降本增效奖励办法十篇

降本增效奖励办法篇1

为保障大厦运行平稳，落实置业资产经营管理责任，对标市场，不断提升置业资产的内在品质、价值增长和回报水平。以年度经营收入为核心，充分调动和激发全体职工爱岗敬业的积极性和主动性,不断提高职工业务水平和履行岗位职责的能力,促进人才队伍建设，特制订本办法。

年终考核奖惩及发放标准：

1、实施安全管理一票否决。出现上报集团公司级安全责任事故，不核算计发当年效益工资。

2、完成全年总收入XX万元，全额发放第13个月工资奖励（含预兑现月工资XX%），车场管理人员发放标准为2000元。

3、完成与公司签订的全年总收入考核指标，以个人12个月基本工资总额的XX%作为固定奖励。

4、完成全年总收入奋斗目标：

（1）考核奖励以全年总收入XXXX万元为计算基数，营业收入每增长1%,按12个月基本工资总额的XX%计提效益工资；

（2）其中按月发放预兑现，效益工资余下部分的XX%按个人12个月基本工资总额比例发放，另外XX%作为各部门经理和年度优秀员工的奖励。

（3）具体奖励方案，经事业部班子组成人员集体讨论后，报综合办公室，经理办公会审议通过后执行。

5、未完成全年总收入考核指标，对第13个月工资奖励标准按如下比例进行扣罚：

低于考核指标2%，全体员工第13个月工资奖励降低20%；

低于考核指标4%，全体员工第13个月工资奖励降低50%；

低于考核指标5%，全体员工第13个月工资奖励降低100%；

次年月度预兑现部分，按照全年总收入下降比例（以年初签订的考核指标为基准）同比例降低。

6、设立事业部特别贡献奖

根据事业部全年运行情况，设立事业部特别贡献奖励，对事业部经营有突出贡献的人员，由公司统一安排发放奖励。

降本增效奖励办法篇2

为加快实现我市社会经济全面崛起的步伐，深入实施“两创”战略，推动工业经济率先发展，提高工业经济综合实力，现就进一步扶持工业经济发展，加快先进制造业基地建设提出如下意见：

一、坚持扶优扶强，着力培育优强企业

1、培育重点工业企业

每年经申报推荐审核，按标准分类确定优强企业名单。市政府与其签订目标责任书，企业须制订发展规划，并提出实现规划的保障措施。责任期内若企业经济指标下降或一类优强企业无技改投入、技术创新项目，二三类优强企业无市级以上重点技改项目，则不列入扶持范围。

⑴国地两税2000万元以上的优强企业为一类企业，以20*年税收净入库数为基数，市政府可与其签订“一厂一策”协议，给予重点培育扶持，以财政奖励形式支持企业技术进步。

⑵国地两税1000-2000万元的优强企业为二类企业，以20*年净入库数为基数，所得税、增值税净入库数比上年增长15%和18%以上，超基数以上的市得部分，由市奖励60%用于企业技术进步。

⑶国地两税500-1000万元的优强企业为三类企业，以20*年净入库数为基数，所得税、增值税净入库数比上年增长20%以上，超基数以上的市得部分，由市奖励40%用于企业技术进步。

2、对有突出贡献的工业企业和经营者给予奖励。每年对优强企业的发展实绩进行综合评估，对销售收入超亿元、利税超千万的“亿千”企业和销售收入超5000万、利税超500万的“双五”企业予以授牌，并选择若干名入库税金贡献大、增长快的企业和企业经营者予以表彰并重奖。

3、鼓励优强企业收购兼并市内企业，对收购兼并所涉及的土地、房产权证过户手续及税费按园区有关政策办理。

4、鼓励各类符合条件的企业以发行股票、债券等直接融资方式筹集资金。对企业上市并在兰溪注册登记的，股票公开发行并将募集资金80%以上用于本市投资发展的，一次性奖励100万元；对实现买“壳”上市将其公司注册地迁至本市并在本市纳税的企业，一次性奖励100万元；对企业上市募集资金的投资计划项目，优先准予立项并按拟所需土地优先安排指标。由于历史原因，股份公司组建过程中因资金重组涉及的土地、房产、车船等资产的变更，在办理过户手续时，按园区有关政策收取相关费用。

二、培育企业主体，大力扶持中小企业和家庭工业

5、培育创业主体。坚持未禁即入，放开市场准入，凡是法律法规未明确的行业和领域，全部向各类创业主体开放。放宽注册资本金额限制，有限责任公司、股份有限公司、一人有限责任公司的设立除法律法规另有规定外，均按最低注册资本限额执行，有限责任公司为3万元，股份有限公司为500万元，一人有限责任公司为10万元。且公司注册资本可分期到位，首次出资额最低为注册资本的20%，其余部分两年内缴足。放宽投资者出资方式，其中无形资产出资比例最高可占注册资本的70%。

6、积极发展家庭工业。拓展家庭工业发展空间，鼓励家庭工业集聚发展，充分利用空闲宅基地、村集体用房等存量集体建设用地发展家庭工业。国土部门要安排一定比例用地指标专项用于家庭工业发展。村存量建设用地可作为临时建设用地批给家庭工业加工户或企业建设临时加工和仓储设施，不改变原建设用地的权属。年产值100万元以上或年上缴税收5万元以上的家庭工业户或企业，在符合村、镇规划、土地利用规划和安全、环保要求的前提下，可由业主提出临时用地申请，经镇乡、街道审核，报国土、规划部门审批。符合上述条件的新办家庭工业，设备投资在10万元以上，经申请给予适当补助。对家庭工业租用园区标准厂房，租期在一年以上且当年取得经济效益的，第一年每月补助3元/㎡，第二年2元/㎡，第三年1元/㎡。

7、每年确定100家成长性好、创新欲望强、经营者素质高、有特色优势的中小企业列入重点培育的成长型中小企业，优先推荐给各金融机构，把对成长型企业贷款支持作为人行考核金融机构实绩的重要依据，同时择优选择若干家企业享受优强企业政策。对年销售（营业）收入首次突破500万元、1亿元的工业企业经营者分别奖励5000元和5万元。

三、推进自主创新，提升工业核心竞争力

8、鼓励企业加大技术改造力度。对列入市级以上重点技改项目，按实际完成设备投资额和投产状况，给予重点技改奖励。对市级以上高新技术企业、农业龙头企业、年出口额1000万美元自营出口企业，适当提高奖励额度。对列入市重点技改项目的有关规费按照园区有关政策收取，重大工业发展项目经批准可享受兰政发［20*］169号文件免征配套设施建设费政策。

9、鼓励企业实施“挖潜节地”项目。重点鼓励企业通过工艺改进、设备更新的“零增地”技改；鼓励有条件的企业在确保安全的前提下采取厂房加层、翻建改造等措施提高土地利用水平；鼓励企业通过收购、兼并等方式盘活存量土地和闲置厂房。对不新增用地且新增投资达到1000万元以上的工业项目按市重点技改项目给予奖励。

10、大力推进科技创新。建立以企业为主体、市场为导向、政府扶持、产学研结合的技术创新机制，提升区域自主创新能力，加快科技强市建设步伐。在申报各级高新技术企业、民营科技企业、信息化示范企业、企业技术中心、新产品开发、自主知识产权保护以及新办科技中介服务机构、科技孵化器等方面予以财政奖励。

11、企业新创一只中国名牌产品或中国驰名商标的奖励50万元（司法认定获得的减半奖励）；获得国家免检产品的奖励20万元；新创一只浙江省著名商标或浙江名牌产品的奖励10万元，新创一只浙江省知名商号的奖励3万元；新创一只金华市著名商标或名牌产品的奖励1万元，新创一只金华市知名商号的奖励1万元。（同一年度同一级别不同荣誉不重复计奖，获不同级别称号的按最高级别计奖，省级以上品牌通过复认的减半奖励）。奖金按70%奖给企业经营者，30%奖给有突出贡献的部门有功人员。设立市长质量奖，对产品质量稳定优秀的企业进行适当奖励。

12、推进信息技术与产业发展融合。以企业信息化为突破口，促进信息化与工业化融合。支持工业企业根据行业特点和企业实际，采用计算机辅助制造、柔性制造系统、先进控制技术等信息技术改造工艺技术和装备，提高制造过程的自动化、智能化水平。大力推进管理信息系统在企业财务、物流、营销、人力资源等管理环节的应用，实现管理的集成化、信息化和智能化。积极应用嵌入式系统等技术改造提升传统产品，促进信息技术和传统产业的融合。对新认定的信息化示范企业、工业设计创新示范企业给予一定的奖励。

13、加强工业企业项目包装和申报工作。鼓励部门积极帮助企业争取省级以上工业用地指标和补助资金，对争取到省级以上工业用地指标的，给予相关单位每亩5000元奖励；对争取省级以上补助资金成绩突出的部门，给予一定的经济奖励。

四、加强工业发展平台建设，提升园区发展水平

14、加快园区基础设施建设。按照“政府引导、市场动作”和“高起点规划、高标准建设、高水平管理”的原则，推进园区基础设施建设。鼓励各类投资主体以各种形式参与园区基础设施建设和经营，逐步建立多元化投入机制。积极推进开发区城市化进程，建成区要按城市化的要求加强管理，逐步把园区内的水、电、路、通信、绿化、治污、消防等基础设置的养护纳入城市建设计划。

15、促进集约发展。按照“节约、集约、高效、挖潜”的总体要求，发挥园区产业集聚、集约发展的优势，推进集约节约利用土地，转变经济发展方式。工业用地投资强度按《浙江省建设项目用地控制指标》的标准提高20%以上，绿化率不超过20%。在满足消防安全和建筑结构安全的前提下，工业用地容积率控制在1.0以上，新建标准厂房必须建三层及三层以上。对投资强度达不到120万元/亩且用地小于5亩的工业项目，原则上不单独供地。按照“以用为先、依法处置、分类处理、集约利用”的原则，加大对闲置和低效利用土地的清理和处置力度，鼓励园区和企业盘活存量土地，实现“腾笼换鸟”。

