酒文化的知识范文

导语：如何才能写好一篇酒文化的知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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1．完善文化积累机制

城市积累的文化是一个城市所特有的资源，城市发展必须要保障自身文化不减损的情况下，增加文化资本量，这既可以提升城市的文化底蕴，也可以带来更大的经济利益，文化积累越多越厚，城市越具有吸引力，并在城市竞争中处于更优势的地位，获得更多的发展机会和发展空间，因此，建构文化城市必须完善文化积累机制。

1.1注重文化积累主体的发展

文化积累的主体是人，城市应该拥有一支数量可观的知识分子群体专门从事文化实践活动，通过他们的实践活动，增加文化积累量，提高文化积累水平。而要拥有这样文化素质较高、文化创新能力极强的文化人才，就必然要发展教育，教育是城市文化积累的有效渠道。学校教育为主体提供了专门的机构和场所，对主体进行高效、集中的文化传递，教育的发展可以加强文化积累的效率和速度。首先，城市政府要加大教育投资。城市要根据自身教育发展的实际状况，制定有利于长远发展的投资体制，在加强政府投入的同时，多渠道筹措教育经费，通过社会捐赠、学校筹款等方式，尽可能吸引社会资金进入教育领域。第二，城市政府要促进教育公平。城市政府要根据本地实际情况合理配置教育资源，制定公平合理的政策制度，使教育权利和教育义务得到合理的分配和切实的实现，避免由于个体差异、社会政治经济地位等的不平等而造成教育的不公平，要逐步形成社会化、开放式的教育系统，为适宜多层次、多形式的教育开辟广阔前景。第三，城市政府要加强教育管理。城市政府应针对目前教育管理中的问题，进一步制定完善的管理制度，使管理制度更加人性化、规范化、科学化，避免教育管理中搞形式、走过场，要着眼于教育的长远发展，统一部署、明确思想、强化措施、狠抓落实，深入扎实地抓好教育管理工作。

1.2注重文化积累的客观环境的改善

我国在确立了社会主义市场经济发展方向之后，文化市场也得到了相应的发展，人们的文化需求不断高涨，对文化产品的数量和更新速度都有较高的需求，但由于我国文化发展缺乏科学的管理方式和市场运作体系，本应该引导人们追求真善美，提升人的精神境界，润泽人的心灵的文化，更多的表现出了功利性和物质性，对人的价值观、理想信念、生存意义产生了猛烈的冲击，这样的文化市场使文化积累迷失了方向，失去了动力，社会上许多人认为“读书无用”，可见，良好的社会环境、规范的文化市场对文化积累有重要意义。第一，城市政府要突破限制文化发展的狭隘的区域界限。开放的文化市场是文化发展的必然要求。文化产品存在着与其它商品相同的市场法则，文化市场中文化积累需求的变动往往引起文化积累的变动。开放的文化市场加快了文化产品的流动，拥有丰富文化产品和独特文化资源的地区，在文化竞争中处于优势地位，其文化产品的市场需求量就越大，这必然带动本地区的文化积累。第二，城市政府要从宏观上加强对文化市场的调控，确保文化市场健康有序发展。城市政府要根据市场信息调查、市场环境调查、文化消费心理调查和文化市场预测，对文化市场进行宏观、合理的调控，大力调整结构，优化行业格局，努力培育一个布局合理、结构完善、规模适当、品味高雅、效益良好的文化市场新体系。

2.建设文化激励机制

在重视和强调城市文化建设的今天，建立与城市整体发展战略相适应的文化制度，充分发挥文化的长效精神激励机制，对调动市民的创造能力和创新能力，提高城市竞争力有重要意义。城市政府要努力建立精神激励机制，即文化激励机制，引导市民形成共同的价值观，及共同认可和追求的城市精神，从而激发市民斗志，增强城市活力。

2.1城市相关部门应坚持以人为本

以人为本强调以人为中心，要把人民群众的利益放在首位，关心百姓疾苦，关注社会公平，拓展市民的生活空间，为他们实现正当的利益要求提供便利条件；要改变以往“统治”和“管制”的管理观念，真正树立服务意识，树立市民的主人翁地位，确保市民的利益、价值、尊严得到满足和实现。只有这样，市民才会真正发自内心的为城市做出贡献，他的主动性、积极性和创造性才能最大限度地被激发出来。

2.2树立城市主导价值观

在文化城市的构建过程中，全体市民应该有一个共同推崇的根本信念和价值追求，这对市民的思想观念和行为模式都有重要的引导作用。培育主导价值观对城市政府而言是一种管理手段，对城市市民而言是一种价值评价标准，市民可以依据这个评价标准随时修正自己的行为，并使这种行为趋于稳定化和持久化，形成一种符合城市主导价值观的行为模式，市民可以在城市主导价值观的引导和驱动下，不断实现自身和城市的价值目标。

2.3培育城市精神

城市精神是一个城市的无形资产，一个城市若没有精神，就没有生机，就会失去发展的动力。同样，没有城市精神作为基础的城市市民也会迷失方向，缺乏动力。城市精神可以通过培育、教化等内化为市民的精神品格，形成强烈的凝聚力和使命感，从而坚定市民对城市发展的信心，激发市民对城市发展目标的追求，成为推动城市发展的巨大的意志力和驱动力。第四，加强道德和法律建设。道德和法律是一种约束机制，也是一种负激励，它指导市民哪些该干，哪些不该干，哪些可以干，哪些不可以干，自觉履行道德和法律规范，自觉地将个人利益和整体利益保持一致，鞭策市民为实现共同目标而努力。文化激励机制必须通过多个方面相互协调运作来发挥作用，城市政府要通过各个方面的建设来激发市民，使其产生归属感、自尊感和责任感，发挥出他们的巨大潜力。

3.发展文化传播机制

文化传播是不同民族、不同地区丰富自身文化资源和提高文化水平的重要途径，是人类文化创新和发展的有效方式。在文化传播中，人们把文化从一个文化空间带到另一个文化空间，在异域和异质文化中汲取新的文化要素，为文化发展注入新的活力。

3.1丰富文化传播内容

文化传播并不是对等的、均衡的，文化发展存在水平差异，有强势和弱势之分，强势一方通常拥有丰富的文化内容、特色的文化产品、创新的文化人才，在文化传播过程中文化资本往往从强势流向弱势，强势一方的文化产品拥有更多的文化需求、更大的文化市场，在文化竞争中处于优势。因此，城市要在文化传播中巩固自身的文化地位，促进自身文化发展，必须改变文化内容单一、缺乏特色的状况，要不断增加文化资本积累。文化资本积累一方面要加大投入，注重无形的、主体化的文化资本的积累，另一方面要加大有形的、物化的、客观化的（即以文化产品的形式展现的）文化资本的积累。另外，在可能增加文化资本量的同时，也要提升文化资本的质，避免文化资本积累的盲目性、随意性，要依靠优质资本，获得“物以稀为贵”的社会价值，建立文化传播中的优势地位。

3.2明确文化传播对象

文化传播对象即文化传播的接收者。在一般的文化传播活动中，传播者往往按照自身的利益要求向他人传递文化，而很少关注接收者的意义表达和需求，这将直接影响文化传播的效果。只有接收者自发的、内在的对文化内容产生响应才能实现文化传播的目标。文化传播者既要表达出自我的认知和价值取向让对方理解和接受，又要根据对方的需求进行再创造，在传播中实现接受、选择和创造的统一。明确传播对象有利于有的放矢的进行文化传播，为文化发展带来更多的机会和更广阔的空间。

3.3转变文化传播途径

（1）打造城市品牌。城市品牌同产品品牌一样，著名品牌之所以屹立百年不倒，就因为它始终遵循自己的定位，保持独特的吸引力。城市要挖掘自身的各种资源，打造独特品牌形象，一个形象良好、品味独特的城市，会受到更多人的青睐，得到更多的关注和支持。（2）形成多元化的传播方式。文化传播离不开政府，政府要通过各种方式进行文化宣传；另外，也离不开各个组织和每个市民，每个组织和市民都是城市文化的“推销员”，每个市民的身体力行都比官方媒体的说教更具传播效应，我们必须充分发挥政府、个人在文化传播中的积极作用。

4.健全文化保障机制

文化保障机制的主要功能就是保障文化建设的正常进行。健全的文化保障机制能及时、有效的排除文化建设中的障碍，解决文化发展过程中的问题，甚至在问题产生之前对其进行有效引导，将其扼杀在萌芽状态。目前，我国城市文化建设的一个重任就是在人才、资金、制度等方面为文化建设提供保障。

4.1人才保障

城市政府要加强人才培养和开发人力资源，不断培养专业知识较多、业务能力较强、综合素质较高的文化工作者；对文化事业做出贡献的创新人才和管理人才要委以重任；搞好全球范围内的人才交流、沟通与合作，以更优惠的政策、更灵活的方法、更完美的制度吸引、培养和使用人才。

4.2资金保障

进行文化建设必须加大资金投入，只有有了足够的资金，才能保障文化建设顺利进行。

4.3制度保障

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1.企业文化塑造成形阶段

企业在适应内外部环境的过程中，在其原有的文化基础上逐渐挖掘、提炼、凝结成一种更好的适应环境的核心价值观，在此价值观的指导下，再细化成具体的可操作的理念和原则。从长期来看，企业文化中的某些特质对知识管理能够起到积极的促进作用，这种特质主要有分享、学习、支持和相互信任的价值观（Leeetal,2003）；而某些特质则对知识管理起到消极作用，比如唯利是图、保守自傲等。在知识管理实践中，企业会逐渐摒弃自身文化中的这些保守自傲的价值观念，不断鼓励和强化那些分享和信任的价值观念，然后在企业成员中间进行广泛的传播和影响，这就是有利于知识管理行为的企业文化塑造成形的过程。

2.价值认同阶段

作者认为只有绝大多数员工都积极认同、遵守并信任的企业文化，才能发挥文化的强大作用。当员工对企业的愿景使命，信任合作、学习支持的价值观念高度认同时，会自主积极地为实现企业知识管理目标而努力工作，因为他把企业目标和个人目标紧密的联系在一起，他可以从知识创造、传播和共享的工作中得到兴奋感、承诺参与和激励的积极情绪和热情，这种热情和积极情绪即是员工的内在动机；同时，由于员工价值观的认同，也更容易实现团队工作，每个成员都清楚组织的目标，清楚自己和同事的责任和能力，因此也更有信心来完成组织目标，我们把员工个体对团队或组织为实现特定目标或特定任务所具备能力的这种信心称之为自我效能感（Bandura,1989）。因此，价值认同与员工内在动机和自我效能感有着显著的正向关系。同时，自我效能感也能促进内在动机，高自我效能感的员工会对自己的能力表现出更强的信心，由此将激发其内在动机去选择充满挑战性和趣味性的工作；而较低自我效能感的员工往往对自己分析和解决问题的能力表示怀疑，对知识创造等活动表现出消极情绪，自然倾向于逃避相应的知识创造、传播和共享的行为和工作。

