营业员培训范文

导语：如何才能写好一篇营业员培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] 零售药店；营业员；培训；服务水平

[中图分类号] R197.323 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2013）02（a）-0175-02

药品零售行业的特殊性，决定了企业必须对一线员工——营业员进行医药学知识、销售技巧、服务能力等方面的持续培训。如何对营业员进行有效地培训是零售药店为提高顾客药学服务水平必须解决的问题。本文通过对某市零售药店营业员进行调查，提出培训的对策与建议，供零售药店经营管理者参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2012年4～5月某市零售药店营业员作为调查对象。

1.2 研究方法

本次研究采用问卷调查法，调查内容为某市零售药店营业员的年龄、学历、技术职称、工作年限等，以区域为标志采用分层随机抽样进行，共收集四个区的调查问卷。调查时先向被调查者发放问卷，并向其解释此次调查的目的及意义，由被调查者填写后当场回收调查问卷。对回收问卷进行检查，筛选无效问卷，进行编号和整理；采用频数分析方法对数据进行统计学处理。所有资料采用SPSS 10.0进行分析。

2 结果

2.1 问卷的有效回收率

本次调查共发放问卷120份，回收有效问卷100份，有效回收率为83.33%。

2.2 被调查者的基本资料

被调查营业员的年龄普遍较年轻，25岁以下者占72%，26～35岁者占26%。从学历上看，被调查营业员的学历集中在中专和高中，共占86%。从技术职称来看，被调查营业员的技术职称普遍较低，仅取得“医药商品购销员”资格证书者占67%，药士占19%。从工作年限来看，1年及以下的被调查者占75%。年纪轻、学历低、职称低、工作年限短是零售药店营业员的普遍特点。因此，对营业员进行有效培训，提高其专业服务水平是一项必需的措施，见表1。

3 讨论

3.1 对新入职营业员和老营业员的培训内容应该有显著差别

首先，培训的内容应体现“新”“老”差别。新营业员的训练重点在于全面的在岗训练，培训后通过检验岗前学习成果和实际应用知识的能力，督促新员工尽快进入工作状态。对于老营业员培训，采取“一锅端”的无差异培训策略往往会导致有些员工将培训看做是一种过场或形式，进而影响到其他员工的心态，削弱培训的效果。老员工的培训应讲究“针对性”，让老员工重视培训，能从培训中受益。

3.1.1 新营业员的培训内容 （1）门店制度：员工岗位职责、财务管理制度、安全管理制度、交接班制度等，要求熟知或能独立操作；卖场熟悉度：卖场分区、货架位置、大类商品分布，熟悉并能完整绘制门店大类商品分布图。（2）环境熟悉度：商圈图、社区分布、商圈内竞争店分布，要求熟悉。（3）服务技能：顾客接待流程、销售导购基本技术、会员服务作业流程、收银作业、顾客抱怨/投诉处理程序、退换货处理程序等，能够熟练应用；关于顾客投诉抱怨的处理，能基本掌握处理技巧。（4）作业技能：理货作业-熟悉商品陈列规范及原则、简单技巧，能独立完成商品陈列；商品分类作业-能将每一单品与中类对应；商品补货及退货作业-掌握理论方法，能熟练操作；盘点作业-季度盘点时能熟练操作（包括盘点表准备、商品清点、数据录入、差异检核等项目）。（5）文档管理：熟悉文档管理内容，能在规定时间内找到指定文档。（6）商品熟悉度：能在指定时间内找出数个指定商品，熟悉销售排名前20%商品的知识及卖点等[1-2]。

3.1.2 老营业员的培训内容 老营业员经过长期的工作磨练，一般都具有自己擅长销售的品类，作为药店管理者，应了解老营业员的实力和潜力，为开展有针对性的培训做好准备。了解的途径有两个：一是通过店员自己的陈述以及日常工作中店长、同事对店员的评价等；二是通过员工销售数据，分析店员的销售能力和专长，为开展有针对性的培训做好准备。比如，某药店通过营业员销售额评比发现，店员甲在心脑血管和儿科用药品类中销售额排第1，在感冒用药品类中销售额排第2，在妇科用药品类中销售额排第4，这说明“妇科用药”是他的相对短板，对于某品类销售技能的不足或专业知识欠缺，可以进行有针对性的培训。药店管理者将各老营业员列入短板品类的受训名单，而其擅长的品类则可以免于培训。这样不仅可以节省培训的规模及费用，而且可以让员工充分意识到自己的不足，重视培训。每个品类里的前两名可为本品类的销售能手，这样的营业员可以在新店或者相关品类经营不善的门店中充当短时期的领跑者[3-4]。

3.2 培训效果的追踪和评价

培训后，管理人员的工作并没有结束，还应进行效果追踪和评价。有的企业在进行培训效果考核的时候，往往用笔试或口试的方式，实际上考试成绩好的员工不一定销售业绩好。零售药店需要跟踪受训员工的销售业绩数据，对员工的销售业绩进行评价，以作为培训成果的评价依据。比如，某药店通过培训前后对比分析，5名店员中有3名销售增长，2名出现销售下滑。药店管理者应重点关注2名销售不增反降的员工，分析其销售下滑是出于心态因素还是能力问题。对培训结果进行数据追踪时，药店除根据员工业绩变化进行评价外，还应与其绩效挂钩。

3.3 注重长期性、长效性、渐进性的营业员培训

目前零售药店的营业员分为三种类型：一是依法经过国家资格认定的执业药师；二是医药相关专业毕业的具有药学职称的人员，包括主任药师、副主任药师、主管药师、药师和药士等；三是经过专门培训后取得“医药商品购销员”或“中药调剂员”等相应职业资格证书的销售人员。其中第三种人数量最多，与顾客接触最广。虽然有部分营业员在职业资格鉴定中取得了相应的职业资格证书，但是药学专业知识很难通过短期的培训就掌握，仅仅依靠一次性获得的培训知识，远远达不到在零售药店独挡一面的水平。而国家相关法律法规的调整、企业经营服务理念的变更、药学专业知识的更新、销售技巧心得的交流以及客户信息的反馈等等，都需要对营业员进行定期或不定期的继续教育培训[5]。因此，针对营业员的培训应是一项长期性、长效性、渐进性的工作。从《中国药店》杂志对全国主要大中城市药店工作人员进行的问卷调查结果来看，选择“每月进行一次培训、每次培训持续1～2 h”的占比最高，对于培训的形式，最受欢迎的是“实景模拟培训”，其次是“课堂培训”。在培训师的选择上，具备以下四个条件的老师最受欢迎：具有长期的零售药店经营管理实践经验，熟悉药品销售的知识和技巧；有能力将复杂的事情用简单化的语言表达；形成了一套自己的理论系统；能在培训过程中与营业员交流和互动[6]。可见，营业员对于培训师的要求是比较高的，也希望能从经验丰富的培训师处获得实用性强、能切实提高工作水平的培训内容。其次，随着营业员参加培训次数的增多，培训内容应该由浅入深，逐渐增加培训内容的覆盖面和难度。比如，针对营业员的药学知识培训部分，初期阶段主要以“以药治病”展开，具体讲解某药治什么病，以及用药方法、注意事项、用药禁忌等；中期的培训主要以“以病用药”展开，针对常见病、多发病和慢性病用药需求，讲解用药的选择；后期的培训主要以“联合用药+关联销售”展开，重点在满足顾客“一站式”的服务需求的基础上，增加客单价和销售额。

