员工考勤制度十篇

员工考勤制度篇1

第一章总则

第一条为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。

第二章公司作息制度

第二条公司上班时间为8：30～12：00，13：00～17：30(可分为夏季、冬季作息时间)。

第三章工作制

第三条公司一般实行每天8小时标准工作日制度。实行每周6天工作周制度。

第四条由于公司工作性质为连续作业和受季节影响的岗位。按标准工作日换算为以周、月、季、年等周期计算工作时间。

第五条遵照国家法定节假日制度。

第四章考勤范围

第六条公司除高级职员(总经理、副总经理)外，均需在考勤之列。

第七条特殊员工不考勤须经总经理批准。

第五章考勤办法

第八条公司实行视频考勤制度，员工每天上下班必须视频登记。

第九条员工忘记视频打卡时，须说明情况，并留存说明记录。

第十条考勤设置种类：

1.迟到。比预定上班时间晚到。

2.早退。比预定下班时间早走。

3.旷工。无故缺勤。

4.请假(销假)

①请假

a.集团公司机关及所属企业规定的假期包括病假、事假。

b.请假程序：请假员工要填写请假条(到公司行政部领取统一假条)，注明原因、请假天数，各部门经理签字后方可休息，假条存放在考勤员处，作为日后发放工资的依据。

c.批准权限：一般管理人员请假3天以内由直接上级批准，3天以上报本部门经理批准;部门经理请假需总经理批准方可休息。

d.病假：持县、市级医院证明，员工可请病假;员工因受伤或遵医嘱休息，方可休病假。

e.事假：因私事须请事假的，须本人先填写请假单， (　) 经批准后可享受事假。，

②销假程序：

a.在假期内返回工作岗位的，需及时到考勤员处销假，如不能及时销假的，在假期内的按缺勤处理;假期已满的按旷工处理;

b.如在假期结束后不能及时返岗的应及时和考勤员及主管领导联系申请续假，带返岗后及时补办续假证明并报于考勤员。

5.出差。

6.外勤。全天在外办事。

7.调休。

第六章考勤统计与绩效

第十一条公司考勤工作由部门负责人全权负责。

第十二条每月1日～31(30、28、29)日，为一个考勤周期。

第十三条各部门需于每月2号之前上报考勤。包括考勤统计表，电子考勤记录单。

第十四条考勤与绩效工资挂钩：

1.不按规定时间上、下班的均按迟到、早退处理;

2.迟到、早退每次扣除日工资的50元;

3.因公外出、请假经部门经理书面证明除外。

4.旷工：

①未经请假、假满未续假、迟到、早退超过30分钟未到岗位者按旷工处理;

②员工旷工除不发薪资、津贴外，按每旷工一天扣除三日工资。

③当月旷工5天，全年旷工累计7天，予以劝退。

员工考勤制度篇2

2.根据营运需要，公司按《劳动法》规定可以要求员工超时工作，以等同时间补钟。

3.门店实行全员上、下班打卡考勤制度，拒不参加打卡，以旷工论处。

4.每迟到或早退10分钟以下罚款现金10元,10分钟以上按1分钟1元计，15分钟以上4小时以内扣罚75元，当月迟到、早退累计3 次，另行扣罚75元。

5.员工漏打卡每月不得超过2次,同时须由部门负责人签字证明方为有效。当月漏打卡第3次扣款30元,以后每漏打卡1次扣罚10元

6.旷工：基层员工旷工1天扣罚150元；其他人员旷工1天扣罚300元,连续旷工3 天、作自动离职处理。

7.员工连休、病假、事假5天（含）由部门负责人审批执行，5天以上由门店总经理审批。

8.病假：员工请假须有医院或相关医疗机构，开具的病假证明单及收费单，员工所获得的病假天数与扣薪金天数相等。

9.事假：扣除所请事假天数的工资，且事假不享受当月请假期内公司特定福利和其他奖励补贴，事假全年累计10天和病假全年累计达15天以上，不享受年假。

10.年假：凡在本公司任职满一年的员工，享受有薪年假5天，，工作期间提出辞职的不享受年假年假不许跨年度累计，受到两次以上警告处分或重大违规违纪处罚的，当年年假取消。

11.请假必须要填《员工请假卡》，需要提前24小时申请，经批准后，假期生效，不接受电话请假，未经批准不得无故缺席或擅自离岗，否则以旷工论处。

员工考勤制度篇3

用人单位无考勤制度

在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。

但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期；也有些规模较大、管理比较规范的企业，对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识，以为这类岗位无法考勤或者没有必要，而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。

在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主，显然，这是任何用人单位都不愿意看到的局面。

多重考勤方式并存

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等），还另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。

在许多加班工资争议案件中，用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，这也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。

考勤规定不明确

企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。

问题之一，是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。

问题之二，是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确的规定。

问题之三，是企业考勤规定忽视对加班的认定标准。加班是否须经审批？员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为？这方面问题往往是劳动争议中非

常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

缺勤记录未注明事由

在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。

《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录，用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。

所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。

考勤记录无签名核对

考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。

考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录真实与否的重要标准。

通常，人工考勤记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。

因此，在司法实践中，用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

考勤记录疏于保管

在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关的管理文件，考勤记录便是其中之一。

举例来说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录，用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者2年内的考勤记录，不能提供的将承担不利后果。有些用人单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。那么，考勤记录应该保存多久呢？

对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算），因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

考勤规定与实际处理不一致

企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定都将形同虚设，更不利于建立管理威信，更重要的是，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

如，大多数企业对旷工行为都做出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致企业对该缺勤记录判断和实际处理发生偏差。如果

员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。

又如，有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，为劳动争议埋下伏笔。

以上，足以说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致”、“权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。

未及时申报、续延特殊工时制

企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制，既是控制成本的需要，也便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。

第二，认为只要劳动行政部门批准，就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都能执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便可一劳永逸。

第三，认为执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓，但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。

出勤违纪处理不当

员工涉及出勤违纪的情况，主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形。

对于“旷工”行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而用人单位以旷工解除，用人单位就存在极大的诉讼风险。在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务而员工未能做出反应的情况下，用人单位方可依据规章制度做出处理。

对“代打卡”的行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中员工手拿多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为。考虑到“代打卡”行为需要用人单位举证，而监控录像又往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都会影响该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪。若有可能，还应取得员工的签字确认或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为证据的完整性。

