电力人才十篇

电力人才篇1

真思索如何才能使电力企业招聘到企业真正需要的人才, 同时又使每位员工能在职场大舞台中准确定位自己,找到适合自己发展的方向,最终实现电力企业持续发展和员工不断成长的双赢局面,并以此促进社会的和谐和人类文明的进步。

关键词人才发展误区及对策

1、人才的定义

1.1.企业对人才的定义

企业要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家, 定义为人

才。无论哪种方向定位,都是把能够为企业创造出比普通员工更大财富或做出更多贡献的人定义为人才。

1.2.人才的自我定位

企业人才的就业不再是以满足自身物质利益为单一目的,还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。在电力企业发展的同时,自己的各项价值能够得最大化的体

现,同时满足自己的多层的需求。

2、人才的交流与发展

2.1.人才自身需要流动

人才自身一般接受过高等教育, 有较强的学习能力和较好的学习方法, 他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值,在这个过程中,有的人认为电力企业的环境和各项因素

不合适自己的发展,无法找到实现自身价值的舞台,或者电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距, 在这种情况

下,人才就会考虑自己流动。

2.2.企业的价值导向造成人才流动

电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才, 以便为电力企业创造效益, 而人才同时也希望电力企业能为自己提供发展平台,使他们能尽可能施展才华,这一点原本是无可厚非的,

但是在此过程中, 往往会出现很多误区, 具体表现在以下几方

面:

2.2.1.过分强调应聘者需要有工作经验: 电力企业在招聘时难免存在一种急功近利的心态, 即把能不能快速为企业创造价值作为衡量标准。站在电力企业发展的角度来看,市场经济中,

企业有巨大的生存压力,要赢利,要发展,电力企业作为国企还有解决历史遗留问题和年轻人就业的社会责任, 希望能有更多的能快速创造效益的员工加入到公司来, 这是正常不过的。但

是,从现实角度来看,想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。新来的员工,往往不熟悉工作流程。电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程,都需要时间,不可能一

下子就很熟悉,这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调丰富的工作经验,电力企业很难招聘到人才。在这种情况下,笔者认为,电力企业完全可以考虑先招人,采取边来边培养的方式,在通过

实习期的培养和观察之后,电力企业再来决定取舍。

2.2.2.盲目追求高学历人才:拥有大量的高学历人才,对电力

企业来说具有战略意义, 但如果高学历人才过多, 造成人才积压,最终还是会导致人才流失的。电力企业应该根据自身需求,合理规划,把电力企业真正需要的、确实能为电力企业创造效益

的人才留下来,务必不能贪多求全,把可要可不要的都留下来,否则人才成了摆设,千里马没有站在合适的舞台上,不仅不利于电力企业的发展,并且使人才感到没有施展才华的空间,久而久

之,就会造成人才的大量流失和浪费。此外,需要特别注意的是,学历与能力并不总是成正比, 高学历人才也未必就能为电力企

业创造出更多的价值。

2.2.3.企业自身缺乏吸引力

电力企业一定要加快人才发展的步伐, 使电力企业中的人才,都各有所长,同时电力企业也要自身想办法发展壮大。这就要求电力企业坚持走进来、闯出去的思路。要有敢于和世界一流

电力企业一争高低的气势,在现阶段,电力企业要求生存、求发展,必须和所有的同行业比一比差距,要在服务质量、产品质量上找到其自身的差距,这样才有助于电力企业的可持续发展,有

助于员工的稳定。试想,一个停滞不前的电力企业,能有多大的

发展潜力? 员工愿意留下来工作的热情又能有多大?

2.2.4.薪酬制度不合理

电力企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一

方面是电力企业内部分配存在不公现象, 有的员工确实做事的

效率和质量都是值得肯定的, 但是电力企业对于此类人才没有给予足够的重视,把这样的员工和能力一般的员工同等对待,久而久之,员工的积极性丧失了,人才流失了。还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动,同样的

报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。从外部来看,电力企业必须走出去, 和同行业的工资水平进行比较, 及时调整差距,如果同样的劳动强度,员工却拿到低于正常、合理的报酬的

话,势必也会造成人才的流失。

2.2.5.培训方面的误区

电力企业一定要根据自身发展需要, 再结合员工自身的素质,来进行相应的培训工作,不要过分追求时髦,花大量的时间、金钱成本去做一些无关紧要的培训。这就要求培训工作一定要

既体现出对电力企业有利,对员工有利的思路,并且要将培训的整个过程做一个科学的规划, 保证培训后每位员工的自身能力能得到切实的提高,同时也使电力企业自身得到切实的利益。电

力企业在培训期间,加强宣传工作,告知每一位员工培训后的意义、作用,让大家都了解培训的目的所在,形成大家都要来、都愿来参加的工作气氛。同时将培训后的结果给予一定的考核,表彰

那些在培训中学得比较优秀的员工, 对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚,以便对员工形成足够的威慑力。

2.2.66缺乏凝聚力的企业文化

若电力企业一味强调效率、 效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴

求电力企业的价值取向和自身观点的统一, 期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围, 形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的电力

企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

另外,电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也会是造成人才流失的因素。优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才,为企业所用上,而不是以个人好恶和其他因素代替正确的判

断。

2.2.76政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动

作为企业, 我们可以建议政府搭建平台, 包括经常开招聘会,提供网络平台,把电力企业和人才定期地聚集起来,以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位, 同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。

3、结语

随着新世纪的到来, 电力企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争, 人才规划和发展已经提到电力企业的战略高度。无论是大电力企业还是小电力企业,都把人才当作电力

企业发展的第一要务。电力企业要发展,要扩大,必须要引入各

种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见,人才问题在当前十分突出,不可小视。

参考文献:

电力人才篇2

一、保持思想理念的先进性，理清推进人才资源能力建设的新思路

思想是行动的先导。思想理念不正确或不完全正确，行动上就会出现失误，甚至造成不好的后果和影响。人才资源能力建设也是如此。如果我们的思想理念是落后的、过时的，甚至是错误的，就很难理清人才资源能力建设的思路。因此，保持先进的思想理念，对于理清推进人才资源能力建设的新思路至关重要。

1、推进人才资源能力建设，必须把其作为不断增强企业党的执政能力的重要基础。“围绕经济抓党建，抓好党建促经济”是企业党建工作的方针，也是企业党的执政能力强不强，水平高不高的最直接的反应。因此，我们要坚持党管人才原则，充分发挥企业党组织政治核心作用，更好地统筹人才资源，凝聚各类人才为企业的发展服务。从这里可以看出，企业党的执政能力是历史的、具体的，它要通过人更确切地说是要通过我们的广大党员特别是企业领导干部的工作体现出来的，因为人特别是企业领导干部是企业党的执政能力的具有主动性的客观载体。从另一个角度讲，只要我们牢牢抓住人才资源能力建设不放，也就抓住了增强企业党的执政能力的关键点。我认为，在新形势下通过“三增三看”，是提高企业党的执政能力的重要途径。一是增强党委班子的领导力，看政治核心作用发挥的强不强；二是增强党支部一班人的带动力，看战斗堡垒作用发挥的够不够：三是增强广大党员的执行力，看先锋模范作用发挥地好不好。要做到这三条，仅仅说在嘴上、写在纸上是不够的，还必须积极主动地付诸于行动，从而形成人才资源能力建设上的“带动效应”。

