岗前职工教育培训范文

导语：如何才能写好一篇岗前职工教育培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：拓展培训 医院 岗前教育

我国的社会不断进步，经济快速发展，医疗行业也在日新月异，医疗市场的竞争逐步转向人才综合技能素质的较量。如今我们对职工的要求不仅仅是良好的专业技术和较强的工作能力，还需具备健康的心理素质、坚强的意志、敢于进取的精神、良好的人际关系及团队组织协调能力，而这些素质都绝非与生俱来，需要后天的强化训练和培养，因此将拓展培训纳入医院新职工岗前教育十分必要。

一、拓展培训的起源

拓展培训(Outward bound)起源于二战期间，大西洋上的船只受到攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离大陆，绝大多数的船员不幸牺牲了，但仍有极少数人得以生还。人们发现了一个现象：生还的人并不都是强壮的小伙子，而多数是年老体弱的人。经过研究，专家们找到了答案：这些人之所以能活下来，关键在于有良好的心理素质。当灾难到来临时，他们有坚强的意志、强烈的求生欲望，凭着信念活了下来。1942年，著名教育学家库尔特汉斯(Kurt Hahn)由于受到了战争中海难幸存者的启发，成立了一所阿德伯威海上训练学校，这是拓展训练最早的雏形。战争结束后，拓展培训逐渐被推广开来，由以前单纯的生存训练扩展到如今的拓展培训，即在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，参与者解决问题和应对挑战的过程中，达到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”的培训目标。

二、新职工岗前培训开展拓展培训的依据

1.培养新职工的良好素质。现阶段我院招聘的新职工主要是1980年后出生的毕业生，极少部分1990年后出生。80后多数是独生子女，特点是感情脆弱，承受挫折压力能力差，缺少奉献精神，依赖性强。以往讲座、教导的岗前教育方式可以使新职工对自己将来的工作环境、肩负的责任有一定了解，也可以熟悉医院的规章制度，但却缺少针对80后特点培养良好素质的一环，而拓展训练恰恰可以满足这一需求。

2.医务工作者的特殊性。医务工作的性质比较特殊：一是责任重大，关乎健康。责任重大要求医务工作者不仅应当严谨认真，还需要有强烈的责任心。二是劳动强度大，工作压力大。医务工作者在工作中需要长期面对病人焦虑的情绪，加上工作时间长，工作时间不固定，因此心理压力比较大，这就需要他们抗压能力较强，心里素质比较好，能够舒缓自己的情绪，以免给病人带来更大的心理压力。三是医院是一个系统，不管是医生、护士还是行政人员，日常都有非常紧密的联系，因此需要新职工能够尽快互相熟识，并且融为一个集体，发挥协作的能力，为将来更好的工作打下基础。四是医学技术日新月异，因此也需要医务工作者不断超越自我，有进取精神。作为一个刚刚从学校毕业的新职工，他很难快速适应医院的环境，并投入工作，而拓展培训可以作为一个桥梁，帮助他们培养这些素质，从而尽快地进入工作状态。

三、拓展的实施过程

1.选择拓展公司，并与其沟通。应当选择具有高素质培训师队伍和一流训练设施的拓展公司，这样可以保证拓展培训的安全，同时也可以保证培训效果。高级培训师组织完成每项拓展项目后都会和学员做总结，帮助其更好地领悟拓展的意义。选择好拓展公司后，应当将本院相关信息与拓展公司沟通，如医院文化、发展史、新职工专业特点等，有了这些信息，拓展公司可以更好地设计拓展项目。向拓展公司提出培训要求和预期效果，请其设计出符合本院要求的拓展项目，通过修改，双方达成一致。

2.拓展前的准备工作。第一，新职工拓展准备须知。须知应从着装、心里准备、纪律和安全几个方面要求新职工，使其在保证安全的前提下，更好的接受拓展培训。第二，核对身份证上保险。由于拓展项目有一定的危险性，应要求拓展公司为每位职工上人身意外保险。医院组织培训人员应认真核对参加拓展人员身份证号码，以防上错保险。

3.拓展培训的开展。拓展培训的开展最重要的是安全，组织人员应时刻关注新职工的人身安全，不强迫身体不适的人员参加规定的项目。我院今年开展拓展时间为1天，共5项活动：一是破冰训练。这项活动的主要内容是团队建设、自我介绍和相互熟悉，目的是打破队员之间的天然屏障，拉进彼此距离是有效进行团队拓展的前提。二是信任背摔。这项培训是指每个队员站在一定高度的台子上身体笔直地向后倒下作“背摔”，此小组其他成员在台下接住，可以培养队员的责任感及增强队员间的信任。三是电网穿越。此培训项目强调整体协作与配合，好胜与莽撞都将遭遇淘汰，只有依靠团队的力量才能顺利完成任务。四是断桥。“断桥一小步，人生一大步”，在十米高空跨越断桥，学员们超越了恐惧的同时也超越了自我。五是毕业墙。最后一项活动是要求全体成员在规定时间内全部翻越一面4米多高的墙。由于新职工共100人，其中不乏有一些体型矮小或者体重较大的队员，因此这几乎成了不可能的任务。但令人惊讶的是，20分钟的时间后，全部队员通过了毕业墙。这项活动不仅增加了团队的凝聚力，还培养了队员的奉献精神，更加增加了队员的自信，培养其勇于尝试，不断进取的精神。

四、拓展的体会

拓展结束后，我们要求每位新职工写一份拓展心得体会。大家普遍认为此次拓展活动意义非凡，是在真正投入工作前生动而难忘的一堂课。通过参加破冰、断桥等项目，可以培养职工敢于克服困难、超越自我、成就事业的坚强性格；通过参加电网穿越、雷阵等项目，可以培养职工的应对能力、奉献精神和执著精神；通过参加毕业墙、信任背摔等项目，可以培养职工善于沟通、临危不乱、凝聚团结、同舟共济的性格和高度的责任感。拓展让新职工增强了自信心，磨练了战胜困难的毅力，超越了自己，完成了看似不可能的任务，并且提高了解决问题的能力，更增进了对集体的参与意识与责任心。

随着医院的不断发展与壮大，新职工也将接受更多的挑战，如何在工作中能够不断的发现问题并改善问题，如何能够更好地提高部门与自身的工作效率，如何能够更好地完善现有的工作流程、工作方式及配合协调各部门的工作，这些都是大家在今后的工作中需要加倍努力及奋斗的目标。我们相信，拓展培训不仅使职工的素质得到提升，而且在潜移默化中也使医院的素质得到提升。

参考文献：

[1]陈洁.医院管理学（第一版）[M].人民卫生出版社，2005:70-75

[2]杨明.拓展训练的起源与教育意义[J].今日科苑，2009，22:286

[3]高燕，高锁柱.如何抓好职工岗前教育[J].山西临床医学，1998，4:284-285

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关键词：职工教育培训问题对策

中图分类号：G726文献标识码： A 文章编号：

随着入世及知识经济时代的到来, 面对日趋激烈的市场竞争以及新技术、新设备更新换代的今天, 知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。因此, 教育作为知识传播的载体,将发挥前所未有的关键性作用, 而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径—— 继续教育将是知识经济时代的必然需求。

一、职工教育的基本现状及存在的问题

近几年来,我们在职工教育上做了大量的工作基本上满足了不同岗位的职工履行职能的需要。对保持人力资源的可持续发展做出了不可磨灭的贡献。但随着知识经济信息时代的来临,随着各项体制改革的逐步完成,各部门、各岗位职能的逐步完善,职工教育培训工作中仍存在着几个不足。

1、当前教育培训没有充分满足改革的需要,没有跟随时展做到与时俱进

一方面, 近两年来,各个部门进行了一系列的体制改革,相当一部分职工的岗位进行了调整,很多人面对的是一个全新的领域,迫切需要关于新岗位、新业务的培训,以尽快适应新的岗位,完成职能的转化。但当前,基层教育培训无论是从培训对象的广度上,还是从培训内容的深度、质量上都没有完全满足新形势的发展需要。另一方面,知识经济时代的许多理念已远远超出了人们的常规理念和传统思维模式,职工培训也应顺应时代的要求,相应地对自身进行调整。但当前我们的职工教育培训尚未完全放开, 仍是传统意义上的培训, 在培训内容和教学模式都缺乏创新。

