人事管理十篇

人事管理篇1

【关键词】传统人事管理；问题；路径

【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）04-0067-02

一、传统人事管理存在的问题

计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1]而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。

二、实现传统人事管理向现代人事管理的转变

实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。

（一） 人事管理的现代思维向后现代思维的转变

历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1]思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识经济的到来，一些优秀人才在组织中的地位和作用越来越突出。所以，在现代人事管理中除了要满足员工的普遍需求之外，还要照顾员工的特殊需要，才能真正的实现“以人为本”。通常，我们称传统意义上的重视员工的普遍性和共性的思维为“现代管理思维”，而重视员工差异性和个性的思维为“后现代性管理思维”。实现现代人事管理思维向后现代人事管理思维的转变是组织发展的必然趋势，只有实现这种转变，才能实现传统人事管理向现代人事管理的根本变革。

（二） 人的客体化向主体化的转变

实现人的客体化向主体化的转变就要做到以人为本。所谓的以人为本的人事管理是指以人为中心、以人为根本进行的人事管理。[6]传统的人事管理受性本恶的人性假设的影响，必须通过强制的方式克服人的惰性，所以在传统的人事管理体制下，人成为单一的管理对象，被视为会喘气的“工具”，人的主体作用被抑制。社会主义市场经济条件下社会建设所追求的基本目标――在实现经济社会发展的同时，实现人的自由全面发展。所以必须实现计划体制下人的客体化向主体化的转变，实现以人为本。要想做到以人为本，就要做到以下几个方面：首先，向下级授权。200年前，政治哲学家艾德蒙得・伯克就曾经指出，权力集中总是会导致的繁文缛节，扼杀创造性，消灭个体差异性，从而阻碍社会的发展。[2]（P.40）因此，组织应该适当授权，充分发挥员工的能动性，让员工参与到组织的管理中来，使员工的才能得以发挥、价值得以实现。其次，尊重人，切实做到以人为本。在需要层次理论中，尊重人较高层次的需要。在经济日益发展的今天，在人们的物质需要得到满足的前提下，每个人都渴望得到他人的尊重、公司的认可。尊重员工，体现在对员工物质上和心灵上的关怀上；体现在对员工工作的认可与表扬上；体现在充分采纳下属的工作意见上。再次，实施动态管理。传统人事管理体制下的终身雇佣制并不是一个完全好的体制和理念，它使企业穿上了束缚的外衣，限制了企业的变通能力。现行的人事管理应该抛弃终身雇佣制的做法，组织要按照工作岗位的专业性质来确定不同年限的雇佣合同，用货币购买养老金计划取代退休制度，以“机会”观念取代“论资排辈”观念，让人们竞争上岗，必要时与外部人竞争。组织要建立健全的人员考核评价体系，定期对人员进行考核，淘汰那些不思进取、碌碌无为的员工，招募优秀的人才，为组织的发展注入新的活力。

（三） 以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变

实现传统人事管理向现代人事管理的转变必须转变人事管理的工作重心，从以人为中心转向以人、事为中心。传统的人事管理是功利性的，在评价员工的业绩时往往是效率导向的。这种做法忽视了人事管理中最活跃的因素――作为管理主体的人，忽视了人的能动性、创造性以及人的需要。当今社会存在一个认识上的误区：企业的责任是追求经济。实际上，“经世济民”才为经济的本意。英国商业经济学家查尔斯・汉迪也指出：“公司的根本目标根本不是利润，利润只是为了工作和生产，为了生产的更多更好。盈利只是手段而不是目的，这并不是诡辩，包含着严肃的道德上的考虑。”[2]（P.60）以事为中心的人事管理忽视了除组织效率之外的其它价值诉求，因为一个组织的发展蕴含着组织和员工的双重需要――组织效率的提高和员工需要的满足。所以，在人事管理中要兼顾这两方面利益。如果一个组织中员工需要得不到满足，不能实现对员工正确的激励，员工对组织的认同感和归属感就会降低，小则员工士气不高、效率低下，大则员工离职。在组织的发展中，人是不同于其它生产要素的特殊群体，而满足人的各方面的需要显得尤为重要。

（四）因事择人向适才适所的管理原则的转变

在马克思看来，人类社会的发展史，首先是物质生产的发展史，而异化是物质生产发展到一定阶段必然出现的现象。只要异化存在，其首要表现就是工作的不自由，即必须首先满足工作要求，其次才能考虑工作对人的需要的满足。同时，人事管理的功利性――为实现组织发展目标提供人力资源保障――决定了管理视野下的人必须被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者出现在人事管理视野中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践对人力资源的需要，因此，因事择人成为人事管理的首要和核心原则。[3]（P.1）因事择人，就是根据工作岗位的需要，选择合适的人才。传统人事管理的专业化分工能够明显提高效率，早在古希腊时期柏拉图就认为：“一个人根据自己的天才，在适当的时间内不做别的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事实证明：职业化、专业化对效率的影响呈倒U型，也就是说职业化、专业化只在一定范围内提高效率，如果职业化、专业化程度过高，反而影响工作效率的提高。传统人事管理因事择人所奉行的高度职业化、专业化理念已经阻碍了效率的提高。为了提高工作效率和l挥人的主体地位，现代人事管理应贯彻适才适所的原则，与因事择人原则不同的是，适才适所在因事择人的基础上增加了为人择事的内容，即从人的个性倾向和个性心理特征出发为人物色一个最能发挥其潜能的工作岗位。现代人事管理不仅要考虑人对工作的需要，也要考虑到工作对人的满足。例如：为员工提供培训的机会、提高员工的福利水平、提供平等晋升的工作平台、实行岗位轮换制等。