2、推进人才资源能力建设，必须把其作为企业树立和落实科学人才观的重要举措。作为国有供电企业，长期在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，对人才资源能力建设影响很大，必须适应建立现代企业制度和发展战略的新要求，打破不合时宜的传统落后的思想束缚，在促进人才资源能力建设的实践中，树立与现代企业制度和发展战略相适应的科学人才观。首先，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，自觉把人才资源能力建设摆在企业各项工作的突出位置，把人才战略作为推动企业发展的先导战略来抓。其次，要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格降人才。三是，要牢固树立“以人为本”的人才价值观念，把促进人才的全面发展和充分发挥人才作用放在首位，尊重人才的创造价值，挖掘人才的发展潜力，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。四是，要牢固树立人才浪费是最大浪费的观念。要努力纠正重引进轻使用、重使用轻培养的观念，注重在引进的同时大胆使用，在使用的过程中不断进行培养，使人才在引进、使用的基础上，不断向更高层次发展，推进人才资源整体性开发，满足企业对各类人才的需求。

3、推进人才资源能力建设，必须把其作为实施企业人才战略的重要目标。无数事实表明，在人才资源上，如果我们不注重能力建设，随着时间的推移，人才就有可能变成庸才，成为失去战斗力的“无用之才”。因此我们加强人才资源的能力建设，实施“人才强企”战略，就是要强化开放意识。“它山之石，可以攻玉。”通过创建国际一流供电企业，深入开展“国际比较”，在人才队伍建设上放开视野，向国内外同行借鉴先进的人才管理理念和管理措施，善于取长补短，扬长避短，促进企业人才资源能力建设与国内外先进企业接轨。同时，要强化盘活现有人才的意识，依托企业现有优势，统筹做好各类人才队伍的建设和开发工作，搞好人才资源的优化整合，充分发挥企业现有人才的作用，并努力培养和引进紧缺、急需人才，靠充分挖掘现有人才资源，走出一条投入少、产出快的人才工作新路子，积极推进“人才强企”战略稳步实施。

4、推进人才资源能力建设，必须把其作为推动企业可持续发展的重要力量。公司可持续发展就是要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进企业和员工的全面进步。当前，随着我国市场经济体制的日益完善，供电企业既面临着更加广阔的市场，又面临着更严峻的竞争风险。在这样的形势下，“人才聚，则事业举；人才散，则企业衰”。一个丧失人才的企业，必然会在激烈的市场竞争中败下阵来。因此，企业要保持可持续发展的态势，必须加强人才资源的能力建设，紧紧抓住发现人才、吸引人才、培育人才、留住人才等重要环节，努力造就一批专业齐全、结构合理、素质优良、适应企业现代化建设的一流人才队伍。

二、保持体制机制的先进性，打造推进人才资源能力建设的新平台

人才竞争的核心，是企业人才管理体制机制的竞争。只有不断创新人才管理的体制机制，增强人才工作的内在活力，才能不断完善和提高企业的人才资源质量与管理绩效，才能不断提升企业人才资源的竞争力。

第一，建立人才资源的保值增值机制以“育才”。企业建立人才资源的保值增值机制，建立令人有“知识安全感”的培训机制十分重要。企业的真正资产在员工的头脑里，同时，给员工以“知识没有落伍”的安全感也是企业的责任。要通过长期培训与开发规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划等人才资源培训与开发机制，教育员工不要靠吃学校知识或实践经验的老本过日子。要结合学习型企业创建工作，积极引导员工树立“终身学习”、“工作学习化，学习工作化”、“培训是最好福利”的先进理念，使学习成为员工的第一需要。要通过整合现有培训资源，形成网络化、开放化、自主化的终身教育体系。要认真分析企业员工对人才资源增值的关心程度和需求程度，引导员工进行职业生涯设计，制定职业发展计划，满足员工的心理需求。要采取与国内名校联合办学、办班等方式，有计划、有重点地选送有培养前途的员工进行培训，特别要突出做好各级后备人才、农电人员的培训，以及选派劳动模范脱产培训等有关工作。总之，要通过不断提高企业员工的整体素质，激发员工的学习和创新热情，达到人才资源的保值增值的目的。

第二，建立核心人才资源的能力提升机制以“强才”。这里所说的，加强以高层次人才和高技能人才为核心的人才资源能力提升机制，构筑“人才高地”，与同志强调的“人人皆可成才”的大人才观并不矛盾。我们就是要通过“三支”核心人才队伍建设，促进和带动整个人才资源的能力提升，形成谁勤于学习、谁善于学习，谁想干事、谁愿意干事，谁就能在企业获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对企业、对社会有用之才的良好氛围。因此，首先要加强高级经营管理人才队伍的能力建设。高级经营管理人才应具有不断提高科学决策的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。具体的说，就是应具有广博的知识水平，通晓现代企业经营管理理论与实务，组织控制和团队领导经验丰富；具有高尚的价值观、道德情操、品格修养，有强烈的责任感、事业心、奉献精神；具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任；具有较强的风险意识及处事能力。针对以上标准，建立具备国际一流、职业化的经营管理人才队伍任务还比较艰巨、任重道远。关键的一条就是要选好人、用对人，这样才能为建设高级管理人才队伍奠定基础。其次要加强专业技术人才和专家人才队伍的能力建设。进一步完善专家队伍建设，改善专家队伍结构。培养和造就一支具有扎实专业理论知识、丰富实践经验、较强科研开发能力的工程技术专家队伍和熟悉WTO规则、精通国际经济、法律及财务知识的复合型经营管理专家队伍。加大培养力度，发现和培养一批站在电力科技前沿、勇于创新和创业的青年技术(学术)带头人队伍。再次要加强技能型人才队伍的能力建设。要培养一支立足本职、有较强解决生产、运行技术难题能力的高级技工队伍；培养一支生产、施工实践中推广应用新技术、新设备、新工艺以及技术改造、技术革新的技师和高级技师队伍；加大具有行业特点的各类技能竞赛、技术比武活动，促进技能人才立足岗位成才。加大技师和高级技师的培养力度，推行“双师制”，鼓励生产一线的专业技术人员努力提高技能操作水平。

