领导力提升十篇

领导力提升篇1

目前，公关行业高端的、具有领导力的公关人才可谓奇货可居。近日，本刊记者就如何有效地提高管理者的领导力问题，采访了万卓环球全球人力资源总裁Paula Green和万卓环球大中华区副总裁赖凤仪。

赖风仪

Winnie在担任大中华区副总裁之前，曾担任过万卓环球中国区的总经理。在加入万卓环球之前，她曾是香港知名科技杂志的资深记者。作为一名管理者，Winnie乐于构建氛围更为和谐互动的办公环境，提高团队士气从而推动万卓环球大中华区整体的业务发展。paula Green

Paula Green在万卓环球国际人员服务部为全球二十个办事处、800多名员工提供支持。Paula是一名董事级HR执行官，负责策略规划、全球公司计划、人力策划、招聘、预算管理以及所有人力资源相关工作。Paula同时还是全球扩张团队成员，小组负责启动公司的收购、并购活动。

《国际公关》：万卓环球一直致力于培养管理者的领导力，这么做的初衷是什么?公关行业的人力资源部门与其他行业的相比，有哪些不同?

Paula：美国管理专家霍根曾指出：“无论在哪里，无论在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60％75％的员工会认为在他们的工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”可见，管理者对团队成员有很大影响。人才是公关行业最重要的资源，每离开一位优秀的员工，都会给公司带来不同程度的损失。由此可见，如果团队员工面对的是一个让他们感觉很糟糕的上司，那么他们将难以在公司久呆。所以说，提升领导团队的领导力是迫在眉睫的事情。

作为一名PR人力资源高管，必须要寻找具有远见、具有领导力--的高管，这样才能够带领好团队并协助公司发展。公关行业与其他行业最大的不同是节奏步调快，而且作为服务业，主要产品就是员工为客户提供的服务。一个高压力、高挑战的行业，需要一些有领导力的高管，他们能够让手下的员工更顺利地完成工作。他们也能够协助员工得到更好的发展，并为员工规划职业生涯。

所以说，寻找一名有远见、具有领导力的高管对营运的团队起着至关重要的作用。万卓环球会在实际工作中参与协助高管的领导力培训，帮助他们应对挑战。

《国际公关》：万卓环球一直致力于培养领导团队的领导力，具体措施有哪些?

Paula：作为一家全球第二大独立公关公司，公司一直注重培养具有领导力的领导团队。在培养合格的领导团队方面，我们投入非常多的时间和精力。

比如，公司内部会举办“国际领导者论坛”，每一个季度举办一次，召集来自不同国家的总经理一起交流经验。举办国际领导者论坛，是领导力培养的一个重要环节，因为再资深的高管都有向上发展的空间，他要不断学习如何激发团队成长。

其次，很多年来，我们一直坚持给高管上“领导力”课程，随着业务模式改变以及员工的改变，我们的课程也已经多次改版。我们会针对他们的实际需求培训最新的公关技巧，比如公司花费上百万投资数字化营销课程，希望能够及时地根据业务需要给予他们最新的指导。

此外，我们还有一套工具来协助领导者留住好的员工以及如何帮助员工发展。在内部网站上有一系列的工具箱，分为好几类，分别有领导如何给员工做年度评估，如何与员工进行顺利的沟通等。

最后，万卓环球与其他公司的不同在于，我们的人力资源团队很庞大。一般的公关公司在培训员工时，通常的做法是从外部寻找讲师，而万卓环球有内部讲师。在万卓环球，还有—对一的企业教练课程，目前万卓环球拥有4个资格讲师。这个课程只授课给首席执行官、亚太区总裁等高层领导。

《国际公关》：万卓环球一直使用霍根评价体系给领导团队做测试，请介绍一下这个测试的内容及效果?

Paula：公司希望通过对领导团队的一系列培训，让他们清楚如何才能对员工实现更有效的管理。万卓环球给领导团队做霍根测试后，我们能清楚地了解一个领导在日常工作当中的管理风格，我们也能知道哪些个^特质能够成就一个好的领导，而哪些又会使他们面对压力时不堪重负。

在明确了那些成功因素之后，我们会设计指导计划以及对外培训，帮助受训者克服压力和担忧，给他们一个转变领导方式，并使自己成为更受拥戴的领导者的机会。由此将公司的业务以及整个团队的建设向前推进。此外，我们还能将我们认为好的领导方式进行推广。

事实上，万卓环球CEO一直致力于在全球推广管理培训课程。这让万卓环球的人力资源团队一直在各个区域市场与其他团队紧密配合，时时关注市场发展的趋势，与时俱进，提供必要的改革建议，以确保整个公司的竞争力。这使得我们从1983年由两个人建立并运营的小公司成长为全球最大的独立传播公司之一。

《国际公关》：作为全球人力资源总裁，您平时是如何参与到提升领导团队的领导力上的?

Paula：作为全球人力资源总裁，我会给予领导团队支持与帮助，告诉他们如何帮助团队成员应对个人所面临的一些问题；我也会给他们上课，这次来北京，也是给他们做领导力培训，这些都是我的工作职责。在具体授课上，比如，我会告诉他们怎样选择一个好的话题，去与员工进行有建设性的谈话；也会教给他们一些如何与员工建立信任的方法等等。领导者和员工之间的信任非常关键，对于领导人而言，这种信任也是他们展现尊重、诚恳以及信心的重要方式。

《国际公关》：在危机时期，如果不得已要更换高层，怎么保证公司整体领导力的稳定?

Paula：如果在管理层更替上处理不好，员工也难以获得更好的发展。由于员工的压力和需求在危机时期会更加明显，因此他们急需一个极具号召力的新领导。我们建议每一个高层管理团队都应成为面试过程的重要参与者，因为领导层是公司极其关键的一层，他们必须对招聘做出决策。好的交接过程对于新旧领导的更迭来说非常关键。

从人力资源的角度来看，让员工融入到整个交接过程中有助于他们未来的发展。在这个过程中，公司应该尽量清晰而明确地传达关于变动的一些信息，如为什么会产生变动?这对公司意味着什么，对员工又意味着什么?变动的好处在哪?关于变动的长远计划是什么?面对高层的变换，作为公司的一员应该如何去适应等等，员工都应该清楚地知道。

《国际公关》：您对个人在提高领导力的问题上，有哪些建议和忠告?

Paula：作为领导，在工作上对待员工的方式要一致，不应有明显的厚此薄彼；要多角度、多元化地看待每位员工，挖掘他们的闪光点；对员工要设有清晰的期望值，并把这种期望传递给他们；要经常与员工保持沟通和对话，这是获得回馈的好办法；持续投入资源去培训员工，帮助他们成长。

赖凤仪：随着客户的需求不断演进，公司对领导团队的领导力的需求也在不断变化。面对新时代的员工，管理者需要用新的方式去领导。一个管理者在提升领导力这方面，需要不断学习。

一个管理者需要有5大素质：好奇、尊重、正直、自我觉知力和创新。公关行业的市场变化快，作为领导者一定要充满好奇和创新精神，能够适应市场的变化；要尊重员工，公关工作更讲究合作，万卓环球很少讲究上下级的阶层感，而是互相尊重意见，平等对待每位员工。为人要正直，这是得到员工欣赏的重要素质；此外，作为一个管理者，一定要有自我觉知能力，对自己做得不好的地方，下次会记住并改进，这一点也相当重要。

《国际公关》：欧美国家的公关行业在培养人才方面,与中国公关业有哪些不同?

领导力提升篇2

（一）领导力的概念

领导力是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率。领导力产生于人类社会生产实践活动之中，并伴随社会始终的一种现象。

（二）领导力在现代企业管理中的作用

1.领导力对企业战略方向有至关重要的影响

领导者为企业制定正确的战略发展方向，通过在企业中的权威性和感召力促使全体成员达成共识，企业才会有较好的发展基础。

2.领导力直接决定着企业的执行力

在具有较强领导力的企业中，员工乐于追随领导者，相信领导者能够带领他们实现企业的战略目标，因此在执行领导决策的过程中具有较强的能动性。

3.领导力很大程度上影响着企业的内部环境

领导者的个人风格很大程度上决定了企业员工的工作作风和企业内部的人文环境。如果领导者官僚作风浓厚，墨守成规，则企业内部很有可能死气沉沉，循规蹈矩，不思进取。

二、国内外企业领导力发展现状研究

（一）国外企业领导力提升实践的特点

1.高度重视领导力提升工作

领导力提升能否成功，取决于对领导力开发的重视程度。超微半导体公司董事长认为：“领导力开发决定着公司的未来，如果公司希望成长，首先要让它的领导者成长起来。”

2.领导力提升与其他管理工作建立紧密联系

领导力提升不是独立进行的，应与公司的关键目标以及企业的其他管理，如战略管理、人力资源管理等建立紧密联系。通用电气公司、3M公司等领导力提升都以公司的战略要求或价值观为核心展开的。

3.选择有效的提升方法

目前，很多企业领导力提升都选择有效的方法，如：行动学习、个性化学习等。思科系统公司对较低层次的提升对象采用了模仿的方法，对高层次的提升对象采用了行动学习方法，强调个人需要和个体特征的个性化学习，是实施领导力提升的重要理念。

4.充分利用外部资源

领导力开发既要求企业充分利用内部资源，也要有选择的借助外部资源。第一数据公司每年都有大量培训领导人才的任务，不可能独立完成，于是，它和斯坦福大学管理学院合作，既解决了领导人培养问题，也有了一个与之工作的合作者。

