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人寿培训心得体会十篇

时间：2023-03-20 09:38:38

人寿培训心得体会

人寿培训心得体会篇1

这些变化也相应地带来了寿险公司营销方式和营销策略的改变，而寿险公司也只有适应了这种改变才能在日益激烈的市场竞争中取胜。面对成熟的市场、理性的保险消费群体，寿险公司只有走专业化的营销路线才是理性选择，即建立起稳健、高效、具有专业投资理财知识、高尚职业道德的营销团队。而建立这样专业化营销团队的基础是科学完善的培训体系。

与之相适应，寿险公司培训的理性选择策略是：

策略一：科学的培训体系是培训工作的基础

广义的培训不仅包括培训的执行、实施，还包括培训实施的规划；而狭义的培训仅指对培训工作的实施。成功的培训一定是在科学规划的基础上实施的，但是目前多数寿险公司的培训工作只是看到了培训狭义的一面，经常是“头痛医头、脚痛医脚”。增员的人多了，开一期人资格考试培训班；通过考试的人多了，举办新人入司培训班；高级营销主管要求培训了，就临时找讲师培训几天。没有明确的培训目标，就更谈不到培训的效果，只要参加培训的人感觉到讲得还算精彩，也就算达到培训目的了。这种缺乏计划性和衔接性“强心剂”式的培训，既浪费了培训资源也无法保证培训质量。

寿险营销是一个涉及金融学、保险学、投资学、税收、社会保障学、市场营销学、管理学、心理学以及社交礼仪等多学科的专业性工作。如何教会没有销售经验的人销售寿险这种“无形”的金融产品，如何让低绩效的业务员提高销售业绩，让高绩效的业务精英保持成绩，不断有所突破，以及如何发展壮大团队，增强团队凝聚力等都是培训应该解决的问题。另外，如何应对市场的变化及如何培养寿险公司自己的讲师队伍也是寿险公司培训中一项不可缺少的内容。

寿险公司应结合自身企业文化、地域特点、业务员文化素质等因素逐步建立起包含上述内容的科学完整的培训体系。这不是一项简单的培训课程的安排，而是一个复杂的系统工程。包括培训体系的构思、教材的编写、课程的开发、培训实施及培训评估体系的建立等。

中国人寿深圳分公司在三年内建立起的集教育训练为一体、制式与非制式相结合的“人教育训练”培训体系，是适合我国寿险业发展现状的科学培训体系，具有很好的借鉴意义。

目前,中国大陆正处于一个外资公司进入中国市场的高峰。这些外资公司大多有百年以上的发展历史，也有成熟的培训经验和完善的培训体系。但是中国的市场有自身的特点，因此如何尽快完成培训体系的本土化是成功打开中国市场的关键。

策略二：健全的管理制度是培训实施的前提

如讲师管理考核制度、课程管理和评估制度、兼职讲师报酬及考核管理制度等。健全完善的管理制度是培训体系得以实施的根本保证。另外培训体系是与业务员晋升考核体系相配合实施的，因此营销部门和培训部门之间的协调配合更是必不可少的前提条件。

策略三：高素质的讲师队伍是培训的关键

讲师是培训课程的灵魂，所以建立起一支高素质讲师队伍是寿险公司顺利实施培训工作的关键。建立讲师队伍应遵循的原则：

专兼职相结合原则。专职讲师作为公司员工，文化素养和理论知识水平都比较高，对公司的文化和理念都有深透的理解，而且平时的工作全部围绕培训。所以，高素质的专职讲师队伍是寿险公司培训课程质量的根本保证。来源于营销一线的兼职讲师，具有丰富的营销经验和突出的业绩表现，而他们的课往往有其独特的经验和技巧。对这些课程进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化成为寿险培训不可或缺的资源。所以，兼职讲师的参与是保持培训生机活力、紧密联系市场的保证。在专、兼职讲师工作的安排上应本着“专职为主、兼职为辅”的原则。充分发挥专、兼职讲师各自优势，保持信息畅通和有序合作。

自给自足与合理借鉴相结合原则。“外来的和尚会念经”这种现象在各个行业都存在，目前仍然有许多寿险公司的培训工作主要依赖外部力量。首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，随着保险市场的多元化、客户需求的差异化，寿险培训已经没有可以包治百病的“万金油”了，只有在特定时期为特定对象开发的特定培训内容才能取得理想的培训效果。因此本公司的讲师根据本公司的情况及对营销团队中存在的问题，开发出的课程才能真正有助于这些问题的解决。所以，我认为寿险公司初级及中级培训一定要做到“自给自足”。海外的寿险市场和培训尽管成熟，但是和国内的市场距离太远，海外讲师不能真正理解中国的市场和业务员的问题和心态，自然也无法达到理想的培训效果。

选拔与培训相结合原则。寿险公司可以通过选拔方式找自己需要的培训人才，同时也要根据自己的需要，对有发展前途的讲师提供必要的培训，使其更新观念、增长知识和能力，重新适合公司长远发展的要求。

一专多能原则。培养专业投资理财顾问，寿险公司提供的培训内容应是丰富多彩的全方位培训。因此寿险公司在选择讲师人才时不要单纯地强调营销经验。只有具有高素质、一专多能的讲师才能适应今后寿险公司全方位的培训需要。

动态管理原则。在讲师人才的使用和管理方面不要

仅仅着眼于眼前，也应该和寿险公司的管理人才一样要有所储备。人才是一个寿险公司最根本、最主要的竞争优势，着眼于提高讲师的素质，正是提高营销队伍素质、保证培训质量的明智选择。

策略四：完善的课程评估体系是培训质量的保证

要做好培训工作，不仅要有科学完善的培训体系，同时要建立起完善的培训评估体系。认认真真做好培训效果评估工作，培训工作才不至于“虎头蛇尾”流于形式。

人寿培训心得体会篇2

值此岁末，现将市场部一年的销售培训工作总结如下：

对XX年年的销售培训工作，市场部实行多地点、多层次、封闭式的培训办法，始终把握"技术行销"的宗旨，采用集中脱产培训形式进行，并与销售实践相结合，力争每一名参训学员成为合格的专家型销售顾问。

一、销售培训工作内容

市场部全年根据地域，组织进行了9次销售培训，具体见下表：

序号培训主题

培训时间

培训地点

人数

固定机内部培训

XX年.1.21—1.22

厦门

移动机内部培训

XX年.3.20—3.21

丽江

华南商销售培训

XX年.3.25—3.27

深圳

华中商销售培训

XX年.4.13—4.15

武汉

西南商销售培训

XX年.4.26—4.29

重庆

华北商销售培训

XX年.8.13—8.15

北京

东北商销售培训

XX年.9.07—9.09

沈阳

西北商销售培训

XX年.10.13—10.15

西安

华东商销售培训

XX年.11.1-11.3

无锡

表—1销售培训课程内容基本相同，具体见下表：序号

培训内容

讲师

utc,hs,寿力公司及其产品介绍介绍

市场部

空压机站房设计

市场部

24ktsullube介绍

tch

ssai产品电气及控制系统介绍

工程部

运行环境及常见故障分析

售后市场部

油分,空滤, 油滤等介绍

donaldson

后处理(过滤器冷干机)介绍和选型

parker

寿力产品特点及差异化行销

销售部

问题及答复

市场部

表—2

根据销售培训过程中的实际需求，市场部特拟定了开卷考试题，以巩固培训效果，具体见下表：

寿力固定式空压机系统销售培训考试题

1. 什么情况下使用冷冻式干燥机？什么情况下使用吸附式干燥机？

2. 请简述寿力“十年保固“的含义。

3. 请以图示形式给出空压机系统的典型配置，并简要说明使用场合。

4. 请简要说明24kt的产品特点及对客户的益处。

5. 哪些环境和使用因素会影响sullube的寿命及正常使用。

6. 空压机排气管和供气母管连接方式。

7. 进气量质量较差，会对空压机产生哪些影响？

8. 计算机之间互相通讯所必需具备的两个条件是什吗？

9. 用户要求供气管网最低供气压力为7bar，应该选用多大的空压机联网？

10.容灰量与使用寿命的计算。

11.过滤精度的表示方法。

12.简述寿力油气分离器的特点。

表—3

为不断提高商学员学习积极性，力争达到最佳培训效果，市场部千方百计为学员创造条件，并作出了有益的探索，我们做法是：一、大力营造浓厚的学习氛围 1、精心选择培训地点，避开城市的喧嚣和诱惑，进行封闭式培训。 2、开展"技术行销"宣讲，增强学员主动学习意识。 3、活跃课堂气氛，增加授课老师与学员的互动。 4、案例分析，增强授课的生动性和实践性。二、充分交流，取人之长，补己之短 1、借集中培训之机，由各商轮流上台介绍经验和教训。2、模拟实战场景。市场部模拟现场客户，提出各种刁钻问题，商根据培训内容，提出解决办法。三、加大培训内容，严格培训纪律。课程设置内容较多（每天6小时授课时间，1小时交流时间），时间紧凑（8：00am—6：00pm），学员没有精力也没有时间考虑其它。对迟到或其它原因缺席的商学员，市场部及时通报相应商。

