心情好心情坏十篇

心情好心情坏篇1

好心情

这个星期，进行了六年级的第二次摸底考试。面对考试，我一向是相当的自信，从来不会胆怯什么，该来的总要来，躲也躲不掉，不如坦坦荡荡地面对。这次的考试自我感觉还不错，于是，便拥有了一个快乐的周末。一大早，我便和爸爸来到了奶奶家，接爷爷去看病（骨质增生），不巧的是，爷爷买菜去了，还没回来。我便乐得个清闲，自顾自地欣赏起这乡间的美景来了。这时的田野虽然没有秋日的满目金黄，但也别有一番风味：目之所及，哪里都是绿的，翠绿的颜色明亮地在我眼前闪耀。田野里充满了生机，农民伯伯忙着除草、施肥，时不时地还传来了青蛙欢快的鸣叫声，眼前的情景交融在一起，凑出了劳动的乐章。

带爷爷去看病时，医生劝告爷爷别再下地干活了，爷爷笑笑说：“我不老，坐在家里不做事怎么行呢？”听了爷爷的话，我浑身充满了干劲，老年人都要在生命的最后一段时间去追赶夕阳，我们这些年轻的小辈们不是更应该去奋力追赶那金光四溢的朝阳吗？很快，爷爷针灸完毕，告别医生，我们马不停蹄地来到了绍兴看望外婆。

一进门，外婆就笑容满面地迎接我，亲切地与我聊天。别看我们年龄相差了半个世纪，话可真是不少，聊学习，聊生活，旁人看来，就像是两个十几岁的小姑娘在说悄悄话一样。话说多了，有点渴，咳咳，外婆像变魔术似的端出了两碗黑木耳汤，喝着这可口的汤，浓浓的亲情包围了我。

忙乎了大半天，也要，忙忙正事了，拿出作业，我便有了——

坏心情

这次的作文题目是《好心情坏心情》，可是，我怎么才能酝酿出“坏心情”呢？

对，如果星期一成绩公布出来我考得不理想，应该会有坏心情了吧？可是，再难过，也弥补不了什么，不如把伤心的时间放到奋斗当中去，下一次才会有进步啊！

哦，对，再过三个星期我就要告别朝夕相处的同学了，那时候应该有坏心情了吧？可是，天下没有不散的宴席，总有分离的时候，正所谓“人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全”。但是，真正的情谊是不受时间限制的，相反，距离产生美感，享受情谊如饮醇酒，酒越酿越醇，情愈久愈香，十年以后再相聚，彼此才会更懂得珍惜。

心情好心情坏篇2

坏心情对公民组织行为的影响

员工内在的心情代表一种短期的情感状态，在每日水平存在显著的变化。每天人们处于不同的心情状态―― 好心情或者坏心情，不同心情状态影响人们做出完全不同的认知判断和行为表现。这一现象可以用心境一致理论解释，该理论认为心情状态影响人们记忆、建构和评价目标对象的方式。其中，好心情激活记忆中的正面信息、引发愉快的思考和积极的建构，引导个体形成积极的评价；坏心情激活记忆中的负面信息、引发消极的思考和建构，引导个体做出消极的评价。心情状态和认知评价二者呈现效价一致原则，即好心情引发正面认知评价，坏心情引发负面认知评价。后续研究表明，由于正面或负面认知评价促使个体表现出一致的行为，以便符合其对事物的认知，因此，内在心情与外显行为间也呈现效价一致原则，即好心情促发积极行为；坏心情促发消极行为。

公民组织行为（OCB， organizational citizenship behavior）代表一种超越工作岗位要求，但有益于组织运转的员工行为。作为一种角色外行为，员工展现OCB 并未包含到组织正式的奖励系统中，因此，OCB是员工的一种自发行为，员工可以自由选择做或不做。这种情况下.员工是否展现OCB 并非长期稳定的倾向，而是存在着显著的每日变异。依据心境一致理论，员工每日OCB表现水平的差异可能是每日坏心情影响的结果。内在的心情状态具有信息激活功能。作为一种负面的心情状态，坏心情激活个体记忆中的负面信息，诱导个体遵循效价一致原则有选择性地识别、加工外部环境中的负面信息，或者以消极的方式将外部环境中的信息建构为负面信息。由于对信息进行加工是个体形成认知评价、做出行为决策的依据。这意味着，坏心情将诱导个体以消极的方式评价和建构工作事件和工作环境。具体到每日工作中，这会让处于坏心情中的员工回忆或激活与同事（或领导）交往中的负面信息，有选择性地识别工作环境中的负面信息。依据负面信息，员工倾向于负面认知与同事的互动，消极评价所处的工作环境。由于对同事和组织形成负面认知，员工将这种负面评价纳入行为决策中，这将降低员工主动帮助同事或组织的积极性。综上，如果员工当天怀有较高水平的坏心情，将导致其减少有益于组织和同事的OCB。

坏心情对反生产行为的影响

反生产行为（CWB，counterproductive work behavior） 是一种负面的自主行为，是员工对工作体验的一种消极回应，工作中的情感体验很可能驱动员工展现CWB。因此，每日的坏心情很可能诱发员工展现CWB。如上文所述，坏心情代表一种负面的心情状态，遵循效价一致原则，处于坏心情的个体倾向于对环境和同事形成负面评价。对工作环境形成负面认知的员工，常常展现有害的CWB，例如，消极怠工、故意迟到、早退等；对同事负面认知的员工，常常依据负向互惠的原则，针对他人展现CWB，例如，人际间的攻击和敌意行为等。另一方面，作为一种负面的心情状态，坏心情本身就传递出内在自我状态的信息，说明内在自我受到了伤害或威胁，若内在自我的威胁无法宣泄，常常导致心理的失调或疾病，而通过外显行为发泄的方式，常常可以消除内在的负面感受。因此，个体常常通过行为，宣泄内在的负面感受，改善自我的心理状态。CWB 的相关研究表明，CWB满足了个体发泄或调整坏心情的需要，具有心情修复的功能，例如，展现偷窃、旷工等有害的CWB，有助于发泄坏心情，帮助个体释放内心的负面感受。因此，当天处于坏心情的员工，为了宣泄内在的负面感受，很可能选择展现CWB。

坏心情对任务绩效行为的影晌

不同于自主行动的OCB和CWB，任务绩效行为（TPB，task performance behavior）是工作岗位要求必须完成的角色内行为，也是每日工作任务的核心。一方面，由于不同个体在工作相关技能、知识、认知能力等上的差异，任务绩效在不同个体间存在显著的差异，即，个体间水平的绩效差异。另一方面，同一个体的任务绩效行为受到个体内在短期状态的影响，每日的任务绩效行为存在显著不同，即，个体内的绩效差异（例如一日工作效率高，另一日工作效率低）。提升每日绩效水平，需要员工高效地完成核心的工作任务。在个体内水平，员工完成工作任务的过程是一个有效处理和加工信息的过程，因为员工需要持续不断的获取、处理任务相关的信息，以便完成任务绩效行为。而坏心情激活个体内在存储的大量负面信息，引导个体关注外部环境的负面信息。由于负面信息易于引发负面评价，因此，坏心情让员工对任务的认知倾向负面，诱导他们回避这些带来消极感知的行为，从而降低其工作的积极性。另一方面，坏心情转移了工作的焦点，使员工不是关注提升工作绩效的积极因素，而是关注工作中的消极因素，这将降低任务绩效行为的效率。因此，每日的坏心情误导了员工对任务信息的识别和加工，从而干扰员工当天持续不断地投入任务绩效行为。

中庸思维调节员工行为

中庸思维是个体在特定情境中思考如何整合外在条件和内在需求，并充分考虑行为后果的一种思维方式，包含多元思考、整合性和和谐性三个维度。具有中庸思维的个体，善于从不同的角度思考问题，即多元思考；善于整合外在环境信息与内在的想法，即整合性；充分考虑行为后果，以和谐方式作为行为准则，即和谐性。自我调节指个体主动调整自我想法、情绪、冲动和行为的能力。中庸思维代表注重自我约束不随一己心情行动、细查行动对他人的后果、选择最佳行动方案的思维方式。中庸思维属于自我调节的一部分，即自我调节想法思维的认知加工模式，不同的思维加工模式影响自我调节行为的结果。 个体内存在“冷”和“热”两个平行的行为反应系统，即理性认知的冷加工系统和情感冲动的热加工系统。冷系统是一个可控的系统，能够对外部刺激进行认知加工，促使个体表现出理性的行为反应。构成自我行为调节的基础。热系统是一个情感的自动反应系统，在外部刺激激活情感时，自动引发个体做出规避或达成的行为反应。由于认知和情感加工系统不断变换，交替控制个体对主观体验做出不同的行为反应，有效的行为调节依赖于个体能否将情感加工系统变换为认知加工系统，而认知加工策略（例如注意力转换和认知重构）能够实现这一转换，帮助个体实现行为自我调节。

