专业技术培训十篇

专业技术培训篇1

在教育培训体系建设中，岗位培训规范的制定处于核心地位，它明确了公司对组织能力的要求，即建立了组织能力需求的标准与来源，因而是教育培训工作的起点。岗位培训规范把对各岗位人员的培训要求具体落实到岗位说明书中，实现了对岗位培训的系统化、标准化管理。因此，定制开发应用于电网企业各序列专业的岗位培训规范有利于推动教育培训工作在良好基础上再上新台阶，同时也为后续开展岗位培训资源建设和岗位考核规范建设打下坚实基础。本文针对教育培训体系中的重要组成部分――培训规范进行探讨。结合教育培训工作的实际，从专业技术人员培训规范的编制思路、编制流程、及其应用等方面进行分析和阐述。

岗位培训规范的编制思路

构建基于岗位胜任能力的一体化教育培训体系，规范员工岗位培训，有利于加强人力资源管理，促进企业发展，提高员工业务能力和综合素质，实现对专业技术人员教育培训工作的系统化、标准化管理。本文对专业技术人员培训规范的编制总体思路为“干什么、会什么、学什么”。

“干什么”：岗位职责说明员工的工作内容，即“干什么”。具体工作内容体现在业务手册、业务流程说明书、作业指导书或作业表单等工作文件中。

“会什么”：岗位胜任能力说明“会什么”。岗位胜任能力明确了员工为履行岗位职责必须具备的知识和技能以及潜能能力素质。

“学什么”：基于岗位胜任能力的培训规范决定了员工能够“学什么”。根据培训规范，开发培训课程，培训课程即是员工需要学习的具体内容。

岗位培训规范的编制流程

根据电网企业专业技术人员的岗位特征，结合现有研究成果，培训规范的编制步骤如图1所示。

划分序列及业务方向

专业技术类人员定义为具有相应专业技术水平和能力要求的，为企业或部门领导提供专业支持的岗位。根据专业技术类人员的特点，培训规范将分序列、分业务进行编制，保证规范的岗位针对性。

收集资料

主要收集以下相关资料：专业技术人员业务方向相关部门岗位设置及岗位说明书、各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册、作业指导书或作业表单等。收集的资料是之后问卷调研与培训规范编制的材料基础，是最终成果的质量保障。

确定结构及形成问卷调查表

首先，依据胜任能力冰山模型确定胜任能力结构。知识技能方面，根据部门各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册将岗位职责细分为工作任务。然后对相关岗位职责进行梳理，提炼完成该工作任务所需要的知识和技能，最终形成调研问卷。潜能能力方面，结合胜任力模型以及能力词典进行问卷编制。

问卷调查及现场访谈

问卷调查及现场访谈主要是确认各业务方向相关岗位能力要求。知识技能方面，对岗位职责细分的工作任务以及完成工作任务所需要的知识点和技能点进行明确和补充；在潜能方面，结合问卷进行调研，在访谈中对潜能能力进行调整和补充。

形成能力对应

根据问卷调研与现场访谈的结果，采用数理统计方法对结果进行分析整理，并在其基础上，分知识技能能力和潜能能力两个部分进行能力对应。

（1）知识技能能力对应。①优化能力要求，确定知识技能课程名称。根据问卷调查和现场访谈确定的能力要求，对相同范围的知识点和技能点优化形成同一个培训课程。②确定课程分类。将优化形成的知识技能课程分类为基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能6类。

（2）潜能能力对应。潜能能力分为通用类和鉴别类两类能力素质。根据问卷调研及现场访谈的结果，通用素质包括语言文字表达能力、沟通能力、执行力、关注细节、积极主动性、服务意识。而鉴别类潜在素质，对应划分到相应专业类别。

形成培训规范

知识技能培训内容将能力要求分类，归纳，形成对应的培训内容；潜能培训内容根据潜能能力对应表挑选对应潜能课程内容。根据知识、技能、潜能培训内容，添加学习要求、培训方式、考核方式和培训课时形成完整的培训规范。学习要求分为必修和选修；知识部分为选修；技能和潜能部分为必修。培训方式分为集中培训、在岗培训、网络培训、合作培训以及在职学历（学位）教育。考核方式分为半结构化面试、360度反馈评价、笔试、履历分析以及工作实例答辩。培训课时借鉴相关培训规范，每个培训内容约为2个小时。

岗位培训规范的应用

指导开发课程资源

培训规范是通过对各序列专业各业务方向的专业技术人员的岗位说明书、工作流程、工作手册等资料的基础上，梳理出各专业各等级专业技术人员的知识技能的能力对应和潜能的能力对应。因此培训规范详细列出了各专业各等级专业技术人员必须具备的知识技能，为相关培训素材的收集指明了方向，从而为开发各等级专业技术人员相关专业相关业务方向的课程资源提供基本依据。

指导教育培训，提高培训过程的科学性

教育培训过程是一个典型的持续滚动提升的闭环管理过程。实施教学计划必须根据培训对象、培训内容、培训形式的变化而不断修编，才能不断满足学员的培训需求。培训规范载明了专业技术人员知识结构和技能结构，为模块化、单元制培训提供可靠的依据。

提高培训计划的针对性

专业技术培训篇2

（一）规范初任培训。协助市局做好2015年新招录公务员初任培训工作，完成调学任务。并将培训情况列入试用期转正必备条件。

（二）加强专业知识培训。按照《公务员培训规定》的要求，不同部门、单位的公务员都要接受专业知识培训。各部门要确定两门专业课程（含相关法律、政策），安排不少于20个学时的时间，有计划地进行业务知识培训。适时开展保密知识培训。

（三）强化更新知识培训。大力开展创新能力建设、依法行政、公务员职业道德培训，适时邀请相关专家举办讲座，着力提升公务员在新形势下做好社会工作的能力和水平。根据市干部在线教育工作领导小组《关于开展干部在线学习工作的通知》要求，积极组织公务员参加市干部在线学习，完成规定学时和学习内-indent:32pt;">（四）推动学历学位教育。继续鼓励公务员参加公共管理（MPA）、第二学历等学历学位教育，鼓励公务员立足岗位、自学成才。各单位应在时间和经费上给予积极支持。

（五）组织对外交流培训。根据经济社会发展的需要以及公务员队伍建设实际，选派公务员到先进发达地区培训或到上级机关参加实践锻炼，学习先进管理技术和经验，提升管理能力。

（六）严格执行培训管理制度。县级组织、人社部门对公务员培训实行综合管理，对各级各类培训建立年度备案制度，规范培训调学、考勤、教学、考试、考核等工作。严格执行公务员培训登记、学分制考核制度。将公务员参训情况与定级、考核、晋升直接挂钩，推动培训工作健康有序开展。

二、以继续教育为抓手，整体推进专业技术人员更新知识培训。

（一）研究制定全县高级教师、高级会计师、高级经济师、高级工程师、主任医师、副研究馆员等高级专业技术人才培养计划，由各主管部门牵头组织并付诸实施。

（二）坚持办好专业技术人员继续教育公共科目的培训。依据省、市人社部门的要求，启动新一轮专业技术人员公共知识培训活动，拟举办培训班10期，培训1000人次。

（三）为提高自然科学领域专业技术人员研究水平，推动科技创新，在卫生、水利、农业、规划、建筑、环保等行业继续开展《科学素养与科研方法》培训活动。

（四）协同县科协举办优秀科技论文评选活动，引导和激励专业技术人员刻苦钻研业务，立足岗位成才，不断提升自身的专业水平。

（五）扎实开展事业单位新进工作人员岗前培训，建立新进人员岗前培训制度，培训结果记入继续教育证书，作为岗位聘任、转正定级、年度考核和专业技术职务晋升的重要依据。

（六）督促各系列继续教育基地开展专业技术人员的专业知识培训，重点加强教育、卫生、文体、财经、水利、档案、农林水产、建筑规划、环境保护、国土资源、社会科学等专业继续教育工作，县教育局开展新一轮中小学班主任专题培训，计划培训200人；县农委组织开展种植业实用技术、河蟹生态养殖、园林花木育苗、农业机械化推广等专业知识培训，计划培训300人；县卫生局组织开展老年高血压的管理与治疗、护理安全隐患及防范措施等专业知识的培训，计划培训600人；县财政局组织开展会计法律法规、企业财务管理等方面的培训；县水利局组织开展机电设备安装与维修、泵站运行与管理等培训；县住建委组织开展工程项目管理、高层施工技术等培训；县文广局组织开展基层文物保护、公共文化服务等培训；县民政局组织开展社会工作实务、新婚姻法解读等培训；其他继续教育主管部门负责组织开展本行业专业知识的培训。各个系列专业技术人员专业知识培训不得少于48学时。

