人事奖惩制度十篇

人事奖惩制度篇1

为了促进公司各项工作的有序开展，提倡规范性管理、人性化管理的理念，规范公司的奖惩管理工作，防止滥奖滥罚，进一步调动全体员工的积极性和规范员工的行为，特制订本规定。一.奖惩的原则和目的

1.奖惩只是一种手段，不是目的，管理者在运用时要有清醒的认识。各单位要规范奖惩制度，减少随意性、随机性，凡无奖惩制度可操作的要建立健全制度，确需临时动用奖惩的需上报意见后再宣布。

2.奖励要注重与工作导向相结合，要区分本职工作、创造性完成工作、是否有先进性、是否是本职工作以外的为整体利益而做出的努力，奖励主要作为对精神表彰的一种辅助手段。

3.处罚是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行的一种不得已而又不能没有的管理手段，要谨慎使用，尽量少用。

二.职能管理部门对工作实施单位的奖惩程序

1.行政人事部为奖惩工作的归口管理和经办部门，各职能管理部门、各车间为奖惩工作的具体申报单位。

2.技术品管部门负责对各车间在技术文件、工艺纪律、产品质量等方面提出奖惩意见。

3.生产制造部门负责对各车间在生产计划、生产节拍、产品交货期、生产设备、安全生产、现场管理、在制品管理、工时利用等方面提出奖惩意见。

4.配套采购部门负责对各车间在材料利用、物资管理等方面提出奖惩意见。

5.财务部门负责对各单位在财务管理、成本控制等方面提出奖惩意见，并负责凭行政人事部开具的奖罚通知单办理财务手续。

6.行政人事部负责对各单位和员工在人事管理、工资管理、生产生活设施、办公设施设备、环境卫生、治安消防、劳动纪律、电脑网络管理、员工行为规范、规章制度执行等综合性方面提出奖惩意见。

7.以上各职能部门提出奖惩意见时，必须以书面形式提出奖惩理由、额度和方式，当与其他职能部门有关联时，需关联职能部门会签意见，报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续，必要时由行政人事部报总经理审查批准。

8.董事长、总经理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，由行政人事部办理奖惩手续。副总经理、总经理助理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，但奖惩额度超过200元时，需征得总经理同意，由行政人事部直接办理奖惩手续。

二.各部门对本单位员工奖惩程序

为了加强单位的内部管理工作，各单位负责人有权对本单位员工进行奖惩，但奖惩额度在50元以下的要报行政人事部备案，本单位要建立健全完整的备查台帐。奖惩额度在50元以上的必须报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续。

三.本暂行规定自20xx年7月1日起执行，由行政人事部负责解释。

二五年六月二十九日

人事奖惩制度篇2

关键词：医院员工 奖惩体系 医院管理

一、构建员工奖惩体系的意义

处于新形势下的医院要想得到更好的发展，除了要不断提高医院自身的软硬件条件之外，还必须做好相应的管理工作。随着医疗行业的快速发展，医院在发展过程中的一些潜在问题也变得日渐突出，而其中一些潜在的人为因素基本上是可以避免的。医院在改革发展的过程中，建立健全员工奖惩制度的意义主要体现在以下的两个方面。

（一）提高医院的管理水平

医院在开展日常管理工作时，除了要对病人进行适当的管理之外，还必须要对员工做出相应的管理。总而言之，通过对员工进行适当的组织、协调、指挥、控制，并在此基础上来进行相应的医疗服务工作，以此来达到完善医院的管理体系的目的。医院在发展过程中，可以通过建立相应的规章制度，建立健全员工奖惩制度，强化对员工的约束以及激励，向员工传达出明确有效的奖惩信息，以此来对员工的行为进行规范，并让他们树立正确的价值取向，从而达到提高医院的管理水平的目的。

（二）员工实现自身价值的基础保障

员工在医院工作的过程中，必然会有一定的自身要求，其中包含了提高物质生活的需求以及实现自我价值的需求。完善医院的员工奖惩制度，不仅可以为员工提供一条较为明确的发展通道，而且还可以让员工在明确自己在工作中的努力方向。通过建立相应的员工奖惩制度，让员工的付出能够得到医院管理层的肯定，并获得相应的回报，这就包括加薪或职位晋升。这样做不仅可以使员工在工作中不断提高自身的素质，而且还可以使医院的发展始终处于一种良性循环的状态，确保对违规违纪员工进行处罚时有章可循，防止惩处过程中的随意性以及主观性，为员工的合法利益提供基础保障。

二、构建奖惩体系的相关原则

（一）合法性原则

医院在构建员工奖惩制度的过程中，对于惩处制度一定要尤为关注，且在制定的过程中，必须严格遵守我国相关法律法规的要求，确保各条惩处制度均在法律法规的允许范围内。这既是医院进行依法管理的基本要求，又是消除劳动争议，确保医疗队伍可持续发展的主要措施。

（二）系统性原则

由于构建员工奖惩制度涉及到医院的所有人员以及各级管理层的切身利益，它在构建的过程中具有问题复杂、波及面较广等特点，因此，在建立健全医院员工奖惩制度的过程中就必须坚持综合平衡、整体设计的系统性原则。只有这样才可以将奖惩制度的激励以及约束作用发挥到最佳状态，否则就会适得其反，不仅达不到预期的效果，而且还会对医院的日常管理工作带来较为严重的负面影响。

（三）实用性原则

医院在完善或建立员工奖惩制度的过程中，一定要根据医院的实际情况以及发展方向，制定出科学合理的奖惩制度的体现形式。同时还必须明确奖惩的具体范围、标准以及对象，保证该制度在建立后具有较强的可操作性，以此来实现对员工的约束以及激励。

三、构建员工奖惩体系的方案

医院在构建员工奖惩体系的过程中，一定要坚持奖惩并重的原则。在对员工进行奖励时，以精神奖励为主，物质奖励为辅，将此二者有机的融合在一起。在对员工进行处罚时，一定要以警戒教育为主，依法处置为辅，并根据实际情况要选择具体的处罚措施。

（一）员工奖惩体系的设计

在对员工奖惩体系进行设计时，必须要意识到奖励不等于激励，因此，只有设计出较为合理的奖励制度才有可能达到相应的激励效果。为了确保奖惩体制的合理性，就必须要注意以下几个方面的内容。

1、在对员工的奖励事项进行设计的过程中，不需要确保其典型性、先进性、重要性以及全局性。这样做不仅可以促进医院的改革与发展，而且还可以在最大程度上调动员工的积极性、创造性以及主动性，为奖惩制度的激励效果提供基础保障。

2、结合医院在改革发展过程中各个阶段的需要，设计出科学有效的奖励项目，突出重点以便于更好的为医院的发展服务。

（二）设计相应的员工惩处体系

设置惩处制度的主要目的就是强化负面考核，以此来对员工进行警示教育，让员工的行为逐渐向着规范化的方向发展。在此过程中，同样有几个方面的内容需要注意。

1、在对惩处制度进行设计的过程中，一定要尽最大可能的将其细化，明确的告知员工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。

2、在设计惩处标准时，一定要对其惩处度进行适当的控制，既要确保其具有一定的警戒作用，又必须确保其具有较强的可实施性，在让员工心服口服的同时，还必须防止其力度过大而产生一系列的负面情绪。