中庸思维作为一种认知思维方式，构成特有的认知加工策略。高中庸思维者不仅善于多元思考，从多方面考虑自我的坏心情和各种可能的行为结果，而且善于整合内外冲突，冷静思考心情的冲动和行为的不良后果，也擅于以和谐方式行动，比较权衡、选择和谐的行为表达。多元思考，作为一种注意力转换的认知加工策略，帮助个体由情感加工系统转向认知加工系统；和谐行为的选择，通过将行为后果在头脑中成像，整合内外通过比较、加工各种行为结果，也能够实现情感系统向认知系统的转换。因此，高中庸思维者可以快速有效地由情感加工系统转向认知加工系统，实现行为的自我控制和调节。从这点上看， 虽然坏心情诱发员工的负面行为，但是考虑到降低任务绩效、保留OCB、展现CWB对组织和他人的有害影响，高中庸思维者会主动约束情感冲动行为，因此，对于高中庸思维者而言，坏心情对三种工作行为的负向影响较弱。相反，对于低中庸思维者而言，在情感加工系统被激活后，因无法转向认知加工系统，而不能有效地调节行为，因此坏心情对三种工作行为的负向影响较强。

心情好心情坏篇3

他成了上司眼里的“钉子”

晓唐与大吴是同一科室的同事,不过晓唐只是个小科员,而大吴是科长。晓唐性格外向,喜欢在科室会议发表不同意见,常不合大吴的胃口。平时大吴分配他工作任务,晓唐也总显得不是很情愿似的。

前不久,期中考评,全科室15人,晓唐的优秀得票率竟高居第一,比他这个科长还多三票,这大大出乎了大吴的意料。大吴觉得是出了问题:不是统计出了问题,就是投票前晓唐作弊做了工作。于是,他就悄悄嘱咐副科长调查,调查结果是整个投票过程很正常,大家公认晓唐的人品、业绩、能力都很优秀,所以才投他的票。

而晓唐得知这个事情后,很是伤心,黯然泪下,没想到自己的努力却换来了头儿的猜忌。从此,晓唐一蹶不振,觉得在大吴眼里已经形成了“坏是坏,好也是坏”的偏见。他的消极反应和软对抗又加深了大吴的反感。这样,大吴对晓唐就越瞧越不顺眼,在一次人事调整中,大吴竟向领导建议将晓唐调出了本科室。

【心理分析】

“坏情感效应”在作怪

其实,晓唐本质上是个很优秀的员工,但由于他的不驯服和多次顶撞,作为科长的大吴,对他形成了坏印象和坏的情感,习惯从消极方向加以评价,因而出现以偏概全的错误,这种现象就称为“坏情感效应”。在人与人相处中,如果受厌恶情感的诱导,当事人就会误入“坏情感效应”,严重影响人际关系,进而产生诸多消极影响。

显然,“坏情感效应”必然严重挫伤被歧视员工的工作积极性,轻则自暴自弃、得过且过,重则情绪对立、怨声载道。更为糟糕的是,“坏情感效应”还会出现恶性循环。心理学研究证明,一个人在坏情感的诱导下,对他人的偏见常会得到自动的证实。比如,在坏情感的诱导下,头儿对部属出现怀疑之心,时间一长,自然会被部属所察觉,使之产生相应的反感情绪,而这种情绪的流露,又反过来使头儿深信自己当初的判断。这就是心理学中的“双向反馈”和“角色互动”。

【心理处方】

走出误区需要积极心态

想远离“坏情感效应”,首先, 大吴要改变自己,加强修养,培育快乐,做到乐而忘忧。

其次,善于从积极的方向思考。大吴要相信每一位同事本质上都是好的,都有把工作干好的愿望,即使有缺点,也是暂时的瑕疵。同时大吴应主动出击,引导同事对自己产生好感。如果大吴能视晓唐等同事为朋友,时时关心和帮助他们,并把快乐传递给他们,那么同事就会被真诚所感动,从而酝酿出对他的好感。反过来,同事再把自己的好感传递给他,大吴就会进一步强化对同事的好感。情感是相互感染的,你给我好感,我就会加倍给你好感。好感相连,其乐融融,就彻底消解“坏情感效应”滋生的温床。

第三,大吴要善于调节自己的情感,认识到不良情感是产生恶感的催化剂,要通过自我暗示(如,你忘了“坏情感效应”的消极影响吗?)、自我转移(如,沉沦于坏情感,还不如去做一件有益的事情!)、自我安慰(如,人非圣贤,孰能无过,何况是普通年轻人呢?)等方法,对自己进行情绪与情感的调节。

心情好心情坏篇4

关键词职场霸凌；破坏行为；消极情绪；心理复原力；作用机制

分类号B848.6

DOI： 1016842/jcnkiissn2095-55882017010011

引言

由于生活节奏的加快、工作压力的增强，员工破坏行为在工作场所中屡有发生，调查显示，85%以上的一线员工承认自己有过破坏行为，且所有被访员工都表示曾亲眼目睹过职场破坏行为（Harris & Ogbonna， 2002）。每年由员工破坏行为给全球企业所造成的额外成本已高达42亿美元，这一不良现象所引起的法律诉讼、低效生产和负面形象，使企业蒙受巨大的经济损失（刘嫦娥， 戴万稳， 2012）。但现有研究过分针对于破坏行为所产生的后果，对引起破坏行为前置因素的研究则相对较少（Dunlop & Lee， 2004）。然而，从社会交换理论的角度分析，员工破坏行为的产生极有可能与员工所遭遇的职场霸凌有关。依托相关研究，笔者认为职场霸凌作为职场工作中员工社会心理危害的重要因素，对诱发破坏行为具有不可忽视的作用。职场霸凌是一个既复杂又隐晦的概念，是工作场所中组织文化等相关前置因素不良运作下的产物，其表现形式相当多元（Einarsen， Hoel， & Notelaers， 2009），员工若长期遭受职场霸凌的侵蚀，不仅会造成个人身体及心理上的困扰，将引起员工持续性的情绪和心理上的敌意对待，把负面情绪发泄到周围环境、顾客或同事身上（Mitchell & Ambrose， 2007），最终导致职场破坏行为的产生。目前虽有一些研究探讨职场霸凌对破坏行为的影响，但大多基于西方情境，然而我国企业中的职场霸凌现象比西方更明显，这可能与我国文化环境相适应。在权力距离大、强调集体主义的社会环境中，领导对员工采用相对粗暴的管理方式被视为理所应当，尤其是在服务行业中更易滋生职场霸凌。基于此，本研究拟在中国情境下探讨职场霸凌对员工破坏行为的影响机制。

2文献回顾与研究假设

21研究框架

尽管职场霸凌可能会影响员工破坏行为，但却不能简单地将职场霸凌与破坏行为相联系，还应尽可能考察诱发破坏行为的中介变量。近年来开始有研究者从不同视角及理论对职场霸凌的作用机制进行深入探索，研究主要关注了心理安全感（吴维库， 王未， 刘军， 2012）、情绪耗竭（Chi & Liang， 2013）在诱发破坏行为中所起的中介效用。职场霸凌被认为是一种不公正的组织行为，容易导致同事间、上下级关系的紧张，致使员工产生消极情绪，而这些负面情感会最终导致破坏行为的产生。由此，本研究在探讨职场霸凌与员工破坏行为之间的关系时，引入消极情绪的分析视角，进一步探究消极情绪在以上关系中所起的中介作用。另外，由于员工个体的差异，同等程度消极情绪的感受差异以及相应的反应程度不同，所以员工个体的控制能力往往会左右消极情绪的作用效果。相关研究显示，心理复原力差的人对烦恼所造成的影响更加敏感，更容易产生破坏行为（Marcus & Schuler， 2004）。由此本研究在分析消极情绪的中介作用效果时融入了心理复原力作为调节变量，更细致地诠释了职场霸凌对员工破坏行为的作用机理，研究框架见图1。

22职场霸凌与员工破坏行为

对破坏行为的研究起源于20世纪初，界定为“产生不良后果的行为”或“没有生产性的行为”。并且，过去有关破坏行为的研究都是针对非服务业来展开的，直到21世纪初，服务人员破坏行为这一理念才被首次提出（李新霞， 2012），其定义是：在向顾客提供服务的过程中，从业人员故意做出对服务造成负面影响的行为。这种行为会导致组织绩效的下滑，干扰组织目标的顺利实现（Harrington， 2002）。服务人员的破坏行为会对顾客满意度产生消极影响，最终导致顾客忠诚度的下降（Gremler & Gwinner， 2003）。

心理技术与应用5卷

1期蔡礼彬刘博： 职场霸凌对员工破坏行为的影响： 消极情绪与心理复原力作用

导致破坏行为的前置影响因素众多，这些因素可概括为人和环境两大类。其中人的因素主要源于管理者和同事的职场霸凌行为（于伟， 张鹏， 2015），其中包含言语、肢体、心理上的虐待等。职场霸凌还被定义为一种组织成员间的互动，其特点在于一方对另一方重复进行敌意性的言语或非言语攻击，对霸凌目标造成负向影响（Salin， 2008）。目前，国内外关于职场霸凌的研究较少，对这一话题的界定还在延伸，笔者在参考相关文献的基础上，对职场霸凌的概念和表现形式进行梳理，大致从上级管理者辱虐管理以及同事间的职场排斥两个维度进行了阐述，详情见表1。

