种子管理论文范文

时间:2023-03-17 16:49:47

导语:如何才能写好一篇种子管理论文,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。

种子管理论文

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一、农业种子经营管理方法

1.加大种子行业的管理,完善种子市场管理

只有对种子经营人员下发有效的相关证件。才能对种子经营行业进行有效的管理。还可以对种子生产进行质量的检查。等等都可以从根本上维护种子经营市场的秩序并杜绝种子经营行业隐患。加强种子的品种管理。提高种子的质量目前种子市场的状况还是比较繁杂的,随着时代的不断发展,种子经营市场也随之发生了变化。致使种子经营行业出现了非常多的问题。因为种子经营市场有过多的种子品种,农民在种子选择上也会随之有很多的问题。

2.种子管理系统要保障农民的权益

要想保障农民的合法权益,那么种子管理部门就要对种子品种的管理做出相应的管理模式。对生产种子的企业所生产出来的品种进行详细的检查。并将相应的检查结果公示给大家,让大家知道种子品种的好坏,从而在选择的时候来区分种子的优劣。从而防止农民的自身权益受到侵害。对于有些没有经过相关部门检查就发售的种子企业,一定要加大打击力度,严防没有经过检验的种子上市。种子管理部门还可以帮助质量好的种子去做些宣传,使农民在选择种子的时候,可以选择更好的种子,保证了农民购买种子的质量。种子监管部门只有做到这些。才能更好地维护农民的自身利益。

3.提升种子的管理水平,完善种子管理体系

种子管理的相关人员在对种子进行管理的时候,一定要遵循相关法律条例去进行。在进行管理的时候一定要根据法律所注明的管理方法去实施管理。从而更好地做到种子管理工作。种子管理人员在保障农民自身利益的前提下还可以去对种子的种植质量去进行检查,对于不合格的种子一定要严肃管理。种子管理人员在执法的时候。一定要加强执法的力度。并不断的更新种子管理理念。对目前好的管理方法去学习,从而提升种子质量的管理体系。

二、种子管理部门应提高执法力度

1.种子管理人要有责任感

对于现在的种子管理体系,种子管理人员一定要做到认真服务,并具有很强的责任感。只有这样,才可以更好的维护农民的自身权益不受到侵害。在农民种植种子的过程中,种子管理人员一定要对农民讲好种植的时间以及方法还有施肥多少等相关的问题,避免农民在种植过程中因为种植方法的错误而导致的损失。种子的管理的执法人员必须要认真的去进行执法,避免人为的错误而对农民的权益造成不必要的损失。

2.筛选种子管理人员要严格

种子的相关管理人员具有较强的素质。在进行种子管理的时候,必须要热情的为农民解答问题,并对种子的优劣等相关问题对农民做出相应的告之。进自己最大的能力将农民的损失降到最低。只有这样,种子管理人员才能慢慢的在农民的心中树立起合格的执法者的形象,在种子管理人员应聘的时候,必须要严加对执法人员的筛选,必须要选择一名具有正义感、责任心而且作风优良的的人员去上岗实用。只有正确的对执法人员进行筛选,才能从根本上保障农民的自身权益。尽最大可能为农民创造最大的利益。

3.种子管理人员要将种子质量放在重心

现在的种子管理模式大多都缺少法律模式,因此在种子的经营管理中,需要将种子质量的责任落实法制,建立起全面的种子质量监督系统。充分的利用种子的基础等方面,让农民可以买到放心的种子。并利用法律等规范种子的质量,从而提升种子的质量,使企业在种子经营的过程中,买到安全的种子,做到放心购买,又保障了自身的利益。

4.种子管理的执法部门可以帮助种子生产企业树立自己的品牌

种子执法部门在平时执法的同时,还要积极的帮助种子生产企业树立起自身的品牌。并用自己的品牌彰显出自身产业的种子的质量,以逐渐创建起良好的口碑。这样有利于农民在购买种子的时候可以区分出种子的优劣。从而购买到质量优良的种子。在树立种子生产企业的时候,企业也已通过对种子的包装以及宣传等方面入手,这样有利于农民更方面的了解种子生产企业的标志性种子。经过以上的方法,农民慢慢的就能区分去种子的优劣,从而在第二年种植的时候,去购买更好的质量优良的种子,随着时间的推移,优良的种子生产企业也会在农民的心中树立起标志性的形象。

5.种子管理执法部门应帮助农民充分利用法律

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(一)资产

我们所熟知的资产的定义中必备的三个要素为:过去的交易、事项形成,由企业拥有或控制,而且预期会给企业带来经济效益。即资产是一个部门拥有或控制的,能以货币计量,并能为这个部门提供未来经济利益的经济资源。

(二)资产折损

资产折损是指资产价值的下降与损耗。无论在企业核算还是在国民经济核算中折损都指:在所考察的时期中,资本所消耗掉的价值的货币估计值。

(三)企业资产管理

企业资产管理(EnterpriseAssetManagement,简称EAM),其目标是提高资产可利用率、降低企业运行维护成本,核心是通过信息化管理手段,优化企业维修资源,进而合理安排企业计划及相关资源的活动。企业通过提高设备的可利用率(即是资产的保值与增值)可增加收益,通过优化安排资源得以降低成本,从而提高企业的经济效益和企业的市场竞争力。企业资产管理,不仅应保持静态核算(即主要考虑的是资产的实物价值),还应在此基础上实现资产的动态管理(即主要考虑的是资产的价值管理),包括从资产的申购、领用、维护到报废的整个生命周期管理。

