中级工程师职称十篇

中级工程师职称篇1

第一章 总则

第一条 资格标准

掌握本专业基础理论和技术知识、熟悉本专业的有关标准、规范，了解本专业领域的发展动态，具确实践J㈠经验。能独立解；入本专业技术问题：能对自己的工作经验和技术成果进行理论论述，具有指导初级专业人员的能力，运用外语和计算机获取信息，能够在引进、消化、吸收新技术中创新开展工作

第二条 适用范围

本资格条件适用于全市从事建筑施工工程包括房屋建筑工程、机电设备安装工程、建筑装修装饰，混凝土等专业技术人员(含聘用在专业技术岗位上工作的工人)，不受身份限制，均叫申报、评审专业技术资格。 第二章 申报条件

第三条 政治、职业道德要求

遵守国家法律法规，有良好的职业道德和敬业精神，任现职期间认真履行聘约，胜任本职工作，正常晋升专业技术资格人员，年度考核均为合格(称职)以上。破格晋升专业技术资格的人员任期内至少有2次年度考核为“优秀”。

取得助理级资格后，出现如下情况之一，在规定的年限上延迟申报：

㈠凡任期由有一个年度考核为基本职称(基本合格)或受到行政警告处分者，延迟1年以上;

（二）重大工程质量事故的主要责任人，受记过以上处分者，延迟2年以上；

（三）伪造学历、资历、剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。

第四条 学历、资历要求

必须具备下列条件之一：

(一)符合下列条件者，可申报工程师资格：

大学本科毕业(学位)或大学专科毕业，取得助理工程师资格，并从事助理工程师工作4年以上。

(二)获得相关专业的以下学历者，经考核合格(称职)，可初定工程师资格：

1、博士研究生毕业(学位)；

2、硕士研究生毕业(学位)，从事本专业技术工作3年以上；

第五条 职称外语要求

晋升中级专业技术资格的人员在评审时应具备相应的职称外语能力，须参加国家或省统一组织的职称外语考试，且成绩符合评审要求。

具备下列条件之一可免试外语：

(一)获博士毕业(学位)；

(二)任现职期间出国留学或工作、出国前通过国家出国人员外语水平考试，并在国外学习或工作1年以上；

第六条 职称计算机要求

1957年(不含)以前出生的，经参加国家、省、市组织的职称计算机应用能力考核，并取得考核合格证书。

具备下列条件之一可免试职称计算机考试(考核)：

(—)获计算机专业本科毕业以上学历；

(二)取得省人事厅组织的专业技术人员信息化素质培训考核合格证；

㈢参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试，成绩合格。

第七条 教育要求

任现职期间，按照《南京市专业技术人员继续教育暂行规定》(宁政办发〔2003〕2 0号)的要求，结合实际专业技术工作需要，参加公共课、专业课的学习、培训完成规定学时，继续教育证书通过市区县的审核验证。

第三章 评审条件

第八条 专业理论知识要求

(一)掌握本专业基础理论知识和专业知识，对所从事的专业理论有一定的研究。

(二)熟悉相关的技术法规和专业技能。

(三)了解本专业的技术标准、规范、规程、基本掌握相关专业的有关知识。

(四)能对一般技术问题进行总结和分析，能结合本单位实际情况，提出新技术应用及技术开发的设想。 第九条 专业技术工作经历(能力)要求

任助理工程师期间，具备下列条件之一：

(一)作为主要责任人(前三名)完成过市级科研项目一项或市行业科研项目两项：

(六)从事建筑装饰工程的专业技术人员应完成400万元以上装饰工程一项或200万元以上装饰工程两项，或150万元以上装饰工程三项；

(七)参加过市级以上技术标准、规范、规程的编写(前五名)；

(八)参加过两项市级以上科研项目的全过程；

(九)参加过两项以上开发和推广新技术、新产品、新材料、新工艺的全过程。

第十条 业绩成果要求

(一)作为主要完成人获市级科技进步(优秀设计、优秀工程)奖两项(含单项奖、个人奖)；

(二)作为项目主要负责人或技术负责人，工程项目获部省级单项奖一项，或市级单项奖两项以上;

(三)任现职内,因在专业、技术等工作表现突出，受到市级(行业)以上表彰一次以上(含先进工作者，先进个人)；

(四)经有关部门或专家鉴定，在新技术、新工艺的引进及推广应用中有较大的创新，取得年经济效益10万元以上(需甲方财务部门出具证明)并经市以上主管部门认定；

(五)取得有实用价值的技术成果经专家鉴定被列为市级重点推广项目；

(六)解决复杂疑难技术问题，在处理工程质量事故中，措施得当，效果显著，经市级以上主管部门认可；

(七)提出的合理化建议被采纳，解决生产中的技术问题，在本专业技术工作中吸取、采用国内先进技术，取得明显经济效益或社会效益;

(八)获得发明专利或实用新型专利，且已实施取得效益。

第十一条 论文论著要求

任观职期间，出版、发表、撰写本专业有一定水平的论文(第一、二作者)，著作(主要编著者)专业文章等，具备下列条件之一：

(一)出版本专业著作二万字以上；

（二）在市级以上期刊发表或在市级学术会议交流有学术价值的论文2篇以上；

（三）为解决较复杂的技术问题而撰写的有一定水平的专项研究报告、技术分析、技术总结、立项研究(论证)报告2篇以上。

第四章 破格条件

第十二条 破格申报条件

确有真才识学，任现职期间业绩显著，学术或技术上有较大贡献，符合下列条件之一的，可破格申报：

(二)中专毕业后从事本专业工作10年以上，后大专学历不满4年，晋升中级专业技术资格要具备破格条件两类中的一条。

凡破格申报者，必须符合第二章第三条规定的要求外，任现职以来至少有2次年度考核为“优秀”。

第十三条 破格评审条件

任现职以来，在符合第三章规定的评审基本条件的前提下，还需具备下列条件之一：

(一)市(厅)级科技进步二等奖以上获奖项目的主要完成人(以个人证书为准)；

（二）市(厅)级科技进步三等奖获奖项目的主要完成人(前5名，以个人证书为准)：

（三）获得市级以上批准的优秀科技工作者和劳动模范称号者：

(四)直接负责(技术负责)完成市(厅)级以上重点项目的研究、设计或发明、引进、转化技术创新成果(专利)并 用于生产实践，取得较好的经济效益和社会效益，经有关专家鉴定认可。

中级工程师职称篇2

“晋升上的高枕无忧，很多也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”

“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。

“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”

“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”

好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。

“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比上个世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。

职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。

程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”

“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。

“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”

淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”

“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”

评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？

“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”

“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”

“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”

事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”

职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”

“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”

职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。

“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。

2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。

“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”

上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。

“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”

