事业单位员工培训方案范文

导语：如何才能写好一篇事业单位员工培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】员工培训;企业发展

一、引言

虽然在近几年来，我国经济得到长足发展，一些跨国公司也开始涌现。但是，相比于经济发展较为成熟的欧美，我同事业单位在人力资源的培训的问题上仍旧亟需改进。本文就是通过对于当前事业单位内部培训职工所存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。从而为事业单位的人才发展提出进一步的意见。也为打造“人才强国”提出建设性建议。

二、事业单位员工培训的主要机制与存在问题

1.事业单位员工培训机制

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫牛等活动。事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为日的，是一些国家机构的分支。事业单位通过开展一系列的教育活动，来提高职工的操作水平，人品素质，工作能力等方面。此举的根本日的是为了系统化的培养和训练职工，提高其综合素质和能力，从而发挥其最大的潜能，更好的为单位的发展服务。随着时代的变革，其已经成为维持事业单位可持续发展的常见于段。事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为日的，是一些国家机构的分支。单位人才培训作为一种智力投资，往往有很多环节构成。比如常见的培训主体，培训客体，培训媒介，培训计划，实施以及评估子系统，甚至包括了需求分析，确立日标，订立标准，效果反馈等等过程。

2.单位对于员工培训所存在的问题

（1）觉得职工培训与别的部门没有关系是人力资源部或培训部的工作。很容易导致其他的部门不重视培训甚至不配合工作，使得培训工作难以开展进行。

（2）不能够合理的利用培训增加职工知识。很容易致使培训是在做无用功。

（3）单位不能够正确认识需要培训的职工阶层，只重视对低、中阶层的培训。导致高层人员落后于现代社会的市场经济对于高层人员的要求。

（4）对于人才不够重视很容易导致人才流失，降低或失去企业市场竞争力。使得企业不仅失去人力资源还有培训费用。

（5）忽视职工对单位的责任感与归属感，认为给职工培训就能够使他们感激并鞠躬尽瘁。致使职工容易更换现有的工作，且毫无愧疚感。

这些都是最常见的误区，很容易造成多种复杂原因问题不能够解决，单位也不能够通过职工培训提升市场资源竞争力。

三、关于如何高效的进行单位员工培训措施

1.单位改革措施

（1）将员工培训根据单位各部门的特点细化。对职工的培训是为了单位的更好的发展，培训的日的不仅仅是为了提升单位的工作业绩，还是为了将单位的各个部门的职工的综合素质进行提升，使职工们深刻的了解单位的发展历程和今后的发展方向，挖掘特殊人员的潜能，提升单位的综合实力，更好的为社会提供服务。

（2）将培训方式分为长、短期。为了更好地根据每一位职工的本身的特质进行培训，可以将不同内容的培训进行细细地划分为长期培训和短期培训。首先，单位要了解每一位职工的能力水平，根据单位各个部门的发展方向对该部门的职工进行相应的培训。但是，现在由于很多单位都没有事先的对企业内部人事资源进行调查了解，很容易造成浪费自愿的现象，所以单位要根据具体情况做出相应的方案。其次，要将单位人才培训的总目标弄清楚。一个没有日标的事情，是没有任何意义的只是在浪费时间罢了，只有清晰明了的日标作为方向才不会走弯路。在总的日标下针对不同的职工进行分类制成集中具有针对性的日标，这样才能确保计划的合理性。最后，每一个明确的事情都有一个详细的计划书。要将单位的职工培训具体的支撑一个计划书，这样不仅使整个活动清晰明确，也是单位有序地控制管理的具体体现。拥有一份高质量的职工培训计划书是非常有必要的。

（3）制定相关的管理机制――激励机制。一个事业单位要向管理好，标准的制度是必须存在的，无规矩不成方网。职工培训只是单位激励所有成员工作积极性的途径之一，激励机制是非常能够激发职工的潜在能力的最重要的一种制度，职工培训不仅仅是激励机制的其中一个方式，它是确保单位快速发展的一个重要的方法。

2.培训师的聘任

单位人才培训师是为了迎合时展的要求，通过单位的要求对职工进行培训的一种专家。对于单位来说能否成功的对职员进行培训，培训师的聘请是关键。优秀、良好的人才培训师必须具备下面几个方面：

（1）拥有与经济管理相关的高学历证明，或者有事业单位人才管理培训的经验。

（2）该培训师不应该只是纸上谈兵，应有与其所讲的知识的丰富的相关经历。

（3）能将培训内容以简洁、清晰的语言讲述给被培训者听，并且确保被培训者理解明白。

（4）能充分的结合时代的发展更改教学内容。在培训过程中不断地更新白己的观点和学识。

（5）能够通过真实的案例进行具体的分析，将枯燥的只是以一种特殊的形式生动活泼的表现…来，使得学员们能够清楚地认识到所学的内容。

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【关键词】 科研事业单位 人力资源管理 策略

所谓人力资源管理就是运用合理的方法对人力资源进行科学合理的组织与协调以达到使有限的资源发挥最大的作用。对于科研事业单位，人力资源管理有着举足轻重的作用。只有不断完善资源管理才能提升事业单位的竞争力、发挥出事业单位职能以及是的人力资源开发顺利进行。对科研事业单位人力资源管理的现状进行分析发现其中存在的问题并根据问题提出解决策略是有现实意义的，下面将对事业单位人力资源管理存在的问题进行分析并提出一定的魂创新解决策略。

1 科研事业单位人力资源管理存在的问题

随着改革开放、经济的迅速发展，虽然事业单位的人力资源管理也在不断地进行完善并逐渐形成为自己的人力管理机制，但在很多方面仍然存在着不可忽视的问题，比如管理理念和方法老套、人力资源开发培训不到位、考核机制不健全等，下面将进行具体的论述。

1.1 人力资源管理理念和方法老套

当今使得人力资源管理出现问题的思想根源就是观念跟不上时代而的脚步，很多人对于事业单位的认识就是只要进入事业单位就再也不用担心饭碗的问题，他们认为事业单位不同于企业，目的不是盈利，只要马马虎虎将自己的工作完成就行，这样的想法必然会导致事业单位的工作效率低下以及人才的浪费。必须把人力资源管理作为专项工作并由专门的工作人员进行，要有健全的管理体制为人力资源管理提供保障。必须禁止一人身兼数职，]有完整的管理体系。由于人事单位的特殊性导致其在决策上和执行上都受到多方面的限制，另外大多数的管理还是采取传统的管理手段，欠缺对人的关心和人员调配的策略，从而使得人力资源管理大多都是形式的工作并不能起到实质性的作用，与人力资源所要求的开发员工潜力的宗旨和要求不相符。

1.2 人力资源开发培训不到位

人力资源开发涉及到对于员工潜能的发现、综合素质的提高、专业技能的培训等多方面的内容，总之就是尽量使得员工的个人综合能力能够适应工作的需求，进而达到高效率的完成工作的目的。但是通过认真的分析，笔者发现现如今人力资源开发还存在以下几方面的问题：首先，事业单位的人力资源开发没有很强的针对性和目的性。一个普遍的现象就是大家不约而同的都把培训看作一个形式上的东西，对于不同的人才并没有一个适合的专项培训方案，对于培训内容来说也是一成不变的东西，这样就造成了培训本身并不能发挥什么作用。其次，事业单位并不注重员工潜能的挖掘。事业单位没有把员工作为可以进行无限开发的资源，不对他们进行新知识、新技能的培训，也不能对他们的创新技能进行培养。

