青年人才工作计划十篇

青年人才工作计划篇1

《教育与职业》：青年拔尖人才支持计划是一个什么样的人才计划？

孙学玉：这项计划是国家人才发展规划确定的12项重大人才工程之一，由中央组织部牵头实施，重点培养支持国内优秀青年人才。

科学的未来在青年。有研究表明，自然科学发明的最佳年龄段是25岁至45岁，峰值是37岁。我国要加强高层次创新型科技人才队伍建设，必须高度重视对青年人才的培养支持。这项计划就是对那些最具创新能力和发展潜力的青年人才给予重点培养支持的专门计划。从实际情况看，青年科技人才是最需要稳定经费支持的群体。制定实施这项计划，就是要为他们的脱颖而出开辟一条“绿色通道”，为他们潜心研究提供更有力的保障。

《教育与职业》：计划的目标任务是什么？

孙学玉：这项计划从2011年开始，分期分批组织实施，每年遴选200名左右35岁以下的优秀青年人才给予重点培养支持。到2020年，计划培养支持2000名左右的优秀青年人才。这项计划在遴选支持优秀青年人才的同时，致力探索人才遴选、考评、培养等各方面的新机制、新方法，催生一批各专业领域的青年学术技术带头人，形成我国各领域高层次领军人才的重要后备力量。计划实施过程中，将根据国家经济社会发展需要和人才发展的实际情况，对目标任务进行适当调适。

《教育与职业》：计划主要支持哪些领域的人才？

孙学玉：计划的支持范围涵盖自然科学、哲学社会科学和文化艺术等领域，优先支持国家重点学科、优势产业、战略性新兴产业和急需紧缺领域的科研人才，以增强国家未来人才竞争力和创新能力。需要说明的是，这项计划侧重于支持从事研究工作的创新人才，技能类、表演类、体育竞技类等应用型人才在其他国家重大人才工程中另有支持。

《教育与职业》：申报计划应具备什么条件？

孙学玉：申报条件主要包括两个方面：一是“硬件”条件，申报者应在35周岁以下、获得博士学位、在国内全职工作1年以上。因为这是专门针对国内青年人才的特色计划，对于超过35周岁的人才、拟从国外引进的青年人才等，均有其他重大人才工程给予支持。对于在国际学术前沿取得重大突破的特殊人才可破格申报。二是“软件”条件，申报者应在同龄人中具有突出的专业水平和发展潜力，但不对论文、职称等条件作出具体规定。主要是遵循科学人才观，不简单以论文、职称等外在条件论“英雄”，而是强调发展潜力。至于具体标准的把握，交由评审专家组去评判。

《教育与职业》：为什么要控制申报名额？

孙学玉：由于全国符合申报基本条件的人选非常多，适当控制申报名额，有利于各级单位做好选拔工作，好中选优，确保推荐人选的质量。

申报工作按照人事关系隶属，由各省区市、中央和国家机关各部委归口推荐上报。申报名额是按照控制总量、突出重点、兼顾全国的原则，同各地、各部门确定的。这项计划坚持人选质量第一，原则上不考虑平衡照顾。因此，部属高校、央企、科研院所等人才比较密集的单位申报名额相对较多，地方则相对少些。

《教育与职业》：这项计划与其他计划有何关系？

孙学玉：这项计划是国内顶尖青年人才支持计划，定位较高，支持力度较大，支持人数相对较少。计划的支持范围与“国家杰出青年科学基金”“长江学者”等计划有一定交叉，但不排斥与上述计划的重复支持，关键是看人才质量和培养支持的客观需要。计划以培养支持国内人才为重点，海外人才回国工作一年以上，即可申报计划。已入选“”并且正在支持周期内的青年人才不在本计划的支持范围。

《教育与职业》：如何确保计划实施的公开、公平、公正？

孙学玉：确保公开、公平、公正是青年拔尖人才支持计划具有公信力和生命力的关键。借鉴“”“国家杰出青年科学基金”等计划的成功经验，我们对计划实施工作进行了设计。一是信息公开。申报通知面向社会公开，评审结果面向社会公开，入选人员面向社会公开，接受社会各界监督。二是规范程序。计划入选者经过个人申报、单位推荐、资格审查、专家通讯评审、现场答辩、社会公示等程序产生。在申报推荐的第一环节，我们要求推荐单位严格把关，一般要通过组织专家评审等方式提出推荐名单、签署推荐意见。目前，各省区市以及申报人选较为集中的教育部、国资委、中科院等部门，都开展了比较严格的初评工作。三是完善制度。通过多项制度设计，确保评选工作公正进行，如：通讯评审专家从评委专家库中根据学科匹配原则随机产生，如因故未能评审，由电脑自动分配新的评委来评审；专家意见和评判分数作为入选的决定性因素，避免外界干预专家评审工作或影响评审结果。

《教育与职业》：这项计划的评委专家是怎么产生的？

孙学玉：评委全部从评委专家库中产生。评委专家库是在各地各部门推荐基础上建立的，主要由“”“国家杰出青年科学基金”“长江学者”“百人计划”等计划的评审专家组成。目前，评委专家库已有数千人的规模，根据需要随时扩充、调整。所有的专家均要求签署保密协议，不能透露评审工作的有关信息。

青年人才工作计划篇2

上海市科委于1991年推出“青年科技启明星计划”，重点资助35岁以下的优秀青年科技人员，鼓励高校科研院所的青年科技人才开展科研工作。他们是“星”但还不够亮，所以称为“启明星”。

我体会这项计划有以下特点：第一，将成为年青人步入科研殿堂的第一项基金，使他们对科学问题的一些想法有机会实现，将终身难忘。第二，是培养科研后备力量的重要途径，从申请到启明星计划至三年后计划完成的过程中可以发现一些热爱科学研究、决心致力于科学研究的好的科研人才，他们若干年后将成为科研领域的中坚力量。第三，完成基金的过程是事业留人的一种手段。上海是生活成本高的城市，要想留住人才，现在常提到的是“事业留人”、“感情留人”、“待遇留人”，我的体会是能留住真正有志于科学研究的人，主要举措应该是“事业留人”。比如说在我工作的中国科学院上海生命科学研究院，一些年青的研究组长与公司里工作人员的待遇差很多，但是他们的事业在“科学院”，外面的工资再高他们也不为所动。第四，会产生一些研究结果。“启明星计划”对年青学者是一项重要的计划，对他们开始独立申请科研经费、步入科学殿堂将起到积极作用。

但是“青年科技启明星计划”实行十几年来，经费总量没见增加，获得申请却越来越难。例如，十年前博士后就可以申请到，现在归国留学生和得到博士学位留在上海科研单位的青年人越来越多，尽管每项资助的金额不多，约30万/年，但申请者众多，竞争激烈，申请者很难得到“启明星计划”的资助。由于经费有限，市科委采取单位限项的办法先淘汰一部分申请者。例如中国科学院上海生命科学研究院目前有8个各具特色和优势的研究所和3个支撑单元，近年引进的青年科研人员很多，但是项目申请数量2010和2011年分别仅可以申请6项，获得批准的分别仅为1和2项。就是这样35岁以下的研究员也不一定可以得到“启明星计划”资助，更不要说其他年青科研人员了。

青年人才工作计划篇3

申报工作的补充通知

 

各单位科管部门:

2021年度上海市青年科技启明星计划项目已申请指南，为更好地开展下阶段工作，现将有关事项补充通知如下：

1、下列人员不在申报范围：已入选部级或上海市各类人才计划（包括上海领军人才、上海市青年拔尖人才、上海市青年创业英才、东方学者、青年东方学者、医学领军人才、农业领军人才、上海海外金才/领军金才/青年金才、优秀学术/技术带头人计划、浦江人才计划、启明星计划、扬帆计划，以及上海人才引进项目、上海市人才发展资金、上海青年文艺家培养计划、阳光计划、曙光计划、晨光计划、医疗卫生优秀人才培养计划、上海“超级博士后”激励计划），且尚在支持期内的人员。

2、为提高申报项目质量，2021年度启明星计划项目实行单位遴选，择优申报。各单位2021年度启明星计划申报数已在“上海市科技管理信息系统”反馈，请单位管理员登录管理系统进行查阅。

3、启明星C类：各高校院所择优推荐不超过3位项目责任人参与企业项目研发，以企业作为承担单位申报此类计划，并由各区自行组织遴选，择优向市科委统一申报。

特此通知。

联系人：李祥太、袁硕颀

联系电话：63875151-667、664

 

市科委人才工作处

青年人才工作计划篇4

关键词：卓越计划；青年教师；工程实践能力；培养制度

中图分类号：G645.1

文献标识码：B

“卓越工程师教育培养计划” （以下简称“卓越计划”）是教育部为了贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，以培养造就一大批面向工业、面向世界、面向未来的创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才为目标而启动的一项重大改革计划。人才培养，师资先行，卓越工程师的教育培养离不开一支高素质的师资队伍。根据教育部的统计数据，青年教师已经成为高校师资队伍的主力军，也是“卓越计划”成功实施的重要因素。而目前青年教师主要来源于高校的应届毕业生，他们虽然具有较高的学历和理论知识，但大部分人从学校到学校的成长轨迹使得他们缺乏企业实践经历，工程实践能力不足。因此，构建青年教师工程实践能力培养制度是保障“卓越计划”顺利推进的重要因素。

