人事管理现状十篇

人事管理现状篇1

论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。

档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。

一、传统人事档案管理中的弊端

（一）主观随意性强

传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。

（二）弄虚作假,以档谋私

在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。

（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”

过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。

（四）在非公企业，不关心员工人事档案

与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。

（五）人事档案管理改革难以推进的原因

人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。

二、对新型人事档案管理制度的设想

（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质

在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度

从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。

个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。

（三）发挥好人事档案管理工作服务作用

档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。

(四)执行“收支两条线”

为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。

总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。

参考文献

[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孙鹏.人事档案如何更好地发挥作用[J].中国科技信息，2005,(06).

人事管理现状篇2

【关键词】医院；人事档案；管理现状；实现；信息化管理

目前，在医院人事档案管理工作中，具有较大的随意性，由于管理混乱的原因，导致、弄虚作假的情况极为普遍。为了保证医院人事档案管理工作切实有效的开展，对医院人事档案进行信息化管理改革，可以有效的保证人事档案的有效性与真实性，彻底杜绝、弄虚作假的情况。

一、人事档案的意义

人事档案通过记录一个人在工作过程中的培养、选拨与任用情况，对其的经历进行科学合理的记录与评价，直观的了解这个人的工作经历、思想道德情况、工作能力、业绩与表现等情况，帮助企事业单位更好的选拨与任用一些人员。人事档案作为人事运用的一项主要依据，能够有效的提升人员的利用率，发挥人员的最大工作能力。

二、传统医院人事档案管理存在的问题

（一）医院人事档案管理制度不完善

在传统的医院人事档案管理中，相关管理人员一般把目光放在部门的管理制度上面，忽视了对医院人事档案管理工作制度的完善与要求，导致对医院人事档案管理人员工作的要求、规范等都不能满足需求。部分人员抓住这个漏洞，对医院人事档案进行了一定程度的处理，以达到满足自身利益的目的。医院人事档案在交接的过程中，经常存在交接不及时、交接不规范、交接前后不核对等问题，使人事调动工作存在着较大的问题，这些问题产生的根本就是因为医院人事档案管理制度不完善，对医院人事档案管理工作人员要求不规范导致的。这些问题极大的影响了人事档案的真实性与有效性，使人事资料不能及时的进行综合处理，对医院的人事审批工作造成了很大的困扰。

（二）医院高层管理人员对人事档案管理不重视

就我国目前的情况来看，医院的高层管理人员一般会更关注与医院的医疗技术、医疗设备等问题，以期能够以更加完善的医疗条件，创造更加高的经济效益。但是作为医院正常运营的根本，人事档案的管理工作却没有得到足够的重视，这也极大的影响了医院高效高质工作的开展，对医院的长远发展有着极大的制约作用。

（三）医院人事档案管理人员缺乏

在我国大部分医院中，人事档案管理工作一般都由其他部门的人员兼职负责，这对相关管理人员的工作量进行了极大的提升，势必无法保证医院人事档案工作良好的开展。因此，配备专门的医院人事档案管理人员，科学、合理的对医院人事档案进行整理、归档。这些工作需要具备专门技术手段的人员进行工作，才能确保医院人事档案规范、科学、合理的管理。

（四）人事档案管理设施缺乏

医院高层管理人员在对资金进行决策的时候，一般会把目光放在能够对医院医疗技术、医疗设备革新的方面，很少会把资金投入到人事档案管理设施的建设上面，这直接的导致了医院人事档案设施建设的落后，影响了人事档案保存的寿命，这也使相关人员对人事档案的有效性与安全性存在了质疑。

（五）管理方式落后

现在使用的人事档案一般都是纸质档案，归档、整理的过程也一般由管理人员进行手动操作，书写记录等工作较为繁琐，直接影响了医院人事档案管理的效率，不能帮助医院及时的做好人事调动与安排。

三、信息化管理医院人事档案

（一）信息化管理医院人事档案的意义

随着社会科学的不断发展，计算机信息技术的不断改革，信息化技术也逐渐普及到人民群众生活生产的各个领域。对医院人事档案进行信息化管理是必然的选择，也是必要的选择。传统的医院人事档案管理存在着较大的问题，已经无法满足社会生产生活的需要，只有进行信息化改革医院人事档案的管理工作，才能确保医院的发展与时代接轨，提高医院的管理水平，创造更大的经济效益。

（二）信息化医院人事档案管理的方式

1、档案资源信息化

通过对医院人事档案进行信息化处理，可以更便于人事档案的保存与使用。传统的纸质档案较容易受到环境因素影响导致破损、遗失或是模糊等情况，而信息化档案则没有这方面的顾虑。信息化档案保存往往只需要几十kb或者几百kb的内存就可以完善的记录一个人的档案信息，而传统纸质档案则需要专门的档案柜进行保存，这对空间也有较大的需求。

2、档案管理方式科学化

依靠现代管理学的相关管理方式，选择符合现代社会发展进程的最佳管理手段，做好对档案的科学管理工作。随着科技的不断发展，更多新颖的管理理念与管理手段将会更为广泛的运作与医院人事档案信息化管理中，对医院的发展会起到更好的促进作用。

2、医院人事档案标准完善

人事档案信息标准完善主要是通过对人事档案归档、整理等方面进行合理的安排，制定统一的医院人事档案信息化管理标准，依据未来行业的发展趋势进行制定，使医院人事档案工作相关制度得到很好的完善。

