股权激励效果范文
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篇1
现代企业制度的典型特点是所有权与经营权分离。由于信息不对称，人与委托人之间会发生剩余控制权和剩余索取权的矛盾，因此产生委托问题。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股权激励使公司高管与股东利益一致，学术界沿着这一研究思路，进行广泛探讨。
一、文献综述
为解决委托问题矛盾，国内学术界广泛研究薪酬设计、高管股权激励、员工持股计划等各种形式的管理激励机制。林庞大和蔚（2011）实证研究发现股权激励与业绩呈弱相关，股权激励与企业性质有关，非国有控股公司的股权激励效果更好。卢邦贵（2014）通过统计分析发现实施股权激励前后上市公司股价有明显上涨。张向丽和杨瑞杰（2015）发现中小板上市公司股权激励的效果较好，且授予股权激励幅度越大，业绩增长越快。袁振兴（2016）通过个案分析发现股权激励的门槛过高，会导致员工丧失实现高业绩的信心，激励效应难以发挥作用。现有的研究文献主要注重分析股权激励与业绩总体和个案研究，没有考虑样本公司所处行业、规模等因素，本文从这些方面进行探讨研究。
二、研究假设与方法
无论是业绩激励性薪酬设计，还是高管股权激励、员工持股计划等，实施各种形式的管理激励机制的目的是股东权益最大化。因此，股权激励会对公司的价值带来正面的提升。如果股权激励效果符合初衷，那么公司高管薪酬总额、人均薪酬、人均净资产等指标均应对公司的人均净利润产生正面影响，且这种影响大于未实施股权激励。由此，本文提出如下假设：
假设1：实行股权激励的公司，各项财务指标与人均净利润的相关性高于同类公司。
假设2：实行股权激励的公司，高管薪酬总额、人均薪酬、人均净资产对人均净利润的贡献优于没有实施股权激励的公司。
本文选取研究样本时考虑数据的可得性、可比性，选取招商银行、兴业银行和民生银行作为研究对象。因为都是规模相当的股份制上市银行，样本期内，招商银行2007年正式实施股权激励，而另外兴业银行未实施，民生银行2014年推出股权激励，可以作为对比。我们选取的样本期间是2007年12月至2014年12月的季度数据，使用国泰安CSMAR数据库数据。
三、统计结果与分析
（一）相关性分析
招商银行实行股权激励后，各项财务指标与人均净利润的相关性低于同等规模的公司。股权激励的初衷是提高公司的盈利能力，优化各项财务指标，实现股东权益最大化，但如表1统计结果所示，招商、民生两家银行的高管薪酬与净利润呈现反相关，本应是正相关的促进作用，反而反相关，表明现有的薪酬激励制度与业绩脱钩，存在问题。人均薪酬与净利润之间，招商银行显示出不相关，而另外两家银行表现较好，人均薪酬与净利润显示出显著的正相关，表明业绩与员工收入有良好的促进作用。资产与净利润呈现正相关，表明银行净资产对净利润起到正向的提升作用。我们认为假设1没有通过验证。
表1 三家银行人均净利润与各项指标相关系数表
银行名称 高管薪酬总额 人均薪酬 人均净资产
招商银行 -0.10 0.00 0.45
兴业银行 0.28 0.50 0.58
民生银行 -0.39 0.47 0.58
实行股权激励没有优化公司人均净利润的分布。我们通过对样本数据统计分析发现，招商银行的净利润均值介于另外两家银行之间，统计分布、风险水平（标准差）与另外两家区别不大，表明股权激励并没有降低银行风险水平，也没有提升盈利能力，这有待进一步考量股权激励设计的具体内容。
我们用上述变量作为解释变量，并引入季节性虚拟变量，对人均净利润的回归分析，建模测算。结果显示，招商银行的前三名高管薪酬总额、人均薪酬和人均净资产对人均净利润的贡献并没有优于另外两家银行，假设2也不成立，因此，我们认为招行的股权激励效果不明显。
（二）原因分析
招商银行股权激励设置缺乏激励性，缺乏关联性设计。招商银行在2008年3月公布A股股权激励计划，涉及关键指标6项（平均净资产收益率、净利润增长率、平均资产收益率、非利息收入比例、准备金覆盖率、不良贷款率），否决两项指标（平均净资产收益率、资本充足率）。其中，前6项指标参照对象为上市银行（4家国有商业银行和9家股份制银行等）的平均值，总分100分，各项指标按一定的比例单独计算。后两项指标满足的条件为平均净资产收益率不低于参照对象的115%，资本充足率不小于8%。如果前6项指标综合评分不低为100分且后两项指标同时满足时为合格，否则为不合格。有效期10年，禁售期5年。总额度为1.47亿股，分两批授予激励对象。第一批激励对象共8000万股，购买价格为2008年3月18日招商银行股票收盘价或3月18日前30个交易日招商银行股票价格平均收盘价两者中的最高价的50%。因为在招行公布激励计划时，其业绩效益已经超过激励计划设置的条件，因此失去激励作用，这亦印证前文的统计分析。
四、对策与建议
探索多种激励相结合、股权激励覆盖更全面的计划。从前文分析中可以看出，股权激励的效果并不理想，尽管实施7年之久，但是至今仍然没有显示出盈利能力的相对明显提升。而与业绩挂钩的薪酬激励、员工持股计划在一些上市公司得到较好的效果，应当从这些方面进行探索改进，增强全员的主人翁意识。
在设计股权激励计划时要兼具过程性指标和结果性指标，而且指标要具有增长性与可比性。虽然招商银行选取净利润增长率等8个指标作为激励考核依据，但是没有考虑自身的成长性、历史经营业绩、规模等因素，笼统地运用4家国有商业银行和9家股份制银行作为对比，参考意义弱化。
高管薪酬与业绩关联性较弱，需要制定相应的股权激励――业绩关联机制提高公司效益和价值。建议考虑规模、历史业绩、经济环境，综合设计一套考核体系，提高激励效果。此外，要提高各项指标间的联动性，增加薪酬激励的弹性，可上可下，随考核指标动态调整，更具市场化特点。引入市场化激励机制使银行绩效考核的目标清晰、评价客观、结果真实反映绩效，引导银行职业经理人在经营期间更多地注重长期利益，实现股东价值最大化。
改变股权激励的福利化倾向，真正发挥其激励作用。招商银行的激励方案做出了有益的探索，但是其实现条件过于宽松，遭到市场诟病，在设计股权激励方案时应充分征求市场、中小投资者的意见，这不仅对于股权激励，乃至于对整个金融市场的公开、公平、公正都是有益的。
（作者单位为北京经济管理职业学院）
参考文献
[1] 林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011.
