事业单位人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

二、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

三、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

四、结束语

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第二条本办法所称辞退，是指单位按法定事由和程序对不适宜继续在本单位工作的人员，主动解除任用及其相关关系。辞退不具有惩戒性质。

第三条工作人员应服从组织安排，遵守纪律，努力工作。对具有下列情况之一而又不够开除处分者，单位可以辞退：

（一）连续两年岗位考核不称职的，或当年考核不称职、又不服从组织安排，或重新安排后在一年之内仍不称职的；

（二）因机构调整、撤并或缩减编制员额、需要变动工作地点或工作岗位，本人无正当理由拒绝组织安排的；

（三）连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，或严重违反其它劳动纪律经教育不改的；

（四）不履行工作人员义务，不遵守职业纪律，造成恶劣影响和严重后果的；

（五）参与、煽动闹事，危害国家政治、经济、社会秩序的；

（六）违背职业道德，违反工作规程，损害本单位技术、经济权益，造成严重后果的；

（七）违反购买股票有关规定，用公款或贷款购买股票，收受企业赠送股票或股权证的；

（八）违反兼职规定从事兼职，经批评教育在限期内仍不改正的；

（九）无理取闹，纠缠、恐吓、威胁领导和其他工作人员，影响工作和社会秩序，情节严重的；

（十）其他不适宜继续在本单位工作的。

第四条有下列情况之一的工作人员，单位不得辞退：

（一）因公致残，基本丧失工作能力的；

（二）患绝症、精神病及职业病的，或患有其他严重疾病在治疗期间的；

（三）妇女符合计划生育规定在孕、产、哺乳期间的；

（四）组织立案审查未结案和留用察看，或缓刑由单位监督改造的；

（五）国家有其他规定的。

第五条辞退工作人员按人事管理权限审批，报同级政府人事部门备案。国家另有规定的，按规定执行。

第六条辞退工作人员按下列程序办理：

（一）单位人事部门依据拟辞退人员所在处、科、股或基层单位意见，在核实情况基础上，向领导提出书面报告；

（二）领导集体研究同意后，由单位人事部门填写定《辞退工作人员审批表》，按本办法第五条规定报（审）批；

（三）辞退工作人员时，单位应书面通知被辞退人员；被辞退人员在接到通知后三十天内完成工作移交，还清公共财产，结清经济帐务后，由单位发给《辞退证明书》，办理辞退手续。因不可抗拒原因，三十天内无法办理辞退手续的，须经本单位同意。无故逾期不办理的，单位可作自动离职处理。

第七条被辞退人员不服的，可在接到辞退通知后的三十天内，向同级或上一级政府主管部门申请复核，对复核结论仍不服的，可向同级政府人事部门申请仲裁。仲裁按国家和省的有关规定办理。

仲裁期间，除受理机关同意外，原辞退决定不停止执行。

经仲裁，不同意作辞退处理的，原单位应收回妥善安排工作。

第八条单位对被辞退人员应按本人被辞退当月基本工资，一次性发给辞退费：工龄每满一年发给一个月基本工资，最高不超出十二个月。已实行待业保险的，不发辞退费。

被辞退人员重新工作后再次被辞退的，其计发辞退费的时间按重新工作的年限计算。

辞退费从单位的预算外经费或预算包干经费中列支。

第九条工作人员被辞退后，不再保留原工作单位的工作人员身份，凭《辞退证明书》到政府人事、劳动部门登记待业，或自谋职业。行政机关原则上不招收被辞退人员。

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一、转变观念，树立科学的用人观

思想是行动的先导，观念是行动的指南。实践证明，思想观念陈旧，就不但发现不了人才，而且还会埋没人才。只有解放思想，实事求是，与时俱进，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把休养院的事业做强做大，为此我们必须树立以下观念：

第一、先做人后做事的观念。企事业单位生存、发展的根本在于管人，管人的关键在于用人、育人，而管人、用人、育人的关键在于做人，先做人再做事。凡成大事者无不是心地仁厚、品德高尚之人，所以我们在用人和育人的标准上必须坚持先做人后做事的原则，并使之形成独具魅力的企业文化，建立一支“勤奋、严谨、务实、刚毅、拼搏、柔韧、献身”的高素质员工队伍。