16、进一步完善工业项目考核评价制度。继续坚持工业项目预审制度，凡市域内的工业性投资项目，必须对企业的投资实力、产业方向、技术层次、节能环保、亩产效益等情况进行审查，工业用地安排与亩产效益相挂钩，实行项目保证金和土地预发证制度，运用规范程序和措施，督促工业项目早开工、早投产、快达产，从而提高投资质量，优化产业结构。

17、鼓励企业按产业布局向园区集聚。鼓励城市规划区内的工业企业搬迁、扩建、技改等方式按产业布局进入园区，促进集聚发展。

五、推进节能降耗工作，促进可持续发展。

18、明确节能降耗工作目标。坚持开发与节约并重、节约优先的原则，努力形成市场导向、政府推动、企业和公众参与的节能降耗格局。到2010年，全市万元GDP综合能耗在20*年基础上下降20%；能源利用效率达到40%；主要产品生产单位能耗总体达到或接近20世纪90年代中后期国际先进水平；建立比较完善的节能降耗标准体系、政策支撑体系、监督管理体系和技术服务体系。

19、加大节能降耗工作力度。加强企业节能用能审查，严格控制新增高耗能项目，推广应用节能新技术、新工艺、新设备，积极推进循环经济发展，加快淘汰落后生产能力，依法监察能源利用状况，重点抓好建材、电力、冶金、化工、印染、医药等行业和年综合能耗超过1000吨标准煤企业、年耗水超过10万吨企业、年耗电超过200万千瓦时企业、拥有4吨及以上燃煤锅炉企业以及列入工业循环经济试点企业和开发区、乡镇工业功能区的入园企业。全面推进全社会节能，大力实施政府节能工程，积极推进建筑节能、交通运输节能和可再生能源开发，倡导生活节能，建设节能文化。

六、加大工业经济扶持和考核力度，加快工业经济发展

20、为加强对工业经济的协调领导，激发创业创新热情，营造合力扶工氛围，成立由市委、市政府主要领导挂帅、分管领导具体负责的发展工业经济领导小组，办公室设在经贸局（简称工业办），设立重点工业企业“直通车”，定期召开工业例会，通过企业服务年、企业文化年、项目推进年等有效载体，及时沟通协调处理各类企业发展中各种问题。

21、强化对工业经济考核力度。从20*年起建立对镇乡、街道及市有关部门的工业经济目标责任制考核制度（具体考核办法另行制订）。

降本增效奖励办法篇3

1事业单位绩效工资制度和工资总额核定的内涵

1.1事业单位绩效工资的构成实行绩效工资制度后，事业单位工作人员的工资由全国工资和绩效工资两部分组成。事业单位原有的特区津贴、保留津贴、临时岗位津贴、住房补贴、奖金、清凉饮料费、书报费和物价补贴等津贴补贴以及本次实施绩效工资的增资额统一合并范围绩效工资。在此基础上划分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资由原有的特区津贴和新设立的“基础津贴”组成。“基础津贴”分为48档，与特区津贴联动运作，按照规定的标准按月发放。奖励性绩效工资根据事业单位经费来源渠道的不同按不同的比例核定，其中，全额拨款事业单位的奖励性绩效工资按绩效工资总额的30%的比例核定，差额拨款、自收自支事业单位分别按40%、50%的比例核定。奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作量和实际贡献，各单位可根据实际情况自行确定分配方式和办法。

1.2工资总额的构成为规范事业单位收入分配秩序，合理控制单位用人成本，建立权责清晰、监督有力的宏观调控机制，在此次实施绩效工资工作中，对事业单位实施工资总额管理。事业单位工作人员的全国工资、特区津贴、基础津贴、奖励性绩效工资、过节费和年终考核奖等所有收入纳入工资总额管理。

2深圳市人民医院绩效管理的现状

事实上，我院已早于全市实施绩效工资管理。2005年10月我院制定《绩效奖考核方案》并报市卫生局批准和组织实施。总的原则是以工作量为计算依据，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风和成本控制等为考核指标，以减轻病人诊疗费用为目标，实行院、科两级分配，优质优酬，科级领导因承担风险责任和医疗风险责任，正、副职分别提高50%、20%绩效工资风险系数。职能科室去全院核算科室平均奖的40%～90%，行政后勤科室一类人员按0.9的风险系数计发绩效奖，工勤辅助二类人员按0.4～0.8的风险系数计发绩效奖，体现了向临床一线倾斜，职工的工作积极性空前高涨。关于工资总额的核定问题。根据市卫人委的规定，内部分配人员费用占本单位业务支出控制比例的42%，我院一直控制在37%左右，离市卫人委的控制指标还有5%左右的空间。绩效管理具体实施措施：一是从2008年1月起增设同比工作量奖，按核算年份的前两年季度平均工作量与当月工作量对比，工作量在80%的200元/人，81%至90%的300元/人，90%至100%的500元/人，101%以上的800元/人（护理组封顶500元/人）。二是从2008年7月开始，临床科室的人员工资补助支出由原来的3500元/人调整为5000元/人，盈余指标人均降低1500元。三是从2009年4月起增设医疗质量及服务安全绩效奖（从2009年第二季度开始按季度发放），各科室在完成本科室核定工作量且未出现医疗质量和医疗安全问题的，以2008年同期工作量为基数完成基数的100%时给予发放奖金。具体标准为医疗类为每人每季度1000元，护理类每人每季度800元，且规定在统计工作时限内发生以下情况的所有科室全体人员不予奖励：一是发生医疗质量和安全问题的科室；二是有效投诉达到3次的行政后勤科室，设立此项奖励后，医疗质量明显提高，服务态度有所改善，医疗安全得到有效控制。

3此次事业单位绩效工资改革核定深圳市人民医院工资总额的情况

2009年市人社局按绩效工作实施方案的规定，核定我院工资总额为人均13258元/月，而我院2008年实际人均收入已达14721元/月，因此，实行绩效制度后，我院人均收入将下降7.1%。据测算，其他卫生系统直属单位都有不同程度的下降，有的单位下降幅度高达20%。如按此标准执行，势必会大大降低员工的工作积极性，阻碍了医院的快速发展。

4医疗卫生事业单位如何根据行业特点实行绩效工资制度和工资总额管理

4.1事业单位绩效工资制度和工资总量核定办法存在的主要问题

4.1.1科学性、合理性不强实施绩效工资制度后，事业单位的工资结构调整为全国工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，全国工资和基础性绩效工资根据事业单位工作人员的岗位、年资等因素由市人社局核准，奖励性绩效工资总量则根据事业单位的经费类型核定，如差额单位以四六开、自收自支单位以五五开的方式确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比重。这一办法虽然操作简单，但由于没有充分考虑事业单位的行业特点，也没有区分单位的性质、职能进行分类管理，管理方式显然存在“一刀切”。因此，卫生事业医疗单位有必要根据自身的性质、职能、特点对核定办法进行细化、调整和完善。

4.1.2核定的水平不能满足单位的实际需要当前，由于高房价、高生活成本造成人才引进困难，尤其是对高层次专业人才的吸引和竞争力明显不足。深圳卫生事业单位医务人员收入与其他二线城市相比，已无太大优势。若按此办法执行，造成医务人员收入大幅下降，人才引进的难度将进一步加大。

5医疗卫生事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理的应注意的几个问题

5.1坚持绩效工资制度改革的方向深圳市事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理，符合国务院办公厅事业单位工作人员收入分配改革的要求，总体体现在两个基本的原则：一是突出公益性。二是发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性。确定了绩效薪酬改革的大方向是正确。只是在制定具体的核定办法时应充分考虑不同类别事业单位改革的差异性，做到科学、分类管理。这样才能发挥绩效工资的制度创新效应。

5.2充分体现绩效考核因素对业绩的准确评估是实施绩效工资制度，发挥工资激励促进作用的关键。由于我市人口机械增长速度快，卫生资源总的来说是不足的，各医疗卫生事业单位目前都是超负荷运转，门诊量和手术量逐年增长，医务人员长期超负荷工作，经常加班加点，半数以上的医务人员年休假、探亲假无法安排。因此，应将工作量和工作质量作为系数核定单位工资总量，改变机关事业单位工资核定的传统理念和做法。工资的调整机制由主观变为客观，由机械变为灵活，由一方主导变为多方参与，工资核定更为科学，可以营造一种和谐的劳动关系氛围[2]。#p#分页标题#e#

降本增效奖励办法篇4

关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源

由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。

一、民办职业院校奖励基金的内涵界定

民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。www.lw881.com

二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向

民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。

民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：

1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；

2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；

3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；

三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计

（一）确定激励对象

一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：

1．同时满足以下条件的人员：

（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。

2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。

（二）确定奖励基金总量和个量

奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。

影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：

1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。

2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。

单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。

（三）确定时间

奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：

激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。

（四）确定奖励基金激励的调控机制

1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。

2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。

3．控制、变更、终止机制。

民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。

若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：

（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。

若激励对象丧失劳动能力的：

（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。

若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：

（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。

在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。

参考文献：

降本增效奖励办法篇5

办公室是公司总经理室直接领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、薪资管理、采购管理等。工作虽然繁杂琐碎，办公室人员各司其职，分管行政、人事、采购工作，人员虽然很少，可办公室人员工却分工不分家，在工作上相互鼓励，相互学习。为更好地开展工作,现将2018年工作计划汇报如下。  

