公司奖惩制度范文

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1.0 目的

为了调动公司员工的积极性及创造性，维护公司劳动纪律和各项制度，提高工作效率，强化团体纪律，保障公司制度的正常进行，激励公司员工的敬业精神，特制定本办法;

2.0 适用范围

凡本公司内所有的奖励与惩罚，均依照本办法处理;

3.0 解释

3.1 员工奖励：给予表现出色的员工以奖赏与勉励;

3.2 员工惩罚：对违反了公司规定的员工给予一定的惩处或者责罚;

4.0 原则

4.1 公司员工必须遵守公司各类规定以及文件，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的技术业务知识，完成生产任务和工作任务;

4.2 公司奖励制度是以精神奖励与物质奖励相结合，并且采用以精神奖励为主的原则;

4.3 公司惩罚制度是采用以思想教育为主，惩罚为辅的原则，更体现了公司的人道主义;

4.4 对公司员工实施奖惩，其批准权和审核程序由行政部遵照程序进行;

5.0 奖励制度

5.1 对于有下列表现之一的，公司会视情况而定给予一定的奖励：

5.1.1 在完成生产任务或者工作任务、提高生产速度、提高产品质量或者服务质量、节约成本等方面做出显著成绩者;

5.1.2 在生产产品、产品设计、改善工作环境、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出建设性意见并取得良好成绩的;

5.1.3 在改进企业经营管理，提高公司经济效益方面作出显著成绩的;

5.1.4 爱惜公共财产，防止或者挽救事故有功，让公司利益免受重大损失的;

5.1.5 抵制公司内部斗争恶化，对维护正常的生产秩序和工作秩序有显著成效的;

5.1.6 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;

5.1.7 一贯忠于职守，无违反公司规定者;

5.1.8 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;

5.1.9 认真勤奋，超额完成工作任务者;

5.1.10 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;

5.1.11 策划，承办，执行重要事务成绩显著者;

5.1.12 能适时主动完成非职责范围内工作者;

5.1.13 做好人好事,事迹突出并且给公司带来荣誉者;

5.1.14 对非职责范围内管理工作提出合理建议被采用并且取得良好的成效者;

5.1.15 遇到危急情况,能够奋不顾身,不避危难,因而让公司减少损失者;

5.2 对员工的奖励分为以下几种方式：

5.2.1 现金奖励(以工资奖金形式发放)

5.2.2 精神奖励(对于有特别贡献的员工给予通告奖励，号召公司员工学习)

6.0 惩罚制度

6.1 对于有以下表现之一的，公司视情况给予惩处;

6.1.1 违反纪律，无视公司规定，经常迟到，早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;

6.1.2 无正当理由不服从工作分配以及工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹市，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序的;

6.1.3 玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使公司员工生命、公司财产遭受到损失的;

6.1.4 工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费公司材料，造成经济损失的;

6.1.5 滥用权利，违反公司规定操作，从而造成公司损失的;

6.1.6 在工作时间内睡觉或擅自离开岗位，导致公司蒙受损失者

6.1.7 故意泄露公司商业秘密者;

6.1.8 接待宾客不微笑,不主动服务,不使用敬语,不使用规范的语言,不礼貌者;

6.1.9 没有按公司要求着装整齐,给客户以不好印象者;

6.1.10 工作粗心大意,造成公司损失者;

6.1.11 利用职权为自己谋取私利者;

6.1.12 在工作中,欺骗,谩骂,威胁上级主管,经教育仍不悔改者;

6.1.13 干涉非本职工作，造成严重影响者;

6.1.14 散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工关系，或诬告他人，造成严重损害者;

6.1.15 隐瞒患有严重疾病不向公司报告者;

6.1.16 向公司提供不真实情况者;

6.1.17 利用公司名誉在外面招摇撞骗者;

6.1.18 利用公司人力物力为自己创造财物者;

6.1.19 未经公司许可,兼营与公司产品相关或相同的业务者;

6.1.20 伪造公司文件,印章,记录,票据者;

6.1.21 故意损害公司公共财产,不赔偿损失者;

6.1.22 在公司或宿舍内藏有管制刀具,炸药,等危害性物品者;

6.1.23 偷窃公司物品经查属实者;

6.1.24 参加或组织煽动他人怠工,罢工,闹事者;

6.1.25 吸食,私藏,使用麻醉剂(同时报公安机关)

6.1.26 故意损坏公司账单,账簿,记录,表单者;

6.1.27 对同事恶意攻击或诬害,伪证,制造事端者;

6.1.28 与客户或同事吵架,侮辱,或威胁动手打架者;

6.2 对员工有惩罚有如下方式：

6.2.1 经济惩处：对有违反公司规定的员工处以不超过其工资20%的处罚;

6.2.2 通报批评：对有违反公司规定的员工处以通报批评;

7.0 奖惩作业流程

7.1 由行政部发现的有关奖惩方面的事情,由行政部提交意见到总经理外,经总经理批准后方可执行;

7.2 由部门负责人发现并上报行政部者,部门负责人提交到行政部,由行政部负责核查清楚,情况属实后由行政部上报总经理,并给予相关处理;

8.0 员工申诉流程

8.1 员工对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三日内提出异议，并上诉到行政部，由行政部再次核对，如情况属实，则驳回上诉;

8.2 部门负责人对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三天内向行政部提出异议，由行政部作出相应处理;

9.0 其它

9.1 本条例由行政部负责解释，，修订;

9.2 本条例作为本公司与员工签订劳动合同的附件，是本公司处理劳动争议的依据之一;

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早在上世纪60年代，美国杜邦公司就开始了聚酰亚胺纤维相关研究工作，但限于纤维制备困难等因素，并没有将聚酰亚胺纤维产业化。前苏联在70年代就有聚酰亚胺纤维的报道，但并没有实现在国际市场的销售。90年代末，俄罗斯开发出了高强高模聚酰亚胺纤维，力学性能可以与碳纤维T700媲美，质量比碳纤维减轻了20%，应用于军工和航空航天中的轻质电缆护套、耐高温特种编织电缆等领域。国际上目前仅有奥地利Evonic公司实现了聚酰亚胺纤维商业化生产，产能较小，售价很高，并且对我国实行限量销售。