（二）国内企业领导力发展现状

自从领导力一词被引入国内之后，对领导力提升的研究和实践也越来越多的受到各方的重视。海尔和华为的领导力提升方法值得国内企业的借鉴。

1.海尔的领导力模型

海尔领导力模型是海尔人力资源转型变革中的一项重要成果。海尔领导力模型是卓越的海尔领导人需具备的一组关键能力。该模型由“两个纬度，一个核心”共9个领导力构成，对每一条领导力都进行了详细的说明，帮助领导者清晰的看到如何发展该方面的领导力。

领导力模型的意义：（1）引领业务，推动海尔全球化目标的实现。（2）领导团队，帮助领导者建立稳固的海尔领导梯队。（3）提升自我，帮助领导者明确自身能力的提升方向和发展目标，实现并保持长期稳定高绩效。

2.华为提升领导力的措施

华为从2007年开始，为全球化的人才设计制度体系，2008年把如何培养领导力作为重要工作来做。主要管理者开始都是自我培养，让员工意识到团队领导者应具备哪些能力。为了有效提升各级管理的有效性，建立了一套系统的方法，明确对人才管理的期望。之前华为是赛马文化，这种方式非常零散。现在将其系统化，实施继任管理，保证用人时有人可用。实行导师制，有不懂的可以去找主管；建立行动学习引导；混合的学习模式通过多种交互渠道来强化整个的学习过程。

三、关于企业领导力提升的对策

（一）将提升企业领导力与战略管理紧密结合

任何一个企业的战略都为企业的发展方向指明道路，战略制定对企业来说是重中之重。战略方向明确了，高层领导者还要规划战略发展的管理体系使战略成为可执行的语言。战略目标分解是否到位，全面预算是否完善，流程管理是否配套，人力资源管理体系，激励体系能否支撑，这些配套支撑的管理体系需要高层通过影响力来布局整体，这也是高层领导力提升需要做的事。

（二）领导者以身作则，提升自身的个人能力

领导者是企业战略的制定者，无论哪个层次的领导者，都负有领导责任。提升领导者的领导力，采取灵活的学习方式进行培训，让领导者在角色轮换中锻炼。在领导培养上，让其先担任副职或助理职位，参与决策，从实践中获得领导能力的提升。完善领导者的筛选、考核、晋升与淘汰机制，将公司提升领导力的计划纳入高级职员职业规划中，有组织有步骤的提升领导力发展计划。

（三）重视打造精英团队

领导力通过领导者和被领导者的相互作用形成。提高员工的业务素质，关心员工的工作满意度和职业生涯发展，建立各种沟通渠道，加强与员工的心理沟通，了解员工的各种实际困难。帮助员工树立正确价值观，内化员工的思想与企业目标一致。高素质的领导团队建设，可以提升被领导者的素质和工作满意程度，实现企业领导力的提升。

（四）完善工作流程，加强制度建设

工作流程是企业领导力行使的基础之一。只有规范的工作流程，才能使员工明确自己的工作内容，知道如何按部就班的开展工作，避免企业领导力的分散。完善企业工作流程，认真地对工作进行分解，使工作时间不断优化更正。建立相应的规章制度，有利于员工指导和约束自己的行为，加强员工的自我领导，极大地促进企业领导力的提升。

领导力提升篇3

关键词：基层组织 基层领导 领导力

美国葛德纳在《新领导力》一书中说，“发展领导力，是所有领导问题当中最重要的”。领导力往往被看作组织成长、变革和再生的关键因素。随着基层组织（本文指基层公共组织，包括基层政府组织与非营利组织的基层单位。基层领导在本文特指基层公共组织的领导）建设的不断加强，基层领导的领导力也得到相应提高。但在政治变革、经济转轨、社会转型、文化多元的大背景下，领导力仍是较为稀缺的资源。领导力作为一种影响力，产生于领导者与被领导者之间，是领导者对被领导者实施领导的能力，是指领导者凭借个体素质、思维方式、实践经验对工作方式方法的把握能力。可见，领导力一方面是领导者内在的能力和素质，另一方面它又表现为领导者的价值观念、工作方法和工作成效。对于基层领导，或有志成为基层领导的干部，知晓提升领导力的路径，从而践行以提升领导力，是很有必要的。本文试浅析基层领导提升领导力所需的主要路径。

1.充分认识提升领导力的现实意义是前提

认识到位才能行动到位，重视程度决定努力程度。基层组织是公共组织的末梢，直接面对社会和公众，是公共组织联系社会和民众的桥梁和纽带。其作用发挥如何，直接影响社会和民众，影响公共组织存在的价值。而领导在组织中起到的核心作用，决定了领导者的领导力对基层组织起到非常重要的作用。作为基层领导，要提升领导力，首先要认识提升领导力的现实意义。一要认识到提升领导力，利于提升素质、完善自我，更好地实现人生价值。领导力的提升，更多地体现为领导者自身素质和能力的提升，从而能够更好地实现社会价值和个人价值。二要认识到提升领导力，利于基层组织更好地履行职责、发挥作用，造福国家与社会。随着领导力的提升，领导者将能够更好地开展组织领导工作，从而让公共组织更好地履行职责，有益于国家与社会。三要认识到提升领导力，利于组织内部人员团结协作、共同进步。领导者领导力的提升，客观上要求领导者要协调好上下左右关系，提升下属的素质和能力，能够达到下属与领导者共同进步。四要认识提升领导力，利于组织的健康持续发展。基层组织建设的方向和质量，很大程度决定于领导者的素质和能力。领导者领导力提高了，更利于组织的健康发展和发挥作用。总而言之，基层领导提升领导力，首要是充分认识提升领导力的重要意义，从而增强提升领导力的自觉性主动性。

2.准确把握关于领导学的基本理论观点是基础

领导学发展到今天，已经形成一门科学，有系统的基本理论、基本观点。而这些理论、观点作为实践检验的真理，是领导学的精髓，是提升领导力的基本指针。从现实情况看，基层领导系统学习研究领导学的不多，对提升领导力的基本理论、基本观点掌握也不够全面牢固，在领导工作实践中显得捉襟见肘。基层领导要达到提升领导力的目标，就要掌握领导学的基本理论和基本观点。主要有以下几个方面。一要掌握关于领导的基本理论。这些理论包括领导的特性理论、领导作风理论、领导行为理论、领导权变理论以及领导理论研究的新动向。应重点关注权变型领导、交换型领导、服务型领导、变革型领导等领导模型理论的基本思想。二要认识领导力的来源及构成要素。基层领导的权力包括职务权力和个人权力。领导力是职务权力和个人权力的叠加，职务权力带来的强制性影响力和个人权力带来的非强制性领导力的结合，构成了现实的领导力。可以说，摸清了领导力的来源和构成要素，为提升领导力找到了法门。三要认识领导力的特点。随着社会发展和政治变革，当今的领导力明显表现出五个特点：一是柔性的特点。重视应用非强制权力来发挥作用。二是双向性的特点。注意领导者与追随者之间的相互影响和及时回应。三是人性化的特点。更突出以人为本的思想，更关注人的情感、人的快乐、人的价值和人的发展。四是叠加性的特点。注重领导者自身的品德、个性、专长、能力、业绩等方面软权力的叠加作用和放大作用。五是艺术性的特点。强调创新，强调权变融合，强调领导艺术的巧妙运用。掌握领导学的基本理论，可资学习的书籍有：詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳著，李丽林、杨振东译的《领导力》、沃伦·本尼斯和琼·戈德史密斯著，姜文波译的《领导力实践》、约翰·P.科特著，廉晓红译的《领导力革命》、刘峰的《新领导观》等。

3.投身实践是提升领导力的关键

实践出真知，实践长才干。提高领导力关键还是积极投身领导工作实践。古希腊哲学家赫拉克利特说过，人不能两次踏入同一条河流。领导工作亦是如此。在当今快速变化发展的时代，基层领导工作可能每天都会碰到新情况，遇到新问题。领导对象的组成、性格、需求、利益和所处环境都呈多样、多变化和复杂化。复杂多变的实践环境，急难险重的工作任务，为基层领导增长才干提供广阔舞台。领导干部一定要重视领导工作实践，在实践中增能力、出实绩。一要在承担重大任务中锻炼。重大工作一般任务量大、责任大，需要调动的资源也非常之多，能够锻炼组织能力、沟通能力、决策能力等。作为有意提升领导力的干部，要主动承担重大任务，在重大任务中提能力、长经验、获资源、增业绩。二要在处理复杂问题上磨练。随着改革开放的不断深入，矛盾也越来越突出，越来越尖锐，表现形式经常是面对面，一对一，有时甚至激化。如何正确处理这些矛盾，是领导的基本功。领导干部也只有置身于复杂的矛盾当中，才能不断提高各种能力，逐渐成熟起来。三要到艰苦环境去历炼。应抓住机会到条件差、发展落后的地方挂职锻炼，掌握情况，磨练品质。

4.培养五种能力是提升领导力的重点

在不同的情境下，所需的领导能力表现为不同的形式，主要包括洞察力、决断力、亲和力、激发力、凝聚力、学习力、影响力、应变力、创新力、执行力，有十余种之多。然而，作为基层领导，在领导力培养方面不可能面面俱到，而要抓重点、抓要害。基于现实，基层领导应重点培养如下五种能力。一是决策能力。基层领导虽然执行任务的多，但承当一定的决策职责，往往要做决定决策。日益复杂多变的决策环境和多样的决策事务，考验领导的决策能力。而衡量一个领导的领导力，主要是看他的决策水平，以及由此所取得的业绩和效能。所以基层领导要在实践中学习运用战略学、决策学，提高决策能力。二是组织能力。衡量领导指挥能力强弱的主要标准，是看其能否组建科学合理的组织机构以实现科学领导，能否最大限度地协调各方面关系，充分调动下属的积极性，能否灵活运用各种手段方法促进决策与执行顺利实现。基层领导只有具备较强的组织能力，才能率领下属创造性地完成任务，顺利达到目标。三是创新能力。创新能力也是一流领导者与一般领导者的最重要区别。新形势下，衡量领导是否优秀的一个重要标准，就是看他能否有创造性劳动和创造性成果。基层领导统揽的资源非常有限，而需要落实的工作纷繁复杂，没有创新精神就很难打开新局面，形成新气象，就难以卓越超凡。四是选人用人能力。作为一个领导不可能也不必什么事情都自己去干，也不一定样样都比别人高明，只要决策的目标正确，并通过选好人用好人来保证组织目标的实现。因而领导必须善于用人。五是学习能力。学习能力是形成其它能力的基础，没有较强的学习能力，就难以形成其它的领导能力。基层领导要学理论，学业务，要学习的东西很多。作为基层领导学习上要解决两个问题，即既要结合自身实际解决学什么的问题，又要突出成效解决怎样学的问题。

