机关事业单位人事管理办法范文

导语：如何才能写好一篇机关事业单位人事管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、实施范围

本市各类机关、事业单位，根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制内，聘用6个月以上，大专以下学历的专业技术人员、管理人员、政策性安置的退役士兵以及工勤人员。

二、聘用原则

机关、事业单位的后勤事务原则上实行社会化管理，部分尚未实行后勤事务社会化管理的单位，要逐步过渡。

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核的办法进行公开招聘。

坚持总量控制与调整结构相结合的原则，在单位职位空缺的前提下，经市政府批准，每年有计划地组织招聘。

坚持回避制度的原则，从事招聘工作的人员以及报考者有《国家公务员任职回避和公务回避暂行办法》第二条所列亲属关系之一的，在招录和聘用过程应当回避。

三、聘用条件和方式

机关、事业单位有职位空缺，需要补充人员的，应当依照本办法的规定采取公开招考或选聘的方式招聘。

应聘人员须具备下列条件：

（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；

（二）符合职位说明书规定的任职资格条件；

（三）身体健康；

（四）应聘行政管理、工勤岗位的年龄在40周岁以下，应聘专业技术岗位的年龄在45周岁以下（属特殊专业人才和特殊职位，经市人事部门批准，年龄可适当放宽）；

（五）岗位聘用人员原则上在市内户籍居民中招聘；市内人才紧缺的职位，可面向市外招聘，但应具有大学本科以上学历（确因职位特殊，需放宽学历招聘的，须报市人事部门批准）。

岗位聘用人员的招聘工作由用人单位和市人事局共同负责。市人事局主要负责增人计划的下达，招聘方案的审批，招聘对象资格的审查，综合基础知识的考试，招聘人员结果的审定，聘用合同的审核备案、人事，并对招聘全过程进行指导，会同纪检、监察部门共同搞好监督；用人单位和主管部门负责招聘方案的制订、报名、专业知识的考试、考核、体检和招聘人员的初审。

公开招聘人员，由市人事局统一招聘公告。

因保密需要不宜公开招考的职位或因专业特殊难以形成竞争的职位，经市人事部门核准，可通过个别选考方式聘用。

对通过全日制高等教育取得硕士学位的人员和取得副高级专业技术职务任职资格的人员，也可通过个别选考方式聘用，但须事前报市人事局进行资格审查。

四、聘用待遇

受聘人员占编不进编，实行岗位工资，以岗位工资投保，列入统一的岗位管理。

岗位聘用人员的岗位工资标准：试用期内管理、专业技术岗位800元；工勤岗位：驾驶员700元、打字员600元、服务员500元。试用期满管理、专业技术岗位900元；工勤岗位：驾驶员800元、打字员700元、服务员600元。

退伍士兵安置人员的工资标准：三级士官800元、二级士官750元、一级士官700元、士兵650元。

具有初级工等级技术资格的加15元、中级工等级技术资格的加30元、助级职称或高级工技术等级资格的加45元、中级职称或技师资格的加60元。

岗位聘用人员的相关福利，由用人单位结合单位经济效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，报市人事局审核后生效。

聘用合同存续期间,不得增加岗位工资,聘用合同期满续聘时,由用人单位根据本单位经济发展状况和本人表现,重新确定岗位工资，报市人事局审核。

单位应以岗位工资为基数，按本市规定的比例为聘用人员缴纳养老、医疗、失业等社会保险以及住房公积金。

五、聘用手续

根据招考简章要求和报考者的考试、考核及体检结果，择优确定聘用对象，办理聘用手续。

聘用人员一律实行岗位聘用合同制，岗位聘用合同可一年一签，聘用合同期最长不超过三年。聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。合同期满后，根据工作需要可以续聘或终止。采取市人事局统一印制的聘用合同书，聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订。

聘用合同的签订、变更应在30日内到市人事局办理审核备案手续。解（辞）聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到市人才市场自主择业或自谋职业。

岗位聘用人员因合同到期、正常流动或因提前解聘而离开单位的，用人单位应于岗位聘用人员离岗后十个工作日内报市人事局备案。合同到期后需继续聘用的，应报市人事局审核备案。

六、聘后管理

岗位聘用人员的日常管理由用人单位具体负责。聘

用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由市人

才交流服务中心实行人事，受聘人员参加所在单位的年度考核，考核结果由市人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。

岗位聘用人员在事业单位之间相互流动的，允许同类型单位之间的顺向流动。同类型单位之间的顺向流动由市人事局、编办研究确定；特殊情况需逆向流动的，由市编委会研究确定。流动人员与新单位建立聘用关系后，与原单位签订的聘用合同自行解除。

岗位聘用人员可按国家有关规定由市人才服务中心或系统人才服务分中心代为申报职称评审、工人技术等级考核、考试，实行评聘分开。

聘期内发生人事争议，可向聘用单位或主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向市人事争议仲裁委员会申请调解和仲裁。

七、违规责任

对未经审批擅自聘用的人员，组织人事部门一律不予认可。用人单位必须自行清退，对不清退的，由组织人事部门对违规单位进行通报批评并追究相关领导责任，限期改正。

对在考试、体检中舞弊或在考核中欺骗组织的报考人，除取消考试或聘用资格外，3年内不准参加招聘考试。

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人力资源作为最重要的要素之一，已成为社会发展的核心资本，与此同时，人力资源管理信息化成为大势所趋，在人事管理发展史上已迎来了崭新时代。长期以来，我国机关事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，大多数停留在传统的人事管理阶段，在大部分政府和事业单位中还没有得到应有的重视，信息化应用也仅仅是浅尝辄止，并没有发挥人力资源信息化的真正作用。建立一套规范的、高效的、科学的人力资源管理、开发信息化机制已经迫在眉睫。而eHR平台的出现为解决这些问题提供了一个新的思路。

“eHR平台”是立足于“人力资源管理”和“eHR” 基本内涵基础之上，结合机关事业人力资源管理现状和实际需求提出的一个概念。这一概念指在机关事业单位的人力资源管理由单纯的人事管理向人力资源管理再向人力资源系统开发转变过程中，一个基于网络的人力资源管理系统。它是利用互联网或者单位内部网络以及附属的软硬件设施所构建的平台，对有关人力资源管理的相关数据、管理工具、管理职能以及沟通交流进行重组、整合, 通过集中式的信息库、自动处理信息、职工自助服务及服务共享, 实现人力资源管理网络化、便捷化、系统化、实时化、扁平化。这一平台集成了人事信息管理系统、职工自主学习系统、人力资源测评系统、人才资源开发系统、协同平台管理系统等多个系统，以门户网站的形式呈现；可以按照层级不同授权管理，根据需要远程多点登陆的复合型、多功能型的人力资源管理平台。

人力资源管理面临的问题

开发模式僵化。目前机关事业单位很少有明确、科学的人力资源战略的人力资源规划，人员的使用缺乏规划，人员的招聘、录用提拔基本是处于行政管理状态，造成了员工不好管理的现状。

机构设置繁杂。单位机构设置层级庞多复杂导致人员管理渠道不畅，信息传达难度大，效率低下，信息滞后。人力资源管理成本高，机关事业机构设置地域跨度大的特点也决定了人力资源管理必须依靠信息化来降低办公成本，便捷职工。

信息化程度较低。目前信息化建设已经进入大多数机关事业单位，工资软件、人事管理软件的应用较为广泛。但从整体来看，仍然缺乏系统的整合。各环节之间缺乏整合、各系统之间缺乏整合、各环节之间缺乏动态更新、各单位间人力资源数据缺乏动态更新

人才培养无法满足需求。机关事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源“投资周期长、见效慢”的错误思想导致教育培训不足、人才发展的非持续性。同时缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。

eHR平台框架及模块

1、平台总体框架

机关事业单位eHR平台旨在形成一个“整体规划、规范标准、分级管理、分级维护、层层汇总”的人力资源信息中心。具体平台总体框架见下图。

图1 机关事业eHR平台总体框架图

2、模块划分

见表1

3、具体功能概述

机关事业单位eHR平台的功能模块包括：机构编制管理、人员信息管理、招聘甄选管理、培训开发管理、薪酬管理、合同管理、效能管理、时间管理、协同自助平台、统计报表管理、e-learning系统等九大模块具体见下图：

图2 机关事业eHR平台具体功能模块图

eHR平台建设保障措施

制度保障。首先按照机关事业单位各层级，各个部的关系，制定平台管理办法，做到eHR平台使用规范，科学有效，保证eHR平台发挥最大效用，加快实现人事管理信息化、人才培训自主化、人才开发网络化，实现eHR平台规范系统、实用有效。

人员保障。实施人才强局战略，深化人事制度改革。努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，以科学化、民主化、制度化为目标，健全选拔任用和管理监督机制，改革、完善干部人事制度，为eHR平台各项模块的应用提供规范、科学、公平的人事制度支持。

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一、基本情况

（一）聊城市行政机关编外用工主要集中在交警，岗位较单一 （一般是协警岗位），实行人事，工资由财政部门专项拨款，待遇低于正式职工。

（二）聊城市事业单位编外用工主要分布在财政补贴和经费自理的单位（教育、卫生系统最多），分布岗位广泛（如行政管理、工勤、专业技术等岗位），基本参照人事进行管理，工资由用人单位负责（卫生系统一般与正式在编同工同酬，教育系统一般略低于在编人员）。目前，人事和聘任制人员已成为部门主力。

二、编外用工大量存在的原因

（一）编制管理的滞后是导致编外用工的主要原因。随着医疗卫生事业的发展，卫生系统亟需大量人才，而目前聊城市卫生系统使用的仍是1991年核定的编制，已不能满足目前医院的发展要求，卫生部门只能招聘使用大量编外人员，其中市人民医院的编外用工人数已达医院编制数的2.3倍。近年来聊城市驻地城区道路交通流量激增，繁重的交通安全管理任务与警力严重不足之间的矛盾日趋明显。而公检法的政法专项编制数由上级核定，市一级没有调整权限，只能通过招收交通协管员来协助交警上路执勤执法，造成编外用工的大量存在。