中科院长春应用化学研究所是我国最早从事聚酰亚胺研究的单位之一，经过40多年的积累，该所开发出了一条独具我国特色的聚酰亚胺合成路线，获得了包括美国及欧洲专利在内的近30个专利。在科技部、中科院和吉林省科技厅的支持下，该所于2000年开始聚酰亚胺纤维的研究工作并取得一定突破。2007年底，为加快产业化进程，作为长春应用化学研究所技术承接方，长春应化特种工程塑料有限公司引入了深圳惠程电气股份有限公司作为战略投资者，并于2009年更名为长春高琦聚酰亚胺材料有限公司。公司在吉林市经济开发区设立了全资控股子公司-吉林高琦聚酰亚胺材料有限公司，同时与长春应用化学研究所联合成立了研发中心，聘请了我国著名的聚酰亚胺材料专家、长春应用化学研究所研究员丁孟贤为公司总工程师，全面开展了耐高温聚酰亚胺纤维的产业化工作。

2009年，长春高琦成功完成了耐高温聚酰亚胺纤维吨级化的研究和中试生产。2011年，公司自主研发设计建成了产能300 t/a的生产线。2013年5月，“千吨级聚酰亚胺产业化成套技术研究”项目通过由中国纺织工业联合会和中国化纤工业协会共同组织的科技成果鉴定。2013年11月，由长春高琦聚酰亚胺材料有限公司、吉林高琦聚酰亚胺材料有限公司和中科院长春应用化学研究所共同完成的“聚酰亚胺纤维产业化”项目荣获“纺织之光”2013年度中国纺织工业联合会科技进步奖一等奖。

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奖惩制度实施细则一一、请假审批程序及权限

各类假期必须办理请假手术，至少提前一天请假，一天由科室负责人审批，2-5天由分管院长审批，5天以上由院长审批，请假条统一交到办公室管理。

1.事假：3天以内科室安排，扣相应工资，3天以上报办公室处理。

2.病假：须出具相关医学证明(凡病重、急病来不及事先请假的应在三天内，经医生证明补办病假手续)。

二、处罚规定

1. 旷工：半天扣工资30元，1天扣60元，以此类推。连续3天，或全年累计7天，科室不再安排工作，报院办公室处理。

2. 迟到早退：迟到早退10分钟以上，一次扣款10元，以此类推，40分钟以上按半天旷工论处，全年累计200分钟另按旷工一天处理。

3.换班及补休要提前一天通知科室领导，其补休谁先说批谁。

4.每周二大交班，不参加者一次扣20元，或可以用半天休假来代替(特殊情况除外)。

三.岗位质量考核标准

1.仪表大方、工作衣、帽、鞋、裤着装整洁、佩戴上岗证、不戴戒指、耳环、不化浓装、不干私活，上班期间不准吃东西，进入工作区着装整齐，以上一项不符合要求发现一次扣款5元。

2.听班时电话必须保持通畅，如有加班联系不到的情况，一次扣50元，且责任自负。

3.各班需要填的上墙本及护理记录，护士长实行不定期抽查，发现一项未

填扣款2元。办公班处理医嘱要仔细(检查医生医嘱是否有遗漏、错误，如有任何疑问，应立即与该医生对接清楚后，才给予处理)，及时安排各个班次执行医嘱，未安排妥当一项扣5元，安排未执行妥当一项扣5元。办公班及晚夜间各班应严格执行查对医嘱制度，并及时给予处理及交班，如存在问题未查出或未及时处理，常规一项扣5元，但视情况加重或减轻处罚。

4.护理部检查工作时，发现病人不知道自己的管床医生、护士、护士长、主任，诊断、用药、饮食、及注意事项，完全不知时，一次扣30元，掌握不全时扣10元。

5.请人代班或补休须妥善安排其所管床位病人的宣教、入、出院评估单、护士长查房记录的书写。

6.各班应向下班交接清楚，包括财产(是否损坏、数量)、治疗及病人情况，不定期抽查，如数量不清者，相应班次归还财产;自然损坏的财产，应及时上报护士长。

四、环境管理评分标准

各班责任区域环境保持整洁、干净。如办公班、中班负责护士站整洁;药班负责配药室清洁整洁;早班、治疗班、以及责护班负责污染区、病房及走廊的清洁卫生;责护班还应负责中医理疗室;晚夜间负责当班期间整个病区的清洁卫生(包括护士值班室)。如护理部检查工作时，发现不合格区域，一次扣5元。

每个月都会作一次评比，评比方式以大家不记名投票选举出每月优秀护士，将以上事项的扣款作为优秀护士的奖励基金，每月优秀护士将作为年终医院优秀护士参考标准之一。

20xx年9月26日

奖惩制度实施细则二第一章 总则

第一条 为保证公司的业务工作的顺利开展，本公司特制《员工奖惩制度实施细则》。

第二条 本实施细则对营业人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。

第三条 本实施细则包括业务工作奖惩体系、业务工作奖励办法细则、业务工作惩戒办法细则等内容。

第四条 本实施细则适用于业务部门及人员的业务工作奖惩。

第二章 业务工作奖惩体系

第五条 业务工作奖励分为：

(一)嘉奖;

(二)记功;

(三)记大功。

第六条 业务工作惩戒分为：

(一)警告;

(二)记过;

(三)记大过;

(四)解职;

(五)解雇。

第七条 业务工作奖惩计算与考核：

(一)全年度累计三次记功=一次大功;

(二)全年度累计三次记过=一次大过

(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。

(四)全年度累计三次大过解雇。

(五)考评办法。

1、嘉奖一次当月考核时加1分。

2、记功一次加当月考核时加3分。

3、记大功一次加当月考核时加9分。

4、警告一次当月考核时减1分。

5、记过一次扣当月考核时扣3分

6、记大过一次扣当月考核时扣9分

第三章 业务工作奖励办法细则

第八条 提供行销新构想，而为销售部采用，记功一次。该行销新构想一年内使销售部获利10万元以上，再记大功一次。

第九条 业务员主动反映可开发的新产品而为生产部门采用，记功一次。该新产品一年内使销售部获利10万元以上者，再记大功一次。

第十条 提供竞争对手动态，被销售部采用为政策者，记功一次。

第十一条 客户信用调查属实，事先防范得宜，使销售部避免蒙受损失者，记功一次。 第十二条 开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。 第十三条 达成上半年业绩目标者，记功一次。

达成全年度业绩目标者，记功一次。

连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。

超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。

超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。

第十四条 凡销售部列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。

第四章 业务工作惩戒办法

第十五条 挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。

第十六条 与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。 第十七条 业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。