4、建设数据库体系

数据库作为信息化医院人事档案的储存场所，需要有完善的数据库体系作为基础。需要设置较为完善的项目作为数据库的框架，以便调用人事档案资料的时候有一个简便的过程。主要应该包括目录、珍贵资料数据库、一般资料数据库、多媒体数据库等等。完善的数据库体系，可以帮助调用者更好的选择相应的人事档案资料，提升了工作效率，也能方便管理人员进行维护与保存。

结束语：

随着社会经济的不断发展，人事档案的管理手段也要得到相应的提升。医院传统的人事档案管理目前已经出现了较多的漏洞，不利于医院人事调动工作的开展，对医院的正常运营产生了一定的制约。通过信息化手段对医院人事档案管理升级，使医院人事档案管理工作更规范、更科学，也能够极大的符合现今社会经济的发展需求。因此，医院人事档案管理进行信息化升级工作是值得进行普及的。

参考文献：

[1]滕苗苗.论医院档案信息综合全方位管理[J].黑龙江史志.2010（07）.

[2]郑慧.浅议医院人事档案利用过程中的保密监督工作[J].甘肃中医.2008，21（12）.

人事管理现状篇3

【关键词】人事档案管理；信息化；工作改革

我国的人事档案工作经过几十年的发展，取得了较大的成就，建立了初具规模的全国档案工作管理体系。为进一步明确研究拓展的空间，推进人事档案管理的研究与实践，有必要对其研究状况进行归纳总结，进而揭示人事档案管理研究的发展趋势。

1、人事档案管理研究现状

1.1当前人事档案馆的研究情况，近年来，学界对人事档案管理的研究主题集中在以下方面：

第一，人事档案管理问题与对策研究。分析人事档案管理中存在的问题，提出解决问题的对策，这是人事档案管理研究中出现频率最高的研究模式。譬如，王英玮、周艳研究了人事档案的所有权问题、人事档案相对人的权利保障问题、人事档案的管理权问题及人事档案的管理模式问题，并提出了相应的改革建议。此外，刘琴、范少丽、蔺芳、倪丽娟等也分析了人事档案管理的问题及对策。

第二，人事档案信息化管理研究。学界对人事档案信息化管理的研究，大都是围绕人事档案信息化建设的必要性、问题、对策等方面展开，对不同企事业单位的人事档案信息化管理进行专门探讨。邓绍兴指出，我国的干部人事档案信息化，经历了由试点到全面开花的发展历程，干部人事档案信息化还存在缺乏统一领导和总体规划，管理软件开发编地开花，标准化、规范化水平低，信息化人才队伍建设还比较薄弱等问题。所以，应加强人事档案管理信息系统建设，促成人事档案信息资源的共享。

第三，高校人事档案研究。从论文数量来看，学界围绕如何加强高校人事档案管理的研究比较关注，譬如，齐桂秋、张颖指出，需要从高校领导档案信息化意识、信息化管理机制、信息安全、人才队伍建设等方面加强高校人事档案信息化管理。李冬梅分析了高校人事档案信息资源整合与利用的问题，并提出了档案信息资源整合利用的创新方式。

第四，流动人员人事档案研究。流动人员人事档案管理是社会主义市场经济发展进程中的产生的具有中国特色的新课题，是新时期人事制度变革的一项重要内容。郭明认为，随着人事业务的迅速发展，各级人才服务机构管理了相当数量的人事档案，故应加强流动人员人事档案管理。朱玉媛等分析了我国流动人员人事档案管理的现状，并提出了相应的对策。

第五，企业人事档案研究。学界对不同类型的企业人事档案展开了研究。譬如，国有企业人事档案管理、股份制企业人事档案管理、外资企业人事档案管理等。譬如。仲玉春认为，目前企业人事档案管理机制不健全，传统的人事档案管理制度滞后；部分企业人事档案管理人员的综合素质低，缺乏开拓进取和创新精神；人事档案管理的方式、手段仍然处在低劣状态之中，跟不上时展需要。

第六，人事档案系统研究。人事档案系统能够提高人事档案管理的效率与准确性，有利于实现人事档案管理的现代化。学界主要围绕为什么要开发以及如何开发人事档案管理系统这两个主题展开研究。譬如，吕黎江等指出，人事档案管理在人才战略中占有重要的地位，为适应新时期经济社会发展的要求，应建立适应人才战略的人事档案管理系统。邵明提出了人事档案计算机管理信息系统的结构与功能，讨论了系统实现的一些设计策略和实现技术。赵守清、任秀军等对所在单位人事档案管理系统的研究与开发进行了介绍。

1.2 研究述评

综上所述，学界对人事档案管理的研究已经取得了较多研究成果，但存在着一定的偏差与不足：

第一，关注国内人事档案问题的研究多，借鉴国外人事档案管理经验的研究少。学界对于人事档案管理研究，主要结合国内实际，为了解决我国人事档案管理中存在的问题而展开研究。

第二，针对个别单位人事档案问题的研究多，探讨人事档案管理共性问题的研究少。学界对人事档案管理的研究，注重结合单位实际情况，主要针对某一具体单位的人事档案管理展开研究，这种研究属于典型的个案研究，经验性比较强，而学术性略显欠缺。

