岗前培训小结十篇

岗前培训小结篇1

岗前培训总结能让员工更快的融入和适应新公司。小编为大家准备了小学教师岗前培训工作总结范文参考，仅供参考，欢迎大家阅读。

小学教师岗前培训工作总结范文参考一

新教师岗前培训逐渐进入尾声，因为心怀对教育的理想，我们走在一起，因为各位名师的经验传授，我们一路感化，一路成长。

这次新教师岗前培训的内容全面而细致，深刻而生动。包括教师在校园安全事故中的责任、名师成长足迹---心会跟爱一起走、关于依法治校的几点思考、新教师职场生涯第一课、教师语言的运用技巧、心理健康教育对课程改革的几点思考，以及针对我们数学教师设置的“合格的数学教师应具备的素质”和“数学教学设计与激趣艺术”等诸多方面的系统学习。这次培训，为我们踏入职场带来了第一缕阳光，使我受益匪浅。

作为一名小学数学教师，首先你需要具备良好的师德品质，精深的数学文化素质，以及全面的能力素质。我们必须心存爱心，做每一位学生的护花使者，善待每一位学生，成为对学生具有正面影响的“重要他人”，只因为“爱是教育最美的语言”。

教师道路任重而道远，而我们不能仅仅只作为一名教书匠，那不是我们应有的目标。我们给予学生的，不应该仅仅是知识，更应该是掌握知识的方法与技巧，这就是“授人以鱼不如授人以渔”。让我们的数学课堂成为充满灵性的课堂，让每一位学生在做中学，玩中学，让老师成为课堂的引导者，学生成为课堂的主体，从而使我们的数学课堂焕发生命的活力。

总之，我通过这次培训，总有一种意犹未尽的感觉，总感到还有许多需要学习的地方。确实，作为一名新教师，要学习的东西实在是太多了。不过我有信心通过自己的不懈努力和学习，尽快地提高自己的专业知识和教学水平，尽快的能够胜任自己本职的教学工作，从而真正成为一名合格乃至优秀的小学教师，为我们教师的发展壮大做出自己应有的贡献。

小学教师岗前培训工作总结范文参考二

新教师岗前培训逐渐进入尾声，因为心怀对教育的理想，我们走在一起，因为各位名师的经验传授，我们一路感化，一路成长。

这次新教师岗前培训的内容全面而细致，深刻而生动。包括教师在校园安全事故中的责任、名师成长足迹---心会跟爱一起走、关于依法治校的几点思考、新教师职场生涯第一课、教师语言的运用技巧、心理健康教育对课程改革的几点思考，以及针对我们数学教师设置的“合格的数学教师应具备的素质”和“数学教学设计与激趣艺术”等诸多方面的系统学习。这次培训，为我们踏入职场带来了第一缕阳光，使我受益匪浅。

作为一名小学数学教师，首先你需要具备良好的师德品质，精深的数学文化素质，以及全面的能力素质。我们必须心存爱心，做每一位学生的护花使者，善待每一位学生，成为对学生具有正面影响的“重要他人”，只因为“爱是教育最美的语言”。

教师道路任重而道远，而我们不能仅仅只作为一名教书匠，那不是我们应有的目标。我们给予学生的，不应该仅仅是知识，更应该是掌握知识的方法与技巧，这就是“授人以鱼不如授人以渔”。让我们的数学课堂成为充满灵性的课堂，让每一位学生在做中学，玩中学，让老师成为课堂的引导者，学生成为课堂的主体，从而使我们的数学课堂焕发生命的活力。

总之，我通过这次培训，总有一种意犹未尽的感觉，总感到还有许多需要学习的地方。确实，作为一名新教师，要学习的东西实在是太多了。不过我有信心通过自己的不懈努力和学习，尽快地提高自己的专业知识和教学水平，尽快的能够胜任自己本职的教学工作，从而真正成为一名合格乃优秀的小学教师，为我们教师的发展壮大做出自己应有的贡献。

小学教师岗前培训工作总结范文参考三

五天新教师培训结束了，当走出市xx礼堂的一刹那，我突然就把腰板**挺了一下。因为觉得自己已经不是那个没心没肺的孩子，也知道了自己责任在肩，良知在道。

对于成为一名合格教师，我还路漫漫且任重而道远。说实话，在实习期间，我还一度的审问过自己，是不是能胜任这个神圣而远离神坛的工作。如今看来，五天的培训不仅仅给予了我*醒和鞭策，更在一定层面上给了我信心、信念还有前进的目标。

目标不是不切实际的，我可以把目标变作成长的基石。局长谆谆叮嘱我们脚踏实地，敢立潮头；又切切鼓励我们“扬帆起航”、争创辉煌，一席话，我如沐春风，顿时有了敢立人先的*。

由此，我也想借反思培训、借机成长的大好契机，总结一下在舜文中学小学部实习的收获和体会。

一、师德师爱、任重道远

小时候的梦想，就是长大后成为一位在三尺讲台上放飞希望的老师，如今，真正走到了舜文中学小学部的讲台上，面对着一双双渴求知识，清澈如水的眼眸的时候，才发现，我把“责任”二字看的太轻太轻了。如今对于教师的要求，已经不单单是“学高”、“身正”的表层含义了，里面夹杂了如刘局长所说的*知识、*态度、*技能，以及如何与他人相处，如何与学生、家长沟通，甚至是如何在教授学生知识、做人的道理过程中，不断地充实自己，改正自己的缺点，提高自己的各方面素养的全方面技能。

作为刚刚走出大学的学生，我不可避免的还沾染着作为独生女、作为初入社会的青年人所具有的不成熟。做事容易不专心，浮躁；对于人际交往容易意气用事、感性成分居多。就像刚刚带四年级音乐课时一样，面对学生的不专心甚至不遵守纪律的行为，我格外反感和不知所措。面对脏乱的地面时，也没有想到要蹲下身捡起一片纸，用卫生纸擦一擦玻璃上的灰尘。

在八月一日的教师职业道德讲座中，张老师用实实在在的语言告诉了我什么是老师：学高、身正固然重要，而“师爱”却也是一门深奥的学问。做了老师，你就不单单是母亲的女儿，而是整整四十个孩子的妈妈。要用自己的爱心、耐心、恒心去包容和关心孩子，“疼爱自己的孩子是本能，疼爱别人的孩子是神圣”，这句话让我顿时如醍醐灌顶，莞尔一笑，从心底找到了目标与方向。

还记得那是第一次见到尹老师，刚刚走近她的班级门口，就看到一位身穿黑裙的老师被一群小不点围着，叽叽喳喳向她说着什么。有一个小女孩头发散了，尹老师很自然的接过橡皮筋，在与学生聊天的过程中就为孩子绑上了头发。尹老师是一位能让我在与她交往过程中如沐和风的人，她的教育教学方法无处不让我佩服。可是这自然而*的一面，却久久烙印在我的心里，因为那欢笑的周围，充满了无声的师爱，缓缓流动的温情。

又还记得那是第一次参加监考，我与时雪老师分到了一组。那天我们像其他老师一样提前进入了考场开始进行准备。时老师像姐姐一样交待我注意事项，需要提前准备的工作，就在这时，她快步走到了教室后方，兀自念叨说，这些东西清扫一下吧，考生进来会影响考试的。

这时我才发现，班级后方有些地方卫生没有收拾干净。时老师就这样用最快的速度，把一个大大的而干净的空间像变魔术一样收拾出来。同样都是年轻人，这份对事业的责任心，对考生的爱心，甚至是对学校的荣誉感，都让我陷入了沉沉的思考。因为她让我看到了不怕*劳，让我看到了负责到底。

就这样，我回忆着这些美好的片段，细细品咂着“师爱”的深蕴。师爱是包容、是耐心、是毅力、是责任；是心细如丝，语如春风；是小爱如绵、大爱无疆！

二、调整心态、遍洒阳光

作为应届毕业生，我能有幸走入中学的校园，着实是令我欢欣鼓舞的。我同许许多多新教师一样，对于自己的工作怀着满腔热情，有着远大目标。可是，袁齐泽老师的讲座，却让我悟出了，教师，其实只是一个“平凡的岗位”，而我们，就是在*勤播撒种子的平凡生活中，收获硕果的幸福果农。满腔热情并不代表可以好高骛远。武校长给了我们新教师建议：“不要总是把理想定位太高，要知道，一步一个脚印才是最稳当的。”