二、加强资产管理的重要性

加强资产管理能够从根源上解决资源过度消耗浪费问题,减少因人为原因造成的资金损失,减少在资产流动的过程中资金流向不明确的问题,加强资产管理能够保障资产的安全性、稳定性及长期的可靠性,保障企业正常运转,为企业提供有效服务。随着我国企业制度的不断完善,企业应该建立完善的资产管理体系,为企业提升资产控制保驾护航,但是目前部分企业存在会计假账、违规违纪、财务造假等问题、企业如果不从根源上完善资产管理制度,很难在今后的国际发展中生存,所以完善企业资产管理非常重要。

三、中小企业资产管理存在的问题

(一)中小企业中无独立的资产管理部门

由于中小企业企业规模的限制,绝大部分的中小企业中并未独立设置资产管理部门,而是由财务管理部门兼管。然而,财务管理部门只能将资产管理作为财务管理的一个方面进行考虑,在实际操作中只是对资产的价值进行了清查、折旧、统计汇总等工作,而资产的实物管理,如资产的采购、调拨、存储等工作还是由事业部门掌控。这样就人为地将资产管理与财务管理分离开来,也将资产的实物管理与价值管理分割开来,而在这种情况下,资产的管理即使在财务部门的管辖之下进行,各部门彼此间也有着非常抵触的情绪。

(二)中小企业资产账实不符问题严重

对于某些中小企业来说,每年花费不菲的审计费进行年报审计的目的只是对有意合作的企业出示的一种证明。而在每年例行的年报审计中,对于资产的盘查,总是采用抽查的方法进行,因此,“以假乱真、以次充好”的现象普遍存在。现行资产管理规定中明确要求,在发生资产增减变动过程中,应当按照“先资产账、后会计账”的顺序进行登记,这样做的主要目的就是期望审核关卡前移,进而控制资产无序购置与随意处置。但在中小企业中,有相当数目的单位并没有严格按照要求操作,往往是补充登记资产账。

(三)中小企业中资产处置机制不完善

首先,资产报废的标准不明确。具体来说,对于资产报废的标准是选择使用年限的多少还是使用性能是否符合生产使用,均无明确的尺度,因而使得许多未到使用年限或是仍有残余价值的资产提前报废,对于融资困难、资金紧张的中小企业无疑是浪费与雪上加霜。其次,缺少监管机制。资产处置工作涉及到价值的评估、拍卖、招标、收益清缴等方面时,暗箱操作情况较多。

四、完善中小企业资产管理的对策

(一)查清资产底数,控制资产增量

对于中小企业来说,要想实现资产的实物管理与价值管理二者结合,首要任务即是查清资产进而控制资产投资,提高投资回收率。目前,中小企业融资难度较大,因此,控制再生产再投入就显得至关重要。在查证资产底数时要达到过程实、账目细、方法新的要求,减少工作量,节约人力成本,提高查证速度,加快资金运转,增加准确性,完善财务决策所用基础材料。因此,中小企业要在最大限度利用现有资产的基础上,开展经济评价,进而避免重复购置不必要的资产和闲置原有可用的资产,以免造成浪费。

(二)严格编配标准,调控资产使用

在资产的使用中,对资产的现有存量、增减变动、各个环节配备等情况要进行真实、准确、及时的记录与报备。其次,对于中小企业资产的编配标准要科学,不能因为融资困难而一味地降低配置标准。最后编配标准要合理,要根据中小企业不同形式的组织结构要求和特点进行配置,以生产制造业中小企业为例,应该对其生产工艺特点合理地做出各种形式的资产的最佳配备方案,从而使每一项并不充足的资产在各自的位置上发挥效能,实现最重要的物尽其用。进而实现不同功能和领域资产的集中管理。

(三)完善资产处置机制,改进资产评价体系

资产评估是资产价值管理与实物管理的最佳契合点,因此完善资产评估机制就成为了资产处置机制中的首要环节。而资产的评价是保障资产安全使用和其拥有价值的量化体现。2007年11月28日,财政部、中国资产评估协会颁布了包括8项新准则在内的15项资产评估准则,但是目前现行的资产评价体系单一,不能支持财务管理目标中价值最大化的最终目的。因此在不同性质的行业间,应该建立一致的量化评价标准,这样,群落化的发展会使其从中获得非常大的竞争优势,从而增大中小企业本身的发展机会并提高其生存能力。

五、结束语

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1.1由于人力资源管理制度引发的风险

一旦企业拥有占据企业内大部分比例的签订无固定期限合同的员工,企业对于员工的工作期限将无法完全的控制,尤其对于大型企业来说,签订无固定期限合同的员工比例必然会越来越多;同时,签订期限较为短的劳动合同将会在长期合同的影响和对比下越来越少,签订长期合同的员工将会越来越多。从长远来看,《劳动合同法》的规定在保护员工工作利益的前提下,积极的改善了员工的工作环境,但也会在一定程度上削弱员工在日常工作的积极性,尤其是那些签订无固定期限合同的员工的积极性,降低员工在日常工作中的创新能力,导致企业在人力资源管理的工作中存在一定的风险。