二、销售培训工作管理

市场部承担了销售培训所有组织工作，包括培训通知的下发，学员的召集，培训地点的选择，课程的安排，人员的食宿，培训效果调查等，销售部对我们的工作给予了大力协助，在此表示感谢。在具体培训过程中，我们积极主动地与培训学员沟通，对商、商学员提出的合理要求及时满足，对培训过程中出现的问题及时协调解决。

销售培训管理工作有以下几方面需特别注意：

1、培训地点的选择：1）僻静的地方； 2）能刷银联卡结账。

2、宾馆预定：1）报名时需通知商价格；2）报名商人员为单，需包间。

3、培训收费：1）明确告知商销售培训为收费培训，预防各种古怪事情发生，同时引起商重视，保证培训效果；2）以先交费，后培训为主。

三、销售培训课程设计

今年以来，市场部先后完成了“24kt无油系统”、“螺杆空压机站房应用”，“差异化行销”等3个培训科目的开发与课程设计工作，尤其是“24kt无油系统”培训课程的设计以及实施，为该系统地推广奠定了良好的基础。

另外，市场部针对公司内部销售人员的两次培训精心设计了课程，与公司工程部、售后服务部、销售部共同制定了实施方案，培训效果良好。

四、销售培训工作成果

根据ace的评分标准，销售培训工作的反馈得分较高，具体见下表：

序号

培训主题

培训地点

培训得分

固定机内部培训

厦门

移动机内部培训

丽江

华南商销售培训

深圳

6.11

华中商销售培训

武汉

6.23

西南商销售培训

重庆

6.63

华北商销售培训

北京

6.69

东北商销售培训

沈阳

6.81

西北商销售培训

西安

6.37

华东商销售培训

无锡

5.72

表—4

由上表，我们看出，评分均在ace银牌要求范围内，华南地区和华东地区的销售培训得分比较低，造成评分低的原因是上述地区经济较发达，商素质较高，对培训的要求也较高。

四、销售培训工作展望

一年来的销售培训，市场部深深体会到仅靠市场部自己是难以做好销售培训工作的，市场部非常感谢公司其它部门和厂商以及商对销售培训的大力协助，我们相信良好的沟通，周密的计划，灵活的应变是我们作好销售培训工作的重要前提。

面对公司的殷殷期望和培训学员的真诚反馈，以及我们自己的深切体会，市场部在明年的销售培训工作中将重点面对下列问题，孜孜不倦，精益求精，以使销售培训工作更上一层楼：

1、培训计划：早计划，多沟通，及时协调，避免出现“撞车”现象。

2、培训内容：精心研究，以精彩案例为核心，开发生动活泼的培训课程；针对不同水平商，提供不同层次的销售培训。

人寿培训心得体会篇3

开场白：各位伙伴，时间过的真快，开训典礼上领导的话语还萦绕在耳边，转眼间紧张有序的培训已接近尾声。在这短短的12天紧张而愉快的学习中我们都有了很大的收获。此时此刻我们欢聚一堂，举行隆重的结训典礼，给本次培训班画上一个圆满的句号。

典礼开始之前，敬请各位伙伴调整坐姿，以最饱满的热情参加本次结训典礼,为了使我们的会议能够顺利进行、将手机、小灵通关闭、或调至震动状态。谢谢大家的配合。

开场白：

尊敬的各位领导，各位老师，优秀的各位伙伴：大家早上好:

带着满腔的热情，怀着美好的憧憬，为了一个共同的目标，我们从四面八方汇聚在一起，参加这次培训班。十二天的时间，我们用真情付出实现着心中的梦想，用实际行动抒写着我们崭新的人生。让我们超越梦想一起飞，让我们真心面对，让时光回味这一刻，让岁月铭记这一回。下面我宣布，中国人寿保险股份有限公司__市公司20__年第十一期组训选拔培训班结训典礼现在开始！

晨操：首先有请全体起立，大家共同参与，不管我们从何处来，将去向何处，相逢就是有缘，让我们共舞一曲《____》。然后开始今天的结训典礼！有请__x伙伴上台领操。

司歌，组训誓言词：接下来让我们怀着感恩的心进入结训典礼，请全体起立共唱司歌《把爱心送给每一个人》！

请举起右手握拳头高声诵读组训誓词。我是中国人寿的组训，我宣誓。开始！

敬业时间：谢谢各位，请就坐！下面是展现我们各团队风采的时间，请各团队指派专人统计好出勤人数！下面是敬业时间。首先请第一组团队做好准备敬业时间，培训一组……

培训回忆：12天紧张而有序的学习，更加清晰明确了组训的定位与职责，培训的内容及授课方式，不仅让我们学到了新的理念，更能激起我们智慧的火花，12天的时间里我们的讲师像阳光撒向大地，将知识经验倾囊相授，像河流滋润山川，孕育国寿的成功与卓越，他们像劲风鼓动风帆，崔动沂蒙国寿的万里征程！现在让我们用热烈的掌声感谢为我们辛苦授课的全体讲师！

接下来让我们一起观看培训回忆

（接下来让我们__同学代表全体才艺人员上台发言，并欣赏才艺表演）

班主任小结：在此次培训中，我们讲师以认真，严谨的态度全情投入到工作中，只为做好些次培训，在结训之际让我们聆听班主任__老师致《结训辞》！

让我们牢记班主任的教导，回去后以饱满的热情投入到工作当中，以大量的实践操作来确保理论知识向智能的转换；再次热的掌声感谢__老师！

颁发结业证书:12天时的时间里全体学员用心学习，用心思考，终于成功迎来了今天的结训时刻，恭喜你们！现在有请各组组长上台领取结业证书。同时有请我们的班主任__老师颁奖。

感谢__老师，同时也把热烈的掌声送给我们优秀的自己！

优秀学员颁奖：在本次培训班因伙伴们的积极参与，全情投入使一些优秀个人及小组脱颖而出，我们的优秀学员是：我们的优秀小组是：

有请以上学员上台领奖，同时有__市公司经理上台颁奖，并合影留念；谢谢经理！也再次把鼓励与恭贺的掌声送给以上伙伴！（颁奖时刻）

优秀学员代表发言：　十二天的学习生活转眼就要结束了，而今天当离别就在眼前时，我们之间却又是难舍难分，有多少知心的话儿涌上心头，真是千言万语道不尽兄弟义长，万语千言讲不完姐妹情深。十两天的时间我们收获了知识，也收获了友情，每一位伙伴心中都感慨万千。接下来借助大家热情的掌声有请第十一期组训选拔培训班学员代表__伙伴上台发言。

工作安排：（）

领导致辞：公司的关注与支持是对我们最大的帮助。组训队伍作为中国人寿的的先驱力量，所取得的辉煌成绩与总经理室的关怀和支持，以及领导的英明决策是分不开的。而本次培训班的开办的得到了领导的高度重视，不论是课程设置讲师配备还是后勤服务都给予了很大的关注，在此让我们用热烈的掌声对领导表示衷心的感谢；在今天的结训典礼上，我们公司领导也在繁忙的工作中抽出时间来到了培训班，并带来了沉甸甸的期许，宝贵的时间让我们用有节奏的掌声有请中国人寿保险公司__分公司__经理做结训训勉

感谢__经理，相信我们在座的每位伙伴都不会辜负领导对我们的期望，回去后会拿出100%的热情投入到工作中，最终交一份满意的答卷！再次把热烈的掌声送给尊敬的__经理。让我们将今天的誓言铭刻心间，忠诚于国寿，共同为国寿美好的明天而奉献！

