变电知识培训十篇

变电知识培训篇1

积极改革培训方式、模式，全力打造培训特色亮点，是职工培训中心始终坚持的创新发展理念，也是培训中心决心打造孝感供电公司教育培训品牌形象的良久思考。

近年来，我们加大了教育培训品牌形象工程的建设力度，全力打造特色培训亮点，推进了培训工作的创新发展。

1 打造农电工“一培四证”特色培训亮点，推进“三新”农电队伍建设

根据今年3月份人资报表提供的数据表明，农电工素质现状令人堪忧。

为了积极推进农电工素质建设，近年来，公司加大了农电工培训力度，着力开展了农电工“一培四证”（培训合格证、技能鉴定等级证、特种作业证、电工进网作业证）培训。

农电工“一培四证”培训，我们实施了“基础培训—技能提升—技能鉴定”等分层推进、全员覆盖的培训方针。

基础培训：截止2006年，完成了公司下达的农电工全员第一轮上岗培训任务，对市公司全体农电工开展了基础专业知识和基本技能的培训。

技能提升培训：2006年后，我们按照公司部署，采取分层推进的原则，开展了农电工“一培四证”技能提升培训。“一培四证”培训采用“实践为主、技能为先”的培训方法，着力开展电工基础知识、电力系统基础知识，电气安全技术，电工常用工具及电工仪表，电机、高低压电器及配电装置，照明装置，低压电力线路等主要内容的技术技能培训，旨在提高农电工的综合素质。

技能鉴定培训：在“一培四证”技能提升培训的基础上，我们开展了农电工技术技能等级资格的考试考核的技能鉴定培训。2009年，参加“一培四证”技能鉴定培训的农电工约为707人，98%的参考农电工取得了进网作业证书和特殊工种作业证书；约有300人取得了技能等级初级工资格证书。“一培四证”培训，极大的激发了农电工钻业务、学技术、强技能的热潮，为加强“三新”农电队伍建设，起到了强有力的推动作用。

2 启动变电运行仿真培训，为变电运行培训安上“智能”翅膀

2.1 变电运行培训的“里程碑式”意义

变电运行仿真培训，填补了长期以来培训中心变电运行培训的空白，对于开展电网主营专业的变电运行培训，具有“里程碑式”的发展意义。

2.2 变电运行仿真培训，是变电运行人员学技强能的迫切需求

根据变电运行培训需求调研所知，目前，我市变电运行人员现状不容乐观，业务不精，操作技能普遍偏低；敬业精神不强，安全管理意识薄弱。变电运行单位期望提高变电运行人员的业务基础知识和操作能力，增强安全意识。

随着电力系统“厂网分开”改革战略的逐步实施，保证输配电网的安全运行将是今后电网公司头等重要任务。电网规模的不断扩大和自动化技术水平的不断提高，对电网调度人员以及变电运行人员的技术素质和工作能力提出了越来越高要求。近年来，电网相继投入了大量的调度自动化系统、变电站集中控制系统和变电站综合自动化系统，但缺乏足够合格的运行及维护人员，在某种程度上给电网的长期安全、稳定运行留下了隐患。

所以，开展变电运行仿真培训，是电网建设与发展和保证电网安全运行的迫切需要，是推进变电运行人员素质工程建设的迫切需要。

变电运行仿真培训，世界上技术发达国家称之为提高工人素质、确保生产技术领先地位的“秘密武器”和“尖端武器”。西方发达国家，如美国、德国、英国、日本等国的大型工业企业相继采用计算机仿真系统进行职工培训，效果十分显著，参训人员在数周内可以取得在现场2—5年的工作经验。

我培训中心建立的变电运行仿真系统，以我市彭湾220千伏变电站和西城110千伏变电站为仿真模拟运行操作实体参照物。培训中，学员通过全数字实时仿真，进行变电运行倒闸操作，模拟各种运行故障的异常及处理。该系统，在全省电力教育培训系统中处于领先地位，是全省唯一一个模拟真实电网变电站，实现三维仿真的系统。其高层体系结构（HIA）的分布式，交互电力仿真支撑平台的研究和应用，可视组件变电站三维仿真建模系统，总体技术与应用达到国内先进水平。

变电运行仿真培训，为我公司变电运行培训安上了“智能化”翅膀，助推了电网的“智能化”管理。

学员反映，变电运行仿真培训，使学员对变电站一次设备和保护装置有了进一步认识；模拟演习，对倒闸操作、事故处理步骤及过程，留下了真实、深刻印象；可以从容面对操作，对突发情况和事故处理，有了更多自信。对平时变电站内难以遇到的事故及故障进行了仿真模拟，并进行分析处理，提高了对事故的应急和处置能力。

3 ERP、SG186培训，为公司信息化建设提供人才和智力支撑

2009年5月，国家电网公司总经理刘振亚在“2009年特高压输电技术国际会议”上，提出了建设坚强智能电网的目标。

智能电网，以实现信息化、自动化、互动化为主要特征。

建立ERP管理系统、实施SG186工程，是电力企业的信息化管理革命。信息化是现代企业的显著特征，是提高电网企业核心竞争力的重要途径，是实现企业集约化管理的坚强支撑。

企业资源计划系统ERP引入全新的企业管理理念，它将彻底改变原有的企业管理思想和业务流程，变智能管理为以价值管理为核心流程管理，实现公司一体化、精益化管理；实现生产经营信息的实时、集成、共享的最大化；实现企业资源管理的集中、透明、可控的集约化，为企业提高分析决策能力提供准确可靠的信息技术支持，支持管理创新，推进绩效持续改善。

2009年7月13日，孝感供电公司在职工培训中心启动企业资源计划系统ERP培训.ERP培训，涵盖设备PM系统培训，财务FICO系统培训，项目PS系统培训，物资MM系统培训，人资HR系统培训。

ERP培训，涵盖了基层有关最终用户，也涵盖公司高中层用户。

共举办SG186营销管理培训班23期，共培训学员863人。

培训结束后，我们对培训效果及时进行了评估抽样问卷调查，绝大多数学员给予了积极肯定评价。

对培训效果描述评定意见，统计了226份问卷调查意见：

对“对本次培训的质量如何评价”一项，认为“极好”的101人；占问卷调查人数的44.7%；认为“好”的115人；占问卷调查人数的50.9%；认为“一般”的8人，占问卷调查人数的3.5%。

4 开展“三部曲式”大学毕业生岗前培训，打造知识型新员工队伍 大学毕业生培训，创建了“半军事化”管理、“三部曲式”培训的特色培训模式。“半军事化”管理，即实行集中培训、统一吃住的“半军事化”封闭式管理模式；“三部曲式”培训，即按照实施“走进企业——归属企业——贡献企业”的“三个阶段”，“认知——熟知——践行”的“三个过程”，“企业认识教育——专业基础培训——实践技能养成”“三大培训主体”开展培训。

“走进企业”，即通过军训、“企业概况”、“职业道德”、“电力系统”、“绩效管理”、“优质服务”等课目的培训，向学员进行对企业的“认知”教育，让学员了解企业，熟悉企业，热爱企业，使学员牢固树立“走进企业”、自己已成为企业一员的理念，从而培养学员的企业主人翁意识。其间，穿插进行到大悟革命老区开展革命传统教育和参加唱红歌活动的爱国主义教育，激发学员的感恩意识和报效意识。

“归属企业”，通过安全知识、电力营销、高低压电力线路及设备、机电保护、抄核收知识等电力专业知识培训，促使学员从“认知”企业到“熟知”企业，认识电力企业在国民经济建设中的重要作用，增强对企业的使命感和社会责任感，从而产生对企业的“归属感”。

变电知识培训篇2

1、电力企业培训现状

就我国电力企业管理现状而言,应该说电力系统企业对于职工培训历来是相当重视的,各电力公司成立了专门的培训组织机构,有着完善的培训制度。培训的组织措施到位,不断加大对教育培训经费的投入力度,并加强教育培训经费的使用管理,建立和完善教育培训经费管理制度。培训形式以全员参与的定期轮流培训和专项定点培训为主,随着体制改革的逐年深入,培训形式也在不断的发生着变化。对于从业时间较长或已经具备一定基础的检修人员多采用请进来、送出去的办法,不断加强变电检修人员在职岗位培训、现场实际操作技能培训和在职学历教育,为电力行业的持续健康发展培养了一批德才兼备的人才队伍。经过多年的管理经验的积累,形成了一套成熟的变电专业培训体系,并在培训工作中着力体现以“学”促“教”的方法,练就了一批有着高水平的教师队伍。但是随着我国经济的不断发展以及广大电力用户对电力需求的不断增加,使得电力行业对现场工作人员的技能要求越来越高,逐步向着专业化管理方向发展。原有的人员结构已经不能适应电力负荷高速发展的要求,这就要求企业的培训工作要有一个质的转变,培训工作也要打破原有的传统模式,因此要求培训机构正视培训过程中存在的一些不足,不断优化培训方法,最终实现经过培训的人员能够快速适应本岗位工作。