1.2由于人力资源管理成本引发的风险

由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种,分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先,在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时,那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿,通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同,就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时,当企业在对员工安排了一定量的工作任务时,企业必须给予员工赔付相应的赔偿金,这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定,同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一;其次,由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起,工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同;同时,应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。

1.3由于人力资源日常管理工作引发的风险

由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。

2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施

2.1签订完善、合理、合法的劳动合同

在企业的人力资源管理工作过程中,企业必须与劳动方根据企业的实际情况,依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定,签订双方都能够认同的劳动合同,劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述,劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定,企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同,从现实意义上来说,劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务,还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性,提升人力资源管理工作的效率,降低人力资源管理工作中的风险。

2.2规避无固定期限合同签订带来的风险

对于即将签订无固定期限合同的员工,企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字,同时,对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订,避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。

2.3按照法规规定解除劳动合同

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【论文摘要】资金的集中管理目前在集团公司管控中是十分重要的手段之一,本文通过对Jw会司的实例分析,阐述了资金集中管理的原则方法以及网络技术在资金集中管理中的应用。

JW公司成立于1995年8月巧日,是一家上市公司。拥有20多家子、分公司,建有完善的产品开发、工艺技术、生产制造、市场营销、经营管理体系。是一个跨地域经营、唯一拥有棉纺成套设备生产能力的企业集团。

公司在集团管控的各方面都摸索形成了一套管理体系,其中资金集中管理是其中的一个重要分支,下面本文就将对JW公司的集中财务管理实践进行剖析.为其他企业集团的财务管理提供借鉴。

一、JW公司资金集中管理概况

JW公司资金的筹集与管理采用集权式,全资子公司、控股子公司可以在银行独立开户,但其融资和大额资金使用必须通过集团财务部,从而使集团内各企业的资金运作置于集团的有效监控之下。

如果下属企业需要资金,它不能直接从银行或其他金融机构直接取得贷款,而必须向集团公司财务部提出贷款申请,经审批后,由结算中心发放贷款给所需企业或W公司作为唯一的融资主体获得授信额度后,再分配给子公司使用。对外筹资的主要渠道一是从银行或其他金融机构取得贷款,二是通过发行股票或债券筹资。

二、JW公司资金集中管理的原则和方法

1,在JW公司集中的融资管理体系中,JW公司将成为JW公司范围唯一的融资决策主体,各子公司可以作为间接融资的实施主体。这样,JW公司下属企业的银行信贷权(间接融资和对外担保)均将收归JW公司统一管理。如此可以有效地控制JW公司整体风险,降低财务成本和费用,加强对JW公司下属公司的管理。

因此,JW公司每年根据全年的整体融资计划,与主办银行洽谈年度综合授信额度。在协议额度下的各种短期融资产品如流动资金贷款、保函、信用证、票据贴现等可由企业根据自身需要搭配使用而无需再行审批。具体操作时,主办银行将根据JW公司的总体信用状况及其短期授信需求量为其核定一个总休授信额度,在经过行内信贷管理部门的批准后,与JW公司签订总体授信额度协议。然后,JW公司根据各公司的年度融资计划以及资信情况,确定各公司的授信额度,这就是所谓的“二级额度”。由于内部贷款的存在,一级额度(即主办银行向JW公司提供的综合授信额度)并不一定等于、而且往往大于二级额度之和。

2,JW公司目前的资金管理采取收支两条线管理办法。按集团企业实际需要结合集团管理要求测定各分子公司的日常最低资金储备作为限额。对于各企业收到的货款或融资款,但凡超出限额的,一律上划集团财务部,作为各分子公司在集团财务部的资金上存款。但凡低于资金限额的情况出现,由各分子公司提出申请,集团财务部及时划拨补足。集团财务部对集中的资金进行投资、内部调剂或归还贷款等,同时对各分子公司按银行活期存款利率计算其资金利息。

三、网络技术在JW公司资金集中管理中的应用

JW公司已于2004年以现代网络技术全面实施资金集中管理,其主要手段是:

1,网上资金结算集中管理系晚

网上资金结算集中管理系统,是以JW公司资金管理部门和结算中心分别作为管理主体和运营主体,通过网络信息技术手段,借助商业银行网上银行系统和遍布全国的营业网点为结算资金的载体建立的覆盖整个集团及成员企业的信息化管理系统。

结算中心是JW公司对成员企业实施资金集中管理的业务主体,集团资金管理部门依托结算中心统一办理并监督集团及成员企业之间因互品、劳务、各项税费、存贷款本息等发生的内部结算业务,以及对外的款项收付等外部结算业务,并接受集团资金管理部门的业务指令实现对成员企业的资金预算管理和债务集中管理。结算中心,是JW公司资金结算的运营主体,是结算各项业务的具体实施者。

JW公司成员企业均在JW公司结算中心开设结算帐户,并开设与集团结算中心结算帐户对应的商业银行网上银行帐户,作为成员企业与外部单位进行结算的资金门户,由成员企业授权结算中心行使对帐户的使用权,用于网上支付的用户名和密码归结算中心保管和使用,成员企业不得直接使用此帐户办理提取现金以外的任何其他业务(限额管理的情形下)。成员企业网上银行帐户产生的对外结算的业务凭证归成员企业保管,作为结算中心提交给成员企业的同笔业务凭证的附件。结算中心提交给成员企业的业务凭证是企业做银行存款帐的原始凭证。结算中心对成员企业的网上银行帐户实施零余额管理或资金限额管理。