王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。

中级工程师职称篇3

关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开

一、聘任工作需要思考的主要问题

一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。

二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践

1.成立各级聘任委员会

各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。

2.确定聘任原则

一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。

3.确定专业技术岗位职数设置

根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。

4.职级体系确定

根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。

5.专业技术职务的设置和定义

根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：

教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。

高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。

工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。

6.专业技术职务聘任申报条件

根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。

7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件

为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。

第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。

8.薪酬标准

根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。

9.确定竞聘程序

第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。

10.确定竞聘评分标准

竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：

（1）基础评价

根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：

第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。

第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。

第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得部级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。

第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的部级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。

（2）现场答辩

第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。

（3）综合成绩

按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。

11.聘期

建议2-3年。

12.专业技术人员聘任后管理

（1）考核

另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。

（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升

第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。

参考文献

中级工程师职称篇4

陕西省中小学教师职称(职务)评审办法最新版第一章 总 则

第一条　为了全面贯彻落实党和国家的教育方针，加强中小学教师队伍建设，促进教育事业的科学发展，根据《中华人民共和国教师法》和人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》，结合我省中小学教师队伍实际，特制定本办法(以下简称《评审办法》)。

第二条　评审原则：中小学教师职称(职务)评审要坚持民主、公开、公正、竞争、择优的原则，把思想品德、工作态度、教学水平、工作能力、工作实绩作为评审依据，确保评审质量。

第三条　评审的范围和对象：全省普通中小学、职业中学、幼儿园、教学研究机构、教师进修学校、特殊教育学校、工读学校、校外教育机构在职、在岗教师。

第四条　评审职级：初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师。

第五条　中小学教师职称(职务)评审，在核定的岗位结构比例内进行，不进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。

第二章　评审组织

第六条 组织机构

一、中小学教师职称评审工作按各级人社、教育部门职能分工组织实施。

二、省、市、县(区)级人力资源和社会保障(职改)部门要按照有关规定，建立中小学教师职称(职务)评审委员库。评委库成员由政治思想过硬、教育教学水平高、教书育人成绩显著的教师和专家组成;评委库组成人员由各级教育行政部门推荐，报各级人力资源和社会保障部门批准。

三、评审委员会执行评委由教育行政部门从评委库中推荐产生，报同级人力资源和社会保障(职改)部门批准，其中评委会主任委员、副主任委员由教育部门推荐，人力资源和社会保障(职改)部门提名，并经本届执行评委选举产生。正高级教师评委会应由教育领域知名教授、专家、学者担任，中小学领域的专家不少于1/4。

四、评委会组成人员应为单数，评委会根据工作任务可下设专业(学科)评审组，成员3至7人，设组长1名。

五、各市、县(区)、学校(单位)根据需要可设立中小学教师职称评审推荐领导小组。

第七条 职能划分

一、学校评审推荐领导小组负责对申报人的材料进行审查，对申报人是否具备评审条件进行评议并写出综合考评意见，报县(区)教育、人力资源和社会保障(职改)部门进行审查。

二、县(区)人力资源和社会保障、教育部门负责提出一级、高级、正高级教师的推荐意见;市级人力资源和社会保障、教育部门负责提出高级、正高级教师的推荐意见，省级人力资源和社会保障、教育部门负责提出正高级教师的推荐意见。

三、各级评审委员会下设专业(学科)评审组，负责对本专业(学科)参评教师进行评议，并将评议意见送交评审委员会进行表决。召开评审委员会议时，必须有三分之二以上执行评委出席。评委会采取无记名投票方式进行表决，获得与会执行评委三分之二以上同意方为通过。

四、各级人力资源和社会保障(职改)部门负责当年评审工作的安排布置，评委库、执行评委的审批，评审工作的监督指导，评审结果的审核、审批等工作。各级教育部门完成当年评审工作的具体组织实施，负责评委库、执行评委的推荐，评审对象评审材料的收取和审核;评审结果的审核汇总报送等工作。

五、三级、二级、一级、高级教师评审结果，按照管理权限由各级人力资源和社会保障(职改)部门审批。正高级教师由市级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报陕西省正高级评审委员会评审，评审通过人员由省级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报请人力资源和社会保障部、教育部审批。

第八条 申报程序

一、申报人根据《陕西省中小学教师水平评价标准条件》及本单位岗位设置情况，写出申请，提交能够反映本人政治表现、品德修养、教学质量、学术水平等方面的材料，填写《陕西省中小学教师职称(职务)评审表》，经学校初审合格后，在全校范围内集中进行公示。

二、对公示无异议人员，按行政隶属关系逐级推荐、评审、审批。对不符合职称(职务)申报规定程序、有弄虚作假行为及群众意见较大的人员，取消参加职称(职务)评审资格。

第九条　评审程序

评审工作由各级评委会负责组织实施，主要包括教育教学能力测试答辩、同行专家评议、评审表决等环节。

一、教育教学能力测试答辩。申报一级、高级、正高级教师，教育教学能力测试答辩达到良好及以上人员方可参加本年度职称(职务)评审。

二、成立评审委员会。按程序组成本届评审委员会。

三、业务培训。组织全体执行评委学习评审条件、有关政策和评审工作规则等，明确评审纪律和要求。

四、专家评议。专业(学科)组成员根据申报人提供的评审材料，对申报人的业绩、能力进行客观评价，并将评价情况和评议意见送交评审委员会进行表决。

五、评审表决。评委在独立思考、充分讨论、各抒己见、发扬民主的基础上进行表决，表决采取无记名投票方式进行。表决结果经确认后，由主任委员宣布评审表决结果。评审表决结果一经宣布，未通过人员一律不得进行复议。

六、总结评价。评审工作结束后，主任委员要对评审工作进行全面总结，人力资源和社会保障(职改)部门应对评委会执行政策、履行职责和遵守纪律等方面情况做出客观、公正的评价。

第三章　附 则

第十条 各级教育行政部门按照相关规定将评审结果报人力资源和社会保障(职改)部门进行审批。

第十一条 有下列情况之一者，3年内不能申报评审：

一、拒绝承担教育教学、教科研任务、班主任工作;不能履行现岗位职责，严重失职的;

二、弄虚作假，虚报工作业绩，谎报学历、资历，剽窃他人成果的;

三、受党纪、政纪处分的。

第十二条 非中小学教师职称系列的专业技术人员，参加其它职称系列的评审或考试。

第十三条 教师教育教学能力测试答辩依照《陕西省中小学教师教育教学能力测试答辩规则》执行。

第十四条 民办学校教师职称(职务)评审参照本《评审办法》执行。

第十五条 本《评审办法》由省人力资源和社会保障厅、省教育厅按职责分工负责解释。

职称评审的作用意义职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。

中级工程师职称篇5

中小学教师 职称改革 专业发展

2009年，作为全国3个改革试点之一，山东潍坊和陕西宝鸡、吉林松原开始深化中小学教师职称制度改革，重点改革原来中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系，建立统一的中小学教师职务制度，并首次设中小学正高级教师职称。2010年7月《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）正式颁布，其中在加强教师队伍建设一章中明确指出：“建立统一的中小学教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级教师职务（职称）”。文件的出台意味着将有更多的中小学教师参评与教授级别一样的正高级职称，中小学教师职称改革试点工作已成为中小学教师职称评审改革的最大亮点。这也是国家第一次将“中小学设置正高级教师职务（职称）”列入正式文件中，是一项重大创举，不仅打破了以往中小学教师职称评定的瓶颈，也弥补了中小学教师职称结构（初级、中级、副高级的三级体系）与高校和研究机构相比的缺陷，进一步实现了我国各级教师在职称评审问题上的公平与平等，给予了中小学教师应有的尊重，提升了他们在专业领域中的地位，为中小学校提供了利导性政策，中小学校可以借此进一步调动教师的积极性、创造性，鼓励他们努力提高综合素质，为教师个人的专业发展创造新的空间。

