管理者的核心竞争力范文
时间：2023-12-22 17:51:38
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篇1
摘要目的：观察对老年抑郁症患者进行心理疏导和精神护理的临床应用效果。方法：选取2010年3月~2013年3月期间我院收治的老年抑郁症患者110例作为研究对象，随机等分为试验组与对照组。对照组患者给予常规护理干预，观察组在对照组的基础上联合精神护理和心理疏导，比较两组患者焦虑、抑郁自评量表得分情况和满意度。结果：试验组患者焦虑自评量表评分和抑郁自评量表评分明显低于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。试验组患者的满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。结论：实施有效的心理疏导和精神护理可以很好地改善老年抑郁症患者生活质量，促进患者抑郁和焦虑症状康复。
关键词 老年人；抑郁症；精神护理；心理疏导；疗效
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.080
随着我国经济的飞速发展，居民生活的水平及医疗水平日益提高，人口老年化的趋势愈加明显，人们越来越重视老年人群的健康问题。抑郁症在老年人中属于常见的精神疾病，有研究表明，老年人群中抑郁症的发病率高达6%，严重影响了老年人晚年的生活质量，增加了社会负担［1］。目前，针对老年抑郁症的治疗国内外大多学者均采用综合治疗法，有效的护理起到不可替代的作用。有研究表明对老年抑郁症患者实施精神护理及心理疏导能显著改善患者的疗效［2］。现将我院对老年抑郁症患者进行的护理干预情况报道如下。
作者单位：430022武汉市华中科技大学同济医学院附属精神卫生中心公共卫生科
黄先娥：女，本科，主管护师
1资料与方法
1.1临床资料选取2010年3月~2013年3月期间我院收治的老年抑郁症患者110例作为研究对象，随机等分为试验组和对照组。试验组男32例，女23例；年龄60~78岁，平均（68.00±5.60）岁；病程2~4年，平均（3.10±1.20）年；自杀倾向者18例，猜疑嫉妒症状者17例，抑郁焦虑症状者20例。对照组男24例，女31例；年龄61~77岁，平均（67.30±4.90）岁；病程1~3年，平均（2.90±1.30）年；自杀倾向者15例，猜疑嫉妒症状者14例，抑郁焦虑症状者26例。两组患者在年龄、性别、病程及患病程度等方面比较无显著性差异（P＞0.05），具有可比性。
1.2方法对照组患者给予常规护理，包括用药护理、饮食护理、生活护理等。试验组在对照组基础上进行心理疏导和精神护理，具体如下：
1.2.1心理疏导由于老年抑郁症患者思维缓慢，接受信息量有限，因此护理人员应具备足够的耐心。积极耐心地听取老年抑郁症患者的倾诉，能够很好地缓解患者症状，促进患者的情感抒发。在合理范围内，老年抑郁症患者的要求应尽量满足，有针对性地采取合理的安慰性措施，尤其是对出现紧张、焦虑情绪或情绪低落的患者，有效地缓解其精神压力。
1.2.2精神护理医护人员尽量在患者配合度较高的时候，对患者进行关于抑郁症的健康教育，详述发病原因及患病程度，讲解治疗方案的可行性，使患者充分了解病情，积极配合医师的治疗。对于存在严重焦虑、抑郁或自杀倾向的患者，需给予更严格的护理，叮嘱家属进行全天的陪护，使患者远离危险物品，避免意外发生，病情缓解后，积极与其进行沟通，掌握其心理动态，给予针对性的治疗［3-4］。
1.3评价标准比较两组患者焦虑自评量表和抑郁自评量表的评分。以问卷形式对患者进行满意度调查，分满意、一般、不满意3个等级。共发放110份问卷，均全部收回，回收有效率100%。
1.4统计学处理采用spss 13.0统计软件，计量资料比较采用两独立样本的t检验，等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。
2结果
2.1两组患者的抑郁自评量表、焦虑自评量表得分情况（表1）
3讨论
抑郁症属于精神性疾病，在临床上很常见。患者的主要临床表现为认知功能损伤、意识活动减少、反应迟钝、情绪低落等，部分患者有自杀等极端表现［5］。老年人群属于抑郁症高发人群，因为老年人多并发其他疾病，心理素质较差，易患抑郁症，发生逆反心理，对治疗的配合度较低，导致治疗效果受到影响，降低患者的生活质量，在临床上除了实施有效的药物治疗外，给予患者积极的心理疏导和精神护理也十分有意义，对保持患者乐观的态度，增加患者治疗疾病的信心，提高患者配合度效果明显，因此高效的护理措施，对治疗老年抑郁症有着不可替代的作用［6-7］。
本结果显示，试验组患者在焦虑、抑郁自评量表得分、满意度明显优于对照组（P＜0.05）。结果表明实施有效的心理疏导和精神护理可以很好的改善老年抑郁症患者生活质量，促进患者抑郁和焦虑症状康复，应加大临床上的推广力度。
参考文献
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［3］张理义，姚高峰，徐莲莲.精神疾病预测量表在抑郁症发病危险因素及疗效评估中的应用［J］.解放军医学杂志，2011,36(11):1228-1230.
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［6］刘玉海，张淑珍，格日乐.音乐-体感振动疗法联合心理疏导治疗脑卒中后抑郁症的疗效观察［J］.中华物理医学与康复杂志，2011,33(3):205-206.
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篇2
关键词：企业核心竞争力；会计；会计报告；信息披露
中图分类号：[F235.19] 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-02
一、绪论
自核心竞争力理论诞生以来，就一直成为管理学领域的热点研究问题，与其相关的研究精彩纷呈，至今仍然热度不减，是企业管理学的研究热点。而反观与管理学一脉相承的会计学，对于企业核心竞争力问题的研究，表面上看似繁荣，在21世纪初就曾有学者开始关注核心竞争力理论对会计的影响，之后又有很多学者进行后续研究。但从总体上看，会计学领域对核心竞争力问题的研究还局限在表层，尚未深入下去，有的学者在提出相关问题后也未进行后续研究，所以，企业核心竞争力会计的很多问题仍然没有得到统一。
伴随着全球经济一体化进程的不断加快，企业之间的竞争力日益激烈，企业之间竞争力强弱最大程度上决定着企业的综合力量。企业的核心竞争力不仅仅对企业内部组织和经营管理产生着重大的影响，而且还密切关系着企业是否得以实现可持续发展，现阶段，国际上尚未对企业核心竞争力的概念给予统一的定位，因此，如何不断强化企业核心竞争力，不断提升企业会计的内部职能，建立起对核心竞争力的会计计量核算体系已成为诸多企业所面临的一个重大课题。
二、企业核心竞争力会计报告
企业会计报告是指根据企业的生产经营状况，向会计信息使用者解释和传递某种有效的信息，以确保会计信息使用者能够准确的做出决策。企业核心竞争力会计报告是指企业管理者将有关提升企业核心竞争力的各种信息传递给下级部门的相关管理者，帮助管理者更好的管理企业、更好的做出决策。
(一)企业核心竞争力信息披露的动因
对于整体企业而言，企业投资者与企业管理者之间往往会出现信息不对称的现象，信息不对称现象极易导致真实、相关、有用的信息难以在企业投资者与企业经营者之间有效的传递。对于企业投资者来说，该投资者需要的是企业未来的成长信息以及相关的经营效益信息；对于企业管理者来说，该管理者除需要的企业未来的成长信息与相关的经营效益信息之外，还需要相关管理的诸多信息。其二者所需要的信息均围绕企业的核心竞争力进行，企业核心竞争力能够充分的反映出企业发展的前景和创造价值的能力，因此，企业若是能够充分的披露出核心竞争力信息，将能够掌握企业未来的发展趋势，进而，针对于可能或者将要发生的种种问题做出及时的处理或者预防，不仅仅有利于进一步提高企业在市场竞争中的优势，而且还能够最大程度上降低企业投资者决策时对未来不确定性的担忧，保障实现企业的可持续发展。
(二)企业核心竞争力信息披露的原则
企业核心竞争力信息披露为企业实现可持续发展发挥着至关重要的作用，现行企业在进行相关会计信息的披露过程中应遵循以下原则，即充分披露原则、成本效益原则、重视未来价值原则以及不侵犯商业机密原则。
1.充分披露原则。会计具有为各部门之间提供各种会计信息，实现会计的充分披露原则要求披露的信息要完整、可理解的报告与特定经济主体相关的信息。因此，企业应不断完善核心竞争力信息披露的形式，保障尽可能的满足信息使用者的决策需要。
2.成本效益原则。对于企业竞争力披露而言，企业在实行信息披露过程中需要花费大量的成本费用，即劳动力成本、不利因素的成本以及提供披露信息的成本；另一方面，实行企业披露核心竞争力信息能够不断降低资本成本，有助于实现企业经济效益价值最大化。
3.重视未来价值原则。企业核心竞争力会计信息之所以重要最大程度上源于该信息能够充分发映出企业在未来发展中的可能状况，并体现企业未来的竞争优势和企业价值。因此，企业应在重视未来价值的原则基础之上，有效的进行企业核心竞争力信息的披露，使其企业公允价值的概念在企业中得以充分体现。
4.不侵犯商业机密原则。基于企业核心竞争力自身的特殊性，因此，其企业自身具有自身的机密，其机密在商业中堪称商业机密。为此，企业在进行核心竞争力信息披露过程中应在保障不侵犯商业机密的原则下进行有效的进行，切实最大程度上发挥企业核心竞争力信息披露应有的作用。
(三)企业核心竞争力信息披露的方式
现行企业核心竞争力是依附在企业整体中存在的，尚未形成具体的实体和形态，以至于不能够适用现行以经济交易为基础来进行核算与报告的方式。总结来说，现行企业核心竞争力信息披露方式主要包括以下几种：
1.自愿披露与强制披露相结合。强制性信息披露是指企业对会计信息披露的内容、形式以及时间提出严格的要求，且强制性信息披露具有规范性和定期性；资源性信息披露是指在相关法律法规的规范之内，企业根据自身情况对外报告的事项或信息。不同的企业具有不同的核心竞争力信息，若是企业信息都按照统一的格式和要求进行披露，将导致企业丧失可比性，且执行起来较困难，因此，企业在进行核心竞争力信息披露时应以自愿性信息披露为主，强制性披露起辅助作用，以此，将能够建立起有效的信息传递。
2.对内报告与对外报告相结合。现行企业信息报告可分为两种，即对外报告和对内报告，近年来，伴随着企业核心竞争力会计研究的日趋完善，企业核心竞争力信息披露越来越成为企业财务报告的重要组成部门。因此，应实现企业的对内报告与对外报告相结合，不仅仅能够为企业更好的进行管理提供有效信息，而且还能够为投资者、债权人等利益相关者提供诸多有效的信息，确保企业各项活动得以顺利高效开展。
