劳资管理篇7

一、优化岗位设置

优化岗位设置，推动岗位管理，是新时期制度创新的必然途径。通过合理的岗位设置，减少矛盾与冲突。但是鉴于高校发展的特殊性，必须兼顾历史背景、学校实际情况以及教职工主观因素等。高校劳动人事分配的主体为教师，是高级专业化人才，因此，在实行人事分配制度改革中，应做到尊重人才、重视人才，树立人的主体地位，同时融入体验、尊严、权利、情感等因素，做到“以人为本”，协调好高校管理人员、教师人员、工勤技能人员等的成长规律，拓展发展空间，争取人尽其才。

二、完善激励体系

当前，由于高校受到长期计划经济的影响，因此普遍存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的弊端，没有认识到“多劳多得”分配制度的优势与必然性。因此，加快高校工资管理与人事分配制度的改革，可采取以下几种办法：

1.工资总额包干。所谓工资总额包干，是政府对学校、学校对基层采取的宏观放权管理方式，也是高校应用经济杠杆的主要体现，有力避免出现编制膨胀、铺张浪费等现象，强调工资管理的自觉性，实现自我约束、自我激励、自我发展。在科学设置岗位的前提下，学校将总编制以及工资总额发放到校内的各个部门，由具体部门编制具体操作细则，具有自主使用经费的权利。学校对经费包干部门采取宏观控制，制定配套原则，同时坚持“增人不增资、减人不减资”原则，避免各部门在利益驱使下的不正当行为。

2.推行校内分配方法。在校内分配上，学校拥有较高自。遵循“效率优先，兼顾公平，生产要素参与分配”的原则，工资发放数额可不受个人档案工资的限制。工资收人与岗位职责、个人业绩、实际贡献及知识、技术、成果转化中产生的效益直接挂钩，向优秀人才和重点岗位倾斜。分配办法的制定要科学合理，以让大部分人满意为原则，强化岗位职责，淡化身份，避免论资排辈。只要完成相同的工作，无论教授或讲师，均可得到同等的报酬。

3.支持产学研结合。高校的发展离不开科学研究活动，因此以激励政策鼓励教师开展科研活动，尤其针对高新技术领域，努力将科研项目转化为生产成果。对于在工作中有突出贡献的人员，除了享受政府发放特殊津贴外，学校也应给予重奖。

三、改革工资制度

一方面，以高校人事制度改革为契机，进一步完善工资制度。针对当前高校工资制度中存在的问题，进一步优化工资分配制度，实行公平合理、公正公开的收入分配体系，将教职工现有工资、津贴、补贴等简化处理，便于操作与执行。另外，对于特殊人才应给予特殊工资，也要在工资制度方面有所体现；另一方面，促进工资增长机制与市场机制发展相一致。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素，即内部公平性和外部竞争性。在知识经济时代，人才问题已成为学校改革与发展的核心问题。高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点，坚持不懈地实施人才强校的战略。因此，对高校来说，既要做到事业留人、感情留人，更要做到待遇留人。只有这样，才能在当前激烈的人才市场竞争中保持高校优势，稳定高素质的教职工队伍，真正实现“科教兴国”。

四、建立健全考核体系

在新时期，考核体系已成为工资分配的重要环节，要求人事分配制度应与绩效考核挂钩。随着高校人事分配制度的改革，一套完善的考核办法与考核体系已成为必然趋势。因此，高校应尽快建立健全绩效评价制度与考核制度，制作一份切实可行的考核方案，明确各部门、各岗位人员的权责利以及具体发展目标。要求所有目标任务的完成情况，与奖励分配挂钩。可以说，高校人事分配制度改革是否科学合理，直接依赖于绩效评估体制和考核体制的科学性。因此，高校应转变思想，进一步改进和完善考核指标，使之更加符合高校教学、科研、管理、服务人员的工作特征；在采用量化考核指标的同时，应强化对质量指标的考核，实现质与量的统一。