教师专业发展主要是指教师作为专业人员，从专业思想到专业知识、专业能力、专业心理品质等方面由不成熟到比较成熟的发展过程，也是教师从一个专业新手发展成为专家型教师或教育家型教师的过程。那么，职称评审与认定无疑就成为验证教师这一发展历程的有效手段与评价标准之一。“在中小学设置正高级教师职务（职称）”新政策的出台，势必会给中小学教师的专业发展带来新的深远的影响，将加速推动广大中小学教师专业发展的步伐。

一、职称评审改革前对中小学教师专业发展的消极影响

我国1986年在全国大、中、小学均设“高级”职称，但中学高级教师职称只相当于大学“副高”职称，而小学高级教师只相当于大学的“中级”职称，有人解释为不同学段职称设计之差异在于教师的学术水平。长期以来，中小学教师职称结构是初级、中级、副高级的三级体系，随着教育改革的不断深入，现行中小学教师职称制度与结构已不能适应建设高素质教师队伍的要求，影响和制约了教师专业发展。笔者对所在城市中小学教师的职称情况作了一下调研，全市中学教师5776人，其中中学高级职称的教师有926人，占16.03%；小学教师9693人，其中小学超高职称的教师有257人，占2.65%，小学高级职称的教师有5466人，占56.18%。从这些数据中我们可以清楚地看到职称评审的级别、标准与指标等关系，带给当地中小学教师的专业发展与职业成长是滞后的。现行的中小学教师职称评审制度下，中、小学教师职称是彼此独立、截然分开的，小学教师比中学教师“低人一等”，工资待遇也相应较低，小学教师的社会地位也明显不如中学教师，即使能破格评上中学高级教师的也是凤毛麟角，于是很多小学教师想要获得更好的发展空间就必须努力争取到中学任教，这已成了他们唯一可以改变目前状态的重要渠道。而在中学，通过与个别中学教师的交谈我们不难发现，评上相当于高校“副高”职称的中小学教师认为自己的职称评审之路已经走到了尽头，再无上升与发展的空间了。于是随着时间的推移，当工作失去动力、失去奋斗目标后，职业倦怠便在潜意识当中悄然发生，逐渐形成，从而影响了他们教书育人的积极性。还有一部分中小学高级教师认为，自身无论在学术研究上的成果，还是在教育教学实践中所做的贡献以及因此获得的成果与荣誉并不比大学的教授逊色，如果自己是在高校就职的话完全有这个能力和资本参与教授的评聘。对于这部分群体的中小学教师而言，虽具有评教授的资本，却无评教授的机会和权力，他们自认为没有受到社会应给予的尊重和公平待遇，难免会产生伤心、失望和抱怨的情绪。试想，在这种情绪驱使与影响下，何谈中小学教师自身的专业发展。同时，由于职称与工资福利待遇是挂钩的，是教师专业发展的物质保障，没有评上“副高”的中小学教师还在拼命地准备和积累一切与评审能挂钩的业绩，为职称能再晋升一级而努力和拼命工作，这部分人的专业成长可以说是在自觉、压力与利益的驱动下主动获得发展的。由此可见，职称级别的认定与评审是教师获得专业成长的动力和激励因素。

二、职称评审改革对中小学教师专业发展的影响

中级工程师职称篇6

1　对象与方法

1.1　对象

抽取黄浦区一级医院、二级医院、三级医院各1家，共调查340名医师；其中男性占46.5％(158/340)，女性占53.5(182/340)；年龄20～68岁，平均年龄(43.2±10.2)岁。一级医院、二级医院、三级医院分别调查51名、189名、100名。职称分别为初级、中级、高级。

1.2　方法

1.2.1　工作能力指数调查　采用芬兰赫尔辛基职业卫生所制定的工作能力指数(WAI)调查表，对医师进行工作能力状况调查。工作能力指数表内容包括7个方面：①目前工作能力的自我评价(0～10分)；②身体状况对目前工作的体力和脑力要求的适应情况(2～10分)；③目前的病伤情况(1～7分)；④病伤对所从事工作的影响(1～6分)；⑤1年内因病伤的缺勤天数(1～5分)；⑥对2年后工作能力的预测(1～7)；⑦心理健康状况(1～4分)。根据得分的多少，判断工作能力情况，分值越高工作能力越强。

1.2.2　紧张程度调查　采用紧张自评量表(SCLS)对职业人员进行紧张程度的调查。该表包括30个问题，每个问题的回答有“是”或“否”两种。“是”得1分，“否”得0分。根据得分的多少，判断紧张程度，分值越高紧张程度越强。

1.3　统计方法

由统一培训的专业人员以问卷的形式进行调查，计算不同年龄、性别、职称、医院等级医师的WAI和SCLS得分，用SPSS 15.0软件进行统计处理，采用多元线性回归方法分析。

2　结果

2.1　医师的工作能力指数

通过多元线性回归方法分析发现，不同年龄、性别、职称(高级和初级)、医院等级(三级医院同一级医院之间)医师的WAI得分，在方程中回归系数有统计学意义(P＜0.01，见表1)。所用的回归模型中F=7.1，P=0.000，回归模型有统计学意义。在统计结果中进一步分析，发现随着年龄的增长，工作能力指数下降；女性医师的工作能力低于男性；三级医院医师的工作能力指数低于一级医院医师；高级职称医师的工作能力指数得分高于初级。

2.2　医师职业紧张程度

调查的340名医师，通过多元线性回归方法分析发现，不同性别医师的SCLS得分在方程中回归系数有统计学意义(P＜0.1)，医院等级(三级医院同一级医院之间)回归系数有统计学意义(P＜0.1)。所用的回归模型中F=2.907，P=0.009，回归模型是有统计学意义。在统计结果中进一步分析发现，女性的职业紧张程度高于男性，三级医院医师的职业紧张程度高于一级医院医师(表2)。

3　讨论

WAI是劳动者在从事劳动任务过程中出现的一种综合能力的反应。职业紧张是在职业条件下，环境和机体之间的相互作用，是人们在不能完全协调好个人需求与环境压力时所导致的生理、心理和行为表现。衰老必然导致机体各种功能的衰退和疾病的发生，导致工作能力的下降。然而，紧张是影响上述老龄化过程和工作能力下降的重要因素。影响职业紧张程度的因素很多，如生活、社会、环境因素等。