的确，我不得不承认刚刚走进工作单位时的那分不适应。三字一画的严格要求，应对每一个学生要时刻保持耐心，脚不沾地地忙活各种我不熟知的工作。这些细微小事，给过我许许多多内心的波澜和打击。张桂薇老师“调整教师心态，促进学生发展”的讲座，让我听得入了迷。

岗前培训小结篇2

关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展

中图分类号：G641；G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03

在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。

一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义

目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。

1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换

岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。

2. 有助于推动高校思想政治教育发展

为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。

新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。

二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题

在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。

1. 培训组班忽略差异

目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。

2. 培训方式固化单一

现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。

一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。

3. 培训评价流于形式

现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。

4. 培训跟进无法满足

新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。

三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新

高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。

1. 培训组班考虑差异性

为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。

面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。

（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。

（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。

2. 培训方式强化主体性

《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。

新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。

（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。

（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。

（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。

3. 培训评价注重激励性

《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。

当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。

（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。

（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。

4. 培训跟进网络化

为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。

可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。

四、结束语

高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。

参考文献：

[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.

[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.

[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.

岗前培训小结篇3

论文关键词：小学转岗英语教师；英语教师培训；培训模式；英语教材

在《教育部关于大力推进师范生实习支教工作的意见》（教师〔2007〕4号）及广东省教育厅《关于大力推进师范生实习支教置换教师培训工作的意见》（粤教师〔2008〕39号）文件的有关精神指导下，目前广东省的英语教师培训业已逐渐成为常态，每年都有相当的培训机会提供给奋斗在英语教育一线的教师们进行进修提高。然而针对小学转岗英语教师的实际情况却不尽如人意，存在着不少问题，需要加以解决才能切实普遍提高小学英语教师的教学水平。本研究针对目前小学转岗英语教师培训存在的问题，进行相关的分析，提出以真实英语教材为本位的小学转岗英语教师培训模式供同行共同研究，切实普遍提高转岗小学英语教师的教学水平。

一、广东小学转岗英语教师培训现状

广东小学转岗英语教师培训目前存在着多方面的问题，突出表现在该群体基数大，培训机会分布不均衡以及效果低微的普遍情况。

基于国家政策和结构上的问题，广东的小学转岗英语教师的基数过大。例如，广州市部分区域也面临转岗小学英语教师所占比例过大的问题。由此可推测边远地区、不发达地区的转岗英语师资比例可能会更高。例如有研究者对位于粤西欠发达地区阳春市的转岗英语教师进行调查发现英语专业教师普遍在市区重点小学工作，而在阳春市农村最好的乡村小学却没有一位英语专业教师，均是转岗英语教师。（李星梅，2008：35）因为转岗英语教师大量存在，因此必定会导致教学质量参差不齐的程度，这样对孩子们平等接受英语教育的机会造成了巨大的差异，不利于和谐社会的发展。

另外培训机会的分布存在着不均衡，主要体现在：转岗的小学英语教师接受培训的机会比专业英语教师培训的少；位于城市的及重点小学的转岗英语教师接受培训的机会多，农村、不发达及偏远地区的接受培训机会少。仍以阳春市为例，研究者的调查显示，80%的转岗教师都只是接受本市进修学校培训两个星期就上岗，很少有机会参加省级小学英语教师培训。（李星梅，2008：35）这种不均衡造成的问题显而易见：发达地区的英语教育水平越来越高，边远、不发达地区的就停滞不前，构成相对的低下。

再者，面向小学转岗英语教师的培训缺乏针对性，而缺乏针对性的培训模式对他们来说是缺乏成效的。很多情况下，小学转岗英语教师和英语教育专业教师的培训都是同时同批进行，很少专门针对小学转岗英语教师进行培训。这种培训模式效果低微，主要是基于转岗英语教师的“转岗”特点而出现的。他们往往从其它科目，例如语文、数学，甚至体育、音乐以及电脑科目等转教英语，往往缺乏科学的语言教学方法，对英语教学的套路和模式的把握和运用往往是模糊、不得要领的。另外他们的英语水平，特别是语音水平参差不齐，个别更是有较严重的语音问题；（巫淑华，2009：96-98）更多的是这些教师的英语口头表达能力和语言使用能力很可能只是停留在他们读中专前的水平。这些具体的情况都有别于接受过专业训练的英语教育专业的教师。因而转岗英语教师和接受过专业训练的英语教师进行共同培训在策略上是不妥当的，会引发培训效果低，培训课程难安排以及培训学员态度消极等多方面的问题。

另外，即使在转岗英语教师中也会出现水平参差不齐的情况，给转岗教师培训提出了新的难题。有些教师语言功底和天赋较为突出，擅于学习，参加的培训机会也多，表现较为优秀，但更多的是教学水平和语言水平都较为低下的转岗教师。广东外语艺术学院从2007年到目前承接的小学英语转岗教师培训班中一般都是所有转岗英语教师混编在一起，甚至还有少部分英语专业教师。在这种转岗英语教师培训班中，有些教师对英语教学有较好的把握，教学的思路较为清楚，在教学过程中也懂得不断去反思教学过程，钻研英语教学的好方法，从而提高教学效果。但也有很大一部分教师不但语音语言基础低下，对他们英语课本本身都会有一定的理解和使用困难，更不用提教会学生们去理解和使用里边的语言知识了。语言的最终目的是为了运用，如果教师只会读课本，不懂得教学设计，不明白个中的真实原理，那他的学生其实也不会有进步。这种混合型知识层次的培训学员给转岗英语培训提出了迫切的要求：需要建立以真实英语教材为本为的培训模式。

承接上文，面向小学转岗英语教师（其中包括小学其他英语教师）的培训的确存在一个普遍的问题：培训效果低微。原因是多方面的，例如培训时间分散或者短暂，培训学员因为常规教学的压力或家庭压力等引发态度问题或者精力不济的问题，学员英语基础层次不齐，课程设置不当，培训内容游离真实课堂或者培训课堂组织不力等。但从形成科学有效的培训模式的角度出发，我们认为课程设置、培训内容和培训课堂组织应该是影响培训效果的重要因素。在设置课程的时候，如果不考虑实际情况，将课程设置成过于分散，短时间给学员输入大量信息的，这些培训信息跟他们的教学关系又不是太密切的情况下，学员们想要取得进步就会比较困难。课堂组织如果缺乏互动，不发挥教师们的主观能动性，采取的还是典型呆板的讲座形式等，尽管聘用了高职称的教授或专家进行授课，这样的培训效果还是差强人意的。原因很实际：培训学员即转岗英语教师们无法将他们接受的培训内容进行快速迁移。回到他们的课堂后，他们只能重蹈覆辙，走回他们原来的教学路子上去。这样的培训用“劳民伤财”来形容也不过分。

二、以真实英语教材为本位的培训模式

针对广东小学转岗教师的培训现状，我们认为有必要形成一个科学而又切实可行的培训模式，作为一个更科学的转岗英语教师培训体系的组成部分，才能更好地发挥其经济效益和社会效益，对接受培训的转岗英语教师有切实的帮助。这里提出一个以真实英语教材为本位的培训模式供同行共同研究，面向对象是小学转岗英语教师。

该培训模式里的所有一切培训行为都将围绕着转岗英语教师们所使用的教材进行：课程设置、培训内容、课堂组织等。所有教学技能和培训内容的实操都以他们所使用的小学英语教材为出发点。例如可以针对转岗英语教师们最迫切需要提高的课堂口语而开设《英语课堂用语》，提高他们英语水平的《基础英语》，学习语音知识和纠正发音的《英语语音》以及提高他们教学技能的《小学英语教材教法》等课程。在进行《英语课堂用语》授课的时候，授课教师结合培训学员们使用的教材例如《开心学英语》或者人教版PEP英语教材等，在安排《英语课堂用语》每个单元内容的时候，例如新语言的引入，语法的呈现等，都紧扣教材的内容，在实操部分时也要求学员必须从所教的内容进行选材进行呈现，这样学员们对教材的理解和使用都会更进一步，增添了即学即用的技能，增强了上好英语课的自信心。另外在组织培训课堂的时候，也要注意组织具有互动性的课堂，避免中规中矩的“排排坐”模式，让学员体会到英语学习要在交互中才能更好地理解和掌握的道理。可以采取变换座位编排模式，任务驱动，互相评课，书写教学设计等多种方式实现课堂组织中的互动。培训师（培训学员的教师）在进行授课时要给学员一个较好的示范，让学员看到真实教材的内容在实际处理的时候方式是多种多样的，才能取得较好的效果。