结算中心在商业银行开设网上银行帐户,是结算中心对成员企业网上银行帐户资金归集和下拨的实际执行帐户,同时也用于结算中心对内对外办理各项非结算中心业务的资金结算。

结算中心针对集团成员企业的资金集中管理,建立相对于结算中心的独立的帐务核算体系,结算中心作为运营主体,以收付的业务方式具体实施结算的各项业务。

集团及成员企业之间的内部结算业务,直接通过成员企业在结算中心的帐户之间的转帐实现,一般情况下不涉及对应的商业银行的网上银行帐户。

成员企业支付款项时,通过企业内部网或国际互联网向结算中心下达电子支付指令,并通过录入、复核、批准的程序经安全认证和电子签名后生效。生效后的支付指令由结算中心的计算机系统自动执行。在执行时,收款人同为成员企业的,结算中心做帐户间的转帐处理;收款人为JW公司以外的单位的,结算中心通过与网上银行的接口将指令自动转发给网上银行,网上银行执行结算中心的指令,在瞬间完成资金从结算中心网上银行帐户划拨到成员企业网上银行帐户,并从成员企业网上银行帐户将资金转帐给相应的收款人。

成员企业的网上银行帐户收到JW公司以外的企业的款项后,结算中心通过与网上银行的接口提交的收款信息,自动将收人计人成员企业在结算中心开设的网上银行帐户,并在当日完成网上银行帐户收人资金的归集。

2,网上银行

网上银行指以因特网为媒介,以客户发出的电子指令为依据,为客户提供金融服务的电子银行。目前,国内各大商业银行均已开通网上银行业务,并以集团企业作为其推广网上银行业务的目标客户。在集团总部及其分支机构在同一商业银行开立存款帐户的前提下,网上银行可以帮助集团总部通过电子命令查询分支机构帐户,和(或)从分支机构帐户转出资金。

网上银行往往采用特殊的加密技术,并且不断地维护动态升级的过程。因此,网上银行的安全性是可以保证的。但是,部分银行在部分地区的系统还不是非常稳定,可能存在某些时间段内资金调动不是非常通畅的情况。

3,网上结算

改变手工填写纸制凭证送交银行的传统结算模式,采用网上提交更安全高效的电子支付指令,不出办公室即可以完成同城转帐和异地汇款等大部分日常结算工作。网上结算均能提供基本收付功能,JW公司可以对授权帐户进行收付管理:包括网上结算指令的提交、批准、查询以及批量支付指令的提交、批准和查询,分别完成财务人员单笔或批量提交电子收款或付款指令,财务主管根据事权划分原则对指令进行批准或拒绝,查询每笔指令处理状态等操作,从而完成网上转帐或汇款的全部流程。一般通过网上银行可向全国范围内任何一家银行开户的收款人汇款和划拨资金。

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(一)图书馆管理人员综合素质不高

图书馆管理员是联系读者与数据库资源的重要枢纽,他们应能够为读者提供数字环境中图书馆的整体信息,及时满足广大读者最新需求。但是目前为止,多数高校图书馆管理者不具备这样的综合素质,往往只是个“看书人”。他们在拥有专业知识的同时,还必须具备一定的外语和计算机网络知识。近年来随着互联网的普及,部分学校建立了自动阅读器及刷卡借书等多项自动化服务,然而图书馆管理者的水平却没有显著提高,普遍缺乏复合型人才,服务水平难以提高。

(二)宣传力度不够

主要是不能充分利用互联网资源,微信、QQ等相关软件可以有效宣传图书馆的数字环境,但是好多院校图书馆未建立专门的网站供读者查询浏览,或者建立了官网,但是信息不能及时更新,流于形式,网站管理者不够重视图书馆数据库资源的有效宣传,网站内容板块形式单一,提升不了师生的阅读兴趣。甚至部分同学由于网络知识储备不足而不了解数字环境中的图书馆情况。

(三)未真正落实“读者第一”的服务观念

对于有些图书馆管理人员,思维方式相对比较传统,认为具备基本的专业知识即可,对于数字环境中的图书馆电子资源、免费资源知之甚少,不能有效为读者提供咨询信息。他们采用的管理方式俗称“大锅饭”,及分工不明确甚至有人“吃干饭”,只顾着自身的本职工作却没有主动服务的精神,缺乏事业上进心。

二、数字化环境中如何创新图书馆管理策略

(一)优化书籍结构,扩大特色资源

优化书籍结构可从三方面解决:一是不同种类的书籍资源放置在不同的阅览室,不同阅览室书籍数目要大致相当,不可过于单一;二是树立资源共享的理念,不同高校图书馆加大联系,可凭借一张图书证进入多个院校图书馆,相互借阅提升阅读兴趣;三是网络数据库资源要分门别类,规范上传,杜绝不良信息,书籍检索采用统一方式。在扩大特色资源方面,要树立品牌意识和特色服务理念,重视院校特色专业的同时开发特色产品,提供特色服务。