3.行为实践阶段

员工行为是指基于一定动机所产生的行为结果，表明员工“愿意做”形成的结果。诸多研究都表明内在动机是影响员工创新行为的重要机制，内在动机越高的个体会表现出更多的创新行为。受价值认同和自我效能感影响，员工感知到从事知识创造和共享活动时将获得更多积极情绪和热情，他们会对这些工作充满兴趣和好奇心，更加倾向于采用非常规的方案和思路来解决问题，从而采取有利于企业知识管理的创新行为。同时，员工的自我效能感也能直接正向影响其从事知识创造和分享的行为，因为如果他对他自身和团队从事知识创造和共享活动具有更高信心的话，他将愿意进行此类活动，因为这种工作的成功会给他带来幸福感，这种感受是金钱所不能替代的。企业文化与员工行为是密不可分的，员工行为深受企业文化影响，不论是从企业知识管理的理论研究还是从企业实践过程中我们不难发现，作用于知识管理绩效最重要也是最直接的因素是员工行为。因此，企业文化要发挥应有的作用，最终一定是企业文化影响到员工行为，进而导致企业知识管理绩效的变化。结合前人的实证研究成果，作者认为在企业知识管理实践中，引起员工知识创新和分享行为主要有两大因素，即员工的内在动机和自我效能感，员工有知识，有愿意分享和学习的动机，再加之有完成特定目标的能力和信心，这些因素综合起来发生作用，就引起了员工的知识创造、分享等知识管理行为，进而这些员工的知识管理行为导致了企业知识管理绩效。综合上述分析，我们可以得出企业文化对知识管理的作用过程模型。

二、基于企业文化对知识管理作用机制的管理策略建议

1.培育共享、创新、学习型的企业文化

企业应建立适应其知识管理的企业文化，才能让员工更好的理解企业知识管理的目标和内容。借助企业文化给员工传递出组织鼓励员工进行知识传播和共享的行为，鼓励员工之间和部门之间以信任和合作的态度一起共事工作、一起交流想法、一起共享信息和知识。其次，企业应该大力培育创新的企业文化，知识管理绩效要持续提升，企业要保持长期的竞争力，需要企业时刻保持着创新的态度和精神，因此需要鼓励和强化员工不断发现新问题、交流新想法，采用非常规的思路和方案一起协同来解决新问题和新困难，从而产生新想法和新知识。最后，在知识经济时代，企业要想获得长期成功，要想从知识管理中获益，就需要在企业内营造出一种终身学习、全员学习、团队学习、系统思考、自我超越的氛围，在这样的氛围下，员工把学习当做工作和人生必不可少的一部分，自觉和不自觉地传播和学习组织内外的新知识和技能。

2.关注和重视员工价值观的认同

企业文化是通过影响员工的行为来影响企业知识管理绩效的。员工是否做出有利于提升企业知识管理绩效的行为，从企业文化方面讲，取决于员工是否认同、遵守和信任企业的文化和价值观。因此，企业不能只是一味的投入资源来构建上面提到的创新、共享、学习型的企业文化，也要关注和重视员工价值观的认同，这需要企业建设有利于员工与团队及员工与员工之间顺利沟通的管理制度和沟通平台，同时要营造有利于纵横向沟通的氛围，这样才能有利于员工对企业文化或价值观的认同、接受和遵循。只有员工真正对企业文化的核心价值观认同了，才能发挥企业文化对知识管理的影响作用，企业实施知识管理才更有可能成功。

3.结合员工价值认同，建立有效的激励机制

知识管理要通过广大员工创造、传播和共享知识来实现，但这可能会潜在影响一部分人的竞争优势、物质利益和在组织中的权力和地位，这无疑会降低员工进行知识管理行为的内在动机和自我效能感，因此要使企业文化对成功实施知识管理发挥作用，单靠员工价值认同来激发和提高员工内在动机和自我效能感是不够的，还需要企业建立和完善以鼓励员工知识创新和分享行为为导向的薪酬体系和激励机制，为企业文化的价值认同发挥作用奠定基础。企业在构建激励机制时应注意以下两个方面：

（1）对关键员工和关键行为进行重点激励。企业对员工知识管理行为的激励应该要分清重点和主次，应对那些掌握重要知识技能和关键资源的员工予以重点关注，积极引导他们进行知识创造与共享行为，因此要建设开放的企业文化，向这部分关键员工表明进行知识共享不会对他们的利益和权力地位有不利影响，反而会增加他们的利益和名望，因此来消除他们内心的疑虑和担忧。同时，对企业知识管理和创新做出重大贡献的员工应当予以重点奖励和宣传。

（2）正确对待和处理知识管理行为中的失败。企业知识管理实践中，知识创新活动遇到失败是经常的事情，企业应当正确对待和处理这些创新行为的失败，企业可以根据创新活动的性质、范围和重要性以及团队和员工的不同情况进行相应的评估，规定允许失败的范围和造成损失的程度，在此范围和程度之内的失败是可以接受的。这需要企业建立起一种包容和大度的文化和价值观，这样才能消除员工因为害怕失败而选择逃避相应的知识共享与创新行为的顾虑，提高他们进行知识管理行为的自我效能感，使他们有信心来做好知识管理工作。

4.建立有效的绩效评估体系，引导员工知识管理行为

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摘 要 文章主要针对家文化与现代企业文化之间的融合方式进行分析与研究，结合当下家文化与现代企业文化之间的发展现状为根据，从家文化在现代企业文化发展中的关系，以及融合方式优化等进行深入探索，主要目的在于更好的实现家文化与现代企业文化的融合，促进企业的发展与进步。

关键词 家文化 现代企业文化 融合方式

随着现在城市的发展以及经济的进步，在很多方面很好的实现了企业的发展与进步，在此基础上怎样更好的推动现代企业文化的发展与建设，成为现代企业发展中非常重要的内容，根据家文化与现代企业文化之间的玩美融合，能够很好的推动现代企业的发展与进步，文章着重对家文化与现代企业文化之间的融合进行详细分析，实现家文化与现代企业文化之间的融合。

一、家文化与现代企业文化之间的关系阐述

家庭是我国社会组成的重要因素，每个家庭都是社会上的一份子，对于家文化在我们身边是非常常见的一种文化形式，但是却也是最容易被人忽视的一种文化形式，家文化与现代企业文化之前存在非常紧密的联系，家文化是组成社会文化发展的重要内容，同时现代企业文化也是社会文化中的重要组成部分，两者之间相互辅助与实现，家文化在现代企业文化中的融合，很好的对企业的发展与进步，同时家文化在企业文化中应用过程中，也很好的实现自身的文化发展价值。从国家发展与进步上来讲，家文化是民族形成与强大的基础，对于家文化来讲，是推动民族发展与进步的基础，对于家族成员更是影响深远，对于人们的发展以及各种行为处事等都进行着约束于管理。在家文化的影响下，人们更容易养成正确的世界观、人生观以及价值观等，帮助家族成员更加清晰的认清社会发展与进步，认清自己的发展方向，为自己以后的发展奠定基础。与此同时，家文化中对于团结勇敢的精神进行不断传递，将这种家文化融入现代企业文化中，利用家文化中的家族团结精神等优势更好的推动现代企业的发展。这种文化之间的融合与实现，很好的推动了现代企业文化的完善与优化，同时根据现代企业文化中的勤奋刻苦、尽职尽责等精神帮助家文化之间实现丰富。根据市场经济发展与进步的角度下，更好的实现现代企业文化与家文化之间的完美融合，更好的实现现代企业发展的基础上，实现社会文化的丰富与发展。

二、家文化与现代企业文化之间的融合发展

家文化与现代企业文化之前的融合主要是顺应社会对时展的需要以及丰富社会文化的重要内容，家文化与现代文化企业之间的融合，更好的增强了企业现代文化发展的进步，以及现代企业的进步与发展，并且很好的丰富了家文化的发展热荩促进社会的发展与进步。根据社会发展角度以及现代企业发展角度方向进行分析，详细的阐述了家文化与现代企业文化之间的融合，实现整体上的发展。根据家文化与现代企业文化之前的发展与融合，根据发展历程进行详细分析，实现改善与优化。

首先，利用家文化的发展进行分析，家文化在现代企业文化中的发展逐渐渗透其中，家文化在现代企业发展逐渐在现代企业文化发展中形成固定的发展规模，并且在现代企业管理与经营等方面都产生重要的作用，但是现代企业文化中家文化渗透的并不理想，在很多方面还需要更深一步的进行渗透。从企业现代文化发展中的企业规模上来讲，不断创大企业发展形式，在管理方面以及企业的经营手段等方面，进行不断创新，改善企业经营运行中管理与经营为一体的方式，将企业的经营与管理之间进行科学分离，在提高经营管理的基础上，加强家文化在现代企业文化中的融合，逐层改善基础上实现现代企业的发展与进步。

其次，根据家文化中的企业文化发展进行分析，根据现代企业文化子啊发展中的自由发展方式进行加强，现代企业文化在没有改革与优化期间，不管是经营方式上还是管理文化上都比较单一，不利于现代企业的发展与进步。随着社发展的进步，传统单一的企业文化发展不利于企业的发展与进步，因此需要根据在现代企业文化发展的需要对家文化进行深入分析，促进家文化于现代企业文化发展之间的融合，创新现代企业发展的经营模式以及进步，当然在不断改善与创新基础上，现代企业文化与家文化之间的融合还需要时间。

最后，利用现代文化融和的方式对家文化进行完善，根据现代企业文化发展的企业特色为出发点，在企业的管理模式上以及企业经营手段上不断进行创新，改善传统企业经营模式中比较落后的企业文化，积极推动家文化与现代企业文化发展之间的融合，将家文化中的积极向上精神与现代企业文化中的职业精神之间进行结合，团结企业发展的中心凝聚力，根据企业更加完善的发展实现企业的发展与进步。

三、结语

综上所述，家文化与现代企业文化之间的融合是促进现代企业文化发展的重要基础，同时现代企业文化与家文化之间具有非常紧密的联系，利用逐渐渗透的方式更好的实现现代企业的进步。

参考文献：

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知识社会学有一观点：“现实”，其实不是通常所理解的那种客观存在，而是在相当程度上由人的主观作用“建构”出的。“知识”和“学科”乃至“古典”，也是“建构”的产物，是通过人们的话语实践而由特定社会所生产出来的。（参看二书：The Social Construction of Reality， Anchor Books，1957及Social Construction of the Past，Routledge，1994）

什么事物都有一个来龙去脉，对某一事物来龙去脉的清楚洞悉，是把握该事物的关键。福柯把这个简单的道理应用在对某些司空见惯的概念语词的分析上，创立了话语分析的方法，对知识社会学和20世纪后期的整个人文社会科学研究产生了很大影响。80年代中期以来，福柯的话语分析理论逐步译介到我国，对我国理论界的影响可以说也是与日俱增。很可惜，在我们的古典文学研究界，虽然也有关于新方法之利弊的种种讨论，有重写文学史的种种尝试，但是多数人似乎对这位法国思想家并不了解，也不太想去了解。的确，古典文学研究者面临的课题很多，需要读的经典、考据、校勘、注疏之类的古书都读不过来，哪里还会有闲情逸致去光顾爱出风头的当代外国人的时髦理论呢？