2、当前培训工作重高层次干部培训,轻一线技术人才的技能培训

技术人才是熟练掌握专门知识和技术,具有精湛的操作技能的一线岗位人才。目前,我国技术人才总量不足,比重偏低且结构失衡。特别是基层单位中青年技术骨干严重匮乏,甚至出现断层现象。然而技术工人参加培训的机会却少之又少。绝大部分培训是针对高层次的领导干部执政能力的培训,或者是针对某个具体行政岗位的岗位培训,参加培训的人员多是来自各个机关单位,一线技术工人能参加的几乎没有。

3、按需培训与重点培训不突出

当前我国各个部门岗位众多,人员素质参差不齐, 需要培训的内容相对的就应该多样化。但是我们当前的很多职工培训并没有根据职工专业、学历的不同真正做到因材施教,以至供需不平衡,在一定程度上影响了培训效果与学员的学习积极性。

二、加强职工教育培训工作的对策

1、与时俱进，更新教育培训理念

教育培训工作理念应该随着时代的发展而发展，在以人为本注重职工主体的前提下，与时俱进更新教育培训理念有利于更加有效地开展教育培训工作。一是在每年年初，企业根据自身发展的需求，制订适合本企业健康向上发展的培训计划。实现由“上订”到“下需”的培训理念的转变，使教育培训工作具有积极性、主动性和针对性。二是要实现由“广”到“精”的转变。教育培训工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培训工作搞成了“全员运动”，人人学习之风确实需要加强，但教育培训工作更要注重教育培训的质量和实际效果，在实际操作中更加注重目标的实现。三要由“重学”到“重行”的转变。“学”是教育培训工作的基本，也是基础环节，但教育培训的目的在于指导实践，提高实践能力。因此，在“重学”的同时也要“重行”，以“学”促“行”，以“行”活“学”。

2、深化改革，完善教育培训制度

教育培训工作搞得好不好，关键要看制度实不实。要不断完善教育培训制度，深化改革，把一些不符合现代要求和过时的做法剔除掉，积极引进新的有效制度的建立、完善，推动教育培训制度化建设水平的提升。一是要进一步完善教育培训评估机制。培训不能搞过场，培训完最后一问三不知。要建立健全培训的质量评估机制，对涉及到的技术、管理要求的要有内容测试、实际操作检验等方式来评估成效。二是要进一步完善教育培训考核机制。这里的考核制度指的是本单位自身的考核，将教育培训纳入绩效、职务调整、评优评先等实际的衡量标准当中去，切实增强大家对教育培训工作的重视。三是要进一步完善教育培训跟踪机制。完善培训档案和培训考察的档案，避免个人培训的内容重复，建立起定期分析个人和类别培训的成效，反馈信息来指导今后的培训工作。

3、上下联动，落实培训责任

职工教育培训要实行三层网管理体制，形成上下联动的培训格局。员工培训基地是组织培训的责任主体，各项目部是落实责任主体，车间（班组）是执行责任主体。要按照逐级负责、逐级管理、逐级把关的要求，充分发挥三级管理网络的作用，确保职工教育培训工作落到实处。

4、明确对象，有针对性地搞好职工教育工作

（1）对新职、转岗人员实行上岗前的强制性培训制度，考核合格后方可安排到新岗位工作，教育和劳人部门要建立对方签认的互控制度。对新分配的大学生、复转军人要加强其技能、宣传、管理等方面的实际培训，使其尽快熟悉施工企业的特点及作业步骤，经考试合格后充实到各项目部施工生产一线岗位。

（2）对新技术、新设备、新工艺、新材料大量投入使用前，联系厂家、技术专业部门做好施工项目部岗位技术人员的岗前培训，确保使用人员掌握必备的基本知识和专业技能。新规定实行后要对相关人员进行作业标准、技术标准培训，经考核合格后方能上岗。

（3）对特种作业人员实施资格培训制度。特种作业职工，必须分别取得职业资格证书和特种作业操作证书，方能上岗。

（4）坚持职工日常业务学习和应急性、季节性、适应性和基础性技术培训，开办职工夜校，保证职工每人每周业务学习时间累记不少于1 h。加强对车间（班组）日常业务学习的抽查，抽查结果要作为考核项目部的一项指标。

（5）做好岗位技能培训，实行以岗定薪，提高员工学习的主动性。利用施工淡季，组织有经验、有技术的专业人员进行实地教育培训，针对各岗位（初级、中级、高级、技师、高级技师）的特点，做好培训工作，坚持公开、公平、公正的原则，定期组织技能鉴定，定岗定薪，使人人有压力，人人有动力，提高全员的整体技术水平。

5、规范管理，夯实培训基础

员工教育培训基地应按照资料档案化、揭挂明示化、工作标准化、效果成果化的要求，进一步规范各类统计报表、试题、考卷、文件以及其他资料的收集、整理、归档工作，确保档案资料规范、齐全、完整、准确。要建立信息上报制度，对教育培训工作及时作好宣传报道，并主动与兄弟单位交流培训经验，取长补短，全面加强。

6、立足岗位，深化培训效果

对技术型职工的技能培训要注重实际操作业务提升。这类培训技术要新、要全、要适用，以锻炼和提升实际的技术水平为根本，提高在实际工作中的操作技能。并且定期组织全体员工进行技术比武，对在大赛中取得优秀成绩的员工除给予经济奖励外，可结合实际，安排到本工种安全生产关键岗位或技术要求高的岗位工作，发挥其技术优势，立足岗位，积极开展技术攻关，解决安全生产中的技术难题。而对普通型职工的教育培训要注重理念和内容灌输。这类培训要侧重于理念的传播和发展、一般类业务知识性的了解学习，提高对上级的决策的认识和贯彻能力，不断提升本岗位工作的水平。

7、强化师资，提升培训质量

根据铁路施工企业职工的实际需要，建设知识和技能兼备的专职（兼职）培训师资队伍。组织有关技术人员根据实际情况开发具有针对性、实用性、高质量的培训教材，并根据职工提素的实际需求，及时更新各类专业书籍，这也是职工教育培训工作的重中之重。

职工是企业的精髓，职工素质的高低直接反映着企业综合市场竞争能力，是企业长远发展的首要因素。职工教育培训工作作为知识、技能的传播载体，在知识经济时代的今天将对企业立足于市场起着前所未有的关键性作用。企业应当高度重视职工的教育培训工作，不断提高员工的整体工作素质，提高企业的核心竞争力，推进企业科学、健康、稳定、持续发展。

参考文献：

[1] 顾娟. 如何做好职工教育培训工作[J]. 文教资料, 2011,(20) .

[2] 汪红利,张俊毅,祝丽,曹艳德. 企业职工教育培训之我见[J]. 山东社会科学, 2011,(S1) .

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一、煤矿职工素质及教育培训现状

第一， 职工素质现状。

韩城矿业公司是1970年成立的老矿山企业，由于地质条件差，煤层灾害复杂，近年来难以后继人才的补充，矿区有经验的工程技术人员又不断的流失。据近年来调查统计，公司不仅专业技术人才缺乏（仅占职工总数的3%），而且占企业总人数70%以上的技能操作人员队伍素质普遍较低，初中及以下文化程度占45%以上，甚至是文盲的也不乏其人。煤炭行业属于高危行业，受文化素质的影响，大多数员工安全风险意识淡薄，安全知识和事故防范意识以及应急能力严重不足，违章作业，违反劳动纪律致使矿井事故时有发生。据专家分析，90%以上的事故发生在班组，其根本原因是缺乏专业技术人才及职工专业素质低。其次，影响煤矿生产全面优质管理，同时影响到新技术的推广和机械化程度的提高。

第二，职工教育培训现状。

近几年，公司为满足煤炭井下机械化生产的需要逐渐加大了教育培训的投入。一方面加大引进人才的投入和力度，从招录部分全日制高等院校大中专毕业生进行转煤矿专业培训，到推行“变招工为招生”的定向委托培养，为提升职工队伍素质做好了人才储备工作。另一方面，加大了在职员工的学历教育投入。从选送部分优秀农民工送到能源职业技术学校进行职业教育函授学习培训，结合实际与有关煤炭等院校等取得联系，对在职职工进行学历提高或继续教育培训，再到不定期选送员工外出或在企业内部进行岗前培训、岗位适应性培训、安全培训、资格培训以及其他岗位培训，从而全面提升员工队伍整体素质。公司还制定了《职工教育培训管理考核奖惩办法》，细化了用人单位及职工学校不同的职工教育培训工作考评细则，以不断提高培训的针对性和实效性，来满足企业发展的需要。