（二）人员结构管理的缺失是导致编外用工的深层次原因。机构编制管理是指对机关、事业单位的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的管理，而人员结构的管理在机构编制管理中一直没有提上日程。目前机关事业单位很大一部分存在“天花板现象”，即：老干部干到一定年纪或者一定职位后，很难再有发展空间，基本和退居二线无异，造成编制内“没有能干活儿的”；同时，为了避免超编现象或者消化超编人员，不能新进带编人员，造成干部老龄化现象严重。尤其是在教育系统，年纪大的老师知识更新不及时，不能及时掌握教学岗位的新技能，而年富力强的年轻教师因为编制的限制，无法进入体制内工作，出现在编人员“青黄不接”的现象，从而必须聘用大量的年轻教师来保障教育的良好衔接。

（三）进人渠道和招考条件的限制导致人员与岗位需求不匹配。目前实行的公务员和事业单位招考制度，选拔方式单一，同时，为了保证选拔机会的公平，招考条件设置较为宽泛，不能从用人单位实际需求出发，选拔出的人才无法满足工作需要。如，聊城市中医院提出，医疗人才的专业和研究方向要更专更精，对实用性要求强，但是目前的招考制度不允许招考条件限制那么细，导致医院难得空出编制，但招进来的人并不是急需的对口人才。相对于这种情况，编外用人的自主性更能满足用人单位选人用人的及时性和直观性需求。

三、编外用工存在问题和特点

虽然目前编外用工能够暂时解决单位的燃眉之急，用人单位也有比较规范的编外用工管理办法，但仍然存在一些问题。

（一）编外用工管理存在潜在隐患。一是由于目前是因编定岗，对于专业技术要求较高的事业单位，因为编制少，无岗位，造成年轻力量评聘受限，在一定程度上影响了其工作积极性，不利于工作开展。为了避免人才的浪费和流失，有的单位不得不对在编人员隐瞒实情，实行编外人员占用在编岗位名额评职称、晋升职务。二是由于从2012年底开始人事人员都统一按照企业养老保险标准上交，与之前参照事业单位标准上交保险的人事人员形成了两种管理制度。这部分人退休后，问题就会凸显出来。

（二）用工管理的双轨制造成编制作用弱化。经过这些年用编审批制度的管理和自我消化，不少单位逐渐出现空编情况，但对于存在大量编外用工的单位来说，即使单位空编，也不再进一步补充编内人员，一是因为空出的编制远远解决不了编外用工数额，二是因为编内编外管理严重脱节，补充编内人员必须通过公开招考而不是从单位现有编外人员中递补合适人员，造成目前的一线力量入不了编，而由于考录工作的局限，新考录人员未必是单位所需人员。

（三）相关部门管理衔接不顺造成编外用工管理诸多不便。用人单位都是按照人事来管理编外用工的，而编外人员中，有一部分是已经办理了人事，另一部分是待办人事的。出现这种情况，是由于人社部门办理手续需要分批分类办理，在这个等待期间就造成了两类人的存在。如果在这期间待办人事的人员调出，其工龄接续等手续就成了问题。同时，由于人事的人员档案都托管在人社部门，但档案管理的具体工作是由用人单位负责，等待人社部门审批的时间导致用人单位人事管理工作的停滞，造成不便。

（四）编外人员参与执法损害了法律尊严和政府公信力。在一些执法部门，由于人员紧张，不得不聘用临时工协助执法，聘用人员不具备执法主体资格，尽管规定是协助执法，但在执法过程中很难做到区分明显，导致执法效果下降。同时，编外人员执法一方面弥补了在编人员的不足，另一方面又直面细小矛盾的交织点，极易引发冲突。通过各地上演的执法冲突可以看出，编外人员承担着“减少麻烦、逃避责任”的职责，替正式在编人员分担些苦活、累活、脏活，“招之即来，挥之即去”。

四、对机关事业单位编外用工的管理建议

对于编外用工的管理，首先应该根据经济社会发展趋势和事业单位改革方向，明确允许继续存在编外用工的领域，并对该部分编外用工进行规范管理。而其他领域，可以结合政府职能转变，实行购买服务等方式，使政府由公共服务的直接提供者变为公共服务政策的制定者、购买者和监督者，从而实现“小政府、大社会”的社会管理目标。

一是必须以编制的规范管理为前提。规范编外用工管理，首先要明确什么样的单位、岗位允许编外用工，这就要求首先要规范编制的核定与在编人员的管理。一方面要及时制定各系统或领域的编制标准，对现有的行政、事业编制进行总量内调整、优化，并结合政府机构改革和事业单位改革，减少政府管理层级，简政放权，把握好未来事业单位发展方向，明确编制分配的侧重领域，激发在编人员活力，完善人事管理制度，充分发挥编制效益最大化，减少单位对编外用工的依赖和需求。二是加强人员结构管理。在每年的用编审批时，不仅要考虑单位空编情况，同时要统筹考虑在编人员的年龄、学历、职务等多方面的结构层次，实现科学、规范、衔接合理的人员进出制度。在编制分配和人员管理相对合理和完善的基础上，明确需要编外用工管理的单位和岗位，实行统一、规范的管理。

二是明确责任主体，规范编外用工管理的联动机制。目前编外用工的管理仅限于人社部门、主管部门和用人单位，缺乏规范统一的管理机制和办法。为了避免编内人员的严控导致编外用工的膨胀，编外用工管理必须实行员额控制和财政监管相结合的机制，需要建立编制、人社、财政、监察、审计、主管部门以及用人单位协同负责、各司其职的联动机制。要制定编外用工编制配备比例，严格编外人员员额管理，实行编外用工计划审批制度，建立健全编外人员实名制管理信息库，为编内、外人员统筹管理打好基础。同时进一步规范编外用工管理办法，明确使用编外用工的审批程序、待遇保障、管理方式、监督检查等，真正做到依法用工、规范管理，保障编外人员的合法权益。

三是摸清编外用工底数，全面评估编外用工状况。对各单位编外用工基本情况进行一次全面登记，切实摸清现有编外工作人员的数量、年龄、工作岗位、工作年限、进入途径、经费来源、合同签订、工资及保险待遇等情况，并结合政府机构改革和事业单位改革，对存在编外用工情况的机关事业单位在编在岗人员的结构、年度主要工作任务、工作量和工作开展情况进行逐一分解，分析该单位、该岗位有无必要配备编外用工从事辅助工作，避免出现以编外用工替代编内人员，造成编内人员工作空闲、人浮于事的现象。分析和确定哪些单位编外用工是合理的，哪些单位编外用工是不合理的，并对用工不合理的单位提出整改建议。同时禁止编内空编、编外聘用的做法，不再允许空编单位另行编外聘用人员，维护编制管理的权威性。

四是健全完善入编渠道，统筹编内编外管理。编外使用的专业技术人员大部分已经顶岗工作，有些甚至成为了单位的中坚力量和学科带头人。鉴于现状，建议尝试新型的人员配备方式，完善编内人员招录体制。对机关事业单位核定编制后出现空编的，一方面，通过现有的公开招录方式，引进新生力量；另一方面，注重专业性的选拔，对已在岗工作的编外用工进行编内和编外统筹管理，按照相应的比例，优先录用单位聘用的编外人员，激活现有人才储备。用完善的制度吸引、引进高层次的人才，增强编外人员的稳定。

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二是抓协调配合，促审计工作全面开展。加强与组织、审计、监察等部门的衔接沟通，严把“三关”促机构编制责任审计任务落实。即严把政策关，看是否严格执行中央、省、市机构编制政策法规；严把机构关，看是否擅自增设机构、乱挂牌子，认真落实“三定”规定；严把编制关，看单位进人是否按“一表两单一卡”制度履行编制使用核准程序。目前，市编办会同审计部门已对全市38个机关事业单位领导干部进行了审计，15个单位形成了审计结果报告。

三是抓审计程序，促工作方法规范有序。把规范工作程序作为机构编制工作责任审计的重要环节，审计部门在开展经济责任审计前，机构编制部门将被审计部门（单位）的“三定”规定、人员编制等相关资料提供给审计部门。采取接到审计项目通知提供机构编制相关资料开展机构编制责任审计形成责任审计报告归入领导干部个人档案“五步工作法”，积极配合组织、审计等相关部门做好审计工作。

四是抓结果运用，促机构编制意识提升。审计结束后，集体研究提出机构编制责任审计初步意见，并形成结论纳入经济责任审计报告，归入个人档案，作为领导干部年度考核的重要依据。同时，将结果反馈被审计单位，对发现的机构编制管理不规范问题，责成审计对象认真查找分析原因，提出对策措施，切实整改落实，进一步严肃了机构编制纪律，增强了全市各级领导干部的机构编制意识。（陈建宏 E：WT）

淄博市博山区检查行政审批工作

为进一步深化行政审批制度改革，巩固前段工作成果，近期淄博市博山区集中时间对全区行政许可（服务）“两集中、两到位”工作落实情况进行了一次检查。

此次检查由区编办联合区监察局、区法制办、区行政审批服务中心组成检查组共同进行。检查的内容包括行政审批服务事项的清理情况、完成行政审批职能归并改革情况、加强窗口建设情况、完成联合审批等创新审批方式情况、健全行政许可过错追究制情况、创新创优工作情况等6个方面，并进一步细化分解为17个具体小项，逐一进行检查。

检查工作分为三个阶段进行。一是单位自查。要求各相关部门、单位结合自身实际，认真开展自查工作，在此基础上，对照检查内容和工作要求形成书面汇报材料。二是实地检查。检查组通过到相关单位听取负责人汇报，查阅相关材料等方式进行实地检查。三是反馈整改。对工作中发现的问题，当面进行反馈，督促有关单位及时进行整改。