近年来,由于我国整体国力的提升,广大电力用户对电力的需求也与日剧增,宁夏电网又承担着西电东送的重要任务,所以在现有电网的结构下逐步向着以750kV为主网架的电力网发展,整体结构也在不断扩大。据有关人士分析,我国电力网架逐年随着负荷在扩大,每年都有新增变电站和电力线路,而实际参与电力设备的维护与运行人员数量确在向着负增长的方向下滑。

当前又面临新入厂人员不能快速适应电网发展的需要,而原有人员不断走向老龄化的现状,各公司虽然按照新员工上岗要求进行了相关培训,并且也参照了新录用员工上岗考核细则等一系列的上岗要求规定,但是具体培训结果有时不能尽如人意。如何在原有培训模式下探索出适应新形势下的培训方案,如何做好职前教育与员工培训,这就要有关人员解放思想深入实际调研,一切本着从实际出发的思路制定新的培训方案。

2、变电检修工培训方案

2.1 专业培训需求

变电检修人员做为变电一次设备维护、检修的主要部门,其工作人员必须具备足够的理论知识来充实自己的头脑。以维护设备良好工作状况来更好的服务一切营销工作,因此检修人员要面对数量庞大的电力网,承担相当繁杂的脑力工作和体力工作,以更好的维护电力设备安全可靠运行。因此在是否进行培训和如何做好培训前专业需求分析,及时避免工学矛盾导致的各类问题下大功夫。

笔者个人认为培训需求分析需从企业、工作、个人生活等方面来考虑,参考个人需求入手分析专业培训需求。首先,在各单位层面分析,拟定本年度将需要哪些知识和技能,从而提炼出检修人员需要在哪些方面进行培训,以及完成培训后真正见效所需的时间,准确、科学的安排检修人员的工作和学习时间,对变电检修人员技能的要求进行比照,将存在的技术差异和盲区列入培训内容中。根据各单位的工作计划、检修计划,科学的进行变电检修人员工作承载力分析,并根据专业管理范围和本专业人员队伍现状,提出本专业人员的培训需求,并向本单位培训管理部门提出年度培训项目需求计划。

2.2 培训方案分析

培训方案是由培训的目标、内容、对象、教师组成、培训日期和时间、培训方法所组成。企业员工教育培训主要分为岗前培训、岗位培训、在岗学习、离岗轮训、职业资格培训、继续教育、国际合作培训、在职学历学位教育八个类别。专业培训需求能够正确的指导培训方案的编写,通过详尽的专业培训需求能够更加准确的体现出方案的严谨。

2.2.1 培训目标

培训目标的确定依赖于专业培训需求。要达到变电检修人员熟练掌握各项技能,适应现代科技飞速发展给电力设备带来的变革,这就要求一线生产员工通过培训掌握各类变电检修专业所需的知识和技能,即希望通过培训后检修人员了解什么?通过培训后检修人员能否快速适应岗位工作?通过培训后检修人员能否改变哪些生产中存在的问题?这些目标都是以专业培训需求为基础的。

2.2.2 培训内容

提高员工队伍整体素质,是促进企业全面协调可持续发展的有效途径,又是企业的法定义务和基本职责。各单位应该将员工教育培训作为优先发展的重要任务来落实。通常培训内容包括三个方面:即知识培训、技能培训和素质培训,在选择各层次的培训内容时,应根据各个技能等级所应该具备的知识和技能确立内容。如变电检修初级工需具备钳工、焊工、金工、起重的所有操作,对变电一次设备的名称、参数、型号等应了如指掌,能够说出各类元件的名称;而到变电检修高级工则要求具备识别二次回路图,能够排除断路器及开关柜的常见故障,并且按照要求掌握相应等级的理论知识。

2.2.3 确定培训对象

根据公司各单位的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容。目前,各个企业按照发展方向,吸纳了社会上各个层面的人员。变电检修专业主要以大专院校历届毕业学生为来源,他们具备了一定的理论知识,所欠缺的是现场操作技能,并且急待培训。就变电检修而言,培训分为I级、II级、III级三个层次,各级别都有相应的培训内容,如变电检修II级培训基础知识与技能应掌握:电工技术与测量、检修材料、识图与绘图、金工、其中与搬运、绝缘与测试、计算机应用;专业知识与技能应掌握:隔离开关检修、断路器检修、断路器操动机构的检修、变压器检修、分接开关检修、变电设备检修、工器具的使用与维护、变电设备小修与维护、变电设备恢复性大修、电网运行技术、组织与技术管理;法律法规与技术规程应掌握:电力安全工作规程、国家电网公司安全生产工作规定、国家电网公司十八项电网重大反事故、事故调查规程、供用电服务法律法规、电力设施保护法律法规、基本技术规程以及生产现场“十不准”等等。按照以上相关内容确立了培训的对象,并要求培训对象经过培训后应该达到的技能水平。

2.2.4 教师组成

电力行业师资资源主要由学校教师和内聘老师,他们都有其特点、缺点,目前电力行业多采用内聘讲师的办法开展专业培训工作。内聘讲师的主要来源是公司的领导、专责、具备变电检修专业知识和技能的人员,其优点是专业性强,且在短期内达到培训目标,有利于师生在培训中互动,极大的降低了培训成本。缺点是内聘讲师不易于在培训对象中树立威望,在开展培训时内聘讲师的顾虑较多,有时无法激励培训者的积极态度,造成被动的接收培训内容。

2.2.5 日期和时间的选择

培训时间应该依照参培人员的整体素质而定,参培人员主要来自学校毕业生、退役军人、在岗培训者和离岗培训者。

(1)新进员工培训。新录用的专业大中专以上毕业生应进行1-6个月的集中培训,通过培训熟悉企业的工作流程和专业标准,他们必须了解现场实际设备运行状况与理论知识的差异,并掌握一些技能。

(2)退役军人培训。新进的退役军人,未达到岗位规范要求的中等职业专业技术教育水平者,必须进行1-2年的岗前脱产培训,使其达到上岗要求。

(3)在岗培训。在岗员工每年应该接受专门业务培训和知识更新培训,如引进新项目、新技术、新设备,购进新软件等都需要对原有职工的培训。这项工作可与相关厂家与人员及时沟通,如红外测温仪、局放仪等的使用应尽量安排在开展工作的时间,组织人员进行边培训边工作,使参培人员在工作中熟练掌握使用方法。以不断提高业务工作能力。通常经营者和高级管理人员每年参加岗位培训的时间不少于12天;其他管理人员以及技师、高级技师每年参加岗位培训的时间不少于10天;其他技能人员每年参加岗位培训的时间不少于7天。

(4)离岗培训。根据企业和员工自身发展要求,在确保安全生产的前提下,充分利用企业现有教育培训资源,分期分批地组织员工离岗轮训,提高队伍整体素质。对文化程度在高中及以下、技能等级在中级工及以下的生产岗位技能人员,进行中等职业技术教育水平考试和综合能力评价,未通过的人员安排分期分批进行1―2年的离岗轮训或转岗培训。

2.2.6 培训方法的选择

各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来灵活使用。建立健全有效的多点培训软硬件支持系统,以模式创新推进全员业务能力提升培训,以机制创新推进高层次专家型人才培养,普及与提高培训相结合,全力打造适应电网和企业发展需要、梯次清晰、结构合理的经营、管理、技术、技能“四支人才队伍”。培训的方法有多种,对普及性培训,则以"短、小、精"的培训方式比较适合。单对变电检修人员来说,主要有如下几种培训方法。

(1)适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法;

(2)以全员业务能力提升培训为目的培训有四段循环全员岗位培训模式、基地孵化模式、业务指导模式、培训考试一体化模式;其方法有冬季培训、夏季练兵、春秋自学、早间10分钟等。