1.3 考核机制不健全

考核是指按照一定的标准，采用科学的方法对员工工作职能的履行进行检查和评估。通过绩效考核能有效促进员工的工作热情并且激发他们的责任感从而保证工作效率。但是，当今事业单位绩效考核过程中仍然存在以下几方面的问题：第一，不具有明确的考核目标。本来绩效考核的目的是促进员工更好的完成工作任务，激发工作热情和责任感，但是现在一些事业单位仅仅是把考核作为一个形式，当做一项任务，敷衍了事。第二，考核方式过于单一。一直以来，大多数事业单位的考核都是采取有领导组织一个考核班子带领考核小组进行评议，在这个过程中大家都是只是报告自己的业绩，说一些好听的，对于批评和自我批评也是说一意义些无关痛痒的话，同时，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，考核目的无法完成。

2 科研事业单位人力资源管理创新策略

上面主要对科研事业单位人力资源管理主要存在的三个方面的问题进行了简单的分析与论述，但是仅仅发现问题明显不够，更重要的是找到解决问题的方法，下面将针对人力资源管理存在的问题提出一些解决策略。

2.1 加强创新，促进人力资源管理体制的改进

事业单位只有进行体制创新与改进才能促进管理创新。事业按单位由于受到体制的束缚，多数员工满足于现状，因此就需要有效的竞争机制来侧记他们的积极性。所以，事业单位必须加强体制的创新，健全人力资源管理各部门的激励机制，从根本上解决单位缺乏活力的现状。

2.2 更新观念，提高人力资源管理的执行力

社会行为受到思想观念的影响，要想完善人力资源管理就必须更新管理观念。事业单位的领导必须重视人力资源的管理，以为人是事业单位的工作动力，人力资源是事业单位的核心。同时，要加强培训并且充分发挥培训的作用，不断提高员工的人力资源的管理意识，还可以将人力管理和业绩考核联系起来，切实的将人力管理落实下去，增强人来源管理的执行力。

2.3 完善事业单位绩效考核机制

必须保证绩效考核发挥它应有的作用，这不仅是要求保证考核的执行力，还要求对考核机制进行完善，创新考核方式。考核当中最重要的一点就是要对员工的工作情况有一个动态的了解，并对考核结果及时反馈，保证员工能够随时进行改进与能力提高。

2.4 促进人力资源开发

要充分发挥培训的作用，不断提高员工的工作能力和综合素质。员工培训不是一个形式，而是员工进行提高的一个有效方式，不仅要保证培训的效率还应该具有一个长期持久的培训方案或者计划，已达到挖掘员工潜力的目的。

3 小结

人力资源管理对于事业单位来说具有很重要的意义，虽然在事业单位发展过程中能逐渐形成了人力资源管理机制，但是仍然存在着很多问题，为了促进发展，事业单位必须充分重视人力资源，采取科学合理的策略不断加强管理。

【参考文献】

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关键词 在职工作人员；职业生涯规划教育；教育培训

中图分类号：G720 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2013）21-0107-02

每一个社会劳动者都是社会进步的重大推动力量，其个人的发展进步对社会发展具有重要意义。但是目前我国的教育现状决定了大部分的社会工作人员缺乏应有的职业规划教育，他们的职业生涯发展缺乏合理定位，更缺乏正确引导，而各用人单位由于人员众多、资金问题、体制问题等，也不可能为员工提供科学有效的职业规划指导。

一部分人对于自己的人生有过规划，但是由于受到各种外界影响，没有真正履行对自己的承诺；另一部分人根本就没有给自己制定过职业生涯规划，跟着感觉走，靠惯性生活。这样都无法实现自己的人生理想，无法顺利走好自己的人生道路，更不会成就自己辉煌的人生。总之，目前中国社会中，在职工作人员的职业生涯规划教育是缺失的，主要表现为国家和社会缺乏支持、用人单位没有发挥应有的职能、个人没有认识到终生职业规划的重要性等几个方面。

1 国家和社会方面

个人工作以后的职业发展规划问题已经不再在教育系统的职责范围之内，更多的是要强调个人的自觉规划和有效实施，以及用人单位发挥教育或者培训的主体职能。但是国家和社会的支持也是其得以实施的重要保障，而目前我国还没有相关的激励和保障机制。

美国政府曾两次专门以政府法案的形式促进职业生涯规划教育，分别是20世纪70年代的《生计教育法案》和90年代的《学校—就业法案》，建立了从职业认识到职业选择的完整职业指导体系。中国可以借鉴国外的这种经验，制定相关的法规制度，对学校和企事业单位进行严格要求，规范职业生涯规划教育模式，实现全民的终身职业生涯规划教育。

另外，国家人事部门可以组建一批专业化的职业生涯规划指导培训机构，培养一批高素质的职业生涯规划指导人员，作为第三方培训机构，为学校学生和企事业单位员工提供专业的职业生涯规划指导与服务，此举既能节约社会成本，又能弥补学校和用人单位专业指导人员欠缺的不足，还能有效解决大部分职工的职业发展规划问题。

2 用人单位方面

目前，中国大部分企事业单位还没有推行职业生涯规划项目，工作对于员工来讲只是谋生手段，工作单位对于员工来讲没有归属感和安全感可言，“当一天和尚撞一天钟”的想法充斥着人们的头脑。这种情况下，无论是单位还是个人，都不可能实现真正意义上的发展。

用人单位作为劳动关系中的强势一方，应该主动承担起员工终身职业生涯规划教育的重任，坚持人本主义管理方法，帮助员工取得最适合的职业发展机会，做到人尽其才、才尽其用，在提高员工满意度、成就感和自我实现感的同时，实现单位发展和员工发展的双赢。

2.1 建立科学合理的晋升机制

企事业单位应该建立以内部晋升为主线、以能力为主要依据的人员选拔制度，为员工创造更宽广的发展平台，以提高员工的工作积极性，使有能力的员工能够完成自我实现。同时，要按照人职匹配的原则进行人力资源的合理配置，使得员工各司其职、各展所能，进而爱上自己的职业和岗位，培养与企业同步的价值观。这样才能降低员工的跳槽率，为实现员工的终生职业生涯规划创造有利条件。

2.2 建立健全员工培训制度

企事业单位实行人力资源管理的职业规划导向，需要更加注重员工的教育培训，要根据单位的发展战略和员工的职业生涯规划，建立以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。

2.3 加强员工职业生涯规划意识培养力度

员工的职业生涯规划意识需要进一步培养和加强，才能实现个人和单位的更有效结合，每个个体的成功可以叠加为单位的巨大成功，各个单位的成功发展则可以推动社会的高速发展，每个社会成员的成长关系到整个国家的发展进步。因此，单位要注重员工个体的成长，帮助员工培养终生职业生涯规划意识，创造终生职业生涯发展条件。

3 个人方面

职业生涯规划归根到底还是对于个人自身的规划，这种规划的理论和方法可以在学校期间得到学习，但是最重要的还是自己工作过程中的实践。没有自身实践，再好的规划都是一纸空谈，没有任何意义。个人对于自身的规划会在现实生活中发生变化：有些人开始没有规划，但是工作之后开始规划了；有些人开始规划了，但是工作之后又改变了规划内容；有些人按照自己以前的规划一直有目标地走下去；还有一些人有过规划，但是工作之后开始随波逐流，迷失了自我。