三、 小结

人的管理意义不仅体现在人是管理的客体、是被监控的对象，人在管理中还是能动的主体，人是管理活动的组织者和实施者，是管理中最为重要的要素，人的利益的满足是管理的终极追求。传统的人事管理以事为中心，注重提高企业的效率，人的价值被忽略了。随着知识的发展和技术的进步，人在组织中的地位和作用越来越重要，而满足人各方面的需求成为人事管理的重要任务。所以，必须改革传统人事管理与现代社会发展不相适应的部分，实现传统人事管理向现代人事管理的转变，真正做到以人为本。 正像艾尔佛雷德・诺斯・怀特黑德曾经写到的那样：“智慧的第一步就是认识到，人类文明的主要进步便是破坏所处时代的社会结构的过程”[4]（P.14）

参考文献：

[1]马克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.

[2][英]查尔斯.汉迪著.超越确定性[M].徐华，黄云译. 北京：华夏出版社，2000.

[3]陈辉.人事管理研究[M].哈尔滨.黑龙江人民出版社， 2005.

[4][美]戴维・奥斯本，特德・盖布勒.改革政府：企业家 精神如何改革政府[M].上海：上海译文出版社，2006.

人事管理篇2

关键词：档案 特点 问题 建议

人事档案是记述和反映个人经历和德才的表现，以个人为单位收集、整理后集中保存起来，以备查考的文件材料。人事档案是合理用人、选人的重要基础，是历史地、全面地考察职工的依据。职工档案管理工作必须严格执行国家有关档案保密的法规和制度。

一、人事档案的特点

档案信息的专业性强。人事档案是记录职工个人在工作期间的经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察职工的依据，记载的信息具有很强的专业性。

档案内容划分细致。人事档案的内容涉及履历材料；转正定级、改变工种、工资变动审批材料；考核鉴定、自传材料；政审材料；参加中国共产党、共青团、派及社会团体材料；培训学习材料；选拔、任用及免职材料；其他可供组织参考的材料。包括九大类，十九小项。

人事档案的保密性。人事档案涉及一些职工个人隐私，在管理上一定要严格遵守档案的保密制度，坚持原则，严格按照档案工作的各项规章制度办事，不得泄露档案内容，确保人事档案的安全性。

二、当前人事档案管理中存在的不足

1.对人事档案管理的重要性普遍认识不够

长期以来，相当一部分领导对人事档案管理工作的认识都存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管性的事务工作，只要不丢失、不毁损，能够应付查档、调档就可以了，对档案工作不重视、不关心，人员培训、场所经费落实不到位，档案管理工作自然也就做不好了。

2.档案管理人员管理水平不高，管理手段落后

由于档案管理人员大多数是兼职，因此导致了档案管理人员工作变动频繁，新手较多，业务不熟，对档案的重要性、管理要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应档案管理工作。管理手段也比较陈旧，调阅档案时都是采用原始的手工操作方式，由于反复调用原件，容易造成档案毁损，直接影响到档案的完整与安全。

3.人事档案收集工作力度不够

由于收集归档工作制度不健全，导致档案管理人员执行不严格，收集归档工作被动、不及时。而且收集归档的材料不全面，有些鉴定、考核材料不能及时、完整的归档，有些材料在内容和形式上是雷同的，不能准确反映每个人的真实情况。这些都严重影响了档案的质量，降低了档案的利用率。

4.人档分离的情况愈加严重

随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，人才的流动造成人档分离，弃档不用的人员越来越多。并且由于许多公司、单位对档案没什么要求，导致了这种人档分离的情况愈加严重。

三、对目前人事档案管理的几点建议

1.健立健全科学合理的人事档案管理制度

对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须要进行改革，及时建立更为科学合理的人事档案管理制度，使人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整；在档案的鉴别上必须遵循“取之有据，舍之有理”；档案的整理归档要严谨、科学；档案的借阅应根据具体情况具体分析，对人力资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全；档案的更新应及时、准确、完整，尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。

2.进一步树立“藏”、“用”并举，“用”重于“藏”的干部人事档案

管理理念更新观念是做好人事档案开发利用工作的前提。人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供，所以人事档案管理人员应认清形势，摆正位置，端正态度，增强服务意识，改变长期以来坐等上门的被动服务方式，经常深入各科室之中，主动了解情况，收集档案资料，并要求员工如实填写履历表，客观、准确地撰写自我鉴定、自传和个人业绩材料，积极主动地为企业人力资源管理提供信息服务。

3.注重人事档案材料收集

提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础，档案管理人员根据档案管理规定划分的归档范围，随时将分散在各部门、各岗位人员手中已办结的各种内容、类别的文件材料收集齐全。在收集过程中，要检验文件材料的真实性、完整性和有效性，确保文件数量准确。