一、立足服务，提高效率，努力做好各项工作

1、理顺关系，办理公司有关证件。

2、办公室工作具有纷繁复杂，缺少连贯性、随机性大的特点;如果没有规范的工作程序和很高的工作效率，圆满完成任务是难以办到的。我们紧紧围绕建立办事高效、运转协调、行为规范的这个总目标，对办公室的各项工作和制度进行了新的疏理。制定了印章、行文、文印、保密制度等事项的工作程序，并对相关工作做了详细的规定。使办公室每个成员知道哪些能办，哪些不能办;哪些可以表态，哪些不可以表态;哪些可以用印，哪些不该用印;做到办事有规定，不越“雷池”、破规矩。

3、做好会务服务工作，落实好各种会议的会前准备、会议资料、会议服务等工作。

二、抓住重点，强化管理，协调推进企业管理工作

1、把企业管理向纵深推进。我们将配合相关职能部门，检查、监督、考核，掌握第一手资料，强化部门工作责任意识，持之以恒抓好公司企业管理工作。紧贴公司年度工作目标及各部门月度工作目标以及领导决策的各项任务指标的有关内容，抓落实。同时与相关部门配合，对考核指标，责任到部门、责任到人，强化督办、检查与情况通报，有力的推动公司各项目标的落实完成。

2、抓住重点降低费用，继续做好降本增效工作，做到“实干”与“干实”的统一。对办公室控制的电话、油耗等费用，我们在使用过程中按月度报计划和领用，对出现异常现象的使用部门、使用者，共同分析查找原因，杜绝不合理的超支，使各项费用一直处于控制状态，各项费用也有一定的降低。

三、加强自身学习，提高业务水平

1、能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作。 由于对工作，总是喜欢追求完美，所以总不敢掉以轻心，总在不断学习新的知识、掌握新的技能，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己一年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，能够更加从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力等方面，都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行。

2、强化形象意识。办公室每个人的一言一行、一举一动都可能影响着公司的形象，反映着公司的素质。为此，我不仅以良好的形象来定位、要求自己，不论在内在外、说话办事、待人接物、处理工作，不论是日常事务管理、政务管理、文字服务，都努力做到有形象、有品位，努力克服自己处理问题的情绪化。

3、认真做好公司的文字工作，对负责草拟的综合性文件、总结和报告、办公会议的记录以及整理、会议纪要等，都能够按时按要求完成，并负责对会议有关决议的实施。

4、奖惩有度，张弛有力，没有合理的奖惩机制，是不能有效激发员工工作热情的，因此办公室将建立员工激励机制（见附件）

在今后的工作中，需要进一步增强创新意识，要认真研究新形势下工作新的特点和情况，努力学习，创新方法，使自己的工作能够有更大的进步。

附件

桂林会展中心有限责任公司会展业务内部激励机制

2018年6月，为配合打造具备创业加速孵化功能的创业基地—“腾讯众创空间（桂林）”，公司陆续移交配套附属建筑设施面积达1.1万平米，原有房屋出租面积缩减。为确保区政府下达全年指标任务的完成及公司正常运转，特制订会展业务内部激励机制，以充分调动公司全体员工参与会展业务开发的积极性，做大会展业务。

一、适用奖励范围。

（一）此激励机制适用于公司各部门全体员工。

（二）本激励机制仅适用于经公司领导核准的会展业务及其他奖励项目。

二、适用业务范围。

（一）部门或个人通过主动的工作获取会展信息，并促使展会在桂林国际会展中心举办，属于本办法奖励范围。

（二）政府行为会展和在会展中心已举办过的例展（如桂林房.车节、动漫节、旅博会、汽车博览会、人才交流会等），及部门或个人通过办展方主动来电、来函、来访等被动方式获取会展信息的情况不适用此办法。

（三）上述业务开展时，如业绩界定出现分歧，须报公司总经理裁定。

三、奖励原则。

以公司产生利润为原则，实施提成与奖励，每次奖励在展会完成结算当月发放（为税后奖励），鼓励全体员工参与会展业务。

四、展会项目提成奖励。

（一）提成比例。

1、根据《场地租赁合同》中所涉及的会议展览场地费或标准展位费用等的多少分为不同的提成比例，一次性奖励给部门或个人，标准如下：

序号

场地租赁合同价（会议展览场地费或标准展位费用等）提成基数

提成比例

1

场地租赁合同价≥   __ 万元

__ %

2

__万元≤场地租赁合同价< __ 万元

__ %

（二）对综合业务部承接的展会业务(介绍展会或争办展会等)的奖励提成。

公司对综合业务部承接的展会业务实行以部门为单位进行奖励。在分配提成时，根据会展项目洽谈和展会期间中所负责任的大小而进行不同比例的分成。展会结束后，由部门将部门每个成员在会展项目完成中的工作情况形成书面材料递交公司审核，对符合条件的按一定比例从部门展会项目奖励总额中提成。

具体分配比例：

1、若部门经理独自招接会展项目，并负责完成会展项目商洽、签订合同和展会举办过程，则从展会项目奖励总额中提成______ % ，而其他参与人员从展会项目奖励总额中提成______%。

2、若业务员个人独自招接会展项目，并负责完成会展项目商洽、签订合同和展会举办过程，则从展会项目奖励总额中提成_____ % ，而部门经理从展会项目奖励总额中提成____ % ，其他参与人员从展会项目奖励总额中提成______ %。

（三）对非综合业务部部门或个人承接的展会业务(介绍展会或争办展会等)的奖励提成。

非综合业务部部门或个人提供展会项目信息，由综合业务部成功完成合同签定、举办并产生利润的，则非综合业务部部门或个人奖金，从展会项目奖励总额中提成______ % , 综合业务部从展会项目奖励总额中提成______ %。

本激励机制最终解释权归桂林会展中心有限责任公司。     

六、本激励机制自    年    月     日起实行。

降本增效奖励办法篇6

关键词：台区竞标；五进台区；管理模式；精益化

作者简介：林道明（1979-），男，海南海口人，海南电网海口供电局，经济师。（海南 海口 571100）

中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）29-0170-02

2011年，笔者所在公司通过开展“五进台区”营销精细化管理，营销基础管理明显增强，经济效益明显提高，企业营销精细化管理水平得到了提升。为了进一步增强员工的危机意识，激发员工积极性，及时引入了台区管理竞争机制，以“台区竞标”深化“五进台区”营销精细化管理，打破线损传统静态管理模式，创新台区线损竞标动态管理模式，促进降损增效，推动企业管理向精益化方向转变。

一、“台区竞标”管理模式实施流程

按照“先行试点、稳步推进、持续深化”的工作思路，务实进取、开拓创新，稳步推进“台区竞标”管理工作。通过成立领导小组、建章立制、指标测定、公平竞标、严格考核等一系列工作，确保“台区竞标”管理工作进展顺利。

1.建章立制，稳步实施

通过深入基层一线调研、组织营销管理骨干研讨等方式，充分酝酿、讨论、制定了切合实际的《台区线损竞标指导意见》，确定台区竞标管理实施步骤，细化工作目标，将工作任务分解到人，确保台区竞标管理工作顺利实行。一是成立台区竞标管理领导小组。成立以党政一把手为组长、分管营销副局长为副组长，综合办公室、人资、财务、企管、计划及营销等多部门协调的台区竞标管理领导小组，负责组织协调台区竞标管理工作。二是完善管理制度。市场营销部负责台区线损指标和绩效工资测算，制定《台区线损竞标考核办法》，充分体现“能者多劳、按劳分配、以效取酬”的分配机制。三是进行台区改造。加强对台区计量装置、线路情况的清理，对不合格的台区计量装置、线路进行改造。四是规范基础资料管理。理清“线-变”关系、“变-户”关系、客户信息、计量装置等信息，规范绘制《10kV线路分布图》、《台区-用户分布图》及《业务流程图》等，编制完整的客户信息台帐、计量装置台帐及台区设备台帐等。五是应用营销系统信息平台，实现线损“四分”统计报表信息化管理。

2.科学测算，公平竞标

根据《台区线损竞标指导意见》的要求，对基础管理、标底测算、绩效分配、规范考核模式等方面工作进行了周密部署，工作任务分解到相关部门、计量中心、营销稽查中心和供电营业所，工作过程中实行定期检查制度，确保台区竞标工作有序开展。一是供电营业所以线路为单位，将台区按一个抄表员的工作量划分为一个台区组。竞标时，竞标者则按台区组进行竞标。二是标底以台区理论线损率与历年台区线损率进行对比确定，对相差太大的台区则按照历年台区线损率平均值修正，确保台区线损率标底科学、合理。三是供电营业所成立竞标评价小组，制定《供电营业所台区竞标实施方案》，提前公示台区组的基本情况及标底。竞标评价小组严格按照“台区竞标”有关规定组织开展竞标工作，确保竞标过程公平、公正，使最可能实现目标的竞标者中标。四是竞标者应事先按要求填写标书，并向竞标评价小组阐述竞标设想，竞标评价小组根据竞标者的阐述，对竞标者进行现场综合评价打分，分数高者即为中标。

3.严格考核，奖惩分明

严格按照《台区线损竞标考核办法》实行绩效考核，注重把握工作质量关、成本奖励核算关，使台区责任人明确“台区竞标”管理的具体工作要求，促使台区精细化管理质效逐步提升。一是台区竞标奖励资金来源于企业成本，按供电营业所年降损效益的5%进行兑现。全年成本奖励总量控制在150万元。其中，90%用于台区竞标人员考核，10%用于其他相关考核。二是确定成本奖励计算方法。成本奖励=（供电营业所10kV线路同期累计综合线损率-10kV线路本期累计综合线损率）×10kV线路本期供电量×本期售电均价×5%。三是确定成本奖励兑现原则。对参与台区竞标的供电营业所，成本奖励实行按比例分期兑现原则，即月考核兑现总奖励成本的50%，季考核兑现总奖励成本的40%，年度考核兑现总奖励成本的10%。对于本期责任台区累计线损率大于或等于去年同期累计线损率者，暂停本期成本奖励。四是参与竞标的供电营业所根据《台区线损竞标考核办法》相关规定，结合实际制定《供电营业所台区线损竞标成本奖励办法》，经供电营业所竞标领导小组审核同意后，报上级竞标领导小组办公室审批备案。五是市场营销部负责监督供电营业所考核过程，确保考核不流于形式。对于连续三个月考核不达标者，将由人力资源部组织待岗培训，待岗期限满后再试用考核三个月，考核达标后重新上岗。