组织因素也会影响员工破坏行为，例如紧张的同事关系以及职场排斥力也会进一步增加员工破坏行为的发生概率。学者通过对北美各国中包括服务业在内的多类行业的研究发现，同事排斥不仅会导致员工在对顾客服务时产生消极行为，更有可能诱发员工蓄意报复等职场破坏行为（Hershcovis， 2012）。员工对顾客的破坏行为能够通过改变组织服务氛围的方式降低同事服务绩效，使团队在对顾客服务时产生更多的破坏行为，形成恶性循环（Yang， 2009）。根据社会学习理论，上级领导的行为往往会成为下属行为的典范。遭受过领导辱骂、挖苦等职场霸凌行为的员工，在与同事相处的过程中会对他人表现出同样的态度，并引发破坏行为（唐贵瑶， 胡冬青， 吴隆增， 2014）。可见职场霸凌极有可能是诱发员工破坏行为的元凶，由此本研究提出以下假设：

H1：职场霸凌对诱发员工破坏行为具有正向影响。表1职场霸凌的概念和形式界定

维度概念及表现形式研究人员上级管理者

的辱虐管理主要是指工作场所中蓄意的、重复的人际敌意行为，严重损害了霸凌目标的健康与经济情况。职场霸凌与许多行为有关，通常是隐晦且难以证明的，实施霸凌者通过一连串的行为，包括破坏、骚扰、欺负、忽略、羞辱等方式来伤害被霸凌者，对其日常工作造成负面影响。被霸凌者每周至少遭遇两次以上的负面经历，此情境持续半年以上且其没有能力抵抗和停止凌虐。Keashly & Jagatic， 2003；

Namie， 2003；

Rutherford & Rissel， 2004；

Farrel & Bobrowski， 2006；

Khalib & Ngan， 2006；

LutgenSandvik， Tracy & Albert， 2007；

Hutchinson， Wilkes & Jackson， 2008；来自于同事

的职场排斥员工觉察到职场工作中来自同事的排挤或歧视， 包括漠视、社交孤立、回避眼神交流等。同事排斥使员工失去了组织认同，且组织中的存在价值得不到感知。吴隆增， 刘军， 许浚， 2010；

Ferris， Brown， Berry & Lian， 2008； Feinberg， Willer & Schultz， 2014；23消极情绪的中介作用

在过去，情绪被视作工作外的“副产品”，近年研究显示，许多情境影响因素正是通过情绪和情感的桥梁对员工行为和态度乃至工作绩效产生作用（王宇清， 龙立荣， 周浩， 2012）。消极情绪是由于员工心情低落或陷于不愉悦境况而产生的不良体验，包括诸如焦虑、悲伤及愤怒等各N令人生厌的情绪感受（Watson， Clark & Tellegen， 1988）。此后，一些学者对消极情绪在情境因素转化至组织行为的因果链中所起的作用进行了检验。分析显示，消极情绪与程序和互动公正感均呈负相关，并对员工的组织行为产生影响（Barsky & Kaplan， 2007）。不少研究也发现不同类型的消极情绪都与人际关系和员工偏离行为呈显著正相关（Lee & Allen， 2002； Judge， Scott & Ilies， 2006； Rodell & Judge， 2009； Mayer， Thau， Workman， Dijke & Cremer， 2012），但这些消极情绪均源自于前置变量的影响。综合以上分析，本研究推论，员工面对职场霸凌展现出破坏行为的内在机制可能是通过消极情绪的中介实现的，即领导或同事间职场霸凌行为构成工作中的负面情感事件，在这些因素的持续影响之下，继而诱发员工与顾客及组织社会交换中的破坏行为。所以消极情绪可能在职场霸凌与员工破坏行为间起中介作用。因此，本研究提出假设：

H2：职场霸凌对员工消极情绪的产生具有正向影响作用。

H3：消极情绪对诱发员工破坏行为具有正向影响作用。

H4：消极情绪对职场霸凌与员工破坏行为的关系起中介作用。

24员工心理复原力的调节作用

消极情绪对员工破坏行为的影响可能存在很大差异，这种差异源于员工自身对消极情绪的心理复原力不同。复原力是指员工在应对危机环境变换时，可以灵活运用积极的心理潜能以及调动一切保护性资源适应并克服困难，能回复到良好适应状况的心理发展现象，从而达到环境与自身和谐发展的目的。心理复原力能有效带动处于逆境的员工幸福感增加和创伤后的迅速恢复，该主题现已成为积极心理学领域中的研究热点（Fredrickson， 2001）。心理复原力是心理学、情绪理论及人力资源等研究领域着重探讨的问题。已有研究显示，员工的心理复原力能有效地调节心理契约与员工偏差行为之间的负向关系，即心理契约违背时，与心理复原力强的员工相比，心理复原力差的员工职场偏差行为的发生率更高，而高水平心理复原力的个体更易表现出积极情绪性（Tugade， 2011）。鉴于此，本研究推测，心理复原力高的员工在面对消极情绪时更能有效地调整自己的心理状态，避免破坏行为的发生，于是提出以下假设：

H5：心理复原力对消极情绪和员工破坏行为之间的关系起到调节作用。且心理复原力越高的个体，越能有效避免因消极情绪而引起的员工破坏行为。

3研究设计

31研究对象

本研究选择服务业企业（包括餐饮业、旅游业、零售业）一线员工为研究对象，于2015年6～8月通过现场与邮件两种方式进行问卷调查。两种渠道共发放问卷400份，成功回收367份，成功回收率达到918%。剔除误答、漏答或明显带有规律性答案的问卷，共收回有效问卷327份，有效回收率为891%。现场发放问卷集中于山东省的青岛和济宁两市进行，分别对当地的20家服务型企业展开调查，其中包括11家星级酒店、2家旅行社以及7家零售型企业，在征得各企业管理人员的同意后展开调研。为提高受访员工的配合程度，向每位受访员工赠送一份纪念品以表示感谢，该方式获得的问卷占总数的69%。为了确保问卷的真实性，问卷内容不涉及个人信息，并强调调研结果主要用于分析总体情况。问卷填答后，告知被调研者自行将所填问卷放入事先准备好的信封中封闭后返还给课题组，以确保问卷的保密性。邮件调查则通过校友会、社会关系等方式完成，服务人员基本信息见表2。表2服务人员基本信息

项目人数百分/%项目人数百分/%性别男

女150

177459

541是否有过类似

职业经历是

否217

110664

336年龄18～25岁

26～35岁

36～45岁

46岁以上197

31

21

78602

95

64

239个人月收入2000元及以下

2001～4000元

4001～6000元

6001元及以上54

197

65

11165

602

199

34学历高中及以下

大专或本科

研究生及以上276

49

2844

150

06工作年限5年以下

6～10年

11～15年

16年以上157

123

43

4480

376

131

1232 研究工具

借鉴国内外知名学者编制的成熟的量表，归纳整理，得出职场霸凌、消极情绪、心理复原力以及服务业员工破坏行为测量问卷。问卷均采用李克特（Likert）五级量表进行数据统计，“1”代表非常不符合条目描述，“5”代表非常符合。应用SPSS 200对问卷进行统计分析，主要采用因子分析对问卷题项的信度和效度进行检验，并运用结构方程软件AMOS 170对各量表的区分效度进行验证。

（1）职场霸凌：该变量的测量采用Hutchinson，Wilkes，Vickers和Jackson（2008）开发的量表，共23个题项，由员工评价上级经理和同事的职场霸凌行为。该量表的Cronbachs α值为091（大于070即为高信度），表明该量表具有良好的信度。

（2）消极情绪：该变量调研指标参考Watson，Clark和Tellegen（1988）编制的消极情绪状态量表测量，该量表共涉及10个题项，让受试者评估自己在过去一个月中常感受到这种情绪的频率，分值越高，表示体验消极情绪的频率越高。该量表的Cronbachs α值为089。

（3）心理复原力：该变量的测量采用Conner与Davidson（2003）开发的量表，共5个题项，由员工自评，该量表的Cronbachs α值为081。

（4）破坏行为：该部分题项的选取是在综合Skarlicki（2008）所编制的员工破坏行为量表的基础上整合而成，共涉及7个项目，由员工自评，该量表的Cronbachs α值为0 75。

（5）控制变量：过往研究显示，员工的背景变量（如性别、年龄、受教育程度和工作年限）都会影响员工破坏行为，本研究将以上变量作为控制变量。控制变量除人口学变量之外，以往研究显示，角色冲突和角色模糊都会影响员工的各种工作后果变量，这种角色行为会给组织成员带来心理上、情感上的压力，降低员工对组织的信任及工作满意度，这种压力所引发的负面情绪必然要通过个体行为释放出来，如员工的消极情绪和反抗行为等。因此，本研究也将其作为控制变量处理。角色冲突和角色模糊的测量采用Rizzo，House和Lirtzman（1970）开发的量表，鉴于量表题项较多，对于每一个变量本研究选取了因子载荷最大的5个题项作为分析指标，量表的Cronbachs α值分别为076和081，表明量表具有良好的信度。

4数据分析和结果

41职场霸凌、消极情绪、心理复原力与破坏行为效度检验为了检验关键变量“职场霸凌”、“消极情绪”“心理复原力”“员工破坏行为”“角色冲突”和“角色模糊”之间的区分效度以及各个量表相应的测量参数，本研究采用AMOS 170通过验证性因素分析对关键变量进行测量，然后对比分析六因子模型、五因子模型以及单因子模型，检验结果参考表3。