第三，实际问题研究多，理论概括少。系统性探讨的文章不多，“特别是关于人事档案立法和人事档案信息公开方面的研究寥寥无几。”

2、人事档案管理研究趋势展望

通过梳理现阶段我国人事档案管理研究的理论成果，未来一段时间内的人事档案管理的研究，需要在以下几个方面进一步加强。

2.1 加强人事档案工作改革的研究。关于人事档案改革的研究，已有不少学者提出了一些改革思路，譬如，陈兆提出要改革人事档案的“终身制”等等。笔者认为，还需要进一步加强人事档案改革的研究，研究内容主要应集中在人事档案管理体制的改革和人事档案本身的改革等方面。

2.2 加强人事档案的“三化”研究。人事档案的“三化”是指人事档案管理的现代化、规范化和标准化。加强人事档案管理的规范化研究，建立严格的管理规章制度，为人事档案规范化管理提供理论支持与方法指导，已成为迫切需要解决的重要问题。另外，标准化也是实现人事档案管理现代化的重要基石。加强人事档案标准化建设研究，特别是要加强人事档案载体标准、格式标准、管理标准等方面的研究，建立健全人事档案管理的标准体系。

总之，我国人事档案管理的改革必须走出一条符合我国市场经济建设和发展需要的道路， 并努力克服在管理理念、管理体制和管理方式等方面存在的障碍。

【参考文献】

[1]王英玮，周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯，2007（1）：12-14.

[2]刘琴.人事档案管理的问题与对策――从事业单位工作人员收入分配制度改革谈起[J].档案学通讯，2007（5）：67-70.

[3]范少丽.干部人事档案管理中存在的问题及对策[J].山西档案，2009（S1）：41-42.

人事管理现状篇4

关键词：医院 人事档案管理 现状 对策

一、前言

医院人事档案记录着医院员工的思想品德、个人经历、工作业绩以及专业能力和科研水平，为医院提供着各类人才的信息与用人的原始依据。当医院中要提拔人才或者评定职称的时候，就可以从人事档案中寻找出员工的表现记录。因此，医院人事档案管理的好坏，直接关系着医院的发展，也是医院开发人才重要的资源。

二、医院人事档案管理现状

医院在人事管理活动中产生出人事文件组成了人事档案，医院中的领导和人事管理部门负责其可靠性与真实性。但是由于医院人事档案管理没有带来直接的效益，尤其是经济效益，导致领导对管理不重视，造成管理上存在着许多的问题。

（一）管理思想较陈旧

现在很多医院的人事档案管理还是实施终身制度，并没有及时得到修正与补充，严重妨碍了人才流动。现在医院的人事档案管理仅仅停留材料的管理上，只要材料不泄密、不丢失就到位了，能够应对档案外调查档以及应对上级的档案检查，根本就没有一个长远的发展规划。

最近，笔者的医院在2000年引进了几位高级人才，在进行档案整理的时候，发现有一些国外留学者居然没有原始的档案材料，根本就没有办法进行正常的调动与派遣手续。直到现在，这几个人事档案都还没有转到医院，为人事档案管理带来不便。

（二）档案管理人员责任心不强

现在医院对人事档案管理人员并没有给出明确的要求，导致一些管理人员责任心较差，对档案的意识比较薄弱，平时根本就不注重档案资料的整理、收集，其操作也极为不规范，移交也不及时，导致人事档案的材料不完整或者丢失。

（三）管理手段落后

按照要求，人事档案材料管理必须要专人管理，还要单独的存放，是一项专业性与机密性相结合的工作。现在很多医院里的人员编制严重不足，其人事档案管理的工作量也比较大，经常找一些人事管理人员来兼管，为管理带来了诸多问题。在管理手段上，医院基本上都还是采用手工编辑和检索，造成人事档案中材料没有及时的进行归档，导致档案资料不完整的情况时有发生。

（四）人事档案的利用率较低

过去那种归档的内容已经不适合医院需要，由于缺乏了真实性，其中的材料根本就不能够反映员工的综合能力，也不能够反映出员工的医疗水平。这样的人事档案材料，有和没有基本是等效的，也没有多大的利用价值。这些原因造成了医院的人事档案利用率比较低。

（五）管理人员缺乏相应的知识

由于医院的领导对人事档案管理并不重视，也就没有在意管理人员的业务知识。因此，就造成了人事档案管理人员缺乏了相应的知识，操作业务水平比较低，专业素质有待提高。这些问题都为管理带来较大影响。

（六）档案管理中的投入不足

一直以来，医院重视的是如何提高医疗技术，如何为病人做好服务工作，而对于人事档案管理几乎是可有可无。这样，在人力物力的投入上，人事档案管理就少的多，导致基础设施根本不完善。加之使用人工操作耗费了大量的人力物力，导致人事档案也不容易检索与利用，严重阻碍了人事管理中资源信息开发与利用。

三、提高医院人事档案管理对策

从医院人事档案管理现状可以看出来，这些管理中还存在着诸多的问题。人事档案管理要适应医院的发展需要，就急需做出相应的对策。

（一）加强档案管理重要意识

人事档案管理之所以存在诸多问题，一个主要根源就在于领导不重视。现代企业的人事管理已经开始朝着对人的管理，从过去的成本管理转向了资源管理与开发，对人的管理成为了核心竞争力。如果医院要想快速发展，必须要和现代化人事管理靠近。