二、“台区竞标”管理模式心得

实践表明，引入“台区竞标”管理机制，使台区精细化管理工作更有内涵、更富活力。

1.引入线损竞标机制，持续深化“五进台区”精细化管理

以台区线损率作为“台区竞标”主要考核指标，附带电费回收率、优质服务等关键性指标的方式，实行公开竞标，确保台区各项指标可控在控，促进“五进台区”营销精细化管理的持续深化。

2.引入线损竞标机制，有效激发员工积极性

采取“台区竞标”实现了差别化管理，真正体现“能者多劳、按劳分配、以效取酬”的分配机制，拉开收入差距，打破过去“干好干坏一个样，干多干少一个样”的平均主义，有效触动员工从“要我工作”向“我要工作”的转变。

3.引入线损竞标机制，充分发挥员工的潜在能力

通过实施“台区竞标”管理模式，增强员工的主人翁责任感，鼓动广大员工开动脑筋，最大程度发挥员工聪明才智，用科学发展的眼光动态管理台区指标，提高台区管理水平，使员工潜在能力得到充分显现。

4.引入线损竞标机制，使企业效益最大化

通过引入竞争机制，增强员工的危机意识，促使员工主动学习先进的管理经验，并将所学知识应用于台区管理，使台区用电设备利用率达到最优化。同时，进一步规范台区管理，有效杜绝“跑、冒、滴、漏”，台区降损增效工作明显，从而最终实现企业效益最大化。

三、“五进台区”营销精细化管理工作成效

一年来，通过推进“台区竞标”管理模式，营销基础管理明显增强，台区管理逐步规范，服务客户更加到位，员工业务能力快速提升，企业效益明显提高。

1.台区管理更加规范

通过推行“台区竞标”管理模式，固化台区管理工作内容，加大台区基础资料清理，核对完善台区营销数据，弥补了台区管理存在的不足，扭转了台区管理无序的现象。全年处理台区关口计量故障176台，重新整理高、低压客户档案共计201867户，动态更新“两图”1512张，进一步理清“线-变”关系和“变-户”的关系，使台区线损率统计更加真实准确，台区责任考核更加科学合理，促进台区管理进一步规范化。

2.服务水平大幅提升

实行“台区竞标”管理之后，责任人主动服务意识明显增强，贴心服务客户更加到位，主动解决客户用电难、缴费难等实际问题，优质服务水平显著提升。百万客户投诉量从2011年的592次减少到2012年的65次，减幅达89%，第三方满意度测评得分从2011年的62分上升到2012年的66分，客户满意度有所提升，省内社情民意调查机构对企业的评价结果为“非常满意”。

3.员工潜力得到发挥

以“台区竞标”管理为契机，进一步完善考核激励机制、自我约束机制和收入再分配机制，使员工从“要我工作”向“我要工作”转变。同时考核制度更加科学合理，有效激励台区责任人更好地互相监督、互相合作，有效发挥全员的积极性。

4.台区降损工作成效显著

试行“台区竞标”管理模式，打破传统台区管理模式，台区线损管理职责更加清晰，台区责任人的责任更加明确，有效促进台区线损更加精细化管理，线损管理工作成效显著。2012年线损率与2011年比较，综合线损由6.43%下降到5.42%，同比下降了1.01个百分点，减少损失电量5625.24万千瓦时，增加经济收入4190.57万元；台区综合线损由11.75%下降到9.43%，下降了2.32个百分点。

四、目前存在的问题

“台区竞标”管理模式并非十全十美，需要在管理中不断完善，积极探索，客观分析，扬长避短，发挥这种管理方式的实效性。

“台区竞标”要求责任人对所负责台区电力设施运行状况要了如指掌，对台区经营指标具有一定的分析能力。现阶段这对基层员工的要求有点偏高，从员工整体素质来看，部分员工很难做到。

供电营业所存在奖惩不力、激励不够、职责不清现象，需要加大检查督导力度。同时，这种管理模式过于重视结果考核，忽略过程管理，很难实现台区痕迹化管理。

指标测算应该更合理。由于台区基础资料有待进一步完善，台区理论线损计算程序计算的结果过于偏小，不具有参考价值，采用历年平均统计线损率也有较大偏差。

台区改造资金不足，台区配电设施和计量装置未能真正做到周期轮换，配电设备超负荷运行、计量装置计量失真等现象日渐凸显，难以推进“台区竞标”管理工作全面开展。

激励资金的来源不足，给“台区竞标”工作的长久开展带来一定的影响。

降本增效奖励办法篇7

关键词：高校 债务化解 问题 措施

一、研究背景

20世纪90年代以来，各高校积极落实国家高等教育扩招政策，招生大规模增加，在校生规模快速增长，我国高等教育步入大众化发展。在这个阶段，许多高校为实现扩招后各项办学条件和保障教学，进行了大规模建设。由于各级财政对高校建设资金投入不足，高校本身自筹资金进行建设能力有限，许多高校建设资金主要通过银行贷款等方式解决。随着高校还贷高峰的到来，一些高校债务风险显现，还本付息压力巨大，严重制约着高校的持续健康发展；“高校化债”问题一度成为两会热词，引起了国家的高度重视。从2009年起，财政部、教育部在中央高校实施了减轻债务负担、化解债务风险试点并取得成效。为鼓励和支持省级财政及地方高校统筹资金，化解高校债务与债务风险，财政部、教育部出台《关于减轻地方高校债务负担化解高校债务风险的意见》（财教[2010]568号），中央财政建立地方高校化债奖励补助机制，积极引导地方有关部门和高校化解债务风险。广东、浙江、江苏等省份启动的化解地方高校债务工作，为化解高校债务提供了经验和借鉴。

二、政府化解高校债务的做法与经验

为切实化解高校债务，减轻高校债务风险，争取中央财政奖补，包括湖北、山东、湖南等在内的各省份，都采取了安排财政专项资金、土地置换、高校事业收入配套等有效措施，努力将高校债务负担降至合理水平。政府化解高校债务的做法与经验，各有侧重。

湖北省通过省级财政化解高校风险奖补专项资金、各高校学费收入的25%、处置高校闲置或低效利用土地收入等；监管配套措施到位，包括完善高校债务动态监控机制，从严控制高校新增贷款，已达核定规模的高校原则上不再审批新建项目。山东省采取三级财政支持，激励、控债组合措施，两年化债127亿，债务降到一个相对合理的范围，省政府为高校“卸包袱”。湖南省采取省本级财政50亿元、负债高校事业收入15%用于高校化债，分配化债专项资金政策导向明确，坚持因素法原则，采取基础奖励加浮动奖励方式，推动地方高校化债工作。过程管理严格，近两年各高校原则上不上新建设项目。陕西省的省属高校化债工作分两个阶段实施：2010-2012年省财政安排专项并统筹中央奖补资金和高校自筹资金，化解高校债务总额的70%左右，将高校债务风险降至合理区间；2013-2015年高校统筹省财政化债奖补资金、事业收入、老校区置换资金等，自行化解剩余的各类债务本金及利息。

三、高校债务未有效化解造成的影响

一些省份，特别是西部省份，由于地方财政化债专项资金十分有限、土地置换筹资因政策及市场原因受限、高校开源节流筹资难度更非一般，高校化债进程缓慢，至2012年末政府和高校倾尽全力降低高校债务，中央奖补是否能达到预期（所降债务45%-55%）也未可知，高校债务及风险未得到根本有效的化解。问题是，一些自身筹资能力有限的地方高校，苦等中央财政奖补，还面临地方政府开源节流筹资化债目标，再背负巨大还本付息压力，加上政府限制贷款的实际，必然要面临重重压力和更多问题。

（一）办学积累少，财务运转困难。一些高校经历了较长时期的办学资金短缺，表现为招生和在校生规模快速扩大、基本办学经费财政投入不足，自筹经费进行基础设施建设、财政基础设施建设经费不投入或投入很少，按期支付银行贷款利息、还贷高峰到来信贷政策调整等，使得这些高校资金底子簿、历史积累少、历史欠账多、财力及现金流有限，债务还本付息负担重，出现财务现金流不足，财政状况差，财务运转困难。

（二）年度收入少，低于还本付息额。一些高校收入来源较单一，收入主要依靠财政拨款、非税收入和科研收入等，年度收入规模较少；债务规模大且贷款期限短，年度债务还本付息规模远高于高校年度收入规模或基本持平。高校为保障财务资金运转，保障按期还本付息，只能依靠借新还旧、拆东墙补西墙等方式，保障学校基本维持运转。

（三）化债任务重，面临办学困难。一些省份的高校化债工作在2012年开始启动和实施，为全力完成化债任务，学校经历了几年的高负债运行，采取各种开源节流、勤俭办学措施，保障化债任务完成，争取中央财政和地方财政化债专项。学校在融资和还本付息过程中，遇到了前所未有的困难和挑战，财务运行压力和还本付息压力巨大，学校保证教学科研基本运转、职工福利待遇兑现、后勤设施正常运转、维护教学秩序和队伍稳定等方面，资金保障都呈现阶段性的困难。