3.披露形式多样化。在企业进行核心竞争力信息披露时，应采取多样化的披露形式，首先是以文字说明为主的财务报告披露；其次是以媒体、网络、信息沟通会等为主的非财务报告披露；最后是编制企业核心竞争力专项报告。实现披露形式的多样化有助于企业信息使用者更好的掌握企业核心竞争力的变动趋势，进而，制定出可行性的预防或者应对措施。
三、企业核心竞争力的会计处理
对财务信息进行识别和分类，这是会计确认的过程；以特定的单位对信息做出数量表示，这是会计计量的过程，计量是以确认为基础的。本文第三章谈到企业核心竞争力的会计要素这一问题时，已经阐明企业核心竞争力的资产属性，应当将其确认为资产，而对于计量问题，是企业核心竞争力会计研究的难点。
(一)企业核心竞争力的账户设定
企业核心竞争力是企业所拥有的一项特殊的资产，它是由多种因素所形成的一个资产合集，而在目前的会计体系中并没有这样的先例，因此对企业核心竞争力的会计记录需要设立新的账户。如本文第三章所述，企业核心竞争力是一项资产，其来源应属于所有者权益。
1.“核心竞争力资产”账户。核心竞争力资产这个会计科目反映企业所拥有的核心竞争力的价值。企业核心竞争力初始确认价值记入该账户的借方，企业核心竞争力的价值注销计入该账户的贷方，资产类账户余额为借方，反映企业核心竞争力的初始确认价值。
2.“核心竞争力变动”账户。核心竞争力变动这个会计科目反映企业核心竞争力价值在正常幅度内的变化情况，设置增值和贬损两个二级科目。企业核心竞争力发生的价值增值计入该科目的借方(增值)，企业核心竞争力发生的价值贬损计入该科目的贷方(贬损)，作为资产辅助核算账户，与核心竞争力资产余额共同反映企业核心竞争力的价值。
3.“核心竞争力减值准备”账户。核心竞争力减值准备这个会计科目反映企业核心竞争力的价值发生的不可逆转的大幅降低，计入该科目的贷方，是核心竞争力资产的备抵账户。
4.“竞争力资本”账户。竞争力资本这个科目作为核心竞争力资产、核心竞争力变动、核心竞争力减值的对应科目，反映企业核心竞争力资产的来源，会计要素属于所有者权益。企业核心竞争力初始确认价值、增加的价值记入该账户的贷方，企业核心竞争力价值的贬损、减值、注销计入该账户的借方，所有者权益类账户，余额为贷方，反映企业核心竞争力的存量价值。
(二)企业核心竞争力的主要业务处理
经过对企业核心竞争力的识别、价值评估，应当确认其初始价值；每个资产负债表日对企业核心竞争力的价值进行重新评估，若发生了价值增值、价值贬损、资产减值，应当进行相应的会计处理，在账面上如实反映企业核心竞争力的状况；当企业失去行业内的竞争优势和超额利润的时候，应当将相应的核心竞争力资产予以注销。与企业核心竞争力相关的业务及相应的会计分录主要有下面几项：
1.企业核心竞争力资产价值的初始确认
借：核心竞争力资产
贷：竞争力资本
2.企业核心竞争力价值的增加
借：核心竞争力变动-增值
贷：竞争力资本
3.企业核心竞争力价值的减少
借：竞争力资本
贷： 核心竞争力变动-贬损
4.企业核心竞争力资产发生减值
借：竞争力资本
贷： 核心竞争力资产减值准备
5.企业核心竞争力资产的注销
借：竞争力资本
核心竞争力变动-贬损
核心竞争力资产减值准备
贷：核心竞争力资产
核心竞争力变动-增值
参考文献：
[1]王胜杰,王翠华,赵萌,王立虎.企业财务能力的模糊综合评价[J].河北企业,2011(02).
[2]安静,刘福民.企业核心竞争力与“反木桶原理”――论企业核心竞争力与企业财务能力、执行力的关系[J].全国商情(经济理论研究),2007(04).
[3]王志星,安静.企业财务能力和核心竞争力探讨[J].全国商情(经济理论研究),2008(01).
篇3
关键词：企业；市场；核心竞争力
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）34-0242-02
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.34.140
在我国，多数企业并没有注重培养和发展属于自己的核心竞争力，根据分析一些企业兴衰的原因，我们不难得出这样一个结论，我国企业在市场竞争的缺陷，是因为没有形成属于自己本身的核心竞争力，因此不能在市场竞争中长期占据上风位置。至于为什么出现这样的问题，我们分析可以得出是因为长期以来没有注重核心竞争力的发展所造成的。
一、我国企业缺乏核心竞争力的原因分析
（一）没有建立出一套整合的、利于企业发展的机制和体制
目前我国还没有建立出完整的能与现行经济制度相匹配的现代企业制度。另外是没有一个合适的市场机制来让企业获得发展的核心竞争力。因为我国才步入新的市场经济体制中，特别是许多中介市场、企业家市场、资本市场、人才市场的成长还不够成熟，各种市场之间还没有形成完美的适应关系，不利于公司在现行的市场规则下发展业务。在国际竞争中大部分中小企业还没有正式地与同行业对手进行过正面较量，也没有形成一套完全符合自身发展的管理模式。而与此同时，公司的发展往往是不确定的、飞跃式的，通常情况下会呈现出资源的运用与发展的速度不相适应的情况。因此，很难形成属于自己的核心竞争力。
（二）核心竞争力的发展也受到一些落后观点的影响
前世贸组织总干事鲁杰罗在1996年上海召开的贸易研讨会上说：“中国经济发展的关键问题是文化观念的变革。”即便近几年我国企业的生产模式有了很大的改变，但是落后的社会文化、相对传统的教育和管理方法对于企业的影响是无法在短时间内改变的。每当企业所在的经济环境出现变化时，这个公司所拥有的企业文化同时也需要发生转变，但是因为老员工对于之前的企业文化还存有偏好，往往不愿做出转变，这就给企业文化的变革造成了巨大的阻力，这也就使得既定的企业文化与现在实行的经济体制和管理模式还有着巨大的差异，同时也减弱了企业面对同行业之间竞争时的应对能力。显然，死气沉沉的企业文化不可能具有发展其核心竞争力的能力，只会把企业带向破产的边缘。
（三）技术创新能力也是企业发展核心竞争力的重要指标
企业发展核心竞争力的源动力是创新技术。许多跨国公司都是依靠研发企业的技术创新来发展核心竞争力的。但是，如今我国企业普遍不重视创新研发能力，很大程度上阻碍了企业去发展核心竞争力。最主要的在于企业没有创新的源泉。根据我国目前的状况来看，目前实行的企业制度为国有企业撑起了一把庇护伞，也就是说现在实行的企业制度让企业的作用在面对竞争时有所改变，也就导致公司忽略了消费者的需求，技术创新也没办法与市场需求完美结合，也就不能促进企业去发展属于本身的核心竞争力。第二点，我国的企业没有形成研究与发展的创新模式。若想在同行业界竞争中取得有利的地位，企业就必须把技术的研究和发展提上日程。但是因为企业的经营模式的发展长时间以来受到国家计划的干预。从《中国科技统计年鉴》的统计资料看，在2000年时实行技术研究的国有企业只有33.6%；反观国际上的大公司对于技术的创新研发投入比同时期的国内企业要多许多。
（四）管理能力也是企业发展核心竞争力的重要指标
企业的管理能力是指公司在现有资源的运用和发展潜力之间的变换过程，具体体现在成本运用的合理性与利润的增长性。由于很多公司没有一套完善的管理模式，仅仅是凭借着管理者的经验来经营公司，落后的管理模式没办法跟上市场的变化。也就是说.大多数的公司都正面对着如何在技术上进行创新和在公司管理上进行突破等问题。除此之外，管理者缺少国外先进的经营模式和管理观念，特别是高级管理层人员，公司在国际竞争中无法按照国际规则实施，使得公司在竞争中处于弱势的一方。
二、提高企业核心竞争力的应对方法
（一）加快现代企业制度的建设
首先政府要处理好与企业之间的关系。领导者还要在制度的管理上有更大的突破，必须分清和规范投资主体，实现投资方式的多样性，严格查清公司的法人资本所有权，让企业主导市场；让政府、企业分开管理的同一时期，政府工作职能也要发生改变，从主导企业一切事务、管理公司转向为企业服务的方向。其次是为企业建立一个公平、公开、公正、有序的市场竞争环境。这就要政府加强法律对于企业的保护，迅速出台一套对于企业知识产权维护的法律体系，加强查处时的公平性与严厉性，防范各级领导为了庇护地方企业而无视法律的行为。如果身为一个公司核心竞争力最重要部分的核心技术没有得到法律应有的保护，就意味着丧失了在市场上与同行业之间竞争的权力。
（二）拥有独特的经营理念造就别样的企业文化
核心竞争力表现在企业独特的经营理念之下影响的企业文化之中。正因如此，当企业营销理念与企业文化合并成一个整体时，才有可能发展出属于本身的核心竞争力。就像美国西北航空公司创始人哈伯说的：“文化无处不在，你的一切，竞争对手明天就可以模仿。但他们不能模仿我们公司的文化。”因为，这种文化无时无刻不在感染着它的每一个员工，并且通过公司领导者制定的一系列决策影响着其创新和发展的方向，一个企业特有的文化不单单加强了传统管理的基本方法，同时还有许多现代管理所无法代替的东西，包括凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、协调功能、维持功能、教化功能、优化功能、增誉功能等，无形中增加了公司在市场中的竞争能力，加快了公司核心技术的创新能力。让每个人都参与到公司的管理中来；在面向顾客时要提供最优秀的产品和服务，积极占有市场和消费者，和供货商保持长期良好合作关系，使企业真正在市场上拥有特有的经营模式，然后去发展公司本身的核心竞争力。
（三）技术创新发展核心竞争力的方法
依靠核心技术的发展，也能实现核心价值，为企业创造出核心竞争力。如今实行的企业制度是要在获得的既定的资源上如何获得更高的利润，也就是把效率提高，而达到此目的，就要依靠企业在技术上的突破，所以我们说核心技术是企业发展的根本。而企业在明确自己核心竞争力的发展之初，最重要的是确定核心技术的研发方面。这就要求企业首先要清楚在市场上的竞争优势在哪里，根据这些去在技术上有所创新。找到企业本身与同行业之间的不同性，弥补企业自身的不足，把握企业自身的长处，发展和创新技术进而实行竞争力的发展。
其次企业还要加大研究与开发投入。研发核心技术就是为了提升在市场中的竞争力，确保核心技术不会被别人窃取的同时还能跟上市场环境的变化而不断改变，这是竞争和技术相互促进的必然结果。事实证明。研发技术一个公司日产经营活动的重要一环，也是企业在竞争中持续经营的元动力。所以，研发技术能力实质上是在市场中占据主导地位的最佳方法，也是提升核心竞争力的基础。
（四）强化企业管理层的管理能力