(二)创新服务人才,加强综合人才培养

定期开展相关知识讲座,加强图书馆管理人员的网络技能培训。鼓励图书馆管理人员在做好本职工作的同时,不断提升自身的综合素质,如外语和计算机水平,更好的为阅读者提供及时讯息。上级也要重视在岗培训,可采用“请进来”与“派出去”相结合的方式,促进图书馆人员结构的调整与更新。

(三)充分利用传播媒介,加大宣传力度

前文已述,微信、飞信、QQ等软件可以有效宣传图书馆的数字环境。除此之外,通过网络、推送技术、预留网页等途径也是满足用户个性化服务的有利途径。宣传除了通关互联网,也可分配专门人员发送宣传单,建立特色咨询台,随时为广大师生提供咨询服务。在提升知名度的同时,适时的采取营销手段可以延伸馆藏资源的利用空间,提高经济效益和社会效益。比如可在图书馆自身网站设立网站导航系统,提供国际联机、图文传真、数据通信等多项网络化服务,极大的满足了读者的不同需求。

(四)创新服务模式,以人为本,科学管理

充分利用馆藏资源,以人为本,真正落实“读者第一”的服务观念。在开展传统的多媒体教学外,还可充分利用现代信息技术,开发自身院校图书馆的特色软件,主动为同学们介绍软件的使用方法和注意事项。另外,开设网络课堂也是体现人性化服务的一个重要表现,同学们在闲暇时间,登陆图书馆的网络课堂学习感兴趣的课程,更好的为师生提供了交流平台。

三、结语

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报酬数额:取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别,一般的基薪应该为职工平均工资的2-4倍,正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的四倍以上。

考核指标:政策目标是否实现、当年任务是否完成。

使用对象:所有达到一定级别的高层管理人员,包括董事长、总经理、党委书记等,尤其是长期担任国有企业领导,能够完成企业的目标,临近退休年龄的高层管理人员。

适用企业:承担政策目标的大型、特大型国有企业,尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。

激励作用:这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源,而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。

模式B:一揽子型

报酬结构:单一固定数量结构年薪

报酬数额:相对较高,和年度经营目标挂钩。

考核指标:十分明确具体,如减亏额、实现利润、销售收入等。

使用对象:具体针对经营者一人,总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算,但系数不得超过1。

适用企业:面临特殊问题亟待解决,如亏损国有企业,为了扭亏为盈可采用这种招标式的办法,激励经营者。

激励作用:具有招标承包式的激励作用,激励作用很大,但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。

模式C:非持股多元化型

报酬结构:基薪+津贴+养老计划+风险收入(效益收入和奖金)

考核指标:确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标;确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标,还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

适用对象:一般意义的国有企业的经营者,指总经理或兼职董事长。

适用企业:追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案,一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。

激励作用:如果不存在风险收入封顶之类的限制,考核指标选择准确,相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述A类报酬方案而言,这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目,有可能影响企业的长期发展。

模式D:持股多元化型

报酬结构:基薪+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入

报酬数额:基薪取决于企业经营难度和责任,含股权、股票期权等形式的风险收入,取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工致地-4倍,但风险收入以职工平均工资为参照物,企业市场价值的大幅度升值,会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。

考核指标:确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标;确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标,还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

适用对象:一般意义的国有企业的经营者,指总经理或兼职董事长,至于领导班子其他成员的工资可用系数折算,但系数不得超过1。

篇7

1.许多国有中小企业基于人工成本及资源最大化利用等多方面因素考虑,将人力资源管理职能与其他行政职能一道,归属于某一综合管理部门,具体工作由部门人员分别承担,专职从事关于人力资源管理人员不多。尽管人力物力的投资有所节约,但对于人力资源管理在企业中的地位和意义都有所削弱。

2.人事管理转化为人力资源管理在很多国有中小企业仅仅是机构设置上的文字变动,传统做法仍然沿袭多年。人力资源管理部门主要工作仅是对企业人员所发生的事进行有效管理,多数情况属于即时发生即时处理状态,缺乏一定的前瞻性,以事务性工作为主,管理性工作比重不大。

3.在人力资源管理中缺少对于员工的未来职业规划的有关管理,员工的工作热情不高,对于未来缺乏动力,不能很好的发挥创造性和积极性。企业之间的信息资源存在着不对称的情况,欠缺对于员工的有效挖潜,容易导致员工缺乏学习动力,使企业的整体素质难以提高。

4.有些国有中小企业推行的企业人力资源管理机制缺乏科学性,制度化、有效性。管理方法和手段单一,未与企业整体发展战略、企业文化、员工发展规划相统一,自成一体,游离于企业管理体系之外。

二、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响

1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献,高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都,有着重要的影响,在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加,战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金,也在注重如何鼓励企业员工,使得员工为企业创造价值。

2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上,它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高,不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性,这一结果也决定着人力资源管理多维性。

三、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见

如果一个企业想要做大做强,那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想,当一个企业有了专业的人才,高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。

1.企业的文化是一个企业的价值观,它拥有一定的凝聚力,还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵,成为企业必不可少的重要组成部分。

2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关,让真正的人才不被埋没,选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面,要采取优胜劣汰的方法,打破陈规。公开公平竞争,选用流程透明化,使用科学的评测方法,制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上,更要严格遵循公平,对于的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道,当具备了优越的条件,必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。

3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比,还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置,只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致,将人力资源管理进行升级,人事制度改革同步进行。

4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础,明晰岗位任务还有技能有关需求,定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求,还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准,这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩,更加出色的完成既定任务。