篇2
【关键词】 股权激励;高管持股;激励效果
一、引言
公司高级管理人员的激励问题是公司治理的核心问题。良好的激励机制能够有效缓解公司委托――冲突。股权激励机制是一种通过企业经营者获得公司股权的形式,使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,为公司长期发展谋利的制度安排。现代企业理论和西方发达国家的实践已经证明,股权激励作为解决委托问题的重要手段,能有效地防范管理层的道德风险和逆向选择,使其自身利益与股东利益趋于一致。
股权激励在国内越来越受到重视,2006年出台《上市公司股权激励管理办法(试行)》和《新企业会计准则――第11号,股利支付》后,不仅越来越多的上市公司实施股权激励计划,而且股权激励机制也成为学术界关注的焦点。现阶段,我国实行股权激励的形式有三种:股票期权、股票增值权、限制性股票,赋予高管限制性股票是我国当前上市公司采取的主要形式。我国正处于转型经济时期,法律体制、制度背景和上市公司的治理结构等方面不同于西方发达国家,在这种情况下对高管进行股权激励,能否真正改善公司治理水平,实现提高公司业绩、增加股东财富的目标?针对此问题,本文以我国A股上市公司为研究对象,运用difference-in-difference方法控制内生性问题,研究我国上市公司高管持股的激励效果。
本文结构为:第二部分在回顾国内外文献的基础上,提出本文的研究贡献;第三部分是研究设计,描述了研究样本的选取,提出研究方法和模型;第四部分是实证检验的结果及分析;最后是结论与启示。
二、文献回顾
西方学者对高管激励与公司经营业绩的研究始于Jensen and Murphy(1990),研究结果表明高管激励与公司业绩之间有非常微弱的关系。此后,Mehran(1995)、Hall& liebman(1998)和Palia(2001)等学者的研究发现高管股权激励与公司业绩之间有显著的正相关关系,股权激励能够增加企业价值,减少成本。国内对高管股权激励与上市公司经营绩效的研究起步较晚。魏刚(2000)研究发现,高管的持股数量与上市公司的经营业绩之间并不存在显著的正相关关系;于东智、谷立日(2001)的研究表明高管的持股数量与公司绩效之间呈正相关关系,但统计上不具有显著性;吴树琨(2002)的研究表明,高管持股数量与公司业绩之间呈显著的倒U字型关系。
总的来说,目前我国关于高管股权激励的实证研究还刚刚开始,而且已有的研究在检验高管股权激励与公司的经营业绩关系时没有考虑内生性的问题。本文的研究贡献在于运用difference-in-difference方法,减少回归中观测不到的公司个体特征所造成的影响,控制内生性问题。
三、研究设计
(一)样本选择
本文以中国A股上市公司为研究对象,截止到2008年12月31日,沪、深两市A股上市公司共1 674家,按照下列顺序筛选样本:剔除金融类上市公司,共28家;剔除ST类上市公司,共136家;剔除AB交叉股上市公司,共82家;剔除数据缺失的上市公司。文本的研究需要计算从2007年12月31日到2008年12月31日期间高管持股数量变动百分比、净资产收益率的变动和总资产收益率的变动,因此剔除数据不全以及变量无法匹配的上市公司,最后得到有效样本494家。
本文所有的数据来自于CSMAR数据库,使用stata10.1软件进行处理。
(二)变量及其度量
1.被解释变量
股权激励作为一种长期激励机制,其激励效果最终要落实到公司业绩增长上。会计收益指标――净资产收益率和总资产报酬率作为反映上市公司长期业绩的指标,能有效地反映股东回报和公司价值创造情况,而且纵的可能性较小,因此本文选用2007年12月31日到2008年12月31日期间净资产收益率的变化和总资产报酬率的变化来度量在此期间公司业绩的变化。
2.解释变量
本文选用2007年12月31日到2008年12月31日期间高管持股数量变动的百分比度量股权激励的变化。
3.控制变量
为了控制公司的不同特征和宏观经济环境对公司业绩的影响,将公司规模、发展机会、偿债能力以及股票市场风险水平作为控制变量。用总资产的自然对数度量公司规模;用营业收入增长率度量公司的发展能力;用资产负债率度量公司的偿债能力;用股票市场风险水平――Beta值度量宏观经济环境的影响。
(三)研究方法及模型
本文采用difference-in-difference和OLS分析方法,构造模型(1)和(2)检验高管持股对公司经营业绩的影响。
ROE=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+
β4*leverage+β5*Beta+ε(1)
ROA=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+
β4*leverage+β5*Beta+ε(2)
ROE:净资产收益率的变化;ROA:总资产报酬率的变化;share:高管持股数量变动百分比;Lnasset:2008年总资产的自然对数;Salegrowth:2008年营业收入增长率;leverage:2008年资产负债率;Beta:分市场的年Beta值。
在回归前,首先对高管持股数、净资产收益率和总资产报酬率进行一阶差分,算出高管持股数量变动百分比、净资产收益率的变化和总资产报酬率的变化,控制模型的内生性问题;其次,增加控制变量――总资产的自然对数、营业收入增长率、资产负债率、Beta值,分别用净资产收益率的变化和总资产报酬率的变化对高管持股数量变动百分比进行OLS回归。
四、实证检验结果及分析
(一)描述性统计
首先对研究中所用的数据进行观察描述,变量描述性统计结果见表1。
从表1可以看出,在2007年12月31日到2008年12月31日期间高管持股数量平均增加近140%,最高达到了41 666.1%。但是,在此期间,净资产收益率变化的最大值99.2%,平均下降了6.1%;总资产报酬率平均下降2.1%,变化的最大值为43.3%。
(二)回归结果及分析
表2列示了模型(1)和模型(2)的回归结果。结果表明,两个模型中share系数――β1均为正,而且统计上具有显著性,说明我国上市公司高管持股数量与公司经营业绩间具有正相关关系,即增加高管持股数量能够提高公司的经营业绩。但是,两模型中β1=0.001和0.0003意味着当高管持股数量增长100%时,净资产收益率仅增加0.1%,总资产报酬率仅增加0.03%,所以从经济意义上讲,增加高管持股并不能显著提高公司的经营业绩,增加股东财富。因此,我国上市公司高管股权激励与公司经营业绩之间具有正相关关系,统计上具有显著性,但经济上不具有显著性。
(三)稳健性检验
模型(1)和模型(2)是用会计收益指标作为被解释变量对高管持股数量变动百分比进行回归,结果表明我国上市公司高管持股与公司业绩之间具有正相关关系,统计上具有显著性,但经济上不具有显著性。为了证明结论的可靠性,用更能直接反映股东财富的指标――个股报酬率的变化作为被解释变量,构造模型(3)进行回归分析,表3给出了回归结果。
Return=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+β4*leverage+β5*Beta+ε (3)
Return:个股报酬率(年末)的变化。
模型(3)的回归结果表明share的系数β1=0.004,统计上具有显著性。一方面说明我国上市公司高管持股数量与公司经营业绩间具有正相关关系,而且在统计上是显著的;另一方面也表明,高管持股增长100%时,股票报酬率仅增加0.4%,说明我国上市公司增加高管持股与公司股票回报率之间的正相关关系在经济上不显著。因此,模型(3)得出了与模型(1)和(2)一致的结果,即我国上市公司高管股权激励与公司经营业绩之间具有正相关关系,这种正相关关系在统计上具有显著性,但是在经济上不具有显著性。
五、结论与启示
本文以中国A股上市公司为样本,对2007年12月31日至2008年12月31日期间我国高管持股数量与公司业绩之间的关系进行了实证研究,研究结果表明:第一,高管持股数量与公司业绩之间具有正相关关系,而且统计上是显著的,即增加高管持股能够提高公司的经营业绩,增加股东财富;第二,高管持股数量与公司经营业绩之间的正相关关系在经济上不具有显著性,即高管持股的激励效果不明显,不能显著提高公司的经营业绩,增加公司价值。
研究结果从另一层面也揭示了尽管从2006年开始我国实行股权激励的制度障碍和政策缺陷已经消除,但是在我国当前股权分置改革尚未完全结束、资本市场尚不成熟、公司内外部治理机制等不完善的条件下,实行增加高管持股股权激励机制仍然存在一些障碍。
【参考文献】
[1] 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3):33-64.
[2] 于东智,谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理,2001(9):24-300.
[3] 吴树琨,席酉民.公司治理与中国企业改革[M].机械工业出版社,2002.
[4] 顾斌,周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究,2007(2):79-84.
[5] 叶建芳,陈潇.我国高管持股对企业价值的影响研究[J].财经问题研究,2008(3):101-108.
[6] Michael C. Jensen & Kevin J.Murphy. Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Journal of Political Economy, 1990(2):225-264.
[7] Mehran, H. Executive compensation structure, ownership, and firm performance. Journal of Financial Economics, 1995(38):163-184.