4.加强人事档案管理现代化和信息化建设

人事管理篇3

某夫人到医院看病，鼻青脸肿，称其丈夫酗酒后打她。

医生为她提供了一种神奇的“药茶”。并告诉她，从她丈夫喝酒回到家后，就要用这药茶漱口，直到其丈夫上床睡觉为止。只要按照医嘱去做，一定有奇效。

该女士将信将疑。一日，其丈夫酗酒回家，女士赶紧拿出药茶不停漱口，直到丈夫在床上睡着为止。

数日后，该女士到医院复诊，红光满面，气色极佳。称神奇药茶真的奏效，丈夫果真不再打她了。

医生窃笑：看看，在男人喝醉后，女人保持沉默是多么的重要。

这个小故事就是真正的人力资源管理的一个典型案例——“错层思维”，通过控制事（漱口），让事来控制人。

如果医生直接告诉女士，在你丈夫醉酒回来后，不要唠叨和抱怨。一般来讲不奏效，女人天生爱唠叨。你让她住口，很难。如果用某种其它东西——例如说，所谓的药茶——占据她的嘴巴，效果就不一样了。

人事管理篇4

关键词：人事管理 资源管理 事业单位

随着社会的进步，事业单位人力管理上也有了很大的进步，根据《事业单位人事管理条例》，大多数事业单位已经完成了向全社会公开征求意见和立法调研工作，岗位设置的相关管理工作正在稳步进行，将会全方面落实并公开招聘制度。目前我国事业单位正面临新一轮的改革，这是具有实际意义的改革，其主要目的是将事业单位现有资源尤其是人力资源，实现从传统人事管理到现代资源管理的转变，在这个基础上来构建符合我国国情且适应国际发展趋势的新型单位管理组织制度。事业单位人事管理最显著的转变就是向资源管理过渡，更加全面、科学地进行单位管理，促进各项工作稳步发展。

1.事业单位管理现状

我国的事业单位大多还是沿袭了传统的人事管理制度，其目标是完成组织任务，通过人和事的管理来实现相互配合，使单位能够正常运行。由于2006年税改后，交通部门的乡镇交管所出现职能缺失，大批人员闲置无事，在这个大背景下，现有人事管理制度暴露出很多的问题，需要引起相关部门及管理人员的重视并及时解决问题。

我国事业单位人事管理制度在这方面存在很多的不足，没有完整科学地现代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人员在管理认识上存在误区，造成了单位事业人事管理效率低下，对事业单位的长久发展产生了不利影响。在人才市场竞争激烈的今天，拥有人才就是要科学合理的拥有和运用，拥有人才就是拥有资源，人才的争夺也就关系到人才激励制度的构建。显然现有的人事管理制度缺乏，薪酬和保险的激励效果较差，无法调动人才资源积极性。另外，在人才的选拔上，事业单位受长期的计划经济的影响，人才选拔不公开，在实际选拔中由于权力集中，打击了原有人才的积极性，人才闲置和人才浪费现象严重，不能做到以人为本。同样是受计划经济影响，我国事业单位考核手段及制度在一定时期内收到了良好的成效，但是随着经济的进一步发展，这种考核制度已经不能满足发展的需要。事业单位的考核制度看似民主，实际操作上还是偏离了民主的轨道，产生了反激励效果。

2.人事管理与资源管理区别

传统的人事管理与资源管理存在根本的差异，主要表现在管理理念、管理模式和管理重心三个方面。在管理理念上，传统的人事管理将人力视为成本，将人力的投资算入生产成本中，这种理念存在的弊端就是事业单位会设法减少人力投资以降低生产成本，用这种方式来提高竞争力。资源管理是将人力资源看作自然性资源，人力资源的投资高于其他资本性投资，这种方式在国外很多企业被视为根本，将人力资源看作是最宝贵的资源。

在管理模式方面，传统的人事管理大多是被动的反应型操作管理，在人事管理上是由上级进行任务分配和处理，是一种操作式管理模式。资源管理是一种主动式开放策略管理，是实现市场上人力资源管理的重要模式，其依据是科学公式：工作绩效=F（能力*激励）。资源管理模式通过建立科学严谨的员工培训体系来全方面提高员工的素质和能力，通过建立多维交叉的员工激励体系来改善员工生活质量，提高员工满意度。

在管理重心上，传统的人事管理是以事为中心，围绕事情的发生来解决问题，这种管理讲究人员的组织调配，因事择人，造成人才闲置、人才压制或拥有而不重用现象。资源管理是将人才作为一种资源，以人为本，把人才的录用、培训、考核和使用有机联系起来，将全部人才作为一个整体进行管理，促进员工工作的积极性，提升工作效率。

3.事业单位人事管理改革

在事业单位的人事管理向资源管理的过渡改革中，要树立人力资源是第一资源的观念，这一论断表明，人才对于经济社会的发展是十分重要的，具有基础性、战略性和决定性。因此，在事业单位的改革中，首要关注重点就是重视员工，认识到人才的重要性，树立人才资源是最重要的战略资源思想观念，做到以人为本，充分调动每一个员工的积极性，这样才能更好地促进人事单位改革。在事业单位人事管理向资源管理改革的过程中，要认识到人力资源是事业单位发展的根本条件，要始终把人力资源开发作为事业单位资源管理的重点。除了要把握人才资源外，还要把握好信息资源，重点开发科技技能，掌握最新技术，了解最新信息，注重科技人才的培养，掌握管理工作的核心，力争在激烈的市场竞争中占据一席之地。