要实现每个人的终身职业生涯规划目标，除了国家、社会、学校和工作单位的努力之外，个人还需要做到以下几个方面才行。

3.1 提高个人执行力

有没有执行力，或者执行力的强弱直接决定了一个人能否实现自己的职业生涯目标。众所周知，一个成功的职业生涯规划至少必须具备两个基本的要素：一个是亲自制定符合自身条件的规划；另一个是坚定不移地执行自己的规划。只有两个条件同时实现的时候，才能真正实现自己的理想和追求。但是，大部分人没有足够的毅力来执行自己的实施方案，浅尝辄止，半途而废，这也成为职业生涯规划教育收效甚微的最主要原因。

3.2 健全自身职业规划实施反馈与促进机制

职业生涯规划具有显著的长远性和独立性。因此，需要每个人自己建立专业的职业生涯规划评估反馈机制，做到定期总结、实时评估、及时反馈。在评估反馈过程中，根据自身条件和社会环境的新变化，不断修正个人规划的目标和实施方案，并对规划过程中遇到的困难和障碍提出有效的解决方案。

职业生涯规划教育关系到每个社会成员的职业选择和人生发展，是需要整个社会齐心协力来做好的一件大事，需要国家、社会、学校、企事业单位、家庭和个人的共同努力来完成。当然，首先必须解决的问题就是通过社会舆论的作用来培养民众的终身职业生涯规划教育理念，不能仅仅将职业生涯规划教育局限于大学阶段，要认识到职业生涯规划教育的长远性和复杂性，将教育的时间拓展到整个人生过程中，将教育的主体拓展到整个社会，将教育的对象拓展到每个社会成员。这才是真正意义上的职业生涯规划教育，这样才能教育好年轻一代规划好自己的辉煌人生。

参考文献

[1]吴玉蕾.普通高中学生职业理想影响因素及教育对策研究[D].山东：青岛大学，2010：31-33.

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及对策建议思考

人力资源管理工作对于事业单位而言意义重大，尤其是创业融资服务中心更应当注重人力资源管理。在当前激烈的市场竞争中，只有不断提高和优化人力资源管理模式，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟，寻求可持续发展路径。本文先对创业融资服务中心等事业单位目前人力资源管理工作以及改革过程中存在的问题、困境等进行分析，并在此基础上就如何有效解决，提出一些建设性建议，以供参考。

人力资源管理是针对事业单位人员情况进行调整的一种手段和方法，然而因事业单位的自身属性和特殊性，在调整中无法有效实现预设目标。以创业融资服务中心为代表的国内事业单位，其在人力资源管理过程中也存在着很多的问题与弊端，比如绩效考核制度有待完善，不同于其他私营企业，人力资源管理乏力。

一、现阶段人力资源管理中的困境和问题分析

近年来，随着事业单位的改革发展，虽然其人力资源管理整体水平有所提升，但是实践中依然存在着一些问题与不足，总结之，主要表现在以下几个方面：

（一）人力资源管理整体规划有待明确，管理水平有待提升

雖然事业单位人力资源管理水平有所提升，但是实践中依然受传统思想观念的影响，比如工作模式依然按主管机关或者上级管理部门的要求，人事部门工作或者布置任务时，未能详细考虑本单位的现状，未能将战略目标与本单位的人力资源管理工作有机结合在一起，因此人力资源管理工作的整体规划欠缺。

值得一提的是，管理人员的素质和能力也有待进一步提高，管理人员是事业单位发展的基础和参与主体，管理者个人的综合素质以及业务技能等，直接影响着本单位的运行和发展。然而，从实践来看国内部分单位内部管理人员的素质有待提升，以致于人力资源管理工作难见成效，或者管理出现乏力现象。理论上来讲，优秀的事业单位管理人员应当熟悉单位各员工的情况，这样才能对员工实现最优配置以及加强管理。然而实践中却并非如此，由于管理者缺乏经验和能力，因此导致人力资源管理工作配置缺乏科学合理性，甚至出现了违法乱纪的问题。调查显示，人力资源管理工作中，部分责任人并未结合当前的变化和时展要求，及时更新理念；相反，依然沿袭着传统的思想观念，以致于人力资源管理陷入困境之中。

（二）采取的激励方法难以有效发挥作用

对于事业单位而言，行政职务非常的重要，以致于行政地位高低成为奖励的重要参考。就薪酬体系而言，现阶段员工的福利待遇以及工资水平等，是否能够起到薪酬激励的作用，对于很多事业单位而言并非肯定的。需注意的是，事业单位员工薪酬，主要是以员工职称，职务等级作为标准，而事业单位的职称名额比例又很少，往往上升空间有限影响员工积极性。对于创业融资服务单位来讲，尤其是对员工工资以及福利，主要是以员工职称及其级别等作为标准，该种工资机制无法有效激发广大员工们的热情和工作积极性，也会影响他们的工作质量与效率。值得一提的是，因职务提升、年限之间的相互挂钩，内部论资排辈等现象非常的严重，以致于新入职的工作人员丧失激励动力，而且工作积极性和热情不高涨。实践中，将工资福利、职务二者相挂钩，基于上述原因，导致激励方法难见成效。

（三）绩效考核缺乏科学可行性

构建绩效考核体系，主要是为了能够使员工的工资得到更为科学合理的分配，激发每一个员工的热情和提高他们的积极主动性。通过这种方式，可以使广大员工能够在工作中更加的高效，以此来推动本单位整套发展。从目前国内事业单位构建的内部绩效考核体系来看，为数不少的还停留在片面或者静态的层次上，而且考核的内容相对比较片面、单一，以致于绩效考核工作难以有效发挥作用。据调查显示，部分事业单位绩效考核工作中，较为普遍的现象是“以评代考”，通常以上级评价或者同级评价为主要的考核形式。同时，还存在着考核标准方面的问题，一些单位绩效考核工作中多采用统一的标准，部分岗位、人员具有一定的特殊性，考核指标相对比较笼统，在考核时难以进行有效的、准确的衡量。绩效考核缺乏科学可行性，绩效考核体系可行性较差，事业单位分为全额、差额，自收自支，在工资结构中的奖励性绩效工资差别对待，打击全额事业单位积极性。此外，考核方式也存在着一定的问题，比如考核方式相对比较单一、方法较为简单，更多表现为走形式、走过场，缺乏多角度考核。

（四）人才流失，管理制度欠缺

从目前国内事业单位人才现状来看，存在着较为严重的人才流失问题，究其原因，主要是因为薪酬结构不合理、工作单调无挑战，晋升困难等原因所致，跳槽现象较为普遍，已经成为当前事业单位亟需解决的问题。当前事业单位人力资源管理工作中的另一个突出问题是，缺乏健全和完善的人事管理规制。该种情况下，人才流失，管理制度欠缺，原因中薪酬结构不合理，晋升空间不大，工作较单一，人才选拔侧重学历，但人才与单位之间配合度差，专业不对口，不能真正引进人才。现阶段虽然国内社会经济发展体制已经逐渐完善和健全，但是人力资源管理方面的法律法规尚待完善，事业单位内部各部门之间缺乏互动交流，彼此之间协调性比较差，事业单位还存在着较为严重的信誉危机等问题。此外，员工个人的信誉，也会给事业单位的人力资源管理工作造成浪费和影响，不利于事业单位的健康发展。相关制度的欠缺，导致事业单位在进行人力资源管理时缺乏保障，人才选拔机制缺乏科学行以及先进性，尤其是人才选聘过程中，更多考虑的是高学历，严重忽视了丰富经验以及专业技能等方面的要求。无规矩不成方圆，管理制度的不完善、不健全，会导致人力资源管理不科学，难以实现人力资源的优化配置。文化建设的重要性不言而喻，对企业如此，对事业单位更是如此，然而遗憾的很多事业单位并未将文化建设放在重要的位置之上。对于事业单位而言，对自身的文化建设缺乏重视度，人力资源管理的价值和意义未能发挥出来。虽然部分事业单位在加强文化建设方面下了一定的功夫，但是如何进行深入的研究、规划建设，显然缺乏经验。