中级工程师职称篇7

王栋生 杂文家

我多次公开表态反对评“特级教师”“名师”“教授级高级教师”，主张在中小学取消这些称号和职称系列；提高教师待遇，不能靠这些。这类评比太多了，造成学校教学失衡，也形成不良风气。请问世界上哪个国家的教师有这么多层次、级别和名衔的？

吴 语 时评人

无论多高的职称，在工资待遇上也应按岗位职责、工作量等实际工作贡献来核算，应当削减其在工资项目中所占的比重。在事业单位普遍推行绩效工资制度的今天，工资待遇方面的差距可以用岗位职责、工作量、绩效考核等东西说话，又何必把职称等级也绑架在上面呢？

杨锦芳 政协工作人员

职称高低造成收入的巨大差距促使一些学校的教师为了评职称而争指标、争先进，影响人际关系和正常教学秩序。近几年很多学校没有指标和岗位，偶而有一个指标或岗位，有些教师不惜一切手段，送礼请客、花钱，花钱评奖，催生腐败，扭曲了教师的心灵，败坏了校园的风气。

张铁鹰 时评人

一位讲课极受学生欢迎的老师，比不过花钱买了几篇论文评上了职称的老师；一位辛苦工作几十年的老师，比不过和领导关系好的年轻老师。这种怪象（职称评审的不合理状况）再不纠正，伤害的是优秀教师，损伤的是教育的“百年大计”。

刘云生 中学教师

很多教师，未评上高级（职称）时还有一些干劲，一旦评上了高级，也就觉得到顶了，不愿再努力了。按理说，评上高级的老师，教学水平不算低，更应该奉献在教学一线，但事实恰恰相反，目前学校里老教师不做事的比比皆是，这岂不是师资的浪费？

张成浩 政府职员

近年来，之所以有这么多人呼吁教师职称评审机制改革，主要原因就在于当前的职称评审中存在诸多不正常、不公平因素。职称评定表面上看是标准公开、程序公开、结果公示，但这仅仅是形式而已，实质上是行政部门把持着评审的全过程，因此不可避免会产生腐败。

杨学用 民办学校校长

可以将职称作为一种荣誉，尽量把教师的待遇体现在绩效工资上。还可以实行职称动态管理，评上职称后应该有一个监督和考核制度。现在某些地方探索的职称5年或7年考核制值得鼓励和期待。职称，不能是终身的，应该是暂时的，几年后考核不合格，就不应该享受相应的待遇。

王淦生 中学教师、时评人

评审高级职称，应当是一项政策性、原则性、导向性都很强的工作，从方针政策的策划制定到具体施行，都应当细致周密，力求公平公正。如果让某些不平等因素制度化，必将带来制度化的不平等，以致贻患无穷。

中级工程师职称篇8

2017年1月，国务院《国务院关于第三批取消中央指定地方实施行政许可项的决定》其中一条就明确规定“取消高等学校副教授评审权审批”，2017年2月，教育部在《教育部2017年工作要点》里面指出“将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用”[1]，广西目前高校评审权的下放工作还相对“滞后”，需要引起相关高校的高度重视。

1下放高校职称自主评审权的意义

11转变政府职能，进一步简政放权的需要

职称评审作为一项人才评价的重要制度，在促进高校师资队伍建设方面起到重要作用。自1986年实行专业技术职务聘任制度以来，我国的职称评审经历了20世纪80年代末至90年代初的评聘结合，90年代中后期至21世纪第一个10年的评聘分开，以及2011年以后逐步恢复评聘结合的3个阶段。广西自恢复高校高级职称评审以来，评审工作组织和日常管理一直由自治区教育厅负责。教育部从1994年开始下放高校教授、副教授评审权工作，根据教育部相关文件批复，2002年广西大学、广西师范大学、广西医科大学等3所高校成为广西第1批拥有高级职称自主评审权的高校，2010年，教育部批复了广西大学、广西师范大学、广西医科大学等3所高校教授评审权，截至目前，广西高校中具有高级职称自主评审权的高校数量为9所，其中广西大学等6所区内高校具备教授评审权。近年来，为进一步落实高校自主权，区外教育发达省份相继开展了下放高校高级评审权工作[2]，山东、福建等地已全面下放，陕西省等省份也已下放了副教授评审权。目前广西高校自主评审权只下放给了有博士学位授予权或硕士学位授予权的高校，授予的学科也尚未覆盖已开设的学科，其他高校教师仍参加自治区统一组织的每年一度的高级职称评审。因此，广西下放高校高级职称评审权的工作势在必行，这也是教育行政部门进一步简政放权的具体体现。

12扩大高校办学自主权、激发办学活力的需要

经过改革开发30多年的不断努力奋斗，广西高等教育快速发展，高等学校的数量从原来的二十几所增加到现在的接近80所，在校生人数成倍增加，校园环境不断完善，学校教学、科研也取得了一系列可喜的成绩。发展高等教育的根本靠人才，当前，深化职称制度改革，下放职称评审权是当前高校深化人才发展体制机制改革的重要内容，也是进一步凸显高校办学自主权，激发办学活力的重要举措。高级评审权的下放，一是有利于区内各高校在引进高层次人才时有更多自主权，能够吸引区外更多高层次人才到广西高校工作；二是将有利于区内各高校“优势特色”学科打造，避免不必要的“同质化”建设；三是有利于打破原来职称评审中“论资排辈”、学校发展水平不一致等方面的现象，激发各高校特别是民办高校、高职高专等高校中青年人才干事业的积极性。

13推动高校师资队伍建设，优化高校师资队伍结构的需要

建设一支学术水平高、结构合理的师资队伍是一件事关各高校各项事业能否正常开展的重大工作，各高校因受发展时间长短、地域分布不同等客观因素的影响，各校师资队伍的规模、年龄、学历、职称等不尽相同、各高校在教师队伍建设过程中面临不同的问题和困难。传统的以教育行政部门主导开展高级职称评审，在评审通过率受限制的情况下容易导致出现以下“怪”现象：一是民办高校因为发展时间不长，教师在统一的职称评审中往往成为“弱势群体”；二是部分高校为了增加评审通过人数，有意增加申报评审人数；三是部分高校教??职称评审有“曲线救国”的倾向，这部分人往往先到一个评审条件和要求相对较低的系列评审获得一个高级职称后，第二年马上转评高校的教授、副教授，这些做法只能是部分学校或者教师获得短期的“利益”，而不利于各高校打造一支结构合理，可持续发展的高素质教师队伍。因此，当高级职称评审下放到高校，各高校就能在选人、用人上有更多的话语权，才能真正推动高校师资队伍建设，不断优化高校师资队伍结构。

