事业单位绩效考核分配方案范文

导语：如何才能写好一篇事业单位绩效考核分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要：随着绩效工资制度在事业单位的全面实施，其在员工收入分配过程中所具有的优势逐步显现，但现行事业单位的绩效考核工资制度完善性仍欠佳，导致员工满意度并不是很高。文章针对医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题展开论述，并研究了能够有效提高医疗事业单位员工绩效考核满意度的相关对策，以期能够更好规范医疗单位的绩效工资制度，更好促进收入分配的公正公平。

关键词 ：医疗卫生单位 绩效考核 满意度

在医疗卫生事业单位，设立科学合理的考核制度，不但可以提升员工们的积极性，而且还能够锻炼管理人员的能力，可以让他们更加全面的去看待问题，发现单位中管理方面所存在的问题。这对于医疗单位最终目标的达成以及提升整体事业的水平都是有很大帮助的。只是从现阶段来看，有很多地区的医疗卫生事业单位并不重视这种绩效考核管理制度，致使其存在着很大的漏洞，很大程度上影响了员工的积极性，对此问题我们将进行深入研究和解决。

一、医疗卫生机构绩效考核制度现存问题

在不断的改革发展中，医疗卫生部门的绩效工资制度相比以前有了非常大的进步，这有利于实现工资分配的公平性以及规范化的调整，但是由目前的状况来看，医疗卫生事业单位在绩效管理的制度上还有一些不足之处，这直接影响到了工作人员满意度的提升。笔者本文结合自身于医疗卫生行业的从业经历，认为医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题主要体现在以下几方面：

（一）员工满意度较低，绩效考核效果不明显。所谓绩效工资改革，其最终的目的就是为了在最大程度上把员工们的工作积极性激发出来，然而反观现在，工作人员们对医疗事业单位所设立的绩效工资制度显然不满意，造成这个现象的主要原因在于医疗单位的绩效考核工作并没有取得明显的成效，导致其并不能满足员工对绩效工资的期望，员工所期待的绩效工资水平与现实的工资水平存在着很大差距，这就是造成员工对绩效考核的满意度较的原因，员工满意度较低也不利于其工作积极性的提高。

（二）考核指标有待完善，区分度较低。医疗卫生事业单位所核发的绩效工资大都是由各级财政部门统筹保障的，但是由于受到“奖励性工资不能够超过50%”这一规定的限制，导致各单位所能够实际支配的绩效工资总额也受到很多因素的制约，在结合员工绩效进行工资分配的过程中就会使得不同员工之间的绩效工资具有很小的差距，极易出现“吃大锅饭”的现象，这种不具备较大区分度的考核指标亟待进一步完善，否则将会对员工积极性产生不利影响，不利于医疗卫生单位行业竞争水平的提升。

（三）考核权重设置不合理，反馈机制不完善。由于医疗卫生单位涉及到管理、医技、公共卫生、护理以及医疗服务等极为复杂的岗位组成，因而对其绩效考核工作提出了较高的要求。但是就目前而言，不少地区的医疗单位绩效考核方法相当粗略，考核权重设置也不甚合理，各岗位考核标准难以量化、极为笼统。而且不少地区的医疗卫生事业单位对绩效考核的结果非常重视，却不注重于建立科学的反馈交流机制，导致单位管理者并不能够根据绩效考核结果及时帮助员工分析原因、找出错误同时制定相对应的改进计划，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升，也不利于单位员工满意度的提高。

二、提高医疗事业单位员工绩效考核满意度对策研究

针对上述问题，笔者认为医疗卫生机构应从深化自身绩效工资制度改革做起，结合本单位的实际情况，制定最为行之有效的绩效考核制度，这样才能最大限度促进收入分配的公平和规范，也有利于职工积极性的提高。笔者认为现阶段提高医疗事业单位员工绩效考核满意度主要可以采取以下对策:

（一）深入推进绩效工资改革，改进薪酬分配方案。对医疗卫生事业单位而言，其应不断深入开展和推进绩效工资制度改革，加强对员工的教育和宣传，使绩效工资改革的观念深入人心，以通过绩效工资进一步提高卫生行业员工的工作积极性，而不仅仅是通过工资制度改革使员工的工资获得单方面的增长，所以，医疗卫生事业单位首先就应细致、科学、结合实际地深入推进绩效工资改革工作。在此基础上，各单位还应进一步优化薪酬分配方案，将绩效奖励不断朝着突出贡献人员、各岗位业务骨干以及关键岗位员工进行倾斜，这样才能不断提高员工的绩效考核满意度，提高医疗卫生部门的公共服务积极性，促进地区医疗卫生体系的均衡健康发展。

（二）完善绩效考核程序，科学设计绩效考核指标。绩效工资的分配应以科学的绩效考核结果作为依据，员工绩效工资改革满意程度受到绩效考核工作质量好坏及其公正性、合理性以及科学性的直接影响。因而，各地区医疗卫生事业单位都应大力促进绩效考核程序的完善，结合地区医疗服务部门的实际运营情况，在确保绩效考核方法的有效度与可信度的前提下设计科学合理的绩效考核指标，规范绩效考核人员的岗位配置，这样才能最大程度保障绩效考核结果的可信度，也有利于促进绩效工资分配过程中的公正性和公平性，对提高员工的工作积极性和绩效工资改革满意程度都是非常有利的。

（三）优化考核权重设置，建立长效沟通反馈机制。医疗单位的绩效工资制度不应仅仅停留于单位的日常管理方面，其应同医疗卫生事业单位的长远战略目标相一致，单位应不断优化绩效考核权重设置，设计具有较强导向性的绩效考核方案，此外，员工的绩效考核结果也可作为其评先评优、职务任用、继续教育等的参考，这样才能充分提高员工的重视程度和积极性。另外，医疗服务单位还应构建长效绩效考核沟通反馈机制，特别要注重根据绩效考核的结果，帮助员工分析总结其绩效问题及原因，根据不同员工的具体情况制定相对应的绩效改进方案和方式方法，以使其取得最佳的个人绩效，进而在整体实现组织目标，提高整体绩效和各岗位员工满意度。

三、结束语

综上所述，针对现阶段医疗卫生事业单位员工对绩效考核满意度不高的现象，单位应从薪酬分配方案的改进、考核指标和考核程序的优化设计以及长效沟通反馈机制的建立等方面着手，这样才有利于构建完整的具有目标性的绩效管理综合系统，加速绩效考核改革工作在医疗事业单位的推行，不仅能够很大程度提高员工的满意程度，还能够最大效能提升医疗单位的核心竞争力。

参考文献：

[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学. 2013(05).