二、公司职工教育培训工作存在问题及原因分析

第一，培训工作中存在问题。

尽管近年来在职工教育培训中做了大量的工作，但根据几年来培训考核结果，还存在以下问题：

一是管理制度不健全。有的单位培训管理制度不够健全，没有形成员工教育培训长效机制。有的培训奖惩制度落实不到位，没有体现出培训工作应有的激励作用。 二是培训计划不尽合理。有些单位部分培训计划偏离实际培训需求，或培训项目的培训人数、课程设置随意性大，未处理好生产与培训的关系。在选送煤矿特种作业人员培训人数上，均与年初所报计划人数不符。

三是培训档案不健全。二级单位普遍存在员工培训台账不健全、培训档案管理不规范问题，培训档案内缺少教师授课教案、员工培训反馈、培训效果跟踪调查等资料。

四是培训设施不符合要求。培训机构教学实验室的实验设备有的过于陈旧，使用率低甚至有的基本没有使用，煤矿投入的新设备在培训机构没有现成的教案，不能学以致用；没有配备专职实验管理人员，没有培训教学计算机室；培训机构安全教育展室有事故案例，但没有事故原因分析；有的培训机构培训教学设施、设备不符合煤矿安全培训机构管理规定要求。

第二，职工教育培训工作存在问题原因分析。

一是领导重视程度不够。没有建立健全职工教育培训组织机构，部分单位领导对员工教育培训工作没引起高度重视，重生产、轻培训，重使用、轻培养，没有认真坚持“管理、装备、培训”三并重的原则和“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，没有贯彻落实培训奖惩制度。

二是培训需求分析没有做好。部分单位在制定培训计划前，没有认真对本单位员工的安全生产、岗位技能基本现状和本单位安全生产目标任务对员工配备、员工素质的要求进行从组织到个人全方位细致的培训需求调研分析，导致部分培训项目的针对性、实用性不强，偏离实际需求。

三是师资力量薄弱，人员配备不到位。各培训机构都没有配备专职教师，不符合煤矿安全培训机构管理规定要求；培训专业管理人员配备不到位，致使员工培训台账不健全、培训档案管理不规范等。

四是没有正确处理好生产与培训关系。部分基层单位没能处理好生产与培训、工作与学习之间的关系，导致培训时生产骨干抽不出来，日常业务培训经常占用员工业余时间，员工得不到充分休息，员工培训兴趣不高，学习效果不很理想。

进一步做好煤炭企业职工教育培训工作的思路探析

第一， 职工教育培训流程设计的优化

首先，组建公司职工教育培训管理中心，并遵循以下原则：成立培训工作领导小组并且正常运行；培训管理中心要组织机构集中、精简、高效；培训机构应考虑到职工教育的层次性；职工教育目标的组织实施，培训中心根据公司的年度方针目标，科学规范开展员工教育培训工作。

其次，紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，以岗位培训与技术培训为重点。有十种经过检验的培训模式可供参考：岗前培训、技术等级培训、岗位练兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训以及学历教育等。

再次，根据煤炭企业的特点，在教育培训方法上应注意“六要”：在教育培训方向上要对准需求；在教育培训内容上要讲求实际；在教育培训形式上要灵活多样；培训管理人员、技术人员与作业人员，在时间、内容、形式上应各不一样；在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性；在教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥企业各类专业工程技术人员的作用，有利于理论联系实际。

第二，明确煤矿职工培训的内容概况。

煤炭企业职工培训的内容大体上可分为安全知识培训、岗位技能培训和应急管理培训和企业文化培训。

安全知识培训是高危行业员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个岗位的进一步发展提供坚实的支撑。

岗位技能培训是提高员工工作能力、企业生产高质量产品和产生最佳效益、获得持续发展的源泉，也是企业培训中的重点环节。

应急管理培训是煤矿高危行业为了进一步提升广大职工的危险因素辨识、隐患排查、治理、处理以及应对各种突发事故的应急能力。这是大力推动安全生产应急救援体系建设，进一步夯实安全生产应急的基础。

企业文化培训，企业文化对于解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被 领导者之前的矛盾，开辟了一条现实可靠的道路，员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，还需要正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯。这便是企业文化培训，是企业必须持之以恒进行的核心重点。

第三，煤矿职工培训形式的创新。

一是要切实把握好“三性”。系统性：根据企业现状及发展目标，系统地制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排；前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展；针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，一定时期内还需主题明确、中心突出。

二要有广泛的员工参与。企业应把所有合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训范围。真正影响培训和开发效果的人不是培训的组织人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施不仅会流于形式而且浪费资源。

三要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训方向和选择奠定基础。

第四，结合矿区实际，选择合适的培训方法与技术。

一是在岗培训。在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

二是脱产培训。脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员等煤矿三项岗位人员等的安全培训，应集中时间组织脱产培训。

三是部门互动式培训。设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善。让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。

四是岗位复训。对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。

五是以师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，采用此种方法，通过其师傅的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位规范工作要求。

六是通过各种活动和教育培训，使企业职工认同企业所特有的组织文化，如企业组织的理念、规范、价值观念、目标等。

七是通过多种形式的学术交流，如聘请专家讲学、产品革新、同事间广泛交流等，提高企业职工的工作技能、管理技能和创新技能等。

八是通过深入推进“岗位工作规范描述”践行和“手指口述” 菜单式安全操作的培训演练活动，抓好岗位工作规范描述内容在实际工作中的落实，使每位员工能做到“写、说、做”的高度一致，即“知行合一”，使岗位描述成为公司员工岗位教育培训的一种文化。

九是通过心理辅导，调整员工心态，协调人与人之间的关系，不断增强广大员工和企业应战激烈的市场竞争的能力，加强企业组织的团队建设。即企业不仅应加强职工的知识技能培训，也应加强职工的“团队精神和情绪调控能力”的培训。

四、结语

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一、努力提高教育培训质量，充分发挥教育培训的主阵地作用

1.提高教学的针对性，增强培训效果。依据铁路局各部门提供的培训需求计划，培训过程要坚持主动适应、主动服务的方针，综合考虑铁路局安全运输生产发展变化，适时增加行车主要工种和关键岗位新入职人员的上岗任职资格培训，要注重对新技术、新设备、新规章、新作业标准以及操作技能的培训。另外，在教育培训过程中，要注重教学质量的提高，逐步形成适应铁路发展要求的教学体系。

2.改进教学方法，创新培训形式。为适应目前教育培训多样化与个性化的需求，在教学方法上，要综合探索运用体验式、研讨式、案例式、对话式、剧情模拟式以及邀请最美班组长走进课堂与学员面对面座谈交流等多种教学方法，实现学员与教师之间的双向互动，调动学员的学习积极性。在培训形式上，教学要以集中脱产培训为主，辅之以送教上门、自主培训，到基层先进班组考察学习，实现学习时间弹性化，学习效果的最佳化，不断创新培训形式。

3.坚持正确方向，提高科研工作的水平。教育培训要结合理论与实践，力争多出高水平的科研成果，多出精品和力作，充分发挥理论研究的作用。科研工作要坚持为教学服务，为领导决策服务，为改革发展和“两个文明”建设服务的方针，密切联系实际，增强理论研究的针对性。当前，科研工作尤其要注重对教学难点问题、改革重大现实问题和为领导决策服务等课题的研究。科研工作要深入调查研究，从而撰写出有情况、有分析、有措施的调研报告及理论文章，进一步增强对实际工作的指导。

