液压元件范文
时间：2023-03-21 13:41:25
导语：如何才能写好一篇液压元件，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
中图分类号：TG386.42 文献标识码：A
泄漏是指液压系统某元件或某接头或某段管路，因磨损或密封失效或油管破损等原因造成的压力油流量损失。泄漏导致系统工作压力下降、执行元件动作失常，甚至不能正常工作。泄漏分外泄和内泄，外泄一般可以通过外观检查确定是否泄漏，故障也比较容易处理。内泄外观检查不行，只能通过检测才能确定是否泄漏或泄漏程度。比较适用的检测是应用简单的原位检测仪或使用简单的试验判断液压元件是否内泄。前者可做到近似定量检测，后者定性检测。另外，有些液压元件只能使用检测设备确定是否泄漏或泄漏程度，比如液压泵与液压马达等元件，而有些液压元件也可以不使用检测设备只通过简单的试验就能确定是否泄漏。比如控制阀、液压缸等元件。
1液压缸内泄漏检测
不使用检测仪，不用拆卸液压缸，在装备现场，原位检查液压缸活塞密封件密封效果。检测原理示意图见图1所示。
图2所示是某重型车辆液压系统原位检查液压缸内泄原理图。车辆原地启动，油箱预热，检查“水上油路”压力，并调整到10Mpa，待油液温度达到正常工作温度时操纵电磁换向阀3使1YT带电，液压缸无杆腔进油，在活塞停止运动后，使电磁换向阀3断电。将被检液压缸5的有杆腔连接油管在接头处断开，首先用丝堵将油管堵死，然后将一小段软管接在液压缸管接头处，放掉液压缸有杆腔中的剩余油液。将一量杯安装固定，软管另一端放到量杯杯口。再次操纵电磁换向阀3使1YT带电，同时秒表计时，观察油液滴落情况，当油液液面达到量杯最大容量刻线时，记录所用时间。然后就可计算出泄漏量L（mI/min）。上述测试如果不需定量，只是检查是否泄漏，可根据观察的油液滴落情况及参考能够正常工作的装备来确定。
2方向控制阀内泄漏检测
将方向控制阀阀芯的结构封住进、出油口不必拆下就可进行内泄检查。检查时先松开出口接头，观察接头处的流体流量就能判断是否内泄。方向控制阀内泄检查示意图如图3所示，若泄漏流量大于滴落状态，可怀疑该阀内泄，然后从系统中拆下进一步检查维修。
3液控单向阀内泄漏检测
液控单向阀在液压系统中常用于保压、锁紧，因此对其密闭性要求较严。图4所示为某重型车辆液压系统液压锁（双液控单向阀相互液控）的内泄漏原位检查。车辆原地启动，油箱预热，检查“水上油路”压力，并调整到10Mpa，待油液温度达到正常工作温度时操纵电磁换向阀3使2YT带电，液压缸无杆腔进油，在活塞停止运动后，使电磁换向阀3断电锁紧液压缸。将液控单向阀5的进油路在接头处断开，用丝堵在A处用丝堵将油管堵住，观察液控单向阀5进油路处断开处油液滴落情况，如每分钟内泄漏量超过34滴，可认定为泄漏，需检修或更换。如果检查液控单向阀6的内泄漏状况，断开其进油路，观察油液滴落情况即可。
参考文献
篇2
关键词 元件；符号；记忆
中图分类号[S-9] 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2011）34-0070-02
液压元件符号的记忆，一直是液压技术教学中的一个重要环节，也是学生一直喊头痛的一个环节。如何把这个环节深入浅出的教给学生？如何利用巧记符号把原理联系起来？是本篇论文与大家进行的探讨的。
1 课题引出
在教学过程中，学生反映液压元件符号比较难记，经常弄混，寻问有没有好的方法去记忆，从而作者在一边教学，一边思考如何去记忆。结合自己的记忆心得，再根据人的记忆特性（对自己感兴趣的事物记忆能力明显高于不感兴趣的事物）总结了一些方法，通过学生的实验效果明显。
2 课题实施
液压技术的教学与所有其他工科学科教学相似的地方，那就是枯燥无味，难教，也比较难学。因此课程教学过程中，方法犹为重要。这个问题有很多学者都在研究，也取得了一定的成果。现在市面上有关液压技术的教材比较多，有一部分教材开始实行模块式教学，即以目前最新的、最经典的实物为研究课题，从实际的生产使用及维护来讲原理来讲相关知识点，这比以往单纯的以理论来讲知识点，效果要好得多。所以课题实施的第一步骤就是：教材的选取。
第一步：教材的选取。选取模块式教学的教材的好处，不仅仅在于是以实际讲知识点，从而提高学生的学习的兴趣（因为工科类学生都有体会：在学校学习的相关知识比起工作后的知识还是有一定时间差距的，从而降低了学生学习的兴趣），还减轻了学生的记忆负担（老式教材有太多不是很重要、实用性不强的知识点需要学生记忆掌握）。
第二步：教学方法的选择。黑板式教育与多媒体教育相结合。黑板式教育是传统模式，它的优点是便于学生抄写笔记，更容易跟上老师的思维，缺点是知识量比较有限，形象性差；多媒体教育是现代模式，它的优点在于图片多，视频多，知识量大，缺点是学生难以跟上老师的思路，不便抄写笔记。专门研究人的记忆特性的专家曾指出，图片与视频的记忆难度比文字低很多，提倡多采用图片式或者视频式教学。但是人的记记忆周期为十三天左右，在这个周期内反复记忆住不被忘记的东西，一般是很难忘记的。记笔记对于超过记忆周期没有记住的知识点犹为重要，所以黑板式教育是不能被缺少的。
第三步：举例、类比、寻找异同等方法的应用。这个应用我们将以液压元件符号的教学与记忆为例来说明。