篇3
【关键词】 国有企业 股权激励 净资产收益率
一、引言
现代企业所有权与经营权分离后产生了委托问题，所有者与经营者追求的目标并不一致。建立一套有效的激励机制，成为现代企业的重要课题。作为一种重要的激励机制，股权激励制度在西方国家得到了广泛而成功的应用，极大地调动了经理人的积极性，成为众多企业解决委托问题的有力工具。
近年来，股权激励也受到了我国企业越来越多的关注。2006年开始，陆续有国有上市公司加入实施股权激励行列，相关研究也不断涌现。
2008年，丁世勋在《国有企业股权激励机制的建立和完善》中指出，我国国有企业股权激励的现实情况是，一方面股权激励制度供给明显不足;另一方面，现有的股权激励方式没有发挥出预期的激励作用，表现出短期化、福利化倾向，且缺乏必要的保障机制。
2011年，盛明泉在《国资控股、政府干预与股权激励计划选择――基于2006年股权激励制度改革后数据的实证研究》中指出，政府干预影响了国资控股公司对股权激励计划的选择，使得股权激励机制的有效性在初始选择环境就收到了一定程度的抑制。政府干预不仅削弱了国资控股公司选择股权激励的意愿，而且抑制了国资控股公司实施股权激励的强度。
2012年，贺佳在《国有控股上市公司股权激励存在的问题探讨》中对2006年10月1日到2011年12月31日之间公布的股权激励计划的65家国有控股上市公司股权激励的实施情况进行了考察，发现国有控股上市公司股权激励存在股票来源界定模糊导致国有资产流失、股权激励设计和实施受管理层操纵、引发道德风险、导致分配不公以及长期激励效果不明显的问题。导致这些的原因在于国有控股上市公司治理结构不合理、绩效考核体系不科学、缺乏竞争性经理人市场、股权激励监督机制不健全以及资本市场弱有效性等。
通过上述文献的研究，我们了解到中国国有上市公司实施股权激励的效果并不理想。此外，还有一些文献的研究结论与此相反。本文试图利用近几年上市公司相关数据进行图表对比分析，以得出国有企业实施股权激励的效用情况。
二、国有上市公司实施股权激励效果浅析
为探讨国有上市公司实施股权激励的效果如何，本文通过wind，提取截止2014年10月31日的证券市场数据，进行了如下分析。
截止2014年10月31日，国内A股市场共有2563家上市公司，其中实施股权激励的上市公司有494家（剔除了只有预案未实施的和实施一年便停止实施的公司）。共有国有上市公司973家，其中实施股权激励的国有上市公司有48家（剔除了只有预案未实施的和实施一年便停止实施的公司）。
这些实施股权激励的上市公司，股权激励的有效期限多为5年，由于受2008年美国次贷危机的影响，2008至2009年国内企业经营普遍波动较大，因此本文采用2010年度至2013年度作为研究区间。那么股权激励首次实施应在2010年（含）以前，实施停止日应至少在2013年以后（由于国内A股市场实施股权激励从2006年才开始，至今实施的企业不多，所以本文筛选样本的标准尽量宽松）。依据上述样本筛选标准，2010至2013年间保持实施股权激励的企业有60家，2010至2013年间保持实施股权激励的国有企业有15家。
以往研究文献多采用净资产收益率作为股权激励实施效果的研究指标，因此本文也采用该指标。提取上述各样本的净资产收益率并计算平均值，得出表1和图1。
对比①、②曲线，我们可以看出，2010年至2013年间，A股市场全体上市公司和国有上市公司的平均净资产收益率均成逐年下降趋势，四年间国有上市公司的平均净资产收益率均低于全体上市公司，下降斜率也低于全体上市公司。这说明，国有上市公司经营业绩要差于其他所有制的上市公司。
对比③、④曲线，我们得出，2010年至2013年间，实施股权激励的上市公司中，国有上市公司的平均净资产收益率逐年下降，但普遍好于其他所有制的上市公司，而且2011年和2012年的下降趋势也慢于其它所有制的上市公司，但2013年下降趋势则快于其它所有制的上市公司。实施股权激励的上市公司中，国有上市公司的经营业绩好于其它所有制上市公司。但是，这究竟是因为选择实施股权激励的国有上市公司原本就是那些业绩优良的，原本就比其它所有制实施股权激励的上市公司的经营业绩好;还是因为国有企业实施股权激励对业绩提升效果强于其它所有制实施股权激励的上市公司？我们还需继续分析。
对比⑤、⑥曲线，不考虑最初实施年份和停止实施年份，在2010年至2013年四年间持续实施股权激励的上市公司中，国有上市公司的平均净资产收益率逐年下降，且普遍低于其它所有制的上市公司，只在2011年的下降趋势慢于其它所有制的上市公司，2012和2013年的下降趋势则快于其它所有制的上市公司。不考虑最初实施年份和停止实施年份，在2010年至2013年这四年间持续实施了股权激励的国有上市公司经营业绩差于其它所有制实施股权激励的上市公司。因此，我们推断，图二实施股权激励的上市公司中，国有上市公司的经营业绩好于其它所有制上市公司，是由于选择实施股权激励的国有上市公司原本就是那些业绩优良的，原本就比其它所有制实施股权激励的上市公司的经营业绩好。由此可见，即使那些实施股权激励的国有企业原本绩效好于其它所有制的企业，通过实施股权激励，国有企业的绩效反而要差于其它所有制企业，国有上市公司实施股权激励的效果并不理想。
对比①③⑤曲线组合和②④⑥曲线组合，我们发现，两组曲线组合的三条曲线相对变动趋势基本相同。不考虑最初实施年份和停止实施年份，在2010年至2013年这四年间持续实施了股权激励的上市公司和国有上市公司的业绩曲线在另外两条曲线之间，说明实施股权激励的都是那些业绩优秀的，但实施后的业绩却看不出有所提高。尤其是国有企业，2010年至2013年这四年间持续实施了股权激励的国企的业绩曲线出现大幅下滑，说明国有企业实施股权激励的效果较差，且差于其它所有制企业。
三、结论
通过对近几年证券市场相关数据的对比分析，我们可以得出在该分析方法下的如下结论。国内A股市场，不考虑实施股权激励与否，全体国有上市公司的经营业绩要差于其它所有制的上市公司;初始选择实施股权激励时，国有上市公司原本就业绩优良，比选择实施股权激励的其它所有制上市公司业绩要好;不论企业性质，那些实施股权激励的都是那些业绩优秀的，但实施后的业绩却看不出有所提高;选择实施股权激励后，即使那些实施股权激励的国有企业原本绩效好于其它所有制的企业，通过实施股权激励，国有企业的绩效反而要差于其它所有制企业;国有上市公司实施股权激励的效果并不理想。
【参考文献】
[1] 丁世勋：国有企业股权激励机制的建立和完善[J].中国农业会计，2008（8）.