3、在对员工进行惩处时，一定要根据员工违纪违章的事实、情节、性质及其后果等要素来对员工进行定量、定性的处罚，同时在对员工进行处罚的过程中还必须坚持公开、公正、公平的原则。

参考文献：

[1]蒋平，程之红，李少冬等.以公益性指标为主体 构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理，2011，31（9）：62-63

[2]夏晶.卓越绩效模式下质量行为体系的构建与实施[C].//第三届中国航天质量论坛论文集.2010：554-559

人事奖惩制度篇3

一、以人为本，唤醒自我发展意识

学校领导要坚持以“教师为本”的理念，从内外两个方面不断创造教师平等发展、自我实现的环境，调动教师从事教育事业的自豪感和积极性、主动性、创造性。

（一）用先进的理念引领人

“以人为本”不能只停留在口号上。学校领导要抓住思想教育工作，通过教师的教育教学行为促进学生的成长成才，实现校长的办学理想。校长的灵魂作用就是要通过学习、探索、实践，不断提炼新的观点、新的理念去引领教师。只有改变了教师，才能改变教学；只有改变了校长，才能改变学校。如果没有科学理论的武装和正确的教育理念，则学校和个人都不可能实现真正的腾飞。

（二）用科学的制度管理人

制度与学校发展的关系就如同河道与河水的关系，河道规范河水，河水加深河道。科学规范的学校管理制度可以培养一种能实现自我管理、自我约束的制度文化，达到墙上无制度、胸中有规则的境界。规章制度无论多么细致、多么严谨、多么科学，关键都在于能否被大多数人接受，只有当校园制度这种外在文化转变为全体成员的内在文化时，才能真正发挥校园制度的作用。学校领导不能仅满足于各种规章制度的建立，而应该把着眼点放在各种规章制度的贯彻实施上，公开、公平、公正地对待每一个人。只有这样，制度才能成为大家行为准则的标尺。

（三）用真情实感调动人

校长对于学校的管理不是一种控制，而是一种唤醒、一种激励，目的是促进师生发展，实现他们的幸福人生。所谓“为政之本莫若得人”，“感人心者，莫乎于情”。尊重教师就要关爱教师，给予教师事业上的鼓励、生活上的关照、心灵上的温暖。尊重与关爱可以给教师巨大的精神鼓励，唤醒教师的自我发展意识。针对教师的心理特点，近几年我校领导最大限度地满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，帮助其解决个人住房、孩子上学、子女就业等方面的现实困难，切实解除其后顾之忧，充分保护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成了干事业的良好氛围。

二、建立激励机制，搭建教师成长平台

激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥出自身的潜能，实现个人价值，最大限度地促进教育发展。学校采取目标管理“逼”、优惠政策“促”、岗位练兵“引”、拜师学艺“带”、各种培训“育”等多种办法鼓励教师冒尖，努力打造一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的名师队伍。

（一）建立科学合理的竞争激励机制

1.学校出台各种奖励方案，如技能大赛奖励方案、创新大赛奖励方案、文明风采大赛奖励方案、教科研奖励方案、信息化大赛奖励方案、单招班对口高考奖励方案等，对教师的教育、教学和科研成果进行及时奖励，让能者上，庸者下。

2.建立教师脱颖而出的培养机制，积极推行优秀骨干教师选拔培养工程，实行中层干部竞争上岗，教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制，骨干教师动态管理等措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，让优秀教师工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”，早日“成名成家”。

3.结合绩效工资的实施推进分配制度改革，拉大收入差距，使分配政策向“名”教师倾斜，让优秀教师充分实现自身的价值与理想。

4.对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队，通过进修培训、参与教研、走出去、请进来等形式，了解整个社会改革与发展的形势，从而让在职教师明白自身所面临的压力，不断提高自身素质和能力。

（二）注意激励的层次性

1.老年教师有着丰富的教育教学经验，学校领导要把他们当成办好学校的依靠力量，积极稳妥地让他们参与管理，把他们的积极性充分调动起来。尊重他们的资历，尊重他们的经验，尊重他们的建议。同时，将一批青年人交给他们，让他们当导师，传经验、帮思想、带业务，在他们退离休之前，把青年扶上马，送一程，使他们在事业上后继有人，有寄托之感。

2.中年教师正值年富力强，他们是学校教学教育工作的中坚分子，论经验有一定的积累，论教训也有一定的体会。学校领导要想办法、出主意给中年教师创造成就环境，让他们早获成就，并热情鼓励他们多出成就。中年教师肩负事业和家庭双重责任，对职称晋级、职务晋升的问题非常重视。如果学校领导能在这些方面多给予关心、激励，特别是物质激励，则不仅会使他们在精神上获得满足，还会使他们体会到自己工作的社会经济价值；根据实际情况尽最大努力解决夫妻分居、照顾老人、子女入学、住房改善等问题，对激发他们的工作热情有重要作用。

3.青年教师思想活跃，想象丰富，创新意识强，是学校教育教学工作的未来与希望。他们初出茅庐，对工作总是雄心勃勃，豪情满怀，但由于缺乏工作和生活经验，往往出发点好，动机正确，有些事情却恰恰事与愿违，出岔子，捅娄子，这个时候他们诚惶诚恐地审视领导对他们的态度，揣度领导对他们的评价，思考领导对他们的印象，估计领导对他们的任用对策。学校领导要积极创造条件让他们在文化业务上施展才华，在教坛上一步一个脚印。学校通过开展“青年教师‘五课教研’、‘两课评比’”、“青年文明号”的评选活动，鼓励青年教师大胆进行教学研究、教学改革，苦练教学基本功，探索教学规律，及早胜任职业学校的教育教学工作。

（三）注意激励的两面性

1.注意奖惩的公正合理。以功过作为实施奖惩的依据，受奖者要确有受奖的功绩，受惩者要确有惩处的过错，要奖得合理，罚得恰当。“赏无度则废而无恩，罚无度则戮而无威”。奖惩绝不可以滥用，奖赏太滥则无人重视；惩罚太滥则无人畏惧，只有赏罚适度，才会有效果。同时，奖惩要公正，坚持在纪律面前人人平等，对于一切违反纪律的教师不论职位高低、资历长短，一律平等。

2.注意奖惩的动态管理。事物在变化，人亦在变化，学校领导在奖惩问题上不能把眼光老盯在几个老先进或老后进身上，长此以往，群体的积极性就会被压抑。因此，学校领导要多深入实际，对每一个师生员工的闪光点都要及时给予肯定，及时进行反馈，假若学校领导能对每一个教职工每一个阶段的每一个表现心里都有一本账，就会使教职工的工作热情持续受到鼓舞，潜心自励，不懈奋进。

人事奖惩制度篇4

XXX段高度重视，认为《XXX（集团）公司职工将惩规定》（下称《规定》）突出以人为本、依法治企的理念，阐叙职工奖惩的原则，规定了奖惩标准，规范了奖惩程序，明确权限，对基层站段制定各种考核文件、奖惩措施，规范奖惩程序，建立有效机理约束激励机制，强化用工管理，充分调动广大职工的积极性、创造性，提升职工队伍素质，惩处违纪行为，强化职工劳动和作业纪律，夯实安全基础，确保运输生产的长治久安具有很强的指导意义。《规定》下来后，立即将文件转发至各科室、领工区，要求各科室、领工区、工区认真组织学习，做好记名传达，并要求做好宣传解释工作，确保每一个职工都明白《规定》的内容。