（七）以考促学，围绕专业技术人员职称考试，提高专业技术人员专业技能，举办各种培训。一是为提高专业技术人员职称外语考试合格率，举办职称晋升日语培训班1期；二是为提高事业单位工作人员的计算机应用水平，拟举办计算机应用能力培训班1期；三是配合相关企事业单位，举办工程、经济、财会等职（执）业资格（水平）考试考前辅导班。

（八）为适应经济工作发展需要，进一步拓展培训空间，着力寻找培训与经济工作的结合点，为各类企业培养紧缺实用的管理人才。拟组织推荐各类企业管理人员参加“现代企业管理规范与岗位技能”（简称MOT专家公开课）培训班，组织企业专业技术人员参加部省市组织的各种专题研修班。

（九）鼓励专业技术人员有目的、有计划开展业余自学活动，完善自学＋考试、自学＋研讨＋考试的自学模式，不断提高专业技术人员业务水平。各主管部门要有组织地安排专业技术人员参加业余学习，学习时间不少于20学时。

（十）加大和高校合作的力度，大力开展企事业单位工作人员学历教育。为提升县内建筑企业市场竞争力，为企业转型升级提供??好农业大学教学点农业机械、国土资源专业本科班学历教育工作；积极协助网络大学、合肥电大、工业大学在招生，开展远程教育，整体提高我县企事业单位工作人员的学历层次。

（十一）加强对继续教育学习培训登记、审核、验证工作的管理，严格执行继续教育管理规定，对不按规定参加继续教育或未完成继续教育规定学时的，不得申报或聘任专业技术职务，不得晋升内部等级，年度考核一律不得定为优秀等次。

三、以培训创新为突破口，全面促进培训工作上台阶。

（一）加强专业技术人员继续教育网络学习平台建设，将部分公共知识和专业知识培训科目纳入其中，建立融在线学习、网上测评、学分管理“三位一体”的学管系统，创新继续教育学习方式和管理模式，方便学员学习，降低培训成本，提高管理效率。

（二）继续推进“名工程师工作室”、“名师工作室”、“名医师工作室”等各类人才培育载体建设，运用“老带新、师带徒”的方式，促进行业内技术交流和业务传承，不断提升各类技术团队的专业水平，培养和造就高素质的专业人才队伍。

（三）改变传统的讲授式授课方式，尝试研讨式、案例式、模拟式、体验式等新的教学方法，提高培训质量。

（四）以编制继续教育科目指南和项目计划为依托，不断丰富和改进继续教育内容，大力开展以新理论、新技术、新信息、新技能、新方法为主要内容的继续教育，保障继续教育与经济、社会、科学技术发展的要求相适应，与专业技术人员工作岗位和职业发展要求相适应。

四、以加强队伍建设为立足点，不断提高科学化管理水平。

（一）加快师资队伍建设，完善“县干部培训师资库”。按照专兼结合的原则，选派教师赴省、市参加各种专业知识培训，组织师资库成员参加教学方法和计算机辅助教学培训，全面提高授课教师的专业水平和授课水平，积极推进教师队伍的职业化建设。

专业技术培训篇3

（一）空管现状要求我们进行培训

首先，对空管专业技术人员的培训是为了更好地适应和促进当前民航事业飞速发展的状况，更好地保障飞行安全的需要。我们都知道近几年来发生了好几起飞机失事的情况，这引起了人们对机飞行安全的高度关注。从本质上说，社会的迅速发展，科技的不断进步，对空管提出了新的挑战。随着人类生活水平的提高选择飞机出行的旅客越来越多，同时民航的应用领域也在不断的扩展，这就使得空管人员需要学习新领域的新知识。只有通过系统专业的培训空管人员的实际操作能力才能得到发展，才能对新的领域有所了解。接下来，与此同时，培训可以使空管人员运用知识充实自身，提高他们的能力从而不断发挥他们自身的潜力。提高自信心，有把握应对当前的复杂情况。培训也能弥补部分空管理论知识的不足。因为我们都知道，可能有的空管人员理论知识比较欠缺，不能与实践操作很好结合。培训过后就可以弥补此类不足，使各空管人员理论和实际经验更好地结合。

（二）从人力资源管理的角度来看，培训可以使人实现价值的增值

各基层管理人员必须树立培训是一种投资而不是一种消耗的观念。也就是要认识到知识就是力量。只有不断的培训学习，人力资本才能实现自身能力的增值。从理论上来说，培训可以提高人力资本的价值，要是培训力度不够的话，人力资本是不断贬值的。长期以来，我们本系统的管理人员以及空管人员都没有意识到这个问题：只是再忙着抓事件的表象，分析事故的具体原因而没有从整体大局上考虑这是专业人员素质的欠缺的表现。从而并没有从理论上使下一次事故发生的概率降低。久而久之培训的重要性被忽略，发生各类事故的可能性也就越来越大了。因此，我们要通过系统专业的培训，使空管专业技术人员的知识与能力与时俱进。

二、现在我国盛行的几种空管培训模式

（一）空管技术人员自觉接受培训

此种培训模式又可以细分为两种，第一种单位支持的兼职培训，第二种是空管人员脱产接受培训。空管可以在单位的支持下根据自身的实际需要选择适合自己的培训科目，利用空闲时间或停产学习参加专业的培训机构所组织的培训活动、参加各类考试培训、知识提升训练等。受训者的单位要积极鼓励支持空管人员接受培训，对其进行一定的学费补偿，或是制定相关的工作调整制度，等学员学成之后根据其所学内容调整工作岗位和职务等。

（二）单位外派技术人员进行培训

此种培训模式是各单位把自己的员工组织起来外派到专业的培训机构或学校中去学习理论知识和专业技能。单位与接受培训的机构协商处理好培训的内容。使受训人员通过培训得到知识技能和学位的双丰收。该模式要求受训单位根据单位的实际需求和受训职工的真实情况与培训机构进行沟通，选择合适的教学内容。学习本单位迫切需要的内容进行培训。可以通过公费培训或半工半读抑或是公费和自费相结合的方式组织受训者利用空闲休息时间或工作时间进行知识升级，待培训完成之后派遣单位可对受训的空管人员进行成绩考核和效果评估，以达到预期效果。

（三）单位引进专业人员进行培训

该方法是指空管单位将将培训老师或本专业的专家、及其他专业的相关人士请进来在单位内部联合授课和训练，各单位要设立专门的培训场所对本单位的员工进行相应课程的培训。空管单位对教学的过程和效果进行严格控制，把好责任观。该模式可能比外派出去的模式增加一些支出，但是在本单位培训可以把受训人员花在路上的时间和费用减少下来，这不失为一种优势与此同时培训单位可以利用专业的人员对本单位人员进行更深层次的教育培训。从而获得比外派人员学习取得更大的收益。

三、培训内容的选择

虽然本文主讲的是空管专业技术的培训和管理，但是对于空管人员的培训不能之停留在技术表面，更应该发掘内心，对空管人员进行思想道德素质和心理素质的培养，这样才能实现更好的管理。首先要对空管进行爱国主义教育，思想道德和职业素质的教育，培养我国现提倡的爱岗敬业、明礼诚信、遵纪守法的职业道德素养，提高互相合作的意识。使其养成良好的工作作风，必须强调管制员工作的重要性、高风险性和高责任性，使他们在工作中牢记纪律性，规范性，能够自我约束、自我监督。其次要注意对空管人员进行心理素质的培训，因为良好的心理素质可以帮助空管人员更好地处理各种突发事件。我国现阶段的培训方式主要是注重管制理论和技术技能的传授，而对管制员心理素质的培训则欠缺很多。所以现在我们培训时要加强对管制员的心理素质培养，使之能适应管制工作的行业特俗性。使空管人员对其未来的发展有一个良好的期望心态，同时在培训过程中要因材施教，针对个别技术型人才专门培训，增强培训的针对性。最重要的是职业技能技巧的培训了，在培训的过程中要强化管制员业务能力的培养，注重理论联系实际。要加强实训的力度，使管制员在遇到突况时能有条不紊的解决问题通过案例分析使空管人员更好的学习相关的知识，在实际训练中防患于未然。

四、使培训发挥其应有作用

专业技术培训篇4

一、企业专业技术人员的特点

专业技术人员指基层管理人员、生产、科研、开发，承担企业知识创新、管理创新的骨干员工。这类员工具有以下三个特点：

（1）高价值性。企业基层管理人员和专业技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控企业的核心业务，控制企业关键资源，熟悉企业商业机密，他们不仅创造效益而且对企业的发展具有很大的影响，是企业人力资源战略规划中的关键因素。

（2）难替代性。在知识经济时代，很多人才具有特殊才能，很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。

（3）高流动性。正因为这部分员工具有高价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，只要机会合适，这部分员工就会流动。

因此，对于专业技术人员的培训必须根据企业发展对专业技术人员的共性要求，紧密结合专业技术人员个人职业生涯发展来设计。本文拟从分析企业专业技术人员培训面临的难题入手，就如何做好专业技术人员的培训作一些分析和探讨。

