商场员工培训方案范文

时间:2024-01-11 17:39:01

导语:如何才能写好一篇商场员工培训方案,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。

商场员工培训方案

篇1

总则

培,即培养;训,即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订,旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化,为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能,培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起,希望各相关部门和人员配合执行,形成有长富特色的培训文化,从而把培训和销售工作做得更好。

一、培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标,由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度,计划中需明确各季度参加培训的对象、人数,全年培训课程的设置,时间安排,以便各岗位年前调配人员,经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月),该计划是建立在长期计划的基础上分解计划,根据年度计划执行的实际进展情况制定,允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月,该计划是进一步对中期计划的分解执行计划,内容应包括具体计划执行人,监督考核人,培训目标、培训对象及其选择条件,课程设置和培训方式,以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划,报分管副总经理审核,经总经理审批执行;中期计划由部门经理审核,报分管副总审批执行;短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训,培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定;并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩,把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时;各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时;总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日,新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、培训签到制度

3.1培训需执行签到制度,每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据,建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的,此次签到视为无效。

四、培训考评制度

4.1每次培训结束后,所有参加培训人员必须接受培训考评,考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评,考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系,根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分,划分4个等级,即A、B、C、D,每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布,每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据,建档保存。

五、培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度,都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的,需在下一期的新员工培训中参加;如有三次不参加培训者,取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级,享受公司的特别待遇,所有促销活动支持和广告投放优先,由公司组织的各项促销活动,需总经销出资的费用公司承担80%;B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商,需总经销出资的活动费用公司承担70%;C级经销商享受一般待遇,促销支持力度次于B级经销商,活动费用由公司承担50%;D级经销商不享受待遇,在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持,一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先,每次培训成绩在前三名者,可进入公司“人才蓄备库”,列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者,给出黄牌警告,列为重点检查对象,一年中累计三次黄牌,给出红色警告,列为淘汰、调整对象;培训不及格者,需参加下一轮培训,三轮培训不及格者,给出红色特别严重警告,列为淘汰、调整对象;

六、培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后,所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等,都应由市场部行政管理员分类建档保存;重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

篇2

关键词:商业银行;人力资源;培训

中图分类号:F272.92;F832 文献标识码:A doi:10.3969/j.issn.1672-3309(s).2012.02.32 文章编号:1672-3309(2012)02-75-03

一、国有商业银行人力资源培训面临的挑战

(一)国际经济发展依然低迷

金融危机笼罩下的全球经济,随着美国经济的持续疲软和欧债危机的日益加剧,依然难有全面复苏的迹象。虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限,但由于众多企业陷入困境,贷款需求可能会有所减少,贷款不能收回的几率不断增大,国有商业银行发展的国际市场环境十分严峻,对国有商业银行从业人员风险管理方面的要求不断提高。

(二)国内经济发展存在多种不确定性因素

国内经济方面,虽然经济社会发展总体形势良好,但影响当前经济稳定运行的不利因素较多,输入性通胀影响没有明显减弱,国内生产成本上涨压力依然存在,资源要素价格矛盾比较突出,价格总水平仍可能高位运行,通胀预期仍然不断增强,国有商业银行依然面临着较大的发展压力。我国为应对危机正在推行紧缩的财政政策和货币政策,各地区、各行业投资降温,银行信贷投放趋缓,经济运行中存在大量不确定性因素,国有商业银行经营风险加大,对从业人员的综合素质提出了更高的要求。

(三)银行业市场竞争日益加剧

随着我国银行业的放开,大量外资和中资银行纷纷涌入市场,并且凭借着高效的管理、优质的服务、高素质的从业人员和先进的电子银行网络抢占了大量优质资源,各类证券公司、基金公司、保险公司、证券公司等非银行金融机构通过金融产品和技术创新,提供着与商业银行同质的金融服务,国有商业银行的传统利润来源不断压缩,现有市场地位和盈利模式受到了巨大的冲击,这要求国有商业银行必须进一步降低成本,寻找新的利润增长点,开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少,因而对国有商业银行员工的金融创新能力提出了新的要求。

企业的竞争归根结底是人才的竞争,因此,国有商业银行必须尽快贯彻前沿培训理念,完善员工培训体系,开拓人才成长途径,全面提升国有商业银行从业人员的知识水平、能力结构和综合素质,以应对银行业同行先进管理方式和高素质人才的冲击和挑战。

二、国有商业银行人力资源培训存在的问题

在当前金融创新和业务发展日新月异的情况下,国有商业银行都将人力资源培训作为一项重点工作,基本上建立起了开放型、多元化、分层次、分类别的培训体系。但是同其他发达国家的成熟商业银行相比,我国国有商业银行人力资源培训尚存在很多不足。

(一)培训体系中缺乏对核心员工的识别和偏重机制

核心员工是指在人力资本市场中稀缺的、具有高度价值性的、拥有丰富的行业经验、具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。当前,国有商业银行在培训方面普遍较为重视销售人员和管理人员,视他们为银行利润的主要来源,而没有真正的针对核心员工的识别和培训机制,极易造成培训效果的下降和核心员工的流失,给各项业务的发展带来严重不利影响。

(二)培训内容的针对性和系统性不强

一是国有商业银行的培训需求分析过于简单,仅仅使用一些较为简单的调查手段,比如问卷等,而较少使用科学严密的工具或方式来确定培训需求,难以真正发现组织成员技能和素质的不足,使整个培训效果大打折扣;二是国有商业银行人力资源培训热衷于引进前沿的培训理念和方法,如“创新导向”、“时间管理”等,而忽略自身的组织文化和实际需求,员工难以真正从培训中获取可以有效应用于实践的理论和技能;三是国有商业银行培训内容十分丰富,员工能力能够得到迅速的提高,但是未能形成一个有效的整体,没有同员工的整个职业发展和薪酬激励结合起来,造成员工特别是核心员工在综合素质和职业技能不断提高情况下的加速流失。

(三)培训较少涉及企业文化和价值观的内容

当前国有商业银行多偏重于岗位知识和业务技能培训,较少对员工进行企业文化和价值观方面的教育,员工通过培训仅仅能知道“怎样做”,但是却对“为什么”知之甚少,难以有效影响员工的价值观等深层特质,未能发挥企业文化在增强员工认同感并激发员工业务创新动力和增强企业凝聚力方面中的巨大推动作用,令多数员工仅仅是一味工作,忽视创新,忽略进取,工作后劲不足,难以有效融入企业发展。

(四)培训评估体系及反馈机制不健全

国有商业银行出于成本和收益的考虑,很少开展培训评估和效果反馈,这使得培训的组织设计、实施管理和效果反应难以得到有效控制,各种问题和不足不能被迅速发现并得以解决,各项培训的组织和管理不能得到迅速的改进,极大地影响了国有商业银行人力资源培训途径的拓展和培训水平的提升。