二、加强领导，完善制度

根据《规定》要求，段相应成立职工奖惩工作领导小组。组长由段长、党委书记担任；副组长由段纪委书记、工会主席、人力资源科长担任；组员由负责人事、劳资、工会、纪检日常工作的人员组成。职工奖惩工作领导小组下设办公室（人力资源科，电话：XXXX；XXXX），由劳资员XXX负责全段职工奖惩日常管理工作。同时，根据《规定》文件精神要求，结合我段《关于加强20__年安全工作的通知》（XXXX[20__]1号）、《XXX段干部“五定三率”和管理失职责任追究考核办法（暂行）》（XXX段〔20__〕4号）、《XXX段开展“我的岗位无违章、我的岗位你放心”工区月度零违章、零故障竞赛奖励办法（暂行）》（XXX段〔20__〕8号）等文件，根据我段安全生产的实际需要，按照我段XX专业、XX务专业不同工种的特点，制订并下发了《XXX段职工奖惩考核办法》（XXX20__]101号），进一步明确、细化界定“两违”的类别范围，制定了考核标准。

三、逐级负责，严格执行

根据相关文件，逐步实现了段、领工区、工区严格按考核标准对设备质量问题、职工两违、设备故障实行逐级奖惩。即每月安全例会上，段奖惩工作领导小组（安委会成员）对设备故障以及段领导、职能科室所查处设备质量问题、职工两违按照考核标准进行考核，同时对本月安全生产中作出重要贡献的人员进行奖励。领工区对领工区干部查处的设备质量问题、职工两违对各工区进行考核，考核款可以根据所辖工区的工作表现，奖给本月工作任务完成情况好，没有出现“两违”现象的班组或者直接奖励给本月安全生产表现突出的个人。同理，工区对根据各个员工在工作中的实际表现进行考核和分配，不受领工区支配和干涉。这样，进一步明确了逐级负责制，树立了领工区、工区管理权威。同时，我段下大力气解决了“严不起来，落不下去”的问题，严格执行了各项奖惩政策，考核力度相当大，以去年10月为例，段就考核各职能科室、领工区、工区的各项奖金就高达到6000余元，这其中还不包括领工区、工区自行考核的部分。也从根本上解决了干和不干一个样，干好和干坏没有区别，职工收入差距拉大了，干得好的职工比干得差的职工的月收入可以相差700多元，对于严重违章违纪行为，该考核就考核，该下岗的就下岗，没有半点含糊。严格奖惩，直接使职工“两违”现象减少，一些惯性违章违纪得到有效遏制，同时工作质量、设备质量也得到了提升，达到了奖惩的预期目的。

四、把握原则，规范操作

兵法云：赏罚，兵之大事也。奖惩涉及到职工切身利益，也关系到各项经营任务能否完成，关系到能否建立一素质过硬，纪律严明，是否有能力确保安全生产长治久安的职工队伍。不管是奖励还是惩罚，我们始终坚持以事实为主，以思想教育为主，以精神鼓励为主的原则，本年来先后多次对防止事故有功人员进行了一次性奖励，并在全段进行了嘉奖，对技术改进、合理化建议取得重要成果或者成效人员，在安全生产中做出重要贡献的人员给予一次性奖励。每月定期召开安全例会，由奖惩工作领导小组（安委会成员）共同讨论对“两违”职工的处罚，但处罚罚款从来没有超过月工资收入的20，并且保证了剩余工资没有低于海南的最低标准。对违反作业纪律，违章作业、违章指挥或者，造成事故危及行车、人身安全者，根据造成后果严重程度者，经过奖惩工作领导小组讨论，在征求了工会意见后，派专人进行了谈话，确保了行政处分合乎程序，规范操作。

五、化解矛盾，确保队伍稳定

人事奖惩制度篇5

第一条奖惩工作的任务与原则

（一）国家行政机关奖惩工作的主要任务是，对国家行政机关工作人员进行共产主义思想、道德和法制、纪律教育，不断提高社会主义觉悟；表彰奖励先进，充分发挥工作人员在四化建设中的积极性和创造性，加强法纪观念，防止和纠正违法失职行为；转变机关作风，克服，不断提高工作质量和工作效率，忠于职守，全心全意为人民服务；坚持四项基本原则，在思想上政治上同党中央保持一致，保证党的路线、方针、政策的贯彻执行，促进社会主义现代化建设事业的各项工作的顺利进行。

（二）对国家行政机关工作人员的奖惩，必须根据宪法和法律的规定，实行有功者奖，有过者惩，奖励按照精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神鼓励为主；惩戒按照教育与惩处相结合，以教育为主的原则进行。

（三）根据各级各类工作人员的工作任务和不同特点，建立健全不同形式的岗位责任制，坚持考核和奖惩制度，做到奖惩有依据，赏不虚施，罚不枉加，功过分明，奖惩严明。

第二条奖励

（一）对于有下列表现之一的工作人员应该予以奖励：

1．认真贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家和政府的法律、法令、规章制度，起模范作用的；

2．在社会主义物质文明和精神文明建设中，身体力行，作出表率的；

3．刻苦学习，钻研业务，尽职尽责，完成任务出色，成绩优异的；

4．勇于改革，开创新局面，对改变本地区、本部门面貌起推动作用，成效显著的；

5．在工作中有发明、创造，提出合理化建议，或积极推广先进经验、先进技术，有显著贡献的；

6．坚持原则，秉公办事，不谋私利、廉洁奉公，艰苦奋斗，在抵制不正之风方面事迹突出的；

7．见义勇为，舍己救人，同违法和失职行为坚决斗争，有显著功绩的；

8．防止、挽救重大事故有功，使国家、集体和人民利益免受、少受损失，或爱护公共财产，节约国家资财有重大贡献的；

9．关心他人疾苦，助人为乐，受到广大干部、群众赞扬的；

10．其他应该予以奖励的。

（二）奖励种类分为：记功、记大功、授予先进工作者或劳动模范荣誉称号、升级、升职、通令嘉奖。

（三）给予工作人员何种奖励，应按功绩大小确定。对于具备本办法奖励条件一项或几项情形，事迹显著的人员，可以记功或授予先进工作者荣誉称号；事迹显著贡献较大的，可以记大功或授予县、市级劳动模范荣誉称号；事迹特别显著，有重大贡献的，可以升级、升职、授予省级劳动模范荣誉称号或通令嘉奖。

在给予上述奖励时，可适当发给奖品或奖金。

（四）评奖方法和时间，对工作人员的奖励，应根据执行岗位责任制的考核情况，严格按照奖励条件，经过群众评议，提出受奖名单，由领导集体审定。必要时，也可由上级机关确定给予奖励。