（博山区编办 E：CWK）

惠民县编办深入部门督导职责调整落实情况

为了解有关部门对部分职责调整文件的落实情况，促进政府职能转变，完善行政运行机制，惠民县编办因势导利，抓好“四点”扎实开展了部分部门职责调整落实检查工作。

一是自我梳理，核查文件落实。惠民县编办自2011年12月以来，结合上级有关精神，对节约用水、城镇集体资产和财务监管等职责进行了理顺和分工。文件要求各相关单位按照职责分工，密切配合，形成合力，共同做好有关工作。二是严格标准，细化检查项目。为做好检查工作，惠民县编办制定了部分部门职责调整检查方案，细化分解各项检查内容，要求各部门严格标准，对照检查内容逐项梳理，认真分析落实情况，查找存在问题和薄弱环节。三是不走过场，实地座谈走访。惠民县编办联合监察局抽调业务骨干，采取发放调查问卷、座谈了解、走访管理对象等形式，深入一线逐项核查责任落实情况，查找部门职责落实存在的问题，听取部门对完善职责的意见和建议，确保检查工作不走过场，扎实有效。四是强化督导，切实整改不足。检查组将检查过程中发现的问题及时反馈各单位，并要求各单位明确整改重点，落实整改责任，限定整改期限，切实采取有力措施对存在问题和薄弱环节进行整改，并形成整改方案报县编办、县监察局。县编办和监察局届时将对各单位整改落实情况进行督导检查。

（赵亮 徐维克 李琴 E：LDQ）

东营市河口区编办完善出入编办理程序

为进一步完善机关事业单位调配录取人员编制办理程序，河口区编办规范流程、健全机制，积极采取四项措施，狠抓四个“保证”，全面完善出入编办理程序。

一抓流程公开，保证宣传引导。在原来流程图的基础上运用PPT软件制作了一种动态的入编手续流程图，办理手续的人员只要打开此流程图点击播放之后，就会自动得一步步呈现出编制办理的相关手续，清晰直观且容易理解。同时向各单位公开业务咨询电话，在部门网站上增加在线咨询平台，解答相关流程问题，加强对需要办理出入编手续人员的帮助引导。二抓规章制度，保证服务质量。在办理相关编制调整手续时严格遵循“一次性告知”制度、“同岗替代”制度、“热心服务”制度和“限时办结”制度。三抓交流互动，保证齐抓共管。建立健全了机构编制部门与相关部门之间的协调配合机制。编制部门根据组织部门提供的人员任免调动介绍信办理出入编手续，财政部门根据机构编制部门核准的人员编制拟订财政预算、核拨经费，人力资源和社会保障部门根据机构编制部门提供的人员入编记录办理机关事业单位人员各类社会保险手续，形成了组织、人力资源和社会保障、财政、机构编制部门齐抓共管的良好局面。四抓及时公示，保证阳光透明。利用EXCEL软件建立各种增人、减人台账，根据人员调动情况及时更新电子台账，并相应调整机构编制实名制数据库，做到第一时间公示公开，同时公布单位电话、邮箱及部门网站交流平台，接受社会各界监督质询，确保机构编制实名制工作阳光透明。

（东营市河口区编办 E：CWK）

日照市岚山区出台编制人员管理办法

近日，日照市岚山区出台了《岚山区机关事业单位编制人事工作管理办法》，从四个方面对编制人事管理工作进行了规范。

一是坚持机构编制专项管理原则。凡机构编制事项必须报机构编制部门按程序专项办理，由机构编制部门“一家受理、一家承办、一家行文”，未经机构编制部门审核，不得提交相关会议审定。各机关事业单位不得突破核定的编制数量。对职能弱化、人员结构不合理、体制建制面临调整的，暂不安排使用编制，并适时调整机构、缩减或收回编制。

二是规范编制人事调整工作程序。对机关新录用公务员、干部（复退军人）安置、事业单位人员补充、高层次人才引进、区外机关事业人员调入、区内机关事业人员调整、借调人员管理等10多项人事调整工作具体流程进行了明确，从源头上控制人员无序增长，进一步凸显了机构编制“龙头”地位。

三是明确各职能部门管理权限。继续实行机构编制人员与财政预算相结合的管理机制，机构编制部门未列入编制实名制名单的人员，人力资源社会保障不予办理工资和社会保障手续，财政部门不核定预算、不核拨经费。机关事业单位人员调整时，财政部门按照编制许可通知书或销编通知书时间调整人员工资经费。

四是严肃编制人事调整工作纪律。组织、纪检、编制、人力资源社会保障、财政等部门要严格按照规定职责，密切配合，认真做好相关工作。凡未按照本办法规定使用编制调整人员，一律无效。凡违反编制使用和人事纪律补充的人员，责令予以清退，并严格按照相关规定追究有关单位和领导的责任。（钟耕平 E：WT）

淄博市编办开展机构编制核查工作“回头看”

为进一步巩固机构编制核查工作成果，检验机构编制核查的成效，淄博市开展了机构编制核查工作“回头看”。重点围绕机构编制核查的主要内容、机构编制综合管理信息系统建设和机构编制管理制度化建设等内容，查找存在的薄弱环节和突出问题。

一是查看核查的主要内容是否准确。主要包括：机关和事业单位机构个数、名称、隶属关系、经费来源与实名制数据库、基础台帐、批准文件是否一致；行政、事业编制和实有人员与批复文件、实名制数据库、工资表中的编制数、实有人员数是否一致；领导职数配备及执行情况是否一致；各类档案资料是否齐全完备、装订整齐、存放有序、索引规范。

二是查看机构编制综合管理信息系统是否建成并投入使用。主要包括：机构编制信息是否全部入库；实名制数据库中单位名称、规格、经费来源、职责任务、编制、领导职数、内设机构名称和历史沿革情况是否与批复文件相一致；实名制数据库实有人员的姓名、出生年月、职务、身份、人员类别、占编方式等内容是否准确真实；是否按照省里要求实现了省、市、县间的互联互能，网上运行，动态监控。

三是查看机构编制管理制度建设是否健全。主要包括：通过核查对上级明确要求整改的事项是否整改到位；是否建立健全了机构编制管理的基本制度、基础台帐；是否建立起机构编制管理的长效机制。（于海滨 E：CWK）

昌邑市编办加强和规范机构编制管理

一是建立调研论证制度。对市直各部门单位提出的机构编制变更事项，列入专题调研论证计划，安排相关人员进行调研和考察，提出拟办方案，按机构编制管理权限研究审议。

二是强化机构编制总量控制。在全市党政群机构“三定”方案确定之后，除中央和省有明确要求外，原则上不再增设新的行政机构。严格控制事业单位机构设置，今后不再批准设立承担行政职能的事业单位和从事生产经营活动的事业单位。因公益服务事业发展需要，确需增设事业单位机构，原则上在现有总量中进行调整，严格按“撤一建一、总量控制”的原则办理；对确需新增事业编制的，根据“整合资源、优化结构”的原则，一般实行在部门或区域、行业、系统内，经费管理类型相同的机构之间调剂解决。

三是实行编制实名制管理制度。所有机关事业单位进人，必须事前办理编制限额、编制结构和领导职数审核手续，不得先研究进人再核对计划、审核编制。机关事业单位补充人员后，办理入编手续并纳入编制实名制管理，“一人一编，编岗（职）统一”，并通过一定形式向社会公示。

四是强化部门联动制约机制。进一步健全完善机构编制与人员增减、工资管理和财政预算相互制约机制，逐步建立机构编制管理与组织、财政、人社等部门的综合约束机制。只有在机构编制部门同意设置的机构和核批的编制、领导职数范围内，组织、人社部门才能配备人员、核定工资及办理社会保障手续，财政部门才能列入政府预算并核拨经费。（昌邑市编办 E：ZY）

诸城市深化经济发达镇行政管理体制改革

一、认清重要意义，抓好重点环节。深入实地调研，加强与相关单位的沟通，仔细斟酌下放管理权限；同时，加强对试点镇考核，确保改革措施落到实处。

二、转变政府职能，优化机构设置。市编办科学界定试点镇政府职能，重点强化面向基层、面向群众的社会管理和公共服务职能，对昌城镇和辛兴镇按照一类镇标准设置行政机构5个、事业机构6个。核定行政编制49名，事业编制45名，领导职数9名。镇党政工作机构主要负责人由镇领导副职兼任，另可配备1名副科级的副主任。试点镇原有的部门派驻机构名称和规格不变，其他部门不再新设派驻机构。

三、提高行政效率，下放管理权限。市编办坚持能放则放和依法下放原则，用程序化确保“谁的权限谁下放”。一是征求22个市直部门主要负责人的意见。通过反馈，我们发现有很多职能相近的部门对部分下放权限有争议。例如市公安局和市城市管理行政执法局对于路面以上停车位的管理权限存在争议。二是召集有反馈意见的部门进行座谈。让各部门分管领导阐述权限归属理由，充分协商酝酿，达成下放权限协议。三是提交市政府常务会研究。下放权限的市直部门领导列席会议，最终确定昌城镇放权事项94项，辛兴镇放权事项102项。同时，着力做好下放权力的承接，明确责任、加强监督，防止简单地一放了之。

四、以考核促改革，以督查保落实。诸城市委、市政府将经济发达镇行政管理体制改革试点工作纳入授权部门和经济发达镇领导班子考核重要内容，着重考核下放权限是否到位。下放、委托给试点镇的行政许可和审批事项，一律进入镇便民服务中心，实行“一站式服务”。对于县级权限内的审批事项，由试点镇办理审批，市局备案；需上报国家、省和市主管部门审批、核准或备案的事项，由试点镇办理预审，市局转报。同时，市督察局、市扩权强镇改革领导小组办公室定期组织督促，及时通报工作进度，确保各项措施落到实处。（诸城市编办 张璐 E：ZY）

烟台市福山区编办推进“三大体系”建设

2011年以来，福山区编办以镇街机构改革为契机，通过抓好区、镇、村三级便民服务体系、农业公共服务体系和镇街考核评价体系“三大体系”建设，着力创新基层社会管理体制，有力推动了基层公共服务水平的提升。