员工考勤制度篇4

一、 每位员工应充分认识严肃考勤制度的重要性，严格执行考勤制度，上下班须打卡考勤。各部门、各项目部经理负责监督本部门的考勤工作。

二、 员工上下班均须亲自打卡，本部人员上下班打卡2次;东樱住宅建设项目部人员上午和下午上下班均须打卡，即每人须一天打卡4次。

三、 加大日常管理和检査，行政人事部将不定期检査各部门人员的出勤情况，如若发现迟到、早退、旷工等现象，严格按照相关制度予以处罚。

四、 员工因公外出须告知部门经理，并做好书面外出登记，作为每月考勤附件。外出和返回时须进行打卡考勤。

五、 若有调休、请假等特殊情况不能打卡，须按照规定流程办理请休假手续。

六、 没有考勤记录、请假证明的，一律视为旷工，将严格按照相关制度予以处罚。

特此通告!

xx集团行政人事部

20xx年11月11日星期日

关于进一步规范考勤制度的通知

近期就考勤制度执行情况进行了检查，发现有目前公司和项目部考勤管理工作不严肃、不严格，纪律松懈，有些员工存在迟到、早退、上下班不打卡、请假不写假条或不及时补假条等现象。

为进一步加强和规范公司的考勤制度，强化全体员工考勤管理，严肃工作纪律，提高工作效率，保障良好的工作秩序，并为公司结算工资提交准确依据，结合本公司实际情况，经公司研究决定，现就有关规定及措施通知如下：

一、关于规范考勤制度

(一)考勤原则。

1、全体员工均须录入考勤管理系统，进行打卡考勤。

2、考勤必须由本人签到，未在规定时间内签到而补签(当日半天内可补签)的视为迟到。补签须向考勤管理员说明理由，未签到又未事先办理请假手续或说明理由的视为旷工。

3、特殊情况不能打卡时，必须由部门经理签字后，及时提交行政人事部。否则，按迟到或旷工处理。

(二)考勤时间。

1、本部人员上、下班各打卡一次。

2、东樱住宅建设项目部人员上午和下午上下班均须打卡一次，即每人一天打卡4次。

(三)考勤措施。

1、工作时间开始10分钟以上至30分钟以内到岗者记为迟到，迟到一次扣款10元。超过30分钟至1小时以内到岗者，记为旷工1小时，超过1小时到岗者记为旷工1天。提前10分钟下班者按早退处理。无故提前10分钟(含10分钟)以上下班者按旷工1天处理。

迟到者需说明情况报分管副总(子分公司报部门经理)审批，在说明情况并经分管副总审批后每月两次以内迟到可以不扣款。

2、年度内累计旷工10次、旷课xx节的取消当年评优资格及当年职评资格，如当年不符合职评条件的则在符合职评条件后推迟一年参与职评。

二、关于规范请销假手续

(一)请假原则。全体教职工一律按规定程序办理请假、续假、销假手续，请假须履行书面请假手续，突发事件须电话请假。有事不请假或不办理请假手续的按旷工处理。

关于进一步规范考勤制度的通知

近期就考勤制度执行情况进行了检查，发现有目前公司和项目部考勤管理工作不严肃、不严格，纪律松懈，有些员工存在迟到、早退、上下班不打卡、请假不写假条或不及时补假条等现象。

为进一步加强和规范公司的考勤制度，强化全体员工考勤管理，严肃工作纪律，提高工作效率，保障良好的工作秩序，并为公司结算工资提交准确依据，结合本公司实际情况，经公司研究决定，现就有关规定及措施通知如下：

一、考勤时间：

本部：上午8：30-11：30;下午12：30-xx：30

项目部：上午8：30-11：30;下午12：30-xx：30

二、考勤细则

1、打卡次数、时间：

A、公司本部人员，需每天打卡2次，即每天上午上班、下午下班各打一次卡。

B、东樱住宅建设项目部人员上午和下午上、下班均须打卡一次，即每人一天打卡4次。

C、特殊作息人员及不需要打卡人员除外。

D、工作日内因公、因私外出及返回时须在考勤统计人员处填写“公司外出登记表”。

2、迟到、早退：

A、已过上班时间打卡者，按迟到论处;下班时间未到打卡者，按早退处理。

B、工作时间开始10分钟以上至30分钟以内到岗者记为迟到，迟到一次扣款10元;

超过30分钟至1小时以内到岗者，按2小时事假处理;

超过1小时至2小时到岗者按0.5天事假处理。

迟到者需说明情况报分管副总(项目部报项目经理)审批，在说明情况并经分管副总审批后每月两次以内迟到可以不扣款。

C、早退：提前10分钟下班者按早退处理，早退一次扣款10元。

无故提前超过10分钟(含10分钟)下班者按0.5天事假处理。

4、考勤漏签

A、因公未打卡的需在2个工作日内，填写《考勤漏签证明》，经部门负责人确认后交到行政部人事部或考勤统计人员备案。

B、因个人疏忽未按规定时间考勤的，应在上下班前后半小时内向行政部人事部或考勤统计人员备案，并填写公司统一格式的“xx集团员工未打卡证明”，陈述未考勤原因，由本人签字，报单位主管核实、签字盖章后，人事处和本人各留存一份。教职工每月限开未打卡证明3次。未打卡证明超过3次按旷工处理。

正常出勤，但因个人原因忘记打卡的需在当天及时填写《考勤漏签说明》，经部门经理签字后报行政部人事部或考勤统计人员备案，每次扣10元，否则按事假0.5天处理。

C、毎个月因个人原因累计6次漏打卡，或全年超过xx次漏打卡视为严重违反单位规章制度，公司有权做辞退处理。

3、考勤汇总：

A.考勤管理员每月需提交资料：书面考勤记录、考勤机记录、外出登记表、经负责人审批的情况说明书面材料等。

B、各考勤管理人员整理统计考勤，员工个人签字确认。毎月5号之前将最终确认的考考勤交到行政人事部核算工资。

C、员工因各种原因请假的，需及时填写假条并经批准后交行政人事部备档，规定在假期截止之日起2天内未补交假条的，视为旷工，旷工1日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。

三、本规定自20xx年11月27日起开始执行，如有修订调整，将另行通知。

关于加强考勤工作严肃考勤纪律的通知

校属各单位:

为加强学校日常考勤管理，维护正常工作秩序，学校将对现行教职工考勤设备进行升级，

六、各单位要严格执行请销假手续，凡事假、病假、公假等，必须例行请假手续，按程序签批。未请假或虽请假未获批准无故缺勤，及请假逾期未归的，按旷工处理。

七、对各单位考勤和工作人员遵守工作纪律情况，集团和学校将不定时组织检查。各单位教职工每月实际出勤情况，人事处将汇报相关领导审阅。

八、各单位负责人为考勤责任人，要高度重视考勤工作。对教职工考勤不认真以及弄虚作假等问题，一经查实，将追究负责人责任，并给予严肃处理。

xx学院人事处

员工考勤制度篇5

在我国，高校的后勤企业是一个实体单位，为适应社会发展，后勤企业正在进行的社会化逐渐被认可，但在社会化过程中，高校及高校后勤企业仍然面临着问题与挑战，其管理体制与运营机制在整个社会化过程中会发生较大变化，而后勤企业的绩效考核与薪酬分配机制也随之发生变化，本文针对上述变化予以简要分析，并对相关问题提出建设性的建议。