5.善于思考体悟是提升领导力的保障

投身领导工作可以为领导力提升提供厚实的业绩支持和丰富的思想材料，但还要善于思考，在实践中总结经验得失，体悟领导工作的科学与艺术，避免步入一些误区。可以说，每位基层领导在领导工作方面的体会不尽相同。基层领导应处理好三种关系。一是品德修养和才能培养的关系。随着社会发展和观念变革，外界似乎更看重领导的“才”，包容领导的“德”。实则不然，政府和民众仍然对基层领导的德才有较高期许。“以美德为本的领导理论"认为，美德根植于每个人的内心深处，领导力也有道德的作用。公共组织的干部选拔任用一直强调“德才兼备，以德为先”。因此，基层领导千万不能忽视德的修养。注重才能培养的同时，应加强自我修养和自我完善，培养忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁和勤奋的美德，实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善。二是有为和无为的关系。有为和无为的关系问题，本质是领导应该做什么的问题。基层领导要有所作为，也要有所不为。而要处理好两者关系，需要一定的经验和智慧。作为基层领导，要懂自身权限，大事要事要经常请示汇报，切忌擅作主张，避免下侵上权；既要履行监管职责，又不必事必躬亲，大包大揽，避免上侵下权；要知“守土有责”，避免不履职权。三是处理好领导和管理的关系。领导与管理虽然同集于领导者一身，但两者是有区别的。对于基层领导来讲，从事管理工作较多，往往容易犯“管理有余、领导不足”的毛病。这种毛病表现在：重硬权力，轻软权力；重物质刺激，轻精神激励；重责任追究，轻思想教育；重治行，轻治心；重自身的权力，轻自身的魅力。容易导致缺少活力、创新力、凝聚力和战斗力。必须把领导和管理有机地相融于一体，形成互补，才能有效地提升领导力。

综述，基层领导提升领导力是个复杂的系统工程，并非一朝一夕之功可为。基层领导应立足组织目标，充分认识提升领导力的重要作用，掌握领导学的基本理论观点，把握领导力提升的重点，积极投身领导实践，并在领导实践深入思考体悟，找到适合的领导工作方法，从而不断提升领导力。

作者简介：

李果壮，男，1978年生，壮族，广西荔浦人，就职于南宁市体育休闲公园，广西大学公共管理学院2009级MPA研究生班学生，文学学士，经济师。

领导力提升篇4

致力于亚洲女性领导力培训服务。

职场女性要想提升职场执行魅力，起决定性作用的不是外界因素，而在于自己。

什么是职场女性的领导魅力？这个概念主要包括理解力、渗透力、沟通技巧、人际交往能力、地位声誉、身体素质以及展示自我的能力。这些能力是体现女性魅力的重要因素。

高层管理者：中国女性占半边天

2012年麦肯锡的《全球性别议程》显示，在西方国家，基本上做董事长的人数要比做执行会的人数多；而在东方的中国，做执行会的人数却略高出做董事长的人数。由2012年香港社区商业做出的《亚洲：性别多样性的基准》调查显示，中国也是全球女性高管比例最高的国家。

这说明，中国女性的能力普遍很强，但为什么很多女性还是觉得，自己在职场中有施展不开的时候？在中国，大家的顾虑可能会更多，但其实国外的情况也大同小异，只不过程度没有中国严重。如何能够找到职场中最具魅力的她呢？

接下来，骆睿莉让在座的女性嘉宾都站起来，做了一个小游戏：由10名女性构成了一个较大的圆圈，再由10名女性在大圆圈内构成一个小圆圈，两个圆圈分别按照顺时针、逆时针的方向走动，当主持人骆睿莉喊“停”的时候，小圆圈的女性要面对着大圆圈的女性讲出，心目中最优秀的女性是谁，这个人有什么特点，你心目中成功女性的特点有哪些。

从话语中提升女性职场领导魅力

如何能够提升女性职场中的领导魅力呢？首先要观察自己，然后观察周围的人，再将二者进行对比。其次，要及时从别人那里得到一些反馈。最重要的是，要用一颗开放的心态，来听取别人的评论和建议。

在刚才的游戏中，想必大家都对自己心目中的优秀女性有一些判断，她们或者谈吐举止得体，或者对待他人非常洒脱、自信，或者聪明伶俐，赢得了周围人的赞赏。女性在职场中所体现出的魅力虽然不尽相同，我要着重说一下如何从话语中提升女性的职场领导魅力。

以沟通为例，在沟通中，比讲话内容更重要的是，其他人是否听懂并理解你所说的话。如何能够让别人对你的讲话意会得更透彻？要从语言和肢体动作上来下工夫。

另外，如果一个女性高管面对自己的手下，所说出来的话语中透漏着一种不自信、矜持和扭捏，这就会为她的职场魅力大打折扣。试想如果一名女性高管在表达意思的时候，总是犹犹豫豫，比如在职场中要避免一些“额，嗯”等语气助词，传达指示的效果也就不会那么好。

除了语言上要注意，还要注意一些细小的肢体动作。比如如果你在和员工讲话的时候，手不知道该往哪里摆，或者如果你在讲话的时候，上肢突然伸出来，这些都是比较不礼貌、令人感到唐突的举动。

改善处事方式

相信在刚才的游戏中，很多女嘉宾举了希拉里・克林顿和的例子，两位女性的共同特质便是自信、优雅、坚忍不拔。还有的朋友刚才在交流中谈到，女性很会用自己温柔的手段来解决一些问题，而不是硬碰硬去交流。她们会先从感性的一面入手，让对方更加信任自己，感受到自己的关怀，而不是让对方感受到冷场。

如果女性在职场中表现出了更加成熟的一面，相信员工们会觉得她更具有魅力。比如，女性可以更多地去关心员工，用富有人情味的一面去关心自己下属的工作进展情况，以及家庭概况。平日里对员工的关爱，好过发生矛盾时才解决问题。

如果员工不太服于你的领导力，那么你要制定一些规则，只要碰触到这些规则的边缘，就可以用规则来约束员工的行为。

以下六个小细节可以帮助我们提升魅力指数：

1.自信是一切成功的根本。要相信自己的能力，肯定自己的魅力。

2.说话速度要慢一些，注意声调的抑扬顿挫，避免平淡。

3.举止得体，肢体语言是有必要的，但切忌太多。

4.学会关心他人，关心员工的真正需求。

5.制定规则，大家共同遵守。

领导力提升篇5

“领导”和“管理”是两个不同层面的概念。“管理”是一种确保系统完全按照预设规范平稳运作的行为。“领导”是基于现状，致力于超越现状的行为，是前瞻性战略思维的决策反映。

课程是学校教育的轨迹，学校教育理念、教育内容、教育目标和形态都是通过课程呈现的。校长的课程领导能力，直接影响学校的教育质量。提升校长的课程领导力，是创建品牌学校，创办优质教育的核心所在。

一、校长课程文化的选择

上个世纪六十年代，以美国学者费德勒为代表的学校管理学派，完成了传统领导理论向权变领导理论的转变。从校长和部属的关系、校长的任务结构和校长的权力三个方面论述了权变理论。八十年代，赫斯和巴兰查得对其改进，提出了建立学习型团队的观点。但无论哪一种理论流派，都是从哲学层面思考的，忽视学校教育层面的特征，容易把学校管理和领导等同企业管理。近期，教育界广泛关注课程文化的建设和管理，校长的课程领寻能力，成为大家研究的焦点。

1.课程文化的概述。现在大家都在谈论“文化”。什么是“文化”？“文化”如何分类？什么才称得上“文化”？很多人弄不清楚。“文化”的定义有六百多种，普遍认定的“文化”内涵是：文化是在某个系统中，人创造的意义和意识，包含理念、信仰、知识、智慧、传统和学习方式等等，并由理念和信仰引发的思考、理解、交流和统一的行为。教育离不开社会，教育系统的意义建构就是社会文化的子文化；课程是教育的轨道，课程文化的理念、信仰、知识以及理念价值取向引发的言论和行为就是教育文化的子文化。就学校教育内部而论，课程文化是学校文化的亚文化，离开课程文化就无法谈论学校文化的建设和品牌学校的发展。当然，学校文化除了包含课程文化以外，还包括校园文化、教师文化、学生文化、制度管理文化等等许多从属学校文化的相互独立又相互制约的亚文化系统，他们之间是相互关联形成网络结构的。

课程有许多种类。美国学者施瓦布1973年提出课程要素、课程目标要求、课程内容选择、课程实施计划、课程呈现方式和课程评价手段等五个部分。新课程改革就管理权限分类，有国家课程、地方课程、校本课程。学校开设的国家课程，教育部有严格的规定，当国家课程标准变为每个学校和教师的教育教学行为时，质量差异很大。例如：我们的科学课程、综合实践课程、艺术课程，甚至于语数外核心课程的课程标准都没有达标。地方课程和校本课程的设计和开发利用，问题更大。