提高公司管理者的管理能力简单阐述就是：真正地实施管理的科学化、民主化、制度化、分权化、教育化、实实在在地提高管理者的管理能力。只有当企业实现进步，能够实现科学有效地经营管理，并依靠此为衔接，把获得所有的资源聚合在一起时，才能在市场中与同行业间相竞争。在如今，加强管理能力的同时还应：首先要科学地实施战略管理。战略管理是指企业为了长远的发展而做出的调配获得的资源的决策，判断所面临的一系列不确定因素，包括企业经营所面临的机遇和风险，并且，正确认识到自身存在的弱势方面和不足，提出并规划未来有利于经营发展的决策。企业可以在适合的经营方向中选择多个模式去发展。因此，管理者制定战略的侧重在于如何选择利于自身盈利的特有的方向。战略定位则是打开市场的核心定位也是市场的中心，公司若想完成既定的目标，就必须严格遵循管理者根据战略定位而计划的决策。其次要增强领导者的管理水平和公司的运行效率。《世界经济论坛》与瑞士洛桑国际管理发展学院都把企业的管理水平作为企业核心竞争力的评定指标，这就说明了领导者对于公司的作用和公司对于资源的使用合理性上的重要性。目前我国公司领导者的领导水平远不及国外先进，所以我们在学习西方先进理念的同时，还应摒弃我们落后的管理模式，建立一套符合中国国情的科学管理体系，增强公司对于资源的管理和运用以及对于员工的激励与惩罚方面的完善，只有做好这些基础工作，公司才会在经营活动中步入正轨。实践证明，只有有效地获取资源、利用资源和善用资源，企业的发展才能实现正常化。
由此可见，我国在企业核心竞争力的道路上还需要探索很长一段时间，不过由于现在更多先进理念的涌入以及许多成功的案例，相信我国企业在核心竞争力上的发展不会遇到更大的困难。
参考文献：
篇4
关键词：现代企业；核心竞争力；人力资源
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）06-0156-02
1 企业核心竞争力的特征
核心竞争力的概念围绕着以下四个特征来展开，这四个特征也是识别某项因素是否构成企业核心竞争力的重要标准。
价值性。价值=收益／成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益与成本之比越高，它对企业核心竞争力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。
独特性。一个企业拥有的核心竞争力应该是企业独一无二的，即其他企业所不具备的(至少暂时不具备)，是企业成功的关键所在。核心竞争力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要因素。
难模仿性。核心竞争力是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。
组织化。核心竞争力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力互相整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心竞争力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到企业的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。
2 人力资源是塑造企业核心竞争力的重要资源
一个企业的成长壮大，离不开支持其自身存在与发展的各种资源。在这些资源中，有些资源属有形资源，如企业的规模，资金、厂房、设备等；有些资源则是无形的，如企业的品牌、商誉、知识产权等。在这两种资源之外，还有一种最重要的资源--人力资源。它既是有形的，也是无形的。人力资源作为有形的个体存在于自然界是有形的；而这些个体经过教育、训练、劳动所形成的知识、经验、技能则是无形的。有人形象地将世界上的重要资源比作“1”，后面加上若干个“0”。前面的“1”就是人力资源。没有前面的“1”，后面有再多的“0”也失去了意义。
在塑造企业核心竞争力的过程中，人力资源是最重要的资源。这是因为在企业的诸多竞争优势中，只有人力资源方面的优势是难以替代和模仿的。广东XD电讯公司在十几年的的市场拼搏中，形成了生产规模和产品品质方面的优势。加上知名品牌和有口皆碑的信誉，构成了该公司在市场中越做越强的竞争优势。而其他同行业厂家为达到竞争的目的，完全可以通过扩大建设弥补其在规模方面的不足；可以通过贷款或上市融资的方式得到资金；至于厂房、设备等也可以用资金来获得。而XD电讯公司的品牌、商誉及与之相关方面的优势却并非可以简单地进行模仿和替代的。它来源于企业长时间的经营积累，来源于企业的人力资源的创造。因此，人力资源实际上是企业核心竞争力的重要组成部分。正是因为企业具备了人力资源方面的竞争优势，才保证了企业的可持续成长与发展。
企业的成功说到底是人力资源开发与利用的成功，是现代企业管理科学与民主相结合的管理方式的成功。海尔认为企业发展之本，就是个人价值的实现。员工个人的发展源于团队整体的进步，个人发展的总和又构筑提升了企业发展的层次和目标。海尔为员工创造了一个与企业共同发展的机制，在每个员工价值得以实现和肯定的同时，也成就了企业的价值。
3 通过人力资源管理形成企业的核心竞争力与竞争优势
在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势。只要具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。具体而言，企业的竞争优势的获取有两条完全不同的途径。第一条是外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使企业具备竞争优势；第二条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的整合提升企业的竞争能力，通过能力提升来建立企业的竞争优势。事实上，企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径和内部途径的统一。即一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又要依靠不断苦练内功来提升企业的核心竞争力。只有两者兼备的企业才能在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
IBM就是通过建立自己独特的人力资源管理战略，形成较强的核心竞争力与竞争优势，使企业在激烈的竞争中不断稳步发展。
一是建立良好的人力资源管理理念。IBM以员工为企业最重要的资产，“尊重个人”被公司奉为最高信条。
二是制定招聘人才注重的条件。从一般的人力需要状态来看，IBM主要考虑四要点：首先要具备逻辑分析能力。其次要有适应环境的应变能力。再次要注重团体精神。最后，无可厚非，要求具有创新能力。
三是实施以夷制夷的“人才本土化”策略。“人才本土化”是IBM目前的政策和方向。公司给员工提供“双向前程”，即可根据自己的个性和兴趣选择管理路线或专业人员，薪资是与他的贡献成正比的，专业人员并不一定会比管理人员低。
四是将员工作为重要资产进行培训。IBM对员工的信条中，以尊重个人为最高原则。IBM以员工为企业最重要的资产，注重”人才培养，技能提升“的原则，为员工准备好了最完备的条件以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想。
4 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责
培育和发展企业竞争优势的重要源泉是企业的核心竞争力，增强核心竞争力是企业人力资源战略的核心之一在企业中，人力资源管理要支撑企业的竞争优势，帮助企业获得可持续成长与发展。因此，除了要建立以核心竞争力为导向的人力资源管理体系之外，还必须从战略的高度界定人力资源管理在企业中扮演的角色和职责。并在此基础上，进一步明确人力资源管理不仅是人力资源部门的职责，更是企业的高层管理者与直线管理者所必须履行的职责，是他们的管理工作的关键组成部分。
（1）人力资源管理在现代企业中的角色定位。随着竞争环境日益激烈，尤其是知识经济的初露端倪，现代人力资源管理在20世纪90年生了深刻的变化，逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向战略导向的人力资源管理转变。但要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略之外，还需要对人力资源管理在企业中的角色重新进行定位。在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在整个运作体系中的位置。
要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革的推动者四种角色。人力资源管理通过这样的角色定位，必然能够有效地支撑企业的核心竞争力，帮助企业在激烈的竞争中获取竞争优势。
（2）人力资源管理的职责分担在企业中。参与人力资源管理主要责任主体包括：公司的高层管理者、直线管理人员、人力资源部和公司的每一位员工。关于他们各自在人力资源管理中的角色和职责，我们可以概括如下：
高层管理者的角色与责任：高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理的责任；角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
直线管理人员的角色与责任：现有直线职能管理体制中，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责；角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
人力资源部门的角色与责任：人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对人力资源管理起决策支持作用；角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者；人力资源管理人员的专业化。
员工自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。建立心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作关系。
（3）人力资源管理者和人力资源部门的职责存在于上述人力资源管理中，由人力资源专业职能人员所组成的人力资源部门，在企业里发挥着至关重要的作用。它是整个企业人力资源管理系统的设计和实施的组织者和监控者，它的运行质量的高低好坏直接关系到整个企业的人力资源管理水平。应对人力资源部门的职责进行单独的研究。
企业人力资源部门应该履行的主要职责包括：人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理。
在知识经济时代，企业核心竞争力已成为商业竞争优势之源。因此，必须构筑合理的企业核心竞争力，使之成为企业发展的基石。国外许多成功企业，在经营过程中早已把企业核心竞争力作为战略决策的前提。当前，我国越来越多的企业也重视这一趋势，积极完善企业核心竞争力，制定长期规划，体现自身的竞争优势。只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
［1］(美)泰罗科学管理研究［M］.北京：中国社会科学出版社，1998.
