常态化学习培训十篇

常态化学习培训篇1

关键词：驾驶学习 心理障碍 预防

心理是人的头脑反映客观现实的过程，人的一切活动都是在心理活动的支配下完成的，良好的心理状态有利于促进人体机能的协调，将会对人做出正确的行为反应起积极的维持作用。当人处于异常心理状态时（即出现心理障碍时），人体机能就会出现失调现象，将会对人的正确行为起阻碍作用。对于驾驶学员来说，驾驶学习时的心理素质状况，将会直接影响其培训学习中的行为表现，不仅会影响驾驶培训的安全风险，也会影响到驾驶学员对驾驶技能的学习效率及技能的巩固。因此，在学员驾驶培训学习中，如何优化和维持其良好的学习心理状态，避免产生学习心理障碍，以进一步提高培训效率和质量，降低培训安全风险，是广大汽车驾驶培训教员共同关心的课题。

一、师源性学习心理障碍产生的原因

在驾驶培训教学中，学员常见的学习心理障碍主要有过度紧张、亢奋、过度焦虑、消极归因、自卑等异常心理。导致学员产生学习心理障碍的原因是多方面的，而且也是错综复杂的，既有生源性的，也有师源性的。生源性心理障碍是指由于学员自身认识心理偏差而引发的异常学习心理；师源性心理障碍是指由于教员的教育行为不当所导致学员产生的异常学习心理。根据大量的教育实践与研究结果表明，在教学培训中，教员对学员学习心理的形成起着主导作用，在很多情况下，教员的教育行为通过潜移默化的作用对学员的学习心理的发展产生直接或间接的影响，从而影响学员的学习态度和学习效果。

二、师源性学习心理障碍的预防

1.树立为学而教、因材施教的培训理念

教员应依据培训内容、学员性格特点及认知能力的不同，科学制定培训方案，采用灵活多样的培训手段和方法，以适应和满足学员培训学习的个性化需求，避免学员出现焦虑心理，促进学员“乐学”，有效激发学员的学习内驱力，提升学习效率，从而减小学员学习心理障碍产生的概率。

2.采用“以学员为主体、教员为主导”的培训模式

教员在培训中，应科学文明施教，善于为学员理性讲解分析驾驶原理，正确示范操作技能，及时帮助学员诊断和纠正在技能训练中出现的失当操作，有效促进学员技能进步，增强学员的学习成就感，避免学员产生自卑心理，提升学习自信，并在培训指导中注重突出学员的主体地位，主动加强与学员的情感沟通，及时依据学员学习反馈及心理反应调整培训进度和策略，避免学员产生消极归因心理，有效激发学员学习能动性，促进教与学的统一。

3.应重视过程评价，善于运用激励性评价方式

教员在带训过程中，应及时对每个学员的技能状况进行客观分析和评价，并有针对性地提出指导意见，以帮助学员改进、提高操作技能，避免学员因学习问题累积而产生焦虑、失望、自卑情结。对学员评价应注重学员自尊心理需求的满足，肯定其进步时，应“及时、鲜明”，评点其不足时，应以鼓励为主导，多运用激励性评价方式。这样，既有利于帮助学员客观认识自我技能状况，也利于呵护其自尊。

4.加强行车安全意识教育

教员在传授驾驶技能的同时，应注重日常行车安全教育，将安全意识教育始终贯穿于培训教学的全过程，经常性地通过案例教学强调安全行车的重要性。同时要善于联系学员训练中出现的不当、盲目、冒险等违规行为，并进行安全后果剖析，以增强学员对加强安全意识紧迫性的认识，强化自我责任意识，有效抑制亢奋心理和冒险行为的产生。

5.强化心理素质训练和心理干预

教员在日常的带训中应注重学员心理素质的培养，可以根据各阶段培训目标要求，采取学员技能竞赛、阶段测试、其他教员对学员进行测试等形式，有意识地开展学员心理素质训练。通过“以赛促学”、“评价促学”等载体的训练，不仅有利于培养学员良好的驾驶心理素质，也有利于促进学员学习能动性的激发，促进学员学习兴趣和效率的提升。一旦教员发现学员有学习心理异常反应时，须及时进行有效的心理干预，帮助其调整好心态，以避免心理障碍的产生，确保培训效度。

三、总结

常态化学习培训篇2

远程教育的新常态有哪些呢？一是受众在变化。随着农村人口大量进入城市，如今很多村屯都呈现“空巢”状态，受众以老人、妇女和儿童为主，对他们进行以往一贯的技术培训意义并不大。同时，城市流动人口进一步增多，他们因身在异乡而游离于远程教育覆盖之外。二是手段在变化。新形势促使远程教育向新媒体领域延伸和拓展，远程教育上网络、上手机已是大势所趋，这使远程教育的工作方法也产生了巨变。三是工作形势在变化。以往基层的培训需求处于比较初级的阶段，如今随着农村产业结构调整，涌现了很多新兴的产业项目，涌现了大量的失地人口，涌现了再就业和创业人潮，这对远程教育培训工作提出了更为细致的要求，培训开始向精准培训、深度扶贫方向发展。

