乡镇教育培训制度范文

导语：如何才能写好一篇乡镇教育培训制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

乡镇财政干部作为乡镇财政工作的主体，乡镇财政干部工作的落实情况取决于乡镇财政干部的工作能力、综合素质和职业道德水平，与人民的利益有直接的关系，对城乡统筹发展有直接的影响。乡镇财政作为财政管理的基础环节，不仅与广大村民的利益有直接的关联，而且还肩负着落实财政强农惠农政策、促进农村公共服务均等化的重要使命，乡镇财政干部作为乡镇财政工作的执行主体，提高其自身的责任意识、监管能力和决策能力是适应形势发展的必然趋势，开展乡镇财政干部培训工作作为提高乡镇财政干部综合素质的有效手段，被视为是乡镇财政管理工作的重点。

2提高我国乡镇财政干部教育培训质量的策略

2.1构建完善的培训质量管理体系

乡镇财政干部教育培训管理体系包括对培训时间、培训计划、课程设置、师资队伍、教学方法等培训的全过程进行质量管理，能够有效的控制乡镇财政干部培训工作的落实情况，保证培训的质量，使培训活动能够达到预期的培训效果，是实现全过程质量管理的核心，能够对可能存在的漏洞和缺陷起到全面的预防作用，从而保证培训的质量和效果，所要要构建科学、高效、精干、合理的乡镇财政干部教育培训质量管理体系，对培训机构进行全员管理，以有效地提高乡镇财政干部的综合素质。要想保证培训质量管理体系对乡镇财政干部的教育培训工作提供根本性、全局性和方向性的指导需要坚持理论联系实际的原则，即从乡镇财政工作的实际出现来制定切实可行的培训计划，使其与乡镇财政干部的职位特点有机地结合在一起。既要有计划、有组织地对实施全员教育和培训，又要坚持重点干部培训策略，对年轻、优秀的干部进行经常性、有针对性的特殊培训，加大对后备力量的培训力度，以促进乡镇财政工作的持续发展。同时，要采取有效的措施调动乡镇财政干部培训的主动性和积极性，要参考个人培训需求和实际工作发展发向来确定详细的培训内容。还要重视培训乡镇财政干部职业道德水平和理念信念的教育，提高他们的工作责任心和综合能力。考核是检验培训质量的重要试，所以要坚持严格考核以保证培训的效果。有关部门可以适当地加大有关乡镇财政干部培训方面的投资力度，以完善各项培训质量保障措施，增强乡镇财政干部的执行力、决策力、理解力和责任心，使广大村民的利益得到切实的保障。

2.2做好培训前的准备工作

首先，要树立科学的培训理念，为了适应岗位发展的需求乡镇财政干部要树立正确的战略观、改革观和创新观；其次，要加强相关规章制度的建设，要根据乡镇财政工作的实际情况建立健全的培训制度体系，不断完善干部教育培训管理制度和激励机制，使培训的质量得到有效的保障。另外，有关部门要对乡镇财政干部教育培训工作在人力、物力和财力方面给予一定的支持和帮助，保证培训工作的正常运转。为了适应岗位发展的需要，可以通过多渠道对乡镇财政干部进行教育培训，即要开展有针对性的系统培训，又要加强开发外部培训基地，充分利用和挖掘社会教育培训资源，全面提高培训的水平。

2.3乡镇财政干部教育培训过程规范化

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拓宽基层公务员的来源渠道

基层公务员能力建设，要从多方面着手，拓宽来源渠道，从数量上尤其是质量上保证基层公务员队伍的稳定发展，这是加强基层公务员能力建设的前提条件。近年来，各级组织人事部门在基层公务员来源渠道上进行了大胆的探索，取得了令人瞩目的成效。在调查研究中，我们感到基层公务员的来源渠道可以从以下几个方面作进一步研究探索：（一）选拔优秀的大学毕业生到村、社区工作2年以上，经考试考察，择优录用充实到乡镇、街道公务员队伍。（二）从优秀村、社区干部中选拔。通过推荐、考试、考察、培训等程序，直接录用分配到乡镇、街道工作。（三）选调市、县机关中缺乏基层实践锻炼的年轻公务员，经过短期定向培训后，到村、社区工作2年以上，经考核称职优秀的，再调入机关工作。（四）乡镇、街道的“七站八所”中自愿往公务员方向发展的优秀人员，经培训和考试考察合格后，录用分配到乡镇、街道工作。（五）对于那些优秀的、拔尖的、有较高学历或有较强行政管理能力的、在实践中做出较大成绩的各类人才，经本人申请、各级各相关部门推荐、人事部门审核以及短期培训后，可以直接录用为公务员到乡镇、街道工作或担任相应的基层领导职务。

优化基层公务员分级分类培训机制

基层公务员能力建设问题的关键，在于基层公务员严重缺乏系统的、长期的、专业化的政治理论与业务技能培训。改进基层公务员教育培训已成为当务之急，这是加强基层公务员能力建设的关键环节。

首先，要确立公务员教育培训管理机制和保障机制。各级组织人事部门要充分发挥职能作用，加强对公务员特别是基层公务员教育培训工作的指导、协调、服务、监管；要加强公务员教育培训制度建设、基地建设、师资队伍建设、教材建设与组织力量建设；要在现有公务员教育培训经费预算分配制度的基础上，加大主管部门专项经费预算投入的力度，确保公务员教育培训工作形成整体合力，提高质量。

其次，初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训都是公务员教育培训的法定形式，各级各部门要在公务员教育培训规划指导下，按照各自的职责，认真组织实施。属《公务员法》规定的培训任务，都必须由政府财政解决经费，而不应向接受培训的公务员及其单位收取任何费用。个人学历提升的经费问题按有关规定办理。

第三，基层公务员教育培训活动，应坚持有计划、有部署、有重点，每年突出一个主题，精心策划、认真组织、狠抓落实。着力提升基层公务员“五大本领”，即推动改革、促进发展、维护稳定的本领；公共行政、公共管理、公共服务的本领；组织群众、宣传引导、服务群众的本领；依法执政、依法行政、依法办事的本领；善于学习、调查研究、自主创新的本领。切实增强基层公务员“九大能力”，即政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件的能力、心理调适能力。

第四，基层公务员教育培训要认真贯彻以人为本原则，针对基层公务员职责岗位多种、能力需求多样、素质结构多元、培训渠道多重，以及当前培训内容单调趋同、培训覆盖面不全、培训方式陈旧、培训师资薄弱、培训经费不到位，还有部分单位在培训指导上存在的重领导干部轻一般干部、重机关干部轻基层干部、重初任培训轻继续教育、重综合理论培训轻技能培训等突出问题，认真探索市县两级加大基层公务员教育培训工作力度的对策。思想要解放、视野要开阔、空间要拓展、力度要增大、资源要整合、方法要改进、经费要落实，确保基层公务员教育培训的针对性、协调性与有效性。

第五，基层公务员教育培训要突破现有的模式，把培训目标与参训者需求、指令性培训与指导性培训、基础式培训与拓展式培训、灌输式培训与启发式培训有机结合起来。大胆尝试双讲式、案例式、研讨式、情景模拟式、经验分享式、管理游戏式等教学新方法；积极拓展包括在线教学、网络学堂、远程教育在内的网络新技术培训；初步实施包括上挂、下挂、外挂等方式在内的挂职学习锻炼，深化“一人学一技”、“一人学多技”活动。总之，基层公务员教育培训工作，要做到领导重视、规划指导、大胆改革、务实创新、工程推动、群众认可、相互学习、持之以恒。

强化基层公务员管理体制创新

基层公务员能力建设是一项系统工程，进一步建立健全基层公务员的管理体制、运行机制，以及选拔任用、编制管理、绩效管理、奖励惩戒等制度建设，是更为重要和根本的。政府人事部门是基层公务员管理的重要机构，理应在新时期肩负起自己应有的责任，这是基层公务员能力建设的根本保证。