[参考文献]

[1] 张勇. 新兵的“数字化训练”[J]. 中国药店，2009，5（4）：64-66.

[2] 杨丽光. 如何消除新店员综合症[J]. 中国食品药品监管，2012，5（10）：66-67.

[3] 保文. 精确定位的店员培训[J]. 中国药店，2011，10（8）：90-91.

[4] 王淑玲. 药店员工培训方法对比分析[J]. 中国执业药师，2008，3（51）：38-41.

[5] 陈文滟. 药品零售企业营业员培训与管理中发现的问题及建议[J]. 中医药管理杂志，2010，18（3）：280-281.

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一、企业营销人员培训概述

营销人员培训内涵。营销人员培训是指通过教育训练等手段，让营销人员掌握新知识、新技能，改善其工作态度的过程；从企业岗位的角度来说，营销人员培训是指传授给营销人员完成本职工作所要求的思维理念、知识、能力的过程。当今知识折旧速度的加快使得营销人员必须通过培训做到与时俱进，才能确保自己的知识、技能等不过时，这凸显了培训工作在企业管理中的地位以及作用。营销人员培训意义。营销人员培训的意义体现在两个方面：对于营销人员来说，可以实现自身工作能力的提升，能够较好地具备、掌握营销工作岗位所要求的知识、能力，从而游刃有余地去开展营销工作；对于企业来说，营销人员培训可以提升企业营销岗位的绩效，实现企业营销水平的提升，增强企业营销方面的竞争力。营销人员培训原则。营销人员培训的主要原则包括以下几个方面：一是针对性原则，不同的营销人员所需要培训的内容是不同的，因此需要有针对性地开展培训，尽量减少培训内容方面一刀切情况的出现；二是持续性原则，营销人员培训需要持续推进，不能出现“三天打鱼，两天晒网”的情况，要将营销人员培训作为企业的一项常规性工作；三是实效性原则，营销人员培训务求实效，避免培训流于形式，培训方案的设置要充分考虑实效性。

二、企业营销人员培训方面的不足

营销培训内容不够科学。营销人员培训内容是否科学直接影响到培训工作的效果。不少企业营销人员培训内容设置方面并没有做到按需培训，培训内容没有精心设计，没有投入必要的人力去做好培训需求分析工作，对于营销人员工作中知识、能力方面的问题把握不够。随意进行培训内容设置导致的最突出问题就是培训内容并不是营销人员所急需的，培训内容与培训需求脱节。对于自己所不需要的培训内容，营销人员提不起学习兴趣，企业培训工作开展中投入的人力物力也很难获得预期收益。营销人员培训方法以集中授课为主。当前企业营销人员培训方法基本上以集中授课为主，这种方法的好处在于可以低成本、大规模地开展人员培训。不过缺点也非常明显，那就是难以较好地照顾到每一个参加培训的营销人员的需要，培训方法的互动性较差，很难激起营销人员的学习积极性。不少企业营销人员培训中偏爱集中授课这种方法，却没有思考这种方法的缺点，结果使得营销人员的培训很多时候看上去轰轰烈烈，但是实际效果并不理想，培训工作流于形式。举例而言，这种培训中，营销人员低头看手机，人员之间窃窃私语等情况并不鲜见，营销人员培训学习的积极性较低，从而降低了培训效果。营销培训评估没有到位。培训评估缺位会给营销人员培训工作的开展带来负面影响。目前不少企业营销人员培训工作开展中没有及时进行培训评估，这使得培训效果无从把握，培训工作无法加以改进。培训评估的缺位，使得营销人员培训工作中即使有很多的不足和问题，企业也难以进行针对性的改进，培训工作因此就陷入了一个不能够持续改进的处境之中。举例而言，培训评估缺失的情况下，培训师资方面的问题、培训方案安排等方面的问题就还会在下一次培训中出现，依然会成为营销人员培训效果提升的制约因素。

三、提升企业营销人员培训效果的策略

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关键词：内部培训；培训效果；5W1H分析法

一、企业员工内部培训的必要性

1.企业员工培训的阶段性需求。任何一个企业培训模式的发展都是起始于内部培训，经过外部培训阶段后，又回归到内部培训。企业创办初始阶段，企业培训的重点是各项业务走向粗犷的正常化流程，靠部分经验丰富的员工即可完成；企业扩张阶段，外部培训对于管理水平的提升是内部培训无法取代的；而最终由外到内的转变则是企业发现外部培训存在的先天性缺陷，企业必须要依靠自己的力量建立自己的培训体系。

2.有效提升企业综合竞争力。综合素质良好的员工可以通过技术革新和节能提效为公司创造更多的财富，这离不开企业优秀内训师梯队的不断传承。越来越多的管理者认识到内部培训是企业发展过程中不可忽略的基础投资，是提高企业的“造血功能”并提升企业综合竞争力的有效途径。

3.强化企业向心力和凝聚力。企业在发展过程中形成了自己的经营理念和企业追求，企业创办者对其理解的更为深刻。通过内部培训使企业的新鲜血液对企业文化形成共同认知，从而为共同的目标而奋斗，最终提高员工主人翁意识、质量意识、创新意识水平，增强企业向心力和凝聚力。

二、内部培训在企业员工培训中的应用现状

1.培训需求调查中的问题。开展培训之前所进行的需求调查是必需的，很多企业管理者都认识到了它的重要性。所以经常组织开展网络问卷调查，并且在每次培训后也开展后续培训需求调查，但忽视了能力差额才是培训开展的必需条件。企业内部培训需求调查更应该考虑员工个人能力与实际或近期期望能力之间存在的差距，方能杜绝浪费资源，达到培训效果的最大化。