二、教育培训中存在的问题

1.思想认识不到位。（1）领导重视程度不够。市场的竞争就是企业素质的竞争，归根到底是人才的竞争，人才靠培训，但在实际运作过程中，领导对培训工作长远发展规划和建设标准缺乏落实。职工教育是企业人力资源开发过程中的一个重要环节，是企业人力资源实现可持续发展的重要保证。有效的培训可以减少事故、降低成本、提高工作效率和经济效益，从而增强企业在市场中的竞争力。现下，职工培训普遍受到企业管理者的高度重视，并作为企业发展战略来对待，铁路企业要确立职工教育的战略地位，它同铁路企业建设的成败密切相关，是关系到企业能否长期稳定、持续、高速发展的大问题。职工教育必须为企业建设服务，铁路企业要实现跨越式发展离不开职工教育，无论企业高层管理者还是中层、基层管理者及职工，都应从上到下形成共识。（2）职工重视程度不够。人才的竞争归根到底是教育的竞争，对企业职工来说，归根到底是知识更新的竞争。市场经济发展到今天，仍有许多铁路职工的思想观念没有转换到市场经济的轨道上来，仍有“铁老大”“铁饭碗”的思想，认识不到培训对自身生存、发展的重要性，许多铁路职工缺乏主动要求培训的意识，认为学习是企业“要我学”，而非“我要学”。

2.学习培训存在形式主义。一是表现在考核过频，监督不力。从当前的培训体制看，职工的学习考核次数虽然不算少，但如果考核监督不力，则不能真正反映学习和培训的效果，学习培训流于形式，从而使培训效果达不到要求。二是培训计划缺乏规划。培训工作缺乏计划性，且培训结束后对培训效果缺乏跟踪评估。三是培训内容单一，缺乏针对性。培训内容与受培训职工的工作职责联系不密切，致使培训针对性不强，难以激发学员的学习兴趣。

3.职教干部少，师资力量不强。目前，济南铁路局各站段配备的职教干部普遍比较少，很多站段没有设立独立的职教科，而铁路局培训中心普遍存在专业教师比较缺乏的现象。我国企业职工教育的师资，或是来源于普通学校、职校，习惯于用普通教育的方法来教成人；或是来源于企业的有经验的技术工人，不会运用恰当有效的方法进行知识技能的传授。

4.培训形式单一。现在铁路企业普遍采用传统的“语言+黑板+教材”的形式进行培训，注重抽象说理的作用，且多以“听”或“视”的单一通道传送信息，教师在上面滔滔不绝，学员在下面昏昏欲睡，难以达到预期的教学效果。

三、解决问题的对策

1.更新观念，领导重视。职工教育和培训工作是一项系统工程，涉及面广，实用性强。但是，职工教育和培训工作需要党政工团各部门共同努力，必须加强领导，创造良好的工作环境。各级领导干部和职工教育工作者，要明确职工教育培训工作作为企业专业知识、技术传播的重要途径，按照科学发展观对职工教育培训工作的要求，树立起这样的理念：职工教育培训工作是企业开发人力资源、培养高素质人才的坚实基础，是实现职工终身教育、全面发展的唯一途径，是增强铁路企业竞争力、实现企业“以人为本、全面、协调、可持续发展”的源泉。从这一高度出发，把职工教育培训转变为全员的继续教育，把间断性教育培训转为终身教育培训，不断创新职工教育培训工作的内容、方法、形式和机制，发挥教育培训关键性作用。

2.健全企业职工教育法规。健全的法规体系是企业职工教育发展的根本保障。这是发达国家企业职工教育发展的重要经验。尽管我国《宪法》《教育法》《职业教育法》都有对企业教育的若干规定，明确了企业有办好企业教育的责任和义务。但是，有关法规和法律条款没有实施细则，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、约束和制裁。因此，应尽快健全企业教育的法律和法规，对企业办教育的权利和义务做出规定，使企业教育得到健康、稳定的发展。同时，企业要学习国外以法律的形式保证企业职工教育师资的质量，在企业培训立法中严格规定，担任职业培训任务的教师必须接受两方面的教育，一是专业教育，二是师范教育。要依法履行开展职业教育和培训的义务，切实保障职工接受职业教育和培训的权利。

3.健全各级教育培训组织和教育培训管理制度。一要提高职工教育的权威性，促使教育基地规模化。二是严格加强对工作人员的培训管理，加强对单位基层职工的培训工作，增强培训工作人员的业务能力和责任心，把职工培训工作落到实处。三是严格对各部门、各系统专业技术培训和现代管理方法培训的管理。

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关键词：战略性新兴产业；人力资源；开发

中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）09-0097-02

培育和发展战略性新兴产业，离不开高素质职工队伍支撑。近年来，绍兴市全面实施以知识型、技能型、创新型为主要内容的职工素质建设工程，加快培养科技创新人才、高技能人才为主体的企业人才队伍，逐步形成了党政主导、工会实施、企业为主的人力资源开发提升机制，取得了较好的成绩，特别是在政策资助技能人才，建设公共实训平台、创新科技人才培训机制、发挥工会大学校的作用等方面都走在全省前列，但是，现阶段绍兴市职工素质与战略性新兴产业发展的要求还存在明显差距，如何开发战略性新兴产业人力资本是一个亟待解决的课题。

一、战略性新兴产业人力资源开发存在的问题

（一）职工技能素质方面

调查发现：从文化素质分析，绍兴战略性新兴企业严重缺乏高职称技术人才与高级技师，而熟练技术工人、技师与高级工也相对缺乏。绍兴战略性新兴企业职工的学历主要为初中、高中、中专层次的职工为主体；大专、本科以及研究生以上层次的职工则相对缺乏，且学历层次越高，缺乏程度越严重，96.5%以上的企业没有达到战略性新兴产业“企业30%以上员工应具有良好的文化背景和大学专科以上的学历”的标准。从技能素质层次分析，88.5%的企业没有达到战略性新兴产业企业“技能人才的比例应达到职工总数的比例30%以上”的标准。

（二）职工教育培训方面

1.培训投入不够。调查发现,绍兴市战略性新兴企业用于职工培训方面的经费不多。企业每年提取的职工教育培训经费占职工工资总额比例2.0%以上的企业，仅为被调查企业总数的24.13%。

2.缺乏高层次、高水平的技能培训平台。高技能人才的培养，特别是知识型技能人才和复合型技能人才培养，很难找到合适的平台进行培训、交流和继续教育。

3.激励机制还不完善。调查显示，相当部分的企业没有建立高技能人才激励机制，落实高技能人才各项待遇，没有形成或完善有利于调动高技能人才积极性的分配制度，没有建立并完善职工凭职业技能资格得到使用提升、凭业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制，没有建立规范有效的高技能人才奖励制度。

（三）政府职能方面

绍兴战略性新兴企业的研发投入相对较低，其创新绩效也有待提高。加上职工的科技文化素质相对较低，故政府为其提供公共服务是当务之急。目前绍兴战略性新兴企业需要政府提供的公共服务包括：加大公共培训资助、增加科研立项资助，加大社会培训机构对企业职工的培训力度等。

（四）工会作用发挥方面

调查表明，绍兴部分企业工会作用发挥不明显，表现在组织参与职工教育培训工作不够，工会开展的一些活动形式大于效果，一些工作还停留在形式与表面上。

二、战略性新兴产业人力资源开发的政策建议

（一）政府层面

1.加强政策保障，推动职工技能素质提升

各级政府应把企业职工素质建设当做事关全局和发展的战略任务，切实加强领导。要根据战略性新兴产业发展需要，制定和实施企业职工技能素质建设中长期规划，把战略性新兴产业的职工素质提升作为政府一项重要工作来抓，形成“政府主导、部门配合、工会运作、企业为主、职工参与、齐抓共管”的工作格局。

（1）加大资金投入

一是政府在扶持战略性新兴产业发展的资金中，设立“战略性新兴产业研发、高技能人才专项奖励基金”。

二是在继续用好高技能人才培养经费、再就业培训经费和农民工素质提升经费的基础上，积极推动职工教育经费统筹工作，参照江苏等地的成功经验，按照工资总额的0.5%统筹使用职工教育经费，将职工教育经费全部使用到企业职工技能人才培养上。

三是落实城市教育费附加政策。在国家规定城市教育费附加用于职业教育的比例不低于20%的部分中，安排其中的一半用于技能人才培训基地的建设和在岗职工参加培训的费用补贴。

