团队职业化十篇

团队职业化篇1

既然职业化团队对一个企业如此重要，那么职业化团队一般具有哪些基本特征呢？

拥有职业化的外在形象，其言行举止非常干练；

能够自觉遵守公司的各种规章制度，对企业忠诚度高；

时间观念强，执行力强，团队意识强；

注重工作细节，比如工作流程标准化、规范化、科学化；

认为团队利益高于一切，只有团队利益的实现，个人利益才有保障；有很强的进取心，并坚决服从上级的工作安排和指令；

心态阳光、充满正能量，不会因为自己的情绪而影响工作；

能以结果为导向开展工作，把工作绩效看作自己职场生存的基础。

以上这些能让许多拥有职业化团队的企业平稳、健康、快速的发展，但却也是一些美容企业所欠缺的，是必须用心去打造的。那么，美容企业该如何打造职业化团队呢？

一、相信“企业文化力量是无穷的，甚至超越了金钱的作用。”

企业文化可以凝聚人、鼓舞人、影响人、引领人、留住人，有物质奖励所达不到的效果。通过塑造良好的企业文化，让团队成员对企业的愿景充满期待，对经营理念、价值观、人才观、群体意识和行为规范深刻理解并认同。而这种文化必须是正向的，阳光的，充满希望的，要充分体现对社会、客户、员工的奉献和负责精神。

企业文化的塑造要从日常工作中的点点滴滴做起，企业负责人要带头进行，对客户要诚信，出现问题要主动处理，让客户满意；对员工要爱护、信任、培养、重用，让他们实现收入增长、能力提升、晋升成长；对社会要积极参与公益事业，关爱弱势群体。

二、相信“团队是需要激励的，不论是在物质上还是精神上。”

没有竞争意识的企业注定是一潭死水，我们美容行业员工的文化水平并不高，从业者大都为女性，她们较容易满足现状，没有太强烈的野心。员工没有激情，缺乏斗志，需要引入竞争机制，形成你追我赶的工作氛围。

因此，建议企业在薪资提升、职务晋升、外出学习、带薪休假等方面引入竞争机制，设置一些可量化的指标，让团队成员之间进行PK，必然会给企业团队带来勃勃生机。制定出富有竞争力的薪资、奖金、股份、旅游、学习奖励制度，这种奖励制度必须是用数据来量化的。以奖金为例，可以设置月度业绩完成奖、超额奖、费用节约奖等，让团队成员通过自己的努力，能够实现收入增长，满足其基本生活需要和生活品位提升的需求。

强大凝聚力和战斗力，能够让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业为此要多举办一些增强团队凝聚力的活动。比如，聚餐、旅游、看电影、演讲大赛、运动会、专业技能比赛、团队拓展等，让员工在活动中增进了解，增加互信。再比如，多举办一些各类竞赛和评比，让团队成员为团队荣誉而战，增强员工的荣誉感和归属感。陕西金地美业在这一点做的十分到位，各个品牌事业部经常为了业绩排名、技能大赛名次等激烈竞争，为了团队荣誉，很多人甚至自愿加班。

三、相信“优秀员工是训练出来的，骨干是摔打出来的。”

培训具有教化的作用，是打造职业化团队最主要的手段之一，是企业给员工最好的福利。因此，要着重对员工的职业化心态、职业化行为、职业化技能进行培训。企业最了解自己员工，除了培训部的师资力量外，企业老板、各部门经理、业务骨干都可以担任培训师，充分利用企业自身的培训资源，让团队成员相互学习，优势互补。此外，企业一定要借力于外脑，往往跨界的思维和教育方式会给团队成员带来一股清新之风，让他们开眼界，长知识，增能力。

对于企业来讲，要将培训当作一项重要的事项去抓，落实到专人负责。建议企业的基础员工内训每月做一次，在内训会上先总结月度工作，布达次月工作，然后做针对性培训。对于管理、销售等提升性培训，可以不定期的做，既可以是自己的培训师做，也可以外请培训师，或者带团队成员外出学习，比如现在很多美容企业带中高层去一些商学院学习，效果据说不错。

四、帮助团队成员实现个人理想

浩美咨询曾对全国50家美容化妆品公司和320家美容院的员工进行过调查，100%的人希望自己职务能不断晋升，收入能不断增加，能带薪休假，能外出深造；75.3%的人希望在两年内能买房；50.2%的人希望在五年内能买车；81%以上的人希望若干年后自己当老板。而调查也显示，如果企业不能帮助员工实现个人理想，大多数人会选择跳槽。有干劲的员工是企业蓬勃发展的动力源头，对于有干劲有理想的员工，企业必须帮助他们实现理想，让每个员工都能感受到奋斗是有希望的，他们才会向企业更加尽心的奉献自己的力量。

成都有一家美容公司，只要员工在公司做满五年，且每年业绩达标，公司将为员工在市区买房提供首付。此举为企业留住了一大批员工，很多员工都跟了老板十年以上，公司业绩年年稳中有升。西安有一家美容机构，对于品德优良、能力出众、做满三年以上的优秀员工，可以申请合作开店，让员工实现当老板的梦想。

团队职业化篇2

近期，在部机关统一组织下，我们集中观看了余世维博士《打造职业化团队》系列讲座光碟。通过观看《打造职业化团队》，我觉得职业化同样适用于组工干部队伍，应从自身做起，着力打造职业化组工干部队伍。有以下几点体会：

1、要有职业化的组工干部工作形象。组织部门作为党委重要部门，承担着上传下达的重要作用。组工干部的形象好坏，直接决定着组织部门在公众当中的形象。余世维指出：职业化的工作形象就是看起来像那个行业的人。那么我们组工干部就是力求让外面的人看我们像个组工干部的样子，做到讲党性、重品行、作表率，努力树立可信、可靠、可亲、可敬的新形象。讲党性，就是要自觉把实现好、维护好、发展好最广大人民的利益作为毕生追求，与群众真交深交，以心换心，在农村经济结构调整上帮助群众建“聚宝盆”，在排忧解难上送群众“及时雨”，在开拓市场上给群众栽“摇钱树”，在减轻农民负担上给群众吃“顺气丸”，最大限度的锤炼自已的党性。重品行，就是要经常反思自己在言行举止上有无不妥、不适之处，有什么闪失或过错；经常按照和上级党组织对组工干部的要求，自我检查、剖析和反思自己的言行举止，明是非，辨善恶，分美丑，使自己永远处于洁净而清新的状态。作表率，就是要做勤奋好学、学以致用的表率，做真抓实干、求真务实的表率，做心系群众、服务人民的表率，做艰苦奋斗、勤俭节约的表率，做顾全大局、令行禁止的表率，做发扬民主、团结共事的表率。

2、要有职业化的组工干部工作态度。认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。一个能力(来源：文秘站 ）再强的人，如果没有良好的工作态度，没有用心做事，也一定无法将事情做好。余世维讲述了做事情不用心的四种表现：同样的错误要犯好几次；什么事情都不主动沟通和关切；满足现状，缺乏创新；没有危机感。这四种表现或多或少在我们组工干部身上出现。组工干部怎样才能做到用心做事呢？一方面每个组工干部每天都要坚持审视自我：我有哪些优点？我有哪些强项？我有哪些缺点？我有哪些不足？我该如何发挥我的优点和强项去弥补不足？我为组织部可以做些什么？我怎样可以实现更好地为群众服务？另一方面，组工干部做事要雷厉风行。要坚持今日事今日毕，不和稀泥，坚持把每件事情都处理到位，坚持每件事情事前有规划部署，事中有反馈，事后有总结。

团队职业化篇3

一、影响河南省星级酒店管理层职业化的因素

（一）受教育和专业化程度的影响

通过调查研究发现，河南省的饭店职业经理人的受教育程度不高，专业化程度不强，真正的职业经理人不多。直接带来的影响就是饭店服务质量不高，标准化服务不高。在暗访调查中，分别对郑州及周边地市的饭店进行了调查，郑州的某五星级酒店，调查2名经理人的学历水平高，人力资源经理学习英语专业，饭店餐饮部经理1名，学习旅游管理专业，本科学历。在饭店暗访过程中，主要对总机、预订、门卫行李服务等16项服务进行测试或感受，占访查规范的80%以上，基本代表和反映了裕达国贸酒店的整体服务水准。访查总得分率为95.7%，各项目的得分率分别为前厅90%，客房97.6%，餐饮96.3%，其他服务98.5%，安全设施及特殊人群设施94.4%，饭店总体印象97.5%，员工要求100%，暗访组对员工应变能力的评价为优秀。

在荥阳主要对某三星级饭店进行了暗访调查。同样是16项服务调查，占访查规范的70%以上，基本代表和反映了酒店的整体服务水准。另外对巩义某三星级饭店的暗访调查。如要问题如下：1、服务员的行为不够规范，个别员工服务语言不够标准。2、特色服务不够突出。3、房间设施设备有破损情况，日常维修和保养较差，不能发挥设施设备的功能。4、房间内卫生有死角，清扫不彻底。员工的专业技能和培训方面都未达到三星级酒店的标准和要求。

由此，管理人员的受教育程度和专业化程度的高低直接影响到饭店的管理水平和服务质量。影响到经理人的专业程度发展。

（二）职业发展机会与空间

职业发展机会与空间因素与经理人进入意愿呈强正相关关系，对经理人的进入意愿的影响最大。这与Fung（1996）对于中国年轻的职业选择者调查的结果接近，但在Fung研究中职业发展的机会在所有因素中位居第二。而在我们的这一因素都居首要地位。这表明职业经理人的观念已经开始变化，自身的成长和发展上升到了第一位，反映出河南职业经理人阶层的成长性要求在不断提高。