二、企业专业技术人员培训的难点

概括起来，我认为主要有以下几个方面的困难：

（1）专业技术人员培训体系不够完善

专业技术人员培训体系不够清晰，缺乏系统的“专业技术人员继续教育课目指南”和“专业技术人员培训指导方案”来规范不同层次的专业技术人员的培训工作。在企业专业技术人员培训工作的管理上，存在企业培训中心与职能部门管理界面不清，职责不明的问题，造成专业技术人员的培训缺乏一条主线，培训课程和内容的针对性、有效性不强，有些培训明显存在走过场的现象。

（2）专业技术人员培训的理念、方法和手段不够先进

在专业技术人员培训理念上以满足型培训为主，在培训方式上主要是 “老师讲，学员听” 等传统方式，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使被培训者失去对培训内容的兴趣。许多培训根本没分清培训与工作会议的界限。对于专业技术人员来讲，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，关键在于改变学员的技能，他们有能力并希望在培训中参与讨论、案例分析等互动。

（3）专业技术人员培训的考核、评估和激励政策滞后

对专业技术人员的培训考核仅仅停留在培训班结束时的考试或写论文上，对培训期间行为表现和培训互动过程中的能力、智力表现没有具体的考核办法；对专业技术人员培训效果的跟踪评估和工作绩效评估基本处于空白状态，本次培训和下次培训在需求上缺乏必要的互动和联系。对于培训和使用，培训和激励的问题没有好的解决办法，造成专业技术人员参加培训学习的压力和动力不足。

三、企业技术人员培训的思路

1、围绕培养核心竞争力的培训理念，完善专业技术人员培训体系

在知识经济的今天，世界各大知名企业强调“以人为本”的理念，强调只有培养出技术素质高、有远大理想和坚定信念的人才能从根本上增强企业活力，才能打造出国际一流的企业。专业技术人员是企业生产经营活动的骨干，是企业创造力的主体，是实现企业新的发展目标的中坚力量。企业员工培训的最终目的是形成一种至上而下的全员学习型文化，从而培训员工的学习能力和创新能力。因此，要保持企业的核心竞争力与国际竞争力，就必须重视专业技术人员的培训，建立符合企业战略的长期系统的培训体系，使专业技术人才的培训和使用与企业的成长互动。

2、追踪前沿知识的内容设计，完善专业技术人员培训指导方案

对专业技术人员的培训要从满足型向前瞻型转变。回顾以往的企业员工培训工作，最大的特点是强调满足企业和受训对象的需要，将是否满足需要作为衡量培训成果的一个重要指标。但是，随着经济全球化的发展，社会经济瞬息万变，仅仅靠个人和企业培训机构原本的经验进行培训需求的选择已远远落后。而作为企业中坚力量的专业技术人员的培训应该要预见企业、个人等在不同层次、不同阶段的多种培训要求，将适时培训和预期培训结合起来，用前瞻的眼光和创新的思维设计出新的培训目标和内容。这些目标和内容越来越多地以智能的增强为主，智能的强化培训则更多的要求精心设置培训环境、课程，特别是成功的模拟或实训。因此，要做到从满足型向前瞻型的转变，企业的培训设计者应具有敏锐的战略眼光和较强的分析能力、设计与实施的能力，不断完善专业技术人员继续工程培训指导方案。

3、探索团队学习的培训方法，完善专业技术人员培训模式

由于现代企业技术要求越来越高，生产更加集约化，新产品开发周期加快，企业内部就会形成不同的技术攻关小组、产品开发小组等不同专业知识的中层管理和技术人员为主组成的临时小组来进行专项开发和组织，这种项目小组，称为项目知识团队，由于这些团队因任务的开始而成立，以任务的结束而解散，如此周而复始，因此称为动态项目知识团队。动态项目知识团队是临时的、以专项任务为导向的，每个项目成员拥有其他人所没有的专业知识和特长，因此可以在项目实施中进行培训学习，互相取长补短，以达到学科知识的交叉，同时又为了能攻克项目难关或顺利完成项目，项目成员必须进行前沿知识的学习和探讨，这种以项目的实现来结合培训的开展的团队学习方法，可以借鉴成为企业专业技术人员培训的有效途径之一。

4、建立科学的培训评估方法，完善专业技术人员培训激励机制

专业技术培训篇5

5年间，全省专业技术人员接受知识更新培训的人数近20万人次，参加公共科目培训的人数达4，89万人次，参加专业科目培训的人数达12，09万人次，取得较好的培训成果。我们的主要做法和今后思路：

一、创新培训方式，提升培训质量

(一)大力开展公共课培训

“十一五”期间，我省在专业技术人才队伍中相继开设了“创新能力与职业道德”“构建社会主义和谐社会”、“信息网络安全知识”、“科学发展观与海峡西岸经济区建设”、“循环经济与低碳经济”等公共课，组织专家编写全省统一的公共课培训教材，制作教学课件，开发考试题库，举办公共课师资培训班等，省继续教育协会负责做好培训服务工作，开展公共课网络培训，使专业技术人员拓宽了知识视野，提高了素质。

(二)制定专业培训科目计划

2008年，在调查研究的基础上，我省编制下达了30门专业培训科目计划，认真组织指导各领域业务主管部门开展专业培训，增强了培训的针对性、实效性，提升了培训质量。

(三)举办专业技术人员高级研修班

围绕我省主导产业、传统产业和高新技术产业发展的实际需要，大力开展重要理论、核心技术、关键技术等方面的研修活动。

“十一五”期间，我省举办省级高级研修班679个，其中高研示范班190个、高研普通班489个；举办全国高研示范班6期，有力地推动了知识更新工程的全面实施。

(四)积极开展出国出境培训

借助闽港人才培训合作平台，“十一五”期间，我省组织举办了人力资源开发、高校教育管理、城市规划建设管理、旅游经营管理、信息化管理和物流管理等赴港培训班，以及继续教育制度化与社会化赴美培训班、突发公共事件应急管理赴美培训班等出国出境培训班共37期，培训公务员、专业技术人员和管理人员近900人，促进参训人员学习借鉴国外、境外的先进经验和做法。

二、健全培训制度，提升服务水平

(一)加强对知识更新工程的组织领导

“十一五”期间，我省制定了福建省专业技术人才知识更新工程实施方案，在国家确定的5个领域的基础上，增加旅游产业、海洋经济和文化事业产业等3个领域，共8个重点领域开展专业技术人才知识更新培训活动。

我局会同各部门、行业制定出台了分领域实施办法，成立了知识更新工程专家指导委员会及实施工作协调小组，开展对专业技术人才知识更新工程实施的指导和评估工作，为知识更新工程实施提供组织和政策保障。

(二)完善继续教育管理制度

“十一五”期间，相继制定出台了培训办班登记公示、继续教育学时认定、继续教育证书管理、继续教育与职称评聘和年度考核挂钩、继续教育基地建设、培训质量评估、统计分析与检查监督等一系列配套制度文件，并认真做好《福建省专业技术人员继续教育条例》的修订工作，多层次、多方位、多角度地构筑起了继续教育制度保障体系。

(三)加大经费保障力度

督促各地各部门多渠道解决经费问题，积极争取同级财政对继续教育经费的支持。

对重要培训项目，给予重点保证，对按规定举办的全省高研示范班和赴港培训班，我局给予一定的经费资助。

充分发挥社团组织的作用，积极探索利用民营资金和力量，采取联合办学和社会化运作的方式开展培训。

(四)扎实推进服务体系建设

加强继续教育基地建设，我省已审核确认省级继续教育基地84个，指导各地建立了一批市、县级继续教育基地，形成了较为完善的继续教育施教机构网络；整合师资资源，从高校、党政机关和企事业等单位聘请有实践经验、理论水平和研究能力的人员当兼职教师，着手筹建师资库，实现师资共享；完善教材体系建设，集中省内外的专家、学者以及政府部门的有关领导，组织编写了一批具有福建特色、时代特征、符合继续教育特点的统编教材。

三、明确培训思路，推进培训发展

(一)大力发展远程教育、开放式教育

加快福建省教育培训网络平台建设，推广网络培训、远程教育，推进培训管理信息化建设，更好地满足专业技术人员对继续教育的需求。

(二)提高培训工作的针对性

根据不同领域、不同层次专业技术人员专业特点和岗位需求，确定继续教育的内容和形式，提高培训的针对性和实效性。

(三)强化经费投入保障机制

建立专业技术人才知识更新工程专项经费制度，鼓励、引导企事业单位根据发展需要，自主组织专业技术人员培训，强化用人单位在培训中的主体地位，逐步建立起政府、单位、个人三方负担的经费投入机制。