[2]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学. 2014(06).

作者简介：

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摘要：绩效工资是工资的组成部份，是激励教职工的一种有效手段，但绩效的分配问题也是一门学问，处理得当，能有效促进管理效率的提高；处理不当则会带来负面影响。本文针对绩效工资分配存在的困境提出了顺利推行绩效工资的条件和计算，为中职校教师分配绩效工资提供参考。

关键词 ：中职校；绩效工资；工资分配；考核评价机制

引言

2006 年7 月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。2009 年9 月2 日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010 年1 月1 日起对事业单位实施绩效工资。

2012 年4 月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。

一、绩效工资的组成

实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。

二、绩效工资实施面临的困境

1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据

至2012 年4 月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。

2.绩效考核标准难以精确量化

首先，考核标准对教师的隐性投入难以量化。绩效考核中可以明确量化每位教师所获得的业绩成果，如课题研究成果、、项目获奖等定性的衡量指标，对于在实施过程的付出难以考核，如课题结题前的课题申请、课题研究；获奖之前的辛勤付出等潜在的投入难以考核，只有把这些潜在的付出转化为显性的成果，才能被认可。这是因为，任何课题结题前的课题申请、课题研究的认可和评判都有个评判和认可的过程，有的也许要跨一年或者更长时间，尽管对应的考核可以在获得认可后进行，但是在此之前的辛勤付出等潜在的投入不被认可不被激励对教师的积极性是有某种程度打击的。

其次，考核标准对教师的非智力投入难以量化。绩效考核中可以明确界定教师的工作量，但在教书育人过程中，如工作热情、工作能力、心理素质、工作经验、工作态度等，这些因素渗透在教师的劳动过程中，对教师的劳动成果起着重要作用，然而这些考核指标难以量化，只能通过考核者通过完全主观的认识、印象对被考核者进行片面甚至于是带有偏见的评判，随之带来的就是不公平、不透明，这也是许多非量化考核面临的最大问题。

3.增加管理中的各种矛盾，降低团队凝聚力

其一，增加不同岗位个人之间的矛盾。教师的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。如何合理度量不同岗位的贡献，如何在绩效工资中既能体现向教学一线倾斜，又兼顾各岗位之间的相对公平；如何才能真正体现多劳多得，不劳不得，这是一个难题。

其二，增加领导与教师之间的矛盾。中层及以上干部由于处于管理地位，在绩效工资的分配上存在着工作量的折算、管理津贴等问题。如何合理度量处于管理层的工作量，如何在管理层、一线教师、后勤服务工作之间找到平衡点，也是一个难题。

三、绩效工资顺利实施的条件

1.根据管理需要合理设置岗位，明确相应的岗位职责

学校作为传播知识，培育人才的小社会，除了有自己办学理念、育人目标和办学目标外，还必须有可以完成传道授业解惑的人，因此管理者要根据学校管理的需要设置合理的岗位，明确相应的岗位职责，保证诸如门卫、保洁、教学、食堂等等各部门工作的顺利展开，这些部门都是密切合作的，没有高低贵贱之分，只有岗位分工之别，岗位职责各有侧重各有不同，这也在情理之中。从事教学工作的主要岗位职责是做好教学和科研工作；从事教学管理工作的主要做好学校教学的管理；保洁员主要做好学校的环境卫生工作等等。同时对所有人员进行分类分级管理也是做好考核评价的前提。完成了相应岗位的工作，是履行岗位职责的前提条件，至于完成的质量和成效，那是考核评价的内容。

2.制定相应岗位的绩效考核评价指标体系

绩效评价指标是绩效工资评价和实施的基础。“海底捞”的实践证明，员工只会努力做好上级考核的工作，所以，管理者要想让自己的管理理念和思想在员工的日常工作中完整的体现，就需要管理者建立尽可能完整的考核指标体系，但是这在实际中是很难做到的，因为太多太细的考核指标有让人望而生畏，毫无重点的感觉。岗位设置完成后，要结合各岗位特点和工作目标，制定出科学合理、适合自身特点，同时又具有可操作性的考核办法。在制定绩效评价标准的过程中要坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，力争用全面合理的价值评判体系来评价每位教职员工的工作绩效。美国心理学家亚当斯提出的社会公平理论认为：“组织中的员工都有估计自己的工作投入与获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。”因此，绩效工资的设置既要全面考虑每个个体的工作绩效，还要顾及不同个体之间的绩效差异。一个阶段一个时期内各有不同的管理重点，管理者在意识到某一阶段在某些方面存在问题时，就可以在下阶段将这些亟待改进的工作列入考核体系，这样循序渐进的改变考核指标体系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的绩效分配方案

合理的分配方案是绩效工资顺利实施的关键，也是促进员工努力完成或者超额完成考核指标的最大动力。在国家政策规定范围内应采取灵活多样的分配方法和分配形式，正确处理内部各部门之间、各类人员之间的绩效分配关系，既要适当拉开差距体现“多劳多得”，又要防止差距过大造成矛盾；既要确保不同部门不同岗位人员之间的绩效工资横向相对一致，又要确保同部门同岗位人员之间的绩效工资纵向相对一致。不同部门不同岗位的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，尤其是专业技术人员和工勤人员之间的关系，不但要体现向教学一线、骨干教师倾斜，而且要保证各类人员的协调发展；同部门同岗位的纵向比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当拉开差距。

4.成立绩效考核领导小组监督绩效考核机制

霍斯曼理论认为，如果员工感觉自己的付出与所得不成正比，必然会有情绪，消极怠工，影响工作。为保证绩效工资的顺利推行，绩效工资在整个实施过程中要成立专门的领导小组，对绩效评价进行监督，随时调整有异议的绩效评价方案和考核机制。