二、高校后勤企业绩效考核与薪酬分配的现状

我国的高校后勤企业正在进行社会化改革，在改革后后勤企业逐渐与学校的行政机构分离，在这个过渡阶段，后勤企业成为独立的个体，后勤的员工也逐渐脱离高校行政体制的控制，有后勤企业直接进行企业化的管理。由于正处在社会化改革的初期阶段，因此会出现一些不同于传统高校后勤企业员工的现状及特点。

（一）后勤企业员工的在改革后出现知识结构断层，使绩效考核无法有效进行

改革前，高校后勤的员工主要是兼职工子弟以及集体工人，而改革后，高校后勤企业逐渐育高校的行政体制相分离，其在招收员工时更多的会考虑到工作人员的职业道德、学历及综合素质，传统高校后勤的工作人员在知识学历等方面与改革后相比较发生明显变化，使后勤企业在进行绩效考核时不能将现行的考核方式使用于较低知识结构的后勤员工，使绩效考核不能有效反映改革后的管理与运营机制。

（二）改革过程中薪酬分配出于过渡阶段

高校后勤企业社会化改革过程中，后勤工作员工的薪酬分配与传统高校后勤薪酬分配方式相比发生变化，改革前后勤员工的工资是由学校发，而改革后逐渐演变为员工挣。另外，由于后勤企业逐渐独立于学校行政体制，在市场经济的推动下，员工的技能及知识结构与工资直接相关。

三、高校后勤企业绩效考核与薪酬分配存在问题

（一）绩效考核的评价指标不明确

由于当前高校后勤企业仍在进行社会化改革，因此在这一阶段其绩效考核评价指标也呈现出复杂多样的特点，没有具体的量化标准。绩效评价是后勤管理的重要组成部分，对整个高校后勤企业起重要的作用，该评价体系包含后勤员工的工作能力及工作效率等诸多内容。另外，后勤企业在各个岗位的职责要求及工作强度不同，因此在进行绩效考核时应依据对应的价值体系进行制定明确的评价量化指标。但是，由于绩效考核体系较为复杂而未能对绩效考核评价指标采取有效量化标准，使后勤企业在进行绩效考核时缺乏量化的评价指标，造成最终无法客观有效的反映后勤员工的工作状况。

（二）薪酬分配的结构得不到规范

在高校后勤企业进行社会化改革的初始阶段，其薪酬分配结构不规范，标准多样化。后勤企业对正式编制的工作人员的工资为能量化薪酬的级别，对非正式编制人员为能实行对应的工龄工资机制，使员工的工资缺乏结构性。另外后勤企业也没有对不同岗位、不同能力及不同等级的后勤工作人员制定与之相对应的岗位工资标准，工资不能有效体现劳动价值。对于员工的加班时间及加班费未能予以规范，对加班费未能专门发放，而是附于员工的奖金里，不能体现劳动者的权益，因此，高校后勤企业在进行社会化改革的过程中，需要规范薪酬分配的结构，使使工资与劳动价值相一致。

（三）薪酬分配未能与绩效考核相结合

绩效考核与薪酬分配是高校后勤企业管理与运行的重要内容与控制方法，高校后勤的管理与运行的效率更多地体现在绩效考核与薪酬分配二者相结合的程度。但是，我国目前高校后勤企业使二者未能有效相结合，普遍呈分离状态，薪酬分配不能体现绩效考核，绩效考核也不能有效体现薪酬分配，往往将薪酬分配与绩效考核独立开来，视为后勤企业的不同构成要素，用来反映整体的管理与运行状况，而未能使薪酬分配与绩效考核相互反映，通过彼此相关联的要素，优化和完善二者存在的不足。

四、完善高校后勤企业绩效考核与薪酬分配的建议

（一）完善高校后勤企业员工的绩效考核机制，使考核及评价指标明确具体

对于完善绩效考核的机制，首先要明确考核的各项指标及原则，使绩效考核客观公正；其次，要熟悉掌握绩效考核的基本方法，尤其是绩效工资的考核方法。要完善绩效工资的考核机制，需要收集和总结各个高校后勤人员的绩效工资的考核方法，再结合具体高校的特征采用有效的方法确保绩效工资的计算。再者，要结合绩效考核的原则，只当清晰的考核及评价指标，使员工清楚自己的职责，了解自己的岗位，是考核的原则及评价突出量化，让员工在后勤管理与运行过程中发挥最大最用，体现最大价值，使考核机制更加公正有效。

（二）完善高校后勤企业员工薪酬分配机制

高校后勤企业地随着社会化改革不断加深，其工资的分配与传统的后勤薪酬分配明显不同，已经不是完全按照原来的事业单位工资制度予以分配，更多的体现了员工工资分配的主动性，与员工个人的能力、学历及知识相结合，使劳动者的劳动投入与收益呈正相关。另外，高校后勤企业在对薪酬分配进行完善时要注重将效益薪资与岗位薪资相结合，将具体岗位的工资设置为效益薪资+岗位薪资。岗位薪资根据具体岗位的价值效益予以确定，效益薪资在年终绩效考核后，根据实际的效益按相应的比例予以分配。这样，既可以保证后勤员工在对应时间完成相应任务，也能保障具体任务完成的质量与效益，也有力促进了高校后勤企业员工薪酬分配机制的完善。

（三）促进薪酬分配与绩效考核机制相结合

我国高校后勤企业在进行社会化改革的过程中，要始终坚持全面推进改革，避免单方向过度发展造成“畸形改革”，要协调各要素、各内容同步发展。薪酬分配与绩效考核作为高校后勤企业社会化改革的两项重要内容，在改革过程中不能顾此失彼，一定要做到同步进行，使二者在改革实践过程中尽量发挥其在具体方向及内容方面的效益最大化，也使二者相结合的意义及作用得到展现，体现两种机制结合共进的巨大价值。薪酬分配是后勤管理与运行机制具体行动的动力来源，也是对后勤员工工作状况及效率的重要的约束手段；绩效考核是对后勤员工工作能力及效率的衡量标准，也是后勤员工执行对应岗位具体工作的量化要求。因此，绩效考核与薪酬分配相互的结合将更有利于促进高校后勤企业社会化改革目标的实现，保障高校后勤企业管理与运营的顺利进行。