第三，建立人才资源的选用机制以“兴才”。要坚持正确的用人导向，坚持公道正派，真正把那些德才兼备、实绩突出和员工公认的人才选拔到领导岗位、管理岗位和技能型岗位上来。同时要特别注意优秀青年人才的培养和选拔，造就一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当管理企业重任的后备人才队伍。要进一步转变思想，更新观念，在选好人、用好人上狠下功夫。应当说，我们在人才资源的选用上，已经形成了一整套行之有效的制度，选用和选就了一批又一批适应企业发展要求的优秀人才。但由于受历史条件的限制，特别是电力管理体制的影响，有些制度和办法，已与迅速发展的形势不相适应，有的还有明显的冲突。这里面不光有机制体制的问题，而且还有思想观念的问题。因此，在人才资源的选用机制上，一是要破除“论资排辈”的观念和做法，大胆使用优秀年青人才，不以年龄和资历作为取舍的决定因素。二是要破除“区域”界限，实现人才的合理流动，尤其要加大高级经营管理者的交流力度，积极营造人才辈出，人才活力竞相进发的良好局面。三是要破除“求全责备”，树立用人所长的观念。“尺有所短，寸有所长”，人才的能力是相对的，没有绝对的全才。对人才要有正确的定位和认识，不苛求全才化。要注意扬长避短，使人才配置到最适合发挥其优势的岗位上。四是要破除狭隘的思想，兼收并蓄选用人才。要破除身份界限，唯才是举，正确看待人才高地与人才坡地的关系，专门人才与复合人才的关系，高层次人才与一般人才的关系，发达地区人才与落后地区人才的关系，不断拓宽选用人才的视野。

第四，建立科学的人才激励和评价机制以“砺才”。通过建立人才激励和评价机制达到磨砺人才的目的，体现了开放的人才价值观念和进取的人才竞争观念。要根据公司制、市场化运作的规则，健全与电力体制和企业发展相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创造的分配制度和激励机制。充分发挥薪酬机制的补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能，体现企业对各类人才的重视程度以及期望程度，使他们在心理与物质上获得满足感，从而增强工作的使命感和责任感。要逐步建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制：以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；要改进人才评价方式，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测讦技术，努力提高各类人才评价的科学化水平。特别要继续做好领导干部和管理人员的公开选拔、竞争上岗等工作，变“闭门相马”为“公开赛马”，为优秀人才脱颖而出创造条件，提供平台。所谓“公开赛马”，就是坚持按照德才兼备的标准选人，选群众公认、实绩突出的人，以真才实学和工作实绩决定各类人才的升降去留，这是一种最透明、最公平、最让广大员工信服的人才评价方式。近年来，通过这种方式，在我们公司一批有能力、有作为、有创造力的优秀人才脱颖而出，在不同岗位上发挥了重要作用，取得了优异的成绩，形成了激励人才进取的良好导向。

三、保持环境建设的先进性，凝聚推进人才资源能力建设的新力量

经济和社会的发展，人文精神和创新环境好的企业，对优秀人才有着很强的感召力。而独具特色的企业文化，对于人才同样有着强大的引力。俗话况得好：“种好梧桐树，不愁凤凰来。”就是要积极营造汇聚人才并使他们建功立业的良好环境和特色文化，实现人才资源的可持续发展。

——着力营造良好的人文环境。一方面，要树立“加压、鼓劲、奋进”为主的人才舆论导向。通过各种新闻媒体、会议表彰等形式宣传党的人才政策，宣传企业先进的人才理念，宣传人才工作中的典型人物和先进事迹，弘扬各类人才奉献岗位、不计得失的高尚情操，使企业上下都能关心、支持、参与人才工作。同时要营造和谐稳定的工作环境，让各类人才舒心、安心、放心地为企业的改革与发展奋发进取、干事创业。另一方面，要积极倡导团结协作精神。随着时代的发展进步，单凭个人的力量去完成一项工作，越来越困难，必须依靠团队的力量，才能够顺利实现。“胜则举杯相庆，败则拼死相救。”团队的力量是无穷的，只有在团队的奋斗中，才能很好地发挥个人的聪明才智，体现个人的人生价值。同时，对各类人才在工作中出现的问题和失误，要以宽容的心态去对待，不要“一棒子打死”，努力营造敢为人先、敢冒风险、勇于创新和竞争的环境和氛围，保护各类人才大胆探索创新的积极性。

——着力营造良好的人才政策环境。要根据企业实际，制定出台相关的人才政策，逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系，尽可能地吸引人才，为人才开展科研、创新等活动创造宽松融洽的工作和生活条件。实践证明，一个企业要吸引人才、留住人才，就要为人才发挥作用和人才的成长提供宽松的发展环境。首先要重视优秀人才的培养，尤其要强大青年人才的培养力度，结合企业重大电力工程项目和人才培养计划，以任务促进人才的成长，加速造就一批符合企业发展要求的专家带头人。其次要敢于打破常规，及时把有进取心和创造力的优秀人才推上重要岗位，担当富有挑战性的工作。三是要努力营造单位内部尊重知识、尊重人才、鼓励创新的氛围，通过深化内部管理体制改革，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的良好环境。

电力人才篇3

[关键词]基层；电力企业；人才培养；人才环境

引言

人才队伍是每个企业不断发展的保障，优秀的人才队伍可以大大提升公司员工素质，为企业创造价值。若要培养一流的人才队伍，则需要采取一些有效措施，并且营造一种适应其自身发展的环境。

1、电力企业人才的重要性

随着经济全球化不断加剧，国际人才的竞争越来越激烈。各大企业都是基于人才本土化策略，进一步加强对本企业人才的培养。在改善生产制造过程中注重对高素质高技能人才的培养，在当前对着电力企业在不断改革，为了提升企业竞争优势，因此注重对电力企业人才的培养有着十分重要的意义。另外由于电力企业属于技术密集型以及资金密集型行业，这种生产领域就要求员工具备较高的专业素质和技能。为了提高电力企业整体素质，推动整个企业的建设，在发展过程中吸收和借鉴国外经验，采用先进水平，进一步提升该企业的经济效益和社会效益。因此注重对人才的培养，进一步实现对电力企业科技创新、管理创新以及机制的创新有着重要意义。最终建立一支高素质专业人才，推动整个企业不断发展，为实现电力企业的现代化建设有着一定积极作用。

2、基层电力企业人才培养的策略

针对该行业中的知识技术以及资金密集型企业的特点，这就提出了要从人才培养方面着重研究，来提高现代电力企业对人才的素质、知识以及能力等方面的要求。

2.1因人施教

建立标准不是万事大吉，每一个员工的工作经历不同，学历不同，性格不同，对岗位了解的情况深浅不一，靠简单的岗位培训标准是不能完全达到培训预期效果的。作为领导应该根据每个员工的具体情况制定不同的培训计划，针对员工的薄弱部分重点培养。在制定计划时，我们应该相信，每个员工都是可以培养成才的。作为一个部门，培养出一两个优秀员工不是我们的目标，我们的目标是人人都能在岗位上独挡一面，人人都能出色的胜任自己的岗位工作。

