劳务市场十篇

劳务市场篇1

21世纪，在经济全球化加速的背景下，国际劳务市场出现了一些新的变化。

首先，经济全球化促进国际劳务市场需求扩大，流动方向呈现多元化。

经济全球化的加快，导致国际劳务市场出现了两方面的变化：

一方面，在跨国公司扩大投资和全球服务贸易快速增长的带动下，全球范围内的人员跨国流动更为频繁，对外籍劳务的需求不断增加，国际劳务市场规模将稳步扩大。

另一方面，人员流动的方向日趋多元化，由过去劳务输出国向输入国的单向流动，发展到双向流动，许多国家既有劳务流出也有流入。

其次，人口增长放慢和老龄化导致发达国家劳动力短缺。

发达国家受经济增长放缓、人口增长放慢甚至负增长，以及人口老龄化的影响，劳动力供给逐步减少，加之本国劳动力成本不断攀升，导致对国外劳务需求逐步增加。

第三，全球产业结构调整促进劳务需求行业的变化。

随着科技进步和全球产业结构的调整，劳务需求行业也不断发生变化，信息产业、生物工程、环保工程、计算机软件和硬件、电信、金融、保险、商业流通、旅游业等朝阳产业对劳动力的需求日益增加，并逐步取代了传统的建筑、纺织、土木工程等产业，成为新世纪的主流。另外，医护人员、律师、教师、农技人员的需求也在不断增多。

第四，劳务需求出现“两高一低”新特点。

一是，高技术劳务需求普遍提高，人才短缺。现代科技发展日新月异，对劳动力素质的要求越来越高，全球范围内各类技术人才和管理人才普遍短缺，尤其是一专多能的复合型人才短缺现象更为严重。

二是，发达国家的脏、累、险工作由于无人问津，而呈现供给不足的现象。

三是，普通劳务需求呈现下降趋势，劳务价格趋低。

第五，一些国家为吸引人才开始放宽移民管制。

在技术人才严重短缺的压力下，一些国家不得不放宽移民管制，以吸引高技术人才和专业人才。

二、需求现状

1、总体需求

据国际劳工组织估计，目前全球每年的流动劳务约3000-3500万人，比20世纪80年代初的2000万人增长了50%以上。

全球流动人口主要分布在三大板块，即亚洲、欧洲和美洲。

其中亚洲的流动人口约1500万，主要从南亚、东南亚和北非地区向东亚和西亚产油国流动。

欧洲为700-800万，主要从西亚、北非和东欧向西北欧流动。

美洲约1000万，主要从南美向美国和加拿大流动。

全球经济和人口发展的不平衡性决定了劳动力的流向呈不平衡发展的态势。

首先，美国、欧洲、日本等发达国家经济规模巨大，对劳务的需求强劲。

其次，由于这些国家人口自然增长缓慢、老龄化严重，使得劳动力供不应求的状况日益严重。

第三，发达国家劳动力成本的不断提高使得一些产业不得不雇佣外籍廉价劳动力，以维护企业的竞争力。

相反，广大的发展中国家，由于经济落后、人口增长较快和劳动力价格便宜而严重过剩，许多国家将对外输出劳务作为一项国策大力推行，这既解决了国内的就业问题，又为国家赚取了大量的外汇收入。

2、各服务部门的需求情况

工业部门在发达国家，由于人口出生率降低和人口老龄化的原因，一些工业部门的劳动力出现了供不应求，同时由于工资待遇问题，发达国家本国公民不愿再从事这些体力劳动，从而加剧了劳动力短缺，导致发达国家将制造业不断转移至发展中国家。一些新兴工业化国家也由于经济快速发展和产业结构调整而产生了劳动力短缺。因此工业部门仍是国际劳务市场的最重要部门，但地位趋于下降。

建筑业过去十年，在美国经济和建筑业繁荣的带动下，全球建筑业投资呈现出良好态势。工程规划与设计人员、项目管理人员、工程师、监理工程师和具有良好素质的项目经理供不应求。而普通建筑工人则由于供给过剩而导致工资待遇不断降低。尽管“9·11”事件以来全球经济遭受很大打击，建筑业投资下降，但发达国家、中东产油国及新兴工业化国家对建筑工人的需求总量依然很大。

医疗服务由于经济发展和人民生活水平的提高，人们对医疗和保健的需求不断提高，因此，各类医护人员的严重短缺已成为全球性的问题。

社区服务随着人民生活的改善和人口年龄结构的改变，发达国家的社区服务需求不断增多。

交通运输业该行业劳务以海员为主，全球每年海员劳务的需求量约为100万人，其中高级海员的供应缺口有扩大的趋势。未来特种船舶（如液化石油气船、液化天然气船等）上的高级海员将尤为缺乏，但同时普通海员的过剩比例也在加大。此外该行业的劳务还包括部汽车司售人员和高级航空服务人员，例如，在中东产油国司机大部分来自非产油国的阿拉伯和印度、巴基斯坦。

计算机服务在信息技术飞速发展、计算机日益普及的今天，计算机服务人员严重短缺已成为一些国家今后经济发展的一个制约因素，这种服务人员的需求是全球性的，包括硬件安装和维修人员，及软件服务人员。

农牧渔业如美国在农忙时节需要大量的季节性农业工人，其中多数来自邻国墨西哥。日本、韩国、中国台湾等渔业发达国家和地区的近海及远洋渔工的需求量也非常大。

家庭服务人员（即家佣）发达国家的需求量很大，中东和中国香港、中国台湾市场也有较大的需求。

其他专业服务人员包括法律服务、会计、审计服务、广告、管理咨询服务、包装、会议、翻译、维修服务等，需求量也在日益增多。

3、国际劳务的主要市场情况

东亚和东南亚：

这里是我国对外劳务合作的最重要的市场，目前占外派劳务总量的四分之三。其中最大的市场分别是新加坡、韩国、日本、港澳台地区及东盟等。

新加坡：

我国对外劳务合作人数最多的市场。新加坡每年输入外籍劳务超过60万人，其中建筑业约25万人。由于亚洲金融危机的影响，近两年对外籍劳务的需求有所缩减，尤其是制造业，但掌握专业技能的高素质人才仍很短缺。由于新加坡政府对基础设施建设的投入加大，服务业和建筑业的职位空缺仍较多。一般来说，新加坡政府将服务业的职位空缺主要留给本国国民，而建筑业则主要依赖外国劳工。建筑业在新加坡经济发展中发挥着举足轻重的作用，约占其国内生产总值的10%.中国工人因为技术好、理解能力强、劳动效率高而受到新加坡雇主的欢迎。截至去年年底，在新加坡的中国工人近10万人，其中多数从事建筑工作。

韩国：

90年代以后，韩国经济高速发展，国内劳动力普遍短缺，首当其冲的是以劳动密集型为主的中小企业，人员不足现象十分普遍。1992年韩国中小企业的平均缺员率为25%，劳动力短缺和劳动成本上升导致大量中小企业破产，国际竞争力下降。因此韩国政府从1993年10月起实施了外国人产业技术研修制度，引进国外研修生，在指定的企业研修工作，为企业解决了相当一部分劳动力。但是由于研修生工资过低、脱岗率较高、合同关系不平等以及管理体制等方面的问题，使得管理公司与派遣机构的矛盾日益突出，导致韩国企业界发起了以雇佣许可制取代研修制的运动。正在酝酿的《关于外籍劳工雇佣及管理法案》规定，凡获得赴韩工作许可的外籍劳工，将与韩国劳动者一样受到韩国所有与劳动相关的法律的保护。外籍劳工的雇佣期限为1年，可延长2年，因此外籍劳工最长可在韩国合法就业3年。韩国拟按国内就业总数的1-15%引进外籍劳工，每年计划引进20-30万名。企业在取得政府许可后，须在规定的人数范围内雇佣外籍劳工，并支付与韩国人相同的正常工资和各项法定补贴。实施雇佣许可制后，外籍劳工将通过韩国劳动部和派遣国政府共同认可的机构在韩国正式就业。在实行雇佣许可制的同时，现行的产业研修制度仍将继续保留。据韩国产业研究院调查，目前韩国国内中小制造企业人力缺口为20.5万名，平均人力不足比率达9.36%.日本：

根据日本政府预测，为了保持经济长期稳定发展，日本每年需要补充60万劳动力。由于人口老龄化严重，目前日本劳动力增长几乎为零，70%的企业感到劳动力短缺，一些脏、苦、累、险的行业无人问津。由于日本禁止企业合法使用外籍劳工，于是各用工部门、企业纷纷通过扩大来日研修生的途径，引进更多的外籍劳工以满足需求。

香港：

经过80年代中期至90年代初期的经济高速发展，香港经济逐步转型，劳动密集型项目被技术和资本密集型项目所取代，对普通劳务需求大量减少，而对各种智力型和专业型技术劳务的需求不断增加。1996年香港停止了输入普通劳工的计划，只批准输入具有高技术的人才。香港特区政府目前正在实施一项输入优秀人才计划，该计划放宽了来港工作的内地居民来港工作的入境条件，但要求他们必须有过人的才能或专业知识，并能协助香港形成以知识为本及高附加值的经济体系。这项计划没有名额和行业限制，由需要人才的公司自行决定。香港本地公司可在直接聘用优才后，代其提出来港申请，人才入港后必须受雇于与学历或才能有关的职位。在薪酬方面，该计划没有规定下限，但雇主必须提供一套合理的薪资条件。优秀人才在入港一年后方可改行，但必须是与其才能或专业知识有关的行业。