第十八条 业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。

第十九条 凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。

第二十条 业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。

第二十一条 业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。

第二十二条 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

第二十三条 上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。

全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。

第二十四条 未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。

第二十五条 不服从上司指挥者：

(一)言语顶撞上司者，记过一次。

(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。

第二十六条 未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。

第二十七条 销售部规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。

第七章 附则

第二十八条 本实施细则由销售部制订并负责解释。

第二十九条 本实施细则报董事长批准后施行，修改时亦同。

第三十条 本实施细则实施后，销售部既有的相关规定自行终止。

第三十一条 本实施细则自颁布之日起实施。

奖惩制度实施细则三第一章 总则

第一条 为深入贯彻公司《员工奖惩制度》，保证售后服务中心业务工作的顺利开展，本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。

第二条 本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。

第三条 本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。

第四条 本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的业务工作奖惩。

第五条 零配件营业人员、维修人员非业务行为的奖惩及其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。

第二章 业务工作奖惩体系

第六条 业务工作奖励分为：

(一)嘉奖;

(二)记功;

(三)记大功。

第七条 业务工作惩戒分为：

(一)警告;

(二)记过;

(三)记大过;

(四)解职;

(五)解雇。

第八条 业务工作奖惩计算与考核：

(一)全年度累计三次记功=一次大功;

(二)全年度累计三次记过=一次大过

(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。

(四)全年度累计三次大过解雇。

(五)考评办法。

1、嘉奖一次当月考核时加1分。

2、记功一次加当月考核时加3分。

3、记大功一次加当月考核时加9分。

4、警告一次当月考核时减1分。

5、记过一次扣当月考核时扣3分

6、记大过一次扣当月考核时扣9分

第三章 营业工作奖励办法细则

第九条 提供行销新构想，而为售后服务中心采用，记功一次。该行销新构想一年内使售后服务中心获利10万元以上，再记大功一次。

第十条 业务员主动反映可开发的新产品而为售后服务中心采用，记功一次。该新产品一年内使售后服务中心获利10万元以上者，再记大功一次。

第十一条 提供竞争对手动态，被售后服务中心采用为政策者，记功一次。 第十二条 客户信用调查属实，事先防范得宜，使售后服务中心避免蒙受损失者，记功一次。

第十三条 开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。

第十四条 达成上半年业绩目标者，记功一次。

达成全年度业绩目标者，记功一次。

连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。

超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。 超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。

第十五条 凡售后服务中心列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。

第四章 营业工作惩戒办法

第十六条 挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。

第十七条 与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。

第十八条 业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。

第十九条 业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。

第二十条 凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。 第二十一条 业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。

第二十二条 业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。

第二十三条 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

第二十四条 上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。

第二十五条 未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。 第二十六条 不服从上司指挥者：

(一)言语顶撞上司者，记过一次。

(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。

第二十七条 未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。

第二十八条 售后服务中心规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。

第五章 维修工作奖励办法细则

第二十九条 积极钻研业务工作，提供先进维修技术方案，在节约消耗减少维修工时方面作出突出贡献的，记功一次。

第三十条 为用户提供安装防盗器等额外服务，并及时上交创收收入，创收纯收入按20%比例奖励创收人。

第三十一条 在参加促销活动或上门修车活动中，工作努力，成绩突出，为公司赢得良好声誉而做出重大贡献者，记功一次。

第三十二条 完成全年度工时定额者，记功一次。

超越年度工时定额20%(含)50%(不含)，记功一次。 超越年度工时定额50%以上者，记大功一次。

连续三年度完成工时定额者，记大功一次。

第六章 维修工作惩戒办法细则

第三十三条 与客户串通勾结，损害公司利益者，一经查证属实，一律解雇。

第三十四条 维修人员连续三个月未完成基本工时指标者，调离或解雇。

第三十五条 凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。

第三十六条 上半年实际工时数未达当期工时定额70%者，记过一次。

全年度实际工时数未达当期工时定期80%者，记过一次。 第三十七条 未按规定建立维修档案者经查获记过一次。 第三十八条 不服从上司指挥者：

(一)言语顶撞上司者，记过一次。

(二)消极怠工者，记过一次。

(三)拒不服从工作安排者，记大过一次。

第三十九条 动用所维修车辆为自己或他人办私事者，记过一次。

第四十条 维修人员进行收费维修项目、部分收费维修项目或安装防盗器等收入，拒不上交的，经查证属实，记大过一次。

第七章 附则

第四十一条 本实施细则由售后服务中心制订并负责解释。

第四十二条 本实施细则报总经理批准后施行，修改时亦同。

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1.1制定奖惩制度的风险

薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分，劳有所得天经地义，员工除了尽职责外，最关心的是工资问题，合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。现在员工都不只是满足工资的发放，奖金也是员工关注的一方面，奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。但是最终提高员工的满意度是关键，员工的满意度不只是给员工发了多少工资，而且应该给予员工更好的平台和认可，提高员工工作的积极性，立足实际，结合煤炭企业的实际情况，实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。

1.2绩效考核制度制定的风险

严格的绩效考核要立足本企业的实际情况，绩效考核关系到了薪酬的发放，奖金的制定，如果做不好绩效考核，奖励制度就落不到实处，绩效考核就起不到实际作用，做好绩效考核，制定合理的绩效考核制度，不然会严重影响到员工的积极性，使其积极性大减。

2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究

2.1对人力资源管理招聘环节的风险防范

在人员招聘的过程中，需要注意的很多，如：应该按照岗位责任书等公司制度进行人员招聘，要想招到合适的员工，必须有严格的考核程序，招聘者要根据多年的招聘经验，对各个岗位了如指掌，才能找到适合每个岗位的员工，人力资源部的人员应该时刻提高自身的素质，掌握更多信息，才能在招聘时慧眼识才，招到与企业相符合的人才。

2.2做好管理团队的风险防范

人力资源管理者应该以身作则，在选拔人才以及岗位安排时应做到公平、公正、公开、公私分明，尊重每一位员工。在自身的职责范围内，对员工进行定期培训，处理好管理者与员工之间的关系，针对煤炭企业人力资源管理人员，要管理好一个团队需要付出很大的努力，也是需要大家共同去实现，把团队搞成一个积极、充满热情的集体，消除团队的消极气氛，因此管理者需要提升的还有很多，对于管理者的管理技巧是需要在管理过程中慢慢摸索的。煤炭行业普遍存在的特点是注重煤炭的生产，往往忽略了人员的管理，对于经济、科学技术高速发展的今天，在人员选拔上，要注重选拔年轻化、知识化、专业化的高素质管理阶层，把握好煤炭企业在市场经济中的地位，使其在经济浪潮中屹立不倒。