2.2建立合理的人才评价机制

合理的人才评价机制是企业激励员工的重要手段，基层电力企业要将原来以学历、资历、职称等作为评价标准的评价体系可修改为以能力、技术、绩效等作为考核依据。旧的评价体系只会让一些有潜力的员工丧失发展机会，浪费了人才资源，在新的考核体系下，以绩效为主要考核指标，则是一种注重实质的表现。企业还可以针对不同类型的人才建立不同的考核机制，制定不同的考核标准，以保证其合理性。

2.3培训方式灵活多样

首先要根据基层单位人力资源状况，制定科学可行的职工培训规划，并保证足够的经费投入，按规划逐年抓好落实。在培训内容上，应以提高岗位技能为核心，结合专业方向和生产需要开展培训。在培训方式上，应根据基层单位工作特殊性，举办各个专业培训班、组织专业技能鉴定、选派人员到专业院校或专门培训机构进行培训、聘请专家授课、鼓励管理人员和技术人员到高等院校学习深造等多种形式进行培训。同时要紧紧围绕安全生产，结合具体工作任务，开展形式多样的现场培训以及劳动竞赛、技术比武、技术讲课、反事故演习等活动，激发职工干劲和学习上进心，提高职工的技术业务水平。

3、基层电力企业人才环境建设的策略

在市场经济的今天，企业的核心竞争力就是对人才的竞争。因此，企业要正确引导员工树立正确的人才观，切实提高对人才环境建设重要性的认识，把人才环境建设作为改善企业发展环境的重中之重，要研究和制定多种灵活的人才引进、培养机制，并为员工发展搭建宽广的舞台。

3.1建立完善的激励评价体系

激励是一种精神力量，能起到加强、激发和推动的作用，能使员工增强工作责任心，努力完善自我，提高素质，并指导和引导员工实现工作目标。正确地运用激励手段对于员工的成长具有十分重要的意义。在实际工作中，我们应着力将绩效管理工作作为激励和评价相结合的有效载体，全力做好岗位标准、工作标准、技术标准修订以及岗位说明书与业务流程一体化建设等基础工作，逐步建立科学的绩效管理体系，保证激励评价准确到位、客观公正。目前，企业的激励模式呈现多元化，如物质激励、培训激励、情感激励、岗位激励、名誉激励等。

3.2建设鼓舞人心的企业文化

企业文化由企业的员工相互传承。企业文化代表了员工认同及接受的信念、期望、态度及办事准则等，是决定企业行为方式的价值观系统，员工在企业里不仅是在工作，也是在生活，人们在特定条件下的交往互动过程中，形成了共同的思考和评价标准，也就是一个群体的生活方式。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。强有力的企业文化是制度化的合理替代。如果企业的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同，这种高度的价值观共享和对信仰的坚定性，在企业内创造了一种很强的行为控制氛围。建设一种与知识社会的价值导向相一致的、鼓舞人心且实实在在的企业文化可以留住人才的“心”。企业文化要与社会价值观相一致，反映员工的价值追求和心理结构，这样才能够得到员工的认可，才能够引导和规范其行为和态度。

3.3建立有利于人才成长的职业通道

企业人才队伍一般分为三类，即经营管理人才、专业技术人才和技能人才。大多企业在人才选拔上开辟的通道有三条：经营管理专家、技术专家和技能专家，名称不一，等级不一。在管理上，有的与相应领导职务对应，有的成立相应组织进行管理，有的给予奖励后在原岗位发挥作用，不一而论。无论哪种办法，都是对优秀人才的一种激励，是企业鼓励员工成才的方法和手段。但是，作为整体性人力资源开发，这还远远不够，要为员工设计职业发展通道，还需要更细致的开发方法。例如，以员工职业发展为目标，以岗位和专业为依据，为员工提高发展手册。手册可根据企业生产特点、岗位设置和员工配置情况，设计岗位能力素质模型，明确不同岗位应具备的管理能力和专业能力，以及对应学习和掌握的只是、达到的水平，同事根据手册为员工提供系统的、连续性的培训机会。让员工从进入企业开始，就知道如果自己从事某一专业，应具备和掌握的能力、专业水平及知识点，应具备和掌握的能力、专业水平及知识点。

结语

总之，人才队伍的建设是企业发展的关键，在企业中创造一种重才、引才、育才、用才的环境，使人才脱颖而出，同时吸引更多的人才投入到企业中来，为建设现代电力企业的目标，为社会经济发展作出应有的更大的贡献。

参考文献

电力人才篇4

[关键词]电力企业 高技能人才 培训制度

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则

1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训,教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略

1.完善激励和选拔机制

设置技能型人才逐级晋升的三级岗位,确定相应的工资级别,疏通他们的成长渠道。技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务上,使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

参考文献:

[1]李春香.浅析电力企业高技能人才培养.中国电力教育,2008.12.

[2]徐雪松.电力企业技能型人才的有效开发和培养研究初探.经济师,2006.8.

电力人才篇5

【关键词】电力企业；人才选择；有效方法

目前电力企业正在经历全方位的改革，在技术、管理和服务上有很大的成就，但在人力资源管理上还有很多问题需要解决。电力企业在选择人才的时候要打破传统的思想。运用科学的、现代化的方式进行人才的选择，提高电力企业人才队伍的整体素质。本文就如何选择人才进行分析。

一、电力企业人才选择的概述

（一）人才选择过程中存在的问题。1.选择人才的途径较少。电力企业属于我国经济发展的支柱产业，但在人才选择的制度上有很多不足。现在，我国电力企业的经济效益很可观，和其他企业相比，员工的待遇和福利都比较好，对未就业的人才有很大的吸引力，这就导致人才选择的过程中存在不公平现象。例如，企业内部员工的子女优先录用、重视学历、重视资历等，在这种选择条件下，很多真正有能力的人并没有被录用，电力企业人才招聘的工作失去了公平性，在一定程度上给企业带来了损失。2. 人才选择的方式太传统。最近几年，电力企业进行了改革，提高了企业的经济效益和社会效益，但在选择员工的方式上，还是缺少创新性。很多年轻的、具有创造性思维的人才没有进入电力企业的机遇。电力企业的员工向老龄化发展。选择员工没有科学的选人机制。3. 不重视员工的培养。电力企业的资金和技术具有密集性的特点，需要有专业能力的人才对企业的生产和经营进行管理。目前，我国的电力企业处在改革的阶段，如何选择人才就显得特别重要。一些企业并没有做好员工的培训工作，不重视员工技术和管理能力等方面的培养。

（二）人才选择的重要性。人才的选择决定了企业的发展，在激烈的市场竞争中，电力企业需要有能力的员工，因此，人才的选择显的特别重要。通过一些招聘活动，选择适合企业发展的员工，这样可以在一定程度上提高企业的竞争力。而且，如果招聘的员工自身具有很强的工作能力，还可以节约一部分员工培训的费用，减少企业的支出。站在另一个角度看，人才选择可以为企业增添活力，带来新的管理理念，甚至是技术上的革新。如果是高级的电力人才，可以提升电力企业的绩效水平，为企业创造更大的价值。