四、绩效工资的计算

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，具体的绩效工资计算见实例分析，在此不再赘述。

五、实例分析

江苏某中职校设置机电工程系、信息工程系、财经艺术系、综合部、高教部五个系部实行二级管理，另设政教处、教务处、实训处、总务处、招生就业处、办公室、培训处、财务处、教科室等9 个职能处室，所有教职员工分别归属于不同的系部处室。

1.教辅、管理、后勤部门及校领导的绩效工资教辅、管理、后勤等部门完成的是管理和服务工作，其绩效以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为依据，这些部门以核定岗位数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节，只需进行一次分配。

2.二级系部的绩效分配

二级系部需进行二次分配，先将计算的绩效总额分配到二级系部，再由二级系部按制定的绩效考核办法和分配方案自主分配。由于存在交叉代课，所以二级系部首先要按交互分配法计算工作量。如表1：

各系部工作总量= 直接分配工作量+ 对外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按师德师风、教科研、教学工作、奖励等方面按量化得分分别计算绩效工资。如表2:

系部各教师的绩效工资= 本系部绩效工资总额/本系部教师总得分*各教师得分

3.全校绩效工资分配：如表3：

通过以上考核评价办法的实施，教师的积极性有了很大的提高。在教辅、后勤、管理等方面，充分考虑了各自的工作内容，实行一个单位两种政策推行绩效工资，充分照顾到各自的利益，所以每个教职员工能勤勤勤恳恳做好本职工作，在各自的岗位上传递正能量。

结束语

实行绩效工资管理办法是推行“以人为本”发挥人的主观能动性的管理创新，是提高学校教学质量和管理水平的重要手段，但是由于绩效工资的实行是一个牵一发而动全身的系统工程，如何在现有的条件下建立更加科学、合理的动态绩效考核评价指标体系，并运用相对公平、公正的计算办法对被考核者做出公正、公平的评判，一方面需要许多政策与制度、机制与体制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步进行更加有益的探索。

参考文献：

[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]张国军.高校顺利实施绩效工资的条件研究[J].会计之友,2013年第12期（中）.

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Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.

关键词： 绩效工资；推行；体会

Key words： pay for performance；implementation；experience

中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0304-02

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作者简介：陈斌（1967-），女，辽宁大连人，大专，档案馆员，主要从事卫生管理工作。

0 引言

事业单位推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，是加快推进医药卫生体制改革，规范事业单位收入分配秩序的重要举措。为了建立健全绩效考核制度，完善绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的正激励作用，我们本着“推行绩效管理，构建绩效模式，积极稳妥推进”的理念，制定了绩效工资分配办法，在运行中总结了一些体会。

1 广泛动员 统一思想

1.1 推行绩效工资的背景。讲明绩效工资历史背景，可以促进广大职工了解推进绩效工资的现实意义。2006年事业单位收入分配制度改革，明确指出要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。确定了事业单位实行岗位绩效工资制度，工资结构由基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。由于当时事业单位分类等配套改革尚未到位，改革步骤上采取了基本工资制度改革先行，逐步实施绩效工资政策的办法。随着人事制度改革不断推进，事业单位全员聘用制、岗位管理逐步推行开来，为实施绩效工资打下了基础。推行绩效工资不但是对2006年岗位绩效工资制度的完善，同时也是事业单位实施岗位管理的制度保障。

1.2 绩效工资与现行津补贴的关系。推行绩效工资是与清理和规范事业单位津补贴一并进行的。实施绩效工资不等于涨工资[1]，某种意义上是将原来不够规范、无秩序的分配方式转变为一个相对规范、相对公平、有秩序的分配模式。绩效工资可以保障职工平均既得利益，但对于个体而言，由于分配方式的调整，可能存在部分职工收入降低的情况。因此要通过政策宣传，使广大职工充分认识和了解绩效工资与现行津补贴的关系，对个人的绩效工资预期收入有一个合理的评估，以免产生过大的落差。

2 理解内涵 明确原则

2.1 深刻理解绩效工资的内涵。绩效工资是以职工被聘岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等条件确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。事业单位推行绩效工资就是通过建立和实施有效的岗位评估，实现部分劳动报酬与岗位业绩、工作条件等因素相挂钩，探索事业单位科学规范的管理机制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，从而实现释放生产活力，促进事业发展的目标。实施绩效工资对于有效调动和激励工作人员的积极性和创造性，克服庸、散、懒现象，根本性解决事业单位长期存在的大锅饭、铁饭碗等问题具有重要意义。

2.2 明确分配原则。确定绩效工资对于明确分配导向，保障分配的公平公正性具有重要指导作用。在实际操作中，我们结合绩效工资突出的岗位贡献大小，激励作用以及调节功能等特点，确立了优绩优筹，多劳多得、重点倾斜，统筹平衡、总量控制，动态调整的分配原则。

3 突出重点 制定方案

3.1 搭建绩效考核机制[3]。推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，其实质内容是在建立完善岗位绩效考核的基础上，贯彻落实绩效工资分配原则，实现公平公正，有激励作用的绩效分配。因此在制定绩效工资分配方案时我们将已有的考核工作进行了分项，明确考核重点，细化考核项目，坚持定性与定量考核相结合、平时与年度考核相结合、岗位职责和科室综合考核相结合、综合与专项考核相结合的原则，为绩效工资管理奠定基础。

3.2 绩效工资分配依据。绩效工资分配主要在绩效考核的基础上进行，为了更好地与现行管理机制有机结合，在制定方案的过程中，我们将绩效工资分配项目与日常考核、季度考核、年度考核、综合目标管理考核、中层干部（职务）考核等考核工作进行了结合，并将考核结果作为分配依据进行发放。

3.3 绩效工资项目。按照政策要求，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，在实际分配中，基础性绩效工资主要结合年资、学历以及职称级别作为依据进行了分配，基础性绩效工资注重体现了个人成长过程中经过评价认可的资历条件作为分配依据。因此在实际工作中，我们则是重点对奖励性绩效工资进行科学合理的分配。