三、国有商业银行人力资源培训的应对举措

(一)实现培训理念创新适应企业组织需要

国有商业银行在人力资源培训过程中,一方面要继续学习先进的培训理论,不断打破陈旧的思想观念,创新培训理念和意识,充分调动员工的积极性和创造性,探索新的培训模式和培训工具,不断为金融产品和服务种类创新注入动力,以应对国际国内金融市场的各类变化,寻求新的利润增长点;另一方面要将培训理念创新和对先进培训理论的学习同银行经营战略和组织需要紧密结合起来,以全行的业务发展战略为依托来引入先进理论,创新培训理念,做到有的放矢,真正实现通过培训激发员工的主观能动性,满足组织发展和个人成长的需要。

(二)全面构建高效的核心员工培训体系

在银行这样一种知识高度密集型企业中,核心员工掌握着核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。随着外资银行的进入以及各类中资股份制银行的发展,在极富竞争力的薪酬待遇和发展条件的吸引下,国有商业银行核心员工流失严重。如何以通过系统有效的培训激励提高核心员工人力资本价值,提升核心员工忠诚度,使他们能够最大限度的为本企业的竞争优势提供贡献,是国有商业银行急需解决的问题。

第一,要对组织内部的核心员工进行识别。根据银行目前所处的发展阶段和战略规划,结合核心员工的评判标准判断出对银行战略实施和业务发展具有不可替代或举足轻重作用的员工,并随时根据环境变化发现潜在的核心员工。

第二,建设完善的培训体系。应该重视从日常工作开始,在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训,满足其不断学习、不断更新知识的需要,同时应将培训纳入管理系统,将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合,从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。

第三,商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。

(三)建立基于多样化需求的培训系统规划机制

实现基于多样化需求培训系统规划,必须从企业战略、个人成长和系统整合三个层面同步开展。

第一,企业战略层面。人力资源培训的根本目的是要服务于银行长远战略发展的需要,因而必须着眼于在银行未来战略发展过程中对员工在岗位技能、风险防控、金融创新和政策解读方面的新要求,并以此为根据明确银行未来对于人力资源数量和质量的长期需求,制定系统性、针对性的培训方案,有效推进银行战略目标的实现。

第二,个人成长层面。国有商业银行人力资源培训还必须充分考虑并服务于员工职业生涯发展的需要,这是实现企业与员工互动发展、共同受益的关键。国有商业银行必须尽快建立科学的职位分析机制,细化岗位职责和要求,明确任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求,并综合运用问卷调查、员工座谈等方法准确判断员工培训需求,切实将培训与员工职业发展结合起来,帮助员工明确自身优势和劣势、在企业未来发展过程中的角色和作用,以及为保持自身竞争力所需要具备的技能,并在此基础上将培训参与程度和培训成绩同薪酬待遇和职位晋升结合起来,形成人力资源培训助推员工个人成长的强大动力。

第三,系统整合层面。首先,针对国有商业银行的具体发展阶段、内部组织结构的各个层次以及员工知识技能的不同需求,对培训需求进行综合性分析,并在部门与部门、部门与个人、个人与个人之间的培训需求间建立内在联系,确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效,实现企业战略发展和个人发展需求之间的有机结合;其次,在对当前行业竞争对手,特别是大型外资银行之间的静态差距,以及技术创新、产品研发等因素在内的动态差距进行综合比较分析的基础上,评判企业战略发展与个人发展各类需求间的主次和先后顺序,实现人力资源培训的系统化和有序化。

(四)构建完善的培训评估体系及反馈机制

第一,人力资源部门应当成立专门的培训评估小组。设置专人负责培训工作和督导工作,一是全面负责对各项培训的培训需求调查、实施方案制定、培训经费预算、评价标准设定、培训效果反馈及后期各项奖惩措施的执行,同时对整个培训过程开展监督实施工作;二是建立完备的员工培训档案,将员工所参加培训项目、培训表现、最终评价以及培训奖惩及时计入档案,并将其同员工的薪酬待遇和职务晋升挂钩。

第二, 开展培训前期评估。培训评估小组首先要做好培训的需求分析,协同培训主办部门按照员工日常工作和未来发展的需要确定培训内容和培训目标;其次要对培训主办部门培训项目方案进行细致审核,在需求分析的基础上确定最终实施方案;再次是对培训项目开展所需如餐饮、住宿、授课等各项费用进行综合评估,严格培训预算,合理控制成本,为培训方案的实施奠定良好的物质基础。

第三,进行培训实施管理。培训评估小组应协同培训主办部门,以满足被培训员工的实际需求为出发点,对整个培训方案的实施进行管理,对员工在上课、实践、就餐、住宿等方面出现的问题及时予以发现并进行整改,对教师授课、活动组织、培训环境、后勤保障等方面按相应标准进行评价,并进行备案。

第四,进行培训效果评估。一是要求培训主办部门应在培训完成后对培训效果进行即期评价,并通过跟踪调查的方式对培训前后员工的表现进行衡量,形成即期评价报告和跟踪调查测评报告;二是对培训的相关材料(方案、教材、照片、录像等)和费用支出情况进行分析,形成综合评价报告,对照评价标准对培训主办部门的工作进行打分或者定级,计入部门培训档案;三是培训评估小组应综合历史数据和主办部门提供的自检评估报告,对培训的组织、管理、内容和效果进行综合评估,并根据评估结果在员工培训项目档案中进行相应的记录,以此作为给予员工相应激励的依据。

(五)加强企业文化和价值观方面的培训

国有商业银行要在市场竞争日趋激烈的行业环境下实现进一步的长足发展,必须要依靠强大而富有吸引力的企业文化和价值观来塑造一支顽强、忠诚、有凝聚力、有竞争力的员工队伍。在当前的时代背景和市场环境下,国有商业银行应当以员工的需求和成长为核心,以企业的发展战略和业务重点为方向,以培育高水平的员工队伍为目标,加强员工企业文化和价值观方面的培训,通过强烈的文化认同、高度的责任意识、优良的职业操守和坚定的团队意识来加强企业与员工、员工与员工之间的信任与合作,增强员工与企业、员工与员工之间的亲近感、信任感和归属感,形成强大的组织向心力和凝聚力,满足国有商业银行业务发展和战略推进的需要。

参考文献:

[1] 朱红娟、周娟.商业银行核心员工培训激励对策研究[J].管理科学研究,2010,(05).

[2] 李帅、陈梦晓、丁一.浅析国有商业银行培训的有效性[J].合作经济与科技,2010,(06).

[3] 许军平、冯毅.全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略[J].理论前沿,2009,(04).