三级便民服务体系初步建立，群众办事更加方便。改革后，各镇街设立群众工作办公室、社会事务办公室等综合性便民服务机构，积极推行为民服务全程制，逐步实现便民服务全覆盖。一是加强机构建设。7个镇街和1个园区共设立8处便民服务中心，229个村级便民服务点，逐步实现与区行政审批服务中心联网，区、镇、村三级便民服务体系初步形成。二是实行“一站式”服务。镇街所有行政审批、公共服务事项都在便民服务中心集中办理，2011年以来，累计帮助群众办理各类事项19851件次，切实提高了办事效率和服务水平，方便了基层群众。

农业公共服务体系逐步健全，产业发展更有保障。结合镇街机构改革工作，着眼于农业农村经济发展需要，重点健全了农业技术推广、动植物疫病防控、农产品质量监管“三位一体”的公共服务体系。目前，7个镇街均设立了农业综合服务中心和农产品质量安全监管站，明确其履行农业技术推广、产业发展、综合指导服务及农产品安全监管等职能；区动物卫生监督所在镇街设立了4个分所，为农村畜牧兽医管理提供了保障。同时，为基层涉农岗位核定了编制，配备了专业技术人员，基层农业公共服务水平进一步提升。

基层考核评价体系日渐科学，区镇关系更趋合理。根据镇街发展的现实需要，把建立健全与镇街职能相适应、符合科学发展观要求的考核评价体系作为一项重要任务。区委、区政府统一组织对镇街的考核，把农业增效、农民增收、计划生育、安全生产、环境卫生、社会治安综合治理等作为镇街领导班子考核的重要内容，减少了不必要的考核项目。同时，完善镇街与派驻机构相互支持、协调配合工作机制，派驻机构接受镇街党委、政府的统一指导，领导干部任免事先征求镇街领导的意见，考核上实行条块结合、以镇街为主的办法，提高了基层单位考核评价的科学化水平，进一步理顺了区镇条块关系。

（福山区编办 秦猛 E：ZLH）

高青县编办“四个着力”强化自身建设

为适应机构编制工作新任务、新要求，高青县编办通过四个“着力”，提升人员素质，强化自身建设。

一是着力转变观念。牢固树立“编制工作无小事”的理念，始终保持良好的精神状态和干事创业的责任心，对工作做到尽心、尽职、尽责。把机构编制工作放在全县经济社会发展大局中去思考谋划，力求站得高、看得远、想得深，为全县经济社会事业发展提供有力的体制机制和机构编制保障。二是着力创新创优。跳出“就机构论机构”、“就编制论编制”、“加加减减”的思维定势，围绕县委、县政府的中心工作，找准切入点，站在更高的角度去研究解决问题。及时调整工作思路，改进工作方式，从业务审批向政策研究转变，从微观管理向宏观指导转变，从布置任务向监督检查转变。三是着力提质提效。强化超前意识，多思考“怎样去办、怎样办好”，提高工作的计划性和前瞻性。发扬干实事、重实效的优良作风，抢速度，提效率，做到“当日事当日毕”。优化业务流程，推行“一站式”服务，将各科（局）有机结合在一起，实现信息互通、资源共享。完善目标任务督查机制，加大督查力度，以压力促动力，以约束提效果。四是着力塑造形象。以建立健全制度为着眼点，完善管理措施，严明工作纪律，规范运行程序，形成用制度规范行为、按制度办事、靠制度管人的长效机制。扎实开展争创“认真专业务实标兵”活动，大力弘扬认真负责的态度、专业精湛的技能、务实深入的作风，努力打造一支业务熟练、作风扎实、服务一流、廉洁勤政的干部队伍。

（高青县编办 E：CWK）

邹城市编办积极推进驻村帮扶工作

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关键词：公共图书馆；人事管理；专业技术人员

随着社会的发展和机关事业单位机制改革的不断深入，强化事业单位人事管理工作是提高新时代下公共文化服务效能的前提与保证。目前，朝阳区图书馆的岗位主要有：馆领导、中层干部、项目负责人、管理岗、专业技术岗位和工勤技能岗位，其中专业技术岗位62人，占88.57%，是馆内的主体岗位。所以，做好专业技术人员的职岗匹配，激发专业技术人员的主观能动性就显得至关重要。怎样科学合理地实行专业技术人员的人事管理，做到按需设岗、人岗相宜，已成为公共图书馆人事管理工作的重要内容。本文以朝阳区图书馆为例，分析目前公共图书馆专业技术人员管理存在的问题，阐明图书馆人事管理改革的必要性。

1.目前公共图书馆专业技术人员人事管理存在的问题

专业技术人员的业务能力是推动单位事业发展、服务能力提升的力量源泉，是提高图书馆公共文化服务发展的有力保障，结合朝阳区图书馆的岗位设置情况，通过专业技术上报的项目申报、结项等材料，可以看到目前馆内专业技术人员人事管理方面存在以下几方面问题：

1.1专业技术人员身份管理存在的弊端

由于体制和传统观念的影响，我国绝大多数公共图书馆实行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一经聘任终身享受相应待遇。因此，在实际工作中，事业单位内部普存在工作积极性不高，为工作而工作，为流程而流程，规矩意识淡薄、工作效果差等问题，形成了“事前拖、事中懒、事后了”的懒散工作状态。更有甚者，图书馆专业技术人员的工作不是与图书馆的整体发展目标密切联系在一起，而主要着眼于提高职务或职称晋升，提高工资待遇，由此造成服务质量和服务态度差，单位整体运作效率低下。由于聘任制的终生享用，图书馆工作人员普遍没有任何危机感，竞争意识低下，进取心日渐消磨。这样的体制束缚了人才的发展，阻碍了人才价值的实现。总的来说，身份管理是计划经济时代的产物，这一管理模式于国家、于集体、于个人都是不利的。

1.2专业技术人员职称评审聘任机制不完善

一是事业单位中原有的考评机制已经不能满足社会发展的需求了，为适应信息时代下的新型公共图书馆的发展，需要更多综合实践能力强和专业文化素养高的人才，在实际工作中更应注重人员在专业领域的实践能力，从而有效提升工作效率；二是事业单位人员进行职称评定时，受到编制数的限制，各事业单位初、中、高级专业技术人员数都是按照编制数的一定比例配比的，因此，就出现了大家都在等“指标”、等“名额”的现象。只有高一级岗位出现空缺，自己才有晋升的空间。

1.3专业技术人员岗位设置不科学

一是事业单位的专业技术岗位根据上级规定的设岗比例实施岗位总量控制，未能有效实现“因事设岗”的目标。事业单位在规模、工作人员、岗位设置等方面存在较大差异，按统一结构比例设岗缺乏科学性与合理性。受岗位职称数量限制，一些优秀的技术人员可能难以获得职称晋升，而一些技术水平一般人员，可能由于岗位职称数量充足反而获得晋升，对职称评聘带来不利影响。二是惯性人事管理方式导致专业技术人员工作创新不足。单纯的制度管理、绩效激励难以激发队伍工作积极性、创新性，职级管理与岗位管理的对应性、互促性有待加强。

1.4专业技术人员的培训制度不完善

惯性人事培训手段导致工作队伍能力不强。图书馆是伴随社会发展、百姓需求不断成长的有机体。图书馆专业技术人员是知识工作者，其职责是将个人专业技术能力与智慧转化为阅读服务产品，满足百姓需求。专业技术人员需要持续的、自发的更新新知识、新技术，只有这样，才能满足工作需要，而目前图书馆专业技术人员的知识结构单一，对图书馆专业技术人员的培训、培养内容、方式较为传统，难以满足发展需求。

2.专业技术人员的人事管理发展对策

2.1从身份管理到岗位管理的转变

专业技术人员岗位设置改革是事业单位人事管理的核心工作，其事业单位“身份管理”是计划经济时代的产物，缺少竞争机制和激励机制。随着社会的不断发展和体制改革的不断深入，岗位管理必将取代身份管理，成为人事管理的核心。借助机构改革改变组织架构，尝试大部制与工作任务需求相适应的岗位设置是大势所趋，将整个公共图书馆的公共文化服务职能分解几大块，减少各业务部门之间的职能交叉和权限冲突，规范、简化读者利用图书馆的手续，形成权责一致、监督有力的人事管理体制，更符合当今人事管理和社会发展的趋势。

2.2完善专业技术人员职称评审聘任机制

公共图书馆要做好职称改革工作，需将职称评审专业委员会建立起来，实施职称聘任管理。从项目的申报、实施、结项都有专业老师的支持，使专业技术人员的工作得到更加有效、专业的展开，其目的是指导职称评价与岗位聘任之间的实效关系，让善于创新、用于担当、工作有效、成果显著的专业技术人员享有更高的职级，体现出对其应有的尊重，有效促进单位与职工之间的互促发展。首次建立健全职称评审的标准，需从图书馆自身的实际情况出发，发挥职称评审标准的指导作用，激励员工积极提高自身业务水平，为公共文化的持续稳定发展创造条件。其次，建立健全职称評审程序，出台相应的管理办法，结合实际工作，科学合理地制定出职称评审程序。在评审工作展开过程中所采用的评价方式需要符合事业单位员工的职业特点，改变原有的单一评价方式，改为多样化评审方式。例如，以业务影响力为依据，采用专家委员会小组讨论的评审方式，对评价指标进行量化分析，做到客观公正，对职工的业务能力、创造出的业绩作出全面评价。

2.3建立健全岗位设置管理配套机制

岗位设置人事管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的人事管理架构而言是十分重要的。一方面，传统图书馆基于实体资源业务流程而设立的采编部、读者服务部、地方文献部，在信息时代下可以整合成一个资源建设部，下设不同的岗位处理不同资源载体，如采购、采集、编目等事宜；同样，传统时代下图书馆设立的阅览部、参考咨询部、基层辅导部等可以整合成一个读者服务部，下设不同的岗位处理不同的业务，减少横向协调的困难，解决信息传导阻滞问题，从而提升图书馆的公共服务效益。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“看能力，重业绩”，注重人员的基础知识与业务能力水平的竞聘方案上。同时，图书馆应进一步建立健全的考核制度、绩效分配制度等配套政策，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的科学化、规范化。