二、加强事业单位人力资源管理改革的有效路径

基于以上对现阶段事业单位内部人力资源管理工作中存在的问题及其成因分析，笔者认为要想加强和提高人力资源管理水平，应当从以下几个方面着手。

（一）更新理念，坚持人本原则

事业单位在进行人力资源管理时，首先应当确保人员工作积极主观能动性，坚持“人本”理念。既要认识到人才之于服务中心的重要性，又要结合本单位的具体情况，及时更新人才理念；树立战略指导思想，积极投入更大力度用于人力资源管理，从而为单位持续发展储备人才。

（二）制定全面有效的人力资源规划

事业单位应当立足实际，制定切实可行的人力资源管理规划方案，改变以往人力资源管理与发展目标相脱节的现象。在此过程中还应当建立完善的人才选拔以及竞争机制，设立合适的选拔标准。事业单位在创新改革人力资源管理模式时，还应当健全和完善人才选拔机制，采取公开招聘的原则和模式，通过公平竞争，来实现单位招聘优秀员工之目的。在此过程中还应当积极构建员工交流沟通平台，以此来促使员工在职务上能够灵活，突破以往单一式的人力资源管理机制。人力资源管理过程中离不开约束机制，加强文化建设，充分发挥工会等作用，实施民主监督。同时，还应当健全和完善规范以及长效机制，制度创新、思维创新。

（三）建立高效可行的人力资源管理制度

1.健全和完善激励机制。事业单位应当建立完善的激励机制和措施，积极借鉴以及吸收人员激励手段与方法，并且在此基础上有效引入适合的激励手段，采取多元化的激励措施与方法。在此过程中，应当积极打通员工们的晋升通道，并且开展多元化的制度奖励措施，提高工资福利和待遇制度的灵活性。同时，还应当注重培训以及市场竞争激励方式和方法的研究，将物质与精神两种激励机制同步起来，正、负激励和措施同时应用，而且内、外激励同步到位，在此基础上积极打造一种相辅相成的员工激励模式，这有利于提高人力资源管理实效性。

2.建立切实可行的人员培训机制。实践中可以看到，由于工作、人员以及绩效变化等多种原因的存在，事业单位内部员工的培训需求存在较大差异，因此单位在开展员工教育培训工作时需要制定针对性员工培训方案。多元化的人才培训和教育方式应用条件下，有利于提高单位员工的技能、责任感以及使命感和归属感，同时这也是员工综合素质得以提升的关键一环。通过加强对员工的培训，可以及时反馈结果并作出合理的评价，从而使培训效果能够得以实现。

3.强化绩效考核的实效性。事业单位员工的积极主动性，是本单位可持续发展的关键，实践中应当制定切实可行的考核机制]。同时，采用多种多样的绩效考核方式与方法，本着公平、明确以及可量化和科学合理的绩效考核参数与指标、要求等，对员工进行灵活考核。实践中，还应当将员工考核指标密切结合发展战略，将员工的绩效与本单位的绩效有机结合起来，将个人价值与单位的社会价值承接起来，这样才能有效实现绩效考核之目的。在此过程中，笔者建议事业单位改革绩效考核机制，将绩效考核与绩效工资相挂钩，进一步盘活绩效工资。比如，可以采用方法1.1倍或者1.2倍的工资方式，来激活职工们的工资积极主动性。

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关键词：事业单位；人力资源管理；现代社会；改革

事业单位人力资源管理的改革是伴随着事业单位的改革而来的，同时也是现代社会对人力资源管理工作的必然要求，大势所趋，还应该尽量加快改革的步伐，尽快实现人力资源管理工作的全面深化改革。经过全面改革，清除弊端，做好科学性的人力资源管理工作，发挥出事业单位应有的服务职能。本文作者结结合事业单位人力资源管理工作的现状与存在的问题，针对改革的方向提出有助于事业单位人力资源改革向更快更好方向发展的相关建议。

一、我国事业单位人力资源管理工作之现状

根据相关的社会数据统计，目前我国国内现存的事业单位总数量不少于一百三十万个，其中包含的事业单位工作人员则在二千九百万以上。事业单位最初始于计划经济时代，其中许多的体制与管理都是沿用的当时的办法，如此一来，市场经济的大环境下，一切的社会环境都发生了翻天覆地的变化，事业单位必然无法适应新环境，因此不得不做出改变进行改革。而事业单位中的人力资源管理还是保持现状没有发展和进步，不符合现代企业的要求。目前事业单位中人力资源管理存在的问题最主要的就是尚未制定科学有效的绩效考核与鼓励机制，收入不与工作成绩挂钩，这当然会导致事业单位工作人员工作懒散、不思进取，极大地影响到事业单位的工作成绩，无法发挥时代赋予事业单位应有的社会服务职能，更加无法为社会主义社会这一目标的到来做出贡献[1]。

二、事业单位人力资源管理的改革措施

（一）在现代事业单位改革的背景下进行人力资源管理改革。传统的事业单位已经随着时代的进步向现代事业单位进行改革，其内部体制发生了完整的改革变化，那么如果事业单位的人力资源管理仍然止步不前、不作出改变，其结果必然会不能适应现代事业单位体制，给事业单位体制改革的步伐带来阻碍作用，亦或是影响使得单位体制的改革成果。故此，要做好事业单位的人力资源管理工作，必须要以现代事业单位体制改革作为大背景、大前提，根据事业单位的体制改革为人力资源管理改革确定方向和目标。

（二）学习现代企业人力资源管理的先进经验。现代事业单位经过了大改革之后已经不同于计划经济时代的事业单位，内部体制也与市场经济大环境相互适应，换言之，现代事业单位管理体制与现代企业管理体制是有着许多相通的地方的。既然二者存在相似之处，而现代企业的发展又远远超过了体制刚刚改革完成的事业单位，我们应当学会取他人之长、补自己之短，将现代企业的先进成果借鉴为事业单位管理之用，这个道理同样适用于事业单位人力资源管理的改革工作。将现代企业的人力资源管理模式有所取舍的引入到事业单位的人力资源管理工作中来。在前面我们说到了，我国事业单位中的人力资源管理存在的最主要问题就是没有建立科学的绩效考核与鼓励制度，而事业单位存在的缺陷正是现代企业所擅长的地方。事业单位人力资源管理需要经过管理理念、管理机制、管理制度三个方面的改革，首先人力资源管理人员必须学习先进的人力资源管理理念与知识、技巧，彻底改变固有的管理模式；其次事业单位建立科学的绩效考核制度和鼓励制度，通过工作成绩与工作效益的结合，彻底改变事业单位人员懒散、不思进取的现有工作状态；最后对事业单位的管理制度进行改革，细化管理机制，保证落实到位，实现人力资源管理的真正目的[2]。

（三）改善人力资源管理体系，促进单位整体能力的发展。对目前国内事业单位人力资源管理现状进行分析，人力资源改革工作侧重于人力资源的选拔调任方面的改善、培训教育系统的建设及人才评价体制的设立等。改善人才选拔调任方面的工作是保障事业单位优秀人才得到合理应用的措施，是我国社会主义建设及事业单位服务水平提高的基本前提。对当前社会事业单位具体的管理需求及服务需求进行分析，事业单位人力资源管理改革需要对培训教育系统进行重视。是员工业余时间可以得到学习培养，以改善事业单位员工的整体服务意识、提高事业单位员工的专业能力及水平。构建了完善的人力资源培训教育体系后，能够有效的促进事业单位员工综合素质及专业能力，使事业单位的社会职能得到全面的发挥。