这就需要提升领导层的思想观念，正确认识人事档案管理中的作用和意义。要采用有效的人事档案信息管理，才能够将人事档案管理优势转化为人才的优势，为医院科学合理的人员配置提供有力的参考数据。

同时还要树立档案管理人员的自身服务意识，要积极主动的去开发人力资源信息，改变过去那种封闭式的管理模式，结合各科室共同引进高素质高技术人才，为医院的教学、临床以及科研工作服务。

（二）建立完善的管理制度

除了加强管理意识之外，还必须要树立制度管理的理念，构建出社会化的管理制度，疏通与拓宽信息材料收集的渠道，规范人事档案的收集工作。档案中的材料除了由个人提供之外，还必须要有相应的主管部门提供。同时，档案的管理部门还要与材料的提供部门密切联系，平常就要多沟通了解。要建立出以各个科室为基础的网络系统，避免材料丢失或者不完善，要将整个收集过程制度化、程序化。

（三）运用现代化管理手段

构建现代化的人事档案管理不是一句话就能够实现，还必须要有资金的投入，要引进先进的现代化设备与技术。要将现代化技术和设备相结合，构建出医院的人事档案数据库。也只有在医院中实行现代化的人事档案管理，才能够为医院引进高级人才，推动医院的发展。

四、结束语

医院中的人事档案已经成为了医务人才的重要载体与信息的来源，成为了医院选拔人才的重要依据。因此，只有人事档案管理人员从实践不断的探索更新，不断的改进科学技术设备，不断的培养人事档案管理人才，才能够将医院人事档案管理工作做好，才能够推动医院的人力资源管理以及医疗人事大力发展。

参考文献：

[1]唐微微，李秀艳.医院专业技术人员业务档案管理初探[J].医院管理，20061(4)

[2]高德朋，吕萍．改革医院人事档案管理［J］．中国医药导报，2010（11）

人事管理现状篇5

关键词：事业单位；人力资源管理；人才激励

中图分类号：F249.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01

随着社会主义市场经济体制的深入发展与完善，现有的事业单位管理体制的弊端日益显现，事业单位的改革势在必行。目前的事业单位人力资源管理充其量也就是人事劳动关系管理。管理的层面始终还停留在原始的、被动的人事管理初级阶段。在事业单位从事人力资源管理的人员因为体制原因、管理模式的原因而更加缺乏管理的能动性，他们基本不会把“人力”当资源来思考，更不会寻思如何优化组合人力资源从而更积极地发挥人力效益，而只是一味地遵照执行高度统一的政策法规而忽略了具体实情。本文从人才选拔、人才激励两个方面对事业单位人力资源管理现状进行一个粗略探讨。

一、人才选拔

事业单位的人员招聘严格，但选拔结果并不理想。在除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的职工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。

二、人才激励机制

事业单位人才激励机制可以说相当疲软。总的来说，眼下的工资制度不尽合理，激励作用相当不明显，工资收入水平偏低，已经难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定性和积极性的发挥。

1.事业单位分类管理制度不健全

事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分为：全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款的事业单位是财政供养的事业单位，这种单位存在的问题是分配上明显在吃大锅饭，职工积极性难以调动。很多时候，岗位设置要求形同虚设，职工并不按照岗位要求办事，办事风格存在严重的能推则推，能拖则拖现象。办事难讲效率，办事结果好坏并不影响其收入，最终导致人员管理难度大。由于事业编制的身份基本是一编享终身，没有谁因为工作效率和能力低下被除编，所以更加剧了职工混吃混喝，在职期间不求有功，但求无过的养老心态。对于具有行政执法收费权力的自收自支单位由于缺乏国家监督监管，部分单位收入过高，使同是事业单位性质的其它单位职工心理造成不平衡。

2.绩效考核背离初衷

绩效考核的初衷是使办事效能与收入挂钩，以绩效考核为手段，以收入增减为激励因素，促使办事效能的提高。在事业单位具体绩效考核的执行过程中，因为体制不健全，制度不完善，绩效考核工资变相成为津贴的一部分。因为人人都有编制，不是严重到不能回头的错误，基本没人因为犯过的错误而受到绩效工资降低的惩罚。久而久之，绩效工资便背离初衷，称为实实在在人人都有，人人都不会少的津贴的一部分。

3.薪酬增加模式僵化

事业单位实行定期增资制度，增资的途径，一是正常升级，二是晋升职务、技术等级增加工资，三是定期调整工资标准，四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。这四种方式都过于死板。对于管理人员而言，增加工资的途径就是职务晋升，然而职务晋升又不是那么客观公平公正，某单位职工因为各种原因科员的身份可以二十年不变，这对于职工来说，绝对是一种消沉其工作积极性的状况。对于专业技术人员来说，初级职称晋升中级职称需要通过职称英语、职称计算机考试不说，如经济师还需要参加全国统考，工程师要参加论文答辩。很多奋战在一线的专业技术人员，本职工作业务压力都颇大，很难系统地通过层层考验，最终顺利晋升，实际情况则是很多人从初级升到中级已经心满意足，更就别说升高级职称了，这也在一定程度上导致专业技术人员队伍出现了断层。事业单位每年的薪级晋升是涉及工龄的部分，年年都长，但是每年增加的幅度就是二三十元左右，就目前经济发展的态势来看，这一部分增长基本就可以忽略不计了，更别说什么激励，留住人才了。通常，人才都能折腾，都能自谋出路，这样留不住人的薪酬，顶多也就只能留下只想养老的人了。