篇3

2006年5月29日,某石油化工公司由于违章指挥、违章操作,发生爆燃事故,导致在厂房内作业的承包商施工人员4人死亡、11人受伤;2010年2月17日,某公司承包商包装操作工违章进入包装机内处理落袋,被挤压致残;2010年5月20日,承包商人员在某石化公司装置现场查看设备,私自触碰开关致装置连锁停车。类似的由承包商人员直接或间接酿成的事故时有发生,严重威胁着炼化企业安全生产。深入分析这些事故发生的原因,与承包商人员安全教育培训不足、素质不高密切相关。炼化企业承包商人员大部分是农民工,文化程度不高,安全生产知识和技能严重缺乏。承包商为了减少用工成本,经常使用“低素质”廉价劳动力,致使这部分“无知无畏”人群反复上演“低老坏”(指低标准、老毛病、坏习惯)和“三违”(违章指挥、违章作业和违反劳动纪律)现象,为各类事故埋下隐患,甚至直接导致事故的发生。因此,强化承包商人员安全教育培训异常重要。

炼化企业承包商安全教育培训存在问题分析

一方面炼化企业在繁重的生产任务压力下,视承包商方人员的安全教育培训工作为“额外负担”,从心理上不愿意组织安全教育培训,即使组织,也是以应付和走形式为主,培训方法简单、时间短、效果差,存在“短视”现象。另一方面,承包商以利益为中心,不愿意将资金和时间投入到员工的安全教育培训中,内部未建立安全教育培训体系,对甲方要求的培训也是被动接受。

一方面,企业对承包商安全教育培训制度不完善。虽然有的企业建立了承包商安全教育培训制度,但主要限于基本的入厂(场)安全教育培训方面,没有明确承包商安全教育培训的具体环节,没有将安全教育培训贯穿于承包商活动的全过程。另一方面,承包商本身安全教育培训的制度不健全。承包商未建立或者建立了粗放的安全教育培训制度,不全面、不系统,没有形成闭环管理,执行不严,流于形式,没有效果。

从炼化企业承包商方引发的各类事故原因分析中不难发现,承包商方施工作业人员既缺乏炼化专业基本知识,也不具备相应的安全技能,对现场危害认识不足,也缺乏危害识别和自我防护与救护能力,一些作业人员的“低老坏”与“三违”行为得不到及时纠正,以致成为习惯。

师资方面,一是专职教师缺少生产实际知识,知识结构与生产现场实际脱节。二是兼职教师缺乏培训专业技能,教学方法与课堂掌控能力不足。硬件设施方面,各炼化企业均设有主要工种的培训基地,却没有专门的安全培训基地;安全培训教室无法满足培训需求;针对现场的实物教具、多媒体教学器材以及仿真教学器材相对缺乏;有限的资源也不愿向承包商方的施工作业人员开放。

实践中,大部分承包商的现场负责人和安全监督人员安全知识与能力欠缺,或达不到炼化企业要求,在知识更新和安全技能培训上也不能与企业同步,或者不进行教育培训,或者教育培训时间短、内容粗,流于形式,直接影响着员工安全教育培训的成效,也影响着企业安全业绩。

炼化企业承包商人员安全教育培训对策

承包商人员安全教育培训的问题主要集中在企业和承包商两方面。以承包商为主体,建立HSE体系,强化内部培训,提升自我管理水平是最有效的措施。但由于承包商临时性、被动性和功利性,往往难以实现。因此,建立以甲方为主导的承包商安全教育培训管理体系就成为当前炼化企业的必然选择。

炼化企业首先应健全内部员工安全培训管理制度,使员工熟练掌握安全知识和技能,并通过员工随时随地对承包商方的施工作业人员进行安全监督和培训。其次,建立承包商安全教育培训管理制度,明确承包商安全教育培训的内容、时间、方式、实施程序和要求。第三,推行承包商人员实名制培训和“准入制”,从入厂前的安全培训入手,把好进口关。最后,企业要督促承包商建立健全其内部安全教育培训制度,以此作为入网和签订合同的必要条件。定期对承包商内部安全教育培训体系进行审核,促进承包商的自主安全管理和安全意识、素质的不断提高。

承包商方的人员安全教育培训的内容根据不同的教育对象,可分为五级。一级(企业级)安全教育培训适用于短期进入生产区的应急抢修、技术服务、供货等承包商方的人员。主要包括炼化企业概况、生产特点、存在的风险、安全防范措施、禁入区域、应急及注意事项等。可以在厂前安全教育培训室播放安全教育片,培训后填写《入厂(场)安全教育卡》,经主要陪同人员签字确认,发放准入证,穿戴统一的劳动防护入厂。二级(分厂级)安全教育培训适用于需长期(一周以上)进入生产区的工程建设和检维修施工等承包商方的人员。培训内容包括属地单位概况及生产特点、存在的风险及预防措施、企业相关安全要求、危险作业安全知识、个人劳动防护用品佩戴要求、应急响应及逃生知识、典型事故案例等。二级安全教育培训可由分厂组织或委托有资质的教育培训机构承担,以满足承包商方人员的大量进厂需求。实施步骤是由承包商申请,主管部门组织不少于8小时的安全教育培训,经考试合格,办理临时入厂(场)证,着统一的劳保后方可进入(厂)生产区。三级(车间级)安全教育培训适用于需要进入装置现场进行施工作业等相关活动的承包商人员。主要内容包括属地装置基本情况、存在的风险及防范措施、主要有害物质特性及防护要点、特种个人劳动防护用品佩戴要求、能量隔离和作业许可制度、应急响应及逃生知识、属地典型事故案例等。由承包商提出进入属地装置申请,属地进行规定内容的安全教育培训,经考试合格,并进行安全承诺签字,取得作业许可证后方能进入生产现场。四级(作业前)安全教育培训主要适用于进行施工作业的承包商和技术服务等承包商方的施工作业人员,侧重于现场安全交底。主要内容包括作业项目名称、作业内容、作业时间,容器、设备、管线、介质,作业过程可能存在的危害,能量隔离状况,施工风险等级,工器具、防护用具配备情况,应急响应及逃生知识,相关作业典型事故案例,作业前自检方式方法等。一般采用“作业计划书”、施工作业计划书讨论会、作业前安全交底会等方式进行。由生产装置和承包商双方参与,进行细致交底与沟通,使承包商方的人员知道“干什么,怎么干,干到什么程度”,从而实现施工作业安全受控。五级(作业过程)安全教育培训是安全稽查与沟通,主要适用于进行施工作业的承包商和技术服务等人员,侧重于现场安全隐患的根除。监督人员、项目负责人、监护人等在作业现场发现人的不安全行为、物的不安全状态、不良环境因素和管理缺陷等隐患,及时予以制止和排除。现场稽查应采用杜邦“安全稽查六步法”,一旦发现不安全因素,首先安全地制止作业,耐心沟通交流,获得当事人安全承诺,待整改合格后方可恢复作业。对于问题多、情节严重的承包商方的人员或单位,必须全面停止作业,重新组织三级及以下安全教育培训。