目前香港可能需要输入优秀人才的行业包括：资讯和通讯科技、电子、产品设计、包装设计和供应链管理、健康食品和中成药、中文软件、多媒体科技、材料科技、土木工程、电讯和环境科技等，另外电讯、个人数字助理、无线通讯、显示器、互联网软件及电子商业等领域的人才也是未来10年香港所需要的。

西亚非洲（中东）：

中东是我国对外劳务合作起步的地区，一度是我国最重要的劳务市场，但由于多种原因，90年代以后地位逐步下降。目前派出劳务较多的国家是以色列、阿联酋、苏丹、阿尔及利亚等，其中苏丹等北非地区主要是工程项下带动的劳务较多，纯劳务市场较小。由于西亚主要劳务输入国政府都在推行人员本地化的政策，因而其劳务市场规模有逐步缩减的趋势。

以色列：

是目前我国在西亚北非地区最大的劳务合作市场。但是自去年以来，由于巴以冲突，以色列经济受到严重影响，加上非法劳务的增多，以色列开始大量驱逐外籍劳务。最近以色列总理沙龙决定，立即停止引进所有外籍劳务，直到2003年底。而对那些已经获得引进外籍劳务配额，但尚未抵达的劳务人员，也将不许入境，以色列的雇主只能转而雇佣目前已经在以色列的非法外籍劳务。这项政策将严重影响我国对以色列的劳务合作业务。目前这项决定已遭到以色列人力中介公司和建筑部门的强烈反对。

沙特：

现有人口约2200万，其中外籍劳工近700万，是中东地区最大的劳务市场。外籍人员主要来自印度、巴基斯坦和其他阿拉伯国家，高级技术和管理人员以西方国家人员为主。但近年来沙特逐步加快了劳务沙特化的步伐，从2001年9月起，政府强制要求各公司沙特籍人员必须达到30%，规定各公司的人事、接待、处罚、保卫、财务和管理方面的工作不得由外国人担任，这一措施将为沙特青年提供更多的就业机会，使各企业的就业人员逐步实现沙特化。这项政策对外国劳务的进入设置了更多的障碍。

科威特：

据科威特计划部统计，2001年科威特外藉人口为138.7万人，其中外藉劳工127.41万人，占劳动力总数的84.2%，而本国劳动力23.8万人，其中93%在政府和国营部门就业。外藉劳工中非阿拉伯人76.7万人，其中印度人29.5万，孟加拉国人15.7万，巴基斯坦人10.1万，斯里兰卡人10万，欧美人不足2万，阿拉伯人50.7万人，其中埃及有27.4万。在政府和国营机构以及公私合营企业中打工的外藉劳务21.8万，在私营部门打工的外藉劳工69.7万。科威特的劳务市场仍以中低档劳务为主，工资较低。外籍劳务主要从事的行业是商业、餐馆和旅店，占行业分布的56.32%，社会服务业占14.55%，加工工业占9%，建筑业占8.69%；金融保险服务占4.26%.亚洲国家向科威特出口劳务43.1万人，占私营进口劳务市场的61.81%，主要集中在社会服务业、建筑承包业、商业餐饮旅馆业、加工工业和农牧业，有工资低廉的优势。阿拉伯国家向科威特出口劳务占36.66%，主要集中在运输交通仓储业、金融保险业，工资水平相对较高。

欧洲：

在与美国的经济竞赛中，欧洲已经在新经济和新技术方面慢了一步，其中人才优势不明显是一项关键制约因素，一些欧洲人纷纷到美国工作。对此，欧洲各国普遍感到应放松移民管制，接纳更多的高技术人才。

德国：

现在已经有大约730万外国人居住在德国，其中最多的是土耳其人，约有200万。据预测，由于人口不断老化且生育率降低，人口负增长，50年后德国人口将会比目前的8200万人缩减四分之一，德国每年至少要接纳5万名移民才能满足劳工方面的需要。面对劳动力不足的压力，德国政府逐步改变了不开放移民的政策，把吸引外籍人的重点放在高技术人才方面，这些外籍人最多可以逗留五年，以弥补某些特定经济部门的劳工不足。

英国：

英国工业联合会的统计显示，英国目前的失业率较低，近年来公共服务行业都饱受人才短缺之苦。在伦敦，三分之二的公司称它们不能找到足够的技术人才，而十年前这些公司仅有15%.人手短缺最严重的六大行业是医护、电子及通讯技术、教育、建筑、飞行工程和临床心理。

北美：

美国：世界上最大的移民国家。根据美国新移民法规定，针对劳工的移民分为五类，其中四类是以雇佣关系为基础。第一类是优先劳工。第二类是具有特殊才能和持有高等教育文凭人士。第三类是专业人员、技术人员和非技术性工人。这三类移民每年分配的优先劳工签证名额各有4万人。第四类是宗教领袖和其他宗教人士。以劳工关系为基础的移民还包括护士，但它作为特例项目处理。第五类是以投资、创造就业机会为基础。外国劳工进入美国可能加剧劳工竞争，因此，在办理移民的申请程序上，劳工移民不仅受到移民局的控制，在很大程度上也要遵循美国劳工部制定的管理条例，相当部分的劳工移民在得到移民局批准前，先要向劳工部提出劳工申请，即外国劳工认可证明书。

加拿大：

同样也是一个移民国家。它对技术移民采取的是打分制，加拿大移民局于2002年6月11日正式公布了技术移民新法的最终评分标准。满分为100分，75分为及格。近年来，加移民政策出现以下变化：

第一，移民政策以实现社会和经济发展的整体目标为根本出发点，移民选择标准将重点考察移民对加的经济和社会发展的贡献能力，及融入加社会的能力。

第二，独立移民选择标准将注重移民融入加社会的潜力，强调移民的语言能力、年龄、教育程度和应聘能力等。

第三，独立技术移民选择和审核方法加强了对申请者的教育程度和语言能力的要求，移民部每年将确定加劳务市场短缺的职业，重点输入此类移民。

第四，商业移民的选择注重其商业背景和融入加拿大商业社会的能力，投资移民项目将以加强中小型商业企业的风险投资来源来设计，以更好的支持经济发展，提供更多的就业机会。

第五，家庭类移民方面，配偶和子女的移民仍然被列为家庭团聚类移民的首位，减少需担保人经济支持的父母、祖父母类老人移民，增加担保人的成年子女、兄弟姐妹移民。

目前加拿大每年能够接纳移民20万至22.5万人，实际移民数大约为18-20万人。近几年来，中国大陆人士前往加拿大移民的人数不断上升，从1998年起，中国已成为移民加拿大人数最多的国家。

三、供给状况

1、总体供给

总体上看，国际劳务市场的供给远远大于需求，主要是普通劳务严重过剩，而高级劳务则呈现供不应求的局面。目前，国际上劳务输出较多的发展中国家主要有：菲律宾、墨西哥、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、孟加拉、埃及等，中国是一个潜在的劳动力供应大国。

2、服务部门的供给情况

计算机服务：

印度是仅次于美国的全球第二大软件出口国，印度政府从儿童抓起，加大教育投入，使印度人从小就接受信息技术教育，培养了一大批高素质的专业技术人员，使得印度的软件人才供应在世界上首屈一指。另外巴西、中国也是较大的供应国。

海员：

目前世界上海员劳务的主要供给国及最具潜力的国家是菲律宾、印度、波兰、克罗地亚、俄罗斯、乌克兰和中国。

其中，菲律宾是世界海员劳务输出最多的国家，国内拥有100多所海事院校，每年培养数千名海员，而本国远洋船队规模很小，绝大多数海员都被派往国外。菲律宾海员在语言上具有很强优势。但近年来菲律宾的海员外派受到来自印度、中国、波兰、克罗地亚等国的挑战。

印度海事院校以培养高素质的高级海员著称，印度政府和私人部门均非常注意对海事教育的投资，1998-2000年，印度政府共投资6000万美元，而私人企业和机构共投资4000万美元。尽管本国远洋和内河船队规模较大，但受高收入和低税收的驱使，印度高级海员纷纷投奔国外，本国船队反而出现人手短缺现象，只有5700名高级海员和2.3万名普通海员服务于本国船队。相反，其外派高级海员约为1.2万名，普通海员为2万名。

波兰的传统海事教育力量很强，每年海事院校的毕业生数以千计，东欧巨变和前苏联解体，导致大批海员失业和就业困难。因此，波兰的海员积极到国外谋求工作。与亚洲国家相比，波兰海员进入欧洲市场具有地理和交通方面的便利。近年来波兰的海员日益受到西北欧海运国的青睐，挪威、德国等航运大国的船东协会陆续与波兰海员工会签订集体外派协议，波兰海员进入欧洲市场的机会将越来越多。