二、选择人才的有效办法

（一）制定选择人才的标准。电力企业在进行人才选择的时候，要结合自身的实际情况，对企业的经营状况、发展计划和部门职位等进行综合的研究，从而确定人才选择的标准。电力企业可以从分析能力、抗压能力、决策能力、发展能力、业绩表现、管理能力、控制能力和专业能力等方面的综合能力进行人才的选择，为企业选择真正有用、可以帮助企业发展的人才。

（二）采用公平竞争的选择方式。电力企业是我国经济发展

的支柱，要想企业得到更好地发展，就需要改变传统的用人方式，在选择人才的时候要做到公正、公平，避免出现假公济私的现象。根据员工的能力水平，合理地分配工作，让员工的能力真正地发挥出来。电力企业选择人才的过程可以分为三个方面：审阅简历、面试、笔试，现在针对这三方面进行简单的介绍。1. 审阅简历。对应聘者的简历进行审阅，可以对应聘人员的教育情况、工作情况等基本状况进行了解，对应聘者有一个初步的认识。2. 笔试。笔试可以了解应聘者的专业水平，对知识的掌握情况。管理者可以快速地筛选出适合企业发展的员工。笔试包括综合知识的检测、专业知识的检测、相关知识的检测等。管理人员要针对不同的岗位设计不同内容的笔试内容。3.面试。在对应聘者进行面试的时候，人力资源管理者可以和应聘者进行面对面的交流，对应聘者的性格、文化水平和工作经历等有一个初步的了解。电力企业之间的竞争越发激烈，要想提高电力企业的经济效益，就需要更新知识，适应时代的发展，提高对员工的培训，增加企业的市场竞争力。

（三）建立创新型思维。科技在不断地发展，企业通过网络招聘员工已经成为科技发展的必然趋势。电力企业的人力资源管理者要顺应技术的发展，学会与时俱进、开拓创新。应用新兴的技术，通过网络选择人才。这样可以在一定程度上节约选择人才的时间和资金的投入。随着网络招聘人才模式的兴起，电力企业所接到的求职简历会大幅度上升，用人工的方式筛选简历，工作量会非常大。这时就需要应用科学的技术和方法。例如HER 的人力资源管理软件，该软件可以筛选简历，可以针对某个职位在人才库中直接筛选简历，还可以实现人才库的数据存储。让人才选择的工作更加简单、快捷。

三、总结

电力企业在选择人才时要结合自身的特点，例如，财务状况，缺少的人才类型、层次和能力等，企业内工作人员的素质直接决定了企业的发展，电力企业如果正确地选择人才，不仅可以减少人力成本，还可以提高企业的发展力量。本文对人才的选择方法进行了分析，为电力企业选择人才提供了依据。

参考文献：

[1]宋雪梅.浅谈电力企业人才队伍建设[J].才智，2013（8）：290.

[2] 陈晓兰，樊亮. 浅谈电力企业人才的选拔培训[J]. 大科技，2013，10（21）：10～11.

电力人才篇6

论文关键词：电力企业；人才测评；机制

一、电力企业对人才素质提出新的要求

改革开放三十多年，我国在发展社会主义市场经济方面迈出了很大的步伐，取得了辉煌的成就。电力企业作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，肩负着为社会提供更安全、更经济、更清洁、可持续的能源供应的基本使命，承担着重要的政治责任、经济责任和社会责任。在竞争激烈的市场环境下，电力企业要想更好地履行责任，完成使命，必须要加强自身的综合能力建设，努力培育核心竞争力，培养选拔适应企业快速发展的高素质复合人才，才能在市场经济中处于优势地位。

事实上，随着电力企业的发展进步，电力企业在人才素质培养上表现出了一些不适应，这些不适应不仅仅表现在薪酬管理、绩效考核等方面，而且也表现在对人才的测评选拔方面，急需全面、科学、与时俱进的人才测评机制。人才是企业发展进步的第一资源，随着人才素质要求多元化的发展，企业员工的素质和效率直接影响着企业的命运，如何科学分析人才能力，对应岗位选拔优秀人才，形成各尽其才、才尽其用的人才培养机制，成为电力企业人事管理的一个新课题。

二、电力企业现有人才测评机制的现状

人才测评是指通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段，主要用于精准选才和有针对性地培养人才。人才测评兴起于20世纪的美国，20世纪八九十年代开始，我国国家公务员和党政机关领导干部的选拔广泛运用了人才测评方法。电力企业的人才测评开始的时间较晚，主要运用一些简单的测评技术选拔人才，其存在以下几方面的问题：

首先，电力企业的人才测评技术较为落后。目前我国电力企业测评技术落后具体表现在两个方面。第一，传统测评技术存在一些问题。传统的测评技术多是采用量表测评法，而这种技术在我国电力企业当中也是实行了多个年头。就电力企业自身而言，其所建立的量表多是借鉴国外成型的测评量表，而忽视了结合自身情况对量表进行必要的改进与创新，最重视的在人才测评量表市场上以国外成型量表居多。这种传统的量表测评技术目前出现了不少的问题，也即国外量表的使用背景很难与国内市场情景相联系，并且有研究表明国外量表在国内公民测评的使用效果不是很好。第二，新技术的创新应用环节不够完善。时代的进步使得相关组织逐步认识到测评当中所涉及到的素质特征等因素也应不断进行完善，因此纷纷投入到相关的测评技术创新当中。目前这些新技术的创新在国外已经初步形成了一定的使用市场，并且从测评步骤、评价指标、测评环境等各个环节都已构建成熟。然而，国内对于测评新技术的实践应用环节尚处于起步阶段，导致使用过程中存在的问题较多。

其次，缺乏专业的测评人员。现代人才测评要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在国外，企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。然而，目前我国电力企业从事企业人才测评工作的队伍中虽然出现了一批优秀的人才测评人员，但总的来说，专业性人才太少，尤其是缺少高层次的专业性人才。

最后，对各类人才的重视程度不够均衡。在目前的电力企业中，对从事一线工作的工人及管理者较为重视，而对于从事后勤保障的工作人员则重视程度不够。这样不能起到应有的激励作用，容易造成得过且过的工作状态。电力企业也需要进一步加强针对工作人员的教育培训活动，未能及时更新人员的知识结构和知识内容，容易对工作的正常运行产生不利影响。优秀的企业会用最先进的手段进行人事管理，借以吸引优秀人才，优化队伍内部结构，提高自身的竞争力。新世纪的市场竞争日益激烈，而在当前电力企业中，人事管理和信息管理专业相差较远，人事管理人员的技术知识较为缺乏，技术人员也欠缺人事管理经验。目前存在两种情况，一是只懂技术不懂人事管理，二是只懂人事管理却不懂技术。技术和管理缺乏有效的结合，不能发挥两者的合力。并且，激励制度及晋升制度的不完善之处，更加导致了人才流失，极大影响了电力企业的核心竞争力。