2.讲义制作中的问题。讲义制作就是做PPT？答案是大错特错，但目前企业内训师对讲义制作的概念理解仍停留于此。讲义制作分为学员讲义和教师讲义。前者包含需要学员掌握的所有内容，同时还应有相应的案例、练习所需的工具、材料等；后者内容更多，在基于学员讲义的基础上，要包含教学方法，需具体到在什么时间按什么方式启发学员，对学员情绪的实时反馈动作以及要注意什么问题等等。

3.效果评估中的问题。大部分企业在内部培训结束后，都会开展相应的问卷调查或知识测试，最多与绩效等级挂钩，止于此但效果不佳。企业应该讲培训与员工职业生涯规划结合起来，创造一个学以致用、尊重个人潜能发挥、团队相互学习的内部培训氛围。

三、提高内部培训在企业应用效果的策略

5W1H分析法是优秀的管理方法，是对要开展的任何一项工作或工序，都要从原因（Why）、对象（What）、地点（Where）、时间（When）、人员（Who）、方法（How）六个方面进行思考，企业内部培训工作也可按5W1H分析法来进行探讨。

1.为什么要开展培训（Why）。在现状分析里面提到过，培训开展的目的是提高员工的技能，以确保员工技能水平适应岗位要求。这就要人力资源管理部门开展有效的培训需求分析，如分专业建立相应的题库，每年开展岗位胜任能力测试，根据测试结果对人员技能水平进行分级，从而开展有针对性的培训。

2.培训内容的针对性（What）。员工技能水平参差不齐，同时在人格、智力、兴趣和经验方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的任职要求，每个员工所具备的与未具备的亦有不同，培训管理者和实施者在进行培训时应予以重视。企业进行培训时不能采用“齐步走”的方式培训员工，要根据差异，培训的内容、方式应具有针对性。

3.培训场所的选择（Where）。不同的培训要选择合适的场所开展，否则事倍功半。如需要现场演示的培训，工作流程需要边演示边讲解，若把培训地点选在户外，无疑是无法开展的，再优秀的内训师也不可能完美的完成这一培训任务，这就叫“巧妇难为无米之炊”。同样，锻炼团队凝聚力的户外拓展也不能放在密闭教室里面开展。

4.培训时间的掌控（When）。内部培训的方式多种多样，可以集中培训，也可以师带徒开展日常培训，但不管采用哪种培训方式，均需进行有效的时间管理。首先，要求内训师在开展培训之前对培训内容进行熟悉，授课内容有主次之分；其次，内训师应把整个培训时间分为若干个小单元，每段时间培训哪些内容；最后，在培训时间不够时，内训师应会取舍，舍弃不重要的内容。在新员工培训时，应给新员工设定阶段性目标，该阶段的的培训在什么时候开始，应在什么时候结束。

5.什么样的内训师、培训什么样的员工（Who）。有观点错误地认为内训师水平越高，培训效果越好。合适的内训师对合适的员工进行培训，才能使培训效果达到最优，否则很容易出现“听天书”或“索然无味”的现象。内训师的年龄和工作资历也很重要，如对刚参加工作的新员工而言，安排一个在该岗位上工作三年左右的内训师比工作二十年左右的资深内训师要好的多，年轻的内训师授课欲望强烈，很容易把刚学到的东西倾囊相授，年老的内训师则更偏向于经验之谈，讲解的东西可能不十分适合新员工的需求。

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1.1对象

从自愿报名参加专业英语培训的护理人员中进行选拔。选拔标准：①通过国家教育部高教司组织的全国大学英语四、六级考试；②学历为本科及以上；③具有一定的英语口语交流能力；④参加医院组织的统一英语考试，成绩>80分。最终选取160名护理人员作为培训对象。其中男性6名，女性154名；年龄20~39（25.34±3.46）岁；学历：本科150名，硕士10名。

1.2方法

专业英语培训活动包括集中授课、分组情境模拟演练、英语授课比赛、护理英文学术报告等多种形式，为期9个月。

1.2.1集中授课和情境模拟演练

每月进行4次集中授课，共8个学时，第4周的2个学时为特定情境的床边演练。①集中授课：由我院编译组教师担任集中授课的教师，这些教师均兼任某大学的研究生英语授课，英语水平为专业8级以上。集中授课分为理论与临床实践两部分，分别选择《新概念英语2》和《护理专业英语-视听说分册》作为培训教材。其中《新概念英语2》为中英文双语编写，附有英汉对照词汇表、课文注释及简短的练习讲解内容，为学习者提供一个完整的英语学习体系，充分调动学生眼、耳、口各感觉器官的功能，将知识性与趣味性融为一体；《护理专业英语-视听说分册》教材则以临床需求为导向，分为不同场景，在特定的情境中开展视、听、说教学活动，锻炼护士专业英语的临床应用能力。②分组情境模拟演练：每单元后设置角色扮演、故事复述、情境问答、专题讨论等练习形式。教师讲授完理论内容后，共同观看录像，然后以小组形式进行情境模拟演练。共分为16组，每组10名护士。情境模拟演练结束后，教师给予点评和更正。

1.2.2英语授课比赛

英语授课比赛采取幻灯片授课的形式，分为初赛和决赛两个阶段。每个小组的护理人员分别在小组内进行初赛选拔，每个小组选拔出1名优秀护理人员，共16名护理人员参加了由护理部组织的英语授课决赛。在比赛前，邀请编译组专家对参赛选手进行指导。最终有4名护理人员获得英语授课比赛一等奖。通过英语授课比赛活动，不仅提高了护理人员的授课能力，而且为临床教学和外语交流储备了人才。

1.2.3护理英文学术报告

护理部、科教处组织安排护理人员书写相关专业学术报告，然后组织英语专家团队对上交的护理英文学术报告进行指导及筛查，选取部分护理人员作护理英文学术报告，每半年组织1次，每次3h。学术报告的重点是新技术和本专业最新发展趋势，以帮助护理人员增强对本专业前沿知识的了解。通过举办护理英文学术报告可提高护理人员学习医学英语的内在和外在动机，提高其在医学专业领域实际应用英语的能力。

1.3效果评价

在培训前后进行英语笔试和英语口语考核，并统计SCI篇数。①英语笔试考核：满分100分，以历年同等学历申请硕士学位英语考试试题为笔试内容，题型包括选择题、阅读理解及词义转换、英译汉、完型填空、作文书写。②英语口语考核：满分100分。聘请山东大学3名外籍英语教师、我院编译组2名英语专业教师和有过出国进修经历的2名博士生作为评委，通过对预先设计的相关问题提问，考查听说能力，然后通过对抽签选中的护理情境对话进行现场翻译，考查理解能力和口语表达能力。③SCI篇数：统计2012年1~9月和2013年1~9月160名护理人员发表的SCI文章篇数，包括已被录用还未刊出的文章。