篇4
一、股权激励方案及实施情况
中兴通讯，全球领先的综合性通信制造业公司和全球通信解决方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳证券交易所上市；2004年12月，公司作为我国内地首家A股上市公司成功在香港上市。作为我国电信市场的主导通信设备供应商之一，公司为了维护其系列电信产品处于市场领先地位，采取了很多有效策略，其中包括股权激励方式。2007年2月5日，依据《公司法》、《证券法》、中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》和中兴通讯《公司章程》以及其他相关法律法规和规范性文件的有关规定，公司董事会通过了股权激励计划。其主要内容如下。
其一，公司以授予新股的方式实施股权激励计划，一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占公司股本总额的5％。其二，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年：其中禁售期后的3年为解锁期，在解锁期内，若达到本股权激励计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁。其三，股权激励计划的激励对象为公司的董事和高级管理人员以及中兴通讯和其控股子公司的关键岗位员工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率分别为激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该等加权平均净资产收益率不低于10％(以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准)。其五，公司授予激励对象每一股标的股票的价格为授予价格，除本股权激励计划另有约定外，该价格为公司首次审议本股权激励计划的董事会召开之日前一个交易日，中兴通讯A股股票在证券交易所的收市价。公司授予激励对象标的股票时，激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购获得，1.4股标的股票以激励对象未参与的2006年度递延奖金分配而未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得。
二、股权激励方案实施前后业绩比较分析
为进一步分析该股权激励方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四个会计年度的业绩。详见表1：
通过表1可以发现，公司2006年度净资产收益率较低，2007至2009年均有所提高且达到了行权条件。但是2007和2008年的业绩也仅仅达到行权条件的最低要求。对比地处同城、业务相似、规模可比的华为技术有限公司(以下简称华为)同期数据(见表2)，可以发现，公司的业绩增长幅度远低于华为公司。那么，是否存在公司股权激励制订的行权条件过低的倾向?2008年底，工信部确定3G将正式发放牌照，使得3G投资迅速增加。据工信部统计，截至2009年底3G投资1609亿元，距原计划3年内投资40004L还有一定额度。这也说明公司2009年的业绩大幅增长其实主要来源于市场的拉动，且比竞争对手华为公司表现差，毕竟华为公司2009年同期净资产收益率为45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中兴通讯同期仅增加了3.54％。
根据中兴通讯的2009年报，由于在2009年内实施了2008年利润分配及资本公积金转增股本方案，以及第一期股权激励计划的实施，该公司的总股本数由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解锁的限制性股票69737523股。也即中兴通讯依据该股权激励方案已经成功实施。
将通过分析该公司2006-2009年度部分主要财务指标以探究其是否进行了盈余管理以满足股权激励方案的行权条件。为此，针对其营业收入、应收账款(含应收票据)和现金流量以及其成本费用构成等主要财务指标进行分析。各类主要指标详见表3(金额单位：人民币百万元)：
通过上表结合公司的年报进行初步分析可知，公司的营业收入从2006年至2009年大幅增加，增长率近160％。应收账款回收情况也比较乐观。但是，2007N2008年度在收入较2006年度增长较大的情况下，各项成本费用占营业收入的比例却呈下降趋势，减少了近1％左右。在此基础上，分析其各项明细费用可知，销售费用和管理费用从2007年起较2006年度逐步降低，到2009年度分别降低了1％之多。可以理解的是，随着公司销售规模的扩大，期间费用占当期营业收入的比重会持续下降。但是，在2007年度销售费用和管理费用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牵涉到因股权激励而进行了盈余管理，由于其期间费用具体内容不得而知，无法进行深入分析。但不可否认的是，即使是在2008年度发生全球金融危机的背景下，电信行业仍然出现了较好的市场前景。改股权激励方案的准入门槛之低，实在有些令人匪夷所思。
三、股权激励方案的评价
(一) 方案的优点该方案实施后，2007至2009年度，公司业绩表现出较大幅度增长。不可否认的是股权激励在其业绩增长中一定起了积极的作用，该方案呈现出以下几个主要特点：
其一，该方案在激励对象的选择上，符合公司战略，有利于公司的长远发展。中兴通讯所处的电信行业，主要特点是科技进步较快。作为技术领先型的高科技公司，最具战略价值的人力资本也相应集中在研发技术部门和主要管理层。所以有针对性的选择激励对象，激发关键员工的工作积极性和责任心，通过这种方式可以更好地控制风险以期实现发展战略。
其二，中兴通讯以授予新股的方式实施股权激励计划，是采用限制性股票的形式实施股权激励计划。管理层以较少的代价(激励对象按每获授10股以授予价格购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款，其中3.8股标的股票由激励对象以自筹资金认购)获得较多的股权，较大程度上保护了管理层的利益。对管理层来说，实际上相当于仅支付3.8股的对价就获得了10股的期权收益。
其三，该方案一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占中兴通讯股本总额的5％，比例还是比较适当的。授予股票额度的高低，在一定程度上会影响管理层激励的效果。一般认为，当管理层持股在5％以下较为合适，过多的股权激励则相应出现激励作用下降。
其四，该股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年。通过有效期的确定，有利于减少管理层的短期行为，可以从中长期提升企业价值。
(二) 方案的缺点
该方案的主要缺点如下：
其一，在股权的分配对象方面，高管人员所占比例较少，不利于
发挥高管人员的积极性。此次方案中，公司董事长和总经理没有参与此次股权激励计划。高管人员是公司的核心。一般情况下，应该在其中占有较多的份额，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。
其二，本股权激励计划的有效期为5年，其中解锁期3年，时间相对较短，有诱发短期行为和过度盈余管理的可能。研究表明，美国83％的股票期权计划的有效期是10年。因为本方案的目的是建立公司发展的长效机制，而5年充其量只是一个中期机制，无法让管理层和股东形成长期的利益共同体。相反，因为期限较短，五年后管理层财富暴涨，没有相应的锁定机制，管理层反而有动力离开公司，从而对公司造成一定的负面影响。
其三，考核指标相对单一。仅为加权平均净资产收益率，并且以不低于10％为准，明显指标过少，目标值偏低。净资产收益率虽然是较为综合的财务指标，但收益能力是最容易控的指标。同时，公司其他的财务指标，如发展指标、偿债能力、周转能力指标等没有涉及。其他非财务指标，如市场增长率和客户满意度以及公司员工能力的成长也未考虑，对公司长远发展是很不利的。
其四，由于中兴通讯是国有企业，还应遵守国资委的相关文件。根据国资委和财政部2008年10月21日的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。如通知要求，上市公司应建立完善的业绩考核体系和考核办法，业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。通知要求强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。由此可以看出，方案在指标设计、限制性股票授予人员、股权激励对象出资水平等诸多方面均与通知不符。应当予以失当修正，以满足国家相关部门监管的需要。
四、股权激励的相关建议