（三）工资和福利水平

现阶段现金收入在经理人的就业选择中依然占据十分重要的地位。这一结果与Ding等人的结论相近。不过在Ding的调查中，高额薪酬对中国的年轻人的吸引力是第一位的。在Fung的研究中初始工资的重要性是第三位的。我们检验结果说明，在转轨经济条件下，经理人普遍偏好现金收益。就业市场的机会多，饭店在高技能人才上的竞争非常激烈，猎头的活动异常频繁，必然引发职业经理人的短期冲动。同时，现阶段一些民营企业普遍缺乏长期战略，经营不稳定，且寿命周期短；经理人的短期利益追求也是对人力资本与非人力资本合作关系难以长期化和规范化的一种理性反应。

（四）雇主对经理人的信任

雇主的诚信不仅影响经理人的职业发展和经济价值的实现，而且影响雇主与经理人之间信任关系的建立。收入分配与职务晋升公平性的显著，说明收入和晋升的公平性是人力资本价值实现的保证和前提，分配和晋升制度的完善对于经理人的进入有积极的影响。而国内外的实证研究尚未对这两个因素进行过检验。民营企业雇主对经理人的诚信度相对低下，这对职业经理人有明显的排斥力。因经理人的信任受到危机，造成了经理人流动的频率提高，饭店未来发展都会受到影响。

（五）饭店的规模和形象

不同规模的组织在工作条件、报酬和保险、工作环境的支持性和工作的匹配上具有很大的不同（Jodie，Katherine&John，2001）。大企业的管理通常比较先进和规范，经理人可以从中学到更多的管理知识和经验，因而对人力资本的增长具有重要影响。同时在规模大、声誉高、竞争优势强的企业的工作经历会提高经理人再就业的谈判地位。因而规模大、形象好的企业更容易引入经理人

二、河南省星级酒店职业化团队构建体系

（一）完善饭店职业经理人培养机制

①鼓励经理人个人不断学习，自我提高

首先从个人出发，调整心态，确职业发展方向，制定发展规划，不断强化职业意识；其次，增强学习能力，提高职业水平。培养经理人终生学习的能力，要通过增加实践力，不断获得丰富的经验；只有从个人出发，才能真正提升我省饭店业的竞争力。每一个干部和员工，在一年当中应该上多少课，一年当中应该要排几次，而且大家交叉轮流，这是一定要排出来的日程，这样之后员工会自动的要求学习。第二，量化学习效果，第三个就是指定辅导人员。

②建立校企合作的人才培养模式

高等院校是饭店职业经理人后备力量的主要来源。因而，各高等教育学校应积极发挥配合作用，创造良好成长环境。首先，明确教学目标和培养模式。只有明确教学目标，有针对性的进行人才培养，才能保证人才输出的有效性和层次性，减少高学历人员的流失；其次，强化课程实用性和实践操作性。将专业课程中应用性较强的课程融入教学实践中，既系统地学习专业知识，又结合所学的知识应用到教学实践中，从而培养出名副其实的应用型人才；再次，加强师资建设，优化师资队伍。只有拥有出色的师资力量，才会培养出高素质的学生。主要措施是教师定期到饭店挂职锻炼。聘请饭店高层管理人员作为高校兼职教师，充实专业教师队伍，通过其丰富的实战经验向广大学生言传身教。

③以饭店为主，培养人才

饭店是职业经理人的成长摇篮，要培养职业经理人，就必须发挥饭店的主导作用。饭店在对待有潜力的毕业生方面，吸引旅游与饭店管理专业的大学毕业生留在本领域工作，应将其作为后备力量给予培养和成长锻炼上的倾斜和扶持，让其在各个岗位上得到锻炼。这样能够有效避免人才因长期处于基层岗位导致的人才流失问题；其次，坚持人才自制。在饭店内部设有培训部门或培训基地，定期对饭店在职员工进行“知识、技能更新”的培训。最合适的人才自制是校企合作建立自己的饭店学校，培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人。最后，要注重培训工作的考核、衡量和成果反馈，以便后期培训工作的开展和培训内容的确定。

④发挥行业协会的作用

饭店行业协会是饭店职业经理人培养的外部环境。首先，营造饭店业职业经理人成长的有利环境。大力宣传饭店职业经理人在经济发展中的重要地位和作用，从舆论导向上，形成有利于职业经理人成长和发展的社会氛围；其次，强化行会领导作用，推行经理人认证工作。仿照发达国家的实践经验，尽快建立有约束力的行业规则，加强中国饭店业协会的领导和促进带头作用，这是规范饭店与职业经理人双方行为、维护双方利益的有效途径。

（二）提高管理层认识、坚定信心

管理者的行为具有一种影响力，能激励、引导团队去努力完成某种特定的目标。推进职业化团队建设，管理者必须首先转变观念，敢于向传统挑战，敢于向习惯挑战，敢于向自我挑战，创造性的开展工作。同时，也只有管理者首先具有良好的职业表现，才能够为下属树立典范，给予必要的指导和支持。否则，最终也只能流于形式，成为空洞的口号，不可能从根本上改变现状。

首先管理层带头积极学习导入先进管理方法和管理工具，全面掌握和运用，促进管理水平有效提升。

（三）提高职业标准化建设

饭店作为服务性行业，服务要标准化、流程化，应逐步完善各类制度。推行行业职业标准体系。

职业化仅有理念和意识远远不够，必须依靠一套行之有效的体系、制度、流程和标准来保证。要通过开展工作分析等措施，不断完善各种工作流程和岗位标准，形成一整套分门别类、层次齐全的职业标准体系。要建立健全制度和流程。要在全面理解、贯彻、执行标准的同时，注重标准的不断优化。

（四）加强培训资金的投入

许多饭店经理人员没有经过职业化和系统化的培训。因此，饭店的服务质量将无法保证这对饭店乃至旅游行业都是非常危险的。拥有资格认证的经理人员的数量随着饭店星级的提高而有所增加。著名的美国饭店协会教育学院提供了多种在世界范围内被认可的饭店经理人员资格认证，与之相比，我国还没有建立起完善的资格认证体系。因此，我们应当尽快建立起适合自己的一套行业培训体系。在培训内容上、培训方式上、培训的时间以及培训的有效性方面，做深做精，加大投入。在人力、物力和资金上给予更多的关注。绝大多数饭店没有专项的培训资金，也没有合理的培训计划。造成了培训的有效性比较低，使得资金和实践浪费。

（五）培育优秀的企业文化

优秀的企业文化能够形成一股巨大的力量，是组织员工自我凝聚，激发员工的工作积极性，能够约束员工的行为，提高自控能力，在饭店的发展过程中，不断的完善组织的价值观。职业化其本质也属于文化范畴，尤其与企业的“核心文化”有着密切联系。要加强整个企业文化建设，形成一个企业特有的价值观和特有的文化特征，使广大员工形成一致的认同感、自豪感，培养全员良好的意识和境界，使整个企业形成一个从领导到员工、个人目标与企业目标一致的、团结向上的、凝聚力强的职业化团队。

（六）培养经理人的积极创新意识

饭店行业的是服务行业，其服务标准、服务方式的同质性较强，很难形成壁垒。竞争比较激烈。因此，经理人应当积极的创新，勇于开拓，是饭店的管理能够处于行业的领先位置，带动整个行业的发展。创新，是企业的灵魂，不创新就等于死。要着力构建企业和谐关系，建立一个舒适、宽松、稳定的政策环境，为员工提供展示才华的舞台，形成领导与员工的互动机制。切不可急于求成，压抑了员工改善创新、实现价值的欲望，让员工感觉到职业化是企业强加的紧箍咒。

（七）尽快建立职业经理人流动市场

饭店业职业经理人阶层要崛起和发展，除了要有足够数量的后备军存在外，更重要的是必须要有足够发达的市场存在。西方的饭店业职业经理人市场比较完善，其流动建立在完善的法律和诚信机制基础之上。而我国在这个方面还是一片空白。迄今为止，还没有一个像样的饭店业职业经理人要素市场，有针对性的市场化和社会化的培训、评价、推介体系尚未建立，各类管理人才市场供求渠道不畅，使得许多饭店难以引进真正合适的饭店业职业经理人。

团队职业化篇4

山东钢铁莱钢动力车间党支部把学习型组织理论与支部工作紧密相结合,深入推进学习型党支部的建设,取得了较好的绩效。

一、创建思路

企业学习型党组织创建工作应该“紧紧围绕生产经营中心工作,凸显党支部和党员的作用”。车间党支部广泛征求意见,明确了“支部引领、党员争先、全员参与、共同提升”的创建思路;确立了“1444模式”,具体为:1――建立一个愿景体系:车间党支部愿景是围绕中心保供电,稳定顺行促生产;党员引领做贡献,四强四优走在前;4――确定“学习型党支部创四强、学习型党小组达四化、学习型党员争四优”三个层次;4――紧扣“学习教育―反思共享―创新改进―发展提升”四个环节;4――提高党组织的学习力、创新力、凝聚力、战斗力。

二、具体措施

(一)强化党员队伍的学习教育。以提高政治素质为目的,采取“二教合一”的方式,加强党员的政治理论、学习型组织理论等方面的教育;以提高岗位技能为目的采取“缺什么补什么”的原则进行技能培训,使每个党员的业务技能有了大幅度的提高。车间党支部不断研究寻找新颖有效的学习方法,并采取灵活多样、丰富多彩的方式引导学习。针对工作特点和性质,实行“5+X”学习制,每月由党支部和车间一起制定培训计划,下发到班组,从政治理论到业务技能、从安全教育到思想道德全面覆盖,每周明确培训重点由党小组自行安排时间进行学习,较好的解决了工学矛盾;内容上根据不同的时间段,安排不同侧重点,大大的提高了学习效率。

(二)组织反思共享交流活动。车间党支部制定了学习型党组织创建方案和考核标准,每季组织一次学习型党小组评比竞赛,每周组织一次班组长、党小组长“团队学习交流活动”,每月组织一次“正值工作总结反思共享会”,每季组织一次全员性的“主题大讨论”,在活动中大家总结共享各自的工作亮点,更重要的是梳理、反思工作,查找差距,制定对策。对大家提出的各类建议,由党小组长进行分类、汇总,建立《班组问题整改表》,以更好的对查出问题进行整改落实,用实际行动实践了“1+1>2”的团队学习。