三、需要攻克的难题

面向小学转岗英语教师的培训模式要实现它的良好效果，需要攻克一定的难题。这里暂为重点探讨培训内容和培训师的两大难点。

培训难点之一是培训内容的选取，主要难度来自于选取的培训内容要以实际的英语课堂为指导。针对转岗英语教师的特点，可以设置例如《英语课堂用语》等课程。这是因为转岗英语教师在进行授课时很难使用英语授课，因而没有足够的语言输入和输出，小学生很难有实质的进步。例如在呈现新知识，组织课堂时或维护纪律时教师如果都能使用英文，提高语言的输入，学生的听力水平就可以不断得到提高，对语言使用能力的体会自然也更为到位，对语言的意义理解也更加透彻。所以英语授课中每个环节的课堂用语都可以成为培训的内容，而不是随便选取日常口语作为面向转岗英语教师的培训内容。

培训难点之二是培训师资。以真实英语教材为本位的培训要求所有的教学行为都围绕学员们所使用的教材进行，因而极其需要培训师的努力才能实现。主要体现在对真实教材的处理和利用这个层面上。首先，培训师需要对各个年级的教材进行分析，并进行整合，或者抽取适当的内容作为培训的素材。在课堂中处理这些素材的时候，培训师也要有相当的熟练程度，对其在小学课堂的运作有恰当的认识。因而这些材料也需要培训师进行恰当的示范，可以给学员一个基本的模式去参考并加以改进。

所以以真实英语教材为本位的培训要求培训师应尽可能掌握更多的小学英语教学技能，并能够对教材进行分析整合，途径就是多到基层了解真实课堂的运作，甚至亲自授课，对真实课堂出现的需要进行考虑，再将其加入到培训的内容中去，从而不断提高培训效果。另外培训师吃苦耐劳，认真严谨的态度也是很关键的，因为面向小学转岗英语教师的培训往往都是一种示范效应，如果培训师马虎了事，不切实际，不跟真实教材结合，不了解真实课堂的运作，理论多于实践，那么其课堂的效果是非常欠缺的，学员的配合也会越来越不理想，很容易造成学员厌倦培训的消极心理。

岗前培训小结篇4

【关键词】天然气净化 基层HSE培训 探索与实践

1 天然气净化专业基层HSE培训模式探索的内涵与意义

天然气净化专业基层HSE培训模式指的是从基层岗位对人员风险控制能力、基本操作水平和应急处理能力的具体要求出发，从岗位需求角度来对员工进行能力评估，按照能力评估结果来制定和实施个性化培训计划，然后建立起以风险控制和操作技能为内容、主线为直线责任、载体为正面激励的天然气净化专业基层HSE培训模式。

基层HSE培训模式的探索与实践首先能够转变员工思想认识，促进员工参与培训的意识。HSE培训有助于员工需求型培训理念的建立，促使员工接受和认同新的培训方法，提高了他们参加培训的积极性和主动性。其次，能转变培训责任，提高培训主管的责任感。员工的培训工作由培训主管直接负责，各级主观应该对自己的培训职责充分认识，强化培训理念，使得培训工作能尽快落实。同时HSE培训能转变培训需求，促使员工岗位的实际操作能力和风险控制能力提高。根据HSE需求来评估员工能力，从而进行个性化培训计划的制定，针对性的对员工实施培训，从而有效提高员工岗位操作水平与风控能力。另外，HSE培训有助于转变培训方式，提高培训效果。由集中化的培训方式转变到小范围、分岗位、短时间的培训，能使员工更加认同和接受，显著的提高了培训的效率。

2 天然气净化专业基层HSE培训模式的实践策略

2.1 基层HSE培训实践的前期准备工作

2.1.1 设立培训领导小组，分析培训现状

天然气净化专业HSE培训模式在前期的准备中，首先要设立以厂长为组长、副厂长和HSE总监为副组长的培训领导小组，对基层HSE培训工作全面负责并进行相关问题的决策。领导小组下设立培训内容的开发、综合协调、培训需求矩阵的编制和培训效果的评价四个工作小组，明确各个部门的工作和责任，从而使得各项培训工作的组织协调和沟通联系不断加强。其次要对培训现状进行分析，从而找出差距。基层HSE培训工作的不足主要有：培训工作和岗位基层培训分开进行；培训内容多而杂，经常凭借经验来对员工岗位需求进行识别；培训方式太过集中，课堂互动太少；培训师资缺乏，还没有建立一支专业技能强、结构合理的基层HSE培训师队伍；培训制度不够完善，培训约束激励机制相对缺乏。通过对这些培训现状的分析，有针对性的找出解决的策略，从而使得基层HSE培训模式更好的实施。

2.1.2 确立培训思想、目标与内容

天然气净化专业基层HSE培训模式的指导思想主要是：以提高岗位员工HSE能力和意识、事故和违章行为的有效控制为目的，总结不足，吸取经验，借鉴兄弟单位基层HSE培训的成功模式，根据培训需求来探讨有效、科学、可操作的天然气净化专业基层HSE培训模式，从而促进员工素质全面提高，为环保长效机制的建立奠定基础。HSE培训工作的目标是通过深入的实践与探索，建立起以风险控制和操作技能为主要内容、以直线责任为主线、以培训师资为保障、以互动教学为方法的具有简单、高效和愉快氛围的基层HSE培训模式。HSE培训模式的主要内容是进行员工岗位的能力需求调查，评估员工的HSE能力，建立起员工岗位培训需求矩阵，开发培训内容并培养培训师，制定培养计划并具体实施，最后进行培训效果的评估与培训制度的完善等。

2.2 基层HSE培训的具体实践

2.2.1 岗位能力需求了解与员工能力评估

岗位能力需求了解指的是按照岗位职责对基层员工的业务素质和岗位操作技能等进行抽查，按照抽查结果来进行培训需求内容的确定。员工能力评估指的是编制员工专业技能要求标准和岗位HSE评估标准，通过上级评、直线评与班员评相互结合的方法，采用沟通、观察、口试、笔试、实际操作等方式来进行评估，从而对员工的实际技能进行了解和掌握，从而为后期个性化培训的开展提供依据。

2.2.2 培训师队伍的建立与培训内容的开发

HSE培训应该注重对培训师的选拔，按照推荐、审查和培养的步骤，从技术和管理人员中选拔高素质的员工进行培训师的培训。培训过程中要注意不断完善培训技巧并采集员工的意见和建议，组织培训师对培训课件多次试讲，不断提高培训师培训水平。对培训师队伍也要着重发展，对于进步快、具备充足培训技巧的员工可以发展为培训师，从而壮大培训师队伍。HSE培训中的天然气净化培训内容也要不断进行完善，对于与岗位素质和技能提高有关的培训教材要及时开发，并按照对员工的评估结果来编制优秀培训课件，课件的编制应该以风险控制与技能操作为重点，有针对性的提高员工综合能力。

2.2.3 培训计划的制定与培训效果的评价

天然气净化专业操作岗位的员工培训计划应该以岗位实际操作为主，以员工的操作对象和工作内容为基础不断加强训练，如此才能提高对作业岗点和生产装置的熟悉度。对于检维修工作人员，应该对员工进行集中化的理论与操作培训，让他们对岗位知识点基本掌握，从而对各种常规维修工作能尽快胜任。在对培训效果进行评价的过程中，应该对员工培训以后的HSE能力进行对比，从而对培训效果进行跟踪管理。对于评估不合格的，应该进行专项培训直到符合要求。通过这种验证合格操作到不合格重新培训再验证的方式来促进员工风险控制能力和实际操作水平的提高。