2.4完善专业技术人员培训体系

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一、公益性岗位的基本情况

（一）公益性岗位开发种类及安置对象

公益性岗位主要有：（1）社区管理岗位，包括社区劳动保障协管员、交通执勤、市场管理、环境管理、物业管理等。（2）社区服务岗位，包括社区保安、卫生保洁、环境绿化、停车场管理、公用设施维护、报刊亭、保健、扶老、托幼服务等。（3）社区单位后勤岗位，包括机关事业单位门卫、收发，后勤服务等。从摸底情况看，县的公益性岗位涵盖了上述公益性岗位三种类型的70%以上。公益性岗位安置对象主要是：就业困难人员（包括国有、集体企业下岗失业人员中的大龄困难就业人员、夫妻双下岗失业人员、零就业家庭有劳动能力的人员单亲（丧偶）人员、享受城市居民低保一年以上登记失业人员、符合条件的残疾人、高校毕业生、复转军人及进行失业登记的其他失业人员。

（二）公益性岗位的人员构成

目前，全县公益性岗位安置人员共计人，其中：1、县公安局协警员人，保安人；2、交警部门交通协警130人；3、法院、检察院等书记员、驾驶等人；4、城建部门卫生保洁员人；5、县人社局协理员人；6、城市管理局城市协管人；7、林业消防警人；8、社区服务岗位服务人员人。

（三）公益性岗位的待遇

我县目前公益性岗位人员的待遇由三块构成：一是岗位补贴，多数用人单位按我县的最低工资标准执行，由的每人每月380元增至目前的每人每月800元；部分单位执行900－1200元。二是社会保险（养老、失业、医疗、工伤）补贴，符合就业困难人员的由财政给予补贴（养老、失业、医疗），其他人员由用人单位解决。三是各用人单位发放的奖励、补贴等。

（四）公益性岗位的管理模式

主要是采取业务 主管部门集中管理和逐级管理相结合的方法。公益性岗位的申报，首先由业务主管部门提出，经县人社、财政部门审核同意，业务主管部门自主进行公开招聘。本着“谁用人，谁管理”的原则，各业务主管部门分别建立公益性岗位人员的基础台账和人事管理系统，实行动态管理。公益性岗位人员的变更，必须由业务主管部门报县人社部门和县财政部门审批。

二、公益性岗位管理及措施

县至今先后挖掘开发公益性岗位多个。主要分布在19个乡镇及住建局、教育局、卫生局、公安局、林业、地税、法院等单位，岗位有劳动保障协管员、社区管理工作人员、保洁、保安、协警等。为确保弱势群体的基本生活和社会的稳定，还先后安置了名就业困难人员到力所能及的岗位做一些有益的工作。上岗初期，针对公益性岗位工作人员年龄偏大，文化程度不同的特点，我们开展经常性的思想教育，切实提高公益性岗位人员的社会责任、自身素质和劳动技能。各用人单位在加强管理同时结合公益性岗位的实际，有针对性的对上岗人员进行职业技能、社会公德和责任意识的培训和教育，并针对所从事的岗位进行中长期业务知识与相关知识的培训，切实加强了公益性岗位日常工作的考核和管理,这些公益性岗位工作人员十分珍惜来之不易的工作机会，充分认识自己工作的重要性，在各自的岗位上辛勤工作，任劳任怨，得到各使用单位很好的评价，个别表现突出和有特长的公益性岗位人员，由于突出的表现和踏实诚恳的工作态度已经被吸纳到社区业务管理和社区党支部班子等岗位工作。他们用自己的智慧和辛勤的汗水为沂水的建设添彩助力，社区居民生活环境也在他们的手中发生着变化。

按照上级部门的有关要求,结合沂水的实际，制定了《公益性岗位管理办法》。明确了公益性岗位管理的各项制度：

（一）坚持“谁用人、谁管理”原则，用人单位统一掌握本单位公益性岗位人员的基本情况。负责岗位设置、岗位责任制制定、工作绩效考核，充分发挥公益性岗位的社会效益。

（二）严格用人管理，用人单位应遵守国家有关法律、法规和政策，保障公益性岗位就业人员的基本权益。公益性岗位必须优先安排持有《再就业优惠证》的“4050”人员、夫妻双方上岗人员、扶养未成年子女家庭人员、享受城市居民最低生活保障且失业一年以上就业困难的人员、随军家属、复转军人、城镇退役士兵、未就业的高校毕业生。

新增公益性岗位人员招聘时，应面向社会，自愿报名，坚持“公开、公正、公平”的原则择优录用。招聘工作由沂水人社局负责，各镇、街道协办，相关部门配合，对录用的公益性岗位人员需签订劳动合同并持人管理录用手续到用工单位报到。

（三）建立公益性岗位信息档案，对公益性岗位的数量、岗位类型等发生变化的，进行相应调整，对空岗的公益性岗位及时调剂。人社局不定期对公益性岗位进行检查，并列入对各镇劳动保障工作年度综合考评的重要内容。

（四）从实际出发，处理两个关系。一是劳动关系问题，由于公益性岗位用工单位主体管理不适宜直接与下岗失业人员签订劳动合同，以至于不少单位提出，如果和用工单位签劳动合同，我们就不能使用了。其次由于公益性岗位安置的一部分是大龄人员，不少人难免有这病那病。还有可能遇到意外事故，职工和用人单位都对此表示担忧，不少用工单位表示，解决不了工伤、医疗问题，不敢使用下岗失业人员。对此，县政府把公益性岗位就业的困难群体社保补贴由原来的养老、失业扩大到养老、失业、医疗和工伤等补贴，从而顺利地解决了这一难题。另外按照社平工资的40%扣除单位享受的社保补贴，剩余部分作为岗位补贴补给用人单位，补充了单位经费。实现用人单位和困难群体双满意。

（五）对在岗的公益性岗位人员，建立定期检查制度严肃处理违法违规行为。对虚报冒领、骗取岗位、社保补贴的单位和个人，除追回所有补贴资金外，还要按照有关规定进行处理，情节严重，构成犯罪的，依法追究有关人员法律责任。

（六）坚持专款专用的原则，发挥专项经费的最大效益。

二、存在的问题

（一）各用人单位之间的公益性岗位待遇不均衡。由于政出多门，各行其是，同样是公益性岗位，地税协税员、城市协管、保安、林业消防和公安协警员的工资收入不同，差别较大，造成部分工作人员相互攀比，情绪不稳定、工作积极性受挫。

（二）政府与部门之间脱节。政府下属的机关事业单位对开发公益性岗位重视不够，认识不足，没有形成合力。主要原因一方面机关事业单位认为下岗失业人员素质低下，无技能、无专长，开发岗位后，不愿用下岗职工。另一面不愿意掏钱为下岗失业人员出资付酬。政策上的补助只是下岗失业人员工资报酬的一部分，大部分资金需要用工单位支付，但是，在开发公益性岗位过程中，有的用工单位以占用自己财政经费为由，拒绝安置下岗失业人员。从我们调查情况看全县开发公益性岗位安置就业困难人员不足10%。

（三）岗位待遇不能满足下岗失业人员需求。公益性岗位开发后，一般单位只发给最低工资标准的工资待遇，还达不到企业最低工资指导线的标准。成为下岗失业人员不愿在公益性岗位工作的主要原因。另一方面，下岗失业人员的养老保险不能接续，有的用人单位根本不给职工缴保险，职工保险补贴享受期满，继续工作后的各项保险难以得到落实。

（四）岗位安置与就业观念脱节。在下岗失业人员就业中存在三方面的观念问题。一是社会对下岗失业人员存在观念问题。长期以来，社会各界对就业的理解存在歧意，把有稳定职业、稳定收入视为就业，对下岗失业人员的不稳定就业或者无稳定收入的就业视同没有就业，造成下岗失业人员心理压力。二是下岗失业人员自身观念问题。特别是下岗失业人员拿自己原有的工作经历做资本，在选择工种时，既要待遇高，又要工作轻松，高不成，低不就，就业平台难以建立。三是在非公有制经济组织、个体户的闲置岗位视同公益性岗位开发中，配套了税收优惠、岗位补贴等相关政策，但是非公有制经济组织、个体户在使用下岗职工时，在利益驱动下，存在违背《劳动法》的行为，如延长工作时间，拖欠工资等。

三、建议

（一）公益性岗位的开发与管理工作涉及面广、政策性强，建议在市里统一出台有关这方面的政策，规范公益性岗位的开发与管理。

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关键词 系统论；岗位设置管理；改革路径；高职院校

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）32-0008-05

高职院校是我国职业教育实践的主要形式和载体，是职业教育的“细胞”。《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，我国高职院校数量已经达到1341所，占整个高等院校的规模比例超过一半，教职工数量达到118万人，成为我国高等教育办学的主要力量。高职院校如何在推进现代高职院校制度建设过程中，不断推进治理体系和治理能力的现代化，是一个需要系统思考的问题。岗位设置管理改革是我国高职院校在新时期谋求发展的重要制度措施，也是高职院校提升治理能力的关键[1]，有助于突破我国高校人事管理中长期存在的因人设岗、绩效导向模糊等习惯性顽疾，促进高校用人导向由注重身份向注重岗位转变。此项改革的全面启动发轫于2006年，随着《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]70号）等文件出台，我国高校岗位设置工作正式启动[2]。各省市相继出台相关细则和实施办法深入推动岗位设置管理改革，经过近十年的实践和摸索，大多数高职院校都已经完成了首轮岗位设置管理改革，“因事设岗、岗变薪变、合同管理”等理念逐渐被接纳和认可，许多高职院校开始进入推进岗位设置和管理工作的第二轮或者第三轮的深化时期。作为一项关系院校发展前途和每一位职工切身利益的基础性改革，如何在巩固首轮岗位设置管理改革成果的基础上，突破深化改革面临的困境，彰显岗位设置和管理工作的溢出效应，本文基于系统论视角管窥我国高职院校岗位设置与管理改革中存在的问题，并提出相应改革路径。