表3职场霸凌、消极情绪、心理复原力与破坏行为量表的效度检验

χ2DfRMSEARMRTLICFI六因子模型58207340002004091091五因子模型a102129385013009074073五因子模型b109712385011010069070五因子模型c98631385011007071079我蜃幽Pd216935370018019052035 注：将职场霸凌的题项简化为3个题项，a将职场霸凌和破坏行为合并为一个潜在因子；b将职场霸凌和消极情绪合并为一个潜在因子；c将消极情绪与员工破坏行为融合成一个潜在因子；d将所有项目融合为一个潜在因子。

检验结果显示，六因子模型吻合得较好（χ2=58207， p

42职场霸凌、消极情绪、心理复原力与破坏行为的相关分析由描述及相关性统计结果（表4）来看，职场霸凌与消极情绪（r=042， p

431职场霸凌、消极情绪、心理复原力与破坏行为回归分析对上述假设采用层级回归法进行检验分析。由表5检验结果可知，职场霸凌对员工破坏行为（模型4， β=028， p

变量12345678910性别-年龄004-受教育程度-006006-工作年限003044 瘙 瘙 007-角色冲突006-002003-017 瘙 -角色模糊003-003001-006009-职场霸凌008-003-008001016 瘙 027 瘙 瘙 -消极情绪006-006-002-004034 瘙 瘙 031 瘙 瘙 042 瘙 瘙 -心理复原力-003017 瘙 005006-011-003-008-010-破坏行为009-007-010004039 瘙 瘙 035 瘙 瘙 029 瘙 瘙 047 瘙 瘙 -027 瘙 瘙 -平均值2931031398296301197265196371354标准差697054321071086024063019099079 注： 瘙 为p

表5职场霸凌、消极情绪、心理复原力与破坏行为回归分析表

变量消极情绪员工破坏行为模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8控制变量性别年龄受教育程度工作年限角色冲突角色模糊004-007-002011037 瘙 瘙 027 瘙 瘙 -001-004-001008 027 瘙 瘙 018 瘙 瘙 004000-003-007024 瘙 瘙 014 瘙 007001-007-009025 瘙 瘙 007004005-011-016 瘙 001002005005-007-014 瘙 009001003007-009-017 瘙 007020005002-008-015 瘙 005004自变量职场霸凌 031 瘙 瘙 028 瘙 瘙 009011008中介变量消极情绪039 瘙 瘙 034 瘙 瘙 039 瘙 瘙 041调节变量心理复原力-010-007交互效应消极情绪×

心理复原力

-017 瘙 R2019027014021027022031019F627 瘙 瘙 964 瘙 瘙 524 瘙 瘙 608 瘙 瘙 1201 瘙 瘙 922 瘙 瘙 1119 瘙 瘙 1231 瘙 瘙 ΔR2007 014008013009012012019ΔF956 瘙 瘙 2121 瘙 瘙 1438 瘙 瘙 1269 瘙 瘙 4125 瘙 瘙 2931 瘙 瘙 3659 瘙 瘙 3027 瘙 瘙

432心理复原力的调节效应

本研究将员工破坏行为设为因变量，加入控制变量、自变量和调节变量，并引入自变量和调节变量的乘积项。在构造自变量和调节变量的乘积项的过程中，将自变量和调节变量分别标准化以便消除共线性。由表5层级回归分析结果可知，消极情绪与心理复原力的交互项对员工破坏行为（模型8， β=-017， p

图2心理复原力对消极情绪和员工破坏行为的调节效应

433心理复原力调节作用下消极情绪的中介效应检验为了研究不同心理复原力的员工，其消极情绪在职场霸凌与员工破坏行为的关系间所起的中介效应，本研究根据Edward和Lambert（2007）提出的拔靴法进行分析，结果见表6。员工心理复原力越低，则消极情绪对破坏行为的正向影响越大（r=051， p

调节变量职场霸凌（X）消极情绪（M）员工破坏行为（Y）阶段效应第一阶段第二阶段直接效应间接效应总效应PMXPYMPYXPYM×PMXPYM+PYM×PMX低心理复原力039 瘙 瘙 051 瘙 瘙 015 瘙 024 瘙 瘙 039 瘙 瘙 高心理复原力039 瘙 瘙 015 瘙 015 瘙 011 瘙 026 瘙 瘙 差别Δr000-036 瘙 瘙 000-013 瘙 -013 瘙 注：PMX代表职场霸凌对消极情绪的影响；PYM代表消极情绪对员工破坏行为的影响；PYX代表职场霸凌对员工破坏行为的影响；高心理复原力代表均值增加1个标准差低心理复原力代表均值减1个标准差。

434检验结果汇总

研究表明，职场霸凌正向影响员工破坏行为且影响力较为显著，而消极情绪在两者关系中起到中介的作用，其中职场霸凌正向影响消极情绪，消极情绪对员工破坏行为也能起到显著的正向影响。并且，员工心理复原力能有效调节消极情绪与员工破坏行为之间的关系。员工心理复原力越高，消极情绪对破坏行为的正向影响力就越弱，消极情绪对职场霸凌与员工破坏行为的关系所起的中介作用就越小。最后将假设检验的结果进行汇总，见表7。表7假设检验结果汇总表

假设路径方向标准化路径系数显著性概率结果H1破坏行为 职场霸凌0136 瘙 通过H2消极情绪 职场霸凌0169 瘙 通过H3破坏行为 消极情绪0301 瘙 瘙 通过H4消极情绪的中介作用0317 瘙 瘙 通过H5心理复原力的调节作用0281 瘙 瘙 通过

5讨论

51职场霸凌与员工破坏行为的关系

职场霸凌是一种常见的组织管理现象，尤其是中国，高权力距离文化更为其滋生提供了条件（王巧玲， 孔令宏， 2010），对员工心理以及外在行为影响极大。与以往研究发现一致，本研究再次证实职场霸凌正向影响员工破坏行为的意愿，即职场霸凌会诱发员工产生破坏行为（Tepper， Carry， & Breaux， 2009）。职场霸凌作为一种文化现象在我国企业中普遍存在，这与中国企业制度的不健全、管理方式的不成熟有着重要的关联。由此，企业应该更多地从管理制度、企业文化等方面进行改善，良好的制度规范和以员工导向为基础的企业文化有助于减少职场霸凌行为，从而控制员工破坏行为的产生。

52消极情绪在职场霸凌与员工破坏行为间的中介作用虽然职场霸凌对员工破坏行为具有重要的影响，但层级回归分析发现，消极情绪在职场霸凌与员工破坏行为间发挥着中介作用。这证明反生产行为不仅是理性加工的结果，更可能由情绪所致。具体而言，通过职场霸凌对员工破坏行为的影响路径分析，这种影响一方面是通过直接的路径来实现。另一方面，职场霸凌通过影响员工产生消极情绪的间接途径得以实现，即消极情绪在此作用途径中起了“桥梁”的作用，不仅反映了与职场霸凌的关系，而且反映了与破坏行为的关系，解释了职场霸凌对员工破坏行为的作用机理。这与Aryee，Sun与Chen（2008）研究结论相一致，即职场霸凌会耗竭员工的积极资源，使其缺乏投入工作所需的资源，产生懈怠情绪，继而导致反生产行为的发生。据情绪浸润理论可知，情绪影响是员工建构性加工的组成要素，它会影响员工在处理信息时的加工过程和加工内容，从而导致其行为结果向着与情绪相一致的方向倾斜（Forgas， 1995）。因而消极情绪的员工更容易表现出对工作任务本身、工作中的人际关系以及对工作环境的认知、朝向消极方面转变，更容易产生破坏行为（余璇， 陈维政， 2016）。这可能源于企业权力距离过大，领导较少顾及员工的精神需求与心理感知，并且同事之间的相互排挤或歧视也是滋生消极情绪的“温床”（Barcalay & Skarlicki， 2009）。消极情绪中介作用的发现具有重要的实际意义，它提示企业更要坚持以人为本的思想，在追求企业利润的同时，还需采取人性化的领导方式和管理措施，为员工提供舒适的工作氛围，使得员工的生理和心理需求同时得到满足。

53心理复原力对消极情绪与员工破坏行为关系的调节效应已有研究结果表明，心理复原力较强的员工能够在情绪低落时表现出正常的工作状态，诱发反生产行为的概率低（Masten， 2001），这说明心理复原力对于员工控制消极情绪的表达，以及适应组织行为的变化具有重要的意义。本研究引入员工心理复原力这一心理层面的要素做调节变量，并实证分析了员工的心理复原力在削弱消极情绪对破坏行为作用效果方面的影响，分析结果与先前研究一致，即心理复原力强的员工即使受到消极情绪的影响，相比较而言也能更好地控制自己的言行举止，最大程度的防止破坏行为发生；相反，心理复原力低的个体，容易受到消极情绪的影响，即使是较小的消极情绪也会对其造成紧张感和挫败感，进而诱发破坏行为（姜媛， 林崇德， 2010）。因此，企业应该有针对性地为心理复原力较低的员工进行心理疏导，有效缓解消极情绪的负面影响，从而更好地抑制破坏行为的发生。