五、分配制度的注意事项

1.强调刚柔并济。对于高校基本的教学、科研项目来说，应通过岗位要求体现出来，更容易整合分配办法。但是由于高校工作较为复杂，离不开教职工的内在自觉性、主动性。对于教学质量提高、学科建设步伐加快、建设实验室、优化教材等柔性工作，也应综合考虑。在高校的具体分配办法方面，应优先考虑教学质量高、对学校发展有突出贡献的教职工，体现学校对人才的尊重与认可。

2.完善配套政策。如津贴切块后院系教职工津贴发放办法，院系学科点、学生数、科研经费等有显著增长后增加岗位津贴办法，对学校高层次人才经费保障政策。引进人才接收毕业生追加岗位津贴，外聘、返聘人员岗位津贴的发放等一系列政策都要有比较明确的规定。

3.优化津贴标准。目前，很多高校津贴占教职工全部收入的50%-60%，有些高校甚至达70%-80%。按照高校可持续发展的原则，这种现状是令人担忧的。由于高校均建立了正常的调整津贴机制，而校内津贴经费均从事业费以外的办学收入中列支，人头费用增长过快，势必影响到学校的可持续发展，因此应注意津贴标准的合理化增长。

参考文献：

[1]张军.高校绩效工资制度设计体系[J].科学时代（上半月），2010（10）.

人事劳资管理篇8

[关键词]思想政治工作；人事劳资管理

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）08-043-01

构建社会主义和谐社会是我们党在新世纪、新阶段的重大理论创新，是我们党重要战略机遇期，实现全面建设小康社会的必然要求，是巩固党的执政基础、实现党的执政使命、提高党的执政能力的重大选择。为更好地适应改革发展进入新时期的客观要求，企业必须紧紧围绕生产经营中心工作，把思想政治工作贯穿企业经营的全过程，服从、服务于企业发展任务和长远目标，并不断充实工作内容，为企业的不断发展做出积极地贡献。

一、思想政治工作在人力资源管理中发挥的重要作用

新形势下必然涉及人事、薪酬等一系列人力资源管理制度的改革，必然会触动各方的利益。而思想政治工作可以融入到人力资源管理制度改革中，理顺职工情绪，化解内部矛盾，排除改革道路上的思想障碍，调动职工参与改革的积极性和创造性，才能确保人事、薪酬等改革目标的实现，否则，就会使职工产生抵触心理，就会严重影响改革方案的实施。实践证明，思想政治工作只要是与职工的关系达到心灵相通、和谐、融洽，所产生的效应就会变成强大的动力，推动各项工作，促进人力资源管理的创新和发展。思想政治工作可以解决人力资源管理中存在的局限。人力资源管理只是简单地进行竞争上岗、考核和奖惩等，如果没有耐心细致的思想工作渗透其中，职工对单位出台的一些政策措施就不会“口服心不服”，就会在工作中敷衍了事，消极怠工等，就会影响团队主体工作的开展。而思想政治工作可以柔性地从人的精神层面上去激发人的奉献意识、责任意识、集体意识，就可以从根本上解决这个问题。把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，人力资源管理就会更有成效。

二、和谐的人事劳资关系是实现企业双赢的根本保证

企业经营的目的是获取利润，这本无可厚非，但企业在经营过程中必须承担社会责任。和谐的劳资关系是构建和谐社会的基础，是企业必须要承担的社会责任之一。因此，经营者必须转变观念，把构建和谐劳资关系上升到企业战略的高度。企业在制定战略目标时，要从长远利益出发，把劳资关系放在重要位置，增加构建和谐劳资关系的投入成本。使职工以厂为家，使职工以企业为荣，增强职工的归属感和成就感。社会经济的发展使企业职工文化程度、技术技能以及法制观念较以前都有大大提高。他们所要求的工资待遇理所当然也要提高。有些企业管理者总是片面追求利润，降低用工成本，并且一味要求职工要“以厂为家”，但经营者把职工当做你“家里人”看待了吗？特别是一些家族式管理的工厂，经营者总是以自己为圆心，以家属亲缘关系为半径画同心圆，将职工不成文地分成等级，搞人员等级歧视，像这样的管理模式要想构建和谐劳资关系谈何容易。所以说，要使企业快速发展，首先经营者要建立良好的、和谐的企业文化，为职工规划广阔的发展远景，提供良好的工资福利待遇，把钱用在刀刃上，同时依法为职工提供带薪休假、社会保险、增加娱乐设施、改善生活环境等等，使职工有工作的激情和对工作有成就感，从而实现劳资双赢。