人寿培训心得体会篇4

关键词：寿险营销个人制营销渠道政府监管

一、我国寿险业营销的发展现状分析

1.寿险市场主体经营状况

目前的中国寿险按照实力可以分为三个梯队:

第一梯队是中国人寿保险公司，在2003年以前一直占有中国寿险市场55%以上的市场份额，近年来随着寿险市场主体增多和竞争加剧，市场份额有一定下降，但仍占据寿险市场主导地位。

第二梯队为中国平安保险公司、太平洋保险公司等发展较早、实力较强的股份制保险公司，近年来保持基本稳定的市场份额。2011年底，平安寿险占的份额为12.44%，太保寿险占9.75%。此外，新华人寿近年发展迅速，在2011年年底市场占有份额已上升至9.92%。

第三梯队为其他保险公司。这当中既有一些是全国性公司，如泰康人寿，也有一些是成立不久的中资寿险公司，如民生人寿等，还有数量众多的外资保险公司，如美国友邦等。从近年寿险市场份额变化来看，一些中资保险公司增长速度很快，外资保险公司也异军突起。虽然外资保险公司的市场份额还不足以影响国内寿险市场格局，但其经营机制和经营理念比较灵活，发展潜力和空间大，对国内市场的影响不容忽视。

2.寿险从业人员状况

中国保险业个人营销作为重要的销售渠道对保险业的贡献很大，其中寿险业务体现更为突出。近年来，营销员队伍保持了较快增长速度，从2007年1季度的163.5万人发展到2008年年底的256.1万人，增幅达56.64%，同时各家寿险公司重视保护营销队伍，加大了对寿险营销员的投入，这一转变有利于保持寿险营销员队伍的稳定。同时，各保险公司注意并加强了保险营销队伍建设，加强培训，加大对保险营销队伍的投入，包括主动为营销员购买商业保险，专门为营销员设计了补充养老保险产品等。但是，当前保险从业队伍整体素质偏低，诚信服务水平不高，与社会公众的期望相比还有较大差距。

二、我国的寿险营销模式及存在的问题分析

（一）个人人营销机制及其特点

个人人制度是寿险营销的一种高级销售模式,它是建立在严格的理性、科学甚至数据化基础上的按照市场法则运作的管理模式。利用科学规范的管理制度,约束营销员的销售行为,理顺人关系,激发销售人员主观能动性的发挥,从而达到营销业绩迅速提升的目的,是营销机制得以健康发展、合理运作的集中体现。总体看，目前的寿险营销已经形成个人业务以个人人为主导，团险业务以业务员直销和兼业为主导的营销模式，各公司没有明确的市场区隔目标，以圈地为主，产品没有本质区别，营销以产品为中心而不是以客户为中心。随着个人人营销机制的不断发展，这种销售方式越来越显示出其鲜明独具的特征，例如保险商品的特性决定了个人营销的主观能动性，佣金制的薪酬方式决定了营销机制的利益驱动性，团队属员的人力资本化决定了寿险营销是一项劳动密集型产业等。

（二）个人人制度在运作过程中存在的问题分析

1. 经营规划短期行为的弊端

经营规划的短期行为导致了个人人与公司行为目的的不一致,使管理层与销售层产生了矛盾。营销机制对公司发展和市场拓展的影响是间接和长远的,但多数经营者为追求在短期内拓展市场的目的,在制定公司业务规划时多为短期突击行为,表现为重业绩、轻增员；重展业、轻培训；重形式推动,轻理性引导。营销员由于得不到正确的引导和支持,缺乏与公司进行深入沟通,逐渐陷入了单兵作战状态,久而久之就容易迷失方向。

2.个人人员素质总体偏低

个人人员素质偏低，失信行为严重，对投保人有误导、欺骗、弄虚作假等失信行为，严重损坏保险行业声誉，也在客观上引发了寿险公司之间的恶性竞争，制约了寿险业的快速发展。

3.业务形式存在的问题

业务形式单调、模式单一、过多过滥,对营销员展业行为产生了消极影响。有些公司业务推进活动的方式方法较为单一,多是通过不断加大奖励措施来保持营销员的最佳状态。这种做法,一方面容易使营销员滋生等靠思想,一旦推进活动结束,业绩就明显下滑,不利于总体业绩的持续稳定提升。另一方面有悖于营销机制自我发展的原则,且在无形中加大了经营成本。

4.各级主管管理职能划分不清

销售人员与主管人员界线划分不清晰,影响了各级主管管理职能的发挥。各级主管的主要职能就是要不断发展属员,迅速壮大自己的团队,同时还要帮助属员提高业绩,解决他们解决不了的问题。但实际上多数主管定位不准,不能很好地履行自己的管理职能,他们将大部分精力用于展业,很少关心属员的发展和团队中存在的问题,走的依然是靠提取业务佣金获取薪酬的路子。这样,就使得各级主管主而不管,团队缺乏凝聚力和亲和力,大量的问题积压下来得不到解决,影响了营销队伍的发展。

（三）影响我国寿险营销的其他因素分析

1.营销方式粗放,营销渠道单一

主要表现在：一，在没有质量保证前提下，单纯以保费数量作为人佣金分配的指标，促成了轻营销管理和服务，重销售市场的粗放型营销管理模式。二，重规模扩张，轻经营效益。各级机构在粗放型的经营政策推动下，普遍不重视对“投入―产出比”的分析，经营费用与成本负担日重，危机日重。三，寿险营销培训急功近利，培训效果不佳。当前虽然表面上看保险公司的培训活动多而到位，实际上培训效果并不理想。

2.部分险种结构单一，开发设计不合理，缺少竞争优势

保险产品是保险公司的基础，虽然近年来各家公司都加大了产品开发的力度，但仍不能适应寿险市场需求，可供消费者选择的险种很少，无法形成自己的竞争优势。这种状况使得保险公司的产品同质性大、差异性小，导致过度竞争和有限资源的浪费。

3.保险监管能力弱

我国保监会自1998年成立以来，在规范保险市场行为、完善保险市场秩序方面做了大量的工作。然而，当前我国保险监管当局的监管能力和水平不尽如人意之处尚多。表现为监管理念欠科学，监管力量不足，监管力度不够。

三、我国寿险营销体系的完善对策及措施

（一）发展和完善寿险营销体制

1.严格执行营销员管理制度,建立科学完善的营销员晋升考核办法

建立公正、公平、公开的职级升降机制。重视营销员的工作成果,准确、及时地核发业务员的各项佣金和津贴；树立正确的经营理念，尊重组织发展，不人为地干涉营销人员的组织发展,避免通过长官意志利用行政手段随意任免各级主管，靠公平竞争实现团队的优胜劣汰。

2.优化人队伍素质，走精兵强将之路

首先，把好人的入口关，提高考试人员的文化条件，增加考试内容的技术含量，严格考试制度。营销管理中的增员、选择、训练三者是互为一体不可偏废的。目前，保监部门正不断完善人持证上岗制度，一定程度上可以从源头保证人的基本素质。其次，对已经或准备进入保险行业的人员的教育和培训必须是全方位的。寿险公司不能仅注重技能的培训，人对行业、对客户、对公司忠诚的态度和良好的职业习惯更为重要。只有用高素质的员工队伍筑起寿险营销的高平台，才能提升公司的竞争力，增强公司的诚信度。

3.建立合理的激励机制

激发营销员的工作积极性,有效的激励能使营销员在较长的时间内保持一种心理稳定状态,目标与欲望的平衡将产生无穷的动力,落实在行动上就是每个人永远都有一种不断超越的冲劲。把握营销员内在的、真实的需求是制定激励机制的关键所在。

4.建立全方位监管体系，约束营销员不良执业行为

一是加强职业道德教育，订立营销员职业道德和执业规范，让广大营销人自觉做到自律自强，自觉规范执业行为，做到诚实守信、文明服务；二是充分发挥行业协会的作用，在保险行业协会内部成立个人人专业管理委员会，建立营销员档案信息，进行不良执业行为登记；三是建立举报、投诉制度，发挥社会监督的作用；四是加强监管处罚力度，保险监管部门对个人人的规范行为，应及时查处。