(一) 企业应根据自身发展阶段选择合适的股权激励方案企业处于不同的发展阶段，对其管理者目标要求不同。比如，对于创业期的企业，扩大市场份额可能是头等大事。但是，对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流也许显得更为重要。针对企业不同的发展阶段，应该制订合理的股权激励方案，以实现公司的战略目标。
(二) 建立规范的法人治理结构股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。而股东和管理层之间的纽带是董事会，董事会对于股东大会就是执行层，对于管理层而言就是决策层。一个强有力的董事会，能够把公司战略巧妙地化为管理层的具体行动，通过风险管理、内部控制、激励与约束机制让管理层的活动不偏离股东的要求。故此，如何促进董事会决策机制更为有效应该是公司长期健康发展需要关注的重要问题。
(三) 实施前进行审计
股权激励实施前的审计，可以有效确定企业的真实盈利水平，防范管理层的盈余管理现象。特别是对于国有企业，国资委可以聘请相关中介机构对实施单位进行全面的审计，对相关资产、负债、收益进行详细界定，特别是跨期的收入、费用、摊销、预提等事项要明确界定。同时，可以对几年的相关指标，进行非经常性业务的剔除，这样确定的指标就会比较准确。
(四) 股权激励条件多样化对于行权条件，不应仅仅以净资产收益率为单一指标，应该赋予其更多的内容，比如可以引入平衡计分卡式的模式。财务指标除了净资产收益率之外，还可以引人EVA指标。此外，还可以包括发展能力、偿债能力、周转能力和相应的非财务指标。
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摘要：本文以国内外研究文献资料为基础，阐述了实施股票激励制度的效果，并在此基础上，对 2010 年间实施股票激励计划的上市公司并且如今依然实施的的上市公司作为样本，主要采用数理统计中的主成分分析法，对股权激励的实施效果进行检验，为未来实施股权激励的公司提供参考。
关键词：股权激励 ；公司绩效； 主成分分析
一.引言
随着现代企业制度的不断完善，在两权分离的情况下产生了委托关系。为解决这种关系可能带来的风险，美国率先推出了股权激励制度，并在在全世界广泛传播。股权激励是一种通过使经营者获得公司股权的形式而获得一定的经济权利，是一种长期性激励机制。
中国股权激励计划从2006年至今的增长趋势均是强势的，我国各家上市公司对于利用股权激励填补问题、管理人才和促进公司发展的逐渐认同。但是另一方面，上市公司实施股权激励的家数仅占境内上市公司总数的4.78%，可见还有很多公司由于各种原因处于观望状态，也可以看出股权激励制度在中国的推行和完善还有很大的发展空间。而本文正是基于这个考虑，以我国 2010 年实施股权激励计划并且如今依然实施的上市公司作为样本进行实证分析，旨在了解我国上市公司的股权激励效果，在此基础上提出相应的建议。
二、股权激励与公司绩效的实证研究
本文选取 2010 年实施股权激励计划而且现在依然处于实施状态中的上市公司研究对象作为样本，以其2012年的财务报表数据为研究内容，共计29家。
（一）相关概念的界定
1.股权激励水平解释变量的界定
在建立股权激励与企业绩效关系的模型时，需要面临股权激励变量的选定问题，总的来说，文献作者在选择不同的样本研究时，选取的了不同的变量，主要有三种选取的方法：（1）选取管理层持股比例作为股权激励变量。（2）公司股票变动 1%时公司管理层的股价与期权价值的变化。（3）当公司价值变化一美元时，管理层股票及期权价值的变化。而中国的大量学者也采取了管理层持股比例作为解释变量。但是目前在中国由于股票市场还不成熟，所以本文将结合中国的具体国情采取管理层持股比例作为解释变量。
2.公司绩效评价指标的界定
不同绩效评价指标在应用过程中存在自身的局限性，首先对于非财务指标的应用，由于各个上市公司所面临的环境、行业、规模不同，如果采用非财务指标，那么不同公司采取的非财务指标的差别也很大，对其进行分类是非常困难。其次，EVA在实际应用中容易受资本成本波动的影响。由于其评价目的主要是企业经营的真实盈利性，它无法顾及到企业的成长性。所以它的应用存在很多比如行业、企业成长性等限制。
综合以上分析，从目前研究的阶段性及企业操作实践来看，财务指标仍然是研究和应用中的首选。鉴于此，本文采用主成分分析方法，选取 9个不同类别的财务指标进行多指标综合分析，并提取主要指标进行公司绩效评价，以期为企业管理中绩效的合理评价提供理论和方法依据。
（二）股权激励效果实证过程及分析
而采用主成分分析法则可以在定量分析的过程中，实现变量较少，得到信息量多的理想的分析结果。
三、研究结论
本论文通过理论分析和实证分析，定性分析和定量分析，主要得出以下的结论：中国股权激励经过不断的探索，实施股权激励的公司不断增多，股权激励计划也越来越成为广大公司所接受的进行长期激励的方式。但是中国目前管理层持股与在公司绩效不存在线性正相关关系，所以股权激励效果不明朗也不明显。这主要因为影响公司绩效的因素众多，使得最终反映到公司的绩效未能按照预想的效果呈现。尤其是中国存在的宏观市场环境、政策条件等限制条件，以及微观上很多企业自身没有结合自身特点实施合适的股权激励方案，所以实施股权激励这种方法所产生的效果就更加不明显了。 （作者单位：四川大学）
参考文献
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[3]侯静怡.上市公司职业经理人股权激励制度的研究-—基于委托理论[J].东方企业文化·企业管理，2012，（2）.
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关键词:股票期权;运行机理;效应
中图分类号:F830.91 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0098-02
股票期权(ESO,Executive stock option)就是企业给予经理人(经营者)的一种选择权利(而非责任或义务),持有这种权利的经理人可以在约定时期内以事先约定的价格购买约定数量的本公司股票。股票期权对于管理者的激励是非常有力的。通常情况下,企业经理人对劳动回报的期望值是较高的,而股票期权在某种程度上正迎合了这种期望,经理人期待多大的回报,就需要付出多大的努力。与传统的年薪制相比,股票期权制度的约束力更强,回报也更具有吸引力,是一种比较理想的长期激励机制,一种面向未来的激励制度。
一、 股票期权的特点
1.股票期权是一种权利,而非义务。如果授予对象认为该股票的价格以后会上涨,即持有该期权在将来会有利可图,他们就会购买,否则就不会购买,但最终购买与否是授予对象的权利,而非义务,股东不能强制其行权。
2.经营者获得股票期权的是行权价格,而非期权价格。期权价格是期权本身的价格。任何一种期权在市场上其有一定的内在价值和相应的价格,作为股票期权也相应具有期权价。行权价格是股票期权所规定的经营者据以购买股票的价格。股票期权作为激励措施并非要经营者支付期权价而要支付行权价。
3.股票期权是一个长期概念,而非暂时的。股票期权授予后有较长等待期,经营者短期内无法从股票期权中获利。
4.股票期权打破单一的工资形式,引入人力资本参与分配,承认人力资本产权的存在,并允许以其人力资本参与公司收益分配,解决了如何留住人才和人才激励不足的问题。
二、 股票期权激励机制运行机理
在现代企业制度下,企业所有权与经营权相分离,形成了一种委托-关系,即委托人授予人以决策权。但是,委托人和人在追求各自效用最大化的前提下,目标很难保持一致,必须设计一套行之有效的激励和约束机制,使两者的目标趋于一致。股票期权正是要解决这一问题。它通过使经理人以一定形式持有公司股票从而将其收入与股票价值挂钩,将经理人“捆绑”在公司的战车上,使经理人的利益和股东的利益保持一致,最终达到经理人自身财富增加与股东、企业价值最大化这一共赢目标。其原理为:假设资本市场是有效的,股票价格能真实反映公司业绩,经理人拥有按某一固定价格购买本公司股票的权利,且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售来获取收益,但股票期权本身不可转让,让经营者作为公司的股东拥有剩余索取权,实现经营者收入的长期化,能够起到长期的激励作用。
通常情况下,股票期权不可在赠予后立即执行,获受人只有在股票期权的授予期结束后,才能获取行权。下图表示经理人是否行权获益。
当股票价格(P)高于行权价格(P0)时,经理人行权,获得收益=(P-P0)×行权股票期权数量=(AB)×行权股票期权数量。
当股价上涨到C点时,获受人出售股票,获得总收益=(P2-P0)×出售股票期权数量=(AB+CD)×出售股票期权数量。
当股价下跌到E点时,获受人出售股票,获得总收益=(P1-P0)×出售股票期权数量=(AB-DE)×出售股票期权数量。
当股票价格下跌到G点,低于或等于行权价,经理人不会出售,收益为零。
三、公司实施股票期权激励机制的正负效应
(一)公司实施股票期权激励机制的正效应