课程文化就是指在新课程标准理念的规范下，从校长、教师、学生、家长形成一种素质教育价值观指导下的统一言论、行动以及组织保障和运行机制。大家都说素质教育离不开高考的改革。其实，教育离不开社会，课程文化的价值取向一定受社会民族文化制约，这再一次证明文化分类的层次性理论是正确的。那么，是不是取消高考，素质教育就能推行了呢？的实践证明是不行的。世界上不存在没有考试的教育。问题是不同的民族文化背景下，考试改革和课程改革要同时进行、相互促进。我们已经看到高考改革的曙光，大家要用战略眼光看待学校的课程文化管理。

2.课程文化要义的选择。1996年，布鲁纳把课程文化的价值取向归纳成五类：①承接圣典。②工作和生存训练。③建构理解。④适应社会秩序。⑤发展自我精神。学习语文和外语，为了什么？教师为了完成工作任务，学生为了考高分，家长为了孩子升重点学校，校长为了检查抽测。如果这样，课程标准的理念价值取向能落实吗？学校语文有承接圣典功能，有工作生存训练功能，有建构理解功能，有自我发展功能。一个连母语都学不好的人，就是送他到清华大学、哈佛大学也是没有前途的。学习外语是未来世界发展的社会秩序要求，比起母语来，工作和生存训练功能相对弱一点。有的家长把外语当作出国的价值唯一取向，孩子英语再好，母语不好，当不了翻译。数理化不好，进不了外国高校。孩子能有发展吗？

校长要铭记引导学生全面发展，扎实完成国家规定的每一个课程目标。义务教育的课程目标是基本要求，一定要达标。校长要严格要求每一位教师，树立课程意识。教师是执行国家课程的主体，课程标准不能随意拔高降低，不要牺牲一种目标换取另一种目标。“为学生的终身发展负责”不是一句空话，教师的言论和行为是课程文化的直接呈现。

二、校长课程领导力的解读

校长是学校的灵魂。教导是校长的助手相参谋。严格讲，校长的主要职责是课程的领导，教导的主要职责是课程管理。有的校长把课程领导视作教导工作，或把教学工作与课程领导等同起来，交给副校长做，自己脱离教育，这是一种失职。

1.校长课程领导力的内涵解读。前面讲过，“领导”和“管理”是两个不同的概念。“领导”是基于现状和超越现状的行为。领导力就是校长超越现状的能力。许多学校十分重视改变现状，但是都停留在物质层面，经费一投入，物质层面是很容易改观的，这不是能力，更不是领导力。如果一所学校在文化层面有所超越，也就是在行为、言论、生活和工作方式、价值观取向等方面有所超越，那才体现校长的领导力。

校长课程领导力指校长在课程文化层面超越现状、超越自我的能力。应该包括以下几个要素：①自觉研究课程论学说，主动吸纳多元文化的能力。②用素质教育价值观鼓动教师、学生和家长的能力。③指导学校课程管理的能力。④了解和调控课程文化的能力。⑤评价课程实施有效性的能力。常言道：“优秀校长管课堂，不合格校长管门房。”一个不会调控课程的校长，绝不是好校长。

美国学者休斯1987年写了一本《校长论》，在世界上很有影响。他把优秀校长描述为六个特征：组织起了一个高效的学习型团俸；系统规划学校发展；提高了每个学生学业成绩，促使他们成功；合理配置了学校资源；促进了全体教师专业发展；不断改善学校外部环境。以上特征有五个是跟课程有关的。也就是说，校长工作的核心是选择正确的课程文化价值取向，组织和引导全体师生完成国家规定的课程目标，实现国家培养社会发展需要的合格公民总要求。学校教育是国家意志的体现。校长是学校法人，代表人民完成国家赋予的权力。校长课程领导力是校长职责和行使权力的核心，也是一个优秀校长的最重要素质特征。

2.校长课程领导力的行为表现。校长课程领导力的行为表现可以从两个维度表述：一是不同课程类型，采用不同的策略和方法：严格执行国家课程，综合实施地方课程；积极开发校本课程。另一个是，不同层面追求不同的行为效果：自我层面不断加强对课程文化的修炼，用学习专著替代功利主义；学校层面，引导师生教学和学习，建设学习型集体；社区层面，加强家长、上级部门和上级学校的沟通，使学校课程文化变为推动社会进步。

严格执行国家课程要从制度建设、规范管理着手，抓住核心课程目标要求，“深入课堂”、“深入学科”、“深入师生”。要改革当前的教学管理，从听课评课、质虽抽测中解放出来。听课评课能否改进为教师团队探究，采取项目管理的办法，从实效性出发解决实际问题，不断积累，超越。质量抽测改为课程目标指引下的课堂教学设计和专业检测，用学习结果分类理论落实教学目标，这方面可以采用北师大皮连里教授的模式进行探索和实践。

校本课程开发和利用是当前校长谈论的热点。但是如何开发、如何利用？大家仍然处茫然状态。似乎抄录几篇文章，凑印一本教材，就是校本课程。其实，课程最主要的是课程目标的设置。只有在明确目标要求统领下，才会有内容选择、实施细则，冷静看待我们以前的课程领导行为，做了许多无用功，浪费了许多精力和财力。

当前，校长的课程领导行为应该致力于三个重点：一是学校的薄弱学科。前期强调强势学科、品牌建设是对的。但是素质教育、教育均衡化导向不能忽视短板效应，薄弱学科建设必须引起足够重视。二是全体教师的专业发展。学校质量并不是光靠25%至40%的骨干教师支撑。教师是主要教学资源。不全面提高全体教师的专业水平，全面质量管理是空话。三是致力于改变学生单一的学习方式。不研究学生怎么“学”，新课程改革难以成功。

三、提升校长课程领导力的个案介绍

校长的课程领导力主要体现在学校的文化建设、制度建设、教学管理和师资培养等几个方面，许多工作大家都在做，但是没有从课程文化视角形成系统。从理念到实践必须有一个过程，先进理念和理论指导下的实践探索，能使我们校长少走许多弯路，办学的效率会大大提高。下面就整合地方课程、激活校本课程作两个案例介绍：

1.东西部联合项目研究学习。“东西部联合项目研究学习”是国家教育部承担的联合教科文组织指令性课题研究项目，由教育信息技术部门负责实施。我校在市、区教学研究部门的指导下，以校本课程开发和利用为视野，以研究学生学习方法为视角，以课程目标、内容选择、方案设计为抓手，开展教育活动。校长选配有教育能力和经验的教师，组织课程开发团队，亲自参与和制订活动方案，现场进行指导，致力于激活教师和学生的学习内需。我校2010年“寻找淹没丝绸之路西域段古道的元凶”的研究、2011“回族清真寺拱形建筑结构的探秘”，两度获全国一等奖。校长在2010年赴南昌进行专题研究经验介绍，获得了专家和兄弟学校的好评。学校的品牌意识一下被激活了。

校本课程不是国家课程的对立系统，而是根据校情对国家课程的补充。目前，语、数、外核心学科的任务很重，质量抽测也很严格，学校教师都不敢脱离直接传授的教育模式去运作。研究性学习是一种自主探索的方式，重过程和方式，轻结果和答案。两种学习方式是互补的。我们察觉学科课程、综合实践课程的开设，在研究性学习方面有很大空间，把校本课程和经验为中心的学科结合起来，获得了成功，也多次获得有关专家的表彰。

2.“大阅读”课程的开发和利用。“大阅读”既是我们学校的品牌特色，又是我们学校的科研项目，也是我们学校的校本化课程。现从课程领导的角度，讲一讲校本课程开发的步骤：

首先，明确校本课程的总目标：大阅读追求每个学生通过视觉把文字、符号、图像、动作内化为自己心智，并构建属于自己的意义结构的能力。它是建构主义认知理论在视觉领域的实践探索。

其次，把总目标具体化：大阅读包含语文阅读，但不等同语文的阅读教学。我们把学科课程分为三个集合圈：核心是语文阅读，第二层是外语、数学的符号、图像阅读，第三层是科学、艺术、动作的阅读。每个集合圈根据国家课程标准、有关阅读能力的要求排列出来，选配课文相关的内容加以实施。目前，我们正从核心圈向第二层次推进，建立阅读能力检测分类要求。例如，语文阅读能力检测要求、各年段语文阅读考级标准等等，把阅读能力具体化，便于教师和学生操作。

当课程目标确定后，内容的选配和方式的选择非常重要。语文阅读的内容根据教育部公布的课外阅读书目加以选择，不再加重学生的负担；实施方式采用浸润式模式，学习忙时少读，学习闲时多读，利用寒暑假，不断培养学生的阅读兴趣。

大阅读是一种学习文化，我们追求阅读丰富人生、阅读改变生活，使师生达到“阅读而致博、笃行而达雅”的境界，用读书学习体验人生价值。

领导力提升篇6

特色建设是学校发展的核心竞争力。通过观察各类特色学校，我们不难发现，这些学校的校长身上都有着一些相同的特点，如高品位的文化素养、战略性的发展眼光、独特的人格魅力等。

教育部《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“学校在执行国家课程和地方课程的同时，应视当地社会、经济发展的具体情况，结合本校传统和优势、学生兴趣和需要，开发或选用适合本校的课程。”特色学校建设，校本特色课程是主载体，因此，课程的领导力也就无可争议地成为校长所需具备的首要能力与核心能力。

然而，在具体的工作中，不断变化的课程领导要求使部分校长感觉“心有余而力不足。”他们或者对课程领导的内涵和课程领导者的角色缺乏清晰认识，缺乏课程体系的创新、课程资源的统整开发意识；或者对课程领导目标不明确，没有认真思考过学校发展前景，没有精心研究过利于师生发展的校本课程；或者课程领导团队建设不力，没有形成“互帮互助”的合作氛围；或者课程领导制度保障不全，缺乏相应的任务激励机制等。