对于液压元件中可调式的举例，可以举初中学物理课程中的可调电阻为例来说明，这样学生就会印象深刻一些。为固定电阻，而为可调电阻。相比液压元件中：为单向定量泵，而为单向变量泵，也就是说，在符号中不变而可变的区别，关键是在看有没有。另外在液压元件中，经常看到元件符号中有，如：溢流阀、顺序阀等，的是表示弹簧的意思，在溢流阀和顺序中出现，现在这两类阀里面是有弹簧结构的，而且这两类阀中，弹簧对阀的开闭这一过程中起到至关重要的作用，在引导学生记忆的同时，还可以引导学生回顾一下这两阀的工作原理。是单作用液压缸，表示是带弹簧回复的。
而类比与寻找异同的方面方法是一起应用的。如：为定量液压泵，为定量马达，它们的区别就在于黑三角的摆放方向不一样；液压源与气压源的区别在于三角是否填充；普通单向阀与液控单向阀的区别就在于后才外面多一个方框和一个外控油路，引导学生记忆的时候，可以把原理提出来，为什么后者符号要多那两项，在实物中那两项是什么，起什么作用。而且在讲解普通单向阀作用的时候，可以来人的血管中的动脉瓣和静脉瓣来说明，单向阀的作用就相当于血中的动、静脉瓣的作用，这样学生对这两个阀的作用，符号以及相关区别就很容易记住了。与这个类似的还有可调节流阀与调速阀相比，后者比前者外面多了一个方框，说明调速阀内部有节流阀的部分。
下面举一个利用对比记忆符号，顺便记忆元件工作原理的例子。溢流阀、内控式顺序阀、减压阀，这三个阀的外表很相似，学生比较容易记混。但是如果把这三个阀对比一起记忆就容易多了，这里我们把溢流阀和顺序阀归为一类，减压阀为另一类。因为溢流阀和顺序阀的符号的主体部分为，而减压阀为，区别在哪呢。前者方框内的与方框外的油路是不接通的，而后者始终是接通的，这也说明了这两类阀的常态下的工作状态，前者，也就是溢流阀和顺序阀在常态下都是处于常闭状态的，而减压阀常态是处于常开的状态的。这样我们看方框类的箭头就能很快把减压阀迅速分开，而溢流阀与顺序的区别在哪呢？它们的区别就在于溢流阀出油路是直接接油箱的，而顺序阀除了接油箱（泄油口）还接有一个油路。
对于换向阀的和三位换向阀的中位机能五大类型的作用是比较能记的。下面我们讲一下换向阀的记忆。对于二位二通、三通、四通、五通换向阀和三位四通、五通换向阀，我们其实只要记忆二位的换向阀，三位四通和五通的只是在二位的基础上多了一位，把二位四通、五通阀的两位位分别风吹草动左右分开，往中间加一个位，就变成了三位四通和五通的了。二位二通阀，二位三通阀，二位四通阀，二位五通阀。二通阀最好记和好认，其次是四通阀没有不通的符号，五通符相当于三通的两倍，这样就容易记了。至于三位阀的中位机能，有O、H、Y、P、M型，这个可以通过中间位的连接方式可以区别开。如：O型，H型，Y型，P型，M型。
对于元件符号的记忆，只要肯动脑筋去想，去思考，找出相同不同的地方，把有关连的符号一起比较记忆，不需要太客意去记忆，在比较对比思考的过程中就自然不自然的就记住了。另外就是需要老师多了解学生的思想动态，上课的时候多互动，这样才能把课上好，学生也才能更感兴趣，也就才学得更好。
参考文献
[1]史考特.海格伍德.记忆力革命[M].上海三联书店出版社，2007，8.
篇3
【关键词】施工机械；液压系统；故障
近年来，在大型筑路工程中使用的工程机械，如挖掘机、装载机、平地机等都是采用液压传动。但是，液压系统也有其自身的缺点，液压油在系统的内外泄漏难以避免，工作时液压油的粘度随温度变化，严重影响传动系统的工作性能；液压元件的制造使用和维修技术水平要求高，油液中混入空气后，容易引起爬行、振动、噪音和动作不平稳的现象。因此，分析和掌握工程机械液压系统的故障规律，加强对液压系统的使用维护管理，快速分析其质量问题产生的原因并及时排除，是提高机械化施工效率所必备的重要技术之一。
1 系统产生噪声和振动
1.1 液压泵的噪声
液压泵流量脉动是泵的固有特点。因其流量脉动，势必引起泵出口及管路的压力脉动，而流量脉动与压力脉动将会产生流体噪声。泵常因制造质量差，精度低而产生困油现象，且还会仅作用于压力脉动导致噪声和振动加剧。液压泵经过长时间使用，零件磨损，间隙过大，出现泄漏、流量不足、压力易波动，同样也会增加噪声。针对上述原因，应加强对液压泵的维护与保养。
1.2 控制阀引起的噪声和振动
1.2.1 溢流阀不稳定。由于滑阀与阀孔配合的不当或锥阀与阀座接触处被污物卡住，阻尼孔堵塞、弹簧歪斜或失效等使阀芯卡住或在阀孔内移动不灵，引起系统压力波动和噪声。对此，应注意清洗、清洁疏通阻尼孔内零件，如发现损坏，磨损超过规定，须及时修理或更换。
1.2.2 换向阀调整不当，突然关闭或突然打开的快速切换，造成换向冲击产生的噪音与振动，则应调整控制油路中的节流元件，通过减小液压冲击尽可能予以避免。
1.2.3 压力控制阀的阀芯是支撑在弹簧上的，当其固有频率与液压泵输油的脉动频率或与其它振源频率相近时，会产生自激振动和异常噪音，压力、温度越高，这种现象越容易发生。这时，应通过改变管道系统的固有频率，变动控制阀的位置或适当的加装蓄能器，以达到防振降噪的目的。
1.3 液压油的“气穴”现象
油液中混有过量的空气，会导致气蚀、噪声的发生，当含有过量空气的液压油进入低压区时，体积突然增大了，这种气泡体积突然改变，会产生“爆炸”。因此，液压系统中不允许有过量的空气存在。严格系统中的密封，防止有过量的空气进入，且常在液压缸上设置排气装置，以达到排气的目的。
1.4 机械振动
振动是与噪声密切相关的，泵在驱动部位中链、皮带轮、皮带、联轴节、齿轮啮合等的安装误差都会存在旋转不平衡，进而产生振动和噪声，但有时液压系统振动很厉害，噪声并不突出。如管道、元件的整体低频振动就属于这一情况，这种振动对液压系统的破坏性很大，会造成管道接头松动而引起泄漏，甚至管道折断损坏。针对这一情况，有效排除方法注意安装的对中性，选择最佳走向及加固装置。