人力资源是交通运输业的核心因素，客运管理安全是第一需要。传统的人事管理不能满足客运管理的需要，客运管理中，以事为本不能作为安全管理的核心要素，以人为本才是需要改革的要点。在客运管理中，核心是管理，其本质是对人的管理。我国交通运输业正处于蓬勃发展的时期，但是客运的安全管理问题也逐渐暴露出来，主要表现为从业人员整体素质不高，安全管理工作经验不足，需要的管理手段和方式没有及时得到更新。因此不断完善客运管理，加强人才的流动，实现人事管理改革是交通部门需要考虑的问题。实施科学有效的资源管理是保障客运管理安全的重点，是提高人力资源整体素质的现实需求。行业部门必须依据现状建立符合实情的资源管理保障体系，促进可持续发展战略的顺利实施。

4.事业单位管理趋势和转变

随着近几年事业单位人员准入制度改革，事业单位必须加快向资源管理模式的转变。在交通运输行业，首先到做到的就是加快思想观念的转变，发展必须以人为本，将人作为基础，人力资源管理是一项长期的任务，必须制定可实行人才开发规划，不断优化人员结构，树立长远的发展目标，培养急需性人才，加强竞争的储备力量，让单位有人可用，不断增强竞争力。根据人才的特点，加强单位中层管理人才的开发，拟定职位要求，并根据不同职务的要求来选拔合适的人才，实行人才储备是当务之急。

将传统的人事管理转变成资源管理，这并不是简单的概念名词上的转换，这更意味着从思想、方法以及理论上的根本转变。事业单位须要建立相关的激励制度，以法律为保障进行放权，在更加公平公正的用人制度中保证和规范人事操作，除此之外，还要搞好工作分析，从传统的身份管理转变为岗位管理，改善用人制度，由国家用人转变为单位用人，扩大事业单位分配自。让员工进行职业生涯规划，能够科学合理的进行任职，培养员工具有统一的思想、信仰、意识和价值观，提高员工个人素质和团队合作能力。

因此，塑造优秀的单位文化是十分重要的，对于文化的塑造，要顺应时代的变化，立足于单位发展的基础，根据环境情况的不同来赋予新的文化内涵，创造出独特的、适应发展需要的新文化。单位文化是涉及到各个层次的不同文化方面，这需要长期的潜移默化，还需要员工的共同努力，这样才能营造良好的单位氛围，塑造良好的企业文化，树立职工的理想信念，将价值观灌输到员工的工作行动中，更能够促进事业单位人事管理的转变。

5.强化资源管理培训体系和绩效管理体系

对于资源管理体系的完善，员工培训是资源增值的重要途径，是事业单位提高组织效益的重要过程。事业单位要高度重视员工培训这一模块，结合单位工作的特点来加强员工的培训管理，对培训方式、培训人员、教导人员有一个合理的规划发展，要求具有规划性和全面性。对于员工培训制度的确立，可以树立培训-实践-考核-总结-分配这一管理机制，实行上岗培训制度，将工作、学习、实践有机结合。随着新技术的不断运用，事业单位还要培养相关的高新技术人才，另外，员工培训还需要进行针对性培训，促使人员的角色尽快转换。

完善事业单位资源管理，深化绩效管理和改革薪酬体系也是十分重要的。绩效管理无论是在内容方面、效果方面还是意义方面都具有十分重要的意义，绩效评价是对员工在一定时期内的工作成果的总结考核，是一种静态的、平面的考核，强调人才的全面发展，是组织战略管理的重要形式。薪酬管理是为了更好的激励员工工作而实行的工资管理体制，一般将薪酬管理运用到绩效考核方面，以便更好的管理员工，促进员工工作效率，完成事业单位的战略目标。

6.总结

在事业单位的发展中，要依据不同单位的不同情况进行实际分析，在交通运输业客运管理方面要加强员工的素质，提升员工满意度和敬业精神。用新型的人力资源管理制度进行用人和分配，把按劳分配和按生产要素分配相结合，最大限度地调动员工的积极性，使人力资源管理发挥最大化作用。

参考文献：

[1]刘江颍.论事业单位人事管理制度改革[J].华东经济管理，2006，20（09）：106-110

[2]黄欢.稳步推进事业单位人事管理改革[J].中国组织人事报，2012（06）

人事管理篇5

[关键词]人才市场，人事档案，管理方法

中图分类号：TE65 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）04-0348-01

每个人才都是由自身的诸多资料构成的，所以，可以把人事档案比作是人才的身份证，它标志着人才的基本信息，所以，一个企业想要选拔出高质量出色的人才，认真管理出人事档案显得意义重大，但是，现在在我国人才市场人事档案的管理尚且存在了这样那样的问题，首先就是选择的档案管理人员缺少专业的素质和能力，其次就是没有设置一个合理的人才市场人事档案管理制度，当然，还存在人事档案管理方式不及时更新，这些问题我们都要认真仔细对待。