一、青年教师工程实践能力培养制度构建的现状

1.部分制度缺失

部分“卓越计划”实施高校，仅仅重视学生工程实践能力的培养，而忽视了教师这一重要主体。在进行各项制度设计时仅将教师作为实施者，提升其能力是为了满足学生的培养需要。因而尽管实施“卓越计划”的高校都相继出台了具体的实施计划、措施和相关配套制度，但是针对青年教师工程实践能力培养制度的建设则相对落后，甚至出现空白。

2.系统性不够

部分高校在教师工程实践能力培养上有些零散的制度设计，但缺乏整体规划与系统性的制度建设，纵向（校级―院级）制度不完善，横向（部门―部门）制度脱节，内外（学校―社会）制度不健全，对相关问题缺乏配套的制度建设，缺乏必要的相关制度支撑。制度之间相互矛盾，缺乏呼应，形不成合力。

3.执行力不强

制度体系内部无序，制度冲突与制度真空并存，不能形成一个有机协调的整体，致使青年教师在执行制度过程中无所适从，这就从根本上削弱了既有制度的实际效力，制约了青年教师工程实践能力培养。

二、青年教师工程实践能力培养制度构建的主要目标

1.整体目标

构建长久有效、系统全面的教师工程实践能力培养机制，激励、保障与评价教师在工程实践方面的能力，以促进青年教师工程实践能力的提升，实现工科教师队伍的可持续发展。

2.基本原则

在上述目标指引下，其制度构建应把握以下原则：

（1）示范性。“卓越计划”不仅仅是试点高校的某几个试点专业的工程师人才教育培养计划，它是中国高校未来工程类人才培养的普遍目标，因而针对青年教师工程实践能力的培养，其制度设计应当具有一定的示范性，能够适应全面推广的要求。

（2）适时性。科学技术的飞速发展不但要求工科教师掌握本专业最新的科学成就和发展趋势，同时，工程问题的复杂性（如知识产权、工程学管理、多元文化、道德、宗教影响、全球化、国家安全等问题）也要求他们具备广泛的相邻学科的知识和开阔的国际化视野，才能培养出合格的工程类人才。因而，培养制度的设计应当具有适时性。

（3）系统性。改变目前主要按科学教育的要求聘任、考核和评价教师，从聘任制度、培训制度、评价制度、激励机制改革等方面进行探索，提出改革建议，建立起完备统一、有机协调的培养制度体系，保障教师工程实践能力的可持续发展。

（4）灵活性。“卓越计划”的实施高校处于不同层次、不同类型和不同运行机制，师资力量、办学规模、办学定位、内部结构、外部关系等存在巨大差异；不同专业之间的青年教师教学内容及手段存在差异，即使同一专业的青年教师，也存在教育背景、工作经历以及工作内容上的差异；同时还要考虑中国高等教育处于不断革新的浪潮中。这就需要因地制宜建立灵活多样的规章制度。

三、青年教师工程实践能力培养制度构建的基本内容

1.聘任制度

第一，增设工程实践背景要求。改变目前高校招聘青年教师主要考察其学历水平与学术背景的现状，在考虑学术成果的同时，将教师的工程背景与工程实践能力作为一项积极因素列入评价体系中，对具有博士学历且有企业工作经历的人员可优先考虑，特别是对承担实践性教学任务教师的招聘，应将其是否具备实际工程经验作为引进人才的主要标准。第二，改善工程师资队伍结构。一些工程教育发达的国家的高校中来自企业的兼职教师就占到高校工程师资的半壁江山，工程师资结构多元、丰富。针对我们的“卓越计划”，国家有关部门应尽快出台相关政策，规范工程师资交流行为；此外，应构建灵活的人事管理制度，完善企业工程师在高校参与专业技术聘任等机制。

2.培训制度

完善岗前及后续培训制度。首先，从岗前培训入手，明确规定工科青年教师在入职培训或者入职前几年，应该进行多长时间的企业实践，或承担一定的实验准备工作，具有一定的实践经历和能力后方可独立承担教学任务。其次，建立青年教师上岗后的定期培训制度，要求青年教师两年或三年内必须以某种形式开展一定的工程实践，了解行业、企业工艺和技术，以充实工程实践背景。最后，注重培训措施持续性，通过设计多阶段、多形式、立体化的工程实践能力培养框架，建立培训长效机制，保证培养实效。

3.评价制度

《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》中明确提出，要“改革教师职务聘任、考核和培训制度，对工程类学科专业教师的职务聘任与考核从侧重评价理论研究和为主，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等方面为主”。 因此，必须改革目前通行的教师考核与职称晋升制度，在定岗定级、考核评优、职称晋升等方面将对工程实践能力的评价纳入评审指标体系，还应将教学方式方法及工程实践内容作为教学评价指标，并且加大该指标在教学评价中的权重；在职称评审中，除考虑论文数量、刊物级别、纵向课题项目级别等因素外，还可以将教师参与横向课题的权重加大，或者把教师获得知识产权或发明专利情况、参与企业服务的情况也列入指标考核范围等。这样，才能从制度层面上进一步激发青年教师参加工程实践活动的积极性和创造性，引导教师加强实践创新能力和工程实践能力的培养。

4.激励制度

激励机制在组织管理中起到重要作用，美国哈佛大学心理学家威廉・詹姆斯通过研究发现有效的激励能使一般部门员工的能力从20%～30%显著提升至80%～90%。高校青年教师工程实践能力的培养属于师资人力资源管理范畴，对青年教师激励的有效性会影响工程实践能力培养的过程与结果。因此，改革与健全激励机制，能够调动青年教师提高工程实践能力的积极性。如高校的课程改革p教学改革可向青年教师倾斜，校级教学改革项目可设立专项项目用于支持青年教师提高工程实践能力；凡是涉及课程改革所申请的自制实验设备，学院和学校职能部门可给予专项资金及政策支持，鼓励青年教师将自制实验设备用在课程教学、毕业实习和毕业设计中；还可针对工科青年教师，设立具有工程实践特点的评比奖项。如“企业项目成就奖” “双师型优秀青年教师” “实验室建设先进个人”等，将其颁发给平时注重提高自身工程实践能力、积极参与企业挂职锻炼或实验室、校外实践基地建设的青年教师。这些奖项的设立，能够体现出高校在教师评比制度层面给予青年教师工程实践能力培养足够重视的导向。

四、青年教师工程实践能力培养制度构建的实施策略

“卓越计划”下青年教师工程实践能力培养制度的构建需要政府、高校和社会等各方面的广泛参与，应该从以下几方面积极稳妥地推进。

1.系统设计，整体推进

普通高校青年教师工程实践能力培养制度构建是一项系统工程，内容十分丰富，涉及政府、学校、学院、个人、企业等多个主体。牵涉到政府主导体制构建，学校对青年教师的聘任制度、培训制度、评价制度以及激励制度的改革，学院具体实施制度的构建，以及学校与企业两方共同培养制度的构建，因此，在吸收成功试点经验的基础上，“卓越计划”各高校应由点及面加以推进。

2.抓住关键环节，实现重点突破

普通高校青年教师工程实践能力培养制度构建涉及面广，在系统推进的同时必须抓住关键环节，实现重点突破。应该以培养“创新型、复合型、国际型”的青年教师工程技术人才为目标，重点探索培训与评价制度的改革与创新。积极发挥制度的保障与“指挥棒”作用，努力为青年教师搭建成长平台。

3.“纵横” “内外”制度相互协调、有机统一

“纵向”制度是指上下级的管理制度，“横向”制度是指平级的管理制度，“内外”制度是指校企合作制度。因此，“卓越计划”的试点高校必须先构建总体制度规划，然后建立具体的实施细则。厘清各主体的权限和职责，才能有效推进青年教师工程实践能力的培养。

4.完善利益协调机制，确保制度的有效执行

高校青年教师工程实践能力培养制度的构建涉及多个主体，而目前高校单一利益主体的现状已经成为制约“卓越计划”有效实施的瓶颈。因此，政府应当加快制定相关法律政策，突破高校单方利益主体的局限，大力营造有利于企业参与高校工程教育的制度环境，尽快采取多种措施，促使校企深度合作，从而为培养高质量的工程技术人才创造条件。只有建立起有效的利益协调机制，才能调动各主体参与“卓越计划”的积极性，从而形成各利益方共同推进青年教师工程实践能力培养的合力。

参考文献：

青年人才工作计划篇5

关键词：研究型大学 青年教师 激励机制

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，要在2020年建设一批研究型大学。一批高校在学校“十二五”发展规划中明确提出：要建设成为研究型大学。纵观国内外著名研究型大学，其显著特征之一，即拥有高素质的教师队伍。只有建设一支高素质的、优秀的教师队伍，才能保障大学的良性循环和快速发展。青年教师是教师队伍的生力军，是实现研究型大学建设目标的重要支撑。如何激发青年教师工作的主动性和积极性、激发其潜能，从一定程度上来说是建设研究型大学目标能否实现的关键因素之一。