(3)以高层次专家型人才培养为目的有定点培训机制、三挂一轮岗机制、校企合作机制、评价激励机制等。

(4)以理论为基础,一切从实际出发。边学边干,强调应用。加强员工现场实际动手操作能力,使员工快速适应工作环境和各项操作技能。

3、健全评估机制,科学评估显效果

科学的培训评估对于分析培训效果,证明阶段性培训所取得的成绩非常重要。对于不同模式的培训,应采取切实有效措施,完善组织机构设置,调整和充实力量,配强配齐专职管理人员。为了加强对教育培训工作的组织领导和统筹协调工作,各公司成立了由主要领导和相关部门负责人组成的教育培训委员会,充分发挥领导决策、组织协调、监督检查作用。建立教育培训质量管理制度,全面加强教育培训质量管理,严格按照培训项目质量管理的有关规定,规范培训管理流程,加强需求分析、计划制定、组织实施和效果评估等环节的全过程管理,不断提高培训质量。建立教育培训工作考核评价制度。制定科学合理的考核评价指标体系和考核办法,自上而下,逐级考核,考核结果与奖惩直接挂钩。建立员工教育培训档案登记制度,详细记载员工参加教育培训的情况,并作为其绩效管理以及上岗、转岗、晋升和实施奖惩的重要依据。评估方法各有不同。就参加生产技能人员轮训项目的员工而言,应由培训中心负责管理,培训中心负责建立员工培训档案,对员工在培训期间的表现进行考试考核。考试考核合格者,统一颁发生产技能人员培训合格证书。

4、结语

本文结合变电检修专业现场生产工作实际情况出发,介绍了我国电力行业培训的现状及趋势,在讲述培训工作现状的基础上让人们认识到发展我国电力培训工作的迫切性。准确、科学的提出专业培训需求分析,根据培训需求分析来确定培训方案中的时间、教师组成、对象等内容,详尽的剖析了变电检修专业培训方案的制定,最后着重提出科学培训评估的重要性和健全评估机制的重要意义。

参考文献

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[5]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,1999.

变电知识培训篇3

论文关键词：ERP；培训；培训体系

ERP是企业资源计划（Enterprise Resource Planning）的简称，是将企业的各方面资源（人力、资金、信息、物料、设备、时间、方法等）进行科学地计划、管理和控制。ERP系统蕴含现代企业管理理念。实施ERP是对企业组织体系、业务流程、管理程序、经营效率、资源分布和利用等进行全面梳理和优化提升的过程，是对传统管理理念、思想和方法的一场深刻变革，可以有效促进供电企业管理精益化和资源利用高效化。

2010年以来，随着县供电企业上划工作的开展，加强和规范县供电企业管理成为电网集团化运作的一项重大课题。ERP项目是覆盖人力资源、财务、物资、设备和项目管理等核心业务流程的管理系统，蕴含着国际一流企业成功的管理经验和理念的解决方案。通过实施ERP系统，转变传统的管理行为和习惯，优化流程、规范管理、完善制度，增强企业的控制力和执行力，提高管理的效率、效能与效益，提高依法治企水平，促进县供电企业健康发展。建设ERP系统并以此为手段整合供电企业各层级的管理，建立省、市、县一体化运作的管理体系，从而达到规范县供电企业管理的目标。

一、项目培训的意义

ERP项目是通过应用现代化信息技术，对企业内部及外部的资源进行整合，实现企业的内外部资源的优化配置，彰显现代化的企业管理理念。ERP项目本质上是一场管理变革，而非单纯的技术项目。ERP项目实施是一项复杂的系统工程，它涉及范围广、知识综合性强、实施时间长、参与人员多。

县供电企业数量众多，管理模式和水平差异很大，员工素质也参差不齐，上划后由原来的代管转变为全资子公司，在管理模式和管理流程上必然要发生重大转变。因此，县供电企业ERP系统实施的过程不单纯是信息化建设项目，而是一个复杂的系统工程。在此过程中，需要对企业的组织体系、业务流程进行全面的梳理优化，需要对企业资产、财务等数据进行细致、精准的清理和核对，涉及部门之多、工作量之大、难度之高是一般管理项目难以比拟的。在此过程中，必须大力加强ERP知识的培训，营造全员支持ERP系统实施的浓厚氛围，是有效转变员工理念、保质保量完成ERP系统实施工作的坚实基础。

二、培训管理

ERP项目技术含量高、涉及范围广、周期长、实施复杂，而对这样一个集成性系统，员工接受和掌握过程比较漫长。因此需要通过各层次的ERP培训拓宽企业员工的知识层次和知识结构，了解ERP系统必要的知识和方法，掌握ERP系统的各项术语和业务操作流程，清楚ERP实施将给企业带来的可能变化，在更深层次上去理解、认同ERP，明确自己在ERP项目和未来工作中的位置，提高ERP项目的实施效果，从而更好地促进企业的发展。因此，培训作为ERP项目建设的重要组成部分，作为县供电企业，如何在上级ERP培训管理的基础上建立自己的ERP内部培训流程和体系就显得尤为重要。

企业需要的培训不仅仅是学习软件操作，而是要将知识传递渗透到ERP的整个实施过程中，并不断更新管理理念。培训工作应贯穿ERP项目建设过程的始终，通过全方位的培训使员工在思想上到实际工作中彻底接受并掌握ERP的理念和操作方法。大规模的培训必须建立有效的内部培训体系才能够保证学以致用提高自身的水平和素质。要通过将业务管理的各个环节按照ERP的要求进行操作，将ERP应用到日常工作中去，实现ERP与管理的高度融合，才能达到提升管理的目标。

1.建立内部培训组织机构

参与ERP项目培训的人员较多、组成复杂，在培训过程中如何分工明确、各司其职、协调、配合、全力投入，是培训成功的关键，也是项目管理的难点。在公司内建立了完善的ERP培训组织体系，由公司领导担任工作小组组长，各模块牵头部室主任及各关键用户为培训组成员，组成了一支工作稳定、可靠、高效的队伍。培训工作组不仅配合上级ERP办公室组织好本单位的ERP培训工作，还要负责公司组织内部培训，特别是组建公司内部培训师队伍的建设。工作小组坚持高起点、高标准、精细化原则，提出了“周密筹备、科学组织、无缝隙服务、严格管理”的工作方针，调动一切可以调动的资源，全力做好ERP培训的组织和服务工作。

2.组建内部培训讲师

对于ERP项目的培训，如果仅仅停留在对最终用户进行软件操作培训上，会有很多接受培训的操作者在实际应用中仍是知其然而不知其所以然，这种培训解决的只是ERP实施过程中的实际应用问题。在培训中，外部培训教师（ERP软件技术支持人员）擅长介绍前沿理念和先进的管理思想，对县级供电企业的知识和特点不够了解，只熟悉ERP系统的流程和操作，所讲述的内容容易变成单纯的流程操作。ERP系统的建设实施是一个漫长而复杂的过程，要保证整个过程可控，要致力于内部培训讲师队伍的建设，需要培养自己的ERP人才队伍。

关键用户全程参与项目建设，参与数据收集、系统配置、单元测试、集成测试、最终用户培训技术支持等各环节，对系统内部设计、功能实现都要有深入了解。关键用户也最熟悉企业的实际情况，能够针对企业的实际需求进行培训。因此要培养关键用户作为内部培训讲师以及技术支持来完成本公司内部的培训和技术指导。同时要对内部培训师队伍实施企业培训特点和培训师角色定位、基本演讲技巧、课程开发技巧、课程实施技巧、培训项目管理、培训辅导追踪和评估等各项培训。要求培训讲师培训时必须针对不同的培训对象和阶段，理论联系实际，确保培训的效果。

3.合理安排培训计划

制订完善的培训计划将有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效率。充分考虑到ERP培训的特点，结合工作实际情况，制订了详细的实施方案，多次召开协调会，研究解决工作进展中的问题，制订了高效合理的培训计划，对培训作出精心部署和周密安排，在培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训讲师、培训材料、考核管理、培训管理规范和后勤保障等方面做了细致的规划和说明，确保了ERP系统培训项目的顺利进行。

ERP项目实施过程中的培训应根据项目的进展程度设置培训计划，培训实施分为前期、中期和后期。ERP项目实施前期，在ERP建设开发阶段主要是数据收集阶段，要在公司内部加大宣传力度，营造ERP建设的氛围。在培训中期项目实施过程中，由关键用户组成的内部培训讲师也要开始在公司内部开始进行培训，在从企业管理变革的高度大力宣传、广泛动员，使员工认识到实施ERP的必然趋势。在ERP项目上线完成试运行阶段，利用各种管理手段进行培训，通过培训使员工真正掌握ERP系统的应用，理解新的管理理念。培训后期要根据具体工作的实际情况、上级精神、最新的标准要求，适时对用户加强再培训，保证系统的正常运转。

4.制订培训内容

ERP项目的实施是对企业管理理念、管理模式、管理方法和管理制度的一次深入变革和持续改进。在项目进展的各个阶段需要适时开展与项目相关的各类培训。在开始阶段，要在全公司进行ERP内容宣贯、基础知识培训。随着项目的深入开展，要举办系统配置培训和一些专业技能培训。在系统上线前，要组织大规模的系统用户培训。