2.3制定合理的奖惩制度以及绩效考核制度是预防人力资

源管理风险的关键制定合理的奖惩制度体现了“以人为本”的管理理念，也是对于员工的工作的一个认可，对于工作态度良好，有创新表现，给企业带来经济效益的员工要进行物质奖励和精神奖励；对于态度不端正，消极怠工的员工要进行私下教育，尊重员工的人格，根据员工不同的特点，了解员工不同群体的不同需求，做好细致的绩效考核，绩效考核关系到员工的切身利益，工资细化反应出了员工的工作质量、工作表现，根据工作性质、工作表现、岗位责任心、额外表现制定严谨合理的绩效考核制度，使员工对于自身的工作状态一目了然，采取不同的激励措施，最终目的是做好团队的凝聚力。“心往一处想，劲往一处使”是企业的向心力表现，做好奖惩制度是提高员工积极性的重要举措。

2.4人才管理环节的风险防范

从招聘到定岗到对岗位适应过程中，对人员的管理需要经历很多过程，企业有新鲜血液的注入就有人员的离开。随着社会的发展，各个企业都会面临裁员，裁员是每个企业都必须面对的现实，但是裁员有一定的风险，因此要遵循一定原则，遵循公平、公正、公开，合乎情理，对于被裁员工，要进行安抚，对于重点人才，要进行保护，遵循以上原则。如果不能跟上社会的步伐就会被淘汰，而对于煤炭企业来说，高技术、高素质人员更是企业的香饽饽，所以要不断进行自我提高，管理阶层要时刻对员工进行督促与培训，不至于被淘汰。对于企业来说，也不至于使企业的关键信息泄漏，给企业带来重大的经济损失。尽量减少企业的人员以及经济的损失，应把握好人员管理环节的风险防范，尽量避免伤害发生。

3.结论

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4月28日，在同全国劳模代表座谈时强调：“努力让劳动者实现体面劳动”。试问，一旦有了过错，就要受到“惩戒文化”的戕害，剃成“尼姑头”或“和尚脑袋”，抑或变相体罚、押上劳动报酬，这哪里还有什么“体面劳动”可言？公开宣扬推广这种“真忏悔，不贰过”的“惩戒文化”，无异于和“体面劳动”唱反调。企业员工犯了过错，可以按照规章制度处理，但是决不可以付出人格尊严的代价。人格尊严受宪法和法律保护，具有不可侵犯性，怎能随意被亵渎和作践？至于“赌约”自罚工资报酬，是公然践踏劳动法行为。“按劳取酬”“劳有所得”“同工同酬”是劳动者经济权益的法律“底线”和“红线”，即便有过错，也不应被剥夺，否则就是违法。让违法行为成为“奖惩制度”和“企业文化”，这样的企业岂不凌驾于法律之上了？

无独有偶。深圳一家珠宝公司出台的一则补充规定让所有员工“大跌眼镜”。根据规定，凡离婚者，开除！凡有婚外情者，开除！凡包养小三者，开除！凡生活作风不检点者，开除！该珠宝公司在回应记者采访时表示，出台此规定是为了宣扬企业“忠于爱情、家庭和谐”的企业文化，让员工做一个“无离婚、无出轨、无小三、无婚外情”的“四无”新人。

有人说，三流企业做产品，二流企业做市场，一流企业做文化。在“文化就是生产力，观念就是人民币”的市场语境下，此话说到了企业家的心坎里。但“一流企业做文化”并不等于“做文化”的就一定是或一定能成为一流企业。若企业文化偏离了情理与常识，那企业做的就不是文化，是无聊。

珠宝公司出台此项规定或许并无恶意，比如“以制度来约束员工的行为，让员工心里树立一个正确的婚恋观，更好地融入企业文化中来。”但常识是，劳资契约止于工作，员工离不离婚完全是私域范畴，用工单位无权以“企业文化”之名任意干涉；况且，要求员工做“四无新人”，本身就预设了员工离婚、出轨、搞婚外情的可能，此番“揣度”非但不能引发员工认同，反而导致信任疏离，营造不和谐劳资关系。

“四无新人”的规定与其说是营造浪漫忠贞的爱情文化，不如说是次生的专制伤害。企业未经员工民主商议即制定“文化”细则，违背了民主议事规则，是专制蛮横的表现。将这样一副“非吾族类皆尽驱逐”的文化心态呈现于员工面前，对企业发展可真不是什么好事。