承包商方的关键岗位人员的安全教育培训与知识更新应与企业同步,其项目经理、项目负责人、安全员、监护人应取得甲方要求的相应资质。同时针对性的强化“目视化”管理、作业许可系统应用、风险识别与控制技术、能量隔离、危险作业标准、规范管理等方面的培训,采用与企业内部管理人员统一的HSE培训标准,减小差距,消除短板。

根据中石油集团公司《关于安全教育室建设的相关要求》,企业应建立承包商人员安全教育培训室,并配备相应的师资力量。安全教育培训室原则上要满足企业作业高峰期人员进场需求,配置桌椅、多媒体教学器材、必要的防护器具等,墙面悬挂企业平面图、企业的生产特点以及危险特性的展板、典型事故案例挂图,增强安全教育氛围。建立一支专兼结合的安全培训师资队伍,提高培训的质量与效果。选拔有资质的人员担任专职安全教师,如取得国家注册安全工程师资格证、国家注册HSE审核员资格证或国家安全评价师资格证,同时取得培训师资格证,擅长设计、选择合适、有效的培训教学方式与方法,并具备一定的组织管理能力。为兼职培训师开展培训方法、培训技巧、培训管理流程等内容的强化培训,提升兼职培训师的综合素质。

加强承包商人员安全教育培训,安全业绩持续提升

独山子千万吨炼油百万吨乙烯工程是西部大开发的标志性工程,为保证项目施工安全,我们从进入厂区前的安全培训入手,实行全员培训、全员考试、全员持证的“准入证”制度。工程建设期间,共计组织承包商方的人员入场培训10万余人次,通过先培训、后考试的方式,共发放长期电子入厂证近85000张,有1万多未通过考试的人员被拒之门外。入场培训和“准入制”有效防止了不合格人员的进入,提高和保证了进场人员的安全素质,提升了承包商的安全业绩,部分承包商实现1000万以上安全工时,为工程安全顺利完工、开车提供了有力支持。项目开工后,不断完善承包商培训制度、内容,改进方式方法,促进承包商安全业绩不断提升。2011年,在公司4年一次大修中,现场作业人数达1万多人,检修项目、作业点3000多个,未发生一起一般及以上事故。对2011年承包商的总体违章率统计表明,下降趋势明显,承包商在施工作业中“人、物、环、管”四方面不安全因素大幅减少(见图1)。

篇4

一、指导思想

坚持以邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观为指导,全面学习和贯彻落实党的十八届三中全会精神,紧紧围绕全局中心工作,以“打造绩效工商、服务经济发展”为重点,以干部的实际需求为导向,以大规模培训干部为首要任务,以大幅度提高干部素质为目标,本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,组织多层次、高质量的培训,不断增强教育培训的针对性和实效性,为全县工商系统干部队伍素质的提升提供坚强的组织保证和智力支持。

二、目标任务

围绕促进社会经济又快又好发展这个中心工作,根据队伍不同层次和人员素质差异等特点,机关人员要进一步提高办公自动化、信息网络技术、电子政务水平,全面提高履行岗位职责的本领。基层市场监管人员和执法人员要全面掌握法律法规知识,规范市场秩序,把好流通环节食品安全,提高执法办案能力。通过个人技能培训和考核,进一步提高全局人员使用软件系统和办文、办会、办案、办事的能力。

三、培训内容安排

今年计划举办5期教育培训,培训200余人次,分为四种类型:

(一)政治理论和反腐倡廉教育培训

组织学习党的十八届三中全会精神和相关政治理论学习,大力加强树立和落实科学发展观,构建社会主义和谐社会。加强党风党纪教育和反腐倡廉教育培训,健全教育制度、监督防腐体系,加强干部作风建设、行政效能建设、行风政风建设,提高干部队伍拒腐防变、廉洁勤政的能力。

(二)业务知识培训

1、办公室业务培训。包括综合治理工作、档案管理和工作能力培训等。

2、法律、法规和业务知识培训。包括食品检测、工商执法业务、办案程序、行政复议法和行政诉讼法、企业登记一审一核、消协相关法规培训及纪检监察业务培训。

(三)技能培训

根据当前信息化建设和办公自动化的要求,加强商品交易市场信用分类监管及信息化建设培训,提高市场监管网站软件操作能力。加强合同格式条款培训,强化和推动合同格式条款的审查工作。

(四)跟班学习和考察调研

以走出去请进来方式,到周边省市单位学习好经验,好方法,身临其境、现场体验。请兄弟单位专家学者传授业务知识,开拓思路,创新发展。有针对性地组织全局有关人员到外地参观学习,考察调研。通过学习外地经验,拓宽知识面。

四、措施与要求

(一)提高认识,加强组织领导。各级要从战略和全局高度充分认识教育培训工作的极端重要性,增强做好干部教育培训工作的责任感和紧迫感。各单位要建立健全党组统一领导,一把手负总责,分管领导具体抓,相关部门齐抓共管的教育培训工作机制。

(二)精心组织,抓好落实。每期开训前,主办单位应按照《市工商局干部培训积分管理办法》的要求,提前7个工作日,向市局培训中心申报培训办班和积分,经批准备案后方可组织实施。每期培训结束后,主办单位负责小结和报告,并抄送人教科备案。

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军训内容涉及政治思想教育、办案技巧、军事队列训练。

(一)思想政治教育培训。各工商所支队要按照学习配档表规定的时间自行组织好本单位人员的集中学习。分局机关3个支队参训人员到分局五楼会议室集中学习,由分局机关党委负责组织。所有参训人员在集中学习时,要在分局统一下发的学习笔记本上,认真记录学习内容、学习体会,以备检查。记录在其他笔记本上的,考核时一律记零分。

为增强学习效果,提高思想认识,提升团队精神,各支队在组织集中学习时,要围绕分局工作报告中制定的年总体工作目标(即围绕确立“一个定位”,开展“三个打造”,实现“三个一流”),围绕着打造什么样的工商团队、确立什么样的工商精神、形成什么样的工商作风等方面,进行认真的学习、讨论、领会,并对讨论的结果进行归纳整理,形成学习体会报告,推选1-2名队员,参加最后考核时的演讲比赛。

(二)业务技能训练。各工商所支队按照学习配档表规定的时间,自行组织。分局机关支队视情况,采取集中学习与分散学习相结合的方式。学习训练时可采取现场演习、模拟训练的方式,针对各类不同案件进行办案技巧的现场演练、现场提问、现场回答、现场讨论。学习时要认真记好学习笔记,各支队参训人员的学习笔记将作为最后检查评比打分的一项重要依据。

(三)军事化队列训练。机关3个支队统一集中组织进行,各工商所支队根据实际自行组织。各支队的军事训练由支队军事训练长负责,要严格按军训科目和要求进行,训练要高标准,严要求,确保取得实效。

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几乎所有参加过营销或销售培训的人员都有这样的感受,而且无论多么炙手可热的培训师都无法使学员完全摆脱这种感受。

以销售管理为例:无论培训师如何引经据典、如何做出精彩的案例分析与实战问题解答,都无法令学员有身临其境的感觉,往往回到企业依然我行我素,精彩的培训恍若南柯一梦。同样的,课堂式的《销售技能》、《促销策划》、《现场导购》、《营销人员招募》、《区域市场竞争》等培训都无法令学员获得实战的能力,充其量是相关知识和经验的资讯的获得。

我们一直在思考这样的一个问题:如何为一群种庄稼的高手做一场《提升植物种植能力》的培训。仅仅告诉他植物的构造能行吗?不行。仅仅告诉他植物的化学关系能行吗?不行。仅仅告诉他别人的成功经验能行吗?不行!如果仅仅那样做培训的话,一个可怕的结果就是:他或许从此不会种田!