2 液压泵的故障
2.1 泵内零件配合间隙超出技术规定，引起压力脉动使压力下降。排除方法应是因磨损而造成间隙过大的零件，按技术规范要求予以维修。
2.2 单作用泵的进出口油管接反。排除方法是应确认泵的吸、排油口，然后予以安装，且在起动前向泵内灌满液压油。
2.3 泵内零件损坏、卡死、密封件、轴孔损坏，各结合面密封不严致使空气进入。排除方法应对损坏零件按技术标准要求修复或更换。为防止空气进入，做好进出油口密封，尤其注意结合面的密封，有缺陷的要更换。
3 方向控制工作不正常
在液压系统中控制阀类，方向阀占有相当的比重，方向阀的工作原理比较简单，它是利用阀芯和阀体间相对位置的改变实现油路的接通或断开，以使执行元件启动、停止(包括锁紧)或换向，其不换向的故障常见有：
3.1 电磁铁吸力不足或损坏或接线断路，不能推动阀芯运动；滑阀拉伤或卡死；弹簧力过大或折断。对应以上应检查电磁铁工作情况，必要时更换，对滑阀须清洗，修研及更换弹簧。
3.2 换向不灵。油液中混入污物易卡住滑阀，或滑阀与阀体间隙过大或过小，或弹簧力过小或过大。应须清洗，清洁且更换合适弹簧。电磁铁的铁芯部位有污物应磨光清理。
3.3 电磁铁动作响声大
电磁铁的磁力过大使阀芯不复位，电磁铁不能压到底；滑阀卡住或摩擦力过大。应对不同情况，有针对性的进行修研、校正、清除及合适选用。
4 油温过高
液压传动是以油液为介质来实现能量转换的。在能量传递过程中，油液沿管道流动到达各控制阀中，会产生压力和机械损失。这些能量损失均将转化为热能，其中一部分分散到大气中去，大部分传到液压元件和油液中。使液压系统温度升高。但油温升得过高将给液压系统工作带来不良后果，产生油温过高的原因及措施：
4.1 压力控制阀的固定值过高时，应适当地降低调定值。
4.2 液压泵和各联接处的泄漏，会造成容积损失而发热，须坚固各联接处，做好密封，严防泄漏。
4.3 油箱和冷却装置积蓄污垢影响油液散热效果，应做好清洁维护。
4.4 环境温度过高，使油温升高时，要利用隔热材料，反射板等使系统和外界热源隔绝。
4.5 卸荷回路的安全阀、卸荷阀和压力开关工作不良，应进行调节，并改善阀的工作状况，使之符合要求。
5 执行元件爬行
执行元件爬行是液压传动中经常出现的不正常运动状态，严重时出现大距离的跳动，产生的原因和排除方法：
5.1 空气的压缩性较大，当含有气泡的液体到达高压区而受到剧烈压缩时，会改变油液体积，使执行元件产生爬行。对此应在系统回路处的高处部位设置排气装置，将空气排除。
5.2 由于相对运动部件间摩擦阻力太大或摩擦阻变化，致使执行元件在运动时产生爬行现象。此时应对液压缸内圆柱面、活塞和活塞杆等零件的形位公差和表面粗糙度进行检查、维修，同时应保证系统的液压油清洁，以免脏物夹杂于运动件的表面间。
5.3 运动件表面间不良，形成于摩擦或半干摩擦，也容易导致爬行。故应检查相对运动零件表面间的情况，使其保持良好的。
5.4 在工作过程中，由于负载变化，会引起系统的供油波动，进而导致工作部件爬行，则须注意选用小流量下保持情况能稳定的调整阀，并且在液压缸和调速阀间尽量不用软管联接，否则会因软管变形大，容易引起爬行现象。
6 执行元件流量不正常
液压系统中，执行机构的运动速度应满足低速时不出现爬行，高速时不产生液压冲击，调速当线性规律变化。调整好的速度不受负载的变化而变化，速度转换平稳，往复速差小等要求。在实际工作中，执行机构出现不符合上述要求时，都属流量不正常引起的。
6.1 液压泵流量不足。应检查泵零件是否有损坏情况，并视需修复或更换损坏的超差件。因泵内吸入空气，影响了液压泵的流量，则要采取措施，防止空气吸入，如果因泵变量机械工作不良，影响泵的流量，应将变量机构拆卸，清洗或修理，更换。
6.2 压力分配阀工作不良引起流量不足时，应修理或更换。
6.3 因油液粘度而影响流量时，要更换粘度合适的油液，并注意油温对粘度的影响。
6.4 溢流阀工作不良影响流量时，应采取措施使其工作正常。
6.5 由于液压缸、阀等元件泄漏严重，造成流量不足时，应针对性找出泄漏点，并视情况采取相应措施。
6.6 流量控制阀的调节机构工作不正常时，应根据零件损坏情况予以修复或更换，或拆开清洗，使调节机构动作灵活、可靠。
7 结束语
总之，液压系统故障的发生，将会影响系统的正常工作，进而影响机械的使用情况。而了解、掌握液压系统常见质量问题的发生及排除方法，认真做好日常维护保养，对保证机械的正常运转十分必要。
参考文献：
篇4
关键词：E500SD-B/5线锯；E500SD-B线锯；锥形轴；液压站
中图分类号：TH136
文献标识码：A
文章编号：1009-2374（2012）23-0011-03
为了满足市场对于更低成本和更高生产力的要求，HCT推出了E500SD-B/5新型线锯，相对于老款E500SD-B线锯，新型线锯的收线轴采用锥形液压轴结构，配合液压工作站，完成无需更换收线轴，无需破线的收线轴改造升级工作。这种结构大大缩短了操作时间，明显提高了工作效率。为了使设备维修人员更好地对机床进行维修维护，本文主要对锥形轴工作站的工作原理进行解析，对常见故障进行分析并提出解决方法。
1 液压站基本原理