（四）银行再贷款难，贷款资金难使用。高校化债进程中，学校为保证良好的信誉，保证银行征信系统不出信用记录污点或异常信息，只能选择拼尽全力如期归还债务本金。化债政策给予了学校新的贷款机遇。然而学校即使争取到了银行贷款，随着银行信贷政策的调整，银行不再审批和发放新贷款还旧贷款，学校需要申请实际的贷款资金用途，不论何种类型的贷款资金必须通过授权支付，学校直接利用新贷款归还旧贷款难以实施，利用学校自有资金还贷款又不足，学校面临筹措还贷资金困难、银行再贷款难、贷款资金使用难等问题，面临信用风险和违规使用贷款资金风险。

（五）资金流不足，高成本融资。一些省份为控制高校新增贷款，政府联合省金融办出台了限制高校贷款的政策，包括高校贷款需经主管部门审批、旧债务到期前15日审批、债务余额不得增加或下达余额控制数、收费权抵押审批等。这些规定，成为省内各银行发放贷款的必备条件，一些高校贷款在等待主管部门审批中，高校到期还本付息和运转所需资金不足，迫于无奈采取新的融资方式，如利用资产售后回租赁、通过银行发行理财产品等方式向职工集资等，这些融资方式，产生的利息、租息、手续费等财务成本远高于银行贷款融资成本。

（六）现金支付不足，限制办理业务。一些高校一方面收入有限，另一方面债务到期还款压力巨大，直接表现是现金不足支付。为归还债务本息，除依靠国家和省政府支持、再融资等方式，还采取开源节流措施、将维持教学科研正常运转降至维持基本运转，采取限制办理业务，如财务阶段性地非正常办理经济业务、推迟支付教学科研经费和管理经费、校区简单维修款项不能按合同履行支付、职工办理经济业务先垫款排队等待支付、学生规模增长相应经费预算不增长或有预算增长指标实际不能使用、职工待遇在同地区偏低或不能按时兑现、食堂后勤保障资金不能按时拨付、正常营业和后勤保障经费连连告急等。学校内部挖潜、内部开源节流、内部限制办理业务暂时保障的现金规模有限，短期内或可缓解财务困难，但解决不了长期问题，还隐藏着许多不稳定因素。

（七）借用专项资金，实施项目异常。为归还到期债务本息，缓解财务资金困难，缓解现金支付不足，一些高校不得不借用财政专项资金、科研专项资金。财政专项资金借用，表现为当年项目财政资金到账，当年推迟实施，先行用于以往年度项目支付，或用于相近其他资金项目支付，或财政专项资金转换为自有资金支付债务本息等，导致项目实施异常。科研项目资金借用，表现为直接用于支付到期债务本息、推迟协作费拨付、科研人员垫支差旅费等费用，项目实施不正常，导致科研项目任务完成受到影响，项目不能如期开展、不能如期中期检查、不能如期结题验收，影响后续项目申请和项目合作。

（八）内外债务催账，风险难控制。一些高校内外账催款不断，包括职工垫款要求支付、职工待遇要求兑现、外单位欠款上门要账、货物已验收合同约定付款期限已到逼迫付款、经济业务开展不断产生内外新债等，学校和财务忙于处理各类催款要款，影响了职工队伍的发展和稳定，影响了教学和科研质量，影响了学校的社会声誉。显性和隐性债务风险，包括财务风险、资金风险、稳定风险和信用风险，影响教学科研工作开展，影响职工教学科研的主动性，影响师生工作、学习和生活秩序。高校由于资信下降，信用等级不高，内外风险大，争取银行支持更难。

高负债运行的高校，师资、校舍、教研资源紧张，办学投入不足，师资流失严重，学校发展受限；教学质量下滑，学生就业形势艰难，这成为高等教育发展过程中引起国家和高校深思的问题。

四、高校债务继续化解措施

（一）政府主导促化债。

1.财政拿大头。高校债务化解，通过政府统一领导、政府主导，保障各项措施的落实，统筹和调控债务化解专项资金；高校债务化解后，规范债务举借，控制债务规模增长，管控债务风险。地方财政和高校通过各种措施，2012年底前高校债务本金已经下降的部分，中央财政应按照确定的比例及时拨付基础奖励和浮动奖励；地方财政收到中央财政拨付的专项奖励后，及时将专项奖励分配拨付到各高校；各高校用专项奖励再进一步化解债务本金，切实有效化解高校债务，降低债务风险。

2.土地置换还债。高校所有的闲置或低效利用土地，在2010-2012年高校债务化解期间，受政策调控、市场因素、城市规划等因素，还没有置换取得收入还债的，由政府或相关主管部门，统一将土地收储或收归政府，财政安排与评估价等额资金统筹用于高校化债。高校主动利用闲置土地置换还债的，给予政策鼓励和优惠。高校间能够通过资源整合解决的校区和校舍问题，政府主导协调解决土地、校舍转让作价和债务化解问题，避免资源浪费和重复建设。

3.合理调控债务。部分筹资能力弱、无土地置换、债务规模巨大的高校，尽管政府和高校采取各种有效措施，债务规模有明显下降，但债务仍然沉重、债务本息超过高校自身承受能力，且影响高校正常办学和运转的，由政府、政府金融部门、高校主管部门和高校，通过认真分析评估，制定切实可行的偿债计划和方案，由高校债务主办银行落实，合理调整高校债务还款期限和分期还债本金。中央财政化债专项资金未拨付高校前，为防止高校资金链断裂，审批高校周转资金融入，从政策、法律和资源方面给予高校扶持。

4.严格债务管理。政府必须加强高校债务管理，高校根据事业发展规划，需要新增基本建设，由政府核定建设规模和贷款规模，严格控制新增贷款及债务。

（二）高校主动化债。

1.努力控制债务规模。高校作为债务主体，应正确认识建设项目的受益期较长、投资回收期长、贷款偿还期相对短的特性，学校收入来源有限，财政拨款和非税收入仅够维持学校的正常教学科研活动及人员经费，靠自身的能力在短期内解决高额债务几乎不可能，长时间的现金流不足和短期债务到期偿还依靠债务再融资，信贷机构一旦停止放贷，流动性就会陷入困境。学校在不同的发展阶段，现金流峰值与债务还款峰值难以对应，采取有效措施保持低水平的债务还款，现金流充足才能保证学校的生存和正常发展。债务规模适度，加强信用管理，学校保持良好的现金流动性，现金的使用效率得以提高，学校资金才能转化为提升教育教学质量和科研社会服务水平的核心竞争力。

2.积极落实化债政策。高校在债务化解中，必须破除高校是政府的、资产是政府的、债务也是政府的、债务化解是政府的事等观念，积极落实政府化债政策，主动采取开源节流、控制债务规模新增等措施，努力实现债务化解和风险降低。

3.响应土地置换还债。土地置换还债，是与财政专项补助同等重要的还债方式。债务化解中，高校应舍得置换老校区、舍得老校区沉淀的历史和凝聚的文化、舍得卖出闲置的家底、舍得处置房产和地上地下设施、树木花草等。利用政府给予的支持和优惠，通过土地置换、房产置换，取得收入降低债务、减轻包袱，促进学校一身轻松健康发展。

4.吸引社会投入补充资金。面对巨额负债，高校充分利用优势多方筹资融资，通过“校园一卡通”建设、校园宽带网建设，为社会提供投资机会和学校市场，引入社会资本、节约学校投资，引入合作机制、增加融资机会。通过提升教育质量，稳定和扩大生源，提供社会服务和教育资源有效利用，增加自身办学收入，促进减轻债务和化解债务；债务利息相应降低，促进逐步解决借用专项资金、职工垫款未支付、外单位债务催账等问题。

高校债务化解成效，取决于政府引导、财政投入和高校筹资。高校的沉重债务未得到根本有效的化解，必然会带来现金流不足、到期债务不能偿还等问题，影响学校发展和社会声誉。继续有效化解高校债务，措施包括政府主导化债、中央财政奖补兑现、土地置换有效实施、高校自身筹资等。高校债务减轻和化解，相关问题也能得到解决，高校包袱减轻，才能提高教育质量、增强竞争合力，步入内涵发展、健康发展之路。S

参考文献：

秦鸿波.试析企业现金流动性不足的影响因素及防范措施[J].工会博览（中旬刊），2011，（4）.

降本增效奖励办法篇8

1、加强组织领导。为确保《办法》的有效实施，县局成立“办案积分与办案能力考核协调小组”，分管局长为组长，公平交易分局、法规股、办公室、监察股、人教股等为成员单位，公交分局具体负责此项工作的组织实施。同时，各分局、所成立相应的工作机构，实行一把于负总责，确定专人负责本单位此项工作的具体落实。

2、准确核定纳入考核的对象。根据办案单位的实际和岗位职责的不同，《办法》将局机关、登记注册分局、公平交易分局和各办案单位主要负责人及登记注册窗口、服务大厅行管人员以外的所有一线人员一律纳入案件积分考核对象。目前全局在岗人员236人，纳入考核的147人，占总人数的62.3％。据此，对公平交易分局的职能作了重大调整，明确界定该交分局在县局办案工作中主要负责组织、指导、协调、督办及案件管理等职能，改革绩效考核办法，精简执法办案人员，精简后只保留工作人员6人，将8名业务骨干充实到基层分局任职，取消直接办案的任务指标考核，将全县执法办案的考核总体指标与公交分局挂钩，冲破完成自办案件任务的束缚，让公交分局从具体办案的烦琐事务中解脱出来，让他们有更多的精力组织、指导、协调、督促基层单位“大办案、办大案、办新案”。