1.一定程度解决了“道德风险”和“逆向选择”问题
经理人获得股票期权后成为企业股东之一,享有股票增值带来的好处,使经理人感觉到为企业创造价值也是为自己工作。授予经理人一定数量的股票期权作为奖金的一部分,解决了股东支付给经理人的费用和其他支付费用;股票期权行权时要满足一定的条件后才能行使,若企业业绩不佳,则可能丧失股票期权的行使权利,因此经理人只有努力工作,创造出更好的业绩才能获得更多的额外收益。这样就解决了股东无法知道经理人是否将资金用于有益的投资、是否在为实现股东收益最大化而努力工作等信息不对称问题。
2.有利于企业挑选优秀的人才并使之长期稳定地留在企业工作
在当今市场经济的大潮中,企业要想在竞争中取胜,必须生产出物美价廉的商品或服务,要做到这一点就要依靠先进技术和低廉的成本,而归根结底是要靠人才。怎样把高级精英人才请进企业,并留住他们长期为企业服务呢?除了为其施展才能搭建良好的平台外,一个很重要的方面就是股票期权计划。股票期权计划让经理人持有一定数量股票,使其成为公司股东,感受到自己是企业的主人。但公司可以在实施股票期权时附加限制条件,必须在为公司服务一定年限后才可以执行,期权要按比例分期执行,若到期不行使视为自动放弃。但股票期权并不是立即可以充饥的蛋糕,而是经理人的“金手铐”,其在一定程度上给我国国有企业行政任命的某些高管们以压力,因为其自身经营能力的高低并没有经过市场的检验,而股票期权的实施,使那些仅靠关系而自身素质不高的人员知难而退,为其他优秀人才腾出空间。
3.公司请客,市场买单
股票期权激励制度与现金报酬激励不同,不需要支付高层管理人员很高的工资和奖金,这样就可以少缴个人所得税,受到高管人员普遍欢迎。高管人员可以通过自身努力工作,并使之体现为公司业绩的增长,相应地,经理人可通过股票价格的变动获得预期的收入。因此,股票期权不是纸上的富贵,而是作为一种长期、灵活、极富弹性的激励效应制度,能够把员工报酬与公司的经营业绩紧密挂钩,事实证明了其有利于企业的稳定和发展,真正做到“公司请客、市场买单”。
4.矫正经理人的短期行为
股东关心的是公司未来长时间内的现金流量,而经理人在传统薪酬制度下关心的是任期内现金流量和经营业绩,在这种情况下就产生了不利于股东和企业长期发展的视野偏差问题。因为此时经理人员追求的往往是短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目。而忽视公司核心竞争力和发展后劲的培育,尤其是接近离职时,他们往往会减少那些有价值的研究开发项目和投资项目。其原因在于,他们的收入是基于本年度或上年度的财务数据,而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出,其结果必然对现任经理人的收入产生不利影响;由于时滞原因,长期投资项目的收益将被记入下期的会计数据,有利于其继任者。而在股票期权制度下,经理人在退休后或离职后会继续拥有公司的期权或股权(只要他没有行权及抛售股票),会继续享受公司股价上升带来的收益,这样,出于自身未来利益考虑,经理人在任期间就会与股东保持视野上的一致性,实现了经理人和股东利益的趋同以及公司治理的帕累托改进,促进公司的业绩提高和长远发展。
(二)公司实施股票期权激励机制的负效应
1.股票期权激励存在不可逾越的风险
股票期权激励得以有效发挥的很重要条件是经营者的努力程度、公司业绩和股票价格三者的正相关性。但股票的市场价格还受到一些其它因素如宏观经济形势、行业竞争状况等的影响,大量存在的股市泡沫会使股票价格与经营者业绩好坏的相关度降低,而不单单取决于公司的管理层与普通员工是否努力,因此,公司股票价格一旦受这些因素影响不能真正反映公司经营者的努力程度,那么股权激励带来的效果事实上是负面的,起不到有效的“奖勤”作用。
2.经营者有可能片面追求股票价格上涨
实行股票期权能够把经理人利益和企业利益直接联系在一起,但也能把经理人利益和股价上涨联系在一起。在目前我国股票市场尚未成熟的情况下,在上市公司实行股票期权激励,就可能刺激经理人员不惜一切代价在行权期间片面地追求股票价格上涨,以便获得更大的股票期权差价收益,进而增加了企业的经营风险并损害股东的利益。另外,经理人员作为“内部人”,可能利用各种手段操纵这些信息,从事“内线交易”,为自己谋利,从而产生与企业长期发展目标不一致的行为。
3.股票期权没有严厉的惩罚措施
如果经理人不努力,企业的业绩不理想,使股票的价格没有足够的上升,那么对于经营者来说,最多也就是放弃行使期权,损失部分收入,这并不会对他造成很大影响,起不到有效的“罚懒”作用。
参考文献:
[1] 宁向东.公司治理理论[M].北京:中国发展出版社,2004.
[2] 孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[3] 股权激励有关事项备忘录3号[Z].2008-09-16.
篇7
（一）简单随机抽样
简单随机抽样就是从总体的N个单元中，以此整批抽取n个单元，使任何一个单元被抽中的概率都相等，任何n个不同单元组成的组合被抽中的概率也都相等。当总体单元之间差异不大时，简单随机抽样简便、有效。
（二）分层抽样
分层抽样又称为类型抽样或分类抽样，即在每一层中独立进行抽样，总的样本由各层样本组成，总体参数则根据各层样本参数的汇总做出估计，这种抽样就称为分层抽样，所得样本称为分层样本。当总体规模N与样本容量n都较大，总体单元之间的差异也较大时，可以采取满足组内差异小、组间差异大的分组原则进行分层抽样。
（三）PPS抽样
按规模大小成比例的概率抽样，简称为PPS抽样，它是一种使用辅助信息，从而使每个单位均有按其规模大小成比例的被抽中概率的一种抽样方法。当抽样单元规模差异很大时，经常采用不等概抽样，即每个单元入样的概率不相等。
二、抽样估计方法在全国电力消耗量估计中的应用
（一）简单随机抽样估计
1、样本容量的确定。调查全国电力消耗是以省（市）为抽样单元，从我国31省（市）去掉西藏自治区按照30%的比例抽取10个样本单元先做一个小型试验来估计样本容量，具体步骤如下：由于此次调查的目的是用2013的全国各地区电力消耗估计2013年全国电力消耗总量，因此先用简单随机抽样方法，利用SPSS统计软件直接抽出2012年10个样本单元计算出S2，Δ2，其中S2=1N-1∑Ni=1Yi-Y2，Δ=zα2ν（y），最后利用样本容量公式n =S2z2α2Δ 2计算出所要抽取样本单元的个数，其中S2代表2012年电力消费的总体方差，Δ代表极限误差。最后计算得n=12。
2、抽样框。样本容量确定之后再次利用SPSS直接抽取样本单元分别是北京、天津、河北、山东、浙江、福建、湖南、广西、四川、陕西、甘肃、宁夏。
3、估计方法。本篇论文中采用了三种估计量，分别是简单估计、比率估计和回归估计，具体计算过程只列举了比率估计，但后面对三种估计量进行了对比。
对全国电力消耗量进行估计时，选取工业增加值为辅助变量，经过计算检验二者相关程度较高，两者的相关系数为0.937，适合做比率估计。
由表一可以看出，比率估计和回归估计的精度要高于简单估计的精度，前两者估计精度相差不大但回归估计要略好于比率估计。
（二）分层随机抽样
1、样本容量的确定。首先根据各地区电力消耗量绘出折线图发现各地区电力消费差异比较大，因此可以根据电力消耗多少将30个地区划分为三层。第一层包括河北、江苏、浙江、山东、河南、广东六个城市；第二层包括山西、内蒙古、辽宁、上海、安徽、福建、湖北、湖南、广西、四川、云南十一个城市；第三层包括北京、天津、吉林、黑龙江、江西、海南、重庆、贵州、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆十三个城市 。
然后按照比例分配确定每一层的样本单元数：利用公式nh=n×NhN；接着用随机数表在每一层里面生成样本单元：其中第一层样本单元分别是河北、山东；第二层样本单元分别是山西、辽宁、上海、安徽；第三层样本单元分别是北京、吉林、黑龙江、海南、甘肃。
2、估计方法。点估计
lrs=∑Lh=1Whlrh=∑Lh=1Whh+βhh-h=1508.302
方差估计（不能事先设定各层的回归系数βh）
将βh取为第h层回归系数Bh的最小二乘估计bh，bh即为样本回归系数：
bh=∑nhi=1yhi-hxhi-h∑nhi=1xhi-h2
v（lrs ） = ∑Lh = 1W2h 1-fh nh nh -2（nh -1）s2yh （1-r2h ）= 3109.784
3、精度比较。将分层抽样三种估计方法所得出的结果总结于表二中进行比较。从表二可以看出，对于全国电力消耗量抽样估计方法中，比率估计的效果最差。
（三）PPS抽样估计
1、样本容量的确定。在PPS抽样中最常用的是按照总体单元的规模大小来确定单元每次入样的概率。在对全国电力消费抽样估计中选取各地区工业生产总值Mi来度量规模，总体的总规模为M0=∑Ni=1Mi，每次抽样中第i个单元被抽中的概率用Zi表示，Zi=MiM0。