五、结语

员工考勤制度篇6

一、考勤对象：

参与考勤人员为局机关及所属事业单位在编在职人员。

路政、运政固定上路稽查人员（不含坐班人员）可以不参加日常指纹考勤，以各自组织考勤为主，但要有考勤登记，以备督查。

55岁以上非领导职务（含主任科员、副主任科员）或原任股级干部三年并在50岁以上人员，经本人自愿可不参与日常考勤。但本单位安排的中心工作、会议及有关活动必须参与且列入月奖励性绩效考核。

借出和派出人员由用人单位负责组织考勤。

二、考勤处罚

考勤与工资挂钩，考勤处罚根据考勤情况，行政编制人员从第13月工资扣除，聘用人员从年底第12月工资扣除，执行事业单位绩效工资人员从月奖励性绩效工资中扣除。

三、考勤办法

1、实行指纹打卡签到制度，每日签到一次，上午7：30—8：30为签到时间。因公不能签到者，由股室（单位）负责人填写外出告知单，分管领导签字后交办公室。报告需注明不能签到的人员、时间、地点和原因，以便督查。既不报告又不考勤视为旷工。

2、考勤签到迟于8：30的视为迟到，下班时间按县政府规定时间执行，早于此时间视为早退。迟到、早退或中途离岗、玩游戏者等每次扣绩效考核分0.2分，扣金额10元；若被县级以上部门督查到以上行为者，除接受县级以上部门处理外，还需扣绩效考核分10分，扣金额200元。

2、全天未签到的视为旷工（请假和另作出勤登记的除外），旷工每天扣绩效考核分0.5分，并扣金额20元，以此类推。无故缺勤10天以上的，扣绩效考核分10分，扣除月奖励性绩效工资。

3、会议及重大活动实行签到制度，不得迟到、早退、无故缺席。迟到、早退者一次扣绩效考核分0.5分，扣金额20元，无故缺席者一次扣绩效考核分1.5分，扣金额50元。

4、请销假程序按照局请销假制度执行，会议及重大活动要请假的，必须向会议或活动第一责任人请假，其他人批假无效。

5、考勤实行督查制度，由专人负责不定时督查。督查由局班子成员带队，办公室人员或股室负责人参加，督查情况由负责督查的领导记载于考勤登记簿。

员工考勤制度篇7

高校后勤人员的开发与管理是高校后勤深化改革、优化的关键，高校后勤人力资源更是是高校后勤管理中的第一资源。在过去的高校后勤人力资源管理中，由于受到传统思想的影响根深蒂围，影晌了人的能动性的发挥。随着市场经济体制的建立，各项改革的逐步深入，人们越来越意识到引入激励机制的必要性和重要性，有奖有惩，促进有力竞争和良性循环。受到高校后勤人力资源管理的特点，激励员工是高校后勤管理者的工作重点环节，进而探求调动员工积极性的有效办法。而激励机制正是最大限度地挖掘人的各种潜能的机制，调动、发挥人的主动创造性和积极性。可见，高校后勤内部运行机制的动力源泉即激励机制。

2.X学院后勤人员管理激励现状分析

2.1 X学院后勤介绍

X学院后勤管理处与后勤集团合署办公，共同构建了X学院“小机关、多实体、大服务”运行模式下，涵盖餐饮、公寓、运输、绿化、维修、校园管理、工程建设等多专业，兼具管理服务两项主要职能的大后勤保障体系，主要承担学校教学、科研及广大师生生活的后勤服务保障任务。

后勤管理处是X学院后勤服务保障工作的管理部门，代表学校行使后勤管理和监督职能，主要承担服务考核监督、专项管理、能源计量、节能管理、燃煤等物资管理工作。下设总务科和专项管理科2个管理科室。

后勤集团为具有校内独立法人地位的经营服务型实体，主要为广大师生提供动力维修、校园绿化、公寓物业、餐饮、运输、环境卫生、一卡通服务等高质量后勤保障服务。下设办公室、卡务管理中心、环境卫生管理中心、校园管理中心、公寓管理中心、动力维修第一中心、动力维修第二中心、膳食中心和运输中心9个中心部门。后勤管理处（后勤集团）现有员工225名，其中正式员工95名，外聘员工130名。其中，管理人员52名，专业技术人员40名，普通员工133名。

目前用于后勤服务保障的设施、设备中，学生公寓22栋，总建筑面积10.8万?；学生食堂6座，总建筑面积1.33万?，可同时容纳万人就餐；学生浴池3座，总建筑面积2551平方米，可容纳3000余人同时洗浴；用于教学保障等任务的各型客车17辆；校园绿化面积21万?，绿化覆盖率达42%以上。

X学院后勤管理处（后勤集团）工作中始终坚持“三服务、两育人”的服务宗旨，围绕打造“管理服务型、节约高效型、安全稳定型”现代后勤的目标不断探索，注重“管理精细化、服务人性化”建设。近年来，通过内部科学管理、转变日常服务模式等一系列创新性工作的开展，建立起了良好的后勤服务秩序，保障能力得到明显增强，呈现出管理规范、保障有力、班子团结、队伍稳定的良好态势，有力的支持了学校各项事业科学发展。

2.2 X学院后勤人员管理激励现状分析

X学院后勤在人员管理激励机制方面随着社会和学校大环境的改变不断的完善，为进一步了解员工对后勤工作的满意情况，对员工进行了聚集调查研究，具体调查情况如下：

如图所示，员工对总体工作状况、工作本身、主管领导和同事一般都持较满意态度，可见X学院后勤在人员管理激励方面已取得一定的实效。具体激励措施如下：

2.2.1物质激励方面。X学院后勤管理处（后勤集团）隶属于省级事业单位，对于后勤内部的正式职工来说，工作稳定性较高，对临时员工，有相应的岗前培训和实际操作辅导，同时主管部门领导与负责人与员工保持沟通，通过正式或非正式的途径进行意见反馈讨论，来保证及时了解员工的实际问题的存在并帮助他们进行解决。如出现更好的岗位或临时工作，会优先考虑已经在岗的员工，相对于其他单位来说，工作稳定性得到有力保障。不同部门（中心）的员工，根据工作的实际需要，部门（中心）管理者为其提供相应的工作物资保障与条件。

2.2.2精神激励方面。培训上岗体系。专业技术类岗位培训上岗流程如下：①入职后熟悉本岗位：掌握本岗位的工作目的，工作性质及范围，以及主要的工作职责。②取得该岗位的上岗证，只有获得岗位上岗证后才可以接受岗前培训。③接受岗前培训。④通过岗位考核后，经部门（中心）负责人及主管领导批准，方可独立上岗。

X学院后勤的人员培训具有严谨的岗位培训计划，并且计划能得到有效执行，员工上岗后，都很有成就感。

奖励措施多样化。在X学院后勤管理处（后勤集团）根据实际工作情况设有多种奖励及荣誉称号，奖励给在各个岗位，各层次作出杰出贡献的员工，如：年度优秀员工及季度优秀员工以奖励综合表现突出的员工。