“李杜文章众口传，至今已觉不新鲜。”以往我们的远程教育工作方法是行之有效的，但却未必适应新常态的需要；以往我们或许是称职的，但在新常态之下仍需要转变和创新。那么，远教干部应该如何适应新常态呢？

首先，要更新培训内容，适应受众的变化。受众群体变化了，学习需求和学习形式必然随之而变。留守人口对技术培训并不热衷，因为他们多数都不是生产力主体。花甲老人和学龄儿童需要什么？对他们的心灵关怀比什么都重要。开展中老年养生培训、广场舞培训，使老年受众老有所乐；开展青少年爱国教育、假期培训班，使留守儿童少有所依。这些才是当前农村受众所需要但是严重缺乏的，也更能体现远程教育的人文光辉。同时，也必须兼顾外出人员，一方面要做好他们返乡期间的劳动技能教育，一方面要做好他们出门在外时的心灵关怀。

其次，要强化能力建设，适应手段的变化。新媒体的加入和新平台的涌现对远教干部的知识结构提出了新的要求，远教干部必须不断学习新知识、勇于尝试新方法，不断充实自身知识储备，强化自身工作能力。新媒体无形中加强了远程教育工作的技术含量，我们不但要掌握以往的老一套工作方法，还要善于利用新的传播平台开展工作。比如开通手机平台，将远程教育信息传播平台立体化；比如制作微视频，将远教课件搬到网络上、手机上。我们不仅要督促自身加强学习，也要督促整个远教管理员队伍加强对新媒体的学习，从而保持远教队伍的创新能力。

最后，要创新工作方法，适应工作形势的变化。工作形势的复杂化使远程教育进入了细节管理时代，必须进行市场细分、提供精准服务，而不能一揽子对待、囫囵吞枣。失地人口的创业需求高涨，我们就要加强学用结合的创业技能培训，并且培训要分门别类，培训后要跟踪服务；新兴产业项目如雨后春笋，我们就要广泛整合部门资源，及时发现新的学习需求，提供更为精准的技术服务；一些已经取得成效的产业基地需要升级式的技术培训，我们也要放开思路，与高校和技术密集单位协作，提供更高档次的培训套餐。

常态化学习培训篇3

关键词：培训模式；在线学习；功能设计

在科技发展的不同阶段，传播媒介的形态在不断变化和延伸，现阶段其核心是数字化信息传播技术的实现。在此背景下，成人教育培训工作也应顺应时展，充分应用数字化视听技术、多媒体交互技术等现代教育技术变革教学手段和方式。

一、成人教育传统培训模式存在的问题

成人教育培训传统模式，主要是通过聘请专家学者定时、定点进行有一定规模的现场授课式教学活动。目前传统培训模式虽仍具有绝对主导地位，但其存在的问题已日渐突显。

培训针对性、灵活性欠缺。授课形式较为单一，无法满足多样化、个性化的培训需求。

无法真正体现以学员为本的理念。学员始终处于被动接受状态，不利于对知识的理解，更不利于其对培训效果的学以致用。

训后跟踪服务功能欠缺。短期培训无法解决全部疑惑和难题，无法实现训后辅导和跟踪服务。[1]

受制于培训教师的水准。鉴于地域范围、特定时间、费用预算等因素，无法确保聘用教师水平。

受制于固定的时间安排。一旦培训计划确定，无法因个人情况调整，会使部分受训人员因各种原因丧失机会，工学矛盾较为突出。

培训成本较高。实地参加培训产生的培训费、食宿费、差旅费，使培训成本普遍偏高。

突发状况应对能力较差。如新冠疫情暴发期间，人员流动受阻，多地封闭管理长达几个月，线下培训无法正常开展，严重影响培训工作的进行。

综上所述，传统的成人教育培训模式已日渐暴露出它的弊端，需要转变培训理念，创新的培训模式。

二、基于新媒介的在线培训模式创新理念

借助新媒介的新型培训模式，即运用互联网+、大数据科学量化管理、双向互动等新思维，依托数字技术、网络技术、移动技术及计算机信息处理技术，整合传统培训方式的在线培训模式。其优势主要体现在：

1.全天候全覆盖的特征，实现随时随地的学习。信息传输不受时间、场所的制约，培训学员能在任何地点、任何时间、以任何方式学习任何内容，实现了学习移动化、泛在化、经常化。

2.多媒体信息呈现特征，满足个性化学习需求。依托现代科技技术的信息传播环境，以声音、文字、图形、影像等多媒体形式承载海量信息，满足个性化学习需求。

3.碎片化信息传播特征，有效缓解工学矛盾。在线移动学习以其独有的碎片化学习的特点，可使学员充分利用琐碎的时间，通过知识碎片化整合体现时间的灵活性，为培训学员提供了学习的便利，充分缓解工学矛盾。

4.多样化包容性特征，激发受训者的学习激情。无边界的媒介融合度可以进行培训内容、形态的扩展，提升趣味性和层次感。同时其便捷的交互性可以实现信息及时的双向流通，有利于培养受训者的交流沟通能力，激发受训者的学习热情，消除心理负担，提高学习自信，取得培训成效。