研究型大学青年教师角色分析

研究型大学以高层次人才培养和知识与思想的原创为根本使命，在人类知识创新和世界各国的发展中起着重要作用。我国研究型大学的定位以知识的传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，能在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥重要作用。

重视科学研究并在研究上取得相应的成就，是高水平研究型大学的根本特征。而增强高校的科研实力，青年教师的水平与素质是一个重要因素。建设研究型大学必须认清研究型大学中教师的角色特点，并且积极引导教师进行角色的转变。

1.研究型大学中的青年教师是学生科研能力的引路者

研究型大学的一个重要特征就是培养创新型人才，这是研究型大学的目标也是其对社会所承担的责任与义务。研究型大学要着力于解决社会实际问题，创造推动人类进步的理论和技术。而创造新的理论与技术需要大量的科研人员，这就需要高校有丰富的人才储备。研究型大学以培养创新型科研人才为己任，教师在教学思路和对其自身角色的定位方面也需要有相应的转变，即从传统的重知识性教学向重视培养学生科研能力转变。对学生科研能力的培养应该充分发挥师资力量和教育设施集中的优势，让所有的学生都能得到科研能力的训练。这就要求教师特别是青年教师要具备科研素养，增强科技创新的能力。

2.研究型大学中的青年教师是学术前沿知识的传道者

“重大成果的形成中心”是研究型大学的特征之一，形成重大的科研成果要依托现有的科研人员，更重要的是要培养后备人才，以继前人之志将科学事业发扬光大。这就需要研究型大学在培养人才上注重人才科研能力的开发；教学内容是培养人才的关键，选择正确的教学内容对人才培养有着重要的作用。“学术前沿知识”代表本领域或者是本学科最新的科研成果，包括理论、技术和研究方法，青年教师就需要承担起传授给学生这些知识和如何了解学术前沿知识的责任。

3.研究型大学中的青年教师是创新型人才的培养者

根据研究型大学的特征，研究型大学的人才培养目标应该以培养创新型人才为主要任务。进行创新型人才培养要求教师要培养学生的创新素质；人才培养的过程要进行创新；要确立多样化的人才培养目标。创建研究型大学要求教师转变人才培养观念、树立创新理念、改革教学方法、探索创新型人才培养模式。

高校青年教师激励政策的现状分析

青年教师是任何一所高校实现发展的有生力量。近年来，随着高校扩招，众多高学历的青年教师走入教师队伍，青年教师在教师队伍中的比重明显增大。以北京工业大学为例，截至“十一五”末期，在职教职工总数为3，310 人，其中专任教师 1，536 人。专任教师中，45 岁以下青年教师占 68.2%，具有博士学位的教师突破 50%。随着内外部环境的变化，青年教师队伍急剧扩大的同时也出现了诸多新问题，呈现出了一些新特点。大多数青年教师从事的是教学工作，经济待遇低，部分人对工作失去热情，敷衍了事，“跳槽”等现象越来越多，影响了青年教师潜能的开发和才能的增长。原有的教师激励体制难以适应青年教师队伍出现的新特点，在激发青年教师工作积极性方面存在许多不足之处。具体表现在：

1.青年教师普遍存在前途迷茫的困惑，高校缺乏对青年教师统一的引导

青年教师的个人成长与学校事业发展的联系不紧密，并缺乏事业发展动力，以致出现教学水平参差不齐，业务能力提高较慢，不利于青年教师和学校的健康发展。

2.学校对青年教师培养周期较短，给予的科研压力较大

学校对青年教师的要求较高，大部分青年教师作为“高层次创造性人才”被引入高校，需要在一定时间内完成合同规定的教学科研工作量，包括科研项目和发表高水平学术论文等。青年教师到校时间短，研究工作积累相对老教师要少，但为了完成合同目标，很多人要在研究课题还没做到特别深入的时候就撰写论文、总结申报研究成果，必然会影响研究论文和成果的水平。青年教师把大量精力用于应付完成工作量上，影响了在教学和研究上的精力投入，某种程度上还会造成人力资源的损失，无益于教学和科研工作，还会导致一种急功近利的行为，不利于高校高尚师德和良好教风的形成。

3.高校过分重视业绩考核及岗位津贴等激励手段

以业绩为考核指标的考核与聘用制度使青年教师过于看重业绩，把教学、科研、论文、精品课、名师、科研获奖等对业绩有帮助的内容看得较重，投入精力多，而教学质量、工作态度、敬业精神、为人师表、师德品质、社会工作、管理服务等内容就很容易被忽视，因而不利于青年教师的均衡发展和健康发展，也不利于高校育人事业的发展。

创建研究型大学目标下青年教师的激励机制

当前，大部分高校的激励机制有：教师岗位职责、岗位聘任制、绩效考核机制、年度考核机制、评优机制、评教机制、督导听课制度、中期教学检查制度、奖惩机制、新教工培训制度等。现有的大部分激励制度，侧重于对教师的规范和引导，缺少对教师内在积极性的激发和调动。

本文提出了可以弥补现有青年教师激励制度不足的激励思想和方法，并提出相应的制度建设，如经过改良的360°反馈评价技术与关键事件法的结合、青年教师导师制、晋升激励机制、思想激励、环境激励、活动激励等。

1.完善绩效管理激励机制建设

在高校，对青年教师科研工作的评价采用基于目标管理的绩效评价法，教学工作的评价可以采用经过改良的360°反馈评价技术，再结合关键事件法就能较全面地评价教师。360°反馈评价技术就是让学生、家长、同事、领导分别对青年教师进行打分、评价，最后汇总，得出青年教师的绩效水平。对青年教师的评教可由评教部门选择优秀学生参加评教打分，还可随机抽取学生召开座谈会，了解任课青年教师的教学情况，最后综合座谈和评教的结果，给出学生对于该任课教师的评价成绩。同事对教师的评价也要经过改革和设计，在同事的选择方面要慎重，选择与被评价人没有利益冲突又有接触的同事比较合适，也采取无记名打分与座谈相结合的方式进行。领导评价时，可选择主管领导、直接领导、基层领导等不同层级且与青年教师有领导关系的人参加，增强评价的准确度。另外，设计好学生、家长、同事、领导评价的权重也很重要，还要注重绩效考核结果的反馈，建立领导与考核者进行面谈交流反馈结果的制度，以便进一步改进工作，加强人文关怀，建立一种人性化的评价机制。将关键事件法与经过改良的360°反馈评价技术结合起来对青年教师进行考核评价会更加科学。

2.完善青年教师薪酬激励机制建设

由于青年教师的务实心理和对较高工资待遇的需求突出，加强和完善青年教师薪酬激励机制建设至关重要。高校教师的核心能力是教学和科研，绩效工资要能体现有利于青年教师提高教学水平和育人质量，作出更多科研业绩。因高校教职工的工资是国家统一发放的，可以设计基于业绩的校内津贴和福利体系，并且适当拉开不同级别津贴的级差，增强津贴对职工的吸引力。对于高水平完成工作目标的青年教师，如考核中的优秀人员，在绩效津贴部分以适当的比例体现出来。另外，还可以设计奖金等物质奖励作为对作出贡献的青年教师的激励，以及给予青年教师带薪休假、带薪培训的机会。

3.成长激励机制建设

建立青年教师培训机制。各级领导都要高度重视培训工作，人力资源部门要将培训工作作为重点工作来落实，积极为青年教师参加培训创造条件，提供支持。要设立新人培训计划、专业培训计划、文化培训计划、师德培训计划、专家培训计划、岗位培训计划、国内访问学者计划、出国培训计划、企业培训计划、工程培训计划等。在培训形式上，设立短期培训、间歇培训与长期培训相结合，国内、国外、企业与岗位培训相结合，参与科研项目、挂职培训与讲座培训相结合等多种形式的培训，将网络培训引进来，将青年教师技能竞赛、学术论坛、教学观摩、专家讲学、专家听评课等结合进来，使培训形式灵活多样，效果突出。

职业生涯规划机制。青年教师入校时间较短，发展方向具有不确定性和盲目性，高校应尽可能地帮助青年教师有针对性地设计职业生涯发展计划。通过教研室主任或系部主任、课题负责人与青年教师的业绩评估讨论，可以清楚地认识并支持青年教师的长期职业生涯发展目标，从而共同制定相应的培训计划和学习计划。每一类工作都有从低级至高级的发展道路，每一级别都有不同的工作职责描述和要求，青年教师可以对照这些要求和工作描述找出自己的差距，从而有针对性地制定职业生涯发展计划。