氛围营造方面。目前冬季趣味运动会，是后勤每年都举行的活动。这里的运动会是X学院后勤管理处（后勤集团）特有的，是结合部门的实际情况，在鼓励员工锻炼，增加业余时间与同事的合作及趣味性的原则上组织的。同时在今年还举办了首届职工岗位技能系列竞赛，不仅活跃了职工业余文化生活，更提升了后勤员工综合素质和专业岗位技能

2.2.3薪资激励方面。在一定的基本工资的基础上，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平，结合员工的岗位和个人等因素，制定了绩效工资政策，分为管理岗和普通岗等共七个等级，实行以聘任制为后勤运输中心的驾驶员设立公里补助，实现竞争上岗机制，同时设立“优秀驾驶员”评选活动，真正实现了按劳分配、多劳多得，提高职工待遇的同时更提高的职工工作的积极性。同时，对为本单位、部门作出特殊贡献的员工，按贡献程度给予一定的现金奖励。

3. X学院后勤人员管理激励问题研究

3.1不同员工的不同需求考虑不足

低层次的物质需要与较高层次的精神需要是由高校后勤员工生命活动的社会性所决定的。因而提供他们所需的奖励需根据员工的不同需求，让其根据实际有充分的选择性，激励才能成为绩效改善的重要因素。由于奖励个人的困难性受到外部环境的制约及部分管理者主观想象的制约，忽视了不同群体职工的不同需求，如心理过程、年龄、个性倾向等不同的差异性奖励效果。不能在充分了解不同员工需求不同的基础上建立差异化的奖励和激励体系。

3.2重薪酬轻工作满足感

目前，大多数的部分领导仍局限于关注员工的薪资水平，尽管如此，仍有少量员工工作期间消极对待，根本原因在于，管理者们忽视了本部门员工的工作满意度及自身价值，将员工与“经纪人”相贴合。在保健因素包含工资薪酬的双因素理论中，工资薪酬不会激励员工，只能减少员工的不满意感。据了解，工作的满意度不仅与工作价值相关，更与薪资多少相关联，管理者们要想提高员工工作的积极性，要让员工深刻体会到工作的价值，当然必要的提高薪资也是必须的。

3.3竞争机制有效性匮乏

现阶段，高校设岗是仍根据实际情况统一安排，虽大多数职工有岗可上，但竞争压力严重匮乏。教育的公益性与市场竞争机制之间的冲突，劳动人事分配制度上的缺陷依然产生和存在，使得市场竞争机制不能完全调陪高校人员分配，员工的懒惰性行为得不到有效的遏制，更谈不上潜能的发挥，导致高校人员有序流动缺乏有效的调节。

3.4考核培训上岗体系在操作上待完善

部门的上岗考核体系流程完善，可操作性强。但执行的时候员工也会觉得不公平，因为目前的上岗考核均由部分固定员工进行考核，考核人员单一，且考核人员有时障于同事情面，近年岗位考核的通过率是100%，所以有同样岗位上岗权限的人员技能差别大。有的员工即使独立上岗，但实际技能不过关，这样会影响部门其它成员的积极性。

4.X学院后勤人员管理激励有效性提升策略研究

4.1充分考虑不同员工的不同需求，调动员工的积极性

高校管理者针对员工的生活环境与具体特征，以此来激励企业员工的激情。根据目标的侧重点，不同员工要区别考虑、区别对待。如对年龄较长的员工，要以关键岗位的上岗状况及完成工作的成功情况为重点；对待新进员工，考虑新的岗位的培训学习情况及职业技能提升等方面。将高校后勤的发展与员工发展相结合，及时掌握不同员工的不同需求，并与员工定期交流，以此提升员工的主人翁意识及使命感。

4.2基于员工的情感需求建立激励机制

激发员工工作热情的有效手段之一，即针对员工的心理状态、心理和情感调动人的积极性。管理者们在对员工的日常管理中，重视员工素质的全面提高与开发，用感情去感化员工，重视员工的全面发展，一切以人为中心的管理。这种管理方式尽量避免使用强制手段，以情感交流、目标奖励为主要方式、方法，以促进融洽气氛的形成，这种管理方式不仅有利于员工提高自身对工作的满意度，自觉主动滴提高员工自身素质，更为学校后勤的生存与发展提供了有力保障。

4.3营造良好的竞争氛围

设定技能考核和业绩考核制度，要以后勤各中心、各部门的实际情况为依据。要将员工的工作内容丰富，创造员工流动的工作机会，提高工作难度与挑战性，

实现竞争上岗。同时，将所有员工的潜力等同看待，充分考虑不同员工的需求，创造提升的机会。改变就思想，重点掌握员工的发展与培训需求，创立培训投资的理念，从源头促进高校后勤的长远发展，进而提高高校后勤员工的竞争意识。

员工考勤制度篇8

【关键词】油田机关；后勤管理；方法

一、油田机关后勤管理存在的问题

（一）油田机关后勤管理制度不够完善。对于目前我国大部分油田机关而言，在进行后勤管理的时候存在的主要问题之一就是管理制度比较落后，所制定的制度内容不够完善，不具有一定的针对性。例如，许多油田机关在对后勤进行管理的时候，坚持采用传统的管理制度，但是，这些管理制度都是针对以前的油田机关而制定的，与现代油田企业的需求并不相符合，许多油田机关在发展过程中，一味地追求经济方面的发展和进步，而忽略了对管理制度的改革和创新。另外，许多油田机关后勤管理制度的实用性比较差，这些制度表面上看起来特别具有规范性和程序性，但是，实际上，这些内容都是一些与油田机关后勤管理没有太多关联的内容，对促进后勤管理并没有一定的实际作用。

（二）油田机关对于后勤管理的重视程度比较低。对于许多企业而言，后勤管理部门都是一个特别不起眼的部门，许多企业的管理人员认为后勤部门对于企业的经济发展没有任何的帮助，因此，他们在进行企业管理的时候，往往会忽略对后勤部门的管理。例如，在油田机关实际管理的过程中，由于许多油田机关领导人员对于后勤管理不够重视，因此，他们在分配人员的时候，往往将一些学历比较低、并且工作经历不足的人们来担任这一工作，即使是后勤部门的管理人员也是学历和专业水平比较低的工作人员。甚至有许多油田机关在招聘后勤管理工作人员的时候，降低招聘标准，选择一些工作素养以及专业水平都比较低的人员来从事这一工作，进而不断地减少机关的资金支出。