54研究意义、不足和展望

职场霸凌理论是近年来在西方管理学界的一个新兴研究议题，国内相关研究较少（Detert & Burris， 2007），但职场霸凌行为在我国却一直是一种常见的组织管理现象，而且有研究证实，中国企业中员工的职场霸凌体验要高于西方企I员工。本研究考察了职场霸凌与员工破坏行为之间的作用关系，并探索了员工消极情绪、心理复原力对于该作用过程的影响，不仅丰富了该课题的研究框架，还有效提高了相关理论在中国情境下的适用性，为开拓具有我国社会特色的组织行为理论提供了更多的证据。另外，本研究对职场霸凌与员工破坏行为关系的研究不仅停留在直接效应这个层面上，而且通过引入中介变量与调节变量，更详细描述了职场霸凌与员工破坏行为间的作用机理。同时，通过总效应调节模型考察了职场霸凌与员工破坏行为之间的作用机制，更系统和全面地考察了各变量的综合作用过程。另外，本研究关于职场霸凌和员工破坏行为之间关系的研究对于组织管理实践也提供了重要的启示。

本研究也存在一些局限，有待未来研究改善：一是受限于时间和物质条件等，本研究仅作为一个阶段性的静态研究，主要采用了横断数据，特别是员工情绪的测量，要求被调查者回顾过去一月内情绪变化。所以未来研究需要多时段、纵向性测量员工的情绪变化状况；二是研究问卷的设计以及衡量指标的选取也需要在后续研究中进一步补充和完善，且问卷中未采用测谎题项，导致样本测量结果的准确度可能出现偏差。因此，研究结论还需要在未来实践中进一步检验，还要通过相关论证加以补充；最后，本研究并没有设计企业特征变量，如企业性质、企业规模等是否会对员工感知到企业职场霸凌对员工破坏行为产生影响。所以，未来研究可以进一步检验企业特征变量是否会影响员工破坏行为。

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Effect of Workplace Bullying on the Sabotage Behaviors of Employees：

The Roles of Negative Emotion and ResilienceCAI Libin； LIU Bo

（College of Management， Ocean University of China， Qingdao 266100， China）Abstract

Based on the date collected from 327 employees in 20 enterprises， this paper discussed the effect of workplace bullying on the sabotage behaviors of employees. Choosing negative emotions， resilience as mediated variable and moderated variable， this paper specified the design of this research， and then put forward the hypothesis of this paper， explored the effect of workplace bullying on the sabotage behaviors of employees. The results suggested that： workplace bullying had a positive effect on negative emotion and then resulted in sabotage behaviors. And resilience moderated the relationship between negative emotion and sabotage behaviors. Resilience could weak the direct effect of negative emotion on sabotage behaviors of employees. Based on these above， the related results were discussed in the aspect of theory and enlightenments of management practices were put forward， which helped to provide the theoretical basis and empirical support for hotel management.

Key words： workplace bullying； sabotage behaviors； negative emotion； resilience； mechanism心理技g与应用2017， Vol.5， No.1， 12-18Psychology： Techniques and Applications

心情好心情坏篇5

夫妻间负面情绪能量转化：

“左耳进右耳出”

“结婚后的女人其实还蛮辛苦的。”柏丞刚接受采访时的第一句话，突然让身为女人的笔者预感到，接下来的聊天会很有意思。

“女人容易情绪化，而且还要面对男人、孩子和事业，就更加容易情绪化。所以我指的‘辛苦’不是体力上的，而是要应对各种压力导致的坏情绪入侵。”柏丞刚说，他在咨询中接待过很多女性，这些女人有个共同特点：事业女强人，而且不乏500强的高层。她们的婚姻模式基本都是“女主外男主内”，女人在外打拼江山，男人在家相妻教子。

柏丞刚说：“在西方国家，这样的夫妻模式很常见，谁都不觉得有什么不好，所以谁也不会抱怨、难受。但是在中国，夫妻双方其实并不那么好受。”最不好受的是妻子，她们一边打拼一边抱怨和纠结：“为什么我的男人不能既出去赚钱，还好好爱我？”

好吧，那就让男人出去打拼吧。有一位在家相妻教子的男人，曾来到柏丞刚的心理咨询室，抱怨说他的女强人妻子快把他折磨死了。妻子老抱怨她在外有多累、多不容易，但是当老公说要去帮她时，她又会说：“不行！你只能待在家里。”“好吧，既然我‘只配’做家庭主男，那就让‘有能力’的你好好为我们这个家打拼吧！我觉得这样也挺好的。”但是妻子还是有太多不满和抱怨，她会说：“如果我不扛起这个家，孩子怎么办？”“我在外累死累活，你为什么对我这么不好？”

“怎么做都是错，这是要把我往死里逼吗？”男人抱怨道。柏丞刚给他支招：这种时候，男人能跟女人较真、讲道理吗？当然不能。否则，女人的坏情绪会越积越多。

如果女人只是因为坏情绪作祟，唠叨、抱怨，作为男人，就奉行“左耳进右耳出”原则。其实，女人很多时候就是发泄一下，说她们有多难过、多哀伤。这个时候，男人一定要听，但是一定要右耳出！有的男人在接受了老婆的负面情绪后，右耳没出，而是把女人的抱怨、指责全听进去了，结果自己更纠结、难受，完了就跟女人讲道理。到最后情绪没解决，事情更没解决，夫妻俩大吵一架，两个人都受伤。

“女人骂你的话，左耳进右耳出，这不是不上心，而是及时过滤掉、甩掉负面情绪。为何短命的都是男人，因为老婆的话没有右耳出嘛！”

男人“左耳进右耳出”，女人也得为自己的坏情绪采取点行动。科学研究证明，女人一天通常要说两万字，而男人说6000字就够了。如果女人白天没说够两万字，那么晚上就会把剩下的说给老公听。但是男人的6000字，早在上班时就说完了。于是问题来了，女人在那里絮絮叨叨，男人要么蹦出一两个字要么没有回应。女人就抓狂了，坏情绪接踵而至。既然是男女生理有别决定的，女人就应该自己寻求解决日均说两万字的问题。最简单的方法是，下班前给同性朋友、亲人打几个电话，把你今天想说的话说完了，回家再面对丈夫时，就不会有那么多抱怨、郁闷和忧虑等负面情绪了。

“夫妻相处的时候，都要格外有弹性。你无法跟固执的人理论，也无法跟暴力的人来硬的，玻璃够硬可以盛放很多东西，但一个锤子打上去，玻璃就会碎一地；棉花很软，但锤子打上去却可以弹回来。这个时候是玻璃硬还是棉花有力量？”

柏丞刚说到了自己的故事。“我老婆是天蝎座的人，喜欢晓以大义，刀子嘴豆腐心，但刀子有时太利了，就会把人割伤。”柏丞刚说，而他自己的个性，是即使面对家人时，也要把事情说得清清楚楚。有一次，他和老婆吵架，吵着吵着，老婆就要下楼出去走走，柏丞刚却拦着她不让走。这时，3岁的女儿走过来，很严肃地对他说：“Kevin！让妈咪走！”柏丞刚注意到了，女儿叫的不是“爸爸”，而是他的英文名“Kevin”。这说明他当时的情绪和态度，已经影响到了孩子。女儿的及时阻止提醒了他，也让他从此知道，在一个家庭里，面对夫妻一方的坏情绪，另一方要做到的是软硬兼施，左右脑通用地灵活面对，而不是非要将拳头砸在玻璃上，结果两败俱伤。

当然，在竞争激烈的现代社会里，很多男人也会随时爆发坏情绪。养家糊口的压力、失业的压力，是男人坏情绪的最大源头。这种时候，对女人来说，“左耳进右耳出”也是“安抚”男人坏情绪的法宝。

别让孩子成为坏情绪的垃圾桶，

放大你想要的好品质

当然，在一个家庭里，夫妻之间的能量和情绪传递固然重要，但如果父母毫无顾忌地在孩子面前释放坏情绪，其结果可能更糟。

柏丞刚说，极为常见的一种现象是：两人离婚后，孩子判给了女方。因为前一段婚姻的不如意，积压了太多仇恨前夫的负面情绪，女人常常会让孩子选边站。当着孩子的面咒骂、诋毁前夫，痛斥他“如何混蛋”，显而易见，这对孩子的成长极为不利。可悲的是，很多女人却没想到这一点，她们强调自己的情绪，远胜于孩子的健康成长。

柏丞刚曾接到这样一个案例。这位女性名牌大学高材生，事业成功，但婚姻却遭遇败北，独自带着女儿生活。她把婚姻的失败全部归咎于前夫，以致于离婚后一心想报复他。她所有的一切行为：包括和女儿的相处模式、对女儿的教育理念，全都以报复前夫为目的。当着女儿的面骂她的父亲，和前夫吵架也从不避讳女儿，她极力阻挠父女见面，一心想把前夫的“大坏蛋”形象灌输给孩子。这个母亲希望女儿成绩优异，懂事听话，但事与愿违，女儿却是个人见人烦的坏孩子，逃学、打架、随时都可能歇斯底里，没有一个朋友，没有一所学校愿意接受她。

孩子变得和母亲一样疯狂：她忧郁、嫉妒、愤世嫉俗，还想着法子“报复”母亲。母亲受到的打击可想而知，她郁郁寡欢，郁闷纠结，直到癌症找上门来才追悔莫及。“因为感情失败带来的伤害，这个母亲用报复这个最可怕的恶质情绪，毁了自己，也毁了女儿。”柏丞刚说。