(三)围绕生产运行中心任务,发挥党支部的战斗堡垒作用。以“稳定供电保顺行、凝心聚力当先锋”主题系列活动为抓手,积极开展各类党性实践活动,通过活动拓展和延伸了党员先锋作用发挥的空间和渠道,教育引导广大党员在实践中坚定理想信念,增强党员意识。车间党员围绕生产经营、节能降耗、挖潜增效等内容,组织群众性经济技术创新成果评选工作,在今年1季度获奖的各类成果中,党员的建议和成果达到90%多。1#站、2#站党小组分别整理了“先锋故事”和班组报刊来宣传党员的先锋事迹。

(四)紧抓思想建设,创新开展思想政治工作。车间开展好工作的关键源头要素是“人”,车间党支部狠抓职工队伍思想建设,向着塑造学习型职业化团队的目标迈进。车间党支部制定了《党员、班组长思想政治工作责任制》,每个党员和班组长对“责任区”内群众要做到“四必清、四必访、七必谈”;对职工关心的评先树优、奖励发放等做到了公开透明,让整个过程处于职工群众的监督之下;制定实施了《一线宣传员职责》、《车间QQ群管理办法》、《班组长月谈交流制度》等,让职工利用多种渠道将自己的各种问题和意见反映出来,车间能答复的车间给予答复,车间答复不了的按程序向上级反映。党支部系列措施的实施凝聚了人心、振奋了精神、鼓舞了士气。

三、取得丰硕成果

(一)学习力得到了提高。如今整个车间党支部形成了浓厚的学习氛围,学习已经成为党员群众的一种习惯,而且学习不再限于是一般意义上的获取知识,而是做到了“带着问题学,围绕生产实践学”,把知识转化为生产力的能力提供高了,解决问题的能力显著增强。如2#变电站党小组建立的“问题档案”,把工作中遇到过的问题当成学习的资源,通过学习知道问题该怎么解决、该怎么处理。

(二)创新力提升了。“工作+改进=创新”的理念已经转化为一种自觉行动。去年以来,车间有40余项创新成果获省、莱钢和焦化厂的奖励。如:党员林文林提出了合理投退电容补偿装置的建议,使功率因数由0.88提高到了0.93,去年6月份以来共为焦化厂节约电费达80万多元;再如拖把上挂“秤钩”、暖气管穿“紧身衣”等等,这样的例子还有很多很多,虽然有些是小建议、小点子,但在实际降本增效工作中发挥了很大的作用。

(三)凝聚力增强了。车间职工队伍的精神面貌焕然一新,党员的先锋模范作用得到了充分发挥,在党员的带动下群众主动干工作的积极性被充分调动起来。由过去的“要工作”转变为现在的“我要干工作”,由过去的“被管理”转变为现在的“我的岗位我管理”。在2009年的莱钢学习型班组验收中,动力车间的所有三个班组全部都获得了莱钢集团的命名表彰,今年2#变电站又被评为莱钢工人先锋号,1#变电站荣获“全国钢铁行业青年安全示范岗”称号。

(四)战斗力提高了。去年以来,有42人次党员群众荣获厂级以上荣誉表彰;车间实现了操作无失误、安全无事故、设备完好率“100%”,连续、优质供电近3亿KWh的优异绩效;荣获了2009年度焦化厂表彰的所有荣誉,并被评选为“莱钢安全生产先进车间”和“莱钢设备管理工作先进车间”、“莱钢先进党支部”。

团队职业化篇5

[摘要]文章探讨了现代职业教育体系下高职院校教学团队建设的问题，认为高职院校教学团队建设应该具备共时性和历时性、实践性和开放性、衔接性和完整性等特征，审视了当前高职院校教学团队建设的实然状态，提出建立教学团队可持续发展生成体系、提升教学团队实践能力和社会服务水平、构建适应中高职教育衔接的新型教学团队的建设路径。

[

关键词 ]系统论现代职业教育体系 高职院校教学团队建设

[作者简介]胡恩保（1983-），男，安徽无为人，浙江同济科技职业学院，助理研究员，研究方向为教育管理；沈燕（1966-），女，浙江萧山人，浙江同济科技职业学院副院长，高级经济师，研究方向为教育管理。（浙江杭州311231）

[基金项目]本文系201 3年度浙江省教育厅科研资助项目“基于‘零缺陷’理论的高职工程管理类专业人才培养模式研究”的阶段性研究成果。（项目编号：Y201329470）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0054-03

一、现代职业教育体系下高职院校教学团队建设的应然特征分析

建立具有中国特色的现代职业教育体系是我国在新时期推动职业教育发展的重要战略。从现代职业教育应该具有的功能角度来看，现代职业教育体系要满足经济社会发展和产业升级、受教育者终身学习以及中高等职业教育协调发展三方面需求。高职院校教学团队建设是为现代职业教育体系提供师资支撑的有力举措。根据系统论的观点，系统是由具有有机联系的要素组成的、具有新质或特定功能的综合体。由此，高职院校教学团队则是由团队愿景、团队主体、团队结构、团队文化、团队运行机制与团队环境等因素构成的有机系统。在现代职业教育体系下，高职院校教学团队建设需要及时内化现代职业教育体系倡导的价值理念，助推职业教育发展产教融合、中高职衔接的实现。作为系统的高职院校教学团队应该具备以下特征。

1．共时性和历时性。索绪尔提出共时性和历时性这一对术语来对系统进行观察研究。共时性是指在某一特定时刻该系统内部各因素之间的关系。历时性是指一个系统发展的历史性变化过程。任何一个系统都具有共时性和历时性两个特征。在高职院校教学团队建设过程中，共时性表现为教学团队成立之初的静态结构，是一个教学团队在成立时所具有的人、财、物的组成，包括团队负责人，团队成员，团队成员的职称结构、年龄结构和专兼职构成比例，团队建设中能够获得的资源等。历时性表现为教学团队建成后的发展过程，包括为实现团队愿景目标而建立的一系列规章制度及团队建设规划。相比共时性的静态结构，历时性的发展过程更为重要，因为一个优秀的教学团队不是先天给定的，也不是几个优秀教师的简单组合，而是不断生成的，教学团队的发展需要长时间的孵化和培育，离不开科学的规划和每一个成员的共同努力。高职院校教学团队建设既要追求共时性的起点之优，更要关注历时性的生成之态和过程之美。

2．实践性和开放性。现代职业教育体系的建立需要高职院校走产教融合、校企深度合作的道路。学校和企业、行业将进行比以往更加深入和广泛的互动。高职院校教学团队为应对产业升级培养人才的需要，要进一步加强“双师型”结构教学团队建设，体现高职院校教学团队的实践性。高职院校教学团队作为一个与外界环境不断进行信息交换和交流的系统，从输入的角度看，需要及时掌握行业、企业一线正在进行的技术革新、使用的新材料和新设备，把握产业升级过程中形成的管理经验和管理理念，同时输出社会服务，基于自身专业优势解决企业发展过程中遇到的技术和管理难题，引领企业发展方向。通过革新教学理念、改善教学手段培养出企业升级需要的技术技能型人才，向企业输出人力资源。实践性的实现需要高职院校教学团队系统体现开放性。一个系统如果不能与外界环境进行有效的物质和能量交换，就会变成一个封闭系统而逐渐走向衰落。高职院校教学团队越开放，教师就越能共享到企业、行业一线的新技术，真正培养出与产业对接的技能型人才。所以，高职教学团队建设要突破当前局限于以一个高职院校为主，其他企业行业人员简单拼凑而成的窠臼，开展基于校际、跨行业和跨专业的组织更为紧密的教学团队建设。

3．衔接性和完整性。现代职业教育明确提出，建立中高职教育的衔接体系，按照职业教育作为一种类型的理念，是打通职业教育各个层次的连接渠道。衔接将成为现代职业教育发展的

关键词 。国务院提出在未来10年完成中高职教育在培养目标、课程设置、教材体系、教学过程、人才标准等十个方面实现衔接。各层次职业院校的教师将成为实现中高职教育各方面衔接工作的主体力量。中高职教育衔接的前提是从事中高职教育的人的衔接。而高等职业院校教学团队处于承上启下衔接院校的枢纽位置。因为高等职业教育处于技能型人才培养的高端，下牵中等职业教育，上接应用型本科和专业硕士研究生教育，对职业教育的人才培养和教育教学具有引领和导向性的作用。高职院校教学团队需要改变与中职院校和应用型本科彼此隔绝、相对封闭的格局，探索新的组织形式，创新与不同层次的职业院校合作机制，与中等职业学校和应用型本科院校进行有机衔接。

二、高职院校教学团队建设的实然状态审视

1．团队建设重名虚实，缺少长远规划。一些高职院校盲目成立教学团队，不能在科学研究自身专业优势和特点的基础上组建有效的教学团队，为了申报而申报，为了建设而建设。出于急功近利的目的，以获得部级或者省级教学团队荣誉为出发点，立项完成即停止团队建设，教学团队形同虚设。有些高职院校虽然意识到教学团队建设在推进校企合作、推动课堂教学改革和提升师资水平方面的重要性，但由于缺少有力的理论支撑和经验借鉴，管理理念和制度落后，不能对教学团队的长远发展进行科学性规划，导致团队成员对团队发展的总目标和过程目标不清晰，缺少存在感和合作动力。团队成员普遍认可和遵循的共享性行为准则缺少，使得团队运作处于无序状态。学校对教学团队建设的整个过程缺少跟踪、监控和指导，导致团队负责人和团队成员工作没有压力和紧迫感，团队成员联系松散，“1+1>2”的团队凝聚优势无法形成。