任何的实战培训都好比教农夫如何把田种得更好,所以,仅仅讲述概念、因素、案例的培训只会让学员更加迷惑。因为“庄稼”是活的,而教条是死的。同样的道理,基于解决营销实战问题的培训,首先必须是活的,是能够解决具体问题的。多年的培训经验告诉我们:惟有围绕具体问题的实际体验才能够帮助学员获得解决营销实战问题的能力。而这种培训方式我们就把它称之为“体验式培训”

体验式培训是当今欧美非常时尚并且被证明是最有效的培训方式之一。它以其实战情境模拟与专业应用知识结合的训练方式、寓教于乐寓乐于教的培训风格深受企业管理者与学员的喜爱。被喻为与企业实战目标最为契合的营销实战训练方式。

体验式培训与课堂式培训的最大区别在于:

课堂式培训:提出概念在先,案例分析再后,实战问题解答仅仅停留于“语言”阶段,所以不能构成学员的实际工作能力,从而无法解决工作中的实际问题;

体验式培训:由实际需要解决的问题(具体的任务)开始,围绕问题的解决,讲解相关知识传授相关经验,最终现场解决具体的问题,并形成具体的行动方案。它强调的是目标与操作步骤。

我们根据企业需要解决问题的不同将体验式培训分为四个大类。

一.与户外拓展相结合的营销/销售专业培训

2004年9月年麦肯特-程烈工作室联合上拓培训将这一培训方式在国内实验成功。

当时我们是以美国经典的内训课程《销售管理能力强化》为知识框架,结合中国本土销售的实践活化而成。运用室外拓展课程激发学员潜意识的原理,通过声音、场景、道具、器械等刺激物激发学员的潜意识,使学员将很多在实际工作中形成的但没有被自己察觉与归纳的知识与经验“显性化”。在成熟知识体系的引导和总结下,与实际工作中的难点要点有机对接,最终形成实战的工作能力与习惯。

这种培训方式尤其适合与营销实战中团队能力的提升。

二.与企业工作任务相结合的培训

近期我们为某著名摩托车企业的销售人员进行了一次为期三天的培训:《如何制定年度销售计划》。培训的目标非常简单,通过三天的培训使每个学员实际完成“2005年度经销商销售计划”的制定。验收的方式也非常简单,每个学员讲解自己的销售计划,由销售经理对每个数据的制定理由、完成这些数据量在未来所需要的具体行动与任务向学员提出质询。通过质询就是培训合格,反之由我们继续辅导直到人人通过“验收”。

将培训与实际工作的有机结合,让企业感到实实在在。

同样的,促销策划培训、营销计划培训、竞争方案培训等都可以用这种方法达到让企业学员都满意的效果。

三.与具体的情境相结合的培训

营销中的很多情况与当时的情境有关,这就要求培训必须模拟当时的情境,让学员在情境中体验解决问题的过程,从而获得解决问题的能力。

例如:销售技巧。

课堂上理论的讲解、案例分析、角色演练都无法使学员获得实战的能力。原因在于课堂上没有真实的交易对象。我们用了一个简单的方法解决这个问题:

1. 如果是以销售商为主要交易对象的销售员,我们就邀请同行业的销售商做现场教练,作为学员的靶子,同时为学员现场打分,对交易的可能性进行评估。

2. 如果是以现代商超为主要交易对象的销售员,我们就邀请现代商超企业的谈判代表或采购主管为现场教练。

3. 以消费者为主要交易对象的业务员,当然就是以消费者为现场教练了。

在情境模拟的培训中,现场教练与众多的情境道具在主讲教练的协调统筹下组成了一道风景线,实战能力就在这里生长。围绕竞争中的具体问题,通过实战情境的营造培训出来的销售员,很快就可以在实战中体现出解决问题的能力。

四.由计算机模拟的培训

这种体验式培训方式,主要适用于学员分析统计能力的提升。涉及的范围包括:企业经营分析、企业决策分析、营销信息统计与分析等等。可以借鉴国外的成熟版本,也可以将适合企业实际运用的思想与工具委托软件工程师进行课程软件开发。

体验式培训是通过动作与任务的实际与模拟执行(行为),达到使学员拥有实战能力的目的。而不仅仅是通过理论的宣讲及信息的传递来改变学员的专业态度。“态度决定一切”道出了个人意愿的提升与工作绩效的关系,而个人应用能力的提升主要来自于实践,尤其是营销与销售这样的绩效性非常强的商业活动。所以,态度上的提升对于提升营销及销售能力是远远不够的。(这里的态度泛指学员理论知识及对经验的认知)

实施体验式培训课程的三个步骤:

步骤一:课程方案准备

根据企业实际所需要解决的问题,提出解决问题的方案。分解为:解决问题的思路、受训人员需要掌握的基本原理、主要知识点、解决问题需要执行的任务、具体的行为动作及如何综合运用以解决问题。

步骤二:学员角色辅导

明确学员在解决问题中的行为角色。(实践证明很多实战问题在解决过程中的处置不力,是由于执行者对自己的行为角色不明确。)同时,明确学员与操作环境及团队其他成员的关系。

步骤三:学员岗位辅导

围绕学员身处的具体岗位,提供训练及解决具体问题的行为辅导。

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[关键词] 商场新员工入职培训

商场新员工培训又称岗前培训、职前教育、入厂教育,是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况,使商场新员工了解所从事的工作的基本内容与方法,使他们明确自己工作的职责、程序和标准,并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等,从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位,使他们尽快进入角色。

1.企业对商场新员工的管理要引入人性化的机制

商场新员工入职后,公司高层对商场新员工进行入职谈话是必要的,在谈话中,除了给商场新员工必要的鼓励外,明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题,让商场新员工感受到公司对自己的重视和企望,避免不必要的误会和摩擦,坚定留下来的信心。同时,给商场新员工恰当的工作定位,为商场新员工规划职业发展前景,这对于商场新员工来说可能比高薪更具诱惑力。