专业技术培训篇6

关键词 专业技术 继续教育 网络培训

一、武汉市专业技术人员继续教育网络培训的实践

（一）武汉人事人才培训网产生背景及过程

为提高继续教育的信息化、现代化水平，2008年，武汉人事人才培训网上线运行。网站由武汉继续工程教育协会主办，主要开展公务员培训、事业单位人员继续教育培训和军队转业干部适应性培训。网站侧重专业技术人员继续教育，并计划用

5年时间，衍生武汉公务员培训网和武汉市干部工作网，实现“三网分离”。武汉市人力资源和社会保障局将武汉人事人才培训网网络课程作为继续教育指定学习范围，列入继续教育证书验证管理范畴。

（二）武汉人事人才培训网实现在线报名考试功能

专业技术人员登录武汉人事人才培训网，输入身份证号注册后登录，即可使用培训课程资源，考试则需要缴纳一定费用。网络培训系统实现了与银联网上支付系统的对接，可以直接在网上报名、选课和缴纳费用。学员不需要另外安装软件，只要连上互联网就可进行在线考试，通过随机组卷生成无纸化考试试卷，完成考试后可立即给出成绩。

（三）武汉人事人才培训网实施电子继续教育证书

电子继续教育证书有利于单位科学调整安排专业技术人员培训，有利于继续教育主管部门实现对专业技术人员继续教育情况的动态管理。武汉人事人才培训网为全市超过12万以上的专业技术人员建立电子档案。每个专业技术人员的学习档案都设置三种形式的电子证书：五年继续教育合格证书、年度继续教育合格证书和单科合格证书。三种形式分别对应专业技术人员职称评审申报、年度考核和单科培训合格的凭据。

（四）武汉人事人才培训网课程资源丰富

提供有针对性、时效性强的优质课程资源。配置方法包括：对外购买已成熟的网络课件、自主开发本地教授学者讲座课件、人社系统和继续教育基地之间互相交换课件。通过这些手段，武汉人事人才培训网拥有了220多门继续教育课程，这些课程全部对注册人员免费，实现了丰富、优质教育资源的共享。

二、网络培训推动专业技术人员继续教育的作用和成效

（一）网络管理平台的普遍应用，使继续教育宏观管理更加科学

通过网络管理平台，对继续教育的计划管理和实施情况进行全程控制，促进由松散型向规范化管理的转变。2010年，武汉市人力资源和社会保障局要求全市109家继续教育基地全部加入武汉人事人才培训网网络管理平台，从计划申报、方案预审、实施办班情况到培训结果全过程实行网络化管理。缺少任何一个环节，将不能通过审核，继续教育学时记载也不被认可。通过网络管理，全市的继续教育管理体系可控性明显增强。

（二）个性化的自主学习，使继续教育更受专业技术人员欢迎

网络在线学习方便、灵活，有效地解决了工学矛盾。同时，实现了个性化自主学习，人们可以根据自己的爱好选择自己想学的课程。近五年来，武汉市专业技术人员继续培训共举办6500个班次，累计培训达799239人次，其中依托武汉人事人才培训网培训达424600人次，占总量53.12%，网络培训发挥了重要作用，没有网络平台，就不可能实现这种规模化的培训要求。

（三）网络培训规模效应的迅速形成，使继续教育成本更加低廉

按照规模边际成本理论，在一定的规模内，达到或超过盈亏平衡点，规模增大会带来经济效益的迅速提高。以武汉市专业技术人员继续教育公需科目为例，在五年继续教育周期内，采用分散的传统教学模式完成150个学时，人均约花费约

600元，而实行网络培训考试后，人均成本为423元，成本降低三分之一。武汉人事人才培训网现有12万专业技术人员在线培训，全市专业技术人员继续教育公需科目成本减少2000万。

三、专业技术人员继续教育网络培训面临的问题

（一）课程资源与学员差异化需求的差距

武汉人事人才培训网主要开展公需科目培训和网络课程培训，而专业技术人员群体本身结构复杂，专业迥异。因此，网络课程资源与学员差异化需求的矛盾仍然存在。主要体现在：仅开展公需科目和部分通识型知识培训考试；现有课程资源在系统性与专题性结合方面做得不够，课程零散；现有课程的经验性与创新性结合、前沿性与针对性结合也不足。

（二）自主学习与监督手段不到位的矛盾

网络培训最大的优势是学习自主化和个性化，给予学员更宽松的培训考试时间和空间限制。但是，如果缺乏有效的监督手段，会为代考提供便利条件。从近几年的网络培训考试实践来看，虽然大多数专业技术人员对这种学习形式是认可和欢迎的，但也确实有应付差事甚至弄虚作假的情况。究其原因，除了学习的被动性，还有网络监控手段的缺失给专业技术人员提供了便利。

（三）网络培训的激励机制仍不完善

和传统的继续教育培训模式一样，专业技术人员参加网络培训多是受限于职称评审政策规定。往往出现平时不注重培训，职称申报前突击培训记载学时的现象，等职称评定后，又忽略继续教育培训。专业技术人员继续教育培训仍然缺乏激励机制，由于缺乏配套的措施，培训结果往往没能与专业技术人员的年度考核、晋升真正紧密结合起来。使用与培训的脱节，造成了专业技术人员参加培训的动力不足。

四、专业技术人员继续教育网络培训的创新思考

（一）实施分级分类差异化培训

武汉人事人才培训网现有培训还明显不能满足庞大的专业技术人员群体的需求。可以按照职称序列进行分级分类实施培训，如教育类、卫生类、工程类、经济类、农林水利类，也可以按照职称等级进行划分。按照针对性和系统性原则设置培训模块，即所选课程应符合培训对象的需求，采用“菜单式”培训或将核心课程与辅助课程结合起来。

（二）走联合建设的市场化道路

可以采取联合开发的模式，考虑将不同类型的继续教育培训网站对接。例如，武汉人事人才培训网分别可以与以卫生、教育行业的好医生继续医学教育网站、全国中小学继续教育网站对接，两个行业的专业技术人员通过武汉人事人才培训网的链接进入网站完成的继续教育学时，自动计入武汉市专业技术人员个人学习电子档案。鼓励继续教育基地交换课程资源，提供武汉人事人才培训网使用，最大限度共享资源。

（三）加强对培训过程的监管

大力开发智能交互式课件，学员在学习过程中会随时弹出问答题，学员不回答课件就暂停，学习时间不会累计，避免“挂课件”的现象产生。在考试方面，可以仅允许电脑配置了摄像头的学员自行在网上考试，通过摄像头拍照后与系统照片比对，核实考生身份，也可以通过摄像头记录考生的相片，列入资料库进行抽查，其余考生必须在指定的继续教育基地集中考试。

（四）建立培训考核评估体系

我们认为，必须建立健全培训考核评估制度，把专业技术人员年度培训结果与平时使用的考核结合起来。将培训档案作为专业技术人员个人档案的重要部分，继续教育培训完成情况作为年度考核评先的重要因素，在开展单位岗位设置和专业技术人员岗位等级晋升的时候，把培训档案作为考核内容之一。

（丁凡单位为武汉市军队转业干部培训中心；朱娴娴单位为武汉市劳动和社会保障监察支队）

参考文献

专业技术培训篇7

根据ISO/IEC 17025：2005检测和校准实验室能力的通用要求中人员要素的相关内容，依据纺织实验室在检验人员培训模式上的探索和实践，建立了纺织实验室专业技术人员培训体系。阐述了纺织实验室在专业技术人员培训过程中，系统化、规范化、制度化的新思路和方法。

关键词：纺织实验室；专业技术人员；培训；体系

引言

检测机构是以技术为依托，为社会提供公证数据的技术机构，即提供的数据除了具有真实性和科学性外，还具有合法性。检验技术人员水平及检验室检测能力的高低，直接影响到检测机构的职能作用[1]。随着国家经济的快速发展，人们对纺织产品质量和安全性日益关注，对检测机构技术把关能力提出了更高的要求和巨大的挑战。提高人员素质，加快检验技术人员的队伍建设，培养学科带头人，打造一支行业前列的检测队伍显得尤为重要[2-3]。

培训是一种有组织的，知识、技能、标准、信息、信念传递以及管理训诫的行为。为达到统一的技术规范和标准化作业，通过规划设定目标、传递知识信息、技能演练、评估作业达成及公告交流结果等现代化信息化的流程，使员工通过一定技术手段的训练，达到预期水平以提高目标，是使员工技术能力水平提高的一种重要方式。

检验技术是检测机构发展的基石，专业技术人员又是检验技术的载体，因此急需建立系统、科学、有效的培训体系，保证技术能力稳定及实现提升。

1 建立培训体系的重要性

1.1 促进人全面发展的需要

在参观《复兴之路》展览时阐述了中国梦的内涵。其中重要的时代特征就是促进人全面发展。党的十明确把“促进人的全面发展”纳入中国特色社会主义道路的内涵之中，并且强调“不断在实现发展成果由人民共享、促进人的全面发展上取得新成效”。这标志着中国特色社会主义把实现人的自由全面发展作为终极价值追求。