看来，要落实校长的课程领导职能，就必须给予校长提升课程领导力策略上的指导。在此，笔者主要结合任职过的两所学校（下文以“A校”、“B校”指代）开展特色创建工作的实例，浅谈对校长课程领导力建设的理解。

一、课程领导力离不开校长的“专业感召力”

“校长发展的最成熟的方式并不是听别人说什么，而是同别人分享自己掌握的知识”。校长的个人能力是课程领导力的核心要素，校长唯有通过自身内在与外在素质的培养与修炼，才能形成一种独特的魅力，引领被领导者向着共同的目标奋斗。

校长首先要更新思想观念，增强课程领导意识。只有在观念上做到突破和转变，充分意识到课程领导的重要性与必要性，校长才能引领全校员工形成课程改革的教育自觉，进而达成高品质的课程实施。

同时要加强课程理论的学习，增强自身的课程专业素养。唯有持续不断地学习，把握课程的本质、功能、价值，才能增强课程领导意识，并转化为学校的领导行为。

当校长对课程有了深刻的理解和感悟，能够用自己的人生体验对课程知识进行个性化的理解和运用；能够在自己课程领导经验的基础上，通过借鉴他人的经验和理论成果，创造出属于自己的课程领导理论和方法，形成独特的领导风格，全体教师才能有实施课程改革的方向感与自觉性。

二、课程领导力凸显的是“团队合作力”

校长的个人能力固然重要，但无论校长多么优秀，总有长处与短板，不可能单独完成课程领导活动。更何况校长如果过于看重、凸显自身的能力与才华，忽视给团队发挥的空间，往往难以赢得追随者，进而丧失课程领导力。因此，课程领导的主体应该是由校长、行政人员、教师、学生、家长、社区人士等共同组成的课程领导团队；校长的课程领导力应该是包括校长在内的团队成员相互作用的合力，是一种优势互补、整合观点的合作行为。该高调吆喝，该扛大旗冲锋陷阵时，校长责无旁贷，但有时候同样需要校长退居幕后，默默地为团队提供“火种”，激发课题组成员的潜能，吸引更多追随者，这才是校长课程领导力的真正价值所在。

三、课程领导力需要校长的“精准规划力”

衡量校本课程开发成功与否的标准，具体而言有三条：是否体现出一所学校的办学特色；是否考虑到学生的差异性、个性发展；是否让更多甚至是全部的学生受益。“校本”与“生本”是校长课程领导力的生命符号。脱离学校的现状，忽视了学生的水平与需求，再好的课程方案也只能是空中楼阁。因此分析学校个性，全面了解校情，找准切入点，因地制宜，既是顺利开展特色创建工作的前提与保证，更能显现出一位校长的智慧与精准规划课程的领导能力。

借助SWOT分析法，我们对学校的优势、劣势、机遇和挑战进行了认真的分析，可以发现A校和B校无论是所处的区域、办学条件、生源质量、师资队伍，社区情况都存在着明显的差异。

A校是一所创办于新中国成立前的老校，地处老城区，校外资源及闽南文化历史古迹丰富，生源大部分是本地孩子，教师队伍年龄结构较合理，各级骨干分布平均且比例较高；B校则是一所开办刚满7年的新学校，地处厦门岛东部的城乡结合部，本地生源家庭大部分是农改居的原村民。生活环境虽趋向于城市化，但根深蒂固的农村生活方式和社会陋俗依然影响着孩子。在保证本地生源入学的情况下，学校又接收了大量外来务工子女，最高峰时近乎达到学生总数的80%。当中不少学生家庭生活困难，家长文化水平较低，忙于生计无暇顾及孩子的教育，难以与学校形成教育合力，学生行为习惯普遍较差，规范养成教育已经成为制约学校发展的突出问题。而教师队伍中年轻教师多，近五年毕业的青年教师占50010，骨干教师少（只有2人是区级骨干，高级教师比例占30%），青年教师的成长缺少有经验教师的引领。

在对校情、生情等进行全面分析后，A校积极申报成为厦门市首批“闽南方言与文化进课堂”试点校，并确定了以“弘扬闽南文化，构建多学科渗透体系”为专题的校本课程开发思路。学校依托周边丰富的闽南文化资源，将“闽南文化”安排进课程，将闽南文化贯穿于学科教学之中，并以此作为校本课程的重点和突破口。目前所涉及的地方课程涵盖了美术、音乐、体育、综合实践、品生、品社及班队主题会等课程。每个学科的学习内容细化到了每一学期、每一课时，有固定的教材，授课教师严格按照教学常规要求完成教学进度。学校的目标是：每个学生经过6年12个学期的闽南文化熏陶、系统学科学习，至少能掌握基本的闽南语；会唱一定数量的闽南歌谣，了解闽南重要的曲艺形式；会玩12种以上的闽南传统游戏；掌握初步的剪纸与陶笛吹奏技巧；明白闽南的传统美术表现形式；知晓闽南民风民俗精华及闽台历史。培养学生探索闽南文化的兴趣，为其今后继续学习、弘扬闽南优秀的传统文化打下良好基础。

“一切教育都是为了培养人的良好习惯”。很显然，B校的学生最缺的就是养成教育，最急需的就是良好习惯的培养。基于以上认识，学校确定了以学生行为习惯养成教育作为学校特色的发展突破口，提出了“养成好习惯，成就大未来”的办学理念。学校除了将学生良好习惯的培养贯穿于学校的各种教育教学活动中，还围绕“做人、做事、学习、共处”四大领域及“诚实守信、阳光自信、谦虚宽容、用心做事、遵守规则、讲究效率、真诚待人、友善合作、感恩分享”十二个习惯指标，专门制定《学生“好习惯”训练项目序列表》、《学生学习好习惯手册》，并成功编撰了《好习惯伴我长》校本教材（每年级一册，每册各分八个习惯主题）。目前，此套教材已投入使用，每个月月末各班都会安排一节班队课开展教学实践研究，并不断充实教学资源。

此外，基于本校学生的兴趣和运动机能优势，并充分考虑师资水平及可利用的校内外资源。B校开发了球类校本课程，对体育学科部分年级的教学内容进行了改革。如一至三年级每周一节乒乓球，四、五年级每周一节“三球”选修课。如今学校可以自豪地说：“热爱运动的孩子一样知书达礼！”

四、课程领导力依靠校长的“学习引领力”

创建学校办学特色，必须要有一支具备较高专业素养、一定教育教学经验和创新意识的教师队伍。打造优良师资需要招贤纳才，但更多的是依靠内部培养与教师的自我提升。这无论对开展闽南文化课题研究的A校，还是缺少经验的年轻教师居多、骨干教师偏少的B校来说，都极具现实意义。校长课程领导力的一个重要方面就是努力构建教师学习共同体。一方面，校长学习的热情会促使教师主动学习，让学习逐渐成为一种风气，最终形成良好的学习型组织。另一方面，校长必须承担起校本培训第一责任人的职责。既要健全校本培训的组织机构，制定校本培训的方案和实施计划，组织校本课程开发的理论与相关技能培训，做到培训的组织、内容、时间、条件的四保证；更要积极参与指导、引领教师大力开展学习活动，让问题在学习中找到答案，能力在学习中提高。

以A校为例，它虽然是闽南方言与文化进课堂的实验校，但全校闽南籍教师只占总数的一半多，即使是闽南人，大多数的年轻教师，受成长环境的影响，闽南语水平也参差不齐，对闽南文化的了解也十分有限，更遑论非闽南籍的教师了。尽快提升全校教师的闽南文化底蕴已成为当务之急。因此，学校除了添置一些“闽南文化”的相关书籍提供教师借阅、学习外，还尝试多渠道地对教师进行闽南文化专业知识培训。参与培训的有厦门市闽南文化的专家，如“闽南文化研究会”的陈耕会长为全体教师作“闽南文化演进史”的主旨培训，让教师对闽南文化的发展有了全面的了解；厦门大学周长楫教授则分三次对教师进行闽南语的专项培训。本校的骨干教师也充分发挥自身优势，主动承担了闽南文化课程的业务培训工作。笔者作为学校领导、课题主持人之一，也为教师作了闽南文化专题讲座，用翔实的图文与大量的原始数据向教师介绍了闽南方言的历史与演变，让教师知道闽台的历史关系与紧密的五缘连结。为了提高教师学习闽南语与闽南文化的效率，学校还特别将教师根据闽南籍与非闽南籍进行结对，组成学习小组开展互帮互助。

此外，A校还通过开展丰富的教学研讨及岗位竞赛活动，以赛促练，提升教师的闽南文化专业知识底蕴。如举行“青年教师教学基本功岗位大练兵”竞赛活动时，音乐教师被要求现场抽取所教的闽南语童谣，并伴奏演唱；体育教师则现场从教给学生的12个闽南游戏中随机抽取两个，当堂完成示范操作。学校领导目的很明确，那就是要求学生会的，教师要先会；不但会而且还要做到精通。

五、课程领导力贯彻“制度执行力”

合理的管理制度是提升课程领导力的保障。校长要重视建立相应的制度体系，实施制度引领和规则引领，将理念通过制度转化为教师行为。

“正人先正己，身教胜于言传”。教师的行为表率是推进学生道德实践和行为仿效的榜样。B校大力倡导“学校无小事，教师无小节”的育人观念，从教师的自我养成着手。制定了《涵养工作好习惯，争做学校好教师要求》《教师工作基本习惯》，针对教师的仪容仪表、言谈举止、遵纪守法、爱护学生等细化规范，促使教师做到彬彬有礼，在潜移默化中影响学生的行为习惯；学校还依据学科的特点，制定了《学科教学习惯要求》，分学科提出具体常规要求，甚至规范了不同学科的课前准备流程与师生课堂用语。