（四）以人力资源开发机制改革为跳板，实现人力资源的强化管理。传统的事业单位人力资源管理工作中，人力资源开发系统发育羸弱，以致事业单位在人才选拔、员工培训等工作中处理不当。了解了当代事业单位体制改革下的具体需求后，事业单位的人力资源管理工作中需要加强人力资源开发体系的完善。冲破传统的选人、用人的不良模式。分析事业单位的行业特性，可选择合适的具有针对性的人力资源开发改革方案，进而不断促进事业单位人力资源开发及培养工作，使事业单位成为具备良好技术力量及服务职能的重要社会服务单位。

（五）人力资源综合管理流程改革方案分析。研究国内事业单位人力资源管理工作后发现，在事业单位中人力资源管理是一项综合性强且极其复杂的工作。分析事业单位人力资源管理工作的特点，根据人力资源管理、策划及开发等方面进行改革。应将事业单位的发展战略以及其具体的服务职能为发展目标，科学的构建事业单位人力资源管理的未来战略目的。并在此基础上重视事业单位人员资源管理的职能，将高效、科学为人事构架的前提，并制定定岗定员的方式改革人力资源的管理工作。另外在实施各项改革的同时，结合事业单位人力资源管理需求的分析结果及人力资源管理现状评价结果等，实行对外招聘。进而保证招聘的人员能够有效的服务于社会，促进事业单位的发展，提高事业单位内部员工工作的积极性。对人力资源管理流程进行改革，能够有效的优化人力资源管理的流程，进一步的促进事业单位人力资源管理工作的高效运行。

三、建立人才流动机制

建立人才流动机制是指加快事业单位内部工作人员的流动性，同时也是一种鼓励机制，鼓励工作人员自我学习自我提高，这是保证和提高事业单位内部人员活力、促进工作效率的很好的一种方式。具体来说，是在事业单位中建立一套适合本单位的科学的人才流动机制，建立此种机制需要考虑多方面因素，包含岗位职责与特点、各岗位间的相互联系与差异、工作人员自身的能力与素质、工作人员相互之间的关系等。除此之外，人才流动机制应当赋予灵活性，可以根据不同的情况作出相应的应对措施，并且还应当包含鼓励工作人员自我学习、自我提升的内容，给工作人员带来适当的岗位危机感，提高事业单位工作人员的工作积极性、学习积极性、服务积极性。

结语：综上所述，在现代事业单位体制全面改革的大背景下，事业单位人力资源管理不得不面对改革的大形势，不得不做出改革的决定，这对于事业单位的发展或者是事业单位人力资源管理工作的发展都是有利无害的，事业单位人员应当正确认识改革的问题。人力资源管理人员在借助现代企业的经验之下，努力研究改革形势下的事业单位人力资源管理的新方向，迎接改革环境带来的新机遇、新挑战，更好的管理人员，为事业单位完全发挥社会职能做出应有的支持和贡献。

参考文献：

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关键词：地勘事业单位 人力资源管理 创新 思考

地勘事业单位在经营过程中，必须具备专业性较强的技术人员，对矿产资源进行合理的开发和利用，避免造成经济损失。在市场竞争日益激烈的背景下，地勘事业单位为了促进国家经济的增长，必须加大对人力资源管理的重视，改变传统的思维模式，加强对人力资源管理的创新，所以只有充分展现人力资源的优势，才能有利于地勘事业单位的良好发展。但是，地勘事业单位在人力资源管理期间，因为受到诸多因素的影响，导致未能采取切实可行的管理模式，人力资源的潜能无法得到有效发挥。因此，地勘事业单位必须采取有效措施对人力资源管理进行创新，从而提升地勘事业单位的竞争力。

一、地勘事业单位人力资源管理创新的重要性

当前，国家贯彻并落实建设人才强国的方针，地勘事业单位为了认真落实方针政策，必须转变观念，加大对人才的培养，所以地勘事业单位必须对人力资源管理加以创新，并且在健全的管理和人才培养机制作用下，由传统人力资源管理模式向新型模式转变，所以地勘事业单位对人力资源管理进行创新是一种必然。我国的矿产资源并不充足，为了科学合理的开采矿产资源，地勘事业单位需要培养具有较强技能和综合素质的人才队伍，确保地勘工作能够顺利开展。因此，地勘事业单位对人力资源管理加以创新能够保障矿产资源，由此可见，地勘事业单位创新人力资源管理十分有必要。当前，地质勘查工作已经从基础地质、矿产地质向环境地质、预警、地灾检测等领域转变，地勘事业单位为了有效的履行矿产资源管理职责，必须在人才的引进、管理等方面进行创新，从而为优化人力资源内部结构，维护地勘事业单位的良好发展提供优质的服务。

二、地勘事业单位人力资源管理过程中存在的问题

1.专业野外技术人员培养力度不足。当前，地勘事业单位在发展过程中，人力资源管理方面存在一些问题，地质勘察工作是在野外展开的，然而地勘事业单位对专业野外技术人员培养力度不足。在对专业技术人才进行培训期间，所采取的培训模式比较单一，而且在培训时形式化相对严重。同时，在培训方面所投入的资金较少，所以限制了人力资源的管理，专业野外技术人才的综合技能未能得到有效提升。此外，专业技术人员的思想层次没有得到明显的提高，导致技术人员的工作积极性下降，不利于地勘事业单位的发展。

2.人力资源分配不合理。在一定程度上，地勘事业单位对国家发展起到了促进作用，所以技术人员为了贡献其力量，为社会主义现代化建设做出贡献，会有更高的理想和追求，所以地勘事业单位技术人员要对个人职业有合理的规划，进而使其职业生涯更加有意义。然而，地勘事业单位的思想与技术人员还是有一定差距的，技术人员的理想与现实存在一定的差距。因此，一些地勘事业单位存在人力资源分配不合理的现象，而且有些技术人员从事艰苦的地质勘查工作，其技术未能得到有效发挥，野外技术人才的价值没有充分发挥，使得地勘事业单位的人力资源严重浪费。

3.薪酬分配存在不合理之处。一些地勘事业单位在人力资源管理过程中，在薪酬分配上还存在不合理之处，未能体现绩效业绩。地勘事业单位所制定的岗位薪酬体制与标准相比还有很大差距，在员工薪资创新时，只是融入了效益工资，以此来起到激励员工。然而，效益工资在一定程度上只是和职位和职称相关，并未与实际绩效有直接联系。同时，在野外技术人员平均分配时，薪酬虽然有所区别，但是，只是针对野外技术人员工期长短和野外工作时间两大方面，薪酬与技术人员工作能力和工作业绩没有较大的联系，从而导致地勘事业单位人力资源管理存在问题。

三、对地勘事业单位人力资源管理创新的有效措施

1.建立健全的人力资源管理制度。某地勘事业单位为了提高竞争力，为国家的发展做出贡献，加大了人力资源管理力度，并通过建立健全的人力资源管理制度，为地勘事业单位的发展了奠定良好基础。地勘事业单位为了实现可持续发展必须对人力资源管理工作予以高度重视，并通过对人力资源管理的创新，使得地勘事业起到良好的效果。第一，健全完善的分配激励机制。员工所取得的成就与其能力和受激励的程度有着密切关系，无论是物质激励还是精神激励，都将是人力资源管理的重要内容。因此，地勘事业单位要对分配激励机制加以改革，单位以公平公正的态度根据员工的表现给出相应的劳动报酬，然后结合量化考核方法给予员工相应的奖励，激发员工工作的积极性。第二，健全人力资源管理制度。完善的人力资源管理制度应该包含员工工作规范、员工考核等方面内容，所以地勘事业单位在人力资源管理创新过程中，应该将人力资源管理制度作为理论依据，从而促进员工的全面发展。