14完善高校岗位设置管理的需要

当前，广西高校职称评审仍执行“评、聘分开”模式，职称评审没有真正做到与事业单位岗位设置管理的“无缝”对接。传统的以教育行政部门主导开展高级职称评审，高校对于一些接近或者超过设定岗位数的专业教师申报高级职称往往做不到限定申报人数，因为这些专业往往是学校的传统优势学科，发展时间比较长，积累符合条件的申报人员又比较多，有的领导往往碍于情面不忍心不上报，上报评审通过的人员又由于“岗位”已经用满无法聘用上岗导致积累越来越多已评未聘的人员，形成不稳定的因素；与此同时，一些高校适应经济社会发展需要新设立的学科（专业）。为了吸引高层次人才往往需要解决这一部分人的编制问题，在单位编制总数保持相对稳定的情况下，高校往往很难协调好职称评审需要岗位数和“引进人才”需要岗位数之间的关系。

15促进高校职称评审规范化管理的需要

职称对于高校教师的重要性不言而喻，教师的职业发展、收入水平、学术地位等均与其获得的职称等级高低有紧密的关系，因此，高校很多教师都把自己的职称晋升作为其职业发展的第一选择。然后，与个人的重视程度相比，目前广西许多高校职称工作的地位略显得“尴尬”。由于之前的职称评审工作主要是由政府人社和教育行政主管部门负责，评审工作中诸如评审会组建、评审会召开、评审结果审核与上报、评审结果二次公示、高级证书制作与发放等系列工作很多高校都未真正“涉及”，没有现成的经验可循；另外，目前各高校职改办专职工作人员相对偏少，且大多身兼数职，比较常见的是职改办与学校师资科结合起来，一般由师资科科长兼任职改干事，职改办主任主要由人事处主要领导兼任。由于人事处领导需要协调日常工作太多，因此学校出现一个职改干事负责全校成百甚至上千个教师职称工作的现象很普遍，这样的管理只要不出大问题就已经“万幸”，要为全校成百上千的教师的专业发展制定科学合理的规划对于一个职改干事来说有点“勉为其难”。

2高校自主评审存在的问题

21自主开展高级评审经验不足

首先，从数量上看，广西高校中具有高级职称自主评审权的高校有广西大学、广西师范大学、广西医科大学、广西民族大学、桂林电子科技大学、桂林理工大学、广西中医药大学、广西师范学院、广西艺术学院9所，具有正高级职称评审权的高校有广西大学、广西医科大学、广西师范大学、广西民族大学、桂林电子科技大学、桂林理工大学等6所[3]，具备自主开展高级职称评审经验的高校仅占全区高校总数的12%，占据高校数量半壁江山的高等职业学校没有一所学校有高级评审权，民办高校自主评审工作开展程度更加低，由于各种原因的影响，一些民办高校甚至还未具备中、初级职称的自主评审权；其次，从时间上看，国家从1994年开始下放高校高级职称评审权，广西高校自主评审高级职称的时间是从2002年开始，自主开展正高级职称的时间则更短，2011年广西大学等3所高校才开始组织开展正高级职称评审。

22评审程序、办法有待完善

职称评审是一些政策性很强的人才工作，必须以国家、自治区制定的相关职称制度、文件作为开展工作的依据。在近年的实践中，全区各类高级职称评审的程序、办法、要求等具体内容往往是由自治区职改办先下一个统一性的部署要求，然后再由教育行政部门就当年的职称评审工作下一个当年度评审工作的部署文，各高校只能按照上级部门的文件执行，不能有太多的“自主权”，一些不切合高校实际的要求很多高校只能是“敢怒不敢言”，例如，每年的7―8月这一段时间往往是高校教师难得的进行学术交流、学历进修或者文艺采风的时间，而广西高校的高级职称评审时间却由原来的每年12月提前到每年的7―8月进行，使得参评教师的整个学术假期都会成为“泡影”。另外，对于尚未开展高级自主职称评审的高校来说，学院职改办的原有主要工作就是把本校参评人员的材料整理好并提交上报相关高级评审会即基本完成，下放评审权意味着需要尽快出台完善诸如评审会基本流程、高级职称答辩的要求、评审会规范管理、评审会的监督等具体评审程序和办法，否则势必影响到评审工作是否可以正常开展。

23评审结果认可度待“考验”

首先，在由政府人社部门、教育部门统一组织的评审工作中，由于全区高校参评人员的材料相对集中，评审专家既能根据本校所有参评人员的材料进行纵向的比较，也能对某一学科（专业）领域的各校参评人员进行横向比较，因此，评审的结果在全区同行教师中的认可度较高。其次，目前区内具有高级评审权的高校，全部是具备硕士学位授予权、博士学位授予权的高校，与区内一般地方本科院校、民办高校、高职高专相比，自主评审权的高校办学历史比较悠久，教育教学水平、教师队伍总体素质都相对较高，教学科研成果比较显著。因此，下放评审权后，一个相同学科（专业）评审出来的“副教授”，有可能出现某个高职高专院校评审通过人员的业绩成果往往会比本科院校?u审未通过人员的业绩成果的数量和质量都要相对“教弱”，这在客观上也会造成社会对不同高校自主评审出来的高级职称人员能力水平有不同的评价标准，评审结果的认可度以及在全区范围内的流动性还需“实践”检验。

24信息化评审开展困难重重

广西是全国最早开展职称信息化评审的省份之一，2009年广西在全区高级职称评审中全面开展信息化评审工作，但具体的信息化评审的实施部门主要是各系列自治区主管厅局，除已开评高级职称的9所高校外，大部分高校在自主开展信息化评审方面上需要解决不少困难：第一，信息化评审软件使用的问题。尚未开展自主评审高校的均未购买专门的职称评审软件，更谈不上软件的使用问题。之前已开展评审的高校往往是通过购买软件服务的方式解决，而今年如果全面下放评审权，评审时间又相对集中在某一段时间的话，甚至有可能出现评审开发公司无法安排技术人员的情况；第二，评审软件对硬件的要求相对较高，一般的台式电脑或者笔记本电脑不能满足人数较多的评审要求，基本上要求服务器级的电脑才能满足，除配备专门的服务器外，还需要解搭建评审会所需要的交换机、网线、投影仪、打印机、笔记本电脑、排查等一系列电子产品；第三，部分教师人数较少的高校还面临评审费“入不敷出”的情况，目前广西高级职称评审费的收费标准出台的时间是2006年，而随着物价水平的不断上升，学校召开评审会所需要支付评审专家的费用却在逐步提高。如果当年某个学校的参评人数只有个位数，那学校则不可避免要额外承担相当大的一笔评审费用。

3广西高校应对职称评审权下放的对策

31尝试评审方式多样化

评审权下放是一个循序渐进的过程，不能搞“一刀切”，也不能搞“大跃进”，下放评审权的高校需要考察其是否具备一定的条件，如高级职称人数是否达到组建高级职称评委会的最低要求、是否有自主评审意愿和是否具备一定高级职称评审能力等，各高校应根据自身条件的不同选择不同的评审方式。第一，对于高级职称人才相对集中的本科院校来说，评审权该放就放；第二，对于不具备开评条件或自主评审愿意不强的高校，可以采取继续委托教育行政部门集中评审的方式，待其符合相应的评审会组建要求后再下放评审权；第三，对于不具备条件的高校可考虑委托评审的方式，即不组建本校的高级评审会，将本校的参评人员委托其他区内高水平的具备高级评审权的高校评审；第四，各高校可尝试进行“考、评”结合的评审方式。各高校可参考区内现已实行“考、评”结合的职称系列如会计系列、卫生系列的做法，要求所有参评教师须事先通过专门的教育教学能力考试后才具备申报资格，这样做能有效地促进高校教师综合素质的提高，也有利于各高校科学控制年度申报数量，统筹校内各学科、各专业的协调发展。