评奖时间，一般结合年度工作总结进行。对于有特殊贡献的人员，可随时予以奖励。

国家行政机关对受奖人员的事迹应在适当会议或报刊公布，并将有关材料装入本人档案，作为考核、晋级和任用的依据。

（五）奖励的审批权限。

1．授予本单位先进工作者荣誉称号的，由所在机关或上一级机关决定。

2．记功、记大功、授予县级以上先进工作者荣誉称号的，由县以上主管机关决定。

3．升级，按照省委组织部、省人事局川人发（19*）53号通知的有关规定办理。

4．升职，由任命其新职务的机关决定。

5．授予县级以上劳动模范荣誉称号，由县（市）以上人民政府决定。

6．通令嘉奖，由省人民政府决定。

（六）奖励经费，按照省人事局、省财政厅一九*年八月二日关于工作人员奖励经费的开支和使用办法的通知办理。

（七）对在奖励工作中弄虚作假，，或者搞不正之风的，应即撤销奖励决定，并追究有关单位或个人的责任。情节严重，造成恶劣影响的，要按照有关政策规定严肃处理。

第三条惩戒

（一）对于有下列违法失职行为，尚未构成犯罪或虽已构成犯罪、但免予刑事处分的工作人员应该给予纪律处分。如果情节轻微，经过批评教育，也可以免予处分。

1．严重违背四项基本原则，拒不执行党的路线、方针、政策，违反国家法律、法令和政府的决议、命令及规章制度的；

2．，贻误工作，或严重，强迫命令，瞎指挥，给国家集体利益造成严重损失的；

3．无正当理由不服从组织分配或严重违犯劳动纪律，经常旷工，消极怠工的；

4．压制民主，打击报复，捏造事实，诬陷他人，侵犯人身权利的；

5．利用职权或工作之便，营私舞弊，敲诈勒索，行贿受贿，谋取私利，或弄虚作假，欺骗组织，包庇纵容违法乱纪行为的；

6．拉帮结派，进行非组织活动，破坏安定团结，制造冤假错案，造成严重后果的；

7．贪污盗窃，投机诈骗，走私贩私，侵占公共财物，挥霍浪费国家或集体资财的；

8．腐化堕落，道德败坏，在人民群众中造成恶劣影响的；

9．违反保密规定，泄露或遗失国家机密，造成严重后果的；

10．其它应该予以处分的。

（二）处分种类分为：警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看、开除。

（三）国家行政机关对于违反纪律的工作人员，在追究纪律责任和给予处分时，必须认真负责，按照"惩前毖后，治病救人"和严肃慎重，区别对待的方针，根据所犯错误事实、性质、情节、危害、影响和本人对错误认识的程度，给予恰当的处分或免于处分。

1．对于违反国家法纪，给国家、集体和人民利益造成一定损失，但情节轻微，仍可继续担任现任职务的人员，可视具体情况分别给予警告、记过、记大过、降级处分。

2．对于严重违反国家法纪，给国家、集体和人民利益造成重大损失，情节严重，不能继续担任现任职务的人员，可以给予降职或撤职处分。如果无职可降或无职可撤的，也可以给予降级处分。

3．对于严重违反国家法纪，屡教不改，或蜕化变质，不可救药，不适合在国家行政机关继续工作的人员，可给予开除处分。对于其中的某些人员，为使其有最后悔改的机会，可先从宽处理，给予开除留用察看处分。

4．给予开除留用察看处分的人员，其留用察看的期限为一年。在留用察看期间，停发工资，酌情发给一定的生活费。留用察看期满后，经过考察确已改正了错误的，重新分配工作和评定工资级别。悔改表现不好的，可以延长一年继续考察。对个别仍然坚持错误，已丧失了国家工作人员条件的，应予以开除。

（四）国家行政机关工作人员触犯刑法，经司法机关审查，免予或不追究刑事责任的，应视具体情况给予适当的纪律处分，或经过批评教育后，悔改表现好的，也可以免予处分。

（五）国家行政机关从发现工作人员违反纪律之日起，应迅速查处，不得无故拖延，一般应在六个月以内查清处理，如果案件复杂或有其他特殊原因，结案处理至迟不得超过一年。

（六）纪律处分的审批权限。

1．各级人大常委会决定任命的本级人民政府工作人员的纪律处分，由本级人民政府批准执行。其中；对于已不适宜继续任职的，由本级人民政府提请同级人大常委会免职后，再办理政纪处分的手续，并报上一级人民政府备案。县（市）政府各部门的局（科）长受开除处分的，报市、州人民政府、行政公署批准执行。

2．经县级以上地方各级人民代表大会选举担任国家行政机关职务的工作人员受警告、记过、记大过、降级处分的，由本级人民政府批准执行。对于严重违反纪律，不适宜继续担任现任职务的，由本级人民代表大会予以罢免（或由同级人大常委会予以免职），由本级人民政府办理政纪处分的手续，并报上一级人民政府备案。必要时，上一级人民政府也可以先行停止其职务。

3．省人民政府任命的工作人员的纪律处分，由所在机关提出意见，报省人民政府批准执行。

4．省人民政府委托各部门任命的工作人员受警告、记过、记大过、降级处分的，由省人民政府各部门批准执行。受降职以上处分的，省人民政府授权省人事局负责办理。

省人民政府各部门任命的工作人员的纪律处分，由省人民政府各部门批准执行。

5．各市、地、州、县（市）任命的工作人员的纪律处分审批权限，由各地（市、州）县（市）按干部管理权限决定。一般工作人员受开除处分的审批权限，由各市、州人民政府、行政公署自行确定。

（七）纪律处分的程序和要求。

1．给予工作人员纪律处分，必须实事求是，重证据，重调查研究，不轻信口供，做到错误事实清楚，定性准确，处理恰当，手续完备。

2．给予工作人员纪律处分时，除涉及国家重要机密和受刑事处分者外，都必须经过本单位群众讨论，并通知受处分人出席会议，允许本人申诉意见。

3．组织上作出的正式处分决定或结论，应与受处分人见面，并由本人签署意见。如受处分人拒绝签署意见，经复查，事实确凿，结论正确，处理恰当的，由组织上如实写明情况。

4．经组织批准给予处分或免予处分时，必须通知受处分人，并将有关材料装入本人档案。

对于有教育意义的案件，可以通报或在报刊上公布。

5．国家行政机关工作人员对所受处分不服时，可在接到处分通知后二十日内，向批准处理的机关提出复议或向上级机关进行申诉。受理机关应认真研究处理。但在未作出改变处分之前，不得停止处分的执行。

对申诉案件经过复议或复查后，原定错误事实或情节有变化的，应予以纠正，重新结论处理。

第四条奖惩工作承办部门及职责范围

国家行政机关工作人员的奖惩工作，由各级人民政府管理，各级人事部门是本级政府承办奖惩工作的综合部门，其职责范围是：

（一）负责《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和本办法的贯彻执行，对奖惩工作进行业务指导，解答对奖惩工作提出的问题，组织交流奖惩工作经验。

（二）负责具体办理审议奖惩工作事宜。

（三）办理上级机关和领导交办的奖惩工作事宜，并负责报告处理结果。

第五条其他

（一）各级人民政府、行政公署，可根据本办法制定具体实施细则。

（二）国家行政机关所属事业单位工作人员奖惩问题，可以参照本办法执行。企业单位按国务院的《企业职工奖惩条例》办理。

人事奖惩制度篇6

【关键词】班级管理 奖励制度 保鲜

优秀班集体的形成，需要班规作保障，班规的落实，少不了奖励制度的有效助力。但无论何种奖励制度，实施时间久了，都会失效，如何让奖励制度长期“保鲜”，班主任不妨试试以下几种方法。