1.2 产业发展的需要

随着我国社会的进步，纺织以及相关产业迅速发展，纤维检验机构的工作领域在深度和广度上得到了快速的增加和扩展。近年来，纤维检验机构的检验范围已经从棉、麻、毛、茧丝、化纤等纺织纤维产品扩展到纺织品、服装、皮革、鞋类、毯类、汽车内饰等多类产品；检验项目从简单的物理指标检验扩展到物理、化学、微生物及功能性多领域；检验手段也从常规检验、理化分析、显微镜等仪器增加到生化、LC/MS/MS、ICP/MS、万能材料试验机等大型精密仪器分析，检验工作从数量和质量上均有很大程度提高和发展。因此，我们应该尽快提高检验人员的技术水平，加快检验人员队伍建设，加大培训力度，确保人员的全面发展，以满足实验室质量方针和实现质量目标。

1.3 检验技术提高和实验室建设的需要

检测机构保证 “科学、高效、快速、准确、及时”的十字方针，就要加大对技术人员的培训力度，以内强素质，打造一支技术领先的检验团队，才能树立机构在行业内的权威地位。另外，由“检测和校准实验室能力的通用要求”ISO/IEC 17025：2005（CNAS-CL01）可知，影响实验室检测结果准确的因素很多，“人员”是其中的一个重要因素。在标准的5.2.2中规定：“实验室管理者应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提 供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应。应评价这些培训活动的有效性。”因此，检测机构要严格按照ISO/IEC 17025规定，设计和开展技术人员的培训工作，保证机构的持续有效运行[4]。

2 实验室培训需求分析

（1）国务院办公厅关于加快发展高技术服务业的指导意见中明确指出：“充分利用现有资源，加强测试方法、测试技术等基础能力建设，发展面向设计开发、生产制造、售后服务全过程的分析、测试、检验、计量等服务，培育第三方的质量和安全检验、检测、检疫、计量、认证技术服务。鼓励检验检测技术服务机构由提供单一认证型服务向提供综合检测服务延伸。”这就要求检测机构加强人员培训，培养一批综合素质强的检验技术专家，支撑未来检测机构的转型。

（2）培训要根据不同的岗位设置、人员能力、工作性质等因素，差别化地开展工作。其中，重要的分类依据是岗位设置。实验室的岗位由下至上可以分为检验员助理—检验员—高级检验员—主检（分实验室负责人）—检测中心副主任—检测中心主任，培训工作要根据不同岗位的要求进行设计和开展。例如，检验员助理主要进行操作层面的工作，在对该岗位人员的培训计划进行设计时，应重点关注试验技能的提高，帮助他们明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，能按照标准操作规范（SOP），学习并掌握常规检验技术，熟悉检验操作技能，熟悉各类检验仪器的使用，尽快进入角色。

（3）培训要根据不同的学科，按照科学的学习途径和方法开展工作。现在的纺织实验室已经是涵盖纺织、皮革、物理性能、染整、分析化学、微生物、机械等多学科的综合实验室。学科间存在天然的差异，虽有共通之处，但是理论体系和学习方法不尽相同。因此，要根据不同的学科，结合实际检验工作所需，合理地设计培训工作。

3 建立实验室培训体系

3.1 新进人员

新进入实验室的人员是面向检验员助理和检验员两个岗位的。检验员助理是在检验员的指导下，保质保量、按时完成下达的检验任务，协助检验员完成扩项、能力验证及相关科研工作；而检验员则是检验技术的负责人，保质保量、按时完成主检下达的检验任务，并进行相关扩项和科研等技术研究工作。新进检验员助理的培训目标是：1.帮助新员工对检测中心有一个全方位的了解，认识并认同检验工作的性质，坚定自己的职业选择，理解并接受检验人员的共同语言和行为规范。2.帮助新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，按照标准操作规范（SOP），学习并掌握常规检验技术，熟悉检验操作技能，熟悉各类检验仪器的使用，尽快进入角色。3.帮助新员工适应工作环境；鼓励新员工形成积极的态度。而对于检验员新进人员，则要求学习并掌握常规检验技术，熟悉试验原理，熟悉检验操作技能，熟悉各类检验仪器的原理与使用，要求要高于检验员助理。

检验员助理的培训内容主要包含：检验基础知识、试验基础知识和实验室安全知识。检验基础知识包括检测中心实验室设置及岗位介绍、标准体系介绍和GB 18401国家纺织产品基本安全技术规范内容介绍；试验基础知识包括试验主要器具及仪器介绍、纺织纤维定量检验、纺织品色牢度检验和纺织品有害物质检验；实验室安全知识包括试验及实验室安全介绍和注意事项。培养方式主要分为集中培训和岗位实习两种方式。集中培训是将所有新进人员集中在一起，进行基本知识的培训，主要以检测中心内讲师授课为主；岗位培训是针对新进人员各自面向的实验室，由相关人员指导，进行相关项目的实际操作，使新员工尽快掌握岗位知识，熟练操作。检验员助理岗位新员工入职培训和实习期为12周，其中包括8学时的集中理论学习及12周在岗实习，而检验员岗位新员工入职培训和实习期为24周，其中包括8学时的集中理论学习及24周在岗实习，培训流程如图1。

图1 新进员工培训流程图

3.2 具备一定经验的人员

实验室中具备一定经验的人员已经成为检验工作的中坚力量，保证着各项检验工作正常有序进行。但是，在检测机构转型升级的背景下，他们也需要持续地培训以实现综合素质的提升。这其中，专业技术类的培训主要适用于检验员助理到检验员、检验员到高级检验员提升的过程。在培训过程中，要确立“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才尽快培养”的原则，利用多方位、多层次、多形式的培养方式，为每位或几位受训者定制培训计划。例如，化学分析实验室的检验员助理往该实验室检验员的方向培养，根据实际检验和工作情况定制培训计划，内容可以包括化学分析方法的建立（内标法和外标法）、GC/MS的操作和维护等，没有必要进行诸如物理性能项目或实验室安全方面的培训；实验室的检验员按照高级检验员的要求进行培养，内容则可以包括检验关键控制点分析、不确定度评价等。

老员工的培训方式要打破单一的授课模式，增加知识的实际应用。通过各级别的科研项目、共同研究等实际工作，对具备一定能力的员工进行定制培训，使其在实际工作中得到提升，类似体育训练中的“以赛代练”。对于简单或要求较低的检验项目，可以以实验室级别的科研项目为载体进行培训；而难度和工作量较大的项目可依靠单位级别或部级的科研课题进行培训。

4 培训效果评估

4.1 培训考核方式

培训考核分为基础知识考核与实际操作考核两个部分：1.基础知识考核由检测中心组织，在集体授课培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为授课的相关内容。2.实际操作考核由考核项目所属实验室组织进行，在每项试验操作实习结束前完成。考核形式可以为操作过程演示、盲样测试、加标回收等。

对于化学分析方法的建立、分析仪器操作和维护、检验关键控制点分析、不确定度评价等进阶检验能力培训，可以用撰写项目总结或发表科研论文的方式进行考核，在学术刊物上发表的工作一定得到了行业的认可。

4.2 培训有效性评估

4.2.1 新进人员

考核结果应反馈至员工个人，作为员工考察的重要参考资料，相关实验室应及时就员工的疑义给予答复；对基础知识考核不合格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、上报办公室劝退；对专业实习考核不合格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或上报办公室劝退；考核完成后，对培训内容的效果、合理性等进行评估，作为培训不断优化调整的重要参考。

4.2.2 具备一定经验的人员

在单位内部进行公开授课，并考察授课效果。这样能锻炼技术人员的口才，增强思维条理性。考察是否从学习培训中受到启示，并把启示转化为智慧带到工作中。另外，也可采取学习（项目）小组集体讨论的形式对受训人员的知识掌握情况进行评价。

5 结语

检验人员队伍建设，是通过全面和系统的人才引进、培养、激励、评估、退出机制来满足科技的发展和快速提升的检测机构对专业技术人员的需求。建立符合ISO/IEC 17025的实验室专业技术人员培训体系只是庞大人员管理系统中的一个部分。但是，合理高效的技术人员培训体系能充分利用实验室内各种资源，目标明确地定向培养检验人员。人是机构运行的关键要素，提升人员素质，完善体系管理，是实现“检得了，检得快，检得准”的重要保证。

参考文献：

[1] 邹春艳，聂红. 浅谈检测机构人员培训及管理体系运行[J]. 财经与管理， 2012年，6月（中）：255.

[2] 张倩，王菲菲. 国防理化检测人员培训体系的建立[J]. 化学分析计量， 2011年，第20卷增刊：129-132.

[3] 腾南雁，桑彤. 建立检验实验室人员长期培训体系的实践与体会[J]. 标准科学， 2009年第10期：93-96.