一、高职院校岗位设置与管理改革存在的问题

根据系统论观点，系统是由具有有机联系的要素组成的、具有新质或特定功能的综合体。进而论之，如果将高职院校管理设置改革看成一个系统，是由岗位设置、岗位考核和绩效分配三个主要要素构成的有机整体，改革深化的实质是实现三要素之间有机互动，产生激励合力。岗位设置是整个改革运动的起点，根据高职院校育人工作和需要将整个高校工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，并且为不同岗位设计了不同等级的任职条件、业绩要求和岗位职责。岗位考核是连接岗位设置与绩效分配的中心环节，通过对聘用人员受聘期间履责情况、实际贡献和工作绩效进行考核，从而确定受聘人员是否胜任岗位要求，为受聘员工在不同岗位之间流动提供依据。绩效分配直接体现受聘人员聘岗、竞岗和岗位流动后的经济收益情况。高职院校岗位设置与管理改革的实质就是协同形成岗位设置、岗位考核和绩效分配的“政策合力”，充分利用这三个要素的积极互动，实现高职院校内涵式发展。但是，由于我国高职院校岗位设置管理工作起步晚，受制于体制机制的局限，存在深化改革阻抗压力较大、职业教育内涵彰显不足和绩效分配溢出效应不明显等问题。

（一）岗位设置改革面临的阻抗压力较大

根据罗杰斯和普拉特的研究显示，一般人对于改革的态度，呈现类似于常态分布的模式，即在一个坐标中，处于中间人群的比例最大，越往两端所占的比例越小。教育人员对变革的态度可以分为五类：反对者、拖延者、沉默者、支持者和热诚者。这五类所占的比例，以沉默者最多，约占40%，其次为支持者和拖延者，各占25%，热诚者和反对者最少，各约占 5%。高职院校在推进岗位设置管理改革过程中需要慎重应对教职工的态度，尤其是要赢得“沉默者”的支持。一些高职院校在改革当中没有注重舆论引导和营造推动岗位设置改革的氛围，高职院校改革的发起者、管理者与广大教职员工对于改革的价值认同没有达成共识，对政策制定的价值理性存在“信息不对称”。一方面，高职院校改革的推动力更多源于上级部门，推行过程中方法简单，政策的科学性和理性不足。改革往往是在上级部门时间表的要求下仓促进行。这都导致管理者对改革出现的阻抗问题预估不足，“头痛医头，脚痛医脚”，缺少整体规划和系统思维，更缺少政策连贯性，在实施过程中无法推进，消弱了改革政策的理性权威。另一方面，高职院校对支持改革舆论氛围的营造缺乏足够的重视，政策宣贯措施无力。部分教职员工对深化岗位设置管理改革工作具有较强的抵制心理，把在岗位设置中待遇的调整错误归因于改革带来的“掠夺”，对改革的做法缺乏认同感，认为设岗的做法动了他们应得的“奶酪”。

（二）岗位考核未能充分彰显职业教育内涵

高职教育作为一种教育类型，其岗位设置管理改革有其特殊性。岗位考核作为引导教职员工工作的“指挥棒”，需要契合高职教育发展理念和内涵。由于目前高职院校在岗位聘期考核指标体系上仍然更多复制本科院校内容，对教师的考核侧重于论文、课题数量或者核心刊物的量化比较，对于教师参与社会服务、专业建设、指导学生比赛等贡献的重视不足，导致考核不能充分彰显职业教育发展的内涵。根据人力资源的动力学特点，要激发服务动力，关键在于激发教师服务社会的主观能动性，提升教师自身的服务素质。而人的主观能动性和服务素质不是与生俱来的，这就要求高职院校创新社会服务的工作环境和制度供给，当前岗位考核价值取向不能有效胜任这一要求。现行专业技术职务评聘体系没有对高级、中级、初级职务进行内部分，因而没有现成的细分等级的任职条件。各高职院校在制定岗位任职条件时缺少参照常模，尤其是规模较大、人员结构复杂、专业技术人员系列多的院校，比较难把握细分等级的任职条件是宜粗制定还是宜细制定，还可能存在因人设岗的现象[3]。而对于管理岗位条件设置，在国家职员制没有推行的情况下，高职院校的职员制没有全部推开，虽然有些院校进行了推行，但成功案例较少[4]。管理岗位的工作性质是其工作内容难以量化，考核难度较大，在服务教学科研岗位等方面如何提高作用，还需要在学理上有新的突破。

（三）绩效分配的溢出效应未能充分释放

一些学者在研究岗位设置管理改革的必要性时提出，高职院校实施岗位设置管理是改革高职院校收入分配制度的迫切需要。尤其是岗位设置完成以后，一部分专业技术岗位人员就可以被聘任到高一级岗位上，享受更高的岗位工资待遇[5]。很多高职院校职工常常对岗位设置改革抱着“加工资”的期许，但是，根据首轮岗位设置管理的有关规定，高职院校由此而获得的政策红利较为有限。以一个岗位设置总量为500的高职院校为例，《事业单位岗位设置管理试行办法》明确规定：“高校的专业技术岗位设置的比例占岗位总量不能低于70%”。假设该校按照78%的比例来设置专业技术岗位（见表1），专业技术岗位数为390。一般高职院校专业技术内部各个层级比例为，正高副高中级初级=6265018（依照浙江省的岗位控制比例），正高内部结构比例为136，副高内部结构比例为244，中级内部结构比例为343，所以能够享受到这一政策红利的人数就是正高至初级各岗位级别较高的岗位，总数为242，占岗位设置总量的48%，占专业技术岗位的62%。这一政策受益群体占岗位总量的比例不到一半，且与管理岗位和工勤岗位无涉，从某种意义上而言这让很多原本对岗位设置改革抱有“增量期望”的教职员工愿望落空。

二、高职院校岗位设置与管理工作深化的制约因素

（一）各类岗位设置的逻辑起点存在先天差异

《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类岗位的基本条件作出了规定，管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行，工勤技能岗位的基本条件是参考《机关、事业单位工人技术等级考核暂行办法》制定的。基本条件的规定，主要是考虑减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置制度在事业单位的顺利实施。三类岗位的等级设置从逻辑起点上存在先天差异，具体见表2。这种差异科学地反映了高职院校三类主要工作的历史沿革和实际区别。

专业技术岗从原来的四级增加为现在的十二级，管理岗仍然保持五级（五级以上为校领导）不变，管理岗位没有共享到人事改革的制度激励[8]。从晋升通道来看，岗位等级表为管理人员和专业技术人员各自描绘了清晰的发展蓝图，但两类人员在其中可自我把控的程度不相一致。专业技术岗位人员晋升主要依靠教学业绩、科研成果、参与专业建设等可量化的指标，个体可充分实现对自我能力的评估判断、制定自我岗位晋升策略并为之努力，自我效能感强。管理人员岗位胜任力难以形成量化的业绩指标，其晋升不单以个人能力和成绩为标准，还受领导喜好、机遇和人际关系等无法自主把握的因素影响，个体在该过程中较难对自我达成目标需具备的能力作出清晰判断，自我效能感低下。甚至有论者指出，高职院校基层管理人员在岗位设置管理改革后出现了深度的身份认同危机和专业化发展焦虑[9]。此外，由于“专业技术岗”、“管理岗位”和“工勤技能岗位”在实际工作中存在边界模糊、设置缺少说服力等问题，高职院校一些部门的岗位很难按照现有标准对号入座，增加了深化岗位设置改革工作难度。为了突出自身岗位的价值，各类岗位人员之间会出现相互贬低对方工作价值的现象，不利于和谐工作氛围的形成。

（二）契合高职教育内涵的考核手段缺乏

高职院校岗位设置管理改革是一项系统工程，岗位考核是连接岗位设置与绩效分配的中心环节。近年来，高职院校积极探索教师考核评价改革，一些高职院校通过推进教师分类管理、强化聘期考核、突出社会服务能力考核内容等方式突出高职教育内涵，但是仍然存在师德考核操作性不强、教师评价对教育教学工作重视不够，管理人员考核模糊，导向性不清，考核方式单一，不能有效激发教职员工工作积极性等问题。所以，需要进一步坚持职业教育办学定位，立足于“高职教育真正需要什么样的教师和管理者”这一中心命题，进行考核体系改革、考核方法创新和考核内容完善，形成导向职业教育发展内涵的考核价值取向。

（三）绩效分配改革面临更加激烈的利益博弈过程

岗位设置管理改革深化的关键是利益格局的调整。改革越是深入，各类不同岗位群体及不同岗位级别人员利益博弈的程度就越激烈。尤其是绩效分配改革打破了以往重视职工身份职称的局限，成为与职工实际贡献直接挂钩的收入分配中活的部分，进一步加剧了利益博弈的剧烈程度。因为绩效工资在职工收入中占了绝对优势，绩效工资的比例占高校教师个人收入的70%，是高校教师的主要经济收入[10]。全面推行的绩效工资改革，绩效工作总水平被控制住，无法随着通货膨胀和物价上涨等因素递增，教职工积极性难以提高。尽管一些省份通过发放年度目标考核奖等政策进行调整，但是简单的“增补”消解了奖励绩效的本意，平均发放或者简单套用系数，打破了绩效工资改革的布局，只能是治表之策。此外，绩效分配制度改革解决了不同岗位人员的薪酬差异，但是无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员差异。如何在绩效工资分配中充分体现其工作绩效，目前仍缺少可行的办法，这又导致同岗位、同职称人员在分配中的新平均主义。“干好干坏一个样”的现象依然存在[11]。在聘任制实施后传统“能上不能下”的格局将被打破，相较于岗位设置改革之前待遇与资历、年龄，自然上涨的分配方式不同，这是一场体制内的革命。岗位设置管理改革的基本价值追求是在应对高职院校长远发展过程中，把优势资源向关键岗位或者重要岗位倾斜。但是，如何设置关键岗位或者重要岗位，以何标准设置这些岗位，都在考验着高校管理者的智慧与能力。岗位管理推行“动态管理”、“竞聘上岗”和“岗变薪变”措施，增强了现有人员的危机感。不同等级岗位之间的差距不仅仅在于经济报酬的不同，从社会学视角来说，也显示了在院校中身份地位的差异。所以，长期受传统“大锅饭、铁饭碗”等思想熏染的高职院校职工，接受这样的改变需要较长的时间和过程。