第二、摒弃“唯身份”论，坚持能上能下的“唯人才论”观念。早在160多年以前，诗人龚自珍就用人问题，极力呼吁“天公重抖擞，不拘一格降人才”，这里的“格”，就是“身份、学历、资历”，科学人才观告诉我们，选人用人要不拘一格，甚至破格，反对唯资历、唯身份倾向。我们休养院的职工以“国营正式工”自居，小事不愿干、大事干不来、累活不肯干，还要拿超劳动报酬的高工资，长此以往就形成了人心涣散、人浮于事局面，市场经济的市场规律要求我们：要生存要发展，在用人上就必须因工作岗位的需求选择与之相适应的人才，并形成能上能下的激励机制。只有这样，才能破除以“四唯”（唯学历、唯资历、唯职称、唯身份）原则去挑选和使用人才，确立“能力导向”和“业绩导向”，建立公开、平等、竞争、择优的人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

第三、破除与身份、职称挂钩，确立与岗位贡献相结合的分配观念。工资是对员工劳动价值和贡献的肯定和度量，以往，我们休养院的职工因为“国营单位正式工”的身份，无论单位赢利与否、亏损与否、个人对单位有否贡献，每年雷打不动长一级工资，结果每个职工每天都在混日子，使休养院毫无生机和活力。只有建立与工作岗位和绩效相适应的分配制度才能充分调动员工的创造性的工作热情和积极性，使他们人在休养院，心系休养院的生存和发展。在正式工和外聘员工两种用工制度并存的休养院，必须同工同酬，否则会滋养正式员工的惰性和非理性的优越性，使外聘员工的工作热情和积极性、创造性受到挫伤，还会导致人心涣散、离心离德，形不成合力和综合生产力，严重制约休养院的发展。

二、提高向心力，增强凝聚力

中国有句古话叫“人心齐泰山移”，从一个侧面说明了团结的重要性，在市场经济的今天，也是休养院发展和创造价值的人文环境。

首先，要培育自己的企业文化。一流企业做文化、做标准；二流企业做品牌、做资本；三流企业做产品、做项目。我们必须瞄准一流企业的标准培育出适合我们自己的员工文化，把“团结进取、奋发图强、超越自我、再创辉煌”的口号喊响，使休养院的员工有着共同的精神支柱、理想追求，人人、事事、处处为休养院着想，做到：人人有事做，事事有人做，让员工的群体能力得到充分发挥！

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关键词：薪酬管理效率 事业单位人力资源管理 制度改革

一、目前事业单位人力资源管理制度中存在的问题

第一是薪酬管理制度不完善，在事业单位工作中，工作人员大多处在传统的思维面上，没有太强烈的竞争意识，主要是过去事业单位的医护人员认为事业单位是国有单位，是铁饭碗，不存在着竞争，但是随着市场经济的不断发展，很多私立事业单位的不断崛起，这就给公立事业单位带来了威胁，所以事业单位要想在市场下取得一席之地，不被竞争洪流裹挟到淘汰边缘，就必须要按照企业的实际情况进行采取激励政策，这就导致了事业单位的薪酬水平难以提高，另外事业单位工作人员在收入中存在的差距不太明显，难以激发他们提高积极性，一些高素质的人才因为在薪酬水平上体现不出优越性，相继跳槽，这就给事业单位的长久发展带来了影响，另外，我国的部分事业单位在对薪酬结构进行管理的过程中存在着不合理的现象，医务人员的工作表现和工资水平不挂钩，工作积极性遭到了挫伤，另外过去的薪酬管理在流程上不够明确，这就导致了员工的积极性难以提高，很多优秀的人才因此而相继离职。