液压站是由液压泵、驱动用电动机、油箱、溢流阀等构成的液压源装置或包括控制阀在内的液压装置。按驱动装置要求的流向、压力和流量供油，适用于驱动装置与液压站分离的各种机械上，将液压站与驱动装置（油缸或马达）用油管相连，液压系统即可实现各种规定的动作。液压站是由泵装置、集成块或阀组合、油箱、电气盒组合而成的。各部件功用如下：泵装置——上装有电机和油泵，它是液压站的动力源，将机械能转化为液压油的动力能。集成块——是由液压阀及通道体组合而成的。它对液压油实行方向、压力、流量调节。阀组合——是板式阀装在立板上，板后管连接，与集成块功能相同。油箱——是钢板焊的半封闭容器，上还装有滤油网、空气滤清器等，它用来储油、油的冷却及过滤。电器盒——分两种形式：一种设置外接引线的端子板，一种是配置了全套控制电器。液压站的工作原理如下：电机带动油泵旋转，泵从油泵中吸油后打油，将机械能转化为液压油的压力能，液压油通过集成块（或阀组合）被液压阀实现了方向、压力、流量调节后经外接管路传输到液压机械的油缸或油马达中，从而控制了液动机方向的变换、力量的大小及速度的快慢，推动各种液压机械做功。
2 HCT E500SD-B/5液压站结构及工作原理
下面我们简单分析一下E500SD-B/5液压站的结构及工作原理。
锥形轴上钢线的缠绕是由系统软件控制的。通过排线系统，钢线可以均匀地缠绕到从法兰到锥形轴最大直径处。操作中，需使用螺母把法兰盘紧固在指定位置，另需将钢线末端系紧在法兰盘上的螺丝上，以保证钢线与锥形轴的紧密接触，为断线控制系统做好准备。在切割过程中，当油泵提供30Bar的压力的时候，锥形轴内的活塞和增压系统会提供200Bar的压力，把法兰盘紧固到指定位置。
当收线轴布满钢线的时候，通过点击操作屏上的松开按钮，PLC A022.3上的1点和5点得电，输出24V电压，接触器K144.5线圈得电闭合，油泵工作并提供一个30Bar的油压。同时，电磁阀Y144.7动作，电磁阀中油路P与油管B相通，液压油顺油管B流动，并打开锥形轴油缸中的2个安全阀，释放活塞，法兰盘F会向外移动，收线轴上的线会松动，移开紧固螺母N和法兰盘F，钢线就会脱落到专用的容器里。同时，液压油缸里的油会顺油管A流会油缸中。
同理，点击操作屏上的夹紧按钮，PLC A022.3上的1点和5点得电，输出24V电压，接触器K144.5闭合，油泵工作并提供一个30Bar的油压。同时，电磁阀Y144.9动作，电磁阀中油路P与A相通，液压油顺油管A流动，通过增压装置获得一个200Bar的油压，压迫活塞P向内侧移动，法兰盘F收紧。
无论锥形轴的打开过程还是夹紧过程，油路中的油压均会大于30Bar，通过泄压阀07的调节，可保证油路的油压在30Bar左右。其中一部分液压油会通过泄压阀07和过滤器08流到热交换器09中，在热交换器中液压过程所产生的热量被冷却水带走，以达到冷却液压油的目的。如果想启动油泵，K070.2必须闭合，也就是说切割室门上的安全锁必须锁紧，这样的设计有效地防止了锥形轴部件弹出的事故发生。
单向截止阀（Tap B）的作用是迫使一部分液压油通过泄露油路（TL）。另外，泄露油路（TL）还可以收集从旋转密封中流回的液压油，并送入热交换器进行冷却。
液压站还对油位、油温进行了监测，统一由电器元件B145.3实现。PLC组A022.9实现对油温信号的监测。A022.6中2点和6点分别检测油位低和油位极低的报警信号。
3 HCT E500SD-B/5液压工作站的常见故障
3.1 电磁阀不工作
检查电源接线是否不良重新接线和接插件的连接
线圈是否脱焊重新焊接
线圈短路更换线圈
有杂质使电磁阀的主阀芯和动铁芯卡死进行清洗，如有密封损坏，应更换密封并安装过滤器
液体粘度太大、频率太高和寿命已到更换
产品
主阀芯或铁动芯的密封件已损坏更换密封件
有杂质进入电磁阀产阀芯或动铁芯进行清洗
弹簧寿命已到或变形更换
节流孔平衡孔堵塞及时清洗
工作频率太高或寿命已到改选产品或更新
产品
内泄漏检查密封件是否损坏，弹簧是否装配不良
外泄漏连接处松动或密封件损坏紧螺丝或更换密封件
3.2 液压油过少
检查油位，添加系统要求型号的液压油。
3.3 油路漏油
更换油管及密封件。
3.4 油压不稳定
检查无漏油后更换或维修溢流阀（安全阀）。
3.5 零油压
油泵旋转方向反了或油泵没有输出液；溢流阀阀芯卡死，阻尼孔堵塞；油泵吸油口不畅通，吸油过滤器堵塞；压力阀内有脏物，锥阀关不住。处理方法：纠正泵的旋转方向，排除油泵故障；把溢流阀拆开清洗，要求做到阀芯在阀体内运动灵活，用压缩空气把阻尼孔吹通；清洗过滤器滤芯，并检查吸油管路是否堵塞；拆开压力阀，把锥阀芯取下来清洗。
3.6 收线轴油缸故障
更换备件。
3.7 切割室门锁故障
4 结语
篇5
过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的 10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过 2 000 亿美元。1993 年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由 1980年的 5%，上升到 1990 年的 15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为 2 000～3 000 亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国 500 家大公司税后利润的 5 倍[1].