晋升激励机制。建立高校教师推荐管理岗位的晋升机制，建立管理干部后备推荐、选拔、培养、考核和任用机制，建立后备干部人才库，为教师实现管理工作需求建立畅通的制度环境。帮助青年教师进行职称晋升。带领青年教师参加学术会议和专业技术学会及协会等专业技术组织，并经常与同行专家交流。要帮助青年教师积极参加国际学术会议等，以增长其专业技术知识，增强其对专业技术前沿领域的了解，帮助其与同行专家建立良好的关系，逐渐提升其在组织内的影响力，为其在行业内的学术职位晋升打下良好基础。高校要为教师创造良好的工作环境和竞争氛围。良好的工作环境会让青年教师工作舒心，激发其对工作的热爱之情，提高工作效率。良好的竞争氛围，会使青年教师坚信只要努力工作，作出成绩，就能够得到向上发展的空间和提升价值的机会，从而更加积极主动。晋升时，管理者要实事求是，公平有据，培养与考察兼顾，否则，优秀青年教师将不屑于这一廉价提升，使晋升失去原本的激励作用。

4.精神激励机制建设

荣誉激励机制建设。青年教师对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作更有意义。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种高级的激励手段。

民主管理式参与激励机制建设。在新形势下，教职工希望了解学校发展状况，想要分担责任，参与学校管理，与学校共同发展进步。学校就应该从制度上承认每一位教职工都有参与管理及提高学校效率的权利与义务。青年教师参与学校管理包含很多方面的内容。例如，在学校内部设置意见和建议箱收集教职工建议；推行提合理化建议活动；推行教代会代表提案制度；让青年教师参与制定或修订制度，参与与青年教师密切相关的制度的建立过程。

尊重激励机制建设。高校领导对待青年教师要注意运用尊重和激励的方法鼓励他们。尊重青年教师人格，增强组织的亲和力；尊重青年教师的意见，提高向心力和凝聚力；尊重青年教师职业发展的需要，提高他们对学校的认同感和归属感；对青年教师实施情感激励，即领导者对青年教师进行无微不至的关怀。

5.组织文化激励机制建设

建立优秀的校园文化，将会对青年教师激励产生强大的推动作用。优秀的校园文化作为一种有效的管理机制，是高校生存和发展壮大的灵魂，具有协调教职工行为的作用，可以形成良好的组织气氛，使人心情舒畅、精神振奋，产生满足感和自我实现意识，人员的潜力可以得到充分的发挥和利用。要建立健康的舆论思想导向（思想激励）机制，创建良好的工作环境（环境激励），组织丰富的文体活动（活动激励）。

参考文献：

[1]郭广生.研究型大学建设用什么引领[N].人民日报，2012.

[2]张洪.我国研究型大学教师激励机制的问题与对策[J].煤炭高等教育，2007， （4）：107-108.

青年人才工作计划篇6

关键词：电力企业；青年人才；个性化轮岗；继续教育

在电力行业向信息化、智能化发展的背景下，电力企业对青年人才的重视程度也进一步提升。近年来，电力企业通过多项措施扩充人才队伍，例如增加用于青年职工培训的专项费用，提供形式更加多样、内容更为丰富的培训机会等，在帮助青年职工提升业务能力，以及提升对企业的归属感和向心力等方面效果显著。但是企业在青年人才培养过程中也暴露出一些问题，例如培养目标定位不清晰、考核激励体系不完善等。为了促进青年人才的成长和发展，电力企业必须要创新人力资源管理思路，坚持以人为本，把青年人才的个人诉求和电力企业的改革发展结合起来，达到“双赢”效果。

一、青年人才的基本特征

（一）具有较好的接受和学习能力

电力行业的发展和电力企业的改革，均要求青年职工必须具备较强的创新思维和环境适应能力，这样才能更好地胜任不断变化的工作环境，始终以较高的效率、较好的质量完成上级领导安排的各项任务。因此，对新事物有较强接受能力，对新技术有较强学习能力，是新时期电力企业青年人才的基本特征。例如，智能电网的建设、运维和管理，需要一大批精通信息技术、互联网和大数据的青年职工。电力企业只有培养、储备足够多的青年人才，才能紧跟时展，做到快速学习、快速应用，始终保持较强的岗位胜任力。

（二）具有较高的学历水平和文化素养

近些年高校毕业生数量逐年递增，这也让电力企业在人才招聘时有了更多的选择。为了筛选出真正符合电力企业工作需要的人才，用人单位通常会设置较高的门槛和严格的指标。这种情况下，新入职的青年职工往往具有较高的学历和较好的素养。这些有着较高文化水平的青年职工，在工作上肯钻研，具有不怕吃苦、迎难而上的韧劲，这对于攻克技术难题和加快技术创新有积极帮助；在业余时间，他们能保持求学期间养成的自学自律习惯，自觉地为自己“充电”，实现了个人知识技能的更新。此外，具备良好素养的青年人才更注重团队合作，这对于构建友好的人际关系、营造和谐的工作氛围也有积极帮助。

（三）具有较强的工作积极性

电力企业的一些老员工，虽然经验丰富、资历深厚，但是也容易出现过于保守、干劲不足的情况。相比之下，青年人才由于入职时间较短，加上时间和精力比较充沛，能够一心扑在事业上，因此工作积极性更强。随着电力企业管理的科学化、规范化，越来越多的青年职工希望凭借自己的努力和付出，为企业创造更多的价值，进而得到领导的认可、实现个人的发展。对于上级安排的一些任务，青年人才很少找借口推诿，而是把每一次任务都当成是锻炼自己的机会，主动接受重担、高质量完成任务的过程，体现出了青年人才的担当和价值。

二、电力企业青年人才培养存在的问题

（一）缺乏明确的培养目标和完善的培养计划

在人才培养中，围绕一个清晰的目标编制完善的培训计划，不仅能保证培训工作有条不紊地开展，而且还能进一步提升培训质量，促进青年人才的发展。目前来看，电力企业虽然提供了比较丰富的培训机会，但是每次培训的内容大同小异，没有一个明确的目标和详细的方案。这导致青年职工在按照要求参加培训之后，不能从中学习到对个人职业技能提升有明显帮助的知识。久而久之，也会使青年职工出现对人才培养工作不够重视、培训中不能认真学习的情况，造成培训资源的浪费。

（二）培养内容与青年人才的需求脱节

电力企业的青年人才分配在不同的部门，从事不同的工作。除此之外，每个人的学历、工龄、诉求、志向等方面也有着明显的差异，这就意味着每个人对培训有不同的要求。电力企业面向青年人才开展培训时，没有提前做好调研，不了解每一名青年职工的具体需求，而是采用“一刀切”的方式，要求不同工种的青年职工同时参加相同内容的培训。培训内容和个人需求脱节也会使培训质量大打折扣。除此之外，电力企业的人才培养还存在形式单一的问题，以开办讲座、集中培训为主，形式缺少变化，也难以引起青年职工的兴趣。

（三）青年人才的考核激励体系不完善

考核激励会对电力企业的职工起到明显的促进作用，但是如果考核指标设计不合理、激励方式不科学，也会严重挫伤青年人才的工作积极性，甚至因为考核激励的不公平，而影响团队和谐，不利于团队的合作。在考核方面，没有体现出部门之间的差异和工作的特色，导致考核结果与青年职工的实际表现有较大出入，无法保证公平与客观。在激励方面，片面注重物质激励，而忽视情感激励、精神激励等方式，也不利于青年人才的成长。

（四）忽视青年人才思政修养和职业素养的教育

面对激烈的市场竞争，电力企业对青年人才的岗位胜任力提出了更高的要求。但是在人才培养中，侧重于对业务水平、专业能力的考察，而忽视了职业素养、思政修养。由于长期忽视职业素养的培育，以至于很多青年人才没有养成团结合作的意识，在完成本职工作后，不愿意主动帮助他人；在一些需要跨部门合作的项目中，不能做到密切合作，导致工作效率低下。

三、电力企业青年人才培养的优化措施

（一）加强顶层设计，明确培养目标和方案

1.培养目标的优化设计。明确青年人才培养目标，是电力企业完善青年人才培养体系的必备条件。应结合电力行业的发展趋势和行业现状，以及围绕电力企业的战略规划和青年人才的发展诉求，确定培养目标。具体包括以下方面：第一，激发青年人才干事创新的潜能。电力企业提供培训机会，帮助青年人才积累经验、学习技能，增强创新创造能力，在职业成长中实现自我价值，为企业创造更多效益。第二，提升电力企业管理效益。人力资源管理是企业综合管理的重要组成，重视青年人才培养，可以实现技术人才、管理人才的新老交接，让青年人才从一线岗位逐步走向管理岗位，甚至进入决策层，实现电力企业管理水平的提升。第三，增强企业对优秀人才的吸引力。依托完善的青年人才培养体系，让有才能的青年职工得到发展、提升。这也会吸引更多人才入职，从而使企业在激烈的行业竞争中始终保持人才优势，最终转化为企业的竞争优势。2.培养方案的优化设计。在有了明确的青年人才培养目标后，还要围绕这些目标制定具体的培养方案。为进一步体现方案的科学性与可行性，在青年人才培养方案设计中必须把握好以下几点：其一，培养方案要体现出部门差异，彰显职位特色。结合电力企业的运营特点，分别设置了管理类、技术类、研发类、营销类4种培养方案，分别面向不同类型的青年人才，保证培养内容与个人的职务、专业等适配，进一步提高培养成效。其二，培养方案要与电力企业的发展战略相适应。分别制定1~2年的短期人才培养计划，以及3~5年的中期人才培养计划，10~20年的长期人才培养计划。依托青年人才培养方案，为电力企业人才战略的实施，以及青年人才的储备提供方向性参考。