2．团队社会服务功能较弱，难以满足产业升级需求。高职院校的团队建设一直秉承“双师”结构教学团队的理念，然而当前高职院校教学团队整体的社会实践能力不强，上得课堂，但下不了工厂。一方面，教学团队内部的兼职教师作用不能得到有效的发挥，专兼职一体化难以真正实现，应付基本的理论教学足够，但解决具体的一线实际问题的能力仍然没有得到较大的提升，团队没有形成较强的研发能力；另一方面，由于我国目前经济转型各行业企业技术更新、设备更换速度的加快，深度融合的合作机制没有形成，高职院校教师不能在最短的时间内跟上产业升级的步伐，对企业行业一线状况生疏，无法为企业解决产业升级中遇到的问题，教学团队的社会服务能力还需进一步加强。

3．团队组织形式封闭固化，中高职未能有机衔接。实现职业教育在中高层次之间的有机衔接是现代职业教育体系建立的目的之一。由于我国高等职业教育体系尚未全部建成，所以中高职一体化在很长一段时间内并没有引起职教界的注意和重视，这使得高等职业院校在教学团队建设中没有主动与中等职业院校进行有机衔接的自觉意识。在以往教育行政管理的设置中，中高职的沟通机制较为缺乏，所以高职院校教学团队的组织形式基本上是以一个学校的教师为主要力量，按照结构合理、专兼结合的要求，从本校的专业建设、课程教学和教师状况出；发建立教学团队，少有中职院校教师的参与。应用型本科院校在转型前，以培养本科及以上的学术型人才为目标，由于对高职院校存在传统偏见，加上两类院校教师在学历层次、文化背景、人才培养定位上的差异，高职院校教学团队建设鲜有本科院校教师参加。

三、现代职业教育体系要求的教学团队建设的路径选择

1．确定教学团队长远愿景，建立可持续发展生成体系。美国学者乔恩·卡曾巴赫认为，“团队就是由少数技能互补，愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。”高职院校教学团队建设作为一项系统工程，既要关注共时性的起点，又要关注历时性的过程。一是根据现代职业教育体系的要求，把致力于提高教学质量、培养高技能人才作为每个成员所共同追求的愿景，通过科学的目标论证，全体成员的讨论分析，把这一愿景内化为每一个成员的自觉意识，形成目标动力；二是建立团队可持续发展的生成体系，围绕长远愿景建立教学团队的共同行为规则，分解团队目标的阶段性目标，使全体成员能够清楚团队发展方向和各阶段努力的目标；三是加强对团队建设的全过程跟踪和监控，按照事前计划、事中支持、事后考核的原则，紧跟团队建设全过程，发挥高职院校专业教学委员会的作用，为团队发展提供专业服务和政策咨询，对团队的长远发展进行把关和督促。

2．优化教学团队孵化环境，提升实践能力和社会服务水平。为彰显高职院校团队建设的实践性和开放性，需要优化高职院校团队建设的孵化环境，提升团队的实践能力和社会服务水平。首先，国家和地方政府要从机制上推进高职院校和企业的深度融合，为高职院校教师深度参与企业科技攻关和技术研发提供制度支撑。其次，高职院校要建立校地行企合作多方参与的开放式教学团队，借力集团化职业教育发展模式，切实发挥职业教育集团的资源整合优化作用，为教学团队参与企业一线工作，共享企业资源创造条件。再次，高职院校要加强对本校教师的培训，充分利用教育部国培项目、访问工程师等培训载体，建立完善的师资培训体系，提高教师的教学能力和实践能力，帮助教学团队在自身专业特色和优势的基础上形成不可替代性的服务能力。最后，高职院校在绩效评价上要重视团队教学工作，改变以往在职称评定、职务晋升方面偏重教师个人业绩而忽视团队工作的现状，加大教师参与教学团队建设的奖励措施，开展评选团队工作之星、卓越团队负责人等工作，提高教师参与教学团队建设的积极性。

3．创新教学团队组织形式，构建适应中高职教育衔接的新型教学团队。首先，国家教育行政部门要鼓励应用型本科院校、中职院校和高职院校建立衔接性教学团队，在人才培养评估和示范建设中提出要求，为他们参与高职院校教学团队建设提供制度支持和政策优惠。其次，高职院校要创新教学团队组织形式，由于衔接性的教学团队与一般的教学团队相比，团队成员的来源更加多元，合作形式更加复杂，可以借鉴企业“虚拟组织”形式，充分利用现代信息技术，把中职教师、应用型本科教师、高职教师和企业员工融合一体，共同开展研发和开发职业教育课程，克服地理位置限制，降低合作成本，提高协作效果。最后，要重视不同层次院校教师沟通的心理阻碍，建立和谐互助的团队文化。应用型本科教师因为社会偏见对高职教师可能存在轻视心态，而中职教师又会觉得高职教师高攀不起。所以，高职院校教学团队建设要深化团队成员对职业教育是一种类型的认识，消除沟通阻碍，营造和谐互助的氛围，形成良好的团队文化。

[

参考文献]

团队职业化篇6

关键词：科研团队；高职院校；管理科学

高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。

高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。

一、高职院校科研团队建设的必要性

近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。

首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。

其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。

再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。

二、高职院校管理类科研团队的建设困境

我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：

1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。

2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。

3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。

4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。

上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。

三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议

高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。

1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。

2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。

3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。

另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。

四、小 结

高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。

参考文献：

［1］ 张志生，张健，曹献飞.基于科研质量管理体系的高校科研团队建设研究［J］.科学管理研究，2011，（3）：43-45.

［2］ 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探［J］.科技管理研究，2011，（4）：91-93.

［3］ 江文丽.关于高校科研团队建设的思考［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2011，（4）：162-163.

［4］ 戴翔东.高职院校管理类专业的师资队伍建设［J］.天津市经理学院学报，2010，（4）：45-47.

［5］ 吴洁.科技创新团队绩效评价研究［J］.科技管理研究，2008，（12）：412-414.

团队职业化篇7

关键词：协同创新 高职高专 多元化 教学团队

一、引言

协同创新是指创新资源和要素有效汇集，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放彼此间的“人才、资本、信息、技术、技能”等创新要素活力而实现深度合作。是以知识、技术增值为核心，是一项复杂的创新组织形式。

多元化是指任何在某种程度上相似但有所不同的人员的组合，多元化教学团队是指高校、科研院所、企业、行业协会等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的组织形式。是以专业、课程为基础将教学队伍划分为不同的群体，将该群体作为相对独立的团队进行建设。

深化产教融合、校企合作，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才的重任就落在优秀的高职高专多元化教学团队身上。基于“校企行会”的协同创新的高职高专多元化教学团队的建设能有效促进高职院校办学特色的形成，加快适应国家经济发展需要的现代职业教育体系的建立。

二、基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设的重要意义

基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队的成员包括高校的专家学者、本校及同类学校的教学名师及专业带头人、行业企业的工程师等。该多元化教学团队承担着教学资源整合与配置、专业设置和调整专业建设与发展，课程开发于实施、教学研究与改革、科学技术研究及科技成果转化、社会培训与服务等职能。是提高高职高专教学质量，提高高职教育对技术进步的反应能力，促进校企协同创新的技术技能的积累。

1.基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设是教学模式和人才培养模式改革的需要

基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队必然是高职高专教育人才培养模式改革的主要实践者。就目前高职院校教师队伍的整体状况而言，普遍缺乏相应的实践工作经验，不具备专业实践和专业技能的教学能力，不能掌握新技术、新工艺、新材料。不能很好的落实技术进步驱动课程教学改革的机制。虽然有些院校引进了一些具有企业经验的专业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，但存在层次低、比例少。不能够从根本上解决实践教学问题，尤其是技术创新和技术研发。这在一定程度上制约了办学模式和人才培养模式的改革，只有形成一个高水平的基于“校企行会”协同创新的高职高专教学团队，才能促使办学模式和人才培养模式改革的有效实施。

2.基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设是课程改革的需要

课程建设与改革是提高人才培养质量的核心，也是教学改革的重点和难点。要在改革中取得突破，高职院校必须加强“校企行会”协同创新，在行业协会的指导下，与企业共同开发课程，尤其专业实践技能课程。以生产服务的真实业务流程设计教学内容和课程模块，要建立突出职业能力培养的课程标准，提高课程教学质量。推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式，加大实习实训在教学中的比重，创新顶岗实习形式，强化以育人为目标的实习实训考核评价。这些任务的完成，必须依靠教师，因此，加强基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设，增强多元化教学团队与企业合作，才能更好地推动专业课程建设与改革。才能按照真实环境真学真做掌握真本领的要求开展教学活动，推动教学内容改革。按照企业真实的技术和装备水平设计理论、技术和实训课程，推动教学流程改革。根据生产服务的真实业务流程设计教学空间和课程模块，推动教学方法改革，通过真实案例、真实项目激发学生的学习积极性。

3.基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设是实行开放式教学的需要

为了培养学生的自主学习能力，给学生自我发展，个性培养提供广阔的空间，必须实行开放式教学，充分利用第二课堂的时间和资源。开放式教学高职教育教学模式的一个主要特点，它是以学生为主体的教学模式，学生可以通过MOOC、微课、精品课程资源平台进行网上在线学习等。实施这样的教学改革.需要建设高职院校自己的网络教学资源库，需要将行业的新技术、新标准和企业的新工艺、新方法融入教学资源库，需要由基于“校企行会”协同创新的多元化教学团队的合作来完成。

4.基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设是提升高职高专院校社会服务能力的需要

基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队具有很强的创新精神，能够紧跟经济发展和技术进步，所以，依靠多元化教学团队的智力和技术支持，根据当地经济社会发展的实际需要，广泛开展职业技能技术培训、技术咨询、职业技能鉴定、科技推广和产业开发等社会服务，为促进当地经济社会的发展做出贡献。