预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。
本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为 3 个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。
相应地，组织压力管理可以分成 3 个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。
2、组织支持
组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。
由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。
（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括 3 个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和 “医疗保险”两项来衡量。
（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。
3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析
本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有 73 名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。
（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。
（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于 A 型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由 A 型性格的特点决定的。A 型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。
（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。
对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch， 1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。
4、建议
本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。
根据上述结论，组织压力管理可以分为 3 个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。
（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于 A 型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。
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关键词：青年员工；职业生涯；人才发展
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01
职业生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。近年来，公司不断积极探索，尤其是青年员工，青年员工处于职业发展的初期，面临各种职业困惑和诱惑，迫切需要组织的帮助和正确引导。若企业能适时的“传道”“解惑”，切实满足员工的职业发展需要，也许能更好地育人、留人、发展人，从而使企业获得长足进步。基于此，在企业中青年员工开展职业生涯管理非常必要，而针对性的研究则具有重要的现实指导意义。
但是随着公司发展，青年员工越来越多，综合素质有所提升，但是在职业生涯的认知中也存在一定的问题：
1.青年员工不够重视职业生涯规划。每次在新入职员工培训时，公司均讲解关于员工发展的知识，但部分员工均未引起足够重视，也不积极主动了解，只有到了关系到其切身利益发展的时候才开始关心，则为时已晚。
2.青年员工立足生产一线较难。一线工作又苦且累，部分青年员工适应能力较差，面对工作挫折、问题缺乏应对技巧，容易意志消沉；二是有些青年员工在工作中处处讲条件、讲利益，缺乏大局意识；三是有些青年员工思想上存在得过且过的思想，工作懒散，缺乏主动性，存在得过且过、混时间的想法。长此以往容易产生倦怠情绪，同时工作热情减退从而影响工作效率。
3.晋升时间长，消磨工作热情。受政策影响：新入职大学生在一线岗位工作满4年、7年和10年才能晋升管理岗位，青年员工在长期的坚持过程中，也会容易掉队，产生惰性。因此保持青年员工的持续战斗力也是工作中的重点内容。
为提高公司发展壮大的“领头人”的积极能动性，在企业生产实践中发挥其必要的带头和示范作用，提升企业的核心竞争力，公司制定了以下措施助力青年员工做好职业生涯规划：
一、开展职业生涯规划辅导，配备职业导师
在结合国网公司集训活动要求，组织开展《性格能力测评》的测评工作，根据测评结果引导员工正确认知自己；宣讲公司人才培养政策和职业发展通道，从如何设计个人职业生涯规划，从自我认知部分、职业认识和职业规划设计三个方面讲述了员工个人职业生涯规划书的编制，并提出明确要求：新入职员工结合所学知识，完成自己的个人职业生涯规划书，并由公司为其配备一名职业导师，进行为期一年的职业指导与培养，从源头上开始宣贯职业生涯规划的重要性。
二、开展员工职业生涯规划课程讲解，再次明确晋升通道
公司曾参与开发省公司《职业生涯发展规划》课程设计，根据课程内容，利用公司各类机会在公司范围内开展全员职业生涯规划课程讲解，全面普及职业生涯知识，并且再次明确四级四类人才发展晋升渠道，让每位员工能够基本了解相关内容。
三、个性定制，建立员工成长动态档案
近2年公司已逐步对员工进行动态管理，结合本年度的员工素质评价工作，公司对青年员工专业技术资格、职业技能资格、后续学历和人才管理工作进行了重新梳理，基本全部真实掌握员工资料，对每一位员工建立了一本成长业绩档案，记录了每一位员工自参加工作以来的各项业绩材料及成果，并为其他员工成长发展提供参考。同时在成长道路上，公司对每一位青年员工制定了不同的发展方向，针对其弱势项目或不满足条件设定取得期限，确保每位青年员工按时提升、不拖延晋升职称、职业资格等，并给予一定的支持与建议，帮助员工快速有效成长，在职业发展的道路上努力前行，为公司发展提供有力支撑。
四、实施青年人才盘点，建立青年员工人才信息储备库
结合省公司开展的员工素质评价工作，从基本素质、科技创新、专业研究、标准规范、授权专利、竞赛调考、传授技艺、表彰奖励、绩效考核九个方面客观、全面地对员工进行评价，全面完成人才盘点工作。其中，公司重点抽取了青年员工的信息资料进行单独管理。结合公司“精一会二懂三“人才队伍建设，重点关注青年员工资料，形成公司的青年员工人才信息储备库。通过开展员工培养、建立成长业绩档案和人才评价工作，加强了对青年员工的关注，激发员工成长成才动力，拓展了人才宽度，实现了人才储备、培养、使用多元化发展的创新性机制建设。