篇5
近几年，企业核心竞争力得到了企业的普遍重视，是企业持续发展的可靠保障，同时，创新的企业文化将促进企业的持续发展，企业文化同样得到了广泛的关注。企业文化的创新与建设将促进企业核心竞争力的提升，基于企业核心竞争力的企业文化建设已成为企业发展的必然趋势，对电力企业文化与核心竞争力关系的研究是必要的。文中将对企业文化与企业核心竞争力的涵义进行分析，并对二者之间的关系进行介绍，同时提出创新电力企业文化建设，促进其核心竞争力的提升。
【关键词】
企业文化；企业核心竞争力；关系
0 引言
目前，随着经济水平的不断提高，在市场经济的环境中，电力企业在日益激烈的竞争环境中获得生存与发展，提高企业的核心竞争力，创新企业文化是发展的必然趋势。电力企业文化是企业核心竞争力提高的基本保障；电力企业核心竞争力的提高将促进企业文化的发展。文中将介绍企业文化与企业核心竞争力的含义，分析电力企业文化与企业核心竞争力的关系，并阐述创新电力企业文化建设，促进企业核心竞争力提升的措施。
1 企业文化与企业核心竞争力的涵义
1.1 企业文化的涵义
企业文化，其广义涵义为，企业文化指企业的物质文化、行为文化及精神文化等；狭义涵义为，企业文化指企业的精神文化，在企业产生、经营、管理过程中逐渐形成的价值观、信念、职业道德及行为规范等。企业文化是一个企业的灵魂，对企业员工有很强的号召力、凝聚力，将增强企业员工的责任感，将促进企业的生存与发展。
1.2 企业核心竞争力的涵义
企业核心竞争力是企业生存与发展的基本保障，核心竞争力是指企业在市场竞争环境中将人才、技能、资产及运行融合的一种综合能力。企业核心竞争力是企业独有的，超越竞争对手的一种优势，其形成是通过企业内部管理与外部竞争的共同作用实现的。企业核心竞争力将强化企业的优势，致使企业能够适应激烈的市场竞争环境。
2 电力企业文化和企业核心竞争力的关系
2.1 电力企业文化对企业核心竞争力的作用
电力企业文化对其核心竞争力具有一定的导向作用。电力企业文化的确定及发展将起到良好的引导作用，不仅能够引导企业员工的思想与行为，还能够引导企业的整体价值取向和经营管理。电力企业文化的确立，将形成其自身的价值与规范，在市场竞争中，为企业提供基本的竞争战略和方法。
电力企业文化对企业核心竞争力具有凝聚的作用。当电力企业的价值观被其员工认同后，企业文化将能够凝聚人心，企业文化能够起到软控制的作用，不仅能够让企业员工在企业使命、战略措施、运营管理等方面达成共识，还能够让企业员工形成明确的目标，增强其整体的协作性。企业的凝聚力将保证企业内部人际关系的稳定与和谐，促进企业的发展，提高企业的核心竞争力。
电力企业文化对企业核心竞争力具有激励的作用。企业核心竞争力就是企业人才的竞争，在市场竞争环境中，企业面对着诸多的挑战，电力企业注重对员工思想意识的培养，树立了人性化的管理理念，将增强员工的竞争意识，进而调动员工工作的积极性与主动性，逐渐形成较强的责任感、使命感。
电力企业文化对企业核心竞争力具有约束的作用。电力企业中部分员工的综合素质偏低，致使其思想与行为缺少职业道德，可能会影响企业的发展，但电力企业文化将约束企业员工的思想与行为，起到规范的作用。通过人性化的约束，将促进员工形成共识，进而对自身存在的问题进行解决，控制自身的思想与行为，减少对企业发展的不利影响。
2.2 电力企业文化和企业核心竞争力相互促进、共同作用
首先，电力企业文化是企业核心竞争力的主要部分。企业文化贯穿与企业发展的始终，企业管理者根据企业的具体情况建设企业的文化，逐渐引导企业的发展，调动企业员工的积极性与主动性，并通过管理体制对员工进行必要的约束，从而实现企业核心竞争力的提高，企业文化的完善是企业核心竞争力提升的必要条件。其次，电力企业核心竞争力是企业文化的体现形式。企业文化的完善将增强企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升将体现企业文化的成效，企业核心竞争力是企业发展的根本保证，核心竞争力的提升在于企业各方面综合实力的提升，企业文化为企业核心竞争力提供了动力，企业核心竞争力是企业文化的体现形式。最后，电力企业文化与核心竞争力共同促进企业的发展。电力企业核心竞争力的提升，证明了企业的各方面综合能力都有所保证，综合能力的提升表示企业文化建设取得了一定的成效，二者的有效结合，促使电力企业在激烈的竞争环境中，不断发展与进步。
3 创新电力企业文化建设，促进企业核心竞争力的提升
3.1 创新电力企业文化建设
电力企业要不断创新企业的文化建设，建立和谐的企业文化，根据企业的管理与企业的精神，逐渐形成科学的、先进的理念，促进企业员工形成共识，进而形成一致的价值观，逐渐增强电力企业员工的责任感、使命感。电力企业的文化建设要与企业的管理制度相结合，以人为本，进而才能促进企业核心竞争力的提升。
3.2 强化电力企业的形象建设
企业形象建设是企业文化建设的重要环节，企业形象建设不仅包括企业管理者的形象，还包括企业整体形象、内部环境形象、外部公关形象等。强化电力企业的形象建设，要加强企业基本的硬件设施建设，进而强化企业的整体形象，促进企业与员工的关系。
3.3 健全电力企业的体制
电力企业要健全自身的体制，通过完善的管理制度实现对员工的约束，不断促进企业的持续发展，企业健全的体制建设，包括竞争择优机制、民主管理与决策的机制、分工协作的机制、绩效考核机制等。电力企业建立科学、合理的企业体制，进而促进企业核心竞争力的提升。
4 总结
在市场经济的竞争环境中，企业为了生存与发展，企业要具备独特的企业文化，才能促进企业核心竞争力的提升，企业文化建设要通过各个方面的共同努力才能实现，进而保证企业的核心竞争力。文中介绍了企业文化与企业核心竞争力的涵义，并对二者之间的关系进行了详细的阐述，相信通过二者的有效结合，将促进企业的持续发展，进而在激烈的竞争环境中处于不败之地。
【参考文献】
[1]杨丽君，陈晶.企业文化与企业核心竞争力的提升[J].企业文化，2008，7（12）：227.
