对人力资源管理专业的理解十篇

对人力资源管理专业的理解篇1

随着对人力资源战略价值的认识程度提高，HRBP的概念受到越来越多得关注。本文分析了国内企业人力资源管理模式的现状及问题，对基于HRBP的人力资源管理新模式进行研究，并探讨传统人力资源管理模式如何成功向HRBP模式转型。

关键词：HRBP;战略人力资源管理

一、研究的背景

随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色发生了转变――由行政事务性管理向支持组织发展的战略性管理转变。自1997年美国密歇根大学教授戴维・尤里奇（Dave Ulrich）提出人力资源部门的四种新角色，即业务伙伴、行政事务专家、员工支持者和变革推动者，人力资源业务伙伴（以下简称HRBP）这一概念成为热议的话题。近几年一些国内外知名企业已对HRBP的管理模式进行了探索和实践，如IBM、惠普、华为、联想和阿里巴巴等，但对于国内多数传统型企业来说，HRBP仍是一个新兴事物。如何成功实施HRBP，使人力资源管理更有效地支撑企业发展战略，是今天人力资源管理领域面临的新挑战。

二、传统人力资源管理模式的缺陷

传统人力资源管理是基于职能业务模块的组织模式，即按照工作内容简单划分为招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等业务模块，每一模块都同时承担着政策制定、体系建设等策划性工作，以及繁杂、重复性高的行政事务工作。这种工作模式已经逐渐无法满足企业发展对人力资源管理的要求。

（1）阻碍战略人力资源管理水平的提升

人力资源管理者由于忙于应对各种日常事务，无法有充足的时间和精力去研究企业真正战略需求，更无法为业务部门提供所需的差异化的人力资源服务，使人力资源管理水平仍停留在人事管理阶段。

（2）影响日常事务的处理效率及质量

人力资源管理者要兼顾管理政策、制度规范的制定与实施，又要充当“救火队员”的角色，及时解决各种突发事件和企业内部存在的矛盾，还要面对广大员工提供各种人力资源相关的日常服务，这导致人力资源的管理效率和质量难以提高，同时也是造成员工对人力资源管理不满意的主要原因。

（3）对业务部门的人力资源支持不够

面对企业不同业务发展对人力资源提出的各种要求，人力资源管理者往往由于对业务了解不足，难以主动发挥专业价值，提供个性化的专业解决方案，导致业务部门对人力资源管理的认可度不高。

三、构建基于HRBP的人力资源管理模式

本文依据由尤里奇提出的人力资源部门四种新角色演变而来的“三驾马车”理论，对人力资源管理模式进行重构，打破传统的业务职能划分方式，以人力资源业务伙伴（HRBP）、体系建设专家、共享服务平台三大领域对人力资源管理业务模式进行重构（如图1），实现人力资源价值真正融入业务、有效发挥战略人力资源管理的重要作用。

图1基于HRBP的人力资源管理模式

在这种管理模式中，HRBP是核心组成部分，充当着人力资源部与业务部门沟通的桥梁，一方面帮助人力资源部理解业务需求并提供解决方案;另一方面帮助业务部门制定战略计划，及时发现组织、人员结构目前存在的问题，参与业务部门的领导力发展和人才发展通道建设。HRBP主要扮演四种角色：1）战略伙伴――负责基于组织战略目标设计并推行支撑措施;2）运营经理――负责HR政策制度和流程规范的推行实施并保持高效运转;3）HR解决方案提供者――负责针对业务问题提供完整的解决方案;4）员工关系管理者――负责调解组织内部各层矛盾，维持员工与组织稳定和谐的关系。

体系建设专家如同咨询机构，根据业务需求制定和设计政策、流程和专业的解决方案，为HRBP和共享服务平台提供技术支持。共享服务平台通过资源整合，提供高效的HR标准服务，帮助HRBP从繁复的事务性工作中解脱出来。

其具体建设思路如下：

（1）培养选拔优秀的HRBP，促进组织转型

首先必须建立一支既懂业务又懂人力资源的HRBP团队，方法有两种，一是从人力资源从业者中选拔既精通人力资源专业知识，又理解业务背景的人才，并通过在岗实践提升业务敏锐度;另一种是从业务主管中选拔具备管理经验的人才，并对其进行系统的人力资源专业知识培训。如果对于HR管理成熟度不高的中小型企业，可先从思想上树立人力资源业务伙伴的概念，一方面提高人力资源部门员工能力，一方面选拔人力资源部门能力最强的员工到重视和支持人力资源工作的业务部门去进行HRBP试点。等服务模型慢慢建立起来，专业化程度得到提升之后再做进一步考虑。

实施HRBP模式关键要做好与业务部门的沟通，帮助业务部门领导理解并接受HRBP角色的作用。此外，为保持HRBP的中立性，建议将HRBP岗位归属于人力资源部统一管理，但办公地点常设在业务部门，以便与业务部门保持紧密的沟通和联系，同时定期参加人力资源部门工作会议进行反馈与汇报。

（2）建立共享服务平台，应对事务性工作

有共享服务平台的支持，才能使HRBP从行政事务性工作中解脱出来，以更多的精力来了解业务部门、参与组织战略，否则HRBP的设置不但无法达到应有的效果，反而降低现有人力资源管理的效率。共享服务平台可从建立人力资源管理信息系统（E-HR）入手，以全新的技术来提供人力资源标准服务，服务提供形式以网络平台自助服务、电话和邮件为主，辅以个性化的人工专业服务。不仅降低了管理成本，更提升了共享服务的效率和满意度，为管理模式转型打下良好基础。在共享服务平台建设期间，可以通过在HRBP或体系建设专家中设立过渡性岗位，负责专职承担事务性工作，并根据共享服务平台建设进程，逐步实现人员转移。

（3）打造体系建设专家团队，提供专业支持

体系建设专家是人力资源政策制度、流程方案的设计者、管控者和技术支持，具备精通的专业知识和丰富的管理经验。体系建设专家的工作过程要与HRBP要保持充分的沟通，将HRBP反馈的业务需求作为政策方案制定与优化的输入，并指导HRBP进行推广实施。

四、结束语

从业界实践经验来看，HRBP管理模式实施通常遵循一套系统的规律（表1）。

表1HRBP管理模式实施最佳实践经验

实施阶段实施重点内容

建立基础阶段1）初步建立业务伙伴、体系建设专家、共享服务平台的角色

2）加快建设人力资源信息系统和自助服务平台

持续优化阶段1）持续优化三种角色

2）提升事务性流程的精益化运作水平

3）提升体系建设专业水平

4）实现更加集成的HR门户系统

追求卓越阶段1）致力于关键人力资本解决方案

2）全球标准化的人才管理流程以及IT系统集成

综上所述，基于HRBP的人力资源管理组织模式，弥补了传统人力资源管理模式的缺陷，提升了人力资源管理在企业发展中的战略价值，有效支撑企业发展战略目标的实现。随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，HRBP将在企业的发展中起到越来越重要的作用。

[参考文献]

[1]王琦.浅析人力资源业务合作伙伴.企业导报[J]，2013（19）.

[2]杨磊，陈静. 人力资源业务合作伙伴（HRBP）――HR新角色. 经济研究导刊（总第129期）[J]，2011（19）.