（二）树立以客户为中心的经营理念

以客户为中心，一切从方便客户出发，这是真正以客户满意为本经营思想的体现。想客户所想，急客户所急，以客户需要为最高标准，以尊重客户为道德核心，充分挖掘客户风险需求，开发出能最大满足客户需求的险种，通过最方便、客户最能接受的方式，满足不同类型客户的保险需求，把客户满意作为全体员工的共同信念和行为准则，贯穿到寿险营销的全过程。

（三）创新并拓宽寿险营销渠道

1.个人营销渠道创新

要创新发展思路,依靠人力素质的不断提高和人均绩效的增加来实现扩张的集约式增长模式；要创新人才培养模式,增加对人的培训和辅导,增强人的销售技能；要创新考核模式,从以保费规模为关键考核指标转变成以业务结构、质量和可持续发展能力为关键指标；要创新队伍管理模式,对现有人队伍逐步实现分级管理,变现有的单一管理模式为差异化管理模式。

2.团体直销渠道创新

要创新销售模式,通过推进员工福利计划等为客户提供一揽子风险保障手段,提高团体直销渠道的创费创利能力;要创新人才培养,努力培养职业化、专业化、具有丰富团体保险和员工福利知识的优秀销售队伍。

3.整合渠道资源

一是建立渠道资源共享平台,实现客户资源的共享、产品资源的共享和销售队伍资源的共享；二是共同开发客户资源,银行和团体渠道客户资源可通过资源共享方式借助人队伍实现二次开发；三是个人渠道的客户资源也可借助人开展团体保险的销售,实现客户资源的深度开发；四是共同维护客户资源,通过规范的客户服务体系来实现对客户资源的维护和管理,确保客户资源的可持续开发。

（四）加强政府监管及诚信服务，创造公平有序的寿险营销市场

从政府监管角度，需要做到：一是按照国际保险监管的发展趋势，建立保险营销市场的监管制度，明确监管内容，监管手段和监管方式；二是要建立和完善相关的政策和法律法规，为寿险营销提供政策法规保障；三是督促保险公司完善公司治理结构，定期对保险公司的章程、议事规则、会议决议和内控制度等方面的执行情况进行定期检查或抽查，强化制度执行，督促保险公司改进，实施重点监管；四是突出以被保险人为主的利益相关的利益保护，保险公司营销活动应体现社会责任的要求。

从诚信服务角度，加强诚信建设，重点在保险市场的主体，即保险公司。保险服务分为拜访、签单、理赔等业务环节，保险公司在各个环节都应以诚信道德观为指导，制定诚信行为准则规范保险从业者的行为，使诚信经营落到实处，不仅要诚信承保，更要诚信理赔，同时还应积极推进保险合同通俗化建设，降低保险合同信息不对称的程度。

参考文献：

[1]潘瑾，徐晶.《保险服务营销》，上海：上海财经大学出版社，2005年

[2]陈教斌.《寿险公司市场营销问题及对策研究》，西南农业大学学报，2003年第5期

[3]关明明.《论我国寿险营销机制的发展与完善》，保险研究，2007年第7期

[4]丁孜山.《试论寿险营销渠道发展》，保险研究，2007年第6期

人寿培训心得体会篇5

一、日本寿险业营销员制度的变迁

日本较早的寿险公司在创业的初始阶段，通常是委托在地方上有势力的乡绅作为店来推销保险。随着日本经济的发展和国民收入的增加，公众对保险的需求日益加大，保险意识逐步普及，使得依赖地方势力和人缘的店销售变得十分困难。针对此种情况，20世纪20年代，寿险公司普遍引进了外务员推销制度，此时的外务员与保险公司既非雇佣又非委托关系。1947年日本《劳动基准法》出台后，保险公司对外务员的责任提到了议事日程，为解决这一问题，寿险业采取了“雇佣关系的营销员”和“委托关系的人”制度。此时的人制度与中国现行的个人人制度相同，实行的是佣金制。到了50年代，日本寿险市场发展迅速，依靠增加营销员的数量来扩大市场份额的粗放型经营占主导，营销员的大量采用和大量脱落，致使服务质量下降，一时骗术盛行，寿险市场秩序混乱，寿险业遭到了社会舆论的谴责。在这种背景下，日本生命保险公司率先对营销制度和营销员的工资规定进行了大幅度修改：①废除保险人制度；②改善录用新人及培训制度；③增加固定工资比例。此次修改基本形成了日本现行的寿险营销员制度：公司在正式与营销员签订雇佣合同之前，先与其签订委托合同，经培训后再成为雇佣关系的职员。[1]

二、日本寿险业现行营销员制度的特点

1.组织形式

日本寿险业现行营销员制度的组织形式是寿险公司在各区域设置分公司，分公司下设营销部网点，营销部内的组织结构是：营销部经理为首，下属专门部与培训部。营销部经理为内勤，每个营销部的营销员编制40人左右，营销员分为两部分：进入公司2年以内者在培训部，2年以上者在专门部。培训部的营销员每6人配备1名培训负责人，该人由营销部经理推荐，经公司审查后任命，负责人专门负责培训进入公司2年以内的新人，其工资的一半以上为固定工资，余下的是培训成绩工资和自己的签单成绩工资，出色的培训负责人可晋升营销部经理。新人进入公司后的第3年转入专门部，成为1名独立的营销员。

2.营销员的资格与晋升

营销员在进入公司的前1个半月作为“特教实习生”与公司签订委托合同，学习人寿保险的基本知识及接受最基本的实践训练。寿险协会每月办1次销售资格考试，考试合格者需在监督官厅进行登录，然后保险公司才可与其签订雇佣合同。作为正式的营销员进入公司后，2年内为培训期，第3年起进入专门部独立从事寿险营销。专门部设有详细的晋升标准，晋升标准根据营销员的营销成绩和续保率设定，同时考核其销售活动情况，以鼓励其开展有规律、稳定的展业活动。

3.营销员制度的工资体系特点

寿险营销员的劳动报酬大多是以体现展业效率的浮动工资为主。由于过去追求新保单的增长，寿险公司曾一度全部采用按营销成绩比例浮动的工资制度，浮动工资虽具有强烈的刺激性，但却使营销员的晋升和收入极不稳定，导致营销员大批脱落，销售秩序紊乱，致使全社会对人寿保险产生了极大的不信任。为解决这一问题，现在的营销员工资不再完全是浮动工资，一部分属于固定工资。现工资体系的构成主要体现了：①稳定性，即营销员的劳动报酬体系要求在稳定营销员生活的同时，反映营销员的展业成绩；② 刺激性，即为了捉高营销员的销售积极性，引进某种程度的刺激性因素；③公平性，即工资要公平地反映出职员对公司的贡献程度。例如日本生命保险公司的营销员工资体系主要构成如下：以月薪工资为主，此外有奖金和退休金。月薪的基本构成为：固定工资 + 准固定工资 + 成绩浮动工资。固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资；准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据营销员每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。工作期限长的营销员离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。一次性支付的退职金是以连续工作3年以上的营销员为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、营销成绩以及退职的理由支付不等金额。年金支付的退职金以连续工作15年以上的营销员为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。

4.营销员制度的教育体系

日本现在普遍对营销员实施行业统一教育制度和各类寿险公司独立的教育制度。行业统一教育制度始于1973年，后历经修改，形成了现行的教育体系：一般课程考试专业课程考试应用课程考试寿险大学课程考试。一般课程考试是为了使新营销员掌握最基本的基础知识和销售技能而设置的行业统一考试，考试合格者在监督官厅登录后方可推销保险；专业课程考试是为了使营销员进一步掌握保险销售知识和相关行业的知识，提高为顾客服务的基本能力而设置的行业统一考试；应用课程考试是为了提高营销员的应用和实践能力，同时掌握作为财务顾问所必备的全面知识而设置的行业统一考试；寿险大学课程考试是为使营销员树立作为保险专家的明确职业意识，培养高级专业保险业务人员而设置的行业统一考试。各寿险公司独自的教育制度大同小异，包括新营销员展业方法和营销技巧的教育，对独立展业的营销员的继续教育，以提高其保险设计、金融、税务等咨询能力，对营销员进行具体指导的是营销部经理和经理助理，寿险公司十分重视该阶层在营销员教育上所发挥的作用，因而在培养营销经理和经理助理上下了极大的功夫。