32拓宽评委来源途径

组建高级评审会是各高校自主开展高级职称评审的前提条件之一，而评委又是高级评委组建中最重要也是最根本的工作。正如前文所述，高校高级评委会面临组建人数不够、学科专业分布不平衡、评委积极性不高等实际困难，须要引起各高校的重视并采取有效措施加以解决。各高校拓宽评委来源途径是解决这一问题的关键举措之一。拓宽评委来源，首先要改变评委遴选的范围仅限于本校的传统做法，特别是目前本校正高级人数较少的民办高校或者高职高专院校，可以通过以下4种方式拓宽评委的来源：一是可以考虑利用教育行政部门现有高级评委库作为本校评委来源的渠道之一；二是可以从区内外高水平大学、同行高校中具备正高级职称的人员作为评委的遴选范围；三是利用区内外科研院所、企事业单位、行业协会中高层次人才作为评委的遴选范围；四是可以考虑从本校的客座教授、外聘教授、企业兼职高层次人才等作为评委的遴选范围。此外，在拓宽评委来源的同时，各高校也应加强对校外各类评委候选人的职业道德、学术水平等基本情况的审核，确保评审质量。

33尽快出台或完善评审规则

职称评审事关广大教师的切身利益，社会的关注度高。评审权的下放，一方面可推动高校教师职称申报的积极性，但另一方面高校职称工作任务更重，责任更大、矛盾也会越多，因此，各高校要?M快转变角色，加强职称工作，尽快出台或完善本校的评审规则。高校自主评审关键是要解决好“谁来评、怎么评、谁来监督”这三个问题。[4]各高校通过加强对评委人选的遴选及日常管理，解决好“谁来评”的问题；通过建立健全职称评审委员会工作程序和评审规则，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，解决好“怎么评”的问题；通过实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开、确保参评教师的知情权，坚持职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立投诉机制，推广高级职称评审规范化经验，加强对评价全过程的监督管理[5]，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系，解决好“谁来监管”的问题。

34重新定位职称工作在高校的地位和作用

各高校要提高对职称工作的重视程度，首先，建议各高校的职称改革工作领导小组正副组长和拟建高评委正、副主任由校党委书记或校长担任；其次，各高校要尽快健全机构，增加专兼职职改工作人员，各高校应尽快成立或调整完善本校职称改革工作领导小组，由校党委书记、校长任正副组长，领导小组下设相对独立的职改办，由副处级以上领导担任办公室主任，并配专职职改工作人员，学校的二级学院或教学系部还应设至少1名专职的职改工作人员。再次，增加对职改工作的经费投入，各高校应在人力、物力和财力上都给予优先保证。安排专项经费用于评审工作，添置职称评审及日常管理所需要的服务器电脑等电子设备，安排条件较好的计算机室或者会议室作为评审场地等，为自主评审的顺利开展做好必要的准备。最后，处理好职称评审与岗位设置管理之间的关系，有计划、有步骤地妥善处理好已评未聘人员的各项诉求，确保职称评审工作的可持续性，为高校教师队伍建设发挥其应有的作用。

中级工程师职称篇9

佚名

《百度百科-职称》：“职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。” “中国现状下，职称主要代表社会地位，高职称者享有较高社会经济和福利待遇，与实际技能未必有直接关联。”职称是区别科学技术人员等级的称号(如工程师、教授、讲师、学院院士等)。高等学校教师担任的教学、科研工作水平和能力评定的专业职称也称学衔。

职称通过申报、评审，由主管部门授予，一般认为决定是否授予职称由主管部门领导决定，评审主要是形式。职称评审指经初级职称认定的专业技术人员在一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊并经一些基本技能考试（如：称职外语及计算机应用能力考试等），向本专业的评审委员会提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。

据中组部、、教育部联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。

职称是对专业技术人员（管理人员）的一种任职资格，它不是职务。是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后，经过考评授予的资格。

《百度百科-职称评审》：“职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对个人来说，职称与工资福利挂钩，同时也与职务升迁挂钩，是求职的敲门砖，同时也是聘任职业技术职务的依据。对资质企业来说，职称是企业开业，资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件。”一般而言，职称晋升有学历、资历的限制，仅少数人可以破格晋升。

其实，职称也是泊来品，中国古代只有官员等级，没有专业技术等级。自从私有制产生，原始社会开始解体，奴隶社会形成十个社会等级：“天有十日，人有十等，下所以事上，上所以共神也。故王臣公，公臣大夫，大夫臣士，士臣皂，皂臣舆，舆臣隶，隶臣僚，僚臣仆，仆臣台”。（《左传》）但是，这不是专业技术等级。

中国历来是农业国，古时候虽有手工业，后来发展为资本主义简单协作的手工业作坊和工场手工业，但是没有专业技术等级。古时候把有手艺的人叫做“匠”，例如：木匠(匠氏、匠者，能剒削柱梁)、土匠（能穴凿穴埳）、土木工(匠营)、画匠、史匠（能雕琢文书）等。“匠”是会意字，从匚( fāng)，盛放工具的筐器；从斤(斧)。工具筐里放着斧头等工具，表示从事木工。其本义即木工。《说文》：“匠，木工也。”《考工记》：“攻木之工七:轮、舆、弓、庸、匠、车、梓。匠人建国，匠人营国，匠人为沟洫。”但是，古时候的“匠气”是贬义词，指具有某一方面熟练技能，但平庸板滞，缺乏独到之处。

由“匠”派生的词：匠作即工匠，以技艺做工谋生的人；匠役即做工的仆役；匠户即世业的工匠；匠手即技艺高明的能手)；匠石即古代名石的巧匠；匠意即精巧的心思（同“匠心”；匠郢比喻技艺高明；匠门弃材比喻无用之人，自称的谦词。

随手工业发展，商品交换日益频繁，在奴隶社会出现了专门从事商品买卖以从中牟利的商人。商业的发展促进了城市的繁荣。在商业中，出现了大掌柜（即现在的董事长）、少掌柜（相当于总经理）、外柜（相当于业务经理）、内柜（相当于生产经理）、帐房（相当于财务经理）、管家（相当于特助）、长随（亲信）、伙计（普通职员）等职称。

我们不谈官员职称，因为各朝代的官员职称很复杂。现代专业技术职称主要有员、士（助理*师）、师，向上有主治（主管）*师、副主任*师、主任*师或者高级*师。我国的学衔分为教授、副教授、讲师、助教。这些技术职称大概都是从国外引进的。最早引进时间可能是清朝末年和民国时期。这里只研究“员、士、师”。