对人力资源管理专业的理解篇2

关键词：专业英语；人力资源管理；教材

人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。

1　人力资源管理专业英语的教学要求

人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：

第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(job interview)、绩效沟通(appraisal interview)等一些实际场景的对话设计。

第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmative action”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。

第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(job description)，求职简历(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。

2　可供选择的人力资源管理专业英语教材

目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。

2.1　英文原版教材

清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。

2.2　国内选编教材

近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。

3　人力资源管理专业英语教材的选择依据

选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；

(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。

(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。

对人力资源管理专业的理解篇3

一、前言

随着知识经济时代的到来，人力资本在生产要素中的作用越来越显著，已成为高科技企业的战略性资源。企业如何获得适当的员工以及引导员工行为与企业战略目标保持一致，将成为企业成败的关键因素。在企业人力资源管理中，人力资源职能作为专业管理机构发挥着重要的作用。但是，人力资源职能的价值产出是什么以及如何有效衡量，一直困扰着人力资源专业管理人员。本文从人力资源职能的角色定位，价值产出和价值评估等维度，对人力资源职能的价值贡献进行了初步研究。

二、人力资源职能的角色定位

在企业的人力资源管理中，人力资源职能作为专业的管理机构，从独立视角来看，在企业中发挥着类似于“人力资源专业咨询公司”的作用，分别为企业高层经营管理人员、业务单元管理人员、团队管理人员和员工，提供人力资源解决方案、管理咨询和人事服务等，扮演着“战略参与者”、“业务推动者”和“员工成就者”的角色。作为战略参与者，聚焦战略发展需求，通过战略解码，有效分析组织发展对人才队伍的需求，通过人力资源战略设计，为组织战略落地奠定人才保障。作为业务推动者，聚焦业务单元发展中的核心问题，通过人力资源解决方案和专业管理咨询，推动业务高效发展。作为员工成就者，聚焦员工职业成长和生活中的关键问题，通过职业规划咨询、生活纠纷调解等服务，推动员工职业生涯成功。

三、人力资源职能的价值产出

根据人力资源职能的角色定位，价值产出为提供的人力资源解决方案、咨询服务和人事服务等，从层次上可划分为“系统产品”、“整机产品”、“分机模块产品”等。分机模块产品以人力资源专业模块为依托，从人才招聘、岗位管理、培训开发、任职资格管理、绩效管理、薪酬管理。人事服务等维度，提供解决方案或服务。整机产品以人才引进、员工能力管理、高绩效员工和员工关系为主要内容，通过管理流程打通人力资源专业模块，形成协同效应。系统产品以人力资源系统解决方案为主要内容，主要面向企业战略发展和业务变革。

人力资源专业技术是人力资源职能为组织创造价值的前提，也是人力资源职能独立运行的基础。人力资源专业管理人员如果不掌握核心专业技术，提供的解决方案或咨询服务将得不到“用户”的认可，这样会造成两个结果：一是人力资源职能与业务发展的协同较差；二是人力资源职能将被外部的专业管理咨询机构取代。随着知识经济时代的深入发展，精细化、共享化、自主化的发展趋势日益显现，在传统职位分析、职位设计、人才甄别、心理学、行为学、政策环境研究等能力的基础上，全球化的人才配置能力、人才共享的管理能力、人才自主工作的激励技术、大数据挖掘与仿真测算能力将成为人力资源专业技术发展的方向。

四、人力资源价值评估

人力资源职能为组织各级“用户”提供了一系列的解决方案和服务，而这些解决方案和服务效能发挥的情况，将是检验人力资源职能价值创造的最终效验。人力资源管理机制和服务对组织财务绩效的直接影响实际上较小，而是通过对员工的直接影响（如工作满意度、动机、忠诚度、敬业度、胜任力、数量等），继而影响组织的生产效率、产品质量和客户服务等，然后影响到企业的财务和会计绩效（如销售收入、净利润、资产收益率等）。因而以人力资源直接产出的人才总量与结构、高质量的人才队伍、高效组织与员工、和谐员工关系为主要评价指标，以财务效益为辅助评价指标。

综上所述，知识经济时代背景下，有效发挥人力资本效能将决定企业的持续竞争力，因而作为人力资本管理专业机构的人力资源职能，在企业经营管理中的作用将更加突显。而人力资源专业管理人员，面向专业技术和业务协同能力更高的要求，唯有“勤学苦练，不断提升内功”，才是持续为组织创造价值的根本。

参考文献

[1] 雷蒙德·A·诺伊, 约翰·R·霍伦贝克. 人力资源管理赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社，2013

对人力资源管理专业的理解篇4

关键词：非管理类专业；人力资源管理；课程；教学；改革

当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。

一、人力资源管理课程的特点

（一）实践性

人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。

（二）普知性

当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。

（三）多学科性

人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。

二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题

（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性

非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。

（二）理论讲授为主，实践操作欠缺

人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。

（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式

课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。

三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探

（一）课程开设理

对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。

（二）教学内容与专业培养目标相匹配

非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？

（三）实践教学方法改革初探

1.多媒体教学

多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。

2.案例教学

案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。

3.情境模拟教学

情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。

（四）改进考评方式

人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。

参考文献

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.

[2]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）：105-106.

对人力资源管理专业的理解篇5

关键词：人力资源管理 人才培养 人才需求

随着我国市场经济体制的进一步建立和完善，对于人力资源管理人才的需求日益广泛，然而传统人力资源管理专业培养人才的模式、方法、手段，以及所培养出的人才并不能够满足需要，人力资源管理专业人才培养亟待改革。

一、我国人力资源管理专业人才培养模式改革的必要性

我国的人力资源管理专业是由20世纪50年代的劳动经济学发展而来，这是在计划经济体制下发展起来的一个专业，其人才培养的目标是服从和服务于计划经济的。我国的人力资源管理专业虽然经历了较长时间的发展，但是仍然没有摆脱计划经济的束缚。

随着市场经济的发展，各市场主体对于人力资源管理人才的需求急剧增加，与此相适应，各高校人力资源管理专业的招生数额也在急剧增加。然而，一方面各企业对于人力资源管理专业人才的需求仍在增加，另一方面大量的人力资源管理专业毕业生却没有找到跟本专业对口的工作。

以我国华东某高校人力资源管理专业毕业生去向为例来看我国人力资源管理专业人才培养改革。该校人力资源管理专业本科毕业生中近两成学生选择了考验，近半数的毕业生从事了与本专业无关的工作，只有三成毕业生从事了与本专业相关的工作。这些数据表明我国人力资源管理专业所培养的人才并不符合实际需要，其改革势在必行。

二、人力资源管理专业人才培养模式改革的重要性

随着我国市场经济体制的建立和深入发展，企业间的竞争日益激烈，而企业间的竞争归根结底是人才的竞争。如何使企业内部各成员能够充分发挥自身的才能从而使企业在竞争中立于不败之地，成为了市场经济条件下各个企业追求的共同目标，而这一目标的实现离开了科学的人力资源管理是难以想象的。

人力资源管理专业人才培养模式的改革，能够使该专业的的学习者真正学得符合社会需要的真本领，找到符合自身需要的工作，为企业和社会创造出更大的价值，从而促进其人生价值的实现。

人力资源管理专业人才培养模式的改革，有利于使高校培养的人才与企业、社会和国家的需要相对接，从而培养出更多的符合需要的高素质人才。大量符合需要的高素质人才的培养和应用，对于提升我国企业的整体竞争力，增强我国的综合国力和国际竞争力有着至关重要的作用。

三、我国人力资源管理专业人才培养的问题

1.理念过于落后。人的任何活动都是在一定的意识、理念的支配下进行的，科学的理念能够使各项活动沿着正确的道路前进，从而前途越来越广明；反之亦然。我国人力资源管理专业的人才培养理念仍然停留在传统的人事管理人才培养的阶段，这一培养理念下，对人力资源管理的重视不足，因而将人力资源管理简单理解成人事管理，认为人力资源管理就是负责考勤和发福利等。落后的理念培养了落后的人才，使得我国的人力资源管理专业培养的人才滞后于实际需求。

2.模式过于僵化。由于我国人力资源管理专业的前身是劳动经济学，是适应当时我国的计划经济体制建立起来的，因而导致了我国的人力资源管理专业在人才培养模式上先天不足。适应计划经济体制的培养模式，在形式上过于僵化，培养人才的过程中与传统的文化教育没什么区别，这就导致了培养的人才只能适应计划经济体制，而与充满激烈竞争的市场经济体制格格不入。