1.4统计学方法

应用SPSS16.0统计软件对数据进行录入和分析。采用均数和标准差描述培训前后护理人员英语笔试和口语考核成绩，采用t检验比较培训前后护理人员考核成绩的差异。

2结果

培训后护理人员专业英语笔试和口语成绩均高于培训前（P<0.01）；培训前共发表SCI文章7篇，培训后12篇。

3讨论

为提高在职护士的英语临床应用能力和实践能力，针对临床护士的需求，在护理部的组织下，对160名临床护理人员开展多种形式的专业英语培训活动。由表1可见，培训后护理人员的英语口语成绩比培训前平均高出21.4分，英语笔试成绩比培训前平均高出12.6分，差异均有统计学意义（P<0.01），说明通过集中授课、分组情境模拟演练、英语授课比赛、护理英文学术报告等培训活动，有效提高了临床护士的英语口语表达与书写能力。多形式的专业英语培训活动为临床护士营造了浓厚的英语学习氛围，并提供了一个提高英语口语表达能力的平台。传统的护理英语教学大多采用教师讲、学员听的被动学习方式，其弊端是造就了一大批高分的“哑巴英语”。本次英语培训活动注重教学形式的多样化、教学方法的灵活性和教学内容的实用性，活动场地体现了临床护士的实际需求，活动主题贴近临床护士的工作和生活；活动以对话形式开展，突出语言的功能性，达到理论与实践的有效结合，从而提高了培训效果。此外，通过举办英语授课比赛、进行临床护理案例英文学术报告，可激发护士的学习兴趣，促使护士主动思考与临床密切相关的问题，积极检索和阅读相关文献，了解护理新进展，不但有效提高了临床护士的英语口语表达能力，而且促使了护理人员撰写和发表SCI论文。

4小结

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国家公务员培训是国家公务员制度中的重要组成部分。它是根据国家经济社会发展需要，按照职位要求，对公务员进行有计划、有组织的培养和训练。但是由于我国的公务员培训起步比较晚，起点比较低，并且长期以来，对国外尤其是西方先进的公务员培训理念、方法学习借鉴不够，因此，整体而言我国的公务员培训仍然处在一个较低的发展阶段，对公务员培训的特征及要求仍然存在认识误区。

这一误区突出表现在公务员培训的“高校化”、“党校化”。

首先，公务员教育培训有别于传统的高校普通学历教育。一般学历教育施教对象的年龄、知识结构、社会阅历等相当，施教的内容以传授知识和技能为主，通过一定的学习需要重点掌握某学科系统完整的知识体系或技能，因而更适应“课程式”的教学模式，管理上也有统一的课程考试和强硬的行政处罚制度进行管理。而公务员培训对象来自各级行政管理部门，他们的年龄、学历、社会背景各不相同，在工作中对一些理论和实践问题已有一定的思考，因而施教模式上，课题式、讲座式、研讨式不仅能提供给学员知识，而且能引导学员的思考，更受学员的欢迎；施教的内容则应围绕政府的中心工作和社会热点问题来设置，虽然也需要一定的管理制度来约束，但更有效的还是靠优质的教学质量来吸引人，使之学有所获、学有所长。

其次，公务员教育培训也有别于党校的培训。党校作为培养党政干部的“阵地”和“熔炉”，其培训目标是加强党政干部的党性锻炼，提高其政治理论素养和党性修养，因而课程的设置上以“三基本”、 “五当代”为主要的必修课程，内容涉及理论基础、世界眼光、战略思维和党性修养等四个方面。而公务员培训，其主要目标是提高公务员的综合素质和行政职业能力，应当借鉴MPA核心课程，以提高公务员的公共管理为目标的课程体系。因此公务员培训应把握公务员培训的特色和规律，才能更好地整合资源，有效地发挥其教育培训优势。

问题之二：相关法律保障缺失是加快发展我国公务员培训的基础

《国家公务员暂行条例》规定，接受培训既是公务员的权利，又是公务员的义务。西方国家十分重视公务员培训的法制化建设，美国早在上世纪50年代就通过了《公务员培训法》，把公务员培训正式纳入法制轨道；欧盟总部规定公务员每年要参加10天的脱产培训。由于法规对公务员参加培训有明确规定，所以在公务员中形成一种理念，即培训是公务员的权利，只要在规定时间内，公务员提出参加培训，领导一般不会拒绝。目前，作为公务员制度的根本大法――《国家公务员法》即将出台，应当在此基础上，尽早制定“公务员培训法”或有关法规、政策。在法律法规保障的前提下，在国家统一做出的公务员培训规划部署的基础上因地制宜、因人制宜，分级分类进行管理。建立切实可行的公务员培训制度和实施细则，体现“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的公务员培训方针。

问题之三 ：经费问题已经成为制约培训工作持续发展的“瓶颈”，应当把公务员培训经费明确纳入政府预算，专款专用，并开拓社会融资渠道

美国学者加里・贝克尔认为：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”法国巴黎政治学院在对法国公务员培训的效果和去向进行分析后，也认为“培训是最好的投资”。培训工作是国家公务员队伍建设的基础和重要内容，让每一个公务员都接受必要的及时的培训，是政府的义务，也是公务员的一项权利。但是在目前，培训经费问题已经成为制约培训工作持续发展的“瓶颈”。没有经费保证，培训工作的基础性、战略I生地位就成为一句空话。而按我国现行财政管理体制，财政预算实行“人头费”包干制，预算中并没有培训费项目，而参加培训人员的培训费用一般还要由其所在单位负担，因此，以增加参训人员所在单位额外的财政支出为代价的培训就很难实现。同时，又由于思想不解放，排斥了其他融资渠道，如吸引企业、社会投资等。

应当将公务员培训经费列入财政预算，切实保障培训工作的基础性、战略性地位。要通过与有关部门协商，以政策或法规的形式，明确把公务员培训经费列入财政预算，专款专用；其他人员也要参照公务员培训的做法，把教育培训费专项列支。此外，要开拓思路，通过种种途径、各种方式引入社会资金来促进公务员培训事业，这里应该会有较大的空间。