（2）完善政策体系

在目前职业培训领域没有相对完整规范性法规情况下，地方政府应该积极探索出台地方规范性政策文件加以补充和完善。应该在职业教育经费使用、职业培训机构设立和持证上岗等环节进行规范，鼓励企业开办职业培训机构，规范职工教育经费的使用情况，保证每个技术工人每两年都有一次培训机会。

2.完善激励机制，创造吸引人才的良好环境

（1）强化政策激励。加大企业科技人才的奖励力度，逐年增加对有突出贡献的高级技师、技师授予荣誉称号，给予政府津贴的人数。推广高级工、技师、高级技师分别享受助理工程师、工程师、高级工程师同等待遇。

（2）落实待遇政策。在确保经济待遇的同进，关心技能人才的政治待遇。建议在各级党代会、人代会代表，政协委员中规定应有一定比例的技术工人，作为工人阶级的代表参政议政，提升其社会地位。同时注重在技能人才中发展党员、参评先进，将优秀的技能人才作为劳动模范的后备资源。建立高技能人才评选表彰制度，对为经济社会发展做出杰出贡献的职工技能人才给予表彰奖励。

（3）加强舆论导向。大力宣传科学人才观，宣传技能人才在经济社会发展中的重要作用及突出贡献，使技能人才受到全社会的高度重视和广泛关注。同时，发挥典型示范作用，引导广大职工争当技能型人才，使之成为劳动者的普遍性职业选择。

3.搭建交流平台，拓展技能素质培育途径

(1)加快企业紧缺人才引进。根据绍兴市发展战略性新兴产业规划，编制专业技术人才引育计划。编制战略性新兴产业发展紧缺人才目录，将产业发展与人才引育有机结合，不断推进企业科技人才队伍建设。支持院校、企业共同推进高新技术产业化专业人才培养，夯实适应产业化发展战略和企业需要的产业化人才基础。

（2）建立专业的技能人才交流平台。目前，绍兴地区缺少一个统一规范的高技能人才市场，技能人才供求信息不对称，企业只能通过普通劳动力市场获取人才信息。因此绍兴本地技能人才招聘的成功率很低，企业更多的是前往外地招聘人才，且成本较高。对此，建议建立全市统一的高技能人才专业市场，及时、准确劳动力市场工资指导价位、工资指导线、紧缺工种目录等信息。

（3）建立企业技能人才区域协作机制。相比杭州、苏州、无锡其他长三角一线城市，绍兴企业急需的符合产业转型需要的研发、高技能人才更为紧缺。建立高技能人才区域协作机制，实现企业科技人才供求信息互通，是政府帮助企业解决技工荒的重要手段。通过和外地职业院校建立劳务协议，和外地人力资源市场建立信息交换平台，实现互通互补，可以有效降低企业招聘成本，缓解人才紧张压力。

（二）工会层面

1.发挥工会大学校的功能

发挥工会“大学校”作用，以职工思想道德素质、科学文化素质、职业技能素质为切入点，不断推进职工素质提升工程。充分发挥工会“大学校”作用，以科学文化素质、职业技能素质为切入点，不断推进职工素质提升工程。

2.整合职工教育培训资源

利用工会组织网络及工会与企业职工密切联系的优势，大力发展职业教育和培训，完善教育培训制度，抓好技能型人才、特别是高技能人才的教育培训工作。以工会为主导建立企业与培训机构、企业与企业之间的职业技能培训、技术交流、信息沟通协作平台，推动相同行业间技术交流协作，进一步拓展企业职工技能发展渠道。

3.开展各种形式的技能比武

各级工会要深入实施《绍兴市职工技能素质登高工程五年规划》，立足企业和战略性新兴产业的实际和特点，大力开展有特色的岗位练兵、技术比武，提高一线职工技术技能水平与科技适应能力。要建立完善市级职业技能大赛制度，坚持每年举办一批行业分布广、技术含量高、企业需求突出的技能比武项目。

（三）企业层面

1.建立和健全职工教育培训制度

完善岗前培训制度、在岗培训制度和技术等级培训制度，完善从初级工到高级技师的职业成长体系，努力做到全员培训，有针对性地培养一批关键岗位的高级技术工人。进一步完善职工职业技能带头人制度，广泛开展拜师学艺、名师带徒等活动，充分发挥高技能人才的“传帮带”作用。设立“首席技师”制，通过技能状元、岗位明星、操作能手的示范作用，引导、带动、培养后备高技能人才。

2.建立和健全职工成才激励制度

完善企业收入分配制度，坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，突出以技定级、以岗定酬，实现技术工人工资与职业资格证书、岗位绩效挂钩。拉开技术工种与非技术工种之间、技术等级之间的待遇差距，充分体现重操作能力、重技术业务、重实际贡献的分配原则，特别要向技术含量高、科技含量高的重要岗位倾斜。

3.落实职工经费保障制度

要严格落实职工教育经费提取规定，保证教育经费提取数额、使用范围符合政策法规和实际需要。企业应按职工工资总额的1.5％―2.5％提取职工教育培训经费，列入成本开支，其中应有60％以上用于技术工人特别是高技能人才的教育和培训。企业进行技术改造和项目引进，应按项目lO％的比例提取高技能人才培养经费。把职工教育经费使用纳入职工民主管理范畴，列入平等协商和签订集体合同的范围，明确规定职工使用教育培训经费的比例，并通过职代会、厂务公开、专项检查、职工代表巡视等途径，对职工教育经费的使用进行全程监督，确保专款专用。

参考文献：

[1]西奥多，舒尔茨.人力资本投资[M].上海：商务印书馆，1990.

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【关键词】加强煤矿职业教育培训

煤矿事故发生率正逐年降低，实践证明，煤矿事故发生的原因不仅受企业装备水平和管理水平影响，还会取决于煤矿企业整体人员素质水平。因此，提高煤矿企业职业教育培训强度，提升煤矿企业职业教育水平，能有效的提高我国煤矿生产工作的安全性，降低煤矿企业安全生产成本，巩固好我国煤矿行业的稳定发展。

一、煤矿企业职业教育培训的内容

（一）上岗培训

上岗培训是煤矿企业每个新员工都必须经历的一个过程，其主要目的是榱税镏新员工尽早的适应公司岗位，全面的认识公司岗位职责。新人上岗培训效果能直接影响到后期煤矿企业的安全生产。

1.新员工的安全意识培训

煤矿工作是一个高危险的工种，有些岗位职工的安全操作能直接关系到整个煤矿挖掘工作的安全管理。因此，为了打好企业安全管理意识，企业应该从新员工的上岗培训开始，将安全法律、法规和案例融入到新员工的岗位培训当中，反反复复的强调和重复安全管理在煤矿工作的重要意义，通过大量违规案例和大量安全事故的宣讲来促使新员工建立深刻的安全生产意识。

2.新员工的操作技能培训

在煤矿工作中，员工的操作水平决定了煤矿的安全生产效果。为了改变新运功文化素质低、安全常识少、自我保护能力低的现状，煤矿企业培训者应该在培训中采取理论和实践相结合、案例与分析向适应、情境教学和提问讨论联合一起的教学方式，积极的调动新员工的学习兴趣，提高新员工的操作技能培训水平。

3.新员工的实践能力培训

新员工在上岗之前都不具备实践操作经验，其对煤矿工作岗位的只具备基本的技能掌握和安全认识，井下作业的操作能力较低，井下突发事件处理能力也较低。因此，通过新员工上岗前的实践培训来提高新员工的实践能力和应变能力。

（二）在职培训

煤矿企业职业教育培训的内容主要包括：煤矿企业安全资格证复训、外出脱产培训、特种岗位职业培训和复训、安全生产管理培训以及企业岗位技能加强培训、通风安全管理培训等。

二、对提高煤矿企业职业教育培训水平的建议

（一）注重培训效果，树立知识就是财富的培训理念

目前我国职业培训主要以考试成绩的方式来衡量培训效果。因此，很多培训师会过于注重培训成绩分数而忽略员工的整体培训效果考核。有的时候，培训知识分数成绩并不就代表了该培训的效果好，还应该要加强对职供的实践操作能力的培训考核强度，促使员工通过培训学习将纸上操作理论转化为现实操作能力。各煤矿企业培训管理者还应该在培训当中向员工灌输知识就是财富的学习理念，激励员工在公司规定的培训课程中学习外，还要通过自学等方式额外拓宽自己的知识路径，提高自身的知识积累，从而形成一个良好的学习氛围。作为用人单位的煤矿企业也应该从薪酬福利规定上激励员工自身进行不断的学习，对学习成绩突出、工作贡献较大的员工给予奖励，让员工认识到只有通过学习才能不断提高自己的收入水平