篇6
关键词：现代企业；核心竞争力；人力资源
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0131-01
1企业核心竞争力的特征
（1）价值性。价值=收益／成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心竞争力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。
（2）独特性。一个企业拥有的核心竞争力应该是企业独一无二的，即其他企业所不具备的(至少暂时不具备)，是企业成功的关键因素。核心竞争力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。
（3）难模仿性。核心竞争力是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。
（4）组织化。核心竞争力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力互相整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心竞争力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到企业的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。
2人力资源是塑造企业核心竞争力的重要资源
一个企业的成长壮大，离不开支持其自身存在与发展的各种资源。在这些资源中，有些资源属有形资源，如企业的规模，资金、厂房、设备等；有些资源则是无形的，如企业的品牌、商誉、知识产权等，在这两种资源之外，还有一种最重要的资源人力资源。它既是有形的，也是无形的。人力资源作为有形的个体存在于自然界是有形的。但是这些个体经过教育、训练、劳动所形成的知识、经验、技能则是无形的。有人形象地将世界上的一切资源比作“1”，后面加上若干个“0”，前面的“1”就是人力资源，可见人力资源的重要性。
在塑造企业核心竞争力的过程中，人力资源是最重要的资源，因为在企业的诸多竞争优势中，只有人力资源方面的优势是难以替代和模仿的。没有前面的“1”后面有再多的“0”都失去了意义。比如有的电信运营商在网络的规模上具有竞争优势，但是其他的运营商可以通过建设或者互联的方式弥补其在这方面的不足；资金则可以通过贷款或上市融资的方式得到。至于厂房、设备等则可以用资金来获得。而企业的品牌、商誉来源于企业长时间的经营积累，是企业核心竞争力的重要组成。知识产权直接来源于企业的人力资源的创造，人力资源也是企业核心竞争力的重要组成。正是因为企业具备了人力资源方面的竞争优势，才保证了企业的可持续成长与发展。
3通过人力资源管理形成企业的核心竞争力与竞争优势
在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只要具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。具体而言，企业的竞争优势的获取有两条完全不同的途径，第一条是外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使企业具备竞争优势；第二条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的整合提升企业的竞争能力，通过能力提升来建立企业的竞争优势。事实上，企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径和内部途径的统，即一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握，另一方面，又要依靠不断苦练内功来提升企业的核心竞争力，只有两者兼备的企业才能在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
4提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责
培育和发展企业竞争优势的重要源泉企业核心竞争力是人力资源战略的核心之一，实际上在企业中，人力资源管理要支撑企业的竞争优势，帮助企业获得可持续成长与发展，除了要建立以核心竞争力为导向的人力资源管理体系之外，还必须从战略的高度界定人力资源管理在企业中扮演的角色和职责，并在此基础上，进一步明确人力资源管理不仅是人力资源部门的职责，更是企业的高层管理者与直线管理者所必须履行的职责，是他们的管理工作的关键组成部分。
（1）人力资源管理在现代企业中的角色定位。
随着竞争环境日益激烈，尤其是知识经济的初露端倪。现代人力资源管理在20世纪90年生了深刻的变化，逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理同战略导向的人力资源管理转变。但要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何撑企业的战略之外，还需要对人力资源管理在企业中的角色重新进行定位。在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在整个运作体系中的位置。
要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革的推动者四种角色。人力资源管理通过这样的角色定位，必然能够有效地支撑企业的核心竞争力，帮助企业在激烈的竞争中获取竞争优势。
（2）人力资源管理的职责分担在企业中，参与人力资源管理主要责任主体包括：公司的高层管理者、直线管理人员、人力资源部和公司的每一位员工，关于他们各自在人力资源管理中的角色和职责，我们可以概括如下：
高层管理者的角色与责任：高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理的责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
直线管理人员的角色与责任：现有直线职能管理体制，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责；角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
人力资源部门的角色与责任：人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对人力资源管理起决策支持作用；角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者；人力资源管理人员的专业化。
员工自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
（3）人力资源管理者和人力资源部门的职责在上述人力资源管理的职责分担中，由人力资源专业职能人员所组成的人力资源部门，发挥着至关重要的作用，它是整个企业人力资源管理系统的设计和实施的组织者和监控者。因此，它的运行质量的高低好坏直接关系到整个企业的人力资源管理水平的高低，因此，需要对人力资源部门的职责进行单独的研究。
企业人力资源部门应该履行的主要职责包括：人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘、培洲开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理。
参考文献
［1］(美)泰罗科学管理研究［M］.北京：中国社会科学出版社，1998.
篇7
【关键词】医院核心竞争力竞争优势
Abstract：Thehospitalacquiresthelong-termcompetitionadvantagewasdecidedbycorecompetitionofthehospital.Thisarticlewasbasedontheconceptionofthehospitalcorecompetenceanditsintensionandproposedthecultivationprincipleandconditionofcorecompetition.
Keywords:hospital;corecompetence,competitionadvantage
至今为止，对人类社会影响大的世界管理史里程碑理论有22种，其中核心竞争力是当今最前沿的管理理论。从《财富》300强和1999年评选的我国《上市公司》30强的经济可以看出，这些强势企业无一不是依靠其雄厚的核心竞争力而占据市场经济一席之地。核心竞争力是引导企业成功的关键要素。同样，医院要想在激烈的市场竞争中站住脚跟并得以持续发展，也必须构建、发展核心竞争力。以增强医院的竞争能力，在激烈的医疗市场竞争中求得生存和发展。
1核心竞争力的概念
核心竞争力（CoreCompetence）最初于1990年由美国著名战略学家普拉哈拉德（C·K·Prahalad）和甘瑞·哈默（GaryHamel）提出。其论文“公司的核心竞争力”已成为《哈佛商业评论》历史上被要求重印最多的文章之一［1］。从那时起，企业核心竞争力就成了企业战略管理最流行的理论。普拉哈拉德和哈默对核心竞争力的定义是：组织内部经过积累的知识和技能，尤其是关于怎样协调各种生产技能和整合不同技术的知识和技能。
核心竞争力是基于这样一种思想，即：一所医院即使没有整体优势，它也可以通过一个或几个关键技术或少数几个知识领域，打造具有竞争优势的医院。即使不是全能冠军，但经过艰苦努力可以成为单项冠军。
医院核心竞争力的大致定义可以这样表达：医院的核心竞争力是指能够使医院在某一领域或某些领域实现持续竞争优势的一系列互补的技能和知识的组合，是面对激烈的医疗市场竞争，通过优秀的文化与医务实践融合而成的本医院独特的能力。
2核心竞争力的培养原则
核心竞争力理论要求医院把资源优化配置能力从短期眼光转向长期观念，因此，医院必须从有利于形成长期性竞争优势的角度出发，对医院现有资源和能力进行整合和提升。为此，医院在培养核心竞争力时，应考虑以下原则。
2.1归核化原则
归核化原则是经归核化战略提炼和总结出来的，所谓归核化原则，就是要求医院集中优势资源，大力发展重点学科技术，把重点学科技术做大、做精、做强，走集约化发展道路。医院实施归核化并不是简单的反多元化，而是对过度多业务的修正和补充。归核化战略的实施将医院的能力和资源集中到核心主业上，将该项目做强的同时，发展核心技术，形成独特的医院核心竞争力。
从医院归核化战略实现的实施形式看，主要是以医院重组体现的，医院重组的目的是优化资源配置，提高医院资源的利用效率。综合性大医院由于卫生资源丰富，科室设置齐全，学科门类多，可以通过资源整合，构建优势学科群。优势学科群构建的方法是以重点学科为“龙头”，以高新技术为依托，以疾病诊治链为纽带，以重大基础性研究项目为切入点，打造优势学科群，提升核心竞争力。中小医院由于床位编制少，卫生资源有限，可以走“大专科，小综合”的发展道路，集中有限的卫生资源发展医院所擅长的专科（核心主业），将其它不擅长的科室进行合并或取消，将闲置的卫生资源释放出来，投入到医院专长中去，形成核心竞争力，更有力的参与医疗市场的竞争。
2.2特色原则
学者张维迎认为“核心竞争力应具有独特性，必须是偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉的能力”［2］。也就是强调了核心竞争力要具有独特性，医院发展战略应有利于医院形成自己核心竞争力支持的特色优势。所谓的特色优势是指差异于竞争对手的竞争优势，也就是说医院的核心竞争力应与竞争对手的核心竞争力“错位”。