问题之四：培训与晋升断裂，是加强公务员培训的体制，要把二者有机的联系起来，建立培训动力机制

公务员培训的落脚点，是为了实现建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍的要求。这要求公务员培训必须与对公务员的合理使用尤其是晋升结合起来。经过培训，公务员的政治素质和业务水平提高了，就要适当地使之晋级升职。一方面，这会鼓舞和激励更多的公务员以饱满的热情参与到培训中去；另一方面，这会将更好的公务员选拔到职位上来，从而使政府中的人力资源得到充分利用，达到人尽其才，才尽其用，并在适才适所的情况下，达到事尽其功。事实上，培训、考核、晋级等工作本来就是人才资源开发工作中一个有机的环节。然而，我国公务员培训与晋升却存在很大的“断裂带”，没有很好地结合起来。公务员参加培训情况及学习成绩和鉴定存入本人档案，也仅仅只作为考核和晋升的依据之一。这使得许多地方和部门以及公务员对公务员培训热情不高，重视不够，往往流于形式主义、走过场。

建议在《公务员法》和其他人事管理法规中明确规定，培训与年度考核和晋级挂钩。建立培训动力机制，将对培训机制从“要我学”转变为“我要学”起到积极的促进作用。积极探索建立公务员培训认证制度，凡是国家公务员，必须要接受相应的专业培训，以提高专业化水平。

问题之五：条块分割的培训体制，是影响公务员培训发展的体制，应当确立行政学院在我国公务员培训网络中的主流地位，通过整合资源，强化内功，加强以各级行政学院为主的公务员培训网络建设

由于历史和体制的原因，我们现在的公务员培训，基本上都是由各级党校、行政学院或政府部门所属的培训中心承担。随着境外培训机构大量涌人和民间培训机构不断发展壮大，培训机构之间的竞争会越来越激烈，行政学院原有的相对优势逐步丧失。而政府培训项目实行公开招标、合同管理是一种国际趋势，作为公务员培训基地的各级行政学院应积极适应这种趋势，练好内功，提高培训质量，增强竞争实力。

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医院消毒供应室，作为承担着医院各临床科室所需的无菌器材、器械、敷料和其它无菌物品的供应任务，并集中了物品的回收、清洗、消毒、灭菌、保管、发放等环节。在医院医疗、护理、科研、教学中起着不可忽视　的重要作用。加强供应室工作人员业务培训是提高供应室工作人员业务能力的理论基础。只有将实践建立在有效的理论基础上才有助于实践活动的开展。医院应该使供应室工作人员明确自己所处部门的工作性质和地位才能有效的开展理论知识与实践能力的培训。

1　加强医院供应室科学管理：

针对当前医院供应室中存在的一系列问题，各个医院应该注意从硬件和软件两个方面着手解决当前存在的问题，采取针对性对策使医院供应室能够得到科学的管理.

2　加强供应室工作人员业务培训：

2.1首先应该要求供应室工作人员加强对《医疗废物管理条例》、《消毒管理办法》、《消毒技术规范》等条例的学习，使工作人员明白自己在工作过程中应该遵守哪些规章制度才能更好的开展供应室的工作。

2.2 其次利用自己的业余时间进行补偿学习。使医护人员能够树立服务意识和责任意识，从而全方位提高自己的理论知识储备，为实践打下坚实的基础。

2.3医院可以采取集中培训的方式对工作人员进行培训，提高护理人员素质，有计划、有重点的进行院内外培训然后进行定期考核，以此来要求工作人员在学习相关管理条例的同时应该结合本院的基本情况加以考虑，学会在具体问题具体分析的基础上行将理论付诸实践

3　加强清洗质量　：

通过加强业务学习使消毒供应室人员树立了严肃认真的态度，严格无菌观念，才能使他们能够认真执行各项技术操作过程和质量检验标准，熟悉各种器械和物品的性能、消毒、洗涤方法，做到供应适用的无菌医疗产品，确保医疗安全。

4　在分类基础上加强器械清洗：

器械清洗是供应室工作的重要环节，医院应该在清洗质量上严格把关。根据回收器械污染程度、器械的类别、有无管腔、轴节等进行仔细分类，在分类的基础上严格执行消毒清洗。

5　抓好洗涤去污的各个环节：

供应室护理质量管理必须重视物品的洗涤质量，才能有效的预防医院感染，确保人体健康。高压灭菌不能代替洗涤，它不能去热源、血污和微粒。只有高压灭菌与科学洗涤相结合才能取得良好的效果。对布类和器械的清洁采用浸泡消毒、洗涤、清洗、灭菌的流程，做到一用一洁。根据需灭菌物品的种类、性质、污染程度、污染源的不同选择合适的消毒剂，并严格掌握消毒剂的浓度及浸泡时间。使洗涤过程的去污，去洗涤剂和清洗有序进行。

6　严把包装质量关：

包装是保持灭菌物品在无菌状态下进行存放的重要手段，其目的在于确保包装的物品经灭菌后、打开使用前保持无菌状态。为确保包装质量，各类物品在包装前认真检查，包内放化学指示卡，包外用化学指示胶带贴封，并注明品名、灭菌日期、灭菌有效期、责任人、质检者等，使包装包松紧适度，规格齐全，数量准确，尺寸规范便于医院进行有效利用。

7　医院加强质量监控：

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1.1招聘体系不完善，招聘目的不在“质”上

对人力资源进行培训是为了巩固企业的综合实力，保证企业的正常运作。而国内很多企业招聘有很多只是为了弥补职位的空缺，大多数都是靠面试者自己观察和判断来招聘，也不对应聘人员进行专业知识和个人素养的考核。于是也就造成了人力资源的浪费，加大企业开销的同时也使企业的发展落后于人。

1.2培训理念不正确

许多企业在招聘时设置各种苛刻的要求，例如对口专业、学历、学位等级证书等，而一旦将人力招入公司之后，却不再对员工严格要求。久而久之，员工也变得懒散，没有上进心。

1.3形式化培训

有些企业为了防止员工学习到专业技能之后就跳槽，所以对员工的培训只是走表面形式，自然而然人力资源的培训也就化为空谈。某些较为精明的老板名义上是给员工培训，但是其实已经将培训的费用转嫁给了员工。再加上培训没有任何实质性的内容，对于不同部门的员工也不分开培训，不对相应的岗位进行专业技能的培训，以至于不能满足差异化的需求。员工从中没有任何的收获，与日俱增的只是对公司的反感和失望，看不到在职岗位发展的可能性，致使员工们陆续离职，寻找新的公司，在一定程度上威胁着公司的生存与发展，这样不断循环下去，只能把企业拖垮，经济效益也只能成为幻想。