五、盘活人力资源，实现人岗的最优匹配
公司通过岗位轮换，挂岗锻炼等方式不断培训培养相关人才，挖掘可开发人才，实现人才综合发展。部分重点岗位可以实现AB角切换、互动。确保每人在岗位上都能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。
青年员工可以利用员工岗位交流平台，进行意向登记、与意向单位进行双向选择、竞聘上岗，通过岗位实践，培养员工第二岗位能力，激发员工的第二次工作热情，从而实现员工的多向发展。今年公司有4人到通过竞争到供电所进行挂岗锻炼，有效地激发了青年员工的再次工作热情。
而公司通过不断优化员工队伍结构、激活现有人力资源，才能提高公司的整体工作效能，有效激励员工全面发展，从而实现人员的最优配置。
六、结束语
课题开展以来，课题组做了大量的调研分析工作，在课题开展过程中，不仅青年员工信息进行了重新掌握，更对公司全员素质能力进行了全面梳理，对员工的职业生涯规划工作也有了新的突破，对今后的人才发展工作也有着重要的意义。通过青年员工的不断成长成才，公司人才优势将日益明显，并不断为公司提供智力支持与人才储备。
参考文献：
[1]姚裕群，曹大友.职业生涯管理[M].北京：东北财经大学出版社，2012.
[2][美]哈林顿.职业生涯规划与管理[M].北京：机械工业出版社，2013.
[3]刘平青.职业生涯与自我管理[M].北京：清华大学出版社，2011.
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【关键词】 员工职业生涯规划 管理体系建设 现状 举措
企业员工职业生涯规划管理工作的展开，对于提高企业人力资源的管理具有重大意义。企业对于员工职业生涯规划管理工作的展开，不仅有利于成功实现员工的职业生涯规划目标，更有利于企业长远工作目标的实现。目前，企业员工的职业生涯管理已经被具体运用到企业的员工管理任务当中，通过企业员工职业生涯规划管理工作的实施，有效解决了个人职业生涯规划的需求和企业人力资源管理的需求，更有利于企业目标的实现[1]。
1 企业员工职业生涯规划管理的含义和背景
职业生涯规划是指一个人从参加职业工作开始到结束职业工作为止所经历的工作过程。从目前人力资源部门的调查研究来看，人们越来越希望自己能在以后的工作当中制定一个长期的职业发展规划目标，并通过努力工作不断的实现自己的职业目标，而在实际的企业管理内容调查中，企业管理人员对这一管理目标的实施并不能满足员工的要求，在管理中，没有建立一套完善的员工职业生涯管理体系，造成员工职业生涯管理工作不能正常进行。
企业员工职业生涯规划管理是促进企业人力资源管理的一项重要举措，企业内部应指导、协助企业员工职业规划目标的完成，促进员工个人的不断成长，提高企业在国际大背景下的竞争力[2]。
2 企业员工职业生涯规划管理的现状
改革开放后，国家经济快速发展，各企业间将面临更为严重的竞争压力，而企业的人力资源管理相应成为竞争的源头，怎样进行人力资源的开发和利用，越来越得到各个企业的重视。但企业在实际的员工职业规划过程中，并没有建立一套完善的职业生涯规划体系，从而无法有效的帮助企业员工实现他们的职业生涯规划目标。
3 企业员工职业生涯规划管理体系构建中出现的问题
3.1 企业对员工职业生涯管理重要性认识不足
在对企业人力资源管理现状的调查过程中，发现很多企业，在实际的员工管理过程中对员工职业生涯规划管理的重视度不够，这就严重影响企业的长远规划发展。大部分企业只注重员工在企业内部以及工作过程中的表现和发展，并不能有效地了解员工生活质量和生活状态。甚至有一部分企业对员工职业生涯规划管理没有展开，是因为企业管理人员不知该如何构建员工的职业生涯规划管理体系，企业管理人员和员工个人对职业生涯规划管理存在误解的问题，仅仅把职业规划管理认为是对个人的要求，造成职业规划管理的完善过程相当缓慢[3]。
3.2 员工职业心理复杂，缺乏制度保障
在企业中，会存在多种类型的员工，第一种是属于稳定型的，这种员工对于自己的个人发展没有长远的打算，但能尽心尽力做好自己的本职工作，想在公司安稳的待下去;第二种是属于上进型的，这种员工对于自己的个人发展具有长远的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潜能，实现自己个人发展目标与公司发展目标的一致性;第三种是属于跳槽型的，这种员工对于自己的个人发展目标很明确，但在实际的工作过程中并不注重公司的发展，只是将公司当作自己学习、发现的平台，一旦发现机会就辞职，寻求自己的理想目标。同时，由于企业内部缺乏员工职业生涯规划管理的配套制度，导致企业对员工的职业生涯规划管理不能及时进行。
4 促进企业员工职业生涯规划管理体系构建的措施
4.1 提高企业对员工职业生涯管理体系构建的重视程度
企业在实际管理过程中，应逐步完善企业员工职业生涯规划体系的培训和指导工作，为员工职业目标的实现奠定发展方向。
由于不同的企业具有不同的企业特点，相应企业员工的职业生涯规划管理体系建设也不能一成不变。各企业应该对企业内部的工作岗位进行详细的划分，针对各岗位的岗位特点制定详细的企业员工职业生涯规划管理的方案。在公司的人力资源管理中，要做好对公司即将入职人员的考核工作，实现企业和员工的相互选择，在选择过程中，有效的排除了职业风险，减少了企业的职业发展成本，为企业新入员工以后的职业生涯规划目标的制定做好前期准备[4]。
4.2 健全制度保障，端正员工心态
在企业管理过程中，要想逐步实现员工职业生涯规划管理体系，必须要有相应的法规制度作为支撑。这就要求企业在实际工作过程中，要积极建立完善的奖罚措施，以员工的个人工作能力作为企业薪资发放的依据，企业应该注重员工工作能力的培养，只有工作能力高的员工才能胜任企业工作，才能为企业带来更大的发展，理应获得高薪回报。企业通过采取该种措施，充分挖掘员工的工作潜力，提高员工的工作积极性，使员工的工作能力得到不断提升，即满足了员工对自身发展目标的要求，又提高了企业的核心竞争力，为企业培养优秀工作团队提供了保障[5]。
5 结语
企业员工职业生涯规划管理作为企业人力资源管理的重要内容之一，职业生涯管理是企业为在职员工所提供的促进其自身职业发展目标实现的一种方式，企业只有不断建立起一个科学、完整的职业生涯规划管理系统，不断促进企业员工自身职业发展目标的完成，才能不断提高企业自身的发展水平，才能不断加快国家经济的发展速度。
参考文献：
[1]李业.企业员工职业生涯管理的现状与问题分析[J].经营管理者，2013，07：79.
[2]张雷，晁阳.企业建立员工职业生涯管理体系的对策研究[J].经营管理者，2013，15：139-140.
[3]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报，2012，02：185-188.
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[关键词] 职业生涯；培训体系；构建；应用
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 067
[中图分类号] C913.2 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0116- 02
1 职业生涯管理
1.1 职业生涯管理的概念