篇6

行政专员按月份目标考核责任书

NO

项目

考核目标

实效权重

考核指标核算说明

1

月考评基准

行政专员

元

月工作目标按公司生产系统指标综合考评

月考评基准额±考核结果=实发金额

行政/人事专员实效考评指标

2

行政专员

岗位职能

行政专员

行政

人事

后勤

1、确保宿舍、办公区、生产区域有一个高效、安静、干净、安全、和谐的环境。

2、推行并完善岗位制度、绩效考核奖惩制度、行政后勤规章管理制度、薪酬制度等。

3、严格执行公司的各项规章制度，确保执行制度的公平公正。

4、合理设置及补充各岗位人员，节约人力资本，提高全员工作效率。

5、融洽同员工的各种劳资关系，促进人员稳定及劳动效率的提高。

连续三个月未达标，作离职处理。新任职试用期为1000元。正式上岗后工作未满一年自离者扣发一个月工资和奖金。

3

员工入/离职/工卡工资核算手续

入职培训、面试资料存档、培训效果测试试卷存档、工卡及厂证的办理、工衣发放、宿舍安排等入/离职工卡工资核算手续等手续

工作的及时性。当天事当天毕，检查到或收到投诉确属失误一次扣50元。

4

环境卫生

环境卫生（消防设备、办公区、花草、桌椅门窗、生产区域、车辆、设备、食堂、宿舍、洗手间等）卫生情况。

管理监督检查每天一次，填写备查，并执行对不符合项当事人罚款。

5

劳动纪律

完善/监控劳动纪律、着装、厂牌、打卡等执行情况，

当天事当天毕，对不符合项进行处分。

6

行政文件

及时完善/监督公司规章制度执行情况，有章可循的处理和公司文件发放当天到位，公司文件行文准确，分类存档

发放/查询快速，当天事当天毕。

7

办公文具设备

设备定置定人管理，文具设备档案管理，发放移交手续清楚。

离职/岗位调整移交，承担遗失漏扣责任。

8

绩效考评

各部门人员绩效考评/晋升/奖惩制度的建立/指导/实施

跟踪核算

9

人员招聘

及时招聘员工满足生产经营所需

办公、宿舍位置图

10

公司会议/活动

主持/组织公司会议、开心舞蹈、员工生日等文体活动

每月15日给员工集体过生日

11

宣传工作

组织安排员工业余活动，

宣传栏15天内更新一次

12

公司对外联络

与政府机构、媒体等对外联络工作

13

后勤/维修

及时组织解决房屋装修/路面/办公后勤用品等的维修情况

14

协调与服务

协调与服务各职能部门关系/公司突发事件的处理

15

其他工作

上司临时交办的其他工作

完成情况及时汇报

16

工作失误

以上工作失误、误时等

客户来厂投诉不符合项一次等，每次失误罚款100元

17

电话费

手机费每月包干使用100元,座机费中业务电话以外费用自理，按邮局打单为准。

凭正式发票报销，不足部分自负。

但公司打电话如未接或30分钟内未复或欠费停机一次当月扣50元，当月第二次扣100元……

附则：一、核算发现有虛假数据,取消一切奖励,并给予罚款500元整.

二、其他奖惩按公司统一相关规定执行。

行政专员责任人签字：

年月日

篇7

1改革指导教师考核制度

将指导教师的考核情况与研究生导师资格、职称评定、荣誉授予等挂钩，充分调动指导教师的积极性。建立合理的奖惩制度，对部分责任心不强、指导不佳的教师进行批评教育，对优秀的教师进行表彰。考核结果直接与工作量挂钩。具体可采用以下几种措施:

1.1成立院、校两级毕业设计督导组

为了提高毕业设计的质量，有必要成立院、校两级毕业设计督导组。院毕业设计督导组要服从校毕业设计督导组的统一安排，并作为年底考核学院的一项重要工作，促使各院对教学、科研并重。院毕业设计督导组不定期地对论文选题、指导、中期检查、评阅、答辩等环节进行检查监督，详细记录并及时反馈指导教师的工作情况，督促指导教师做好工作。如果有条件的话，派专人全程跟踪某个学生的毕业设计，实时发现毕业设计过程中出现的问题，反馈给学院和学校，并及时完善更正，提高本科生毕业设计质量。

1.2建立指导教师诚信库

诚信是社会道德的基本要求，对高校教师设立指导教师诚信库，不仅实现了毕业设计指导教师的自我约束，也是高等学府为社会输出优秀毕业生的前提。校院两级毕业设计督导组随机抽查本科生往年的毕业设计，并聘请外单位专家对毕业设计进行盲评，评阅结果设置优、良、中、差四个等级，以考核指导教师的工作质量和工作态度，连续两年评阅结果为中及以下的指导教师给予黄牌警告，第三年仍为中及以下评阅结果的指导教师，将出现不良记录，纳入个人诚信库中，并相应取消研究生指导教师、加职称评定及各种荣誉的资格。另外，让本毕业生为指导教师进行打分，客观评价指导教师的指导情况。为了保证公平性和合理性，以三年内各位本科毕业生的打分的算术平均值为依据，满分100分，低于70分的指导教师同样出现不良记录，纳入个人诚信库中，并相应取消研究生指导教师、加职称评审及各种荣誉的资格。从而有效地提升指导教师的重视程度和指导力度。

2建立合理奖惩制度

建立奖惩制度方面，通过适当、合理的激励机制激发学生的创新精神，调动学生和指导教师的积极性，保证毕业设计高质量的顺利进行。

2.1学生奖惩制度方面

大学生作为社会新技术、新思想的前沿群体、国家培养的高级专业人才，是推动社会进步的栋梁之才。而毕业设计有助于培养学生的协作精神和独自承担科研项目的能力，为日后参加工作或深造学习打下坚实的基础。因此学生应密切结合大学生创新实验、中国石油工程设计大赛的创新理念开展各自的毕业设计。如果毕业设计开展的工作可在具有一定级别刊物上发表，学校可适当资助一定额度的版面费，充分调动本科生的积极性和创新潜力。若论文内容创新性好，学生表现特别优秀，评为校级及以上优秀毕业论文，学院学校可考虑适当给予一定的物质奖励。对积极性不高、表现较差和常以找工作和考研为借口的学生，则坚决不能纵容，一次答辩不通过者将进行二次答辩，如果二次答辩仍不通过者，将不予发放学位证书，使学生充分认识毕业设计的重要性，在毕业设计初期就有一定的紧迫感，而不是敷衍了事的完成。

2.2指导教师奖惩制度方面

指导教师作为学生的点拨、启迪以及培养学生的良好工作习惯、方法和自学能力的领路人，对学生完成毕业设计的好坏至关重要。目前往往一名教师需要指导多名甚至十多名学生完成毕业设计，导致学生毕业设计质量不高。因此，对那些密切结合大学生创新实验、中国石油工程设计大赛的创新理念为学生选题、悉心指导，并获得相应成果者(学术论文、发明专利、校级及以上毕业论文)给予研究生导师资格、职称评定、荣誉授予等倾斜，鼓励各位指导教师教学与科研并重。对于指导的学生毕业设计不通过者，将同样纳入个人诚信库中，并相应取消研究生指导教师、参加职称评定及各种荣誉的资格。从而提升指导教师的责任心和重视程度。