正确的做法是：教导孩子尊敬、爱戴父亲，多让孩子和父亲在一起。当坏情绪出现时，尽量避开孩子，然后通过其他途径宣泄，比如向好友、长辈倾诉，出去旅游、看电影，或者安静下来，和自己独处。

独处能冷静、平和地反省自己的坏情绪，但有些刚对孩子发泄了愤懑的父母，在独处时会突然想到一个问题，那就是，我今天之所以这样对待我的孩子，是因为我父母曾经也是这样对待我的！我的坏情绪，都是从父母那里遗传来的。

有这样的想法情有可原，但不能任由它来主宰我们的情绪。

很多人小时候都学过骑自行车，而在后面帮忙扶着的，常常是我们的父母。当某天，父母放手让我们自己骑时，我们既高兴又战战兢兢。这时后面传来一个声音：“注意，前面有棵树！”我们于是注意到“前面有棵树”，奇怪，最后还是撞上了大树！这就像很多发誓不想成为父母那样的孩子，最终却悲哀地成为了父母的翻版；从小看着母亲被父亲打骂的女孩，发誓不会嫁给家暴男人，但最终还是重蹈了母亲的覆辙。当我们越是放大“我不要”的目标，就会越专注地朝着这个“目标”前进，专注什么就发生什么。

要解决这个问题，想想骑自行车怎么才能不撞树？柏丞刚说，不要盯着那棵树，或者背后的父母说“好好骑，骑在路中间”，放大你想要的结果，而不是恐惧的目标。比如当我们做了父母后，好好问问自己：成为怎样的父母，你才能开始幸福而且对孩子才是有益的？是喜欢抱怨、负面情绪爆棚，还是愿意和孩子对话、倾听孩子心声的？答案显而易见，然后放大你想要的这个目标，成为你想成为的那种父母。

我们的父母其实也是第一次做父母，所以不知道如何做才是对的，他们把糟糕的言行和情绪投射到孩子身上，不是故意而是真的不知道。明白了这个道理，我们就应该接纳自己的父母，释怀和原谅。光想着不要遗传父母的坏情绪没用，要想清楚你要什么样的情绪和品质。放大你想要的好品质，过去的创伤才会慢慢减少，而我们才会成为拥有优质情绪的父母。

柏丞刚的女儿两岁多时，他对女儿说话大声点，她就问：“爸爸你为什么这么大声？”柏丞刚马上解释：“对不起，爸爸下次小声点，爸爸会控制好情绪……人嘛，总会有这种时候的。”他认为，孩子无论大小，都是家庭的一份子，父母心情不好时，难免会控制不住发脾气，但事后，一定要向孩子解释。

如何情绪饱满、健康地面对家人和孩子？柏丞刚说：和骑自行车不撞树的心理暗示一样，放大你想要的好品质，就能抵销掉坏情绪，成为更好的伴侣和父母。

做好伴侣、做好父母或许不难，做好自己却不是那么容易。因为人最难打败的敌人，往往就是自己。

修炼“外功”“内功”，

成为最好的自己

2004年，柏丞刚从台湾来到北京。新的地方，刚起步的事业，谈了十几年也没能稳定下来的爱情，各种不确定纠缠着他，让他的情绪很糟糕。久而久之，抑郁症找上门来，让他自己痛苦，也搞得周围人痛苦不堪。一个人待在房间里就胡思乱想，严重的时候想一死了之。被抑郁症搞得痛苦不堪的同时，柏丞刚知道不能再这样下去了，他做了一个决定：“Do！”

“做”，找事情做。

柏丞刚说，当情绪不好时，一定要去找事情做，让自己“动”起来。他去郊区爬山、走很远的路，只要天晴，他每天都出去晒太阳。运动和晒太阳都会出大量的汗，因为汗液里有很多坏情绪产生的蛋白质。你得在其他地方找到成就感，坏情绪才能抵销掉。

对抗自己的坏情绪，除了流汗，还有流泪。柏丞刚建议每个人在心情不好时哭出来。如果心情不好到想哭，他也会在女儿面前流眼泪。流泪和流汗一样，都可以排出积聚在体内产生坏情绪的蛋白质。“哭过之后情绪好多了，这是因为眼泪排出了坏情绪的蛋白质。也正因如此，女人比男人长寿。”柏丞刚说。很多有抑郁倾向的人，任由自己的坏情绪侵蚀，还告诉自己：“我因为心情不好，所以很多事做不了。其实刚好相反，你做了一些事情，你的心情才会好。第一次找‘做不了’的理由，就会有第二次、第三次，接着你就被情绪控制，然后无可救药了。”

现代人花太多时间练“外功”：穿着、打扮，住多大的房子，却忽略了只有修炼“内功”才能有真正的力量。内功是什么？就是倾听自己内心的声音，接纳自己、爱自己。

但是，接纳自己、爱自己，说起来容易做起来难。要怎么做呢？有个很简单的办法，照镜子。爱照镜子并喜欢对镜子笑的人，是能悦纳自我的人，而看着镜子愁眉苦脸或拒绝照镜子的人，多半对自己很苛责，这种人也很少有情绪好的时候。记住，人接纳自我是从接纳自己的身体和面部特征开始的。对自我的不接纳就像镜子上的裂缝，心情明媚时，并不影响自己的美好形象，但当挫折袭来时，裂缝会“砰”地炸开。所以，心情不好时，多照照镜子，多笑笑，从接纳镜子里那个真实的自己开始。

接下来再审视你的心。其实，我们对自己过于苛责是源于不合理的信念。当我们对自己感到失望或不满时，不妨想一想：我希望做成什么样子？做成这样，会让我获得什么？获得的这些，为什么对我这么重要？我现在的坏情绪，是不是会妨碍自己达成这些？

接纳自己就是修炼内功，但内功不好练。练内功时，我们首先要面对的是孤独。因为当我们想静下心来倾听自己内心的声音时，会被太多外面的声音打扰。比如，微信提示音响了，好吧，先看微信，结果，微信解决不了你的坏情绪。怎么办？不妨问自己：“我喜欢这样吗？”当然不喜欢，OK，关掉微信，真正地静下来。问问自己：“我想要的品质是什么？”“具备怎样的情绪会让我快乐幸福？”

修炼内功还需要自信。“自信不是你有很好的人际手腕，不是你能搞定多少事情，或是得到多少肯定，这些都是外面的标准。没有自信的人比较在意别人的看法，担心做不好，当然谈不上爱自己（在乎别人的眼光胜于爱自己）和接纳自己。”柏丞刚说，自信来自于尊重，对自己的尊重、对他人的尊重和对环境的尊重。比如，在公共环境里，你吐一口痰，引来别人鄙视的目光，就会被打击。这时你还能自信吗？所以，自信除了要尊重自己，还要尊重他人和当下的环境。

与自信相反是“没有盼望”，而没有盼望是最难治愈的坏情绪。“爱的反义词不是恨，而是不爱、漠然。当你恨一个人时，还会骂，还会有喜怒哀乐，这样的人还有救，但是你做所有事情都没有感受，即没有盼望时就很可怕了。其实考第二名而感到内疚的人还有救，考最后一名也无所谓的人也有救，没救的，是那种没考第一名就想自杀的人。因为自杀多么需要勇气、死多么痛苦，一定是没有盼望了，才会选择自杀。”

心情好心情坏篇6

心情一共有两种，一种是乐观，一种是悲观。乐观的人，无论看什么事物都很高兴，很开心。而悲观的人看什么事物都很不顺眼，很不称心。同样的事，如果你用乐观的心情去看待，那会使坏事变成好事，好事变得更好。如果你用悲观的心情去看待，会使好事变成坏事，坏事变得更坏。

当心情好时，任何事物都好像变得美好，例如：当你做完作业时，发现已经很晚了，你会想我这么晚才写好，一定正确率很高。当你心情不好时，任何事物都好像看不顺眼，完作业时，发现已经很晚了，你会很气愤，抱怨老师作业布置得太多了，不懂得体谅我们。其实你只要换一种方式思考。

改变心情，改变世界，你的心情改变了，那你可能把世界改变。我们要有一个感恩的心，一个包容的胸怀，要做一个自己快乐，也给别人带来快乐的人。

江苏苏州吴江市中心小学（目澜校区）五年级:天降飞仙

心情好心情坏篇7

央视名嘴李咏在主持娱乐节日时，常常嬉戏调侃。有一次宣读题目：“全国有六百万人失眠……”之后，自己又故作神色凝重地加了一句：“我就是那六百万分之一!”闻听此言，我不禁对着家人感慨道：“我何尝不是那六百万分之一呢?”