第二，考核机制和绩效之间存在着不相符合的情况，我国的很多事业单位在考核机制上都采取了机关单位和事业单位的考核标准，却忘记了自己目前竞争的情形，目前国立事业单位的发展步伐和私立事业单位相比相差太多，这就说明采取机关单位的考核标准难以满足现代事业单位的现状。没有按照事业单位员工的职务和岗位有针对性的制定合理的考核制度，这对事业单位管理的规范性和标准化产生了重大的影响，因此在实践过程中，考核机制和绩效中存在着严重不符合的情况，这就导致事业单位员工的工作积极性大大降低，很多制度难以落实到实处，对事业单位对员工的评价也极大降低，另外，事业单位管理人员和工作人员之间存在著缺乏互动的情况，导致了员工在心理上对整个企业产生了抱怨心理，在上班的过程中带着情绪，将情绪发泄在患者身上，事业单位的整体治疗效果和护理质量下降，在社会形象上大打折扣。

第三，培训机制和人员流动机制不健全，我国大部分事业单位因为人员都是部件进行固定的，对于人员流动和换岗之间存在着制度的不明确，导致了事业单位的医护人员在职业发展过程中存在着一定的影响，很多员工再事业单位长时间工作中却学习不到医学知识和实践经验，难以有效的提升自身的能力，因此产生了厌倦，在事业心上极大受挫，一些医生虽然医术高明、经验丰富但是因为机制存在着不合理难以晋升职位，在工作积极性上产生了挫败感，事业单位的核心竞争力极大降低，另外一些事业单位在培训机制上也存在着不合理的情况，导致了医务人员难以对相关的技术进行掌握，能力受到了限制，发展被极大束缚，事业单位的长远发展因此受到了极大的影响。

二、薪酬管理改革视角下事业单位人力资源管理制度改革的措施

第一，注重以人为本的方针，提高事业单位医务人员的地位，在现代的事业单位人力资源管理制度中一定要以薪酬管理为主要方向，要保证事业单位以人为本，要对医务人员的意愿进行尊重，要他们感觉到自己的地位极大提高，这样员工才能在人力资源管理工作中积极的配合，把事业单位的效益当作是自己的效益，这样才能确保事业单位的相关制度能够极大的落实，把事业单位的医务人员组成子啊一起，以人为中心进行管理，这样才能保证事业单位的改革目标能真正的融入到医务人员心里，保证事业单位的经济效益和社会效益能不断的增长，另外要积极的学习其他优秀事业单位的人力资源的管理模式，并借鉴国外的相关管理模式，从而促进我国事业单位员工的积极性能充分增加，能全身心的投入到事业单位建设中。

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[关键词]人事；雇员制；高校人事管理机制

[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03

为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事与雇员制引入高校人事管理工作中。人事与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。

一、人事制度与雇员制概述

（一）人事制度概述

人事制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。

人事制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事将人事管理与用人单位分离，人事机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。

（二）雇员制概述

雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。

雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。

二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点

（一）高校人事管理体制人性化

人事与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。

（二）高校人事管理主体多元性

传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。

（三）高校人事管理工作多样化

传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。

三、人事与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题

（一）相关法律法规不健全

人事制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。

（二）对人事制度与雇员制度存在偏见

人事制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。

（三）社会保障机制不健全

我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。

（四）管理工作不规范

无论是通过人事还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。

四、人事与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略

（一）健全相关法律法规

2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。

（二）加大对人事制度与雇员制度的优势

为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事制度与雇员制度，认识到人事制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。

（三）构建完善的社会保障机制

由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。

（四）制定规范的管理机制

高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2012（12）.

[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012（11）.

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在差异化管理理念下，进行事业单位人事管理有其必要性。一方面，由于当前我国事业在人事管理方面存在着许多的问题。另一方面，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。首先，在事业单位的人事管理方面，主要存在着三个方面的问题，这三个方面的问题，急切地需要融入差异化管理理念。具体来说，在人事管理的方面，一方面存在着管理理念相对的落后，未能做到与时俱进。在人事管理理念上的落后，直接导致着事业单位的工作人员的积极性不高，影响着事业单位的工作质量。另一方面，在人事管理的绩效考核管理方面相对的不健全。事业单位在绩效考核管理上存在的问题，会影响着事业单位的管理水平。最后在人事管理的激励制度方面比较落后。虽然我国大多数的事业单位存在着激励制度，但是，这些激励制度多数为形式上的，未能从实际上发挥作用。其次，在事业单位人事管理中融入差异化管理的理念，符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。随着经济的发展，事业单位也面临着重大的调整和变革，尤其是在人事管理制度改革方面，传统的人事管理的理念已经不再适合我国经济和社会发展的需求，因此，在事业单位人事管理理念方面，进行改革更加的迫切。事业管理的理念便是以人为本，而差异化管理的理念强调的也是人的个性和认识上的差异性。因此，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求，能够适应时展的要求。