克罗地亚也具有悠久的航海教育传统，其六所海事院校每年可培养500名高级海员，大部分外派至西欧、北欧。随着近年来东欧经济的不景气和南斯拉夫战火的破坏，海员职业吸引了越来越多的年轻人，可外派海员人数达五万人，比十年前翻了一番。由于未来液化石油气船、液化天然气船等特种船舶上的高级海员严重短缺，而克海员在特种船舶上有着丰富经验和专业知识，因此在该领域具有较强的竞争优势。

中国在海员输出方面的明显优势是产量高。中国目前共有船员40多万，全国的五所海事学院和80所中专每年可以培养出5000名高级海员和1万名普通海员。中国贯彻国际海事组织STCW95公约的态度和效果已获认可，并顺利登上“白名单”，为中国海员外派铺平了道路。应该说，中国海员的外派前景比较乐观。但由于语言问题，中国海员的传统市场在香港、新加坡等亚洲地区，但经过国内劳务合作公司及驻外机构的共同努力，中国海员已经突破了挪威、英国、德国这些公认的最顽强的“防线”，中国海员进军欧美劳务市场的步伐加快。

家庭服务：

主要供给国是菲律宾、印度、巴基斯坦和印尼，其特点是服务意识强，能够吃苦耐劳，而且菲律宾和印度公民的英语水平较高。在家庭服务方面，中国劳务的供应潜力巨大，但目前的主要问题是中国政府不允许中国女性在外国家庭服务，另外语言也是进入该市场的一个障碍。

医疗服务：

印度是世界医护人员的主要供应国，菲律宾的医护输出也很多，其特点是英语好，而且教育程度达到了发达国家所要求的大学本科四年。中国的医护人员众多，供应潜力很大，但目前存在几方面的障碍：

一是，语言障碍；

二是，学历要求达不到发达国家需要的大学本科四年的需要，尽管中国护士在技术上并不比菲律宾和印度同行差，但通常均是三年专科的学历；

三是，难以通过发达国家的资格认证，如“美国海外护士资格认证考试”（CGFNS）。

劳务市场篇2

公司用工方式按眼前市场中运作情况分为用工公司直接招聘（珠海格力）和委托劳务输出公司给予派遣（深圳华为）两种。这次调查回访之前，网上对深圳富士康一个技术员因公司新款电脑失盗被怀疑，在公司被审讯和被逼打，然后自己深受冲击而跳楼自杀。美国计算机公司撤回了订单，又一次将富士康公司劳资双方纠纷推到了舆论的风口浪尖。而与深圳富士康相邻的深圳华为工程生产部就没受到一点波及。在国人心目中，华为可谓“高危”企业，近一年来却相安无事，我们带着这一思虑进行了实地走访，而不看不知道，世界大不同。

一、华为用工由直招变更为劳务合作

在两年前，华为员工身份置换在大家的议论热点之上，员工的待遇上去了，劳动强度极限发挥着，经济效益突飞猛进，研发产品居世界领先地位。原来无线电通信交换机处理系统中国是购买法、德等西欧国家的，现在华为产品却远销到西欧国家去了。全球大多订购华为的设备，但西欧国家购买时十分不情愿，订单上还是有一些非技术上的限制。原来劳资双方纠纷引发的公司业绩一去不复返了，公司管理层将员工分为长期劳务工和二年期劳务合作，委托第三方进行劳务派遣。

“劳务派遣”是关于现象、机构、人群和行为的宽泛概念，它有三种含义：劳务派遣型工作安排、劳务派遣组织、劳务派遣型就业。劳务派遣型工作安排是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的，从事利性的劳务提供业务的组织安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。劳务派遣组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式，从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。 劳务派遣型就业是一种非正规就业形式，劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系。但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，劳务派遣型就业的特点是有固定期限的依附性就业。与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣的两个最大特点：一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。

劳务派遣，又称劳动力租赁或员工租赁，最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，而成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。简单来讲，用工单位根据工作实际需要，向派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，派遣公司通过查询劳务资料库及各招聘储备人才中心等方式选派合格人员。经严格筛选，把人员资料送交用人单位，用工单位进行选择并确定，然后与派遣公司签订劳务派遣协议，派遣公司和被派遣人员签订劳动合同。用工单位与派遣公司的关系是劳务关系；被派遣人员与派遣公司是劳动关系，与用工单位是有偿使用的劳务关系。

劳务派遣是我国在劳动力市场机制的建立实践中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的形式，也是目前发展很快的一种用工形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。劳务派遣范围对象为企业用工及国家机关、事业单位、社会团体编制外用工，以及外省市驻地办事机构及其他用工单位提供人力资源，以满足用工单位需要。

劳务派遣是指依法设立的劳务服务机构根据用工单位的需求，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，组织符合用工单位岗位要求的劳动者，并在与其建立合法的劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的灵活用人形式。

1.降低用工成本支出

用工单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益，二是以市场价格制定工资标准，三是不需要为被派遣人员额外支付其他计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工支出大大降低。

2.人事管理便捷专业

用工单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由派遣公司负责完成。用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用工方式十分机动灵活。

3.减少劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同。用工单位与派遣人员只是一种有偿使用的劳务关系，这样用工单位就可避免与派遣人员在人事（劳动）关系上可能出现纠纷。

（1）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出，工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出：对“工人不养而用”是上上之策。他认为，如何用工人现在有三种现象：一是养人用人，二是养人不用人，三是不养人而用人。对用人单位来说“工人不养而用”是上上之策，追求“工人为我所用”要比“为我所有”有利得多。实行劳务派遣制，使用工单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用工单位只需与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适的人员派到用工单位工作，用工单位只负责工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合非公有制企业、国企改制企业，以及那些经营发展变化比较快，出在不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

（2）“你用人，我管人”是用工派遣制的又一个显著特征。用工派遣制的模式实际上形成的是三种关系。也就是以派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人员之间的隶属关系，派遣机构与用工单位之间的合作关系，以及被派遣人员与用工单位之间的劳务关系。很显然，用工单位对被派遣人员只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除、问题和争议的处理、日常一系列人事管理等，全部由派遣机构负责。这样，用工单位用人，派遣机构管人。这种用人模式对用工单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

（3）劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的根本性好处，也是这种用人模式独特的机制。有资格进行劳务派遣的机构，必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质，被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面劳务派遣机构要根据用工单位对工人的需求，履行与用工单位签订的劳务派遣协议，向用工单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效保障；另一方面，在实施派遣前，要与被派遣人签订劳动合同，确立双方的隶属关系，确保被派遣人在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障，这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持“一手托两家”，处理好各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作，得到劳务供需双方的认可，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个目标：科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；通过培训全面提高员工素质；改革管理模式，最大限度地降低人力资源利用成本和风险。

二、红海劳务派遣具体操作模式

《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行，在《劳动合同法》有关劳务派遣条款产生的背景下，广东红海集团是广东省劳动社保厅属下的一个事业单位，在广东省内和全国部分省会城市设有分公司。

1.主要工作

（1）业务咨询。用工单位与劳务派遣机构初次接触，首先双方都本着实事求是和诚信原则，如实介绍本单位的基本情况。劳务派遣机构要向用工方提供从事派遣业务的合法证件，包括工商营业执照、组织机构代码证等；用工单位同样要提供能证明单位合法用工资质证件。

（2）分析考察。劳务派遣机构根据用工单位提出的用工要求和条件，对其提供的工作环境、工作岗位、工作量、工作要求及企业管理制度等进行实地考察，然后确定劳务派遣方式。

（3）派遣方案。根据国家法律法规及用工单位要求，双方协商劳务派遣方案，经双方反复研究、协商，制定可行的《劳务派遣协议》。合同内容主要包括协议执行的起止时间，双方的权利、义务、法律责任等

（4）协议的实施。《劳务派遣协议》在有效期内双方都必须认真履行《劳务派遣协议》的各项约定，任何一方违反协议约定给对方造成损失的要承担经济赔偿责任或法律责任。

2.招聘方式

（1）劳务派遣机构负责招聘。根据用工单位的要求，且按双方约定由劳务派遣机构负责组织招聘的，派遣机构将按照“公平、公正、公开”的原则面向社会招聘。从招聘信息的到组织招聘，即包括对应聘人员的面试，个人户口或身份证、毕业证书、职称证、政审材料的审核，以及考试、考核、体检等组织工作都由劳务派遣机构全权负责。派遣机构依据考试、考核结果进行择优录取，并向用工单位提供应聘人员的预选名单，经用工单位确认人选后，劳务派遣机构配合用工单位组织岗前培训，按规定办理相关手续。

（2）委托定点招聘。根据用工单位要求，对专业技术要求较高的专业技术人员或技术工人以及特殊工种的招聘，如省内外的用工单位有特定的招聘渠道，也可委托劳务派遣机构进行定点招聘。

（3）用工单位自行招聘。经约定由用工单位自行组织招聘的，用工单位只需向劳务派遣机构提供确认招聘人员名单，由派遣机构按规定办理录用手续即可。

3.办理录聘手续

经用工单位同意录用的劳务派遣人员，由劳务派遣机构依照《劳动法》和《劳动合同管理规定》，与劳务派遣人员签订《劳动合同》，明确双方权利、义务及法律责任。

4.工资支付、社会保险

（1）派遣人员的工资，由派遣机构采用委托银行方式，按月支付给派遣人员。经派遣机构与用工单位协商同意，也可委托用工单位按月。按规定个人所得税及社会保险费，由派遣机构代扣代缴。