（二）改革考核方式

目前我国煤矿企业的培训师是既当生产者又当验收者，大部分的培训师在培训工作结束后，为了突显自己培训效果的优异性，会采取比较容易的考核方式，或者是出一些比较容易的常识问题，给考生回答和考试。这样，参与培训的考生就能轻易的拿到高分成绩，认为自己的培训效果非常好。但实际上培训的效果并不能满足煤矿企业的生产需求。也收不到良好的培训效果。因此，革新目前的培训考核方式，让企业单位的管理者作为考核验收者围绕培训师的培训大纲和主要内容来拟取培训考试题目和采取实践操作的考核方式。如此才能体现出培训的真实效果，保证培训师的培训工作效益。

（三）明确职业培训要求，推行有偿培训

目前许多培训管理师和受训员工认为培训是花企业的钱，所以培训效果如何不关自己的事。所以，施教方和受训方对培训工作不重视，对培训课程也只是走走流程而已。因此，企业应该采取有偿培训的方式，收取员工一定的培训费用，以培训效果作为培训师的薪酬依据，从经济学上提高培训双方的重视程度。另外，针对企业培训师的培训效益的提高，可以从培训大纲、内容、培训课题、备课工作方面对培训师的培训工作进行综合考核，明确企业对职业教育培训的要求，如果不能满足该项要求，则直接对培训管理师采取一定的经济处罚措施，以此来鼓励培训师的教学水平提高。

三、结论

综上所述，目前我国煤矿企业职业教育培训仍存在一定的问题，职业教育培训的内容也具有局限性，对职工的安全意识培训和技能培训仍需要提高。为了提高我国煤矿企业职业教育培训水平，笔者建议煤矿企业培训师英应该树立知识就是财富的培训理念，不断改革职业培训的考核方式，积极推行有偿培训的管理方式，注重企业培训效果。通过培训使煤矿职工树立良好的安全生产观念、培训学习理念，弥补我国煤矿队伍知识水平低的缺陷，夯实煤矿安全生产生命保障线。

【参考文献】

[1]刘岭. 关于加强煤矿职工安全培训工作的几点思考[J]. 中国职工教育，2012，14：93+95.

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【关键词】铁路职工培训策略；教育理念；培训体制

当今世界科学技术发展突飞猛进，日新月异。铁路作为我国特大型企业，要真正实现企业现代化、管理现代化，提高企业的经济效益，就必须有一支高素质的职工队伍。职工不仅需具备较高的政治思想觉悟和文化素质，还要掌握现代科学技术和现代经营管理知识，扎实提高本专业的工作能力。这就需要我们认真搞好职工培训工作，这是企业成败的关键。而专业教育也是一个长期的、艰巨的、势在必行的一项重大任务。

一 当前铁路职工教育存在的主要问题

培训的内容直接决定培训策略的选择，而培训策略的选择直接决定培训效果的优劣。当前，无论在培训研究界还是企业，都缺乏对培训内容分类问题的研究成果。提到培训内容分类，大部分人会依据当前现存的培训内容得出如下分类：新员工岗前培训、在职员工技能培训、管理人才培训、基层员工培训、企业文化培训、操作技能培训、法律法规学习、安全生产知识培训等。虽然看起来相对立体多元，但是分类不清、缺乏完整的体系，也不利于培训策略的科学选择与培训有效性的提高。随着铁路高速、重载技术的成熟，我国已铺设并投入使用多条高速铁路和重载线路，对铁路职工技术能力的要求越来越高。具有熟练技术的老职工尚不能胜任铁路高速发展的需要，何况新员工多数是复员退伍军人，其理论水平不高、现场经验匮乏、业务素质偏低，尤其是对现场新技术、新设备的运用。有些职工由于业务素质及能力受限不能圆满完成本职工作，甚至出现一些责任事故，给企业带来重大损失。而现在实行的学历教育和短期培训等形式，存在着办学基地不配套，培训教材有部分不适用，形式化、教条化较多，不能适应现场需要。目前实行的路局、站段、车间培训管理体制，虽然在一定程度上解决了职工培训的主要矛盾，但仍然不能适应当前铁路快速发展对职工培训的需求，办学管理体制还需进一步健全和完善。由于职工的主人翁精神欠缺，学习没有主动性和积极性。

二 铁路职工培训内容的具体分类

1．言语信息方面，企业培训中，要求员工能够记忆一些语言或文本信息（如名称、符号、时间、地点等描述性知识），并能够根据需要复述出来。这些培训内容以语言信息为载体，也是企业培训中的基础层次培训，能够为员工开展进一步的培训奠定基础。

2．智力技能方面，员工掌握语言信息后，要能将这些知识转化为一定的技能并运用到实践工作当中，解决实践生产中的一些具体问题，形成一定的运用概念和规则办事能力。如企业的安全生产规章制度的落实，具体施工程序与要求的贯彻，对企业规章制度的遵守等。

3．认知策略方面

认知策略培训是对员工学习能力的培养，就是学会学习，这是促进员工自我发展的必备素质，是培训员工如何管理自己的思考和学习的过程。如指导被培训者自觉复习与运用所学知识、评估自己的学习过程并进行监控，提升学习效率等。

4．动作技能方―，运作技能指员工通过培训获得的、按一定规则协调自身肌肉运动的能力，如在施工过程中熟练使用各种工程机械的能力、熟练进行工程制图的能力等，这是提高企业生产效率与工程质量的基本要求。

5．工作态度方，员工态度的培训是非常重要的，态度的学习对于企业的敬业精神与企业文化的形成关系重大。在铁路施工中，员工的工作责任心、敬业精神与安全生产以及施工质量有着直接的关系。

三 做好职工教育工作

要从根本上解决铁路职工培训存在的问题就必须搞好职工文化教育、政治思想教育、专业技术教育才是行之有效的办法。“以人为本”是企业立身之根本。职工应充分认识自身价值及在企业中的重要地位，要不断创新学习培训观念，以适应新形势的要求，加强新技术方面的讲座、培训学习。企业应定期或不定期开展各种形式的培训，营造一种学习新技术的氛围。只有职工思想上先转变观念，才能带来设备、技术、管理、形象上的创新，才能提高单位的整体技术素质、管理素质、文明素质，才能增强单位实力和发展潜力。

加强职工教育培训，大力实施人才开发战略，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，无疑是扩大和积累人才资源最为有效的途径，因此对职工进行持续全面的全员培训和教育，向教育要素质、要能力、要效益。企业要结合形势的发展，不断更新观念，把职工教育纳入企业的重要内容，牢固树立人才意。

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以“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实铁道部《关于进一步加强铁路职业教育工作的决定》和集团公司职教工作会议精神，紧密围绕铁路运输安全生产的中心任务，以“标准化教育培训中心”的建设为载体，创新进取，攻坚职业技能的培训，努力开创职教工作的新局面。

二、方针目标

坚持“主动服务、主动适应”的运输生产方针，深化安全管理基础工作，加强岗位达标培训，参加集团公司组织的各工种职业技能鉴定，持续开展运输生产岗位的群众性“大学习、大练兵、大比武”活动，努力建设一支业务技术精良、应急处理能力能适应运输安全生产要求的职工队伍。

具体目标：一强化、二提高、三个、一实现、一合格。

一强化：强化各工种岗位作业标准内容，通过职业技能鉴定。

二提高：提高乘务人员的服务意识和非正常情况下应急处理问题的能力。

三个：职工持证上岗、岗前培训合格率达、非正常情况下岗位技能演练覆盖率达。

一合格：职工教育达标单位验收合格。

一实现：实现安全年。

三、具体措施

⒈加强组织领导，完善三级教育网

充分发挥“三级教育网”在职工教育培训工作中的作用，进一步加强对客运段“三级教育网”的管理，做到职责明确，工作程序规范，切实抓好各车队（间）的职工教育和培训工作。

各车队、车间通过三级教育网的作用，根据不同时期安全工作的重点，结合本车队（间）的运输生产实际，开展各工种岗位技能演练，加强劳动安全、人身安全、消防安全知识教育，充分调动职工学业务、学技术的积极性，形成安全生产的浓厚氛围，使职工牢固树立安全第一的思想，在工作中认真执行标准化的作业程序，确保旅客运输安全。