根据简单随机抽样确定的样本容量n=12来确定PPS抽样中样本单元，根据k=M0n来确定样本间距k，在1～k用随机数表产生一个随机数，并确定相应的初始地区，以后在总体中每隔k个地区抽出一个地区作为样本单元。在对全国电力消耗进行PPS抽样中赋予每个地区与Mi相等的代码数，将代码数累加到M0，每次抽样都产生一个[1，M0]之间的随机数，设为m，则代码所对应的地区被抽中。
根据公式k=M0n计算得k=7034949，在1～k之间利用随机数表生成6642828时所抽到的城市无重复，且它处于河北的代码范围，因此河北作为抽中的第一个样本，以后每隔k个单元抽出一个作为样本单元。最后抽得样本分别是：河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、河南、湖南、广东、四川、新疆。
2、计算估计值
（1）总值估计。根据所抽出来的这12各地区的工业生产总值作为辅助变量，来估计2013年全国电力消耗量。采用汉森―赫维茨估计量，由公式HH=1n∑ni=1YiZi计算得HH=47997.211，由此可以得2013年全国电力消耗的估计总值为47997.211。
（2）方差估计。总体总量的抽样方差由公式（HH）=1n（n-1）∑ni=1（yiZi-HH）2计算可得（HH）=33662680.22。
三、不同抽样估计方法效果比较
通过采用简单随机抽样、分层抽样和PPS抽样分别对全国电力消耗总值、均值、方差及电力消耗区间估计，不同的方法估计出的效果有所不同，精度比较如表三：
从表三可以看出，选取不同的方法对全国电力消耗量进行估计效果略有不同，用分层随机抽样估计方法估计的结果最好，简单随机抽样估计和PPS抽样估计结果相差不大，后者略好于前者。
篇8
关键词：股权激励 扣除非经常性损益的净资产收益率 公司绩效
引 言
科技型企业一般是指在技术能力、知识产权、特许经营等方面具有较高的优势，产品和服务附加值较高，可以超常速成长，同时也往往伴随着高风险性的企业。它们普遍具有高收益、高成长、高风险并行是科技型企业发展的主要特点。科技型企业竞争的核心是人才的竞争，对人才实施有效的激励机制是企业增强核心竞争力和提高自身效率的最主要动力源。而股权激励是对其高级管理人员及核心技术员工等采用的长期有效的激励机制。
科技型企业实施股权激励的重要性表现为：第一，科技型企业竞争的核心是人才，因此只有采用科学合理的股权激励机制才能吸引、保持人才长期有效地发挥主观能动性，推动企业快速发展。第二，实施股权激励机制能够降低企业初期的成本，使人才和企业同步成长，共同进步。第三，实施股权激励机制，可以使员工自觉形成团队意识，为了达到股权激励目标而共同努力，增强企业的凝聚力。
然而，我国股权激励机制不足的问题一直制约了我国高新技术产业的发展，与发达国家和地区差距较大，导致对科技人员的激励力度不够，出现人才外流和企业难以做大做强的现状。激励机制问题束缚了我国科技型企业的发展，尤其是国有的科技型企业。从高新技术产业发展的角度看，用股权激励方式强化科技型企业激励机制，具有必要性和紧迫性。
由于我国法律体制、资本市场发展程度、监督管理水平和上市公司治理结构等问题，股权激励的实施，是否仅仅是一场管理层自我激励？它对于上市公司业绩的是否做出了真正的贡献？贡献程度又有多大呢？由股东对员工推出的股权激励又对股东利益产生了多大的实质性影响？股权激励方案的实施国内现有股权激励模式有哪些成功之处、又存在哪些问题、可以从哪些方面加以完善？本文试图回答上述问题。
二、文献概述
国内外相关研究主要从股权激励与公司业绩相关性的角度来分析，对股权激励与股东投资回报的研究比较少。本文将在总结前人的研究的基础上，深入研究股权激励的实质所在--提升股东投资回报，分析股权激励与股东投资回报之间的关系。
国内外学者针对股权激励与企业绩效之间的关系研究，得出了不同的结论。主要有以下几个观点：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝进和谢明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通过实证研究股权激励与企业绩效的关系，发现股权激励对经营绩效具有正面激励效应，也就是说企业实施股权激励能够提高企业的业绩。Fame和Jensen（1983）、朱治龙和丁立权（2003）等的研究得出了相反的结论，股权激励对经营绩效具有负面激励效应，也就是说企业实施股权激励降低了企业的业绩。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏刚（2000）、李增泉（2000）采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析，发现这二者之间并不存在显著的相关关系。
虽然，目前国内外学者对股权激励有效性从不同的方面作出了深入的研究，但在某种程度上仍存在一定的局限性。
股权激励的作用机理即股权激励--公司业绩--股东投资回报。本文将以股权激励的作用机理为基本思路，收集国内科技型上市公司股权激励相关数据，综合运用扣除非经常性损益的净利润增长率等业绩指标，排除上市公司盈余管理甚至业绩造假等假象的影响，甄别获得上市公司股权激励与上市公司业绩变动关系的更为真实可靠的数据，然后进一步研究股权激励方案实施，结合具体案例分析我国科技型上市公司股权激励的特点、成功经验及存在的问题，全面考察股权激励对公司业绩的影响，并提出相应的政策建议。
三、我国科技型上市公司企业股权激励现状的总体考察
（一）数据来源及研究方法
数据来源：我们以2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》为标准，高新技术上市公司所有数据及相关财务数据均来源于锐思数据库（resset）。以我国沪深两地科技型上市公司为研究对象，从2008年到2011年4年间披露已经实施股权激励的上市公司为样本，最后对样本数据进行必要的处理：剔除数据残缺、没有公布具体实施股权激励时间和模式的公司，剔除T类公司及个别异常的样本，获得53家股权激励方案已经实施完毕或者正在实施股权激励的科技型上市公司。接下来我们先从以下几方面进行总体分析。
研究方法：实证分析、定量与定性相结合。采用实证分析的方法，定量分析与定性分析相结合，对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。采用统计性描述将现有的相关资料进行加工，对不同样本进行归类，总结科技型上市公司股权激励方案特点、及其对上市公司业绩，分析其内在原因及作用机理，探求优化科技型上市公司治理结构、完善股权激励方案等方面的途径和对策。
（二）已经实施股权激励方案的科技型上市公司股权激励方案特点、公司治理结构描述性统计
表1 股权激励前样本公司及同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）的描述性统计
从表1统计结果中可以看出，06年到11年五年间实施股权激励方案的科技型上市公司，样本公司的平均净资产收益率是科技型上市公司总体净资产收益率的1.599886倍，而样本公司的扣除非经常性损益的净利润增长率更是总体科技型上市公司的3.007618倍。样本公司激励前的净资产收益率（扣除）的标准差是同期总体公司净资产收益率（扣除）的0.474195倍；样本公司激励前净利润增长率（扣除）标准差是同期总体公司激励净利润增长率（扣除）标准差的0.187455倍，这说明选择推出实施股权激励的科技型上市公司业绩比同期科技型上市公司总体业绩具有更高的稳定性。采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。
从股权激励模式选择的统计结果可以看出，我国现阶段科技型上市公司股权激励模式普遍以股票期权形式推出（样占本总数的65%），其次限制性股票也是实施股权激励方案的重要方式（样占本总数的33%）。从激励股份占总股本的比例来看，科技型上市公司激励股份占总股本比例普遍偏低（样本均值为3.45227%，其中股票期权模式占比稍高，为3.656071%，限制性股票占总股本比例为3.204481%）。激励股份占总股本比例最大值为9.94%，逼近激励股份比例10%的上限，最小值却仅仅占总股本的0.04%，接近于0。
（三）已经实施股权激励方案的科技型上市公司业绩变动特征分析
表2 实施股权激励后样本公司与总体公司净资产收益率（扣除）比较
从表2的统计结果可以看到，样本公司在股权激励实施后净资产收益率（扣除）与同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激励前这一比例为1.599886倍，并未发生明显变化（变化率仅为5.6920626%）。标准差方面，样本公司实施股权激励后净资产收益率（扣除）标准差是同期总体科技型上市企业的0.381636倍，激励实施前这一比例为0.474195倍。可以看出，样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。
四、结论
本文通过对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。发现采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。