（一）加强管理制度创新。要针对一些地方基层公务员工作岗位在一线、工作对象直接、工作任务具体、工作矛盾突出、工作责任重大、工作自小、工作力量弱、工作能力不适应、工作环境与待遇条件差以及群众琐事多、上面婆婆多、身心压力大等问题，认真研究基层行政职能及基层公务员职责划分、岗位设置、能力评价、招考录用、配置流动、教育培训、绩效管理、奖励惩戒等管理制度和运行机制创新，尽快出台与《公务员法》配套的、适合我省基层公务员发展需要的法规、政策。

（二）优化结构，向素质与管理要行政效率和效益。针对一些地方基层公务员年龄老化、能力弱化、责任心退化、行政效率低下等问题，加强思想教育、制度建设，优化基层公务员队伍结构。要打破公务员尤其是基层公务员在部门之间、上下之间难于流动的僵局，增强基层公务员队伍活力。

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社区教育是构建终身教育体系、建设学习型社会与和谐社会的重要平台，也是促进社区建设的重要载体。社区教育在满足社区居民不断增长的教育需求，提高社区居民思想文化素质、促进社区物质文明和精神文明建设方面，具有基础性、先导性和全局性的作用。

联合国教科文组织国际委员会认为：“成人教育对于今天世界上许多成人来说，是代替他们失去的基础教育；对于那些需要应付环境新要求的人们来说，是延长他们现有的教育；对于那些已经受到高级训练的人们来说，是给他们提供了进一步的教育。”成人教育应奉行终身教育思想，促使人们走向成熟，帮助人们提高生活质量，追求美好理想，实现人生价值。而担负成人教育使命的成人教育中心校，就要建立健全各项规章制度，适应群众终身教育需求，创造条件开展各类培训，服务地方经济，提升成人教育的活力和魅力。

目前，社区教育的发展总体还不能适应经济社会发展的要求，管理体制和运行机制还有待进一步完善，区域之间的社区教育发展还不平衡，农村乡镇社区教育比较薄弱，这与构建终身教育体系、促进学习型社会和和谐社会建设的要求还有相当的差距。因此，乡镇成人教育中心校要广泛开展学习型社区、学习型企业、学习型村居、学习型家庭等的创建工作，面向各类成人举办各类学历、非学历教育和职业技能培训、农村实用技术培训、农村劳动力转移培训，积极实施“教育富民工程”、“两后双百工程”、“现代农民教育工程”、“新市民培训工程”等，在终身教育的战略中发挥应有的作用。

一、以农村乡镇成人教育中心校为基础，构建农村终身教育的网络体系

当前农民的终身教育问题虽然得到各级部门的重视，但要真正落到实处，还存在许多障碍：一是受广大居民自身主观意识的限制。终身教育、社区教育要以人为本，除了政府部门的积极倡导，成人教育中心校和社区教育工作者及有识之士的努力外，还需要乡镇全体人员的共同参与。由于农村正处于工业化、城市化的初始进程中，村居一线的干部和广大公民还普遍存在对终身教育、社区教育认识不到位的现象，乡镇内的各类组织对终身教育、社区教育支持度还不够，广大民众的参与热情不够高。二是受终身教育、社区教育制度的限制。乡镇农村人们的思想观念滞后于城镇化的发展水平，在制度的制定和执行过程中，往往人治的成分大于法治，制度的不完善使终身教育、社区教育难以开展。三是受管理体制的限制。涉及社区教育的部门较多，每个部门都从自身的角度来认识和开展工作，政出多门，比较混乱。针对上述情况，我们觉得应以农村乡镇成人教育中心校为基础，构建农村终身教育的网络体系。加快推进乡镇成人教育中心校向社区教育中心转型。成人教育中心校要深入村居、田头，广泛宣传终身教育的思想和内涵，积极营造“人人皆学、时时可学、处处能学”的学习型社会氛围。沉入基层，贴近农民，调查研究，了解当地农民干什么、想什么、需要什么以及本地条件适合做什么。通过宣传发动和调查研究，配合有关部门定期开展各类培训，使乡镇成人教育中心校成为农村乡镇终身教育、社区教育的主阵地。

二、以专业教师为骨干，构建专兼职结合的教师队伍

构建终身教育体系，推进社区教育发展的关键是教师。教师素质的高低是农村成人教育的根本之所在，没有高水平的教师，就不可能开展各类农民教育培训，师资队伍的建设已成为制约农民教育的关键问题。

从目前情况看，乡镇成人教育中心校师资水平偏低，教师数量严重不足，相当一部分学校无专职教师，大部分教师是从中小学校调进，他们年龄偏高，继续深造学习的机会又微乎其微，这些教师对农业新知识、新技术知之甚少，无力去指导和培训农民，更谈不上为农民终身教育服务了。要切实解决这个问题，必须从吸引人才入手，引进新毕业的各类专业毕业生到成人校，并在职务评聘、福利待遇、评优晋级等方面与中小学教师实行同等待遇，使这些人才引得进、留得住，从而改变现有乡镇成人教育中心校教师队伍不合理的状况。另外，农村终身教育的教师队伍只靠专职教师是远远不够的，选拔和配备一支学科齐全、专业技能过硬、数量足够的兼职教师队伍是改善农民终身教育现状，提升农村各类教育培训质量的当务之急。成人校还可以利用现代教育技术，依靠远程教育的优势，借助国内外名师的力量开展农民终身教育。

三、以农村实用技术培训为核心，积极开展各级各类农村成人教育培训活动

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乡村干部是贯彻落实党在农村各项方针政策的组织者、领导者和实施者，担负着组织、领导、管理农村经济社会发展的重任，是推进农村改革发展的骨干。乡村干部教育培训是党的干部工作的重要组成部分，是推动干部学习的一条重要途径。因此，切实加强乡村干部的培训教育工作，不仅有利于进一步提高基层组织的执行力、战斗力，而且也是做好农村工作的重要保障。

近年来，在党的正确领导和广大基层干部的辛勤努力下，农民收入和生活水平显著提高，新型农村合作医疗、农村养老保险、农民最低生活保障与农村社会事业等方面工作发展态势良好。社会主义新农村建设也展现出前所未有的新气象。但是在看到成绩的同时，我们还要清醒地看到基层组织建设、民主法治建设、村级政权建设等方面仍然存在思想解放程度不够，农村集体经济发展意识不强，产业结构调整力度不大，村容村貌改善不快和村民民主意识不强等问题，这极大地削弱了基层组织的整体战斗力，直接影响了基层改革的深入和经济的发展。而乡村干部作为基层一线的引领者，在基层组织建设上发挥着至关重要的作用。因此，加强乡村干部教育培训，对基层干部解放思想、拓宽视野、转变观念、开拓创新，牢固树立科学发展观，推动基层经济发展，推进社会主义新农村建设具有重要作用。

（二）乡村干部教育培训是党的干部工作的重要组成部分，是推动干部学习的一条重要途径

新形势下，干部教育培训的内容、目标要求及客观环境不断发生变化，传统的干部教育培训的组织形式、培训途径以及教学方式和手段都表现出了与现实情况不太适应的一面。因此,加强和改进干部教育培训工作便成为亟须研究和解决的学题。切实加强乡村干部的培训教育工作，不仅有利于进一步提高基层组织的执行力、战斗力，而且是提高乡村干部推进科学发展、维护社会稳定、服务人民群众的能力水平的重要保障。