⒉适应运输生产需要，积极开展各种适应性培训，以提高旅客列车工作人员的服务意识和服务质量

根据运输生产实际及铁道部要求“每名职工每两年完成天的培训任务”的需要，进行生产一线乘务职工的全员脱产培训，以车队为单位办班，全员脱产培训时间长，任务重，各车队要积极配合。脱产培训的内容包括：职业道德、服务理念、法制法规、作业标准、客运业务规章、安全知识、车辆基础知识、军运规章，加强军事运输知识的学习，铁路军事运输是铁路运输中的重要组成部份，尤其是我段每年均要承担繁重的军事运输任务，为此各车队（车间）在日常业务学习中要加强军事运输的学习，适应铁路军事运输的需要；强化技能演练（案例处理、消防安全知识和服务技能训练），提高队伍综合业务素质；采取灵活的学习方式，在培训过程中开展军训和业务知识竞赛，调动职工的业务学习积极性，提高职工队伍的整体素质。

⒊加强素质达标，组织列车员、餐车长、服务员、行李员参加职业技能鉴定的考前培训

今年参加职业技能鉴定的工种主要是列车员（中级），共人。鉴定前的培训工作安教科除按年度培训计划完成外，各车队要加强对参加鉴定的人员鉴定前的日常培训，培训情况在三级教育台帐中进行登记，培训任务完成情况作为职工培训季度评比考核的重要依据。

⒋抓好在职和预备列车长的培训工作

（1）加强列车长的日常培训。列车长综合素质的提高是教育培训工作的重中之重，它直接影响铁路企业的形象，因此加强对在职列车长的培训是客运段职工教育培训工作的重点。今年将组织全段在职列车长的岗位封闭式培训，特聘请集团公司客运现场经验丰富的有关领导进行授课，提高列车长综合素质及现代化管理水平。

培训内容：应急处理、作业标准、计划运输、军运知识、班组现代化管理知识、客运规章、客运心理服务以及形势教育等。

（2）抓好预备列车长的选拔培训工作。随着机制改革和列车长竞争上岗的深入，加快了列车长岗位变更频率，通过公开、公正、公平竞争、择优上岗的预备列车长除参加段举办的预备列车长培训班外，还要参加铁道部或集团公司组织的规范化岗位培训班，获得列车长岗位资格证书，持证上岗。

（3）组织列车长季度考试。每季度组织一次列车长全员考试，考试内容以每月列车长季度业务复习范围为主。考试成绩纳入段对列车长奖励、考核的有关管理规定。

⒌开展运输生产岗位的群众性“大学习、大练兵、大比武”活动

各车班根据岗位工种的技能标准及客运各题库内容，四、五、六月分在全段开展岗位练兵、大比武活动，要求全员参与，车队、车间在班组岗位练兵的基础上，组织开展车队（间）的岗位技能比武活动，并选拔优秀选手参加集团公司组织的岗位技能大比武。今年大比武活动设立个人全能奖、单项奖、团体奖、组织奖，活动经费和奖励经费由段练兵比武活动的领导小组统一安排，参赛人员包括列车长、列车员、行李员、广播员、厨师、餐车长。

团体对抗赛在各车队个乘务工种中进行，团体成绩包括个人全能成绩（占总成绩的）及综合业务知识抢答赛成绩（占总成绩的）两项，各车队组织列车长、列车员、行李员、广播员各人（计名）组队参加业务知识竞赛。

旅行服务中心设专场，由旅行服务中心具体组织实施，安教科配合。

⒍坚持季度业务抽考，以考促学，加强各工种岗位技能达标

季度抽考的内容由安教科每季初下发的业务复习范围为准，各车队（间）根据业务复习范围，组织车班学习，确保学习时间（各车班日常业务学习时间不得少于小时），保证学习质量）。生看范文版权所有产运输任务繁忙时，将进行随机抽考，也可由车队自行组织抽考，并将抽考情况记录在三级教育台帐中，季度抽考（随机抽考）情况纳入职教季度考核评比范围内。今年业务抽考的对象主要是生产骨干，包括列车长、安全员、广播员、行李员、厨师、餐车长。

⒎抓好各类人员送外培训工作

安教科从本段的培训需求出发，根据集团公司要求做好各类委外培训人员的选送，特别是特殊工种人员的取证、换证、复审工作。凡持有《铁路专业技术人员继续教育证书》（包括工程系列、政工系列、财会经济系列）或《铁路工人培训考核手册》的各类人员参加各类培训时，均应携带“继续教育证书”或“培训考核手册”在所培单位签认盖章。

⒏坚持持证上岗制度

各车队（间）要认真把关，新工、转岗、调入人员，先查验上岗证件，后安排上岗，做到证随人走，人在证在，教培中心每季度进行检查。

⒐整编客运乘务教教材，加强师资培养

随着旅客运输工作质量标准的不断提高，为旅客服务意识的不断强化，原各工种题库已不能适就现实工作的需要，年上半年要完成对各工种题库补充、完善、整编工作。

加强教学案例的收集整理，汇编成册，优化培训内容，有计划地组织案例教学。

⒑以“标准化教育培训中心”的建设为载体，规范职教管理

为加强对职工教育培训工作的管理，按质量标准要求，积极推进教育培训的管理创新和制度创新，完善职教管理软件系统的应用管理。教培中心除按验收标准进行自检外，各车队间的各类业务学习台帐的记录、考试成绩的登记、三级教育台帐的记录等均要规范化，车队间每季度末进行技术业务培训情况的综合统计，教培中心每季度进行职教综合评比，并做好参加“职工教育达标单位”检查评估的各项基础工作。

四、加强餐营培训基地的建设，完善教学管理

加强对餐营培训基地的建设，解决困绕多年的教学空间严重不足的问题以实现现代化的教学管理。

五、建立激励约束机制

⒈加强培训组织工作，严肃学习纪律，安教科对各种培训要加强管理，严格考勤，坚持将职工的日常业务学习与个人利益挂钩。学习迟到、早退、无故缺勤者严格考核，考试作弊者一律取消成绩，列车长考试作弊者待岗。

⒉参加季度抽考、随机抽考的人员中，凡达到分者给予奖励元，不及格者，除考核个人外，并连锁考核车队分人次，并及时补考，直到合格为止。列车长季度考试前三名按元、元、元进行奖励，考试不及格者考核元，无故缺考者免月奖有舞弊行为者一律免职。

⒊加强各类培训班的管理，对各类培训的“优秀学员”给予每人元的奖励。每年底对列车长学习笔记进行检查，对学习认真，笔记优秀者进行奖励；无笔记或笔记不全者进行考核。

篇9

【关键词】 内部控制；成本管理； 煤炭

内部控制是企业防范风险和舞弊的“防火墙”，是成本管理的重要枢，也是企业健康稳定发展的保障。成本费用是反映企业经营活动综合指标，是挖潜提效，增收节支的潜力所在；加强成本管理，向管理要效益，是克服企业资金紧缺，效益下滑的重要举措。成本费用控制是内部控制重要内容之一。

一、当前，国有煤炭企业内部控制方面存在一些薄弱环节

（一）内部控制体系健全，但核心不突出，落实不全面

许多国有煤炭企业从成立到现在的公司制运作，经过了几十年的历史，在几代人的艰辛努力下，从低谷走向辉煌，从计划经济时代到市场经济体系，从生产经营到党建、精神文明建设，虽然各种岗位责任制，规章制度非常健全，面面俱到，但核心不突出。由于煤炭企业品种单一，资源不可再生，资金积累渠道单一，其内部控制的核心是降低产品成本，增加资金积累，降低产品成本，包括降低企业经营成本和文化成本。

内部控制制度的落实是一个非常棘手的问题，要做到全面完整，有时涉及到许多人的切身利益，如果执行不全面，又会危及到企业本身的利益，甚至生死存亡。国有煤炭企业在成本费用控制方面，不仅在生产环节，而且在文化成本支出方面都存在着片面性。