三、在线培训模式主要应用功能设计

1.在线培训模式主线功能设计

在线培训的主线功能应覆盖整个培训过程，实现学员训前、训期、训后管理，完成培训任务，同时满足培训对象的个性化需求。

信息：实现对培训项目动态展示。使参训人员了解培训项目的一概情况，明确是否参加培训、能否参加培训、参加哪个培训。

网上报名：实现参训人员的个人信息收集，为培训档案及后期大数据管理收集基础数据。同时针对不同培训项目，可增设前端条件审核，如相关考证类的继续教育，需审核是否在有效期内方可参加继续教育。

在线缴费：实现在线缴费功能，做好E支付及主流银行端口对接。同时开设电子发票发送通道，实现缴费后及时取得电子票据。

在线学习：呈现多样化课堂方式，实现在线视频、音频、互动学习、相关性关联学习等信息化学习功能，共享优质课程资源。

在线考试：实现在线考试测评。可根据不同需求进行题型的选择、题目隶属科目的控制、难度系数的设定等灵活组卷。为确保培训质量，规范考务管理，可增设在线人脸识别功能，全程监控考试过程。[2]

证书打印：实现证书模板设计，嵌入电子印章，培训结束后对符合条件的学员开通电子证书打印功能。

教学评估：实现对学员培训过程中学习态度、知识掌握情况、互动协作情况、实践操作等进行多元化评估，有助于学员不断发现问题、解决问题，提高培训成效。同时实现对在线课程针对性、接受度、培训满意度、授课内容、授课技巧等方面进行评价，实现一站式全程监控，动态掌握各类数据，有效提高培训质量，提高培训竞争力。

档案管理：实现对培训活动开展过程中数据信息的收集和整理，确保培训档案的有效性及全面性。

知识服务：充分利用大数据云服务，做好优质资源建设，以知识汇聚、应用融合为抓手，服务学员，实现学习终身化。同时有效抓取学员点击信息，通过大数据分析，可为培训机构后续培训项目的延伸提供依据。

2.在线培训延伸功能设计

多样化互动交流设计：设计多样化的交流协作功能，如BBS论坛、在线互动、多主讲模式、同步录制等模式，实现互动交流学习，增强学习效果。

多样化场景设计：通过各种技术及运营手段设计模拟化培训场景，针对不同的培训场景来设计培训内容及流程，使学员能很快融入学习氛围。在当下视频直播大爆发时代，还可以打造多场景直播，将直播应用于培训教学环节，极大提升培训体验。

移动学习应用设计：移动学习以其独有的学习碎片性的特点及使用手持设备学习的便捷性特征作为在线培训的延伸功能，有其极大的优势，为参训人员提供了学习知识的便利，使其可以充分利用点滴时间，经过一点一滴地知识摄入和积累，最终掌握一个相对完整的知识组块。移动学习平台的设计应呼应PC端的功能，二者应能有效结合。

大数据应用设计：建立大数据库，收集培训学员的个人信息，及其在培訓过程中的流动数据，后续的点击热点等各类数据。通过大数据管理，可对信息进行有效过滤和整理，通过动态的图形化报表进行展示，提供各方决策所需，亦有利于培训单位培训项目推广。

常态化学习培训篇4

一、政治学习系统化，确保思想提升到位。

系统学习十主题报告《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》，学习十新修改的《中国共产程（修正案）》，学习同志的讲话《空谈误国、实干兴邦》、《关于改进工作作风，密切联系群众的八项规定》等文件，紧跟党的步伐、加强党性修养，在真学、真信、真懂、真用上下功夫，综合提升个人政治思想素质。加强城管执法价值观的学习，从身边人、手头事中领悟执法人员核心价值观的要求，增强为党和人民服务的自觉性和坚定性，始终保持忠诚的政治本色。

二、业务学习常态化，确保素质提升到位。

从执法工作到“两违”协调再到“三改一拆”信息及综合工作，坚持学习，确保素质提升。坚持业务学习常态化、方法学习的常态化、法律学习常态化、业务培训参与常态化。学习领导同事做事和解决问题的方式方法，高度、全面、整合、方法相结合形成个人做事风格。加强法律知识学习，民法、刑法、行政法、经济法等各部门法全面了解，推动工作深入开展。积极参与单位组织的法制培训、信息培训、业务培训，市“三改一拆”办组织的法制培训、信息培训，平湖市组织的党政信息培训等，提升个人综合素质。

三、工作提质长效化，确保能力提升到位。

“两违”整治工作提质。结合经验，将“科学划分，确保全市“两违”工作深入推进。“三改一拆”工作提质。负责全市“三改一拆”信息工作，包括部门简报、信息上报、网站运行、网络信息收集等，不断学习不断提升，积极上报信息、编制简报编。城管执法宣传提质。对于城管执法局上报信息，依照要求全面修改，确保信息录用，根据资料撰写《市城管执法局重拳出击攻坚破难强势助推“三改一拆”》、《城管执法局开展强势推进月，助推“三改一拆”行动》等文章，收录于市“三改一拆”简报，全面做好城管执法“三改一拆”工作宣传。