二、提高油田机关后勤管理效率的有效对策

（一）不断的改革并且完善后勤管理机制。为了更好地提高各个油田机关后勤管理效率，各个油田机关管理人员必须要不断地提高对于后勤管理的重视程度，尽可能地增加对于油田机关后勤管理的资金投入力度，尽快改革并且完善后勤管理的各种机制。例如，油田机关应该将后勤管理作为企业的一项制度性工作来抓，积极地发现后勤管理过程中所存在的问题，然后尽快了解造成这些问题的原因，紧接着针对这些问题提出相对应的解决对策和管理机制。另外，在完善管理机制的过程中还应该积极地向其他油田机关学习，积极地引进其他机关优秀的后勤管理机制，然后结合机关自身的实际情况对这些机制进行一定的改革，使得这些机制可以适应自身油田机关的发展。最后，机关也可以要求后勤工作人员积极地提出自己对后勤管理机制的意见，然后结合他们的意见对现有后勤管理机制进行改革和完善。

（二）尽快建立相对应的考核机制。在油田机关后勤管理的过程中，建立一个完善的考核机制对于提高工作人员的积极性具有极其重要的作用，因此，各个油田机关必须要尽快地根据油田机关后勤管理的实际发展情况建立相对应的考核机制。例如，在招聘后勤管理部门工作人员的时候，应该首先提高招聘的标准，对于一些专业水平低和工作素养比较差的人员，坚决杜绝他们去机关鱼龙混杂。另外，对于在职的所有后勤管理部门的工作人员，油田机关应该定期对他们进行考核，在进行考核的时候应该将后勤管理的改进作为考核的重点，在考核结束之后，对于考核成绩优秀的工作人员应该给予一定的奖励，而对于一些考核成绩不合格的工作人员必须要给予严厉的惩罚，如降低他们的薪资或者要求他们离职等。

（三）将现代信息技术应用到油田机关后勤管理中。随着近几年来我国科学技术的迅猛发展和进步，现代信息技术已经被广泛地应用到了各行各业中，信息技术的应用大大地简化了工作，提高了工作效率。因此，各个油田机关的管理人员必须要紧跟时展的步伐，认识到信息技术的重要性，然后尽快将信息技术应用到后勤管理中。另外，我们知道，作为机关的后勤部门，必须要油田机关所有的后勤事物进行监督和管理，如果仅仅依靠人力根本无法满足实际的需求，因此，将信息技术应用到后勤管理中已经成为了一种必然趋势。例如，首先，油田机关应该增加对于后勤管理的资金投入力度，积极引进各种先进的信息设备，为以后的管理提供一个良好的环境基础。然后，油田机关还应该聘请专业的信息技术人才作为后勤部门信息技术人员，并且对整个油田机关进行全面的网络覆盖，然后信息技术人员就可以通过信息设备在最短的时间内全面了解整个油田机关的后勤发展。

三、结束语

总而言之，为了尽快提高我国各个油田机关后勤管理的效率，各个油田机关的管理人员必须要不断提高对于后勤管理的重视程度，认识到后勤管理对于整个油田机关发展的重要性。油田机关还应该不断加大对于所有后勤管理人员以及工作人员的培训力度，进而不断提高他们的工作素养和专业水平。同时，机关还应该根据后勤管理的现状，不断改革并且完善现有的后勤管理机制，使得新的管理机制可以更好地适应油田行业的发展。最后，油田机关还应该定期对后勤管理部门的所有工作人员进行考核，进而不断激发他们工作的积极性和主动性。

员工考勤制度篇9

关键词：高校后勤；编制外用工；管理；规范；制度创新；人事管理制度

目前，各大高校不断的扩建发展，高校后勤的服务功能负担不断加重，但编制内员工已然无法满足广大师生的服务需求。为了给高校师生提供更好的服务，各高校后勤采用聘用编制外员工的用工模式。编制外用工是高校不直接签订劳动合同，不在高校的事业编内的人员。目前，此种用工模式已经成为了高校后勤用工的重要方式。由于非在编用工的基数不断增大，编制外人员管理也面临着各种各样的问题，直接表现为人员流动性强。如何加强对编制外人员的更管理，增强员工归属感，充分调动员工积极性，使编制外用工更加规范，是目前各高校不得不思考的问题。

一、高校后勤编制外用工现状分析

1.编制外用工人员基数大、来源复杂

高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤员工的管理直接涉及到是否能够保障师生的服务需求，使高校正常运行。目前，在编人员逐渐减少，高校因编制限制，编制内无法满足高校的需求。所以，多采用编制外用工模式。“临时工”已经成为一只不可或缺的队伍，其人员占全体后勤人员比例越来越高。以Y大学为例，其后勤员工约有800人，编制内员工仅有75人，编制外员工占到90%以上。由于编制外用工规模不断扩大，招聘需求增加，同时缺乏统一的人事制度，导致编外人员招聘管理日趋复杂。招聘人员通常由高校毕业生、下岗工人以及劳务派遣人员，员工素质以及敬业程度参差不齐，为后期人员管理增加了难度。

2.薪资水平低，人员流动性大

高校后勤编制外用工多为水电维护、校园绿化清洁等工种。其大多数人员从事的工作技术要求低，可替代性强，部分工作环境差。由于缺少制度的制约，用人单位为了减轻用人成本，同一岗位薪资不同、只缴纳基础的五险等情况时有发生。并且，存在按照最低工资制定薪资的情况，薪资水平较低，劳动权益无法得到保障。从而，使后勤编制外员工对工作的积极性不高，造成岗位人员不稳定，高级技术人员的流失。人员的替换造成了高校后勤工作无法正常进行，给后勤管理工作增加了难度。

3.缺乏培训

因院校不直接同编制外用工人员签订劳动合同，从而导致双方互相信任程度低，而且，上文中提到，编制外用工人员流失率较高等因素。高校往往只重视员工工作时的表现，缺少系统的培训。导致，员工上岗后，对于制度了解的缺乏，技术能力弱，致使工作中效率低、质量无法得到保障。同编制内员工同岗位但待遇差别大，致使编制外员工无法积极的投入到工作中去。

二、编制外用工目前面临的问题

1.制度缺陷

制度上的缺陷主要是来自高校是属于事业编的用人性质以及城乡二元户籍制度。因高校职工属于事业编，即进入到高校任职就成为全民事业编制人，然而，这种制度是为适应计划经济而产生，同我国目前的市场经济完全不符合。制度的限制是造成高校后勤编制外用工不公平的本质原因。城乡分离的二元户籍制度是计划经济体制的产物，同时也是传统就业制度的基础。高校后勤部门二元户籍制度的执行致使编制外用工在工作中失去了公平竞争的权利，是出现差别化对待的根本原因，阻碍了高校后勤规范化用工。