真羡慕妻子的睡眠能力，头只要一挨枕头，马上就能进入梦乡，哪怕躺在沙发上、趴在桌子上也无所谓。而我则不然，入睡的要求够得上相当的水平：首先要静，容不得半点声响；其次要顺应南北走向，方向不对则头懵；而且还要环境熟悉，也就是躺在自己床上才能安稳，等等。满足了这些条件，则有可能在半小时左右进入状态。可怜我这经常出差的人，常常是辗转反侧，夜不能寐，白天瞪着无神的“兔眼”奔波。

妻子含沙射影地告诉我说：“我们也不是胸无大志之人，但我们为人心胸豁达，凡事拿得起放得下，所以睡得快。哪像有的人，处心积虑、小肚鸡肠、怀古忧今、状若杞人，咋能睡得着?”见我面露不悦，又补充道：“你既不需要像温总理那样操劳国事，又无柴米油盐之忧，还有什么放心不下呢?”说完，扭头便进入了乐悠悠的梦乡。

我仔细地品味着妻子富有哲理的话语，又是半夜没有睡着。

假装好心情，赶走坏心情杜学峰

有句谚语：“一个小丑进城，胜过一打医生。”它的意思是说，小丑带给了大家欢笑，而好心情对身心健康的重要性，胜过了医生对你的帮助。

我曾遇到这样一件事：有个女人经常愁眉苦脸，一点小事就会引起不安、紧张。孩子的成绩不好，她一整天忧心；先生几句无心的话，会让她黯然神伤。她说：“几乎每一件事情，都会让我的心情变坏，影响生活和工作。”有一天，她有个重要会议，但是沮丧却挥之不去。看看镜子里自己的脸庞，竟然无精打采。她打电话问我，“该怎么做？我的心情沮丧，我这种精神状况怎么参加重要会议？”我告诉她：“把令你沮丧的事放下，洗把脸，把无精打采的愁容洗掉，修饰一下仪容以增强自信，想着自己就是得意快乐的人。注意，装成充满自信的样子，你的心情会好起来。”她照着去做，当天晚上在电话中对我说：“我成功地开完了这个会议，争取到了新的计划和工作。我没想到强装信心，信心真的会来；假装好心情，坏心情自然消失。”

心情好心情坏篇8

讲坏话，一箭双雕

林雨在一次外出培训会上遇到另一部门的同事Marry，平时两个部门少有来往，但两人的关系却在无意间提及前任女上司的离去时，产生了神奇的化学效应。林雨首先表达了自己对女上司的幸灾乐祸：“就她那样的不走才怪。谁不知道她就是仗着自己有几分姿色才爬上去的。”Marry立刻表示赞同：“所以谁服气呢？连boss都看不下去了。”

议论一个“共同的敌人”，既令林雨和Marry共享了将内心压力释放出来的，还瞬间拉近了两人的距离。

“说人坏话和人品无关，不能因此判定一个人是善良还是邪恶。”英国心理学家奥尔特曼和泰勒在社会渗透论中分析了这种行为：“我们只在一种情况下肆无忌惮地议论他人，即话题主角不在场的情况下，因为这时我们才没有顾忌，可以说出内心最真实的感受，把自己的秘密暴露给别人。”

这是一种“坦诚相待”的做法，倾听者接收到你的秘密后，会产生“我被你信任”的亲密感，作为回报，也暴露自己心中积累的不满。“就像秘密结社，秘密最能结成同志般的关系，因为同时说一个人的坏话，是没有回旋余地的。”

同样是议论别人，为什么赞美不如诋毁更能引起共鸣？日本心理学家田崎仁曾在研究中发现，讲别人坏话表现出的负面情绪，可以产生最强烈的同情和弦，“在生活压力之下，我们都希望引起别人关注，同情自己内心的苦闷。”

如果都是暴力，语言暴力的发泄效果更好

暴力分为两类，肢体和语言。说人坏话就是后者。

顶头上司是一个爱耍威风的家伙，令人讨厌到想揍他一顿；邻里间发生口角，吵输的一方夜里辗转反侧时忍不住就有“真想找人来打他”的想法。但行为和想法总是难以达成一致，何况还有法律对肢体暴力的管制，于是只费口舌功夫的语言暴力就被普通人用得更顺手。

用语言攻击对方的第一个办法，是冲着当事人的面，骂他“笨蛋”、“傻瓜”，或者直截了当地说：“你错了！”“我对你很生气！”但面对面地发泄很有可能招致别人的猛烈反击。我们通常会尽量克制住直接交锋的冲动，采取“曲线救国”的第二种办法：向第三方说当事人的坏话。

美国心理学家米勒曾提出“欲望不满攻击论”：“人类的欲望一旦进入不满期，他们将采取侵略宣泄，比较肢体暴力和语言暴力这两种手段的宣泄效果，我们会发现后者的感觉更好。”

譬如，被父母训斥却不服的孩子，畏于父母的权威不敢直接反驳，害怕遭到更严厉的惩罚，作为心理上的一种替代行为，他会选择向朋友诉说苦闷。不直接对当事者说，却转向第三者发泄不满，比直接的暴力更能消除心中的不快，也更安全。

尽管事情或局面不会因为说了坏话而发生什么改变，但“说人坏话的目的，并不是诋毁对方，它就是为了让自己的不满得到释放，从而恢复心理平衡。”米勒解释。

说人坏话，找回自尊？

美国社会心理学家海德则从平衡理论的角度，解释了在说人坏话中获得的原因。

平衡理论最适用于友情和爱情中的微妙关系。有个朋友成功了，这个成功领域与我们无关，我们会从心底赞美他，为他感到自豪。因为这时，我们可以在别人面前沾沾自喜，并提高我们的自尊。但如果成功的领域和我们有关，事情不会这么简单了，比如“别人家的小孩”，“他成了你的竞争者，而且干得比你出色。”衬托出我们的失败，伤害到我们的自尊，让人感到自卑。

当自卑时，改变自己绝对没有贬低别人来得省事。确认自身价值最容易的方法就是诋毁别人，弥补自身的差距感。别人越是反衬出我们的缺陷，让我们对自己的弱点感到不安，我们就越会针对他。

我们经常看到，不管男女，都会有贬低一个陌生人的时候。比如一位妻子对丈夫轻声议论街头走过的一个女孩：“你看那个女人，穿这么短的裙子，腿这么粗壮，不正经又难看！”这背后是她对自己吸引力的担忧。再譬如，通过议论“那个人是花了钱才拿到这个学位”之类的话，我们可以为自己的不成功感到安心。

这是我们从小就学会的一项技能，心理学家维吉妮・梅格雷总结道：“说人坏话的行为在我们很小的时候就出现了，只要身处家庭环境以外，我们就不可避免地与外人比较。”

坏话如何成为流言？

讲坏话固然可以释放压力，宣泄不满，把心理从负面影响中调整过来，可如果对讲坏话获得的产生依赖性，只会把自己和事情都变得更糟。

人们对坏话的需求远大于好话，语言分析研究发现，尽管大多数流言的感彩是中性的，但坏话的流行程度是好话的2.7倍。这就解释了讲坏话这种背地里的私密行为，如何变成负能量的集合，最终成为流言――我们更容易记住负面的信息，并相信它们更有价值，在口耳相传中使坏话加重、放大。

流言蜚语是人的天性，但也有积极的一面。美国心理学家迪方佐便认为：讲别人的坏话可以给他人起到警示作用，警告要远离危险的人。

心情好心情坏篇9

从恋爱到结婚，琳娜惊讶地发现老公对性没多大兴趣。也许是内向吧，反正两人之间很少有激情四射的状况发生。

“真是的，难道还要我一个女人主动吗？”无奈的琳娜干脆听之任之，不想有一次外出提前回来猛然发现老公正对着在自己解决，这不禁让她火冒好几丈：“你是嫌我没女主角有诱惑力？”老公赶紧赔礼：“你每次都不说，我以为你不想，又怕难为你，你叫我怎么办？”哼哼，琳娜暗想：你还有难言之隐？难道要我求着你、勾引你？

这种心态是不是看上去很眼熟？这正是典型的“不做坏女人”心态。其实，只要肯稍微花点手段，在床上再主动一点、更诱惑一点，两个人的剧情马上就可以重演。

做“坏女人”三步走

做个“坏女人”这可是个技术活！

你是不是还认为应该是男人主动？其实，很多时候“”是要靠自己去把握的。在这里让我们来学习一下“坏女人”是如何男人的。

A、“坏女人”火辣燃烧

小Y，32岁，心理辅导师

“今天下班不回来了，和朋友们去唱K。”老公临上班前给小Y扔下这句话，可今天是他的生日呀，小Y正考虑烤个蛋糕为他庆祝呢，这男人怎么如此不解风情？眼见老公要出门，小Y冲过去说：“今天你的生日礼物就是我还不行吗？”谁知他笑着说：“你？好啊，改天吧，反正哪天都一样。”是啊，哪天不都是一样的行为一样的场地吗？

虽然生气，可小Y还是想给他准备生日礼物。在家居市场逛来逛去，临走时她突然看到门口摆着的那个超大摇椅，底座可以固定，坐在上面像荡秋千一样……“索性就坏一把！”几个小时后，摇椅已经安在小Y家的阳台上了。然后，小Y给老公打电话，告诉他家里有个大惊喜等着他：“来不来由你！”

挂掉电话，小Y拉上阳台窗帘，坐在摇椅上摇摇晃晃。半小时，只有半小时，老公满头大汗赶回来了，进屋不见小Y，到处找，最后才看到阳台上的“半透明美女”和那个超现代摇椅，便忍不住一把抱住她。小Y故意问：“干什么啊？”老公哪还顾得上回答，直接就用吻堵住小Y的嘴。那天，两人都享受到了久违的激情。事后，伴随着摇椅的声音小Y问老公：“我这个阳台坏女人做生日礼物怎么样？”他说：“除了你，我什么都不要……”