5.营销员制度的监管体制

为规范保险销售行为，日本《保险业法》对保险销售登录义务、一社专属制、促销宣传材料的规定及禁止非法推销等进行了具体规定，为了改变50-70年代寿险营销员大量采用与大量脱落而引起的寿险市场的混乱局面，保险监督厅1976年公布了《关于寿险销售体制的完善改进计划》，责令各公司制定出含以下内容的3年计划：①关于营销员新登录的人数、废除业务数、期末职员人数的3年计划；②设定主力职员阶层，新登录营销员占主力职员的培养目标率及占全体营销员的比例；③对新、老营销员的教育培训方案和措施以及投资金额；④为提高续保率，制定出续保率改善计划。在1982年的《关于第3次寿险销售体制的完善改进计划》中，又对营销员新登录的计划人数设定一定的额度限制，减少了人员的大幅度流动，提高了营销员素质，改善了续保率。

三、我国寿险营销员制度的现状

自20世纪90年代中期开始，我国寿险业开始借鉴美国友邦保险公司的做法，实行以个人人为主的营销员体系，人与寿险公司的关系是委托与关系，而不是雇佣关系。

1.我国寿险营销员的身份既有个人人，也有寿险公司的外勤人员，但以个人人为主

在我国寿险市场上，营销员中的个人人所占的比重一般在90%以上，寿险个人人采用佣金制度，即保险公司根据人的营销成绩支付佣金，人不享受公司的社会保险及福利待遇。雇员中一部分为外勤人员，专门从事保险展业活动，其工资及各项福利待遇与其他公司员工相同，只是可以根据展业成绩获取浮动奖金。

2.营销员脱落率较高，素质普遍低下

首先，各寿险公司为获得大量保费收入和市场份额，对寿险个人人实施了以佣金制、增员与脱落为核心的管理制度。人连续两个月完不成公司规定的业绩任务便要自动脱落。有人不断脱落，自然就要源源不断地增加新的人以补充人队伍，所以人还肩负增员的任务，保险公司根据其增员的具体情况给予奖励或提升。增员与脱落制导致我国寿险业个人人留存率较低，一般为20-30%。其次，寿险人素质水平低下，短期行为较严重。一方面，人海战术必然导致人素质无法保证，在寿险营销的发展过程中曾一度出现靠下岗女工支撑的现象。保险公司的脱落、增员管理制度，使得广大营销员“临时”观念较强，所以也就不具有爱岗敬业、为客户服务终身的理念。另一方面，人较低的市场准入门槛也使得人队伍素质难以提高。根据《保险人管理暂行规定》，保险人应通过资格考试，而我国的保险人资格考试内容仅涉及保险原理及保险法律，专业知识范围有限，且难度低，寿险公司并不能通过这一考试网络到真正高素质的人才。

3.报酬与晋升方面重激励而忽视稳定与公平

我国对寿险人的报酬实行的是无底薪的佣金制，晋升则视其展业成绩和增员情况而定。由于寿险公司在人管理上过于强调数字业绩，对寿险市场进行毁坏性采挖，对新人进行压榨式管理，过高的脱落使得绝大多数人有一种疲于奔命的感觉，即使这样通常也未必能维持生计，于是，不良传播、误导欺骗行为、非法佣金回扣等现象频频出现，严重破坏了保险业的整体形象，甚至导致部分地区发生了集体退保事件。

4.不重视对营销员的培训

寿险行业的培训是短、平、快式的，即快速增员、快速培训、快速出单。这样的培训注重的是说服技巧，其他方面的教育如职业道德、法律法规、企业文化、价值观、人生观等则通常忽略。由于缺乏扎实的业务基础，责任心较差，开展业务必备的知识准备不足，服务质量难以保证。

5.对寿险营销员的监督管理存在困难

首先，寿险公司对营销员的监督管理存在信息上的障碍。寿险公司的经营目的是为了最大限度地追求利润，其对营销员的根本要求是他们应具有良好的业务素质，重视业务质量，将客户利益、公司利益放在首位。而个人人在佣金收入的驱动下，通常将精力放在业务拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置客户、公司利益于不顾，诱导客户、擅自承诺、保费回扣等非法行为频繁发生，严重损害了公司形象和利益。[2]然而，寿险公司委托人业务时，人员直接同客户打交道，掌握了保险人不拥有的市场信息，从而使保险公司处于信息劣势，事先很难察觉人的违规行为。其次，保监部门虽然一再强调要加大查处力度，但同寿险公司一样也存在信息的上劣势。据笔者所了解的情况是，寿险市场上佣金或变相佣金回扣是相当普遍的现象，甚至到了消费者主动提出要回扣的地步，而按照我国保险法规定给客户回扣是一种非法行为，它是误导消费的主要原因之一。但由于这种现象有极强的隐蔽性，查处起来相当困难。

四、借鉴日本寿险营销员制度，实施适合我国国情的寿险营销——雇佣制

寿险个人人制度本身并非生来就不完善，之所以在我国运作的不好，关键是由于我国缺乏良好运作的根本基础，具体表现为我国社会保障和法制建设不完善，人们的法制意识不强，诚信缺失以及中国传统文化背景所导致。因此，应从我国实际情况出发来进一步改革与完善我国当前的寿险营销制度，在这方面日本寿险营销员制度是值得借鉴的。现阶段我国寿险营销员制度改革的重点宜从以下几方面着手进行：

1.变个人人制度为——雇佣制

从理论上讲，为了解决委托人与人之间利益矛盾和信息不对称带来的逆选择和道德风险，委托人采用以其自己的收益情况为标准给人分成合同形式的激励和约束机制，并将委托人的部分风险转移到人身上。这种机制虽可激励人积极工作，但同时也具有人被错误奖惩的负面效应。如，当人确已付出了努力，但由于外界因素而使保险人未获得收益，人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度。 [3]实行——雇佣制可在一定程度上解决这种矛盾。——雇佣制可操作如下：对于保险公司招聘的人工作满3年或4年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀人，吸收他们到保险公司作为公司的正式员工，发放适宜的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇。以正式员工的身份对其管理，有利于从业人员最大限度地坚定终身为之的责任，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。广大客户在接受服务时，会增强信赖感和忠诚度，从而全面提高寿险企业的形象和信誉。对人的考核期不可以太短或太长，太短难以达到真正的考核目的，太长会使人丧失信心。笔者认为设为3～4年较合理，因为一方面3～4年内可以充分考核个人人的业务素质，对业务规模的考核虽随时可以进行，但对业务质量的考核在太短时间内却难以达到目标，如业务退保率、续保率、客户投诉及反馈意见等往往需要一个时间过程才能获知；另方面，考核期设为3～4年可以使个人人对未来充满信心，从而激励其积极开展业务，承揽高质量、合格的业务，增强其对客户负责的态度。

2.——雇佣制下的工资体系设置

个人人成为寿险公司正式员工后，其工资体系可基本上由三部分构成：一是固定工资，即根据营销员的具体级别支付的月固定工资；二是浮动工资，根据营销员每月的营销成绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放。这样的工资体系既可满足营销员的稳定性需要，又可同时实现对员工的激励与公平对待。

3.加大教育培训力度，提升教育培训的档次

在——雇佣制下，应改变原先个人制下粗浅的培训制度。当前保险业的迅猛发展给寿险营销员提出了更高的要求，寿险营销员正面临着由低水平推销型向高水平专业顾问型和功能型转变，要适应这一需要，就必须加大对营销员的教育培训，提升教育培训的水平。在这方面，我们可以借鉴日本寿险业的经验，通过教育培训使营销员通过不同水平等级的考试，可分别设为：新营销员必须通过的资格考试，通过学习和考试，掌握基本的专业原理知识和销售技能；对于上岗后的新营销员，为进一步提升其业务素质，可借鉴日本专业课程考试方法，促使其进一步掌握相关行业知识和销售知识；当优秀的个人人成为公司雇员后，还应设置不同层次的资格考试，以使这部分优秀员工逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理财、税务等方面咨询服务的能力。

4.——雇佣制下保险监督管理部门可制定切实可行的监管方案以加强监管

当前我国寿险个人人展业活动混乱，原因之一是监管不力，即如前所述，由于信息极不对称给保监部门的监管带来较大困难。在——雇佣制下，一方面由于该制度本身的激励，人的行为会趋于理性和规范化，另方面，个人人在成为正式雇员后，寿险公司就可以有计划地对其加以监督和管理了，因而，保监部门可以通过颁布健全的营销员监管法规，并监督检查寿险公司执行情况来达到对寿险营销员的监管。

【参考文献】:

[1]孙蓉，张华.发达国家保险中介人制度模式及其启示[j].财经科学，2002(4).