一、依据年段设奖

心理学研究证明：小学生的满足感一般来自于直接的物质刺激。然而不同的年级对物质奖励的需求又有所不同。比如，一、二年级的学生偏爱零食类奖项。所以，笔者经常采用“棒棒糖”奖励制度，让班规落到了实处，促使班集体在短时间内迅速成型。而中年级学生目标有所转移，“棒棒糖”对他们的吸引力已经减弱，随着知识的积累，这个阶段的学生希望得到更深层次的奖励。因此，笔者采用图书奖励制度，当学生考核积分积累到一定程度，就可得到自由阅读一本书的奖励。图书的来源，一部分来自于学生自主筹备，一部分来自于教师提供，还有一部分来自受罚的学生。到了高年级阶段，学生对奖励的要求又会偏移，随着自我意识的觉醒，以及青春期的到来，他们需要得到关注和认可，希望获得社会认同类奖赏。因此，笔者会将物质奖励逐渐淡化，进而转向精神的鼓励。比如实行量化考核制，对表现突出者给予加分奖励，当分数积累达到某一定量时，可以获得喜报或奖状奖励。同时，评优树模直接从量化考核成绩中产生，让奖励制度成为学生不断努力的动力。

二、因人各异施奖

每个学生都是一个独立的个体，再合理的奖励制度，也不能保证对所有的学生都有促进作用。事实上，很多时候，教师制定的奖励制度要求过高，完成难度过大，会使一部分“问题生”产生“高不可攀”的畏惧感。在他们眼中，“奖品”就是专门给那些“优等生”准备的。因得不到期望的奖赏，他们就会直接放弃努力。所以，在制定奖励制度时，班主任一定要考虑到这些学习吃力、自我约束力较差的学生，给他们一些“优惠”政策，让其也尝到获奖的成功与快乐。

比如，对于学习吃力的学生，本周能按时交作业者，可以当下周的收查作业组长；对于书写潦草者，作业有三次“优”就可以当一天教师助手；对于行为习惯差者，只要在本周内没有扣分现象，可以当一天的值日班长；对于自制力差，站队“不安稳”者，只要本周内不被体育委员点名，即可获得下周当小队长的资格；对于卫生习惯差的学生，只要一周内保洁进步者，可做室内卫生监督员一星期……

实践证明，这种带有“优惠”政策的奖励措施，不但对“问题生”有积极的促进作用，对其他学生的激励作用也不小。

三、奖励方式多样化

再有效的奖励机制，时间久了都可能产生“疲劳”。因此，在实施奖励方式上教师应做到方法多样化。尽量采取口头表扬与物质奖励相结合，书面表扬与行动奖励相融合等方法。如对于有进步的学生打表扬电话，与家长分享孩子的进步。让有进步的学生，在集会列队或放学排队时站在最前面，享受因努力而获得的荣耀感。适当减少有进步的学生的作业量，让其享受因努力而获得的特殊感。给有进步的学生权利，让他可以按自己的意愿换座位，享受因努力而获得的自由感。班级若获得本周流动红旗，对全班学生实行下周一“无作业日”的奖励，享受合作共赢的成功感等。

奖励方式的多样化可以给学生带来更多的荣誉感、成就感和责任感，也会让学生产生强大的“内驱力”，驱使他们更加主动地学习，更加积极地融入班级。

四、奖罚有机结合

奖罚制度的“保鲜”，还需要惩罚教育作“调味剂”。著名教育家孙云晓曾说过：“教育本就是十八般武艺，表扬批评奖励惩罚，什么都应有。没有惩罚的教育是不完整的教育，没有惩罚的教育是一种虚弱的教育、脆弱的教育、不负责任的教育。”一味赏识、激励中的孩子未必能成长为有用之才。因此，教师大可不必“谈罚”色变，必要的惩罚措施不但是可行的，而且是必需的。

在制定班规时，笔者会把奖励制度与惩罚制度结合，借以规范学生行为。比如，低年段的“棒棒糖”奖励制度中规定：一周内在作业、纪律、卫生、两操等活动中违规者要根据自己的扣分情况缴纳相应的“棒棒糖”作为惩罚。对于中、高年段中的违规者，就要根据班规扣去相应的分数，或者惩罚他为班级购买一本书，当然，书在六年级可归还本人。但这种惩罚制度的实施，一定要先征得家长的支持，买奖品的“资金”必须由学生给家长“打工”来获得，家长不得直接将费用交给孩子使用。此法使学生在接受惩罚时，学会为自己的行为负责，增强了责任感。

有时，教师可根据具体情况实施“特殊”惩罚，如体育惩罚法：对于经常迟到或站队拖拉、爱打闹的学生，罚其在操场跑两圈或做下蹲、立定跳远、高抬腿跑等项目。智育惩罚法：对于自控能力差，上课随便说话的学生罚其进行五分钟口头演讲，或写说话心得；不遵守课堂纪律者写说明书，说明自己不愿听课的原因及对教师的意见、建议；打架闹事者要写清事情的经过，阐述打架的理由以及打架后的心理变化……

这样的惩罚不但能让学生正确认识自己、认识错误，而且能挖掘其潜力，使智育得以培养。重要的是通过惩罚，能使学生懂得自己必须为错误付出代价，引导其从错误中吸取经验教训，达到“吃一堑长一智”的教育目的。

人事奖惩制度篇7

【关键词】奖惩制度，企业管理，绩效考评

引言：我国从秦以来就早有官吏奖惩制度，随着社会的不断发展进步，奖惩制度也在不断更新以更好的适应未来社会的发展，现代企业中奖惩制度的完善决定着一个企业未来的发展，在企业运作过程中对员工进行奖赏和惩罚取代了单一的管理制度，企业用奖励来让员工看到利益，提高员工工作积极性，用惩罚来规范员工的不当行为。奖励与惩罚二者相辅相成，缺一不可。

一、建立绩效考核制度

绩效考核也叫结果趋向评估，在考核的时候，通过确认员工的成绩和不足给员工打分，并由此确定员工的薪金。从理论上绩效考核有助于调动员工积极性，然而，现实情况并非如此，有些企业的考核制度不公平，导致员工的积极性不升反降。作为管理者，若想改变员工的这种心理，就要在绩效考核中做到“一碗水端平”，由于员工对公平的理解不同，而最终的考核制度只能是一个标准，因此，在制定考核制度时应集思广益，尽可能综合考虑各方因素。

1、岗位分析要全面。每个岗位对员工都有不同的要求，承担的风险和责任也不同。岗位分析就是分析不同的岗位对员工的素质要求、环境艰苦程度。责任和风险的大小等，然后分出高低等级，为确定薪酬打下基础。

2、要制定薪酬的等级定位。岗位分析之后，应按岗位的等级进行分配，这就出现了很多等级标准，随着岗位重要程度的提高，薪酬的等级差别也会增加，实行以岗计酬，而不是以人计酬。

二、严格处罚制度

在企业管理过程中，惩罚是管理者们最常用的、最直接的管理手段。值得注意的是，最无能的管理者往往轻易对犯错的下属实行经济处罚。其实，惩罚只是一种管理约束的手段，是为了鞭策后进，惩罚懒惰，是为了维护企业的良好形象和声誉。管理者在实施处罚前应该解决以下几个问题。

1、制定合理的处罚标准。处罚的目的是预防和控制，绝不是以处罚为目的，更不是为了向员工发泄怨气。所以处罚标准一定要合理，千万不能随便处罚下属，随口开价，那样会让员工没有安全感，最终会使企业不安全。

2、公正地划分责任额度。在团队中，任何责任都不是独立的，而是一个链条、一个流程。因此，表面上是某个员工犯错了，要承担责任，但实际上其他人也要为此负责，只不过有主要责任、次要责任之分或直接责任、间接责任之分。