（2）社会保险。在劳动合同期内，劳务派遣机构要按规定为派遣人员办理社会保险登记，申报缴费及社会保险待遇申报等手续。

三、劳务派遣对学生员工的基本要求

我们学院这批应聘到华为去的学生上班只有四个月，刚上班华为开出月工资3000元，加班等另按劳动法要求计算。现在三个月试用期满，正在与红海签订二年期的劳务合同，月收入上调到达3500元。学生对这种用工方式看法如下：

1.华为的长期合同工收入和待遇区别很大

目前学生均能认同长期合同工付出的劳动强度和工作业绩远远高于两年期的派遣工，为公司贡献大，取得回报就高。内部项目按市场方式运作，分为个人和小组竞标，充分体现按劳取酬的分配原则。

2.绩效考核制度

华为只管理劳动效果，对下设的分支机构进行事件绩效考核制度，发挥优劳优酬激励机制的作用，工作中强调团队协作。这批学生工作这次只限于物流部门，要求“安全、及时、经济”完成订单任务。一班三倒的作息时间，平时可以上网和看书。

3.学生看重工作还是待遇

同一批去的某高职院校十多人均在生产技术岗位上从业，是红海陪同华为用人部门去面试的。生产技术岗位从业在学生看来显得稳定，更具竞争性，而且上升通道要宽敞。面试时华为技术员只要求同学画电子放大器电路图和口述工作原理，当时我们同学不是很重视，打听工作待遇和工作时间较多，未被红海公司和华为公司看好。

4.加强学生适应能力训练

为怎强学生迎接岗位变动挑战的适应能力，学校应注重顶岗实习，平时严格按公司制度管理模式训练学生。组织学生进行暑期工作锻炼，对现场问题的处置能力培养，“计划总没有变化快”成了职场的潜意识。工作情绪饱满，专业技能运用与“迁移”能力强，生活适应能力和面向市场竞争机制的乐观心态，具有直面现实，直率与求是的心理素质。

四、几点看法

1.用工制度变化，能否及时跟踪并拟订相关方案

跟上市场脚步，认识到以市场为导向的职业教育观点。对学校毕业生就业不应只局限劳务（毕业生）推荐，是否能与外省的劳务集团联手，成为（或入股参与）其子公司。学校员工这部分人员成为“双重”身份员工，业务上除以安置学校毕业生就业为主攻方向外，还要着手联系劳务输出业务，寻求工学结合联合办班营销模式。

2.如何在学习专业技能素质的同时实现学生身心素质的提升

推广面向工作过程的项目教学法，可以较好地适应学校的教育教学格局。对转入全面的工学结合现行的内外环境尚不能得到保障，实施难度高，建议可以作局部分解、分阶段分步骤举行。市场是在倒逼学校教育教学方式的改变，针对这方面有待进一步深入调研。

3.学生素质提高是任重道远的任务

劳务市场篇3

高端还是低端

2006年下半年，中国人才招聘服务行业的Web2.0公司经历了一段短暂的融资热潮，从智联招聘、中华英才网这样的行业门户网站，到一些区域性招聘网站，再到细分领域的行业招聘网站，都或多或少地拿到了来自国内外的投资资金。AVCJ记者当时跟戈壁合伙人公司副总裁徐晨探讨过此领域的投资机会，徐晨表示，网络招聘行业的格局已定，再进去可能比较难，但相对高端一点的人才招聘市场或许还有机会。

但从来没有人提到过低端人才服务市场。AVCJ在2006底做过一次调查，曾对半互联网半传统方式的低端劳务输出市场做过分析，认为劳务输出领域存在极大的市场和机会，因为中国企业对劳动力的需求与市场供给相比，存在比较大的信息不对称性，而且市场混乱，存在整合的机会。但是另一方面，正如IDGVC一位分析人士认为，低端人才资源服务市场，对应了相对而言是低价值和更为辛苦、更难以统一的标准化服务。

正是这种难以统一的标准化服务，才意味着存在整合市场的机会。中劳网信息技术有限公司首席执行官周文华告诉AVCJ：“很多人觉得劳务输出服务是一个很低端的生意，并且可操作性不强。但是目前农村劳动力市场和用工企业之间存在极大的信息不对称，而随着农村经济的发展，电脑走进了千家万户，再加上我们强大的各级服务网点，中劳网可以在很大程度上解决这种不对称。从目前的进程来看，我们的商业模式是成功的，这是一片商业蓝海，基本没有竞争。”

而号称“全球首家农民工门户网站”的新农门网正式运行短短一年，基本没有收入，却已获得约200万美元的创投资金。这证明低端劳动服务市场的规模和运营潜力都已经获得了部分投资界人士的认可。身在劳务输出第一大省河南省的中劳网则充分利用自身的地缘优势，虽没有接触过创业投资人，但依靠自身实力及可行的商业模式，也取得飞速发展，竞争力并不逊色于新农门网。

新蓝领时代

中国的农村也要实现信息化，周文华要利用这个契机，打造中国的新蓝领时代。据调查发现，中国目前正处于城市转型的高峰期，每年大约新增1800万来自农村地区的人口进入城市；仅“十一五”期间，中国城镇将实现新增就业4500万人，转移农业劳动力4500万人；与此同时，2007年中国高校毕业生达到480万，就业形势越来越难。而以制造业见长的中国企业最缺乏的三种人才是生产作业操作工、销售人员和技术人员。这些人很大一部分要出自于所谓的低端劳动力市场，即蓝领。

根据中劳网所搜集的数据，中等发达国家高级技工占技工比例为20%~40%，而中国不到4%，缺口达上千万人。另外，中国目前的中产阶层已经达到3000万，由此引发的家政、保姆、家教需求市场潜力巨大。周文华看到了市场与供求之间巨大的不平衡：供求信息传递手段落后、就业渠道不畅，造成“招工难”和“就业难”的矛盾局面；劳动服务行业无领导品牌，存在大量黑中介，市场服务不规范，劳动者的权益得不到有效保障；学校教育内容与市场需要严重脱轨，毕业生就业难，而企业又急缺合适的技工，出现“技工荒”。基于此，周文华判断，劳务市场必将朝着“规范化、规模化、网络化”的方向发展，市场存在整合机会。越来越多的人会通过参加职业培训就业，即使在职人员也选择再培训提升技能水平，职业培训市场必将高速发展；同时互联网无处不在，必将成为个人就业和培训的重要信息渠道。

在上述市场需求的启发下，中劳网、新农门网、农博网等应运而生，他们做的同一件事是带领农村劳动力走出信息封闭时代，成为信息化、职业化的新蓝领。新农门网创始人肖克文把自己的网站定位为“中国第一个‘四农’公共信息服务平台”。他表示，自己的客户将是那些新农民工：年龄在16岁到30岁、求职时不再青睐体力活，同时他们也能上网、收发短信。按30%~40%的比例，这一年龄段的人数可达1亿。

商业价值何在？

正如上文所说，新农门的商业模式得到了部分人的认可，但在AVCJ所调查过的数十个VC眼中，其商业模式距离真正的商业价值还很远。一位身在南方的投资者告诉AVCJ：“我系统地考察过这一行业，无论新农门的商业模式和用户流量，都没有太大亮点。而且这个行业面对的是低端人群，商业价值有限。新农门所强调的信息化的价值，其实也不存在，因为农民工根本不上网。”

这位投资人还说，新农门等类似的企业，他们做的大部分服务其实是做给政府看，做一个政府管理下的扶贫帮困网站还可以，但商业价值太小。而且农民工相对素质不高，管理起来难度很大，借助政府执行起来会更容易，但跟政府结合却不容易商业化。