3、制定科学的个案积分计算方法。《办法》规定案件积分由案值得分和质量得分两部分构成。案值得分以每个案件的罚没款入库金额为基础，以每个案件按每100元计1分折算案值分数：案件质量得分采用百分制计算，每份案卷总分100分，采取倒扣分方法，从立案报批、证据收集、调查终结、案件定性、处罚适当性、告知送达和行政处罚决定、强制措施、案卷整理归档等八个大项60个小项对案件的质量按标准扣除项目分，得出个案总评分，然后按得分情况评出质量得分。案卷评分在79分以下的为不合格案件，不计质量得分，并扣除30分：案卷评分在80-90分的为基本合格案件，计10分：案卷分值在91～97分的为合格案件，计15分；案卷分值在98分以上的为优秀案件，计30分。为了鼓励创新，对在监管领域上有突破创新的案件，奖积30分，对于罚没款入库在3万元以上的案件奖积20分。案值得分与质量得分之和就构成个案积分，每个案件的积分又在主办人与协办人之间分配。每个办案人员的积分之和就构成个人的累积办案积分，参加排名和奖励。为了保证案件积分考核的真实性、公正性，案件积分考核一律由公平交易分局组织人员进行评分、登记与公示，对办案人员和单位集体在案件查处过程中做假案的，除撤销该案已记积分外，还将实行办案能力降级，对该行为在全系统通报批评。

4、按累积积分准确评定办案人员办案能力。《办法》依据办案累积积分将办案人员评定为办案能手、主办人、协办人三个类别，其中500分以上的为办案能手，在200-500分的为案件主办人，办案积分在200分以下的为案件协办人，在办案能手中按排名前十名选定“十佳办案能手”。所有不具备办案能力和新调入本系统的工作人员，务必在一年时间内具备案件协办人以上办案能力：有执法办案职能的单位在《办法》实施之日起一年内必须有30％的工作人员达到案件主办人以上水平。不能达到以上标准的，县局将取消该单位年度评先资格，并对单位主要负责人进行通报批评。县局每季度将各单位办案人员的能力级别及所占比例进行公示。

5、按积分高低对办案人员予以奖惩。为了切实保障《办法》的有效实施，《办法》将考核工作与其他工作衔接起来，做到办案积分考核与干部任用、精神奖励与物质奖励相结合。对办案能手，每年给予300元奖励，每多超1分，另追加奖励1元：对年度“十佳”办案能手另行给予重奖，还向市局推荐参加市级以上办案能手的评比。同时将办案人员的年度积分记入个人档案，与年度考核挂钩。在同等条件下，办案人员积分达到办案能于积分标准的可以优先参与优秀等次的评选，50分以上的可评定为称职等次，30～50分只能被评定为基本称职等次，30分以下的只能评定为不称职。各基层单位从事公平交易工作的队长、分管局(所)长，一年内必须达到主办人以上资格。不具备主办人资格的工作人员不得调入公平交易分局、法规股等专业岗位工作，具备办案能手以上资格的可优先参加县局组织的城乡轮岗交流。凡被推荐为分局(所)副职以上领导职务的，必须具备主办人以上资格：具备办案能手资格的工作人员，进入县局后备人才库，可被优先提拔任用。为鼓励和鞭策办案有功人员，还专设了《工商精英榜》和办案积分排行红黑榜，分城区和乡镇两个层次，对办案人员和所在单位的每月积分情况进行排名和公示，进行动态统计与通报。

《办法》的实施，给执法办案工作带来了显著的变化，取得了可喜成绩：

1、办案积极性得到充分发挥。由于《办法》中的评分标准与考核办法，具有挑战性也具有可操作性，有利于充分挖掘办案人员的潜力。以前僵化的办案体制被彻底打破，现在不办案就拿不到积分，积分最低年终考核就不可能合格，办案积分高一方面可以得到各种奖励，同时更是对办案人员工作能力的充分肯定。每名办案人员对自己的积分在全系统所处的位置心中有数，谁都不服输。办案人员从以前的“领导要我办案”变为“我要办案”，全局直接参与办案人员从2006年的不足80人增加到今年的147人，占具备办案资格人员的100％，达到了全员办案的目的。

2、办理案件数量和罚没款大幅增加。《办法》实施后，截止2007年12月10日，全县共查处各类经济违法违章案件1330件，比去年同期增长12.9％，入库罚没款206万元，比去年同期上升了4％，且为2008年储备了大量的案源。案件类型从以查处登记注册类案件为主转变到以查处不正当竞争、产品质量、商标广告违法案件为主，其中查处不正当竞争案件3l件、产品质量案件73件、商标侵权案件6件、广告案件56件、企业登记案件55件、无照经营网吧5个。

降本增效奖励办法篇9

关键词：铁路 机务 经济效益 节支降耗 考核激励

中图分类号：F244.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-291-02

近年来，铁路企业持续深化改革，加快走向市场步伐。2015年，中国铁路总公司建立铁路运输企业盈亏与工资挂钩机制，改革收入分配模式。工资与企业盈亏状况挂钩，充分体现了铁路企业适应经济新常态、在市场竞争中创新发展的形势任务。铁路企业既要保安全、保运输，也要开拓市场、创造效益;不仅要增加运量和收入，还要算经济帐，考虑投入产出，优化生产，提高效率。新的改革给铁路运输生产和经营管理带来重大变化。根据不同部门生产特性，铁路的车务单位重点要增运增收，机务、供电、车辆、工务、电务等设备单位重点要节支降耗。其中，机务部门作为铁路成本支出的大户，其运输成本对全局盈亏指标有较大影响，有效控制机务段成本支出是一项重要的工作任务。

一、机务段成本支出结构

机务段是铁路运输系统的主要行车部门，负责机车运用、检修、整备等工作，担当旅客列车、货运列车等牵引任务，为铁路运输生产提供牵引动力。

铁路运输成本费用按支出性质和要素分类，分为工资、材料、燃料、电力、折旧和其他六项要素。其中，工资及工资附加费按有关规定列支，固定资产折旧费按规定计提列入成本费用，因此机务段成本控制的重点是材料、燃料、电力和其他要素。一是能源消耗费用，主要是内燃机车运行的燃油消耗和电力机车运行的电力消耗费用。二是材料费用，主要支出大项为机车中修及维修材料费、机车运行用油脂费、机车整备用材料费。三是其他按预算管理的支出项目、福利费、差旅费等。

机务段成本控制是一项复杂的工程，受众多因素影响。有内部因素，也有外部因素，有管理因素，也有生产因素。如优化运输组织、合理配置机车、改革修程修制、降低采购成本、采用先进设备、减少委外修理、压缩固资投入、推行节能操纵、强化材料核算、开展修旧利废等都有助于节约运输成本。下面重点针对机务段内部可控因素，研究通过考核分配调动广大职工积极性，实现节支降耗的方法。

二、节支降耗考核分配

1.成本预算执行考核。铁路长期以来实行高度集中的管理模式，重视执行上级命令，完成运输生产任务。很多职工存在重生产、轻效益的思想，未能充分认识节约成本的重要性。在铁路企业发挥市场主体作用、盈亏与工资挂钩的形势下，成本控制关系着企业生存发展和每位职工的切身利益。建立科学的成本考核激励机制，使职工树立节约成本就是创造利润、增加收入的观念，激发全员为节支降耗做贡献，是实现成本控制目标的关键。

（1）责权利相结合，全员参与成本控制。成本的支出，是在每个岗位的具体工作中发生的，如办公开销、材料使用、能源消耗等，与每位职工紧密相关。但是对大多数职工来说，节支降耗主要是按管理、命令要求执行，缺乏有效的考核激励机制。由于与本人工资收入不挂钩，职工没有节约的主动性，认为成本节超与己无关，节支降耗成为一种被动的行为方式，严重影响成本控制的效果。在新的经营形势下，成本控制必须充分依靠广大职工，人人有责，全员参与，建立责权利相统一的考核奖励办法，激发职工节支降耗的积极性。

（2）强化激励约束，分解指标挂钩考核。没有指标、没有计量、没有考核，就没有真正有效的节约。应全面分析生产、管理各个环节，掌握成本管理的重点，优化支出结构，对各部门分解下达成本计划指标，层层传递经营压力，成本支出与部门、个人工资收入挂钩。通过对指标的挂钩考核机制，强化激励约束，增强节约的自觉性和主动性，使职工象对待自己的物品一样节省单位成本，创造全员节支降耗的良好局面，达到预期的成本控制目标。

（3）发挥引导作用，严控管理费用支出。节支降耗，管理部门应做好表率。通过高效的管理方式，节约管理费用，降低占总成本的比例，并针对管理部门工作人员建立严格的奖罚机制，影响和引导其他职工的行为。特别是对办公用品支出、招待费等项目，节省费用按一定比例奖励，发生超支全额扣减工资。

2.机车运用能耗考核。机车能耗指标，是指机车完成每万换算吨公里的能源（燃油、电力）消耗量，也称机车单耗，是衡量机车工作成绩所需成本的经济指标。影响机车单耗的因素较多，主要包括：机车型号、机车技术状态、运输调度组织、乘务员操纵水平、列车运行速度、牵引重量、线路及天气状况、燃油质量、机车辅助走行率等。机车能耗费用在机务段变动成本费用中所占比重最大，降低机车能耗是控制成本的重要途径。

（1）分交路分类型，科学核定机车能耗标准。各类型机车的牵引性能、额定功率不同，在各种牵引条件和线路坡道状况下，机车起步、运行、制动、停车、提速、降速等环节的实际操纵技术对机车能耗有较大影响。在现有运输组织条件下，以正常技术状态的机车牵引运行，按照先进合理的原则，核定具体的机车能耗标准。高速铁路与既有铁路、重载列车与普通列车、客运列车与货运列车，不同的机型、交路、牵引定数，分别测定能耗标准或换算系数。标准应为大多数机车乘务员经过努力能够达到或超过，少数机车乘务员可以接近的水平。按照各类能耗标准，分别实施机车节能考核，激励机车乘务员不断提升操纵技术，节约能源，创造经济效益。