一、古代，“员”指官员的定额，又指官员、官吏。如：员弁(低级文武官员)；员役(从事某项工作的官员；办事的吏员)；员僚(亦作“员寮”，泛指官吏)。

在专业技术等级中，“员”最低，但是比工人的技术等级高。也就是说，八级技术工人也不如技术员。我国一直把人分为两个编制：干部与工人。“员”虽然最低，但属于干部。曾经出现“以工代干”一词，还是工人编制。

二、上古，“士”指掌刑狱之官。商、西周、春秋为贵族阶层，多为卿大夫的家臣。春秋末年以后，逐渐成为统治阶级中知识分子的统称。战国时的“士”，有著书立说的学士，有为知己者死的勇士，有懂阴阳历算的方士，有为人出谋划策的策士等。古代所谓四民“士农工商”即指大学士、种田的、做工的、经商的。这里，“士”笼统指大学士，没有等级。而“匠”、商业中的职称与“士”也无关。

儒家学说中，儒出身于“士”，又以教育和培养“士”（君子）为己任。“士”者“仕”也。“士之仕也，犹农夫之耕也”（《孟子-滕文公下》），意思是说，士出来任职做官，为社会服务，就好像农夫从事耕作一样，是他的职业。荀子也把“士”归于“以仁厚知能尽官职”（《荀子-荣辱》）的一类人。所以，原始儒家学说是为国家、社会培养官吏的学说，是“士”文化。原始儒学主要内容都是关于“士”的修身方面的道德规范和从政方面的治国原则。

战国文献中，以“士”为中心组成的称谓和专用名词，据粗略统计有百余种。这不仅说明士阶层的复杂，也说明他们的行迹遍及社会各个角落。为区分不同的“士”，便对士进行类分。《墨子-杂守》篇把士分为谋士、勇士、巧士、使士。《商君书-算地》把士分为谈说之士、处士、勇士、技艺之士、商贾之士。《庄子-徐无鬼》把士分为知士、辩士、察士、招世之士、中民之士、筋力之士、勇敢之士、兵革之士、枯槁之士、法律之士、礼教之士、仁义之士等。根据士的特点、社会地位等，大体可分成武士、文士、低级官吏及其他难于归类者（勇士、国士、秀士、俊士、烈士、豪士、车士、都士等）。其中，仅低级官吏与等级有关：1.司法官的属吏称“士”。《孟子-梁惠王下》：“士师不能治士，则如之何 ”士师为高级司法官，士则为较纸级的属官。2.基层临民的官吏称“士”。《非攻下》：“士不暇治其官府。”《管子-八观》把“里尉”称之为“士”。3.泛称各种属吏。《礼记-祭法》：“庶士，庶人无庙。”注：“庶士，府吏之属。”

士分布于社会各个角落，上可为卿相，下可为士民、布衣。士的社会地位与职业千差万别，又有统一性，即知识、道德和勇力。这些东西是无形的，但在社会活动中又无所不在，无所不需。士正凭借这些无形的东西才能游于社会各个角落。

诸子书中，也有“士”再分等级的记录。《墨子-节葬下》载：“上士之操葬也。”所谓“上士”显然区别于下士。《荀子-正论》把士分为元士与庶士两等。春秋以前，士中又分等次；战国有关分等次的记载恐怕只是历史的孑遗。

三、师的名称在夏、商、周时就有；而“师”字最早出现是在甲骨文中有“文师”之称。西汉董仲舒用“师”一词，司马迁用“师表”一词，都着重在师的表率作用。唐- 韩愈《师说》：“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。”这里，“师”是教人的人。

师是会意字，从币，从垖。垖(duī)是小土山，帀(zā)是包围。四下里都是小土山，表示众多。本义：古代军队编制的一级。二千五百人为一师。东汉-许慎《说文》：“师，二千五百人为师。”又泛指军队。《左传-庄公十年》：“十年春，齐师伐我。”汉-贾谊《过秦论》：“九国之师，逡巡而不敢进。”

所以，“员、士、师”本来与专业技术等级毫无关系。“员、士、师”为何用来作专业技术等级名称，值得考证。

四、解放后职称制度改革经历三个阶段：

1.50年代的技术职务任命制度：国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等。职务等级，如：教授、副教授、讲师、助教等。60年代初，因国家经济困难，工资基本冻结，职务任命制度基本停顿。在此期间，行政职务任命一直不断。有的单位，一直不进行技术职务任命，例如：某海军医院全院只有2名主治医生，一名是国民党起义主治军医，一名是外单位调入的主治军医。

2.1977-1983年的技术职称评定制度：只要评上相应职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志，职称与工资待遇不挂钩。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿并研究改革方案。在此期间，只凭学历、资历晋升技术职务现象普遍，即所谓的“还政治运动债”；也有一大批仅凭资历晋升者。

3.1986年起实行专业技术职务聘任制度：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。

职称评审制度的弊端非常明显：⑴各地区评审标准不一，导致评审不公平；⑵论资排辈之风盛行，只要年限到头、资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称成了形式主义；⑶职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；⑷每年都要评职称，造成职称贬值，一方面国外没人承认，另一方面同一职称人员的实际水平相差太大；⑸评审过程中没有被评者的工作态度和实际工作能力，庸才照样评上高级职称；⑹职称终身制，福利终身制，一旦晋升职称，就可相应晋升工资，在分配住房、解决夫妻分居、公费医疗、退休年龄等方面享受优惠政策，真可谓是一劳永逸，所以也阻碍了主观能动性的发挥——不出新成果，照样有享受。⑺由于暗箱操作，同行是冤家，于是也产生故意压制人才的现象。⑻有的人考上评职资格，上级就是不聘任。有的以“额度”为理由，有的就逼你滚蛋，可以安排自己的亲信。

于是就有人对职称戏说。这里重点戏说“医生与医师”。

医生，古代称大夫或郎中。唐时设置学校令人习医，凡学医的人称为医生。《唐六典-太医署》：“医生四十人，典学二人。”李林甫注：“后周医正有医生三百人，隋太医有生一百二十人，皇朝置四十人。”旧时，太医院专称大夫。唐末五代后官衔泛滥，以官名称呼形成社会风气，所以北方人尊称医生为“大夫”。为区别于官名，将称医生为“大夫”的“大”读成 dài，而不读 dà。尊称医生为郎中是南方方言，由唐末五代后官衔泛滥所致。郎中作为医生的称呼始自宋代。直至近代，医生才成为职业医生之通称。可是，为什么后来把医生改为医师呢？（各等级的医生都如此，而且在官方文书中一律称为“医师”。）

毛泽东《纪念白求恩》：“白求恩同志是个医生，他以医疗为职业，对技术精益求精；在整个八路军医务系统中，他的医术是很高明的。”白求恩是国际著名的胸外科医生，他是什么职称呢？职称与医术水平无关；与医生、医师名称无关。