在培训中，还要根据各层次不同培训对象的需求确定不同的培训内容。管理层培训主要以转变管理思想为重点，讲解ERP系统理念和基本功能，以管理流程的内容为主，对工作流程进行简单介绍，使之了解未来业务流程和系统功能的控制点，掌握ERP系统给企业管理带来的变革，在宏观层面上指导ERP的实施工作。基层员工培训针对的是系统的使用者，培训要以工作流程的内容为主，在工作流程的操作中感受管理流程的变化，结合业务流程使其了解系统实施所带来的管理变革，并了解ERP相关模块功能，正确掌握业务系统操作规程，具备独立的系统操作能力，从而能够争取有效完成各项工作，确保从“成功上线”到“上线成功”。

5.明确培训方法

创新ERP知识培训的载体，确保培训的效果。ERP系统的价值在于应用，广大员工只有实现从陌生到熟悉再到乐于使用的转变，ERP提升管理的作用才能充分发挥。对于广大县供电企业员工来说，ERP是技术含量高的新生事物，容易产生抵触和畏惧情绪。所以，在ERP知识培训的过程中要多想新点子，多采用员工喜闻乐见的形式，把艰深枯燥的ERP知识用浅显的语言、活泼的方式进行传播，这样才能尽快实现知识的传递与转移。

针对不同的培训阶段采取不同培训模式。在系统建设初期，在网站开辟ERP专栏、ERP视频宣传片的基础上，充分利用ERP知识屏保程序、ERP知识电子书视频会议、大屏幕播放、手机报等方式进行基础知识培训，推动先进理念传播，改变传统管理思想。广泛开展了主题演讲、知识竞赛等活动，形成了浓厚的学习氛围；提高员工的积极性、主动性和参与性，激发员工的主人翁意识，增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。

对不同培训人员采取不同的培训方式。对公司管理层的人员培训主要采取专题讲座、功能演示等方式提高认识、更新观念。针对应用人员的培训采取模拟联系、操作指导、集中办公、开会讨论等方式，在实际应用中感受ERP的管理理念和制度变革。在全公司系统上下形成了人人争当ERP技术能手、个个想做ERP学习尖子的良好氛围，推动了公司内部学习ERP系统知识和技能的热潮。

6.培训实施管理

培训作为实施ERP的重要前提，必须要采用行之有效的办法，保证培训的效果。一是绩效考核。考核是评估培训效果的最好方法，培训中根据出勤率、学习程度、课题纪律、培训态度、举止等项目对学员进行考评，并采取以考促学的方式对培训人员最终培训成绩进行考评，成绩不合格者必须参加补考，从而引起员工的重视、激发员工潜力、提高培训质量。二是培训评估。通过评估可以衡量学员对培训课程、讲师水平和培训组织工作的满意程度，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受和理解程度，评估受训人员的行为在培训前后是否有差别、是否在工作中运用了从培训中学到的知识等等方面，以提高培训质量。

变电知识培训篇4

    关键词:电力企业 人力资源 培训

    近年来随着社会经济与增长模式的不断发展,我国电力行业其所处环境与结构调整等诸多方面都发生了较为显着的进步,但由于电力行业的发展受多种因素的制约,因此必须在某些方面重点进行关注并获得提高。对一般企业而言,“人、机、料、法、环”五大关键因素中最为首要的便是人的因素,人力资源的数量与质量直接决定着企业的现代化进步程度,而且电力行业相对于社会上其它行业具备知识与人才密集型、电力设备精度较高、知识更新换代较快而且安全责任较重等显着特点,在企业人、财、物、信息四种资源中,从管理层到基层员工都已经广泛认识到人力资源在企业发展中的关键作用。同时随着电力科研、设计、施工、生产和经营管理、人才结构等各方面都发生了相应变化,电力企业进行人力资源培训是企业自身发展与创新的根本所在,也是企业发展进程中必不可省的投资。为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施,本文对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结,现报告如下。

    1. 电力企业人力资源培训工作现状及存在问题

    作为一种知识与技术密集型的技术企业,电例企业内部的知识技术更新相当快,因此对从业人员的学术素养与知识层次要求较高。但是目前的电力企业员工队伍仍存在着素质整体不高且参差不齐的现象,甚至随着“用工荒”的深入局部地区还出现了人员断档的严重情况,因此对电力企业培训部门来说,如何在保有现存的人力资源队伍的同时,“引起来、提起来”便已成为了其要认真思考的问题。

    1.1 企业领导重视及关注程度有限

    经过了多年以来的安全生产宣传,目前的电企领导对安全生产的关注度已经提高到了相当的意识层次,但对于企业内部培训管理方面却是停留在一般关注的层次。电力企业领导往往只注重短期实际效益,对于人力资源培训工作这种“浪费人力、财力和时间”的工作并不十分感兴趣,而且人力资源这种工作往往是在长期的工作中发挥其潜移默化作用的,因此无法获得领导支持的人力资源培训工作自然就变成了一项“鸡肋”,工作年年做,效果无人晓。

    1.2 培训体系不够完善健全

    我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划,往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应电力企业与行业技术的知识理论,甚至在培训经费缺乏的情况下,一些电力企业仍沿用十几年前的培训讲义内容,根本无法适应日新月异的行业技术进步,所收到的培训效果自然可想而知。

    1.3 培训效果评估体系不全面

    目前的企业也人力资源培训多半只关注过程,对于培训内容的效果未进行明确评估,对于培训后期的效益无人问津,多数企业仍未建立科学完善的培训效果评估体系,对于后期的效果跟踪也存在显着缺失,最多也不多是在培训过后进行了象征性的简单考试即告结束。这样导致了人力资源培训根本未能起到所希望的作用。

    1.4 对培训人员的约束性不够

    考虑到我国电力企业处于行业垄断地位,相对其它行业而言电力企业的员工竞争意识、危机意识以及思想压力均不明显,而且“官本位”思想较为严重,对培训工作这种非本职任务缺乏必要的积极主动意识。因此往往出现了培训部门最积极,被培训人员响应寥寥的情况。而且培训部门作为独立于企业主营业务之外的部门,对于被培训人员往往没有直接的管辖与命令权限,而仅仅只能通知其进行培训方面的配合,被培训人员往往以本职工作繁杂为理由逃避或者应付培训工作,直接影响到了培训的参与效果。

    除此以外,电企人力资源培训还存在类似财力有限、时间不易统一等问题,直接制约着培训效果的达成。

    2. 电力企业人力资源培训工作的响应对策

    对于上述电企人力资源培训工作中所存在的各项问题,经过针对性的总结与分析,现逐条提出对策如下。

    2.1 提高企业高层领导的重视程度

    通过与企业高层领导的沟通交流,向其宣传对于自身人员进行相应的业务素质培训是促进团队进步的根本因素,对于招收进来的高学历人才往往也需要进行相应的岗位技能培训方可适应岗位实际需求,对于长时间效力的员工更是应该进行知识的升级培训方能满足行业技术的变化。高层领导应认识到人力资源作为企业发展进步的基石,进行及时有效地培训是注重长期效益的关键做法。即便是在人力资源相应富余的时间段也应目光长远,做好储备人才的培养以应对企业与行业发展的长期趋势。高层领导的重视会给培训工作带来财力的有益帮助,可以直接促进培训工作的开展。

    2.2 建立完善的培训体系

    培训不仅仅是走过场的象征性工程,而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研,对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结,并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择,根据被培训人员的特点,提供最为适宜的培训环境,使的培训对象更加易于知识的接受及理解,例如课堂培训可采用角色扮演、案例分析、技术比武、网络培训等灵活生动的方式进行,以吸引被培训者的积极主动意识。另外,应考虑在企业内部寻找并培养既精通业务有掌握了先进培训方法的内训师,他们的存在与成长是决定人力资源培训工作能否贴近实际工作的重要力量。

    2.3 健全培训效果评估体系

    对于培训效果的评估,应该不仅仅局限于培训后的一个简单的问卷调查与回收,对于培训结束后的问卷调查应分两步进行,先是在刚结束时进行培训方式、课堂效果、个人感受方面的调研,这一步的重点在于讲师的授课方式是否得当;第二步则应再培训返回岗位进行,跟踪调查被培训人员是否将课堂培训内容在日常工作中进行了科学的应用,而这些应用是否又对企业的日常工作提高了效率或者增加了效益。同时还可以针对培训内容,研究是否有将培训直接转化为了研发成果或者技术进步的输出,对于有相应应用性提高的员工进行物质与精神方面的双重奖励,保证了培训效果的可见性。