（二）关注职工需求，培养内容契合职工需求

1.开展师徒传帮带活动。青年职工有干劲、敢创新，但是往往因为入职时间较短、经验相对欠缺，工作上容易出现失误。“名师带徒”是一种帮助青年职工快速成长成才的有效途径，电力企业开展师徒传帮带活动，要重点做好以下工作：首先是建章立制，编制《师徒“传帮带”专项活动实施方案》，并坚持“尊重个人意愿、服从企业分配”的原则，进行师徒配对，一名资深的老师傅可同时带1~3名徒弟。同时明确师徒各自的责任、义务，以及所要达到的人才培养目标。其次是实行配套的考核与奖惩机制，以月为单位进行考核，根据考核结果，若青年职工进步明显，则对师徒分别给予奖励。通过这种方式，师傅更愿意教、徒弟更愿意学，在师傅悉心指导下，青年人才实现快速提升。2.制定个性化轮岗计划。青年人才是电力企业重点培养的对象，是未来的中流砥柱。这就决定了青年人才必须要尽可能地熟悉多项业务，才能在增长见识、开拓思维的同时，提高岗位胜任力，成为企业的“多面手”。电力企业可以通过轮岗培训的方式，让青年职工在不同的岗位上进行历练，从而熟悉各个岗位的工作职责、业务内容，在这一过程中实现个人综合能力的提升。为了让青年人才在每一个岗位上都能够有所收获、得到提升，还必须制定个性化的轮岗计划。根据青年职工的专业、兴趣、能力、需求等，合理安排岗位。保证青年职工在自己喜欢的岗位上开展工作，这对于提高工作效率和增强培训实效有积极帮助。此外，各个部门的负责人，也要履行好指导、监督责任，为青年职工轮岗培训提供良好环境，保证培训成果。3.鼓励青年人才参加继续教育。新时期电力企业的青年人才具有学历高、进取心强等特点。此外，电力行业改革也迫使企业方面不断进行技术创新，对青年职工的知识更新和能力提升也有了更高的要求。在职工有诉求、企业有需要的背景下，必须鼓励青年人才通过继续教育的方式进行进修深造。一方面，电力企业合理调配工作和学习时间，为青年人才参加继续教育提供支持，解决学习和工作时间冲突的问题，让其能够心无旁骛地投入继续教育中，实现个人能力的提升；另一方面，经过深造之后，青年人才利用所学的知识、技术，在本职岗位上为电力企业创造更多的价值，实现个人和企业的“双赢”。电力企业方面可设置奖励基金，例如大专学历的青年职工，经过继续教育考取本科学历后，一次性发放10000元奖金；本科学历的青年职工，经过继续教育考取硕士学历后，一次性发放30000元奖金。通过物质激励培养和储备更多的青年人才。

（三）完善考核机制，拓展青年人才晋升通道

1.优化青年人才考评机制。科学、合理的考评机制，不仅客观反映出青年人才的业务水平，还能够起到公平竞争、争优创先的作用，有助于青年人才在竞争中实现提升和发展。电力企业在实行考核时，要具体到不同的部门、职务，结合工作内容选择考核指标，并设计相应的考核方案。例如行政岗应侧重于考察活动策划能力、公文写作能力，而财务岗则重点考察会计软件的操作水平、账务处理的熟练程度等。每个岗位的考核均包含3项，分别是个人基本素质、月度考核成绩、内部周边绩效，按照不同的权重计算总分。根据考评结果，为青年职工提供不同层次、不同类型的奖励。青年人才考核量表如表1所示。2.拓展青年人才成长通道。青年职工由于入职时间较短，多数都是在一线岗位上从事技术性工作。随着工作经验的积累和个人能力的提升，青年人才也有向上发展的诉求。电力企业应当为基层青年人才提供向上流动的成长通道，并且必须保证机会均等、公平公正，这样才能进一步激发青年人才拼搏进取的意识，在电力企业内部形成一种良性的竞争氛围。例如，以年度考核结果为依据，连续3年考核结果位列本部门所有职工前3名的，可以在部门经理助理岗位上进行挂职锻炼。一年以后再进行考核，若成绩优秀可提拔为本部门的副主任。通过拓展青年人才晋升渠道，让青年人才始终保持干劲，在本职岗位上发挥自己的才智、运用个人的能力，为电力企业创造更高的价值。

（四）重视思政建设，增强青年人才综合素质

1.开展青年党建研习活动。新时期电力企业的青年人才拥有扎实的专业技能固然重要，但是也不能忽视精神层面的建设。企业的党委和人力资源部门应加强联合，把思政素养、职业道德等作为青年人才培养的重要内容，帮助青年人才坚定职业理想、树立正确的价值观念。开展青年党建研习活动，依托形式多样的党建活动，感染和熏陶青年职工。例如，利用周末、节假日等机会，由党委组织青年职工到本市的革命纪念馆、红色文化遗址等进行参观、学习，学习老一辈革命家吃苦耐劳、艰苦创新、无私奉献等优良品质，增强青年人才敬业奉献、团结合作的意识。每月开展一次“研习”精品课堂，邀请党校的专业讲师面向青年人才开展党史教育。通过一系列的党建活动，让青年人才激发爱岗敬业、无私奉献、敢为人先、拼搏创新等意识，实现个人职业素养的全面提升。2.开展先进典型评选活动。电力企业开展“树典型、学先进”活动，一方面能够让青年人才脱颖而出，获得精神激励，另一方面也能够通过宣传，号召企业其他职工向其看齐。发挥以点带面的作用，对激发电力企业全体职工的积极性有一定帮助。例如，开展“学习之星”的评选活动，各部门推荐一名立足工作岗位、深入钻研学习、苦练技能本领的青年人才，通过评选、宣传，在电力企业内部营造浓厚的学习氛围；开展“创新之星”的评选活动，围绕电力企业的各项业务，选出那些研发了新技术、新方法的青年人才，号召青年职工发挥创意、积极创新，推动电力企业的改革发展。对评选出来的先进典型，颁发荣誉证书，在人才选拔、职务晋升或外派学习时优先考虑，通过这种方式激励青年人才。结语在业务拓展和深化改革的背景下，电力企业迫切需要一支业务能力扎实、创新意识强烈、思想素质过硬的青年人才队伍。行业的激烈竞争，使得青年人才成为稀缺资源，电力企业既要采取措施吸引外部人才，同时也必须做好在职青年职工的培养。在充分了解青年人才发展诉求的基础上，明确培养目标、制定培养方案，同时通过组织开展师徒传帮带、制定个性化轮岗计划、鼓励青年人才参加继续教育等一系列措施，帮助青年人才实现发展。当然，除了关注业务能力外，职业道德和思政素养的建设也不可或缺。只有实现青年人才综合素质的全面提升，才能为新时期电力企业的业务开展、创新发展提供源源不断的人才支持。

参考文献：

[1]张秋韵，侯兴哲，叶鹏，等.国网重庆市电力公司“黄葛树”青年人才培养工程实施路径研究[J].科学咨询（科技·管理），2020（01）：111-113.

[2]冯波，梁静，李冰，等.电网科研型企业高学历青年人才发展的“一带一路”设计构想[J].企业改革与管理，2020（03）：95-97.

[3]陈海燕，汤伟，龙晨，等.国网湖北检修公司：创新带电作业青年技术骨干人才培养模式[J].中国电力教育，2020（07）：51-52.

青年人才工作计划篇7

[关键词] 青年教师 培养 创新实践

浙江大学青年教师队伍素质好，人数多（35岁以下占26.1%，40岁以下占46.5%），学历层次高，各学科青年教师分布合理，队伍基础和人员素质均具有较强优势；同时也存在着学缘结构和知识结构不够合理，学科交叉程度和国际化程度不够高，部分青年教师独立开展研究工作的能力和综合适应能力较弱，学术带头人后备人才和青年骨干队伍培养规模偏小等问题。由此浙江大学下决心加大对青年教师队伍培养的力度和深度，经过充分的酝酿和讨论，逐步推出并实施了师资博士后制度、新星计划、紫金计划、交叉学习培养计划等一系列加强青年教师队伍培养的计划和办法，并争取通过逐年的创新实践，不断地加以调整与完善。努力培养造就大批具有创新能力的科技尖子，为学校未来发展奠定坚实的人才基础。

一、创新青年教师选拔补充的工作机制 推出并实施师资博士后制度

师资博士后制度是将人事聘用制度与博士后工作制度有机结合的一种具有开放性、竞争性、流动性的教师补充选拔的新模式，这种机制从源头上较好保证了青年教师整体素质的提高。

至2005年春，我校教师队伍中具有博士学位教师的比例已从98年合并初期的13%跃升为48.8%，但是教师队伍的学缘结构、知识结构以及综合能力方面还存在比较突出的问题:

1.在新进青年教师中本校毕业直接选留的比例高达77.4%;