一是制定培训规划。在县干部教育培训领导小组的统一领导下，制定部门和乡村干部教育培训计划，明确培训时间和培训内容，对全县干部教育培训工作进行统一部署，对培训内容进行了科学编制和调整。二是加大宣传力度。通过报纸、电视、网络等各种媒体平台，大力进行宣传，营造了良好的人人重视乡村干部教育培训工作的氛围，促进了广大干部特别是乡村领导干部对培训工作的思维转型，为培训工作的顺利开展打开视野、提供动力。截止目前，全县通过《新__》、__电视台、《__先锋网》、《__先锋网》等网络媒体报道干部教育培训工作方面的信息达50条。

一是乡镇主要领导干部培训。采取“走出去”培训，选派乡村主要领导参加上级各类培训班，不断更新干部观念，拓宽干部视野。今年以来，共选派16名正科级领导干部参加中央、区、市举办的各类培训班或到区、市机关单位进行跟班学习、挂职锻炼。二是乡镇科级领导干部培训。结合全县科级领导干部培训班，把乡镇科级领导干部和年轻后备干部的教育培训摆在突出位置，积极探索各种形式和多种途径，强化知识储备，强化实践锻炼，强化能力培养。县委组织部今年选派一批科级领导干部和年轻后备干部到县直有关单位挂职锻炼或者外出学习培训，通过挂职锻炼和外出交流学习，广开眼界，全面提升工作能力,全县举办各种培训班123期,培训人数达4260人。三是乡村一般干部培训。在充分保障培训经费的基础上，由组织人社部门牵头，农业、林业等业务部门具体实施，按照业务对口、分类施教的原则，对乡村一般干部进行定期强制轮训。在传统党校、农广校培训的基础上增加实践教育，丰富培训内容。变原来单纯的业务培训为政策理论、实践技能和电脑基本技能等复合内容的教育培训并将干部参加学习的时间、学习效果等指标纳入职工年度考评和绩效工作考核，从制度上约束干部学习，以制度促进干部队伍素质提升。据不完全统计，全县2015年共开展乡村干部培训156次，培训乡村干部达4216人次。

一是注重培训内容的时效性。随着党的路线方针政策和形势的发展变化，要对培训内容不断地进行更新，以适应新形势发展的需要。二是有针对性的设置培训课程。要根据干部的特点和素质状况，确定不同培训目标和内容，及时把广大干部最希望了解的知识，最渴望掌握的理论，最迫切需要解决的问题，列入培训课程。三是培训内容要突出重点。在加强马克思列宁主义

思想教育的同时，重点进行中国特色社会主义理论体系，党的路线方针政策和国家法律法规、党的历史，国情和形势教育，党性党风党纪教育，进行本职岗位所需要的业务知识培训。（四）加大保障力度，推动干部教育培训深入开展

一是强化经费保障。把干部教育培训经费纳入年初财政预算,几年来，财政预算干部教育专项培训资金100多万元，确保我县干部全员培训工作的顺利进行。同时，整合部门培训资金投入干部教育培训达400多万元。二是强化阵地保障。积极推进县乡党校教学和管理体制改革，完善党校硬件和软件建设，通过区、市评估验收。着力把县委党校作为干部教育培训工作的主阵地，筑牢县级培训阵地；加强乡村党校建设，构筑乡级培训阵地；加强村级党员电教室的建设，构筑村级培训阵地。同时，结合产业基地、屯级党支部、农家课堂等对村组干部进行培训，构建县、乡、村三级干部培训大格局。三是强化师资保障。把县四班领导、单位主要领导、专业技术人员等35人纳入干部教育师资库建设，并实施分级分类管理；有培训任务的部门和各乡村也建立了相应的师资库，把土专家、产业带头人40人纳入师资库建设，建立了一支理论水平高、业务过硬的师资队伍。

当前，我国正处在全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。新形势新任务要求强化基层干部为人民服务的宗旨意识，提升综合素质，提高谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领，增强依法办事能力和应急管理、舆论引导、新媒体运用以及民族宗教工作等方面的能力，对基层干部队伍的素质能力提出了新的更高要求。但是我们看到基层干部教育培训工作还存在许多不适应的地方和薄弱环节：如一些单位和部门对基层干部教育培训工作的重要性认识不足，优质培训资源和经费投入不足，基层干部培训机会偏少，培训方法单一等等。这就要求我们必须增强做好基层干部教育培训工作的责任感和紧迫感，把基层干部教育培训摆在更加突出的位置，真正做到思想重视、思路清晰、措施落实、保障有力，不断提高教育培训水平。

（一）合理确定内容，“精”为标。要因地制宜，根据不同地方的经济社会发展需求，围绕主导产业和地域性的特色产业精选培训内容；要因人制宜，根据不同年龄和文化结构的党员干部需求精选培训内容；要因时制宜，根据农业生产的季节特点，紧扣党委政府阶段性的中心工作精选培训内容，分清层次分清类别。归结起来，就是最需要什么就培训什么，什么最有用就学什么，最缺少什么就补什么。同时，根据工作实践中最容易遇到的专业性知识和业务性知识难题进行培训，切实提高乡村干部履行岗位职责的能力，实现理论知识与业务知识的有机结合。

（二）改革教学方式，“趣”为要。要把乡村干部作为中心，改革教学方式，增强教学的趣味性，变被动接受为主动学习。可以尝试在办班前让学员进行有针对性的预习，让学员带着感兴趣的问题参加培训；可以尝试增加培训中研讨的时间，通过学员与教师点对点、点对面的交流和辨析，使他们在互动中加深理解，提高认识；可以尝试让学员更多地走出课堂，进行实地考察，亲身体验和感悟，在鲜活的事例和亲手操作中增长见识，增强技能；可以尝试更多的运用电化教学手段，让教学内容更加直观地展示给学员，利用丰富的网络资源增加学习的选择空间。

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一、解决计划生育聘用制干部过渡公务员遗留问题。建省初期，为了组建基层计生工作机构，配备好基层计划生育干部队伍，我委与省人事部门联合发文招聘了几批乡镇计划生育聘用制干部。明确“被聘用为聘用制干部的人员，享受国家干部同等待遇。

由于各市县对聘用制干部管理不一致，在1997年至2000年乡镇开展干部过渡为国家公务员工作中，除个别市县的计划生育聘用制干部过渡为国家公务员外，绝大部分市县计划生育聘用制干部未能过渡为国家公务员。解决好我省计划生育聘用制干部问题，关系到干部的切身利益，关系到社会的稳定。多年来，我委把解决乡镇聘用制干部过渡国家公务员工作做为我委人事工作的重要任务来抓，经过我委的不懈努力、沟通，省人劳厅对乡镇计划生育聘用制干部未过渡公务员遗留问题非常重视，会同我委进行调研，于2005年和2008年针对计划生育聘用制干部过渡公务员问题下发通知，解决乡镇聘用制干部过渡国家公务员问题。

2009年，全省办理了10市县322名聘用制干部公务员登记手续，除个别市县因自身的原因，大部分市县的计划生育聘用制干部遗留问题得到解决，极大地调动了基层计划生育干部的积极性，稳定了基层计划生育工作队伍。

二、稳定，充实省级计生机构。在省级新一轮的机构改革中，我委抓住机遇，积极向省委，省政府和省编委汇报由于我委职能拓展、任务增加，机构和人员严重不足的问题，得到省编委的支持、重视，在省政府办公厅下达的《海南省人口和计划生育委员会主要职责和人员编制规定的通知》(琼府办[2009]1 38号文)中，我委增加行政编制3个、增加委副主任职数1名、增加内设机构1个，增加正副处级领导职数4名。使我委的工作力量得以加强，特别增加是组织人事处，为全省的队伍建设，规范管理创造有利条件。