4.缺乏自主分配权

事业单位大的制度和政策应该由国家统一，各单位遵照执行。同时，事业单位也应该享受充分的自主分配权，结合地域差异、行业差异、特殊岗位差异制定适合自身的灵活的有弹性的有激励性的薪酬机制，充分调动工作人员的工作主动性积极性，留住更利于事业发展的人才，而不是成为国有养老院。

综上所述，事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。一是要科学合理地设置岗位，因事设岗，岗位的设置要客观，符合科学原则，符合经济原则。二是人才选拔要打破一编定终身的局面，竞争上岗，优胜劣汰。三是制定具有激励机制的薪酬体系，充分发挥绩效工资的作用，以薪酬体制吸引人，以薪酬体制留住人，以薪酬体制激励人。四是事业单位人力资源管理者要理清思路，将“人力”当资源来看待，将“人力”当资源来整合。践行这四点对推进事业单位“人力”资源化管理有更加具体的意义。

结论

经过对人才选拔、人才激励两个方面的事业单位人力资源管理现状讨论，本文得出事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，科学合理地设置岗位；人才选拔实现竞争上岗，优胜劣汰；制定具有激励机制的薪酬体系；将“人力”当资源来看待并整合。从而使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。

参考文献：

人事管理现状篇6

关键词：企业；人事；管理

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

自改革开放以来，随着我国社会生产力高速发展用，人机制的多元化，人才竞争日趋激烈，企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。

1 企业人事管理现状

1.1 人力资本化

企业资本由资产资本和人力资本构成。任何企业都可以有机会得到资源、资金、设备等资产资本，但是却不一定能获得以脑力劳动为主的高智力人力资本。通过职场高薪聘请是多数企业取得高智力人力资本途径之一。企业人事管理平时职能是制定工资或收入的分配方案、劳动力的调配安置、职工的晋升、劳动纪律的督察等，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。

1.2 面临人才流失危机

中国进入WTO以后，竞争不单单表现在产品上，更主要表现在要素市场上。更多的跨国公司进入我国，与中国争夺高素质的劳动力。过去中国享有对高质量的人才支付低质量的价格的优势将不复存在，高素质的人才将面临被攫取的可能。如不对现有的分配政策进行改革，势必造成人才大量流失的现象。

1.3 人事管理经济化

企业人事管理的根本目的就是通过发挥人才潜能达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争。现代的企业不论那种经济性质的企业，人事部门有两个工作，一是招人，二是管人。谁拥有人才，谁就能在市场竞争的浪潮中挺立潮头。因此一个企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。高度重视人事管理、充分挖掘人的潜在能力的企业就能永葆创新活力，并能在当今激烈竞争中求得生存和发展。

2 现有企业人事管理的不足

多数国有或集体企业的人事管理仍沿用计划经济时期形成的一套管理模式，只强调人事管理工作本身功能的发挥，很少能意识到人事管理如何与企业发展战略相结合，也很少围绕挖掘人的潜能而制订出选拔、培养、任用激励的新规定，即使有也不能完全依以贯之，造成了人才的大量流失，增加了企业的成本，降低了企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。

3 改进企业人事管理工作的建议

3.1 建立适应现代企业的人事管理制度

企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，建立适应现代企业的人事管理制度，使企业的人事管理工作，从静止的配备人、管理人转到动态的以市场为导向的开发人、引导人上来。将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。

3.2 以人为本，人尽其才

3.2.1人事干部应树立“人事”即“服务”的思想。人事工作的内容的确涉及到人员的调配、安排等具体事项，具有一定的管理权限，是一个组织管理和服务的系统。但如果人事工作一味地强调管理、夸大权力，是不能信服于人的，必须加大“服务”的成分，强化服务意识，实现人性化管理。

3.2.2 人事工作者应准确掌握国家、地方的人事政策、法规，了解、熟悉工作的办事环节、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正为职工办好事、办实事。

3.2.3 态度决定一切。人事工作者把别人的事当作自己的事来做，以满腔的热忱对待职工所关心的热点、难点问题，做到用心谋事，踏实干事。

3.3 建立适应市场需求的人才信息库

采用现代高科技手段，以电脑信息、网络等形式，不断引进、招聘、选拔各种专业人才，把各种人才信息及时、准确的进行分类储存入库。对在职人员要建立人才人事档案，将考核情况、工作业绩、技术成果以及个人思想素质、政治表现、职业道德、身体条件、家庭情况，逐一进行建档，随时了解和掌握每一个专业人才的状况，为企业提供用人的依据，以满足企业未来发展的需求。

3.4 建立培育人才的社会机制

建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才发掘和培养，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。

注重新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。

“授人以渔”式的工作方法。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。

4 建立有效的薪酬结构和激励机制

真正落实“公开、公正、公平”的原则，建立有效的薪酬结构和激励机制，能更直接、更有效、更人性化的激发人的进取心，主动性、冒险精神和创造思维。有效的薪酬结构和激励机制应该是企业与员工互动的结果。员工在为公司贡献自己的劳动和才智时，也包含着对公司认同的期望。因此，寻找两者的最佳平衡点，成为薪酬结构和激励机制成功与否的关键。因此，要按人力资源管理和开发的要求建立一个有效的、多维交叉的薪酬结构和激励机制。