二、在事业单位的人事管理方面差异化管理理念的体现

1.差异化理念的良好体现

在事业单位的人事管理方面，差异化管理理念的良好体现主要在于三个方面。一方面，差异化管理的理念体现在人才管理的方面。人才既是企业的重要资源，同时也是事业单位的核心骨干。为了防止人才的流失，提高人才管理的方法和质量非常的重要。差异化管理通过对人才进行不同的管理，能够很好地促进事业单位内人才的塑造和培养。另一方面，在人事管理的过程中融入差异化管理理念还体现在对不同的年龄层的员工进行的差异化管理上。目前，我国事业单位逐渐呈现出年轻化的趋势，这主要是由于大量的年轻人加入到为人民服务的事业单位队伍中。不同年龄段的员工在思想观念、阅历、为人处世和人生观、价值观等方面都有所不同。针对这一现象，如果再进行统一化管理，势必会出现不周全或不合理的问题。因此，在差异化管理理念下，可以按照年龄对事业单位的人员进行差异化管理。此外，差异化管理理念在人事管理中还体现在对员工类型的管理上。一般来说，员工可以划分为普通员工和知识型员工，他们在服务的种类和内容等方面具有差异性。在差异化管理理念下，通过对事业单位的员工进行差异化管理，实行不同的人事制度和管理方法，能够更好地做好他们的监督和管理等工作，最大限度地挖掘出员工的潜能，更好地服务于社会主义事业。

2.差异化理念在事业单位管理中的具体体现

以江苏省南通市某建筑单位为例，其管理人员非常重视对人员的差异化管理，经过多年的实践，已经形成了一套较为成功的差异化人员管理的模式。具体来说，差异化理念在该事业单位的人事管理中主要体现以下几个方面。

首先，在薪酬体系方面，实现了差异化管理。该单位现行的工资制度是岗位工资和绩效工资相结合的方式，而且将总经理的培训、奖金等奖励项目归入了报酬，形成了差异化的薪资体系。因此，该单位与员工的薪酬主要存在于任职的岗位、企业的业绩以及员工个人的业绩水平这三个方面。为了满足不同层次员工的需求，该事业单位将带薪休假、福利以及高级培训等分别纳入了员工的薪酬中。比如，给年度具有突出贡献的总经理、员工颁发奖金，给中高层的管理人员提供出国培训的机会，给优秀的员工提供带薪休假的权利。在福利奖励方面，对在一般岗位上的员工给予物质上的奖励等方式。同时，对于企业内具有发展潜力的年轻的员工，通过轮岗或培训等方式，充分地提高年轻员工的工作能力和个人素质。

其次，差异化管理理念，还体现在员工的岗位工资具有差异性。该单位在企业内部岗位上的差异性，主要体现在岗位工资上。从某种意义上来说，岗位工资间接地体现了岗位的价值。在该单位的人事管理中，相同层级的不同岗位在评价的分值上是不一样的，因此，体现在岗位工资上便是员工的岗位工资具有差异性。该单位共有26个岗位，在岗位工资上是不一样的，从副总、部门经理、副经理、业务主管以及业务员等，他们在每个层次上的岗位工资也是不一样的。