三、继续加强村(居)计生员的管理工作。人口与计划生育工作的重点在农村，关键在基层。村(居)计生员的工作好坏，影响到人口计生工作整体水平的提高。通过近几年的努力，我省已经在31 35个行政村(居)配齐计生员，报酬全部由当地所在市县列入财政预算。为充分发挥村级计生员作用，建立规章制度，用制度管人、管事，实行规范化管理。我省村级计生员采取“市县聘、乡镇管、村(居)用”的管理模式，他们不占村干部职数，由县、乡对其实行年度考核，合格者连续聘用，不合格者按时撤换。为了提高村级计生员的业务能力，各市县对村(居)一级计生员都进行培训，每年村(居)委会的计生员培训一次，有些市县利用每月例会对计生员进行以会代训，教他们业务、教他们工作方法，激发他们的工作热情和爱岗敬业精神。

四、做好干部教育培训，提高队伍素质。近年来，我省各级人口计生干部教育培训工作得到普遍加强，根据我省“十一五”教育培训规划要求，我省各级人口计生部门加强开展教育培训工作，开展了各式各样的培训活动。

一是今年干部培训工作按照《干部教育培训工作条例(试行)》的要求，统筹安排，组织好专门业务培训。除做好委机关公务员培训外，还配合省法宣办在我委举办的”法律进机关“普法讲座活动。同时重点加强县乡两级人口计生部门的公共管理和依法行政培训，提高他们的综合业务素质和依法行政能力。同时，我委举办师资培训班，对市县教育业务骨干进行培训。

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为进一步提高我镇农村终身教育工作的质量和水平，围绕全面建设小康社会和农村城镇化、农业现代化、农民知识化的目标，树立科学的发展观，突出为“三农”服务的宗旨，提高农村劳动力的综合素质，促进农民增加收入，加快农村劳动力有序、稳定地向非农产业和城镇转移步伐，大力推进城乡一体化，现结合我镇实际，就做好2012年终身教育工作提出以下意见：

工作目标

全面落实科学发展观，充分利用镇成人技术学校、各站办就业培训基地和科技文化站，大力开展实用技术培训和各类教育培训，做好实用技术教育、人口教育、法制教育、新增劳动力培训、农村剩余劳动力转移培训，中考高考后未能升学的农村学生，有一定文化基础知识的年轻农民、退伍军人和乡镇企业的下岗职工为主要教育对象，兼顾一切有学习要求的农村劳动力。通过规范管理，创新方法，深入推进成教工作，为推进经济社会发展，加快新一轮的城乡统筹发展，繁荣社会主义经济做出贡献。

主要任务

1、巩固“对县督导”成果。根据区教育局和公安分局联合下发的《关于做好辖区中小学应届毕业生学历变更工作的通知》的要求，中学学籍管理人员到派出所对初中毕业生的文化程度的填补和更正。

2、扫盲工作任重道远，为了巩固扫盲教育成果，各个村街、居委会办事处根据第六次人口普查工作提供的信息，继续搞好摸底落实工作，使之达到青壮年文盲率低于2%以下，终身文盲率低于8%以下。加大扫盲力度，继续完成青壮年文盲的扫盲任务。

3、大力开展各类教育培训。终身技术学校、各站办就业培训基地和科技文化站充分利用培训基地、实用技术示范基地，切实做好农民的培训工作，乡镇文化技术学校联合乡镇各办站，齐抓共管农民实用技术培训工作，使新增劳动力和剩余劳动力掌握1－2项致富技术。

4、加强联办，推进学历教育。积极组织生源参加市教师进修学校开办的远程教育、市成人中专学校（机关干部学校）开设本科、专科学历教育的函授班，提高我镇人才的综合素质。

措施和要求

（一）控辍扫盲工作

1、2012年在继续巩固“对县督导”成果的基础上，进一步做好“控辍堵盲”工作，采取切实有效的措施，防止中小学生中途辍学，杜绝新文盲的产生。要把“控辍堵盲”工作作为构建和谐社会的重要工作来抓，加强部门之间的沟通、协作，消除新文盲的产生。

要加大乡镇政府和村委会组织、动员文盲参加学习的力度，充分调动学员的积极性，继续通过集中办班、与农村实用技术培训结合等方式开展扫盲教学；针对我镇文盲人口较为分散的特点通过组织中小学教师送教上门、包教包学等形式开展扫盲教学。成人技术学校、各村街、科技文化站及中小学要根据文盲人员的特点开展灵活多样形式多样的扫盲教学，并做好脱盲考试和文化程度变更工作。

3、成人技术学校、各村街要建立健全扫盲教育的管理机制。对本地扫盲工作负主要责任，负责制定本地扫盲工作的规划和年度计划，筹措和用好扫盲教育经费，组织力量继续深入开展扫盲教育工作。

4、建立扫盲教育督导检查制度。学校要将扫盲工作纳入对各完小教学点的教育工作督导评估，建立督导评估制度。

（二）文技校工作

1、制定计划。各村街要认真抓好村文技校工作，要把终身教育服务“三农”工作列入议事日程，制定全年培训计划，配好专业技术讲师，认真组织实施。

2、加强培训。要以短、平、快的非正规化职业技术培训为主要培训方式，以农副业新科技、小企业生产经营为主要培训内容。同时，大力开展各类教育培训，做好实用技术教育，人口教育，法制教育，新增劳动力培训，农村剩余劳动力转移培训；要以中考高考后未能升学的农村学生，有一定文化基础知识的年轻农民、退伍军人和乡镇企业的下岗职工为主要教育对象，兼顾有学习要求的农村劳动力。文化科技中心站要结合各村的实际情况，充分利用各村街资源，搞好远程教育。

（三）学历教育工作

1、镇终身技术学校应大力开展以村干部、回乡知识青年和中小学教师为主的继续教育工作。挂靠大专院校，积极动员参加终身大、中专班和专业培训班，提高劳动者的整体素质。

2、镇文技校、中学要注意挖掘办学潜力，广辟生源渠道，开设对口专业，培训实用型人才。

篇7

我市基层宣传文化人才队伍建设近年来取得了一定成效，但与党的十关于文化大发展大繁荣的要求相比，与建设文化强市的目标相比，与老百姓日益增长的文化需求相比，基层宣传文化队伍在总量、素质、结构及能级等方面还存在不适应、不合理、不平衡、不到位等问题，突出表现在以下几个方面：

1.人才分布不够均衡。通过调查表明，我市各街道、乡镇基本上都配备了1名宣传委员，但是其他文体服务中心、广播站、通讯报道人员多为兼职人员，平均每个街道、乡镇宣传文化人员只有2名至3名，由于文化站人员年龄偏大，知识结构也相对老化，加上乡镇、街道一级承接上面的任务过多过杂，往往疲于应付，很难专心开展宣传文化工作，基层宣传文化工作大多停留在完成上面布置的任务和按部就班的工作上，缺乏主动性和创造性，在一定程度上影响了工作的开展。居、村基层人员配备不足。市区各内只有大型成熟社区才有专职宣传人员，而且比例只占10%，至于郊区农村几乎没有专职宣传工作者，基本上都是村委书记或副书记兼任，人才分布呈现城市多、乡村少的特征。同时，个别部门还存在空岗空编的情况。

2.专业技术人员缺乏且结构不尽合理。从本市基层文化事业单位中的各类专业技术人才来看，基层宣传文化人才职称特别是高级职称相对稀缺，大多数人是属于管理岗位，而专业技术人才，例如编剧创作、舞台表演、美术设计、音乐设计以及网络文化管理、文物管理、文化产业管理等专业人员则相当缺乏，图书文博专业人员中的高级人才几乎没有。在新闻媒体中，经营人才的稀缺更成为普遍的现象。从年龄结构来看，专业技术人才的年龄偏大，40岁以上的占到65%，35岁以下的只占23%，队伍梯次结构不合理，中高级职称人才老化严重（据我们的调查统计，其中在副高及以上人员中，30岁以下的只有0.2%，31岁至40岁的占23.7%，41岁至50岁的占45%，50岁以上的占31.1%），致使活力不足。