三、发挥思想政治工作优势，提高人事劳资管理工作的思考

面对新形势，用科学的态度去对待职工思想政治工作，把思想政治工作引入到人事劳资管理中，多层次、全方位地开展各项管理工作。这样，思想政治工作将会更加符合构建和谐社会的要求，符合人的需求发展的基本规律。

（一）从思想政治需求入手，提高思想认识

思想政治工作最大的优势就是理解人的需求，从根源上解决人的复杂矛盾心理，从而促进人在工作中积极上进、踏实勤奋地工作，有助于企业人事管理工作的稳定。企业的人事管理应该清楚了解人的需求，在企业工作的人有很多类别，有的对待遇有需求，有的对工作环境有需求，有的对人际关系有需求，有的对职业发展有需求。人事管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。所以，企业管理者要从“尊重人、理解人、关心人、帮助人的角度出发，注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住、用得上，充分调动人才的积极性和创造性，增强企业思想政治工作的感染力和说服力，充分激发广大职工的主人翁责任感和劳动的积极性，为企业的改革和发展做出贡献。

人事劳资管理篇9

关键词：事业单位；劳动工资管理；政策和手段

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-01

一、目前我国事业单位劳动工资管理现状

由于我国社会经济发展较快，作为社会重要组成部分的事业单位，在社会经济发展中扮演了重要作用，发挥了重要的社会管理职能。但是受到体制原因和传统分配制度的影响，我国事业单位在劳动工资管理领域主要呈现以下特点：

1.我国事业单位劳动工资管理在薪酬管理方面发挥了重要作用

对于我国事业单位来说，劳动工资管理是薪酬管理的重要组成部分，贯穿了整个薪酬管理过程，在薪酬管理中发挥了重要作用，保证了事业单位的干部职工能够获得相对公平的薪资。

2.我国事业单位劳动工资管理主要对象为拥有事业编制的广大干部职工

在我国事业单位中，劳动工资管理主要是针对拥有事业编制的广大干部职工进行的，其管理目标为确定广大干部职工的薪酬标准，保证薪酬待遇按时足额发放。

3.我国事业单位劳动工资管理是薪酬管理的重要手段

从目前的管理过程来看，我国事业单位的劳动工资管理已经成为了薪酬管理的重要手段，在事业单位的管理中发挥着重要管理和调节作用，保证事业单位的薪酬管理发挥积极作用。

二、我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在的问题

从目前事业单位的实际管理过程来看，现行的劳动工资管理制度发挥着重要作用。但是受到体制原因和政策因素的制约，我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在突出问题，如果不及时解决将会导致事业单位的工资管理失去活力，影响广大干部职工的工作积极性。所以，我们必须要对我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在的问题进行深入了解。

1.我国事业单位的劳动工资管理制度未实行分类管理

虽然我国事业单位在干部职工的管理上采用了分级制度，但是受到传统分配制度的影响，在劳动工资管理领域的区别并不明显，虽然实行了级别工资，但是总体差异较小，并且也没有实行按岗定酬的分类管理，未体现出干部与职工、关键岗位和普通岗位的明显差别，导致劳动工资管理未发挥出应有的作用。

2.我国事业单位的劳动工资管理制度缺乏自主分配权力

由于我国事业单位都是由国家财政拨款，根据社会管理需要组建的社会管理部门，在管理上实行了严格的国家统管和地方协管的政策。由此也导致了在薪酬管理领域执行了相对统一的劳动工资管理制度，使劳动工资管理制度在具体执行过程中，无法根据单位实际需要进行劳动工资的二次分配，失去了工资管理的灵活性。