    2.4 进行培训人员的约束与激励工作

    对于参加培训的员工来说,其抽出工作时间参加培训部门安排的工作,在一定程度上付出了其劳动成本,因此可以考虑对按时参加培训并较好完成了培训同时进行了应用的员工,视情况进行物质与精神方面的鼓励,这样既可以激发员工参加培训的积极性,同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注,直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于培训员工在开始时及培训结束时进行双重签到,同时在培训过程中由培训部门人员进行到课人员的统计,对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓,促成其关注此事。

    另外,培训部门应逐步完善并固化培训内容,对于培训教材和培训项目的内容通过开发研究进行细化使之更适应于不同岗位人员,同时及时纳入新技术知识以提高培训的针对性和有效性。配合已有的培训硬件设施和人才储备,改善培训的课堂及学术氛围,增强教师的授课积极性并通过为教师创新创造条件,形成完整的科研创新体制。

    3. 讨论

    自从中国2001年加入世界贸易组织之后,中国的电力体制改革便一直进行着深刻的变化。截至现在,我国的电力体制已经完成了厂网分开、主辅分离、竞价上网的改革,这些改革都已经对电力公司资产结构、成本结构、效益结构等产生重大影响。中国的电力企业要想在剧烈的社会变动与经济发展变化中保持和发展业已形成的相对优势,只有通过更快更好地学习来塑造公司的变革能力,并提高适应国际与国内环境变化的能力。而这些都要通过完善电力企业的人力资源管理水平与人力资源培训体系。总之作为培训组织部门,应在培训工作不断开展的过程中通过经验总结、问题分析以及新兴科学技术的有效把握,进行培训知识与方式的改进,进一步努力探索适合电力企业的培训方法,并通过不断接受新培训理念并加以应用,既能够保证培训工作的实际效果,又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。

    参考文献

    [1] 陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力资源管理,2009,1 (1):117~118.

    [2] 张志文.电力企业人力资源结构及职工教育培训分析[J].山西电力.2008,5:76~77.

    [3] 张喜荣,窦金良,李香平.电力企业人力资源培讨管理模式与收益分析[J].商场现代化,2008,2(2):283.

变电知识培训篇5

关键词：电力企业；培训师；教师

作者简介：张梅霞（1982-），女，福建惠安人，福建电力职业技术学院，助教，华侨大学工商管理学院硕士研究生；陈群（1969-），女，福建厦门人，福建电力职业技术学院，讲师。（福建?泉州?362000）

中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0046-02

随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、智能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好地服务电网发展，每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。

一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变

1.教师与企业培训师的区别

“师者，传道授业解惑也。”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。

企业培训师传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。

从以上分析中不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。

2.转换过程中面对的困难

一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功、深厚的文化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。

教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份，需要抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。

3.如何成功转换角色

教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师，需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。

另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。

二、博闻强记，丰富知识储备

伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识、新技术和新信息。

首先，企业培训师需要具备吸纳和储备新知识的能力。在这个信息大爆炸的年代，新知识、新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么在培训授课时便可以活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。

其次，企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力。由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受制于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以应注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候将其直接应用过来，达到融会贯通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息。例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。

由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索、总结、提高、升华。

三、勤于钻研，提高授课技巧

企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师需要具备高超的授课技巧。

变电知识培训篇6

关键词：网络时代；会计电算化；人员培训

从二十世纪到现在，把计算机技术作为中介的网络信息技术呈现快速化的发展趋势，这就紧密的将世界上不同国家的经济和生活联系了起来。目前，计算机技术对人类所有的生活、生产秩序产生日新月异的影响，而且计算机技术的发展趋势也逐步朝着经济和信息全球化进行，人们在享受网路时代快速发展所带来成果的同时也应该深刻思考着一系列变化所产生的机遇与挑战。从事财务和会计方面的人员在当前经济社会生活中具有非常重要的作用，肩负着监督、反映、核算我国社会经济的重要任务。因此，改进会计电算化人员的培训方式，提高其工作质量和效率是非常必要的。

一、现阶段会计电算化人员培训存在的问题

1.就培训内容而言重实际操作轻理论现阶段，就会计电算化人员培训的内容而言，往往比较注重对财务软件使用方法方面的培训，却忽略了对会计电算化基础知识方面的培训。在对电算化会计人员进行实际培训的过程中，因为受到了培训场地、培训时间和人员基本素质等因素的影响，培训的内容往往更偏向于操作流程和方法的讲解，却很少讲解那些诸如计算机网络、办公软件、数据库管理系统、操作系统等计算机基础理论知识，这就导致财务会计人员对会计电算化相关的知识缺乏足够的认识，不能对其进行全面的了解，自然也就无法深入的掌握软件的功能。部分财务会计人员仅仅会对财务软件进行操作，而其他相关的软件却全然不知，从而无法使计算机充分的发挥其在这方面的作用。2.就培训时间而言重前轻后就电算化会计相关人员的培训时间而言，通常是对软件操作前的培训比较注重，而后续一系列的培训却远远不够。很多人对电算化会计的培训有错误的理解，认为该项工作是一次完成的而不需要进行反复的培训。所以，很多单位或企业在组织这方面培训的过程中往往也只是集中的培训一次，在得到上岗证之后就不会继续进行培训了。但是现如今计算机技术的发展日新月异，在此过程中也不断出现了新型的应用软件，而且这些软件更新换代的速度也非常的快，财务软件的操作系统需要不断的升级和追加新的功能，这就要求财务会计人员必须不断的适应新发展形势的需求，对相关知识再次进行培训。3.培训方式相对比较单一现阶段，对从事电算化会计相关人员进行培训的方法相对比较单一，也无法达到预期的培训效果。就一般情况而言，培训电算化会计人员是由提供相应软件的经销商而负责的。除此之外，相关财政部门要求对于使用会计电算化软件的企业或单位的财务会计人员必须接受财政部门的培训，在取得合格证之后才可以上岗工作。大部分的这种培训基本上都是通过课堂传授和上机操作的方式的，但是却不能提供很好时间培训时间和上级环境，从而使得相关人员进行正规培训的机会仅仅限于形式。

二、基于网络时代会计电算化人员培训的建议

1.及时更新培训内容在网络时代的大环境下，会计电算化人员培训的内容必须及时的进行更新，同时对相应的结构体系也应该进行积极的完善，使培训知识日益丰富，注重培养专业化的高素质人才。具体来说，不仅要加大相关理论知识的比重，并要求相应的人员可以对财务会计软件的数据处理流程、功能结构进行全面的掌握，而且，还应该注重对计算机相关知识的学习。计算机技术是网络时代非常重要的一种工具，同时通信技术中的计算机网络也占有非常重要的位置。2.丰富培训方式在网络时代会计电算化人员的培训应该充分的利用互联网和计算机资源，通过兴办教育网站或者远程教育的方式，以网络为媒介进行会计电算化人员的培训工作。这样不仅能够及时的更新相应的知识，同时还可以使时间和场地等问题得以有效的解决，此外，相应的软件供应网站及其官方网站还可以形成优势互补，培训所需要的材料应该从实务和政策两方面提供。在进行培训的时候，相应的而培训教师还应该尽可能的使用先进的网络技术，从而可以使传授知识的过程逐渐演变成真实的场景，并进行真实的决策、核算以及咨询等阶段，培训教师仅仅是起到中介的作用。这样培训的过程也就变成了财务会计人员其自发的、主动的要求，而非只是被动的接受。该过程也需要相关的企业进行支持和配合，而且相应的培训教师还必须彻底的掌握和熟悉会计电算化相关的知识。除此之外，因为信息技术的迅猛发展，已经有很多的专业培训机构试着通过闭路电视、电子邮件、国际互联网等方式来开展远程式的培训。这样不仅可以降低培训成本，而且还突破了培训的时间和空间限制。3.制定培训的奖励与考核机制在对会计电算化人员进行培训的过程中，还需要确定培训计划和人员配备情况，将电算化会计的培训列入到企业的奖励与考核机制中。企业领导既要鼓励企业中从事财务会计相关工作的人员积极主动的学习会计电算化和计算机方面的知识和技能，同时还需要就培训方面制定良好的奖惩机制，完善相关的培训制度，从而达到令人满意的培训效果。增加对综合性会计电算化人才的培养力度，尤其是要经常对电算化会计相关管理人员进行培训，而且他们还可以根据自己的实践经验进行沟通和交流，从而实现预期的培训效果。与此同时，企业在引进电算化会计方面的人员时应该挑选具备一定计算机基础知识的财务会计精英，这样就会形成低、中、高不同层次相结合的电算化会计人才队伍，从而对提高网络时代电算化会计工作质量起到积极的推动作用。