（2）奖先进促落后，加大机车节能考核力度。有的机务段在内部分配中，把机车节能考核作为一种额外的奖励执行，只对节能的机车乘务员进行奖励，对耗能超标的机车乘务员不予扣罚。这种做法，一方面受奖励总额的限制，节能的乘务员奖励额度小，激励效果不明显;另一方面，由于没有扣罚，浪费能源的乘务员不重视改进操纵技术，降低能耗水平。节能考核必须奖罚分明，将扣罚的金额用于奖励先进。现在正线执乘已普遍采用轮乘制，机车不固定乘务组，减小了不同机车之间技术状态差别对乘务组耗能的影响，为加大节能奖罚力度提供了条件。可按照节约或多耗能源价格的一定比例，与机车乘务趟计件工资综合计算，进行奖励或扣罚。也就是说，超能耗标准执乘一趟机车，扣除考核金额，不能全部取得趟计件工资。

（3）以节超定奖罚，管理人员实行浮动考核。一些机车乘务员认为自己能否拿到节能奖励，要看具体执乘的机车性能、调度组织、运行状态、操纵情况，而相关管理人员旱涝保收，每月拿节能奖励。这种看法忽视管理的作用，有一定的片面性，但是确实对机车乘务员节能降耗积极性有所影响。因此，应根据全段机车能耗节超额度，对管理人员实施浮动考核。机车节能奖励重点用于实现节能的运输生产一线机车乘务员，合理控制机车运用管理、调度、技术、检修、地勤检查、化验、统计等与机车节能间接相关部门的奖励水平，与机车节能无关的部门和人员不得发放奖励。当全段机车能耗超标时，相关管理人员按相同标准扣罚。

3.检修材料费用考核。机务段材料费用主要包括机车检修材料费、机车运行用油脂费、机车整备用材料费等。通常机车检修材料费占全部材料费用的80%以上。机车检修材料费的考核是一个难点，主要原因是材料种类多、费用发生范围广，既有大额配件，又有低价值材料，奖罚标准不易确定;并且每台检修机车状况各异，有时一些部件必须修理或更换，有时则不需更换，费用控制难以量化。然而没有考核，就不能有效制止材料的浪费，检修中职工都倾向领用新材料，使用方便，出现故障责任为材料生产厂家，而节省费用使用旧品发生问题还要承担检修责任。因此必须建立切实可行的考核激励机制，材料费用支出要抓大项不放小项，根据机车检修作业实际情况，将检修材料分类，在车间、班组范围内有区别地实施考核。

（1）对班组常用易耗材料按定额考核。常用易耗材料指班组在日常检修工作中经常使用消耗的材料，如电缆、开关、电子元器件、阀门、管材、螺栓、油脂、油漆、胶圈、垫片及其他常用零配件。各班组负责检修的机车部位不同，使用的材料种类也不同。常用易耗材料，以检修班组划分，核定不同型号、不同修程检修机车单台消耗定额，对班组实行节奖超罚，激励职工精打细算，节约用料。

（2）对车间实施检修材料费用考核。更换较少、价值较高的机车配件，不宜纳入班组材料定额考核范围。若配件损坏，需更换产生材料费用，未定责到检修班组，却对班组进行材料费支出考核，将会挫伤职工检修作业的积极性，致使材料费用考核失效。对这类配件须由技术部门严格鉴定，确认不能继续使用的才能领取新配件。可将机车检修材料费用按中修、维修分类，作为对检修车间的考核指标，按固定周期对车间全体实施考核，达到控制成本支出的目的。

（3）综合核定修旧利废奖励。在配件正常检修以外，对超出工艺限度或达到报废程度，经鉴定具有修复价值的配件，经加工修复，验收合格可再次利用的，对修理车间、班组给予奖励。奖励标准的核定，应考虑修复工作量和经济效益两方面因素。配件价值和修复工作量相关，但并非完全正比关系。存在有的产品价值高、但修复较简单，有的产品价值较低、但修复工作复杂的情况，单一按照产生经济效益的固定比例提取奖励，会出现奖励不均，导致职工选择性工作，缩小修旧利废的范围。因此，奖励标准应根据各类配件工艺复杂程度、修复工作量，以及产生的经济效益，即剔除修复费用后的修复品价值，进行综合核定。鼓励车间和班组在工艺技术条件允许的情况下，最大限度地开展修旧利废，降低成本支出。

（4）逐级落实检验鉴定制度。确保机车检修质量，合理节约成本，做好技术试验、鉴定验收工作是关键。由于检修材料费用支出涉及经济考核，为避免考虑成本因素产生漏修、简化修、使用不良配件等情况，应建立检修、鉴定分开的检验鉴定制度，形成制约机制。由段有关技术部门成立鉴定组，车间专业技术人员组成鉴定小组，段对车间、车间对班组分别按照责任范围，依据技术标准、工艺要求，执行检验鉴定制度，严把检修质量关。

（5）严肃考核浪费材料行为。实行用料实名制，对作业人员主观原因造成的材料损失，例如丢弃材料，错换部件，违反工艺安装或操作失当造成的配件损坏等，除影响材料费用考核外，对当事人员，与发生安全问题同等对待、同等考核。引导职工提高自身素质，厉行节约，杜绝浪费材料的行为。

三、几点思考

一是要正确认识安全质量和经济效益的关系。保障运输安全，提高设备质量，提升运输品质，也意味着人力、物力、财力的消耗，需要投入经济成本。作为铁路运输企业，安全是效益的前提和保证。若发生安全事故，将带来更大的损失。如同制造企业不能把降低产品质量作为获取利润的途径，运输企业首先要保证安全，在确保安全的基础上提高经济效益。不能只重当前利益、忽视安全质量投入;也不能奢谈安全、不计经济成本。应在保证安全质量必需支出的同时，控制不必要的支出和耗费，实现效益最大化。

二是要正确处理按劳分配和节支考核的关系。工资分配必须与单位生产经营状况相适应。机务段作为运输生产单位，节支降耗是在运输生产的基础上进行的。在工资分配中，也要以按劳分配为主体，节支考核作为重要的补充分配方式。工资分配以作业量、劳动强度、安全责任、技术要求等为依据，同时也要考虑各岗位的节支、修旧项目和不同的创效能力，使职工的收入与付出相符合，保持分配公平合理。计件工资是按劳分配的主要形式，通过在机车运用、检修等生产人员中实行计件工资，调动职工从事运输生产的积极性，在此基础上结合岗位实际执行节支降耗考核，激励职工节约成本，提高效率，实现生产最优化。

三是要正确把握考核标准和节支成效的关系。实践证明，考核指标过高或过低，都不利于有效控制成本。成本支出考核指标的制定往往以上年实际支出为依据，这种做法虽然简便，但是会影响节支降耗的积极性。例如某部门第一年成本支出考核指标为28万元，经过全体人员的努力，实际支出26万元，取得奖励;第二年考核指标依据上年支出确定为26万元，实际支出25万元;第三年考核指标又变成了25万元。在这种情况下，各部门不会真正地努力节支，甚至还会为了抬高下年基数而增加成本支出。因此，要以生产和管理客观实际为依据核定考核指标，确保指标数值的科学性、合理性、客观性，上年支出只应作为核定指标的分析和参考因素。在与成本相关的外部条件未发生明显变化的情况下，应保持指标数值的相对稳定，使节支激励取得实效，实现考核机制长效化。

参考文献：

[1] 李宝文.对影响机车能源消耗关键环节的调查与分析[J].铁道运输与经济，2008，30（2）：42-44

[2] 蒋平.关于铁路机车运用与管理的研究.铁道经济研究，2000（5）：21-23

降本增效奖励办法篇10

目前，国有企业面临巨大的压力。5月底，财政部数据显示，今年前四个月，全国国有企业利润总额6522.6亿元， 同比下降8.4%，煤炭、钢铁和有色等行业亏损。虽然《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》等国企改革一系列重要文件已经下发，但还没有真正动起来。

自从去年中央工作会议提出“三去一降一补”（去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板）以来，“降成本”就成为国企改革中的一个热门话题。但是，一说“降成本”，人们就习惯性地盯住降工资，以为降工资就可以直接降成本。事实上，在国企效益下滑情况下，一些国企也在试图通过调减职工工资的做法来“降成本”。功效挂钩从道理上看似乎是有道理的，但它不能解决问题。实际上，许多企业越降越亏，越降越没有积极性，直至破产。因为企业亏损大多数干部职工是没有直接责任的。