2.社会保障机制差，用工风险大

高校后勤编制外用工管理差是目前存在的主要问题。高校为了缩减用工成本，灵活编制外用工，通常会选择不签合同或者只是签订短期合适的情况。对合同管理欠缺，合同不规范，无法得到落实的情况时有发生。高校内存在多个用工主体，有高校直接聘用也有各个部门聘用。聘用时间也是长短不一。因聘用时间不一，致使部分编制外人员的社会保险无法缴纳，使劳动者应有权利得不到保障。用工合同的管理欠缺，导致很多用工问题都无法得到合理的解决。当发生劳动纠纷时，往往需要用工单位承担相应责任，导致用工风险较大。

3.员工缺少归属感

高校后勤思想政治教育工作的对象一般为稳定性较强的编制内员工。因编制外员工的流动性比较强，致使高校后勤管理人员往往对其思想上不重视。长期以来，编外人员一直都给人以“临时工”的印象，同岗位上完成相同工作任务，却拿着低薪资，奖励以及福利同编制内员工具有很大的差距，导致编制外人员心理上无法接受认同。对于用人单位缺乏归属感已经认同感。

4.制度建设不完善

对于后勤编制外用工而言，因其不直接同院校签订劳动合同的劳动性质，往往长期的脱离单位的规章制度。因缺少员工培训，不明确具体的规章制度，在工作中不清楚应该从哪些规章出发，目前执行的规章制度中对于编外人员约束不明确。制度上的不完善，造成了高校后勤对编制外用工管理的困难得后果。加之，高校后勤管理层对于编制外用工的重视程度低，对于后勤编制外用工的招聘、薪酬体系、晋升、考核等人事制度缺乏。给后勤编制外员工管理带来了很大的问题。

三、后勤编制外用工制度的创新

1.体制改革，减少制度性障碍

现行体制管理方式中，明显存在着对编制外员工身份的限定和待遇的不公平对待，无法做到同一岗位，待遇相同。所以，用工单位同员工矛盾激增。想要编制外用工管理得到有效的提升，必须要打破高校事业编度的限制。消除对于是否在编制内的限制，在工作中享有平等的待遇。体制改革，创新工作模式，科学合理的分析用工情况，岗薪匹配。另外，城乡二元户籍制度也是造成高校对编制外用工不平等的原因之一。想要从根本上解决高校后勤编制外用工存在的问题，必须改革现行的城乡二元户籍制度。在市场经济体制下，将公民分为农业与非农业两种社会身份即不科学也不合理。只有取消户籍低于歧视，才能从根本上使每个编制外用工收到平等的对待。

2.实行劳务派遣，降低用工风险

劳务派遣在高校后勤改革必然会成为主要的方向。其无需高校与员工直接签订用工合同，而是由劳务派遣公司与各高校用人单位签订劳动合同。劳动关系为劳务派遣公司同被派遣员工。人员的招聘及入职后续工作(如社保缴纳、劳动纠纷、合同的解除等)由劳务派遣公司完成。高校只需要给派遣单位一定的费用及员工社会保险单位缴纳备份，从而减轻了高校编制外用工的管理成本，简化用工事物，避免产生劳动纠纷。但各高校应该严格选择劳务派遣单位，做好监督工作，掌握被派遣人员的社会保险信息，以及人员福利情况，避免产生用工风险。遵守国家相关的劳务派遣法律法规，充分利用好劳务派遣模式。

3.增加培训机制，调动员工积极性

编制外员工因人员基数大且来源复杂，员工个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强员工培训。所以，各高校，需要改变固有观念，增加编制外员工的培训，给编制外员工更多的学习成长空间，调动员工积极性。员工通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在员工间开展技术比赛，加强员工归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。

4.增强员工归属感

坚持“以人为本”的管理原则，让编制外人员感受到组织的关心，做好员工思想教育工作，增强其组织责任感以及服务意识。根据不同岗位的具体情况，为编制外岗位工作人员提供职业指引，肯定其工作价值，增强其职业信心。从而，对自身的技术能力、业务能力进行自我提升。从一味的机械、重复性工作中解放出来，提高自身的职业自豪感，培养敬业爱岗精神。但，思想教育工作是一项长期的重要工作，需要坚持，才能有所成效。另外，可以发展党员激励模式。高校党组织应该认真了解高校后勤工作岗位的特性，对于认真负责，表现优异的编制外人员吸纳到党员队伍中来，增强其组织归属感。

5.加强制度建设，规范用工管理

高校后勤在招聘编制外用工时，应该有严格的人事制度，应该本着“公平、公开、公正的原则”，按需设岗、进行公开的招聘。正式聘用的员工，应以签订劳动合同的方式，保障双发的权益。每个岗位应该具有相应的岗位职责以及上岗要求，完善用人规章制度。使没项工作都能够有章可循，逐渐实现后勤管理工作的制度化。另外，要建立健全考评制度，对于编制外用工人员进行严格的岗前考核，依据其岗位职责建立考核评价系统，这也是为晋级加薪提供相应依据。对于优秀的人才应该提供进入管理岗位的会，树立榜样，提高后勤队伍整体的素质。

6.以人为本，关爱员工

摒弃高校事业单位僵硬的制度管理思维，客观的对待编制外员工在整个后勤队伍中的重要地位和影响。从编制内编制外这种“区别身份管理”转变到“按岗管理”。不管是编制内外，需要按需上岗，择优而选，逐渐实现同岗同薪，保障编制外员工的合法权益。做到关爱员工，塑造员工共同的价值观，开展员工团建活动，让员工感受到组织的关爱，增强对组织的认同感，提高其忠诚度。

四、结语

近年来，经过不断的改革发展，我国高校后勤编制外用工的制度改革已经取得了比较显著的成果，在很大程度上提高了高校后勤的整体工作效率，提升了院校的办学效益。但是，面临着高校的扩建，师生需求的提升，高校后勤工作依然面临着严峻的考验。高校后勤管理必须要在管理模式、服务及监管等方面深化改革，为高校的发展清除障碍。

参考文献：

[1]陈嘉莉.新形势下如何规避高校后勤的用工风险[J].现代经济信息,2016.

[2]段泽华,曹志娟,李正彬,王翔,段云赋.高校后勤非编职工队伍规范管理再探析[J].中国市场,2016.

[3]编制外用工党建工作的创新与思考——以高校后勤编制外用工为例-中国集体经济,2013.

[4]郭敬哲,张锁成,赵琳.高校后勤编制外用工规范管理对策研究[J].河北农业大学学报.