三、电力企业人才测评体系的建构机制

针对以上目前电力企业人才评价系统所存在的问题，笔者认为，应着力构建电力企业人才测评体系。具体来说，应该注意几点。

第一，完善人才测评机制，创新管理方式。在人才测评机制中，评审环节被给予了过高的重视，而考核却没有得到相应的重视。鉴于该问题，应着力建立评审、考核两位一体的评价体系。改变以往较为单一的评价模式，实现评价内容的多层次化，不再拘泥于考查人才的单方面能力，而是更注重对综合素质的考查。与此同时，要充分关注电力企业工作人员的日常工作态度和工作业绩。另外，管理方式的创新是完善人才评价机制的核心。对管理方式的创新要求电力企业人事部门相关人员充分做好两方面的工作。一方面，电力企业对于人力资源管理模式的创新应该充分借鉴国外优秀企业的相关经验，并与电力企业自身情况及中国情景进行有效结合，从而为电力企业带来适合自身长远发展战略的人才；另一方面，努力构建电力企业自身的人力培养模式，从而对电力企业已有员工进行科学的培训，确保人才所具备的能力与企业文化及所需技能相融合。另外，这种培训也应在科学原则基础之上进行适当的分类培训。

第二，注重对专业知识的考查。着力提高社会认可度，积极开展人才评价工作。对电力企业工作人员来说，专业知识是非常重要的。如果没有相关的知识基础，电力企业工作就将永远停留在简单重复的阶段。电力企业工作人员必须掌握相关知识，才能从看似简单的工作中发现问题，从而进行工作上的创新。因此，必须重视对专业知识的考查。可通过考试的方法来进行考量（李志刚，2008）。当然，在掌握了专业知识以后，还应提高实际应用能力，力争将所学到的知识应用于实践，促进整体工作的顺利开展。当今社会的知识更新很快，终身教育是大势所趋。而电力企业工作人员的年龄结构影响了知识的更新。因此，必须高度重视后备人才的培养，建立年龄梯次合理的后备干部队伍，为电力企业的迅速发展提供坚强的人才保障和智力支持。并且，要加强对工作人员的教育培训，采取定期培训的方式，邀请资深专家进行授课，拓宽学员知识面，提升学员的专业水平。

电力人才篇7

一、构筑全员培训平台。公司拥有5万多名职工，为了实现全员培训的目标，公司努力建设技能培训基地。将电力培训中心、福建电力学院、电力试验研究院等培训机构进行整合，建设涵盖电网主要技术工种、与岗位技能需求相适应、统一调度的高技能人才培训网络。

为了充分发挥基地培训功能作用，公司每年都制定技能人才培养计划，建立培训与绩效挂钩的制度，将培养计划和培训任务层层下达，要求各级认真落实。在组织开展岗位培训的同时，采取调训的方式，组织员工到培训基地参训，保证了员工培训的时间和实际效果。

公司实施职业培训突出重点。一是强化县级公司高级工培训，为培养技师、高级技师储备后续人才。二是强化班组长专项培训，建立班组长培训上岗制度。要求班组长每三年培训一次，培训合格发《班组长岗位资格证书》，保证了班组长全员参训。同时以重点带动全局，推动建立全体员工持证上岗制度。到2012年，全公司员工持证上岗率达到89%。

福建省电力公司培训中心作为公司开展职业培训的重要基地，仅2012年开办各种职业技能培训班就达到512期，培训电力系统员工40327人。公司培训中心的全体员工，都感到工作很忙，星期六、星期天经常要加班上课培训，但感觉忙得很充实，因为我们的忙，为提高电力系统员工的素质，促进电力事业发展尽了一份职责。

二、构筑技能竞赛平台。福建省电力公司与福建省人力资源保障厅、省总工会、团省委等部门联合举办每年一届的“海西.电网杯”技能竞赛，现今已经连续开展8年，成为福建省职业技能竞赛的一个知名品牌。每届竞赛公司领导都高度重视，各有关部门精心组织，全面发动，各单位积极参与。通过多年持续努力，电力系统技能竞赛已经常态化、全员化。特别是经过层层开展选拔赛，充分展示了公司技能人才风采，一大批高技能人才通过竞赛脱颖而出。对竞赛成绩优异者，公司给予晋升职业技能等级，有关部门授予福建省“五一劳动奖章”、福建省技术能手、“五四红旗手”等荣誉称号，极大激发公司员工参加技能竞赛热情，营造了全公司员工比学赶帮超，开展岗位大练兵的良好氛围。

三、构筑表彰激励平台。近年来，公司把建立表彰激励机制作为推动高技能人才工作的重要抓手。设立从基层岗位普通技术工人到省公司首席技师联通的10个职业技术等级，建立培训考核—能力提升—提高绩效—级别晋升—提高待遇的高技能人才职业晋升激励机制，形成从普通技工到公司首席技师的成长通道。

为完善这一机制，福建省电力公司着力建立和完善适应企业实际的技能人才评价体系。针对国家职业标准还不能满足企业岗位要求的问题，在福建省人社部门的支持下，积极探索改革企业技能人才评价办法。按照国家职业标准与岗位要求相结合，专家评审与企业认可相结合，重在业绩的原则，探索建立由企业依据职工业绩和能力，自主认定高技能人才技能等级的评价制度，并实行级酬挂钩，完善了企业技能人才评价体系。

在构筑表彰激励平台中，公司十分重视树立典型，发挥典型示范作用。厦门电业局送电部带电班班长陈国信，这位在一线工作20年的普通工人，通过勤学苦练，练就高超的技能，在多次比赛中获得优异成绩。并努力创新，带领科研攻关组攻克带电作业中的技术难题，获得福建省政府科技进步二等奖。福州电业局送电部带电班班长冯振波，这位号称“铁塔上的铁人”，带领班组科技攻关，已经获得6项部级技术专利。

电力人才篇8

首先，在培养目标上，应当促进电子技术人才良好公民道德修养培养。电子技术人才要具备良好的职业道德，并且应掌握当前电子技术的基础理论、基本技能及生产工艺等知识。同时还要具备一定的计算机和英语应用水平。此外，应用电子技术人才，还应当具备较强的实践能力与创新精神，可以进行电子产品设计开发、安装维护及生产与管理等多能力综合素质人才。

其次，电子技术学生应当进行系统的电子技术理论学习与技能培训，要具备本专业必需的知识与能力结构。为实现上述培养目标，应用电子技术人才培养时应当包含的专业课程包括：工程制图、高频电子线路及电工学、单片机原理及接口技术的应用、自动检测和传感技术、Protel、电子产品的工艺基础和管理、音像设备工程、电视原理和接收与智能仪表技术。在知识结构上，除上述专业课程以外，应当具备一定社会科学的知识与人文知识，如电子工艺与电子产品的检验方面基础知识，电子设备的维修和电子产品的营销管理等方面相关能力知识。而在能力结构上，应当具备电子产品的生产一线相关工艺实施与技术管理等能力。如对于基本电子电路图识图与绘图等能力；电子产品的辅助设计能力；熟练运用电子仪表仪器等能力；电子产品生产设备应用和维护能力；电子产品检验维修等能力；音像工程的设计施工及调试维护能力；电子设备使用与维护等能力。