三、结语

综上所述，网络时代的无限变化和快速发展为我们日常生产生活带来巨大便利的同时，也为我们带来了挑战和冲击。能够适应当今社会发展需求的财务会计人员必定是具备管理与科技知识、具有多元化知识结构的综合型人才。由此可见，相关企业必须对会计电算化人员的培训工作予以足够的重视，才能使该方面的工作得到进一步深入的发展，企业也能够在如此激烈的市场竞争中取得先机。

参考文献

[1]邓文茹.对网络时代会计电算化人员培训的几点思考[J].教育与职业，2007，（11）：187-188．

变电知识培训篇7

关键词：电力通信；创新策略；菜单式培训；情景式教学

C975；F426.61；TM73

随着社会经济水平的快速发展，对电能的需求也在逐渐提高，而电力通信对于保障电力系统安全稳定运行至关重要，新型电力通信技术能够更好地适应新的社会需求，因此各企业对电力通信实践应用研究和培训也越来越深入。本文将对电力通信技能人员培训进行分析。笔者将分别从：电力通信技能人员培训现状、提升电力通信技能人员培训效果的有效策略两个方面进行阐述。

一、电力通信技能人员培训现状

就目前来看，电力企业在实际培训中还存在诸多问题，一方面，企业虽然非常重视员工技术技能培训，但是部分员工仍然对培训存在一定程度的排斥，由此可见，企业部分员工缺乏危机意识，自我的学习积极性比较低，很多的员工培训都还停留在“要我学”的阶段，而不是“我要学”的情况[1]。

由于员工的知识水平、学习能力和职业素质大不相同，从而产生了不同的培训态度和培训效果，“一刀切”式的培训方式不仅不能够带来理想的效果，反而会逐渐拉大员工内部的技术能力断层，容易在生产过程中产生“木桶效应”。

二、提升电力通信技能人员培训效果的有效策略

（一）培训前的准备工作

为了能够使员工将更多的精力放到培训中，教育管理组织需最大程度上解决员工的后顾之忧，在下发培训通知后，确保每一个受训的对象都能及时接到消息。与此同时，后勤服务还需合理化安排学员的餐饮和住宿，做好工作服、学习资料等必要物品的配置工作。培训教师要根据培训需求，做好详细培训内容的规划工作，结合培训的实际内容，做好教材、教案的收集编写以及整理工作。在保证教学质量的同时，也要为学员打造良好的学习环境，营造良好的学习氛围，比如在校园中设置读书角、徒步甬道来丰富学员学习及课余生活，提高学员的学习积极性。

（二）优化培训内容设计

在培训内容的安排上，培训教师应针对不同概念之间的联系对培训进行合理安排，在培训新章节、新课时时，应紧密联系已学基础，加强新旧知识之间的联系，促进不同知识点的相互补充[3]。如果培训出现了重复的内容，培训教师应简化甚至避免复述。

同时培训内容应该更加贴合现场实际，更具针对性和有效性。这一方面需要教学人员深入现场充分调研培训需求以及员工实际情况，形成员工基本信息数据库；另一方面也需要充分听取学员意见，让学员可以自主选择培训内容。

笔者所在企业针对以上问题，在培训中采取菜单式培训，即学员可以在“培训菜单”中自主选择培训课程。比如通信专业作为大类专业可以划分为传输、交换及网络等中类专业，中类专业可继续细分，比如传输中类专业可分为线路、SDH传输设备及OTN传输设备等小类，而每一个小类又可以划分为各个具体课程，这样就形成了系统的通信专业课程体系，即“培训菜单”。“培训菜单”对于提高培训的系统性和全面性、提升培训教学质量具有重大意义。通过培训菜单，可以避免课程体系混乱，课程内容重复导致的教学资源浪费，同时可视化的培训内容更便于学员根据需求自主选择相应课程，有利于提高培训针对性和培训效果，激发学员学习兴趣，避免“一刀切”式的培训方式。

（三）培训实施与授课

在培训阶段，应采取理论和实操相结合的方式，特别要重视实际操作的训练，通过学员积极主动地学习来完成培训内容。培训教师要定时为学员解答学习难点与重点，尤其注意强调实训过程中的安全问题。针对学员独立完成动手实践的部分，培训教师不但要在一旁作指导和监督每位学员的学习情况，还要实施定期的模拟测试方案，增强学员主动学习的意识，使学员得到最大程度的训练，从而实现培训的真正意义。同时，培训教师应结合日常教学中存在的问题做好辅导工作，使每个学员都能够获得理想的学习效果[3]。

在授课教师的选择上，电力通信的培训内容也可以由企业现场专家或相关学者进行讲解，企业可以邀请专业人士来校讲解并研讨相关课题。与此同时，来校专家还可以给学员多讲解一些现场鲜活的案例，使员工积累更多的实际运用知识，让知识超越书本的限制。

（四）采用多元化培训法

培训方法的革新应更直观地体现在培训内容的变化当中，形式作为内容的载体会随着内容的改变而改变，因此任何形式上的改革也是为了适应不断变化的培训内容[2]。电力通信培训的主要内容在经历过长时间的使用之后，能够对实践起到非常有效的指导效果，因此具有很强的工程性，但相对的逻辑性就会差一些。在培训方法的选择上，可以采用更现代化、更多元的培训手段，将概念的内在逻辑展现出来。

另外，培训教师应首先摆脱束缚，树立学员主体的课堂新秩序，积极展开师生交流。如今的员工，在接受了越来越多开放性的知识文化之后，思想已经变得非常活跃，并且拥有自主意识，他们会通过自己的分析判断培训教师的培训内容，而不是被动接受。如果培训教师不能真正倾听学员的想法，那么课堂培训的效果一定会受到极大的负面影响。培训教师应通过多种培训方法，营造一个良好积极的课堂氛围，学员在积极的课堂氛围下才能更好地掌握知识技能，培养学习能力。

（五）总结培训工作

为了更好地培训通信技能人才，企业应对培训效果及时进行评估反馈，发现问题及时调整改进。学员需对培训的结果进行真实地评价及意见建议，进一步改进培训工作质量。在学员中开展的培训综合情况调查活动中，测评学习环境、课堂管理、教学质量、后勤服务等几项内容，并设立建议栏，让学员对培训工作有什么好的建议可尽情提出来，从而提升培训的整体水平，为下一次的培训工作奠定基础。

三、结束语

电力通信培训够有效提升员工的理论知识理解及运用能力，切实培养员工的动手能力，对于提升员工综合素质、加快电力通信专业发展具有重大意义。企业通过不断创新培训策略，能够极大地提升培训效果，培养出优秀的、充分适应企业发展的技能人才队伍。

参考文献：

[1]李伟雅，王清. 电力通信技能培训现状分析[J]. 中国电力教育，2014，34：22-23+25.

变电知识培训篇8

关键词：发电企业；人力资源；培训；管理

人才的重要性在当今已经成为无可争议的共识，各大企业想要在激烈的市场竞争中，立于不败之地，必须始终将人才作为战略性因素予以重视。在我国随着产业升级与现代化建设的不断向前发展，新型人才、全能型人才已经成为了市场上最为稀缺的资源。发电企业作为技术密集型产业，在不断发展过程中对综合型人才的需求已经成为了影响这个行业能否顺利向前推进的关键因素。加大对优秀人才引进力度的同时，着重提高已有人才的综合素质，通过定期不定期的培训与管理，实现发电企业的安全发展，已成为我国发电企业的重要组成部分。

一、人力资源培训管理的重要性

（一）这是市场竞争日益激烈条件下，企业发展的客观需求

众所周知，我国电力体制改革实行了厂网分开，成立五大发电公司，打破了厂网一家的垄断格局，形成了竞争格局。五大发电公司之间为了在市场上立于不败之地，获得长远发展，在这样的客观环境下，相互竞争也日益激烈。为此企业必须将改善内部机制，提高员工素质以及工作积极性作为重点。在一系列影响企业总体实力的因素中，人力资源始终处于核心地位，因此为了使企业谋得长远的发展机会，必须将提高员工素质和向心力作为重点。加大对企业内部人力资源的培训和管理，提升员工业务技能的同时，使员工在具体的工作过程中对企业有着强烈的归属感，使企业能够源源不断的获得发展的动力，因此，人力资源的培训管理必须作为重点工作来抓。

（二）这是员工能够不断提高技能、实现自我价值的需要

员工在进入企业后，除了赚取一定工资、养家糊口之外，更希望能够在自己的努力下，获得长远的发展，从而达到实现自己人生价值的需求。众所周知，发电企业作为一个技术密集型企业，员工在实际操作一段时间后，技术水平自然会因为熟练而得到一定的提高，基本满足工作的需要，但大部分员工在技能要求高的工作中就束手无策，解决不了问题，此时他们迫切需要加强技能的培训，提高技能水平，解决工作中的复杂问题，成为高技能人才，成为本企业的頂梁柱，以实现自己的人生价值，为此，就必须通过培训来实现员工的期望，实现企业的发展。