常态化学习培训篇5

关键词：短期海外英语教师培训 英语教学 反拨作用

一、研究背景和目的

2010年暑假，笔者参加了由中国矿业大学（北京）国际合作部组织的在美国宾州州立大学的英语培训。英语系一行19人参加了为期一个月的英语教学法强化培训。这次培训使笔者的教学态度、教学内容和方法以及综合能力都不同程度有所改变。同行们的教学是否也受到培训的影响呢？带着这一问题，笔者设计了一份问卷以期验证海外短期英语培训对英语教学反拨作用。

二、研究的理论框架

测试对教学和学习的影响称为反拨效应（ Hugues, 2000: 1）。如果一项考试被认为是重要的，它对教学有指导作用，也就可能对教学产生了积极的、有益的回拨效应。 西方国家就测试对教师教学和学生学习的反拨作用的研究方兴未艾。其中，以Alderson＆Wall的反拨假设、Hughes的反拨效应模式(PPP模式)影响最大。笔者认为，反拨效应理论也同样适用于研究培训对教学的作用。因为重要的培训同样对教学会产生影响。本文将Alderson＆Wall的反拨假设和Hughes(1989)的反拨效应模式结合在一起，探讨海外短期培训对教师教学的反拨效应。经过一年的教学实践，笔者亲身体会到，海外培训确实对我们的教学有直接的、积极的影响。下面，笔者以Hugues的模式为框架，以Alderson＆Wall的反拨假设为研究内容，探讨海外短期师资培训对大学英语教学产生的回拨效应。

三、研究的方法与假设

问卷包括18个问题，由17个的单选项和1个多选项组成，单选涉及教学态度、方法、内容、综合能力四个部分。单选题考察受访教师对所列问题的观点是否赞成。四度量表用来衡量赞成的程度（1表示非常同意；2同意；3不同意；4非常不同意）。调查在培训后的一个学期进行，19人参加培训。其中，1人为非外语教师，所以有18人参加问卷的填写。有效回收问卷为18份。所收集的数据应用SPSS软件进行分析。在开展研究之前笔者提出了4个方面的假设：

海外短期英语培训对外语教师的教学态度会产生影响；

海外短期英语培训对外语教师的教学方法会产生影响；

海外短期英语培训对外语教师的教学内容会产生影响；

海外短期英语培训对外语教师的综合能力会产生影响。

四、研究的主要发现

1．对教学参与者的影响――对外语教师教学态度的影响

培训对教学参与者的影响也即对外语教师的影响。本文中指对外语教师态度的影响。美国宾州州立大学教师严谨的作风，负责的态度，认真的备课给我们留下了深刻的印象。 Gena Kost是一位非常认真有高度责任心的老师，腿受伤了，坚持拄着拐杖上课，课后虚心听取我们的意见，并能参考我们的建议作相应的改进，其职业精神、谦虚态度令我们印象深刻。笔者设计的问题1是关于美国教师的教学态度对外语教师教学态度的影响。有94.4%的教师认为，美国教师的高度责任心感染了他们，其中50%的老师非常赞同这一观点。

2.对教学过程的影响

（1）教学方法。问卷中的问题2、7、8、9是关于海外培训对外语教学内容的影响。Michelle Quiter与我们讨论了二语教学的主要流派和方法如语法翻译法、交际法、任务教学法、合作学习法、概念教学法等。其中，重点探讨了目前在美国较为流行的交际法和任务教学法。Jim Runner的课主要以讨论的方式进行。通过图片和文字材料引出话题或问题，分小组讨论后，在班上交流。这种讨论、互动的学习方式，活跃了课堂气氛，也极大地增加了教师们语言学习兴趣。问卷调查结果显示，对于4个有关教学方法的问题，全体教师认同培训对他们的教学方法产生了积极影响。

(2)对教学内容的影响。问题10、11、12、17是培训对教学内容影响的问题。教学观摩课及教学座谈会使外语教师对教学有更直观的了解，同时他们也反省自身外语教学中的不足及需要改进的地方。全体教师认同培训对他们的教学内容产生了积极影响（模式为2）。他们的自我反思以及教学内容的改进有利于提高外语教学。

3.对教学结果的影响――综合能力的提高

美国教师的教学方法、教学内容对我校外语教师的教学结果产生了一定的影响，这表现在他们的综合能力得到了一定程度的提高。问卷中的3、4、5、6、13、14、15、16都是涉及外语教师的综合能力问题。这些问题包括外语教师的语言能力、科研能力、语言技术能力及跨文化能力。问题5是关于语言能力，问卷结果显示该问题的平均值为1.7222，介于非常同意和同意之间，这表明培训在一定程度上提高了外语教师的语言能力。问题6和13是关于培训对外语教师科研和学术交流的积极影响。表4的数值显示两个问题的模式都为2。这表明，外语教师同意培训对他们的科研和学术交流有帮助。培训期间所学到的语言教学技术同样有助于提高外语教师教学。语言教学技术课交给我们网络技术，这些技术包括如何创建Blog，如何使用Wiki，Podcasting。Blog应用在语言教学上，可以让学生形成强烈的学习动力，激发学生的学习兴趣。Podcasting是数字广播技术的一种，播放网络广播或类似的网络声讯节目。学生将老师讲课内容下载到自己的iPod、MP3播放器上随身收听。Wiki作为一种网络媒介，支持学生在网上进行合作式学习。问题3和4是有关培训对外语教师语言技术的影响。调查结果表明，老师们认为培训期间所学到的语言技术有助于提高外语教学，也有助于提高他们自身信息应用技术的能力。问题14、15及16是关于培训对外语教师对美国文化的了解。问题16的平均值为1，这表明外语教师强烈感觉到培训开阔了外语教师的视野，增长了见识，感受了美国的社会与文化。在美国的一个月时间里，我们进行了为期一周的教育考察，先后参观了9所大学，进入图书馆，了解美国著名大学历史和文化。同时，参观了首都华盛顿；最大城市纽约，独立战争发源地波士顿，顺访了国歌诞生地巴尔的摩，游览了气势磅礴的尼亚拉加大瀑布，体验了美国的政治、历史、社会与文化。