3探索校－企合作本科毕业设计模式

石油工程是一门工程性强的专业，比较注重油气田现场应用。目前校内的本科毕业设计多以理论性课题为主，往往缺乏实践性。中国地质大学(北京)借助其地理位置优越性，周边可与中石油、中石化、中海油研究院所、中石油华北油田、大港油田和中海油天津分公司展开毕业设计的校－企合作模式。高校发挥人才和理论优势，企业发挥生产技术实践优势和经验，从而优势互补，取长补短。双方共同制定本科毕业设计题目、实施方案，共同指导，严格按照毕业设计相关制度进行开题、检查、评阅和答辩。学生也可以到企业完成毕业设计，极大地提升了学生的工程观念，使学生充分将理论与实际结合起来，为今后的工作夯实了基础，也锻炼了为人处世的能力。同时校－企指导教师也可相互学习，学校指导教师可接触油田生产遇到的实际问题，避免了“闭门造车”的尴尬局面，提高自身理论基础和专业知识，企业指导教师通过这一合作模式也提升了自身的理论知识，指导油田生产实际。由此可知，校－企合作本科毕业设计合作模式可有效解决理论与实践相脱节的问题，既解决了油田生产中遇到的问题，又培养了学生的创新精神和实践能力，锻炼了学生分析问题和解决问题的能力，大大地提高了本科毕业设计质量，从而达到了石油工程专业的设计初衷。

4结论

篇8

［关键词］内部控制 制度 建设

内部控制制度是企业为了确保各项生产经营活动的顺利完成，实现企业目标而科学制定并实施的有效控制手段，同时内部控制制度的实施，是加强公司财务管理及控制的基础工作，具有重要作用。本文将对当前我国企业内部控制制度存在的问题及建设改进的策略进行分析与阐述。

一、当前企业内部控制制度建设存在的问题

1. 缺乏完善的法人治理结构

我国很多上市企业虽然设置了董事会及监事会结构，且聘任了总经理，但是在企业的实际工作中，董事会的监控作用并没有充分发挥出来，而董事仅是一个虚职，没有设置常规机构。例如，经过股份制改革后的企业，公司总经理往往兼职董事会的董事或者董事长，而其权力不能得以有效的监督管理，股份公司本应有的一些机构设置并没有充分发挥作用。股份公司成为了现代企业的外壳，却没有从根本上实现科学的法人治理制度，也没有明确划分董事会及审计委员会管理者的责任与权限。由于缺乏完善的企业法人治理制度、没有有效的控制手段，进而消耗了过多的精力，同时增加了企业的经营成本。

2.内部控制制度缺乏执行力

为了保证管理手段的落实执行，管理者应对各种管理措施与程序进行判定，一般包括授权与批准、划分职责、采取安全措施、独立的评价与检查等。为了确保内部控制目标的实现，企业必须加强控制政策和程序，并坚决落实。管理层必须保障通过内部控制制度处理风险并有效落实。在我国企业的内部控制制度中，最薄弱的环节就是考核的奖惩制度不健全。有些时候企业仅有计划，但是没有考核机制来验证其执行力，尽是走形式、搞过场，执行效果很差。无论企业的内部控制制度多先进、多完备，若没有有效的控制考核，就难以发挥其重要作用。另外，对整个内部控制制度的实施过程必须给予客观的监督，并通过监督手段加强对内控制度的完善。由于管理体制与管理方式的问题，我国企业内部控制制度的监督管理较薄弱，管理的控制方法不够科学，内部控制的审计机构没有发挥重要作用。

3.缺乏有效的内部控制评价体系

内部控制评价体系是对内部控制制度的合理性及完整性进行有效分析并评价的工作。企业中任何推进经济活动开展的有力措施与执行，都需要外力的监督与管理。在国际上，很多发达的国家与地区，都是以立法的形式规定企业需出具对外内部控制的定期报告，有些国家还要求注册会计师对内部控制进行审计，并提供审计报告。而我国由于内部控制制度不规范且对内部控制的目标、内容尚不统一，造成其评价标准的不规范。由于我国企业缺乏有效的内部控制评价标准，造成内部控制的评价形式仅限于形式。为了完善内部控制制度的落实程度，必须建立有效的内部控制评价体系，推进其发展。

4.内部控制的参与者素质有待提高

内部控制制度的重点在于执行，其中执行者的因素十分重要，有些企业中虽然内部控制制度的建设相对完善，但是企业领导不重视，或者执行者的业务水平不高、职业道德素养也有限，导致内部控制制度名存实亡，没有落实到位，企业内部管理仍处于失控状态；有些企业负责人私下进行对外投资，中饱私囊，获取收益不入账；有些企业的内部控制各职能部门私设银行账户及小金库，造成资金管理严重失控；有些企业甚至有管理者捐卷公款外逃的现象。这些都是内部控制执行不力的结果。

二、加强企业内部控制制度建设的策略

1.规范企业法人治理结构

创造良好的企业管理环境，完善内部控制制度，必须要规范法人治理结构的科学性。从企业所有者的角度出发，不仅要将企业的最高管理者行使权力的过程纳进内部控制制度的监控范围中，还要将其作为内部控制制度的重要监督对象。为了确保相关的管理职能与报告之间的关系，为每一个组织内部均划分清楚责任权限的制定方式。为了明确产权关系、关系明晰的现代化企业法人治理结构，充分发挥股东大会、监事会、董事会对管理者的监督能力，使所有的监督手段落实到位。在这种情况下，企业管理者应履行应尽的义务，根据真实的会计信息情况进行科学决策，避免主观决断。另外，还应采取有效的会计手段加强对企业生产经营活动的监督与协调，以此加强企业的内部需求与自觉管理行为。只有完善企业的内部控制制度，企业才能客观地制定经营目标及整体战略，最终达到内部控制制度的目的。

2. 制定严格的内部奖惩制度

责任追求制度是企业贯彻落实内部控制制度的根本保障。如果没有严格的责任追究制度，就无法严格落实各项规章制度，造成企业缺乏凝聚力与战斗力，不能有效发挥管理制度。企业的奖惩制度就是对责任追究制度的补充，既能监督企业中的违法、弄虚作假行为，也能对优秀的职工行为给予鼓励。企业有效的奖惩制度能够发挥职工的积极性与自觉性。在内部控制制度面前，所有职工都是内部控制制度的落实者。企业内部控制需坚持公平、公正的原则，发挥奖惩制度的优越性与权威性。

3.加强内部控制的内部审计委员会制度

切实发挥企业内部审计的重要作用，加强企业内部审计的执行力度，为了协助企业较好地实现控制目标，完善企业的控制环境，给改善企业的内部控制制度提供有效建议，以实现企业的预期经济活动目标并提高内部控制水平。现代化企业加强内部控制制度的监督与评价，主要从两方面着手：一是在决策机构如董事会中设立审计委员会，审计委员会帮助董事会落实职责，并加强董事会和公司外部、内部审计人员的交流沟通；二是在企业的财会职能部门设置财务审计部门，且工作向总经理直接负责。在审计委员会中，其财会部门内部的审计部门，不存在领导及被领导的关系。通过对审计委员会制度的建立，利于企业加强内部控制，内部审计能完善控制制度环境，也增进内部控制制度的完善与改进。