（三）这是促进企业安全生产，确保完成生产任务的有效手段

电力企业的根本目的就是杜绝人身伤亡事故、重大设备损坏事故，完成发电目标。要实现这些目标首先取决于安全生产，安全生产取决于员工安全知识水平的高低、安全技能掌握的多少及设备的健康水平。特别对于新员工较多的澜沧江公司，要克服新员工考书本知识得高分，实际操作技能低，实际运用水平低的局面，确保安全，确保不发生事故，确保完成生产任务，就必须开展有效的安全知识和设备技能的培训。对于老员工，虽然经过一段时间的培训学习，有一定的经验，达到一定的技术水准，然而，却经常犯“习惯性违章”，在这一时期，如果没有开展必要的培训管理，进行心理疏导工作，那么员工工作中的失误或违章将无法得到避免，严重的情况下，出现人身伤害也是屡见不鲜的。鉴于此，为切实保障员工的人身安全，促进安全生产，使员工能够在短的时间内熟练掌握相关技能，完成生产任务，就必须通过人力资源培训来达到此目的。

二、发电企业人在新形势下进行人力资源管理培训的特点

（一）对人力资源培训提出了更高的要求

传统人力资源培训只需要使员工掌握基本的技能，满足上岗需求就可以了，可在当今是完全满足不了企业的发展要求的。随着市场经济的不断深入发展，我国众多发电企业纷纷进行着持续而稳定的改革，在这一过程中，企业对于人才的要求已经不仅仅是掌握基本技能，而是要求其能够在准确领悟技术、技能的同时，拥有更强的学习能力、沟通能力、人际交往能力以及应用新技术能力、不同部门之间协作能力等等。这就对人力资源的培训提出了更高的要求。

（二）人力资源培训过程中涉及到多方面的工作，工程量大

随着电力系统设备自动化的提高，新技术新工艺的不断运用，发电企业的运行管理模式也随着发展变化，无人值班（少人值守）已在绝大多数电厂实现，少部分电厂为提高员工的综合素质，实行了运维合一的管理模式，这对运维人员提出了更高的要求，既要懂运行，又要懂维护，既要懂电气知识，又要懂机械知识，懂二次知识等，而且新技术、新工艺成出不穷，也必须学习。要让一个人掌握这么多方面的知识和技能，是非常困难的，这就需要加大人力资源的培训管理，在培训过程中，针对不同的工种，请不同的专家老师进行授课，而且要统筹兼顾，合理安排时间和人员参加。此外，还需要注重对其的管理、协调能力方面的培训，工程量可谓很大。

（三）人力资源培训难以满足发电企业实际用人的需求

当今发电企业在进行人力资源培训时，所涉及到的内容多、范围广已经成为了公认的特点，在实际运行中，发电企业为提高设备的健康水平和自动化程度，不断地进行设备更新换代，采用新技术新工艺，提高设备的可靠性，目的就是在竞争激烈在市场中立于不败之地，这就要求培训工作必须与时俱进，有针对性，由于发电企业涉及到的专业众多，技术先进，所需要的人才也必须是技术型和综合型人才，必须能够达到相对熟练的技术水平后才能够上岗，然而，由于目前水电开发速度极快，投产的电站一个接一个，为了接管新机组，人员还没有培训到位，还没有掌握相关技术知识和安全知识，就必须上岗，这就导致人力资源培训管理无法满足企业大量需要用人的客观现实。

三、发电企业人力资源培训管理工作的对策

（一）建立培训激励运行机制，确保完成生产任务

激励指通过激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。所以激励能够使员工产生积极性并利用这种激将法调控自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果；激励也有利于培训的持续开展，促使员工不停地追求知识，不断地学习， 充分激发员工潜在的学习和适应能力，以适应岗位发展、知识技术更新和社会进步的需要。当前，澜沧江公司随着电厂的不断投产，技术工人特别是高技能的员工需求很多，但也有大部分员工还是只认准管理岗位，不太注重一线岗位的技能学习培训，认为学技术没有多大出息，只要有机会就往管理岗位上挤，导致高技能人才不多，甚至影响安全生产。众所周知，电厂的主要任务是安全生产，把机组运行维护好，完成发电任务，如果没有鼓励高技能人才的激励机制，让大多数员工安心钻研技术，电厂的安全生产就会受到影响。故必须建立培训考核、使用、待遇一体化的激励运行机制，让搞技术的员工安心搞技术，积极参加技术培训，成为高技能人才，解决疑难问题，确保生产任务的顺利完成。

（二）明确培训目标和导向，充分发挥主观能动性

创建一流企业，必须进一步明确培训目标，优化培训导向，发挥主观能动性。随着电力企业改革的深化，企业管理的内涵外延都发生了深刻的变化，对员工素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切，电力企业以往定位于电能相关的技术技能培训的目标已经不能适应新形势下企业发展的新需要。为此教育培训部门必须调整目标强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训并重，促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单一型向复合型转变。优化培训导向，强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该“学什么”，“怎样学”，为年轻的大学生创造业务学习的机会和努力方向，充分体现人尽其才，才尽其用，使其主观能动性能充分发挥。

（三）培训方式多样化，效果最大化。

人才的开发、管理和培训是一个长期的过程，培训也应该是系统性和长期性的。对不同岗位的员工、不同需求的员工采用不同的方法。一般员工及新员工以现场技术技能培训为主，重点是培养其掌握机电设备的维护技能和运行技术；中青年干部和专业带头人进行重点培养，选送到国内外知名企业或大学进行学习培训和考察，目的是通过培训让其能解决工作中出现的疑难问题。为此可以根据公司改革发展的需要，明确各岗位当前和今后对职工素质的要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化“学习是第一需要”的意识，树立终身学习的文化，以适应电力发展的需要。另一方面，随着多媒体技术、网络技术、人工智能等新技术的发展和普及，信息技术在人力资源培训领域的应用正变得越来越广泛和便捷。从现代培训技术的特点分析，积极采用多媒体技术远程教学技术等现代化教学手段，开展职工培训工作可以起到事半功倍的效果。另外是积极采用模拟仿真技术进行培训，因为仿真可以使现场情境具有直观生动形象的特点，为培训职工的实际操作技术提供了一个经济安全的环境，可以创造身临其境的逼真模拟效果等融于培训之中，使培训的效果更加明显、培训的效率更高。

变电知识培训篇9

关键词：发电企业；知识；职工培训；缺点；对策

中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

发电企业是一种高新技术型知识型以及智能型的企业，而且随着电力行业之中的发发电设备不断地升级换代、改造以及自动化的程度逐渐增强，带给了企业员工更高的素质要求。

一、增强发电企业员工教育培训的必要性以及重要性

1.企业的发展是不能够离开信息、财务、时间以及人的，而其中人力资源才是发电企业的第一资源，对人力资源进行开发的最有效的方式便是培训和教育了。

2.如今的企业的竞争，是一种人才上的竞争。所以发电企业不断要对人才进行培养，还要挖掘人才，进而培养出一支一职多能高素质的复合型专业人才。

3.知识经济时代、信息社会，发电企业如果想要在市场竞争如此激烈的环境中立足，拥有一只属于本公司的、高素质的、专业职工队伍是必不可少的，这是由于：就技术管理而言，如今的电网日新月异，大容量、高参数、大联网以及高电压的趋势变得越来越显著；就生产经营而言，随着国有企业改革以及电力体制改革的不断深化，对发电企业的管理素质、技术素质提及了更高的要求。

二、当前发电公司职工教育培训中的一些问题

1.培训的计划还不是非常完善。尽管现在的很多发电企业的管理人员已经认识到进行职工培训的必须性以及重要性，然而在具体的实践当中缺少系统的、长期的教育培训计划，而且培训工作具有短期性、阶段性的特点，具体的工作太盲目，导致培训工作的实施处在零散状态。随着发电企业的生产工作情况正在不断的变化，众多员工只能竭尽全力的应对这个问题，首尾难顾。所以导致了企业职工教育培训才起步就转移到了只进行理论教育培训的方向。这样广种薄收、蜻蜓点水，效果自然会很不明显。还有的发电企业只想安排一次培训就提高所有职工的能力和素质，但是事实上，成年人的自己的思想观念已经是形成了的，只是安排一段时间的系统教育是不能改变的。