为了对此次培训的影响有一个综合的了解，笔者设计了一个多选项。结果表明，55%以上的老师认为此次海外英语教学法培训有利于教学方法的改进，教学技术的提高，教学活动多样化及自身文化素养的提高。其中，66.67%的老师认为，教学方法的改进最使他们受益。

五、结语

以上的数据分析表明，暑期海外英语教学法培训，对外语教学产生了积极的回拨效应。首先，培训对外语教师的态度影响最大。其次，教师们的教学方法、内容和综合能力都不同程度得到提高。相对来说，外语教师们的综合能力的提高略微高于教学内容和教学方法的提高。他们的语言、科研、跨文化交际能力及语言教学技术能力的提高是无法在国内培训中获得的，这是此次培训的直接影响。多选项进一步证明教学方法的改进对教师们的帮助最大。所有教师认为，应加大中青年教师培训的力度。这正是我们所希望看到的未来培训的方向。

参考文献：

[1] Hughes, A. Testing for Language Teachers[M].Beijing：Foreign Language Teaching and Research Press，2000.

[2] Anderson， C. & Wall, D. Does Washback Exist[J]. Applied Linguistics，1993， 14(2)：115-129.

常态化学习培训篇6

[关键词] 培训效果；学习意愿；培训激励

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)07-0060-03

[作者简介] 吴旭飞，浙江精功集团有限公司人事经理，浙江大学工商管理硕士，研究方向为企业管理。(浙江 绍兴 312030)

一、引言

随着企业对培训投入力度的加大，培训的投入产出随之成为热点问题，培训效果不理想、培训效率低下等问题困扰着企业，以致很多人认为培训是个“美丽的陷阱”。对于可能的培训效果，通常会从培训内容、培训形式、讲师水平等角度加以考察、评价。然而，从职业心理学来看，培训效果不仅受外在因素的影响，在很大程度上也受受训者自身因素(个体因素)的影响，如学习能力、学习意愿、学习条件等。个体因素作为内在因素起着关键作用，其中员工的学习意愿是多方面因素共同作用的结果，其状况类似于“斜坡推球”，不进则退。

企业员工都是在职成人，成人学习的相关理论对企业培训不无影响，成人学习更需要内在的激励。然而，培训激励不仅仅是培训模块所能解决的，需要通过合理构建人力资源管理体系去实现。

为此，本文参照“斜坡球体力学分析模型”建立员工个体在组织培训中的力学分析模型，分析其学习意愿的主要影响因素，并从人力资源管理体系出发寻求相关对策。

二、相关理论基础

1.斜坡球体力学分析模型。在物理学的“斜坡球体力学分析模型”中，当球体在外界牵引力的作用下沿着斜面向上运动时，处于四种力的共同作用之下，它们分别是拉着球体沿斜面向上运动的外界牵引力F、球体在向上运动过程中地球对其的万有引力(重力)G、球体在向上运动过程中所产生的向后的摩擦力f、斜面对球体的支撑力N。在小球的受力平衡分析中，我们通常把万有引力G分解为垂直于斜面的力G1和沿斜面的力G2，支撑力N与重力分解力G1是一对作用力与反作用力，如图1所示。

当F= G2+ fs时(fs为静摩擦力，fs=μs N，其中μs为静摩擦系数)，球体处于静止状态；当F>G2+ fs时，球体才能结束静止状态开始沿斜坡向上运动；当F= G2+ fk时(fk为动摩擦力，fk =μk N，其中μk为动摩擦系数)，才能使小球保持沿斜坡上行的运动状态 。

2.成人学习动机与特点。加拿大成人教育家布谢尔(R.W.Boshier)提出一个关于成人教育的“一致模式”，认为个人参与学习的动机可分为二类，即“成长动机”和“匮乏动机”。“成长动机”就是寻求较高层次的平衡，以寻求自我实现，其动机来自于个体内在。“匮乏动机”就是为补足自身的不足而学习，以寻求平衡，这一动机因受社会和环境的压力而产生。

Boshier及其后的许多研究者以《教育参与量表》进行研究，发现成人参与学习活动的动机可以归分为下列六种：社交关系、外界期望、社会福利、逃避或刺激、认知兴趣、职业进展。此六种动机取向，已成为探讨成人学习动机的主要架构，其后被引用者甚多，以此作为成人学习动机的内涵。其中以认知兴趣与职业进展二项最为普遍，而以外界期望及逃避、刺激两种动机取向最少。