1.人才市场人事档案管理的意义

在人才市场中，人事档案就相当于每一个人才的身份证，人才市场中人才众多，不仅数量多，而且分布在各个部门，各个行业，所以，如果单单凭借手工录入人才信息往往是不全的，时间久了查找起来也定是不容易的，所以，建立人事档案显得意义重大，有了人才市场的详细的人事档案，相关单位相关部门可以根据人事档案评定这个人工作的能力，工作时有没有一个良好的态度，曾经的工作经历，受到的工资待遇，以及与上下属所处的关系如何等等，根据人才评定的这些种种因素进一步来决定对这个人才招收与否，人才市场人事档案管理是人事管理中的一个构成部分，它隶属于人事管理，所以，建立健全人才市场人事档案，可以更好的管理更多的人才，让人才的招收更有依可循，也是发现问题的一个参考依据。在现在的生活中，还总有一些人才市场人事档案管理人员没有严于律己，不严格对待这项工作，忘记了人才市场人事档案的真实性完整性，肆意篡改人才人事档案，让其他真正优秀的人才没有得到公平的待遇，这也是人才市场人事档案管理面临的重大问题。针对这些问题，我们应该从人才市场人事档案管理的意义出发，积极解决，让人才市场人事档案管理制度建立健全，为人才服务。

2.人才市场人事档案管理存在的问题

2.1 人才市场人事档案管理人员素质能力不高

人才市场有着众多的人才，这些人才又都隶属于各个行业，各个部门，所以，管理人才市场人事档案的这些管理人员，理应有着基本的能力和素质，让人才市场人事档案管理真正发挥作用。首先，人才市场人事档案管理人员必须要有的就是耐心和细心，人事档案需要录入的条目众多，再加上需要录入档案的人才的数量也不在少数，所以，面对这众多的数据资料，把它们一一整理分类记录输入计算机，需要人事档案管理人员必要的耐心和细心，不能有一丝一毫的差错，一但是，现在很多的人才市场人事档案管理人员就缺少这样的耐心和细心，分类整理档案时并没有十足的耐心和细心，总是出现这样那样的问题，甚至把人才的基本资料记录混淆，让真正有能力的人才受到损失。另外，人才市场人事档案管理者还需要必要的专业能力和素质，人才市场人事档案管理工作并非简单容易的工作，它需要有各种专业的步骤融合在一起，方能建立一个一目了然简洁明了的人事档案，所以，这对人才市场人事档案管理人员又是一大考验，在现实生活中，有很多的人事档案管理人员就没有这种基本的能力和素质，输入档案混乱，让人才招聘者很难分析研究，对于这部分的人才市场人事档案管理人员相关部门也没有采取措施进行培训来改善这种现状，久而久之，对于人才市场人事档案管理是一种阻碍。

2.2 人才市场人事档案管理制度不规范

人才市场人事档案管理首先要秉承几个基本的原则，对于这些基本的原则定是不能违反，如果违反，这对于人才市场选拔合适的人才会造成阻碍。但是，现实生活中，总有这样那样的人才市场人事档案管理制度缺少严格的规定。首先，人才市场人事档案管理制度需要注意的就是真实性，人才的人事档案一定要严格的依照人才的真实情况进行记录，不能有一丝的作假或者是隐瞒，但是，在真正的人才市场人事档案中总有许多的人才在家庭背景或者是学历等标准上进行更改，但是，相关部门却并没有对这些诟病进行整治，让人才人事档案越来越失去效力。再者，不仅仅是擅自修改人事档案的问题，更有甚者借助一些外力虚构一份有利于自己的人事n案，企图在人才招聘者那里蒙混过关，这些问题都很容易的看出我们的人才市场人事档案管理制度并不完善，制定的并不严格，所以，我们要对人才市场人事档案管理制度进行重新的修订，剔除不合理的，保留合理的部分。

3.人才市场人事档案管理具体举措

3.1 选择能力素质达标的档案管理人员

上文已经提到了，人才市场人事档案管理过程中不可缺少的一个重要因素人才市场人事档案管理人员，没有一个合格的优秀的能力达标的人才市场人事档案管理人员，那么就不可能建立一个合格简洁明了一目了然的人事档案，所以，我们要从人才市场人事档案管理人员抓起，首先，人才市场人事档案管理人员必备的素质就是耐心和细心，人事档案不比其他的资料，不能有一丝一毫的错误，否则不仅影响人才本身，也会影响人才招聘者，所以，无论是在分类整理人才资料，还是记录输入人才资料时，都要时刻核对检查，不能出现纰漏，充分保证人才市场人事档案的真实性完整性。另外，人才市场人事档案管理人员需要有着专业化的能力和素质，所谓专业化的能力和素质，就是面对纷繁错杂的人才资料要迅速分类整理，把众多的人才按照类别分好组，进而再对每一个小组进行下一步的信息录入，有着对工作认真负责任的态度再加上专业化的工作能力和素质，人才市场人事档案才能真正发挥自己的作用。

3.2 规范人才市场人事档案管理制度

在现在的人才市场人事档案管理过程中，人事档案管理制度已经基本建立起来了，但是，不得不说的是，在人事档案管理制度建立过程中还存在这样那样的问题，首先，人事档案造假不断，这也来源于人事档案管理制度的不严格，正是由于人事档案管理制度的松懈，人事档案管理人员才会随意篡改人事档案，在家庭背景学历等上作假，让人才市场招聘者很难分析研究，更有甚者，直接做一份完全虚假对自己有益的人事档案来欺骗人才招聘者，这对于众多人才来说是不公平公正的，所以，为了众多的人才，人事档案管理制度理应做一定的修改，把其中积极有益的部分留下来，剔除掉其中不合理的部分，对于私自篡改人事档案的管理者一定要严格处理，在制度规定上明确标出，给予一定的惩罚，让人才市场人事档案成为考察人才的硬性标准。