4.加强对企业职工的素质培养

为了落实内部控制制度的重要作用，企业应加强对职工的教育与培养。首先，应加强对企业职工的诚信教育。若职工缺乏基本的诚信，就会在工作中出现弄虚作假、投机取巧、偷工减料或欺上瞒下的情况，对企业的形象树立及企业信誉产生较大影响。其次，要加强对职工自身价值的挖掘。加强对职工创造力与积极性的提高与培养，针对企业中的不同工作岗位，提高对职工知识需求的更新，企业通过组织职工培训、考核及业绩评估等多重形式，提高企业全体职工的工作水平。另外，管理者还应为职工创造良好的工作环境，以满足职工的自我价值的需要，同时以激励手段调动职工的工作积极性与创造性。

参考文献：

[1]刘大勇 李翠霞：关于企业内部控制制度的研究[J].商业研究.2008（5）

[2]董卉娜：从管理理论发展看内部控制的演进[J].财会月刊（理论版）.2008（1）

[3]崔爱红：浅议我国企业的内部控制和公司治理[J].中国外资.2009（6）

[4]龙筱刚：完善公司治理下的内部控制的思考[J].商场现代化.2006（30）

[5]徐兰英 徐瑶：加强企业内部控制制度建设的意义分析[J].昌吉学院学报.2009（6）

[6]王棣华：现代企业制度下的企业内部控制机制[J].现代经济探讨.2006（12）

篇9

[关键词]全面预算管理中小企业 市场

预算管理是以预算编制为起点,通过预算这一主线对企业内部各部门,财务以及非财务资源进行的控制、反映、考核和评价等一系列管理活动,并能借此提高管理水平和管理效益。

一、全面预算管理概述

(一)全面预算的概念

全面预算管理最初起源于美国企业管理实践,其内涵是指,以企业战略为出发点,围绕企业利润开展全部工作,如销售、生产、采购、费用以及成本等方面的预算,其过程的实现在于建立起企业的全面预算管理体系,以及完善的预算执行考核体系,从而使整个企业的组织经营活动能沿着预算管理轨道科学合理地进行。

(二)全面预算管理的职能

全满预算管理作为一种企业管理手段,也具备规划、协调、控制及考核等四个方面的内容。第一,规划职能。全面预算管理的规划职能主要作用是明确预算期内企业的财务计划,并将这些计划具体到可操作的层面。第二,协调职能。主要起到两个方面的作用,一是协调企业资源的综合利用,二是协调企业各部门以及员工。第三,控制职能。主要是对企业生产经营的全过程进行监管和控制。第四,考核职能。主要对企业各个部门以及全体员工进行考核,并将考核结果作为年终奖惩的依据。

二、中小企业实施全面预算管理的必要性

(一)是有效实施风险预测的保障

在市场经济体制下,企业所面临的风险是不确定的,尤其是中小企业随时都可能遇到困难。中小企业的健康发展需要有前瞻性的预测指导,因此实施全面预算管理,以防范市场风险是中小企业能够安全参与市场竞争的必然选择。这样,从预测风险到制定对策的过程就是全面预算管理的过程,而这一过程的前提就是公司对市场风险的预测。

(二)是企业战略实施的保障

企业战略是企业发展的长远指导,在企业的发展过程中居于核心地位。中小企业所处的发展阶段是企业发展最困难的阶段,需要有成熟的企业战略来指导。全面预算管理能够有效控制企业的财务情况。可以说,没有战略引导为基础,全面预算管理就失去了目标;而没有预算支撑的战略是不具有操作性的空洞战略。因此,全面预算管理与企业战略相结合,是企业战略实施的保障。

(三)是企业管理活动的规划

全面预算管理将企业所有活动视为一个整体,讲究的是联合管理、联合行动。通过全面预算管理,企业可以有效地对内外资源进行整合利用,整合利用的过程实际上就是对公司的管理活动作了一定的规划。

三、中小企业全面预算管理存在的问题

(一)对全面预算管理的理念认识不到位

中小企业往往受短期经营行为以及局部利益的驱使,将全面预算管理搁置一边,往往把编制预算和执行预算变成了走形式。短期看,中小企业虽然获得了一定的利益,但长远看,难以起到降低成本、提高企业经济效益的目的。这主要是因为中小企业对全面预算管理认识不到位,从领导到员工,总是认为预算管理是财务部门的事,致使多数预算流于形式。

(二)预算组织的虚位

不少中小企业将财务会计核算与预算管理混为一体,缺乏专门的预算管理职能机构。预算即使编制出来了也很难真正落实到实处。甚至全面预算管理的研究决策过程与企业日常经营决策过程参杂在一起,致使企业领导行政命令乃至个人意志比较严重,科学的预算决策机制没有形成。

(三)缺乏严格的预算考核机制和有效的激励约束机制

由于中小企业一般只在年终考核预算总体指标,又未形成定期或不定期的预算反馈制度,责任不明确,成本控制的具体指标难以落到实处;对预算工作富有成效的单位和个人没有相应的激励措施;对实际发生预算内浪费严重或资金挪用、突击花钱等问题的违规单位或个人缺乏必要的处罚手段,影响了预算管理工作的深入。

四、对中小企业全面预算管理的思考

(一)分解预算,建立责任中心

中小企业可以考虑将全面预算管理任务层层分解落实到个人。有条件的中小企业可以建立责任中心,对企业整年的生产经营活动进行预算执行评价和反馈,并根据实际情况和预算目标编制业绩报告,以便对该责任中心的事迹和成果进行考评。对预算中各指标的完成状况进行分析,总结成功经验,明确现有不足,同时为以后预算的编制积累资料。

(二)加强基础管理,制定成本预算定额

对于中小企业来说,制定成本预算定额能够为下一个周期的工作提供具有参考价值的标准。制定成本预算定额就需要中小企业加强各类经营活动的基础管理。成本预算定额的编制应与各车间的主要业务量紧密结合,尽可能以单位业务量消耗的形式给出,这样可以充分考虑实际生产运行中的各种复杂因素,使得预算结果更加接近实际,同时也减小了预算编制和审核的工作量