想，先燃烧

也许你和老公早已了解了对方的几大兴奋点，但如果你们很久没做新尝试的话，就谈不上燃烧，当然也就“坏”不起来了。平淡的婚姻生活会把两人当初的激情燃尽，他会从最初的性冲动转化成看到你就性无能，此时若再没点儿刺激没点儿诱惑，想不审美疲劳都难。

燃烧细节：

1、任何一个你们想不到的方式都是燃烧的理由，但关键还是你真的可以“火辣”起来，而不是虚伪做作。

2、独处时你可以先进行一些体验，如躺在床上遐想：你最渴望他如何自己？你想要的最隐秘且最真实的方法是什么？

3、大胆尝试，只有当你不再把性当作是取悦他的方式而是你自己的需要时，才能真正做到“坏”。

B、“坏女人”勾引无罪

别以为“勾引”是贬义词，勾引自己爱的男人大可理直气壮：结婚前当然得勾引他，让他乖乖地把自己娶回家；结婚后更得勾引他，让他的目光离不开自己，每天都有新鲜感。

刘童，25岁，文秘

最近，刘童正跟老公冷战，两个人一周没说话，自然也就一周没“那个”了。刘童看出老公快忍不住了，但即使这样他也不肯低头认错。真是个倔驴！想到这儿刘童反而不那么生气了：好，看你是不是能挡得住勾引？

刘童脱掉身上的睡衣，转过身去温柔地说：“老公，我有点儿害怕，你抱着我吧。”老公没拒绝，转过身来，却还是不说话，只是环住她，复搂紧、更紧……当老公成功地将自己时，抬起头来却发现刘童竟趁他脱衣服的空档跑到别处藏起来了！两个人就这样在房间里一个躲一个找、一个逃一个追，不过结局可想而知，刘童的勾引相当成功。当刘童把头埋在老公怀里，心里暗自窃喜：“怎么样，还是上钩了吧？”

不勾引他勾引谁

女人婚后往往会对勾引自己丈夫有一种“羞涩感”，可能是太熟了反而“不好下手”！可是身为女人，不会勾引怎么行？

勾引细节

1、他在上班时打电话叫他回家！当然，他是不会随便回来的，但你可以很“坏女人”地告诉他，你穿着新内衣在等他……

2、相处这么久，应该知道他好哪一口、会对哪种女人行注目礼。总穿大T恤当然没什么诱惑力，如果有一天突然改穿惹火小睡衣，他就没理由视而不见。

C、“坏女人”就要会

？多坏的字眼啊！但并不代表他不想：最隐秘的也是最诱惑的。

既然是，当然要有背着的人。好办，以前家里来人、孩子没睡着之前都是你们拒绝性的理由吗？现在，这些情况就能成为你们的理由。

丽丽，28岁，职员

有了宝宝虽然幸福，但二人世界也彻底乱了。一天晚上，丽丽看着只肯睡在大床中间的宝宝和愁眉苦脸的老公想到了一个办法，趁着孩子睡熟，她在老公耳边悄悄说：“要不现在？”老公一听就来了精神，但马上又沮丧起来：“孩子醒了怎么办？”

丽丽用手指指门外――客厅的沙发很宽，光线很暗，正适合。老公兴奋得直夸丽丽有想法，够主动。丽丽事后则感触，坏女人真有坏的好，的滋味别有风趣，背着“某人”的那种窃喜真是到睡觉都挥之不去。为此，丽丽还和老公约定，两人一定要把进行到底！

好不好

和自己老公没什么危险，但既然是“偷”就要拿出专业架势，不然被发现就太尴尬了不是？而你们所要享受的则是“”所带来的从未有过的感受，那种偷偷摸摸怕人知道却同时还能享受带来的刺激，想拒绝都难。

细节：

1、有了孩子，生活的重心便随之转移。但不要忘记，夫妻感情仍需维系，做个聪明的“坏女人”，尝试背着孩子偷吧。

2、让孩子看他最爱看的小人书或电视节目，以躲开宝贝视线。别担心这样对孩子不好，只要锁好门就OK，毕竟你们也需要有自己的空间呀。

说吧，“坏女人”

他说：为什么爱“坏女人”

“坏女人”够辣

结婚3年多，不能否认我真的对她有那么点审美疲劳。你想，就是每天盯着李嘉欣看三年也会烦呀！我发现有些男人的情人远没有老婆漂亮，但他仍然难抵诱惑，那是因为那女人够辣、会呗。――MAGIC

“坏女人”解风情

坏女人真解风情，尤其在床上！不过我从没出过轨，因为我的她就是最“坏”的女人，即使我再没的时候，她也有办法让我追着她要。――翔子

“坏女人”不要太离谱

坏女人也要有个度，若天天搔首弄姿我反而会觉得无聊。如果她扮演了N月好妻子，再忽然对我坏一下，那才叫惊喜呢。――凡人

她说：做“坏女人”的理由

我也该坏坏了

在邻居眼中我是好妻子，在孩子眼中我是好母亲，可在他眼中呢？我是坏女人。生活里一直做好女人，反而更想知道“坏”是什么感觉，两个人在床上玩角色扮演，每次我都做坏女人。做“坏女人”没什么不好，关键是我只“坏”给他一个人看。――冬雪

解他的馋

男人总想要点儿满足感，因此会觉的家里红旗不倒、外面彩旗飘飘那才是幸福。若红旗彩旗都属于我，他还会再费心思往外遛吗？我完全能和她们一样“坏”。――狸狸

心情好心情坏篇10

场景直播1：

阴雨天往往让人心情不佳，恰逢宏妈这几天身体不适，而且带宏宝比较辛苦，一不小心Hold不住。小宏宝闷坏了，叫嚷着要出去玩时，宏妈实在被缠不过，小家伙却根本不理解妈妈的心情，直接拉着妈妈的手就往外面拽。

坏妈妈的做法：

一股火气蹿上来，宏妈就吼出声：“想去就自己去，烦人精!”宏宝见妈妈不陪自己出门玩，就委屈地摔玩具。这举动再次把宏妈激得暴跳如雷、乱吼一通，于是宏宝哭了。

好妈妈的做法：

宏妈尽量克制坏情绪，拉着宏宝的手跟他解释：“妈妈今天累了，我们在家先玩，明天天气好了再带你出去，好吗?”宏宝仍不依不饶，宏妈用手捂着肚子“哎哟、哎哟’’地哼起来。宏宝果然关心地问：“妈妈怎么了?”小脸上写满担心。宏妈说自己不舒服。于是宏宝不但不再要求出去，反而帮妈妈揉肚子。宏妈赶快夸奖宏宝是个好孩子，很懂事。然后让宏宝自己在屋里玩遥控汽车了。

平时大人都以为孩子还很小，很多事情都不懂，其实我们错了，他们很聪明，也很善于捕捉大人脸上的信息，如果大人有坏情绪，不但会写在脸上，也会渗透到言行举止中，对此，孩子或多或少能够感受到，所以这也会影响到他们的心情。当宏妈说自己身体不适，孩子立刻转为关心妈妈，这个时候要及时给孩子表扬，而且要很快让孩子高兴起来，以便解除妈妈生病给孩子带来的压力。与此同时，妈妈的坏情绪就被及时刹住车了。

场景直播2：

贝妈这几天事情有点多，昨晚贝贝要玩逻辑狗，由于第一次玩，她总是不得要领。贝妈告诉她好几遍，贝贝依旧没理解，让原本就很焦虑的贝妈烦躁起来。

坏妈妈的做法：

贝妈跟孩子说话的声音马上提高了八度，干脆捉宝宝去洗澡。通常洗澡中娘俩也会来个互动，可今晚贝贝很不情愿配合，她火气越来越大，跟贝贝喊起来，结果贝贝哭了。

好妈妈的做法：

气到快失控时，贝妈决定离开宝宝五分钟。她翻了翻旧相册，看到自己土气的“傻样儿”，不由觉得好笑起来。感觉苦恼的事情早晚会烟消云散。于是贝妈回到贝贝身边，耐心地哄贝贝唱歌、洗澡去了。

专家点评

家是休息的地方，是“加油站”，所以家应该是和睦的、温馨的，是其乐融融的。但如果妈妈情绪急躁，脸上阴云密布，或唉声叹气，无疑会把家庭气氛弄得紧张兮兮，给其他人，主要是孩子造成心理压力。因为情绪是可以传染的。不妨就用“转移法”迅速消除不悦，找到快乐。

场景直播3：

娟妈在公司的工作没有完成，下班后带回家里做。可是娟子一个劲在旁边吵闹，不停地嚷着：“妈妈，陪我玩!”拉着娟妈的衣摆意志坚决。娟妈正忙于工作，当时就很火大。

坏妈妈的做法：

孩子在一旁折腾得自己无法完成工作，娟妈气得打了娟子屁股几下。谁知道场面愈发不可控制。娟子哭天抹泪，丈夫也埋怨老婆快成工作狂了。娟妈心里委屈：明明我很努力，孩子却这么吵闹!

好妈妈的做法：

娟妈和宝宝解释说有急事，叫她找爸爸玩。宝宝一会儿又回来，说爸爸不会玩。娟妈抱起宝宝安抚一番，直到咯咯笑了，她才又让宝宝去跟爸爸玩别的。到宝宝该睡觉的时候，娟妈的工作已经做完了，正好哄宝贝上床讲故事。