4.结语

社会在发展，经济在进步，人们的生活也变得越来越好了，越来越多的人才向着各自的方向开始了努力，人才招聘者为了招收更多的人才，于是出现了人才市场，在人才市场中，人才的人事档案才是考察人才的硬性标准，但是。现在人才市场人事档案管理出现了这样那样的问题，例如人才市场人事档案管理制度不规范，人才市场人事档案管理人员能力素质不达标等，针对这些问题，我们理应积极改善，积极思考，让人才市场人事档案真正发挥自己的作用。

参考文献

人事管理篇6

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

人事管理篇7

一、人力资源与人事档案之间的关系分析

人力资源管理是与一定物力进行有效的结合人力，通过运用科学有效的方法合理组织、科学培训、合理调配，使物力与人力之间形成合理的比例，做到知人善用。人事档案为人力资源管理提供基础信息，人事档案管理直接影响了人力资源管理工作的效率。

二、人事档案管理对人力资源管理的负面作用

1.虚假的人事档案材料能够阻碍人力资源的合理分配，虚假的人身档案掩饰了档案的真实性，如果存在这些缺乏真实性的人事档案，那么人事档案将失去使用价值。由于现在技术手段的提升出现了很多伪造学历、伪造学士学位、个人简历造假、年龄造假的情况频发，使人事档案管理产生很多问题。档案如果存在不对称的信息将直接影响人力资源的合理分配，让很多有才能的人员丧失就业机会。

2.如果人事档案材料的管理缺乏集中性，使人力资源的管理效力降低。人事档案需要客观全面的介绍一个人的真实状况，现在人事档案材料中存在档案内容抽象，材料简单不细致，这样很难通过档案了解一个人的真实情况，对于企业通过人事档案选拔人才的时候没有任何参考价值，以至于直接影响到员工的正常晋升等等。

3.人事档案材料管理方式陈旧，时效性不高，使人力资源的管理效率降低。我国现在已经步入了信息化时代，由于经济的发展促进了科技的发展和创新，因此，人事档案的管理方式、管理制度以及管理体系都需要及时更新，这样才能适应社会的发展。如果人事档案管理方式落后、管理制度得不到及时更新、管理体系不进行改革，那么直接影响新制度、新方式、新体系的发展，导致人事档案管理效率不高。由于我国很多城市的人员的流动性大，如果不及时更新管理制度和技术水平，势必将跟不上人事管理规划的步伐，使人力、物力、时间大量的浪费。

三、人事档案管理对人力资源管理的正面作用

1.人事档案它的具体内容是记录了员工一生的个人经历及其日后发展过程，企事业单位通过人事档案才能真正了解一位员工的过去，从而通过档案来衡量一名员工真正的发展潜力，从而有效避免人才被埋没，企事业单位还可以通过人事档案中的有效信息，最大限度的了解人才能否为自己的企业效力。

2.利用人事档案企事业单位对人才能力的不同合理的安排适合他们的工作岗位，充分发挥人才的特长，为企事业的发展合理配置人力资源。

3.人力资源需求主要源于组织内部，真实有效的人事档案能够分析组织内部人力资源状况能否适应快速发展的社会，从而制定科学的人力资源管理机制。

四、现代化的人力资源管理需要完善的人事档案管理

1.人事档案管理过程当中，应该及时更新规章制度，这样才能适应人事档案管理制度的发展，建立科学化、规范化、合理化人事档案管理制度，才能帮助人事档案管理更具有制度化与法制化。在人事档案的管理中要建立完善保密的档案材料传递系统，对人事档案的登记过程进行监督，真正实现动态管理，通过先进的科学技术手段来拟补人事档案管理不足，还能将以前丢失的档案材料查找出来，保证了人事档案材料的完整。

2.将人事档案集中纳入人力资源统一管理中，人事档案能够更加真实的反映一个人的全貌，做为人事档案的管理人员需要采取现代科学手段及时有效的更新全体人员的所以与工作相关的情况，在工作中为全体人员建立真实的人事材料，充实档案的具体内容。

3.人事档案管理人员要具备较高的政治素质、良好的职业道德，拓宽档案管理人员的知识领域，才能提高人事档案管理人员的工作能力，使档案管理人员能够很好的适应全新的档案管理方式。同时我们对于档案管理人员的服务意识要进行提升，更好的为人力资源管理和高层决策提供有效的服务。

五、人事档案管理对于提高人力资源管理的作用分析

1.检索工具要进行科学的完善，建立合理的人事档案管理目录人事档案检索工具要具备多种类、高功能、检索效率快，档案检索工具要满足档案信息保存的需要，我们要满足档案与日剧增的需求，我们要建立档案数据库并根据数据库的情况建立档案的检索目录。检索工具要设计的简单方便使用，符合人事档案使用的习惯，符合档案内容资料和形式特征。

2.人事档案管理人员要参与单位的薪酬管理制度为了能够更好的提高人事档案管理在人力资源管理中的作用，作为档案管理工作人员要参与单位薪酬评判，从而制定合理的薪酬制度。逐步推广绩效工资，增加业绩，制定绩效考核机制、奖金分配机制。

3.做为人事档案管理人员要进行定期的教育培训，并建立奖金与工作挂钩机制提升人事档案在人力资源管理中的作用，人事档案管理人员要进行定期的教育培训。比如对档案管理技术维护人员提供培训教育课程，这对于建立完善的员工档案提供帮助，对日后晋升、评定职称有一定的帮助，为员工奖金评定提供重要的参考依据。