知识社会学和话语分析在何种意义上为我们的古典文学研究者所需要，尝试用话语分析来反思一下“古典文学”或“国学”这几个看家饭碗的概念，或许能够明确一些。

首先，现代汉语中的“古典”和“文学”这两个词都有各自的外来背景。先看“古典”。

“典”是随时代和空间而发生变化的，英文中Canon一词，相当于我们所说的经典、典范，台湾学界又译为“典律”。围绕着“典”的设定标准问题，当代西方文论有相当热烈的讨论。美国耶鲁大学的哈罗德·布卢姆（Harold Bloom）出版《西方的典律》一部大书，选出26人作为西方文学经典作家，其中既有人们熟知的文豪莎士比亚、但丁、乔叟、蒙田、弥尔顿、歌德等，也有批评家萨缪尔.约翰逊和精神分析学家弗洛伊德。布卢姆在序言里说，既然“典”是人为建构的，当然也是可以解构和重构的。“如果人们认为不必要有这些东西，很容易找到武器去毁掉它们。” (The Weston Canon ，New York: Harcourt & Brace，1994，p.4.) 这种做法表明，每个时代有每个时代的“典”之标准，甚至同一个时代的不同时段都有自己的“典”之标准和谈论“典”的特殊话语背景。试回想一下，我国的古“典”文学研究如何先后把“人民性”、“阶级斗争”、“现实主义与浪漫主义”、“批儒评法”、“评《水浒》批宋江”等不同名目作为“典”的判断尺度，就不难理解“典”是如何随着话语的转换而不断得到重构（recanonize）的。意识形态氛围对知识生产的制约作用，由此可见一斑。

古典是同现代相对的概念，所以，古典文学是同现代文学相对应而划分的。但是，如果传统意义上的文学随着时代的突变而不复存在，现代文学与当代之间的隔阂远远大于古典文学与现代文学之间的差别时，原来所称的“现代”也就成了古典。换言之，假如我们承认某些学者的判断，20世纪文学理论的成就超过了文学本身，或者承认“文学已死亡”，那么整个的文学都已成为逝去的古典了。研究文学也自然成了研究古典。

文学死亡与文学时代终结的另一层意义是，在现代传媒的革命性变革作用下，以印刷术为基础的书面文学阅读模式在很大程度上被电子媒介的图象多媒体传播模式所取代，与此相应，文学与非文学的界限已经不复存在。象肥皂剧、网上互动文本等新的文艺形式，是否也应看作文学？如果也算，那么文学的边界就难以划定，至少传统定义的文学就不再有效，必然面对消亡。

古典作为一个时间性概念，有其意义上的相对性，而文学和国学作为学科性的概念同样也有时间和空间上的相对性。既然古典文学研究被看成国学研究的一部分，那也不妨将二者联系起来做一点话语分析。近代西学东渐以来，“鉴西看中”或“援西释中”已经成为每一代学人无法逃避的宿命。但很多人不以为然，特别是那些出于民族防卫心态而坚守国学壁垒的人。今天仍有不少学者反对拿来西方的理论应用于本土的文学研究。但是试问一下，离开了西方知识分类与术语体系的纯粹“国学”如今还存在吗？即使我们出于主观的愿望想让它存活下来并同外来的学术相抗衡，其客观的可能性又有多少呢？当我们说到“文学”，难道不是西方意义上的按照诗歌、散文、小说、戏剧四分法来划分的文学，而是我国史书“文苑传”中的文学吗？当你打开任何一部中国文学史，看到中国文学发端于古代神话的章节时，你是否想到，在20世纪以前我们中国人还不知道“神话”这个概念，更不用说什么“中国神话”了。同样，我们所说的史诗、悲剧、喜剧、小说，无一不是西方意义上的概念。只要翻一下《四库全书》子部“小说”类，你就不难明白古汉语中的“小说”与今日作为文学体裁的小说是怎样的不同了。“国”的想象共同体（对“国”的话语分析请参拙文《山海经神话政治地理观》，《民族艺术》99年3期）已然向世界开放了，附着于一“国”的“学”又怎能封闭不变呢？如果我们再深入一层追问如下问题，国学倡导者们在“国”的幻象背后的乃至文化沙文主义也就可以由隐到显了：为什么产生于公元前后流传至今的世界上最长的史诗《格萨尔王传》会被排斥在“国学”和各种“中国文学史”之外呢？洋洋数百万言的鸿篇巨制不能算在我国的“古典文学”概念之内，是不是概念本身就有问题呢？

还有一组相对的范畴是口传文学与书面文学。过去我们的“古典文学”和“国学”只包括记录为文本的作品，这是老概念的又一个盲视点。限于篇幅不展开谈了。

二、知识全球化时代的古典文学研究

我们现在所处的时代是知识全球化的时代，它与以往时代的区别很值得人文学者深思。它不仅要求研究者改换已有的知识结构和思维方式，而且还要改换传统的价值观和心态。特别是对待异文化的那种习惯性的自我中心和党同伐异心态。怎样才能实现这种转变呢？为知识全球化时代的到来贡献了跨文化阐释方法与文化相对主义原则的一门学科，也就是率先从全球化视野审视各种地方知识，并由此而建构文化理论的学科——人类学，可以提供有效的启发。首先，人类学的训练有助于培养对“文化他者”的中性态度，在此前提下才有可能把“他者”作为反观自身的镜子，把在自己文化中早已熟知的却又习焉不察的东西加以“陌生化”。

这样做的效果是什么呢？蚁布思说：“如果我们自觉的参与到一种以上的文化中去，就有可能对创造力的发展，产生良好的影响。同时，这也会使我们领悟到，每一种文化传统，都有其武断性和局限性。”（《文学研究与文化参与》，俞国强译，北京大学出版社1996年）

从另一方面看，每一种文化传统，又都有其独异性和自足性的一面，具有人类学者所说的“地方性知识”的不可替代、不可通约的价值。而正如本土社会成员看不到自己社会的文化特征，不能把握其地方性知识的不可通约价值，有待于外来的人类学家的田野发现。

福柯的一位法国学友，后现代哲学家德勒兹写过一部书《差异与重复》，其第6章题为“他者理论”。 德勒兹在很大程度上回应了人类学关于“文化他者”的看法。特别是他提出的一个公式：“他者=一种可能的世界”。（C.V.Boundas编 《德勒兹读本》英文版，哥伦比亚大学出版社1993年，第61页。） 同以前的存在主义公式“他人即地狱”相比，后现代主义价值观在容忍差异、尊崇他者方面的巨大跨越是显而易见的。按照德勒兹的这个他者公式，人类若想要在未来更多的保留生存方式的多样可能性，那就毫无疑问地应当从根本上改变在前全球化时代各自独立的文化传统中根深蒂固的党同伐异心态，开始把学习如何容忍差异、尊重差异，理解他者和欣赏他者作为地球村公民的一项必修课。然而，从攻乎异端到容忍差异，从党同伐异到欣赏他者，这种认识上、情感上和心态上转变在历史上是空前的，其阻力和困难也是可想而知的。本土的人文研究者能否打破坐井观天式的学术眼界、画地为牢式的知识结构，关键在于自己的反思能力。

下文以一个具体的文学案例来说明，古典文学研究的方法如何从与封闭的知识传统相适应的单一的训诂考据，发展到比较文学的方法，又从一对一式的比较发展到与知识全球化时代相适应的多参照和通观性的跨文化阐释。

三、从传统训诂到跨文化阐释的三重证据法

从学术传统看，我国的人文学在方法论上主要以诗文评和训诂考据校勘两大线索为主。20世纪西学东渐背景下，学者们参照西学反观自身，对我国人文学术的这两大线索持不同看法，出现厚此薄彼的倾向（参看郑振铎《研究中国文学的新途径》）。具体而言，就是轻视诗文评的方法，因为它发端于直觉和感悟，无法有效地与西方的“科学”范式接轨；看中考据学的方法，因为它通过经验材料和逻辑分析的“实事求是”宗旨与西方的实证科学相通。这种厚此薄彼的结果，是以传统诗话词话为代表的诗文评方法的全面衰微（各种名目繁多的《鉴赏词典》似乎是它的回光返照），和训诂考据传统的发展与变化。笔者以为，从文化相对主义眼光看，西方的“科学”范式只是文化多样性中的一种，以此为普遍标准去衡量或统一所有的文化，难免遮蔽有特殊价值的“地方性知识”， 压抑“文化他者”自身存活与发展的多样可能。对“科学”万能的迷信随着“赛先生”在现代学术话语中的霸权确立，早已被人们习以为常，不加反思。而直觉感悟的诗文评方式正是被以实证为尺度的“科学”霸权所压抑，才濒临绝境的。现在西方人对其“科学”的迷信已打破（参看霍根《科学的终结》，中译本，远方出版社1997），这有助于我们反思“赛先生”的两面性，重估诗文评方法的合理性。下面仅说明训诂考据方法的一种可能的变化方向。

（一）《天问》注释史上的争议①

屈原《天问》“夜光何德，死则又育？阙利惟何，而顾菟在腹？”几句，是对远古流传下来的月亮神话发问。由于年代久，那时的神话具体内容已经不可详知，所以后代学者对《天问》的理解和注释就成了两千年来的难题。自汉代以来注释家大多认为菟即兔。王逸《楚辞章句》说：“言月中有菟，何所贪利，居月之腹而顾望乎？”朱熹反对把“顾”释为“顾望”，认为顾菟是一种兔子的专名。王夫之认为，月中并没有兔子，有的只是像兔子形状的暗影，正是这种暗影使本来又圆又亮的月亮在体形和光明上都受了亏损。屈原写这两句的意思是用比喻规谏那些包容小人自损其明的人：你们这样做有什么好处呢？

以上各家解说，尽管有分歧，但在月兔这点上是一致的。20世纪闻一多写《天问释天》（《清华学报》第9卷3、4期，1934年）要推翻旧说：月中兽不是兔，亦非兔形暗影，而是蛤蟆！作者用了大量的语言学，训诂学上的证据，列举理由11条，考证“顾菟”不是兔而是“蟾蜍”，并认为月中有蛤蟆的神话早在战国时就存在。自此以后，学者多采闻一多说。汤炳正也以训诂材料为据，提出“菟”为虎说。这样，月兽之争从两种发展的三种，争论基本在训诂学的圈子里进行，是非难辨。

（二）二重证据与比较文学

1973年长沙马王堆西汉墓帛画的发现，使兔子与蛤蟆之争再度兴起。根据这幅在地下沉睡两千年的古画造形，一轮红日上有只黑乌鸦，一弯新月之上有一只大蛤蟆和一只小兔子。长沙本为楚国故地，也就是屈原生活的地区。帛画中神话题材的年代也同屈原相去不远，人们自然会把画中所描绘的月亮神话同《天问》的相关内容相联系，对以往注释上的争议重新考察。这正是由考古发现的第二重证据给传统训诂考据方法带来的重要变化。

与此同时，海外有学者提出中国的月兔传说是从印度输入的。钟敬文先生发表《马王堆汉墓帛画的神话史意义》（《中华文史论丛》1979年第2辑）一文，维护闻一多的月蟾说，同时驳斥外来说：“因为印度传说带有深厚的佛家说教色彩。中国早期关于月兔的说法，却不见有这种痕迹。”“产生在中国纪元前的月兔神话，为什么一定是从印度输入的呢？”稍后，季羡林发表《印度文学在中国》一文，正面反驳闻一多的“蟾蜍”说，肯定传统的月兔说，并也认为是从印度输入，因为印度公元前一千多年的《吠陀》就有月兔神话。（《中印文化关系史论文集》，三联书店1982年，第120-136页）