3 结语

天然气净化专业基层HSE培训模式的探索与实践，对于提高天然气净化岗位员工的风险控制能力和岗位操作水平具有重要意义。本文在对基层HSE培训模式的内涵与意义进行讨论的基础上，从前期的准备工作和具体的实践步骤两方面阐述了天然气净化专业基层HSE培训模式的实践策略，这对于天然气净化专业员工综合素质的不断提高具有重要作用。参考文献

[1] 左新士，等.提高企业员工培训效果的主要途径[J].北京石油管理干部学院学报，2009，（04）

[2] 姚桂莹.培训矩阵在石化企业HSE培训管理中的应用[J].石油工业技术监督，2011，（05）

岗前培训小结篇5

关键词 医院 培训 管理 质量

中图分类号：R197.3 文献标识码：A

医院对新员工进行岗前培训是提高职工整体素质和业务水平的一个重要环节，但目前很多医院的新职工岗前培训仍然存在培训目的不明确、形式和内容单一、培训管理不科学、培训质量不高，培训效果不理想等问题，笔者对此进行了思考并提出了对策。

一、更新观念，建立可持续的医院岗前培训制度和体系

完善医院岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对职工培训的投入和规划，帮助职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。

二、培训内容点面结合，从理论向实践转变

为使新员工了解医院的历史、宗旨、精神、发展方向、前景，消除紧张情绪，使其迅速适应环境，医院必需针对医院文化等方面进行岗前培训。增强新员工对医院的认同感、归属感、责任感、职业素养和职业道德教育。使他们对医院有更深层次的了解，让新员工从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备，增进对医院的感情与忠诚度，增强对医院管理理念、服务理念、管理模式、医院文化的认同。新员工不可能在开始就熟悉医院所有规章制度，岗前培训就是让他们了解遵守考勤、请假、奖惩、薪酬、员工考核制度、安全规程、员工行为规范等；熟悉适应医院环境，让新员工熟悉与其工作、生活关系最为密切的财务部、医务科、人事部、办公室、护理部、食堂、活动室等部门和场所。专业培训内容主要是医院核心制度和医疗操作规程培训。要求新员工了解各种医疗法律法规、防范医疗纠纷的技巧以及医患沟通技巧，在工作中加强法律意识，构建和谐的医患关系；要求了解本职的主要职责、基本工作流程及本部门的特殊规定和最基本的岗位技能，基础理论、基础知识和基本技能的培训。

在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样才能在培训中引起教职工的共鸣。

三、强化培训过程控制管理

医院岗前培训过程管理总体上应做好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段工作，并对这四个阶段工作进行监审，不断持续改进各阶段工作，提高培训质量。对具体培训过程管理工作，需要从几方面创新：一是培训需求到位，课程设计合理。在培训需求征集过程中要充分发挥医院信息系统网络优势，调查员工培训需求，让员工主动反映培训需求，并把医院岗前培训课程资源挂在网上。二是培训针对性和有效性相结合。遵循成人学习特点，医院岗前培训前要求学员带着问题来学习，教师将学员带来的问题进行归纳整理，使培训更好地结合实际，能解决实际工作存在的问题，提高培训实用性。三是培训体现科学规范和可操作性。老师要根据不同培训内容、培训对象采取不同的培训形式和方法。推行“理论-实训”一体化、实际案例剖析、师生互动释疑法。四是培训督导在线可控。医院岗前培训督导要坚持每天对正常教学秩序进行巡视督导，培训管理人员要经常随机到教室听课，到培训现场了解培训情况，参与重要课程培训内容、培训形式的研讨，组织试讲、听课、反馈等工作，实现培训过程管理常态化，使培训工作在控、有序进行。五是考核方式实用化。根据不同的医院岗前培训对象、培训目标、培训内容和培训时间采用不同的考试、考核形式。考核主要是考核解决实际问题的知识、实际操作力能、工作行为规范和总结分析实际问题的能力，重点是操作技能的正确、规范和熟练程度。六是培训效果评估流程化。通过常规访谈、座谈会、问卷调查等评估形式了解学员对所学课程的反映、满意度及学员对课程内容的掌握情况、学员将所学知识转化为相应的能力、业绩情况外，重点进行培训前后知识、技能、行为规范等对比测试，通过这种更为直接、具有可操作性的培训效果评估了解学员对培训项目知识、技能的掌握程度。

四、创新培训管理机制，提高培训质量

要按培训理论要求，把培训的目的、程序、内容和考核的方式方法辅导到位，有利于学员学有成效。学员缺什么就教什么，不断完善备课教案。严把教学质量关，检查备课教案，坚持课堂巡视制度。教学质量是培训效果的关键环节，学员培训的成效主要是对教学质量常抓不懈，教学思路要有所创新。培训现场管理要做到“二巡三访”制。“二巡”制：一是巡视教学教案；二是巡视现场听课。“三访”制：一是访问学员，请他们打分；二是访问医院，倾听他们的意见；三是回访已培训学员，了解他们是否在实际工作中有所提高，并对出现的问题进行纠正。

切实抓好考试考核环节，做到公开、公正、公平、教学透明，让学员心服口服。要求在培训过程，特别是考试环节必须坚持“三公”原则，严肃考场纪律，执法如山，同时要严于律己，廉洁从教，规范职业道德，从行为规范上约束每位教师，言教不如身教。要应用评估模型对培训的实训效果进行评估，审视自身的不足，不断改进培训工作。每个实训单元结束，都要求老师写出评估报告、管理心得以及从教感悟，经常召开学员座谈会，倾听他们的建议与要求，发扬办学优点，改进不足，不断提高医院岗前培训质量和效果。

（作者：黄静，南昌市妇幼保健所，中级职称，人力资源师，学研究方向：员工岗前培训，戴小妹，许景薇，南昌市妇幼保健所）

参考文献：

[1] 陈俐，张恩华，周雷雷，等.护理人员在岗培训管理工作的实施.护理学志，2001；16（10）：618-619

[2] 陈阳生.医院新职工岗前教育形式探讨[J].江苏卫生事业管理，2003，14（4）：39-40

岗前培训小结篇6

关键词：教练员；岗位培训；知识需求；胜任

中图分类号：G807.8文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1385-03

体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接影响到了教练员参加继续教育形式的积极性。因此，了解教练员对岗位培训工作的实际需求和现状，对于有效激发和培养广大教练员参加岗位培训的动机，进一步完善和发展教练员岗位培训制度，具有深远的现实意义。

1研究对象与方法

1.1研究对象参加国家体育总局干部培训中心举办的2006年教练员岗位培训班学习的学员，共156人，调查对象来自全国 24个省、市、自治区。教练员执教的运动项目包括田径、足球、羽毛球、举重等。研究小组回收有效问卷148份，有效回收率95％，调查及回收的样本皆具有较强的代表性。

1.2研究方法

1.2.1文献综述法利用光盘检索和网络数据库检索1987-2006年教练员岗位培训的相关文献100多篇，查阅有关管理部门制订的教练员岗位培训法规性文件和职业教育的研究报告多篇。

1.2.2问卷调查法研究工具：主要采用自行编制的教练员知识需求问卷和岗位培训信息调查表，其中教练员知识需求问卷采用李克特五点式量表，要求教练员根据自身情况对22个知识条目进行等级评定，此外，还包括两个开放式问题，要求调查对象独立作答；岗位培训信息调查表共涉及培训内容、组织形式、时间安排、培训效果和效果评价等7项内容，由24个条目构成。根据专家访谈和调研结果确定了问卷设计的主题和思路，经检验，本次调查问卷的结构效度和内容效度较好，能够较好反映研究主题。

1．2．3数理统计法所有数据均采用SPSS11．0进行描述性统计分析。

2结果与分析

2．1教练员的知识需求结果发现，在22个知识需求条目中，根据“很需要”的做答比例，排在前六位的分别是赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定，分别占到了77．3%、73．7%、66．7%、65．2%、60．6%和60．4%。