4.人事档案管理必须与人力资源管理相适应采用现代化科学技术管理手段对人事档案信息进行有效的管理，利用网络信息化管理方式争强人力资源部门与外界人才之间的沟通交流，从而开放交流模式。伴随我国知识经济的进步，人力资源对于企事业单位的发展日益明显，现阶段的人才流动非常频繁，促进了人才质量的提高。而政治体制的改革与深化，人事档案社会化开发式管理模式将成为普遍使用的人力资源管理模式。

六、总结

人事管理篇8

论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。

人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。

一、人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

(一)本质区别

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。

(二)管理的重点

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

(三)职责重心

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。

(四)出发点不同

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。

二、人事管理向人力资源管理的转变

(一)从执行到战略的转变

传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。

(二)从人事管理到人力资源开发的转变

人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。

(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变

传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行

单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。

三、人力资源管理体系的显着特点

(一)以人为本

人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。

(二)动态管理

人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。

参考文献

[1]乌家培.知识信息与信息经济[M].北京:中国经济出版社,1991.

[2]曹雁翎.IT企业知识型员工管理研究[J].哈尔滨:北方经贸,2004.

[3]罗钢.人力资源管理专业人员的胜任素质[J].北京:中国人力资源开发,2004.

[4]谢亚平.浅论知识型企业人力资源管理[J].深圳:特区经济,2005.

人事管理篇9

前言：

人事档案是我国人才主要信息的来源，是社会公共信息的重要组成部分。它通过社会载体，对国家人才进行分门别类，是国家或企业知人善用、选拔人才的重要手段。人事档案的管理和现阶段人力资源管理的发展存在十分密切的关系①，人事档案为人力资源管理提供可靠的人才资源和信息，成为选拔人才和重用人才的依据，为人力资源管理的发展带来动力；同时人力资源的不断发展也在一定程度上促进了人事档案管理的发展，因此，二者相辅相成，密不可分。目前的发展状况之下，管好用好人事档案，对人才资源开发起着重要作用。

因此，在研究过程中我们要不断提出了一些完善目前人事档案管理的发展应对对策，以期能更好地发挥其应有的职能，进而提高人事档案管理在人力资源管理中的有效性。

1.　人力资源管理中的人事档案管理出现的问题

首先，在人事档案中保证真实性是非常重要的，一旦人事档案失去了真实性，也就失去了可利用的价值，在一定程度上减少了人事档案的严肃性，这也就严重妨碍了人力资源的合理配置，偏离了人力资源管理发展的轨道。失真的人事档案信息丧失了权威性和严肃性，影响了人力资源配置、员工退休解聘程序、补充计划的完整协调性，不能准确的做出制度和政策，从而是企业错失发展机遇，给未来的人力资源调配带来严重的负面意义[2]。

其次，人事档案是一个人一生，从学习到工作实践全面客观地真实记录，认真的做好人事档案管理工作，才能将其运用到人力资源管理的工作中。但是，现阶段很多单位对于人事档案的材料记录和核实，过于简单和敷衍，很多档案出现雷同的套话、空话记录，导致不能真实的了解档案中的人员信息，失去了价值，进而影响到员工的正常晋升和选拔，也影响到员工在今后工作中的积极性，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值②。

第三，人事档案管本文由收集整理理的不当，造成很多档案分散，甚至丢失，严重影响了人事考察的整体性，从而降低了人力资源费效力。人事档案

的整理和存档是一个整体的，衔接密切的过程，一旦由于管理或个人原因导致档案不能及时归档和更新，就会给人力资源的管理工作增添麻烦。档案的分散、丢失现象破坏了人事档案的完整性，造成管理缺口，降低了人力资源的使用效力。

第四，人事档案管理的手段好坏也关系到人力资源的开发。近几年来，随着市场经济的不断发展，对于人事档案管理的要求越来越科学化、规范化。很多单位现阶段的人事档案管理仍处在传统的管理模式中，无法适应人力资源管理的发展趋势，缺乏很好的创新和竞争意识，无法为人力资源的开发提供有效的服务。

2.　人事档案在人力资源管理中的作用

首先，人事档案可以为人力资源管理提供真实可靠的人才信息，有利于人才的选拔和任用。对于国家和企业而言，只有知人善用才能使得其在工作岗位上发挥最大的作用，而知人善用最有效的方法就是必须要掌握人才的真实全面的信息。人事档案的建立从根本上记录了人才学习实践经历的整体信息，客观的反应人才的基本特征和优势，通过有效的记录能准确的了解人才的状况，为企业的选人、用人提供有价值的参考信息，得到知人善用的目的。

其次，人事档案关于人才的记录和归档为国家和企业的一些重大决策提供了必要真实的依据。人力资源管理中对于人员的人事考核、晋级、奖惩等等，都离不开人事档案提供的信息资料。通过真实客观的资料分析，在人力资源管理中才能对员工的业绩、素质、能力等进行综合分析，做出相应的决策，从而保证国家或企业决策的科学化、合理化。

最后，人事档案的存在可以在一定基础上优化人力资源的合理配置，实现人与物的完美结合，提高人力资源的使用效率和实用价值。人事档案可以实现人力资源信息的共享，科学预测人力资源的需求，促进人才在各地区、行业、组织之间的合理流动，使人力资源从容的面对和处理人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况，得到最佳的配置。