3.培养内容过于陈旧。现阶段我国的人力资源管理专业仍旧沿袭了传统的劳动经济学、人事管理等的主要培养内容。这些东西在计划经济条件下能够充分发挥其作用，但是却忽视了人作为人的最本质的东西，那就是人的主观能动性的发挥和人在系统中的重要作用。这样培养出来的所谓人力资源管理专业人才，其实只是传统人事管理的一个翻版，并不能够真正调动人的积极性、发掘人的潜力，不能将人作为一种资源在系统内部合理配置，从而影响系统的整体竞争力的增强。

4.培养的方式、手段过于老套。人力资源管理专业跟其他专业的最大区别就在于其管理的对象是具有主观能动性的人，并且将人视作一种能够产生出价值的价值。我国现行的人力资源管理专业在人才培养上对于此问题的重视还不够，因而导致了使用较为老套的人才培养方式和手段。人才培养过程中，仍然以课堂教学为主，并且课堂教学仍然较多地采用教师讲学生听、教师读学生记的方法。这样的培养方法过于陈旧、呆板、僵化，不能够培养学生的主动思考问题、解决问题的能力，更不能培养学生解决系统中出现的纷繁复杂的人际关系等问题的能力。

四、解决我国人力资源管理专业人才培养问题的途径

1.革新理念。充分认识现代人力资源管理的重要性，并且充分认识现代人力资源管理的职责、任务等，从而树立全新的人才培养理念。

2.改革教学内容。剔除以往教学中与现代社会发展需要不符的陈旧内容，根据社会需要增加具有时代性、现实性、实用性的新内容，以培养出符合需要的合格人才。

对人力资源管理专业的理解篇6

1.竞争机制不公平在我国，有很大一部分的电力企业是国有企业，归属于国家控制，在人力资源管理制度和管理手段上存在着较多的问题。一是国有的电力企业在人力资源管理上还是延续比较传统的管理办法，在管理手段上缺乏创新，员工的主观能动性得不到较好的发挥。而且，在管理制度上，缺乏一定的激励机制和员工竞争机制，在日常的工作中，使得员工没有较大的工作积极性，不存在危机意识，很难为电力企业的发展注入活力。二是在国有电力企业，人力资源管理的工作方法较为死板，对员工的考核及管理都不能有效的实施。在国有电力企业中，常常出现这样的工作情况，很多员工的薪酬相同，但是工作量却大有不同，这种情况的存在严重阻碍了电力企业的继续发展。

2.人力资源管理专业人才缺乏人才是企业持续发展的重要基础，在现代化的电力企业人力资源管理工作中，专业人才短缺是重要的一个问题。电力企业对技术性有较高的要求，又是资金密集型企业，在运营管理中需要大量的专业人才。然而，在现阶段的电力企业，人力资源管理的专业人才有很大的缺乏，很多电力企业的人力资源管理工作者都不是专业的人力资源管理人才，对于人力资源管理缺乏专业的知识理论积累，对于现代化的人力资源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成对人力资源管理业务的正确认识，工作经验有很大缺乏。从整体上讲，人力资源管理素质并不是很高。

3.人力资源管理工作缺乏科学的规划在现阶段，电力企业的人力资源工作并没有将人力资源的管理作用充分发挥到企业的发展中，企业的人力资源管理在实施缺乏深入的贯彻，在提高员工工作效率中并没有发挥积极的作用。由于企业的人力资源管理部门是不能直接参与企业的发展目标讨论的，所以在很多电力企业，人力资源管理工作都没有很好的和企业的日常经营活动挂钩，使得企业出现人力匮乏、工作人员的职位和技能不符、不能充分发挥工作能力等多方面的问题，严重拖慢了企业发展的脚步。

二、解决电力企业人力资源管理问题的对策创新

1.健全激励机制解决现阶段电力企业竞争机制不公平的问题，健全激励机制是十分有必要的，这样才能使电力企业的人力资源管理得到有效强化。而且，在电力企业中，员工工作积极性的调动和激励机制的完善有很大的关系[2]。为此，可以通过多个方面的努力，来实现激励机制的完善。首先完善绩效考核机制，在人力资源管理中，引进现代化的绩效考核办法及评价，实施对技术人员的素质能力、技术能力以及管理人员的全面考核，根据考核结果，对表现不好的员工采取适当的惩罚措施，对表现好的员工予以奖励，以此来激励员工的工作认真度。同时，在人力资源管理中引入竞争机制，构建企业科学的运营机制，优化企业的员工结构，施行员工的竞争上岗制度，实现规范化的人事管理，充分挖掘员工的个人才能，在企业内部形成一种良好的员工竞争氛围，以此来调动员工的工作积极性。

2.加强专业管理人才的招聘和培训针对现阶段电力企业人力资源管理人才缺乏的问题，首先应该加强对人力管理专业人才的招聘，通过拓宽招聘渠道，向企业引进更多的人力资源管理专业人才。在具体招聘办法上，可以通过企业内部招聘和校园招聘的结合来实现人力资源管理人才的充实。其次，要加强对人力资源管理人才的培训。对于刚招聘进入企业的员工，要对其进行岗前的培训和必要的教育，使其了解人力资源管理的岗位职责和工作实施重点。对于企业的老员工，加强对其的教育培训也是十分有必要的，在实施办法上可以通过定期的人力资源管理技能培训和工作经验交流等活动的展开，不断提升员工人力管理的工作技能和水平。

3.优化人力资源结构在电力企业的人力资源管理中，需要不断优化人力资源机构，实现对人力资源工作的全面调整，这是一项长期的工作。在具体的实施上，需要企业管理者富有创新意识，推进企业人力资源管理的工作创新，还需要人力资源管理人员具备丰富的管理经验，能够全面熟悉企业的日常生产运营，将人力资源管理渗透在企业的各个方面，这样才能充分发挥人力资源管理在企业发展中的作用，促进员工整体素质的提升。

三、结语

对人力资源管理专业的理解篇7

关键词： 高校财务管理 教学资源 资源整合

财务管理课程是普通高校财会专业学生的学科基础必修课。由于财务管理是企业决策的基础和依据，是维系企业正常经济运作的关键工作，因此做好财务管理，对于企业解决新形势下的新问题，将起到至关重要的作用。随着全球化、网络化经济时代的到来，中国企业面临的财务问题日益复杂。财务管理内容的不断更新与丰富，使得财务管理的课程内容不断改变。财务管理工作已经由单一地为企业提供财务信息，发展成集预算、决策、风险评价于一身的综合性事务，这对于将从事财务管理工作的学生而言，无疑是提出了挑战，也使得财务管理专业的教学不能再局限于教材内容的讲述，更应扩展思路，从教学资源整合开始，改进教学方式，提高教学水平。

一、财务管理专业教学资源的利用现状

通过财务管理课程的教学，应能帮助学生更好地了解财务管理的内容。通过对企业筹资、投资、运营及分配等一系列资金运动规律的学习，有助于形成完整的财务管理思路，在此过程中，结合当前实际，促使学生主动思考问题，及时把握财务管理的发展方向，为今后职场及考试深造打下坚实的基础。传统的教学方式更注重灌输式的教学，以教师为主导，教学方式单一，资源利用程度不够，不足以调动学生主动思考的积极性，这种现状间接导致财务管理专业人才的匮乏。

1.教学资源利用程度较低

从教学实践过程来看，广义的教学资源是指能够帮助学生学习、吸收、消化所学知识的一切资源，如授课教师、教材、授课讲义、多媒体课件、案例、图书馆资料等。这些资源涉及人、财、物多个方面，种类繁多，形式各异，目标却一致，即为学生学习创造条件。然而其中大多数资源对于学生而言都是被动接受的，因此利用效率并不高。比如说财务管理课程教材都是学校统一发放，学生领取教材后，很多情况下只是将其视为通过考试的工具，而不是帮助其掌握专业技能的“拐杖”。同时由于我国灌输式教学方式的原因，使得学生形成了惰性，即一切听教师上课为主，老师说什么就是什么，缺少主动探求的精神。在对某校会计学院财务管理专业近三百名学生的调研过程中发现，只有近10%的学生在图书馆借阅过相关专业资料，利用期刊阅读室的人数更少，不到5%，且很多学生对于图书和期刊的使用并不完全了解。