2．2教练员的胜任力自评对教练员自身评价的结果进行统计发现，97．4%的教练员认为自己能够胜任目前的工作，2．6%的人则认为不能胜任目前工作。对能够胜任的原因进行调查发现，82．6%的人认为归因于自身长期实践经验的积累，61．9%认为是注重科学文化知识的学习，34．2%的人归因于国内进修，21．3%的人认为是国外进修。由此可见，绝大多数教练员认为自己能胜任的原因主要是运动实践的经验，其次是理论学习，另外，进修也能从一定程度上帮助教练员获得胜任感。对部分工作不能胜任的原因进行分析发现，43．8%的教练员认为是竞争过于激烈，41．1%的人认为是训练理论方法的陈旧，19．6%的人认为是知识更新太快，另外，有17．9%的人归因于自己的体力不足。对于不能胜任时所采用的处理方式进行调查，结果表明，77．0%的人会请教别人，62．8%的人会通过自学或进修的方式提高自身能力，分别有2．7%和2．7%的人会让别人代替或放弃。

数据结果表明，决定一位教练员是否优秀，首先从是否具有丰富的训练实践经验为标准，赞同人数比例达到了75．8%，71．9%的人认为掌握丰富的训练理论和方法也是决定教练员是否优秀的重要因素，另外有39．2%和31．4%的人分别认为丰富的运动文化知识和较高水平的运动经历也会影响到对一位教练员的能力评价。

2．3教练员岗位培训的过程评价

2．3．1教练员岗位培训内容的方向性评价根据教练员岗位培训制度的要求，培训所采用的教学模式应以人为本，贯彻能力本位原则和创新等教育理念，提高教练员的综合职业能力是岗位培训的核心目标。此次调查结果发现，在被调查对象中，有59．9%的人认为目前的岗位培训内容偏重于知识，41．1％认为偏重于能力。按照能力本位教育思想，教练员岗位培训工作应该确立各项目教练员的能力结构体系，并根据培训等级要求，制定教学目标，设置培训专题，选择适宜的教学方法实施培训，并采用多种途径对教练员能力进行考核。随着能力本位原则的贯彻实施，在各级别教练员培训中，各培训单位力图结合已有师资力量和运动实践活动，将全方位发展教练员的能力作为工作的重点，同时在教学组织形式和教学内容上进行了多项改革。从此次调查结果来看，虽然目前的教练员岗位培训内容上已经开始向能力方向倾斜，但总体上看仍然偏重于知识型教学。

2．3．2教练员对教学模式、组织形式和教学方法的评价由于教练员职业的特殊性，他们必须要根据训练计划和全年比赛的需要长时间跟队，无固定的空余时间。所以，目前我国教练员岗位培训采用集中授课的形式进行。而教练员为了适应新时期的要求，必须要进行终身学习，持续不断地进行“充电”，更新传统的技术训练理念和方法，进行各项创新能力的培养，才能跟得上训练水平发展的需要。这一矛盾随着互联网技术的普及得到了很好地解决。采用远程网络教学进行继续教育成为当今教育学中的一个重要模式。最近几年来，某些单位和部门陆续在探索教练员岗位培训是否可以采用远程网络教育开展相应培训，取得了一定的成效。本研究的调查结果表明，77．6%的教练员赞成采用远程网络的形式进行培训，而有22．4%的教练员对这一模式仍然持怀疑态度。针对这一点，研究者认为应该让更多的教练员了解远程教学的优点以及能突破时空限制的特点，同时有必要对其不赞成的原因开展深入分析，更好地结合运动实践特征，完善这一新型培训模式。培训可以按照多种组织形式来进行，其一根据大项来分，其二根据小项分类，此外，还可以根据教练员的学历和教龄来组织。根据调查结果，58．2％的教练员赞同按照小项来组织培训，37．9％的教练认可目前的组织形式，即按照教练员等级进行组织，27．5％的人认为可以根据大项来组织，另外，分别有8．5％和6．5%的人认为可以采用学历和教龄进行培训。随着现代竞技运动水平的提高，教练员必须了解多学科的理论知识，掌握不断更新的技术手段和训练方法。这就给岗位培训的教学带来了新的高度，不同项目有着不同知识结构的和技术方法的需求。目前根据教练员等级进行统一培训的形式能够加强相互间的同级交流，能够对同一水平存在的共同问题展开讨论，但同时带来了诸多的问题，其中之一就是不同项目间的教练员交流的信息受到限制。今后在师资力量配备齐全和较好的组织力量条件下，如果采用单项进行培训，可能会收到更好的效果。对教练员岗位培训的教学方法进行调查，发现66．5%的教练员主张首选采用训练和竞赛现场观摩的方式进行，65．8%的人认为应采用课堂讲授的方法，51．6%的人认为应采用讨论的方法进行，48．4%的人认为采用案例研讨法，28．4%的人认为可以采用情景模拟法，17．4%的人认为采用课题研究法，5．2%的人认为采用社会调查法进行。另外，对现行应该增加的岗位培训的教学方法进行分析，发现，65．8%的人认为应该增加训练和竞赛现场观摩的方法，40．8%的人认为应该增加案例研讨法，34．2%的人认为还应相应增加研讨法的比例，课堂讲授、情景模拟、课题研究和社会调查法应该增加的人数比例分别为23．7%、23．0%、14．5%和2．6%。由这两项数据分析发现，训练和竞赛现场观摩的方式需求量最大，在培训方案的制订上应大大增加这种方法的比例，案例研讨法也应考虑有所增加。

2．3．3教练员岗位培训的时间安排评价

有81．1%的教练员认为岗位培训的时间安排很灵活和较为灵活，15．7%的人认为一般，3．3%的人认为不够灵活和不灵活。由此看来，绝大多数教练员认为岗位培训的时间安排较为合理，具有一定程度的安排空间。岗位培训的时间如果采用远程网络教学就能在很大程度上提高时间的可控性，保障培训的顺利进行。

2．3．3教练员岗位培训的师资结构需求根据调查结果，92．2% 的调查对象认为，教练员岗位培训的实施主体应该是有经验的优秀教练员，74．5% 的人认为岗位培训的教师应包括科研人员，49．0%的人认为培训教师也可以由一部分体育管理人员组成，另外有47．1%的人认为培训教师中应该要有部分高校体育教师。根据排序结果发现，调查对象认为师资人员的构成中，主要安排优秀教练员担任，其次是科研人员，另外管理人员和教师分别排第三和第四位。由于教练员是一个实践性很强的职业，目前的培训实施主体需要应该多邀请国家队的优秀教练员进行讲座和现场实践授课，满足广大教练员的需求。

2．4教练员岗位培训的效果评价总体来看，78．4% 的教练员认为此次岗位培训的效果好，20．9%的人认为效果一般，认为效果不好的人为1．3%。另外，本研究还针对教练员岗位培训这种继续教育方式进行了调查，87．5%的教练员认为这种培训方式非常好，12．5%人认为一般。

同时，对岗位培训应该加强的环节进行调查，结果发现，65．6%的教练员认为在培训中教师应注重及时更新专业知识，62．3%的人认为应使培训内容和方法要与世界发展的前沿同步，35．7%的人弥补实践操作能力的不足，17．5%的人认为应强化职业规范。

2．4．1培训效果的实践性评价教练员岗位培训是以提高教练员的综合能力为核心目标。因此，培训效果的好坏最终要通过是否服务于实践，能提高教练员的执教水平为标准。研究结果发现，3．2%的教练员认为他们的问题能够通过岗位培训全部得到解决，65．6%的教练员认为此次培训能够部分地解决训练中出现的问题，27．3%的人认为训练中的大多数问题能够通过岗位培训得到解决，极少部分人认为不能解决或者很难解决。此外，从培训教师在教学中结合运动实践中的案例进行现场分析的程度，也能从另外一个侧面反映效果的实践性高低，49．3%的教练员认为能够较好地结合案例进行教学，30．7%的人回答一般，18．0%的人认为能够很好结合，只有2％的人认为不能很好结合或不能结合。

2．4．2培训知识的满意度评价教练员岗位培训是继续教育的形式之一，举办培训的目的就是让教练员在培训后的能力获得提高，知识得以扩宽，能够更好地将所学应用于运动训练实践，提高我国竞技运动的训练水平。国家体育总局举办的高级别教练员岗位培训已经举办了十余期，每期都有一定的改进和提高，本次调查的目的之一就是了解教练员的需求情况和对培训的合理建议。通过调查发现，78．3%的教练员对培训班所传授的知识内容比较满意或很满意，17．8％的人基本满意，只有3．9%的人对此次培训还不太满意或不满意。