成人学习与普通学校的学生相比有着非常突出的特点。成人学习是一种问题导向的、密切结合真实生活情景的目的性极强的学习过程，同时也是一种自我导向、自我控制的学习过程。也就是说，这种学习不是单纯地为了学知识，而是为了应用，是为了解决问题而进行的。同时，成人学习需要一种宽松、舒适，并具有激励特征的环境。成人培训及其培训的效果在很大程度上取决于成人学习的这些突出特点。

三、员工学习意愿影响因素分析

万有引力理论认为宇宙中的万事万物都是相互作用着的，它们之间都或多或少地存在着力的相互关系。同样，社会中的人与人之间也存在着力的相互作用关系，而且两者之间有着某种程度上的相似性――与物体都处于地球引力作用相似，社会中的人在某种程度上也处于一种向下的惰性意识力的作用之下；物体可以在外界牵引力的作用下向前运动，而人也可以在外界诱因物的吸引下产生向前运动的意识能动力。参照物理学中的“斜坡球体力学分析模型”，具体到企业组织中的员工培训，本文将员工个体在企业培训中的“力学分析模型”构建如下：

1.惰性意识力G。根据经济人假设，一般人天性不喜欢工作，不愿承担责任，对大多数人要用强迫、控制、奖励等措施促使目标的达成；多数人工作是为了满足生理需要和安全需要。也就是说人天生具有惰性，在某种程度上都有一种不劳而获的潜意识，都想寻求最经济的方式来实现自己需求的最大化，这在某种程度上激发了人们的机会主义倾向。具体到企业培训，员工倾向于“非暴力不合作”状态，表现为置身事外、逃避、消极抵抗、不愿承担自己的责任等。因而常态下，“我要学”的员工为少数，“要我学”的居多。

2.牵引动力F。这是激发员工学习意愿、引导员工积极参与培训的正向力量，主要源于以下二方面：

从员工个体层面来看，员工自身的需求使他有着潜在的学习意愿。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。同样，员工在企业中工作也有着不同层次的需求：胜任岗位获得职业安全的需求、被组织接纳认同的社交需求、不断提升工作业绩赢得尊重的需求、寻求职业生涯发展满足自我实现的需求。这些需求体现在员工参与培训的六种动机中，并为员工积极参与培训提供了牵引动力。

从组织层面来看，组织内环境是企业培训工作的土壤，积极的环境有利于激发员工的学习意愿，提供积极向上的推力。具体而言，企业文化、培训制度、业绩考评与员工激励机制、公司内部竞争状况、岗位工作压力等构成了组织内环境，并不同程度地影响着员工的学习意愿。

3.支撑作用力N。从物理的力学分析可知，惰性意识力G垂直于斜面的分解力G1有多大，斜面提供的支撑作用力N就有多大，这是一对作用力与反作用力。G1越大，意味着企业培训工作承受的压力也越大，需要企业提供强有力的支持。

4.摩擦阻力f。这是减弱员工学习意愿、阻碍员工参加培训的负向作用力，其大小与垂直于斜面的力G1及摩擦系数μ有关。摩擦系数μ与员工个体、组织氛围相关，如员工的服从性、对组织文化的认同程度、组织文化对学习培训的支持程度等。

综合以上分析，当F≤G2+ fs时(fs为静摩擦力，fs=μs N，其中μs为静摩擦系数)，员工个体表现为没有足够的学习意愿，处于“非暴力不合作”状态，培训效果不佳；当F= G2+ fs时，员工个体处于临界状态；当F>G2+ fs并且在各个时点保持F= G2+ fk时(fk为动摩擦力，fk =μk N，其中μk为动摩擦系数)，员工个体处于被激励状态，有较强的学习意愿，能积极主动地投入到各种学习中，从而推动自己在职业生涯上的不断发展。

四、对策

根据以上分析，企业需要根据成人学习的特点，改善企业内部的学习环境、加大诱因强化培训激励，引导员工参与培训的动机，激发员工的学习意愿。

1.激发员工潜在的培训意愿，变“要我学”为“我要学”。企业中，员工的价值取向、员工的行为受到很多因素的影响，既有在激烈的职场竞争中保住“饭碗”的职业安全需要，也有环境施加的“从众的压力”，更有以最小的工作投入换取最大绩效的需要，这些原始的需要构成了员工潜在的培训意愿。根据成人学习的“匮乏动机”，企业需要强化压力，激发员工的潜在学习意愿，促成员工由“要我学”向“我要学”的转变。

(1)强化企业文化建设，营造学习氛围。企业文化在企业管理中有着不可替代的作用，通过引导员工的价值取向影响着员工的行为。企业文化中的经营理念、价值取向、行为准则等对企业的培训有着“润物细无声”的影响。企业是否崇尚知识、倡导学习，企业高层管理人员是否重视培训、积极参与到培训中来，这些都直接影响着企业的学习氛围。浓厚的学习氛围有利于抵消员工惰性意识力G的影响。企业有没有培训的传统、员工是否具有分享知识的精神、企业中的“非正式组织”对待培训的态度，等等这些都影响到摩擦系数μ，从而影响着员工的学习意愿。