2.合理设置机构和岗位。地勘事业单位为了激发员工的积极性，在对人力资源管理创新过程中合理设置机构和岗位，从而确保员工的潜能得到有效发挥。地勘事业单位在设置岗位前必须对单位机构加以调整，设置合理的组织机构，有效解决原来组织机构在管理上存在的问题，尽最大努力消除等级强制的现象，然后将管理机构转变成扁平化机构。地勘事业单位在扁平化的管理机构下，能够提升决策效率，实现人力资源管理的科学性。当设置完组织机构时，就需要进行岗位设置。地勘事业单位在岗位设置过程中，应该从员工角度出发，将针对每位员工的特点和优势科学的安排岗位，确保每位员工都能够发挥其潜能，进而在职业生涯中能够为其理想而努力。那么，地勘事业单位在设置岗位时要执行按岗聘用、岗变薪变、以岗定薪等方案，将以上岗位条件作为员工竞聘上岗的依据。因此，地勘事业单位在人力资源管理创新过程中，应该合理设置机构和岗位，从而为人力资源管理的创新提供有利保障。

3.提高员工的整体素质。地勘事业单位在人力资源管理创新期间，一定要将提高员工的整体素质作为核心，进而优化单位内部人力资源结构。单位要聘请具有先进经验的人才，并使其职能与职位相匹配。同时，地勘事业单位还要给予技术人员到实地深入研究的时间和机会，将理论知识与实践有机联系在一起。此外，应该加大对员工的培训力度。地质勘查工作有其特殊性，相关技术人员只有掌握丰富的专业知识才能胜任地勘工作。因此，单位一定要定位向员工培训有关地质野外经验，讲解相关设备的使用和新工艺等。总之，员工的整体素质得到提升，才能实现人力资源的优化，从而有助于地勘事业单位的可持续发展。

总之，地勘事业单位在发展过程中，应当加强对人力资源管理的重视。为了加快社会主义现代化的建设，地勘事业单位应该对人力资源管理加以创新，充分发挥人才的优势，从而实现地勘事业单位的人才保障。

参考文献

[1]王子哲，马新芳.地勘事业单位人力资源管理创新的思考[J].人力资源管理，2015（5）：44-45

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1转变观念，学习人力资源管理方面的专业知识

现在的人事管理不仅是处理原有的人事业务如职称评聘、工资审批等各类人事手续的办理；而且涵盖了员工招聘、职业发展规划、员工培训、人才梯队建设、激励与薪酬福利、绩效考核、岗位设置、人员配置等。人力资源管理者不但要有丰富的人事管理工作经验，还要掌握人力资源管理知识才能更好地完成好工作。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门或人力资源管理人员的职责，而是全体管理者的职责。

2熟练应用计算机，使用信息系统

数字化管理已经成为人力资源管理工作的发展趋势，人力资源系统也日趋完善。选用合适的人事管理系统，实现员工管理（包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息）、薪酬管理、合同管理、基本档案信息的数字化管理。选用的人力资源管理系统不仅要内置丰富的人事档案字段，用户还可自行定义人事档案的数据字段，人事档案中包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息、薪酬记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集，还要能自行增加新的数据子集；可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析、批量编辑；可以实现人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询、支持Excel格式的导入与导出；系统要内置丰富的人事报表、图表等分析统计功能，如：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册等统计表，可设计个体化的人事报表。

3掌握政策信息

作为一名人力资源管理者要熟悉《劳动法》、《事业单位人事管理条例》等劳动法律法规；熟悉各主管、业务部门的各项工作流程；熟悉用工备案、合同备案、保险增减等手续的办理流程。

4职业生涯发展规划，人才培养

职业发展规划是一个人在不同的发展阶段，对其职业发展做出的规划与设计，并根据不同的阶段进行有关知识的学习、岗位选择、职务晋升等进行调整。人力资源管理者应在职工入职即对其进行初步的职业生涯规划培训，让职工对自己的职业生涯发展有初步规划，有助于以后的发展。建立人才梯队培养计划，医院更要为职工提供良好的发展平台，营造良好的人才发展环境，为职工提供多渠道的培养方式。

5合理的岗位设置，公平的岗位竞聘制度

对重点岗位、重点科室进行岗位分析；确定岗位设置比例。做好定编定岗位工作；制定岗位说明书，明确各岗位职责、考核标准；做好人才需求计划，及时调整。要按岗聘用，对卫生专业技术人员有一个科学的评价，建立公开、公平、公正的岗位竞聘制度，形成能上能下的竞聘机制，为职工创造有序的竞聘环境，使优秀人才脱颖而出。

6薪酬体系，绩效考核

医院绩效与薪酬管理是医院人力资源管理体系和医院运营中的重中之重。

6.1合理薪酬体系。

为了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬体系是非常重要的。在政策范围内制定、设计合理的薪酬体系，医院发展到现在传统的薪酬设计理念已不能满足需要，如何发挥薪酬的激励作用，是管理者首要考虑的问题。

6.2有效的考核。

医院作为事业单位大部分仍延用“德、能、勤、绩、廉”等方面进行笼统的考核，易使考核流于形式。应该建立基于不同岗位的考核标准，根据岗位说明书、每个岗位有不同的考核细则，以岗位责任、技术含量、岗位风险、工作质量、工作量大小为主要考核指标，将考核结果与绩效挂钩，充分发挥考核与绩效的导向作用。

6.3适合的绩效分配方案。

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关键词 培训机制 专业技术 继续教育 MOOC

中图分类号：G710 文献标识码：A

随着科技经济的不断发展，继续教育凸显其重要性，各行各业经济结构的稳步发展依赖于专业化、技能型的人才。专业技术人员是企事业单位的中流砥柱， 是企业内部的核心力量，这些核心人员的知识储备、职业素质、专业技能直接影响企业的生存发展。

1专业技术人员继续教育的必要性

在新经济快速增长的发展浪潮中，企事业的发展已经成为一个城市经济命脉重要支撑力量。但就目前发展形态来看，全国各地中小型企事业自身均存在各种各样的问题，从人力资源管理方面来看，人员的频繁流动和员工整体素质的相对低下，已经成为影响和制约中小企事业发展的重要因素。

2专业技术人员继续教育存在的问题

2.1企业管理者对继续教育认识程度不够

随着城市经济的快速增长，对企事业的要求越来越高，效益的提升、解决就业、增加收入等问题接踵而来，面对各种无形的压力，往往很多企事业管理者片面追求短期的经济效益，而忽视了对员工的培养。主要体现在以下几方面：一是培训重视不够，大部分培训都是全脱产制的，少则三五天，多则八九天，而参训人员都是企事业的骨干力量，一旦全脱产学习必然会对企事业的正常运营造成一定的影响，故而经常出现不给假、扣工资等现象，严重阻碍了专业技术人员继续教育业务的发展。二是企事业内部激励机制不健全。这种现象尤其在中小企业尤为明显，虽然部分企业将专业技术人员的培训资格证书作为今后升职、加薪的考核条件之一，但仍有一部分企业缺乏有效的激励制度，并没有完善的人力资源培训体系与奖励机制，抑制了专业技术人员的学习热情，忽视了通过继续教育提高专业技术人员的重要性。