劳务市场篇4

关于进一步加强对外劳务合作市场管理工作的实施意见（市外经贸局市*局市劳动和社会保障局市外办市工商局*年9月）为了加强对外劳务合作管理工作，市政府办公室于*年2月17日下发了《关于进一步加强外派劳务合作和境外就业中介管理的通知》（连政办发[*]14号），对于规范外派劳务市场秩序，保护外派劳务人员合法权益，扶持外经企业发展产生了积极的作用。随着国内外形势的变化，对外劳务合作和境外就业中介领域出现了一些新的情况和问题，局部地区劳务人员利益受到侵害、因劳务纠纷引发群众上访等问题仍然比较突出。为了进一步提高对外劳务合作管理水平，切实保护外派劳务人员的合法权益，维护社会稳定，促进全市对外劳务合作的稳定、健康发展，现就进一步加强对外劳务合作市场管理工作提出如下实施意见：一、建立对外劳务合作协调机制，及时解决对外劳务合作中出现的问题。市政府成立“连云港市对外劳务合作协调领导小组”，负责制定加强对外劳务合作管理的具体措施，协调解决全市对外劳务合作中出现的问题和重大劳务纠纷。领导小组由市政府分管秘书长任组长，市*局、教育局、劳动和社会保障局、外经贸局、外办、法制办、旅游局、工商局等部门分管领导参加。领导小组办公室设在市外经贸局，由各成员单位派人参加。领导小组成员单位之间建立沟通协调机制，定期举行对外劳务合作情况通报会，协调解决对外劳务市场运行中出现的问题，研究对违法、违规的企业和个人的处理意见。各县区也要成立相应领导机构，建立协调机制，负责处理本地区对外劳务合作方面出现的问题和劳务纠纷。二、进一步完善外派劳务项目登记备案工作。市外经贸局负责办理审查劳务经营公司对外签约外派劳务项目手续。中介公司受本市之外的经营公司委托招收外派劳务人员的，应当在广告、办理护照之前到外经贸部门（或外经行业协会）登记备案，披露项目信息和收费情况。外经贸局、物价局要认真履行市场监管和经济统计职能，依法保护劳务人员的合法权益。*部门要加大对以虚假事由骗办护照申请人的查处和打击力度。市*、劳动和社会保障、外经贸、外事、工商等部门根据有关法律和规定，对违反国家和省、市有关管理规定擅自向国（境）外派人，超标准收费，通过旅游、留学、商务等非劳务签证渠道组织劳务人员出国，或没有为劳务人员办理保险、国外工作许可和居住手续等的违规企业和有关责任人员做出相应处理。三、切实加强外派劳务中介机构管理工作。对于因商务活动申请普通护照的人员，一律由申请人持相应证明材料和单位介绍信到*部门办理；旅游、留学、商务等中介机构未经批准经营外派劳务业务、为劳务人员办理签证或发生其他违规经营行为的，分别由市旅游、教育和外事部门负责查处；情节严重的，由主管部门移交工商、*等部门依法处理。四、加强对外派劳务项目收费的管理。外经企业在提交审查表或备案表的时候，必须提供《劳务收费情况申报表》，实行公开透明、票据规范的收费管理制度。外经企业向劳务人员收取费用时必须出示经市外经贸部门审查盖章的申报表格。经营公司和外派劳务中介机构必须严格执行《商务部、财政部关于取消对外经济合作企业向外派劳务人员收取履约保证金的通知》（商合字[*]37号），坚决取消履约保证金，积极推介“外派劳务人员履约保证保险”。五、指导外经主体依法开展外派劳务业务。外经贸部门要指导外经企业认真贯彻落实《国务院办公厅关于贯彻实施〈中华人民共和国仲裁法〉需要明确的12个问题的通知》（[*]22号）和省政府办公厅《关于加快我省仲裁事业发展有关问题的通知》（苏政办发[*]124号）精神，按照文件规定的合同样本和格式要求写入合同争议条款，使用统一、规范的外派劳务和对外经济合作合同文本，引导劳务人员通过司法途径解决劳务纠纷，依法维护自身的合法权益。六、继续做好劳务招聘广告管理工作。工商、城管、劳动和社会保障、外经贸部门在加强媒体外派劳务广告管理的同时，要积极开展户外劳务广告的检查和管理工作；及时查处违法广告和虚假广告，坚决打击利用虚假劳务广告进行欺诈的不法行为。七、进一步加强外派劳务培训和项目管理工作，不断提高劳务人员素质和外派劳务的组织化程度。市外经贸局要督促各类外经企业围绕主营业务逐步建立外派劳务培训基地，加强外派劳务培训工作，强化劳务人员的技能、语言、法律等方面的培训，不断提高劳务人员的技术水平和综合素质，增强我市外派劳务的品牌效应和国际竞争力。要加强外派劳务项目过程管理，确保劳务人员在境外工作期间的工资待遇、生活安排、医疗保障等得到落实。对于凡是派出人数超过30人以上的项目，必须派出项目经理或指定管理人员实行全程管理。有条件的企业要积极设立境外常驻办事机构，不断提高项目管理水平。八、建立外派劳务市场预警机制。外经贸部门要加强对热点国家和地区劳务市场、信息的调研分析，指导对外劳务工作，建立对外劳务管理网络，接到举报或发现企业及个人散布虚假外派劳务信息、实施欺诈行为的异常经营情况，应当及时进行查处，同时向相关部门通报，并通过媒体提醒劳务人员避免上当受骗；发现有组织非法劳务情况的，应当及时采取措施阻止非法劳务人员出境。九、加强外派劳务政策宣传工作，增强劳务人员的法律意识和自我保护能力。*、工商、外事、劳动和社会保障、外经贸部门和新闻单位要通过开辟报刊专栏、电视电台讲座、热线咨询等方式，全方位加强外派劳务政策、法规和基本常识的宣传工作。外经贸部门要编印《出国劳务须知》等宣传资料，在外经审批、护照申办窗口、乡镇（村）和街道办事处陈放，以便劳务人员查阅学习，增进他们对外派劳务有关政策、法规和基本常识的了解，切实增强其法制意识、合同意识、风险防范意识和自我保护意识，减少上当受骗事件的发生几率。

劳务市场篇5

一、指导思想

以“*”重要思想和科学发展观为指导，坚持“以人为本、执政为民”的方针，遵循“在发展中整顿、在整顿中发展、以整顿促发展”的原则，依据国家对外劳务合作的相关法律和政策规定，全面整治我区对外劳务市场，清查对外劳务经营违法行为，打击取缔非法对外劳务经营活动，规范对外劳务市场经营秩序，有效遏制外派劳务纠纷增长势头，维护劳务人员的合法权益，促进我区对外劳务合作事业健康稳步发展。

二、集中整治的时间和对象

集中整治时间为：*年7月1日至8月31日。

集中整治对象为：从事对外劳务业务的各类中介企业、单位和个人。

三、集中整治的工作内容

（一）摸清我区对外劳务经营活动基本情况。对在我区从事对外劳务的各类中介机构进行全面调查登记；调查了解不在我区注册但在我区从事对外劳务中介活动的区外中介机构情况。

（二）排查对外劳务经营中的违规违法活动。重点排查以下情况：无经营资格企业超范围从事对外劳务经营活动的；以对外劳务经营为名进行经济犯罪的。

（三）集中整治和打击各类违法经营行为。

（四）建立健全外派劳务管理的长效机制。

四、集中整治工作的步骤安排

（一）宣传发动阶段（7月1日至15日）。我区根据市政府要求，召开外经中介公司和外派劳务中介企业会议，对本辖区的集中整治工作进行部署。通过新闻媒体加强对集中整治活动的宣传，广泛动员社会各界和人民群众积极参与集中整治行动，检举揭发非法对外劳务经营行为。向社会公布外经贸、劳动保障、公安、工商等部门的举报电话，为集中整治营造良好的工作氛围。

（二）调查登记阶段（7月16日至31日）。通过各种途径和方法，对从事对外劳务的各类企业和个人进行全面调查，摸清底数，深入排查对外劳务经营中的各类违规违法活动，从中梳理出重点整治的单位和个人，为依法取缔和后续处理做好前期准备。

（三）整治处理阶段（8月1日至20日）。对经市工商局批准的外派劳务中介企业和经社会保障部批准的境外就业中介机构，如经核查发现其经营行为违反国家有关规定的，依法予以查处规范；对无照经营、超范围经营、非法经营对外劳务的企业，一律依法予以查处；个人一律不得在我区以任何形式从事对外劳务活动。对利用对外劳务进行经济犯罪的企业和个人，依法给予严厉打击，触犯刑律的，依法追究刑事责任；对查获的违法从事对外劳务业务的企业，凡存在擅自刊登广告或虚假信息欺骗群众或以旅游、商务等签证组织对外劳务的，由工商、公安部门依法处理。各地、各有关部门要采取措施，防止一些已收取劳务人员费用的企业乘集中整治之机抽逃资金，给劳务人员造成损失。

（四）检查总结阶段（8月21日至31日）。由区外经贸局、区劳动和社会保障局、区公安局、区工商局联合组成检查组，对我区集中整治情况进行检查，对整治工作不到位的提出整改要求，限期整改。我区要对集中整治情况进行认真总结，并于*年8月31日前将总结报告和长效管理措施报市外经贸局及其他相关行政主管部门。

五、集中整治工作分工

（一）外经贸部门：负责开展外派劳务中介企业的调查登记，组织填写《外派劳务中介企业调查登记表》；会同执法部门依法查处相关违法违规经营行为。

（二）劳动保障部门：负责境外就业中介机构的调查登记，组织填写《境外就业中介机构调查登记表》；对境外就业中介机构经营行为进行检查，负责对具有《职业介绍许可证》的职业中介机构开展“为有涉外劳务经营资格的企业提供劳务中介”的调查登记，依法查处相关违法违规经营行为。

（三）公安部门：依法侦查和打击对外劳务经营中的各类经济犯罪活动；依照《中华人民共和国护照法》的规定，对申请护照出国劳务的群众，做好相关的宣传工作，引导群众从合法正规渠道出国劳务，依法为有出国劳务需求的群众办理护照，并做好其出国前的法制教育工作；依法查处弄虚作假骗办护照出国劳务的行为，配合外经贸部门、工商部门及劳动保障部门查处非法从事出国劳务、境外就业经营活动的各类中介公司和机构。

（四）工商部门：负责取缔无照经营，依法查处各类违反工商法规从事对外劳务的行为。

六、集中整治工作的组织领导

劳务市场篇6

一、组织机构

成立全县集中开展清理整顿外派劳务市场秩序专项行动领导小组，县政府办公室副主任任组长，县外经贸局、公安局、监察局、交通局、城管执法局、广电局和工商局负责人为成员。领导小组办公室设在县外经贸局，具体负责专项行动的组织协调工作。并成立外经贸组、公安组、执法组、乡镇组等4个工作组，各工作组及有关部门确定1名联络员，负责日常联系工作。