建立有效的激励机制是校长领导课程实施的有效途径，这有利于发挥教师的积极性和主动性，激活教师的创造力，促进教师的专业发展，保证课程实施的全面推进。

校本课程的开发是一个连续的、动态的、循环反复的过程。在这一过程中，它的每一个环节，都要通过评价来不断完善，评价是最重要的课程领导行为之一。

首先，校本课程，实施过程离不开教师的不断反思。这是一种对自身教学行为进行审视与梳理的过程。教师要对自身不足进行大胆地质疑与批判，不断地对课程进行重构与改进，使校本课程结构日趋完善。

其次，同伴教师也应积极介入实施过程的评价。同伴教师可以通过教学观摩与评议参与评价。这种评价不应该是批判性的，而是建设性的。而学生是校本课程实施的参与者，也是教学过程的直接感受者。教师对学生的评价，可以从学生对校

本课程的参与度、学生在教学过程中的行为表现及教学效果来进行。教师应尽量少采用书面的考试或考查的评价方式，以学生体验为主，通过学生的实践性活动来展示。

学生应该参与到对校本课程的评价过程中来。学生对教师教学的评价信息可以通过召开座谈会和问卷调查等方式来获取。这些信息将成为学校、教师完善课程，补充、调整教学内容的重要依据。

六、课程领导力追求“课堂教研力”

特色课程最终要立足课堂教学，因此，校长要走向教学的第一线，深入课堂，亲自授课；深入到教师中间，去听课、评课，和教师一起思考、一起交流。只有这样才能对课程有真正的发言权，才能真正指导、提升教师的课程执行力。

笔者是A校市级课题“弘扬闽南文化，构建多学科渗透体系”的主持人，不但承担了课题研究的主要工作，参与“闽南文化进课堂”课程开发全过程，为各学科开展课程研究提供指导，还长期坚持从事闽南语教学研究工作，并承担地方课程教学，教授学生闽南语。

在教学中，笔者发现配套乡土教材《闽南方言与文化》更注重综合性学习，对培养学生使用闽南语进行日常交流存在一定的局限性。因此为了帮助师生快速掌握常用闽南语，实现基本的闽南语交流，在厦门大学周长楫老师的鼎力支持下，笔者亲自编撰了闽南方言校本教材《常用闽南语使用指南》作为闽南语课程的补充教材。该教材由“课堂常用会话”与“日常闽南语”两部分构成。“课堂常用会话”规范了课堂上教师教学常用语的闽南语说法；“日常闽南语”则依据学生的年龄特点、社会生活经验和兴趣原则，从生活、学习两方面人手，拟定了280句常用的闽南语（一至四年级每学期20句，五、六年级每学期30句），每句话既有闽南语的说法，又附有标准注音，方便教师的教授与学生的学习。并且每一学期的学习内容后面还设计了相关的拓展内容，帮助学生巩固学习成果并鼓励学生自我提高，灵活运用。笔者就是希望孩子们通过这本教材的学习，真切体会到“学了闽南语是可以用的”，做到“现学现用”。目前，该校本教材配套的范读音频材料、教学案例及相关课件均已经初步收集完成并建库。

领导力提升篇7

一、非权力影响力的构成及其作用

非权力性影响力，也叫自然影响力，它与权力影响力不同，它产生于个人自身的因素，也就是人们常说的“个人威信”和“个人魅力”。构成非权力影响力的主要因素有：

一是本质性因素，即品格，它主要指领导干部的道德、品行、人格、作风等对人的影响，它反映在领导的一切言行中。

二是实践性因素，即才能，是通过领导干部的实际工作表现出来的。

三是科学因素，即知识，一个知识丰富的领导干部在群众中将会树立很好的信赖感。

四是精神因素，即感情，它是指领导干部是否能够经常与其下属保持亲切的关系。

非权力影响力在领导者的领导行为及其权力影响力的实现中有着不可替代的重要作用。

第一，非权力影响力能够以其精神感召力凝聚群体为共同目标而团结奋斗。非权力影响力的作用是完全自然产生的，它是被领导者发自内心的自觉服从、自觉敬仰、自觉仿效。非权力影响力在潜移默化中使被领导者产生心灵的震憾，激励起他们的热情，引导着他们的行为，形成巨大的精神感召力。

第二，非权力影响力在领导行为的实施中起关键的作用。非权力影响力能够增强或削弱权力影响力，特别是在现代社会中，群众自、主意识日益增强，非权力影响力在领导活动中的作用也就越来越重要。

第三，非权力影响力的能动作用可以反作用于领导者。领导者努力在工作中展露才能，培养公正亲民的情感，被领导者不同程度地逐步给予认可、支持和拥护，因而会在共同的事业中取得大家都期望的结果。而领导者面对拥护和期望于自己的被领导者，必会发自内心地更加严以律己，更加勤政不怠，更加慎重决策，更加公正待人。

第四，非权力影响力决定着领导者的工作绩效。增强领导者非权力影响力的目的在于提高领导干部解决实际工作问题的能力。领导干部非权力影响力强，就可以在复杂棘手的问题面前，得到群众的支持帮助，减轻或者消除不利因素的影响，创造条件，扭转局势，使问题得到恰当处理。

二、非权力影响力存在的问题

当前领导者非权力影响力存在的主要问题：

1、思想道德、品质、官德方面存在着问题。虽然“做事先做人”的古训已在社会上流传多年，但现实中确有少数领导者在自身的人生观、世界观上存在错误认识，导致错误甚至犯罪。

2、领导者工作作风方面存在着问题。领导者因严重而造成的不作为、不履行职责。

3、领导者知识才能欠缺造成的问题。领导者担负着决策，指挥和管理等方面的重要职责，而有些人已跟不上现代化、知识化的发展要求。

4、脱离群众导致非权力影响力降低的问题。和平年代，特别是进入社会主义市场经济建设时期后，有的领导者淡漠了群众观点，忘记了为人民服务的宗旨。

5、领导者党风廉政建设方面出现的严重问题。近些年来，一些掌握着一定权力的领导者沿着拜金主义和享乐主义的邪路下滑，大肆侵吞挥霍国有资产，滥用手中的权力，贪污受贿谋取私利，严重败坏了党在干部群众中的威信，败坏了一方风气，侵蚀了党的组织肌体。

三、提升领导者非权力影响力的思路与对策

增强领导干部非权力影响力，提高各级领导干部的素质，是切实贯彻党的十六届四中全会精神，提高执政能力和领导能力，促进经济发展和社会进步的重要途径。

1、加强党性修养，以德行树立非权力影响力。“德行”是指领导干部的道德、品行、作风，特别是政治品格和道德品格。实践证明，要得到群众，的拥戴，领导者的“德行”至关重要，这是增强领导干部影响力的基础。

我们所讲的“德行”，首先是政治思想品质，即要有坚定的政治信念，鲜明的阶级立场，高度的政治觉悟。其次是思想工作作风，即领导干部要以身作则，率先垂范，言行二致，在工作中要坚持原则，多为群众办好事实事；能认真井展批评与自我批评。再次是道德品质修养。要有高尚的品格，无论在工作中，还是在生活中，都要严格要求自己，检点自己的言行，不为名所累，不为利所缚，不为欲所获。

2、加强廉政教育；以廉洁赢得非权力影响力，廉洁是领导干部的立身之本，也是群众最为关心的热点问题。作为一名领导干部；其影响力的大小，威信的高低，在很大程度上无不以廉洁为尺度。领导干部要建立自己的威信，必须把廉洁作为自我修养的一个主要方面，坚持艰苦朴素，反对奢侈浪费，不为金钱所惑，不被物欲所误，全心全意为人民服务，以自己的弓身正气增强非权力影响力的正面效应，以廉洁的形象树立起真正的威望。

3、加强学习，不断提高自身修养。知识是人类实践经验的概括和总结，是智慧和力量的象征，是衡量一个合格领导干部的必备条件和起码要求，它直接关系着领导效果的优劣。如果一个领导干部精通业务知识，又有丰富的管理知识以及其他相关知识，就能赢得人们的敬佩，产生巨大的感召力和影响力。

4、加强作风建设，以公正博得非权力影响力。领导干部的作风如何，直接关系其形象和影响力。领导干部在工作中要做到公正、公平、公遭。领导干部要以公正得民心，以身正求公正，努力建立起政通人和、鱼水情深的党群、干群关系。

领导力提升篇8

【关键词】领导力；中小企业；问题；领导力提升

中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-044-01

据调查，在当今全球竞争加剧的背景下，企业领导者的领导力缺乏是一个全球性问题，其中我国是缺乏领导力人才比例最高的国家，中小企业更是缺乏领导力的重灾区。有47%的被调查公司认为他们缺乏领导力人才，并且有61%的公司认为，之所以没有办法去推行储备、培养领导人的计划，是因为他们没有人培养。而有60%的被调研公司认为，就算有人培养，也不知如何去培养。因此，笔者在这里以河南省周口市LY公司为例，研究领导力的提升途径，是很有必要和现实意义的。

一、LY公司领导力现状及存在问题

LY公司处于发展瓶颈期，与大多数中小型企业一样，LY公司在快速成长中追求订单、追求业绩，看重财务数据和客户服务，但却忽略了对于管理者领导力的培养。领导力方面的问题是阻碍其进一步发展的关键。通过对LY公司相关人员的调查访谈，还有在LY公司实习时的见闻，笔者对LY公司领导力方面现状及存在的问题做了总结。