专业技术培训篇8

关键词：专业技术课程 案例教学

案例教学在调动学员的积极性，激发学员创造性思维，提高学员工作能力等方面具有明显的优势。将案例教学引入专业技术课的教学中，是一种有益的尝试。例如，我所讲授的《化工设备》课程，是一门为炼化企业操作工人培训设置的专业课程，旨在使学员经培训后能够掌握化工生产中常用的、典型的机器设备的原理、构造、性能等，以达到在生产工作中能够正确使用、操作和维护机器设备的目的。在以往的教学中，教师往往面临着许多矛盾，例如，培训时间偏短而教学内容多且杂；学员需求多样化而教学内容枯燥乏味，且理论与实际结合不够密切等。如何在有限的时间内，在现有的办学条件下，尽可能收到良好的教学效果，保证教学质量，是我们教师努力探讨的问题。经过不断思考与实践，我认为将案例教学运用在教学中，是一种行之有效的方法。

案例教学在经济及企业管理领域的运用早已日趋成熟和完善，成为这类培训中不可缺少的手段，但在专业技术课程中的应用经验并多见。一方面，在于部分专业技术课程教师对教学方法及手段的探索较少，另一方面，手头积累的案例素材比较欠缺，或思想上对案例教学认识不够等。教学实践证明，在专业技术课程中恰当地运用案例教学，在调动学员学习参与性和主动性、巩固学员所学专业理论、提高学员专业素质等方面具有一定的优越性。因此，将案例教学运用于专业技术培训中是很有必要的。

一、案例教学是互动式的教学，使学员变被动听讲为主动参与，有利于改善专业技术课程的枯燥。

成人教育大师马尔代姆・诺尔斯曾说过：“教师的职责现在已经越来越少地传递知识，而是越来越多地激励思考。”传统的教学方法注重理论知识的传授，强调理论的系统性，在这种“填鸭式”的教学中，知识是单向流动的，学员是被动地接受知识。虽然有的教师也会穿插一些启发式、提问式教学，但学员的学习积极性还是难以调动。例如，讲授水泵及压缩机的运转与操作过程往往是枯燥而抽象的，但若将与生产密切相连的，因操作不当而引发的案例结合起来，锻炼学员以当事人身份，身临其境地解决问题，并在不圆满的条件下做出自己独立的决策，教学就变为互动式的教学，从而可以不断调动学员的积极性和主动性，激励学员独立思考。

二、案例教学有利于培养学员的工作素养和安全意识。

通过对大量鲜活的生产现场事故案例分析，学员很容易体会到，生产中的事故和隐患部分产生于客观条件，例如，设备的故障往往可能出于机械原因、电器、仪表等原因，但工人的操作失误常常是不可忽略的因素。一件件鲜明而贴近的案例事实，可以将管理中的涣散、粗放，思想上的麻痹、懈怠，工作中的马虎、不到位等表现得淋漓精致。爱因斯坦曾说过：“用专业知识教育人是不够的，通过专业教育，他可以成为一种有用的机器，但是不能成为一个和谐发展的人。”在教学过程中，如果始终把这种思想意识贯穿于其中，在提高工作技能的同时，又可培养学员的职业素养、安全意识，可谓一举多得，使培训工作变得更有意义。而这一点在传统教学中往往不易做到。

三、案例教学变抽象为具体，既可巩固学员所学的理论知识，又可实现理论与实践相结合，提高学员分析实际问

题、解决实际问题的能力。

在传统教学中，课堂上限于理论知识讲授，课后布置一定量的练习，通过考试检验学员掌握化工专业理论知识的程度。例如，在进行“锅炉设备常见的故障”的授课中，以往常常按下述程序进行：

故障一、原因：措施：

故障二，原因：措施：

………

显而易见，这种整齐划一的教学方法使学员的思维被局限，不易联系实际，学员可能通过死记硬背，暂时记住了教师讲授过的相关的概念、原则和计算方法等，但在工作中，往往不能较快进入角色，遇到突发问题时也常常束手无策，更谈不上工作中的创新。可见，传统的教学不易使学员全面理解所学内容。而如果采用案例教学，将近年来发生在本企业的典型“锅炉事故”案例呈现给学员，让学员进入所描述的企业设备运行管理情景现场，受到震动的同时，分析故障产生的原因，寻求解决问题的方案措施，总结生产中的经验和教训，可以锻炼学员发现问题、分析问题、解决问题的能力，从而提高实际操作能力及创新能力。

四、专业技术课程运用案例教学应注意的问题。

(一) 案例教学对专业技术授课教师的要求极高

首先，案例教学要求教师在理论上和实践上都具有丰富的积累，不仅要懂理论，还要熟悉生产。其次，要求教师要有现代教育理念，包括民主平等的师生观，全面发展的人才观，终生学习的发展观。再者，要求教师要有较好的信息素养，因为对专业技术课程而言，现有的、恰当的案例素材实在不多。我国课程专家钟启泉教授认为：教师不再是知识的化身，教师比学生高明的一点无非是懂得如何去整理信息、收集信息、评价信息，他们有更高一筹的信息素养。如何获取最贴切最实用的第一手案例信息？这就要求我们教师不断地经常地下厂，“到车间，设备上备课，到工人中备课，把调研中的科学发现形成新的教材、案例，补充到培训中”，使案例培训更有说服力和生命力。

(二)正确处理好案例教学与其他教学手段的关系

现代教育提倡创新教育，提倡教学方法多样化。案例教学作为教学方法之一，具有不可比拟的优点，但不能替代其他教学手段。其他教学手段在培养学员素质、提高学员能力、增长学员知识方面也有独到的作用。例如，对机器设备原理、构造性能等的重点与难点的适当讲授仍是教学中不可缺少的重要环节；再如，对文化技能较低的初级工培训，也应以讲授教学为主，案例教学为辅。另外，在教学中应用电化仿真教学和利用计算机多媒体制作课件的教学手段，对学员掌握复杂的设备构造和工艺线路非常有利；也利于学员了解化工生产的新技术、新发展。总之，只有将案例教学与其他教学手段有机结合起来，才能使专业技术课程的教学培训取得最佳效果。

参考文献：

专业技术培训篇9

关键词： 事业单位 专业技术人才 培训满意度

一、问题提出

培训满意度是指“人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”［1］。它是组织成员根据其对培训的认知评价，比较实际收获和期望收获之间的差距后，对整个培训工作的各个方面是否满意的态度和情感体验［2］。培训满意度作为人力资源开发过程中的一种有效诊断方式，最能体现从“让员工服务于企业利润”向组织“为员工服务”这种管理思想的转变［3］。

为进一步加强专业技术人才队伍建设，人事部决定实施专业技术人才知识更新工程（简称“653”工程）［4］，其主要目的在于通过培训提高专业技术人才的质量，建构一支高素质、高质量的专业技术人才队伍。根据Donald L.Kirkpatrick（1976）提出的培训效果四级评估模型，培训满意度作为反映层评估的重要形式，是检验和衡量培训效果的重要指标之一。使用培训满意度评估培训效果不仅能够检验组织培训的效果，而且能够把握受训者参与培训积极性的状况。因而研究专业技术人才的培训满意度对实施高质量的人才开发工程具有重要的现实意义。

二、研究设计

我在文献分析及访谈的基础上编制“专业技术人才培训满意度调查问卷”。调查问卷主要包括培训认知满意度、培训管理满意度、培训过程满意度和培训效果满意度四个维度，共涉及16个条目。要求调查对象在很不满意到很满意的likert五点量表上作唯一回答，统计时按照1到5计分。经检验问卷的克朗巴哈a系数为0.9752（>0.75），问卷有良好的内在信度。同时经过专家法检验调查问卷还具有良好的内容效度。

本研究采用分层随机抽样的方法，对医院、中小学、高校、建筑委员会等事业单位的专业技术人员进行问卷调查。共发放问卷350份，回收问卷342份，其中有效问卷308份，有效回收率为90％。问卷采用Spss for windows 11.50进行统计分析。

三、事业单位专业技术人才培训满意度实证分析

1.从整体上看，专业技术人才对现有培训的满意度水平不高。

由表1可见，事业单位专业技术人才对培训的满意度总体水平不高（M=3.67）。在培训认知、培训管理、培训过程、培训效果四个维度上满意度水平分别是3.76、3.61、3.66、3.68，均没有达到“比较满意”水平。

在随后的深度访谈后发现，当前事业单位的专业技术人才存在“两高”需要。一是伴随着事业单位改革的不断深入，岗位对人才的素质要求不断提高。二是专业技术人才的培训需求强度高。因此，在“两高”需要的推动下，专业技术人才迫切期望接受高质量培训，提升知识水平和完善知识结构，以适应竞争与岗位要求。而目前事业单位的培训工作在很大程度上还沿袭了传统的计划模式，在培训次数、内容和质量等方面难以满足他们的需求。比较突出的问题表现为主管部门对培训的重视程度不够，培训安排缺乏针对性，等等，由此导致专业技术人才总体和各维度培训满意度不高。