两人在月兔神话来源上的观点针锋相对。月兔神话是土产还是外国进口呢？按照比较文学法国学派的影响研究原则，需要找出“事实联系”，方能判定两个文化之间的文学交往关系。虽然公元前的中印典籍中都分别提到了对方国家的名称，如《山海经》称印度为“天毒 ”，印度史诗中称中国为“支那”。另一公元前的印度古书《治国安邦术》还提到“支那产的丝”，可是要使输入说成立，应找出文学交往的具体途径和证据。在没有交往的场合下，不同国度也完全可能产生相似的神话传说，这是非输入说立论的基点。

从月兔月蟾月虎的争论，发展到月兔神话是本土的还是外来的争论，我们的古典文学研究在方法上已经历重大变化。二重证据的应用和比较视野的引入，都使国学的封闭格局被打破，研究者的思路和心态也发生相应的变化。用外国的、文化他者的东西，来说明本土的东西，开始被部分人接受，当然也引发了不少怀疑和反对。

伊荣方《月中兔探源》（《民间文学论坛》1988年第3期）一文，从月与兔的周期性变化的吻合点来解释月兔神话的类比理由，把问题引向月与兔关联产生的神话思维基础的层面：兔子生理上的特点是：后约一个月（29天）产小兔，产兔后马上能进行，再过一个月又能生产。兔的这些特点与月的晦盈周期相一致。关于月兔观念产生的时间，他以为远远早于屈原，理由是5万年前的山顶洞人已有猎兔之习，“中国人对兔的观察认识至少在5万年前就已开始”。虽未直接反驳月兔神话外来说，但是说5万年前山顶洞人已有对兔的观察，显然要把这一神话“专利”发明权落实在本土。不足的是，无法证明有猎兔行为人就有月兔观念；而且5万年前的人也不宜看成“中国人”，那时“中国”尚不存在。

至于月兔与月蟾的神话想象之根据孰先孰后，兔、蟾、虎三说的训诂是否可靠，仅从训诂学考据学本身无法判定；仅从中印文学的对比看，也还不能获得全景性的总体关照。

（三）三重证据与跨文化阐释

马王堆出土的帛画表明，月中兔与月中蟾未必是对立的，二者可以并存。跨文化的考察还可看到，月兔与月蟾观念都不是哪个文化的专利，而是世界性的。月虎说则相对罕见。“对于黑人和美洲印第安人，兔子或玉兔代表人化了的动物英雄。我们想起了美国黑人中“兔子哥”的故事，它与非洲西部的兔子英雄神话一模一样。在北美印第安人的神话中，玉兔也扮演着类似的角色。例如在易洛魁人中，大兔子就是一个“伟大的自然神”，一种了不起的精神实体。或者兔子本身就是月亮，或者它的祖母就是月亮。”（哈婷《月亮神话》，上海文艺出版社1992年，第27页）从这个事实看，一旦把眼界从《天问》的注释史拓展开来，国别文学的问题就成了比较文化的问题。某些神话观念和原型的发生是不受民族和地域限制的，具有跨文化的普遍性。在没有“事实联系”的情况下，不能证明美洲印第安人的月兔观念来自印度，同样也难以证明《天问》的月兔说传自印度。同月兔一样，月蟾或月蛙观念所具有的象征意义也非常普遍。

关于蛙或蟾的神话象征意蕴，瑟洛特（J.E.Cirlot）《象征词典》（p.114—115）是这样介绍的：青蛙代表着土元素向水元素的转换，或者是水元素向土元素的转换。这种和自然生殖力的联系是从它的水陆两栖特征引申而来的，由于同样的理由，青蛙也成了月亮的动物（a lunar animal），有许多传说讲到月亮上有一只青蛙，它还出现在种种求雨仪式上。在古埃及，青蛙是赫瑞忒（Herit）女神的标志，她帮助伊西丝女神为奥西里斯举行复活仪式。因而小蛙出现在泛滥之前几天的尼罗河上被认为是丰殖的预兆。按照布拉瓦斯基的看法，蛙是与创造和再生观念相关的主要的一种生物。这不只因为它是两栖动物，而且因为它有着规则的变形周期（这是所有的月亮动物的特征）。荣格在此之外还提出他的见解说，在解剖学特征方面，蛙在所有的冷血动物中是最象人的一种。因此，民间传说中常常有王子变形为青蛙的母题。

那么，蛙蟾类变形动物是在什么时代、怎样进入神话思想的呢？限于有文字记载的史料的年代界限，考察的重要线索只能到书面文学出现以前的史前考古中去找。吉巴塔丝所著《女神的语言》一书，对此很有帮助。她考察了旧石器至新石器时代数万年间的考古文物中的造型和图象，得出有关“女神文明”的论点，该文明由于覆盖空间广大，持续时间久远，形成了在整个欧亚大陆通用的象征语言，表现为各种常见的象征生命赐予、死亡处置和再生复活的原型意象。后者也就是月亮“死则又育”功能的体现，其中的一种象征模式被称为“再生性的子宫”（regenerative uterus），分别以动物形象或拟人化形象出现。象征再生性子宫功能的动物形象是以下8种：牛头，鱼，蛙，蟾蜍，豪猪，龟，蜥蜴，野兔。象征同一功能的拟人化形象则主要是鱼人、蛙人和猪人3种。（M.Gimbutas， The Language of the Goddess， Sanfrancisco :Happer & Row，1989，p.328.）由于蛙、蟾蜍和蛙人意象在此模式中占有较大的比重，所以尽管它们与野兔的意象同时作为再生的象征而进入神话想象的世界，但是数量方面的优势在考古材料中还相当明显。仅从吉巴塔丝《女神的语言》和《古欧洲的女神与男神：6500-3500BC》等书例举的图象资料看，蛙蟾之类的造形要比兔的形象普遍得多。对照中国考古学近年的发现，情况也是相似的。诸如半坡彩陶和马家窑陶器上的蛙纹与蟾蜍造形，我们已经司空见惯。兔的形象则相对少见。

关于女神文明及其象征语言产生的原因，包括吉姆巴塔丝在内的许多学者都有相当成熟的看法。一般认为，女性特有的生育功能和月经现象是使史前人类产生惊奇感、神秘感，进而导致敬畏和崇拜的主因。当代的比较神话学家鲁贝尔在她的《包玻女神的变形：女人性能量的神话》一书中指出：“女阴是旧石器时代的女性能量和再生能力的一种象征。其时间从公元前3万年开始，它冲破各种压抑的界限，作为一种意象遗留后世。艾纹.汤普森注意到，“女阴的这种神奇的特质似乎主宰了旧石器时代人类的想象力。但是女阴又是巫术性的伤口，它每月有一次流血，并能自我愈合。由于它流血的节奏与月亏相同步，因而，它不是生理学的表现，而是宇宙论的表现。月亮死则又育，女人流血但是不死，当她有10个月不流血时，她便生出新的生命。据此不难想象，旧石器时代的人是怎样敬畏女性；而女性的神秘又怎样奠定了宗教宇宙观的基础。”（W. M. Lubell， The Metamorphosis of Baub Myths of Woman ’s Sexual Energy， Vanderbilt University Press，1994，p.6-7.）对女性神秘性的理解以及由此引发的敬畏和崇拜，贯穿于旧石器时代晚期、新石器时代和铜器时代。从史前进入农业文明，女神信仰时代传承下来的最重要神格，除了地母神，就是月女神。而蛙、蟾、鱼、龟、蛇、兔、蜥蜴等女神的动物化身形象也流传后世，只是它们的原始象征意蕴逐渐变得复杂和模糊了。信仰和巫术性的色彩日渐消退，文学性和装饰性则日渐增强。

从跨文化的大视野回到古籍《天问》注疏的争端，我们还会偏执地在训诂学的小圈子里打转，做非此即彼的判断么？就连嫦娥和不死药之类月神话的象征物之由来，也变得易于理解了。晚唐诗人陆龟蒙在他的诗意幻想中把月中的兔与蟾两种原型意象巧妙结合为一，

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关键词：安全文化；长效机制；煤矿企业

中图分类号：F406.11 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）12-0151-01

安全生产始终是制约我国煤炭企业持续健康发展的突出矛盾，是煤炭企业头等重要的工作任务。任何时候都必须坚持“安全第一”的方针。安全文化建设是企业安全管理的重要手段，是安全管理的至高境界。因此，煤矿企业应坚持以人为本，切实把安全文化建设纳入安全工作日程，全面强化安全文化管理，构建安全文化长效机制，方可保证企业的安全生产。

一、加强理念宣传贯彻，提升安全文化引领力

煤矿企业安全文化是在煤矿企业生产实践过程中形成的安全理念、管理制度、群体意识和行为规范的综合反映，是以全体煤矿职工为对象，运用先进的理念和科学的方法等手段，对职工的思想和行为加以影响和规范，最大限度地提高职工安全素质，保证实现安全生产。所以，培育安全价值观念是开展安全文化建设的基础。为提高安全文化建设水平，应把安全理念纳入日常培训计划，定期开展安全文化培训工作，以加强安全理念的提升和内化。

二、加大安全投入，提高安全文化物质保障

安全事故的发生是由于人的不安全行为和物的不安全状态导致能量的意外释放。其中物的不安全状态是发生事故的主要原因之一，这种情况的发生多数是由于缺少安全措施费用投入导致生产系统及其中的设备设施存在隐患而处于不安全状态，从而引发事故。因此，应该加大设备更新、安全设施维护、劳动者个体防护的资金投入，增加煤炭企业的安全防范能力。

（一）加大安全技术装备的资金投入

加大安全投入，是做好安全工作的重要方面，安全投入的首要任务是消除各类隐患。要千方百计筹措资金向安全技术装备倾斜，合理安排安全工程项目，搞好工程的设计施工、验收工作，使项目早日投入运行，发挥应有的作用。要把重点放在“一通三防”、防治水等大系统的改造上，保证完善大系统，消除大隐患，杜绝大事故，实现矿井防灾抗灾能力的提升。

（二）加大从业人员安全技术培训投入

安全技术培训是煤矿安全生产的前提，又是煤矿安全生产的保证。随着社会主义市场经济的发展，煤炭市场面临严峻的生产安全形势，这使煤矿安全技术培训工作面临新的机遇和挑战。重视煤矿企业的安全技术培训工作，确立新的安全培训理念，不培训本身就存在不安全的隐患，安全培训是成本最低的投入，效益最大。企业安全专职管理人员和特种作业人员，不仅要掌握安全法规制度，井下“一通三防”的理论知识，而且要掌握操作技能，提高预防和救护能力，切实克服“三违”现象，提高煤矿企业安全管理水平。

三、强化责任落实，加强安全组织领导力

（一）完善各级安全生产责任制，严格安全目标考核

要层层落实考核奖罚工作，逐级签订安全目标责任书；把安全指标、安全培训、安全绩效与各级领导的“票子”“帽子”挂钩，并纳入各级领导政绩考核主要内容之一，实行安全一票否决制。

（二）强力推行安全问责制，强化责任追究

树立“工作不落实就是失职，作风不扎实就是渎职”的观念，确保安全检查工作不走形式、不走过场，把领导责任、技术责任、直接责任、监督检查责任落实到人。对安全责任不落实、制度措施不执行的行为，要严肃问责，使每位员工自觉遵章守纪，按章操作，上标准岗，干标准活，做到不安全不生产。