2.3虚拟原则
虚拟原则就是要求医院进行虚拟经营，虚拟经营作为医院外部资源整合的一种重要手段，是构建和提升医院核心竞争力的重要而有效的途径。即医院为获取更多的竞争优势，在内部资源有限的情况下，突破传统医院的有形界限，对医院的结构及功能模块进行“剪辑”与“合成”，仅保留最关键、最具优势的功能，而把一般医院该有的其他要素“虚置”，并通过各种方式与外部的优势资源进行链接与整合，以最大限度发挥医院自有资源的效率。例如通过借助虚拟人员，邀请院外专家作为医院发展的指导者，帮助医院的制定和谋划发展战略；拓宽虚拟功能，是指医院借助外部力量来改善自己的弱势部门的功能，使其与其他部门相配合，避免因局部功能弱化而影响和阻碍医院的发展。
2.4动态原则
即医院既要不断调整、充实和发展自己的核心竞争力，同时还要着眼于培育和捕捉未来新的核心竞争力，以确保医院长期性的竞争主动性。坚持动态原则，要求医院紧密结合医疗市场的发展变化，坚持不断创新，通过对资源和能力的重新配置和定位，实现医院核心竞争力的及时提升，以维持和扩大医院的竞争优势。
2.5协同原则
即医院在与其他医院进行合作、合并、兼并或建立战略联盟时，尤其是进行强强联合时，要强调医院合作伙伴之间核心竞争力的互补性和兼容性。
2.6匹配原则［3］
即医院在发展过程中，尤其是开展多元化经营时，要保证医院现有的核心竞争力与欲进入领域所要求的能力之间有一定的匹配性。只有医院核心竞争力能发挥作用的领域，多元化战略才有一定成功的把握。
3核心竞争力培养的基本条件
医院核心竞争力的培育需要信息、知识、资源的大胆投入，需要高新技术的推动。除此以外，医院还应具备以下基本条件。
3.1拥有一支知识结构合理的人才队伍
在知识经济时代，医院核心竞争力可以说是医院特有的知识凝结，而人才是这些知识应用的载体，拥有一支知识结构合理的人才队伍，旨在保证医院的知识积累。因此，通过建立一支相当规模、相对稳定的、具有多学科知识、多方面实践能力和创新能力的人才队伍，形成医院自身的知识积累体系，并最大限度地开发所有人员的智力资源，调动他们的主动性和创造精神，从而为形成医院的核心竞争力打下坚实的人才基础。
3.2管理者具有敏锐的市场眼光和超前意识［4］
一个医院能否持续、良性地发展，在很大程度上取决于经营管理者的水平和能力高低。形成医院核心竞争力的最终目的是要使医院保持长期竞争优势，这就要求医院领导者不仅能适应、把握、预测眼前的市场变化，更重要的是能把握未来较长时期的市场变化趋势和规律。换言之，经营管理者具有敏锐的洞察力是医院核心竞争力的又一前提条件。
3.3加速资源的整合的各种有效的链接
医院核心竞争力的形成和发展离不开资源的配置整合和各种有效的链接。医院应加强人员、技术、资本、信息和文化等资源的有机整合，形成一种互动的自我强化动力发展系统，使医院不断突破成长上限，获取持续的竞争优势。同时，医院还要注意以下各种链接：①创造独特的医院价值链。它不仅包括如何创造价值，降低成本等因素，还包括树立医院鲜明独特的文化和价值观念；②完善医院信息链。建立出高效的信息支持系统，及时准确地获取有关竞争信息；③培育忠诚的患者链。医院应有对本医院从技术、特色、质量认知到服务、环境、价格认同的患者群体，这种患者链越多、忠诚度越高，核心竞争力就越能经久不衰。
3.4医院应是一个善于学习的集体
医院核心竞争力是系统整合的结果，尤其在医疗科学技术高度发展的背景下，医院必须以全新的学习来全面适应社会的需要。什么时候医院停止了学习，什么时候医院核心竞争力就衰弱，而且这种学习必须是全体的、主动的、积极的和创造性的。
3.5完善的法人治理结构
按照医院经营管理经验，建立起完善的法人治理结构是实现管理科学化、制度化、标准化的坚实基础，为医院可持续发展提供组织保证。完善、稳定的医院法人组织结构，降低了人动、人情关系对医院发展的负面影响，避免因对核心竞争力有重要关联的人动而造成医院核心竞争力的衰退或流失。
【参考文献】
［1］鲁开垠，汪大海．核心竞争力［M］．北京：经济日报出版社，2001：85－87．
［2］张维迎．谈企业核心竞争力［J］．中国农垦经济，2002，(2)：47．
篇8
[摘要]对于任何一个企业，如何在现代经济社会中培育和发展企业核心竞争力都是至关重要的，它是一个企业赖以生存和不断创新发展的关键源泉所在。企业可以在如此激烈的竞争环境中不断发展，就需要循环往复的培养提升自身的核心竞争力，利用现代企业理论不断解析自身，不断提高核心竞争力。
[关键词]企业理论发展；现代企业理论；企业核心竞争力
[中图分类号]f274[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2013）16-0031-02
1浅谈现代企业理论的发展
1.1知识管理的不断发展创新使得企业理论不断发展
1.1.1促进企业向知识资本管理方式转变发展
目前，全球经济已进入了知识经济高速发展的时代。知识经济正是依赖于知识的不断积累、传播、创新、应用而逐渐确立并得以发展，它是以目前知识的发展状况为基础的一种经济形势。并且，企业的管理经营模式随着知识经济的发展产生了显著的变化，从而行之有效的推动了企业管理理论的不断创新和发展。
1.1.2人力在知识经济下的重要性日益凸显
知识经济条件下，个人的发展逐渐成为公司员工所关心的重点之一，企业的发展与员工的发展如何取得和谐统一成为了现代企业管理的新理念之一，所以在现有的经济条件下，企业如何管理自有人力，如何积累和更好的发挥人才的作用，成为了至关重要的命题。
1.1.3企业的管理战略也随着知识经济的到来逐渐变化
在原本的企业理论中，企业的主要投资战略为投资有形资产，如：房产、地产等。而随着知识经济的不断发展，企业的人才逐渐变得重要，企业内人才管理、培养、激励就逐渐变成了企业战略中重要的一环。知识经济中，知识产权作为一个代表在企业理论中产生的作用也是异常明显的。现代企业中，知识产权作为某些企业的赖以生存发展的重武器，作为竞争中取胜的关键，知识产权的管理也逐渐成为了现代企业理论中重要的组成部分。
1.2经济全球化促进企业理论的不断发展完善
经济的全球让更多的中国企业走向全球，融入到了全球经济的经济大潮中。此时，企业的生产管理活动也延伸到了全球范围，这就要求企业将国内与国际资源进行有效的组合，不断的利用全球的资金、人力等资源，实现自有资源的最佳配置；同时，由于企业规模的不断扩大，企业的管理组织也开始逐渐走向扁平柔性化的管理模式。
1.3网络经济促进企业理论的不断发展完善
随着互联网的不断发展，网络经济也开始逐分天下，企业为了适应这种经济环境，企业管理模式逐渐走向了外部适应性管理，也逐渐由原本的实体管理走向了虚拟化管理。目前，企业的权属商品市场均被深深地打上了网络时代经济的烙印，实务经济与虚拟经济、实体与虚拟方方面面的交融无不体现着“规模制胜”这种财富分配规则随时都有灭亡的可能。
2核心竞争力的相关基本理论解析
1990年，美国著名战略学家帕拉哈德和哈默在《哈佛商业评论》一书中首次提出企业核心竞争力。但是对核心竞争力的权威定义，《哈佛商业评论》更为精确：在组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于协调多种技能和整合不同技术的知识和技能。企业因行业地位的不同导致构成其核心竞争力的要素不同，企业必须根据自己的实际情况，科学合理地分析其核心竞争力的构成要素，找出关键的要素，实行重点管理，确保竞争优势。企业核心竞争力是一个多元和复杂的系统，表现为一定的层次结构，包括核心业务（主营领域）、核心制造、核心技术能力、核心管理能力、核心营销服务网络以及战略管理与创新能力等。其主要特征为价值性、独特能力、延展性、不可交易性和不可模仿性。
3运用现代企业理论解析我国企业核心竞争力现状
全球化经济的到来，区域与区域之间的贸易壁垒开始逐渐打破，国内市场逐渐向国际市场融合，但是国际市场的很多因素都异于国内，这种情况下：企业就是站在国际的视角上审视所处环境及自身状况，不断培育提高企业核心竞争力，才能找到适合企业发展生存的出路。
3.1企业多：规模小—弱、大—散
随着全球经济的到来，在我国逐渐兴起了一些新兴的项目，面对如此诸多的新项目，再加之我国诸多地方的宏观调控不到位，出现了大量的企业，但是这些企业面对新的行业缺乏研究考察，盲目提项，缺乏具有核心竞争力的产品，还有部分的企业因为旧体制的影响，管理较为官僚，流程比较散漫，逐步形成了目前我国大部企业的格局——大而散，小而弱的市场局面。
3.2技术差：企业技术创新能力——差
长期以来，我国实施的是以国家投资为主，企业投资为辅的研发投资机制，很大一部分的经费都投入到了专门的科研机构。反观企业，跟风现象明显，科研经费投入有限，科研力量薄弱，企业竞争能力弱。企业竞争能力差，效益得不到保证，投入经费更加有限，如此反复，逐渐形成了我国企业科研能力普遍差的局面。
3.3定位错：企业战略定位——不准确
诸多企业都存在着对企业未来发展方向定位不清；面临市场的变化应对不足；对新项目的预测不到位；围绕战略目标即满足顾客的需求设计有偏差等。
4运用现代企业理论积极培育企业的核心竞争力
在企业的成长过程中，其强大的动力来源就是企业的核心竞争力。而培养一个企业的核心竞争力却是一个非常复杂的过程。所以，在市场机制逐渐健全的环境下，企业若要生存发展，就需要形成核心竞争力，以增强企业竞争力。
4.1适度扩大企业规模
我们要想提高企业的经济效益，让企业获得更好地发展，甚至与国际接轨，就要适度扩大企业的规模。扩大企业规模是关系到企业生存与发展的一项重大决策，企业领导者必须慎之又慎，要充分考虑各种因素，做出科学合理的决策。
4.2运用现代企业管理理论提高企业的管理水平
管理水平对每个企业来说也是非常重要的。一个企业如果没有高质量的管理水平是很难运作经营下去的。因此我们国家现在非常重视对管理人员的培养。提高企业管理水平，应包含几个基本方面：
首先，管理者的素质、经验。在竞争性的经济中，管理者的素质及其工作经验，决定着一个企业的成败，或者说是决定着一个企业的存亡。在竞争的经济中，管理者的素质和他的工作能力是对一个企业起作用的唯一有利因素。其次，被管理者的素质、个性特征及其业务水平、集体观念和工作责任心，与企业目标的实现有着十分密切的关系，被管理者提高个人水平的目的，是为了保证实现企业目标（例如全面质量管理的保证体系），确保生产经营活动按计划有组织的进行（例如生产的均衡性）。
4.3做好员工培训，提高企业人员的素质
一个优秀的企业还要懂得如何培训员工，
如何调动员工的积极性，使员工能够把工作当成自己的一番事业，主动地去做，能够发挥自己的最大潜能来为企业创造更多的价值。这就需要企业在员工的培训方面做好工作。职工队伍的素质自然就成为社会关注的焦点，企业要紧紧围绕这个焦点，求真务实、与时俱进。员工培训的目的是为了适应科学、技术发展的变化，保持企业的竞争力，形成共同的价值观念并且促进个人的发展。
4.4正确的战略定位
战略定位决定了一个企业的发展方向和未来的发展趋势。企业战略，对企业的可持续发展有着非常重要的意义。战略定位，是企业战略管理的一个非常重要的环节，是企业可持续发展的重要保障。正确的战略定位应符合三大原则：着眼未来、突出特色、勇于创新。
正确的战略定位应该着眼于未来，不要盲目乐观，更要突出自身的特点特色，树立专属于自身的企业品牌，随着环境与企业的不断发展变化，逐步的成长壮大，参与到国际市场行业中。
参考文献：
[1]郭海英.用人才和品牌打造企业核心竞争力[j].河北煤炭，2011（1）.