2．4．3培训内容的获益程度评价通过岗位培训这种教育形式，教练员究竟在哪些方面能够获益是本研究的调查内容之一，也可以作为培训效果反馈的重要方面，能够为以后的培训提供更多的科学依据，有利于培训形式的优化和完善。结果表明，在新的训练理论和方法的收获评价上，60．8%的教练员认为得到了较大程度的提高，24．2%的人评价为一般，12．4%的人得到了很大提高，提高不大和没有提高的人数占2．6%；在分析问题和解决问题的能力上，69．3%的人认为得到了较大的提高，17．0%的人认为提高不大，12．4%的人得到了很大提高，只有1．3%的人认为没有提高；在新的训练手段的收获上，68．2%的人评价为提高较大，15．6%的人没有提高，14．9%的人认为得到了很大提高；在对控制运动训练过程的实际操作能力上，64．1% 的人得到了很大提高，19．6%的人提高不大， 15．0%的人认为有较大提高。

2．5各级教练员的培训重点通过对问卷进行逻辑分析和归纳，结果发现，大多数教练员认为中级教练员培训的重点应强调专项的基础理论知识和技术训练方法，高级教练员培训重点在于多学科理论知识的应用以及先进技战术训练手段的掌握，部级教练员培训的重点则是与国际先进训练理念、训练方法接轨、战略思维以及训练方法的突破创新。

3结论与建议

1) 在岗位培训过程中，教练员亟需的知识内容包括赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定等，涉及到的主要学科有运动训练学、运动医学、运动心理学和生理学。

2) 大多数教练员能够胜任本职工作，其原因主要归于长期实践经验的积累，如不能胜任时几乎全部教练员都会采用积极的应对方式，从而提高自身能力，适应该职业的要求。

3) 从教练员岗位培训的方向来看，目前还停留在知识教育而非能力提高，离岗位培训的核心目标存有一定距离。

4) 从教练员岗位培训过程评价来看，教练员基本赞同远程网络教学模式；在教学组织形式上，按照小项进行分类组织获得大多数人的认同；在教学方法上，训练和竞赛现场观摩的方法被认为是最佳方法，在实际教学中，应加强该方法进行教学的比例；现行的培训时间安培较为灵活，师资力量的主导人员认为是优秀教练员，其次为科研人员。

5) 在岗位培训的效果评价上，岗位培训制度的实施能够得到广大教练员的认同，所传授的知识结构和内容能够满足绝大多数教练员的需求，培训效果良好，也表明大多数教练员有积极的参与态度和良好的参与动机。

参考文献：

［1］ 史康成．教练员培训工作及知识结构［M］．北京：体育科技出版社，1984．

［2］ 中共中央国务院关于进一步加强和改进新时期体育工作的意见［N］ ．人民日报，2002-08-22．

［3］ 史康成．新形势下教练员岗位培训工作的创新与发展．中国体育教练员，2004，(1)：12．

［4］ 李富荣．继续积极推进教练员培训工作深入发展［J］．中国体育教练员，2001(3)：2－4．

［5］ 张锐华，万和荣．国家队教练员队伍状况的调查与研究．研究与探索．2005．

［6］ 朱佩兰，钟秉枢，左琼．教练员―中国体育腾飞的关键［M］．北京：北京体育大学出版社，2002．

岗前培训小结篇7

为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门（如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室）专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工(！)作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

岗前培训小结篇8

“国培计划”全称是中小学教师部级培训计划，包括“中小学教师示范性培训项目”、“中西部农村中小学骨干教师培训项目”和“中西部农村学前教育骨干教师培训项目”，是教育部、财政部贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、提高教师队伍建设的重大举措。承接和实施“国培计划”项目，对__省基础教育的发展、对__师范大学教师教育改革的深入意义重大。

__年，在省教育厅的领导下、在__省各项目县的积极支持和配合下，__师范大学顺利完成了__省中小学紧缺薄弱学科教师培训和农村中小学教师置换脱产研修两项目。项目的实施为__省农村中小学紧缺薄弱学科培养了1936名“种子”教师，我校954名2007级师范生置换出560名农村中小学骨干教师参加置换研修。这些教师将在我省基础教育课程改革和全面实施素质教育中发挥示范和辐射作用。__年元月，在学校“国培计划”项目领导小组的领导下，国培项目组织单位对__年“国培计划”项目实施中经验与不足进行及时总结。

__年上半年，学校与海南师范大学、江西师范大学等学校交流“国培计划”项目组织、管理及实施中的有益经验。

__师范大学之所以能够顺利完成__年“国培计划”两个子项目的主要原因在于学校领导对该项目给予高度重视；在于成立了一支强有力的领导小组；在于确立了分工明确、各司其职的组织原则；在于各部门之间通力协作、共同努力；还在于__师范大学七十年办学历史的积淀。

农村中小学骨干教师置换脱产研修项目是通过遴选优秀大学生顶岗实习支教，以2：1的比例置换农村骨干教师到高师院校和优质中小学进行为期三个月的脱产研修。通过置换脱产研修为我省农村培养一批在深入推进课程改革，实施素质教育中发挥示范和辐射作用的乡（镇）中小学学科带头人。紧缺薄弱学科骨干教师培训项目是针对我省紧缺薄弱的英语、音乐、体育、美术四个学科教师进行的为期十天的短期集中培训。通过短期集中培训为我省农村中小学紧缺薄弱学科培训一批骨干和“种子”教师。要确保承载着重要使命的“国培计划”项目达到实效，__师范大学必须解决好两个问题，一是保证中小学紧缺薄弱学科和置换脱产研修的培训教师享受到优质的培训资源，通过培训使其真正成为农村中小学紧缺薄弱学科的骨干和“种子”教师，成为在推进基础教育课程改革和实施素质教育中发挥示范和辐射作用的乡（镇）中小学学科带头人。二是要保证顶岗支教实习的师范生能够顶住岗，保证置换学校的教学质量。基于以上问题，在承接__年“国培计划”项目前__师范大学对该项项目进行了充分准备和认真策划。

在总结__年“顶岗实习”工作经验的基础上，项目的承担部门教务处和相关学院作了充分的准备工作，确保师范生顶得住支教实习岗位。__年3月至6月，从学院选拔到校级竞赛，组织了历时3个多月的第二届学生教学技能竞赛，提高了2008级师范生教学技能；7月份，各学院有计划地培养师范生的班级管理工作技能；本学期，要求学生提前一周返校进行顶岗实习前的大练兵；从各方面夯实师范生顶岗基础。在此基础上制订了《__师范大学“国培计划—__省农村中小学教师置换脱产研修项目（__）”顶岗实习实施方案》，对顶岗实习的组织领导、学院及学科、实习地点、时间与内容安排、管理方式、准备工作、实施要求及政策等方面作了系统策划。

承担培训任务的学院，在总结__年“教师培训”经验的基础上，一方面提前到中小学教学一线摸底，把国家的要求、__省基础教育实际和基层教师的需求有机结合、以问题为中心优化培训方案，突出需求导向，在提高培训的针对性和实效性上下功夫，优化培训方案。另一方面严把师资关，聘请在本学科领域有较高声誉的名师作为施培教师。在此基础上制订了《“国培计划(__)――置换脱产研修培训项目” __师范大学班培训实施方案》，对培训的目标、任务、时间、内容、研修方式、专家团队等作了科学的规划。

本项目共涉及九个县168所中小学，1073名2008级顶岗实习学生，650名置换离岗研修教师，为期105天，三个地州约70余所的跟岗学校，涉及语文、数学、英语、物理、化学、生物、地理、历史、综合实践活动九