2.让新员工详细了解商场的工作流程

让新员工详细地了解企业工作流程,特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程,如请假程序、报销程序、离职程序等,当然企业所涉及的流程很多,涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训(最好是在新员工入职一周内完成),防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁,工作效率提不上去,使员工产生厌烦的心理,作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

3.商场要加强对新员工职业素养的培训

商场新员工职业素养是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现,是一种工作状态的标准化、规范化、制度化,即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事。其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约商场新员工职业素养的因素很多,主要包括:受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况(如身体状况等)。商场新员工职业素养是个很大的概念,专业是第一位的,但是除了专业,敬业和道德是必备的,体现到职场上的就是商场新员工职业素养,体现在生活中的就是个人素养或者道德修养。商场新员工职业素养是职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质,包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。可以说,商场新员工职业素养是人才选用的第一标准;商场新员工职业素养是职场致胜、事业成功的第一法宝。

4.让新员工熟悉商场的福利待遇

福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中主要项目,也是员工特别关心的部分,因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况(包括种类、享受条件及享受的程度),虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚,但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖,特别是对重要职位的员工很重要,这是安定员工的又一关键因素。

5.商场要重视对新员工的认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容,学习的方式实行集中培训,并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助商场新员工全面而准确的认识企业、了解企业,从而尽快找准自己在企业中的定位。认知培训时间2天为好,建议增加1天带领商场新员工参观公司的工厂或代表性的地方,并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验,以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。还要给新员工讲述企业的中远期的远景规划,要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等,有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看,这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解,要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由,自然新员工的流失率也就无法降下来。

6.做好新员工的安全生产教育培训

安全生产教育,特别是制造企业在这方面相当重要,当然安全教育的内容比较多,应根据企业的实际情况编制培训重点,但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要,制造企业还应该加入器械安全等,重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等),以减少事故损失等。试想,一个经常发生工伤及其他安全事故的企业是无法吸引新员工的,员工流失率自然会提高。

7.让老员工对新员工进行“传帮带”的技能培训

技能培训主要是结合商场新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训,现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式:一是集中培训,即将岗位技能要求相同或相似的商场新员工集中起来进行培训,这样可以扩大技能的传播范围,节约培训成本,但沟通难以深入,并且要达到一定的人数才适合集中培训;二是分散式培训,即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导,并确定指导责任制,一名老员工可以指导一名或多名商场新员工。这样,商场新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力,就可以轻装上阵了。在实际工作中,我们可将这两种培训模式结合起来运用,使技能培训工作做的更好。

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[关键词]高职商务英语专业 人才培养方案 课程体系

[中图分类号]H319 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349(2013)12-0194-02

人才培养方案是实施人才培养工作的根本性指导文件,是高等职业人才培养的总体设计与实施方案,是对人才培养目标、培养模式以及培养过程和方式的总设计,是安排教学内容、组织教学活动以及有关工作的基本依据,对保证教学质量和人才培养规格,提高人才培养质量具有重要的导向作用,是实现人才培养目标的首要环节。人才培养方案的构建,应该充分考虑到高端技能型人才这种社会角色价值的需要,要设置有科学的办学理念、正确的培养目标、合理的课程结构体系等。基于人才培养方案对于专业人才培养目标达成的重要性,各高职院校均十分重视人才培养方案的制定。本文以国家示范高职院校武汉船舶职业技术学院学院商务英语专业人才培养方案设计为例,探讨人才培养方案的制定流程。武汉船院商务英语专业不断更新教学理念、创新人才培养模式,坚持按照“学习——实践——研究——优化”的思路,对人才培养方案已经进行过反复修订,在专业人才培养方案改革的道路上探索了一条可行之路。

一、商务英语专业人才培养方案制定

(一)行业需求分析

随着中国加入WTO和中国经济融入世界经济体系,国际各类投资及其贸易趋向活跃,产生了更多的涉外就业岗位。2010年4月18日,在第107届广交会上,商务部公布了一份《后危机时代中国外贸发展战略》研究报告,勾画出了中国外贸的发展战略和宏伟蓝图。报告提出,至2020年,中国货物和服务贸易总额将增长一倍,到2030年要初步实现贸易强国目标。而湖北省积极推动中部崛起战略,将外贸行业作为湖北省重点发展行业之一,湖北省作为中部崛起的“支撑点”,作用日趋明显,对外贸易迅速扩大,对实用型的外贸人才需求也越来越大,为商务英语专业的发展提供了良好的机会。

(二)毕业生就业岗位分析

通过专业毕业生就业情况统计以及毕业生回访,分析我院商务英语专业近三届毕业生的职业岗位分布如图1所示:

图1 商务英语专业毕业生近三年职业岗位分布图[1]

通过分析表中数据得知,高职商务英语专业毕业生的主要就业面向为:外贸单证员、外贸跟单员、外贸业务员、报检报关员、国际货代员等。

(三)确定培养目标及培养模式

通过多次走访企业开展调研,请专业委员会专家论证,根据行业人才需求分析以及毕业生就业岗位分析,确定高职商务英语专业人才培养目标为:主要面向湖北省、长三角、珠三角地区,服务于国际商务、国际贸易、对外经济文化交流行业,培养拥护党的基本路线,具备较强英语听、说、读、写、译能力,精通国际商务外贸知识,具有较强的外贸实际业务操作能力和信息技术交流能力,具有良好的职业道德和敬业精神,能够熟练从事国际商务助理、国际贸易跟单、单证缮制和处理、外贸业务开发和维护、外贸管理、报关报检、国际货代等工作,具有职业生涯发展基础“外语优先、外贸熟练、综合素质高、办事能力强”的高端技能型专门人才,并确定人才培养主要从如下四个阶段进行:

第一阶段是第1、2学期。以培养扎实的英语基本功为主,以通过英语四六级考试和培养较强的英语语言应用能力为训练目标。同时,进入专业认知阶段,通过进企业参观,由企业人员深入介绍各部门功能、生产流程、产品卖点、报关流程等,使学生接触到真实的工作环境。另外,通过邀请企业专家来校开展讲座,引导学生进行职业规划等方式,使学生产生美好的愿景,增强其对专业的热爱和学习的动力。

第二阶段是第3、4学期。着重进行模拟商务情景训练,以学生未来工作为背景,设计学生在未来工作中可能碰到的情景,并按未来工作过程设计项目,运用所掌握的英语技能和国际贸易知识,完成模拟实训项目,实现英语技能和商务技能的有机融合;同时,运用现代教育技术和虚拟现实技术,通过软件模拟商务流程,让学生进入更为真实的虚拟进出口业务情景中,提高动手操作能力与素质,更好地掌握专业技能,获得更为真实的职业体验。