3.宣传文化人才的整体素质和能力有待加强。近年来，新进入基层文化事业单位的年轻人都具有大专以上学历，在一定程度上改善了整体队伍的学历层次和年龄结构，但是总量上仍然不能满足事业发展的需求，而且真正具有创作能力和文化生产能力的人才偏少。有的单位虽然编制满员，但策划人才、复合型人才、高端人才以及领军人才尤显匮乏。不少专业技术人员毕业较早，继续教育不足，又缺乏学习的自觉性和主动性，致使成长缓慢，面对日新月异的新知识、新技术，知之不多，知之不深，无法站在专业和学科的最前沿，因而缺乏应有的创新能力，基层宣传文化队伍的整体理论素养、业务能力和工作方法距离新形势下宣传文化工作的新任务新要求还存在一定的差距。

4.基层宣传文化人才的成长环境有待改善。各区县的文化事业单位由于受编制与职称职数的限制，高级职称的人偏少，且缺乏有效的激励机制。文化事业单位人事制度改革不到位，一方面，人员老化，一些人占着编制却难以发挥作用。另一方面，想要的紧缺人才因为编制已满，难以引进。目前对人才的考核评定主要还是依据学历和职称，一些文化部门在人才的招录、使用和晋升方面都打上了事业单位的烙印，套用机关干部的管理办法，体制内人才队伍“铁饭碗”现象严重，收入分配制度不科学，达不到竞争、择优和效率优先的原则要求，有一技之长且具发展潜力的年轻同志，则想方设法通过外聘等方式寻找出路，基层文化事业单位人员待遇普遍比机关公务员低，在文化人才政策配套上也存在一些问题，如文化人才的户籍、子女入学、住房、交通等配套激励措施未能跟上，导致基层存在文化人才流失现象。同时在基层文化单位，不同编制身份人员的待遇相差悬殊，编制外聘用人员待遇较低，不利于吸引人才并发挥他们的积极性。虽然部分区县对民间文化人才给予了一定的政策和资金支持，但总体上覆盖面小，资助力度也小，很多部门只停留在给他们发个荣誉证书或聘用证书而了事，对民间文化人才的吸引、组织和管理工作还比较薄弱，思想认识和工作措施尚需进一步到位。

5.部分区县投入的经费不足。近年来，尽管各区县宣传文化经费投入增长较快，但直接投入到人才队伍建设、人才引进培养以及教育培训上的资金却并不很多，大多是投入到了宣传活动上，而且各区县的差异明显，滨海新区和市内六区的经费相对充足。个别区县还没有设立教育培训、人才队伍建设方面的专项经费。经费的使用和分配也不尽合理，区县一级宣传部门掌握的经费较多，而街道、乡镇一级文化专项资金相对不足，至于社区与农村则更少，这在一定程度上制约了城市社区和农村日常宣传文化活动的开展。产生上述问题的原因是多方面的。有思想认识上的原因，比如有的领导对基层宣传文化工作重视不足，认为经济工作是硬的实的，宣传文化工作是软的虚的，而且很难收到立竿见影的效果，以致于基层宣传文化工作往往是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。也有体制机制方面的原因，比如很多基层宣传文化系统的人事管理办法仍停留在传统计划经济时代，人事制度改革之后，仍缺乏科学的考核激励机制，还存在吃“大锅饭”现象。部分文化事业单位的绩效工作上基本没有兑现，也影响了文化专职人员的工作积极性，基层文化单位对高素质人才的吸引力不大，高水平的引不进来，培养好了就想跳槽，导致出现了“引不进、用不上、留不住”的现象。还有客观条件限制因素，比如有的乡镇、街道自身财力有限，没有设立文化人才建设专项经费；有的区县没有制定宣传文化人才中长期发展规划，扶持文化人才的政策措施还不够完善,没有出台针对文化人才创业给予贷款、担保和奖励方面的政策，在人才服务和领导水平方面还有待提高。

二、加强和改进基层宣传文化队伍建设的对策建议

加强和改进基层宣传文化队伍建设，要着重抓好以下四个方面的工作：

1.抓好教育培训，继续提高基层宣传文化人才的整体素质。“用人先育人”，培养是人才队伍建设的基础性工作。加强基层宣传文化队伍建设，必须抓住提升队伍素质这个中心环节，打造一支素质高、能力强、具有持续发展潜力的基层宣传文化队伍。第一，丰富教育培训内容。一方面，要抓好理论教育和党性教育。教育广大基层宣传文化工作者始终坚持正确的政治立场，帮助他们坚定自身的理想信念和宗旨意识，养成识大体、顾全局的政治素质，牢固树立科学的发展观、实践观和正确的世界观、人生观、价值观、群众观、是非观和事业观。另一方面，要抓好对文化知识和专业知识的学习。在学习优秀传统文化的同时，学习和掌握必备的社会科学知识和自然科学知识，提高表达、写作、表演与创作等业务能力，培养良好的专业素养、心理素质和科学的思维方式。第二，创新教育培训方式。通过创新教育培训方式，营造浓厚的学习氛围，激发并调动基层宣传文化工作者终身学习的积极性，增强学习效果。根据人才成长多样性的实际，除了可以采用集中教育培训、继续进修深造、实地参观考察、轮岗交流挂职、基层锻炼、委以重任、项目合作、项目资助、导师带培等传统方式和途径外，各单位还可以从实际出发，因人而异，因地制宜，设计出更多的培养方法，比如理论人才可采用“课题锻炼”模式，新闻人才可采用“订单培训”模式，艺术人才可采用“剧目培养”模式，等等。第三，完善教育培训格局。既可以把基层宣传文化工作者有计划、分批次地选送到党校、行政学院接受理论教育和党性教育，也可以借助我市高等院校多、科教发达和文化底蕴深厚的优势，支持高等院校（特别是艺术院校）、行业机构、学术团体、民间组织和其他培训机构与文化企事业单位创设人才培养、项目研发、教育培训、工作室、文化创意中心等基地，构建我市基层宣传文化队伍重实效、多层次、多形式的教育培训格局和形式。

2.坚持多管齐下，着力优化基层宣传文化人才成长的外部环境。要积极为基层宣传文化工作者施展才华提供良好的工作环境、生活环境、社会环境和创业环境，提供脱颖而出的机会和平台，大力营造爱才、重才、惜才、留才的浓厚氛围。第一，树立正确的用人导向。要坚持群众认可、市场认可、社会认可和业内认可的原则，积极探索对基层宣传文化工作者的科学评价方法，研究制定符合基层宣传思想文化工作特点的考核评价体系；要将考核结果与对宣传文化工作者的管理和使用挂钩，按照“德才兼备、以德为先”的用人标准，完善从基层优秀宣传文化人才中选拔任用干部的方法与渠道，不断提高选人用人的公信度，真正形成“重业绩、重能力、重品德”的用人导向。第二，拓宽人才来源渠道。打破身份限制、单位限制，可以通过选调大学生、人才派遣、聘用社工、招募志愿者等形式，广泛吸纳社会力量加入基层宣传文化人才队伍，实现郊区（县）的每个行政村配备一名文化宣传员的目标；可以鼓励有条件的区县建立文联和民间文化组织联合会，加强对民间人才的联系与引导，充分利用和发挥我市在戏剧、曲艺方面的人才优势，定期对民间文化组织或文化传承人给予一定的经济支持，以政府购买服务的形式吸收民间人才参与基层宣传文化工作，统筹整合所辖区域文化资源，搭建平台，创新载体，帮助他们发挥专业知识和文艺特长。第三，加大经费投入保障力度。要保证各区县文化发展经费投入与当地财政收入同步增长，倡导各区县设立宣传文化队伍建设专项资金，积极推动区县一级公共文化活动项目的立项、申报、评估工作，并依法实行政府采购，建议从天津市海河文化发展基金会拨出专项资金，在市级层面设立基层宣传文化队伍建设资金，资金及相关的评优表彰活动向本市郊区（县）、基础条件薄弱的街道（乡镇）与居（村）倾斜，适当提高基层工作者，特别是编外人员和社区工作者的收入及待遇。