3、适当地原谅员工。管理者们众所周知，处罚是手段而不是目的。在这种指导思想下，有些影响不大，破坏性不强的错误，或初次犯错等，是可以酌情原谅。真正需要重罚的故意犯错、重复犯错的人，对这种人绝不能姑息迁就。因为但凡有点觉悟的人都知道要对公司负责，要对自己的行为负责，不能重复犯错。

4、保持纯粹的处罚动机。有些管理者把处罚当成敛财的手段，而不是为了纠正员工的缺点，帮助员工纠正不良的工作习惯和作风。处罚的目的是纠正员工的错误，让员工不断改正、不断进步，处罚是手段而不是目的。

三、制定及时褒扬制度

及时褒扬能让员工感受到尊重、受肯定、受奖励，员工会觉得自己为公司所做的是有价值的，这样会大大激发他们的工作热情。

1、财务把关方面。奖励员工一般需要资金，但由于财务程序比较烦琐、把关太紧，导致资金下拨耽误了时间，这样就错过了奖励的最佳时机。为此，财务可以精简拨款程序，尽可能做到快速地下拨资金，为及时奖励员工提供资金保障。

2、把握时机方面。管理者看到下属成绩后应立即给予肯定，这种褒扬有助于调动员工的积极性，使员工心甘情愿为公司做事。

四、奖励基层员工制度

木桶原理告诉我们，一只木桶的盛水量取决于最低的那块木板，公司中的明星员工就如同那块最长的木板，基层员工就像最低的木板，明星员工的光环很容易看到，而管理者往往忽视基层员工。2011年8月11日，百度CEO李彦宏创建了一道特殊的奖项，旨在奖励公司总监级别以下的基层员工。奖励的对象是10名基层员工的小团队，奖金数额高达100万美元。设置这个奖项是为了鼓励“小团队做出大事业”，以发扬互联网精神。此举极大的促进了公司的员工的积极性，以此也可以看出奖励基层员工的重要性。

五、制定精神奖励制度

哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在研究中发现，如果员工缺少激励，实际工作能力只能发挥20%～30%，而如果员工获得充分激励，其潜能可以发挥出80%～90%。在很多企业，管理者虽然重要激励员工，但大多数集中在薪酬等物质激励上，对员工的精神激励却没有写进奖励制度。这会影响员工积极性和创造性的发挥，由此可以看出精神奖励的重要性。管理者在日常管理中应做到如下几点。

1、尊重员工。人与人是平等的，平等的最好表现就是尊重别人。尊重员工包括尊重员工的观点、想法、建议，重视员工的意见，耐心地倾听员工的不满等。

2、关注员工。当员工的需求和不满被领导忽视时，员工会选择消极对待工作或选择离开，这无疑会对公司造成影响，管理者应尽可能的去了解员工关注员工。

3、信任员工。信任对员工而言，是一种最好的激励，而对于管理者而言，则代表了一种能力。

只有把精神奖励写进奖励制度中去，加大精神奖励的力度，才能极大地调动员工的积极性，为企业的发展注入源源不断的动力。

六、建立以人为本的发展制度

人事奖惩制度篇8

关键词：奖惩制度；公路运输；管理；作用

一、建立规范奖惩制度的必要性

奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。

二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病

1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进

目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。

2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确

公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。

3.奖惩手段过于单一

合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。

4.惩罚和约束功能弱化

部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。

三、建立规范奖惩机制的措施

1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础

在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。

2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨

研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。

3.提倡奖励手段多样化、人性化

多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。

四、结语

建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。

参考文献：

人事奖惩制度篇9

关键词：教师评价制度；比较；连续统一体

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）22010602

教师评价，是按照一定的价值标准，对教师的教育教学工作进行系统描述，评价教师的素质水平和教育教学效果，是对教师的工作成绩一个综合的评价。目前，高校教师评价制度主要有奖惩性评价与发展性评价两种。在教育理论界和高校工作实践中，对两种教师评价制度的争论一直在持续。本文依据统一连续体理论，通过对两种教师评价制度比较分析，构建两种评价制度的统一连续体模型，为高校教师评价制度选择提供借鉴。

1发展性教师评价和奖惩性教师评价的差异

1.1评价目的的差异

奖惩性教师评价是根据教师在过去的一段时间里的工作行为、已经获得的素质条件以及工作绩效为依据，是注重结果，以结果为评判标准的评价，是以奖励和惩处为主要目的。奖惩性教师评价的核心部分在于甄别与选拔，设置相关规则来核查教师的工作表现，确定他们的工作绩效水平，为教师的解聘、晋升、调动、降级等处理提供依据。发展性教师评价立足于未来，关心注重教师的长期未来发展。

1.2评价主体的差异

奖惩性教师评价在评价主体的选择上更多的是考虑学校的立场，将学校的领导和管理部门放在主要的位置。评价过程容易缺乏民主性和人性化，评价主体有限的主观经验也经常造成评价结论缺乏客观公正性。而评价对象是教师，他们只能接受评价的过程和结果，不好进行自我评价。对于这种评价制度，有些心理不认同的教师很容易有抵触和厌倦感。发展性教师评价在评价主体上选择较全面，往往由学校领导，同事，学生，校外专家和评价对象共同组成的评价委员会担任。这种评价制度强调教师在评价过程中的主体地位和作用，教师不仅是评价对象，而且也是评价者，让教师能够对整个的评价制度进行更好的了解和把握，教师可以对自己进行评价和改进，激发教师内在发展动力。

1.3评价标准的差异

奖惩性教师评价标准和发展性教师评价标准是完全不一样的。奖惩性教师评价标准一般由上级领导确定，让领导及同事或专家组进行评判，不同教师之间的评判尺度及标准是一样的，所以这种评判标准往往带有一定的局限性和偏见性。发展性教师评价是选取多维度的评价标准，让自我作为一个非常重要的评判参与者，不同教师之间的评判尺度及标准往往是动态的，不一样的，所以这种评判标准具有一定的灵活性。奖惩性教师评价标准和发展性教师评价，一个是单维的，一个是多维的，一个从同一个尺度来把握评判的公平性，一个从个体差异上来充分对教师的尊重和未来的发展性。

1.4评价方法的差异

奖惩性教师评价标准和发展性教师评价方法存在着很大的差异。前者的评价方法主要是以量化指标为主，量化指标的好处在于能够对不同的对象不同的结果进行更好的比较排列，得出教师的业绩和水平优劣的考核结果，对不同的结果进行不同的处理对待。这种评价得到的结果与教师的名誉和各种利益有很大关联。后者的评价方法采用定性和定量相结合的评价方式，目的在于通过此种评价，让教师可以充分认识到自己的不足和发展方向，为未来的成长和能力的培养起到很大的促进作用。这种评价方法评价得出的结论主要用来进行纵向比较。

1.5评价过程的差异

奖惩性教师评价是终结性评价，是每学期或每学年依据一定的评价标准和方法对教师进行评价，为学校各级管理者提供评判的依据，也是监控教师教育教学效果的手段；而发展性教师评价是动态及循坏评价，在评价过程中会及时发现问题并反馈问题，让教师可以及时了解评价过程，并且能很好的进行自我评价，从而提高教育教学效果。奖惩性教师评价主要是为区分教师优劣，特别注重教师评价的结果，较少关注教师专业发展的过程，收集信息、评价定论相对时间较短；而发展性教师评价要将教师的在教学过程中的一切都教学有关的项目进行同步评价，周期较长，不仅关注评价结果，更关注教师专业发展过程。