(2)建立基于岗位胜任的评估体系。结合成人学习的特点，有效的培训要满足员工学习的问题导向、很强的目的性等需要，这就需要企业建立基于岗位胜任的评估体系。

根据企业的需要，建立不同岗位对各项能力需求的胜任力模型，一方面可以把培训体系中培训需求的评估、培训内容的确定、培训效果的评估等与员工核心能力体系相联系；另一方面，在进行员工绩效评估时，把是否具备岗位所需的核心能力、核心能力水平的高低纳入评估体系，促进员工积极主动地通过学习去获取核心能力。建立基于岗位胜任的评估体系，强化培训与考核评估的相关度，在组织层面可以调节公司内部竞争状况、岗位工作压力的强度，向员工传递岗位胜任的压力、不断改善业绩的压力，从而有助于激发员工培训的潜在意愿。

2.提供学以致用的环境，促进培训效果迁移。美国学者斯金纳提出的激励强化理论认为，可以通过不断改变环境的刺激因素来增加、减少或消失某种行为，强化的类型可分为积极强化、惩罚、消极强化或逃避性学习、消失等几种。学以致用会使受训者切实体会到培训带来的好处，一定程度上可以形成对受训者参加培训的积极强化，逐步增强其学习意愿；如果学习不能为受训者带来任何有利的变化，则其学习意愿会自然消退。

培训的课堂效果可以在一定条件下转化成为实际工作中的效果，进而为企业运作产生绩效，这个过程就是培训效果的迁移。Timothy Baldwin和Kevin Ford提出的培训迁移过程模型认为，培训输入包括受训者特征、培训设计和工作环境都会影响学习、保存和转移，并且受训者特征和工作环境将直接影响转移效果。工作环境指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者和同事的支持、技术支持、转化氛围和在工作中引用新技能的机会等因素。

为此，可以通过密切关注受训者后续工作状况，鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标，不轻易惩罚由此带来的失误，奖励由此带来绩效的显著改善者等方式，营造有利于培训效果迁移的工作环境。

3.完善职业发展体系，建立培训激励的长效机制。成人学习的“成长动机”提示了员工在企业中有不断成长的需要，企业要充分关注员工的这种需要，提供相应的发展空间，帮助员工成长。企业培训有助于员工发展，反过来员工发展又能促进员工参加培训，形成良性循环。为此，企业需要建立基于胜任能力的职业发展体系，形成具有竞争优势的职务职能体系，让员工有清晰的职业生涯规划和明确的发展路径，从而帮助员工确立各个发展阶段的目标。目标实现带来的成就感和自我满足感能对员工起到很大的激励作用，使员工学习意愿高涨，自觉调控自己的学习行为，主动参与到企业培训中去。

职业生涯规划能为员工提供相对持久的培训激励，使员工在职业发展的道路上保持较高的学习意愿。

五、结语

影响企业培训效果的因素有很多，员工是否具备学习意愿是根本因素，仅仅通过培训体系本身很难有效改变这一因素，员工个体在企业培训中的“力学分析模型”说明了这一点。现代人力资源管理是个完整的系统，各模块之间的关联性和依赖性非常强，我们需要“跳出培训”来看待企业培训，建立“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制，从文化建设、业绩评估、培训效果迁移、职业生涯规划等环节来改善员工在企业培训中的“受力状况”，激发员工的学习意愿，从而改善企业的培训效果。

参考文献：

[1]李金波，许百华.成人参与学习的动机研究[J].心理科学，2004，(4).

[2]陆舟，吕峰.影响成人学习动机的因素分析[J].职业技术教育，2005，(13).

[3]吕峰.成人学习影响因素的理论分析[J].中国人力资源开发，2007，(3).

[4]戴晓霞.论西方管理理论中人性假设的演变[J].常州工学院学报(社会科学版)，2006，(1).

[5]王在峰，郑彬，甄朝党.人员激励的“斜坡球体力学模型”分析[J].山东工商学院学报，2006，(1).

[6]戴维・D・杜波依斯，等著.于广涛，等译.基于胜任力的人力资源管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2006.

常态化学习培训篇7

关键词：DTS 结构 功能

中图分类号：TM769 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2016）12-0047-01

1 DTS的概念

随着电网安全性的要求，在计算机和自动化技术的不断发展的基础上，国外在上世纪70年代就已提出DTS概念，之后美国电研会组织讨论后推广使用。DTS（即调度员培训系统）是计算机技术和自动化技术的有机结合的产物，它为调度员提供一个和平时完全相同的操作平台，调度员可以在这个模拟平台上进行实时仿真，模拟现场操作和反事故演习，它不仅满足与主系统的同步实时性，又因其与主系统通过防火墙隔离，还可满足操作的安全性，作为先进的调度培训手段已逐步取代传统培训模式。现已广泛应用于各网省地调的调度员培训工作中。