3.注重改革创新，建立健全管理基层宣传文化队伍的制度机制。加强基层宣传文化队伍建设，制度建设具有全局性、根本性、稳定性和长期性的作用。提高基层宣传文化队伍管理的科学化水平，需要紧密联系宣传思想文化工作的特点和基层的实际，建立一套便利、管用、真正有约束力的体制机制。第一，要紧紧抓住当前事业单位改革、促进文化大发展大繁荣以及建设文化强市的有利契机，大力推进宣传文化系统管理体制和运行机制的改革和创新，按照精神鼓励与物质鼓励相结合的原则和竞争择优的原则，建立有利于人才公平竞争、优胜劣汰、奖勤罚懒的管理机制，加大市场取向的改革力度，完善对基层宣传文化人才培养、引进、扶持和激励的制度机制。第二，要深化干部人事制度改革，加大宣传思想文化系统内部干部的交流力度，畅通各级宣传部门和宣传思想文化系统各单位的干部使用渠道，探索建立党委宣传部、组织部对宣传文化干部共同考察推荐、择优选拔使用的有效途径，形成人尽其才、才尽其用和能上能下、能进能出的生动局面，为激发基层宣传文化干部干事创业的积极性创造有利条件。第三，要建立和完善基层宣传文化人才队伍信息库，做好对个人简历、学习培训、业务成就、专业特长、考察考核等情况的收集存储与及时更新工作，不断提高管理和服务的信息化水平。第四，要加大改革创新激励机制的力度，健全绩效管理，改革分配制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，对宣传文化系统中的特殊职业、特殊专业、特殊人才实行特殊津贴制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，逐步完善以政府奖励为导向，以事业单位为主、社会捐赠为补充的宣传文化人才奖励机制，实行适合宣传文化单位特点的薪酬制度。

篇8

一、河北省农村剩余劳动力转移培训现状与问题

河北省是农业大省，劳动力资源丰富。农村剩余劳动力的有效转移，关系到社会主义新农村建设以及农村城镇化和河北省区域经济发展。因此，依托公共财政支持的职业教育培训对农村劳动力进行专业培训，并促进农村劳动力就业，是构建服务型政府的基本职能，也是公共服务均等化的具体体现。河北省农村人口多，非农就业压力大，农村剩余劳动力转移培训任务重。近年来，教育、财政、人力资源与社会保障等部门通力合作，开展了大量工作，取得了显著成绩。目前，河北省形成了职业教育、技能培训相结合，覆盖农村新增劳动力和原有劳动力的多层次、多形式和多途径的培训体系。通过发展职业教育，河北省实现了面向农村学生的中等职业教育的全免费，高职教育的改革通过自主招生，招收有到高职就学愿望的城乡高中毕业生。自“阳光工程”实施以来，河北省在农村剩余劳动力转移培训上做了大量工作。前期培训主要以示范性培训、创业性培训、引导性培训和农村科技培训为主，每年大约有80万人接受培训。从2012年起，河北省农村剩余劳动力培训适应城镇化发展目标，在原来基础上增加就近转移培训，2012年和2013年试点50个县（市），培训劳动力达2万人。然而，相对河北省1700多万农村剩余劳动力和不断增长的新增就业人口数量，这样的规模是远远不够的。河北省农村剩余劳动力专业培训中还存在一些问题。

（一）基层工作效率较低

虽然政策的顶层设计好，但基层工作积极性不高，政府培训工作效率不高，造成农村剩余劳动力转移培训供给方面的低效率。主要表现在：（1）培训内容简单，形式单一，培训时间短。以“阳光工程”为例，一般培训内容为简单的缝纫、电焊、美发，为期15天左右，培训形式理论多而实践少。培训层次低，形式单一，难以提高面向区域产业发展的技能水平，也造成了农村剩余劳动力专业培训的低效率供给和农民工对高层次技能需求之间的矛盾。（2）缺乏基础服务平台，难以实现与农村剩余劳动力的有效沟通。调查显示，农民工对培训积极性不高，大多对转移培训持消极态度，除农民工自身素质和接受教育水平较低外，还因为基层宣传引导不到位，缺乏和农民的有效沟通。（3）缺乏统一的公共性职业教育培训体系，职业教育和技能培训分离，培训和技能鉴定分离等造成了公共性职业教育培训投入的低效率。

（二）培训投入不足

转移培训需要投入大量的人力、物力、财力，目前，在农村劳动力转移培训过程中公共投入较低，加上承担培训的机构有一定的利益诉求，造成了转移培训资源缺乏，不能满足农村劳动力转移培训的需求。具体表现在师资力量较弱、教学手段单一、教学资源和设备匮乏，难以取得应有的培训效果。在培训经费方面，尽管河北省各级政府对农村劳动力转移培训有资金投入，但远不能满足教育培训的支出需求。以“阳光工程”为例，平均每人一期培训费用需要千元以上，国家补贴300元，农民还需要支付大量的费用，这就影响了农民参加培训的积极性。

（三）转移培训效果不理想

农村剩余劳动力转移培训内容层次较低，培训质量不高，难以适应企业对技能型人才的需要，加之培训制度和职业技能鉴定体系脱节，农民很难拿到职业证书，影响了劳动力的就业。接受调查的农民工大部分反映，在找工作时，培训后跟培训前的难易程度差不多，区别不明显。

（四）缺乏合作办学互利机制

国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出，深化职业教育办学体制改革，要形成政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与的多元办学格局，实行学历教育与职业培训相结合［1］。合作互利办学机制应该是企业、第三方机构（培训公司或人力资源机构）和教育机构作为职业教育培训主体合作办学，共同承担培训任务。目前，多数企业参与农村剩余劳动力转移培训的积极性不高；第三方培训机构积极性高，但是过度追求经济利益，加之难以得到政策上的支持，提供的培训难以适合社会的需求；在学校教育中，职业培训工作被边缘化，学校的积极性不高。合作互利办学机制不完善影响了农村剩余劳动力转移培训的供给效率，造成了劳动力转移培训有效供给不足。

二、农村剩余劳动力转移培训的有效供给分析

在农村剩余劳动力转移过程中，政府的重视和积极参与起关键作用。美国从20世纪50年代中期开始，制定多项计划，出台了系列法律，为农村劳动力转移和培训工作提供保障，例如，1964年的《就业机会法》提出了包括为农村青年和妇女提供训练和受教育的计划，1998年的《劳动投资法》强调对职业转型农村劳动力提供免费培训。英国于20世纪80年代颁布《农业培训局法》，通过相关法规和培训计划的制定，并设置专门机构，支持和开展农村劳动力培训，对农村劳动力培训给予一定资助［2］。这些表明，农村剩余劳动力转移培训具有公共性的特点，“终身学习”“终身教育”等先进的教育思想要求职业培训与学校教育相融合。农村剩余劳动力转移培训是公共性职业教育培训的重要组成部分，从农村剩余劳动力转移培训的供求框架来看，转移培训的供求矛盾主要体现在公共性职业教育培训的有效供给不足。