第三阶段是第5学期。首先,学生在“校企虚拟电子工作平台”进行实战操作,我们与企业签订工学结合协议,企业在校内建立具有文科工学结合特色的“企业校内电子工作平台”,也就是在学校设置业务后台,企业兼职教师参与到教学、编写计划实施方案、工学结合实训手册等教学环节中,并派出业务员对学生进行培训。让学生成为企业的“校内业务员”,以外贸公司真实业务员的身份参与到企业的业务中去,真枪实战地为企业提品推广、业务磋商、业务跟进等专业服务,从而让学生获得了为真实企业进行专业服务的机会。

第四阶段是第6学期。学生到真正的企业实体去进行顶岗实习,实现真正意义上的“零距离”就业。

(四)构建基于职业能力培养的课程体系

商务英语专业课程体系开发是以深入、广泛的调研为基础的。首先,开展细致的行业企业调研以及毕业生跟踪调查,确定目标岗位群以及市场对外贸人才及其岗位能力的需求,随后召开实践专家研讨会分析、提炼、描述典型工作任务及核心职业能力,之后确定商务英语专业课程体系,并邀请专家进行论证。

通过调研获得准确的市场对外贸人才及其岗位能力的需求,调查结果显示,国际商务与外贸岗位所要求的职业能力主要主要集中在三大方面:较强英语语言能力(尤其听说能力和外贸函电运用能力)、商务贸易工作能力、计算机技术与信息获取能力。这样,商务英语专业培养规格的两大能力主线(专业能力和可持续发展能力)和课程体系的四大能力模块基本确定,见表1。

然后根据商务英语专业人才素质结构,邀请有实际工作经验的实践专家,召开实践专家研讨会,在实践专家的共同参与下,对岗位职业能力进行分析。开发出基于职业能力培养的课程体系,最终将其整合为商务英语专业课程体系结构,见表2。再根据人才培养需求对课程进行授课学期、学时的分配,最终形成商务英语专业课程体系。

表2 商务英语专业课程体系结构

职业素养模块 团队合作训练、演讲能力训练、交际礼仪训练、生存挑战训练

英语语言能力模块 英语语法训练、英语听力理解、日常口语交际、商务英语交际

商务英语翻译、商务英语阅读、外贸英语函电写作、综合英语能力训练

商务英语

商务贸易工作能力模块 国际市场营销、国际贸易实务、外贸跟单、电子商务与B2B平台推广

国际会展实务、国际商务谈判、国际贸易法、单证与文件制备存档

报关报检业务处理、中国主要贸易国政策与文化、国际货运

专业综合训练、顶岗实习

计算机技术与信息获取能力 信息检索、计算机应用基础、办公自动化训练

Photoshop基础

二、商务英语专业人才培养方案实施保障

(一)双师型教学团队保障

商务英语教师要具备精深的英语语言知识,还要具备广博的商务知识,同时具备较强的实际操作能力。应以全面提高教师素质为中心,以加强专业教师和实训指导教师队伍建设、培养中青年专业带头人和骨干教师为重点,坚持数量、结构、质量协调发展的方针,建立一支专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理,适应推进职业素质教育和办出专业特色要求的高质量的“双师型”教学团队。在专业教学团队建设方面,要建立校企人力资源流动机制,大力推动教师下企业进行实践和邀请企业人员参与教学过程;加强兼职教师队伍建设,主要吸收有企业工作经验的专业人员任兼职教师;加强教师培训和进修力度,尤其是提供更多企业培训、职业教育培训等机会。提升专业教师理论认识,形成良好的团队工作氛围;脱离语言学科体系束缚,加强商务知识和技能学习。

(二)校内外实训教学条件建设保障

项目化课程对实训条件有较高的要求,在高职加强实践性教学过程中,各高职院校建成了一批相应的校内实训基地。但是在课程具体实施过程中,很多高职院校还往往处于理论教学与实践教学分离的状态,因此,要加强一体化实训室的建设,从就业岗位出发,根据高素质技能型国际商务人才的职业能力要求,建设满足基于工作过程教学和“教、学、做”一体化需要的校内实训基地。比如建设国际贸易综合实训室、商务英语多功能综合实训室、电子商务实训室、办公自动化实训室等,并配有国际贸易操作软件、电子商务软件等虚拟仿真操作软件,创设突出真实的工作环境,让学生在高度仿真的虚拟进出口业务情境中锻炼与岗位需求相适应的职业技能和职业素质。

同时,为了配合实践教学环节的开展,商务英语专业还应按照“合作双赢、慎重选择、优势互补”的原则,加大校外实习实训基地的建设,并构建实习基地评价指标体系,以有效确保实习效果。

三、结语

人才培养方案是保证教育质量的首要问题,高职人才培养方案的制定要以市场岗位需求分析为依据,充分考虑到市场对高端技能型专门人才这种社会角色价值的需要,明确专业人才培养目标,进行职业岗位能力分析,实施与之相配套的人才培养模式,并结合人才培养方向重构专业课程体系,以而全面提高人才培养的质量和社会适应性。

【参考文献】

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一、制度建设方面

1)年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面文秘站网-

因部门内部分工,年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接。10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,整理了刘榛交接的营业员资料,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(均包括商户营业员),共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说,05年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,06年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下,修改、完善了公司薪酬结构表;

2)4月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进行调整,全公司工资部分全年为万元,奖金根据公司销售状况按比例核算;

3)对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例:售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各部门薪酬比例进行分析。

5)05年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及分析工作,没有做到过程控制,没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用,在06年将做出改进。

五、其他工作

1)在ERP系统中,设计增加了“人事管理系统”,包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等,进行其日常维护工作,包括:录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2)日常人事档案的清理。

3)各部门的衔接工作,包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4)公司内部日常劳动争议的处理。

总的说来,过去的20__年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部20__年的工作做了如下规划:

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门

任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。

三、培训方面

1)因要配合绩效管理的开展,拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。

2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。

3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4)可在06年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。

5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面

考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。

考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面

拟在20__年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。

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一、把握职能特点,创新培训内容,增强教育培训工作的针对性

要以端正监管执法指导思想为目标,大力加强干部思想教育培训。坚持正确的监管执法指导思想是工商行政管理部门依法行政、科学监管、全面履行职能,达到“四个统一”要求的重要保证,目前在工商系统的部分执法人员中还比较普遍地存在重收费轻管理、重查处轻规范、重执法轻服务等问题。有的甚至认为。工商部门的主要任务就是收费。只讲收费,只会收费,这势必严重影响工商部门形象。存在这一问题的根本原因在于监管执法的指导思想不端正。要做到“四个统一”必须切实加强以端正监管执法指导思想为主要内容的教育培训。要组织各级干部原原本本地学习有关法律、法规和中编办、省编办印发“三定”方案中所确定的工商部门的基本职能职责,真正明确工商部门的性质、地位和主要工作任务。同时,要加强国情形势教育、理想信念教育、宗旨教育和思想道德教育,引导干部以开阔的眼光观察和认识世界,把握时代脉搏,增强忧患意识,树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观,树立执法为民的指导思想,坚持依法行政,尽职尽责维护好市场经济秩序。促进经济又好又快发展。一年多来,省局分别举办的市州局长创新理论学习研讨培训班、“四个统一”学习研讨班,系统地学习了科学发展观;构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设等一系列马克思主义中国化的最新理论成果,加深了对“四个统一”的理解,进一步增强了职能意识、责任意识、大局意识和服务意识。