企业降成本的空间在哪里？ 毫无疑问，“降成本”是扭亏增盈、提高边际效益最大的好办法。 根据经验，民营企业降成本的空间有10个百分点，国有企业降成本的空间有10到22个百分点。这是什么概念？如果能做到，许多亏损企业可以扭亏为盈。微利企业可以增长利润。台塑的产品在市场上的制胜法宝就是比较成本。王永庆让人研究台塑上一个新产品的可研依据就是，质量、性能相同条件下，成本可否比竞争对手低15%？且一票否决。成本能做到低15%，靠的是激励制度和管理制度。是拧毛巾拧出来的。台塑做到了。日本企业的“精益管理”“看板管理”也是为降成本。 那么，企业降成本的空间在哪里？就是企业司空见惯的浪费、腐败、决策失误、冗员。其中，浪费是最大的降成本空间。 浪费国企、民企、外企都存在，只是程度不同罢了。国企整顿奢靡之风也是减少浪费。最大的浪费则是企业在生产经营过程中随处可见的跑冒滴漏。贵买贱卖、材料消耗、能源损耗、汇率、利率、废品率、财务费用、应收账款、担保，方方面面潜力大得很！如何将浪费潜力挖出来变成利润？ 几十年前我在当工人的时候，就一直有一个百思不得其解的困惑。当时工人工资只有几十块钱，而工人干活稍不留神出了一个废品，其价值就几百块钱。当然废品不可能完全不出，但如果操作用心一些，完全可以做到少出废品。问题是废品减少也没人奖励，废品多了，也没多大责任。当时我就在想，如果在规定的废品率以内减少废品，就奖励其产品价值的哪怕是5%（20元），那对操作工人来说，那时是不得了的收入。他们一定会特别用心操作，努力降低废品率。 我不解的是，废品浪费的是钱，给工人发工资也是钱，如果有一种机制，将减少浪费的成本哪怕是很少部分奖励给直接贡献者，看起来增加了人工成本，但降低的材料成本要比增加的人工成本多得多。只是成本结构的变化，单位产品的绝对成本在下降。 有人会说，浪费可以进成本，奖励发钱涉及到工资总额，需要上级批准，谁会批啊？有权批准的人又会说，“本来就不应该浪费，减少浪费是你们的职责，怎么还能要奖励？亏你们想得出来！”这又变成了先有鸡还是先有蛋的问题了。那我要问：为什么台塑可以做到？改革的民企可以做到？国企为什么不能做到？无非是宁可浪费，也不可奖励。浪费谁都没有责任，可奖励问题就大了。大家都知道，企业下水道、垃圾堆里的损失往往比企业利润还高。但已经熟视无睹，习以为常。我的困惑至今没有解决。 浪费靠老板老总盯着是没有用的。第一，你不可能总盯着；第二，你本身未必明白问题出在哪儿。浪费是众人之责，靠盯着、靠核算、靠考核、靠审计、靠下指标、靠监管，实践证明在什么企业都不大管用。减少浪费，只有靠直接的激励制度才能做到。靠加法实现减法。 降成本的关键，不是降工资，而是减少浪费的成本、减少腐败的成本、减少投资失误的成本。减少浪费、腐败和投资失误的最简单最有效办法，就是通过激励改变成本结构，降低总成本，具体说就是通过分红权改革实现降成本。 分红权改革的成功样本 分红权改革最早可以追溯到300年前山西晋商票号（钱庄）经营中所采取的制度。钱庄就是现在的银行，总部在山西平遥等地，“分行”（分号）分散在全国各地。各地分号由掌柜子（人）掌管，东家（股东）最大的担心就是如何让掌柜子忠心耿耿好好干活，避免他们卷款外逃。当时监管措施很难实施，因为分号距离总部遥远，鞭长莫及。 为了解决这种委托-的内在难题，这些东家发明了一个非常简单有效的制度安排。他们将股份分为“银股”和“身股”两种：出资的老板拥有“银股”，不出资的掌柜子和伙计享有一定的“身股”，参与经营、管理和分红。一个分号年终利润的60%归“身股”，也就是由不出资的掌柜子和伙计分享，东家只拿小头，也就是40%。这样的制度安排使得掌柜子和伙计成为利益共同体，都有动力好好干活，同时互相监督，使得卷款外逃事件难以发生。他们经营的结果，坏账率只有千分之一。这是一个奇迹，至今为止，世界上任何银行都不可能将风险控制到这种地步。山西票号300多年长盛不衰。 工业革命以来，西方市场经济国家里公司治理中也同样遇到了委托-矛盾，并且为此设计了各种制度，但是都没有找到根本性解决问题的办法。中国人在300多年前就智慧地设计了一种非常符合人性的“身股”制度，解决了委托-的内在矛盾，既简单又有效。电视剧《乔家大院》讲的就是这个故事。 上世纪90年代，企业家郭凡生创业时，就尝试用这种共享分红权的方式来发展企业，一直到今天，取得了非常好的效果。在他的带动和推动下，全国有1万多家民企实行了“分红权改革”，都取得了很好的经济效益，彰显了这种制度安排的魔力。 在目前大环境下，许多实行共享分红权的民营企业利润逆势增长，亏损企业扭亏为盈，盈利企业更上一层楼。利润来自降成本，来自改革红利。最典型的，就是北京“四季民福烤鸭店”。 今年春节期间，北京四季民福烤鸭店排队的人从楼上排到了楼下，十个连锁店，几百名员工忙得不亦乐乎，而老板季洪生却在节前就回安徽老家过年去了，且乐不思京。哪有这样放心放手的老板？我问过他，他说：“员工比我还认真，我还有什么不放心的？”这是怎么回事？ 四季民福烤鸭店是民营餐饮企业，经理、员工都是打工仔。过去的管理是论功行赏、功效挂钩。几年前季老板换了游戏规则，实行老板和员工利润共享（员工没有股份）：确定一个利润基数，三年不变。增量利润分配倒三七，骨干员工拿大头，老板拿小头。 新的游戏规则就是“分红权改革”，用一句时髦的话是典型的供应侧改革。他们的逻辑：承诺分红――降成本――实现分红。 “分红权改革”首先带来的是骨干员工（职业经理人、技术骨干、业务骨干）思想的改变。他们认为每增加一块钱的利润我们可以拿大头，我们为什么不好好干？他们从为别人干活变为自己干活，为别人干活和为自己干活能一样吗？ 四季民福烤鸭店在北京有十个店，我几乎都光顾过做案例访谈。但哪个店都得排队，少则40分钟，多则1个小时，无论冬夏。大春节的，老板回老家过年去了，员工们仍然干得热火朝天。“分红权改革”后员工的感觉是“从前打工仔，今天当主人”，身边的浪费、腐败、失误、冗员、低效再无藏身之处。企业利润大增，员工收入大增，老板得的也更多。 分红制改革之所以有效，是因为它符合人性。分红制改革带来的不仅是利润的增加，更重要的是人们理念的改变，将人性中渴望过好生活的愿望激发出来，使人性中懒惰的一面得以抑制。 “分红权改革”大有可为 “分红权改革”显示出巨大的生命力，创造出改革红利。完全符合中央“十三五”规划提出的“共享”理念。当年农村“联产承包责任制”，改革的本质就是“收益权改革、分红权改革”。 “分红权改革”几乎没有门槛，不动产权，不动决策权；不动存量，不涉及改制，不涉及流失；不影响职工岗位，保持企业稳定。易启动，见效快。民企员工通过“分红权改革”成为民企的主人，国企的员工同样可以通过“分红权改革”成为国企的主人。“分红权改革”完全可以在竞争性领域国企广泛实行。在“亏损企业”中可以更大胆一些，“死马当活马治”实行减亏分红、扭亏分红。只要企业能脱困解决问题，什么招都可以用。治理僵尸企业思想不能僵。 国务院国资委【2008】139号《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》明确“经批准可以探索通过多种方式取得企业股权。符合条件的也可获得企业利润奖励”。“利润奖励”就是“奖励分红”。“分红权改革”有法可依，适用于充分竞争性领域国有及国有控股企业改革。可以先选择一批企业试点。 上世90年代，中科院批准联想员工可以享有35%分红权，这就是联想最初的“分红权改革”。后来财政部同意将账面上员工应分未分的收益转成股份，之后民营资本进入，形成了今天三足鼎立的股权结构，目前国有股仍有36%。20年下来国有资本大幅度增值。“分红权改革”使联想有了主人，解决了联想发展的内因。国有资本、民营资本搭了骨干员工资本的便车。没有20年前“分红权改革”，很难想象有联想的今天。 社会上可能会对国企实行“分红权改革”有疑问：这是不是在分国有资本的利益？这需要讨论一个根本问题：企业的价值（利润）是谁创造的？应该归谁？ 一种说法，企业的价值都是劳动者创造的，都应归劳动者，与资本无关。这科学吗？那谁还会冒险去投资呢？ 另一种说法，企业价值都是资本带来的，谁投资谁所有谁受益，都应归资本所有者。那不是把劳动者创造的价值全剥夺了吗？这合理吗？ 两种主张、做法都有偏颇之处，都不够科学、合理。还是中庸之道好，企业价值既有资本带来的，也有劳动创造的。按资分红与按劳分红相结合，天经地义。就像俗话所说：有钱的出钱，有力的出力。共享成果。 在国企实行“分红权改革”，骨干员工们参与了企业价值的创造。越是高科技企业，员工创造的价值越多。骨干员工们拿的是自己应得应份的。而不是分国有资本的利益，更不是国有资本的流失。 “人的因素第一”，这是千真万确的真理。在任何物质创造中，人的作用始终是最重要的。在我们的传统理念里，往往“见物不见人”。坚持人是第一位的。人是最可宝贵的。骨干员工参与分红顺理成章。人力资本与物质资本利益“共享”才是公平的。“劳动股份制”是合理的。这是实事求是。 为什么“分红权改革”在部分民企迅速推开，甚至取得立竿见影的效果？因为民企老板明白利他利己的道理。他们认识到，企业的价值是员工们创造的，没有员工们的创造哪有他的呀。小河满了，大河才有水。国企分红权改革的文件已经下发了八年，却没有真正动起来。国企经营者、骨干员工肯定有积极性，但管理者觉得利他也利不了己。还可能为此担责任，谁愿意推动呢？国企改革难就难在这里。有大局观的人才能想明白。“分红权改革”还没有进入决策者的视野，至今还没列入改革脱困的政策措施中。不能不说是一种遗憾。 国有企业改革的关键是解放思想，唯有改革才能真正解决问题。大量民企改革的实践已经说明，“分红权改革”是当前最简单直接有效且几乎无成本无风险的改革措施，对当下的国有企业也有普遍的适用性。关键是有人要想明白担当责任。许多因管理不善而陷于困境的亏损企业如果实行“分红权改革”，应该会很快显现成效。当然，如果是资不抵债，或者陷入严重困境、没有市场前景的国有企业，也只能破产，实行市场出清，由市场来重新配置资源。