三、基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设与管理的基本措施

1.加强“校企行会”协同创新。加强多元化教学团队专业技术技能的积累

高职院校必须和地方企业密切联系，建立校企合作协同创新机制。 校企联合共建实训培训中心，校企共建技术研发中心等真正做到了校企实质性合作。多元化教学团队利用校企协同创新平台开发适合专业特点的教学资源库，以真实的生产项目为载体进行教学，在教学和科研中为企业技术改造和转型升级提供智力和技术支持。所以，“校企行会”协同创新首先要搞好技术协同创新，促进技术技能积累和创新，行业、企业需要拥有掌握新技术新技能的人才来应对产业升级和竞争的压力。二是搞好服务协同创新，行业专家、企业和学校的技术人员可以相互到对方的工作岗位上兼职，取长补短，使校企双方能在竞争中保持活力。三是搞好发展协同创新，面对共同的机遇和挑战，协同发展将带来更多的机会和可能。 “校企行会”在技术、服务、发展协同创新的基础上，以多元化的教学团队为基础，建立“名师工作室”、设立研究所、研发中心，提升教学质量，推动技术成果转化，为科技型中小微企业创业提供人才、科技服务。

2.注重培养和选拔团队带头人，加强教学团队的教学和科研能力建设

专业带头人是教学团队的领军人物，一个团队必须有一个高水平的团队带头人。才能够有效地推动高水平教学团队的建设。因此，要加大团队带头人的培养和选拔力度，注意引进优秀人才，造就一批站在专业前沿，掌握行业、企业最新技术动态的领军人物。

通过内培外引措施加强教学团队的教学和科研能力建设，一是选拔专业理论扎实、有丰富教学经验和较强教科研能力的骨干教师，到行业、企业进行顶岗实习或“挂职”锻炼.以丰富他们的企业实践经验，掌握企业技术最新动态.提高实践教学能力。二是制定优惠政策引进企业专家和高级技术人员兼职教学，对引进的人才要进行教育教学方面培训，使他们既能站在专业技术领域发展前沿，又具有较高的教学水平和较强的教育教学能力。三是学校要加强与行业、企业的协同创新。在协同创新中只有增强团队意识，提升团队能力，才能够提高教学团队的凝聚力和战斗力。

4.创新管理体系，加强教学团队内部管理，构建合理的运行、评价机制

教学团队内部管理与运行考核机制是教学团队能否健康发展的关键。通过建立教学团队为主体的研究所、技术研发中心等教研、科研实体，给予一定的自。同时，教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念，根据专业人才培养的规律和趋势.不断吸收教学改革的新思想、新方法。根据产业技术进步进行课程改革，适应经济发展、产业升级和技术进步需要，为企业进行技术培训和技术支持，从而创造社会效益。在教学团队内部，制订目标激励和竞争激励机制，充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立良好的协同创新机制，形成团队的凝聚力和向心力。另外，教学团队建设要同学生评教和企业反馈相联系，教学改革及人才培养效果的优劣，学生和企业最有发言权，通过学生评教和企业反馈发现的问题有利于团队工作的改进，推动团队持续健康发展。再者，要坚持对教学团队进行绩效考核，采取公平、公正、竞争择优的方式，将团队成员岗位绩效与津贴挂钩。加强对教学团队的管理和激励，促进教学团队健康发展和高效运转，从而让每个团队成员发挥智慧和潜能。提高专业教学质量和社会服务能力，打造多元化教学团队的核心竞争力。

基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队是中国特色现代职业教育体系建设的生力军，有助于政府、学校、行业、企业的联动和技术技能积累创新平台的搭建，促进技术技能的积累和创新，促进新技术、新材料、新工艺、新装备的应用，加快先进技术转化和产业转型升级步伐。

参考文献

[1]钟耀黎，高水平教学团队建设与管理研究.国家教育行政学院学报，2010，02

[2]罗志，高职院校办学特色形成机制研究[M].长沙：湖南大学出版社，2012，71.

团队职业化篇8

[关键词] 专业教学团队；高职院校；质量工程；培育机制

[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2014）01?0094?04

教育是现代文化之母。人类在物质生产实践中创造了教育，教育又反过来塑造、创造新人。谁掌握了教育，谁就拥有了高素质的人才，谁就处于主动。“世界第一 CEO”杰克・韦尔奇说过，他的成功百分之十是靠个人旺盛无比的进取心，而百分之九十，全仗着他拥有的那支强有力的团队。可见，在教育活动中，作为“质量工程”的一项重要内容，教师团队的力量是不可低估的。俗话说：“众志成城”“人心齐则泰山移”，教师群体只有齐心协力，才能一起实现团队所既定的发展目标，而这个目标最能真正意义上体现教师的价值和目标，大家一起共同分享团队的发展、胜利成果。如何加强、改进和优化高职专业教学团队的建设与后续管理，已经成为保障教学质量、人才培养的关键环节。

一、加强高职院校专业教学团队建设的意义

教师已经成为了人才培养质量中第一要素的保障体系。高素质创新人才的培养离不开高水平的师资队伍。高职院校的专业教学团队是教师们基于共同的兴趣和目标，旨在通过合作学习机制不断深化和加强教育教学改革、提高教育教学质量、推动内涵发展组建成为一支具有可持续发展性的正式团队。这一正式的专业教学团队在高职院校教师的教育专业发展中起着非常重要的作用。

（一）专业建设与促进教师专业成长的需要

高职院校加强专业建设与促进教师专业成长，是进行教学科研和凝聚人才的非常重要的举措，也是衡量一个学校教学、教育、学术的一项重要指标。无论搞专业建设还是促进教师专业发展，关键是要有一支教学质量好、学术造诣深厚、师德高尚，在教学、科研中起带头作用的师资队伍，以及一个高水平的结构优化、治学严谨、爱岗敬业、真诚奉献、充满生机、具有创新和创造能力的学科教师梯队。学校应充分发挥他们在教学和学术上的专业强势，形成“名师带头+学术骨干+团队协作”的作战方式，打造一个高效、全能、精诚协作、富有朝气和活力的骨干梯队，全面提高师资团队的整体素质。这既是教学团队提升专业建设与教师专业成长的需要，也是教师中的每一位成员实现自我超越的需要。

（二）突出学校办学水平与特色的需要

突出学校办学水平与特色，提升学院核心竞争力的一个重要举措就是构建一支创新型的专业教学团队。团队成员结构优化、技能互补、素质精良、协作沟通，有利于教师自我发现、自我拓展并从而关注专业兴趣，实现个性化成长。专业教学团队的建设可以形成设备和人才资源的有效凝聚，形成具有特色的团队，共同协作完成人才培养和教学改革深化，在培养团队的特色中形成和强化优势，产生具有前瞻性的教学成果，从而体现高职院校专业教学团队独特的魅力。

（三）人才培养质量与提高就业率的需要

教育教学质量是学校的命脉，起决定作用的是教师。教师强则学校强。因此，教师是高职院校的

灵魂，是其生存和发展的基础，教师素质的高低影响并决定着高职院校的发展前途和命运，高素质的教学团队必定会提升人才培养质量。教学团队打破了传统的教学队伍格局，把具有不同专业背景的教师组建成一支复合型教学团队，扩大教学团队规模，推进教师之间的相互协作，增强团队教学与学术内聚力，有效地凝集教师群体智慧，并将新的教学理念运用到教学实践当中，提升专业技能，广泛吸收先进的教学经验，加强教学与科研的紧密结合以促进教师教研水平的提高，从而增强教师处理复杂教学问题的实战能力，确保教学和人才培养质量，提高学生的就业率。

（四）教师团队教学资源有效整合的需要

高职教学改革发展的必然趋势就是建构专业教学团队，对教学和科研合力的形成，它提供了已然的条件，极大地发挥了教师各自的优势，增强了他们之间的合作与交流，促进了教师专业发展方面的教学资源有效整合，进一步将优势专业和优势教学团队的价值发挥到极限。跨学院、跨系、跨专业组建的教学团队有效地促进了教师间专业知识的积累，大家围绕着共同目标相互作用并形成一个良性互动系统，推动着教师创造力的不断涌动。

二、建设专业教学团队存在的主要现实问题

建设高职院校的专业教学团队是一个科学、理性的过程[1]。由于我们经验不够丰富，实践时间又短，理论研究还不够深入细致，虽不乏热情和主动精神，但无论是教学团队自身建设还是教学团队的外部环境建设，仍存在着这样那样的问题。

（一）团队教师缺乏实践能力，领头羊式的专业负责人缺乏

众所周知，高职教育建设起步迟后，而且高职院校大多是通过“三补一改”组建的。在校教师的实践技能水平普遍低下，“双师型”教师的基本结构不合理。伴随着近几年高职教育的大幅扩招，高职院校没有意识到要建立良好的用人以及合作机制。比如企业的一线技术人员和能工巧匠兼职教师没有及时招聘到校，大多数专业教师又都是毕业后直接从事职业教育，他们虽具有比较扎实的专业知识，但学校到学校的经历使他们缺乏专业实践经验。而兼职教师虽然实践技能和经验比较丰富，但普遍缺乏教学技能，不善组织教学与课堂管理。因此，这两者执教水平低下直接影响了高职教育教学水平的质量。

高职院校专业带头人作为教学团队的领军人物、团队的核心，由于受到多方面的影响，诸如师资来源、培养方式等，相当数量的专业带头人在专业、课程建设、公众协调影响、校企资源优化以及团队带动力等方面还比较弱。大多数专业带头人还不能充分发挥其自身优势，把握专业技术改革方向，参与技术成果转化，去适应高职教育的教学需求，最终影响了高职教育教学改革中专业建设的有效实施。