（一）农村剩余劳动力转移培训相对数量不足和结构性矛盾

近年来，国家对于公共性职业教育培训的资金投入较大，农村劳动力转移培训取得明显效果。然而，我国开展的公共性职业教育培训仍然不能从根本上满足个人就业对于职业技能的需要以及企业、社会对于技能型人才的供给数量需求。这主要是因为，我国劳动人口众多，劳动力供大于求的基本格局和巨大的就业压力将长期存在；劳动人口的文化素质和技能水平偏低，不能满足企业的用人需求，因而，就业中的结构性矛盾也变得更为复杂和突出。受训者并不会因为享受国家补贴而参加培训，他们关心的是能否通过培训而掌握一技之长，能否顺利毕业。因此，培训质量直接影响其参加培训的积极性。一些地方的转移培训对应性不强，适用性不高，有效性缺失，农民宁可自己出资参加一些技校的培训也不参加公共性的职业教育培训，造成供给和需求的结构性矛盾。

（二）农村剩余劳动力转移培训供给结构不合理

当前的教育体系中，同普通教育相比，职业教育所占比例偏低，承载终身学习思想的继续教育体系不完善，缺乏就业后的职业教育和培训，这导致了劳动力职业生涯的不可持续发展。尤其是涉及农村劳动力转移培训的项目，层次较低，多为简单的入门培训，就业面向低层次的劳动密集型行业。这些培训不能满足市场对高技能人才的需求。近些年我国出现的民工荒实际上就是“技工荒”，是劳动力供求结构的失衡。

（三）公共职业教育培训的公平性缺失

与下岗失业人员再就业服务备受关注不同，农村剩余劳动力转移服务和培训尚缺乏系统的政策支持和足够的资金投入。农村劳动力转移就业服务工作薄弱，在资金、信息、资源缺乏的情况下，公共就业服务全覆盖的管理难度较大。由于经济发展的不平衡，农村剩余劳动力转移培训的供给存在明显的地区差异。

（四）农村剩余劳动力转移培训的供给效率低

公共职业教育培训缺乏统一的协调机制，规划、实施、评估、监控很难落实到位，严重影响公共性职业教育培训供给效率的提高。农村剩余劳动力转移的公共培训项目中，“阳光工程”是农村剩余劳动力转移培训，“雨露计划”“春风行动”等也是培训农村青壮年或农村妇女，都属于农村剩余劳动力转移培训范畴。而这些项目的主管部门不同，涉及劳动保障、农业、教育、科技、建设、财政、妇联、工会等，这些培训的管理重叠和管理真空并存，严重影响培训供给效率的提高，各部门之间原本可以共享的职业教育培训资源缺乏强有力的整合，造成原本有限的职业教育培训资源的浪费。由于激励措施不到位，影响了培训机构和用人单位的积极性，进而导致供给效率低下。例如，在“阳光工程”中，政府补助资金只有农民受益，没有对培训单位基本建设、培训条件建设和技能鉴定等方面的资金扶持，职业教育培训机构在开展农村剩余劳动力转移培训时收益较低，因而在一定程度上影响着职业教育培训机构的积极性。另外，对用工单位缺乏有效的制度规范，用人单位缺乏进行职业培训的积极性。还有，受训者个人仍需承担较大的教育成本，一定程度上降低了他们参与的积极性。在就业准入制度、资格证书制度等尚未真正建立起来的情况下，不少中小企业大量录用未经培训、没有资格证书的劳动力，导致是否进行职业培训，是否拥有资格证书对于工资待遇和就业条件并无显著差异。这些无疑严重影响了受训者参与职业教育培训的积极性，也大大降低了农村剩余劳动力转移培训的供给效率［3］。

三、河北省农村剩余劳动力转移培训与就业促进对策

（一）提高公共管理和公共服务水平，建立现代转移培训体系

1．建立和完善农村剩余劳动力转移培训和就业服务的法律法规，明确政府各部门职责，把培训和就业服务工作结合起来，建立完善的转移培训和就业促进体系关于农村剩余劳动力转移培训和就业促进工作，我国没有专门的法律，相关内容多是通过政策性文件体现的，这就使相关工作无法可依。因此，在修改基础性法律时（例如农业法、职业教育法、劳动法等），应加入农村剩余劳动力转移培训的相关条款，各地区根据这些法律条款，制定农村劳动力转移培训工作相关的法规或条例，确保农村劳动力转移培训工作的规范化和法制化，使得农村劳动力转移培训工作有法可依，有规可循。针对农村劳动力转移培训工作存在的“多头管理”现象，要明确各部门职责，分工合作，通过建立农村劳动力转移培训领导小组来协调各部门工作。2．建立农村就业服务工作体系，将农村剩余劳动力转移培训和就业促进工作下移，打造并完善基础服务平台把转移培训和就业促进工作的重心由市县下移至乡镇一级，以乡镇劳动保障所、社区劳动保障站和村级劳动保障协管员为载体建立基础服务平台。服务平台的主要工作包括就业信息和劳动力信息的收集、转移培训的安排与协调、劳动力社会保障、农民工依法维权和公共服务等五个方面内容。基层服务平台的构建由政府组织，通过市场引导和劳动者参与，形成一个完整的运行体系，促进农村剩余劳动力有技能、有组织、有保障地进行转移。

（二）建立一个培训供给参与主体多元化，培训内容涵盖多个群体、不同行业和不同层次，教育结果

认证的多样化可互换的全新农村剩余劳动力转移培训模式［4］公共性农村剩余劳动力转移培训需要一种“准市场”机制。培训的相关参与者涉及中央和地方各级政府及其相应的职能部门以及用人企业、培训机构、非营利性机构等。政府部门应该在宏观指导、经费支持、质量控制等方面发挥作用，行业协会和非营利机构在市场调查、需求分析、课程开发、效果评价等方面发挥作用。同时鼓励各类非营利机构通过各种途径筹募公益资金，资助或者提供各类公共性就业转移培训，在企业、培训机构、受训者之间架构起一种积极的互动关系。农村剩余劳动力转移培训应该是覆盖不同群体、不同行业、不同层次的三维结构，培训内容要适度先行，满足产业发展对技能型人才的需要。培训内容要体现公共服务均等化思想，兼顾各类群体，关注农村弱势群体，帮助他们从不利地位中走出来。农村剩余劳动力转移培训应着眼于“终身学习”的思想。要逐步建立社会化与开放化的学习网络和灵活多样的学习制度，教育体系、培训体系和劳动培训认证体系结合起来，职业培训、中等职业教育、高等职业教育、普通高等教育的课程设置进行改革，实行模块化课程和学分制，实现不同类型、不同层次、不同地域教育培训之间的衔接和转换，并依据学历证书、资格证书、技术等级证书等多样化的认证方式确立劳动力市场准入制度。

（三）强化农村剩余劳动力转移培训的激励、管理和监督机制

建立评估机制对培训效果进行检验，奖惩分明，对于弄虚作假，套取国家补贴的行为坚决予以严惩。政府采用招标、发放培训券、向市场购买培训成果、依据效果补贴培训等方式，对培训机构和用人企业的行为给予奖励。通过订单培训、劳动力市场准入制度，强化培训与劳动力市场就业的联系，调动个人参与培训的积极性。加大对农村剩余劳动力转移就业的监管，对用人单位、培训机构、职业中介等进行劳动准入、劳动保障、法律法规等方面的监察。

（四）构建农村剩余劳动力转移培训与就业的信息服务体系

通过农村剩余劳动力就业服务基础平台（乡镇村一级）的工作，收集劳动力资源信息，同时通过劳动力市场收集就业需求信息，将信息库与就业信息平台共享，形成一个全省联网的信息共享平台。为农村剩余劳动力转移培训提供包括培训人数、劳动力受教育情况、企业需求情况等资料，为培训内容、培训时间、培训费用、培训层次等提供第一手资料。