个学科，学校的9个学院参与该项目。针对这一庞大的系统工程，__师范大学“国培计划”项目领导小组的统筹协调、各部门通力协作，在承接到这一项目后的短短十五天时间内，分解任务，各负其责、统筹协调，确保项目顺利实施。首先，校领导的高度重视__年“国培计划”项目，召开__年“国培计划”项目受培需求调研会、从需求的角度搞清需求，从基层受训教师的需求出发，努力提高培训的针对性和实效性。其次，及时调整领导小组成员，颁发《__师范大学关于调整国培计划——__省农村骨干教师培训项目领导小组的通知》，明确各部门的分工、任务、职责，对项目的实施进行了统筹规划。教务处负责顶岗实习方案的实施工作、教育科学学院承担__省农村中小学教师置换脱产研修教师的培训工作。第三，召开__师范大学校内各部门协调会，教务处、校长办公室、计财处、学工部、后勤集团、校团委、各顶岗实习学院参加会议，对__师范大学学生赴各顶岗实习学校的组织、交通等工作做了部署。第四，各顶岗实习学院负责人到本学院负责的项目学校实地考察，解决学生到实习学校后的学习和生活等相关问题，在学生赴实习学校前召开培训会，落实顶岗实习的相关事宜。

根据“国培计划”项目领导小组的安排布署，学校将于__年9月17日，召开了__师范大学__年“国培计划”顶岗实习动员会，邀请__省教育厅领导、校党委书记蒲芝权、校长伍__在会上作了重要讲话。9月18日，各负责学院领导分别将1073名顶岗实习学生送到项目学校、顶岗实习。我校承担的这场规模大、覆盖面广、机制新的“国培计划”项目进入到全面实施阶段。

岗前培训小结篇9

关键词：生产人员； 在岗培训；现状

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、前言

目前，社会上的培训机构比比皆是，培训课程大多是管理类的培训，针对基层技能人员的培训凤毛麟角。如何搞好生产人员的培训，一直是困扰培训部门的一大难题。目前大多数电厂生产人员的培训仍采用“师傅带徒弟”这种培训方式进行，师带徒这种培训方式操作起来简单，但缺乏系统性，培训针对性不强，培训部门很难对培训过程进行监督、考核，同一岗位员工因为带的师傅不同，业务水平参差不齐，培训的效果并不理想。在岗培训是开展电厂生产人员培训的一个新思路，将在岗培训应用到生产人员的培训上，会取得更好的培训效果。

二、萨拉齐电厂培训现状

萨拉齐电厂现有正式员工234人，生产岗位人员144人，占职工总数的62%，生产人员大多是招录的新毕业大学生，没有工作经验，从零基础开始培训，培训难度大，对培训工作的要求也更加迫切。萨拉齐电厂一直以来对员工培训较为重视，但培训工作的效果与培训的投入相比并不理想。培训中存在的主要问题有：生产人员的培训方式、内容单一，很少做到理论知识联系现场实际，内容空洞，缺乏形象性、生动性，受训人员一时难以做到消化理解，甚至存在流于形式的行为；生产人员工作任务繁重，工学矛盾突出；有的生产人员认为员工培训是人力资源部门的职责，培训工作依赖于人力资源部门组织的培训班和其它方式；还有的人员虽然意识到培训工作的必要性，但实际操作中经常出现“培训说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。

我们开展员工培训工作主要为了提高员工的技能水平，提升员工的整体素质，满足员工自我发展的需要，为企业的发展提供源源不断的人才。立足于萨拉齐生产现状及人员特点，根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，采取合适的方法来进行培训，特别是生产人员的培训。

在岗培训是通过结构化的培训方式，让员工掌握安全操作设备所需的各种知识和技能。

三、在岗培训的结构

在岗培训不同于一般意义上的师带徒或在岗、在职培训，它是一种事前经过策划的结构化的岗位技能培训，这是在岗培训成功的关键所在。在岗培训主要由四部分构成：培训人员与岗位要求的差距分析、选拔和培训指导老师、制定在岗培训的培训资料、跟踪培训效果。

1差距分析：在岗培训的培训需求由基于实际需求而进行的差距分析的方式取得，分析培训人员的实际工作能力与所在岗位的岗位要求之间的差距。由差距分析找出培训人员应该培训内容，这样才能有针对的制定培训计划和培训内容。

2选拔和培训指导老师。有的师傅可能工作经验很丰富，但没有相关的授课经验和授课技巧，培训效果不理想。在岗培训的培训指导老师经过选拔和专门培训，培训统一的在岗培训运作流程及授课技巧后方能实施培训，保证了授课的效果。

3制定在岗培训资料。培训资料由一位在岗培训指导老师编写，由数位岗位操作人员共同研讨，这样形成的培训资料确保了内容的准确性和完整性。相同的岗位使用标准化的培训资料，保证了培训效果的统一性。

4跟踪培训效果，制定工作任务清单对受训人的培训情况进行跟踪考核。杜绝了以往师带徒培训效果反馈不及时的弊端。在跟踪过程中及时发现培训中存在的问题，并不断进行改进，使在岗培训在动态管理中得以完善。

没有人比在岗位上实际操作的专家更熟悉本岗位的操作技巧，由他们来编写并教授本岗位的培训课程最为合适。在岗培训的目标明确、培训内容标准、培训结果可追溯和可监控决定了它会比传统的师带徒方式有更可控的学习效果，有助于那些优秀的经验迅速地在组织中传播。

四、在岗培训的实施可分十个步骤进行

在岗培训可以分为十个步骤进行。在岗培训的实施需要很多人的参与和配合才能完成，主管领导需要经常对培训过程和培训效果进行关注以提高大家对培训工作的重视；培训管理部门、部门经理、培训员要加强对培训过程的监督，培训指导老师在培训过程中起着重要的作用。经过选拔、培训的指导老师负责编写所培训岗位的培训资料，并按照培训计划组织实施培训，在培训过程中与部门经理、培训员共同对培训效果进行监督。在整个培训过程中，培训指导老师担负的责任重大，从培训教材的编写到培训的组织实施，都要由培训指导老师完成，所以在岗培训指导老师能力的优劣直接影响到培训效果的好坏。

第一步：成立在岗培训组织机构。厂部成立在岗培训领导小组，成员由厂部领导和各部门经理组成，组织机构的成员要充分领会在岗培训的目的和实施步骤，这样才能组织好本部门的在岗培训工作。各实施部门成立专门的项目小组，确定关键人员及其职责分工，有计划、有步骤的开展在岗培训。

第二步：由项目小组制定培训工作计划。根据培训工作计划推进在岗培训的实施，工作计划要定时间、定项目、定责任人，定费用，根据培训工作计划开展在岗培训的实施。

第三步：进行差异分析。各个项目小组要根据本部门人员工作现状，对比岗位职责及岗位技能要求，找出目前人员状况与岗位要求之间的差距，根据差距制定本部门的岗位培训方案。

差异分析在整个在岗培训的实施过程中起着重要的作用，能否进行准确的差异分析，决定了在岗培训培训资料的编写工作。按照岗位工作需求，确定员工已经掌握的技能，以及需要进行再培训的领域，本着缺什么补什么的原则，才能保证员工学有所用，学以致用。

第四步：选拔培训在岗培训指导老师。培训指导老师在培训过程中的作用至关重要，所以对培训指导老师的选拔要严格进行。选拔培训指导老师要以工作能力、表达能力、在员工中的威信等多角度进行考量。选拔出培训指导老师后还要对其进行培训，培训内容主要以学习在岗培训运作流程和教授技巧为主，经过培训后的指导老师，掌握了培训技巧、授课技配，遵循同样的指导原则和培训顺序对培训人员进行培训，以达到培训效果的一致性。

第五步：制定在岗培训资料。培训内容由多位同岗位的师傅共同讨论确定，再由经过选拔的培训指导老师整理、编制本岗位的培训资料。在岗培训与师带徒培训不同之处在于在岗培训使用的是标准化、统一的培训资料，而师带徒完成是个人经验的传授。培训指导老师按编制的培训资料进行培训，在这种标准化的培训下，所有的受训人员按照标准的内容进行培训，在培训中出现的问题可以在动态的培训过程中得以纠正。

第六步：制定在岗培训实施计划。培训指导老师要根据不同的培训对象“量体裁衣”，不同的培训对象制定不同的培训实施计划。因培训人员技能水平的差异所制定的培训计划、内容也是不同的，通过自选式学习方式，培训可以视需要分阶段进行，培训内容具有针对性，保证了受训人员在最短时间内学到自己真正需要的技能知识，避免了以往集中培训授课内容一致性的弊端。