四、加强现场管理，提高安全生产执行力

（一）充分发挥经济杠杆作用，强化基层管理，夯实安全基础

把工资分配机制引入安全管理，把职工收入与安全效果挂钩，通过实施正向激励，强化基层安全管理，最终建立安全生产的综合管理体系。“要想多挣钱，就要抓安全”，这是对安全结构工资正激励机制最好的评价。

（二）狠抓班组建设

以现场管理为中心，建设安全标准化班组，把安全责任和压力传递到班组、现场，最终实现区队自治、班组自理、职工自律。

（三）搞好矿井安全质量标准化建设

把这项工作当作一项经常化的工作来抓，要由静态达标向动态达标转变，由重结果向重过程转变，实现生产全过程达标。加强现场管理创造可靠的作业环境，是实现安全生产的根本保证。要紧密结合安全质量标准化工作，落实走动式管理要求，做到巡查无死角、无盲区、无隐患，确保落实安全管理责任。严格执行落实开工前、班中、现场和收工前安全确认制度，严格执行菜单式交接班制度，确保操作安全、现场安全。紧密结合“两化”融合进程，推广应用自动监控、智能操作、无人值守等智能信息技术装备，促进企业本质安全。规范使用各类安全标识，加强日常管理维护，做到醒目、整齐、统一、牢固。加强作业场所防尘降噪、保健急救、“两热一公管”等基础设施管理，促进员工职业健康。

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经济全球化与世界市场一体化趋势生成于知识经济萌芽之前，经济全球化与世界市场一体化并不是知识经济的产物，而是来自于劳动分工的国际化大趋势以及其带来的世界各国经济的相互依赖。但知识经济的萌芽显然外在地、极大地推动了经济的全球化与世界市场一体化的发展过程，也就是说，知识经济的发展无意识地推动了跨国投资以及多元文化综合体企业的发展。早在工业经济社会的晚期，跨国投资所带来的跨文化管理问题便已经给国际企业管理者制造了大量的麻烦，并且在很大程度上影响了跨国企业的发展。虽然跨文化管理研究作为一门新的学科在工业经济社会已经引起了管理学者的重视，并且在跨文化管理的研究上取得了初步的研究成果，但未能有效地解决国际企业的跨文化问题。对跨文化管理问题的研究作为一个世纪难题，只好留给经济社会的管理学者们来作进一步的研究与探讨，寻找能切实解决国际企业跨文化管理问题的管理理论、管理方法、管理模式以及管理工具等。知识经济条件下企业跨文化研究对于解决多文化综合体的跨文化管理问题，推动经济全球化与世界市场一体化，从而奠定知识经济发展的基础具有十分重要的意义。

2. 知识经济条件下跨文化研究的新任务

知识经济对知识的重视，引致了全球范围内管理学研究内容的改变。传统工业经济所尊崇的劳动分工的有效性、直线制组织结构的优越性，在知识经济社会遭遇了前所未有的挑战。知识经济要求管理理论进行有利于知识经济发展的相应变革来进一步地促进知识经济的快速发展，传统管理理论已经不能满足现代型企业管理需要。世界各国企业管理理论都在为了适应知识经济发展需要而进行实质性的变革的过程之中，跨国投资企业所面临的跨文化管理环境与传统工业经济社会中跨国投资所面临的跨文化管理环境在许多方面是并不完全相同的。在传统工业经济社会，跨文化管理所需要研究与解决的是两种或多种稳定文化之间的沟通冲突，以消除跨文化管理的障碍；而在知识经济刚刚出现萌芽的现代经济社会中，跨文化管理则不得不花费更多的时间与精力来解决不稳定文化，或者说转型文化之间的文化选择与文化认同问题。也就是说，知识经济条件下，跨国投资企业的跨文化研究不仅需要继续研究传统工业经济社会跨文化研究的内容。另外还增加了以下有关知识经济条件下企业文化转型问题研究的内容：

(1) 有关知识经济条件下各国企业文化转型问题的研究。这包括对各国企业文化适应知识经济发展而转型的必要性研究，企业文化转型的方向研究以及企业文化转型的模式研究等。

(2) 知识经济条件下企业文化转型的策略与管理研究。即对知识经济条件下企业文化转型过程采取何种策略，以及如何对企业文化转型进行管理与引导进行研究。

(3) 知识经济条件下企业文化转型的影响因素研究。也就是分析、寻找并确定对知识经济条件下企业文化转型过程产生影响的主要因素。

(4) 知识经济条件下企业文化动态兼容性研究。所谓动态兼容性，指的是企业文化在转型过程中相互融合的可能性。这一研究旨在寻找促进不同文化在转型过程中直接融合的可行性。

(5) 知识经济条件下企业文化发展方向研究。发展方向研究的主要内容是研究企业文化发展变化的基本规律，预测未来企业文化发展的趋势。

3. 知识经济条件下跨文化的企业文化

传统企业的企业文化是一种“制度文化”，即企业经过较为漫长的时期逐步提炼和完善企业的文化特征和内涵，通过制定详尽的公司制度来规范企业员工的意识和行为，通过明确工作范围来体现员工的工作能力，通过严格的管理程序来评价员工的工作绩效。这种“制度文化”是建立在对员工的缺乏信任的假设前提下的。20世纪50年代末美国管理心理学家麦格雷戈(McGregor)就提出了著名的X、Y理论，提倡采用充分尊重人性的Y理论管理思想。但事实上这些理论的应用有条件约束。对于一个显然缺乏基本的信用基础的社会，企业无法充分实现Y理论的良好愿望。因此，以制度为基本特征的企业文化成为上一世纪的主流文化。

现在来考察一下知识经济条件下的跨文化的、多元化企业文化。正如Cisco公司所做的那样，公司把每一位员工视为一个独立的个体(区别于传统企业文化中的固定的集体)，或者说是就象企业的战略业务单位，员工可以不像过去那样必须依赖公司的机器或与同事同时工作才能完成工作任务，而是更多地各自独立地进行工作，如软件开发、科学研究、教育等，他或她们完全可以在家完成自己的工作，通过互联网与公司或同事进行必要的沟通并通过互联网传送自己的工作成果。但这并不是说这些员工完全可以成为自由职业者，而不与公司有任何契约关系。他或她们仍是公司的一员，是公司文化的一部分。那么，凝聚这些员工的“粘合剂”又是什么呢?答案是“价值”。即顾客价值的实现和个人价值的体现。除此之外，还有一个重要的价值因素是投资者的投资价值回报预期，而这一“预期”在很大程度上支撑着上述个人价值的体现，而顾客价值的实现则是知识型企业创业成功和迅速发展的关键，具体表现即为提高顾客满意度、定制化营销和快速服务系统。从这个意义上说，新经济也就是“价值经济”。回顾人类历史，还从未有这过样的一个时代，将社会价值、顾客价值、企业价值及个人价值如此紧密地结合在一起，从而以核子裂变式的速度“繁殖”价值，使得社会总价值得到增长。因此，我们完全可以得出这样的结论，新型的企业文化其实就是一种“价值文化”，是将社会价值，企业价值和个人价值综合起来的文化，人们对这种价值的追求汇聚成为所谓的企业文化，自然也就形成了这种文化的无比伦比的“文化力”。

4 .中外合资企业的跨文化问题分析

自从1978年中国改革开放政策实施以来，国外资本由于看重中国市场巨大的需求潜力与获利空间，大规模地进入到中国市场，在国内投资建设了大量的外资独资企业与中外合资企业。长期以来，随着中外合资企业的数量与规模的不断地增长，中外合资企业内部文化冲突问题日益突出，中外合资企业跨文化问题的研究也开始引起了国内管理学界的关注。

中外合资企业跨文化问题研究的关键是中外文化性差异分析。“文化在人们对国际间的研究中所起的作用要比它在类似的，比较单一国家的研究中所起的作用大。”而在中国境内中外合资企业内部文化差异主要指的就是中西文化差异，即中国儒家文化与起源于欧洲的西方文化之间的差异。由于中国与西方发达资本主义国家的文化教育水平、个人信仰与思想哲学观念上的差异，决定了中外合资企业中中外双方员工在下述方面存在有明显的差异：

(1)、对管理的理解上的差异。外方人员对管理的理解更多地倾向于解释为授权与协调，而中方人员则往往将管理一词理解为理智地掌握。

(2)、权力距离方面的差异。权力距离的差异表现为权力本身的差异与权利人的薪金上的差异。在西方发达资本主义国家，基层经理、中层经理与上层经理之间的权利差距并不是十分明显，表现在薪金上，这一差距也是相对较小的。尤其是在知识经济的条件下，不同管理权力层次之间的差距甚至有进一步缩小的趋势。而在中国，不同管理权力层次之间由于受到传统封建思想的影响，上下之间等级森严，权力差异十分明显，上下级之间薪金差距也相对较大。

(3)、思维方式上的差异。由于中国与欧美国家长期以来的逻辑思维以及哲学观念的不同，中外合资企业中中外员工的思维方式上存在有明显的差异。这种差异主要表现在对个人与集体的看法、特殊与一般的关系以及逻辑特征等方面。

(4)、沟通习惯上的差异。儒家文化的沟通习惯与西方文化的沟通习惯存在有明显的差异，正是这些沟通习惯的差异，导致了中外合资企业中信息传递的失真与误解码。

(5)、经营思想与经营方式上的差异。由于文化背景与生活习惯上的差异，中外企业管理者在经营思想和经营方式上存在有明显的差异。

(6)、价值观念上的差异。长期生存的文化背景以及教育水平，决定着个人的价值取向。在中外合资企业中，来自于不同文化背景之下的人员，他们的价值观念存在有明显的差异，这种差异又进一步地决定着他们对同一事件、决策的反应、态度。

中外合资企业中中西文化存在的上述几个方面的显著差异，决定了中外合资企业管理的困难。作为中外合资企业的管理者，无论是中方管理人员，还是外资方管理人员，必须要考虑到中西文化上的这些差异性，并且在充分尊重这些差异性的前提下，来研究中外合资企业的跨文化管理问题。在中外合资企业中，我们不得不承认这样一个事实，源远流长、根基深厚的传统儒家文化与相对具有先进性的、外来的西方文化发生着冲突，这种冲突激化的后果则是中外合资企业的解体与死亡。如何有效的解决这一冲突，成为中外合资企业发展壮大的关键。在现代知识经济条件下，经济的全球化，必然一方面促进外资来华投资规模与数量的增加，同时也将促进中国企业走出国门，将中国资本的触角伸向世界各地。随着中国加入世界组织，中国的大门向外敞开并成为一个完全开放的、与世界经济融为一体的国度。因此，中外合资企业中跨文化管理问题的研究在现阶段就显得尤其的紧迫与重要。

在当今知识经济化的环境中，中外合资企业跨文化管理必须要注意到下述几个特殊方面：

(1)、中外合资企业是由中外双方共同出资建立、共同管理、共担风险与利益共享的企业，中外双方的文化背景各不相同，因而中外合资企业中的文化应该是一种兼具双方特色的新文化。这种文化既应该融合中外文化内涵的精华，又应该具有中外合资企业本身的特色。

(2)、中外合资企业的管理文化应该现代化、丰富化、多样化，形成具有中国特色的符合企业自身情况的“中外合资企业文化”。这一文化应该具有动态性、鲜明的时代感与时效性，应该根据环境的改变以及中外合资企业的发展而不断改变文化的内涵。