2.教学资源更新力度不够

通过教学过程中对学生的调研，进一步发现，大多数学生并没有关注到资料的时效性。由于我国管理学科发展的历史，有很多系统性的理论知识是借鉴于西方国家的成熟理论体系，使得学生在教材中学习的理论知识距离现实时间较长。财务管理专业强调理论联系实际，具有较强的实践性要求，学生经常会碰到无法用所学的知识去解释现实经济中问题的情况。这些状况的出现，又反过来影响了学生学习的精神，使其对所学内容产生了不信任或潜意识的抵制情绪，最终导致学习效率的低下。另外学生对专业期刊的了解更加缺乏，调查发现，数百名学生中无人知道本专业核心期刊，且在学生撰写学术论文时，其参考文献资料年代也较久远。这一方面是由于教学过程中的教师引导不够所至，另一方面也是由于高校图书馆馆藏资料更新较慢，大量老旧资料充斥其中，使学生在借阅过程中，不能及时跟上理论研究的新思路，不利于学生开阔眼界，扩展思路。

3.教学资源整合系统性不足

除了上述现状外，教学资源使用过程中，还缺少系统性的整合。信息时代的到来，大量的教学资源都可引入到教学环节中去，由于这些资源的运用时间较短，教师在有限的教学时间内无法充分利用种类繁多的资源，使得学生更加不知所措。如案例教学在近几年被较多引入到了教学过程中，但是教师在目前阶段对于这种方法的使用仍然是蜻蜓点水、浅尝辄止，不能从根本上调动学生的积极性。而其他更多的教学资源，也不能系统地介绍给学生利用。资源整合的不足，是导致利用程度低下的重要原因。以财务管理专业学生的案例课教学过程为例，在利用财务管理专业知识去分析企业环境时，学生只知道去收集企业网站或证券公司所提供的信息，而忽视了网络信息中的涉及该企业的经济新闻，或国家财政部门颁布的有关法律法规，这样做出的案例分析往往较为片面，起不到提高学生能力的作用。

二、财务管理专业教学资源现状的动因分析

1.现行教学制度的影响

教学制度的影响首先反映在学籍管理制度上。我国普通高校仍以学时制为主，使得课程学习的成功大多由一次性的考试决定，不能体现学生的综合能力。即使在已推行了学分制的学校，其考核方式也较为单一，使得学生在大学阶段疲于进行应试学习，忽视了对所学知识的消化与吸收，直接体现在参与专业创新活动积极性不高，对于学校和社会各级创新项目的了解甚少，最终影响到就业环节，一方面企业报怨招不到所需的财务专业人才，一方面学生不能顺利地找到专业对口工作。其次是教学时间安排不合理。目前的财务管理专业课程中的主干课程一般课时为48～64个学时，这些学时不能保证教师对关键知识点的扩展与深入，学生学习到的规范式方法与思路，已经不足以理解越来越复杂的现实经济活动。这是当前财务管理创新方法缺乏的原因之一。

2.专业教师的参与度不够

教学资源创建环节缺少专业教师的参与是目前教学资源利用程度不高的重要原因。以图书馆资源为例，由于非专业人士进行资源的建设，使得专业性书籍更新速度较慢，大量专业书籍存在过时的问题，对于初步接触专业知识的学生而言，这类资料很容易起误导作用，学生借阅此类资料后，会对所学知识产生知觉上的混淆，不利于其消化理解所学。其次资源内容选择上易重复，缺乏系统性。图书馆专业书籍内容多有重复，而对当前热点、难点经济问题所涉及内容的资源则准备不足。

3.教学条件的限制

经过多年建设，普通高校教学条件有了较大改进，然而与信息时代的要求仍然存在差距。如多媒体教学系统的应用，在财务管理教学中仅仅是作为板书的代替，并没有发挥其更多的效用。究其原因，还是在于技术手段有所欠缺所带来的。诸如网络资源等配套技术并没有得到较大范围的应用，使得课堂教学仍然是遵循传统的“课前备课、课堂教学、课后练习”的模式在进行。要实现师生互动，则需要灵活掌握授课过程并丰富所讲授内容。在财务管理教学过程中，随着课程的进行，学生会产生各种各样的疑问，带来大量火花闪现，教师面对这些思路的火花，必须有超前准备，需要大量教学资源来做支撑，让这些火花照亮学生的思维空间。财务管理课程中各个部分内容是紧密联系的，因而应准备大量的网络资源，以便随时应用。但是目前高校课堂中的网络资源建设相对较为滞后，常常使得课堂上迸发的火花如昙花一现，不能加以巩固，缺失提升学生能力的良机。

三、财务管理专业教学资源的整合措施

通过对上述财务管理专业教学资源现状的分析，专业人才培养要想取得突破，必须对教学资源进行系统整合，补强薄弱方面，提炼核心部分，以确保教学资源与教学内容的无缝结合，起到“珠联璧合”的作用。

1.梳理教学资源

对于任何高校而言，教学资源都为数不少，关键是做好资源的整合。首先需对已掌握的资源进行重新整理，理清类别，全面了解其状况。从教学资源的广义范围来看，其资源可分为人、财、物等方面内容。

（1）人力资源指学校财务管理各专业的教师，也包括与专业有联系的实习场所的专业人士，更应该包括本专业学生。专业人士的引导与同龄人的探讨，对于学习财务管理中的知识都大有裨益。如在讲授《财务管理通则》课程时，学生会就制度规范与现实操作的差距产生疑惑，引发讨论，此时对他们的观点进行引导、归纳，会胜过更多课时的传统授课所带来的影响。而在财务投资活动中的知识，则可以考虑邀请证券从业专业人士举办讲座，激发学生学习的热情与兴趣。

（2）财力资源不仅是学校为学生提供的各类奖学金、助学金，而且指学校为学生创造的各种实践活动提供的资金保障。即通过学校的运作，扩大学生实践的范围，包括会计师事务所、上市公司、行政事业单位等。更包括组织学生进行参观、推进学生实习的财力支持。

（3）物质资源是指学校为学生的创造的各种有助于学习的条件，如提供教材、图书馆，建立多媒体教学平台等。这些物质资源是大学生提高自学能力的必要条件，使学生尽快在校园中实现从高中阶段的被动学习转向自主学习。

梳理教学资源是发现专业实力、找出差距的关键步骤，只有清晰地掌握资源状况，才能更为有效地整合教学资源。

2.建立教学资源网状链

各种教学资源并不是自发组织起来的，在教学过程中发现有相当部分学生并不是不想使用教学资源，而是不了解哪些教学资源可以使用、对自身学习有何帮助。因此想使学生充分利用这些资源，必须通过建立教学资源网状链来加以引导。建立教学资源的网络链是指将已有或在建的资源，以其提供的信息为依据，通过网状链条联系起来，使学生更易找到所需资源，提高资源的使用效果。以学生学习过程中较感兴趣的内容之一投资活动为例，如下图所示，学生可通过这一知识的学习，了解教学资源的用处，学会使用各种教学资源。

3.提高教师专业能力

财务管理专业教师应从专业特色出发，坚持终身学习的理念，提高专业能力。当代大学生大多是“90后”学生为主，由于网络技术的发达，使得他们平时所获得的信息呈倍数增长，在见多识广的今天，教师只靠一本书和讲义来授课的这种传统教学方式已经不能满足学生的要求。因此作为教学资源中最主要的能动资源的教师必须与时俱进，不断提高自己的专业能力。

财务管理专业的教师由于所授的课程与现实环境的紧密联系，更需提升自身能力。能力的提升可通过科学研究来进行，不断丰富自己的理论知识，了解理论前沿，为开拓学生眼界做好准备。平时可多撰写研究论文、参与专业相关的国际国内会议，吸众家之所长；可通过实践活动完善知识体系。由于财务管理专业所学的知识都是来自于实际经济工作中，因此要想深入理解这些知识、并将其更详尽地教授给学生，老师需要在实践中验证知识，这里的“实践”除了进行实际工作操作外，还可以通过信息收集，结合统计学内容，来完善知识的认识。

参考文献：

[1]王治.对高校本科财务管理教学的再思考[J].会计师，2013-03.