人寿培训心得体会篇6

国寿组训之风雨彩虹路

怀着空杯的心态和期待的心情，我有幸参加了中国人寿保险股份有限公司福建省分公司第期组训培训班。通过余天的积极参与和全心投入，我在对寿险的知识、态度、技巧和习惯等各个方面都取得了长足的进步和可喜的成绩，这一切的取得，与领导的帮助和指导是分不开的，如果没有领导的关心，我就没有机会参加这样高水平、高规格、超强度、超极限的提升班。在此向领导的关怀表示衷心的感谢！

培训班的课程紧张而有序，培训班的氛围严肃而又活泼。回首难忘的日日夜夜，收获良多，感慨万千，现向领导汇报如下：

一、态度决定一切，理念产生力量。第期组训班有两条醒目的精神标语：一条是——寿险是人才的事业，人才是教育的事业，教育是培训的事业；另一条是——我为寿险而来，我为成功而来，我为理想而来。从培训班一开始我就把它们当作我的座右铭，时刻牢记在心，把首先端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过：“态度决定一切！”只有从心里认同了学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和积极的效果。培训班为期三周的课程也有效地证明了这一点。第一节课班主任就要求我们认真思考这样的一个问题：在培训班过程中如何学习，想学到什么，学习后对自己有哪些期望？我觉得，首先要明确目标，树立信心，理论联系实际，严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起，踏踏实实朝大目标走去。不仅要以饱满的热情，专注的精神来听好每一堂课，同时也要学习讲师的授课技巧，互动的丰采，也要与各个地区的伙伴多沟通，多交流，从他们身上吸取更多的营养和灵感，每位伙伴都是老师，每位伙伴身上都有闪光的亮点，有着非常优秀的品格值得我去欣赏和学习。这样的机会，人生能有几回？有什么理由不去珍惜和努力呢？积极向上的态度是进步的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。总比别人多付出一点，总比别人多努力一些，总比别人多学习一分，离成功总会近些再近些。这是培训班给我的感受之一。

二、养成良好习惯，体现组训风范。

有意练功，无意成功。所谓成功，就是功到自然成。成功就是从不习惯到习惯的过程。所以，良好习惯的养成对成功是至关重要的。一个人的辉煌，决不是偶然，决不是一朝一夕的事情，而是经过岁月的千锤百炼和人生的坎坎坷坷。专家统计，一个良好习惯的养成，至少要经过次的反复练习才能形成，而即形成的好习惯，可以陪伴其一生，一流组训的风范，要从培养良好习惯开始。在培训班里有许多细节上的规定，比如椅子及时归位，上课手机不能携带，就餐不得喧哗，保持四周整洁卫生，着装整齐讲究，严格遵守作息时间，严格履行请假手续等，这些都充分体现了老师们的良苦用心。一支招之即来，来之能战，战之能胜的部队必然是一支习惯良好，纪律严明，作风过硬的部队。培训班全封闭的学习和训练是紧张而又愉快的，大家都以追求竞争、追求卓越、追求挑战的全新精神来投入，整合旧知识，学习新技能是目标，同时，我认为，良好习惯的培养也是不可缺少的内容之一。良好习惯的养成是个漫长而又艰辛的过程，培训班是个很好的提升机会和修正的基地，因为在这里有来自八闽大地的伙伴们的友情提示和无私帮助，也有各位讲师的严格监督和热忱关心。浓厚的学习氛围和环境，无疑会使学习进步得快些再快些。在长达三周的课程里，我的纪律是满分，这与我努力培养良好习惯是分不开的。组训作为职场的一名管理者与辅导者，自身必须具备光辉与正面的形象，以身作则，用实际的行动来感召和影响伙伴，做语言和行动的双巨人，这样才能取得很好的效果。一流组训的风范的养成，要从大处着眼，小处着手。大目标的设定是不可缺少的，因为这是奋斗的方向和期待达成的境界，但日常生活中细节小事就可以体现组训的修练功底，正所谓：细微之处见风范，毫厘之优定乾坤。

三、充实知识教育，提升专业技能

国寿股份制改革，带给公司全新的机遇，同时也让我们面临更高的挑战。如何加强营销管理，如何迅速有效地拓展市场，如何健全和完善教育训练体系，如何提高营销员队伍的整体素质，如何突破思维有所创新等等一系列的问题已成为摆在我们面前刻不容缓亟待解决的课题。事实和实践证明，只有通过专业培训和规范教育，提升各级主管和一线销售人员的综合素质，从而提高公司营销业务的核心竞争力，才能从根本上保证业务的持续健康稳定发展。从公司的生存和发展的战略高度上讲，充实营销知识教育，提升国寿专业技能是第期组训班的核心要求，也是我参加本次培训班对自己的根本要求。

培训班的课程由浅入深，深入浅出，可以体会到是经过老师认真考虑，周到安排和精心设计的。第一周的课程是导入性和结构性的，主要包括组训人员的工作职责和基本工作模式，寿险营销团队的经营运作，寿险公司的组织形式与结构，国寿的双成企业文化，一流组训的风范等。第二周课程转入实践性和具体操作性，包含如何填写工作日志，如何进行活动管理，如何经营日志的批阅与指导，职场辅导要领，团队亚文化建设等。第三周课程有：如何安排行事历，如何进行业务推动，如何培养企划力，如何撰写企划案，如何进行沟通和激励，营业单位指标分析，职场训练要素，版基本法，爱心激励会和经营总结会等。每一节课对我来说都是受益非浅的。其中：李俊勇讲师的指标分析课具有鲜明的针对性和非常强的实用性。通过对营业单位各项经营成果的分析和解剖，形成系统化的指标和规范化的报表，使生硬和冰冷的数字产生强烈的视觉冲击效果，用数字说话，用指标来纠正目标，用分析来查明问题，用最佳方案来解决问题。这些对原本粗放型经营的单位来讲，具有相当现实的指导意义。业务报表体系的建立，不仅要直观易懂，导向突出，同时尽量做到格式统一，防止工作量过大而影响业务报表的质量，更重要的是要将可用资源优化配置，争取价值最大化。准确、科学、完整也是对业务报表的基本要求之一。系统设立业务报表并进行指标分析的终归目的是发现问题和解决问题。作为一名职场的组训，仅有发现问题的能力是不够的。只有通过敏锐的观察和精准的判断，将发现的问题锁定下来，并运用科学的方式来分析出问题产生的原因，根据原因设计解决方案，只有这样的方案才能有的放矢。有关职场训练的节课，重点是要提升组训人员的辅导和培训业务员的能力。通过辅导和培训，将组训所学的知识有效地转移到业务伙伴的身上，并通过业务伙伴的展业，将知识转化为生产力，从而达到业绩辉煌组织满堂的良好效果。怎样才能有效地训练呢？首先要营造温馨的氛围，鼓励全员参与，激发业务伙伴提升素质，卓越成长的欲望；其次，要以培养能力为出发点，一切课程的设置，专题的选材都必需顺从业务伙伴的需求出发，以创造绩效为归宿。做到需什么练什么，缺什么学什么。同时，要使伙伴们明白，训练是双向的交流，是互动的过程，不是传统的、简单的教与学的老模式。专业知识是组训施展水平的基础与出发点，只有把基础夯实，才能构筑起飞的平台。

四、技巧必不可少，演练实战是宝

市场如战场。要想赢得战争，光有勇气和胆识是不够的。保险营销正处于扬帆启航，期待变革的大好时期，同时，营销市场也将狼烟四起，烽火连天。组训作为一名保险教练，除了要让动运员掌握丰富的知识，端正的态度，良好的习惯以外，实用的技巧是必不可少的。而技巧的提升不可能在一朝一夕完成，必须通过大量的实践和演练，最后让市场来检验可行度。

人寿培训心得体会篇7

想到自己第一次踏出学校并走上国寿这块神奇的土地情景。记得那时自己是第二次来到厦门就直奔到中国人寿集美支公司面试时，当时的老总韩步全就开门进山的告诉我，所谓的组训就是组织训练。我似懂非懂的点点头表示认同。总的感觉我所要或者将要从事的职业挺神圣，还不错，并且和自己所学的专业也对口，一天工作7个小时，周末不用上班就觉的天底下哪有这般好事，刚踏出学校就交了好运了。