员工考勤制度篇10

（吉林大学中日联谊医院，吉林长春130000）

［摘要］随着社会的不断发展，医院的服务也需要不断地提高。尤其在我国提出医疗改革之后，进一步促进了医院向着服务性行业转变，所以对医院后勤进行社会化改革势在必行。为了更好地促进医院后勤社会化改革，需要进一步完善相关的后勤绩效评估工作。本文在简要论述医院后勤社会化改革后勤绩效评估工作的必要性的基础上，提出了进行后勤绩效评估工作的实施措施，从而能够更好地促进医院后勤社会化改革的进度。

［

关键词 ］医院后勤；社会化改革；后勤绩效；绩效评估

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.145

1引言

随着社会对医院后勤需求的不断提高，医院后勤社会化改革需要进一步加深，为了更好地评价医院后勤改革工作的效果，需要建立相应的医院后勤绩效评估工作体系，同时完善相关的评估工作。因此，本文简要介绍了医院后勤社会化改革中后勤绩效评估工作的重要性，进而论述了如何在医院后勤社会化改革完善后勤绩效评估工作的主要策略，从而能够进一步推动医院后勤社会化改革，更好地为患者提供服务。

2后勤绩效评估工作对于医院后勤社会化改革的重要性

2.1提高医院后勤员工工作效率的重要措施

由于我国在过去实行的是计划经济体制，因此很多医院后勤人员工作的积极性不高，而且造成了医院后勤机构人员臃肿，工作效率低下等情况。虽然我国医院的服务已经提高很多，但是很多后勤人员的积极性并没有被充分地调动起来，归根结底就是没有完善相应的后勤绩效评估工作。但是，随着我国医疗改革的进一步加深，为了更好地为患者提供服务，必须要对医院后勤进行社会化改革，所以需要完善后勤绩效评估工作，进而能够更好地促进医院的转型，更好地提高医院后勤员工的工作效率。完善绩效评估工作能够更好地调动员工的积极性，主要体现在以下两点：第一，完善后勤绩效评估工作之后，能够为每位医院后勤员工建立相应的绩效考核机制，从而对表现好的员工进行奖励，这样能够在医院后勤员工内部形成一定的竞争机制，引导他们通过提高工作效率和服务质量更好地为患者提供服务；第二，完善后勤绩效考核工作能够转变医院员工“吃大锅饭”的思想意识，开始认识到有付出才有回报，这样能够更好地提高员工的职业道德素质，从而进一步提高医院后勤的服务质量。

2.2完善医院后勤绩效评估工作能够进一步提高医院后勤绩效

为了更好地促进医院服务质量的提高，必须要进一步提高医院后勤的服务质量，但是如果没有完善的医院后勤绩效评估工作，缺乏评判医院后勤绩效的标准，那么医院后勤绩效的提高遥遥无期。所以，完善医院后勤绩效评估工作能够更好地促进医院后勤绩效的提高，主要体现在以下两点：第一，医院后勤绩效评估工作能够制定相应的评价和考核目标，只有制定考核目标并执行，才能够了解后勤工作的执行进度和完成程度，从而才能够进一步发展医院后勤工作的可优化空间；第二，医院后勤绩效评估工作进行完善之后，能够更好地对医院后勤的资源进行合理配置，从而能够更好地提高医护后勤的服务效率，从而更好地提高医院的后勤绩效。

2.3后勤绩效评估有助于提高医院的形象

随着人们对医院需求的不断提高，以及目前医患纠纷层出不穷，对于医院形象的影响非常严重。因此，为了更好地提高医院的形象和信誉，重拾患者对于医院的信心，因此必须要完善医院后勤绩效评估工作。医院后勤绩效评估工作对医院形象的影响主要体现在以下两点：第一，在完善医院后勤绩效评估工作中，可以加入患者对后勤服务人员的评价，这些评价对服务人员的绩效能够产生直接的影响，这样就能够使得医院后勤服务人员更好地提高自己的服务质量，为患者提供更好的服务；第二，完善医院后勤绩效评估工作，能够进一步提升医院后勤工作的效率，可以向患者或者社会大众更好地展示医院的服务，从而帮助患者或者社会大众树立对医院后勤服务的信心，帮助医院树立更好的社会形象。

3完善医院后勤绩效评估工作的主要策略

3.1促进医院后勤绩效评估工作规范化

俗话说：没有规矩不成方圆，因此为了更好地完善医院后勤绩效评估工作，必须要确保评估工作的规范化，这样才能够使得员工按照规范进行改革，为了更好地促进评估工作的规范化，可以做到以下几点：第一，制定相应的规章制度，使得医院后勤员工或者是评估工作人员能够严格地按照规章制度进行工作，从而保证医院后勤评估工作的规范化，更好地促进医院后勤绩效评估工作的完善；第二，对医院后勤人员进行相关的培训，在很多医院中，后勤工作人员都没有参与过后勤绩效评估工作，对于医院后勤绩效评估工作不是很了解，因此为了更好地促进医院后勤绩效评估工作的实施，需要对医院后勤人员进行相应的培训，使其能够充分了解医院后勤绩效评估工作的优势，了解如何能够更好地完成考核指标，以及在考核过程中一些流程等。

3.2建立相关的医院后勤绩效评估工作的监督体系

医院后勤绩效评估工作的相关人员具有比较大的权利，关系着医院后勤人员的薪酬福利，权力越大更容易滋生腐败现象，所以必须要建立相关的监督体系，对医院后勤绩效评估工作进行监督，为此可以做到以下几点：第一，监督工作人员需要与医院后勤绩效评估工作人员之间具有一定的独立性，从而能够保证监督工作的正常开展，而且通过监督工作收集的相关资料，能够为评估工作提供更加客观、严谨的数据；第二，在进行医院后勤绩效评估工作的过程中，需要监督人员紧密监督评估工作的各个环节，防止产生由于个人原因造成的评估不公平现象出现；第三，监督人员要与医院后勤绩效评估工作人员进行及时有效的沟通，这样才能够共同完成医院后勤绩效评估工作，进一步提高医院后勤的绩效，更好地为患者提供医疗服务。

3.3建立医院后勤绩效评估工作的反馈机制

当医院后勤绩效评估工作人员完成评估工作之后，需要对评估结果进行一定的反馈，从而能够帮助后勤工作人员认识到自己工作的优势和不足，在以后的工作过程中及时地调整自己的工作，更好地为患者提供医疗服务。为了建立完善的医院后勤绩效评估工作反馈机制，可以做到以下两点：第一，构建多种反馈途径和机制，使得后勤工作人员能够及时了解自己工作的进度和不足，及时地调整自己的工作，进一步提高自身的工作效率；第二，对员工工作的评估结果进行一定的公示，从而能够保证评估工作公平公正地开展，当员工对评估结果有异议时，可以进行直接地反馈或询问，更好地帮助医院后勤人员认识到自己的工作完成情况。

参考文献:

［1］罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略［M］.北京：中国人民大学出版社，2001.