5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来,首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入,而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说,企业的员工应该对培训有一个正确的态度,企业给员提供了最基本的生存空间,企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间,企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了,企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业,处理好自我提升与企业发展的关系。

6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料,还能提高企业处理事务的效率,增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈,加强了互动。肯定了员工的日常成绩,也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实,得到企业员工的认同与支持,增强了企业与员工的交流,能使员工与企业的关系更加紧密,增强企业的凝聚力,提升员工的潜能。

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提升人力资源档案服务水平是人力资源档案管理信息化建设的重要途径人力资源档案管理的目标是提供更好的人力资源档案管理的服务。以前传统的人力资源手工的管理模式是手工输入人力资源的相关信息,在服务的效率和质量上都不容乐观,而且缺乏相应的准确性。随着信息和网络技术的有效应用于人力资源档案的管理中,真正提高了人力资源档案的服务水平。信息化建设成为了提高人力资源档案信息的重要方式,并且大大地提高了利用率。更好的使用信息数据库能够查阅人力资源档案管理的相关信息,并且能够直接形成所查阅的相关材料,大大降低了成本,提高了准确性以及利用率,还实现了人力资源档案管理的规范和有效的统一。

2人力资源档案管理信息化建设的保障措施

2.1引进先进的信息化设备

人力资源档案管理的信息化建设是应用先进的信息技术和网络技术。而信息技术和网络技术的载体就是信息化的设备。所以实现人力资源档案管理的信息化水平,企业应该添置先进的计算机,因为计算机的特质是能够高速有效地处理各种各样的信息,能够帮助办公自动化的实现。其次要购买计算机网络的设备。购置的计算机应该具有完善的硬件和软件系统,这是人力资源档案管理信息化的保障。所以拥有全套完备的信息设备是人力资源档案管理信息化建设的重要保障之一。

2.2完善组织领导体系随着科学技术的发展

企业应该做到人力资源档案管理的信息意识的提高。这要求企业具有完善的组织领导体系。首先,档案法律是应该成为档案管理意识的重要守则。要实现人力资源档案管理的信息化建设必须建立在以法律为准则的前提下。这样在法律制度的约束下,无论是企业的管理者或者是企业的其他工作人员能真正地做到具有档案管理的思想和意识并且能够自发地重视档案管理活动。而且所有的人员能够自发地投入到人力资源档案管理的信息化建设中去。其次,档案思想和意识的成立是在企业领导的重视之下进行的,所以领导能够自发充分地意识到这个过程的重要性,能够很自然地随着信息技术的发展,成为时代进步的引领者。通过电话会议或者视频会议,或者单独的约见,亦或者是经过现场的指导等各种方式,使自己起到带头模范的作用。引导手下的员工形成人力资源档案管理意识,并能够影响他们自发地了解信息技术时代的科学技术。

2.3加强强大的档案管理队伍建设人才,始终是现代企业竞争的核心

那么人力资源信息化建设需要的信息管理人才更是人力资源档案管理信息化建设的重要保障之一。所以企业培养强大的档案管理队伍,具有十分重要的意义。首先,人力资源的档案管理者应该不断的自我提升,无论是在网络技术上或者是信息技术上。随着信息时代的到来,要求管理者应该具有强大的计算机网络应用技能和信息管理能力。所以应该定期地对人力资源档案管理人员进行专业技术知识的培训和考核,提升他们信息技术掌握的能力。为了更好地完成人力资源档案管理信息化,管理人员综合素质的提高是至关重要的。其次,人力资源的管理人员应该拥有正确的工作态度。责任感和使命感是良好的工作态度的重要表现,应该培养管理人员正确的思想和职业道德。能够保证不向外部泄露本企业的人力资源档案管理信息。具有良好的保守秘密的素质。最后,应该建立良好的奖励体制,对于表现好的人力资源管理者能够予以表扬,希望有榜样的作用。提高工作人员的工作积极性和热情。保证人力资源档案管理信息化建设的顺利进行。2.4维护人力资源管理系统信息化人力资源档案管理的信息化建设基于网络技术和信息化。所以搞好人力资源管理系统的信息化维护十分重要。它是保障信息化正常进行的措施。这要求网络技术的管理人员能够保证网络正常的进行和运行。因此,平时应该加强网络的检修,随时地发现问题并且及时地解决,保证网络长期处于良好的状态。除了平时的网络检修之外,网络技术的管理人员应该具有完善的操作体系,避免不必要的错误的发生。同时网络技术的管理者不能忽视平时出现的小问题。对每一个出现的问题,都能严肃对待。所以要想利用网络保证人力资源管理顺利工作,就要注意网络安全,注意防范各种可能的侵害。

3结语

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1.优势分析。中小企业与大型企业相比较,企业规模较小,企业人数也相对较少,企业的管理者与员工之间可以更好的进行交流与沟通,能够充分、及时的了解员工的心理和需求,对其进行有针对性的管理,而且由于中小企业的规模较小,其人力资源管理的市场承受能力较强,具有较高的适应性和灵活性。