（二）教学团队没有整体意识，凝聚力和战斗力不强

有些教师团队在教学过程中没有整体意识，更没有建立一个整体的概念。由于不需要坐班，又是独立授课，团队之间缺乏必要的教学沟通与探讨，团队观念比较淡薄，把教学工作看成是个人的，势必造成教学工作的反复和矛盾。更甚者，相当一部分教师自行其是。其教学模式墨守成规，不愿进行自我探究、探索和创新，个人行为导致团队缺乏凝聚力和战斗力，更无法形成共同的奋斗目标，所体现出来的只是个体发散，一团散沙而已，大大消弱了团队建设的意义和作用[2]。

（三）师资团队成员结构缺陷，“双师型”教师比例较低

教学团队专业结构不合理。由于高职院校的发展历程短，加之近几年连续扩大规模和扩大招生，各个院校都引进了大批年轻教师，导致教师年龄结构上断层，如40岁以上的年富力强的中坚力量总体偏低，专业教学团队呈现出年轻化的态势，不能完全适应地方经济发展的需求。“双师型”是一个合格职校教师所应达到的最低要求。大部分教师很少实践甚至没有动手实践过，有职业资格证的不多。理论教师偏多，实习指导教师不足。一个不争的事实是，有的专业没有实习指导教师，甚至连像样的专职理论教师也没有。“双师”结构教师队伍的建设还远远达不到高职教育快速发展的需求。

（四）欠缺的师资培训力度，缺乏科学的团队间竞争机制

从团队建设来看，团队中专业教师知识已经老化，理论水平仍停留在较低水平，已经无法满足高职教育发展新时期、新变化下的新趋势、新要求。根源在于一些学校没有采用激励性和强制性等措施，没有给教师提供应有的后期培训，这势必导致一些教师安于现状，不思进取，没有进一步充电的想法。而学校对教师的培训重视度不高，没有应有的计划性的培训渠道、培训措施和培训经费，教师也就无机会继续学习、及时充电、更新自我的专业知识结构。此外，目前大多数院校职称评定上重论文、轻教学：重研究、轻应用，不利于教师专业技能的提升，导致了教师在完成繁重的教学任务的同时，要将大量精力放在完成论文、课题、成果、著作等硬指标上，而无暇顾及专业实践和科研成果推广和应用，形成了“能讲不能做”的教师群体。这在很大程度上制约了教师参与教育、教学改革和竞争的主动性和积极性，忽视团队整体的打造，导致团队建设的培育没有效率。

三、高职院校建设专业教学团队的培育机制

专业教学团队要有长远的发展规划和近期建设目标。教学团队建设是一项复杂的系统工程，简单地依靠行政指令将一批优秀的专家学者组织到一起，并不一定能形成合力。和谐的团体是需要按照一定的规律、满足一定的条件、经历一定的“磨合”过程才能建成的[3]。

（一）以团队带头人为核心，打造结构优化的专业教学团队

1. 遴选合适的团队带头人

专业带头人是专业建设的领头羊，是团队的骨干和核心，是专业建设的顶层设计者。团队带头人作为团队的领军人物，起到了团队的灵魂和核心作用，使团队形成很强的凝聚力，确保团队共同目标的实现。如何造就一批具有宽广的学术视野、扎实的技能、娴熟的教学技巧又独具人格魅力的领军人物是高绩效教学团队建设的前提。对此，要引入竞争机制，不搞终身制，实行动态管理。首先要从现有教师队伍中培养选拔带头人，这对于团队的发展至关重要。切实把那些具有一定的资质，能够无私奉献，道德品质高尚，具有严谨的治学态度、亲和的人格魅力、较强的组织协调能力、正直、正派、受到同行尊敬与信任、引领团队发展和进步的具有相当领导管理能力的人员、选拔到这一岗位上。其次可以从社会引进、招聘带头人。在国内外相关行业及企业管理方面具有较大影响力的大师级人才、能工巧匠或能把握业内最新技术发展动态的专家或领军性人物担任专业带头人，逐步建立起双带头人体系，即一个为学校的专业带头人，另一个为从行业或企业引进或聘任的专业带头人，使两个专业带头人的优势互补，迅速提高其行业影响力和社会资源整合能力，提升专业建设水平，有效实施工学结合人才培养模式。

2. 建立团队带头人负责制

所谓不筑梧桐枝，焉有凤凰来。要筑梧桐枝，就必须高投入。工资、房子、车子等都要为“凤凰们”准备好，解决好。建立和完善切实可行的团队运行机制，实行教学团队负责人制度，明确带头人建设规划、职责范围、项目进度、岗位聘任执行制度[3]。对于团队建设的规划，团队带头人具有领导、指导、管理、奖惩、激励和成员去留的建议权和决定权，并对团队成员实行动态管理。按专业教学团队建设任务书的计划认真展开工作，充分调动团队成员的积极性，大力加强团队结构的发展优化、进一步提高团队的教学和科研水平，努力提升团队在同类院校中的示范辐射作用。对做出有形业绩和成效的团队带头人，给予相应的工资待遇、福利待遇、职称评聘等各方面的奖励倾斜，在财务自、学术自由权、权利分配权等方面为带头人积极营造干事创业的良好环境，提高其学术权威的公信力。

3. 实施带头人培训的力度

团队领导人物的世界观、人生观、价值观、利益观、幸福观等，对于打造团队精神具有决定性的作用。团队是需要营造的，高竞争力的团队是需要管理的，而不是搭建的。加大专业带头人的培训力度，从制度入手，制定规则办法。为了不断更新其教育理念，拓宽视野，要派遣其赴欧美发达国家企业进修学习，进一步提高其技术研发能力，完善他们的组织领导能力和提升自身影响力。坚持以专业建设为龙头，进一步促进团队成员知识、经验、技能等的持续积累，提升教师个体的教学能力和教学水平，努力创造团队成员尽快成熟、发挥才干的良好环境，再现“1+1>2”的团队效应作用，确保团队整体能力的提升和战斗力的增强，从而高效领衔一支能管理、能教学、能实践的专兼结合的高水平专业教学队伍。

（二）以特色专业、精品课程（群）建设为载体，优化教学团队建设

1. 特色专业

特色专业是指在办学水平、人才培养模式与质量、师资队伍、教学方法与手段、教学组织与管理等方面都具有一定优势和特色并在社会上有一定影响和声誉的专业。建设特色专业的关键是打造出一个高质量的教学团队[4]，提升教育教学水平，培养面向企业一线的技术技能型的专门人才。就其主体来说，特色专业主要由教学水平高、科研能力强、专业影响力大的专业带头人和一支由一定数量教师组成的年龄梯次、职称结构、学缘结构合理且专业背景良好、业务能力互补的教师队伍。在此过程中，建设特色专业的首要因素就是优化教师队伍，这也是保障建设特色专业的根本条件。

2. 精品课程

精品课程指示范性课程，它具有一流教学管理、一流教师队伍、一流教材、一流教学方法、一流教学内容等特点。教育部关于高水平的精品课程已成为立项建设专业教学团队的条件之一。换言之，一支一流师资队伍的形成和一门精品课程的建设过程也是一个优秀教学团队架构的优化过程。课程教学团队在高职院校主要以课程为载体，通过课程建设、改革和深化而构建的一支校企专兼联盟的教学团队、成员之间专业与职业各异，是以培养企业行业所需、适应职业岗位群的人才为目标。校企专兼结合的成员通过课程实践教学、科学研究、技术服务、员工培训等多方面进行分工协作，实现知识技能互补，相互承担职责，共谋双赢和多赢，充分体现了高职院校精品课程教学团队最鲜明的实践创新、亦教亦工、合作多赢的特色。

3. 课程群

课程群指将本专业或跨专业培养方案中在知识、认知、方法、体系、问题等方面有着逻辑关系的若干门课程进行整合而组成的系列课程。目前，在高职院校中课程群的建设已经成为教学改革的重中之重。我们通过社会调研，跟踪产业发展趋势，分析职业岗位能力要求，科学制定精品课程群建设的实施方案，完善规范精品课程群建设的教学文件，实行柔性化的教学管理体制，对提高教师的整体素养、完善教学改革过程、构建动态实用的课程体系、优化人才培养模式都有着现实的意义。以课程群为基点而架构的课程教学团队，促进了团队成员之间有效良好的教学技能的沟通与交流，更好地整合了课程内容，全面把握课程结构，形成院级――省级――部级精品课程群建设链，实现精品课程群以“点”带“面”的整体效应。

（三）以公正合理的评价为依据，形成良性的团队运行机制

以科学规范、优质高效、开拓创新为目标，以调动团队积极性、提升团队核心竞争力为核心，建立完善的评价和激励机制是高效率团队正常运作的必要保证。公正、公平、人性化的评价体系应立足于学校人才培养方案的定位上制定，并紧密围绕专业、课程教学团队的内涵与特点而合理设计。专业教学团队的组成具有特殊性，他们分别由各个专业领域的权威、中青年骨干教师以及行业领军人物组成，他们渴望得到高度评价与认可，来满足他们精神上的一种自我肯定。这就需要我们为他们搭建舞台以充分展现他们的自我价值和自我优势，并给予他们物质奖励和精神激励。同时，基于“优绩优酬，以岗定薪，以绩定酬”的原则，实施多劳多得，充分体现“公平公正，效率优先”的方针，让每位团队成员都能各尽职责，展示自我，发挥作用，为团队的持续建设和深化发展做出应有的贡献。如果要突出教学团队的作用，就要避免奖励个体，重点体现和强调团队的丰硕成果。根据具体每个人在教学团队中所做的贡献和获得的成绩为依据，进行总量中的等级划分与分配，对于所获得的成绩给予奖金分配和发放。同时，要把不同岗位（即教师岗位与管理岗位、专职教师岗位与兼职教师岗位以及不同管理岗位之间）进行清楚划分；也要给有特殊贡献者或提供机会给学生就业的教师个体以及团队颁发一定的物质奖励。另外，对那些在教学与科研方面有杰出成就的个人进行适当的激励，实行优上劣下的动态跟踪管理制度。总而言之，学校要依据校内外情况或形势的变化，随事态的发展，不断更新激励机制，优化多元化的动态激励机制。

四、结语

教育教学质量是学校的命脉，起决定作用的是教师。教师强则学校强。教师是高职院校的灵魂，是其生存和发展的基础，教师素质的高低影响并决定着高职院校的发展前途和命运，高素质的教学团队必定会提升高职院校的综合竞争力。在这种情况下，创新教学组织，推进教学改革与教育管理合理化，建立中长期发展目标的激励机制，提高教学质量，成为高职改革和发展的主题，而能管理、能教学、能实践的专兼结合的高水平专业教学团队的培育与优化将成为进一步改革的抓手。

参考文献：

[1] 李兴禹.质量工程背景下高校教学团队培育与建设策略研究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2009（7、8）：126.