再次，该单位的人事管理，在考核体系上也具有差异性。该单位在员工的绩效考核体系上形成了“一岗一表、立体多向”的差异化体系。一方面，该单位设定了差异化的指标。该单位形成了由“德”、“绩”、“勤”、“能”以及“关键事件”等五大子系统组成的评价指标体系。在这五个子系统里，会有4-6个评价要素的指标，而且每个评价要素的指标都会在每个岗位、每个层面有着具体、详细而准确的描述。另一方面，在考核指标相对权重的方面，该单位分别对高层的管理人员、中层的管理人员以及一般的员工，在这三个层次上的“勤”与“德”的各项指标，确定了所对应的特征。在不同的层次上，“勤”与“德”的内涵和标准是不同的，而在同一个层次，公司对于员工在“勤”与“德”上的要求是相同的。对于员工在“绩”、“能”和“关键事件”的评价指标上，不同层次的要求和标准是不同的，同一层次上的要求和标准也不一样。

三、总结

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下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

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关键词：民办高校 劳动仲裁 人事管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-221-02

某民办院校年轻教师，因其所在专业调整，该教师劳动合同终止后不再续聘；该民办院校按照《劳动合同法》相关规定对该教师做出经济补偿，该教师对补偿金额提出异议。异议部分为该教师在劳动关系终止前一年间参加教委组织的产学研践习获得的经费是否要作为补偿金基数的一部分，为此该教师向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，劳动仲裁委员会经过仲裁裁决驳回该教师的仲裁诉求。无论仲裁结果如何，此案例反映了民办高校管理中的纰漏。

关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现，这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足，也对民办高校人事管理工作提高要求。

一、民办高校人事管理的不足

1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。

2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。

3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。

二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆

就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。

三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设

对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。

首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。

其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。

最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。

四、民办高校人事管理要有创新思维

目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。

五、民办高校人事管理工作的优化

首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。

总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。

参考文献：

[1] 高慧鸽.我国民办高校内部管理体制研究[J].兰州教育学院学报，2014

[2] 黄向敏，李佳孝，朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011

[3] 何斌，吴晓萍.高校教师管理纠纷司法审查的判例研究[J].黑龙江高教研究，2007

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随着国家经济社会的发展，事业单位人事制度改革也在不断发展和完善。差额事业单位的水库管理单位，如何在这场人事改革中谋求发展？如何更好地适应人事改革带来的变化？将面临重大挑战。该文就如何做好事业单位人事改革中的人事管理工作进行了探讨，并提出了一些建议。

【关键词】

淄博市；萌山水库；事业单位；人事管理

近年来，事业单位人事制度改革有较大变化，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。特别是2014年7月1日正式实施的《事业单位人事管理条例》将工作人员和事业单位的关系确定为合同关系，打破了以往的“铁饭碗”和“终身制”，实现了人员的“能进能出”，全国3000多万的事业编制人员也将开始参加社会保险。虽然《条例》没有明确工资增长机制和社会保险制度，但依然标志着国家推进事业单位改革迈出了实质性的一步。结合淄博市萌山水库的管理实际来说，应当在认真研读《事业单位人事管理条例》的基础上，积极探索单位发展的方向，给出积极地应对。

1纠正落后观念，积极转变管理思路

1.1要有忧患意识，认识到改革的必然性中国的发展得益于改革与创新，得益于具有中国特色社会主义的积极实践，在改革、创新和探索实践过程中，任何居于改革潮流之中的团体、组织或个人，都应该开拓眼界，反观自我。在这样的大环境下，任何组织，不管是事业的、企业的、民间的或是政府体制下的，都应当遵循发展的规律，任何违背潮流与发展的必然会停滞不前、直至被社会淘汰。具体到目前的事业单位来讲，随着市场经济的发展，体制和人事的改革是势在必行，每一个单位员工都应该认识到事业单位改革的重要性和必然性，不是改不改的问题，而是改早与改晚的问题。

1.2要积极转变管理的思路现代人事管理视人力为资源中的第一资源，人力资源管理的焦点是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，不断完善其工作技能，使人力的产出最大化。总之，解决认识问题，一要明确事业单位改革是必然，二要明确改革要以“人”为中心展开，从“人”上下功夫。每一名事业单位员工都要有忧患意识，理智地选择与适应。