古代，由于儒家思想的影响，中国医生的社会地位同陶土木匠等相当，属于下贱的工作。但是，医生（中医、西医）都实行人道主义。中医有“悬壶济世”之说；西医有“白衣天使”之誉。医学活动中，特别是在医患关系中表现出来的同情、关心病人，尊重病人的人格与权利、维护病人利益、珍视人的生命价值和质量的伦理思想。但是，实行职称终身制，福利终身制以后，医“生”被改成医“死（师）”，病人的生死就弱化了，更不用说病人的病痛了。

在医院机制改革后，医院成为医务人员牟利的地方，改革主要方式就是把医生变成商人，就是所谓市场化。医生本来要节省开支，节约医疗资源，但医院为了维持生存，就鼓励医生多开药，多作检查。如果挣不到钱，工资奖金就开不出来，因为政府是不给拨款的，重赏之下有勇夫，大家争先恐后为医院做贡献。卫生部有“八不准”，地方政府则把医生推向市场；医生左右为难，不知如何是好，不知自己是商人还是医生。

由于医院“一朝天子一朝臣”，不但中层干部聘用有偏向，连医生的使用也有偏向。按规定：急诊室医生必须是3年以上的主治医生担任，可是那些没有门路的医大毕业生直接担任急诊室医生，甚至十几年如此。这是最辛苦、最担风险的岗位，而且根本无法（没有时间、没有精力、没有资料、没有后台）撰写论文，一直不能晋升职称。

医疗是个社会问题，看病难、看病贵不仅仅是医院造成的。为什么看病难？医疗资源（人才、物质等等）向城市（尤其是大城市）集中，大医院只会人满为患。当然，为了提高收入，一次门诊可以解决的问题，要病人门诊三次；一次门诊要排几次队（挂号、就诊、化验检查、取药，交费就不止一次）。由于人满为患，每个病人的门诊时间很短，不但诊断质量粗糙，而且医患矛盾容易激化。由于多种原因，门诊病人的输液率高，抗菌素使用率高。由于门诊病人多，挂号难，就诊难，许多普通病人选择急诊，而医院为了经济效益而放宽急诊标准，造成急诊的人满为患，继而急诊的诊断质量粗糙，医疗事故高发。这些都是急诊室医生医疗纠纷、医疗事故多发的重要原因。据中华医院管理学会调查统计，自2002年9月1日《医疗事故处理条例》实施以来，中国医疗纠纷的发生率平均每年上升22.9%。

“市场化”的医院改制，不但造成看病难、看病贵，而且严重损害患者安全，继而导致袭医事件频发。现今，医护这个崇高的职业竟然成为“不安全职业”，许多医护人员不热爱本职工作，也不希望下一代从医。卫生部曾经表示：二次医改“两难”，不但要考虑病人，搞人文医学，也要顾及稳定医疗队伍。如果医疗队伍被瓦解，倒霉的还是病人。

中级工程师职称篇10

有一段时间没见面的教师到了一块总会问：“你的职称评了吗”？可见，职称评定在教师心目中的地位多么重要。教师职称是国家对教师在教育教学方面能力的一个评定与认可，它从一定程度上反映了一个教师的业务水平的高低。它不仅仅关系着教师工资的高低，更是能力强弱的象征，更像是一种荣誉。职称本来应该是职业能力的反映，但现在看来，职称上仍绑架着许许多多的利益，据了解，我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度是1986年建立的。很长一段时间以来，我国中小学教师职称是按照岗位设置，以名额指标来评职称。职称指标的“僧多粥少”已成为他们职业发展的巨大瓶颈。“这种职称评定制度，不单单伤害某个老师，而且对整个教师队伍都有冲击。

教师工资收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、各类津补贴等构成。目前教师工资以职称取酬，在这构成中，基本工资和绩效工资都与职称密切挂钩。不同职称教师在工资构成的同一方面差别很大，除职称外其他条件相同的情况下，高级与初级之间相差几乎接近一半，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级职称，这样就为工作造成了许多不利的影响。姑且不说这个比例是按照什么依据确定的，是否科学。而实际上达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师城乡之间甚至同一乡镇之间收入差距过大，而且严重影响退休待遇。

办好学校，要靠90%以上的教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师还会因职称原因造成的工资收入差距过大，严重影响工作热情。特别是一些工作时间长、年龄大的教师与年轻教师相比，不论是教学方法还是知识观念等方面都不具优势，就很难评上高一级职称；我国的职称评定是总量控制，而且是一评定终身，假如某教师30岁评定了高级教师，那么在他到60岁退休的这30年内，就会一直占用着这个名额，而一些年轻教师虽然在各方面都很优秀，可是因为没有名额而没办法评定高一级职称，那么他们的工作热情与激情30年内还会一直保持下去吗？而那些已经评了高一级职称的教师是否在工作上就一定比别的教师好呢？那可不一定。有一部分觉得自己职称已评定，工资也涨了，现在就可以“枪械入库，马放南山”了，没有了追求工作各方面反而不如没评定的教师表现好。

教师也是人，难免会产生攀比现象，一比心里就会失去平衡，我的工作并不比别人差，干的再好也没别人的工资高，我那么努力又有什么用呢？！在失衡心理的驱使下，е率ψ柿魇а现兀无法跳槽的教师，因为没有了希望就会产生懈怠情绪，甚至破罐子破摔混日子的不良现象，这样职称的激励性又如何能体现出来，教学质量又如何能提高呢？于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委之间矛盾重重，也给教育腐败提供了有机可乘的空间。

因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。所以，改变目前这种职称评定办法迫在眉睫。笔者建议：

一、大大降低职称在工资中的比重甚至取消职称工资，缩小不同职称工资间的差距，只把职称作为一种荣誉来提高绝大多数教师的工作积极性。

二、改变职称评定人为因素的影响，学习比如医生、会计师等其他行业实行职称考试制度，制定出相应的评定标准。比如，原来是大专学历的教师，在工作满5年或者10年且取得教育类本科学历即可晋升一级教师；取得本科学历在工作满5年或者10年且取得教育类研究生学历即可晋升高级教师：取得研究生学历在工作满5年或者10年且取得教育类博士学历即可晋升正高级教师。这样一来，教师即是为了评定职称，就要不断地学习相关知识，既丰富了教师的学识，提高了他们的教育教学水平，也提高了教师的工作积极性，解决了以往职称评定的弊端，同时还为提高教育质量打好了坚实的基础又何乐而不为呢？！

3、取消教师职称一定终身为动态管理。设定一个时限，如以5年为一个周期。把职称数按全县教师总数的比例算出来，在这5年内，如果有3年在全县质量统考排名处以相应的地位就可以继续享受5年的高级教师待遇，否则就会取消他的高级教师待遇，而把名额让给其他教师。这种鲶鱼效应会让教师产生一种不努力工作就会失去高级教师待遇的危机感，从而会大大地激发广大教师工作的积极性，促使教师去认真钻研教学，从而提高教育质量。