1.6评价结果的差异

奖惩性教师评价结果和发展性教师评价结果也存在着很大的差异。奖惩性教师评价制度是直接对应奖励或惩罚的决定。由于该评价制度的评价主体主要由领导担任，评价标准是由上而下制定、提前预设的，因此，评价对象不能对评价结论进行介入和干涉，也不能和评价主体之间进行过多的沟通和协商。即使评价对象对评价结论可以有异议，但更多的时候只能是被动接受，缺乏更多的沟通和反馈机制，评价结果带来的结果会让考评对象有极大的不满和抗拒性，造成后续的反馈不太好。发展性教师评价制度目的在于评价过程对教师的成长的促进作用，让教师能够接受并认同。发展性教师评价制度强调过程，在过程中教师能接受认同评价的内容和结果，并对此进行探讨和改正，这样能使评价结果和教师的发展紧密结合，激发教师的内在发展动力。

2发展性教师评价和奖惩性教师评价的关系

通过对比我国的教师评价制度，可以发现很多高校是以奖惩性评价为主的，取不到很好的评价效果，但是要提倡发展性评价制度是不太容易的。

为了更好的将两种评价制度结合起来，本文借鉴连续统一体理论的思想，构建奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度的关系模式这样一种权变的教师评价制度。连续统一体的概念来自于坦南鲍姆和沃伦・施密特提出的领导方式连续统一体理论。这种理论实际是管理学中的代表性理论。在这个理论当中，根据七种不同的领导方式对应七种不同的领导模式，不同的领导模式中领导的权威和对应的下属的自由度存在着反向关系。领导者应在不同的情景下，适当选择连续体中的某种领导风格。

2.1教师评价模式

无论采取何种教师评价制度，归根结底都要选择一定的评价模式运用到教师评价实践中去。有学者把评价制度进行了分类，不同他的评价制度划分到不同的评价模式中。这种完全区别开来的独立分类是有失偏颇的。现实中并不存在绝对的单一的教师评价模式。不管是何种评价模式，都可以在教师奖惩和发展上有所影响和促进。其实，评价模式的选择，只是代表一种教师评价制度的倾向，不能绝对归于某种评价制度。

2.2教师队伍发展阶段

高校教师队伍的发展阶段大致可分为初创期、快速成长期，稳定发展期和成熟期。不同发展阶段的教师队伍对评价制度的选择较大差异。初创期的教师队伍，教师数量较少，质量亟待提高，仅仅能维持日常的教学工作，大力引进人才是其当务之急。通过奖惩性教师评价的短期利益刺激，可以为高校引进大批紧缺的人才。快速成长期的教师队伍，教师数量和质量得到了一定程度的改善，奖惩性教师评价仍然是其主导评价制度。新建院校的教师队伍大多停留在初创期和快速发展期，普遍存在教师数量和质量问题，采取奖惩性教师评价的制度会更加贴近现实需求。稳定发展期的教师队伍，教师数量、质量和结构等趋于合理，要注重教师个性发展，促进教师队伍的全面发展。在这个发展阶段，应该要考虑奖惩性教师评价和发展性教师评价的融合，构建“外有压力，内有动力”的评价机制。我国大多数高校教师队伍处在稳定发展期，要在传统的奖惩性评价方法基础上，引入发展性评价。成熟期的教师队伍，教师的素养，能力和自我发展意识都很强，此时，高校应当建立起发展性教师评价为主导的制度，引导教师积极参与评价过程中去，与学校同发展。

2.3教师职业成熟度

教师的职业成熟度是指教师在工作的过程中，个人的特质和情感和教师工作的融合程度。关于教师职业成熟度的标准很多，从心理学、学生培养目标、教师专业发展、教师职业素养来进行细化的衡量。教师职业成熟度是在具体教育教学实践过程形成和发展的，从两种教师评价制度的界定和关系的角度考虑，以教师专业发展角度衡量职业成熟度更加结合实际。

通过以上三种影响因素的分析，可以构建奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度连续统一体的关系模型，如图1所示。

从图1中，可以看出奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度并不是像有些西方学者所认为的是完全割裂，不相容的。其实，可以把教师评价制度看作是一个连续统一体，奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度是这个连续统一体的两个极端。在图1所示的关系模型中，教师评价制度的选择主要取决于教师评价模式、教师队伍发展阶段和教师职业成熟度三种因素。由于在高校教师评价实践中不存在绝对的奖惩性教师评价模式或发展性教师评价模式，我们可以根据教师评价制度连续统一体关系模型把评价制度分为奖惩性评价为主型，奖惩性和发展性并重型和发展性评价为主型，这样的分类代表对评价制度选择倾向。因此，在高校选择教师评价制度时，根据连续统一体模型的教师评价制度，确立适合学校发展战略的教师评价制度。

参考文献

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人事奖惩制度篇10

[关键词]评价与激励；高职教育；教师；发展性评价

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714284

教是高职院校人才培养的核心与灵魂，教师的发展与学校的发展是捆绑在一起的，高职院校历来重视对教师的评价与激励，如何搞好对教师评价一直是高职院校十分关心的问题，它也直接关系到教师队伍的成长与发展。我国的高职院校大多从中专转制升格过来，办学时间都不太长，高职教师的评价起步较晚，大多都沿用了我国教育领域传统的奖惩性评价方式，奖惩性评价方式历史悠久，也十分成熟，确实在多个领域发挥了评价考核的激励作用，但是随着时代的进步，教育的发展，奖惩性评价的激励作用也越来越显现出单薄和无力的一面，教师们越来越追求个性化发展和职业生涯的规划，更加强调个人发展与集体发展的有机统一，因此，发展性评价就显得有其优越性和系统性，它着眼教师的个人发展，以促进教师个人成长进步为出发点，实现教师发展融入到学校发展之中。奖惩性评价和发展性评价的有机结合应成为高职院校推动教师队伍建设的重要方法与手段。

1评价与激励机制

目前，高职院校对教师的评价主要有两种类型：一是教师奖惩性评价；二是教师发展性评价。这两种评价都是为了考核与观察某一时期来教师的工作业绩与个人成长，但由于其着眼点的不同，导致两种评价方式侧重上有较大差别，大多数高职院校以采用教师奖惩性评价为主，少数优质高职院校也同时采用了教师发展性评价。

11教师奖惩性评价

教师奖惩性评价是一种目的性很强而且具有一定功利性的一种评价方式，强调的是物质刺激与奖励，以结论性为标志。它对教师过去一定时期内所做出的成绩给予总结性评判，并以此为依据做出如职称晋升、加薪、奖金以及人事方面的管理等。特点是面向过去的、终结性的和物质化的表现形式，常常用于绩效考核，所以又通常被称作“绩效管理评价制度”。这种方式奖罚分明，通过奖励少数考评优胜者和惩罚部分不称职的教师，从而达到促进优秀教师更好发展与进步，同时也鞭策落后教师奋勇直追，进一步促进教育水平的提高。它的评价主体相对单一，一般由学校领导或校内外同行专家来担任评价者，单一主体的评价也容易发生评价信息的偏离和缺少民主参与，评价结果主观性相对较强。奖惩性评价重点关注可到达的而且相对短期的目标，强调一定时期内的业绩与能力，忽视了过程性的东西，这种评价机制的主要原则有：公平性、责任性、奖惩性、激励性和竟争性。