最后，在素质结构上，电子技术人才应当具备比较高的思想道德素养及唯物主义相关理论知识基础。要有较高的心理素质，勇于克服面临的困难和挑战；要有较好身体素质，以适应艰苦的工作环境需要；还要具备较高的业务素质水平，从而不断创新自身工作能力。

2多能力结构应用电子技术人才培养的具体措施分析

首先，应当改革当前的教学模式和创新当前教学手段。电子技术专业教师在教学的过程中，要充分发挥出学生主体作用，并结合当前电子技术发展的特色开展教学。要避免只是进行课本内容的灌输，应当加入电子发展特色，扩充学生知识面。其次，要加强应用电子技术学生的实践动手能力培养。电子技术的教学，理论教学要和实践教学同时进行。教师在教学时，应当利用课堂的一半时间教授软件工程理论知识，在此基础之上，再安排学生进行上机操作。同时，操作时教师要注意及时纠正学生的操作失误，通过这种方式，将理论和实践有机结合起来，以加强学生实践动手能力。此外，教师还应当定期组织相关实践课，如教师将一些企业开发项目应用于实践课中去，促使学生依据所学理论知识，自主动手进行设计，针对设计中所出现的一些问题，帮助学生自主分析与解决。

最后，教师再对学生所设计的项目进行审定，并提出合理的建议。接着，完善应用电子技术的教材改革。当前电子技术教材都是由国家进行统一制定，而随着当前社会不断发展，一些教材内容已经无法能适应新时展背景，所以，教材改革也是势在必行的。对此，相关部门，应当依据电子行业发展的新形势，把新兴电子技术要素纳入到教材编写中，以丰富电子技术的教材内容。最后，是完善师资建设，多能力结构应用电子技术人才培养的关键，就是要完善师资队伍建设。而只有教学水平高、结构合理与经验丰富师资队伍，才可以规划好应用电子技术人才的培养工作。因此，需要定期对电子技术专业的教师开展能力培活动与职称考核工作，以构建一支教学能力、科研能力及经验丰富都比较强的师资队伍。

3结语

电力人才篇9

【关键词】人才流失；特征；原因分析；对策建议

受近年来火电企业亏损、融资困难、取得支持性文件周期增长、电力需求增幅下滑等因素影响，去年初以来火电项目建设矛盾十分突出，火电项目建设放缓。同时，由于日本福岛核电事故的影响，国内核电项目审批暂停，电力施工/监理企业面临的竞争日趋激烈，与此同时，一些管理、技术、技能型人才面对外部单位给出的高薪、高职，难免人心思动，跳槽现象屡屡发生。突出表现在：一些培养几年的大、中专毕业生，即将胜任工作或已成为企业的骨干，却因看到企业工作环境艰苦、效益差、与配偶异地分居、无发展前景等，就自动“跳槽”；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，离开企业。这些流失的人员当中绝大部分是有能力、有拼劲、有创新精神的优秀人才，他们不仅带走了技术，更有甚者一人出走还带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失。本来就僧多粥少的电力施工/监理企业除面临完全的买方市场外，还必须承担激烈的人才竞争行为所带来的严重冲击，形势相当严峻。因此，对于电力施工/监理企业，解决人才流失问题在当前人力资源管理体系中已然占据相当重要的地位。

一、电力施工/监理企业人才流失的特征

1、群体性。在电力施工/监理企业中流失的人才最多的是具有一定施工管理知识和专业技能的管理人才。这部分流失的人才，有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。流失的人才主要发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2、趋利性。人才流失总是趋向于个人利益和个人目标。电力施工/监理企业流失人才的去向主要是更具优势的同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。

3、时段性。人才流失的时间具有一定的规律性，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生人才流失。

二、引起电力施工/监理企业人才流失的常见原因

1、缺乏科学合理的绩效考核体系和薪酬制度。大多数电力施工/监理企业在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，缺少量化指标，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。再者，薪酬体系不具有外部竞争性。制定薪酬体系仅考虑本企业经营效益，缺少与同行业或竞争对手的对比，使薪酬水平不具有竞争性。

2、职业生涯规划不健全。大多数企业没有针对员工制定科学合理的职业生涯规划，员工对自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫。首先，表现在大中专毕业生应聘进入企业后的安置上，毕业生的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，培训管理体系不够健全和完善，培训缺乏针对性、实用性。很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。最后是不能人尽其才，在电力施工/监理企业里部分大学毕业生学非所用，还有些没有被分配到希望从事的岗位上。

3、人才观念僵化。一是，在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要；二是，对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键的位置，使其心中产生不能实现自己人生理想抱负的想法，致使其工作热情下降，长此以往，其便产生了“跳槽”的想法即造成的人才流失。在内部挖掘潜力上的工作做的不够细，造成了人才埋没，最终导致人才流失。

4、流动性大，工作环境差。电力施工/监理企业工作性质决定其工作地不固定，流动性较大，大部分员工与父母、配偶、子女异地分居，聚少离多。由于项目工期短，办公、生活等没有长远规划，环境较差。部分员工为改变异地分居生活或较差的工作环境，会选择离家较近或工作较稳定、环境较好的企业。

三、人才流失对电力施工/监理企业的影响

1、人才流失会造成企业核心技术和经验流失。人才和技术是电力施工/监理企业生存与发展的关键的因素。然而人才流失，会带走企业的商业与技术秘密。如今，技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本（如生产设备）中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇用的高素质劳动者，更是一个资本的载体。而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。

2、人才流失会增加企业的经营成本。人才的流失需要及时补充，人才的补充需要大的投入进行人才资源的开发，这些费用最终会通过生产经营成本反映出来，势必会导致经营成本的上升。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等。另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成工作停止或效率下降的隐形损失更是难以估计。

电力人才篇10

关键词：跨境电商；岗位分析；人才培养；精准服务

近几年来，我国跨境电商飞速发展，据中国国际电子商务中心监测报告2015年跨境电商交易额达到4.8万亿，增长28.6%，占我国贸易总额的19.4%，2016年上半年为2.6万亿，增长30%，占进出口贸易比重达到23.36%，预计到2020年达到12万亿，占进出口贸易总额将达到37.6%。跨境电商贸易额在不断增长，但是人才缺口在不断扩大，尤其是像张家港市县域跨境电商的发展人才紧缺。