4.1 建立有效的人员配置机制

根据企业经营目标和工作任务，按照“量才使用、用人所长”的原则，对职工进行合理配置组合，使其学有所用，适其所长。同时有计划地进行工作更新，给予更富有挑战性工作以激发员工的工作热情，使其获得完成工作后的成就感。

4.2 建立合理的薪酬机制和考核机制

为鼓励职工努力为企业作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如核薪和调薪以能力和表现为准，设立绩效计酬制度，按月、季、年的实绩给予薪酬，使职工利益与企业效益相结合，激发员工整体意识。对企业所有职工要有一套可行的考评标准，能覆盖对职工德、能、勤、绩、效的全面考核，形成“比、学、赶、帮”的竞赛氛围。

4.3 建立有效的精神激励机制

人事管理现状篇7

关键词：人事档案 规范化 信息化

一、我国人事档案管理的现状

伴随改革开放的步伐，我国人事档案工作也取得了相应的发展，如人事档案管理系统初具规模，制度体系基本建立，业务工作逐步理顺，信息化建设也已提上议事日程。

但是，从“传统神秘观”到“现代淡薄观”的转变，人们对人事档案的认识依然比较极端，曾经将人事档案看得过于神秘，政审材料成为人事档案材料的重要组成部分，其它各类材料中的个人陈述和他人评语也存在片面性，不符合人事档案应真实完整、客观全面的要求；后来则陷入另一个极端，灵活就业大趋势下，不少企业对员工的人事档案不关心不重视，个人也视人事档案为鸡肋。人们意识不到自己有积累和维护档案内容安全的义务，所填材料和表格也很随便。“弃档族”对自己档案的去向毫不关心，或者委托放在人才中心后就再不过问，不及时补充新材料，也不续缴存档费用，与存档机构长期失去联系，使自己的档案变成“休眠档案”。存档部门与材料形成部门联系不够紧密，不能及时将人事档案材料收集归档，对收集起来的材料未经严格的鉴别整理就保存起来，影响到材料的真实性、完整性。由于转档不及时，造成原单位有档无人，新单位有人却无档，做不到档随人走，这种“人档分离”状态既影响新单位的用人决策，又增加原单位的档案保管压力。

人事档案不能引起单位和个人的重视，潜在的作用发挥不出来，根本原因还是因为人事档案管理制度与人事制度脱节，有关人事档案管理的法规更新不及时。例如《干部档案工作条例》（1991）、《干部档案整理工作细则》（1991）、《企业职工档案管理工作规定》（1992）、《流动人员人事档案管理暂行规定》（1996），最新的就是2009年修订的《干部人事档案材料收集归档规定》。人事档案内容陈旧、利用价值不高；作为一项被边缘化的辅工作，基础设施和保管条件落后，人员配备不足，落后的管理模式不能与现代化管理同步，难以满足用人单位和社会的需要。这些问题在一定程度上制约了人事档案对人力资源开发、配置与管理潜在作用的发挥。只有转变观念、加强管理，才能充分发掘人事档案对人力资源管理工作的潜在作用。

二、加强人事档案管理的对策

1.健全档案管理制度，规范化统一管理

人事档案是伴随个人一辈子、与个人发展、福利休戚相关的材料。真实性是人事档案的生命，要防止涂改伪造、丢失错放材料，保证所归档材料对人事工作有利用价值，就要有一系列严格的规章制度来进行统一管理。首先人事档案制度一定要与人事制度同步，充分发挥人事档案在人员流动、工资调整及职称评定等方面的凭证依据作用。其次，建立统一的立卷内容和建档标准、严格的联系沟通制度。因为人事档案的材料来源广泛，在材料形成之时就要严格把关，并于材料形成一个月内及时归档，避免遗漏或错误。那种平时各部门自行收集保管材料，档案转出时才突击收集整理的方式是不可取的。第三，规范各环节核心业务流程，从收集归档、鉴别整理、保管、利用及转递，各个环节都要制定明确的原则、基本流程和注意事项。

2.加强人员队伍建设，专业化科学管理

人事档案管理是一项政策性强、事关档案相对人利益的工作，因此作为人事档案管理员，首先必须具备很强的服务意识和高度的责任心，细心处理每个业务环节、耐心保管每份人事档案，防止档案损坏或丢失，对人事档案相对人负责，对自己的工作负责。其次要有较高的政治素质和专业素质，热爱档案事业，领会并能解读相关政策，认真执行人事档案管理制度，熟练掌握档案知识和业务技能，可以独立处理工作中的一般问题。此外，作为管理者还要统筹安排好工作，譬如每年七月份高校学生毕业之际，毕业生档案的转递进入高峰期，高校及相关接收单位（尤其是人才服务中心）应做好毕业生档案转递和接收工作的部署，安排档案管理人员加班加点，及时准确地整理学生档案（其实这个工作应提前，积极联系学生处、教务处相关部门，随时补充学生档案）、并按就业协议书上提供的地址准确转递。接收单位要指派专人负责，认真清点档案到达和完备情况，保证完整准确。