（一）各层领导者领导力水平不一，执行力减弱

LY公司各层领导者的领导力水平不一，参次不齐，这样就造成了两方面的后果。第一，中低层的管理者领导力水平不一，就会影响对于上级下达指令的执行情况，这就可能使得公司在推行某些计划策略时，存在部门之间步伐不统一的问题，一旦无法保证统一的节奏，那么公司对战略等规划的执行力将大打折扣，对问题的应变能力和对机遇的反应能力都会变得迟钝。第二，是高层管理者的领导力水平明显高于其他层次的领导者的领导力水平，中层领导者无法很好的理解高层领导者的意思，没有办法做好桥梁作用。这样也是会降低决策的执行效果，制约企业的继续发展。并且最高领导者似乎并没有意识到这一问题，并没有进行针对性的培训来提高其他领导者的领导力，解决这一问题，推动企业的进一步发展。

（二）团队合作意愿较低

LY公司的中低层管理者整体表现出的团队合作意愿较低，同时又不愿听指令，坚持自己的观点，这样在跨部门的合作、协调中容易出现不和谐，导致协作出问题。例如，今年LY公司准备争取一项英国的订单，技术部门设计出了具有个性化的产品，生产车间也做出了高质量的产品，但是销售部门已经完成了今年的销售任务，所以销售部的部长对于这一任务就没有投入全部精力，最后没有争取到订单。而技术部和销售部的工作就算是打了水漂，对销售部门的怨气也越来越大。这使得他们三个部门之间的关系僵化，影响企业的发展。此外，遇到不利情势，各部门之间还会互相推卸责任。甚至平时都更加愿意为自己部门谋福利，而不在乎整个公司的发展。团队合作意愿较低是很棘手的问题，不仅仅是决策命令难以推行，更重要的是没有各部门的精诚团结、通力合作，企业就难以在激烈的市场竞争中立于不败之地，就会被其他同行业的竞争者给挤出市场。

（三）有关领导力的培训并没有起到预期作用

2010年以来，随着LY公司经营规模的扩大，营业收入的增加，高层领导者也注意到了现代人力资源管理对于企业发展的重要性。企业规模越是扩大，越是需要一套科学合理的系统的人力资源管理模式。于是总经理决定首先从管理者入手，对各层领导者进行培训，还聘请了当地周口师范学院的教授进行相关的管理讲座，但是，效果并不如预期，参与培训的领导者的领导力和领导方式并没有什么转变。委托培训机构进行的培训，也是收效甚微。鉴于此，总经理出于经费考虑，就没有继续进行这些相关培训了。

二、中小企业提升领导力的途径

（一）构建本企业领导力模型，制定领导力评估标准和发展规划

基于企业的战略和目标，构建企业的领导力模型是领导力开发与提升的基础和前提。只有确定了本企业的领导力模型，才能进一步确定本企业的领导力培养内容。通过设定远景目标和战略、建设高效工作氛围并且鼓舞员工的士气、熟悉业务、以结果为导向、做出有难度的决策、鼓励公开交流和知识共享。通过以上几个步骤构建企业的领导力模型，然后确定领导力的构成要素，并依此提取领导力的培养内容，为制定领导力评估标准提供依据。而领导力发展规划则是企业在领导力培训之前预定的实施步骤和预期达到的效果。领导力提升效果对企业具体绩效产生间接影响。有了明确的领导力发展规划，就等于是对各项领导力提升活动指明了方向。

（二）制定合理的有侧重点的培训方案

由于不同的领导者拥有不同的领导特质，并且领导者的知识背景和工作经验都具有独特性，所以制定真正有效的培训方案需要注意对于不同受训者培训侧重点不同。根据对于企业各层领导者的领导力评估，准确把握每个领导者的领导特质，在提升领导力的培训过程中发挥领导者之间在不同特质上的互补性。同时培训方案要灵活，对于不同岗位性质的领导者还有不同的内外部环境，要选择不同的培训方法，师带徒、老带新、助理制、在职培养、脱产进修等。每种方式都是每种方式的优点，比如脱产方式有利益培养者掌握系统的理论知识，及时更新知识、不断扩大知识面。培训方案与培训方式具体选择需要考虑具体公司的实际情况。

（三）及时进行领导力提升计划的效果评价

企业可以在领导力培养计划实施完毕之后，就做出相应的调查。也可以在领导力培养过程中进行阶段性评估。把培养前后的指标进行比较，寻找差距，为改进培训方案和方式、修改提升计划提供数据来源。领导力提升计划的管理者的目标和绩效评级也与这些评价结果挂钩，提高激励效果。及时进行领导力提升效果的评价可以使我们发现出现差距的问题所在。并且有利于企业及时总结经验教训，采取积极的补救措施，以免问题一直存在，酿成严重后果。吧总结的经验教训作为宝贵资料报讯，为以后的领导力提升计划提供有价值的参考。

参考文献：

领导力提升篇9

关键词：领导能力提升；激励；绩效；培训

中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）31-0115-02

随着我国经济转型升级步伐的加快，国家出台了一系列政策鼓励创新创业。在大众创业万众创新的时代背景下，新增企业快速涌现，创业活动活跃。《全球创业观察中国报告（2014）》显示，中国创业活动指数（15.53）高于美国（13.81）、英国（10.66）、德国（5.27）、日本（3.83）等发达国家，在全球创业观察项目的69个成员中排名靠前。创业活动指数活跃的背后，也反映出国内中小企业发展的深层次问题。根据全国工商联《中国民营企业发展报告》所公布的调研数据，国内中小企业的平均寿命为2.9年，美国《财富》杂志则称2.5年。国内中小企业生命周期短暂，难以做大做强，折射的是中小企业领导者能力不足的问题。

一、中小企业领导能力不足的表现

领导能力是指领导者个体素质、思维方式、实践经验、领导艺术等影响具体领导活动效果的个性心理特性的总和，是领导者素质的核心表现形式[1]。领导者通过领导能力的发挥去影响别人，激励组织成员通过努力实现目标。中小企业面对激烈的市场竞争，通常在夹缝中生存，更需要领导者具有前瞻力、感召力和控制力。现实中，中小企业管理者领导能力良莠不齐，主要问题有：

（一）领导的战略思维能力缺乏

战略思维是将关系抽象化的科学思维方式和领导艺术，一种着眼于全局和长远来观察、思考和处理问题的能力。领导战略思维能力主要包括：战略洞察力和战略判断力、战略分析力和战略综合力、战略预见力和战略创新力、战略统筹力和战略决断力[2]。战略思维对中小企业者科学判断市场形势，把握事物的本质和走向，在纷繁复杂的形势下做出正确的战略抉择具有重要的作用。然而，现实中的中小企业领导者普遍缺乏战略思维，陷入“天天在创业、天天在跌倒、天天在迷茫、天天在自我激励”的困境。在“亚洲中小企业发展论坛2016年年会”上，“连赢社”主席苑国辉声称，中国近98%的中小企业，困死在其自身的“无计划盲目经营”之中，对基于战略的 “经营优势分析”“资源整合利用”“市场战略调整”几乎不了解，企业经营出了问题就怨天尤人；赔了钱就找“成功学大师”，让自己继续做“无所畏惧”的莽夫[3]。

（二）领导的创新能力不足

创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力[4]，也是一个企业生存发展壮大的必要保障。创新能力培养，需要企业领导者具备广阔的知识面、敏锐的问题意识、全新的思想观念、良好的精神状态和勇于承担风险的胆识。它要求领导者根据对环境变化的探测，及时提出新观念、尝试新方法、提出新办法，摆脱经常性的思考和行为方式。概括起来就是求异性、独创性、突破性、风险性、变通性和攻坚性。思想是行动的先导，缺乏“创新信念”的指引，中小企业领导者“天天逼员工、天天骂员工、天天发牢骚、天天胡埋怨”成为可能。固化守旧的思维方式使得很多中小企业止步不前，面对新技术、新平台、新模式毫无招架之力。中小企业积极改变经营模式，转换思维，眼前困境也许就找到了出口。

二、中小企业领导能力提升路径

随着全球化、信息化时代的到来，企业已然成为世界范围的一分子，中小企业也不例外。在面对自身资金不足、融资困难、人才短缺、体系不完善、技术落后等先天不足的情况下，中小企业的领导能力提升就显得尤为迫切。中小企业领导能力提升可以通过激励、绩效和培训三种途径进行。本文所讲的领导者不仅仅是中小企业的所有人，也包括对企业的决策与发展有重要影响的核心成员。

（一）激励

激励就是为实现特定的目的针对组织成员的内在需求或动机而进行，通过强化、引导或改变人们行为达成效果的反复过程。激励对管理绩效提升和组织目标实现产生重要影响，任何一项管理活动都直接或间接地蕴含激励的内容。薪酬、绩效考核、股权、职业生涯管理、员工晋升以及精神激励等，都可以产生激励效果。中小企业要摆脱现困境，在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须通过激励改善员工行为，改善组织绩效，实现组织目标。

1.股权激励。股权激励是一种非常有效的长期激励机制，其最大的功用就是将领导者或核心团队成员的利益与企业的发展目标和企业绩效联系在一起。股权激励作为激励体系中最复杂、最需谨慎的激励手段，在具体操作时，首先，要解决好企业家的观念问题，因为股权激励实质是要将企业的部分红利与核心团队分享，是一种长期利益格局的调整，也将对企业的控制和决策机制产生重要影响。其次，股权对象的选取、行权的约束条件和有关退出、转让等约定都应该有严格的规定。被授予股权，既是对团队成员核心能力的认可，也将极大地改善其经济条件，这必将激发成员的工作积极性和创造力，提升其领导能力。

2.职业发展通道激励。顺畅的职业发展通道是各级各类人才充分发挥各自潜能、贡献聪明才智、提升组织绩效的重要载体。中小企业发展初期主营业务少，组织结构简单，职业发展行政化，晋升渠道单一，管理职位通常由核心技术人员担任，使中小企业在管理通道结构及维护上不同程度地存在问题，也抑制着企业技术创新。因此，中小企业的职业发展通道设置应特别注意专业技术通道与管理通道之间的合理平衡。设计时应注意两者之间在职位等级、任职资格、待遇等级、权责限度等方面的明确对应，并对两通道之间的转换路径做出具体规定。明确而完善的职业通道为人才的发展指明了清晰的路径，也为提升领导能力的培训开发指明了方向。