二、工作重点

通过开展专项行动，宣传对外劳务合作政策，规范对外劳务合作企业、对外承包工程企业和外派劳务基地经营行为，清理整治各类违规经营的中介机构，依法查处虚假外派劳务广告行为，依法查处、取缔因违规经营酿成重大境外劳务纠纷的企业及中介机构，严厉打击各类非法外派劳务和以外派劳务为名的各类经济诈骗行为，切实保障外派劳务人员和外派劳务企业的合法权益，形成对外劳务合作健康有序发展的局面。

三、职责分工

外经贸组：由外经贸局负责，对县内外派劳务中介机构进行资质认定，外派劳务项目审查和出国劳务人员招收备案工作。

公安组：由公安局负责，加强对以外派劳务、境外就业为由申办护照的管理工作；对20*年以来外出务工人员进行数量、国别统计，以便于下步的排查工作。

执法组：由外经贸局、公安局、工商局、城管执法局、广电局负责。

①整顿广告宣传：对未经商务主管部门核准，虚假广告或擅自广告，或私自设置出国务工内容的宣传牌匾等进行全面清理；工商局依据外经贸局通报的许可信息，核查、规范外派劳务企业的经营范围，依法配合外经贸局查处无证经营违法行为；依法查处虚假违法广告。

②清理各类出境务工和境外就业中介机构：由外经贸局、工商局、公安局负责，清查县内未经批准从事外派劳务、出国劳务咨询服务中介机构，依法规范中介机构的经营范围。

③严厉打击非法外派劳务行为：未经批准无证无照经营对外劳务合作的；以旅游、留学、研修、科技文化和友好交流、劳务咨询、劳务中介、提供劳务人员、代办签证等名义变相从事外派劳务的；变造、伪造、倒卖经营资格证书、公章、合同的；以外派劳务为名从事诈骗活动的。

乡镇组：由各乡镇、经济开发区成立专项行动领导小组，发挥相关单位职能，做好非法中介机构和宣传广告清理工

作。

各单位工作进展情况于每周三下午17：00前报县外经贸局（联系电话：*）。

四、时间步骤

（一）动员部署阶段：（7月5日前）。各乡镇政府、经济开发区和有关部门按照专项行动的统一要求，研究制定工作方案，明确工作目标、工作重点和工作进度，进行宣传动员和工作部署。

（二）全面排查阶段：（7月6日－7月31日）。组织专门力量全面排查、掌握辖区内从事外派劳务、境外就业、出国务工咨询服务中介机构的经营活动，涉及出国务工、境外就业的各类广告，以及非法组织境外务工活动的机构和个案情况，结合本地实际，制定整改措施。

劳务市场篇7

一、国际劳务市场变化对人员输出产生的影响

长期以来，我国的劳务输出人员一直是以技术熟练、吃苦耐劳、成本低廉的品质受到国外雇主的青睐。但是随着近年来我国国民经济的快速发展和国际劳动力市场需求的变化，我们的劳务输出受到了来自于几个方面的压力：

1.对劳务人员文化结构和专业技术要求的提高

国际劳动力市场的需求大致分为三类：（1）对高科技专业人才的需求。（2）发达国家对教师和医护人员的需求。（3）对普通劳动力和3D（脏、累、险）人员的需求。长期以来，我们对外输出的劳务人员基本上都是普通工人，属于第三类市场需求对象。近年来，我们在对外联系、拓展业务的过程中，经常得到来自日本、美国、荷兰、澳大利亚等发达国家对中高级技术工人、计算机软件设计人员、电信工程技术人员，机械设计和制造工程师等比较高级的专业技术人员的招聘需求信息，这些信息给我们提供了一个国际劳动力市场对高技术人员需求具有上升趋势的信号。由于我们的劳务申请人员在文化技术结构上与国际市场的需求还有差距，因此经常错失良机。

2.对劳务人员外语能力要求的不断提高

我国在上世纪七、八十年代的劳务输出，基本以成建制的团队形式派出，每个项目点都配有翻译人员，对工人的外语能力没有要求。随着国家改革开放的进程，我们外派劳务的国家、地区逐步增加，外派形式更加多样化，各个劳务输入国对入境劳务人员的技能和整体素质甚至外语能力都有不同程度的提高。一些欧美发达国家对输入的劳动力都有“会说英语”的要求。笔者近几年来一直关注的护士劳务输出就是一个非常典型的例子，尽管欧美一些发达国家对护士需求的缺口很大，美国的一些机构曾经与我国相关部门提出过输入的要求，英国在2006年也与我国商务部签署了招募中国护士的协议，但是因为护士职业特点的需求，输入国对护士的英语能力要求十分严格，除了雅思7分的标准以外，还要通过各输入国护士测评系统的考试才能取得护士执照上岗就业。我国的护士很少有人能通过相关的考试，因而去发达国家的护士寥寥无几。外语能力的不足，将对我国各类劳动力的输出产生制约。

3.普通劳务工资下降和人民币升值对劳务输出的不利影响

在国际劳务市场，我国派出的劳务人员是否具有竞争能力，主要体现在素质和价格两个方面。某种程度上，劳动力的价格是雇主决定取舍的一个更重要的因素。由于国际市场上生产原料价格的上涨挤占了产品的利润空间，企业主纷纷采用降低工人工资的方法来控制不断上升的成本。另外，随着近年来人民币的持续升值，中国劳动力的成本逐步提高，也使我国工人在国际劳动力市场上的竞争能力受到了很大的影响。目前我们对外输出的劳动力基本上是以劳动密集型的纺织业和服装加工业为主，工人的技术含量不高，比较容易被更廉价的劳动力替代。越南、柬埔寨等东南亚一带经济不发达国家的工人正越来越多地被雇主用来替代中国工人，同样是缝纫工，这些国家输出到国外的劳务工人的月工资收入要比中国劳务工人低1/4或者更低，对我们在某些国家已有的劳务输出市场产生了很大的冲击。

同时，随着我国经济的快速发展，人民的生活水平不断提高，劳务人员对劳动报酬的期望值也在不断攀升。国外低工资水平的现状与国内潜在的劳务人员对出国打工赚取较高收益的愿望之间产生了很大的差距，江浙一带经济相对发达地区的劳务储备人员对出国打工的热情大大降低，这将严重影响到我国的劳务输出工作。

二、我国劳务贸易领域的开放对劳务输出机构的挑战

上世纪80年代初，我国的劳务输出机构清一色是国有企事业单位。改革开放30年来，党和国家的政策为对外劳务输出提供了良好的发展机遇，中介机构的队伍不断发展壮大，逐步形成了所有制结构多元化的局面。政府有关部门还对国内中介机构的审批、境外劳务市场的调控准入等制定了许多相关政策和制度，确保了对外劳务输出行业的有序竞争和发展。入世以后，随着我国服务贸易领域的逐步开放，准入制度的保护将逐渐淡化，国内劳务中介机构都将在同一市场里面对所有同行的竞争。

随着服务贸易领域的开放，国内劳务输出公司还将直接面对外国人才中介机构的竞争。我国政府已经正式允许外国人才中介进入国内市场参与竞争，这些具有雄厚经济实力和一定国际化人力资源背景的外国人才中介的介入，对国内中小劳务输出机构的发展将造成巨大的冲击。这是摆在我们面前的严峻现实。

三、应对劳务输出市场变化的策略

1.改变观念，积极向国际劳务市场寻求机会

我国政府在“入世”时承诺开放服务贸易市场，政府用行政手段来保护市场秩序的做法将不复存在。作为劳务输出的中介机构，必须要有紧迫感和忧患意识，尽快地改变依靠政策支持，等待顾客上门的思想观念，要跟上国际市场的变化，积极主动地面向国际劳务市场寻找发展机会。我们可以通过“走出去”，到劳务输入国设点，直接面对客户，获得第一手市场需求信息，也可以通过在劳动力需求量比较大的输入国寻找资信较好的人力资源机构建立合资、合作关系，形成一个稳定的网络，扩大信息来源和输出渠道。国内同行之间还可以走相关产业联合的道路，以壮大整体实力，提高市场的竞争能力。

2.充分利用互连网，做好市场信息和人才储备管理

21世纪是信息化时代。劳务输出中介公司可以通过浏览互联网了解当今国际劳动力市场的变化趋势，便于比较客观地分析市场动态，积极主动地应对各种情况，赢得市场先机。同时，利用现代通讯技术的便利，建立公司网站，这是积极开拓市场的一个重要方面。通过网站宣传，可以不断地拓宽信息渠道，扩大公司的对外影响，在与国内外同行、客户的交流中，加深相互了解，建立互惠的合作关系，逐步形成一个跨国界的劳务合作网络。 还要做好企业人才信息数据库的充实和维护管理，及时满足各类客户的需求。要提倡人才信息在合作机构间相互共享，以此提高信息的利用率和劳务中介的成功机会。