3.我国事业单位的劳动工资管理制度缺乏激励作用

由于我国事业单位的劳动工资管理制度相对统一，管理过程僵化，事业单位广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化，一定程度上还存在吃大锅饭的现象，由此导致了事业单位的劳动工资管理制度缺乏激励作用，没有很好的调动广大干部职工的积极性。因此，我们必须对这些问题引起足够的重视，保证事业单位的劳动工资管理制度发挥出积极作用。

三、优化我国事业单位劳动工资管理制度的具体对策分析

针对上述问题，我们要认真分析问题成因，采取积极对策，保证问题得到妥善解决，充分发挥劳动工资管理制度的积极作用，促进事业单位的发展。通过对目前事业单位劳动工资管理制度的了解发现，优化现有劳动工资管理制度应采取以下对策：

1.改变现有劳动工资管理制度，实行分类管理

由于事业单位现有的劳动工资管理制度已经不能适应新形势的需要，因此我们必须对现有劳动工资管理制度进行改革，在工资制定过程中体现差异化的原则，保证事业单位的工资能够实行分类管理，实现按照级别、按照岗位、按照贡献的综合工资管理制度，从根本上优化现有劳动工资管理制度。

2.从政策层面入手，增加事业单位工资管理制度的自主分配权力

考虑到我国事业单位劳动工资管理制度过于统一的现状，我们应从政策层面入手，积极改革事业单位的劳动工资管理制度，根据行业不同、地区不同、作用不同，制定多元化的事业单位劳动工资管理制度，最大程度上增加事业单位工资管理制度的自主分配权力，使事业单位的劳动工资管理具有灵活性。

3.从执行层面入手，发挥事业单位工资管理制度的激励作用

除了政策层面之外，我们在具体的执行层面，也应该根据单位的实际情况，把握差异化、多元化的原则，在劳动工资管理过程中，不断优化管理手段，使工资待遇体现出级别和贡献，对特殊岗位和贡献突出的个人，应给予一定奖励，充分发挥工资管理制度的激励作用，促进事业单位的全面发展。

四、结论

通过本文的分析可知，在我国的事业单位中，劳动工资管理受到了许多因素的制约，难以发挥出积极的作用，制约了事业单位的发展，影响了事业单位的工作效率。因此，我们应积极优化事业单位的劳动工资管理制度，并从政策层面和执行层面入手，努力改革事业单位的劳动工资管理制度，使劳动工资管理制度能够成为促进事业单位发展的重要手段。所以，我们要对事业单位的劳动工资管理有正确的认识，要保证事业单位的劳动工资管理体现出差异化和多元化，发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。

参考文献：

[1]王盛和，唐润中，王向东.事业单位实行聘用制面临的六大问题及对策[J].干部人事月刊，2002（08）.

[2]王勇光，李克.阜新市积极推行职能事业单位的改革[J].干部人事月刊，1994（11）.

人事劳资管理篇10

摘要:劳动管理工作是一个单位正常运行的基础，劳资员是基层单位人事劳动管理工作的具体执行者，其素质水平的高低，直接影响到本单位人事组织工作的质量。本文结合基层劳资员的实际工作，从四个方面谈如何做好基层劳资工作。

关键词:基层；劳资管理工作；探讨

近年来，随着单位体制的改革和国家相关政策的调整，对管理处人事劳动管理工作提出了新的要求，增加了人事劳动工作者的难度和压力。劳资员长期在一线从事具体的人事劳动管理的业务工作，必须按政策、按规范去抓管理、抓落实，切实做好人事劳动基础管理工作，处理好劳资关系。劳资员是基层单位人事劳动管理工作的具体执行者，其素质水平的高低，直接影响到本单位人事组织工作的质量。

1 职业素质要“高”