真正踏入组训这个神圣的职业可以说是经历了一波三折。我经历了无知、懵懂、恐惧、徘徊、模仿、愤怒、期待，到期盼想拥有自己独立的空间，独立的思想，独立的做法，独立运作运作团队，一次完整的组训培训，但这一切似乎都遥遥无期，曾经一度我思考我想逃离这块土地。但这一切都在XX年7月7日彻底地改变了，我从原属于集美支公司其中的一个职场的海沧支公司调回了集美支公司。开始了一步一步地实践着一直在我脑海里遨游的想法和一直渴望一次系统的组训培训的机会，这一切顷刻在集美支公司实现了。XX年11月29日从重庆回来后，我时刻怀着一颗感恩的心在做事和做人，特别我要感谢的是集美支公司的二位老总徐游泳、柳顺峰，两位领导为我争取到这次难得培训机会。可以说这个培训机会在我的心里期盼很久了、很久了。因为我的学历只有大专和同龄人相比可以说没有一丝优势，本不敢有太大的奢望。可以说学历一直是我心理的一块痛。但这一切随着培训机会的到来变得不是那么重要啊！当接到副总经理柳顺峰的通知时我居然激动的说不出话来，我将这个消息告诉身边的同事时他们居然很不解的看着我。有什么好高兴的？蹦出一句话来“如果可以不去我才不想去呢？才不去受那份苦呢？”我非常的不解，真应证了那句话“有人毕生所追求的、却是他人于生俱来的。”道出了命运的不公。

通过这次组训岗前班培训的洗礼犹如在我身上装上了一副经过全新打造的盔甲和一把无往不胜的力刃。在此期间学到了一流组训所应具备的风范、学习能力、演讲能力、组织能力、沟通能力、管理能力、企划能力、分析能力、问题诊断能力，这些能力为我开展工作打开了方便之门，犹如增添了羽翼让我可以实现飞翔的梦想，使我的人生增色不少。

在重庆海兰云天有感悟、也有感动。身边发生的每一件是看是那么不合理又是那么的自然，从不情愿、不乐意、不配合、不解困惑、抵触情绪、到无条件服从，配合班导师的每一个细微的动作我们大家经历了一番新的洗礼。我们确实地实践那句耳熟能详的话语“合理的训练，不合理的磨练”今天我们可以无愧的说：“我们一切都做到了，我们是总公司XX年第二期组训岗前班的成员。”

在29天的日子里也分不清楚是感悟多还是感动多，感悟总是夹杂的感动，感动夹杂感悟。

感悟知识的奇妙、感悟语言的魅力、感悟人性的美好、感悟岁月的离别的无情。

感动团队协作的快乐、感动沟通的畅快、感动游玩的乐趣。

无论是感悟还是感动都将为我未来的学习和工作插上飞翔的翅膀,他将为我未来的学习和工作提供了方向和提升的明确目标。

通过本次的学习有几点主要的体会如下：

（1）产品说明会的创新

在学习的过程中明显的感觉到我们的公司的产说会的流程过于单调和简单缺乏创新。

营销员每每感觉我们公司有“挂羊头买狗肉”的嫌疑导致营销员在邀约客户的过程中心理有障碍，不敢放开去做。

客户来公司听产说会每每感觉叫他们听产说会无非是让他们买保险，长期下来兴趣黯然。

重庆在这产说会这方面明显比我们公司有创意体现在以下几点：

1、赋予一系列单证更多的附加的含义内容。

比如：赋予投保单为心愿卡。

2、增加一丝产说会的娱乐性质。比如：观赏性、趣味性。

3、产说会的流程更加充实提供客户互相认识的平台。

比如：介绍嘉宾基本资料姓名、职位、从事的行业、公司名称。

4、产说会的流程更加简凑切实为客户着想，提供他们所需要的养分。

人寿培训心得体会篇8

参加工作的二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照总公司、省公司评聘经济专业技术职务的国寿发(2002)33号文件规定，比照相关条件，符合申报高级经济师专业职务的标准，现将相关情况总结如下：

一、从事经济工作的基本情况

我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)

二、从事经济工作的学习情况

多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在经济岗位上的理论成果

多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。超级秘书网

四、在经济岗位上建言献策

我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表;对2002年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。

此外，1997年我还情系下岗职工，编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书，自费印刷3000册无偿送给市下岗再就业服务中心、市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞，而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。

人寿培训心得体会篇9

德国：实行“二元制”

德国保险职业教育的发展，在全球处于领先地位，公司与学校合作办学的“二元制”模式，让德国保险业的发展后劲十足。据统计，德国大学毕业生占同龄人的比例仅为20%，将近80%的年轻人接受的则是职业教育，保险业七成以上的从业人员都参加过为期3年的职业培训，最终走上工作岗位。全德保险教育组织(以下简称BWV)就是“二战”后为保险业建立的一个职业教育组织，德国保险学院(简称DVA)在1995加入BWV，并成为BWV的一部分，这使职业教育培训活动在业界的协调合作得以加强。BWV业务范畴主要包括：保险专业技术培训和销售人员培训，并致力于以私人客户为主要目标群的保险从业人员资格培训。资格考试由BWV考试委员会举办，在全德21个地方设有考点。应试成功者会获取相应的文凭和一张证明卡。BWV采取区域化和网络化教育。BWV的网络由全德各大城市的42个独立会员组成。由于拥有广泛的网络，BWV能够对当地的培训需求迅速反应，并确保保险员工能在本地接受职业教育培训。另外，BWV非常重视与其他培训机构的合作，特别是德国的一些保险组织和保险机构，如全德保险联合会、德国保险学院、德国精算协会、全德保险业雇主协会、德国各地商会、汉堡大学、汉堡联邦军事大学和汉堡应用科学大学等。

美国：学习项目丰富

美国的保险职业教育是世界一流的，高校教育、资格考试或认证体系、保险公司的内部培训以及各种继续教育计划，种类齐全、互为补充。美国学院为寿险销售人员提供专业教育，是美国国内一所金融服务行业职业教育学校的领先者，它提供的学习项目有：高冲击力的销售培训(LUTCF)、注册雇员福利顾问(REBC)、风险管理助理(ARM)、国际理财规划师(CFP) 证书、注册健康险核保师(RHU)、特许高级生活顾问资格考试课程(CASL)。美国保险协会也是美国提供保险职业教育的重要机构，主要包括美国特许财产与责任险承保师协会(CPCU)、美国寿险管理协会(LOMA)、财险精算师协会(CAS)、北美精算师协会(SOA)、美国健康险协会(HIAA)、国际理赔协会(ICS)以及保险数据管理协会(IDMA)等。以美国寿险管理学会(Life Office Management Associate，简称LOMA)为例，成立于1924 年，是一家民间的非盈利性的学术研究机构，该机构的宗旨是在国际保险和金融服务领域推广寿险行业各个领域的专业技术资格考试。LOMA在全球70个国家和地区定期举行考试，每年应考人数超过10万人。LOMA提供的资格考试，包括：寿险管理学会会员(FLMI)资格、初级客户服务师(ACS)资格、高级客户服务师(PCS)资格、保险管理师(AIAA)资格、寿险财会师(AIAF)资格、保险法规督导师(AIRC)资格、年金保险管理师(AAPA)资格、再保险管理师(ARA)资格。众所周知的北美精算师协会(Society of Actuaries，简称SOA)，是一个以服务于公众和学会会员为目标建立的教育、研究和专业性组织，它提供的精算师资格认证分为两个层次，准精算师(ASA)资格和精算师(FSA)资格。

英国：无固定模式

英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。英国的保险职业教育不设固定的模式，主要分为三种类型：专门的职业教育、职业技术培训和普通教育中渗透的职业教育。专门的职业教育以政府投入为主，在继续教育机构里进行；职业技术培训以公司投入为主，在公司里进行，保险学会提供保险职业资格认证。CII是英国皇家特许保险学会(the Chartered Insurance Institute)的简称，该学会成立至今已有100多年的历史，是在全球保险和金融服务领域处于先导地位的专业组织，它所举办的资格考试在国际保险界享有较高的声誉，有的国家法律明文规定，保险公司的高层管理者必须有一个具备FCII资格的人，否则不能注册。该资格考试被公认为是国际保险业内最高水平的资格考试。CII系列资格考试主要包括四类：一是IFC保险基础证书资格考试；二是CIP保险实务证书资格考试；三是ACII准会员资格考试；四是FCII会员资格证书。为了保持精算师达到较高的职业标准，英国还开展精算师职业持续发展计划(CPD)，对从业精算师进行职业再教育。