[2]叶启明，谭璇臻等.基于网络教学资源平台《财务管理》教学创新实践.中国证券期货，2012-11.

[3]盛锦春.信息技术与财务管理教学整合探析[J].中国管理信息化，2011-02.

对人力资源管理专业的理解篇8

关键词：现代企业 人力资源管理 外包

随着科学技术的飞速发展，企业的关键性资源正由资本转为信息、知识和创造力。技术发展的日新月异、知识更新的瞬息万变，使得企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。许多传统大公司都在改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

人力资源管理外包，是指企业为了节省开支或者是因缺乏中高层管理人员等原因，而将人力资源管理的部分或全部职能，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方面外包给实力更强的专业人力资源管理服务公司来经营，使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目的。

根据科斯的观点，企业是取代市场，节约交易费用的一种形式，选择只存在于企业和市场二者之间，威廉姆森在上世纪80年代初提出了新的观点：“如果由于内部交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易费用。”即在市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式――长期合约。如果通过内部化无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易使用。

1997年Mckinsey公司调查研究表明全球财富500强企业通过人力资源管理外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO（Professional Employer Organization）公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人力资源管理服务的专门机构。1995年的一份关于314家美国大公司的调查显示，这些公司中已经有26%的企业将公司的退休、其他津贴业务完全外包给这方面的专业公司。而近几年，“临时雇员”公司和PEO公司也逐渐进入国内并积极拓展业务。

人力资源管理外包是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮；在欧美国家，人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段，甚至已成为管理外包的领头羊。根据Gartnet最新调查，人力资源管理外包服务在2005年的收益将比2004年增长18%，并预测2006年此项业务收入将占所有管理外包收入的39%，这说明大部分公司对人力资源管理外包的效果是满意的。对国内企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路，在国内企业中发展迅速。根据我们对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业的调查，59.2%的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。

现代企业人力资源管理外包的原因分析

内在动因

知识经济使人力资源管理成为专业性较强的社会化分工。200多年前，亚当•斯密就指出，劳动分工受到市场容量的限制。可以认为，市场容量的增大是劳动分工进一步增加的前提。贝克尔、杨小凯、黄有光等人的研究指出，整个人类社会所拥有的知识的增加和技术的进步，将导致市场一体化程度和市场容量同时增大，个人专业化程度和全社会职业多样化程度也将进一步提高。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分，人力资源管理外包是知识经济下新型劳动分工的体现。

PEO这样的人力资源管理外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力资源管理外包的市场，当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人力资源管理外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人力资源管理外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。人力资源管理外包的性质更倾向于长期合约，由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不客观要求确定性。

客观要求

中小企业管理资源不足产生人力资源管理外包的客观需求。中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人力资源管理工作由办公室兼管；有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人力资源管理制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人力资源管理外包的出现，使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

现代企业人力资源管理外包的现实意义

有助于留住优秀员工

人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能、经验，为客户公司提供比他们自己做更为有效的人力资源管理工作，这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

降低人力资源管理成本

首先，优秀的PEO公司能够降低企业的福利开支。由于PEO公司代表多家企业与保险公司、数据处理公司等谈判，业务量大，在谈判中具有优势，能够取得规模经济。在美国，PEO公司代表多家公司和保险公司谈判，可为公司节省10%-50%的保险费。其次，这些外部服务机构由于具有专门知识，能帮助中小企业在招募雇员时降低风险，减少因用人不当造成的损失。再次，PEO公司为客户公司节约时间。中小企业的管理人员往往需要花费大量时间解答、协调员工工资、福利、聘用和解聘等方面问题。PEO公司的服务包括为员工解答工资、保险、假期等方面的疑问，不仅能够减轻客户公司这方面负担，减少管理人员时间的额外支出，而且能够缓解矛盾，减轻管理人员的责任。PEO公司汇集多家企业的培训需求，既可以为中小企业雇员提供培训机会，自身又可以获得规模效益。

提高人力资源管理效能

当企业的人力资源管理部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。PEO公司和“临时雇员”公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规模，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境，提高工作绩效，同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。

现代企业人力资源管理外包的运作流程

确定人力资源管理外包的内容

实施人力资源管理外包，首先要考虑外包的内容。我国在这方面尚无完善的法律法规，因此，在企业实施人力资源管理外包之前，必须先界定好某一职能是否真正需要外包。这里安全性是首先要考虑到的，一定要注意不能把关系企业核心能力的工作外包出去。一些繁琐的，重复性的工作可以外包，如人事档案管理可委托人才中心管理，国家法定的福利等可委托专门的机构管理，高度专业化的管理工作也可以外包，凡是不涉及企业核心能力和机密的职能，都可以考虑外包出去。

借鉴美国马里兰州大学学者David Le Park和Scolt Snell创立的人力资本雇佣模型理论，结合我国企业的具体实践，本文提供以下模型作为帮助企业决策的工具(见图1)。

该模型有两个基本维度：价值和独特性。如果一项人力资源管理职能或活动能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益，那么它就具有较高的价值。如果一项人力资源管理职能或活动特定于某一企业，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性。

在这两个维度的基础上我们可以把人力资源管理职能或活动分为四类：

第一，核心类。它们具有高价值并且是独特的，企业为了增强自身的核心竞争力，多将它们交给自己的人力资源管理部门实施。第二，类。它们为企业贡献价值的能力有限，并且外部市场的标准化足以满足企业的要求，比如工资发放、退休金等事务，把它们外包出去当然比自己施行更有效率。第三，传统类。它们虽然有助于企业获得竞争优势，但随着信息技术的发展，人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因此可以从组织外部很方便的得到。第四，独特类。它们虽然能满足企业的特殊需要但并不直接创造价值，如提高员工的士气，解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动都属于这一类。

参见上图可知，位于区域1和区域4范围内的人力资源管理职能或活动适宜由企业自身的人力资源部门来执行。位于区域2和区域3范围内的人力资源管理职能或活动适宜以业务外包的方式施行。

选择适合的外包服务商

人力资源管理外包服务商大致可分为三类：一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理承包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业人才或人力资源管理服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源管理外包服务的，国际盛行的“猎头公司”就属于这一类；第三类是高等院校、科研院所，企业可就一些专业性强的问题向他们寻求帮助。选择适当的外包服务商应该从以下几方面考虑：首先是价格。如果价格较高，甚至大于由企业自己承担的成本，那还不如不外包。其次是外包服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成和企业的发展起到决定性的作用。企业应对外包服务商是否有长期承诺等进行考察，从而选择到合适于本企业的外包服务商。

签订详细周密的外包协议

由于企业与外包服务商的非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包服务商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括；外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、因违规协议而应受到的处罚等项目。

加强与外包服务商的沟通

为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包服务商与内部员工的沟通。企业与外包服务商的合作是一个相互沟通相互交流信息的过程，外包服务商在开展业务时会因为不熟悉业务和人员而需要企业各部门及时提供信息作为开展业务的依据，而企业的业务发展也离不开外包服务商。

加强管理层与员工的沟通

针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应该做好充分的沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。经过上述工作，人力资源管理外包就可以由相应的外包服务商来负责了。这期间，企业并不是消极等待，而是应该积极参与。一方面要注意人力资源管理外包风险的防范与控制，另一方面企业还应积极为外包服务商提供帮助，与内部各个层面进行合理有效沟通，从而最大限度地减轻外包工作的阻力。