2加快改革步伐，推动事业发展

事业单位改革的目标任务是以转换用人机制为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，不断完善岗位管理、公开招聘、竞聘上岗、考核奖惩等制度，实现由固定用人向合同用人的转变，由身份管理向岗位管理的转变，从根本上打破铁饭碗，提升全员团队意识和执行力。在推进目标实现的过程中，要稳步推进，稳定发展，改革不能停滞不前，也不能一蹴而就，要有计划、一步步地推进。目前就水库来讲，要划好分界线，归好实验田，原事业管理的严格按事业管理政策和上级决策稳步推进、严格执行；企业管理的，要积极探索思路，为单位改革积累经验。通过平衡规范的管理探索，在确保水库基本任务圆满完成的基础上，推动水库事业加快发展进步。

3建立科学的人力资源管理体系

3.1找准问题事业单位是一个有中国特色的概念，有公益性、服务性、公有性、实体性的特征。随着市场化经济的发展，事业单位现有的体制已经阻碍了事业单位的经营和发展。主要表现为：政事不分，职责不清；管理模式单一，管理机制僵化；管理自不到位；机构性质行政化；价值取向偏离；管理不规范；人员无法进行合理流动；分配激励机制不健全等等。要组织学习《条例》，让水库全体职工明白改革为什么，改革怎么改，改革难在哪儿，改革带来什么，以确保职工支持改革。

3.2建立健全人力资源管理体系1）要建立岗位管理体系，制订岗位说明书，明确岗位职责、部门职责，让职工知道该干什么。2）建立工作管理体系，制订管理标准，明确各项工作流程，让职工知道该怎么干。3）建立工作考核体系，明确奖惩制度，提升员工工作执行力和积极性；按要求修订基础人事管理制度，完善人员进出、职称管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）强化培训管理，提升员工综合素质，以优化岗位配置、完善薪酬体系为中心，激发工作热情，活化工作氛围，全面提升人力资源管理水平。5）深入岗位调研，全面开展岗位分析，理顺人力资源配置情况；充分考虑员工年龄结构、专业结构，结合每个岗位的工作条件、素质要求、工作内容、职责任务等，制定岗位优化方案，建立科学合理的岗位编制体系。重点岗位定岗定编，有效避免岗位配置的随意性；逐步探索岗位活化、流动机制，在部分岗位试点定期轮岗、竞争上岗。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。6）按照中央事业单位改革步伐，适时推行薪酬体系改革。以岗位分析和优化配置为基础，逐步探索与水库管理发展相适应的薪酬体系，充分考虑岗位差别，结合每名员工的实际价值体现、业绩贡献等，逐步建立结构清晰、分配合理、科学简捷、激励性强、兼顾保障的薪酬体系。

3.3探索建立科学的绩效考核评价体系以强化执行力、提升管理质量为目标，以安全生产和经营服务为重点考核内容，重点突出、目标明确地开展好检查考核工作。运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

4找准突破，积极探索

4.1实行企业竞聘上岗水库领导敢于实践，周密部署，印发了《企业岗位设置方案》《企业管理岗位设置方案》《2014年度企业中层干部竞聘上岗实施方案》等文件，通过竞聘动员大会、报名及资格审查、竞聘人员抽签、竞聘演讲及答辩、评委打分及分数统计、组织研究、聘任形式顺利开展了企业干部竞聘，使水库的一批年轻骨干力量走上领导岗位，更好地发挥自己的优势。此次竞聘对今后岗位合理流动、优化组织配置、激励员工职业发展给出了积极的信号。企业专业技术人员的岗位设置及聘任工作正在有序地进行中，这将有力解决水库企业职工的职称聘任问题。

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关键词：高校；人事制度；建设；发展

在计划经济阶段，我国各高校也与被聘用者签订劳动合同，但是那时的劳动合同制度形同虚设，不能发挥其作用和功效，对被聘用者没有足够的约束力和控制力，导致高校内人员组织松散、纪律涣散，不能实现高校领导阶层对下级部门的有效管理，不论是在科研实践还是在行政管理方面，都存在拖沓、推诿的“不作为”现象，极大地限制了高校的健康、迅速发展。随着时间的推移，这种人事管理制度的弊病日益显露。