1.4忽视对人力资源的培训

最近的调查数据表明，国内有将近30%的企业没有在培训人力方面注入较大的资金。投资力度不足，没有做好培训的基础性工作。很多企业的人力资源部门只是为了用来招聘员工和登记员工的在职情况，其中职能并不包括对员工技能的培训。而美国在10年前曾进行过一次企业人力资源培训方面的调查，一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%，在培训时间上得到过支持的占50%，得到过学习费用支持的占52%。即使在如今，中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。

1.5人力资源的培训开发缺乏针对性

人力资源的开发是一种投资行为，如果这种投资行为没有达到预期目标，就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比，重培训轻开发，重眼前轻长远，开发手段单一，对待不同层次的员工，不能提供不同的职业设计，一律同号规格，从而使每一层次的员工不明确努力的方向，没有个性化的发展空间。

2着力落实培训开发进程

2.1树立科学化的培训观念

要想使企业的培训开发收到较好的效果，首先就要改变原有的观念，使培训科学化。企业的管理人员在对员工进行岗位分配时，应准确掌握每个员工的特质。例如员工的行事作风，为人处世适合什么样的岗位。只有这样才能充分发挥每个员工的才能，高质高效地完成自己的工作，使资源利用合理化。同时还要根据企业外部的情况来调整企业的人力，根据企业的运营状况调整员工的薪酬，完善考核制度，以确保企业的良好发展和经济效益。

2.2树立良好理念，通过自身良好的企业文化来提升员工的整体素质

管理者要做的就是让新员工一进来就能感受到浓厚的文化气氛，对企业产生归属感和认同感。同时要贯彻落实公司的制度，提高员工的职业素养。3.3　做好风险控制的培训企业除了要会盈利之外，还要做好风险的把控，要让各个部门的员工和管理者都有风险把控的意识。投资与收入不成正比的话，也就背离了盈利的本质。在投资之前，各个部门需要对该项投资计划进行成本的核算，对该项投资进行判断是否具有发展的潜能。这是对于企业外部风险的控制。管理者还要做好企业内部的风险控制。对于管理者的培训中，要培养管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企业的人力，后期能够把控整个部门人员的工作状态和性格趋向，再借助硬件设施进行用户管理设置，以保护企业的权益。

2.4加大培训的投资和力度

一个企业想要做大做强，就要把眼光放得长远。如果仅仅贪图眼前的利益而不考虑企业以后的经济效益的话，终究会在激烈的竞争中被淘汰。所以，对人力资源培训的力度越大，对企业自身的发展也就越好。根据不同岗位不同层次的员工所必需的职业技能进行专业的培训，争取每一个岗位都配备最尖端的人才。这样做不仅不会造成人才资源的流失，还能为企业带来更大的经济效益，提高企业的综合实力。

2.5制定员工激励方案

员工激励方案制定得好，能充分调动员工的主观能动性，在积极完成工作任务的同时还能发掘员工的创新能力。

2.6建立人员约束机制

让员工清楚自己的工作职责，不能做超过自己职权范围的事情，也不能为了一己私利使企业的利益受到损害，一旦做出不利于企业利益的事情，就会受到相应程度的惩罚。让员工拥有一种道德自律意识，忠诚而富有责任感。

3结语

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（一）培训制度没能考虑到各部门不同情况

一般企业培训制度多是非常统一，全企业也只有一套培训制度。可是，任何一家企业都不是只有一个部门，最简单的企业也会有行政部门和生产部门。那么，不同的部门所对应的培训需求也具有特殊性。而大多企业的培训制度只在大层面上做出要求，没能针对个部门特色及特殊情况做出相对应的应对措施。而一致化的后果则是导致制度与实际情况的难以匹配，实施过程的无所适从等问题的出现。这将造成企业资源的浪费和培训效果不佳，最终会使因从企业员工到企业管理者对培训效果的不认可而对其放弃的结果。

（二）培训反馈评估未落实

培训的反馈评估是检验培训效果的，规范培训人员行为，影响培训计划的制定的一个非常重要的一个环节。可是，在现实的培训实施中，因为培训人员较多，参与培训人员的能力素质大相径庭，反馈评估要求宽泛，而导致的培训反馈评估的结果良莠不齐，甚至培训反馈评估的难以落实。可是，因为培训反馈评价是对本次培训情况的总结，影响到下年度甚至更长远的培训计划的制定。因此，未能良好地进行培训反馈评估结果的落实，造成的影响还是非常严重的。

（三）培训项目的设定与胜任力素质的相分离

多数研究表明，在同样的工作胜任力模型下，高绩效的工作人员与低绩效的工作人员在所需的胜任力要求上所达到的情况是不同的，实践中也表明，高绩效的员工具有一些不同于低绩效员工的能力，而正是因为能力的不同，而导致工作完成情况的不同。培训就在于提高员工胜任工作的能力素质，提高员工工作效率，提高绩效，从而推动企业战略的实现和企业目标的完成。因此，培训并不是简单的提高某方面的能力就可以认为培训目标的实现的，而是有目的的，有要求的，而其中的要求，就应该根据不用岗位工作的胜任力素质要求而进行计划的制定，并不断完成，才能真正达到提高员工胜任工作的能力，提高员工工作绩效，真正成为企业战略完成的助推器和企业目标实现的真实动力。

（四）培训项目设置与企业薪酬体系相分离

企业薪酬体系向企业员工展示了企业需要的品质，提倡的行为和支持的对象。企业的薪酬战略、薪酬的设计思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企业想要传递给员工，让员工正确理解企业所鼓励的行为、态度和绩效结果，并希望员工能够真实的将其转化为行为，秉持着企业希望的工作态度，提高自身工作绩效，提供企业的竞争力。正因为企业薪酬制度有这样的作用，而培训也有与之相近的目标。

2未来研究的展望

在未来的研究中，希望能够在研究对象的范围上能有一定的扩大，能够更深层次地解决现实中存在的问题，对实践能够有更广泛的指导作用。

3结论

（一）培训制度要根据各部门不同情况而做出符合部门要求的培训制度

多样化的事物更能够随着时代的变化而长久地存活和发展。因此，根据各部门不同的情况来制定不同的、并符合企业特色的规章制度。随企业的发展而不断发展，随市场需求做出不断地调整，从而更加符合部门需求、符合企业发展、符合行业变化，符合市场发展。

（二）在实施培训后落实培训反馈评价

对培训实施之后落实反馈评价，能够更好的评价此次培训的实施效果，评价员工培训的实施与培训计划之间的关系，综合评价培训计划的落实情况，确定培训中存在的问题，提出建议并尽量完善。同时，在实施培训后落实培训反馈评价，能够检验受训人员在培训前后的变化，比较员工培训的收益和成本，为以后的员工培训提供借鉴，为将来员工培训计划的改良发展提出更好的实施意见。