现代企业人力资源管理外包注意事项

组织及文化特征

组织特征对人力资源管理外包决策的影响作用主要指人力资源管理独特性质对外包交易成本的影响。企业的人力资源管理系统越独特，人力资源管理外包的交易成本越大。众所周知，在现代竞争环境下，企业都试图用一种明显不同于其他组织的方式来管理内部的人力资源，这种管理方式经常是以隐性知识为基础的，由此决定了人力资源管理具有企业文化的性质与特征。当文化特征明显的企业进行人力资源管理外包时，其投入成本高，因为公司独特的人力资源管理实践限制外包提供方为其提供满意服务的能力，而这种高成本则反映在外部索要的高价服务上。反之，企业文化特征不明显的企业外包服务容易满足，它因为相似需求的增多而产生规模经济。

经营安全风险

外包时企业与外包服务商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念，竞争对手的基本情况，根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，在培训过程中一旦泄露将给企业带来不堪设想的后果。另外在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。

对员工职业开发和管理的影响

在新的外部竞争环境下，人力资源管理的核心任务之一是实现对员工的绩效激励。这种激励作用表现在两个方面，其一，引导员工行为绩效向企业要求的目标靠近；其二，抑制员工不利于组织绩效的行为发生。在实施内部人力资源管理时，员工追求自我或本部门目标而牺牲组织整体利益的事情时有发生，从而产生组织管理成本。对该问题的解决有赖于控制机制和控制程度。一般认为，通过建立有效的内部劳动力市场是一种有效的途径。具体而言，它因为强调内部晋升机制，重视为员工的职业生涯发展提供通道，从而灌输了一种管理意图，员工对组织的持续贡献将获得更多的晋升和个人机会；企业也会通过员工的忠诚而降低内部管理成本。

在人力资源管理外包策略的驱动下，这种设计缜密的内部激励机制有可能受到瓦解。因为随着组织的扁平化和组织边界的模糊，“员工比组织长寿，员工对个人职业发展的忠诚必然高于对组织的忠诚”成为新一代知识员工的职业理念。正如20世纪90年代中后期提出的“无边界生涯观(Boundary less Career)”和员工的自我开发模式所解释的那样，员工的职业生涯选择会依据其技术专长，充分利用同一组织内部不同工作或不同组织、不同职业的资源去实现自身的职业发展目标。“无边界生涯观”的提出突破了组织对员工职业生涯发展的障碍，较有说服力地解释了在当今社会，雇员不断转换工作和职业，在企业间频繁流动，搜寻职业发展资源的原因与途径，也唤起对人力资源管理外包的文化思考。因此，随人力资源管理外包而出现的员工组织忠诚度降低和流动率升高的问题，往往被认为是人力资源管理外包的弊端之一，而且随着一些全面外包形式的发展，例如员工租赁等，愈发显示出对员工激励和企业文化的负面影响。

妥善安置冗余雇员

企业将某些人力资源管理职能外包后，原来负责该项业务的人力资源部的一些员工则可能被换岗，甚至被辞退。因为处置雇员不当而有可能招致讼案，解决此问题的方法可以考虑推荐精于该项业务的员工到承包该业务的外包服务公司，使本公司雇员通过承包合同转为外包公司的雇员。这样做，一方面可以为专业人力资源公司输入新鲜的血液，壮大专业人力资源管理的队伍，另一方面，由于转雇的员工对原企业了解，在协调双方业务方面具有得天独厚的优势。

现代企业人力资源外包的未来发展动向

图2显示了现代企业人力资源管理外包的发展趋势。人力资源管理外包是一个进化中的过程，20世纪90年代以来，人力资源管理外包呈现出以下发展趋势：

项目扩大化

实行人力资源管理外包的企业，在开始时通常只有一两项人力资源职能或某一职能中的一两个活动。但在与外部服务商合作的过程中，企业得到越来越好的成本效益；并且由于人员缩减、成本控制的压力，于是，愿意将更多的人力资源职能外包出去，同时，随着人力资源管理外包服务商的服务能力的提升，其所提供的服务项目和范围也在不断扩大。在两方面原因共同作用下，人力资源管理外包从最初的单项培训活动、福利管理活动外包，发展到今天的人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、国际外派人员服务、人才租赁、保险福利管理、员工培训与开发、员工援助计划等更多方面的人力资源管理活动外包。

形式多样化

人力资源管理外包的市场需求看好，越来越多的服务商也应运而生；而且大多数服务商都能以合理的价格来提供相应的服务。面对广泛的选择，企业常常感到难以判断和抉择。很少企业内部有人力资源管理外包方面的专家，而这种专家对于有效处理外包项目又是必须的。企业再一次向外部寻求帮助，利用具有特定职能外包专业知识的外部专家来进行外包项目的分析、谈判和决策，以及部分外包过程的管理，可谓外包之外包。于是，许多著名的人力资源外包服务商又有了新的人力资源外包业务方向。

对象全球化

经过大规模兼并重组而产生的大型人力资源管理服务商立志于开拓全球范围的全面人力资源职能外包市场，将其服务对象确定在国际型、全球型大企业，为此它们在全球范围广泛开设分支机构，密切关注国际型企业的战略规划与人力资源管理体制改革，积极开发全球人力资源管理解决方案。专家认为，人力资源管理外包对象全球化是当前人力资源管理领域最大的发展趋势，它将对企业人力资源管理活动产生巨大影响。

人力资源管理外包是一种有效的人力资源管理策略，为现代企业实现战略人力资源管理提供了一条可行的路径。人力资源管理外包在我国才刚刚起步，还有大量的问题有待研究；在经济全球化的今天，发达国家企业的管理创新就是我国企业明天的管理实践，可以通过更多学者对人力资源外包的深入研究和理论创新，借鉴发达国家企业人力资源管理外包的经验，推进我国人力资源管理外包的实践。

参考文献：

1.彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2003

对人力资源管理专业的理解篇9

关键词高校图书馆；创新能力；工程类专业；资源管理

中国高等工程教育规模已居世界第一，2013年普通本专科工程类在校生数为870万人，招生252万人，毕业228万人。①随着我国经济的发展，基础设施建设日新月异，对工程类人才的需求量也与日俱增，加强工程类人才的培养成为一个必然的趋势。其中，卓越工程师教育培养计划的人才培养目标为，“面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量工程技术人才”。②如何培养人才，资源是其中非常重要的一个因素，而图书馆作为知识数据库的作用就更加明显。因此，高校图书馆工程类资源管理就需要跟上时代的步伐，与时俱进。笔者通过对高校图书馆工程类资源的通识课程资源、专业课程资源、科研类资源和电子资源四个方面，对资源管理进行分析讨论，从而发现管理方法中的不足，并提出自己的建议，为改善高校图书馆管理方法提供一些参考。

1高校图书馆作′用

高校图书馆是根据学校教学和科研的需要搜集、整理和提供各种知识情报载体的服务部门，它担负着为教学、科研服务的双重任务，被誉为学校的“第二课堂”，是陶冶学生情操、开阔视野、激发学生的求知欲望、培养学生良好心理素质、确立社会主义道德情操和人生观的阵地。③高校图书馆资源管理方法是否正确，将直接影响学生培养质量和教师等科研人员的科研水平。

2高校图书馆资源对工程类专业影响

对于工程类专业来说，本科教学过程中课程教学内容和教学环节是工程类专业学生培养的基本要素，是培养出符合标准的工程人才的关键。④因此，要求高校图书馆工科类资源首先要满足基本的教学内容参考需要。同时，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020年》（以下简称“纲要”）中明确提出：“牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才，优化学科专业、类型、层次结构，促进多学科交叉和融合。重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”。⑤从“纲要”要求的内容可以看出，专业培养在教学过程中同样重要，包括加深专业认识与理解、加强创新能力和提高科研水平，这对本科生、硕士生、博士生和高校教师同样重要，要求高校图书馆资源除了满足教学要求以外还应具有大量的科研资源。工科类专业对各类图书资源的要求较高，教材、参考资料、教学视频、电子课件、电子图纸等帮助学生掌握各种工程设计原理与方法；学术期刊杂志、专家论著、国际前沿专家讲座视频等为科研人员提供重要的国内外专业研究现状。由此可见，高校图书馆资源对工程类专业人员培养具有很大的作用。