(三)结合责任中心,建立并实施激励约束机制

首先,要建立起科学的奖惩制度。科学的奖惩制度需要建立起公正、公平、公开的标准,并能够严格地执行这一制度。同时还需要建立起多种奖惩方式。其次,设计奖惩制度的时候需要建立适应企业文化、通俗易懂,便于衡量的标准。将奖惩制度推行到企业所有员工中,为员工所接受。

五、结论

本文通过对全面预算管理的理论研究,认为全面预算管理体系是企业管理控制的核心系统,能有效地将管理的所有关键问题融合于一个体系。对于中小企业而言,市场份额小,竞争压力大,中小企业应该在成本控制上多做文章。因此,推行全面预算,加强成本管理,努力降低成本,对于提高中小企业整体经济效益是极为重要的。

参考文献:

[1]史习民.全面预算管理[M].上海:立信会计出版社,2003:102-135

篇10

关键词 全面预算管理 执行 考核 问题

近年来预算管理在国内外的企业中应用广泛，著名会计学家Zimmerman认为预算具有决策和控制两种基本功能。全面预算管理是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调企业的生产经营活动，完成既定的经营目标。是企业全过程，全方位及全员参与的预算管理。

一、全面预算的作用

全面预算管理是指企业在战略目标的指引下，对其未来的经营活动及相应的财务结果进行全面、详细预测和筹划，并且通过对执行过程的监督与控制，把实际的完成情况与预算目标不断进行对比分析，进而指导企业各项经营活动的改善和调整，运用激励机制对预算的执行结果进行考评，用以帮助管理者有效地管理企业与最大限度地实现战略目标。

二、企业集团如何进行全面预算管理

企业集团管理的核心问题是将下属各二级经营单位及其内部各个层级和各位员工联合起来，围绕着企业集团的总体目标而运行，即所谓整合。而实施全面预算管理则是实现集团整合的有效途径。全面预算管理不同于单纯的预算编制，它是将企业的决策目标及其资源配置以预算的方式加以量化，并使之得以实现的企业内部管理活动或过程的总称。全面预算管理体现了“权力共享前提下的分权”的哲学思想，通过“分散权责，集中监督”促进企业资源有效配置、实现企业目标、提高生产效率。

全面预算管理模式是一套由预算的编制、执行、内审、评估与激励组成的可运行、可操作的管理控制系统。

三、全面预算管理的组织设置

由于全面预算管理模式是对企业的决策目标及资源配置加以量化，并使企业的整个经营活动进行协调运转的控制系统，因而必须设立一个权威性和独立性较强的预算管理委员会作为预算管理的最高权威机构。其主要部门及其职能设置如下：首先，预算管理委员会的主任一般由集团总经理担任，负责预算管理的重要事项，以保证预算管理的权威性。其次，预算管理委员会下设置办公室，由集团财务部负责人当主任，以财务部为主导，负责预算管理的日常工作；第三，预算管理委员会分别吸收营销、生产、采购、技术、信息、质检、内审、人事部门的最高负责人担任委员。在预算委员会之下，设立价格委员会、业绩考评委员会和内部审计委员会负责制定供销价格和转移价格的政策；最后，业绩考核委员会负责业绩考核。制定和实施奖惩制度；内部审计委员会除负责预算执行结果的审计外，还应在预算执行过程中对各子公司、二级单位进行审计。

四、预算的编制

全面预算体系包括资本预算、经营预算和财务预算三大部分，这三部分相辅相成，缺一不可。不少企业注意资本预算和财务预算，却不注重经营预算，造成经营利润指标的生成游离于系统之外而特别易于操纵，使得经营利润指标在执行过程中缺少一个规范、系统和连续的会计系统来反馈利润指标的执行情况。

全面预算管理中，预算的编制应采取上下结合、横向协调的程序，体现出分权与集权的统一。其顺序如下：首先由集团总部提出预算思想与目标；其次，下发预算目标并由各子公司、二级单位结合自身情况编制预算草案；再次，由预算管理委员会进行初步协调和汇总；第四，预算管理委员会召集各子公司，二级单位负责人等进行协调各级预算，并形成最终预算审批通过。这一阶段如果一次协调不够，还可以将协调后形成的预算方案下发到各子公司和二级单位进行再平衡，并上报再协调，直到各方的目标达到一致为止；最后，对通过的预算方案以内部法案的形式下达到子公司、二级单位执行。

五、预算的执行与监督

预算经预算管理委员会审批后，下达到各子公司、二级单位执行。在预算执行过程中，作为各责任中心的子公司、二级单位必须向预算管理委员会办公室报送预算执行计划进度，这是预算管理委员会对预算进行过程监控的依据，也是预算管理委员会考虑是否调整年度预算的重要参考。预算委员会可以利用电子计算机网络系统对各二级单位的经济业务处理进行跟踪。一方面可以使总经理对预算执行情况进行实时控制，另一方面也进一步卡住了会计信息失真的源头，减少虚假会计信息，有利于内审部门对预算执行的监督。

六、预算执行结果的评估与考核

预算管理委员会的业绩考核委员会对预算执行情况按季度和年度进行评估，对当期实际发生数与预算数之间存在的差异，不论是有利的还是不利的，都要认真分析其成因，写明拟采取的改进措施。预算评估的重点是形成差异的原因及应采取的措施。通过分析出现差异的原因，找到管理中的强项和弱项，总结经验与教训，加强管理。“考核与奖惩是预算管理的生命线”，只有通过科学合理的考核、赏罚分明的奖惩，才能确保预算管理落到实处。业绩考核委员会在预算执行结果评估的基础上，对预算完成情况、预算编制的准确性与及时性进行考核，肯定成绩，找出问题，制定和实施科学合理的奖惩制度。

七、信息反馈与预算调整

信息反馈是全面预算管理实现企业整合的关键所在。由于总经理事务繁忙，反馈给总经理的信息要在遵循重要性原则的基础上予以简化。预算的调整要严格其权限与流程，一般不做调整，确实要进行调整时，应提出申请，依照相应的规程审批。这样总经理所要做的主要事情只有三件：确定预算水平、阅读反馈报告、必要时调整预算。在全面预算管理中应用“例外管理原则”，使总经理将主要精力用在考虑集团的整体发展上，以大大提高工作效率。

八、预算管理中应注意的几个问题