3.4 奖励性绩效工资分配项目。结合单位的岗位性质和特点，以及可能开展和实施有效的岗位评价，我们将奖励性绩效工资岗位津贴、职务（特岗）津贴、综合目标考核津贴、奖励津贴和管理基金五部分，依据岗位数量和岗位评估结果的客观性、准确性以及全面程度，对五部分分配项目分别制定了总量比例，同时结合各项管理重点，分别制定了具体的考核分配办法，保障奖励性绩效工资客观公正的进行分配。

4 体会

4.1 完善绩效工资公示制度[1]。绩效工资推行以来，我单位已经初步形成了同等资历条件的人员，由于岗位承担的任务数量、责任大小、技术含量不同工资收入不等的情况，而且同一个人，每个月的工资可能不同。为此，建立定期绩效工资公示制度，已经是绩效工资管理工作中必不可少的步骤。而且在公示内容上要将测算办法、工资变化的主要内容重点体现出来，保障职工的知情权。

4.2 建立绩效工资监测机制。绩效工资分配办法应是动态运行模式，由于岗位数量、责任分布、技术含量的调整，在现行的分配办法中无法体现出来，因此，每年对绩效工资分布情况进行监测分析，梳理出现行分配办法的不足，为进一步优化方案，体现公平提供依据。

参考文献：

[1]董志超.对实施绩效工资若干问题的思考.中国卫生人才2009（10）8.

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关键词：医院 绩效工资 改革 分配 建议

一、医院实行绩效工资分配的必要性

新医院会计制度的实施，为医院实行绩效工资制度提供了保障。但是，我国医疗改革尚处于起步阶段，收入分配机制尚不完善，仍然存在很多难点。而且，倘若改革不彻底，势必会给医院的日后发展带来障碍。对此，医院应该在原有的收入分配机制改革的基础上，进一步实行绩效工资分配机制，以建立与市场经济发展同步的绩效考评机制体制，构建以公益为导向的医疗卫生体系。

二、医院实行绩效工资分配机制的可行性

（一）实行绩效工资分配机制与医院强化内部管理具有协同作用

医改除了针对人们普遍面临与反应的“看病难”、“看病贵”问题之外，医院内部管理也是医改的一项重要内容。近年来，医疗事故频发，一方面是因为医务工作者对医疗方案的选择失误，另一方面与相关人员岗位责任不明确所导致的责任心不强相关。倘若医院内部管理中具有明确的岗位责任机制，那么将会避免医务工作者责任心松懈的问题。实行绩效工资分配机制，离不开有效的绩效评价机制。并且，绩效评价机制的建立，是以明确的岗位职责为基础。因此，可以说，实行绩效工资分配机制与医院强化内部管理具有协同作用。有效的绩效工资分配机制能够推动医院管理水平，提高医务工作者的责任意识，有利于医院的可持续发展。

（二）实行绩效工资分配机制是医院的“公益性”要求

按其性质，医院实际属于事业单位，而事业单位本身具有一定的公益性，不以盈利为目的；按其宗旨，医院的存在目的是为广大民众的健康服务。但是，在我国医院医务工作者的薪酬中，财政拨款所占比例很低，大多数需依靠医院的自主经营。这一现实情况使医院“违背”了“初衷”，变成了“以盈利为目的”的“盈利性经济组织”。医院的声誉直线下降。而实施绩效工资改革，将会对不同部门、科室，对不同岗位实行工资配比，改变现有的“提成制”的工资机制，使医务工作人员唯有努力工作方能得到应有回报，最大程度的激发其提高服务质量的积极性，恢复医院“原貌”。

（三）实行绩效工资分配机制与医院改革具有同步性

目前，我国医院整体医疗状况不佳，医疗问题、医患纠纷层出不穷。若想彻底改变这一现象，唯有实行医改。而医改虽然从2006年开始实施至今，已走过了近10个年头的风雨历程。但是实施效果，并不尽如人意。而原因，除了跟内部管理有关之外，还因为医院的单位性质所造成。作为一种特殊的事业单位类型，在事业单位体制的“保护”下，医院改革与否，对个人的损益影响并不大，不禁影响了医院的改革动力。而实施绩效工资分配机制，通过对医院工资制度加以改革，刺激医务工作者的个人利益，提高其参与医改的积极性，最终实现医院的彻底改革。

三、医院如何针对不同科室分配绩效工资

（一）临床科室

作为医院的主要科室，临床科室的绩效工资在医院整体绩效工资中所占比例较大，需要考评的因素也较多。详见表3-1。

通过上表可知，对临床部门的绩效考核要求极高。绩效工资发放时重点需考核该部门整体的医疗医技质量、护理质量、医德医风劳动纪律等因素，按照部门内各考核标准的具体权重确定部门的绩效工资。

（二）辅助检查科室

辅助检查科室也称为“医技科室”，是运用专门医疗技术与设备，协同临床科室检查诊断医疗疾病。科室本身不收病人、不设病床。通常以辅助诊断为主。

医院在分配该科室的绩效工资时，应重点参照以下考核项目，详见表3-2。

其中，服务质量主要考核患者对该科室医疗服务质量的满意程度；实际受到的批评与表扬次数；医疗医患纠纷的发生情况等；医技质量主要考核该科室对医患的诊疗情况、诊疗质量、医患评价情况等因素；工作效率主要考核科室在固定时间内有效检查的医患人数、医疗设备使用率、计划业务量与实际完成情况等。最后，根据该部门的实际工作完成量与完成质量进行综合考核，根据考核结果赋分，最终确定部门绩效。

（三）护理科室

护理科室主要负责对医患进行指导和传授健康知识，负责医患的基础医疗护理与基本生活护理，对病房进行规范化设置，定期对各病房、科室的常备药品、医疗器械等的领取与保管情况进行检查，以及参与对危重病人的抢救。护理科室的绩效工资考核内容以及具体的考核指标参见表3-3。