澳大利亚：协会学会多方推动

澳大利亚的保险职业教育主要是由保险协会或学会组织推动的，并强调职业教育与政府的终身计划(CIP)保持一致。澳大利亚保险行业组织主要包括：澳大利亚保险理事会、投资和金融服务协会、国家保险经纪人组织、全国保险中介人协会、养老金协会、精算协会、澳大利亚和新西兰保险与金融学会(ANZIIIF，以下简称澳新学会)。澳新学会为澳大利亚和新西兰首屈一指的保险教育和培训机构，实施的培训活动主要包括：学位授予培训计划和会员资格考试制度。该学会于2000年在澳大利亚保险学会和新西兰保险学会基础上合并而成，目前有合格会员11794名，授予学位的保险培训计划包括非寿险、寿险、保险经纪、损失理算、财务规划。其毕业生可以向澳大利亚和新西兰的一些大学申请修读本科、硕士和 MBA课程。此外，澳新学会还设计了“继续职业发展计划”，所有会员可以自愿选修。澳新学会各分支机构每年为会员进行职业培训和组织社会活动超过200次。此外，学会确立了保险业员工需要的核心能力标准，促使其它提供保险教育的机构据此重新规划教育和培训方案，并且设计了相应的评估方案，以确定员工是否符合这些标准。澳新学会开办的会员资格考试是为保险、金融界人士开办的一种专业考试。该项资格考试分为财产保险、保险经纪、损失理算和人寿保险4大类。

日本：全方位教育

人寿培训心得体会篇10

[关键词]: 寿光市农村基层党风廉政现状对策

搞好农村基层党风廉政建设，对于巩固党的群众基础、凝聚党心民心、推动科学发展、促进社会和谐，功莫大焉。基于此，寿光市多年来一直高度重视农村基层党风廉政建设，并在实践中取得了一些创新突破。

一、寿光市推进农村基层党风廉政建设的现状

（一）找准总抓手，初步实现了研究、文化、培训一体化

一是重视农村基层党风廉政理论研究工作。思想理论建设是党的根本建设，党的理论创新引领各方面创新。【1】工作求突破，理论需先行，要“坚持把思想理论建设放在首位【2】”。寿光市高度重视农村基层党风廉政理论研究工作。承办了全国“党风廉政建设与县域经济发展”理论研讨会。创办了全国首家农村基层党风廉政建设研究会。有效地整合政府和民间两个资源，充分发挥各个方面的积极性，在反腐倡廉理论研究、制度创新、实践成果运用上求得创新和突破。

二是加强农村基层党风廉政文化建设。廉政文化建设“在反腐倡廉建设中处于基础性地位【3】”。能够“为党风廉政建设和反腐败斗争的深入开展提供思想保障和文化支撑【4】”。寿光市全面推进廉政文化进机关、进学校、进企业、进社区、进农村、进家庭“六进”活动。连续四年组织开展了寿光市“廉政文化书画大赛奖”、“清风润圣城、廉洁在我心”廉政征文活动。建设了“廉政文化十里长街”和廉政文化主题公园等一批廉政文化景观，营造了敬廉崇洁的良好社会氛围。成立了潍坊市范围内第一家党风廉政文化建设研究会，使廉政文化更广泛深入党心民心。

三是规范农村基层党风廉政教育培训。寿光市不断完善“大宣教”格局，不断拓展教育方式，始终做好农村基层党风廉政培训工作。一是坚持正面教育，规范加强培训。以市委党校为廉政教育主阵地，以廉政文化教育基地为依托，整合利用寿光党政信息网、廉政网和远程教育网等资源，采取市、镇（街）、村三级联动，分期轮训的方式，对农村党员干部进行廉政教育培训。二是不断拓展教育形式，丰富培训内容。近年来，寿光市主要搭建“五个一”教育培训载体，以丰富教育培训内容。其中卫生系统在基层医院开展的“医院无红包、满意在医院”活动在山东省卫生系统影响广泛。

（二）打造新平台，实现农村基层事务管理民主化

“确保权力正确行使，必须让权力在阳光下运行【5】”。阳光是最好的消毒防腐剂，公开可以遏制“暗箱操作”。

一是推行民主公开日制度，保证了村民的知情权。一些农村基层干群矛盾，并不是干部有腐败行为，而主要是党务村务不透明、群众不知情而引发的。寿光市因村务公开民主管理工作领导机构健全、推动工作有力、履行职责认真,在推进村务公开和民主管理工作中发挥了典型示范和模范带头作用,被表彰为“全国村务公开民主管理示范单位”。

二是搭建便捷平台，保证基层群众的参与权。参与需要平台，平台力求便捷，这是寿光市保证基层群众参与权的原则。程序越简越便捷，环节越少越真实。“寿光民生”网络平台充分利用网络等现代化手段作为载体，真正实现了让基层群众借助“民声”，解决“民生”。

三是推行决策听证制度，保证基层群众的决策权。民主决策是村民自治的重点。合理的治理模式，要求各方权力划分清楚，边界明确，分权以实现相互制约和合作。【6】为保证村民的决策权，寿光市在农村基层成立了党员理事会、村民代表会、民主理财小组等，把计划生育、宅基地划分、公益事业等关系到群众切身利益的重大事项列入听证范围，邀请村民集中参与村内事务，提高了群众参与管理和决策能力。

四是实行村民代表质询制度，保证村民对村级事务的监督权。民主选举、民主决策、民主管理和民主监督是村民自治的主要内容。【7】多年来，寿光市在农村基层成立由党员、群众推选的财务监督小组，对村级财务账目进行清查。清查中可以提出质询，确保公开内容无差错、无遗漏。

（三）抓住着重点，实现干部监督科学化

“权力导致腐败,绝对的权力导致绝对的腐败【8】”，因为 “一切有权力的人都容易滥用权力,这是万古不易的一条经验。【9】”而“防止滥用权力的办法，就是以权力约束权力。【10】”多年的实践，寿光市充分认识到：抓好党风廉政建设，必须加强对权力运行的监督。一是坚持警钟先行常敲，做到了关口前移、防范在先。二是健全监督制约机制，做到了群众监督、贯穿始终。三是严格规范权力运行，做到了用权规范、难以越界。四是严查违纪违法案件，做到了严惩在后、不敢滥权。寿光市委制定出台了《关于进一步落实农村党风廉政建设责任制建立健全农村惩治和预防腐败体系的意见（试行）》，着重对整体推进教育、制度、监督、惩处四项工作进行了部署，建立了农村惩防体系建设的“十项制度”、“五条渠道”，突出抓好“四个重点”，形成了齐抓共管的局面。

二、推进农村基层党风廉政建设的对策

要做好农村基层党风廉政建设工作，为经济发展与社会和谐提供更有力的保障，需要认真思考并改进一些工作。

1、要更好地打造一个集教研、文化、培训一体化平台

当前农村党员干部教育培训工作存在着一些不容忽视的问题：人员难到位、时间难保证、效果难达到，有的党员甚至长期不参加组织生活。心理学研究表明：人更容易关注自己身边的人或事情。以身边的事，教育身边的人，才能够收到好的效果。这就需要我们集中精力打造一个让农村基层党员干部感兴趣的集党风廉政教研、文化、培训为一体的平台，在教育研究方面强化调研、把握针对性，在内容方面要让人喜闻乐见、把握时代性，在教育培训形式上要丰富多样。把握创新性。

2、要让农村基层村民真正参与民主管理

农村基层群众盼望村务公开，但更渴望参与民主管理！强化民主管理，不仅是建设社会主义新农村的重要内容，更是建设有中国特色的社会主义的本质要求。民主管理说到底，就是给广大农民当家作主的权力。农民不仅有村务的知情权、参与权、管理权，还有对自己选举出的村委会的监督权、咨询权，更重要的是，村民与基层党员有选举权与罢免权。

因此，搞好村“两委”换届选举工作，探索启动罢免程序，解决干部“上台容易下台难”、群众“请神容易送神难”的问题。真正赋予农村基层党员群众自治权，是坚持和完善基层民主政治制度，推进农村基层民主政治建设的重要实践。