2.培训的形式以及内容与实际生产相脱节。职工教育培训是为了学以致用。但是现在的很多发电公司的培训工作其主要的内容只局限于针对相关的文件通报、电力法规以及电力知识技能等方面的书面式培训；部分发电企业职工教育培训工作只是形式主义，比如说：在进行培训时，只是将资料朗读一遍，然后编制培训的发言记录就可以了；部分企业在进行培训考试时，作弊的现象非常常见，监场人员视而不见，甚至有的企业开卷考试……由此可见，多年实行的形式教条以及内容的培训方式变得如此的苍白无力，在实际的操作中不能生成有机的联系，所以导致了生产实践与教育培训的内容相脱离。企业员工对这样的培训只会感到单调、枯燥，反映厌倦、麻木，教育培训工作起不到其应有的作用。

3.培训的定位不准，没有确切的针对性。通常培训需求分为个人需求以及组织需求，而职工教育培训是为了全面增强职工的工作能力以及综合素质。在实际当中，每个人的业务基础以及思想意识是不一样的，在接受教育培训之后的接受能力也是不一样的。因为在具体工作中发电企业总是分为小组共同执行任务的，如果小组中存在少数素质低下的职工，那么整组工作的质量就会受到不良影响。

三、提高发电公司职工教育培训的方法

1.确定培训的目的

发电企业需要通过目前的职工现状以及发展情况，明确的说明培训工作开展的具体目的：适应发电企业的发展需要，提高职工的素质能够带给企业更高的绩效；适应发电企业的外部环境的变化，让员工符合经济、技术的发展需求；增强企业的整体竞争力、综合素质的需要；适应员工的内在价值发展的发展，满足职工的知识更新以及自我成长的需要。

2.优化培训机制

只有合理完善的培训机制，才能够对职工教育培训进行改进。与发电企业的现状相结合，完善培训机制要将以下几条做好：

（1）建立起比较明确的职工教育培训经费制度，员工参加社会组织的学历培训，可以采取企业奖励与个人付费相结合的方式；专门培训，也就是通常的技能培训、岗位与各类短期培训，统筹培训费用由企业负担，但是发电企业要定时的考核职工的培训效果，然后通过考核结果判断企业要承担的培训费；内部学历培训，也就是内部大、中专文化素质培训。

（2）完善培训机构，增强组织领导的培训，争取做到培训工作的所有阶层都有人管，不但有规划、计划，还要有考核、审核以及检查，从组织上保证员工培训工作的顺利开展。

（3）围绕生产技能人员、管理人员以及专业技术人员设置实用性强、具有针对性的培训内容，该培训内容可以被人力资源部门所组织，与路所、生产技术部、农电配网中心、安监部、低压配网中心、市场调度所与营销部、客户服务中心、变电所等部门相结合就生产经营之中的一些典型事例来对职工培训教材进行编写，实现以电力系统中实际发生的案例为基础，增强对员工培训的力度。

（4）建立多元化的教师培训队伍。企业可以从本企业当中选拔一批工程技术人员，对其进行教学法培训，然后让其担任培训中心的兼职或者是专职讲师；企业可以选拔一批培训中心的教师，让其到基层单位进行挂职实习；企业可以聘请企业外面的教授、专家做兼职教师。

3.建立合理、有效的激励机制

激励机制设计要充分的考虑到企业文化，并与其相融和。企业的不同文化氛围会构建起不同的激励机制，反过来企业的激励机制也会对企业文化加以丰富和改造。在公司激励机制设计中，需要充分的考虑到其该怎样与现有文化相融和，然后再考虑该怎样渐进地对企业文化进行改造，因此激励机制设计人员需要极强的洞察力；激励机制设计需要明确的动机；激励机制设计一定要将满足各种需要。企业激励机制设计需要充分的体现出“以人为本”的发电企业价值观。

四、总结

发电企业只有安排有效科学的企业内部开发和培训才可以真正的增强员工的专业技能和业务素质，才可以确保企业的各项工作计划以及生产经营的顺利进行，为发电企业的发展和改革打下坚实的基础。

参考文献：

变电知识培训篇10

在东莞供电局各级领导和人力资源部的组织下，新员工完成了为期一个星期的局培训，其中包括了公司简介、人事制度、职业道德、员工素质和拓展训练等课程的学习。自新员工到局报到，局领导就十分重视新员工，祁寿枝书记出席新员工集体会议，并致了热情洋溢的欢迎辞，提出对我们的三点希望和要求。人力资源部王伟平主任主持整个会议的过程。为了办好本次的新员工培训，人力资源部做了很多准备工作，严格要求，制定了局级培训的详细计划。广东电网公司和东莞供电局的培训的特点是时间长，内容丰富，课程新颖。首先是由政工部的何老师给我们上职业道德课程，何老师风趣幽默的表达方式让我们这些新人们消除了紧张感，慢慢适应了上课的气氛，这堂课不仅让我知道了供电员工的职业道德操守和规范，更多的了解了我们公司的历史和现状。其后介绍公司人事制度，主要集中在劳动纪律、资薪情况、培训等方面的问题，初步了解公司的人事制度。

为期一个月的广东电网公司培训之后，我被分到了东莞供电局变电一部，这是一个新的开始，因为我是读电力专业的，所以我十分热爱这个部门，而且部门的同事事踏实的作风和专业的素养都给我留下了深刻的印象。来到变电一部之后，部门马上为我们定下了培训计划。各个班站的老师傅为我们新人讲解了各自的工作情况和工作特点。变电一部在给我们介绍一些电力行业的基本知识时，全部使用多媒体技术，图文并茂、形象深动，以提高教学质量。在讲解中利用了大量的图片来补充，以便我们理解，尤其是详细交接了变电站电网接线方式。变电一部的同事则是全图片解释，利用从现场环境下拍下的各种变电站使用一次设备图片及给我们解释变电站里运行设备和各种运行方式。《安规》课程让我了解到在高压设备的危险和安全运行的重要性，认识到保护自己的最好措施就是学好和严守《安规》。

在变电一部只呆了一个星期，根据变电一部的培训计划，我九月初被分到了500kv横沥变电站进行为期二个月的集中培训。被安排到横沥站培训的一共有十个新同事，五男五女。培训采取参观与学习相结合的形式，变电站值班员工作的同时抽空做我们的授课老师。这次集中培训的内容有别与广东电网公司和局里的培训，我们来这的主要目的是掌握变电基础知识。由于是小班培训，加上变电站实地环境的影响，我们学得特别快。在摸清各个设备的名称、位置后，我们对变电系统的运作有了一个笼统的认识，也为接下来的培训打下了一个基础。变电一部对我们这个培训也是十分重视，早早制定了培训计划表，与横沥站的培训表相互结合，值班员正是根据这个培训日程表按部就班地为我们上课。我们的培训严格按变电站的规章进行，不可迟到早退，不可乱闯高压场地，不可乱碰设备，没有班长的批准，不能离开变电站。要求是严格的，因此我们培训之初都格外小心，生怕给横沥站添麻烦。我们的培训正是在这个大环境中开始和进行的。

由于横沥变电站采取四天一期班的工作方式，因此我们的培训也是四天一期这样开展着。第一期班由叶容慧副班长和叶洪清前辈为我们授课，介绍并让我们熟悉了本站的基本情况、结合《安规》讲述本站安全工作注意事项、介绍本站有关的规章制度、

介绍横沥站主接线图、介绍各种断路器、隔离开关的构造、作用、工作原理，简述本站现有断路器、隔离开关的型号、特点、参数及日常巡视和特巡项目，讲述各种断路器、隔离开关的常见异常及事故处理等等。自第一期班开始，我们开始每个星期都默画一张一次接线图，由于熟练了，画图的时间也就越来越快，从开始的一个上午，到后来，我们只用四十五分钟就可以画好一张图纸了。

第二期班由翟志扬和梁柱强前辈为我们授课，讲了500kvhgis设备的组成，各部件的构造及工作原理、主要技术参数、巡视项目、异常及事故处理;220kvgis设备的组成，各部件的构造及工作原理、主要技术参数、巡视项目、异常及事故处理。

第三期班由卢沛坚和张丽珠为我们讲横沥站的变压器。通过课堂上两位前辈精彩的讲解和课后现场的实地考察，我们对变电站这一环节学得很透，变压器(主变及站用变)的构造及各部件的作用、工作原理及巡视项目;主变主要技术参数;变压器的常见异常及事故处理……我们都一一掌握了。

接下来由陈志明副值班长和周冠荣前辈为我们介绍横沥站主要的一次设备，这期班学到的东西还真不少：ct、cvt、pt构造原理、作用、巡视项目、常见异常及事故处理;电抗器、电容器的构造原理、作用、巡视项目、常见异常及事故处理;避雷器、阻波器、oy构造原理、作用、巡视项目、常见异常及事故处理。为了我们更快更好掌握知识，值班的师兄也非常配合授课同事的工作，百忙中抽时间陪我们下高压区实地讲解，我们全体实习员工都非常感动。