职业生涯管理是指企业针对企业员工各自的能力特点及个性特征制定相应的企业培养计划，建立职业通道，以适应所在岗位对员工的要求，并帮助员工充分发挥自身潜能，实习自己的人生价值。
1.2 培训体系构建的必要性
现代人力资源管理强调以“尊重人性，以人为本”为核心，人力是企业的第一资源，培训是实现企业价值提升的主要途径。高层领导应是管理理念的创新者，培训作为员工职业生涯管理中的一个重要环节，可以使员工认识到知识是实现自我发展和提升价值的过程，可以增强培训效果，使企业效率提高。因此，员工的职业生涯管理体系体现了企业需求，可以实现自身最有效、最大限度地发挥。目前，员工的培训一般都是以改善和提高绩效为目标，企业的有效性远远超过这一点。 在中国企业跨国经营发展的过程中，地方企业与外资企业的竞争越来越激烈。除了的薪酬和福利，先进的培训理念也是外资企业吸引人才的重要方法。
2 基于员工职业生涯管理的培训体系的构建流程
2.1 培训需求调查
培训需求调查是保证培训有效性的第一部分，可以通过发放问卷和访谈等方式进行培训需求调查。培训需求调查应按级分为基层、中层、高层，按工种分为会计、市场、生产等。一般包括三个要点：个人需求调查、业务需求调查、工作需求调查，只有综合三个部分的培训方案体系才能为项目的选择提供全面的依据。
2.2 制定培训需求报告
通过收集调查问卷的数据统计、访谈、观察、分析培训需求调查结果，按照重要程度和不同的培训需要分类，对员工素质的现状诊断，并最终形成培养需求报告。
2.3 制定培训内容
结合岗位的要求，以及对员工自身发展路径的期望，对培训对象的质量要求，分别制定相应的培训内容。以员工职业生涯发展过程为例，一般包括在职培训、职前培训、晋升培训、促销培训，应有选择地进行。应该根据企业绩效评价结果对潜在员工进行重点培训，另外应根据每个员工职业生涯规划，进行有针对性的培训，培训内容可以通过双向选择的方式确定。
2.4 拟订培训方案
根据培训需求报告，结合企业发展战略，对当前和预期岗位主管人员的岗位主管要求制定个人职业生涯规划。包括培训目标、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员在参加部门、培训教师、培训费用、培训组织、证书样本、培训接触、合作单位等。
2.5 实施培训
培训的实施离不开员工的积极参与。培训应注重“绩效目标”，关系到企业的发展，也要注重发展目标能力的培养。性能目标是来自校准的要求，根据所取得的经营成果制定的培训目标，往往表现出令人满意的结果。发展目标的能力是基于缩小现有员工与自身发展目标和绩效目标之间的差距，实现个体成长型组织员工培训需求的目标。事实上，即使员工目前的表现是令人满意的，也可能是因为工作调动到准备的员工，工作推广或培训的原因提出，以适应工作要求的变化和其他要求。因此，“能力发展目标”的发展具有更为前瞻性，关系到员工的未来发展和企业的发展。
3 在实践中的应用
3.1 完善培训考核制度与晋升相结合
如果培训不是评估，它很可能成为一个纯粹的形式。评价结果就失去了真正的意义。只有建立一个有效的培训和评价体系，并实施评价、应用、培训才能达到预期的效果。员工可以采取书面约定的预约制度；晋升资格考试制度是通过考试的人可以获得资格等。根据培训内容、方法和地点选择评价方法。其包括书面评估、绩效评估和综合评估。
3.2 保持职业生涯规划和业务战略发展的一致性
员工职业生涯管理的主要任务是需要平衡企业发展的决策：职业和员工职业发展领先的个人野心，应该在系统分析、个人因素和企业因素，基于扩展的产业环境。职业生涯管理是成功的特点和企业员工的特点，为了适应行业的发展，帮助职业，为了实现可持续发展的目标与组织的目标，鼓励员工与企业实现“双赢”。
3.3 建立学习型团队，提高企业竞争力
对于学习型企业来说，员工培训是企业发展的需要，要想提高企业的竞争力，必须依靠员工技能和知识结构的改进，这样才能提高企业的整体素质。企业应提供宽松的环境，有利于员工的学习发展，员工应结合自己的发展战略规划，不断学习，在学习中发展个人潜能，实现自己在工作中的价值。企业要重视主体本身也在不断的学习，外部环境的变化要求企业在研究中评估情况，及时组织变革的概念。
4 结 语
制定员工个人职业生涯规划时应充分考虑组织的发展战略和愿景，以及员工的需求。只有把个人发展需求与组织发展规划有机结合才达到实际的目标。通过做好员工的职业生涯开发与管理，把组织的人力资源最大限度的变成人力资本，只有这样企业才能最终实现预定的战略发展目标。
主要参考文献
[1]张敏，叶全良. 新生代农民工职业生涯管理初探[J].山西农业大学学报：社会科学版，2013，12（5）：449-452.
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( 一) 独立学院改革是就业发展的必经之路。2015 年全国高校毕业生高达749 万，比2014 年727 万增加了22 万，创下历史新高，各高校面临着激烈的市场竞争。据相关教育法明文规定: 高校有义务为其毕业生提供就业岗位和实习企业，使学生找到自身存在的特性，将其特性与专业相结合，尽快可以找到一条与自己职业规划相符合的岗位，为社会作出贡献。但据目前形势分析，大学生就业率低和企业招人难的现象尤为突出，所以，独立学院的大学生职业生涯规划的改革具有教育性意义。
( 二) 独立学院改革是就业发展的必然要求。独立学院的学生相比于母体学校学生来说，他们志向高远，但文化课基础水平薄弱，意志力差; 有坚强的自立认识，但自我控制能力差; 个性张扬，但缺乏自信心。因此独立学院的学生不仅以职业生涯规划为主，更要重视学生的自身性格特点，大学生职业生涯规划改革，既能够帮助学生掌握自己的社会价值，又能激发学生的学习兴趣，挖掘自身潜力，增强核心竞争力，使学生全面发展。
( 三) 独立学院改革是独立学院政治教育的需要。职业生涯规划课程改革，能够帮助学生思想政治理念符合独立学院学生的自身发展，使学生对自己的价值有更深层次的社会定位，充分掌握社会环境的变化，合理进行职业规划，适当调节知识结构使之与新时代的发展相吻合，实现自己的人生理想。
( 四) 师资团队没有专业能力技巧。大学生职业生涯规划具有综合性较高的特点，其需要教师的专业能力技巧较高，专业程度涉及范围广。根据我国就业形势的发展，社会上对大学生个人能力的要求较高，这对教师专业知识、社会经验、逻辑思维等提出了挑战，实质上，独立学院的职业生涯规划课程应由专项的部门来做，而事实上，大多院校只是由院级或系级导员来做，使之没有较强的专业能力，更缺少时间和精力来学习，使得在授课的过程中能力有限，教学效果参差不齐。
二、大学生职业生涯规划课程改革的策略
( 一) 职业生涯规划教师团队的创建。职业生涯规划中一个技能型强、专业化程度较高的教师团队是职业规划中的主体力量。独立学院需要根据自身院校的办学特点，从社会上召集大批人才，并使其成为重点发展对象，增强技能培训，巩固专业知识，为其师资团队的创建提供有力条件，在培训中，教师可以通过多种形式提高自身能力，如自主学习，课题研究或咨询专业人士等，以此增强教师专业技能，通过专业人士的点评，或参与竞赛的方式，教师增强课堂积极性，使教师在擅长的方面无限地发挥其潜力; 通过教师不同的能力特点，可以将教师划分在不同的小组学习，通过一起探讨、分析、研究，根据每位学生的特点，教师进行手把手的教学，让教师在每位学生的职业生涯规划的道路上起到辅助作用。