(3)、中外合资企业的文化应该是内聚性与竞争性的有机统一。中外合资企业应该是一个跨文化团结与崇尚竞争的企业，而文化则应该体现这一特色。

(4)、中外合资企业，尤其是高科技企业的企业文化一定要与知识经济的特征相吻合，能够适应当今科技的飞速发展和员工的个人价值体现。在文化的建设或设计上，不能固守“逐渐形成”的老观念，而是应当积极引进先进的企业文化理念并快速融入到企业文化内涵当中。企业文化要充分体现兼容性的特点，形成“个性的统一”。

参考文献

1、卡伦・索斯威克：《新经济规则》.中国标准出版社，2000年1月

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【关键词】职业教育 教师专业化 内涵 研究

【中图分类号】G715 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）36-0187-01

教育职业可以使教育者和受教育者变得更加完善，只有教育者积极主动地不断完善自己，才能更加促进受教育者的完善及发展，目前全球教师教育的主要发展趋势是教师专业化的发展。职业教育主要是培养生产、管理建设等方面的第一线技能型专门人才，目前影响其教育质量的首要因素是师资力量的薄弱，为了促进职业教育的全面发展，必须加大职业教育教师专业化的力度。

一 职业教育教师专业化过程中的问题

1.职业教育教师个体专业化问题

首先，教师对高等职业教育没有深刻的认识，思想观念达不到高职教育发展的需求；其次，年龄、教师职称、自身学历学位、专业结构等方面存在某些问题；再次，教师的知识掌握及能力结构达不到合理化要求，“双师”的素质不高。对于职业教育教师专业化所面临的相关问题，包括老师专业知识及技能的缺失、从教水平不高、教师职业道德需要提高、创新能力及研究能力较弱、在职进修局势紧迫、自主专业受到局限、组织能力不高等。在职业教育教师专业化的不足方面，有学者认为是：欠缺对专业知识的培养，欠缺对专业技能的培养，欠缺对道德、态度的培养等。也有学者认为当前职业教育教师的学历层次相对较低，大部分缺少实践经验、专业技术水平低、缺乏对教育理论知识及教育技术的训练。

2.职业教育教师群体专业化问题

有一部分学者从师资队伍的建设方面对职业教育教师专业化的现状及出现的问题进行研究。当前职业教育教师专业化面对的现实情况是，现阶段的职业教师的师资培养方式是一种以学科性原则出发，基于教育科学的专业教育论方式。这种方式所学习的内容主要包含普通教学论、教育心理学及专业科学知识的重合。由此可见，职业教师的师资力量培养较倾向于学术化。

二 促进职业教育教师专业化的对策

1.提供精致化的有效培训

对老师开展的培训要符合老师成长的规律。现阶段的职业教育对老师的培训大部分在于提高学历方面，培训目标相对单一。高效的老师培训应该是对所有的老师进行培训，以提高原有的知识水平、施教能力及综合素质等。老师在各个时期中已有的水平同客观要求之间存在的矛盾已成为老师不断前进的动力，他们所面对的问题是使老师的需求不断发生新的变化。如新上任的老师的重点任务是熟悉钻研教材及新环境方面的适应问题。已具有一定教学经验的老师要同其他老师的教学方法进行比较，总结经验，形成一套授课的风格。处在创造期的老师要根据学生的特点，自身的教学经验来进行灵活高效的授课。所以，对不同层次的老师进行培训的时候，要依据老师的自身特点及所处阶段的特点来进行规划，给予老师合适的援助。

2.利用学习型组织推进职业教育老师的专业发展

学习型组织是全力发挥员工的创新思维能力而创立的一种有机的、高柔性的、扁平化的、人性化的、可持续发展的组织。对于学校来说，分为学校、教研、年级三种学习型组织，其中教研组与年级组属于同一个等级的学习型组织，学校作为上一级组织。学习型组织要保持不断学习的能力，其综合绩效要高于个人绩效，以促进组织内部人员提高学习能力。学习型组织为老师提供一个有效的互相交流的平台，目的是分享各自的教学方式。教研组和年级组可以定期开展讨论会，使各学科之间进行交流，学习别人优良的技能。老师处在一个合作型的氛围中，对自身的经验进行讲述，为其他成员提供可以借鉴的因素，这种开放性的讨论可以使每位老师得到一些好的思想，改善自身的缺陷，帮助老师促进自身的、社会的及专业方面的发展。

3.利用批判性教学反思，形成老师自身实践理论

有研究指出，老师自身实践理论是接纳外界信息的筛选器，也是确定老师行为的重要因素，随着教育授课实践经验的不断积累及丰富，老师逐渐不再依赖公共知识，转向依赖于自身教学反思所形成的实践理论。专业理论想要被接受，就要通过老师自身实践理论的筛选，同时老师的计划、决议及行为也受到了直接的影响。对教育实践起到直接作用的是老师的自身实践理论。老师要对自身的知识掌握、理念系统和行为系统不断进行反思，逐渐转变不正确的观念及知识，改正不合理的行为，进而使老师处在理性的自我掌握下，脱离开各种约束，保持老师的专业发展始终处在动态开放、可持续发展的状态中。

参考文献

[1]李娟华.我国职业教育教师专业化探析[J].教育探索，2006（11）：108～109

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一、中国石漠化的概况

石漠化是指在热带、亚热带湿润、半湿润气候条件和岩溶极其发育的自然背景下，受人为活动干扰，使地表植被遭受破坏，导致土壤严重流失，基岩大面积或砾石堆积的土地退化现象，也是岩溶地区土地退化的极端形式。

我国是世界三大喀斯特地貌集中分布区之一，全国有喀斯特总面积约10000多万公顷，主要集中分布在西南地区，其中贵州、广西、云南3省（区）总面积3280万公顷，石漠化总面积达670.8万公顷。贵州省有147.6万公顷石漠化山地，其中岩石率在70%以上面积达80.8万公顷，在短期内具有潜在石漠化趋势的岩石山地有78.1万公顷。西南岩溶山区的石漠化目前仍在快速发展，如贵州每年新增石漠化面积就达933平方公里。

石漠化与水土严重流失已形成恶性循环，造成的山穷、水枯、林衰、土瘦，给当地人们的生存亮起了红灯。石漠化地区日趋恶化的脆弱生态环境制约了西南地区的发展，石漠化地区的人口问题、生存问题、能源问题，成了不容回避的问题，“石漠化”发展最直接的后果就是土地资源的丧失。治理石漠化，已成为我国西南地区生态环境建设刻不容缓的重要任务。

二、石漠化的成因及其危害

（一）石漠化的成因主要有两个方面的原因：

1.自然因素是石漠化形成的基础条件。岩溶地区丰富的碳酸盐岩具有易淋溶、成土慢的特点，是石漠化形成的物质基础。山高坡陡，气候温暖、雨水丰沛而集中，为石漠化形成提供了侵蚀动力和溶蚀条件。因而自然因素形成的石漠化土地占石漠化土地总面积的26%。

2.人为因素是石漠化土地形成的主要原因。岩溶地区人口密度大，地区经济贫困，群众生态意识淡薄，各种不合理的土地资源开发活动频繁，导致土地石漠化。人为因素形成的石漠化土地占石漠化土地总面积的74%，主要表现为：一是过度樵采。二是不合理的耕作方式。三是过度开垦。四是乱砍滥伐。五是乱放牧。

经过统计分析，人为因素形成的石漠化土地中，过度樵采形成的占31.4%，不合理耕作形成的占21.2%，开垦形成的占15.1%，乱砍滥伐形成的占13.4%，过度放牧形成的占8.2%。另外，乱开矿和无序工程建设等也加剧了石漠化的扩展，占人为因素形成的石漠化面积的10.7%。

（二）石漠化造成的危害十分严重，主要集中表现在四个方面：

一是生态恶化，各种自然灾害频繁发生。威胁群众生产生活和生命安全，石漠化是岩溶地区干旱、洪涝等自然灾害的主要原因，造成广大农村人畜饮水困难和因旱成灾损失巨大。

据统计，1999年3省（区）的200多个县（市）因遭受干旱、洪涝等自然灾害直接经济损失121亿元；2000年6月贵州省有49个县（市）发生洪涝灾害，给国家和人民生命财产造成巨大损失，有548万人受灾，破坏房屋7.72万间，造成直接经济损失14.1亿元。贵州省紫云县麻山等石漠化程度特别严重的地区，已丧失了人们生存的基本条件，只能采取移民搬迁措施。石漠化导致水土流失日趋严重，自然灾害越来越频繁。1986年以来广西平均每年受旱、涝灾害的农作物面积达1300多万亩，粮食减收2亿公斤，经济损失70多亿元，其中石山地区尤为严重。

二是石漠化导致水土流失加剧，耕地综合生产能力降低，缩小人类生存发展空间，石漠化造成耕地面积大量减少，许多地方广种薄收，难以维持农民的基本口粮，并丧失人类生存的基本条件。

三是加剧贫困，严重制约了区域经济发展。影响老区、少数民族地区、边疆地区、贫穷地区的稳定和发展。

石漠化地区自然条件差，贫困程度深，脱贫难度大。在3省（区）现有的109个贫困县中，有73个分布在石漠化地区，至今尚有贫困人口625万人。广西壮族自治区28个国定贫困县中，石山面积占国土面积30%以上的县有23个。全区1999年人均收入在1000元以下的贫困人口有150多万，其中绝大部分分布在石漠化严重的石山区，许多地区陷入“越F越垦、越垦越穷”的恶性循环，结果导致更为严重的生态危机。可以说，石漠化是喀斯特地貌区农民贫困的主要根源。

四是影响江河安澜水利水电设施安全运行，甚至危及到长江、珠江三角洲地区生态安全。石漠化地区处于长江、珠江两大水系源头，生态位置极其重要，两江流域有许多各类水电站，石漠化对水电站安全运行有直接或间接影响，持续不断的大量泥沙淤积，严重影响了电站的安全运行和寿命，并降低了泄洪能力，直接威胁到长江、珠江下游地区的生态安全。

三、治理石漠化的几点思考

（一）治理石漠化的原则：石漠化治理应遵循水土保持的原则，因地制宜；要坚持以水土流失综合治理为核心，以提高水土资源的永续利用率为目的，把石漠化治理与退耕还林、长江和珠江防护林、水土保持、人畜饮水、扶贫开发等生态工程有机地结合起来加以综合防治。他强调，防治石漠化的对策，首先要立足保护好岩溶地貌地区尚未发生石漠化的地方，防止其发生石漠化，下大力气预防潜在石漠化的继续恶化演变；对于已发生石漠化的地区要实行综合治理，使其逐步向良性发展，重点应放在轻度和中度的石漠化上。

（二）治理石漠化的生态经济模式：防治石漠化须多管齐下。如封山育林、荒山造林、退耕还林、转变群众生产生活方式、实施生态移民等；同时要制定优惠扶持政策，鼓励支持企事业单位、个人及非公有制经济组织参与石漠化治理；尤其是要重视调整石漠化地区能源结构，加快农村能源建设步伐，减少森林资源的能源性消耗。