（三）使培训项目的设定与胜任力素质的相照应

胜任力素质是根据一个岗位的情况而分析得来的，那么，当培训项目能够与胜任力素质相适应，培训所得到的结果，不仅是使员工的能力得到了提高，而且能够进一步胜任所任职的岗位上，这将真正的提高生产力，提高工作效率，提高业绩，促进企业发展。

（四）使培训项目设置与企业薪酬体系相结合

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【关键词】远程网络教学；企业员工培训；应用

网络远程教学是信息化时代的必然产物，它使网络信息的开放性、高效性、多样性等特性得以充分展现，为现代化培训提供了更为有效的渠道。越来越多的企业发现，充分利用好网络资源在培训中的作用是企业发展必须积极应对的，远程网络教学的应用形式等因此成为了一个重要课题。

一、远程网络教学概述

1.定义：远程网络教学又可称为网络培训、网络教育，是建立在网络宽带数据传输技术基础上的非实体培训，以电脑屏幕和多媒体展示的形式传授、交流知识和技能，它包括狭义和广义两个层次。狭义的远程网络教学是指由特定教育机构利用技术手段向受训者提供网络视频等教学资源，以实现远程学习目的的所有实践活动的总称；广义的远程网络教学是指任何团体或个人通过网络获取、交换多种多媒体信息，实现自我提高的活动。远程网络教学是伴随着网络技术的成熟，在我国远程教育经历了“函授教育”、“广播电视教育”之后的第三代产物。

2.特点：远程网络教学区别于传统教学最大的区别就是改变了面对面的传授方式，培训者和受训者可以保持永远的相对分离状态。网络教学具有无任何时间、空间、人员限制的绝对开放性，还具有高效性和自主性，它充分了利用了互联网的无限延展性，可以最大限度地节约教、学双方的时间成本和资金成本，最人性化地随意组合所需的个性化课程。因此，被企业和机关单位广泛地使用。

二、企业员工对知识、技能更新的需求

1.企业对员工培训效果的需求。人力资本理论创始人加里·贝克尔（Gary Becker）将教育和培训视为人力资本的一种，他认为企业员工，不管是体力劳动者还是脑力劳动者都能通过培训提高其相应领域的能力和水平，进而提高劳动生产率（pro

ductivity），为企业带来更多价值。现代化企业如今大都采用国际标准体系进行自我管理，其中ISO体系中一个重要组成部分就是对员工的培训。而如果官方或第三方对企业进行某方面审核时，往往关注的重点恰恰是企业员工培训的效果。因为员工的操作、检验、服务等能力是保证企业输出的产品或服务持续符合或提高的重要保证。另外，新兴的企业人力资源成本精算中，员工的培训成本也作为一个项目来核算，由此可以推理，培训效果直接影响着各种企业的效益。

2.企业对员工培训模式的需求。无论是企业内部培训，还是政府职员之间的学习交流，我国最为传统的、最被熟知的培训或者说学习方式就是“传、帮、带”、“手把手教”。这种面对面式的培训方式既受到人员的限制，又受到空间和时间的限制，已经远远不能满足现代企业的需求。因为这涉及时间成本和人力成本的大量耗费，而网络教学模式解决了这一难题。不管是计划内的定期培训，还是突发事件引起的临时突击培训，都可以充分利用网络资源快速地、低成本地达到培训效果。同时，现代企业要求的“一专多能”、“缺岗补位”要求提供更全面的复合型人才，单一的培训方式已不能满足企业对复合型人才的需求，网络教学的自由组合形式恰恰可以满足这种需求。

三、远程网络的几种模式分析

模式1：网络多媒体统一培训。就是将教育资源上传到服务平台，由技术人员直接传送至受训者。这是最接近于传统的教师授课模式的网络培训模式，是网络培训的最初形式，企业通过视频集中组织观看学习。这种形式仅仅发挥出了网络教学的开放性和高效性等部分优点，却丢失了传统教育方式的互动性好的特点。这种培训方式在被使用一阶段后体现出来明显的弱点。一则缺乏交流，单向的教学，达不到教学相长的目的，培训效果不能持续增加；二则受训者积极性难以调动，这种填鸭式的教学方式不但达不到更好的培训效果，也成为了网络信息时代所不能容忍的一种倒退行为。

模式2：互动式网络培训。这种模式需要自学、考试等平台的综合开发和维护，就是搜集企业员工培训所需信息，搜集不同企业所需的培训方式，将它们固定组合。一次投入可以长期受益，员工可根据培训考核计划自由安排培训、考试时间，相比较传统的集中培训大大提高了效率。但仍存在一些问题，一是虽然存在一定程度的互动，但还是保持着网络教学教师和受训者相对隔离的状态，员工的学习自觉性无法监督，学习积极性不能保持，学习效果难以用最后的考试指标衡量；二是平台更新维护速度要求快，需要大量的后台技术工作，投入成本成正比增高。

模式3：混合式培训。混合式培训是指借助远程培训技术手段，通过教学设计把教学方式、教学媒体、学习环境、学习内容等有机整合和自由的组合，这种混合式方式能够发挥出培训者的主导作用，也能激发出受血者自主学习的能力，使培训效果最佳化。目前，银行等大型商业机构，个别地区的政府部门已经采取这种方式，有时候采用网络培训，有时候采用真人授课或开会的形式。

现代企业出于人力资源成本的考虑，往往不是一岗多人，而是一人多岗。如果采用集中培训或者固定模式的培训方式，由于岗位间的差异巨大，会导致员工想学的东西学不到，不想学的东西不爱接受，大大降低了培训效率。每个企业的发展过程中都会经历不同的层次，历史时期的不同就会要求员工掌握的知识和技能需求相应的进行调整，如果平台的内容相对固定是绝对不能满足发展需要的。混合式培训极为自由的组合方式可以轻松解决以上的问题。另外，人员知识结构和学习习惯的差异都可以利用混合式培训自由组合的形式得以解决，这种是目前为止最为高效的培训方式，它让员工得到了尽可能多的、最为有用的知识和技能，却最大限度地节省了时间和空间。

四、结语

员工培训属于企业管理不可或缺且至关重要的一部分，这就要求企业对培训引起高度重视。重视的同时，好的方法也是必须的。比如与管理的其他方面密切结合，培训与绩效相结合，与升职考评相结合，都可以有效刺激和保持员工的学习积极性，提高培训效率，进而提高工作效率。远程网络培训既科学合理地搭配培训资源，又可以满足不同层次员工知识输入的需要，如果给予混合式网络培训以足够的资源保障、质量保障，一定会达到更为良好的培训效果。