四、结语

篇9

新一轮的干部教育培训“头脑风暴”即将在重庆掀起。

9月26日，东方花苑会议室，气氛浓重热烈。会场上，干部们个个神色庄重。2003年3月，市委提出，用5年时间将全市60万名干部轮训一遍。5年来，按照“理论武装、世界眼光、战略思维、党性修养”的要求，全市60万名干部经历了一场深刻的“洗礼”。回顾过去，干部教育培训工作收获丰硕，展望打造开放的“精锐之师”的远航，我们任重道远。

■ 招式迭出 创新培训模式

2008年4月，涪陵区委组织部6名干部分别入驻大顺乡的6个村，和农户同吃同住，烧火、煮饭、挑水、割麦……这是这些机关干部们头一次零距离体验农民生活。

走进农村接受实践教育，只是干部培训方式创新的一个缩影。大规模培训干部以来，涪陵区先后组织800余名机关干部深入贫困乡镇开展体验式培训，让干部理论联系实际，深入了解农民、农村、农业，“那是刻骨铭心的体验”，受教育者无比感慨。

体验式培训，正是为了解决培训中不同程度存在形式主义、脱离实际，缺乏吸引力和感染力等问题而进行的有益探索。

在这次会上，市委领导明确提出，新一轮干部培训，必须更加注重培训模式创新，大力开展研究式、案例式、体验式、互动式、模拟式教学，并充分运用现代信息技术改进培训手段，提高培训的针对性、时代性和实效性。同时，一般性知识培训要逐步实现从按级别设置为主向按类别设置为主转变，由普遍性轮训为主向专题培训为主转变，由中长期学制为主向短期学制为主转变。

从坐而论道到躬行其事，理论与实践充分结合，这样的培训才能适应干部多样化培训的需求。市委干部教育培训领导小组成员的一位负责人说。

■ 开掘潜能 创新培训制度

2008年4月，北碚区举办领导干部“北碚大讲坛”，为方便干部学习，每次讲坛时间都安排在周末举行，干部还可自主选学――在开设的各种课题中选择听课，只要修满学分，培训即可合格。

发掘干部潜能，需要什么就学什么、缺什么就补什么。北碚区把社会需求、组织需求和个人需求有机结合的自主选学制度，正是解决培训收效不大、针对性不强的一剂良方。

会议指出，新一轮干部教育培训应大力开展自主选学。除由组织确定的重点学习内容外，对政策法规、业务知识、文化素养和专业技能类培训，要逐步推行和积极探索自主选学的实现形式和途径。

创新培训制度要突出针对性。市委领导指出，针对多头培训、重复培训、多年不训，重选拔、轻培训，学习功利主义、学风不正等问题，创新培训制度，要完善对主管部门、施教机构、学员单位和参训学员的考评和考核。

更加开放的培训制度，让参训干部“各取所需”，促进能力、素养的“多维度饱和”。

■ 举力八方 创新资源整合

2008年6月，大渡口区面向社会干部教育培训信息，选择具有干部教育培训资质、资源和经验的社会中介机构参与公开竞争。竞争内容包括策划培训专题、设置培训内容、创意培训方式等。重庆精益培训管理学校通过竞标取得开放式培训班办学权，开展“扩大对外开放与统筹区域发展”专题班，效果明显。

这种公开竞争择优，引入优质教育资源提高培训质量的方式，暗合了这次大会上整合多种培训资源的思想。

新一轮干部教育培训，需要我们聚八方之力为我用。

篇10

一、当前村级卫生室建设存在的突出问题

一是建设投入严重不足。长期以来，各级政府对村级卫生室建设的投入十分有限，村级卫生室建设明显滞后于农村经济社会发展，大部分村级卫生室基础设施落后，没有开展业务的专门场所，业务区和生活区不分，诊室、治疗室和药房混设；服务条件简陋，缺少最基本的医疗器械和常用药品配备，乡村医生开展诊疗服务还是依靠听诊器、温度表、注射器等“老三件”，承担农村公共卫生服务的乡村医生长期没有报酬或报酬微薄。目前，__县虽然将10万元村医生报酬配套资金列入了财政预算，但由于州财政配套资金尚未到位，今年前几个月的村医生报酬大多是由乡镇卫生院先行垫付发放。

二是乡村医生素质低下。乡村医生绝大多数是上世纪六、七十年代培养的“赤脚医生”，文化程度不高，医疗水平较差，责任意识、服务意识和风险意识不强。__县452名村级卫生人员中，具有国家正规全日制中专医学学历的只有18人，仅占3.9；238名乡村医生中，只有2人取得执业助理医师资格，仅占0.8％；年龄大多在50岁以上，知识老化问题突出，医疗服务行为不规范，乡村医生不按规程开展医疗卫生服务的现象较为普遍，群众的医疗安全得不到有效保障，农村公共卫生和预防保健工作得不到很好落实。

三是村级卫生室设置矛盾较多。乡镇行政区划撤并前，__县共有241个村（居委会），设置村卫生室238个，配备村级卫生人员452人，其中乡村医生238人，村妇幼保健员214人。乡镇行政区划撤并后，__县村（社区）削减为150个，根据上级有关文件规定，村级卫生室只能设置200个左右，聘用乡村医生200多名，部分村级卫生室和乡村医生将被撤消和落聘,安置落聘乡村医生困难较大。

四是村级卫生室管理难以到位。村级卫生室点多面广，县级卫生行政主管部门、乡镇卫生院的管理人员有限，对村级卫生室的公共卫生服务、医疗质量等日常工作实行一体化监督、管理、考核的难度很大。

二、进一步加强村级卫生室建设的对策及建议

一是加强组织领导。层层建立村级卫生室建设工作领导机构，落实专人专抓，形成党政统一领导，卫生局统一组织实施，乡镇卫生院、乡镇政府和村委会具体落实的工作格局。加大宣传力度，动员各级各部门和农村广大群众积极参与村级卫生室建设。统一建设标准，根据公路沿线和偏远山村等经济发展水平不同层次村的实际，分层次制定建设标准和实施方案，使村级卫生室建设科学有序进行。各级各部门领导要经常深入村级卫生室建设现场加强指导服务，积极为村级卫生室建设排忧解难。

二是加大建设投入。建立村级卫生室建设长效投入机制，按照分级负担的原则，将村级卫生室建设投入列入各级财政预算，同时，鼓励个人、集体和社会各界参与村级卫生室建设，构建以政府投入为主、村集体和乡村医生个人投入为辅、社会各界参与的多元化投入机制，逐步提高村级卫生室的建设水平。

三是加强教育培训。建立健全乡村医生教育培训机制，整合医疗卫生技术资源，建立乡村医生教育培训基地，定期对乡村医生开展医疗卫生业务知识和卫生、药品等有关法律法规方面的教育培训，提高乡村医生业务素质。落实城镇卫生技术人员定期到村级卫生室开展业务指导和医疗服务制度、城镇医疗机构人员在职称晋升前到村级卫生室服务制度、城镇医疗机构对口支援村级卫生室工作制度，加强业务指导，提高乡村医生的诊疗水平。实行乡村医生学历和执业资格强制性提高制度，严把乡村医生准入关，逐步提高乡村医生整体素质。

四是科学设置村级卫生室。设置村级卫生室既要严格按政策办事，又要充分尊重群众意愿，坚持因地制宜、方便群众、便于管理的原则，由乡镇政府、村委会和乡镇卫生院共同确定村级卫生室的数量和地址。聘用乡村医生要坚持公平、公开、公正的原则，实行择优录取，优先聘用具备执业助理医师资格的乡村医生和具有国家正规医学学历的大中专毕业生和进行了岗位培训的乡村医生。高度重视并妥善安置落聘乡村医生，防止在推进村级卫生室建设过程中出现不稳定因素。