[2] 巴世光，古光甫.高职院校专业教学团队建设实践探索[J].教育与职业，2011（12）：64.

[3] 华坚.以专业教学团队推进高职师资队伍建设[J].中国大学教学，2011（6）：90.

[4] 刘长久.特色专业建设与高水平教学团队培养的思考与实践[J].高教论坛，2011（1）：25.

[收稿日期] 2013-12-04；[修回日期] 2014-01-03

团队职业化篇9

高职 教学团队 建设 机制高等学校教学团队建设是国家质量工程的重要任务之一，是教育教学改革进程中一个重要环节。高职院校要服务区域经济和社会发展，培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高技能人才，必须以就业为导向，推进专业建设，加快课程改革，推行工学结合，加强校企合作，其关键就是要建设教学质量高、结构合理、互相协作的教学团队。团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 共同的行为目标和有效的交流与合作，是团队的本质特征。加强高职院校教学团队建设，就是要以推进职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，探索有利于增加学生实践能力的教学模式，在校企合作平台上开发教学资源，提高教学水平。教学团队建设是高职教育师资队伍建设的重要环节，也是高职院校提升教学质量，实现可持续发展的重要举措。

一、高职院校教学团队的内涵与特征团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。1993年美国学者卡曾巴赫和史密斯对团队概念进行了较为全面的阐述。他们认为“团队就是由少数有互补技能.愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。高职院校教学团队是以专业或课程为载体，以专业或课程建设和改革为目标建立起来的专兼结合的教学团队。高职院校教学团队以培养行业企业所需人才为目标，由校企专兼教师共同组成，在教学实践中成员间知识技能互补、分工协作，并相互承担责任。在教学团队建设过程中，充分考虑成员的专业化和职业化发展，除课程教学外还要承担专业建设与教学改革、科学研究以及为企业提供技术服务、员工培训等方面的任务，通过校企合作共谋双赢和多赢。专兼结合、亦教亦工、实践创新、合作多赢是高职院校教学团队最鲜明的特色。

二、高职院校教学团队建设现状及存在的问题目前，高职院校专业教学团队的设置和管理一般分为系部和专业教研室两级，但以教研室为单位组建的教学团队结构比较松散，长期以来沦为学校和院系自下而上对教师进行行政管理的基层组织。涉及具体教学活动的实施和开展，教研室则缺乏教学工作的指挥权和决定权、教学资源的分配权、教师资源的调配权，难以组织跨学科、跨院系、跨专业的教学改革任务，因此未能形成真正意义上有效运行的教学团队。高职院校教学团队建设上暴露出的主要问题有：1、教学团队专业结构不够科学合理。教学团队专业结构不合理，不完全适应地方经济发展的需求；一是年龄结构不合理，70%～80%的教师是35岁以下的青年教师；二是职称结构不合理，讲师和助教所占吧比例过大，高级职称的教师偏少；三是专业结构不合理，学缘结构存在欠缺，大多教师来自普通高校，没有经过高等职业教育的专门学习，照搬普通学历教育的方式开展教学。四是来自生产一线的专业技术人员太少，直接影响到工学结合的广泛开展。2、“双师型”教师比例较低，由于新引进的青年教师大多是从高校毕业后直接进入学校任教，理论知识方面是过硬的，但却不熟悉岗位实践，因此出现了“一条腿走路”现象，理论教学水平高却不能开展实践教学。3、教学团队教育理念陈旧。高职教育强调能力本位，要求以活动带动教学，通过行为引导、技能示范的方式使学生对理论与技能融会贯通。而教师却普遍没有改变传统教育观念，教学无积极性和创造性，对旧的教学模式紧抱不放，照本宣科，无法达到专业教学目标。4、教学团队缺乏凝聚力，教学团队无法形成统一的目标、采取一致的行动，其表现是缺乏凝聚力。教师只顾个体教学，缺乏协调沟通，造成教学重复或矛盾。在教学过程中，教师无团队意识，把教学看成个人的工作，因而虽有专业课程体系的搭建，却无专业教学的分工，使得整个专业教学不成系统。5、专业带头人不能充分发挥引领作用。现有专业带头人基本都是在教学中成长起来的教授或副教授，他们一般有丰富的教学和科研经验，但缺乏行业和社会服务实践经验，在“校企合作、工学结合”中难以起到引领作用。

三、在创新中，不断探索高职院校教学团队建设的方法与途径高职院校教学团队建设是一项系统工程，必须结合高职院校自身特点，勇于创新，不断探索高职院校课程教学团队建设的方法与途径。不仅在于表面形式上的组建，关键是要突破传统教学基层组织管理的体制性弊端，合理配置教学资源，建立有效的团队合作机制。近年来，我院在建设旅游教研室省级教学团队过程中做了一些积极地创新和探索，取得了显著的成效。（一）明确高职团队建设的目标我院在建设旅游教研室省级教学团队过程中，随着各项工作的深入推进，深深体会到，高职院校教学团队建设的目标主要有五个方面：一是要创新教育理念，围绕“校企合作、工学结合”，深化教学改革，加强课程建设；二是要建设一支师德高尚、业务精良、相对稳定的双师型教学队伍；三是要重点培养核心骨干教师，这些教师用来承担主干课程的教学、技能实训和高水平的项目，形成产学研紧密联合体；四是要有引领作用的团队带头人，他应具有较强的影响力和号召力，是团队的精神支柱。五是要建立健全有效的岗位制度和管理制度，形成和良好的运行机制。（二）创建合理的制度环境1.扩大团队管理权限。高职院校应在制度层面明确教学团队应有的权力和地位，扩大团队的自主管理权。如教学改革的自、经费和教师资源的使用权等。应赋予团队自行安排教学工作、教学内容、团队内部考核等方面的自。2.完善人事管理制度。要在一定程度上淡化团队教师与所在院、系的关系，从人才培养和课程建设实际出发，鼓励在全院范围内选聘专任教师，在校外实训基地选聘兼职教师，组建跨专业、跨院系、校内外实训基地共同参与的课程教学团队。3.改革考评激励机制。考评应由重视个人业绩考核向重视团队发展的绩效考核转变；由重视过程考核向重视目标考核转变；由重视年度考核向重视聘期考核转变：由单纯的数量评价向重视质量评价转变。绩效考评内容主要包括：一是团队目标的实现程度，以业绩为核心建立科学的评价体系：二是团队带头人绩效考核，主要评价其在团队中的贡献：三是团队成员绩效考核，评价各成员承担任务及完成业绩情况：四是团队合作意识、创新能力的考核与评价。我院旅游教研室教学团队在院系相关制度保障下，以建立一支专兼结合的课程创新教学团队为目标，着力提高团队成员的综合素质和教学能力，在规范与完善制度环境方面，制定并落实教学团队建设规划，注重建立团队内部考核机制，重视专兼职教师队伍和校内外两个实训基地的建设，团队建设与发展规范有序。以绩效考评健全教学团队内部管理和运行机制在教学团队管理过程中，将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合，并根据团队自身特点和发展规律，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，建立科学、有效、公平、公正的绩效考评指标体系，实现对团队成员的有效激励，保证教学团队高效运转。例如，教师的薪酬分配可以实行“岗位实绩管理”，将教师在教学团队中承担的岗位和创造的业绩与岗位绩效直接挂钩；在教学团队内部，实现教师竞聘上岗和末位淘汰制，促进专业教师的合理有序流动，优用劣汰；建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的评教制度，考评教学改革以及人才培养效果的优劣，为教学团队的可持续发展提供良好运行机制保障。（三）建立高效的管理模式高职院校课程教学团队是由知识技能互补的专兼职教师组成，体现高等职业教育职业性、实践性的特点和校企合作的办学特点及工学结合人才培养特点的教学组织。这些特点反映在课程教学团队的组织结构上必须是扁平化的松散型组织，在理念上必须坚持民主、平等、沟通、协作、共同进步：团队负责人必须是既有较高的专业水平同时又兼具岗位技能，必须体现学术为主行政为辅两种管理权力的融合，必须在尊重成员权利和个性基础上实施有效管理。一方面对教学团队建设要合理规划，重点建设一支教学质量高、结构合理的教学团队，遴选一批教学经验丰富、有创新意识的团队带头人。制定有利于教学团队发展的激励政策，对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面，应有专项经费保障，把教学团队建设与现有的特色专业建设、精品课程建设、实验基地建设结合起来，把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来，对教学团队的成果给予必要的物质激励。旅游教研室教学团队在建设的过程中，建立了诸如带头人责任制，内部目标考核和激励、教学改革政策定期研讨、重大问题协商、青年教师传帮带、专兼教师互帮互学、团队自我评价等一系列制度。同时为团队成员制定专业化发展和职业生涯规划，包括专兼职教师培训和进修、专任教师下企业锻炼、团队成员提高科研服务能力等，使成员个体目标和团队整体目标相一致，团队整体实力和水平得到不断提高，可持续发展得到保障。构建有利于课程教学团队生成与发展的自由、开放的和谐的文化氛围是教学团队可持续发展的关键。和谐宽容的团队文化的培育与形成，最重要的是要在团队内部形成尊重知识、承认差异、协同合作的氛围。旅游教学团队在教学实践中形成了“教书育人，为人师表，敬业乐群，严谨创新”的团队精神。团队成员在和谐共赢团队文化的浸透、感召下敬业奉献、团结协作，教学改革有声有色。（四）利用好校内外两种资源1.以工学互动重构专兼结合的“双师型”职业教育师资队伍。广义的“双师”指专业教师既是教师又是工程师，从整个教学团队师资结构而言，既有专任教师，又有兼职教师；既有来自高校研究所的教师，又有来自企业的教师；既有侧重于专业理论教学的教师，又有侧重于专业技能教学的教师。建设高职教育又有侧重于专业技能教学的教师。建设高职教育“双师型”教学团队，不能仅依靠教师到企业顶岗工作提高技能或一味增加兼职教师的数量，而应以校企双方工学结合为合作平台，构成学校专职和企业兼职的两支力量，共享教学资源，人才双向互动，以任务驱动和项目导向完成开放式的高职教育教学过程，实现整体效应，达到教学团队师资结构的重构。2.建设好校内外实训基地。加强实训、实习基地建设.不断改善课程实训条件是提高课程教学质量的重点与难点，同时也是实施工学结合人才培养模式的基础。高职院校课程教学团队要在不断加强和改善校内实训条件的同时，努力拓展与课程相关的校外实训基地，在真实的实训环境中进行教学，融“课堂”与“车间”、理论与实践为一体，充分提高学生的实践动手能力，从而体现高职教育的职业性、开放性和实践性的要求，在“教”中体现任务驱动，在“学”中体现项目导向.在“做”中体现工学结合。旅游教研室教学团队就如何构建一支专兼职结合的课程创新教学团队进行了一些有益的探索。在课程建设中，教学团队以仓储企业对高职学生的知识、能力、素质等要求及课程在专业中的定位设计教学内容；以职业能力培养为重点，进行基于工作过程的开发与设计，具体包括企业调研――校企合作开发课程――确定课程培养目标――分解岗位工作任务――构建学习领域――创设学习情境――教学活动组织与实施等一系列过程。 与企业合作制定了课程标准，开发了工学结合的教材、课件、实训（实习）指导书、试题库等教学资源，建立了工作过程导向的课程建设方案；创新了项目驱动、任务导向等教学模式；。通过学做合一教学，强化学生对旅行社、酒店管理知识的领悟和技能的理解；通过顶岗实习，帮助学生掌握操作技能，提高管理能力，培养职业素养：通过师生互动的课程网络平台，培养学生自主探究知识的能力：通过暑期社会实践等活动，培养学生团队合作意识、沟通交流及分析解决问题能力。经过2年多建设，旅游教研室教学团队硕果累累。现已有省级精品课程二门，省新世纪教学改革项目3项、公开发表各类教学科研论文30余篇；出版专著1部，教材5部；承担企业横向课题和技术革新流程改造7项，为企业培训人员2000余人；获2008年省优秀教学成果二等奖1项，团队成员在教学、实践指导能力及教学改革、服务企业、科研水平等方面都有了较大提升。