四、医院如何针对不同岗位分配绩效工资

（一）针对“大夫”岗位

首先，需要根据医院整体绩效工资数额，明确“大夫”岗位的绩效分配系数。对此，可以将医师分为一、二、三等级，并赋予三级医师权数为2，二级为1.4，一级为1。根据具体医师在科室里的具体职务及所面临的风险因素，调整各自的分配系数。假设某医院某科室的医务人数按职位等级分类，一级5名；二级8名；三级10名，则可计算总系数为5*1+8*1.4+10*2=36.2。设该科室绩效工资总额为108600元，则每分值的绩效工资为3000元。则处于“大夫”岗位的医务人员具体绩效工资情况如下表4-1。

（二）针对护理岗位

与“大夫”岗位相同，护理岗位也根据具体的护理人员岗位设为一、二、三级，各级别所配置的人数分别为一级10名，二级12名，三级8名，并分别按照1.4、1.2、0.9的权数进行分配。则可计算总系数为10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假设某医院护理科室绩效工资总额为39160元，则每分值的绩效工资为1100元。则处于护理岗位的医务人员具体绩效工资情况如下表4-2。

（三）针对管理、后勤岗位

目前，在很多医院里，管理、后勤岗位都被统称为行政管理岗位。该类岗位的绩效工资可以参照医护人员的平均绩效。根据上文数据，可以测算出行政管理岗位的绩效工资为1305元。具体行政岗位的绩效工资还需根据岗位权重分别测算。假设某医院行政管理岗位权重设计如下表4-3。

五、结束语

作为医改重点，良好的绩效工资分配方案，能够推动医院管理水平，提高医务工作者的责任意识，有利于医院的可持续发展。对此，医院应积极改革传统的工资分发模式，针对不同科室与岗位设计具体的绩效工资分配方式与合宜分配数额，调动医务工作者的工作热情与参与医改活动的积极性。

参考文献：

[1]李兆连.我国医院绩效工资分配的实证探讨[J].经济师，2011

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[关键词]事业单位　绩效工资　绩效评估

2009年9月2日，国务院决定于2010年1月1日起逐步在全国所有事业单位推行绩效工资制度。据有关数据统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、福利机构、文化传播、体育等各个领域和行业。几乎所有的事业单位职工都对绩效工资给予高度的重视，都期待事业单位新的工资改革方案，大部分事业单位职工都认为实施绩效工资就是“涨工资”。虽然事业单位实施绩效工资后，职工平均工资水平会有所提升，但将事业单位实施绩效工资简单地理解为“涨工资”，显然没有真实理解绩效工资的真实内涵。对事业单位的绩效工资改革，我们应理性分析。

一、事业单位概述

2004年我国新修订的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位做了以下定义：指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

当前，我国事业单位主要分为三类：第一类是具有一定执行政府职能的法定单位，其经费来源依靠中央财政拨款，诸如银监会、证监会等；第二类是提供公益的单位，其经费由县级财政保障、省级财政统筹和中央财政补助，例如学校和医院等；第三类是有营利倾向并进行企业运营的单位，其经费由财政和事业单位共同担负，如出版社与演出单位等。

我国的事业单位主要有以下几点特征：

1、事业单位承担着某些政府职能。在实施行政管理中，政府往往有许多具体事务需要专门的机构来办理。事业单位就是这些专门为政府办理具体事务机构的统称。这些专门的机构与行政机关有着密不可分的关系，事业单位是行政机关的派生机构，行政机关确定事业单位的事业范围。因此，事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸。事业单位的工作好坏直接关系着政府职能的执行和落实。

2、事业单位主要提供公共产品。公共产品的定义为：与私人产品相对的并且由政府部门提供以为了满足公共需要的产品。本质上事业单位职责就是提供事业产品，这也是事业单位产生并存在的基础。但事业单位提供的公共产品与政府行政机关提供的公共产品有所不同，政府行政机关提供的公共产品是有效行使国家权力的产物，主要运用于行政管理之中，而事业单位所提供的公共产品基本主要是运用于服务之中的产物，用来从事具体事务的。

3、事业单位是属于非权力机构。虽然事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸，但与行政机关不同的是，事业单位不能对某一领域的事务实施行政管理，它不具有公共行政权力。并且事业单位对于行政区划内的其他单位或个人也不拥有任何管理成分的职能，同一类别的事业单位之间也不存在领导与被领导的关系。事业单位的社会职能仅是运用专业知识和技术来提供社会或某地区的一些专业的公共基础服务。

4、事业单位员工以专业技术人员为主要构成。在事业单位中，大部分职工都是专业技术人员，是事业单位员工的主要构成。其中业务骨干基本上都是某一领域的专家学者，他们不承担管理者的角色。

二、绩效工资概述

绩效是指一定组织中个体或群体的工作表现和行为，其直接的工作业绩、劳动成果和最终效益的统一体。绩效既包括个体或群体劳动的工作业绩和直接成果、最终效益，也包括个体或群体在劳动活动中的工作表现和行为。

绩效工资又称与评估挂钩的工资或奖励工资，是人事制度、劳动制度和工资制度相结合的一种工资制度，它以职工个体的工作岗位为主，岗级根据各个岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量等因素来进行确立，根据劳动力价格以及单位的经济效益来确定发放工资的总量，以员工的劳动成果等综合计算需要支付的劳动报酬。目前绩效工资已经被许多企业及多种场合和范畴内广泛采用，特别是在很多企业的销售部门中，常常参照销售业绩等作为衡量销售人员的主要评估指标。绩效工资在很多的经典人力资源著作中，也被当做非常重要的研究成果，同时也常被许多薪酬方面的专家所推崇。然而，绩效工资在部分事业单位的具体运用过程中却出现了一些矛盾与困难。在部分已实施绩效工资的事业单位，绩效工资并没有体现出预期的工资激励作用，导致工作人员积极性不高，缺乏工作热情等现象。

相比企业单位绩效，事业单位的绩效有所不同。经济效益指标的高低是企业绩效的主要衡量标准。因而，企业在绩效考核方面更多地注重利润、净资产收益率等相关方面的考核。而对于事业单位绩效而言，社会效益的高低则成为其重要的衡量标准。比如医疗机构，其考核绩效主要面对医疗成果、医疗创新等方面；教育单位，其考核绩效主要面对人才输出、教研成果等方面。总之，社会服务工作量和服务行为是事业单位绩效考核的重点。