第七步：签订在岗培训培训合同。培训如果没有任何的考核监督，往往就流于形式，得不到很好的执行。培训指导老师和学员签署培训合同，明确培训指导老师和学员的责任与义务，明确奖罚机制。这对于培训指导老师和学员来说既有了动力也有了压力，双方相互配合、相互监督才能很好的完成培训工作。

第八步：实施在岗培训。在岗培训需要培训指导老师一边完成本职工作，一边完成培训计划中的课程内容。这对培训老师来说无疑是一项更大的挑战。因此在在岗培训实施过程中，不仅需要在岗培训指导老师和受训人员的付出，还需要各层次管理人员的参与和支持，以确保在岗培训培训计划得以顺利完成。厂内要提供政策支持，提供培训资源，部门内要尽量为培训创造条件，协调好工作安排，不能因生产任务等因素影响培训计划的完成，也不能因为培训工作而耽误了日常工作。

第九步：在岗培训效果考核。培训指导老师要根据每一阶段的培训内容制定工作任务清单，每一阶段的培训结束后，由在岗培训指导老师和培训员一起，对学员的学习效果进行考核，只有学员全部达到考核要求后方能实施下一阶段的学习。考核全部通过后学员才能独立进行岗位操作。培训效果的考核贯穿于培训的始终。各级管理人员特别是厂长也要不定期参与到阶段性考核过程中，以提高培训指导老师和学员的积极性，更好的完成培训任务。

第十步：培训实施过程中内容的纠正。学员完成所有的培训内容并通过所有的阶段考核，并不代表培训就圆满结束。各级人员要随时关注实施过程中出现的各类问题并通过分析给予纠正，在教的过程中不断改进存在的问题，使在岗培训内容更加全面，运作流程更加规范，使指导老师的教授技巧不断提高，使在岗培训课程内容得以动态维护不断完善。

五、实施在岗培训的作用

实施在岗培训不但可以系统的对受训人员进行培训，达到良好的培训效果，而且能在电厂内形成一种浓厚的学习氛围，其作用可以表现为以下几点：

1有效地支持了电厂生产人员能力的快速提升

经过在岗培训有针对性的、“量体裁衣”式的培训，使受训人员学习到自己短缺的知识，能够在很短的时间内系统全面地学习技能操作知识，并具备独自上岗的能力。相同的岗位按统一的培训内容进行培训，保证了岗位培训内容的一致，避免了以往师带徒授课内容的不确定，有效地支持了电厂生产人员能力的快速提升，为电厂人才队伍的建设提供强有力的支持。

2在电厂中形成浓厚的工作学习氛围

在岗培训不仅使新员工的操作技能快速提升，也让实施培训的指导老师有了一种全新的工作体验，使他们从另一个角度对多年来工作内容有了新反思，他们所得到的提升实际比学员还大。通过制定在岗培训课程方案，系统的对所从事的岗位工作加以总结，不断提高自身的技能水平与管理水平。在岗培训的收益者不仅仅是受训人员和培训指导老师，它带动了整个电厂学习氛围的形成。只有不断的学习新知识才能不被淘汰，不论是学员、老师、还是班组的其它成员，他们在工作中体会到了不进则退的道理，这种压力带来了学习的动力。企业管理的最高境界是文化管理，在岗培训不仅是操作技能的传授，更为企业创造了比、学、赶、超浓厚的学习氛围，员工自愿的学习要比强加于他的学习效果好的多，良好的学习氛围更能激发员工自我成才的动力。

3在岗培训将个人技能转变为组织技能，实现企业知识管理

培训资料的编制过程就是把存在于员工头脑中的隐形知识形成书面化的共享知识的一个过程。在岗培训教材编写，通常是由一位在岗培训指导老师编写，由数位岗位操作人员共同研讨，在这个过程中，每个人的隐性知识和经验（即每个人的技术专长）都被挖掘出来作为电厂的知识以共享和延续，在交流的过程中，大家取长补短，不但全面了自身的技术专长，而且形成了标准的岗位培训内容，这些优秀的操作技能实践在培训中不断验证及固化，其过程中形成的岗位课程方案、工作任务清单、培训资料也成为代代相传的无形财富。这无疑是企业的一笔巨大的财富。

4在岗培训为企业培养了一支专业化的技师队伍

通过对培训指导老师的选拔和培训，不断挖掘电厂中既懂技术又能授课的培训老师，使他们在选拔和培训中不断提升自已的业务水平与管理水平，在编制培训课程方案时对自身的技能水平又是一个提升的过程，全面、固化了自已的业务知识，行成一个良性的循环，培养了一支业化的技师队伍。

有效的培训不仅对企业员工自身素质提升、个人职业发展有着直接的推动作用，同时对企业生产效率、技能水平以及核心竞争能力提升有巨大的促进作用。培训是电力行业需要长期坚持的工作，特别是在人才队伍建设高要求的情况下，培训工作更显重要。结构化的在岗培训只是实现培训目的特定手段，而培训方式本身并不是目的。在岗培训项目的推进实际上是一种工作思路的转变，即是否视技能培训为工作的一部分，是否视员工技能提升为组织绩效改进的一部分。对于电厂来说在岗培训能够很好解决人员培训的问题，应对提升员工能力方面的管理挑战。

参考文献

岗前培训小结篇10

一、体育教师置换脱产研修

在教育部、财政部关于实施“中小学教师部级培训计划”的通知的附件中指出：遴选高水平师范院校与优质中小学联合，采取集中研修和“影子教师”相结合的方式，与城镇教师支援农村教育、师范生实习支教相结合，组织支教教师、师范生到农村中小学支教、顶岗实习，置换出农村骨干教师到培训院校和优质中小学进行为期3~6个月的脱产研修，提高教师专业能力和教育教学水平，为中西部农村培养一批在深入推进课程改革，实施素质教育中发挥辐射作用的带头人，推动教师教育改革。[1]

首先是遴选问题。包括参与的培训机构、优质中小学以及骨干教师的遴选。高水平的培训机构的遴选是通过各省教育厅组织专家对高等院校、教师培训机构的标书进行评审，确定入围名单后再组织答辩，最终确定项目任务的承担机构，报教育部、财政部备案。这种竞争择优机制，以竞争择优盘活教师培训资源，以竞争择优促培训质量的提升，改变了以往直接由行政任命培训机构的模式，让具备优秀的培训机构参与培训，做到优中选优，这是保证培训取得较好效果的前提。培训组织者在具体实施过程中应当协调培训机构与优质中小学之间的关系，以往的培训当中，一部分优质中小学认为培训主体的是培训机构，自己只是协助参与，让优质中小学全面参与到培训中来，让培训机构和优质中小学形成强大的合力，这是培训组织者必须认真考虑的事情。

遴选体育骨干教师学员是“国培计划”体育教师置换脱产研修培训中最重要的环节，它关系培训质量好坏的关键，并直接影响培训的全过程。能否选派到高水平、高素质、有潜力、可造就的优秀体育学科骨干教师，不仅关系到此次培训，而且决定整个“国培计划”既定目标的实现。从2010年一些省市的体育骨干教师学员反馈来看，主要存在以下问题：第一，专业不对口问题，部分农村中学体育教师由其他专业或者一些退伍军人担任，没有专业正规的体育教师选派，只有抽调他们参与培训，造成了一些参训教师专业不对口。第二，学历，职称，教龄等与体育骨干教师学员的要求不符，部分学员学历、职称偏低，教龄较短。第三，被选学员城镇中小学体育教师比例较大，显然，这与“国培计划”实施目的初衷相违背。第四，一些学员学习动机不纯、学习态度不端正。一些农村学校体育教师本身就少，学校不愿意把一线的骨干教师派去学习，对置换来的师范生能否胜任一线骨干教师的工作表示怀疑，让骨干教师去学习，学校体育工作就难以有效地开展，于是就派一些闲置人员参与培训，造成一些人被“国培”了。在这种状况下，有些学员培训学习时得过且过，放松了专业理论和技能的学习，这种不纯的学习动机和怠慢的思想行为偏离了“国培计划”的培训目的和要求，影响了“国培计划”项目的教学与培训质量。[2]