2.事业在组织培训工作中的配套管理工作相对薄弱。

由四个维度的满意度均分比较可见，“培训管理”的满意的得分排在最后一位。实际上，培训的管理工作是所有培训工作各环节联系的主线，通过培训管理将培训需求分析同培训课程的选择及具体的培训方式进行优化组合，并督促最后培训效果评估，以切实地为员工发展与组织绩效提升服务。可以说，培训效益的保障核心在管理。根据调查中反映出的问题，目前在事业单位组织的各类培训中，普遍存在于形式松散、系统性较差等突出问题。专业技术人才希望通过有针对性的培训提升自身能力后进而获得发展，但由于多数事业单位仍采用传统的人事管理体制，对培训的开展多靠等上级主管部门的指示，也缺乏专业的培训落实计划，对于培训结果的激励性运用也不够直接。很多专业技术人才认为培训无外乎就是走走形式或惯例性工作，在很大程度上没有达到他们的心理期望。

3.专业技术人才普遍感到培训需求分析工作力度不够，没有很好的对培训工作起来牵引作用。

培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确性与否直接决定了整个培训工作有效性的大小［7］。调查发现，“培训管理”维度中的“您所在单位针对人员培训进行的需求分析”在所有满意度调查条目中得分最低（M=3.54）。

目前事业单位组织的培训需求分析工作存在两大问题：一是培训需求过于重视组织层面，个体层面被忽视。政府主管部门对事业单位培训工作的高度统管现象在一定程度仍然存在，统一内容、材、统一时间，而个体的培训差异化需求没有得到很好地重视。二是培训需求分析缺乏战略性规划。培训需求分析不仅要考虑现实的状况，而且要分析未来的情况。而当前事业单位的培训需求分析还没有和人事改革的远景目标有机地结合，缺乏具有预见性的培训规划，因此难以满足人力资源未来发展的需要。

4.不同学历、职称的专业技术人才培训满意度比较分析。

（1）不同学历专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现大学（本、专科）学历专业技术人才的培训满意度（M=3.75）较高中（中专）及以下学历者（M=3.28）高。采用T检验作进一步分析发现，大学学历和高中（中专）以下学历在培训认知满意度、培训过程满意度和总体满意度上存在极其显著性差异（p

事业单位中高中（中专）及以下学历专业技术人才通常从事的是多是操作性的技术工作，且工作职位较低，相对其他两组学历专业技术人才得到培训的机会少，参与培训的层级较低，这导致其满意度水平低于其他两组学历专业技术人才，也在一定程度上导致和大学学历专业技术人才在各维度和总体满意度上存在显著性差异。

（2）不同职称专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现高级职称专业技术人才的培训满意度（M=3.90）最高，其次为中级职称者的满意度(M=3.73)，初级职称者满意度(M=3.55)相对最低。采用T检验对三组职称进行两两比较后发现，高级职称和初级职称专业技术人才在培训认知、培训管理、培训过程、培训结果四个维度及总体满意度上均存在显著性差异(p

在现代人力资源管理理念的作用下，很多单位将培训作为一种福利待遇［9］，同时，由于高级职称的专技人才是稀缺性人才资源，在组织中占据着核心地位，因此接受的培训数量和质量都更高，故而满意度也相对最高。而初级职称专业技术人才由于资历浅、工作年限较短等原因得到的培训机会，乃至质量都不尽理想。这导致高级和初级职称专业技术人才培训满意度存在显著性差异。

四、研究结论及管理对策

本研究通过实证调查研究得出以下结论：现有培训难以满足专业技术人才的需要，其总体满意度水平和各维度的满意度水平不高；培训管理工作相对比较薄弱，尤其以培训需求分析工作的不到位最为突出；专业技术人才大学学历者与高中（中专）以下学历者存在显著性差异，高级职称者和初级职称者之间存在显著性差异。

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基于以上研究结论，结合事业单位改革的方向及现有资源状况，我提出以下四点提升培训满意度的对策。

1.树立人力资本观是提高员工培训满意度的前提。

竞争压力和知识的更新速度加快，要求专业技术人才必须不断学习新的知识。针对事业单位组织培训无法满足专业技术人才的需求，专业技术人才培训满意度不高的现状，政府主管部门必须高度重视专业技术人才的培训，树立培训出人才，人才出效益的现代人力资本观念。这就要求事业单位组织要坚定不移地贯彻执行专业技术人才知识更新工程（“653”工程）的相关政策、法规，落实各省市“十二五”人才规划和《专业技术人才继续教育条例》的相关精神，把对专业技术人才培训提高到一个时展的高度，努力营造“学习型组织”的氛围。

2.统整规划的培训需求分析方法是提高培训满意度的关键。

培训需求分析影响到培训相关环节的效果，要提高其培训需求满意度的关键在于进行培训需求分析。李志等（2005）研究指出，培训需求分析包括三个层面即对组织、岗位和个人的分析［11］。

（1）组织层面的培训需求分析。这种分析的目的是决定整个组织中，主要需要培训哪里和主要培训什么［12］，要根据对组织的目标、战略、环境和资源进行分析，找出现状和目标之间的差距来确定的。

（2）岗位层面上的分析是指通过对岗位职能进行分析，确定专业技术人才现有技能与岗位职能所需技术的匹配性，发现其中差距，进而确定需要培训的内容。

（3）个人层面上的分析。主要是对个体进行分析，考虑类别差异、岗位差异、年龄差异、个人职业生涯规划和学习需求，实现对专业技术人才的分层分类培训，尤其要重视有潜力的青年骨干和高层次专业技术人才的培训，有条件的单位可以制定“个性化”的培训菜单，调动专业技术人才参与培训的积极性和提高其培训的满意度。

事业单位应该结合本单位的实际情况，将以上三个层面的培训需求分析结果进行统筹规划，整合组织和个体两大主体的发展需要，改革传统培训计划体制，创新培训体系建设，真正实现以组织发展为牵引，个体发展为推动的双赢局面。

3.有效管理和实施是提高培训满意度的保证。

针对专业技术人才低满意度的现状，事业单位必须强化行之有效的培训管理和实施工作，这是提高培训满意度的保证。有效地管理和实施培训包含一系列的内容。

（1）健全的管理体制。为保障培训的顺利进行，要将培训纳入组织刚性化的文件和政策中，组织的培训要由专人负责。

（2）周全的准备工作。周全的准备工作对培训效果和人员的满意度有重要影响，包括合理设置培训的公需科目、专业科目和选修科目，制定培训大纲，合理选择培训教材、培训师资、培训工具。尤其是针对研究中专业技术人才对培训时间安排的低满意度要给予重视，保证专业技术人才每年累计不少于80学时的学习时间［13］。

（3）多样化的培训实施方式。组织可以根据工作实际，探索符合专业技术人才特点、简便有效的多样的培训方式方法。诸如：进行集中培训、举办高级研修班、结合工作实践培训、召开学术会议，以及采用网上培训、空中课堂等远程教育培训形式，等等。

4.培训评估是持续提升培训满意度的重要环节。

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它不仅仅有利于了解培训的成效，还能为下一轮培训活动的开展提供重要的信息。

（1）对受训专业技术人才的培训效果进行评估。培训结束后，要对受训人员作一个书面的培训效果鉴定。鉴定的内容包括参训人员的学习态度和表现，掌握所学知识和技能的程度，研究和解决实际问题的能力，考核（考试）成绩等［14］。同时还要将鉴定的结果与专业技术人才的岗位聘用、职称评聘结合起来，并与年度考核、晋升挂钩，这有助于调动专业技术人才参与培训的积极性和参与培训的满意度。

（2）进行培训质量评估，包括培训质量综合评估和课程评估。培训质量综合评估是对培训目标完成情况和培训全过程的评价，包括培训实施、培训效果等。课程评估是对每门课程的评价，包括课程针对性、教学内容、教师讲解、教学方法、教学效果五个方面。［15］质量评估有助于了解现有培训中的优缺点，为一轮培训工作的开展提供信息，有助于保证下一轮培训工作的有效性和高质量，从而有助于提高专业技术人才培训的满意度。

参考文献：

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［2］［11］李志，江婷.民营企业高学历员工对企业培训满意度及相关对策研究［J］.重庆大学学报，2005，11（6）：122-125.

［3］张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析［J］.科研管理，2001，6：90-96.

［4］关于印发《专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施方案》的通知［EB/OL］.http：//mop.省略.

［7］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2005：454.

［9］李志，胡颂.高学历员工需求特征分析［J］.职业时空，2006，2：40.

［12］黄焕豪.谈组织层面的培训需求分析［J］.商场现代化，2007，5：300-301.