12教师发展性评价

教师发展性评价是一种舶来品，也是近十几年来高校才开始重视并研究的一种新型评价方式，强调的是过程性与发展性，以面向教师未来的发展为重点，以系统性的思想来看待教师的发展过程，它把教师的成长与发展看成一个相对长的时期来考察与分析，这种评价方式是一种动态的评价过程，通过多元化的评价主体来达到对教师的评价更加科学化、民主化和全面化，能充分调动教师的主观能动性，努力做到教师的发展与学校的发展更好统一与融洽。发展性评价主要有以下几方面特点：一是注重教师的中长期发展；二是采用定量与定性相结合的方式；三是强调整体素质与综合素质双评价的结合；四是评价主体多元化，体现个人的自我评价；五是把个人的发展与学校的发展紧密联系在一起。

2教师评价存在的主要问题

21评价机制与技术技能型人才培养不一致

高职院校培养的是面向生产、建设、服务与管理一线的技术技能型人才，它与普通本科学校是完全不同性质的培养体制，但是我们大多数高职院校沿用了本科院校的教师评价体制，虽然意识到了这个问题，但是由于习惯意识和主导意识的作用，总体评价方式上没有根本性体现高职教育的个性特点，依然对教师的科研和技术服务依从过多，职称评定上过多依据论文的发表，高职院校的职业性与实践性没有较好体现出来。高职教师更多要求其双师素质能力，教学过程要开放性、职业性和实践性的有机统一，很显然，目前的评价机制不能很好地对高职教师作出全面准确的评价，这势必影响教师的工作积极性和创新性。

22评价机制不够完整，缺少对教师发展性思考

发展性评价与奖惩性评价是教师评价的两种经典形式，但它们的评价角度不同，最终落脚点也相差甚远。当前高职院校大多采用了奖惩性评价方式，奖惩性评价主要以教师进行量化考评，形成阶段性结论性结果，并将结果用于对教师的奖惩、评优、绩效分配及人事方面的管理。奖惩性评价在激励教师成长推进人事良性管理方面起到了极大的作用，但是光有奖惩性评价机制，那就忽略了教师个人的发展与个性化成长，教师的能力也无法有效提升和发展。教师职业生涯的规划与实现更多体现在发展性的成长过程之中，特别是近若干年来毕业的年轻教师较多，如能把他们的职业生涯发展紧紧地与学校的发展结合起来，那必将给高职教育增添无穷的力量。

23教师评价指标不够科学

高职教师评价机制的理论体系研究较晚，研究成果不多，实用性强的成果少见。高职院校大多从本科高校照抄照搬过来，没有经过深入的研究与分析，通过简单的裁剪拼接就用于高职院校教师考评。高职教师的评价指标一般都有几十项，其中哪些指标重要，哪些指标的权重多少，指标应是具体的还是概括性的，怎么分类合理等都缺少科学的思考与研究。高职院校以教学为主，评价指标中一般会更多重视教学方面因素，教学是一个过程，教师的知识、经验、能力等只有在教学过程中体现，学生是教学对象，但是高职学生总体素质较差，对教学质量指标认知与理解十分有限，大多数高职院校过多地采用学生评教信息，也会导致一定程度偏差。另外，在评价指标的设计上，也有可能只重教学而忽视科研与技术服务的现象。评价指标的科学与否，能否较全面地反映教师的教学、科研与技术服务三方面的客观情况，直接影响到最终的教师评价公平性。

24评价体系反馈不畅，教师参与度低

高职院校教师评价的真正目的是促进教师的个人发展，推进高职院校教师的整体素质提高，为培养高素质技术技能型人才服务。评价不是目的，评价是为了提醒和改进教师存在的这样那样问题，因此，需要建设顺畅的评价反馈机制才能落实教师评价的意义，但现实情况不太乐观，往往有了评价结果，却少了信息反馈，学校只简单把评价作为奖惩的依据罢了。另外，评价的对象是教师，但实际评价过程中，大多采用自上而下的评价方式，评价主体主要由领导组成，教师总是处于被动的一方，教师们的意见和自我评价很难得以表达，教师对评价的认可度降低。

3构建公平、规范的评价激励制度

31更新观念，强化顶层设计

教师评价是一项系统工程和民心工程，关系高职院校的发展与人才培养质量，领导务必高度重视，只有转变观念强化顶层设计，才能使教师评价工作顺利开展。树立起以人为本的管理理念，转变重奖惩轻发展的指导思想。学校需要深谋远虑，领导要亲自牵头抓落实，成立校级领导小组，带头组织并参与教师考评的制度设计，积极组织管理人员研修相关理论，提高管理人员的理论水平，统一思想提高认识，结合学校实际，调整编制体制配套相关规章制度，理顺管理关系，做到全校一盘棋，有力推进教师评价工作的制度建设。

32构建科学的教师评价指标体系

要摈弃本科院校的传统评价思想，树立起具有高职教育特色的评价理念。高职教师评价指标体系的核心是要依据国家高职教育的指导思想，按照“产教融合，校企合作，工学结合，顶岗实习”的思路，从培养高素质技术技能型人才出发，指标选取要体现高职教师特点，指标体系内容要包括高职教师职业发展的全过程，具有全面性与动态性的特点，按分类分层的评价原则选取，评价指标要把定性与定量有机结合起来，过程考察与目标考核结合起来，务必避免简单量化式评价，要十分注意高职教师教学、科研和社会服务三方面在指标体系中的结构性关系，依学校发展阶段和教师类别确定权重比例，体现科学与公平。

33在奖惩性评价基础上，强化教师发展性评价

高职教师奖惩性评价成熟而有成效，在教师队伍建设中起到了较好的效果，但是，教师评价不是为了对教师排序和比较，而是为了促进教师的真正成长与发展，特别是年轻教师更显得其发展成长性的重要，要通过评价来促进教师的自我反省，找到问题所在，激发教师的工作能动性，调整和规划好教师的职业生涯，实现教师的自我人生价值。在充分发挥奖惩性评价激励的情况下，强化教师发展性评价的应用与推进，努力做到两种评价的取长补短。发展性评价的根本目的是促进教师在其职业生涯过程中的健康成长和发展，着重关注其每一步的成长与发展，十分注重教师评价的激励、反馈、诊断等功能，强调教师个性的发挥和自我价值的体现，从教师中长期的发展来审视和考察教师的发展轨迹，把学校的发展与教师的个人成长有机结合起来，最终达到学校与教师的共同发展，从而推进高职教育的发展。

34完善评价反馈机制，促进教师健康发展

教师评价不是目的，评价只是一种手段，其根本目的是推进教师队伍的良性发展。无论是何种评价方式都要把评价的各种信息及时有效地反馈给教师，以便教师有针对性地反思与调整。@就要求高职院校要建立起完整的评价反馈制度来加以制度上保障。反馈机制要做到双向性，管理人员要主动向教师提供其评价结果，并和教师开展有针对性的沟通与分析，帮助教师厘清思路调整改进。通过有效的反馈机制，学校也能充分了解教师评价机制的运行状况，了解教师队伍的发展现状，也为学校的教师队伍建设提供一种有效的信息渠道。

参考文献：

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