参考文献：

[1]孙秋高.构建高职院校课程教学团队的研究与探索.

团队职业化篇10

作者：宋胄 单位：泰州机电高等职业技术学校

大多专业教师是从学校到学校，缺乏企业经验，特别是高学历新教师的引进，多是应届毕业生，使专业教学团队逐渐趋向学历化，年轻化，虽然通过采取安排部分教师下企业挂职锻炼，联合行业企业开展技术研究与推广等活动，加强对实践能力的培养，但由于参与面不广，时间上缺乏连续性，大部分专业教师的实践能力总体水平仍然提高不快，实践能力仍很欠缺，跟不上一线技术改进与创新的步伐。专业教师数量不足。中职校近几年发展较快，在校生人数急剧膨胀，师生比拉大，但是由于历史因素，专业教师数量相对偏少，教学工作量太大，没有时间和精力到企业中去，教师的实践经验不能提升。团队结构不合理近几年，中职校都十分重视从行业企业一线聘请经验丰富的技术专家，然而由于机制、经费等方面的原因，聘用兼职教师人数不足，不能满足实践教学的要求，另外从生产、科研第一线引进的高素质人才，虽然实践经验丰富，但缺乏有关教育理论的系统学习，更缺乏教学实践，缺少一定时间的学校教学经验的积累，对教学工作认识不深，教学艺术与水平较为欠缺，因此他们的教育教学素养难以达到要求，实际的教学效果并不理想。合作意识淡薄中职示范校教学团队建设的目的之一即是“促进教学研讨和教学经验交流”可在教学团队建设过程中往往会发现教师缺乏团队协作意识。教师的工作方式依然是过去那种独立、个性自主化的状态，我行我素，平时忙于闲杂事务，根本没有合作意识，即使教学中出现了问题和困难，也不交流。政策与制度缺失在教学团队建设过程中，学校层面的因素属于外因，但却是相当重要的因素。学校制定政策的质量，协调作用发挥的程度都直接影响教学团队的工作。如果离开了学校的大力支持，教学团队的建设将举步维艰。目前存在一些学校层面上对于教学团队建设不够重视的现象，相关活动经费缺乏，相关制度不健全，教学团队处于放任自流的状态。

加快“双师型”教师素质培养与能力提升“双师型”教师素质培养即不断提高专业教师的实践动手能力，不断使其了解本专业在企业中的需求动向，不断掌握本专业岗位能力的发展变化，以适应企业对本专业人才培养质量的要求。首先，鼓励专业教师不仅要获得相应的专业技术职称或考取相应的行业特许资格，更重要的是真正掌握考取的技能，学校除了对获得专业技术职业资格证书的教师进行奖励之外，每年应组织检验，以促使专业教师“拳不离手，曲不离口”，真正获得技能；其次，有计划地选派专业教师到企业、行业挂职顶岗锻炼，提高专业技能，积累实践经验，特别是对新教师，由学校提供挂职锻炼企业，随时检查到岗情况，不断走访新教师挂职锻炼企业，通过企业人力资源部门，实践岗位主管了解新教师挂职学习情况，并由企业人力资源部门，实践岗位主管给出评价意见，将此作为新教师转正，进编及确定岗位的重要依据；第三，积极鼓励专业教师到行业企业兼职，在不影响正常教学任务的前提下，尽可能地满足专业教师到企业行业所需的时间；第四，校企联合进行项目或产品技术开发，提高专业教师的科研能力；第五，鼓励专业教师积极参与企业的员工培训及产品客户培训，为企业提供相关产品的宣传与技术讲解。加强兼职教师队伍建设专兼结合是教学团队建设的重点，中职学校应积极聘请一批来自行业企业一线精通实践操作技术，掌握岗位核心能力的专业技术人才来担任兼职教师，使教学团队结构上要专兼结合。同时学校将兼职教师管理纳入专任教师管理范畴，摆脱原有单纯聘任管理模式，使受聘兼职教师全方位参与学校各项教学建设工作，享受学校相关的福利待遇，树立其主人翁意识。另外聘请的兼职教师必须进行教师岗前培训，学习教育教学理论，教育教学方法，使其“既能做又能教”，不仅要承担实践技能要求较高的实训教学任务，更要参与专业建设、课程建设。强化团队意识团队意识对于教学团队的建设具有十分重要的意义。教学团队首先是一个团队，有着可供组织成员所共同接受的愿望、理想、远景和目标。实现教育目的、提高教育质量的共同愿景把教师紧密地联系在一起，激励他们为团队的目标而共同努力。教学团队不是高学历、高职称教师的简单叠加，是由不同个性特征、成长经历、知识结构和研究方向、互补优势强的教师组成，教学团队中的每一位教师都有明确的工作职责范围，必须做好本职工作，同时，它需要教师之间相互协作，形成一股合力，教学团队成员之间的地位平等，面对专业问题，不是以权压人、以势压人，而是通过平等沟通达到求同存异、相互沟通、相互理解、相互尊重、避免冲突，提高士气。学校需要结合教学团队的工作特点，通过团队成员之间的相互协作，形成教学团队的核心价值理念，强化成员之间的团队意识，营造良好的团队文化氛围，形成团队人员亲密、和谐、配合、高效的合作环境。

健全政策与激励机制1．分类建设。根据学校教学团队建设的实际情况，坚持“分层次建设、分类别资助”的原则，有重点地支持由省级及以上品牌特色专业、精品课程支撑的教学团队，以及由公共基础课、主干专业基础课、主干专业课程群支撑的教学团队。2．动态管理。教学团队建设可采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式。教学团队应每年进行一次阶段性检查考核，三年后进行总绩效考核。项目建设期满，学校组织专家对项目建设成效进行评估、审计和验收，验收合格的团队，可以参加新一轮教学团队的遴选；验收不合格的团队，停止参加新一轮教学团队的遴选。现有教学团队建设业绩突出，年度考核优秀，可推荐成为为市级重点教学团队或省级优秀教学团队。3．建立激励机制。学校要优先支持成效显著的校级教学团队申报市级及以上各类教学成果奖、品牌特色专业、精品课程、精品教材和规划教材等教学质量工程项目。学校对教学团队要充分授权，落实利益，制定有利于教学团队发展的激励措施，对有突出贡献的团队负责人和团队成员给予物质奖励与精神嘉奖。在职称评聘上适度倾斜，注重为团队成员提供规范、长期的培训计划，为团队提供定期的校际学习交流机会，充分调动团队成员的积极性、主动性和创造性，为教学团队的发展创造良好的外部氛围。中职示范校专业教学团队建设是一项十分复杂的系统工程，需要学校不断探索，中职示范校要有强烈的机遇意识和紧迫感，要以科学发展观为指导，不断总结国内外的先进经验，认真研究团队建设中的突出问题，提高认识，努力打造一支以业务精良的高素质的专兼教结合的教学团队，为示范校的顺利建成奠定良好的基础。