我们发现，目前股权激励的实施并没有使得上市公司业绩取得实质性的提升，反而有一定的下降。这说明，现阶段的股权激励并没有起到预想中的作用。我们应该谨慎使用股权激励这一激励机制，同时，已经实施或者继续选择实施股权激励的公司要不断探索真正符合国情和公司实际情况的方式。
参考文献
[1]陈清泰、吴敬琏：《股票期权实证研究》，中国经济出版社，2001年
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【摘要】本文从激励动因、激励效果、影响因素三个方面对股权激励进行了回顾性的文献综述。通过对以前研究成果的回顾，结合股权激励现状提出了研究展望。
【关键词】股权；激励动因；激励效果；影响因素
一、引言
股权激励最早产生于1952年，美国辉瑞公司为了避税，首次推出了面向所有雇员的股票期权计划。1999年，我国首次出现了股权激励制度。随2005年的股权分置改革，股权激励不断地完善。
随着政策的完善、企业的发展与两权分离的深化，股权激励在企业中的作用愈发重要。期权激励的作用从避税，发展到减轻问题、激励管理者，再慢慢形成管理层通过操纵利润进行自我激励的局面。随着股权激励的广泛的运用，如何实现效能最大化是迫切需要解决的问题。这需要我们结合股权激励的发展历程找到适合现状的发展路径。
二、股权激励文献综述
（一）股权激励概述
股权激励是一种以公司股票为标的，对其高管、核心员工进行长期激励的方式，是为了避免和降低经营者逆向选择对所有者的利益损害的方式。通过股权激励使其共享企业利润、分担企业风险，以减轻两权分离的不良后果。
国内研究绝大多数是引进国外的结论并借助数据论证该结论是否适用于国内特定环境；研究问题主要集中在：股权激励的目的、影响因素以及激励后果。
（二）股权激励的动因
1.减小成本
传统的委托理论认为，由于公司经理人和股东利益目标不一致，导致经理人并不以将企业自由现金流分配给股东为目的，而会产生逆向选择和道德风险。Brickley and Coles认为管理者对公司未来成长机会具有私人的信息，这是一种机会成本，需要付出一定的成本来降低信息流出的风险。
2.人才驱动
股权激励是公司选择优秀管理者的手段，同时优秀的管理者也会选择提供对自己最有利的股权政策的公司。因此股权激励是吸引更优秀的管理层的必要手段。Bakeretal研究发现，股权激励更多地被授予处于第一年任期中的高管。
3.减税、避税
股嗉だ最早是以避税为目的。美国的税法规定，公司在以股票期权模式实施股权激励时，公司和个人都不需要缴纳所得税；股票期权行权时，股权激励对象也不需要纳税。因此，出于合理避税的动因，国外公司往往实施股票期权激励。
（三）股权激励的结果
1.成本降低，企业业绩提高
我国引入股权激励目的之一是激励经理人，降低成本。股权激励促使管理层向股东的目标靠近，实现企业价值最大化。夏爱华，叶建芳、陈潇等人分别从不同角度研究发现公司经营绩效与经理人员持有的股权比例正相关。顾斌和周立烨对2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著，并且不同行业具有不同的激励效应。
2.投资过度、融资
股权激励政策的实施能够增加公司留存的现金、鼓励管理者进行投资、传递企业发展前景好的信息。企业股权激励的幅度越大，管理者的投资行为越丰富，甚至会出现过度投资的现象。唐雪松等利用Vogt过度投资行为检验模型，证明企业经理持股比例虽然较低，但仍然能够较好地发挥制约过度投资的作用，主要是因为经理人持股收益占其个人报酬的比例较高。
3.管理层对会计政策的选择
由于信息不对称，管理层倾向于在推行股权激励前调减利润，使股东降低股权激励的行权条件；在股票行权后有抛售股票意向时会调增利润。然而对于利润的操纵会受到监管环境和政策环境的限制。Burns and Kedia通过研究发现高管所持股权对股价的敏感性与公司信息的错误报告程度密切相关，即高管甚至通过采用错误的财务报告影响股价，以利于其股权的执行。
（四）股权激励的影响因素
1.控制权
周仁俊，高开娟通过2006―2010年股权激励实施后的上市公司为样本研究发现，国有控股上市公司大股东对管理层的监督作用明显，随着第一大股东持股比例的增大，管理层股权激励效果增强，民营控股上市公司大股东“掏空”动机导致其与管理层之间的冲突，第一大股东持股比例越高，股权激励效果越差。
2.行业特征
处于竞争性行业的企业，受新进入者的挑战大，并且现有企业间竞争激烈，企业间的成本和利润水平趋于一致，高管的经营决策带来的效果可比性较强，股权激励效果较好。处于政府监管行业的企业，高管决策时的自由度较小，企业的社会责任较大，企业对高管实施股权激励效果不明显，甚至会对企业经营目标产生负面影响。李秉祥，惠祥（2013）通过对2006-2011年实施股权激励的A股上市企业分析发现政府监管，行业竞争和人才需求对于企业股权激励选择的影响是显著的。
3.其他因素
企业成长性，高管年龄等也在整个学术研究中占了一席之地。有学者认为处于成长期的企业更注重公司的长期发展，更倾向于选择股权激励这种长期激励方式。冯越萍通过对2011-2013正在实施股权激励的上市公司研究发现，股权激励水平与公司成长性没有显著关系。对于较年轻的高管，在公司的发展空间较大，长期激励能够留住更多的人才，同时可以引导高管更多地考虑公司长期利益，减少短期行为。
三、总结
通过对股权激励的文献综述，我们可以发现股权激励的研究是随着时间，特定环境的改变其结论也出现了不一致的情况。对于股权激励政策的选择，我们需要衡量激励的目的，公司的控制权，激励者的敏感性等因素。激励标的选择也是至关重要的，适当的激励标的能够使激励效用最大化，能够抑制管理者的逆向选择。
同时我们发现，国内对于股权激励的研究受限于国外的研究成果。大部分的研究都是在国外研究的基础上考虑国内的人文环境、监管环境和管理环境。因此对于股权激励的研究我们应该更多地考虑创新，寻找独特的视角。例如随着全球化的进程，我们可以从跨国企业的角度去考虑同一个集团企业不同地域的股权激励设置。
参考文献：
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[2]周绍妮，郄敏，曾柳芳.股权激励文献综述[J].江苏商论，2014（8）
[3]陈健，贾隽.我国上市公司股权激励现状及影响浅析[J].财务与会计，2014（11）
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（一）股权激励制度的概述
为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。
（二）经营者股权激励制度的意义
1.缓解企业目前面临的成长极限
在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。
2.解决民营企业用人难、留人难的问题
经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。
二、经营者股权激励制度低效率的原因
经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：
（一）股权激励制度没有切实法律依据
由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。
（二）滞后的市场环境
中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。
（三）经营者绩效考核体系不合理
股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。
（四）员工作为股东进退机制的问题
随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。
三、完善经营者股权激励制度的策略
对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：
（一）对经营者实行股权动态分配
对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。
（二）制定合理的股权激励方案
一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。
（三）保证绩效管理的公正性
对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。
四、结束语
对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。
参考文献
[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．
[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.