2.2缺乏宣传力度

有效的宣传渠道是培训持续发展的生存根本。专业技术人员继续教育培训项目的主办单位多是各省市区直属人社局主管部门，承办方为对应的培训机构或高校，培训班开办以来，多半以主管部门向各省市区直属企事业单位发送红头文件、网络通知等方式进行宣传，但对于各单位主管领导或员工是否了解培训信息缺乏跟踪，并没有达到普遍宣传、全面覆盖的效果。

3办好专业技术人员继续教育的对策

3.1企事业管理者要从根本上重视培训，完善企事业内部培训机制

继续教育工作能否健康有序进行，同企事业管理者的思想认识有很大的关系，领导层认识不到位，就会使工作组织不力、流于形式，因而需企事业管理者从根本上重视专业技术人员的继续教育，转换培训观念，主要体现在以下两个方面：一是企事业内部要形成比较完备的继续教育机制。设立专门的培训部门，设定人才培训方案，调研各类培训需求，制定不同层次、不同目标的人才培养计划，从而形成人才培训资源库。同时，设定专业技术人员的竞争考核机制和质量评价体系，使员工在整个培训过程做到“有法可依”，保证培训效果。二是企事业管理者要从思想上重视继续教育，建立培训激励机制。树立员工培训意识，将培训激励机制定入公司人才培养计划及职位发展的一部分。

3.2引入新型培训方式

为紧跟E时代的发展步伐，继续教育应当与现代化技术手段相结合，充分地利用知识经济的产物，才能从根本上解决工学矛盾，保证学习效果。专业技术人员的培训也应打破传统培训模式并不断植入新的培训方式，由各行各业优秀教师分层次录制高质量、高附加值的微课课件，依托网络开展在线学习，即可以实现“因材施教”式的个性化学习服务，又可以进行互动交流，提高学生的学习兴趣和动力。

MOOC教学采取“短视频+交互式练习”的学习模式，将知识点组成对应学习单元，单元内辅以各种学习材料，让学生对学习节奏具有一定的控制权和主动性。在交互式练习中进行即时反馈，由机器自动评分的交互式练习，摆脱了传统在线教育模式中单向提供学习材料和灌输式学习的局限，鼓励和引导学生更加积极地学习与思考，并利用MOOC技术的有效手段将学生的各类学习行为记录下来，汇集成“学数据”，通过数据挖掘和分析，使教师能够持续改进教学内容和环节设计，形成教与学的双向交流，以最优化的方式达到教学目标。

3.3加强师资队伍建设，实行优胜劣汰

俗话说，“教人一杯水先要有一桶水”。显而易见，作为开展专业技术人员继续教育的教师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化、高素质人才队伍中的精英，师资队伍中的优劣直接影响培训质量，甚至影响企事业的发展，因而应建设高质量的师资队伍。首先，制定上岗教师考评机制，所有实施培训的教师需进行严格考核，保证在软硬件方面都达到教师任职资格方可任教；其次，各机构应加强对专业教师的内部培训，定期选拔优秀师资送到国内外知名院、校深入企业一线参与交流学习，提升专业化能力；第三，各级培训部门应重视培训效果，强化评估意识。

参考文献

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【关键词】高校后勤 经营管理 价值理念 服务水平

高校后勤不仅承担着服务广大师生员工的职能，也承担着培育学生的重要任务。为了更好的实现这些目标，高校后勤在日常工作中必须以相应的价值理念为指导，不断提高服务质量和经营管理水平，以更好的为广大师生服务，促进高校后勤企事业单位的发展和效益的提高。

1.高校后勤企事业经营管理的价值理念

1.1树立广大师生是上帝的价值理念

后勤企事业员工需要树立广大师生是上帝的价值理念。一方面，经营管理部门的员工要树立服务广大师生意识，关注师生的需求，满足师生的需求。另一方面，遇有师生的咨询和要求，要想办法帮师生解决困难，时刻心系师生，为广大师生排忧解难。

1.2坚持服务至上的价值理念

服务至上的价值理念要求后勤企事业在为师生提供所需要的服务之外，还应该关注师生对企事业的需要，并把师生的需求作为健全、完善各项经营管理制度的依据，通过规范员工行为以满足师生的需求。

1.3坚持让师生满意的价值理念

必须提高员工素质，培养主动、热情、高素质的员工。经营管理部门就必须提高员工的服务标准和对对师生的关怀程度。后勤企事业加强对员工服务精神、服务态度、服务意识等方面的培训，采取相应的激励机制，以保证让师生满意的价值理念得以实现。

1.4坚持现代化的价值理念

高校后勤企事业应该充分利用现代先进理论和科学技术，使人、财、物、信息、时间等各种要素实现高效组合，最大限度的提高后勤企事业的服务质量和生产效益。要实现后勤企事业经营管理思想的科学化、体制的效率化、经营服务手段的现代化、经营管理队伍的专业化。

1.5坚持育人的价值理念

后勤企事业在规范学生的行为，提高学生的素质等方面发挥着重要的作用。后勤企事业通过相关的活动，在不知不觉中会感染学生，对学生起到教育作用，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，所以，必须在日常工作中坚持育人的价值理念，发挥其在育人方面的重要作用。

1.6坚持以人为本的理念

通过人性化的经营管理手段，增强员工的凝聚力和向心力，最大限度的调动员工的积极性和主动性，创造更大的经营管理效益、服务效益和经济效益。建立和谐的内部人际关系。一方面，要加强内部沟通机制，后勤企事业可以通过多种形式加强沟通，另一方面，根据后勤经营管理工作的实际需要，以岗位要求作为聘用工作人员的依据，设置完善的奖惩制度，使每位员工认真履行自己的职责。此外，经营管理人员应该加强自身修养。

2.落实高校后勤企事业经营管理价值理念的策略

2.1加强高校后勤企事业文化建设，树立良好的形象

加强文化建设有利于凝聚员工的力量，使他们更好的为高校后勤企事业服务，提高管理水平和服务质量。完善文化建设的各项工作，加强对员工的教育与管理，使员工树立求实、严谨的服务理念和工作作风，倡导团结、凝聚、服务、创新的理念，并积极宣传，使这些理念深入到员工当中，从而真正达到凝聚人心、激励员工努力工作。明确工作任务和工作意义，提高自己的工作效率和服务水平，增强员工的责任感和使命感，使员工在实际工作中做好自己的每一项工作，朝着自己的目标和集体的目标努力，提高服务水平和服务质量，树立高校后勤企事业的良好形象。

2.2加强员工培训和管理，提高后勤企事业工作人员的综合素质

后勤工作人员要转变自己的思想观念，树立为师生服务的意识，做好自己的每一项工作，不断提高他们的服务态度和服务水平。相关领导要进一步重视后勤企事业的管理工作，在机构设置、制度建设、资金投入等方面采取相应的策略。对于后勤企事业人员素质偏低的情况，要积极采取相应的策略来提高他们的综合素质。一方面，要重视对优秀人才的吸收和引进工作，重视对既懂技术又懂管理的工作人员的引进，不断充实高校后勤企事业的人才队伍，解决高校后勤企事业当前人才短缺的情况，同时也为后勤企事业的长远发展提供人才储备。另一方面，做好对高校后勤企事业工作人员的培训工作，加强经营管理价值理念的教育工作，不断提高他们的综合素质。通过外出学习、参加培训班、参加重要会议、聘请专家讲学等方式，对后勤工作人员进行培训，促进他们知识的更新，不断提高后勤企事业工作人员的综合素质。