( 二) 完善职业生涯规划教育制度。根据不同时期的社会需求，独立学院应从自身的特点出发，对其学生进行调查分析，建立一个与大学生的职业生涯规划相符合的教育制度。在内容上，根据当前形势，由教师为主体，帮助学生分析就业导向，让学生能够从自身的角度出发，尽快提高自身的能力和综合素质; 在形式上，打破传统形势的课堂教学，通过社会调查、研究报告、名人事迹等不同形式，提供给学生多元化的实践机会。独立学院也可以通过自身的发展与社会上的相关企业合作，提供给学生一个就业的平台，从而使学生的能力在实践中得到提升，在实践中让学生对社会有一个全面的认识。
( 三) 树立正确的择业观。树立正确的择业观，能够帮助学生规划出属于自己正确的人生职业目标，这成为独立学院大学生职业规划课程教学改革的主要任务，使之在职业规划教学里学生有正确的认识，可以根据当前的就业形势进行分析，通过观看相关视频等进行言传身教，使大学生对专业技能与职业规划之间的关系有一个明确的认识，就业观念的认识，不仅要有理论知识的影响，更需要学生的实践体验，最后，独立学院可以通过招聘会的形式，让学生自主选择职业。
三、大学生职业生涯规划课程改革的建议
( 一) 进行社会调研，培养职业目标。近些年来，大学生职业生涯规划在独立学院相继开展，大学生职业生涯规划建设就成为重要的研究课题，那么要构建合理的大学生职业生涯规划首要任务就是根据独立学院的发展形势，以学生综合素质和学生成长为落脚点，展开调研活动，以培养学生成才的观念，将大学生的课堂理论知识转变成在实践中应用，以此提高学生就业创业热情，找到属于自己在社会中的就业岗位，以此培养大学生在心中形成正确的职业观念。
( 二) 创新教学模式，提高改革效果。大学生职业生涯规划具有实践性较强的特点，但由于受传统教学观念的冲击，更重视学生的理论知识，从而忽视了学生实践能力的培养，使学生被动学习，导致教学改革不能达到较好的效果。所以，各院校需要创新教学模式，适应时代的发展，根据学生的能力特点，实施多样化的教学方法，通过不断创新，使职业生涯这门课程更具有实践性。发展应用性教学，使学生通过应用性教学从中能够有所收获，而这种收获便于学生改变自身的不足。
( 三) 完善实践教学内容。在原来理论课程教学的基础上增加教学时间，完善教学内容，重视实践教育环节，以职业生涯计划为题进行竞赛，以此提高学生的积极性和动手能力，通过竞赛评价、就业调查、模拟考试等方式引导学生自主学习、专项研究，将课堂学习的知识技能与自身职业规划相结合，进行调研活动，在实践中发现自身的特点，制定一条适合自己的职业道路。
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关键词：青年员工 职业生涯 职业生涯规划 职业生涯指导
职业生涯规划是现代企业人力资源管理活动、员工队伍稳定工作中一项重要的组成部分，人力资源管理、员工维稳工作的最终目的，是以企业的发展战略为指导，制定与其相适应的人力资源发展战略，以此作为支撑促进企业最终目标的实现。作为电力行业的工程建设管理单位，目前，本公司的项目大多处在边疆偏远地区，大多数员工需要常年驻外，工作环境较为艰苦，员工流动性大，这些对青年员工的职业生涯都会产生不利的影响，因此对青年员工的职业生涯指导工作就显得尤为重要。
1.职业生涯发展规划的含义
职业生涯发展规划可以定义为：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
职业生涯规划的提出，首先是为了实现既定目标，而为员工进行的各类学习和培新；然后是将员工个人的发展规划与企业的发展战略和目标相融合，实现员工与企业的共同发展。
2.青年员工职业生涯指导实践的指导思想
2.1集团公司的企业精神：艰苦奋斗、开拓务实、追求卓越；
2.2集团公司的经营理念是：诚实守信、互利共赢；
2.3集团公司的人才理念：纳天下才、育神华人。
3.公司青年员工的职业发展现状
目前，公司青年员工所占比例为51%，青年员工的培养成为了企业管理活动的重点。一方面，要力求保持员工队伍的稳定性，员工的发展要依靠晋升，而在职位列序中，青年员工的提升空间却相对有限，这就对青年员工的学习积极性产生了一定的消极影响，不利于提高员工工作的积极性；另一方面，公司结构性缺员问题突出，核心岗位面临的人才断档形势日益严峻。在这种背景下，需要公司对青年员工队伍进行有效的职业生涯规划与指导，建立管理型、技能型的综合型人才发展通道，制定科学的人才评价模型，不断的引导青年员工将自我规划与组织规划进行有效的融合，才能够完全实现员工与企业的共同发展。
4.青年员工职业生涯指导需注意的问题
青年员工的职业生涯发展规划是当前必须的和必要的一项工作内容，对于青年员工的职业生涯指导，应当从实际出发，符合公司发展需要，一般应注意以下几点问题：
4.1多部门公共配合、共同制定青年员工职业生涯发展规划。
人力资源管理活动需要公司内部多个部门之间的共同配合，只有这样才能够实现最终的人力资源管理目标。因此，针对青年员工的职业生涯规划，也需要多个部门的合作。首先，作为公司的领导要充分认识，并且重视职业生涯规划的重要性。其次，始终坚持人力资源部门的主导地位，以公司长期的发展战略为根本指导，对青年员工制定详细的培养方案，使青年员工与其职业生涯发展规划有效的结合。最后，要对青年员工的职业生涯发展规划制定详细的培养与管理制度。另外，作为青年员工本身要积极的参与职业生涯发展规划，并且采取科学的方法和手段，才能够使员工个人发展与企业发展有效的融合，达到职业生涯规划的最佳效果。
4.2为青年员工创造公平、公正的发展平台。
企业在岗位晋升方面普遍有着各自不同的管理方法，从当前实施的管理办法来看，在干部选拔机制方面存在着重资历、轻能力，重和谐、轻优选的现象，绩效考核也存在重形式、轻实效的现象，这些问题限制了青年员工在企业内部的发展，这也是当前青年员工离职的主要原因。因此，要留住高端人才和核心骨干，就必须不断改进员工的用人机制，为青年员工的晋升创造一个公平、公正的平台，在市场经济条件下，坚持唯才是举的人力资源管理理念才能够促进人力资源管理效率的不断提升，从而促进企业核心竞争力的增强。
4.3多开展职业拓展活动。
要经常对青年员工进行职业拓展训练，培养青年员工面对困难、团结协作的能力，让青年员工在拓展训练中获得对团队的认可、明白什么样的员工是公司需要的、明白现阶段公司对于人才的认同理念是什
，牢固树立以人为本、人才兴企的观念，让青年员工认为自己就是人才，只有自己不断地对抗困难、努力坚持才能为单位带来更好的利益，努力使自己在岗位上做到最好，而不是努力挑选岗位。
4.4加强宣传，注重疏导。
开展“忠诚企业、爱岗敬业”、“建功在企业、奉献在岗位”等主题教育实践活动，多介绍公司发展历程，多强调公司当前形势，多宣传公司先进事迹，让青年员工了解，公司已经建立用人机制，为青年员工营造公开、公平、公正的用人氛围，为人才成长畅通渠道，为人才发展搭建平台。
5.结束语：
职业生涯规划是人力资源管理的重要内容，其不仅关系着员工本身的职业生涯发展，同时也影响着企业人力资源管理的效率。只有不断的加强青年员工队伍的管理效率，才能够促进企业的持续发展。公司要依托集团公司的企业文化和发展平台，让青年员工有更好的发展，同举一面旗帜、同干一个事业、同奔一个目标，努力把集团公司建设成为规模宏大、实力雄厚、效益良好、知名度高，具有国际竞争力的一流大型能源企业。
参考文献：
[1]高燕翔.浅谈企业核心员工职业生涯发展规划[j].生产力研究，2002（04）