2.存在的问题

2.1管理观念落后。大部分的企业管理者都清楚的知道人才在企业发展中的重要性,但对人力资源的管理却没有那么重视,没有正确认识人力资源管理的意义和价值,使得许多中小企业在人力资源管理中的观念十分落后。许多中小企业的管理者将人力资源的管理与人事管理画上了等号,用简单、机械的制度对企业的人力资源进行管理,而忽视了人性化的管理,没有尊重员工的意愿和感受,而且只重视对员工技能上的培养,却忽略了员工综合素质的提高。

2.2缺乏合理的人力资源规划。我国中小企业在观念的滞后和人力资源战略失衡的双重作用下,导致中小企业人力资源管理部门功能定位不清,直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理,大多数中小企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作,大多未受过专业训练,停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理.是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。他们对人力资源的管理缺乏合理、科学的规划,没有制定长期的战略发展目标,只在人力管理发生问题之后才采取措施进行管理,具有滞后性,不利于企业发展战略的实现。

2.3人才选拔和任用体系不完善。许多中小企业由于企业规模很小,并没有建立完善的人才任用和选拔的体系,在人才招聘时,没有科学的思想指导,具有很明显的随意性,面试环节也没有科学依据和设计,只是根据面试人员的以往经验以及主观好恶来选择。人才选择的标准也只注重其学历和相关的经验,并不对其潜在的实力进行挖掘,而且许多中小企业是家族式的企业,在人才的任用上存在普遍的不合理现象,任人唯亲的任用形式十分普遍,对其他员工造成了机会上的不平等。

2.4缺乏长效的人才评估体制。中小企业的薪资分配没有较大差异,缺乏对人才的有效激励和考核,无法调动员工工作的热情和积极性,许多优秀人才的价值无法得到有效的发挥。

2.5人才培训急功近利。中小企业缺乏对人力资源管理的正确认识,对人力资源管理也没有相应的重视,所以在人力资源的管理上很少进行投入,看不到人才培训的长期利益,在人力资源的开发和培训方面急功近利。中小企业的规模和资金有限,无法像大型企业一样对人才培训投入大笔资金,而且许多中小企业的管理者认为对人才的培训没有必要,需要什么样的人才可以直接去市场进行招聘,还有些管理者担心培训之后员工不能为我所用,只能为他人做嫁衣,人才培训只是在浪费金钱和时间。

2.6没有合理的人力资源结构。中小企业并不注重对人力资源的结构进行调整,人力资源的结构存在很多不合理的现象,不能对人力资源进行合理的配置,造成了严重的资源浪费。中小企业的人力资源的学历结构普遍偏低,高级学历的人才更是少之又少,没有能够从事科研创造的人,大多是比较廉价的劳动力。

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

1.转变落后的人力资源管理观念。要想有效的提高中小企业的人力资源管理水平,首先必须从思想观念上进行转变,加强管理者对人力资源管理的重视,采用现代人力资源管理的优秀理念,从根本上解决人力资源管理中存在的问题。现代化的人力资源管理理念要坚持以人为本,尊重员工的个体化差异,有针对性的对员工进行管理,才能在工作中充分发挥每一个员工的积极性和创造性。

2.制定科学合理的人力资源规划。企业要从可持续发展的角度,制定科学合理的人力资源规划,结合企业自身的实际需要,为企业的长远发展制定战略计划。首先对企业的人力资源需求进行准确的分析,根据企业的发展战略对人才需求的结构和质量等因素都做出合理的规划。同时对企业现有的人力资源进行清晰的盘点,对人才结构和能力、技能等方面进行统计和分析,为现有人力资源做出相应的职业规划。还要对企业内部和外部的人力资源供应关系进行预测,根据自身和市场的供需关系制定出合理的人力资源规划,为中小企业的长远发展打下坚实的基础。

3.建立健全人力资源管理体系和制度。聘用专门的人力资源管理人才对中小企业的人力资源进行管理,建立起专门的人力资源管理机构,在人才的选拔、任用和培训方面制定科学合理的制度,对员工薪酬进行合理分配,建立多样化的员工奖励机制,满足员工的多样化需求。建立科学的员工考核制度,对员工进行科学全面的考核,为员工提供平等的晋升机会,通过合理的考核制度全面提高员工的专业技能和综合素质。对员工展开有组织的培训,加大对人才培训的力度,从长远角度考虑,对员工进行有针对性的培训,并且对培训效果进行考核,提高员工培训的效率和质量。

4.把人力资源管理提到战略高度。目前,我国宏观经济环境的改善,中小企业面临着巨大的发展机遇,同时,随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才,以人为本”的观念,将人才管理从观念转化为有效的行动,根据内外环境的实际情况,因地制宜地制定相应的中小企业人力资源开发和管理策略,运用先进的中小企业人力资源管理理念,注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致,切实做好人才管理乃至人力资源管理,并在实际中不断改进和完善,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、结语

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【关键词】物流管理物流成本第三利润源

一、物流管理的发展

目前,经济全球化趋势日益加强,现代物流业的发展既是经济全球化的产物,又是推动其发展的重要力量,已成为国家经济的重要组成部分。我国《2007年全国重点企业物流统计调查报告》显示:我国物流增值服务收入增长突出,综合型物流企业收入增长明显快于仓储型、运输型物流企业。2007年,我国社会物流总额达到74.8万亿元,同比增长25.5%;国内物流业增加值达1.68万亿元,同比增长18.8%;物流业增加值占全部服务业增加值的比重,由上年的17.1%提高到17.5%左右;社会物流总费用4.5万亿元,占GDP的比率为18.4%。