在事业单位中实施工资制度改革，其目的在于将事业单位推向市场，促进事业单位的自身发展，这是社会主义市场经济的必然结果，与传统单一的工资管理方式迥然不同。在事业单位中实施绩效工资制度是非常必要的。

1、绩效工资的实施能够进一步体现社会公平。党的十七大报告提出，分配制度需要改变之前简单的凭借年资、职称(职务)的高低来确定工资，而是应该实现多种分配方式的工资制度，要反映多种生产要素参与分配。绩效工资符合按劳分配的要求，在事业单位工资构成中，绩效工资的设立和规定也是更加顺应了社会主义市场经济体制的需要。绩效工资改革可以改变之前事业单位僵化的工资分配体制状态，能够促使实现事业单位的分配自主，有利于促进事业单位内部人员的竞争意识，产生正向激励的作用，充分激发人员潜力。更加有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多高效、优质的社会服务。绩效工资改革一方面能够抑制小部分高收入事业单位乱发津贴补贴的现象，有效地调节和降低他们一些不合理的收入；另一方面，能够提高大多数收入不高人员的收入。同时，改革也能对公益性组织的逐利动机产生遏制作用，保证公益性组织的公益性回归，起到促进维护社会公平的重要作用。

2、绩效工资改革是事业单位改革的重要组成部分。绩效工资的改革是我国事业单位改革和收入分配改革的重要组成部分，它与事业单位改革是一致的。事业单位的职能是提供社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的各个方面。在社会主义市场经济条件下，事业单位应该更由市场需求提供有关服务，得到市场的合理回报，由于事业单位的社会性质决定了它的资源配置必须通过市场进行，政府部门制定相关的政策并实施监督检查，提供业务指导等服务来规范事业单位分配的良好发展。

3、绩效工资改革是提升公共服务效率的需要。事业单位是为

社会、为人民提供专业公共服务的机构，他们的工作态度和服务质量也直接体现着国家基础公共服务设施的综合实力。然而，现行的工资体制中，大多数事业单位没有将职工的服务质量、服务意识、服务水平等与公共服务效率纳入工资考核的范畴，这些因素不与职工的工资直接挂钩，因此导致事业单位员工服务效率不高。绩效工资的实施有利于职工服务意识的提升。另外，对于一些社会急需的基层服务人员，可以提高他们的待遇，避免人才的流失。

4、绩效工资的实施是构建和谐社会的必然需要。当前，公务员和大部分事业单位工作人员的工资分配制度使得收入与绩效关系甚微，这种工资制度已经不能够适应社会和经济的发展。另一方面，事业单位之间的收入差距也关系着社会和谐和稳定。因此，绩效工资改革对于促进社会和谐有着积极的意义。

总之，事业单位工资制度改革是顺应社会主义市场经济体制的发展需要。只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和绩效工资机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位更好的服务于社会。更加有利于促进和谐社会的构建和发展。

三、事业单位实施绩效工资中存在的问题

尽管早就提出了“绩效工资”的概念，新世纪以来很多事业单位也在工资制度方面按照绩效工资的要求进行了一些改革，适当增加了一些绩效相关的激励收入，但这些都是对传统的工资制度的零星的、间接的调整，并没有从根本上确立绩效工资制度，与真正的绩效工资距离相差很远。我国事业单位中实施绩效工资主要存在以下问题。

1、混乱的事业单位津补贴取消较有难度。目前，事业单位自收、自建、自发津补贴的现象普遍存在，部分事业单位的津补贴中包含住房补贴、交通补贴、过节费、降温费等等，种类繁多，五花八门。甚至有的事业单位的津补贴都有两百多项，发到每个人的津补贴也有十几二十项，有的事业单位职工都看不懂自己的工资单上复杂的名目。而要真正实施绩效工资，所有的这些津补贴都将取消，因此这也成为绩效工资改革难以真正推进的障碍。

2、事业单位绩效工资体系的还不完善。当前，事业单位绩效考核并没有相对完整、成熟的经验，虽然已有一些事业单位根据自身实际建立了按绩效考核的绩效工资制度，但依然没有相对完善的模式可以借鉴。由于事业单位种类繁多，不同种类的事业单位考核机制不尽相同，因此在实际操作中很多事业单位的绩效考核标准都是由本单位进行制定，对岗位的设置和分析不全面，岗位职责模糊，所制定的绩效工资体系存在不完善的现象。

3、制定绩效工资方案时没有充分发挥广大干部职工的积极性，缺乏监督。有的事业单位的绩效工资改革纯属人事部门闭门制定，认为实施绩效工资就是对职工进行考核，无需广大干部职工的参与，没有广泛征求全体职工意见，缺乏监督机制。导致单位内部沟通不顺，决策过程不够透明，绩效考核目标和考核标准不务实和不客观，容易导致对绩劣者约束欠缺、对绩优者的奖励有限等不良现象，导致职工个人产生抵触情绪。

四、进一步做好事业单位绩效工资改革的建议

1、积极加强对绩效工资的宣传力度，加强事业单位广大干部职工对绩效工资的认识。要组织广大干部职工认真学习有关绩效工资的相关知识，要在事业单位内部形成良好的学习绩效工资、讨论绩效工资的氛围，使其能够充分认识到绩效工资的优越性，消除对绩效工资改革的抵触情绪。尤其是中层以上领导干部和相关政策制定人员，应系统全面地掌握绩效工资的相关知识和理论。

2、应成立绩效工资管理领导小组。通过成立绩效工资管理领导小组，可以更好地确保绩效工资体系的管理与维护。绩效工资是事业单位中的收入再分配方案，牵扯到全体干部职工的利益，因此务必要有一个专门负责绩效工资管理的领导小组，在事业单位领导班子的直接领导下，全面负责绩效工资方案设计、核算发放、分配过程监督、异议处理等各项工作，确保公开、公正、合理、透明地进行绩效考核，防止不公平的现象出现，保证绩效工资分配的合理性、权威性和可靠性。