2.3推动相关制度建设，促进后勤企事业经营管理的制度化和规范化建设

对高校后勤企事业来说，健全完善的规章制度是提高经营管理水平，促进各项工作有序进行的前提，只有这样，才能使经营管理工作有章可循，促进经营管理工作的有序开展。高校后勤企事业应该制定完善的管理制度、管理办法、实施方案、管理条例、规范各项经营活动，明确相关人员的职责，对后勤的各项工作进行规范与管理。建立完善的责任制，将各项工作落实到相关部门个人，对于经营管理工作不到位，失职等行为应该追究相关人员的责任。同时，完善相应的奖惩机制，对于经营管理工作做得好的部门和个人进行奖励，以提高他们的工作热情，调动他们工作的积极性和主动性。总之，只有制定完善的经营管理规章制度，才能保证高校后勤企事业经营管理工作有章可循，有章可依，在日常工作中践行价值理念，促进后勤企事业经营管理工作的制度化和规范化。

总之，高校后勤企事业在实际工作中需要贯彻和落实相应的价值理念，并积极采取相应的策略，提高高校企事业的管理水平和服务水平，从而更好的服务于广大师生。

参考文献：

[1]王聿然.浅析高校后勤超市的经营管理与文化建设[J].中国经贸，2010（10）

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关键词：客户服务 规划 意识 制度

中图分类号：G726.82 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）04（a）-0182-01

在市场竞争中，要想获得生存和发展，就需要争取更多的客户。企业的服务水平高，客户的满意度高，那么所建立的关系也就更加的稳定，有利于企业的发展。所以在现阶段的市场竞争中，企业的发展战略逐渐的转向了企业管理，更加的注重客户服务，为企业创造更大的经济效益和社会效益。供水企业也是如此，水是人们生活中不可或缺的物质，所以对于水的供应质量有很高的要求。供水企业在保证供水质量的前提下，还要保证供水的稳定性与可靠性，让用户满意，只有获得了用户的满意，才能够赢得更大的市场，促进供水企业的发展。

1 供水客户服务的重要组成要素

服务是一种无形的产品，通过供水的质量和效率在客户心中形成一定的印象，看是否达到客户的满意度，以这种无形的服务来换取更大的经济效益。而供水企业所能提供的服务就是保证供水的水质、水量和水压，为客户提供持续稳定安全的用水，达到客户的满意度，创造良好的服务效益。水的质量对于人体健康有极其重要的作用，如果因为水质不好，将会为人们的生活以及工业发展带来重要的影响，所以供水企业保证持续稳定的供应优质的水就是做好客户服务的重要要素。

2 供水企业客户服务工作存在的问题

长期以来我国的供水企业处于一个缺少竞争的环境之中，这样就导致企业职工没有竞争意识，更是在工作中缺乏对服务的意识。供水企业为了获得更好的经济效益和社会效益，需要不断的提高自身的服务质量，扎实的做好为客户服务的工作，从而赢得客户的满意。但在长期以来在供水企业的服务工作中，还存在着一些问题需要解决。

2.1 客户服务缺乏发展规划

目前我国的供水企业中在发展过程中，也制订了发展的战略规划，确定了企业的使命、价值观等，但是在日常的工作中，却没有与之相配套的措施和规划，从而导致在日常服务中没有明确的服务理论，没有制订相应的中、短期发展规划。

2.2 全员服务意识不强，思想认识有待提高

在供水企业当中，很大一部分员工认为为客户服务只是营业窗口需要做的事情，与其他部门无关，殊不知，作为服务性的企业，服务是贯穿于企业工作的任何环节的，企业各部分之间都有其相互关系的统一体，所以都是相互支持和促进的关系，如果在企业中没有全员服务的意识，那么没失去了大局的意识，从而使企业的服务工作处于被动当中，也无法实现企业服务的优质、高效。

2.3 供水设施落后，企业机制和培训不完善

我国很大一部分水厂由于建筑时间较长，且长期处于超负荷运转状态中，所以存在着较大的安全隐患。企业的绩效和激励机制存在不完善的地方，从而影响了员工工作的热情。企业往往只注重效益的实现，而对员工的培训教育工作没有明确的规划，更是缺乏力度。

3 探讨供水服务体系的建立

3.1 制定服务战略规划，树立服务理念

以前自来水公司是事业单位，事业单位承担着社会服务责任，所以说供水企业更是一个服务型企业。服务对象涉及千家万户和各类企事业单位。各地供水企业已发展壮大，应从被动服务走向主动服务，逐步向客户提供优质服务转移，才能适应新形势，才能满足社会需求。因此，制定服务战略迫在眉睫。

所谓服务战略，是指企业在一定发展阶段，以客户服务为核心，以客户满意为宗旨，使服务资源与变化的环境相匹配，实现企业长远发展的动态体系。

服务战略的核心内容就是服务理念，因此，我们要树立“以客户为中心，以满意为标准”的服务理念，做到客户满意、政府满意。

3.2 树立全员服务意识，切实加强主动服务

客户服务绝对不仅仅是服务部门的事情，而是整个公司的任务。因为，客户包括内部客户和外部客户。内部客户就是公司内部各部门的同事，比如物资采购为水厂等生产部门服务，水厂等生产部门为供水所等营销部门服务，营销部门服务为外部客户服务。这样，部门与部门之间，同事与同事之间构成了客户服务关系。也就是说，公司全体员工都是内部客户，全体员工都是服务员。

外部客户就是公司外部的客户，包括所有与公司发生交易行为和没有发生交易行为的客户。

企业作为一个整体的概念提品和服务，要想取得最佳效果，应先保证内部的和谐与团结，建立成功的内部服务氛围，是优秀的外部服务的基础。全员服务其实就是要让全体员工参与到给他人提供帮助的统一行为中，消除服务环节中的盲点和脱节，提升企业服务的竞争力，实现客户价值最大化。因此，我们必须树立全员服务意识，切实加强主动服务意识。

3.3 改善硬件设施，为服务保驾护航

水量、水质、水压是供水重要组成要素，我们必须在水厂、管网等基础设施建设做到不欠账，最好适度超前，为服务保驾护航，是支撑服务的关键。采用先进和成熟的工艺，新建水厂和改造旧水厂，满足水量、水质需求。采用优质管材改造和完善管网，改善水质，提高安全可靠性，降低漏失率。建设调度、GIS等数据库系统，运用现代信息技术，提高管网管理水平，不断提高供水服务效率。

3.4 完善制度，提升服务质量

只有建立健全完善的规章管理制度，才能够促进企业的员工有效的执行，所以在供水企业内部，要完善各项规章制度，使工作人员能够有可以执行的依据，加大服务力度。在企业内部可以制定激励机制，将员工平时的工作表现，各项业绩考核综合起来评价，最终形成个人的综合考评。通过激励机制可以促使员工更好的体现服务，提升服务质量，为供水企业创造更大的经济效益。

3.5 加强培训，提高员工素质

对于供水企业内部的员工，要加强培训学习，努力提升业务知识和个人素质，提升服务质量。首先，企业应该制定培训计划和培训方案，提供良好的培训环境。培训方式可以采用多种形式，结合实际情况开展有效的培训内容。制定员工培训手册，提供日常学习素材。只有员工的个人素质得到提高，才能够为提供良好的服务打下基础。

4 结语

在现阶段的市场经济发展背景下，供水企业要紧跟时代的步伐，以服务获取客户的满意，提升企业的服务质量，为企业创造更大的经济效益。所以供水企业要在水质、水量和水压三个方面保证供水的可靠性与稳定性，赢得用户的满意度，获取更大的客户市场。

参考文献

[1] 赵溪.客户服务导论与呼叫中心实务[M].北京：清华大学出版社，2010.