（二）职工培训成本支出不少，但收效不明显

抓好职工教育培训的目的是全面提高职工的素质，使职工在理论上有新的发展，实践上有新的创造。煤炭企业职工的文化结构、思想意识参差不齐，加强职工教育培训非常重要。财务制度规定按职工工资总额的2.5%提取职工教育经费，就是要求企业对这方面进行投入。现实中煤炭企业职工教育经费超支金额很大，但是效果并不明显。比如，安全培训一期又一期，却经常付之东流，许多安全员参加过多期的安全培训，但真正能站在讲台上给井下从事一、二线工作的工人进行培训的微乎其微。每年的岗前培训或者平常的安全培训都是几位安全技术管理人员自己在培训。另外，对专业技术人员的培训支出大都只花在文凭上，有的甚至连专业都不对口，而对专业技术业务培训也特别少，公司召集专业人员举行大型的专业技术讲座更是少见。

（三）以“标”代“管”现象经常存在，成本费用降幅不大

煤炭企业对工程施工、物资采购实行招投标，也建立了招投标管理体制，但真正对成本费用的影响不明显。主要有以下几方面的原因:

1.工程招投标结束后，跟踪监督管理不到位，出现以“标”代“管”现象，不是因“质量问题”复建，就是“工作面复杂”作单价调整，从而造成重新投入，增加了费用支出，直接费不但没有下降，反而提高了。

2.许多的招投标都采取议标形式，没有向社会公开招标、举牌招标，出现暗箱操作。

3.招投标抵押金非常统一，没有因标的物数量、价值、完成期限进行确定，从而出现工程作业缓慢，供货不及时，甚至出现就是取消抵押金也不作业，不供货的怪现象。有的质量规格问题很多，造成生产单位材料更新更换频繁，造成成本上升。

（四）地面监督面面俱到，疏而不漏，井下监督松懈不到位

监督就是控制。许多人都说监督是财务审计人员和纪检人员的事。笔者认为未必。有位企业家说过，监督要重点放在生产环节上，体现在财务的账本上。这就是说产品成本就要在生产环节得到有效控制，最后的效果要在财务的利润上得到真正体现。

煤炭企业虽然对地面的监督非常全面，但对井下监督却不是这样。比如，矿井每年都投入较大的进尺费用，万吨掘进率非常高，这说明其中无效进尺量不少，无效进尺没有一个考核比例，对技术员的考核力度也不大。另外，从工作面布置到验收结算几乎由一个部门说了算，许多工作内容的增加、单价的提高，经集体研究决定较少，个人行为较多，这些都缺乏严格的监督，需要建立完整的监督控制体系。

（五）社会不良风气的渗透造成企业成本费用的上升

企业不是生存于真空之中，每个企业都与整个社会有着千丝万缕的联系，由于体制的不健全和经济利益的驱使，一些社会的不正之风给企业带来了巨大的负面影响。比如，万事用钱开道，这方面的支出难以据实列支，乱挤成本，造成成本费用剧增，从而增加了企业成本费用控制的难度。另外，资产使用率低，大型设备更新投入大，节能降耗体制不健全，也对企业的成本费用造成很大的影响。

二、针对煤炭企业成本费用控制方面的问题，应着重抓好以下工作

一是进一步健全有关产品成本控制制度，特别是生产环节直接成本控制管理制度，全面落实责任体制，提高考核力度。

二是对职工教育培训年初要制定计划，量力而行，对培训教育的人员结构，特别是企业急需的人才应优先安排；对专业不对口，以取得文凭为主要目的的人员，应坚决控制，确保企业职教经费用在刀刃上。

三是完善招投标管理体制，对价值较大、井下工作面较好、煤层相对稳定、作业期限较长的采掘工程以及大宗物资尽量向社会公开招投标，不采取议标形式。招投标结束后做好跟踪监督管理工作，发现异常情况及时召集相关人员研究并采取有效措施。工程作业、货物供应及时采取验收结算，确保工程作业、货物供应所需资金的正常需要。对一些废旧片盘的工作面、价值较小的采购物资，可以采取多形式灵活的运作机制。

四是完善各方面验收结算工作体制，减少无效进尺，降低万吨掘进率，提高无效进尺考核力度。在资产管理上提高资产的安全完整，延长使用寿命，减少大修理费用，做好内部调剂工作。

五是完善成本核算体系。从煤炭成本管理的角度看，煤炭这种不可再生资源主要集中在井下，作业成本归集难度较大。因此，在条件允许的情况下，必须以班组、作业队为单位直接考核作业成本，细化成本考核办法，做到层层分解落实，真正把单一产品的作业成本核算办法与班组目标管理结合起来。

另外，大力宏扬良好的社会风气，转变社会不正之风，增强自我约束力，也将对成本费用产生很大的影响。

总之，随着公司改制的深入，必须把加强成本费用管理工作纳入议事日程，变过去的被动管理为企业的自觉行为，建立健全成本费用制度，建立发生―控制―监督―创效一条龙的成本控制体系，努力实现“低成本、高质量、高效益”的企业发展战略。

篇10

1安全培训的重要性

分析近年来的煤矿事故原因，表面上都离开瓦斯、水、火、机械设备和由于开采深度增加带来的冲击地压等不可抗拒之因素。但实际上，从国家安全监督管理局的每一起事故原因分析中，总少不了人的“三违”这一因素。一方面是安全意识淡薄，盲目蛮干。另一方面是不懂安全技术，违章作业，违反操作规程。归根到底还是安全培训没做好，导致了安全管理不到位，进而发生事故。可见，确保煤矿安全生产，必须要做好安全培训工作。

2做好安全培训的有效经验

一是构建扎实稳固的培训体系。在煤矿生产的多个庞大系统中，绝对不能忽视培训系统，要让培训工作有人做、有制度可循、有经费保障。蔡园生建煤矿设有培训中心和职工教育培训领导小组两个部门。其中培训中心专门负责培训工作，有专职人员负责安排联系外委培训和内部组织培训。为协调好培训中心与区队的关系，确保培训中心下达的培训任务得到百分百完成，专门成立了教育培训领导小组，由矿领导担任组长，具体领导各区队、职能科室的培训工作，保证了培训工作层层有落实、事事有人抓。二是坚持常态化督查。按照安全教育培训制度，由安监科、政工科每月对培训计划落实、班级教学管理、专兼职教师教案、学员结业办证、教学质量评估等七个程序的归档情况进行一次集中检查考核。对脱产培训人员实行“教考分离”制度。对其它培训人员实行月度抽查考试、全员考试制度。三是利用信息化提升培训工作的精细化。蔡园生建煤矿为培训中心安装了最新的软件管理系统，该系统能够把职工从入矿初次培训、岗前培训、业务培训、复训等过程完整无缺地记录下来，期间职工的课堂出勤、课堂表现、考试成绩一目了然。该系统会为每名职工建立电子档案，电子档案具有记录详细、易于保存的优点，与实物档案相结合，可以使职工培训档案管理工作上一个新台阶。四是通过现场实践提高培训效果。边学边用是培训的最理想化状态，但是煤矿生产的危险性要求职工必须学成合格后才能上岗实践。所以，采取在地面建立模拟现场的方法，让职工如有身临其境的感觉，最大限度的提升培训效果。通过采煤、掘进、机运、通防、监测监控的模拟演示，将理论教学与模拟实验有机结合，极大地提高了职工动手实践能力。在现场教学中，培训教师把手指口述操作法应用到教学实践中，手把手指导，让学员模拟操作，当场考核打分，有效提高了学员动手操作能力。五是多种培训方式相结合。结合煤矿实际，提前制定本年度培训计划，有效地把外委培训和内部培训结合起来，同时鼓励职工进行脱产培训与业余培训，对职工自学、自研工作进行奖励表扬。开展老师带徒弟活动，推进业务技能的“传、帮、带”，采用向技术大拿学、向厂家维护专家学、向互联网学等形式，动员职工时时学习、处处学习，无论是在班前会还是在生产现场都有学习的机会，全矿上下形成不断学习的良好氛围。开展职工技能大赛、岗位练兵、技术比武等活动，让优先技术人才得到奖励，收获荣誉，进而实现了高技能人才队伍的稳定。