要以增强监管执法能力为目标,大力开展工商行政管理法律法规、岗位技能和现代管理手段教育培训。“四个统一”的核心和本质是加强市场监管,落实“四个统一”必须增强干部队伍的监管执法能力。只有高素质的管理队伍,加上高科技的管理手段,才能创造出高水平的工商行政管理工作。根据当前我省工商系统的实际,大力提高监管执法能力,必须着重加强三个方面内容的培训。一是大力开展工商行政管理法律法规的教育培训。要针对现有执法人员的素质和水平,按照适应新形势监管执法任务的要求,认真制定学习培训规划,从工商部门执行的基本法规人手,通过鼓励自学、专题辅导、集中培训等多种形式,组织广大干部深入学习和掌握工商行政管理法律法规。通过培训,切实解决部分基层干部不懂法却在执法、执法却不依法的问题。不断提高监管执法的本领。二是加强工商行政管理业务知识和岗位技能的培训,工商行政管理不仅涉及企业注册登记监管、商标广告监管等专门业务知识,还涉及企业管理、财务管理、计算机应用等相关专门知识。省、市、县工商局要分级负责,采取日常业务经常培训、专项业务系统培训、重点业务强化培训等措施,帮助工作人员及时更新知识、提高岗位技能。要制定业务骨干培养规划,通过三到五年的努力。在省、市局培养50名以上能在各业务领域带班把关的专家型人才,在全系统窗口和基层一线岗位培养2000名左右岗位能手型业务骨干,以此推动全省工商行政管理工作水平的不断提高。三是加强工商部门现代化管理手段的教育培训。现代工商行政管理必然要求现代化监管手段与之相适应,当前全系统要重点加强计算机操作技能和流通领域商品质量监管手段为主要内容的培训。要根据信息化建设的总体要求,采取“以用带学、以用促学、分层为主、分类结合”的培训方针,大力开展计算机操作技术的普及培训。省、市、县工商局要认真实施1053工程,加快优秀计算机专门人才的培养,形成一支相对高级的计算机专业技术人员队伍,为进一步提高流通领域商品质量监管的效率,各级工商部门要在进一步完善相关监管制度的同时,重点加强与人民群众生产生活密切相关的主要商品知识培训,提高干部辨假识假水平,同时加强食品安全快速检测设备使用的强化培训,加大打击假冒伪劣食品的工作力度。

要以提高服务地方经济发展水平为目标,大力开展市场经济管理相关知识的培训,促进经济又好又快发展,是一切工作的出发点和落脚点。要实现监管与发展、监管与服务的统一,工商干部就必须既精通市场监管和行政执法,又熟悉经济工作和市场经济管理的相关基本知识。为此,各级工商部门在努力提高干部执法能力同时,必须注重加强干部现代市场经济相关知识的教育培训,要重点加强经济管理、商贸流通、股份制改革等市场经济相关知识的教育培训,使干部更加自觉地服从服务于地方改革发展大局,更好地履行工商行政管理职能,促进经济发展。

二、创新培训模式,拓宽培训渠道,增强教育培训的吸引力

培训工作吸引力不强,效果不理想。是当前干部教育培训工作普遍存在的问题,我们要按照“四个统一”的要求,提高干部培训工作的质量,必须深入研究和探索成人学习教育的规律,切实改进教育培训的方法和手段,创新传统教学方式,进一步拓宽教育培训渠道。

1 创新传统教学方式,积极开展参与式教育培训。要认真研究和改革教师讲、学员听的单一灌输式教育培训模式,大力推行案例分析、专家讲座、现场教学、问题探究等方式,在教学过程中充分发挥学员的作用。让学员素质在参与过程中得到提升。邵阳市工商局在对全市工商系统执法人员开展依法行政的教育培训活动中,收集整理全系统依法行政方面存在的主要问题,编写了《基层监管执法常见问题111解》,带着这些典型案例,主管局长分别到所属县市区工商局召集基层工商干部逐例讲解,组织大家联系实际敞开讨论,进一步修改完善讲课提纲,这样良性互动,深受学员欢迎。

2 积极使用信息化手段推进网络教育培训。要充分利用我省近年来全面建成省市县所四级计算机网络的优势,大力拓展教育培训的空间和载体。要以“红盾信息网”为平台,积极组织开展网上教育培训活动,省市县局一起行动。采取开办网上学堂、举办教育培训论坛、组织网上视频教学等方式,拓宽干部学习时间和空间,将干部教育延伸到干部喜闻乐见的业余活动中。常德市工商局利用计算机网络组织所有干部参与网上工商法规培训活动,在网上培训教材和教学视频。要求干部自觉接受培训,每月按教学培训内容组织考试。受到广大干部特别是基层执法人员的普遍欢迎。

3 整合培训资源,坚持多渠道开展教育培训活动。一是充分发挥省、市培训中心的主渠道作用。两级培训

中心培训任务要进行合理分工,省局培训中心主要负责全系统业务骨干培训、副科以上干部培训和省局机关组织的培训。各市州局培训中心主要负责本系统普及性培训。二是积极依托社会资源大力开展干部教育培训。要通过与省内外知名大学联合办班,培养法学、计算机、文秘等专业高层次人才;要通过组织出国出境培训。开阔眼界,拓宽思路,学习现代市场监管知识。三是大力开展以实践锻炼为主要形式的教育培训活动,主要采取上派跟班学习和横向、下派挂职锻炼的方式。上派跟班培训,即市、县局机关派员到上级局机关对口部门进行跟班学习。下派挂职,即省局机关和市州局机关分别选派优秀年轻干部到市州局和县级工商局挂职锻炼,熟悉基层情况,提高实际工作能力。同时,根据泛珠三角区域9省工商局签署的人才交流协议,采取区域内跨省干部交流任职的办法锻炼提高干部素质。

三、加大投入力度,强化保障措施,增强教育培训工作的可持续性

1 切实强化经费保障。大规模培训干部应有大力度的经费投入作保障。各级工商部门要坚持有压有增的方针,尽可能压缩一些不必要的会议费、招待费和以考察为名的参观旅游费,千方百计筹措资金,保障干部培训经费的投入。据测算,按照国家有关公务员培训的规定和省局加强干部培训的要求,各级工商部门目前通过各种渠道投入干部培训的经费每年人均要达到400元左右,现在普遍都有较大缺口,应认真加以解决。要进一步加强教育培训基地建设,重点搞好省局培训中心的建设,同时在全系统选择一两个培训工作基础较好的市州局,作为示范性培训基地,为全系统辅培训站。