3、建立事业单位内部科学合理的绩效指标。首先，应做好岗位设置和岗位分析标准。没有规范的岗位设置，就无法对员工进行绩效考核，应对事业单位内部的具体岗位进行划分岗位类别，岗位设置应着眼于事业单位的长期发展战略。其次，要为不同类别的岗位分别制定合理的考核评价体系。考核评价体系中的具体指标应具有可量化性和可操作性，以定量考核为主，定性考核为辅，并可适当向重点岗位倾斜。最后，对办公室、工会、团委等一般行政岗位工作的考核指标应采用定性考核指标为主，不宜完全用定量考核指标，绩效考核主要考查工作完成质量、组织管理能力等等，辅以少量定量指标。另外，无论是定性考核指标还是定量考核指标的设置应简洁明了，考核标准应主旨明确，含义清楚，不能随意解释。

4、充分发挥绩效考核的作用。首先，绩效考核的最后阶段应积极与广大职工进行反馈面谈。通过面对面的沟通和反馈，让员工充分了解领导对自己的期望，帮助员工充分认识自己的绩效考核结果，对自身的不足之处应积极改进，以便在下一次考核中更好地实现绩效目标。员工也可以根据自身实际向领导反映所处岗位工作中的问题和困难。其次，应建立单位绩效考核档案。绩效考核是对一定阶段内干部职工的工作成绩的成绩单，系统地记载着干部职工的长期以来的一贯表现，通过建立绩效考核档案，可对干部职工的绩效考核结果进行汇总分析，能够得到一个员工一份比较全面、客观的真实表现情况，绩效考核档案可作为干部职工职务晋升、薪酬调整、岗位调动、奖励惩罚等的重要依据。

五、小结

综上所述，在事业单位中实施绩效工资制度改革对完善全社会的工资收入宏观调控，全面提高事业单位的服务水平，激发事业单位干部职工的积极性和创造力，更好地促进事业单位的发挥社会公益功能。本文针对当前我国事业单位中推行绩效工资制度存在的问题进行来分析，并对进一步做好绩效工资改革的对策进行了研究。

参考文献：

[1]李永芝.关于创建法律职业教育“双师型”素质的教师群体的思考[J]才智，2011，(11)

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关键词：勘查 事业单位 绩效工资 工资结构

一、绩效工资制度与绩效工资结构

1.绩效工资制度。绩效工资制度是在计件工资的基础上发展而来，但又不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，业绩的概念比较广泛，不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。企业支付给员工的绩效工资包括基本工资、奖金和福利等，各自之间相互结合。

2.绩效工资结构。勘查事业单位绩效工资结构主要是由三个主要部分组成：第一，固定工资。固定工资是岗位工资中的固定部分，一般都是按月发放，固定工资根据员工出勤天数计算。第二，风险工资。风险工资是岗位工资的变动部分，其实质也是绩效工资。风险工资是根据目标责任的完成情况，经过考核后才发放，如果员工没有完成预定的目标，则得不到风险工资。第三，绩效工资。绩效工资是岗位工资中的变动部分，是由个人阶段和企业单位绩效考核的结果确定。绩效考核一般采用月度或是季度考核的方式，绩效工资的计算，除了考虑与绩效有关的因素以外，还应把员工的出勤情况考虑在内，一般情况下，只要是有缺勤情况的发生，员工就不能享受绩效工资。

二、勘查事业单位绩效工资结构存在的主要问题

勘查事业单位现行的绩效工资结构是在传统结构改革的基础上推行的，虽然在体现按劳取酬、多劳多得、面向市场、按劳分配等原则方面有了很大的完善和进步，但是仍然存在一些不合理之处。

1.缺乏系统的绩效工资管理制度。很多勘查事业单位每年年终依据上级主管部门的统一指挥和安排，严格套用上级绩效考核的标准、组织、程序等全部内容，没有根据实际情况做出相应的调整和改变，凸显“教条化”的弊端，不能真正考核出员工全年贡献和责任的大小，给绩效工资结构的组成带来很多困难。

2.违背了效率优先、按劳分配的原则。勘查事业单位绩效工资结构主要包括薪级工资、绩效工资和岗位工资三个基本内容，其中薪级工资和岗位工资已经得到贯彻和执行。绩效工资主要体现在工作人员的贡献和工作效率方面，工资单元中职称、工龄、学历、岗位等潜在的劳动力因素所占的比例过大，员工的实际劳动付出、劳动强度、劳动贡献、劳动条件等绩效因素占的比例太小，违背了效率有限的分配原则。

三、勘查事业单位绩效工资结构应该把握的要点

1.制定公正的绩效考核评估办法。绩效工资结构的公平性直接关系到员工工作积极性的高低和勘查事业单位发展的活力。要想制定单位内部公平、公正的考核评估方法，必须结合单位的实际情况，充分发扬民主精神，广泛征求企业员工的意见，集中大家的智慧和意见，还要保证绩效考核的公开、公正和透明。

2.建立符合勘查行业和岗位特点的绩效工资结构。一般的工作性质和岗位特点而言，勘查工作的工作周期长、劳动量大、工作成果多，是一项集调查与研究、野外与室内、科学与技术、宏观思维与微观思维于一体的多学科综合性的科研工作。在勘查的过程中，工作人员除了要付出极大的体力劳动以外，还要付出相应的脑力劳动。所以，在实行绩效工资结构时，也要把工作环境、工作性质、工作量的大小作为重要的依据，合理分配个人绩效考核成果和团队绩效考核成果的比例。

3.实现绩效工资结构的透明化，做好监督工作。绩效工资结构的分配原则和具体的分配方案，直接关系到每个勘查事业单位员工的切身利益，员工对绩效工资的结构有知晓的权利，这样不仅有助于绩效考核工作的透明化，还能有效调动员工的工作热情，进而提高工作效率。为了防止绩效考核工作中出现弄虚作假、的恶劣现象，还要组织专门的人员对绩效工资结构进行监督，坚决杜绝钻空子现象的发生，确保绩效工资结构实施的真实性和科学性。