3.优化档案管理模式，信息化高效管理

在互联网高速发展的信息时代，人事档案的管理也应向信息化、现代化发展。采用信息化现代管理手段，建立人事档案管理系统。将每个人的档案材料录入计算机，并随时录入最新信息。本人可以上网查询、核对自己的基本信息（严格要求保密的信息除外），将错误信息或新增材料信息反馈给系统管理员及时维护和更新，保证人事档案材料的真实性、完整性、有效性。同时，做好各个环节的登记统计工作，每份档案的出入库、每份材料的归档或利用都要进行详细登记和录入，以方便日后查询和利用。如有需要可将档案转递情况在官网上，方便人事档案相对人随时关注自己的档案。

传统的纸质档案是最原始的书面凭证，要妥善保存；现代的电子档案管理可以利用计算机、互联网的信息处理优势，更为高效准确。因此，要加快数字化档案加工，建立纸质档案和电子档案互为补充的综合管理模式。

4.丰富人事档案内容，提高利用价值

根据《干部档案工作条例》等规定，按人事档案材料所反映的内容可分为：履历材料；自传材料；鉴定、考察、考核材料；学历、培训和专业技术职称材料；政审材料；党团材料；奖励材料；处分材料；工资任免出国等材料；其他可供组织参考的材料十大类。履历材料如在读期间的学生登记表、干部履历表、招工登记表，此类材料所包含的信息量并不大；现在写自传的人不多了，即使有也只是简单的社会阅历，甚至不如求职简历丰富。总体来看，只强调“三龄两历”（年龄、工龄、党龄、学历、简单工作经历）、政审材料的人事档案不能全面反映一个人的业务和综合能力水平，而个人的业务技能和综合能力正是一般用人单位考察、录用人员越来越关注的方面。此外，由于千人一面的评语、客套话，缺乏客观有力的评价材料，除去基本信息外，每个人的人事档案材料大同小异，参考性和可利用性不强，

所以，人事档案材料应随着人事制度改革、用人单位关注点有所侧重。从2009年修订的《干部人事档案材料收集归档规定》可以看出，收集范围在原有基础上扩大了，而且加大了第四类材料（学历、培训和专业技术职称）的比重。在弱化政治表现、强调个人业绩的今天，人事档案可以适当减少政审材料，增加诚信材料，如考生考试纪律承诺、个人纳税、借贷等信用记录，增加突出个人特点、反映个人学识、业务能力和工作经验的材料，这样才能为用人单位提供有价值、可利用的信息，更好地为单位和社会服务。

总之，坚持“以人为本”理念，以为用人单位和社会提供有价值的信息为目标，不断充实人事档案内容，尤其是要增加反映个人德才表现、具有长期考查价值的材料。通过规范、科学、高效的管理，才能借助人事档案来了解过去、把握现在、预见未来，更好地发挥人事档案对人力资源开发、配置和管理的作用。

参考文献

[1]朱玉媛.人事档案管理模式的变革：社会化、开放式管理[J].北京档案，1999（7）

[2]朱玉媛，鲁文艳等.我国流动人员人事档案管理的现状与对策[J].图书情报知识，2007（3）

[3]冯宗平.基于人力资源管理视角的人事档案管理探讨[J].人力资源管理，2012（10）

人事管理现状篇8

［关键词］人事档案；管理体制；改进

1人事档案管理现状

传统的人事档案管理工作的缺点在随着社会经济的逐步发展和建立越来越多的档案中显现出来。企事业单位的档案管理工作中存在很多的问题，其也对档案的管理和使用产生了巨大的影响，主要表现在以下几个方面。1.1人事档案材料的内容质量低现阶段企事业较多的人事档案的内容质量低，大多数档案数据存在材料的表象性和形式性，缺少关键性和针对性，反映不了个人的经历、学历、薪资、待遇与政治面貌等内容，对一个人的思想道德、工作能力、业务水平、技术能力与专业专长反映也较少，缺乏研究、利用价值。1.2“无头绪档案”较多随着人潮的流动，人才资源的频繁转动，人事调动与档案之间衔接不够紧密，常常出现一些“无头绪”的档案，这就使大家看到了人事制度的弊端。查不到当事人的相关信息和下落的档案被称为“无头绪”档案，这个档案的情况主要是由于人员变动而档案没有及时的跟随变动的情况造成的。调入转出登记制度的疏忽,会导致有的人事档案与人脱离，人事管理部门不仔细、不定期的检查核对制度,对错漏的档案不容易发现,随着时间的变化,这些档案也会成为“无头绪档案”。1.3传统的人事档案管理体制将被淘汰传统的人事档案管理制度在随着社会市场经济的发展和人事制度的改革中逐渐的显现出很多的问题，比如说在管理体制上的多面管理，管理体系上的三大类，管理方式上档与人的同时调离，封闭式档案管理模式，各个环节衔接不紧密，导致多重浪费等，这些问题的出现会加速传统人事档案管理体制的淘汰。

2人事档案管理存在问题的原因分析

2.1管理机制落后人事档案管理制度长期以来一直使用“计划的管理”为制度管理的主要形式，这种管理方式缺乏灵活性和朝气性，一切都是以计划的最初形式为主，俗话说计划赶不上变化，这种制度已经完全跟不上档案管理工作发展的步伐。人事档案的工作主要是在政府政治手段的管理下行使其职能的，而人事档案相关材料的收集和整理是整个档案管理的核心也是最容易出错的地方，而管理机制的落后也加大了管理的难度。2.2整理不规范企业人事档案工作也是这样的，在大多数单位中都是以将每个人的材料档案整理成册为前提进行的档案管理规范化，但由于涉及的内容繁多混杂，涉及的层面内容杂乱，有的没有整理过，有的重复整理，有的没有整理为一整套系统的内容，有的没有按要求、规范进行整理。整理过程的不规范性给档案的管理和整理工作带来了很多麻烦。