3.根据国际市场的需求，做好各类人才的培训和储备工作

中介公司做劳务输出服务，除了要开拓国际市场，还要抓好国内各类劳务人员的培训和储备。快速、优质地向国外雇主提供人选，是赢得客户的信任、获得长期合作的保证。中介公司可以联手相关工厂、技校、培训中心和大专院校，建立一个综合人才储备、培训体系，根据国际市场需求趋势和国内不同文化背景的潜在输出人群，有针对性地、分层次地进行培训，除相关专业技术，外语培训应该作为重点。培训方式可以有以下三种：（1）出国前的适应性强化培训。对已被雇主录用的在职劳务人员进行输入国语言、法律、道德、生活常识等方面的教育。（2）面试前的短期外语强化培训。根据应试者的职业背景、外语基础和招聘方的相关信息，进行外语情景会话训练，强调针对性，提高面试成功率。（3）学校的课程教育。这是一个长期的培养和储备计划，中介公司需要与一些大中专或职校分享国际劳动力市场对各类人员的需求信息，设置一些贴近国际市场的课程，使学生就读期间就具备一定的专业技术能力和外语交流能力，有利于毕业后进入国际劳动力市场就业。

4．提高从业人员综合素质，增强机构竞争能力

从业务发展的角度来看，中介公司不仅要重视员工外语、国际知识、法律法规的学习，提高专业素养，完善他们参与国际市场竞争的能力，还要加强职业道德、爱岗敬业的教育。要重视企业文化的建设，营造一种健康向上的氛围，使员工有归属感，把心放在工作上，真正把公司的发展作为自己的一项事业来做。这样，才能上下合力，从思想到组织真正增强公司的对外竞争能力。

劳务市场篇8

【关键词】体育劳务市场 逆向选择 道德风险

1 逆向选择的基本定义

在现代经济学中，逆向选择的含义是，由于信息不完全或信息不对称，在市场交易过程中，交易主体在进行决策的时候不知道交易对象的类型和性质，导致交易的无效率。人们在进行市场交易时，非常重视产品的质量。但在很多情况下，卖主能真正了解自己产品的质量，而买主不了解产品的真实质量。这样，那些质量差的产品（次品）的卖主就有动机“隐藏”有关产品质量的信息。在上述市场中，尽管所发生的逆向选择行为都是市场竞争的必然结果，但是这种行为或者导致交易风险的提高，或者导致交易的无效率。不论哪一种结果，都使得帕累托最优不能实现，甚至导致市场交易不可能发生。

1.1体育劳务市场概念的界定

体育劳务市场，主要内容是利用国际体育交流的形式，对运动员和教练员进行劳务输出，在国内进行职业体育俱乐部之间的运动员有偿转会。这是国内对体育劳务市场的定义。由于体育劳务市场中发生交易的双方主要是雇主和雇员，而发生交易无效率或低效率主要是以下两种情况。

1.2国外体育劳务市场中的逆向选择现象

如美国篮球联盟薪金封顶体制下导致的逆向选择。nba新劳资协议最终签订，新协议中的球队工资上限是4950万美元，比上赛季高出了563万美元。尽管比上个赛季高出563万美元，但工资仍然是封顶的，而一旦球队工资总额超过工资帽上限，联盟将征收奢侈税，工资总额一旦超过6170万美元，超出的部分将按1比1征税。对于那些工资总额接近工资上限的球队来说，选择球员就不全是以该球员的技术水平为唯一的尺度了，在联盟薪金约束下迫使有些球队要考虑球员的年薪情况。新赛季中达拉斯小牛队裁掉了全明星后卫芬利，显然从球队的技术水平来讲，职业生涯平均每场送出3.7次助攻，得分19分的芬利，在球场上的作用远非被魔术抛弃的克里斯蒂能替代的。但在全队工资已经逼近工资上限的前提下，小牛队不得不忍痛割爱，用年薪更低的（300万美元）克里斯蒂来代替芬利。显然对于小牛队的老板来说，雇佣成本更高的芬利会导致被征收奢侈税的风险，而雇用价格低廉的克里斯蒂就不会遭遇类似的风险。在芬利和克里斯蒂两个雇员中，水平更高的芬利在竞争中输给了比他水平差的克里斯蒂，市场交易的结果使得优胜劣汰的原则被违背，水平差的球员较水平好的球员更容易被交易。

1.3新球员聘用过程中的逆向选择

由于信息的不对称，难以避免在受聘过程中出现逆向选择。在球员招聘过程中，球队只能通过该球员以往的比赛录像、面试和体检来获得对方的信息。但对要招聘球员能否适应本队的战术打法，实际的适应能力，工作热情及长期的打算都没有了解。相对而言，球员对自己的能力、水平、偏好都不是十分了解，同时对所去球队的情况也是十分了解。球队只知道球员的平均能力。在实际的交易过程中，信息是不对称的。越来越多的高能力球员会被逐出竞争，如此下去形成了低水平球员对高水平球员的驱逐。这也就出现了对新球员雇佣过程的逆向选择。

2 解决对策

2.1建立健全的球员储备和识别机制

国外著名俱乐部都有完善的球员培养体系，在扬名整个欧洲的西甲联赛20支队伍里，除了塞尔塔队（但其二队也有前皇马球员），每支球队均有队员曾经身穿皇马的纯白球衣。皇马拥有全西班牙最好的青少年球员培训体系，其超人一等的训练培养选拔体制即使放在世界范围内来看，也是无可挑剔的。大量足球球员的成长收获，最大的受益人还是皇马自己。

2.2使球员个人信息变成公共信息降低交易成本

在各个俱乐部的培养体系中，各球队随时对球员信息、伤病、成长和身体状况进行更新，一旦各球队对球员有需求的时候可以对该球员的情况做出正确的评估，并可以节省对球员考察的成本。

3球员雇用过程中的道德风险分析

“道德风险”问题源于保险市场。保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况和行为。一旦投保人保险后，他们往往不像以往那样仔细看管家中的财产了。正是因为保险俱乐部无法观察到人们投保后的防灾行为而产生“隐蔽行为”，面临着人们松懈责任甚至可能采取“不道德”行为而引致损失。这就是“道德风险”。

“道德风险”的产生并由此给球队带来种种不利影响，归根到底是因为球队对球员的激励和约束机制不健全、不完善，缺乏效率。我们主要通过以下几个方面解决这一问题。

3.1激励机制建设

从委托—理论的角度看，激励的含义是委托人（球队）为了达到自己的目标所采取的诱使具有私人信息的人（球员）按其自利性要求做出的行动符合该目标。从国内外球队管理实践经验来看，有效的球员激励机制主要包括三个方面的内容：

（1）对球员的经济利益激励。这主要包括绩效工资、肖像权、签字费等方面的内容。

（2）对球员的精神激励。精神激励主要是通过满足球员自我实现等高层次需要来激励球员的。

（3）对球员的球队文化激励。通过球队文化建设，提高球员对球队的忠诚度，激励球员的献身精神。

3.2约束机制建设

球队治理结构中，激励机制必须与约束机制并行。约束机制主要有内部约束和外部约束。

（1）内部约束主要包括俱乐部的章程约束、合同约束、偏好约束等。

（2）外部约束主要有法律约束、道德约束、市场约束和舆论约束等。

4 结论

职业体育劳务市场上出现逆向选择和道德风险问题绝非偶然，为了克服其中的问题，在体育俱乐部和劳务市场上需要体制上的变革，在体育劳务市场上规范交易主体权利和义务，对交易双方信息进行实时开放，建立透明、诚信、稳定的交易规范。从整个经济大环境出发，结合体育产业的特殊情形上把握体育劳务市场上的交易，尽量在交易中减少逆向选择和道德风险的发生。

参考文献：

[1]张师允.逆向选择的代价：关于非理性教育对策的信息经济学反思.天津市财贸管理干部学院学报，2003，（4）.

[2]贾跃千，何佳梅，崔凤军.小费、市场和价格：兼与刘宝宏先生商榷.旅游学刊，2005，（3）.

[3]陈安国.2001年度诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格里茨的学术贡献.石家庄经济学院学报，2002，（10）.