为了更好地解决这一问题，顺应社会主义市场经济体制的健康发展，各高校积极改良人事管理制度，创造性地提出高校人事制度，即在高校等事业单位中，充分尊重用人单位的选择权和被聘用者的择业权，将人事管理的权限和职责转交、委托给政府承认或下属的人才交流机构，最终以国家劳动、就业、合同等多方面的法律法规条文为法律依据和保障，提供以强有力的法律约束力和控制力。人事制度在高校的普遍、广泛运用，在一定程度上规避了原有制度的一些问题和弊病，使得我国人事管理制度创造性地迈上一个新的台阶，但是其建设和发展道路还需要我们不断探索和丰富。

一、高校推行人事制度的重要意义

在高校中推行人事制度有其不可小觑的意义和价值，其是高校人事制度改革、甚至是高校建设与发展创新的重要组成部分。

首先，人事制度在高校中的普遍推行，有利于高校自身纯洁组织、净化队伍，将高校中计划经济时期所遗留的历史性“疑难杂症”进行全面清理。高校中计划经济的残留主要表现为高校各部门机构冗杂、编制泛滥，没有能够对各部门实行有效管理，工作效率低下，教职员工数量庞大，尾大不掉。

其次，人事制度在高校中的普遍推行，有利于给其他“顽固性”国有企事业单位树立典型和模范，为其内部人事管理制度改革提供新渠道、新思路。

二、高校人事制度推行中存在的问题

任何一种制度的出现都是管理阶层创新性思维的体现和结晶，但是任何一种制度都不可能成为永恒不变的真理性标准。同样，高校人事制度在实行和推广的过程中，也存在着其自身的问题。主要集中表现为：

1.人们对人事制度的认识不够充分、到位。

普遍地来说，人们对于高校中所推行的人事制度认识不够充分，不能够对其基本的操作程序和适用范围有个基本的了解，认识上的不全面、不细致直接导致了人事制度的推行过程中难度和压力较大，阻碍制度推进。

2.现存社会保障体系无法和人事制度完全接轨。

现代社会中，现存的社会保障体系还处于建设和完善阶段，失业、养老、医疗等社会保险制度建设目前还不规范、不全面，住房保障制度还处于前期试行阶段，都不够完善，这些也在一定程度上限制了人事制度的建设和发展。

3.部分人事制度政策和规定流于形式，没有完全得以落实。

由于受计划经济体制固有思想、固有传统的影响，导致各高校各层级单位、机构对于人事制度的推行流于形式，没有从根本上体现制度的变革和发展。

三、高校人事制度建设和发展的新对策

高校人事管理制度还处于不断的丰富和发展的阶段，还需要各个机构、部门在实践的过程中不断发现问题，然后再考虑新的解决方法和措施，推动制度的不断完善和健全，使得其更加适应现代化社会的发展需求，满足高校对聘用人员的有效管理。具体来说，高校人事制度可以从以下几个方面进一步健全和完善制度本身，让高校人事管理更加规范、全面。

1.对人事制度进行广泛基层宣传

制度的推行需要前期在群众中普遍、广泛的宣传，使得每一个制度影响者都能够明确制度变化，对自己的切身利益有基本的评估和预计，从而消除在制度发生变革中可能遇到的阻碍性因素。

2.加强对社会保障体系的建立与健全

3.积极加强与地方人事服务机构合作

由于我国在上世纪90年代之前都是实行计划经济体制，因而在企事业单位内部缺乏必要的竞争机制，不利于经济的繁荣和发展，也不利于文化的创新和进步，人事管理制度整体趋于萎靡与瘫痪状态，不具备必要的活力和生机。类似的这种情况在高校等事业单位中存在尤其显著且集中，伴随着社会主义市场经济体制在全国的广泛推广，党和政府也不断强调经济建设要求“新”求“活”，所以高校积极顺应历史潮流，在人事管理制度方面积极创新思维、拓展渠道，开拓高校人事制度，形成强有力的竞争机制，促进高校发展，从而更好地为社会培养高层次知识分子，服务于社会主义现代化建设事业。

参考文献

[1] 焦平，杨晓，余波.论高校人事制度的建设与发展[J].西北工业大学学报（社会科学版）.2002（9）.

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