3加强人事档案管理的措施

3.1优化企业人事档案内容优化企业人事档案内容具体可从以下几个方面做起:①强调“个性化”与“辨识度”；②减少主观内容；③摈除冗余内容；④添加新内容。3.2建立有效的人事档案管理体制要打破各级部门条条框框的人事档案的旧管理体制,实行相对集中的统一的管理体制。县级机构的人事档案可由县档案馆统一管理,不必分散在县直机关,有专门的档案机构和人员进行管理,这样可防止部门、单位之间互相推诿扯皮,便于社会利用,提高档案利用率。县级以上机构的人事档案不宜与县级机构一样完全实行集中管理,但应相对集中。应建立与现代人事政策制度相适应的人事档案管理制度,而不是单一的干部档案管理制度。

4加速实现人事档案管理的信息化

4.1提高对人事档案管理工作的认知人事档案的内容主要体现和记录着一个人的个人经历，政治内涵，道德内容，作风等相关资料，是一个人全方位的记录和证明，起着关键性的、可参考的作用，也是能证明一个人各项资料的重要内容，有的因为档案的转移和流动，很多资料、经历以及评价都丢失了，导致出现补办档案的现象，但是这也很容易造成档案的不完整性和不衔接性。因此，一定要重视对个人档案信息的管理、整理，个人也要注意自己档案移动的方向，很多人在离开学校步入社会很多年以后才知道自己的人事关系不知去向，在与用人单位签订一些必要的合同的时候，才发现档案的缺失，然后再去补办整理，造成了许多意想不到的麻烦和经济损失，因此，一定要提高管理人员和个人对人事档案的认知。4.2注重思想提升，跟紧时代步伐在社会经济的前进中，人事档案在促进社会进步，经济发展中起着非常关键的作用，且为了适应社会的发展，人事档案也在不断地进行改进，在当下的各个行业中，都很重视一个人过去的经历、经验和工作内容，而人事档案恰恰能够体现这些内容，所以，人事档案的管理更应该注重思想的提升，紧跟时展的步伐。

5结语

科学的规范的管理人事档案制度是当前档案管理中的关键手段，是提高人事档案管理的主要措施。在人事档案管理的过程中，要坚持以实际状况为主，与时俱进，这样才能在社会发展的过程中发挥其应有的作用。

主要参考文献

人事管理现状篇9

一、目前我国国有企业人事管理的现状

我国各大型国有企业、国有控股企业及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中承担着至关重要的作用。目前，很多的国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下的人事管理已难以匹配国有企业的快速发展，特别是中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出，在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标，目前国有企业的人事管理模式依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的，采用这样的人事管理既没有采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性，同时也没有指定完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。

二、国有企业人事管理中存在的主要问题

第一，管理意识薄弱，很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。第二，体制不健全。不少国有企业都存在这样的问题，没有健全的人事管理体制，同时不乏有“关系户”的情况，造成这种现象主要是因为由很多不正常因素干扰造成的，导致了在国有企业选人用人及员工评价考核出现了不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善，目前随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐的增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但是，目前来说即便有部分国有企业中认识到了这点，开展培训，也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。

三、国有企业人事管理的战略转变

第一，提升国有企业经营者的人事管理意识。现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才能拥有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地，所以国有企业的经营者需要充分且正确的认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局考虑，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题，并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标。第二，建立并健全合理的人才竞争机制。国有企业对外招聘都制定人才招聘计划，同时执行严格的任职资格，并以此为基础进行人才招聘。通过竞争上岗的招聘方式，选出符合企业发展需要的人才，这样不但可以充分发挥人才的能力，同时也可以促进企业健康向上发展。国有企业制定人才竞争机制时，必须明确岗位的职责、工作内容，并针对岗位管理制定匹配的奖惩制度，做到合理调动人才。同时，通过竞争上岗的方式，提高员工的工作积极性及创新能力，提高员工在工作中的忧患竞争意识，促进企业发展。第三，完善奖励机制及薪酬制度。国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效地绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度才能对员工起到积极的作用，激励员工更好的进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起，同时在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。同时，在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。第四，人力资源的开发及培养。国有企业在提升人力资源竞争力各环节中，最有效也是最直接的方式就是对员工进行系统性培训，包括岗前及在岗培训。在员工上岗前要对实行系统的岗前培训，保证员工以最优状态适应工作环境，同时在员工上岗以后要不定期地进行短期性的在岗培训，主要就是进行岗位技能培训，另外还要注重对员工进行长期的培训，主要是为了提高员工的综合素质。在进行员工培训的时候，将短期培训和长期培训相结合进行，确保员工在工作中不断地完善自身知识结构和提升技能水平，帮助员工成长。只有采取合理的人力资源开发，才能保证高效的提高员工的工作效果及综合技能，最终达到提高企业竞争力的目的。

四、结语

人事管理现状篇10

【关键词】医院; 人事档案管理: 信息管理

1 人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1 人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2 人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2 医院人事档案管理的设想

随着 医 院 规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1 增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2 加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1 建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2 实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3 建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4 提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5 加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】