同时,应该看到我国企业在物流领域存在着严重的高成本与低效率的矛盾。在思想上,对物流系统设计、物流合理化、开发信息系统等高增值业务缺乏有效的了解,没有树立现代物流成本意识,缺乏现代物流是“第三利润源”的理念;在理论上,对物流成本的研究还是更多的集中在介绍欧美、日本等国家的研究成果上,而对于结合我国的具体国情研究与发展我国的物流成本管理体系的研究成果则相对较少;在实践上,对物流成本的构成认识比较模糊并且物流成本的核算范围由各企业依据自身的需要进行认定,缺乏统一的统计口径。

解决这种矛盾的重要途径之一就是加强我国企业的物流成本管理。良好的物流管理可以大大降低企业的成本,以最低的物流成本达到用户所满意的服务水平。

二、物流成本管理对企业发展的重要作用

现代企业管理的目标已不再是短期利润最大化,而是如何取得长期竞争优势,实现企业价值最大化。无论企业采用哪一种战略方式,都离不开成本管理,企业物流成本管理是企业物流管理的重要组成部分,是实现现代企业物流管理目标的一个必要途径。

1、物流成本管理的现状及其存在问题

就目前实际情况而言,我国企业物流成本管理还存在许多较为严重的问题,主要有:

(1)我国企业及相关人员的物流成本管理观念落后。在传统成本管理中,成本管理的目的被归结为降低成本,主要通过规模效益以及增强与供应商及分销商的谈判能力达到转移成本的目的,而没有认识到降低成本是提高经济效益、增强企业竞争能力的关键,这种意识和观念急需转变。

(2)传统成本管理不能满足企业实行全面成本管理的需要。传统成本管理系统未能采用灵活多样的成本方法,不能提供决策所需的正确信息,不能深入反映经营过程,不能提供各个作业环节的成本信息,从而误导企业经营战略的制定。

(3)我国企业成本控制不力。企业自身缺乏成本意识,没有明确的成本目标,或者虽然确定了成本目标,但缺乏落实目标的具体措施,未能起到成本控制的作用。由于成本控制不力,造成了企业物耗上升,费用增加。

2、探讨物流成本管理方法,期望能够对加强企业物流成本管理有所帮助。

针对上述问题及其产生的原因,结合市场对现代企业物流成本管理的要求,我国企业应在外部环境逐步改善的同时,主动积极地加强企业物流成本管理,充分运用现代先进的成本管理方法以增强企业的竞争力,具体来说可以从以下几个方面进行改进:

(1)增强成本观念,强化成本意识,使人们从思想上真正认识到物流成本的作用及降低成本的意义。企业的一切成本管理活动应以现代成本效益理念作为指导思想,要认识到成本优势的取得绝对不限于成本本身,应从管理的高度去挖掘成本降低和获取效益的潜力。

(2)物流成本管理系统化。指在系统思想的指导下,运用系统工程的方法,对物流系统进行整体设计,力求达到以最佳的结构、最优的协调与最小的总成本来组织各项物流活动,以满足企业的物流战略。根据效益背反理论,由于物流各子系统间的成本存在此消彼长的关系,因此物流子系统成本的降低并不一定能够降低物流系统的总成本。只有通过协调物流子系统间的运作、引入新的物流管理技巧等方式,来降低系统的总成本,才是长远可行的成本管理措施。

(3)树立物流成本管理的战略成本管理思想。着眼于对企业发展有长期性、根本性影响的问题进行决策和制定政策,以便在市场中取得竞争优势。将物流成本管理与企业竞争战略联系起来,使企业的物流活动满足企业竞争战略的要求。现代企业的物流成本管理从企业采用的具体竞争战略出发,通过对企业价值链的分析,在保证企业市场策略的基础上,将不产生价值的物流环节尽量缩减,从而为客户创造真正的价值。

(4)对物流成本进行目标管理。一个企业在一定时期内应确定总的奋斗目标,如利润总额、资金利润率等,并据以指导、组织、动员员工为实现企业总目标而努力。围绕这个总目标,企业各部门、各环节乃至每个人都应当制定自己的奋斗目标,如销售目标、成本目标、技术目标等,并制定实现目标的措施,以保证总目标的实现。

(5)学习借鉴国外一切先进的经验和管理方法,健全成本管理方法体系。西方的市场经济机制已有300多年历史,积累了丰富的生产经验和管理方法。对此,我们可以从我国的实际情况出发,根据每个企业的不同情况灵活地、适当地加以借鉴和运用,进一步丰富和健全企业的成本管理方法体系。

3、小结

物流成本作为“第三利润源泉”已经成为当前经济的新的增长点,企业管理层必须站在战略的高度上考虑成本问题:不仅要考虑有形的成本支出,还要考虑无形的成本损失;既要考虑货币因素,也要考虑非货币因素的影响;不仅要考虑企业自身的成本费用,更要考虑不同的成本方案对客户、供应商和社会的影响;成本考核时,不仅要看成本升降,而且要联系企业的收益、综合竞争力,把供应商、客户和社会效益放在第一位,以质量求生存,在竞争中求发展。

参考文献

[1]乐艳芬:《成本会计》,上海财经大学出版社,2002年

[2]贾晓波:《物流企业如何核算物流成本》,《科技信息》,2006年第3期