[2]闫志飞.基于战略钟的企业竞争战略博弈分析[j].中国市场，2011（32）.
[3]廖雪梅，曾国平.核心竞争力的构成要素和识别方法[j].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2006（2）.
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篇9
Abstract: The vocational college core competence theory is the result of core competitiveness of enterprises, combined with higher vocational education own characteristics. This article focuses on analysis of the characteristics of higher vocational colleges and the implementation approach of core competitiveness.
关键词:高职院校;竞争力;核心竞争力
Key words: vocational colleges;competitiveness;core competencies
中图分类号:G717 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)07-0162-02
0引言
我国的高职教育兴起于20世纪80年代。当时,随着对外开放和经济的迅速发展,一些中心城市提出要培养地方经济急需的高等应用型人才,经原国家教委批准,建立了我国首批13所职业大学。兴办之初,职业大学坚持地方性、职业性和开放性的方针,为社会培养了大批的人才,受到了社会的欢迎。1999年,我国高等教育大扩招,开始走高教大众化之路,高职高专院校得到了迅猛的发展。至2003年,全国独立设置的高等职业技术院校已达1374所,在校生人数猛增。但是问题也逐步显现,如高职院校规模扩张的基础还比较脆弱,办学方向比较模糊,对高职教育的对象还不甚明确等。随着高职教育大众化进程的加快和我国社会主义市场经济体制的建立,国内高职院校间的竞争也愈演愈烈。对于一所高职院校来说,要想在竞争中立于不败之地,就必须提升其核心竞争力。为此,笔者对高职教育如何健康发展,如何培育核心竞争力的问题展开了研究。
1核心竞争力理论的来源
美国战略学家普拉哈拉德(C. K. Prahalad)和哈默(C.Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》《企业核心竞争力》(The Core Competence of the corporation)中首次提出核心竞争力理论。其主要概念是Core Competence,国内学者译成“核心能力”或“核心竞争力”等。普拉哈拉德和哈默认为企业核心竞争力就是企业通过资源整合所获得持续竞争优势的能力。国内学者进一步研究认为企业核心竞争力是经济学与管理学交叉融合的产物。借助核心竞争力理论,高校核心竞争力研究取得了较为丰富的结果。
2高职院校教育的界定和特征
2.1 高职院校教育的界定高等职业教育是国民教育体系中高等教育的一种类型和层次,是和高等本科教育不同类型不同层次的高等教育。和本科教育强调学科性质不同,它是按照职业分类,根据一定职业岗位实际业务活动范围的要求,培养生产、建设、管理与社会服务第一线实用性(技术应用性和职业性)人才。这种教育更强调对职业的针对性和职业技能能力培养,是以社会人才市场需求为导向的就业教育。高职院校的人才培养目标是积极配合国家就业准入制度的实施,从社会需要和高等职业教育地位出发,通过“双师型”师资队伍建设,将学生培养成为具有良好职业道德和内在素质,服务第一线的高等技术应用型专门人才。
2.2 高职院校教育特征高职院校是汇聚高技能教育人才的高地,要为构建和谐社会荟萃专业人才、发挥专家作用,我国高职院校汇聚着越来越多的高技能教育人才。在高职院校构建和谐院校必须尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造,通过事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人、制度留人,以此来吸引人才、荟萃人才、培养人才、造就人才,充分调动高技能教育人才的积极性。
高职院校是培养高素质、高技能人才的主产地,要为构建和谐社会服务经济建设、培养基层骨干人才。当前我国高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要,特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等新技术产业以及现代服务业领域,高技能人才严重短缺,已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。这就要求高职院校成为大批培养高素质、高技能人才的主产地。
高职院校是创新技术知识和基层文化的基地,要为构建和谐社会创新和谐文化、增强创新活力。由于高职院校的高技能教育人才荟萃,高技能科技研究工作方兴未艾,已经成为创新技术知识的重要基地。加上高职院校培养的人才数量大、素质好,毕业后分布广,且多属于生产服务第一线的高层次实用性人才,他们中的大多数将成为社会基层骨干。可见高职院校的和谐校园建设,不仅对于传承和创新技术知识,而且对于毕业生就业所在的基层单位的和谐文化建设都将产生十分重要的影响,使之成为创新和谐文化、增强创新活力的重要源泉。
3高职院校核心竞争力含义和实现途径
3.1 高职院校核心竞争力的含义将核心竞争力的概念引入高职教育,给高职院校的发展带来了契机。借鉴国内学者对企业核心竞争力研究,我们认为高职院校核心竞争力是指一所高职院校在其发展过程中长期培育和积淀而成的,与其他职院相比更具有难以被模仿和替代的一种基础性能力,通过知识管理、资源整合、管理机制所形成的独具特色的制度体系、能力体系和文化体系,能为其在教育市场竞争中带来持续竞争优势和创新发展的源动力。高职院校的核心竞争力是高职院校在发展与改革过程中,院校文化的积累,是高职院校内在本质的外在体现,是高职院校所拥有的硬实力与软实力的综合体系。
3.2 高职院校核心竞争力实现途径
3.2.1 确立高职院校主体风格的独特办学理念办学理念是一所高职院校的灵魂和精神资产,体现高职院校的主体风格与独特文化,反映了高职院校发展的侧重点和特色。它的确立,将从整体上对高职院校的走向起着统筹和指导的作用,将为高等教育核心竞争力的形成提供强有力的精神支持。在办学理念确立的过程中,要通过形成高职院校的主体风格来确定高职院校的本质内涵,展现高职院校自身的独特优势。如山东协和职业技术学院的校训“明道、优术、德慧、双修”等,凝聚了其办学理念和治校风格,是对其主体风格的精辟概括。在高职院校办学理念确立之后,不能只停留在表层,务必要将其渗透到全校每一个成员的头脑里,落实到全校每一个成员的自觉实践中。
3.2.2 师资队伍建设高职院校教师队伍一般由三部分组成:文化课教师、专业课教师和生产实习指导教师。教师的专业结构与普通院校不同,学科门类非常庞杂,并且随着产业结构的变化,专业设置不断调整,要求教师的专业结构也做出相应调整。由于专业覆盖而较宽,高等职业教育中对教师的专业教学能力要求更为复杂。具体体现在:首先,一个教师应该胜任本专业中的多门课程;在教学中做到理论与实践相结合。专业基础课或专业课教师不仅要能胜任在专业教室上课,还应能带好本专业的课程设计、毕业设计、论文撰写、小制作等。其次,由于高等职业教育的培养目标基本上定位在生产第一线的实用型人才,因此,教师本身应具有很强的专业应用能力,或称之为专业实施能力。
师资队伍的建设分三方面:①用优厚的条件招聘专业人才,有条不紊地吸引国内外优秀人才加盟到职业教育师资队伍中来,是师资队伍建设的重要内容,一方面加强目前师资队伍的力量,另一方面带动在职教师教学水平的提高。②对在职教师的培养。稳定队伍,加大对现有教师队伍的再培养,是高职学院师资队伍建设的根本任务,它是保持职业教育持续发展的重要工作内容之一。因此,要对在职教师有的放矢地加以培养,以提高在职教师的整体素质。③聘用社会专业人才。外聘教师是职业教育不可缺少的师资队伍的组成部分,也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。
3.2.3 强校企合作,共建生产性实训基地学院每个专业均应与企业建立比较稳定的、紧密合作关系,开展各项教学活动。学院各教学系部要进行生产性实训基地建设的探索,既可以采取由学院投入部分设备或资金,与合作企业共建“融入型”生产性实习实训基地(工厂、车间、公司、设计院分院)。也可以采取由学院提供土地、教师,企业投入厂房、设备和技术员,共建“引入型”生产性实习实训基地(工厂、车间、公司、设计院分院)。还可以采取建立以学院为主体、企业参与的集新产品开发、生产、销售为一体的公司实体,为学生实习实训、教师锻炼提高创造更好的条件。
3.2.4 管理团队的综合素质及其合力高职院校的管理团队既包括校级管理者,也包括中层管理者,如各院、系、部的管理者。两部分管理者形成高职院校的管理团队。校级管理者制定学校的总体发展战略、发展思路,制定发展规划,提出发展目标;中层管理者是实施者,把学院的总体发展战略、规划、目标等加以落实,从而实现学院的总体发展目标。两部分管理者只有形成合力,才能形成真正的团队,才能产生高度的竟争力。管理团队要能正确把握高职教育发展的客观规律,正确理解政府发展高职教育的相关政策,创造性地开展工作。管理团队是否具有竟争力的重要表现在于能否形成合力,而不是“离心力”。校级管理者根据学校的环境、发展规划制定的战略,如果管理集体不能很好地理解创造性地贯彻落实,再好的规划、战略,也只是纸上谈兵、画饼充饥,没有丝毫的意义。因此,管理团队要廉洁、务实、有创新意识、有强烈的事业心、懂行,能团结大家一道工作。
3.2.5 科学地进行专业设置与建设高职院校的专业建设和独具特色的培养模式的确立是带动整个学校有序、健康发展的基础。一所高职院校的专业结构和人才培养模式就是院校的核心竟争力的重要因素。实际上,一所高职院校要办出质量、办出特色,科学合理的专业结构和人才培养模式是其应追求的目标。那么,高职院校的专业目标怎样定位才能成为其竟争力因素呢?