三、高职院校岗位设置与管理工作深化的实践路径

（一）尊重各类岗位的本体价值，激发教职工的主动性

专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位作为高职院校岗位设置中的基本类别，每一类岗位对院校的长远发展都有着举足轻重的影响。深化改革需尊重各类岗位的本体价值，充分相信教职工的主动性，关注职工幸福感。一是充分l挥专业技术岗位作为主体岗位的作用，建立分类评价机制、柔性管理办法，激发教师开展教学与科研的内在动机，满足强烈的自我实现需求。二是提高管理岗位和工勤岗位人员的职业认同感。管理岗位和工勤岗位的人员在高职院校往往不受重视，表现为入职条件相对于专技岗位要求较低，工作成绩内隐常被人忽视，在院校处于被“边缘化”地位。高职院校需要为这两类岗位建立清晰合理的晋升渠道，尊重员工的价值，提高他们对工作的认同感。三是建立三类岗位人员信息沟通机制，将“岗位只有类别不同，没有优劣不同”的思想变成各类岗位人员的共享意识，尝试实施岗位短期体验活动，增强各类岗位人员之间的沟通和交流，帮助他们建立换位思考习惯，通过体验不同岗位来消除固有偏见。

（二）深化高职教育内涵建设，建立有效考核激励机制

一是科学分析高职院校岗位工作的特点，制定合理的岗位任职条件。各类岗位设置分级在现有的逻辑基础上大胆改革创新。管理岗套用现有的行政级别的分级规则，对每一个等级再设置更多的层次，激发管理岗位人员的工作积极性。二是对不同级别岗位设计合理的“差距”，激发员工的成功动机。维克托・弗鲁姆的“期望理论”认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率[12]。难度过高和过低都不利于激发高职院校职工的工作动机。任职条件设置上借鉴维果茨基的“最近发展区”概念，各高职院校应对现有各类人员的业务素质和能力水平有较为准确的评估，结合院校发展规划目标、院校硬件力量、可凭资源、队伍状况等情况，预测教职员工在通过努力后能够达到的水平，建立合适的条件梯度，激发各类员工的内在动机。三是建立以绩效评价制度为核心的灵活的配套机制。首先，通过打通各类岗位的统一标准量，实现各类各级岗位绩效工作量的横向比较，实现内部公平。其次，采用多样的岗位考核方式，突出考核的激励功能和发展功能。最后，借助先进的信息化手段，将聘期内各教职员工完成情况进行实时登记，通过网络系统、移动系统及时推送给各受聘人员。帮助教师和管理人员认识到自身的优势和不足，以考核促发展。

（三）营造有利的舆论文化氛围，利益调整的过程

首先，建立贯通校―院―系的舆论宣传架构，横向上横跨各类人员的舆论传播体系，通过会议、研讨、制度学习等多样方式宣传深化岗位设置管理工作的必要性和积极性，传递积极理念，为深化改革凝聚共识，推动事业发展，传播正能量。其次，根据对象的不同态度有的放矢做好舆论宣传，采取不同策略。职能部门要及时宣传和解读岗位管理改革的具体政策和措施，消解教职员工因为不深刻了解有关政策而产生的误解和消极情绪。对于中立者，管理人员应当积极宣传岗位设置改革所能产生的促进人员竞争意识，注重绩效导向，有利于教师长远发展的溢出效应，争取他们变成支持者。对于支持者，需要引导他们以自身的业绩和成就作为推动改革深化的支持证据，鼓励他们自发宣传岗位改革带来的正面效应，最大化岗位设置的“阳光面”。最后，采用灵活方法，遵循职工心理接受特点，提高宣传效果。高职院校从业人员大多数受过较为系统的高等教育，他们具有较强的理论水平和自我发展的需求，对于政策的评判会根据自己的理论知识和经验得出独立的结论。所以，强制推行必然会导致难度的增大，高职院校应当借助于各种理论研讨会、政策辩论会等多种形式，在理性上助推支持舆论的形成，帮助广大教职员工深刻认识岗位设置管理和改革带来的长远效益，形成共识，推进岗位设置和聘任工作深化。

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Research on the Reform Path of Post Setting Management in Higher Vocational Colleges from the Perspective of System Theory

Hu Enbao，Wu Linghong

Abstract The reform of post setting management in higher vocational colleges is the key to promote the ability to manage higher vocational colleges. But problems exist in the post setting management reform， such as， there is a large pressure impedance in post setting， job evaluation failed to highlight the connotation of vocational education， and performance spillover effect is not obvious， etc. The reasons for the problems include： the innate logic starting point differences in post setting， the lack of assessment means corresponding to the connotation of higher vocational education， and more intense process of interest game faced by reform of the performance distribution. It is suggested to mobilize the staff， create a favorable atmosphere of public opinion， and establish a flexible supporting mechanism.

篇8

一、创新思路，抢抓机遇，各项工作稳步推进

（一）加大培训和转移力度，就业服务工作开局喜人。

坚持城乡统筹、培训服务齐抓、需求供给对接、就业创业并举的思路，以提高就业能力为前提，维权服务为保障，转移就业为目的，把促进就业作为服务民生和推动我县经济社会和谐发展一项战略任务来抓，逐步做大做强了劳务经济，拓宽了农民增收渠道，就业工作走在了全市先列。

一是搞好就业困难群体援助。组织开展了以“宣传《就业促进法》、落实社保和岗位补贴、提供有针对性的援助服务”为工作目标，以“宣传到位、登记到位、家访到位、帮扶到位”和“送政策、送岗位、送补帖、送服务、送温暧、送贷款”六送为主要内容的“就业援助月”活动。活动期间：全县共登记认定的未就业困难人员xx 人；摸清已就业未享受政策的就业困难人员xx人；组织专场招聘会x场；帮助就业困难人员实现就业xxx人，其中企业吸纳就业67人、公益岗位就业5人、高校毕业就业54人、残疾就业困难人员就业2人。

二是充分发挥就业平台作用。全面落实对城乡求职人员提供免费政策信息咨询、职业指导和职业介绍的扶持政策。抓住春节前后农民工大量返乡及外出的有利时机，出动工作人员，免费发放《外出务工须知》、维权手册和用工信息10000多份。组织举办“民营企业招聘周”活动一次，为农民工提供了xx个工种近xxx个就业岗位，有xxxx余名农民工就近找到了合适的就业岗位。

3月至5月，我局派有关人员分别参加了我市组织的“2011春季人才招聘会”及省人力资源和社会保障厅在三河组织的招聘活动，收集可用工信息400余条。4月中旬为落户XX的宏昊假日大酒店、河北城运包装有限公司、河北兴业燃气公司和北京国壮食品有限公司等8家企业召开专场招聘会，xxx余人应聘了xx余个岗位，招聘成功率xx%。

上半年农村劳动力转移全县稳定在外xxxxx人，其中省外xxxxx人。城镇新增就业人数 xxxx人，下岗失业人员再就业xxxx人，其中就业困难对象再就业xxx人，城镇登记失业率为x.x %。为解决在外务工人员后顾之忧，局领导率相关部门的同志深入到输出集中的乡镇看望慰问留守老人、留守儿童和困难户,切实做好了留守老人和儿童工作。

三是积极开展技能培训活动。就业训练中心和其他定点职业培训机构全面落实了对就业困难对象提供免费就业再就业培训的扶持政策。5月4日我局结合京津冬季供暖所需，针对农村大龄人员就业难，组织了开展了2011年第一期“燃油燃气司炉工培训班”，培训农村劳动力xx余人，年底全部就业与京津供暖市场。拉开了我局今年开展“阳光工程”，针对农村劳动力开展的实用技能培训的序幕。

建立健全政策扶持、创业服务、创业培训三位一体的创业促就业工作机制。扶持下岗失业人员自主创业，鼓励高校毕业生面向基层创业，引导外出务工人员回乡创业。抓好创业培训的组织实施、教师培训等工作，不断拓展“xxx”培训项目，打造创业培训品牌。今年x月x日，我局又组织了一期“xx”创业培训，由创业指导中心实行全程管理和服务。创业培训xxx 人，带动就业近千人。

四是充分发挥失业保险调稳作用。加大力度做好失业保险扩面工作，采取各种措施，继续宣传失业保险政策法规，增强单位和个人失业保险意识，提高参保缴费积极性。积极开展失业保险新增参保的扩面工作。上半年全县新增参保单位5户，失业保险新增扩面参保xxx 人，占年计划目标的xx％；累计征收失业保险费xxx.x万元，为维护社会稳定，推进企业改革作出了贡献。

（二）做好政策的落实和争取，社会保障工作稳步推进。

社会保险政策宣传到位，待遇支付到位，社会保险政策的执行力和公信度大为提高，积极参加社会保险逐渐成为人民群众的共识，全县社会保险工作走上了良性循环、科学有序的发展轨道。

二是工伤保险再扩面。加强了对新修订的《工伤保险条例》的学习和广泛宣传，进一步完善了全县工伤保险参保单位、基金征缴、财务软件及待遇审批等基础信息。按照省座谈会要求和市《关于企业“老工伤”人员纳入工伤保险统筹有关问题的通知》，为把“老工伤”纳入市级统筹进行了全面核查和摸底。截止6月底，全县工伤保险参保人数达到xxxx人，征收基金xx万元，支付待遇x.x万元，参加市级统筹后支出户余额xx.x万元。