劳务市场篇9

【关键词】劳务分包；人工费；探讨

【中图分类号】TU260【文献标识码】【文章编号】1674-3954（2011）03-0376-01

近几年，劳务分包以包工不包料的形式出现在建筑工程中，随之而来的是劳务分包合同管理中出现的诸多问题，就以下劳务分包的结算纠纷探讨一下定额人工费与市场人工费的差异。

有这样一个劳务分包纠纷：甲与乙签订了一份劳务分包协议，协议内容按建筑面积每平方收取人工费，其中防水SBS按建筑面积约定了单价，其它未说明分项内容的单价。由于甲方未按合同要求支付乙方劳务费，乙方几次与甲方协商无果后停止施工，之后甲又与丙签订了剩余工程的劳务分包协议，由此导致甲方与乙方就剩余劳务费的结算纠纷。由于合同中按建筑面积约定的单价，而分项内容的单价及内容没有详细列明，仅列了防水SBS的单价，而剩余工程量是按计算规则计算的实物量，这样就造成实际计算的剩余工程量与劳务合同约定内容（按建筑面积）计算口径不一致。推敲再三，只有按实物工程量计算出定额用工，然后换算成劳务市场工天，再按合同约定的SBS单价推出市场人工单价，才能比较真实地反应剩余工程量的实际劳务费。

在解决上述劳务分包的纠纷中，需要对定额人工费与市场人工费的差异有充分的认识和理解。人工费由人工工日的人工单价和消耗量两部分组成，这两部分的区别主要体现在：

一、定额人工单价和市场人工单价概念上及组成内容的不同。

定额人工单价是直接从事建筑安装的生产工人在规定的工作日制度（全年平均每月工作20.92天）、正常的施工条件下（现有的技术条件、劳务强度、技术熟练程度），建筑企业生产工人在八小时中完成定额规定的相应内容和合格数量的产品，应获得的工资、工资性补贴、辅助工资、职工福利、劳动保护的货币。

市场人工单价是建筑施工企业（雇方）和佣方（合同工、民工）根据施工企业建安工程施工生产的需要，针对不同的地点、不同工种、不同级别、不同季节、不同工作环境，经双方协商一致以书面合同形式约定的日工资或月工资或生产完成合格的产品的劳动报酬的总和。

定额人工单价的组成，在各地区、各部门并不完全相同。根据2003年财政部、建设部联合的建标[2003]206号文件规定：定额人工单价包括基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费、生产工人劳动保护费等。这五项内容的确定与调整须严格按照国家的有关规定来进行，特别是工资性补贴，由各省自行制定，这就决定了它的调整期较长，调整幅度不会太大，是个循序渐进的过程。

市场人工单价是施工企业（雇方）和佣方根据市场行情，根据不同工种、级别和季节经双方商定以合同的形式确定的价格。很难说清楚其具体包含哪些内容。除了应包括：基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费、生产工人劳动保护费这五项内容外，还应包括养老保险、医疗保险、工伤保险、危险作业意外伤害保险等内容。市场人工单价是一个很笼统，很含糊的一个数量，施工企业（雇方）很难说清楚究竟包括哪些内容及其具体数量的计算方法。对于企业来说，由于这些劳务人员的流动性较大，管理松散，干完一个项目就换一个地方，因此施工企业更愿意采用一个笼统的、含糊的、不用分明细的价格。

市场人工单价受社会平均工资水平、生活消费指数、劳动力市场供求变化等因素的影响。这几年，我国的经济发展比较迅速，基本建设投资规模也比较大，对劳动力的需求增大，平均工资水平得到了提高，生活消费水平和物价水平也在提高，这几方面的原因造成市场人工单价也随之提高。而定额人工单价主要受国家有关政策的影响。

二、计价定额人工费与市场劳务人工费在劳动生产率的差异。

定额中的消耗量是指在正常的施工生产条件下，生产单位建筑安装产品必须消耗的某种技术等级的工工工日数量，它由基本用工、其它用工及工人幅度差三部分组成。计价定额中的劳动生产率与现行施工一线劳务工的劳动生产率相比差别是很大的，也就是说单位建安产品计价定额中的人工工日消耗量与施工一线劳务工的工日消耗量相比有很大的差异。计价定额都是较低的工资水平、较高的人工消耗量，以料养工，并且以定额人工费和费率（措施费、规费、企业管理费等）形式表现出来。

现在的计价定额都滞后于科学技术的进步，不能充分体现社会劳动生产率的提高和真实水平。许多省计价定额用工水平与全统定额用工水平基本一致，也就是说我们现行的计价定额中部分项目的劳动生产还停留在计划经济时代。而实际上定额劳动生产率或定额工日消耗应该随科学技术的进步、新材料、新工艺的不断推广作用、多功能高效率施工机械的使用而发生变化。

现行建安工程劳动生产率远远高于计价定额劳动生产率。笔者就上述劳务分包调查了相关的作业班组长，就砌筑1m3一砖多孔砖墙综合每工日产量1.8-2 m3，单位产量综合用工0.5-0.567工日；外墙普通抹灰综合每工日产量17.8-22m2，单位产量综合用工0.045-0.056工日。现行劳动生产率与计价定额差距比较大，其原因是：工作时间大于8小时，劳动强度大于定额劳动强度，工人熟练程度、工作的积极性（计件）、作业环境、专业的培训、先进的技术、新工艺及新方法等都是影响劳动生产率的关键因素。

三、计价定额人工费与市场劳务人工费在工作时间上的差异。

定额综合工日与劳务市场工日在工作时间上的差异，定额以劳动法的规定作为编制的依据，按劳动者法定的工作时间251天，实行8小时工作制，每月法定工作时间是20.92天，定额综合工日考虑了国家法定节假日工资因素，是按每周休息二天，如加班加点另外按规定计核。而劳务市场工日则是直接按“天”来计算，其劳动时间要比“8小时”长，在有些地方一天的工作时间长达10几小时。与定额综合工日相比较，劳务市场工日劳动强度大，功效明显。

劳务市场篇10

这个年纪的我们也许从未踏进过职业介绍所的大门，但通过这次的寒假实践，使我更深一层地认识了劳务介绍所，它涉及方方面的业务，在这工作紧缺的时候，它的真正价值得以体现，它为无数失业者提供工作的机会，无论是应届的毕业生，还是下岗的人群，在劳务介绍所你都可以看到他们的身影。它要求对招聘单位负责，对应聘者负责，为招聘单位提供他们所需的人才，也要为应聘者提供他们得以施展才华的机会，所以，劳务公司所起的总用非常重大。

还记得第一天来到劳务公司，负责人为我安排了一个接待登记的工作，起先我认为这是一份非常简单的工作，但当求职者纷纷来到时，真的吓了我一跳。首先映入眼帘的是无数的人头，本以为求职者不会很多，因为这家劳务公司不是很大，但没想到来求职的人却非常多，大家都抱着不放过任何一个机会的心态，希望早日找到一份工作，可见目前求职市场竞争是多么的激烈。

要完成着一份工作，首先我要让求职者求一份个人信息登记表，里面包括他们的个人信息、求职意向与一些附注信息。在他们填完登记表格之后，我会仔细核对一些他们的信息，例如联系电话等，因为如果有合适他们的工作机会，我要能够联系得到他们，尽量为他们争取到来之不易的机会。其次就是处理招聘单位所需招聘职员的要求，当有这样的招聘信息时，我们要把这些信息记录下来并誊写在正规的招聘信息纸上，贴于整个大堂的醒目位置，方便求职者查看。然后我会根据他们的求职意向，在我手头已有的工作机会中寻找有没有符合他们意向的工作，然后和那位求职者协商，如果他愿意去尝试这个机会的话，我要把这份工作的面试地点和联系人告诉他，方便他联系；如果他不愿意从事这类的工作，我会尽量在帮他注意这样的面试机会。最后就是一天的整理工作，我要把一天的求职者的信息与招聘单位招聘的要求输入电脑，进行存档。

在这个过程中，我发现这样一些问题：有的求职者在填表时会写他愿意从事某一类的职业，但往往我根据他们的要求介绍相应的面试机会给他们时，他们往往会表示他们不愿意从事此项工作。从这个现象，我们不难看出这些求职者对于自己所想从事的职位并没有一个明确的定义。其实现在的我们和这批求职者很像，我们对未来要从事的职业没有明确的定位，定了目标之后，往往是朝订夕改，我想在这个时候，树立一个明确的目标的与规划是非常重要的。

在工作的过程中，我碰到过一些比较难缠的求职者，他们一天没找着合适的工作就一直缠着你介绍别的工作给他们。我分析了一下，概括起来可以归咎为两个方面的原因：

（1）首先是求职者自身的原因。作为一家职业中介公司，它在为人介绍工作时，会要求求职者交纳一定的费用成为其会员，才会为求职者详细介绍工作的内容，所以，当我们介绍给他们的工作屡次不能从事的话，他们会认为，我出了钱你就一定得为我服务到家，帮我找到合适的工作。其实，作为一个服务性行业的员工，尽心尽力为客人服务是我们的宗旨，但是作为失业已久的下岗人员或还未找到工作的求职者，他们这样的的心情是可以理解的，他们有的是家里的顶梁柱，有的为了生计在外奔波，想像一下两年后的我们，也许到时我们的情绪会比他们还要来的激动······

（2）其次是招聘单位与中介所职员的问题。在与招聘单位进行招聘工作内容的沟通时，招聘单位只是简单的介绍一下，很多的细节问题没有具体的提到，而工作人员只能根据这些简单的信息推荐求职者前去应聘，而往往等到求职者去面试时，招聘人员往往不是很满意求职者的条件，求职者对面试者的态度也非常的不满意。我想这是一个双向的问题，需要彼此更好的沟通，才能解决。

在这次的学习过程中，我还注意到了这样一类现象，有的人现在已经在从事一份工作，但他还是来到职业中介所进行求职，就其一下，无不是为了找份既轻松收入要高的工作，一旦他们找到这样的机会，就是发生想在社会上很流行的一个现象--跳槽。俗语说“干一行爱一行”，对于他们的行为，我们不能说他们不热爱自己的职业，也不能说他们不安于现状，我只能说，我尊重他们的选择，他们这样做也许是为了使自己的家庭生活更富裕，有的是为了更好的实现自己的价值，我想每个人都有自己的追求，尊重他们的选择是我们最好的行为方式。