3.　提升人事档案管理在人力资源管理中作用的策略

第一，为了适应知识经济的不断发展，适应人力资源管理的发展趋势，要切实提高人事档案管理人员的素质[3]。传统的人事档案管理模式已经无法适应现代人力资源管理的需求，我们在引进高素质人才的同时，也要注重对人员的后期培训和学习，以不断适应变化的人力资源发展趋势，全面提高人事档案人员的责任心和使命感，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务。

第二，在管理过程中要建立健全合理的人事档案管理制度。对于不适应新形势、新情况的人事档案管理规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化，适应人力资源管理的发展形式。

第三，要加快人事档案管理工作的科学化、现代化进程。随着时代的发展，档案材料不断增多，传统的管理模式对于档案的查找带来一定局限性，带来诸多不便，容易延误时间，而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统，通过微机终端和系统互联，实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地、更好地为国家单位各项事业的发展做出应有的贡献[1]。

人事管理篇10

1.从执行到战略的转变分析

传统是人事管理更加关注绩效，主要立足在执行层面。工作的重点在员工的有效利用及行政管理方面。对员工执行力的要求比较高，员工只需要按指示进行工作，在决策的时候不会主动从组织的整体进行考虑。所以，要实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变，必须先从战略的层面对组织的人力资源工作进行合理的定位，要将组织的战略目标融入到人力资源管理的职能层面上。要根据组织的战略目标制定人力资源战略，这对人力资源管理的实施效果具有决定性的意义。

2.从人事管理到人力资源开发的转变分析

人力资源管理是一种以人为本的管理，把人力资源看成是公司最为主要的资源或资本。而传统的人事管理过于看重对人力资源的单向管理。所以，注重人力资源的开发是有效实现人事管理向人力资源管理转变的内在要求。相关领导及部门一定要充分认识到人力资源的可塑性，要关注员工潜能的挖掘。

3.从行政管理角色向咨询、服务角色的转变

传统的人事部门从某种意义上来说实际上属于行政管理的范畴。将员工作为管理的对象，认为人是具有天生的惰性，必须要通过管理及监督才会主动完成相关的工作任务。但是人力资源管理则是建立在人具有主动性的假设基础上，认为有效地激励及员工的自我追求会促使员工主动积极地工作。所以，要实现高校人事管理向人力资源管理，必须要改变传统人事管理对“人”的认知。相关的部门要进行角色转换，人力资源管理部门是给其他部门提供服务及咨询的，不仅要协调内部关系，改善工作环境，而且要提高教师工作的积极性。

二、高校人事管理向人力资源管理转变的策略

1.坚持科学管理理念

管理者必须要树立科学管理的理念，以科学发展观为指导，这是高校人事管理向人力资源管理转变的内在要求。科学管理理念的转变，关键是要搞清楚“为谁管理，怎样管理”的问题。从这个层面说，基于人力资源的科学管理理念，应该是为员工及公司的发展管理，采用人本管理的方式进行科学管理。尤其是当前社会利益格局和分配格局发生重大变化，所以统筹协调各方面利益关系难度非常大。人事部门一定要树立正确的管理理念。具体来说应该做到以下几点：首先，要破除以管理者自居，“管”字当头，作风粗暴的强势管理思想；其次，要破除不分管教轻重、不讲程序先后、不顾服务优劣的机械管理思想；另外，要破除惯性思维、缺乏激励、凭经验办事的随意管理思想，树立严格规范、公平公正、清正廉洁的管理理念。要用正确的管理理念指导建立依法履行管理职能和注重服务、培训指导并重的人事管理模式，积极运用人事管理和培育指导两个手段，将人事工作贯穿于管理服务的各个环节。

2.加强创新体制改革

高校作为事业单位长期采用的是行政管理的思想，对人力资源的管理缺乏创新。而创新对于任何一个组织来说都非常重要，创新不仅可以给高校创造活力，而且可以促进高校的长远发展。相关部门要以全新的视角全面审视大学人力资源管理结构的完善和改革。不仅要改变管理理念、更新工作方式、激发工作激情，而且要树立强烈的责任观和服务观，逐步形成依法管理、民主管理的思维方式及行为模式。同时，在管理方式方法上也要进行更新，在完善制度的前提下，坚持原则，讲求艺术性，提高人力资源管理的效率，将增强服务性和提高亲和力的有机结合起来，不断推动高校的科学管理。

3.完善管理机制体系

完善管理机制体系，是实现科学管理的基本条件。没有完善的体系和健全的制度机制，就谈不上科学的管理。要坚持“对制度负责、对学校负责与对教职员工负责”相统一。突出建立完善四大管理机制：一是建立规范化的人才培育机制，严格把好人才进入和培育关口。二是建立科学化的用人机制，想方设法为教师创造条件、搭建平台，让教师施展才华、实现梦想。同时通过人事管理的各方面去影响广大教师，增强教师对学校的凝聚力和向心力，真正做到环境留人，事业留人，情感留人。三是建立透明化的职称评定机制，通过充满生机和活力的教师职务聘任制度，实行动态管理，真正做到能上能下。四是建立公平化的分配机制，将职工的工资收入与岗位职责、工作任务、实际贡献等挂钩，以充分调动教职工的积极性。

4.提高队伍综合素质