三是生育保险有新结余。截止6月底，生育保险参保职工xxxx人，征收基金x.x万元，上半年结余基金xx.x万元，保障女职工在生育期间得到必要的资金补偿和医疗保健。

四是积极争取我县成为国家新型社会养老保险试点县。为了争取将我县列为国家新型农村和城镇居民社会养老保险试点县，进一步改善我县广大农民群众和城镇居民生活状况,我们积极向县委、县政府主要领导请示汇报，并数次赴省厅、市局争跑试点县资格,同时提前对我县农民和城镇居民生产生活实际、缴费承受能力和符合参保条件的人群范围等进行了全面细致的摸底调查，对参保资金需求进行了详细测算，形成了较为翔实的基础数据和申请材料，于今年5月完成了上报工作，为全县农民、城镇居民参加养老保险创造了基础条件。我县在全市2011年上报的6个试点县区中名列第三位，实现了列为国家新型社会养老保险第三批试点县的目标，新型社会养老保险工作于7月份全面启动。

（三）进一步完善机构，医疗保险工作有序开展。为贯彻落实中央、省、市有关政策，进一步改善医保服务和管理，经县委、县政府研究决定于3月19日正式成立XX县医疗保险事业管理局并为该局配备了人员、设备、确定了地点、逐步健全机构，确保医保工作稳步推进。

一是规范医保服务行为。5月3日起，正式展开城镇基本医疗保险定点医疗机构、零售药店资格申报审核工作。我局受理并负责日常材料申报初审工作，为各申报单位建立了定点资格申报档案。抽调六名工作人员组成考察组，以原定点单位为重点，对各申报单位的院容院貌、规章制度、微机管理、设备配置等进行了实地考察。督促各定点单位建立了与基本医疗保险要求相适应的内部管理制度；建立了和县医保局中心网络相配套的计算机管理系统；设置了医保专门机构并配备了专（兼）职管理人员。以定点医院为重点进行了履行医保协议情况的专项稽查，对发现的问题下达了整改通知书。取消友谊医院定点医院、定点门诊资格；取消华佗XX建设街店定点零售药店资格。确定了xx家医保定点资格单位，其中定点医院x家，门诊x家，零售药店xx家，基本满足了城镇参保人员的就医购药需求。

二是医保扩面工作进展顺利。2011年参保居民xxxxx人，参保率为xx.x%。全年共征收居民医保基金xxx.x万元，其中征收居民个人缴纳医保基金xxx.x万元，争取到县级配套基金xxx.x万元，中央、省配套基金xxx.x万元。截止5月底共支出医保费xxx.xx万元。1至5月职工正常缴费单位xxx个，参保人数xxxxx人，其中在职职工xxxxx人，退休职工xxxx人，参保率达到xx.x%。医保费共计收入xxx.xx万元，其中统筹金收入xxx.xx万元，个人账户收入xxx.xx万元。共支出医保费xxx.xx万元，其中统筹金支出xxx.xx万元，个人账户支出xxx.xx万元。

（四）积极探索，不断规范人事工作。一是全县行政、事业单位人员统计摸底工作基本完成。从5月份开始，对全县行政、事业单位管理、技术、工勤、离退休8类人员进行了拉网式统计，为下一步深化职称改革、细化考核、强化绩效提供准确的数据信息。

二是干部考核和归档工作进一步规范。开展干部档案专项核查整顿工作，通过边查边纠、边查边改、边查边规范，力争使我局的人事档案材料更加完善，人事档案管理水平进一步提高。对全县政府科级以下公务员、机关工勤人员、事业单位管理人员和工勤人员量化考核，填报《事业单位职员年度考核登记表》《机关事业单位工人年度考核登记表》《公务员奖励审批表》《公务员考核登记表》《参照公务员管理的机关（单位）工作人员年度考核登记表》，对优秀的以文件形式进行了表彰。

三是努力做好人才录用和培训工作。为落实好省、市公务员招录计划，完善公务员进入机制，细化了公务员调任、转任、考核、试用期满的管理和考试录用办法。对事业单位招聘计划进行了汇总并于4月20日同招聘方案一并报市事业单位人事管理科，为全市统一招聘提供依据。制定了《人才交流管理办法》《人事办法》等制度，印制《人才登记表》《用人单位登记表》《人才申请表》《人事协议书》等表册，扎实了人才交流中心的各项基础性工作。

3月中旬，积极参加我市组织的“2011春季人才招聘会”，完成我县人才市场调查摸底和上报工作。于5月7日8日，组织全县1400名大学生青年干部召开培训会。积极探索建立XX县人才市场网站，搭建人才与用人单位交流平台。配合组织部为河道管理处、元中都博物馆、文物局、野狐岭要塞管理处、XX电视台5个单位做好招聘报名和面试录用工作。

四是军转待遇得到落实。在元旦、春节两节期间对企业34名军转干部进行慰问。帮助其解决生活中的实际困难，宣传好党的军转政策，并将工资、福利待遇落实到位。积极为全县广大退伍军人办理养老保险参保缴费手续。截至6月底，为370多名退伍军人以自由职业者身份办理了参加企业基本养老保险，并按全省职工平均工资为基数缴纳了基本养老保险费,原军龄视同缴费年限，与参加基本养老保险的实际缴费年限合并计算为缴费年限。保障全县退伍军人老有所养，促进了社会和谐。

五是职称制度改革不断完善。组织了申报500人的计算机和英语报名考试工作；完成全县专业技术4000多名专业技术人员摸底调查工作。积极与相关部门沟通，为20名前来进行工伤认定、劳动能力鉴定的人员组织鉴定或认定并按规定办理了相关手续。

（六）创新方法，努力实现和谐拆迁。今年是新《征收条例》实施第一年，拆迁面临新的任务和挑战。我局在人员少、任务重的情况下，成立了三个由骨干力量组成的动迁领导小组，深入了解被拆迁户实际情况，积极进行动迁。动迁工作人员对被拆迁人进行逐户走访，听取被拆迁人的意见，及时把握新动态、新情况、新问题。在走访过程中，工作人员对被拆迁人进行了耐心细致的思想动员，讲清当前的拆迁形势，就拆迁方面的法律、法规及相关政策进行解释说明，使他们认清当前拆迁改造的实际情况，晓之以情，动之以理，使他们由抵触到进一步了解，再到对动迁人员理解，最终支持拆迁工作。在实际动迁过程中，工作人员在坚持原则的前提下，带着情感去做动迁工作，不偏不倚，实事求是，在不违反政策的基础上，对拆迁当事人存在的实际困难给予适当帮助，得到了大多数拆迁当事人的肯定和领导的表扬。

（七）多方筹措，积极开展资金争跑工作。今年上半年，在县委、县政府的领导下，积极调整工作思路，改变工作方式、方法，切实把争跑资金作为头等大事来抓。截止6月底，经过全局努力，争跑资金总额607万元，其中企业养老保险200万，就业专项资金407万。

二、开展活动，抓好学习，自身建设不断加强

按照市委、县委要求，扎实开展“三学习” 活动。活动开展以来，我局及时制定工作方案,成立组织机构,召开动员大会广泛宣传发动。制作了开展活动的标语，制定了学习计划，全体党员干部进行了集中学习，每人都记录了学习笔记，开辟了学习园地专栏，刊登了全体党员干部的心得体会文章，营造了浓厚的活动氛围。广大党员干部思想观念有了明显转变，在推动人社工作如何科学发展的一些重要问题上形成了共识,工作作风更加扎实，推进发展、破解难题的本领有了较大提升，人社系统进一步呈现出团结、和谐、共谋科学发展的新局面。

群众工作开展以来我局积极行动，明确了强势启动、深入调查、抓住重点、整体推进、落实到位的群众工作的总体思路，成立了局群众工作领导小组，由局长兼任组长，全面负责群众工作的部署、开展。及时召开了局群众工作领导小组会议，细化了责任职责，设立了办公地点，配套了办公设施，实现了严要求，快部署，强势启动。4月15日特邀县群众工作领导小组宣讲团成员董卫军同志为全系统干部职工进行了宣讲辅导，进一步强化了干部职工服务群众的意识。出台了《XX县人力资源和社会保障局群众推进方案》、《XX县人力资源和社会保障局加强和改进新形势下群众工作的意见》，根据县群众工作领导小组的要求又制定了《XX县人力资源和社会保障局群众工作站职能》《XX县人力资源和社会保障局关于完善社情民意反馈和群众利益表达机制的措施》等，局群众工作制度不断完善。使。启动了若干通民意、惠民生的活动，精简了办事程序，受到人民群众广泛赞誉。

三、正视实际，查找不足，争取把各项工作做得更好

（一）清醒认识人社工作仍然存在不少困难和问题。劳动者职业能力不高，就业服务体系还不健全，职业培训与产业发展不相适应，高技能人才短缺。弱势层面的社会保障仍然薄弱，历史遗留问题有待解决，农村社会保障、新型农保、工伤保险等重点领域工作亟待突破。劳动权益保障诚信体系尚未建立，构建和谐劳动关系的基础还不扎实。自身建设还有较大差距，信息化水平不高，服务平台不完善，劳动保障机关的自身工作条件、工作机制、履职能力与外在工作环境难以适应新形势所承担的繁重任务。对这些困难和问题我们高度重视，下一步采取有力措施加以解决。

（二）明确做好下一步工作的任务。一是加强领导班子和干部队伍建设。严要求，讲学习，讲政治，讲合作共事，不断增强班子的凝聚力、创造力，提高战斗力。大力推进学习型机关建设，狠抓全员学习，营造重视学习、自觉学习、终身学习的良好氛围。深入学习人事劳动和社会保障政策法规及业务知识，不断提高人员的整体素质和做好群众工作的能力。

二是争取业务工作进位上档。认真贯彻上级部门和当地政府有关政策。进一步做好返乡农民工创业指导工作。加强对农村劳动力转移就业工作的指导，借鉴和学习其他地方的成功经验，走产业化、集团化的路子，把有组织劳务输出做强做大。加强再就业培训和创业培训，提高培训的针对性和有效性。继续组织实施大、中专技校毕业生就业服务活动，促进就业再就业政策的落实。

进一步扩大社会保险覆盖面。把工作重点放在农民、城镇居民参加新型农村和城镇居民养老保险上。确保企事业单位xxxx余名离退休人员xxxx多万元养老金的按时足额发放，及时支付工伤、生育等社会保险待遇，确保参保人员的合法权益。积极争取国家政策支持，把我县列为新型农村和城镇居民社会养老保险国家试点县。