一、跨境电商企业人才需求分析

为了精准培养跨境电商人才，2016年，我们开展张家港市跨境电商人才需求调查，调查企业50家，有效信息47家，调查中企业近期招聘跨境电商人才6人-10人的占36.8%，3人-5人的31.6%，1人-2人的26.3%，10人以上5.3%。人才需求还是很强烈。通过调查，企业招聘的跨境电商人才层次主要是本科（36.8%）、高职（34.2%）无所谓的占（26.3%），还要极少数招中职的。

调查数据揭示，企业需要的跨境电商人才基本素质，首先要求具有团队意识，占52.6%，其次爱岗敬业，占47.4%，对企业忠诚占28.9%，奉献精神占26.3%，能吃苦占26.3%，具有创业意识占23.7%。在人才培养中，如何加强培养这些基本素质是我们教育改革的基本方向。

调查显示，企业要求学生专业技能好（60.5%），工作有创劲（57.9%），能留得住（47.4%），要有自信心（42.1%）（见图5）。而现在招聘的学生普遍存在产品知识缺乏（42.1%），语言水平不够（39.5%），责任心不强（39.5%），沟通能力弱（21.1%），还存在性格内向、动手能力不强等。目前跨境电商紧缺的人才岗位主要是网络营销策划员（39.5%）、跨境作业操作员（31.6%）、网络运营员（21.1%）、供应链管理员（18.4%）、企业网站管理员（13.2%）

二、跨境电商主要业务流程和工作岗位

1.跨境电商基本业务流程

从调查的企业来看，整个跨境电商贸易真实流程，包括前台和后台。开店注册、产品选择、上传产品、图片处理、网络营销、数据分析、客服咨询、包装发货等环节。

2.跨境电商主要的工作岗位

庄小兰（2015）认为跨境电商的交易模式相对于传统电商人才的核心技能需求，大致可以归纳为四个层次：第一层，外语基础，第二层，网络信息技术，第三层，文化和法律背景，第四层，物流与金融。朱超才（2016）认为跨境电商人才的岗位结构：客服，熟练利用沟通工具和不同语种与客户交流，懂得相关法律和知识产权运营推广，能够通过网络营销手段进行产品推广，懂得不同跨境平台运营规则，美工和摄影，具有美学和视觉营销知识，能够制作精美的图片，采购和选品，能够针对不同国家和地区消费者的特点，采购适销对路的产品，刊登，具有上传和产品的能力，熟练运用数据分析，物流，具有国际物流和通关能力，熟悉国际物流订单处理和国际物流发货流程。

综上所述，跨境电商产业链中涉及的岗位主要包括网站平台管理专员、市场策划专员、跨境电商运营推广、网上营销专员、客服专员、供应链管理等。网站平台管理专员，搭建和管理维护网站平台，对网络数据进行提炼分析，具有美学和视觉营销知识，能够制作精美的图片，能懂得网络管理。跨境电商运营推广，对企业市场运作做战略规划，包括产品定位、客户定位，营销方案等。跨境电商运营推广，能够通过网络营销手段进行产品推广，懂得不同跨境平台运营规则。跨境电商销售专员，能够针对不同国家和地区消费者的特点，具有上传和产品的能力，向潜在客户宣传产品、发送信息，能用英语熟练的解答客户疑问，推销自己的产品，熟练利用沟通工具和不同语种与客户交流，进行贸易业务谈判，懂得相关法律和知识产权。跨境电商客服专员，主要是售后服务，解答客户关于产品的疑问，使用中的问题，退换货等。跨境电商供应链管理员，具有国际物流和通关能力，熟悉国际物流订单处理和国际物流发货流程。

三、课程设置建议

通过调查分析，根据前述的主要岗位设置和能力要求，按照教学课程体系设置规律，按照公共通识课程、专业基础课程、专业技能模块、创业知识与技能模块、顶岗实习与毕业论文五大部分构建。

1.公共基础平台课程

培养学生的基本素质：思想和中国特色社会主义理论体系概论、思想道德修养与法律基础、形势政策等，另外包括身体素质课程：体育及体育能力课程。军事修养知识，涵盖军事知识和军事训练。

2.专业基础课程

从事跨境电商需要的基本知识，首先强化英语语言应用能力，如实用英语、英语口语、英语写作等；贸易类课程包括国际贸易实务、国际市场营销、外贸单证实务、外贸跟单实务等。

3.跨境电子商务知识与操作模块

培养从事跨境电商岗位的职业技能课程：跨境电商实务、网络营销、产品图片处理技术、采购管理、供应链管理、国际物流基础，另外培养服务外包技能，开设服务外包实务课程。

4.创业知识与技能模块

企业现在对创业型人才也很重视，也很需要，学生自己也要适应创业大潮，开设职业规划与就业创业指导、SYB创业培训，沙盘训练、企业管理实务、财务管理等课程。

5.顶岗实习与毕业论文

学生在学完专业基础课程，进行专业技能训练之后，应该到相应校企合作单位进行顶岗实习，适应企业需要、适应岗位需要，调整自己，为就业做准备。并就自己在与企业、与岗位适应过程中存在的技术、知识、经营等问题，进行思考分析，在此基础上撰写毕业论文。

四、跨境电商人才培养策略

1.培养合格的专业教师，提高教学水平

一支专业的跨境电商师资队伍是保证教学质量的根本保障，跨境电商是新生事物，教师普遍短缺，除了引进教师外，将教师送到企业实习实训，或者外出进修培训是一条高效保质的途径。另外像企业聘请专业高技能专家参与教学是目前相对可行的办法。

2.加强校企合作，提升学生操作能力

跨境电商具有实操性，跨境电商企业是培训学生能力的最好场所，加强校企合作，建立实训基地，是保障实践能力的必由之路。加强校企合作，首先是建立实训基地，其次是校企教师、专家互相交流，提高教师的劫难那个谁平的同时提高企业师傅的教学水平，三是共同开发课程教材、共同研究教学方法，共同实施教学方案，切实提高学生的实操水平。

3.强化技能训练，提升专业技能水平

正如调查所显示的，企业需要英语基础好，电商操作熟练，职业运作训练有素的学生，学校应加强英语教学，以商务英语职业水平考试为标准，强化写作训练；以英语口语能力证书考试为目标，提高英语会话水平；以跨境电商职业水平考试为目标，提高跨境电商操作能力，为社会输送合格的急需人才。

总之，现在企业继续跨境电商人才，培养市场需求的人才是学校的责任，只有认真分析企业人才需求规格，摸清人才职业岗位需要能力，做好人才培养方案，针对性加强训练，才能精准为企业服务，为县域跨境电商发展精准服务。

参考文献：

[1]朱超才.“互联网+”背景下跨境电商人才培养策略[J].通化师范学院学报，2016.2.

[2]庄小兰.跨境电商的人才核心技能需求分析与培养对策[J].管理观察，2015.6.

[3]孙从众.“互联网+”背景下高职院校跨境电商人才培养模式探索[J].江西电力职业技术学院学报，2015.12.

[4]范新民高等教育国际化与跨境外贸电商人才培养：跨界融合视角[J].河北师范大学学报，2015.2.