3高校图书馆工程类专业资源管理

3.1通识课程资源管理

工程类专业通识课程主要有：高等数学、大学物理、大学化学、程序语言、大学英语等课程。这类课程主要用到的是高校图书馆资源中的各类的教材和参考资料。首先来分析一下教材资源，高校图书馆中教材占据了工程类资源的很大比例，各种版本、多个出版社的教材，基本上市场中能购买到的均有收藏，但是由于图书管理人员专业不对口，教材质量参差不齐，让学生在查找资料的过程中遇到很多困难，甚至会造成误导，因此，在引进该类教材过程中，应结合通识课程任课教师来选择高质量的教材。其次是参考资料，主要是各类习题解析图书和知识拓展读本等，这类资源量相对较少，但是对学生通识课程的学习有很大帮助。对于习题解析图书，由于编者解题思路不同，会出现较多版本，由于只是参考资料，学生掌握解题方法即可，不会有很大影响。知识拓展读本的作用是加深学生学习兴趣，了解学习通识课程的作用，为以后学习专业基础课和专业课打下铺垫，因此该类图书重要性更高。但是，通过调查发现，高校图书馆中该类图书资源种类很少且没有起到上述作用，因此在管理过程中应当加强对该类图书的收集与整理工作，向学生和教师征集相关信息，使得该类图书资源逐渐丰富起来并形成体系，起到应有的作用。

3.2专业课程资源管理

工程类专业课程的开设和各个专业方向有很大关系，也是本科阶段学习的一个分水岭。其中力学、电工电子、测量学等专业基础课程是大多数工程类专业都要开设的，这些课程资源管理情况和通识课程资源比较类似，即教材资源充足，质量高低不平；参考资料能满足学生课后习题解答需求；专业知识拓展读本数量和质量较低，需要大力引进。重点来分析一下各个工程类专业课程资源情况，该类课程是本科生重点学习的内容，除了影响其找工作的选择方向，还对以后硕士、博士的科研能力和创新创业能力产生直接的影响。由于工程类专业种类较多，不一一进行详细列举分析，现就在使用过程中出现的一些共性情况和问题进行分析。教材资源种类和数量更加繁多，管理过程中往往会出现学生借阅的主要是任课教师所选择的一到两种教材，而大量的资源被闲置，这就要求图书馆管理人员在引进图书的过程中，通过实地调查任课教师和学生的教材选用情况，同时加强阅读推广工作，让学生了解到其它教材的特点与优势，增加资源的利用效率。参考资料资源对专业课程的学习比起通识课程和专业基础课程更加重要，包括工程设计实例、工程行业设计手册、工程行业设计规范、工程制图标准图集、毕业设计指导和注册师考试资料等资源，该类资源中工程行业设计手册、设计规范、标准图集变化不大，一般几年更新一次即可，但对设计规范的更新一定要多查阅国家标准规范网及时引进，不然学生在查找资料的过程中会由于参数选择不合理导致设计错误；对于工程设计实例、毕业设计指导和注册师考试资料等资源，更新速率较快，管理难度大，对图书馆管理人员要求高，往往容易出现资源过于陈旧、参考价值低等情况，这就要求管理人员的管理方法进行调整，除了要向工程类专业教师和学生调查意见外，最好是聘请校外工程类行业专家作为兼职技术指导，保证该类资源的实用性和与时俱进。

3.3科研资源管理

工程类专业科研资源对教师、博士、硕士的科研工作和学习有很大影响，同时对本科生的科研创新启发作用也很明显，这类资源主要有学术期刊杂志（纸质版）、学术论著、发明专利撰写与申请介绍、各类基金范本等。学术期刊杂志（纸质版）种类繁多，包括普通的CN期刊、中文核心期刊、EI收录期刊和SCI收录期刊等，图书馆管理人员工作量大、筛选困难，一般是让读者自我选择判断，对科研能力强、经验丰富的教师影响不大，但对科研能力相对较弱的硕、博士和本科生科在选择科研课题方向时就会困难很多，因此建议图书馆聘请校内外科研专家对该类资源目录进行详细的分类，形成一个阶梯式体系，在以后的管理过程中，只需要对该体系不断完善，减少管理人员工作量的同时还能具有明显的导向作用。

3.4电子资源管理

工程类专业电子资源包括电子课件、教学视频、电子图纸设计案例、国内外检索数据库、知名行业专家讲座视频等内容。由于理论学时的减少，使得任课教师在授课的过程中每节课信息量增多，而学生的接受能力有限，这就需要学生在课后对所学内容进行复习，电子课件、教学视频资源对现在以PPT授课为主的教学模式下学生的学习有直接的帮助作用。多数高校图书馆对该类资源的管理主要是引进校外现有的数据库资源，虽然内容大致雷同，由于教材和任课教师不同，平时学习的课程内容之间存在一定的差异。建议高校图书馆除了引进校外高水平电子课件和教学名师教学视频外，还应建立校内电子课件资源库和工程类专业教师教学视频资源库，建立一个共享平台，方便任课教师对课件和教学视频的上传和学生的下载。电子图纸设计案例资源主要是帮助工程类专业学生在课程设计和毕业设计过程中，能够更加的专业化和规范化制图，因为该类学生毕业后主要从事的就是施工、设计方面的工作，只有制图能力提高了才能在毕业以后更好的与工作接轨，该类资源的管理主要是通过和施工、设计企业合作，收集整理近几年设计案例的电子图纸资源。国内外检索数据库、知名行业专家讲座视频等资源主要是方便科研人员了解专业国内外研究前沿，在学术论文写作、专利和基金申请等科研活动中提供信息引导。如今，各个高校图书馆中国内外检索数据库资源建设均取得了较好的成果，基本能够满足需要。但是对知名行业专家视频资源的管理仍存在着一些困难，首先就是资源量少，收集困难。其次是读者偏爱现场听专家讲座，视频资源吸引力小。因此要求图书馆管理人员加大收集知名行业专家视频资源的同时还要加强新媒体阅读推广，利用“互联网+”的技术手段方便读者阅读的同时还能够对该类资源提出意见与建议，以便于管理人员对该类资源管理方法进行调整。

4结论

综上所述，通识课程资源、专业课程资源、科研资源、电子资源等高校图书馆资源对工程类专业的影响很大，对本科生的学习、创新创业和毕业发展方向选择上都有很大的指导意义。因此高校图书馆管理人员在对工程类专业资源管理方法制定的过程中，多听取任课教师和学生的意见选择教材、参考资料和电子课件等资源，与工程类施工和设计企业合作建立工程设计案例资源数据库，与国内外工程类专家合作及时更新学术论著和知名行业专家，利用“互联网+”的技术手段加强新媒体阅读推广工作。只有制定合理的管理方法，才能提高图书馆的资源利用效率，为培养出高质量的工程类专业人才奠定坚实的基础。

注释

①数据来源.2014中国统计年鉴.

②教育部启动实施“卓越工程师教育培养计划”——面向工业界、面向世界、面向未来，培养卓越工程师后备人才[J].中国大学教学,2010(7):4-5.

③龚春健.论高校图书馆的作用与管理[J].重庆与世界,2011(28):78-79,84.

④扶慧娟,辛勇.推行“卓越工程师计划”培养实践型工程人才[J].实验技术与管理,2011(11):155-158.