1.高效合理利用石漠化地区有限的水土资源，解决基本生存问题。石漠化地区基岩呈半状态，土层瘠薄且大多分布在岩缝中或石旮旯里；降雨量大，但降水极易沿岩溶裂隙、落水洞进入深处的地下水系而难以利用，致使岩溶石漠化地区水土资源俱缺，必须依靠先进技术，高效合理利用有限的水土资源，把生物节水（如培植推广耐旱作物品种等）、农艺节水（如地膜覆盖、聚垄耕作等）、工程节水（如砌墙保土、修建地头水柜等）和管理节水结合起来，通过实施“沃土工程”、坡改梯等培土培肥工程和间作套种、错季节种植、立体种植等措施来提高基本农田的单产和复种指数，稳步解决石漠化地区人民的温饱问题和人畜饮水问题。

2.以生态经济型林（果、药）草为主的石漠化地区植被恢复。重点发展生态经济型林（果、药）业：一是可以大幅度提高所在区域的植被覆盖率，防治石漠化扩大，改善、恢复和重建石漠化地区良性生态系统；同时又可增加石漠化地区农民收入，调动农民治理石漠化的积极性。自从广西实施治理石漠化生态工程以来，各县市都采取各种措施治理石漠化，开始在石山地区搞造林绿化试点，主要树种是任豆、杂交竹、金银花和毛葡萄、核桃等特别是毛葡萄的绿化效果比较好，并且经济效益也不错，是比较适合石山地区种植发展的好品种，并且很多县市都取得良好的效果。山野毛葡萄生命力强，根系发达，藤蔓叶茂，具有恢复植被，调节气候、防止土壤沙化、改良盐碱、减少灾害的功能；它还可以用来护坡、护堤，保护植被，减少水土流失，保护生态环境，因此治理石漠化的经济作物当首选毛葡萄。

3.在岩溶石山、半石山进行人工促进封山育林育灌恢复植被模式。广西是我国石漠化最严重的地区之一，为了加快石山地区治理石漠化的步伐，广西采取了造林封山并举和封造结合的办法。不少石山地区还根据自然条件恶劣，封育期长等特点，在加大封山育林力度的同时，因地制宜地开展石山造林，在石关缝中种上竹子、任豆、香春树等。

4.石漠化地区替代产业的培植及其产业化经营。要从根本上解决石漠化地区人口压力大、农业人口比重高、退耕还林还草后复垦现象严重、经济贫困、区域可持续发展后劲不足等一系列问题，石漠化治理区必须在农村就业结构优化、替代产业培植和产业化经营等方面取得突破。

比如加强石漠化地区农村小城镇和市场建设，大力发展劳务输出和第三产业，以降低石漠化地区人口对土地的直接压力。

还可以充分利用资源优势发展特色旅游业，石漠化地区有丰富的旅游资源，如洞穴、峡谷、石林等自然风景点及少数民族风情，可发展洞穴探险、峡谷漂流、民风民俗游，还可以开发季节性果林旅游业等。通过挖掘培植适合石漠化地区地域特色的替代产业，实施产业化经营，成为推动石漠化地区的经济发展的火车头。

（三）关于加速石漠化治理的几点建议

1.林业部门在石漠化治理中应发挥重要作用。目前农业、水利、科技、扶贫等多个部门已开始关注和进军石漠化领域。林业部门在石漠化治理中的主体地位和作用应当在原有基础上更加显现出来。通过长期实践证明，植树造林、封山育林等林业措施是治理石漠化的根本手段，应尽快确立起林业在石漠化生态治理中的主体地位和作用。

2.M快在不同区域启动石漠化治理试点示范工程。林业局作为林业生态建设及防治荒漠化的国家主管部门，应逐步在云南省文山州扩大试点范围，探索模式。

3.加大对石漠化治理的投入，建立稳定的投资渠道。国家在石漠化治理方面还没有专项投资，亟需建立起稳定的投资渠道。

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关键词：中职教师；合作文化；现状

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）11-0042-04

一、问题提出

教师文化是教育文化中最具活力、最具主体性的文化要素。 理解教师文化可以有多种视角，其中，从组织文化的视角看，教师文化主要有两种对立的表现状态，即教师个体文化和教师合作文化。然而随着教师专业化的发展，中职教师文化的发展趋势是合作文化逐渐取代个别的、隔离的文化。

（一）课程改革顺利推进需要相应的中职教师合作文化

新课程改革蕴含着全新的文化要素，倡导教师之间形成一种自主的、合作的学习方式，这给长期以来应试教育下形成的传统教师文化带来了巨大冲击。新课程背景下，个体专业知识和专业技能快速、综合的发展，致使许多理论和实践问题依靠中职教师个人的力量无法解决；新经济时代中，社会对复合型人才的广泛需求，使得人才培养目标依靠中职教师个人的努力无法完成；教师个体文化的思维方式，加剧了教师间的孤立性和竞争性，导致中职教师个体发展和学校整体发展都受到影响。

因此，在推进新课程改革的过程中，首先要充分关注教师合作文化，深入探究中职教师合作文化的发展状态，并对教师文化加以塑造，使之与新时期课程改革相适应。

（二）教师专业发展需要中职教师合作文化的深层支撑

2013年，教育部颁布的《中等职业学校教师专业标准》提出，中职教师的专业标准包括“专业理念与师德”“专业知识”“专业能力”三个维度。从中我们可以看出，中职教师作为发展中的专业人员，其发展内涵是多方面、多维度的。其中，以“专业理念与师德”为核心的教师文化建构成为中职教师专业发展的深层支撑。没有教师文化的深层支撑，所谓的教师发展和教育改革都将是肤浅的和形式化的。

由于现存的中等职业学校教师组织形式一般按照专业进行划分，使教师文化表现出了明显的个别文化和隔离文化的特征。即便教师之间进行偶然的合作交流，也表现出合作的技术性倾向和人为的合作倾向。这种教师文化严重阻碍了中职教师群体的专业化发展。教师专业发展是个体的一种成长历程，合作的方式更能促进教师的专业发展。因此，教师合作文化的觉醒和发展是中职教师专业发展的重要里程碑。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究采用分层系统抽样与随机抽样相结合的方法，以山西省5个地市（太原市、大同市、忻州市、运城市及临汾市）以及三类中等职业学校（普通中专、职业高中、技工学校）为分层标准，在此基础上抽取143所学校。再从每所学校随机抽取6名教师，共858名教师。研究对象具体情况见表1和表2。

（二）研究工具

在马玉宾的“教师合作文化的结构和要素”，宋燕的《C市中小学教师合作研修组织的调查问卷》以及《中等职业学校教师专业标准（试行）》的基础上，结合有关中职教师合作文化特点描述的实地访谈，我们编制了“中职教师合作文化现状的调查问卷”。问卷包含四个维度：合作意识、合作规则、合作内容和合作方式，共24个项目。问卷采用Likert五等级量表，内部一致性系数为0.92，分半信度为 0.85。

三、研究结果

（一）中职教师合作文化的总体情况

1.中职教师合作文化的总体概况

“中职教师合作文化现状的调查问卷”共包含四个因素，每个因素6道题，将每个因素中相关题目上的得分相加即得到教师在该因素上的得分。结果如表3所示。

2.中职教师合作文化的职称和学校性质差异

对中职教师在合作文化发展的四个因素的得分进行3（职称）×4（学校性质）的方差分析，结果见表4。

从表4可以看出，中职教师在“合作意识”“合作内容”“合作方式”因素上呈现职称主效应，在“合作意识”“合作内容”因素上呈现类型主效应，同时在“合作意识”因素上呈现出显著的职称和学校类型的交互作用；在“合作方式”因素上出现极其显著的职称和学校类型的交互作用。

（二）中职教师合作文化的具体分析

1.合作意识

合作意识是建立中职教师合作文化的首要因素。教师之间如果没有对合作形成共同的认识，他们之间的合作实践是很难实现的。问卷中合作意识主要围绕“合作的重要性”、 “合作的意愿” 以及“合作与中职教师专业发展的关系”三个内容，运用逐步回归对数据进行处理，结果如表5所示。

从表5看出，与依变量相关最高者为X1 合作的重要性（.769），因此，首先被选入回归方程模型1，其次，X2 合作的意愿也随即被选入回归方程模型2，而X3合作与中职教师专业发展的关系变量的偏相关系数未达到.05的统计显著值，因此选择变量程序终止，X3合作与中职教师专业发展的关系并未进入回归方程。

结合表3和表5看出，在三类不同性质的中职学校中，虽然教师对合作的重要性有较强的认识，但是这种合作意识仅仅停留在认知层面，对于合作与教师专业发展深层次的关系并未认识到，因此，这种认识很难达到真正推动合作行为的程度。

2.合作内容

合作内容是中职教师合作文化的物质载体，教师有了一定的合作意识需要合作内容和合作方式加以实现。问卷中，合作内容主要涉及“课堂教学”、“学生问题”、“科研活动”等方面的内容。从结果可以看出：首先，不同学校性质背景下不同职称的教师对合作内容的选择有所不同，其中，无论普通中专、职业高中还是技工学校（学校性质），教师因职称不同而在合作内容选择上的不同呈现出相同的趋势：初级职称的教师选择合作内容更加全面，中级职称的教师在科研活动中更愿意与他人合作，而高级职称的教师出现低点。见图1。

另外，不同学校性质的教师在合作内容的选择上有显著性差异（F=8.24，P

3.合作方式

集体备课、师带徒是中职学校传统的教师合作方式。由于中职学校课题研究的局限性，课题合作几乎无人问津。在定期的公开课活动中，也是以一位教师为主要代表，其他教师的参与度并不高。单一的教师合作方式成为中职教师合作文化发展的重要制约因素。

4.合作规则

《现代汉语词典》中将“规则”定义为：由公众共同制定、公认或由代表人统一制定并通过的，由群体里的所有成员一起遵守的制度或章程。合作规则包括尊重信任规则、共享性规则、理解性规则，它是合作文化的外在保障。在对合作规则重要性的认识上，中职教师都没有给予重视，对合作规则认知的平均分较低（见表3），他们认为“制定规则应该是学校或领导的事情，和自己关系不大”，甚至有的教师听到“规则”二字，便产生抵触心理。

四、讨论分析

（一）中职教师合作文化的现实诉求

从总体上看，中职教师与其他阶段教师相比，合作文化发展水平整体较低，是由中职教师的层次背景不同、来源渠道多样造成的。中职教师有普通高校毕业生、有高职院校和高等师范院校毕业生，也有从企事业单位聘用而来，现有中职教师的专业知识和专业能力参差不齐：其中高校毕业的教师文化基础知识较扎实，但缺乏专业实践能力；直接从企事业单位聘用而来的教师拥有熟练的技术实操技能，但是文化基础知识薄弱，专业发展动力不足。因此，这两类教师有着强烈的合作需求，是建构中职教师合作文化的最佳契机。

调查表明，中职教师有一定的合作意识，但这种认识仅仅是从外界舆论或个体潜意识中认为“教师之间的合作是重要的”，而当涉及“合作与教师专业发展的关系”这类深层次合作文化意识的问题时，教师往往是茫然的。因此，中职教师需要从深层次上认识和体会到个体专业发展和群体专业化发展的关系，需要建立共享的价值理念，摒弃“非赢即输”的个体文化意识，建立专业学习共同体，铸就专业发展的共同目标。