2.新教师的交叉学科知识欠缺，学术视野不够开阔，教学、科研的实践经验明显不足;

3.教师队伍仍不同程度的存在“能进不能出”的现象。为改变这些状况，经过一年多的充分酝酿，学校于05年4月出台《浙江大学师资博士后管理办法》。

师资博士后管理办法规定：除少数专业外，应届优秀博士生或不具备高级专业技术职务的博士应聘我校教师岗位，应先纳入学校师资博士后系列进行管理，在本校设立的博士后流动站内，经过两年的研究工作，出站考核合格，并经双向选择，正式聘用为浙江大学的教师。师资博士后制度的实施，既体现了师资培养与博士后培养的有机结合，又体现了师资选拔与博士后流动的有机结合。

保持青年教师的适度流动是保证高校青年教师队伍高质量高水平的基础条件，学校从一大批经过师资定向培养和全面考察的博士后中挑选一批最优秀者成为浙大教师；而进入教师行列的师资博士后也是从二年的预备师资生涯中对学校和学科有了比较深入全面了解的基础上做出的自愿选择。这个过程是双向的，流动的，出站时符合做师资又不愿留校任教的，学校充分尊重其择业意愿并视作为正常流动。这种流动机制的建立恰恰又确保了优秀青年教师队伍的稳定发展。

二、拓展高层次创新型后备人才培养的国际化途径 推出实施“新星计划”

为着力培养具有国际竞争力和自主创新能力的高层次创造性人才,提升国际合作层次,扩大具有国际化水平师资队伍的培养规模,结合师资队伍“十一五”规划要求,学校于2005年12月设立浙江大学“学术带头人后备人才出国研究专项计划”(简称“新星”计划）。该计划是浙江大学与世界一流大学交流与合作的平台。

从学校实际情况看，把教师培养为具备国际战略视野，国际工作经历，国际学术水准，具备宽厚的基础知识，较强的创新研究能力，有信息交流，处理和使用能力，成为具有国际交流合作能力和应变能力的国际化人才刻不容缓，从目前我校已具有副高级教师职务的青年教师队伍统计看，36岁～40岁人员中，无出国经历者达55.6%，35岁以下人员中，无出国经历者达50.2%。青年骨干教师队伍的国际化程度亟待提高，任务相当艰巨。故充分认识我校教师队伍与世界一流大学教师队伍的差距，抢抓机遇，实施优秀青年骨干教师重点培养计划，具有十分重要的现实意义和战略意义。

根据学校学科发展和高层次人才培养需要，计划用3年时间选派200名左右的35岁以下的优秀青年骨干教师，结合在研的部级科研项目，到世界著名大学强项学科或一流研究机构开展为期2年的合作研究，把握学科发展方向，进行学术前沿领域的研究，跟踪高科技发展，解决项目研究中的难点问题，发表高水平的学术论文。通过培养，争取3年～5年中有教师能进入国家杰青行列，7年～8年后有部分达到“长江特聘教授”的水平，10年后有人选进入两院院士队伍。

三、培养具有创新能力的交叉人才 实施青年教师“交叉学习培养计划”

为进一步提升青年教师的自主创新能力，适应学校筑大平台、建大团队、接大项目、出大成果，加快提高自主创新能力的需要，学校充分运用学科门类齐全、综合性优势突出的有利条件，面向全校青年教师推出并实施了“交叉学习培养计划”。

目前学校教师队伍中，具有跨学校经历者只占30%左右，具有既跨学校又跨学科（专业）学历者的比例更低，而高层次知识的融合，多学科技术会聚的科技发展，又要求高校教师尤其是青年教师必须不断地学习新的知识。酝酿两年后，学校于2005年12月推出青年教师“交叉学习培养计划”。通过跨学科课程的交叉学习，使教师对不同学科基础知识，基本理论，研究方法以及学科之间的相关性与交叉性，前瞻性问题和研究的热点难点等都有系统综合的了解，培养青年教师具有交叉学习的自觉意识，拓展教师的学科思维，开阔学术视野。推行此学习培养计划，可在全校范围内形成多学科交叉融合、交流学习的学术氛围，促进自然科学领域之间，自然科学与社会科学领域之间的沟通和渗透，推动不同学科间教师开展科研合作，提高协作攻关和研究能力，推进产生新研究领域和研究重点，促进学术创新和产生交叉性研究成果，争取在若干交叉领域出现拔尖创新人才。

一年来的实践证明，青年教师参加交叉课程学习，对转变思维方式，开阔学术视野具有促进作用；对改进教学风格、教学手段和教学方式，促进教学改革和教学研究，提高教学效果和教学水平颇有启迪和帮助作用；尤其对拓展研究思路，为跨学科合作研究和培养团队精神，创造提供了学术交流的平台，收效显著。交叉课程学习受到广大青年教师的普遍认同和欢迎，他们希望学校能长期坚持，逐步完善。跨学院跨学科的组合课程还受到正在开展交叉研究的教授们及其团队的欢迎，他们坚持团队听课，希望学校深入展开计划，并在重点领域开设课程专题。

四、打造高质量青年教师队伍 实施优秀青年教师资助计划―“紫金计划”

在2005年底推出加强青年教师队伍培养的“新星计划”和“交叉学习培养计划”后，学校于2006年初又推出并实施了“紫金计划”。我校与世界一流大学的主要差距就在于高端人才数量和杰出人才的培养与引进，实施紫金计划的意义在于：给予富有学术潜力的优秀青年教师更大力度的支持，优化工作条件，让他们充分施展才华，促进更好地开展科学研究，取得高质量的科研成果，从而在教学科研实践中快速成长，脱颖而出。

“紫金计划”主要针对全校35岁以下已具有博士学位，进校不满3年现正在教学科研第一线的，具有学术潜力且从未获得过国家、省部和学校其他各类资助的青年教师和在站师资博士后。重点资助和优先资助的学科领域：学校根据学科发展规划，定期研究确定重点资助领域，在同等条件下优先资助新的学科生长点或符合国家目标的原创性研究。

一年下来，得到“紫金计划”资助29人中，已有11人争取获得国家自然基金资助项目，1人获国家社科基金资助项目，有5人获得浙江省自然基金项目，3人获得省社科基金项目，即获得国家和省部科研项目者达69%。第一批资助人员中已有41.4%的青年教师达到了培养计划中争取获得部级项目的要求。

浙江大学在实施人才强国的战略中，始终坚持创建世界一流大学的办学目标，将建设一流的教师队伍作为学校工作的首要任务，在继续完善人才引进政策，积极拓展引进具有国际学术水准或承担国家重大目标任务的杰出人才及其团队，特别是具有重大潜力的年青拔尖人才的同时，造就一批才能出众的青年教师是一项关系到学校快速和可持续发展的历史性任务，坚持引进和培养工作“两手抓”，积极探索青年教师队伍培养的方式、手段和途径，努力建立和完善研究型大学青年教师队伍培养的创新模式。

参考文献:

青年人才工作计划篇8

关键词：青年员工；成长地图；个人发展计划

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）14-0065-03

一、研究背景

近年来，随着培训中心青年员工队伍的不断壮大，青年员工的成长和培养模式问题越来越成为中心人力资源工作关注的焦点，具体体现在：

从新生代员工的特点来看，这一代有鲜明特征的青年员工在思维模式和价值观上都突显出鲜明的特色。他们更注重工作带来的体验，期望快速成长与提升自我价值，职业选择不再是终身化的。针对这一群体，设计清晰的成长路径与培养方案，缩短新生代员工融入企业和岗位的彷徨期，可以促进其能力的快速发展，提升其价值实现的满足感，强化职业对他们的吸引力。

从培训中心的人才需求和长远发展来看，未来对人员的需求不仅是数量上的均衡，更多的是能力结构上的优化和提升。这种人员能力的提升与优化需要系统规划和相对较长的培养周期，需要有针对性的组织开展。为青年员工规划成长路径并设计系统的培养方案，以青年员工的自我驱动为核心，以中心资源与制度为保障，发现人才、培养人才，从而为中心的持续性创新发展做好人力资源的开发、储备。

二、成长地图概念的提出

成长地图的提出缘于对学习地图概念及其实践的延伸。

学习地图（Learning Maps）是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图[1]。通常，学习地图是按照岗位能力素质要求，结合员工职业发展规划，根据公司现有的学习资源而设计的一系列学习活动。

在充分借鉴了相关企业在学习地图方面的实践经验后，培训中心拓展和延伸了学习地图的范畴，将学习路径拓展为职业发展路径，将学习内容和规划延伸到个人成长的计划和成长方式范畴，进而提出了构建培训中心青年员工的成长地图设想。