对人力资源管理专业的理解篇10

    一、人力资源管理教学改革的要点分析

    人力资源管理是一个相对庞大的系统,要对其进行全面的改革具有一定的难度。因此,为了提高人力资源管理教学改革的速度与质量,就要抓住人力资源管理教学改革当中的要点。下面,我们就来对人力资源管理教学改革当中的要点进行分析。

    (一)重视学生能力的培养

    我国的传统教学方法主要是以填鸭式教学为主,教师在教学活动当中更重视向学生灌输知识,而而不是培养学生的能力。正所谓知识就是力量,有些教育者误解此话,将知识作为教学活动的所有内容,这样的教学理念已经远远脱离了社会现实。随着知识经济时代的来临,教育的普及,学生的能力成为其核心竞争力的来源。也就是说,在现代社会,知识不足以支撑一个人的存在,更无法使其个人价值得到体现。只有一个人的学习能力与知识创造能力达到一定程度,才能使其有所作为。因此,在进行人力资源管理教学改革之时,应当把构建学生的学习能力体系作为教学重点,扩宽教学活动的内容,改变传统思想。

    (二)改变传统的管理理念

    人力资源管理,从字面意思来看,就是对人才的管理。可是,不同的人才管理理念会带来不一样的人才管理成效。对人才的管理,可以分为对人的管理与对才的管理。而一个现代化的企业,应当认识到以人为本的重要性,从人的角度出发来实现对人才的管理。因为只有抓住了每一个人,使之可以全身心地奉献与服务于企业,才能算是实现了对人才的管理。所以说,“人”应当成为人力资源管理教学改革当中的重点。人力资源管理教学改革当中涉及的人有学生与教师两类,因此,进行人力资源管理教学改革应当明确二者的主要地位,以新的管理理念进行人力资源管理教学改革。

    (三)教学活动中主体双层分析

    在我国最新实施的新课程标准当中,明确规定学生是教学活动中的主体。要想实现教学活动的科学性与实践性,就要对学生这一教学主体进行全面与综合的分析,了解每一个学生的特点,以达到教学活动的有效展开。每一个学生因其自身条件不同,学习的特点也是不同的。下面,我们就从微观与宏观这两个对立的层次来对学生进行分析。

    1.学习主体的微观分析

    学生个人进行学习的内因与外因是进行学习主体微观分析的两个重点。其内因所指主要是对学生个体的学习能力与在学习活动中的效率有一定影响的内在条件,比如说学习的能力与动力等。其中,学习动机对于学生学习有着直接的影响,学习动机的科学程度与学生的学习结果有着密切的联系。因此,在进行人力资源管理教学改革的过程当中,教师应当明确学生的学习动机是否正确,是否可以成为学生进行学习的推动性力量,并且要根据学生的自身特点进行因材施教,使每一位学生找到自己的学习动机。而所谓的学习能力指的就是学生可以进行自主学习的能力与学习的综合素质,这也是学生进行学习的基础性条件。一般来说,学生的学习活动参与量越多,进行的实践活动越多,学生的思考能力与创造能力就会越强,学习能力也会更高。而学生进行学习的外因,主要包括学生的性别与年龄、家庭背景与社会环境等,这些因素都会对学生的学习成效有一定的间接性影响。

    2.学习主体的宏观分析

    学习主体的学习行为会受到主体所在环境的影响。比如说国家的相关政策、文化发展水平、社会文明程度等,这些都会对学习主体的学习行为产生一定的影响。以国家的经济发展来说,我国的经济发展迅速,会促进社会的进步,使学习主体的学习环境不断得到改善,硬件设施得到更新。这时,学习主体的学习成效就会得到提高,反之亦然。

    二、人力资源管理教学模式的设计要点

    为了能够提高在校生的人力资源管理水平,使其在毕业之后可以更好地适应社会与服务社会,在人力资源管理教学中一定要注重学生实践能力的培养。在人力资源管理教学改革当中,要加大对人力资源管理实践活动的重视,要以学生为主,利用以人为本的学生管理理论,更好地落实人力资源管理教学改革活动。

    (一)积极利用认知型教学模式

    在人力资源管理教学活动当中,认知型教学模式主要用来进行“三基”知识的教育。这样的教学模式有利于引导学生掌握相关专业知识,降低其对知识的理解难度,更好地对知识进行记忆。认知型教学可以提高学生的学习效率,使学生在有限的时间之内掌握更多的专业知识。这样的教学与学习方式可以帮助学生学习,提高专业自信,更好地开展未来的学习活动。在认知型的教学模式当中,教师以自己的教学信心专注于教育,学生以自己的学习动力与教师形成互动,使教学目标能更好地实现。

    (二)为学生安排实践任务

    正如上文所说,人力资源管理专业对于学生的理论能力与实践能力有双重要求。因此,教师要十分重视学生的学习能力,只有了解了学生的学习能力,才能更好地开展教学活动。在人力资源管理专业日常的教学中,教师可以准备一个专题,安排学生进行调查与分析,有必要的时候让学生单独完成这样的实践活动。这样组织与安排的目的就是对学生的学习能力,对学生发现问题、解决问题的能力进行锻炼与提高。其次,也可以安排学生进行小组合作,共同完成一个专题的报告,使其具备合作精神。学生在学习活动中的交流对于学生的学习结果有明显的影响。因此,一个合格的教学活动一定要给学生创造交流与实践的机会。这就要求我们的教育工作者在对学生进行小组实践活动安排时,要明确对学生提出合作要求,在进行集体调查之后,要对此专题进行讨论,将讨论内容记录在案。在完成报告之后,小组要以其独特的形式为大家作展示,展示以1~2人为代表为佳,并规定展示的时间。

    (三)重视发现学习教学模式的引用

    学习的过程是在已学知识或者正在学习的知识当中,发现新的问题、创造新的知识的过程。这也正是发现学习教学模式的核心所在。每一位进行过人力资源管理知识学习的学生,都有一定的人力资源管理理论知识。对于这样的学生来说,要想深化其学习成果,发现学习教学模式是最为合理与有用的。比如,各院校可以在学生的实践活动中提出实践报告要求,使其在知识运用过程中发现问题、解决问题,总结出自己的心得。这就是最简单的发现学习的过程。实践过程中进行发现学习,可以更好地挖掘学生的学习潜能,激发其学习的主动性与积极性,建立起终身学习、随时学习的意识,不断地完成自我提高。

    三、人力资源管理教学改革的对策分析

    我国的人力资源管理专业发展已经得到了社会各界人士的广泛关注,要想使人力资源管理专业的学生更好地满足社会需求,就要对教学进行一定的改革。下面,笔者以自己的工作经验为基础,提出以下几点人力资源管理教学改革的对策。

    (一)加强专业理论与实践活动的结合

    上文提到,人力资源管理是一项综合性的科学,在进行人力资源管理教学活动时,不仅要重视专业理论的传授,更要加强学生的理论应用能力。因此,各大院校要鼓励、支持和引导学生进行实践活动,更多地与社会进行接触。比如,教师可以在假期为学生安排社会调查任务,对现代企业与单位的人力资源管理真实案例进行分析,了解我国人力资源管理市场的现状,发表自己的观点。对于即将走出校门的学生,学校可以与各企业进行合作,安排学生到指定的企业进行实习,了解自己未来的工作环境与工作内容,进行具有针对性的学习活动。

    (二)平衡人力资源管理专业知识与其他知识的关系

    人力资源管理工作中涉及的不仅有人力资源管理的知识,还会涉及其他专业的各类知识。因此,学校应当改革人力资源管理专业的教学内容,加强各学科之间的联系,在不影响人力资源管理专业学习的同时,加强其他各相关学科的学习强度。人力资源管理工作当中有一个重要的部分就是企业人才的招聘,这就要求我国人力资源管理专业的学生对于人类的心理以及组织行为学要有一定的了解。各院校可以为人力资源管理专业的学生提供这些相关专业课程的选修机会,以丰富学生的知识面。

    (三)将实验引入到课堂当中

    所谓的实验,其实就是一种实践方式,其主要目的就是让学生将自己头脑中的人力资源管理专业知识加以运用,完成各类人力资源管理业务。学校可以引进相关的服务与教学性软件,让学生通过操作计算机,真实地体现人力资源管理工作当中的各项专业业务,使其身临其境,在真实的环境之下运用自己的专业知识。这是对自己的考验,更是一个很好的锻炼机会。另外,教师还可以组织学生进行真实的人力资源业务模拟,将人才的录用、薪酬的管理等步骤安排在内,让学生体验真实的工作现场。

    (四)改变传统的学生评估手段