3.精神激励。精神激励要求企业重视员工的精神需求并予以满足。人是社会动物，在物质需求得到一定的满足后，精神需求就上升为主要的需要。满足如自尊心、荣誉感等这些精神需求，能更为持久、有效地激发人们的动机。工作激励、荣誉激励、表扬与鼓励等都属于精神激励的内容。美国心理学家费莱德里克・赫茨伯格（Frederick Herzberg）将激励分成保健―激励因素，认为保健因素改善只能消除人们的不满情绪，真正起激励作用的是激励因素，如工作表现机会和工作带来的愉悦感、工作成就、职务责任感等，因此工作本身的挑战性和成就感能有效激发员工的工作热情，达到良好绩效。另外，荣誉激励如评先进、荣誉称号、终生荣誉员工称号等，以及来自高层的表扬与鼓励都能对员工形成良好的精神激励。中小企业领导者通常是自信且对任务目标充满期望和热情的一群人，在基本物质条件满足的情况下施之以精神激励达到自我价值的实现，提升管理绩效。

（二）绩效

绩效是指员工依据组织引目标引领在一定的环境和条件下，通过努力所获得的工作成效。它包括组织目标相关的工作行为、结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求匹配程度。绩效是员工能力的体现，良好的激励机制更能保证有创造性、进取心的员工获得高绩效。中小企业在进行绩效管理时，关键要处理好绩效标准合理性、绩效过程客观性、绩效结果准确性问题。绩效指标体系设计是绩效管理的重点和难题，直接左右着员工的努力方向。因此，绩效指标的选择与权重标准一定既要与企业发展阶段和战略目标相适应，又要充分反映员工的能力和素质。绩效评估过程应公平、公正、公开，排斥情感作用，人情关系等主观困扰。绩效评估结果为人事调动、培训开发、实施奖惩提供依据，确保评估结果的有效性就显得尤为重要。中小企业领导者在进行企业管理时，要充分重视绩效指标筛选、绩效过程监控和绩效结果运用，充分提高组织绩效水平。反之，组织绩效水平的提高，也是企业领导能力提升的表现。

（三）培训

培训是基于组织目的进行的，旨在提高员工知识、技能，挖掘员工潜力，提升员工素质和团队组织效能而采取的措施。Ford公司曾对培训成本―收益做过分析，指出培训成本投入1美元，带来6美元的收益，培训的效用显而易见并逐渐成为一项广为全球所接受和采纳的管理原则。培训可以增加员工的收入与职业发展机会，激发员工的积极性、主动性和创造性，增加员工对组织的归属感和忠诚感，缓解甚至解决组织对人才需求的压力，进而提高组织的绩效。

根据《全球创业观察中国报告（2014）》调研数据显示，年龄在18～44岁的青年创业者中，拥有本、专科学历的创业者占比为12.2%、27.5%，也就是说，没有受过高等教育的创业者比例超过了60%。总体说来，中小企业领导者综合素质较高，职业背景积淀深厚，但在战略思维能力、信息获取能力、分析决策能力、适应调整能力、客户服务导向、知识技能、学习能力、执行力、团队合作能力、创，新意识、承受压力能力、情绪控制能力、成就导向、组织认同等均需不同程度的提高。因此，必须加大培训力度，提升领导能力。在培训过程中，需特别注意培训内容的针对性和培训方法的有效性。一是在培训内容方面，主要进行领导力提升、贤ㄓ爰だ、自我管理和素质提升、执行力与管理技能提升等培训。二是在培训方式上，主要采取讲座法、专题研讨会、案例分析法、务虚会、心智培训等。

中小企业是社会的经济细胞，是社会稳定的基础力量，是就业大军的容纳器，在确保国民经济稳定增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面均发挥着越来越重要的作用，而作为中小企业掌舵者、带头人的在社会发展中有着举足轻重的影响，这一群体能力的领导者高低直接影响经济发展水平。领导者能力不会凭空产生，实践与学习缺一不可。良好的激励机制激发领导者的主动性、积极性和创造性，产生良好绩效。良好绩效是能力提升后的表现，也是培训产生的积极结果。

参考文献：

[1] 王乐夫，蔡立辉.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2008：161-163.

[2] 世纪首誉董事长苑国辉谈“当前中小民企所遇问题”[EB/OL].中国网―科学中心，2016-06-28.

领导力提升篇10

关键词：提升管理水平；“六种能力”；

文章编号：1674-3520（2015）-05-00-01

一、提升领导干部驾驭安全生产的能力

煤炭企业安全是“天字号”大事，保证矿井安全生产、保障职工生命安全自然成为党员干部特别是各级领导干部的首要政治任务，因此也就理所当然地成为煤炭企业领导干部最需要具备和加强的核心能力。煤矿的安全生产是一项系统工程，要做到安全生产，除提高自我防范意识外，还要依赖于深厚的专业知识、精湛的业务技能和丰富的现场经验。党员干部尤其是领导干部在指挥安全生产方面处于非常重要的位置。因此，作为煤矿的领导干部，要认真履行安全第一职责，就要切实加强安全法律法规的学习，努力提高认识和把握煤炭企业安全生产规律的能力，增强科学指挥和管理生产的能力，增强对各类事故灾害预测、防范和分析的能力，全面把握影响安全生产的人员素质、设备性能、外部环境等各种要素，对安全生产全过程进行立体化管理和超前防范，确保现场安全生产。

二、提升领导干部生产经营管理的能力

煤炭企业作为特殊行业，普遍存在人员多、包袱大、社会负担重等问题，且受煤炭储量、产量等因素制约较大，如果单纯以煤炭产品为主要生产、加工对象，必然随着可采煤炭资源的日益枯竭而完成其生命周期。只有超前决策，及早行动，不失时机地调整结构，整合优化现有产业，集中扶持和发展煤炭替代产业，使非煤产业得到进一步扩张和提升，煤和非煤并重并举，道路才能越走越宽广。而现实情况是，一些非煤产业的领导干部往往是“半路出家”，懂技术的多懂经济的少，不熟悉市场行情，甚至不精通经营管理，很容易造成非煤产业发展滞后。因此，煤炭企业领导干部除了精通煤炭生产以外，还需要练就把握市场要素、熟悉市场流程的看家本领，掌握市场规则，增强营销能力，提高管理水平，做到一手抓煤炭生产经营不动摇，一手抓非煤产业发展不松劲，切实增强非煤产业的发展后劲，实现矿井的可持续发展。

三、提升领导干部学习观念创新的能力

提升领导干部的创造力，必须始终坚持解放思想，实事求是，与时俱进，站在时代新高度，准确把握时代特征，体现时代性，把握规律性，富于创造性。全面提升领导干部的学习创新能力，有着多方面的途径，而学习是首要途径。解决企业改革发展中面临的新情况、新问题，单靠老经验、老办法是不行的，必须掌握新知识，并运用这些知识去把握新事物，获得规律性的认识，创新工作思路，增强战略眼光。在思想认识上，要不断深化对创新管理工作的再认识。在思维方式上，要在继承和发扬传统做法的基础上，在观念上进一步创新、在内容上进一步创新、在形式上进一步创新、在方法上进一步创新，并在增强针对性、实效性上下功夫。这就要求领导干部要把学习当作第一需要，树立终身学习的观念，树立苦学真学是党性、学深学透是本领、专学博学是才干的思想观念，不仅要学习政治理论，还要学习高科技知识、法律知识、经济管理等知识，努力使自己成为政策水平高、专业能力强、实践经验多、善于管理的行家里手。

四、提升领导干部思想政治工作的能力

随着煤炭经济环境变化、企业改革和生产经营状况变化、职工年龄和家庭情况变化、工作岗位变化、接触群体变化，党员和职工的思想也在变化。尤其是互联网等信息社会新媒体作用的日益彰显，影响职工群众思想的信息渠道大大拓宽，职工群众接收的信息量大大增加，思想空前活跃。如何发挥政治优势，把广大职工群众紧密地团结在党组织周围，是摆在新常态下企业党组织面前的一个不可回避的问题。而在当前，传统的思想政治工作方式方法已不能适应现实要求，这就需要党员干部无论在思想政治工作的覆盖面上还是在工作的预见性上，都不能按部就班、因循守旧，要学会了解新情况，拓展新思路，解决新问题，发挥党组织政治优势，发挥党员干部的主观能动性，加强对思想政治工作的研究，通过开展经常性的思想政治工作，强化宣传教育，加强思想引导，促进职工文明意识和文明行为的养成，不断提升思想政治工作凝心聚力的能力，为企业的安全生产和改革、发展、稳定提供精神动力、智力支持和思想保证。

五、提升领导干部培养使用人才的能力

抓班子、带队伍是企业党组织的基本职责，也是领导干部尤其是“一把手”的重要使命。面对当前严峻的煤炭市场形势，企业要发展，最根本的出路就是大力实施人才强企战略。如何选用人才、培养人才和关爱人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在各级领导干部面前的重要任务。因此，领导干部要牢固树立“党管人才”的思想，努力提高发现、培养和使用人才、增强队伍整体素质的能力，积极为广大干部职工的成长创造机会，搭建舞台。要坚持“以人为本”，着眼于培育知识型、技能型、专家型的高素质职工队伍，积极为职工学习创造条件，通过个人自学、拜师学艺、技能竞赛、岗位练兵、技术比武、科技创新等有效形式，提升广大职工尤其是重要岗位职工过硬的技术本领、较强的创新能力和良好的职业素养，引导职工岗位成才，为广大职工开拓视野、求知学技、展示才能提供广阔舞台。