三、青年员工成长地图与个人发展计划的设计

（一）职业发展阶段划分与阶段角色定位明晰

青年员工是组织长期发展的人才储备，其职业成长与组织的未来息息相关。从职业成长的三大阶段（即输入阶段、输出阶段与淡出阶段）[2]来看，青年员工的职业发展主要集中在“输出阶段”的“适应期”与“提升期”。从公司青年员工的职业发展周期来看，“适应期”又可分为岗前（即未定岗）与适岗（一般为定岗后的1―2年）两个阶段，“提升期”又可分为提升（一般为入职3―5年）、发展（一般为入职5年以上）两个阶段。从时间维度来看，在青年员工的职业周期中，通常要通过3―5年的培养锻炼完成岗前-适岗-提升-发展的过程，实现新进员工-岗位新人-有经验的专职-业务骨干的成长。每一个阶段通过设定并达成标志性的角色里程碑（如新员工-储备人才-骨干人才-精英人才），完成从一个阶段到另一个阶段的进阶。

（二）岗位体系梳理与职业发展方向划分

职业发展方向的划分基于两个层面的分析。首先从组织层面，员工的职业发展方向必须匹配组织的功能定位对组织能力的要求，从组织定位组织功能组织能力的层层分解会得出组织功能发挥对员工队伍的能力要求，个人的职业发展必须与组织人员需求的大方向保持一致。其次从岗位层面，职业发展方向的划分严格以“三集五大”[3]的岗位体系设置为基础，以公司岗位分类为指导原则，对组织内部岗位根据其对能力-知识-技能要求的相似性，进行专业方向的整合。结合以上两个层面分析梳理的结果，形成了培训中心青年员工成长专业方向的全景。

（三）规划培训中心青年员工的成长地图框架

通过纵向上为青年员工规划明确的职业发展阶段及目标，横向上明确职业发展方向的全景供其选择，进而搭建起“纵向+横向”二维的员工成长地图的完整体系架构。

（四）“A能力-S技能-K知识”萃取

专业发展方向的划分为青年员工职业发展的方向性定位提供了基础，在既定方向上的阶段发展目标的确定需要有更加明确、具体的要求。通过对同一专业发展方向上相关岗位的职责、流程、制度、标准、绩效指标等核心要素的分析，从中萃取作为阶段成长目标的能力要求-技能要求-知识要求，并根据不同职业发展阶段对能力要求、技能要求、知识要求进行分级界定，实现阶段目标的具体化。

（五）个人发展计划的设计与推进

个人发展计划（IDP，Individual Development Plan）是帮助员工进行职业生涯发展的工具，是依据员工个人的实际情况与组织所能提供的资源，为员工量身打造的发展计划，是员工与组织（往往是直接上级）就个人发展目标与学习活动的方式达成的共识。员工IDP的构成主要包括员工个人基本信息、个人阶段发展目标、达成阶段发展目标所需提升的知识项和技能项、提升知识和技能的学习发展活动的形式、个人与组织的承诺等五个部分。

根据中心业务特点与人才培养的实际需要，在参考标杆企业最佳实践的基础上，优化了个人发展计划（IDP）模板与应用。将青年员工成长地图、A-S-K与个人发展计划（IDP）相结合，由中心人力资源部牵头组织内部宣贯，并以年度为周期，辅导青年员工及其直接领导应用，同时充分利用中心的培训平台为青年员工个人发展计划（IDP）的执行提供充分的资源保障。

四、取得的成效

通过成长地图与个人成长计划（IDP）的设计和推行，在中心青年员工的培养方面起到了以下作用。

（一）帮助青年员工确定更为具体的成长目标

通过成长地图的绘制，中心青年员工在长期与阶段职业发展方向的选择上都更加清晰明确，可以从成长周期与能力目标两个维度为自己提出要求，并确定具体的知识、技能达标要求，不仅目标清晰，而且学习与发展内容明确。

（二）青年员工与直接领导对于成长方向与发展方式的沟通更加充分

青年员工有成长与发展的需求，直接领导有培养与指导的责任。通过个人成长计划（IDP）的推行，加强了为员工与直接领导之间对于阶段发展方向和路径上的沟通。一方面，直接领导者的经验能够给青年员工更有效的指导意见；另一方面，双方充分沟通的发展计划在执行过程中能够确保青年员工从直接领导者处获得更多的支持。

（三）员工学习与成长主动性的提升

在组织层面主导的培养体系中，员工多处于接受者的角色，而这种方式往往解决不了学习驱动力的根本问题。倡导“个人”为主导的IDP，强化以“我”为中心――“我”思考目标与现状，“我”选择学习发展方式，“我”主导计划制订与执行。让员工意识到“我”才是决定自己职业发展目标达成的关键。

此外，培训中心在新员工入职培训中将成长地图、个人发展计划（IDP）与新员工的职业生涯规划辅导相结合，帮助新员工加速完成从“校园”到“职场”的转变，引导新员工对未来职业发展深入思考，快速找到自己在组织内的目标定位，并为此投入行动与努力。

五、进一步改进优化的方向

成长地图和个人发展计划（IDP）的核心是自我驱动，强调员工“自身”的成长目标的明确和成长动力的激发。但员工直接上级的对项目的认可、参与和投入，以及组织为员工成长提供的环境、平台和资源支持，对成长地图和个人发展计划的实施也有着重要的影响作用。

在未来项目的成果持续应用的过程中，中心人力资源部门一方面将不断优化员工成长的内部环境，从组织层面为青年员工提供必要的资源，另一方面作为内部专家，将对员工及其直接上级提供更深入的辅导与专业支持，以进一步优化成长地图与个人发展计划应用的成效。

参考文献：

[1] 马静.搭建学习地图构建一流企业大学[J].人才资源开发，2015，（18）.

青年人才工作计划篇9

关键词 青年工作 成长环境 创新活力

中图分类号：D432.6 文献标识码：A

党中央、国务院历来重视青年工作，曾强调，青年工作要把握住广大青年的脉搏，把工作延伸到青年最需要的地方去。李源潮曾在全国人才工作座谈会上，作题为《深入实施国家人才发展规划、努力提高人才工作科学化水平》的讲话，进一步强调了加快青年人才培养，加强青年队伍建设的重要性。科研院所是高层次人才的汇集高地和重要培养阵地，高素质的青年人才队伍是科研院所发展的动力，更是立足未来、构建核心竞争力、获取竞争优势的基石。因此把科研事I的发展与青年人才队伍建设紧密结合，创新人才工作机制，着力打造一支专业配套，结构合理，充满朝气与活力的青年人才队伍是科研院所可持续发展的根本。本文着重回顾了近年以来安徽省农科院青年工作情况，探讨了今后一个时期青年工作的总体思路规划。

1过去几年青年工作回顾

近年来，院党委高度重视青年工作，紧紧围绕五大办院理念，不断加强青年人才队伍建设，充分发挥全院广大青年在加快现代院所建设进程中的生力军作用，逐步建立起一支素质优良、业务精湛、勇于创新、乐于奉献的青年职工队伍，全院青年工作取得了明显成效。

（1）青年思想政治工作进一步强化。近年来，全院各级党组织充分认识新形势下加强和改进青年思想政治建设的重要性，切实把加强青年思想政治工作摆到更加突出的位置，工作的主动性、积极性和创造性不断增强，逐步形成了政治上主动引导、专业上着力培养、生活上热情关心的工作氛围。通过青年主题实践活动，培训班、报告会等各类有效载体，引导青年深入学习党的十，十八届三中、四中、五中全会及系列讲话精神。围绕重大节日，组织开展“品味红色经典”、“我与改革同行”演讲比赛及党史教育知识竞赛等系列活动。利用党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育等契机，切实加强对青年职工的思想引领，促使青年职工不断提高政策理论水平，不断提升解决实际问题的能力和运用理论的自觉性，促进广大青年职工坚定理想信念、练就过硬本领、勇于创新创业，广大青年职工思想政治素质得到全面提高。多名青年骨干走上了所处级领导岗位，担负起更为重要的工作任务。

（2）青年人才队伍结构进一步优化。十二五以来，我院在吸引和培养人才方面采取了一系列措施，实施领军人才培养及引进计划、创新团队建设计划、青年人才引进培养计划和管理人才培养计划等人才专项，青年人才队伍得到快速壮大。截至目前，全院45岁以下青年458人，其中科研岗位青年284人。引进和培养博士92人，硕士44人。新增享受国贴和省级青年学术带头人等15人。在新增的47个院级创新团队中， 8个团队带头人年龄在45岁以下。青年科技人才队伍不断壮大，结构明显优化。

（3）青年骨干创新能力进一步提升。院党委高度重视青年科研人员创新能力的培养，给予青年科研人员参与重点工作、重点项目的机会，制定合理的工作目标及工作任务考核制度，让青年科研骨干切实体会到肩上的压力和战胜挑战、突破自我的动力，促进了青年人才科研能力的不断提升。5年来，全院共承担各类科技计划项目1630项、合同经费64126.96万元，其中，45周岁以下青年科技人员承担项目669项、合同经费10463.55万元，分别占总项目和总合同经费的41.04%和16.32%。我院共设立农业科技自主创新资金项目共311项、经费2464万元，其中，45周岁以下青年科技人员承担的项目277项、经费2088万元，分别占农业科技自主创新资金项目和经费的89.07%和84.74%。70余项省部级奖项中，参与完成项目的青年有近200人次，排名处于前4位的60余人次。90余项发明专利中，作为第一发明人的青年有近30人次。青年的科研水平和科技创新能力不断提升，显示度和影响力也在不断提高。