综上所述，现行的工资结构有其合理所在，在分配的过程中做到了效率优先，兼顾公平，防止较大收入差距的出现，能有效调动勘查员工的工作积极性。但是，绩效工资结构也存在一些问题，分配的灵活性不强，绩效工资结构流于形式，没有得到有效的推行，绩效评估手段缺乏合理性。勘查事业单位在以后的绩效工作改革中，要争取避免类似问题。

参考文献

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本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。

1．1第一阶段

对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。

1．2第二阶段

构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。

1．3第三阶段

构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。

1．4第四阶段

护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。

1．5第五阶段

护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。

2结果

护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。

2．1基本工资与福利津贴

由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。

2．2护理单元风险系数

根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。

2．3护理单元及护士的绩效考核

护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。

2．4护士能级对应

N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。

3讨论

3．1理论基础

关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。

3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则

本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展

薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。

3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理

绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。

4小结

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关键词 医院 绩效工资

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。因此，在实施绩效工资制度中应注意什么问题，绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

一、绩效工资的概念和内容

绩效工资（英文：performance related pay，简称 PRP）用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资的，是典型的以成果论英雄，以实际的，最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制，佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但是在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据工作人员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将工作人员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。根据国务院2006年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中，岗位工资与薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策与标准：绩效工资则是收入分配中“活”的部分，按照工作人员的业绩和贡献大小，拉开收入分配差距。

二、绩效工资的意义

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

三、医院绩效工资分配中存在的问题

（一）对绩效工资的重要性认识深度不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理，缺乏对医院，科室，部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案，因此，导致绩效管理工作流于形式，使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

（二）效工资计算指标难以衡量

医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。而医院是特殊的服务行业，其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。因而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制订较详细，落实难。医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制订不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励员工斗志，是医院管理层需要认真研究的问题。

四、解决问题的几点建议

（一）提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益，绩效考核方案的制订要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制订过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤工作人员的积极性，方案制订过松既起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。

（二）绩效指标要科学合理

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1转变观念，学习人力资源管理方面的专业知识

现在的人事管理不仅是处理原有的人事业务如职称评聘、工资审批等各类人事手续的办理；而且涵盖了员工招聘、职业发展规划、员工培训、人才梯队建设、激励与薪酬福利、绩效考核、岗位设置、人员配置等。人力资源管理者不但要有丰富的人事管理工作经验，还要掌握人力资源管理知识才能更好地完成好工作。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门或人力资源管理人员的职责，而是全体管理者的职责。

2熟练应用计算机，使用信息系统

数字化管理已经成为人力资源管理工作的发展趋势，人力资源系统也日趋完善。选用合适的人事管理系统，实现员工管理（包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息）、薪酬管理、合同管理、基本档案信息的数字化管理。选用的人力资源管理系统不仅要内置丰富的人事档案字段，用户还可自行定义人事档案的数据字段，人事档案中包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息、薪酬记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集，还要能自行增加新的数据子集；可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析、批量编辑；可以实现人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询、支持Excel格式的导入与导出；系统要内置丰富的人事报表、图表等分析统计功能，如：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册等统计表，可设计个体化的人事报表。

3掌握政策信息

作为一名人力资源管理者要熟悉《劳动法》、《事业单位人事管理条例》等劳动法律法规；熟悉各主管、业务部门的各项工作流程；熟悉用工备案、合同备案、保险增减等手续的办理流程。

4职业生涯发展规划，人才培养

职业发展规划是一个人在不同的发展阶段，对其职业发展做出的规划与设计，并根据不同的阶段进行有关知识的学习、岗位选择、职务晋升等进行调整。人力资源管理者应在职工入职即对其进行初步的职业生涯规划培训，让职工对自己的职业生涯发展有初步规划，有助于以后的发展。建立人才梯队培养计划，医院更要为职工提供良好的发展平台，营造良好的人才发展环境，为职工提供多渠道的培养方式。

5合理的岗位设置，公平的岗位竞聘制度

对重点岗位、重点科室进行岗位分析；确定岗位设置比例。做好定编定岗位工作；制定岗位说明书，明确各岗位职责、考核标准；做好人才需求计划，及时调整。要按岗聘用，对卫生专业技术人员有一个科学的评价，建立公开、公平、公正的岗位竞聘制度，形成能上能下的竞聘机制，为职工创造有序的竞聘环境，使优秀人才脱颖而出。

6薪酬体系，绩效考核

医院绩效与薪酬管理是医院人力资源管理体系和医院运营中的重中之重。

6.1合理薪酬体系。

为了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬体系是非常重要的。在政策范围内制定、设计合理的薪酬体系，医院发展到现在传统的薪酬设计理念已不能满足需要，如何发挥薪酬的激励作用，是管理者首要考虑的问题。

6.2有效的考核。

医院作为事业单位大部分仍延用“德、能、勤、绩、廉”等方面进行笼统的考核，易使考核流于形式。应该建立基于不同岗位的考核标准，根据岗位说明书、每个岗位有不同的考核细则，以岗位责任、技术含量、岗位风险、工作质量、工作量大小为主要考核指标，将考核结果与绩效挂钩，充分发挥考核与绩效的导向作用。

6.3适合的绩效分配方案。

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一、指导思想

通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元

考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。

四、考核对象

本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

五、考核内容

主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

（一）、服务量考核：

从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

（二）、服务质量的考核：

从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

（三）、服务行为的考核：

是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

（四）、收支结余的考核：

主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

（五）否决性指标考核：

否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核

对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和

（二）、卫生院分配安排顺序：

卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。

第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。

第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定

根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

表一：

平庄卫生院岗位绩效分配表

岗位类型

聘用类型

职系

岗位等级

岗位

岗位系数

考核分配系数

（a、b、c、d、e、f）

专业技术岗位

在编人员

临床职系

防保职系

初级十三级

住院医师

1.1

1.1 1.05 1.0 0.95 0.9

初级十二级

住院医师

0.8

初级十一级

住院医师

0.8

中级十级

主治医师

1.1

编外人员

护理职系

四级

三级

护士

0.9

二级

护师

0.9

编外人员

药技职系

四级三级

药士

0.85

二级

药师

0.85

管理岗位

在编人员

行政职系

九级（科员级）

管理岗位（院长）

1．0

表二：