中职教师在“合作规则”因素上得分最低，说明中职教师合作文化的外在保障不足，需要学校和教师群体主动建构教师合作的规则。然而，中职教师的合作文化不应仅仅局限于固定的模式和场所中，而是要渗透到教师日常生活的各个方面。因此，这种规则不能完全从外界施加于教师群体，而应该是教师合作群体自身的内在要求和组织规则，继而将人为的教师合作文化转化为自然的教师合作文化，这样的中职教师合作文化才是持久的、深入的。

（二）中职教师合作文化的创新建构

从宏观上，建立中职教师合作文化的动态模型有利于帮助教师建立合作文化。在动态生成模型中，可将模型设计成循环图。例如，有些教师群体在某一次聊天中形成了合作意识，这种意识便成为他们建构合作文化的基础；有些教师群体找到了一个好的合作内容，这也可以成为教师合作文化的形成契机。中职教师合作文化的四个因素是相互支持、相互促进的，它们构成的动态模型可实现从他组织向自组织转变的过程，是一个动态、开放的过程。

由于中职教师个体之间存在相互竞争和利益冲突，而同时中职教师又具有很强的保守性和预设性特征，这使得他们之间缺少沟通。即便有些教师在要求下进行合作，教师合作也表现出一元化的特点，即单纯地进行任务的探讨。在“合作方式”因素上，中职教师基本保持集体备课、师带徒、公开课等“老三样”；在“合作内容”上，中职教师谈科研即“谈虎色变”。

习惯性的合作方式和陈旧的合作内容是阻碍中职教师合作文化发展的重要因素。因此，创新中职教师之间的合作内容与合作方式，有利于促进合作文化的建构与养成。中职教师并不一定要像高校教授那样从事难度较高的科研工作，完全可以从日常教学活动入手，将科研与教育教学活动相结合，从自身课堂教学的实际问题出发，与同事合作进行“微课题”研究，逐渐培养教师合作群体的科研思维和研究能力，为教师合作文化发展开辟新的途径。

参考文献：

[1]胡方.文化理性与教师发展：校本教研中的教师文化自觉[D].重庆：西南大学，2013.

[2]马玉宾.新课程背景下教师合作文化的重建――一所小学的个案研究[D].长春：东北师范大学，2007：17-19.

[3]郝明君，靳玉乐.教师文化的变革[J].中国教育学刊，2006（3）：70-71.

[4]孟凡丽，李斌.我国教师文化研究：盘点与思考[J].西北师范大学学报（社会科学版），2007（3）：47-51.

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[6]沈毅夏，雪梅.基于合作的教师专业发展的调查报告[J].上海教育科研，2007（9）：56-57.

[7]宋燕.和合学视野下教师合作研修共同体建构的研究[D].重庆：西南大学，2011.

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本文作者：金华工作单位：江门职业技术学院

高职教育中包含的高等教育和职业教育的双重身份决定，高职的校园文化既要注重从传统中华文化和地域文化中汲取营养，也要与时俱进加强与社会的紧密联系和校企的深度合作，以培养高职生的传统文化素养，以及促进高职生科学精神和职业素质的养成。实践探索过程中，江门职业技术学院坚持“技术立校、文化育人、开放办学、服务侨乡”的办学理念，把传统文化与时代精神有机结合起来，融中华文化、地域文化、科技文化、企业文化于一体，在工学结合的模式下切实开展富有侨乡特色的校园文化建设。具体来说，做法有以下四个方面：（一）以中华文化为底蕴打造经典校园文化高职教育是高职学生成长的关键时期，以中华文化为底蕴打造经典校园文化有助于学生心智的开启、性情的陶冶和健康人格的养成。一直以来，学院都将传统文化作为开展校园活动的重要内容，每年举办校园艺术节系列品牌文化活动。如2012年第二届书香节活动期间共举行了项活动，既有读书主题征文大赛，又有经典名言征集活动；既有中华传统经典诵读比赛，又有江职文化讲坛；既有读书之星和书香宿舍评选活动，又有好书盛宴图书展活动，不仅弘扬了传统中华文化，也成为学生施展才华，提升文化修养的重要平台。（二）以地域文化为契机打造特色校园文化地域文化对当地的学生具有天然的亲和力，不仅能够激发学生对本土的热爱，还能提高其环境适应能力，为将来的就业做准备。以地域文化为契机打造的校园文化易于形成自己的鲜明特色，与其他区域的同类院校区别开来。同时，还能够推广和深化本土文化，实现地域文化和校园文化的共同发展。江门职业技术学院在校园文化建设过程中利用江门地处珠三角西翼，被誉为“中国第一侨乡”，历史上名人众多的优势，注重弘扬传统中华文化、继承侨乡精神，建设富有侨乡特色的校园文化景观。1．兴建文化名人长廊。学院在弧形教学楼的长廊上，陈列自明代以来江门的文化和科学名人，如教育家陈白沙、思想家梁启超、革命家陈少白，历史学家陈垣，艺术家李铁夫、以及我国当代导弹控制专家梁思礼等32位院士，以侨乡先辈的事迹激励学子奋发向上。2.移植侨乡特色植物入校。蒲葵在江门栽种的历史悠久，具有独特的侨乡风情特色，是侨乡人民的精神象征。学院将数百株葵树移植进校，不仅美化了校园环境，还彰显出侨乡独特的人文景观、文化底蕴和精神风貌，激发了学子对本土文化的热爱。3.编制校园文化标识系统。学院在校园文化标示系统的编制过程中，融入了鲜明特色的侨乡元素，学院校旗取自江门市市花———宝巾花的颜色，寓意学院根植五邑沃土，弘扬侨乡文化，传承侨乡精神。校徽图案采用变形的汉字“业”，揭示出学院处西江之滨、通五湖四海的地缘优势。（三）以科技文化为载体打造品牌校园文化高职院校以科技文化为载体打造校园文化，不仅能够提高学生的科技文化素养，为现代职业的岗位需求准备，也是深化学校内涵建设打造品牌校园文化的必然选择。江门职业技术学院在提高学生的科技文化素质方面，注重赛育结合，通过开展和参加科技创新比赛来能激发高职学生学好专业、精益求精地钻研技术的自觉性。近年来，学院在以比赛培养学生科技文化素养方面成绩斐然。学院在广东省高校第十、第十一届挑战杯决赛中，总分名列三甲，连续夺得“优胜杯”；在2011年广东省第六届大学生职业规划大赛总决赛中，获一等奖和“最佳职业探索奖”，被授予高职高专组“十佳职业规划之星”称号；在2012年第八届“挑战杯”广东大学生创业计划竞赛终审决赛中，学院又获得一金一银八铜的喜人成绩。其中，富有科技含量的“蓓蕾LED灯泡的研发与产业化”和“高稳定廉价超多元合金粉末导电胶的推广使用”分别获得银奖和铜奖。此外，学院还聘请李椿萱院士等担任学院顾问，亲临学院指导和讲学，促进科技文化进校园。（四）以企业文化为导向打造优质校园文化高职院校要打造优质校园文化，就要融入优秀的企业文化，积极引入企业经营、管理理念，根据企业岗位对人才素质的全面要求，努力使毕业生实现与企业的无缝对接。在深入开展校企合作过程中，学院以培养职业人为目标，积极引进优秀的企业文化，将高职院校的办学传统和办学理念与企业精神和现代化管理理念相结合，人才培养计划与企业的用工要求相结合，使得学生能够真正通过的高职教育获取岗位所需的专业技能。1.开办优秀企业文化展馆。按照与办学专业对口的要求，学院从众多单位中挑选出50多家企业，开办企业文化展馆，宣传企业优秀文化。同时，学院还利用校内外各种资源，广泛开展校企合作、产学合作。目前，已在220多家企事业单位建立产学合作基地，并建有17个“前校后厂、前厂后校”式的校内外院级以上生产性实训基地。2.开展与企业家同行的活动。学院每年举办“职业、创业”论坛，邀请名誉院长江门籍香港实业家马观适先生等为新生开设“职业人生论坛”外，还邀请知名企业家参加学院举办的“职业规划大赛”等活动。让大学生接受优秀企业文化的熏陶，并通过与企业家的互动，激励学生的创业热情。例如，学院第七届“与企业家同行”活动邀请到江门慧信环保股份有限公司董事长谭铭卓先生主讲。谭铭卓董事长以“热爱铸就成功”为主题，与同学们分享了自己的创业经历，让在场的同学对企业人才的需求、大学生如何应对当前的就业形式等有了一定的了解。

为了推动高职校园文化的“四融合”向深层次发展，根据高职教育的特点，以及对江门职业技术学院校园文化建设经验的总结，笔者认为高职校园文化建设要注意以下几个问题：（一）重视环境育人一方面构建和谐高雅的校园文化环境，要结合当地的历史文化、结合时代的发展方向、结合高职院校的专业特色，加强校园的人文环境建设、校园文化设施建设和校园人文景观建设，全方位的对学生进行熏陶和教育。另一方面，引入企业运行机制，加强实训中心的建设。尽可能的给学生创造各种仿真的工作环境，实训场所要最大化地模拟企业场景，实训器材的摆放、规章制度的要求、教师的演练都要与企业岗位的工作环境相一致，使得学生养成规范化意识和良好的职业素养（二）贴近生源特点作为校园文化建设的直接参与者，高职生的知识能力结构、思想观念和兴趣爱好等与本科院校学生有很大不同。高职院校的校园文化建设的措施要贴近高职生的特点，不可简单的移植普通高校的做法。一方面，高职生的文化基础相对较弱，在指导阅读经典的时候要由易到难，从简单的国学经典入手，以免形成抵触情绪。另一方面，高职生在课堂学习上比较被动，相比较而言校园活动更具参与性、广泛性、多样性、引导性、接受性，应多通过组织丰富多彩的校园文化活动来培养高职生良好的思想、心理、知识、沟通和技能。（三）结合专业学习校园文化活动的开展尽量要与专业的需要相结合。将传承传统文化精华与专业学习的知识点有效结合起来，找准两者的最佳结合点，以通过文化经典促进职业素质的培养成。另外，将科技文化渗透到专业课程之中。在专业教学中，灵活运用项目教学法将专业学习与新的课题与社会热点问题相联系，及时地跟上科技与社会的现实发展，激发引导学生积极思考，培养他们的科技运用能力。（四）活动形式多样校园文化的活动组织要注意形式的多样化。在传统文化和地域文化的弘扬方面，传统的阅读方式对于高职生过于单一，应在校园生活的各个方面随时随地渗透中国传统文化。学生组织的兴趣爱好小组、学校举办中国传统文化的有关活动等等都可以作为传播中华文化的有效途径；在科技文化的传播方面，积极开展系列的校园科技活动。对于高职院校来说，校园技术节和全国性的大学生课外学术实践竞赛“挑战杯”都是很好的活动平台，能够极好的促进高职生的创新人才成长。此外，定期开展科技专题讲座，及时传播前沿的科技信息，也能够激发学生的学习热情；在企业文化的融入方面，要加强与企业和市场的衔接，将优秀的企业文化特别是企业家精神引入到校园中来，例如邀请知名企业家进行企业文化宣讲、组织学生到优秀企业参观实习，鼓励他们感受企业文化，提高毕业后的环境适应能力。总的来说，高职校园文化建设是一个系统工程，需要以传统中华文化和地域文化为支撑点，以科技文化为创新点，以企业文化为结合点，四者有机融合全面培养高职生的文化修养、科学精神和职业素养，共同促进高职校园文化的健康可持续发展。