在专业设置上,首先要明确的是高等职业教育的类型特色。高等职业教育与传统的学科型教育是两种不同类型的教育,在专业设置、培养目标和学生的业务规格等方而都有各自的特点。学科型普通高校以学科的建设和发展作为专业改革和建设的出发点,培养目标应当突出学科本位的特征;而高职院校则应当以社会需求为导向来设置专业,围绕地方或行业经济科技发展的需求开展专业教学改革,培养目标要突出职业技术教育的特征。
3.2.6 发挥校园文化的合力作用校园文化是指高校通过校园内主体(教师和学生)的直接参与,在一定组织基础上运用现有的文化设施和文化政策,开展丰富多彩的校园文化活动,形成一定的文化环境,倡导一定的文化观念,营造特有的校园文化精神和校园风气。在校园文化活动的展开过程中,应特别注意强化社会实践环节,让大学生参与到社会文化活动中,把握社会的发展和时代精神。
当前,高职院校应从办学理念、师资队伍建设、校企合作、管理团队的综合素质及其合力、专业设置与建设和校园文化建设等角度入手,将人力、财力和物力集中于培养核心竞争力上。
参考文献:
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一、“学校核心竞争力”将学校发展引入误区
“核心竞争力”一词源于企业管理领域，最早是由哈佛大学的C.K.普拉海拉德（Prahalad）和G.海默（Hamel）在《哈佛商业评论》上发表的论文《企业核心竞争力》中提出的。企业作为一种营利性经济组织，提高企业的核心竞争力有利于增强企业“利润创造”的能力，从而在日益激烈的市场竞争中处于优势地位。可以说，提高企业竞争力对于企业的生存与发展具有重要的意义和价值。但是，在基础教育领域引入“核心竞争力”，将教育作为一种功利化的产业，倡导学校间互相竞争，却是对教育本质的扭曲和异化，是一种教育理念的谬误。
1.理论层面：教育本质与教育价值的误读
教育的对象是有生命的人，教育的本质必然涉及人的本质。因此，以关于人的本质和文化作用的基本理论为指导，“教育的本质是通过传承文化使个体社会化的活动，并促进社会的发展和个体的全面发展”。[1]教育应以人为本，要根据人的发展规律，制定合理的培养方案，促进人的全面健康发展。在基础教育领域，倡导学校竞争力，使得学校将发展的重心转移到学校之间成绩的排名比较上。而为了提高学校的升学率，学校想尽一切办法增加学生的课业负担，使学生成了学习的机器，这不仅违背了青少年的成长规律，而且也不利于学校的长远发展。人们常说：百年大计，教育为本。基础教育的价值在于“提高整个中华民族的素质”。[2]教育是国家意志的反映，是民族利益的集中体现，是全社会共同承担的责任。从这一角度来说，基础教育是一项公益性与普惠性的事业，不存在地区之间、学校之间的相互竞争。因此，在基础教育领域引入“学校核心竞争力”仅仅将眼光集中在学校，而忽视了教育是一项整体的事业，这无疑是教育发展的一种误区。
2.实践层面：教育管理体制与学校发展机制的缺失
长期以来，我国的教育管理体制和学校发展机制都是将学校的发展作为一个独立的个体来看待的，各个学校基本采用封闭式发展，学校间缺乏真诚的交流与合作，即使有相应的沟通交流也多数局限于学校间的参观与听课。另一方面，在教育资源的分配中，现行的教育政策将优质教育资源更多地倾向于优质学校，这也就产生了“马太效应”，使好的学校更好，差的学校更差。而整个社会包括政府部门，对学校发展的评价，办学水平的高低，质量的优劣，基本上都是以成绩为主要目标。在这种情形下，提出提高“学校核心竞争力”，必然涉及三个问题：首先，和谁竞争？和兄弟学校？兄弟区县？兄弟省市？其次，竞争什么？是分数高低？是硬件豪华？是名次前后？最后，怎么竞争？抢生源甚至买生源？挖名师乃至炮制名师？甚至弄虚作假，以邻为壑？学校的这种狭隘的恶性竞争，不仅严重影响了教育的质量，阻碍了学校的可持续发展，而且还拉大了学校之间的差距，直接加剧了教育的不均衡。其严重后果是导致教育的异化，学校的变质。可以说“学校核心竞争力”的提倡违背了教育的应有之意，也体现了教育管理体制与学校发展机制的缺失。
3.社会层面：浮躁的社会风气与功利化教育倾向的影响
我国目前正处在社会转型期，面临着许多问题，其中浮躁的社会风气已经成为当今社会的一大弊病。在现代社会中，人们常常希望付出极少的努力，在最短的时间内实现短期功利目标。这种风气也蔓延到教育界，人们全然不顾教育发展具有周期长、见效慢的特点，于是千方百计通过各种形式塑造出一批速成的名校、名师、名教育家等等，在教育领域也力求投入少见效快。透视浮躁现象的背后是浮浅，理论的浮浅，思想的浮浅，还有人格的浮浅。教育界的浮躁直接导致了教育的功利化，使得人们在教育过程中只重视学业成绩，重视升学率，而忽视对学生人格的培养，忽视了学生的全面发展，这也就导致对教育本质的扭曲和异化。基于这样的环境，提出要提高学校的核心竞争力，将学校和企业视为一致，过分强调学校显性成果与分数，而不注重学生的培养过程，这势必会损害学生的健康成长，导致教育的扭曲和异化。
二、“学校核心发展力”为学校发展注入活力
学校核心发展力体现了科学的教育发展观、“以人为本”的教育理念，倡导学校教育内涵发展，改变了在学校核心竞争力下学校将“教育退化为教学，把教学退化为传授知识，把传授知识退化为追求考分，以考分高低判断学生的优劣，决定学生的前途命运。把大教育变成了小教育，把全面发展教育变成单一的智育”的狭隘的教育理念，因此，要还原教育本质，做到“以人为本、德育为先、全面发展”，树立“大教育”观念[3]。
1.学校核心发展力的内涵
学校核心发展力是学校办学主体在深刻领悟教育本质和正确判断教育价值的基础上，遵循教育发展规律，对促进学校发展的各种力量进行优化整合所形成的一种旨在提高学校教育教学质量和促进学生全面发展的积极向上的力量。学校核心发展力的实质就是提升学校内涵，促进学校可持续发展，培养一代新人。
学校核心发展力的内涵有以下三个方面。
（1）在学校管理层面表现为科学的决策力和有效的领导力
学校核心发展力是学校各种力量的整合力。因此，学校管理者在作出决策时，要统筹全局，全面考虑，保证学校发展方向正确。学校管理者是学校发展的领导者。在学校发展的过程中，学校管理者要善于沟通协调、有效领导整合学校的各种力量，使它们发挥出最大的效应。
（2）在学校教师层面表现为先进的教育理念和深厚的专业素养