（4）青年工作品牌影响力进一步增强。我院坚持“典型引导、示范带动”的原则，不断加强青年工作品牌的影响及带动作用。在青年文明号、青年示范工程、青年志愿者服务、青年推优评优等工作中，院团委积极将“品牌创建”理念融入其中，加强活动品牌的宣传引导，扩大青年工作品牌的号召力和影响力，青年先进典型和优秀青年集体不断涌现。五年来，全院2个青年团体分别获得省青年文明号、省直机关青年文明号，4个青年集体获得安徽省青年双百示范工程称号；院团委获得省直机关五四红旗团委称号，连续4年被评为安徽省青年“三下乡”最佳支持单位；“农科青年服务安徽三农”志愿者服务工作获得省直机关青年工作优秀品牌案例；20余人次获得省青年五四奖章、省直机关十大杰出青年、省直机关优秀青年、省直机关优秀团干部、青年岗位能手、优秀共青团员、安徽青年科技创新奖、青年杰出科技创新奖等荣誉称号。

在看到成绩的同时，我们也清醒地认识到，我院的青年工作还存在一些问题和不足。主要表现在：一是少数单位对青年工作重视不够，工作成效不明显。思想政治工作方法不多、针对性和实效性不强，少数青年职工政治信仰迷茫、理想信念模糊、思维方式偏激、动手能力不强、对农业科研事业的职业情感淡化；二是青年科研人员中拔尖人才不足、流失较为严重。我院部级科技创新型领军人才严重不足，没有形成一支在国内同行中叫得响、有分量的科研新生领军。一部分年轻科研骨干不断流失，近五年来全院流出的21名青年科研人员中，硕博士及高级职称的有17人；三是青年工作的合力不强，管理机制有待完善。青年人才工作创新不够，上下左右齐抓共推青年工作的氛围没有形成，高层次青年人才的引进、培养、使用等人才发展的保障机制亟待完善。

2当前和今后一个时期青年工作的展望

青年兴则国家兴，青年强则国家强。青年职工作为我院科技人员中一支最有朝气、最富活力的队伍，是加快现代院所建设、促进院所加快发展的希望所在。因此，做好青年工作，不仅是广大青年职工的热切期盼，更是我院科研事业持续健康发展的关键所在，具有十分重要的意义。当前和今后一个时期，我院青年工作的指导思想是：以邓小平理论和三个代表重要思想、党的十、十八届三中、四中、五中、六中全会和系列讲话精神为指导，认真学习贯彻《中共中央关于加强和改进党的群团工作的意见》，以着眼我院长远持续发展为目标，以服务青年成长成才为宗旨，以提高青年工作科学化水平为保障，不断把全院青年工作推向新的高度。

2.1强化思想理论武装，用共同的思想基础凝聚青年

加强青年思想政治教育，引导青年深入践行社会主义核心价值观，弘扬中华民族传统文化精髓和美德。深入开展“两学一做”学习教育，促使青年党员牢记根本宗旨，坚定理想信念，培养高尚情操，争做合格党员。组织开展形式多样、丰富多彩、各具特色的学习和纪念活动，引导青年铸就对党忠诚、向党看齐、为党尽责的思想意识。以邀请专家学者做形势政策报告、院领导为青年上党课、青年主题学习座谈等形式，结合青年实际，体现青年特色，精心组织谋划，创新方法载体，丰富活动内容，切实将全院青年思想理论武装工作不断引向深入。

2.2强化优良作风培养，用隽永的院训精神砥砺青年

院“敬农敬业，惟实惟新”体现了农业科研工作者热爱农业、热爱科学、实事求是、锐意创新的高贵品质，是我院农科精神的高度凝练和集中体现，更应该是全院广大青年孜孜以求、努力践行的职业态度。要积极教育引导全院广大青年时刻以“敬农敬业，惟实惟新”为指引，牢记院训要求，把院训作为思想、工作的座右铭，内化于心，外践于形，努力工作，砥砺前行，争当学习实践院训的模范和表率，使院训成为推动青年自身成长的强大内在动力。优良作风的养成，一要靠学习教育，二要靠实践锻炼。要通过科技扶贫、挂职锻炼等多种途径，帮助青年在实践中了解国情、省情、农情，把握科研重点、明确科研方向，提高科技创新、成果转化、服务基层的能力，增强青年的服务意识和奉献精神，培养谦虚谨慎、艰苦奋斗、脚踏实地的工作作风。

2.3强化机制平台建设，用一流的成才环境服务青年

要努力营造求实创新的学术氛围。鼓励青年通过学习增长知识、开阔视野、提高水平，通过选派青年参加国家、省级各类研修班，举办青年科技报告会、学术研讨会、学术论坛和学术沙龙等方式，整合资源，优化平台，有针对性地提高青年人才的理论水平和宏观政策把握能力，打造良好的学习氛围。

要扎实推进继续教育工作。鼓励不同岗位青年在职学习深造，进一步完善知识结构，获得学历提升，所在单位在时间和资金上要给予支持。进一步规范出国进修的选拔程序、期限、任务、目标等规定，结合国家公派出国留学项目、出国出境培训项目、农业科研杰出人才境外培训项目和博士国际交流计划等，积极选派优秀青年人才赴国外高水平研究机构、知名大学深造或参与合作研究，加快国际化培养步伐。

要支持参与各类重大科研项目。鼓励青年申报自然科学基金等各类国家及省内项目，推荐进入现代农业产业技术体系人才队伍。各单位在申请科研项目时，要结合实际情况，优先推荐符合条件的45岁以下科技人才担任项目负责人或支持参与项目实施工作。

要加大人才的选拔使用力度。不断优化科研、管理青年人才队伍，畅通科研、管理岗位交流通道，给予有发展潜力的青年锻炼和发展的平台，通过给他们压担子，促进他们在具有挑战性的岗位上经受考验和锻炼。选拔以45岁以下为主体的副处级干部，建设以40岁以下青年人员为主体的所处级后备干部队伍。

2.4强化先进典型培树，用激扬的青春旋律激励青年

青年人才工作计划篇10

一、青年教师职业发展规划的重要意义

（一）职业发展规划的含义

职业发展规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。

（二）青年教师职业发展规划的重要意义

青年教师由于其年龄、心理和经历特征，职业理想的不成熟性，职业发展方向和目标定位上的茫然与盲从，影响了他们进入职业发展期良好心理状况的形成。 因此，制定职业发展规划，有助于青年教师确立发展目标，适应未来的竞争与社会需求；有助于解决教师的职业倦怠；能够最大限度地挖掘青年教师潜能；能够更好地促进青年教师成才，有利于高校持续发展，更好地服务于社会，从而满足青年教师自身发展需求，实现终身教育目标。

二、高职院校青年英语教师职业发展规划的新思考

为了适应新形势下的职业教育，提高人才培养质量，培养高素质劳动者和技术技能人才，高职院校青年英语教师在做职业发展规划时，要认真思考，与时俱进，把以下几个方面融入到教学、科研、技能、专业知识等职业规划的内容中。

（一）人才培养模式创新

人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。要创新人才培养模式，就必须改革现行的教学模式，改革教育教学理念。党中央、国务院《决定》的出台为我们指出了方向，那就是推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式，加大实习实训在教学中的比重，坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何把教育学、心理学、人才学、创造学、教育技术等有关学科的理论有机结合起来，推行理论教学与实践教学并重，教学过程与生产过程对接，课程内容与职业标准对接，职业教育与终身学习对接，强化职业教育的技术技能积累作用。

（二）健全课程衔接体系

为了适应经济发展、产业升级和技术进步需要，健全课程衔接体系尤其重要。课程衔接是课程组织的一部分，也是课程设计的重要过程。课程衔接是连接各种不同的课程内容或学习经验，使它们之间相互发挥累积的最大效果以达成课程目标。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要参照《决定》的相关内容，认真思考如何推进英语专业设置、专业课程内容与职业标准相衔接，推进高等职业教育培养目标、英语专业设置、教学过程等方面的衔接，从而形成对接紧密、特色鲜明、动态调整的职业教育课程体系。

（三）“双师型”教师

“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强“双师型”教师队伍建设，是提高高职教育质量必不可少的因素。“双师型”教师是指具有专业知识且获得高等教育法规定的教师资格，同时还具备相应的社会实践经验的专业应用能力。《决定》中强调了建设“双师型”教师队伍，完善教师资格标准，实施教师专业标准等相关内容，因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何取得国家承认的于本专业实际工作相关的专业技术职称，取得国家承认的于本专业实际工作相关的各级专业技能考评员资格，取得行业特许的执业证书，取得教育部组织的教师专业技能培训并获得相关合格证书等。比如，作为商务英语教师，必须熟练掌握听、说、读、写、译等英语基础知识和较强的语言应用能力，同时还应掌握现代国际商务基础理论，熟悉国际贸易惯例和法则，考取“剑桥商务英语证书”、“外贸业务员资格证书”、“国际商务单证员资格证书”等相关证书。

（四）现代信息技术应用能力