专业技术培训篇10

关键词：办学理念 内涵建设 企业顶岗 企业文化 校企合作

中图分类号：C29文献标识码： A

2013年7月，我参加了由黄冈职业技术学院举办的2013年全国高职高专骨干教师（企业顶岗）（湖北黄冈）专业培训班，我们从以下几个模块进行了培训：

模块一高职教育的教学现状及改革的趋势；

模块二机电一体化技术自动生产线安装与调试

模块三机床电气安装、调试、故障诊断及维修

模块四三维造型设计、数控机床编程与加工机电一体联调

模块五企业顶岗培训，熟悉相关行业企业先进技术、生产工艺与流程、管理制度与文化、岗位规范、用人要求。

一、 机电类专业培训班承办单位简介

机电类专业培训班由黄冈职业技术学院机电学院承办。黄冈职业技术学院机电学院是黄冈职业技术学院重点建设的教学单位之一，专业设置齐全，共开设有机电一体化技术（含电气自动化技术方向）、数控技术、模具设计与制造、机电设备维修与管理、制冷与冷藏技术、发电厂及电力系统、供用电技术等七个专业，在校生3000余人。其中，拥有1个中央财政支持的机电一体化技术专业，1个湖北省战略性新兴（支柱）产业人才培养的制冷与冷藏技术专业，正在建设2个省级实训基地，建设了4门省级精品课程，聘请了2名楚天技能名师，获得了7项国家实用新型专利，2项湖北省大学生优秀科研成果奖和1项部级教学成果奖。

机电学院注重实践教学设施的投入力度，校内实训中心设备总价值2000余万元，建筑总面积6000余平方米，正在建设机电一体化技术和制冷与冷藏技术两个专业省级高等职业技术教育实训基地，其中拥有实训室50余间，理实一体化实训室30间、创新实训室3间、TCL实训室1间。实训中心与深圳市博宝科技有限公司在校内建立了生产性实训基地。实训中心软件、硬件建设先进、齐全，为学生动手能力和创新能力的培养奠定了坚实的基础。在校外，与湖北彤鑫发动机有限公司合作建立了黄冈职业技术学院数控加工技术实习工厂，与三环气门驱动（湖北）有限公司、TCL空调器（武汉、中山）有限公司、芜湖欧宝机电有限公司合作建立了专业共建基地，与富士康科技集团、上海美维、深圳赛意法、格力、美的、正泰等国内知名企业合作建立了多个实习就业基地，校外实习就业基地达120余家。

二、高职办学理念、教学方法、人才培养质量

（一）加强内涵建设，提高教学质量

7月8日，黄冈职业技术学院熊发涯副校长做了“加强内涵建设，提高教学质量”为题的报告。报告围绕“创新教师培养模式，全面提升教师职业能力；深化校企深度融合，促进教育教学改革；深化校企深度融合，促进教育教学改革；强化科学规范管理，完善质量保障体系”四个方面的内容展开，其中，我对“深化校企深度融合，促进教育教学改革”印象最深刻。熊校长从“建立三层合作、四方共建、互利多赢”的办学体制机制，践行对接“十百千万”的老区高端技能型人才培养新思路；深化 “三双”工学结合为主要特征的人才培养模式改革，建立“多元互补”的教学质量共同评价与持续改进新机制四个层面进行了阐述，报告中提到“与十县对接、与百村共建、促万户致富”让我觉得黄冈职院真正做到了校企合作，很好的推动了区域经济的发展，真正做到了为社会服务。

（二）高职教育教学方法探析

7月9号，黄冈职业技术学院教务处处长、院长助理夏学文教授做了“高职教育教学方法探析”的报告。夏教授首先引入了高职教学存在普遍的问题 ，即“生源数量减少，学生素质较低；教师教得辛苦，学生学得痛苦；教师努力的教，学生茫然的玩；教师教了很多，学生学到很少；学生学了专业，就业却是转行”，“讲了不一定清楚，清楚不一定记住，记住不一定理解，理解不一定行动”。 为了让这些问题得以解决，夏教授从“大学生成才应具备的心理品质”和“前德国双元制职业教育的突出特点及启示”两份材料中给我们展示了学习情境的构建和任务式教学模式。在教学过程中，夏教授通过实际情景的设置向我们展示了各种各样的教学方法，如站位法、辩论法、小组讨论法等，吸引学生，调动学生的积极性。这次讲座使我受益匪浅，启发了我的教学思路，对我以后的教学起到指导作用。

三、机电专业相关课程的学习

（一）宇龙机电控制仿真软件的应用

“宇龙机电控制仿真软件的应用”由黄卫庭老师主讲。机电类专业是高职教育中一个分布面广、在校生规模大的专业，机电控制中电气线路设计和实践中有各种短路、过载等潜在危险，设备昂贵、更新快等特点。宇龙机电控制仿真软件的应用能很好解决机电控制中电气线路设计不合理而引起的各种短路、过载等潜在危险，也不用购买昂贵的设备供学生实训，可有效的降低教学成本，使教学更直观、形象，也更有利于学生理解。在信息爆炸的时代，职业教育应跟随时代的脚步，以信息化带动机电专业职业教育现代化，机电专业的办学条件发生了巨大变化。通过黄老师的讲解，我感受到了机电专业职业教育的巨大变化，如果条件允许，在职业教育中推广仿真教学能很效的提高教学质量。

（二）CAD/CAM先进制造技术

CAD/CAM先进制造技术结合了当前先进的3D打印技术进行讲解，充分体现了与科学技术发展的紧密结合，这一点让我印象深刻。3D打印技术：是快速成型技术的一种，它是一种以数字模型文件为基础，运用粉末状金属或塑料等可粘合材料，通过逐层打印的方式来构造物体的技术。简单的说就是把一件物品剖成极多的薄层，3D打印就是一层一层的把薄层打印出来，上一层覆盖在下一层上，并与之结合在一起，直到物件打印成形。3D打印通常是采用数字技术材料打印机来实现的。过去常在模具制造、工业设计等领域被用于制造模型，现正逐渐用于一些产品的直接制造，已经有使用这种技术打印而成的零部件。

四、企业顶岗锻炼

（一）按照日程安排，我们来到了三环气门驱动（湖北）有限公司。人力资源部姜部长简单介绍公司概况，生产制造先进技术，全自动数控热敏锻挤压技术，等离子氩弧焊，摩擦焊接，感应淬火，盐浴软氮化，钻深孔和充纳技术。气门制造方面三环在全世界遥遥领先，2007年至今员工人数增加300多人，而产量提高近2倍，这一切归根到底都是得益于设备的改造。

首先，姜部长带我们参观了工厂，先参观实验室，在这里，我们看到了很多自己学校也有的实验设备，可以测出零件的强度、布氏硬度、洛氏硬度、维氏硬度、疲劳强度、冲击韧性等。然后又按照生产工艺流程参观了各分厂。

接下来，我们听取了企业技术行家做的报告：三环气门驱动（湖北）也有限公司沈伯利做了设备管理的讲座，包括：运筹、后勤工程、可靠性工程、人机工程、行为、统计技术、管理逻辑等，从维护体制的发展史、设备管理发展的背景、设备管理的业务、设备管理的困惑、一级二级保养、设备点检等做了具体讲解，总之，设备管理是一门边缘性、综合性、系统性的学科。

气门生产改造技术是三环气门生产中的先进技术，罗总给我们介绍了气门生产中锥面加工的改造。

夏部长介绍了企业生产模式发展方向及设备改造，设备改造主要有机床的部件或动作改造；手动机床的数控改造；数控机床的自动上下料改造；通用机床专机改造。并介绍了三环改造设备配置，设备改造人员配置；机床的组成及MV21改造案例 。

通过学习，我收获颇丰，特别是夏部长介绍的德国真空连线的引进与应用，在短短半年的时间，能够利用15万的成本让德国的真空连线生产线在三环建成并投入使用，让我们都很震撼。

去车间顶岗锻炼安全是非常重要的，为了能安全操作，很好的完成任务，我们都按规定着装，姜部长把我们分成了3个大组，我分在机械改造车间，通过改造之后的专用机床，自动化程度有了很大的提高，生产效率由原来了三个人操作一个工序。变成一个人可以操作两个工序。产品合格率，产量都得到提高。

（二）我们第二站来都了芜湖欧宝机电有限公司，在这里，我们受到了公司领导的热情接待，公司人力资源部经理带领我们观看公司纪录片，了解公司文化和公司发展历程，随后带领我们参观了厂区和生产车间，又给我们安排好了顶岗实习岗位。

我们就在装配车间、加工车间、壳体车间不同的岗位上完成了预定的顶岗计划。通过顶岗锻炼，我觉得收获真的很大，不光增长了实践方面的知识，也拓宽了我书本上学不到的知识领域，开拓了视野。

五、结束语