1.1 强化学习意识。学习是一个人提高素质能力的必由之路。由于人事劳动管理工作政策性强，特别是近年来，国家相关政策的调整，对人事劳动工作者提出了更高的要求。所以，基层劳资员也要适应管理工作的发展，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的要求，学习与岗位相关的新理论、新政策，系统学习《劳动合同法》及《社会保险条例》等相关书目、法律法规，学习管理处关于人事劳动管理方面的规章制度，努力做到法规、政策熟记于心，工作程序应知应会。同时，要学习相关的人力资源管理知识，运用新知识，探索人事劳动管理工作的新举措。

1.2 强化法规意识。人事劳动管理工作，离不开法规制度作保障。尤其是人事工作原则性比较强，政策性比较严，这就要求劳资人员必须强化法规意识，坚持按程序办，按制度管，按规范做，严格执行国家的法律法规和管理处有关规章制度。

1.3 强化服务意识。人事劳动管理工作是一项服务性很强的工作，要求劳资员积极学习政策，吃透政策精神，加强人事劳动政策的宣传，立足于本职，切实为领导当好参谋，为一线员工服好务，为管理工作服好务，努力构建和谐的人力资源环境。

2 自我要求要“严”

2.1 始终严格自律。基层劳资员要充分认识自身工作岗位的特殊性，始终保持清醒的头脑和纯洁的思想，恪守职业道德，切实加强党性修养和锻炼，做到不为一己犯错误。要始终严于律己，思想上不浮，作风上不躁。

2.2 敢于坚持原则。作为一名劳资员要始终保持求真务实的工作作风。严格按政策、程序和原则办事，并且要敢于坚持原则，确保在政策面前人人平等，树立人事劳动工作的客观和公平性。

2.3 增强工作责任心。劳资员从事的考勤记录、工资分配等工作稍有差错，将会影响职工的利益。所以，基层劳资员要增强工作责任心，高度重视本职工作，确保在任何工作环节的处理上做到“零差错”。

3 本职业务要“精”

3.1 掌握标准制度和业务程序。近几年，随着国家政策调整、管理处体制改革、用工形式的多元化以及人事管理系统的应用等实际情况，人事工作方面的政策也在相应变化和调整。这就要求基层劳资员尽快掌握新政策、新制度的基本内容，按新的要求做好人事劳资工作。

3.2 规范人事劳动管理基础工作。要按照管理处精细管理的要求，全面推行标准化人事管理工作。一是要规范人事基础资料的归集和整理。人事基础资料的完整性是一个单位内部管理规范性的体现，这就要求劳资人员加强人事基础资料的收集和保存，确保倒查无责任。要结合人事劳动管理工作实际，分别建立考勤、工资、劳动合同等系列标准化基础资料体系，规范人事基础资料的整理，适应标准化规范管理的要求。二是要充分利用人事系统软件，提升人事劳动管理工作水平。利用先进的管理技术完整记录职工的基本信息、实现劳资管理网络化。三是针对工资总额包干政策执行过程中存在的问题，在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，积极探索建立以岗定薪与按劳分配相结合的内部分配体系。在这次完善薪酬分配制度过程中，我们根据《现河采油厂完善薪酬分配制度实施方案的通知》精神和总体工作部署，在采油厂召开会议的当天下午就及时召开了由四级基层单位党政领导和经管员参加的会议，要求各单位务必高度重视，切实加强组织领导，准确把握政策精神，岗位归级必须按规定执行，薪酬分配制度模拟套靠公示后，对反映出来的原岗位工资执行不规范的人岗位进行了规范调整，杜绝了因岗位执行不规范而造成职工队伍不稳定的因素。

4 工作热情要“浓”

人事劳资工作，是直接或间接对人的工作，俗语说：一人心，万般念。做好人的工作是一项长期而艰辛的工作。这就需要我们在日常工作中，不断培养自己的工作热情。

4.1 保持高度的工作热情。既然我们不能选择工作，就要热爱本职工作。在这里就要谈到情商的问题。情商通俗的说就是一个人的精神世界的体现。情商包括四个方面：环境适应力、情绪调节力、意志控制力、目标明确力。一个人的情商随着岁月的感悟、生活的沉淀，会越来越高。而情商的高低会直接影响到我们的劳资工作效率。