自有人类文明以来，远程网络教学是教育领域发展最快的一种形式，它不但在短时间内得到迅速完善，还有着其他教学方式不能比拟的发展前景。什么才是最好的培训方式呢？笔者认为，只有适合的才是最好的，给予受训者以最自由的学习空间，最佳的学习感受和收获，给予企业以最大的培训效率，才是教学培训所要达到的最高境界。

参考文献

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[2]Becker G S.Human Capital：a Theoretical and Empirical Analysis，with Special Reference to Education[M].New York：Columbia Universi

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[3]高峰.运用混合式培训模式开展基层员工培训[J].人力资源.2012（5）：90～92

[4]熊华军，闵璐.美国高校教师网络教学技能培训模式及其启示[J].教师专业发展.2012（8）：68～73

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【关键词】篮球 基本功 学员

1978年改革开放以来，我国经济快速增长，在这样的大背景下，人们的物质生活水平不断提高。互联网行业的发展加快了信息交流的速度，却放缓了人与人之间心与心的沟通，大街上，地铁里，聚餐时，更多的人百无聊赖，麻木的刷新着微博，这是精神缺失的体现。媒体行业的日渐成熟加大了某些体育运动项目的影响力，将其塑造成一种体育文化模式，并广泛传播，直至文化适应。以篮球运动为例，美国NBA篮球赛事利用其强大的影响力，构造了专属的美国篮球文化，并以NBA中国赛、夏令营等形式进行广泛传播，吸引着无数的篮球迷融入其中，在上述背景下，无数国内青少年篮球俱乐部应运而生。然而，通过调查发现，国内大多数篮球俱乐部缺乏系统的训练理念，并且对教练员的选拔的要求也是没有“底线”的，以俱乐部的利益最大化为主要核心经营理念，一心只是“向钱看齐”。因此，俱乐部学员基本功的训练得不到重视，这样学员们的篮球能力进步的速度是极其缓慢的。

一、业余篮球培训中不重视学院基本功训练可能产生的影响

在从事业余篮球俱乐部篮球教练兼职中，我发现俱乐部在学期训练期间它根本不会去制定一个训练大纲出来。而教练员也只是以赚取课时费为目的去教学，这就导致了俱乐部的整个训练都是混乱的，由教练员每节课“自由发挥”，根本就不会去进行规范的基本功教学，这样可能会产生以下一些直观性的后果：

（一）教练员不重视训练当中学员的基本功教学，这导致了学员训练当中练习教练员所安排的教学动作时，动作不流畅，怎么努力练习也无法像教练员示范的那样把动作做的那么的漂亮、那么稳定。这容易把学员带入一个思想误区，让他容易把自己动作做不流畅的责任追究到自己的天分问题，使学员很快的失去练习篮球的积极性，其实这完全是教练员个人教学的一个问题，这对学员篮球能力的提高是有巨大的影响的。

（二）教练员不重视训练当中学员的基本功教学，这使得学员基本功不扎实，那么学员在比赛中进行配合当中的某一个关键点，由于基本工的不扎实。导致整个配合始终都无法顺利的运用以及很好的完成。这对一些很努力的学员打击是很大的，这也使他们无法体会到篮球的乐趣，对篮球的兴趣会慢慢的降低，甚至失去兴趣。

（三）教练员不重视训练当中学员的基本功教学，学生就不能把平时练习的内容很好的运用到比赛当中，慢慢的他们也不会去想这运用一些教练员或许会教过的基本技术，他们只会去在乎一件事情。把篮球送入篮筐，不管是以何种方式，只要球进。不在乎团体协作，不在乎篮球配合，篮球技战术的运用。更不会体会到篮球基本功在整个比赛当中的重要性。他们就可以忽略除球中篮筐以外的任何事情（步伐的正确与否，步伐的快慢结合，如何很好的保护好球）。

二、加强业余篮球培训中篮球基本功的训练

当前，在我所接触过的一些青少年业余篮球培训中，有很多学员练习了一年甚至两年的老学员们，经过这么长时间的练习过后，竟然连最基本的运球！拍球，甚至于持球姿势都很不规范，更不要说投篮、传球了。培训中途还要进行一些教学比赛，最后比赛所达到的效果我们可想而知，有些甚至都不能正常的去进行三对三半场比赛。这不得不让我们现代的一些从事青少年篮球培训事业的人们做一个深刻的反思。由此，笔者认为篮球基本功在青少年篮球培训中必须得受到重视。而且也得从以下一些方面开始抓起。

（一）加强控球手感练习。手对球的球感练习又是基本功当中的基础，手对球的控制和支配，特别是手指、手腕对球的感应能力，是打篮球的基础，各种持球、控制支配球，争夺球的动作，都是通过手臂、手腕、手指的伸、挥、摆、绕、拉、持、翻、转、屈、按、点、抖、拔等动作来熟悉球性和更好地控制支配球，使手对球能为所欲为，达到运用自如的熟练程度。

（二）加强学员对球的保护意识练习。篮在球运动当中，运动员对球的保护是极其重要的。我依稀还记得我们国家篮球队在2006年男篮世锦赛中。我们后卫在对阵外国强队时候。很多失误都是后卫球员在后场就被抢断打快攻，这说明我国篮球队员在日常训练当中对篮球保护意识的重视程度还是不够的。这对比赛的结果影响是致命的。

（三）加强基本脚步的练习。脚步是指利用脚部不同的动作以改变身体的位置、方向、速度、节奏等。一些基本的练习方法有：起停练习：原地快速踏步中起动，跑步急起急停，跑动练习：短距离折返跑，变速跑，冲刺跑，后退跑，侧身跑等练习。防守移动练习：防守姿势，平步防守，撤步防守，横滑步移动，三角滑步移动等练习。连续跳跃练习：连续跳起摸篮板或篮圈。更进一步的练习方法是，让运动员进行负重条件下的练习，以增加做动作时候的一瞬间的爆发力等等。

（四）加强队员之间配合的意识练习。青少年篮球配合意识是亲少年篮球技战术训练的中心问题，青少年篮球训练正处于篮球基础训练阶段。应把它放在与其他专项能力训练同等的重要位置。

（五）加强学员的篮球视野训练的练习。视野是指运动员对于场上形式整体或局部的一种观

察。运动员视野开阔才能够对场上形式做出全面准确的判断，随之做出相应的技战术动作从而取得比赛的主动和胜利。