2 DTS的用途

主要用于电网调度员的培训，可以实现模拟现场操作和反事故演习，也可用于运方专业的潮流计算分析和断面控制等。

3 DTS的设计原则[1]

（1）实用性：满足调度员实际工作需求，包括正常运行操作和事故处理。

（2）真实性：提供真实的操作环境，而调度培训过程中调度员面对的只是仿真电网，电网状态的变化是通过模拟操作、电网相关计算及继电保护逻辑判别仿真而来的。

（3）先进性：先进的硬软件平台和先进的仿真技术。

4 DTS的培训方式

主要分为教员机自学培训、调度员技能考核和反事故演习三种方式。

5 DTS的结构[2-3]

主要由三部分组成：

（1）电网仿真子系统：频率计算、动态潮流计算、继电保护及安自装置仿真等；

（2）SCADA/EMS仿真子系统：包括日常工作中所使的EMS系统中的各项功能使用；

（3）教员监控子系统：包括教案编制、故障设置、学员操作监控和培训流程控制等。

教员机DTS系统中设备操作主要包含有参数检索、变位操作、故障设置、故障解除、继电护查询及设置、保护故障设置、保护二次回路故障、重合闸查询及设置、同期装置操作、旁路代路操作、综合令操作及定值保护查询、遥控遥调、出力调整等，这些操作均可通过设备菜单轻松实现。

教员机主要进行教案编制和反事故演习的故障设置，也可作学员自学培训使用。培训过程中教员机可以执行学员下达的各项指令。在教员机DTS系统上统计信息的操作信息表中监控到学员进行的一系列操作，还可以在事故情况表中对照故障点位置、保护动作逻辑及开关跳闸行为，掌控整个培训的流程，其间也可以根据学员的被演情况暂止、继续和插入事件。

培训结束后DTS系统可以将整个培训过程保存下来，还能通过快照演示实现对培训过程进行反演。教员可以根据培训的总体情况对学员进行考评打分。最后教员可以将所选的整个培训过程和打分结果生成一个培训报告，以文本的形式保存或打印归入培训档案中。

6 DTS各模块关系[3-4]

DTS主要包括9大模块：动态频率/潮流模块、保护自动装置模块、画面响应监控模块、事件信息管理模块、数采仿真模块、快照评估模块、初始化模块，保护参数录入模块。

其中初始化模块和保护参数录入模块均属于非常驻模块进程，即它们都是在某一状态下只需要执行一次的模块，而潮流模块、保护自动装置模块、画面响应监控模块、事件信息管理模块、数采仿真模块都属于常驻模块进程，即它们都是在某一状态下要循环运行的模块进程。下图1DTS各子模块关系图。

以培训状态为例，调度员在培训时面对的是一个仿真电网，教员操作、学员操作指令都送到事件信息管理模块，然后对电网模型做出调整，动态频率模块和潮流模块对所下达的指令进行仿真，得到新的电网状态，这些状态信息送入数采仿真模块，经过处理（RTU、通道处理等），把量测数据送入学员控制中心模块，提供给调度员新的电网状态信息。

7 结语

DTS系统的正常运行、维护涉及到调度、运行方式、保护、自动化等各专业的紧密配合，DTS系统相比传统培训模式，培训方式更加灵活，系统平台贴近现场实际操作环境，可以模拟真实电网中各种类型故障，有效提高调度员的事故处置能力，适合在调度培训工作中长期使用。

参考文献

[1]张玉辉.地区调度员仿真培训系统设计[D].东北石油大学硕士论文，2010.

[2]常尼亚，张金晔，郭建宏.地区调度员培训仿真系统[J].山西电力，2007，142（6）：60-61.

常态化学习培训篇8

关键词：学习品质；学习兴趣；教学；差异化教学

中图分类号：G632.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）12-0261-02

学习品质是对学生在学习过程中所表现出来的身心素质的总和。学习品质对学生的学习成长有极其重要的影响力。学习品质伴随着学生的整个学习过程，重视学习品质在教学活动中的重要影响力，有利于教学水平的提升。近年来对学生学习品质的训练教学实践备受关注，成为教学研究的新方向。本人所在学校位于广东佛山顺德区，采用的是顺德区教材。现结合本地区教材的特点，提出本人对学习品质作用的交互性与训练的差异性的几点看法。

一、学习品质作用对学生成长的重要意义

学习品质包括了学生学习兴趣、学习态度、学习归因等核心品质因素。所谓学习品质作用是指教学中通过影响学生的学习兴趣、学习态度以及学习归因等品质发动、维持、激励与调节学生的学习活动。可见，学习品质作用在学生学习成长过程中发挥了重要的教学作用。

1.学习品质作用的影响力可以促进学习活动有效顺利进行。优良的学习品质是可以激发和推动学生的学习行为的。学习具有良好的学习品质，因此对学习持有良好的学习兴趣、学习态度和学习归因。在良好学习品质的影响下学生实现了从“要我学”到“我要学”的转变，学生在整个学习过程中扮演的是积极的主人公角色。在良好学习品质的影响下，学生会积极配合教师的教学活动和教学安排，从而保障了教学有效顺利地开展。

2.学习品质作用强调了学生的综合性发展，实现了学生综合素质的有效提升。教学实践中常有这样的现象：一些学生有强烈的学习兴趣但其学习意志比较薄弱，这些学生在学习中表现出满足一知半解的现状。学习品质作用是对学生学习兴趣、学习态度、学习归因等的综合性学习作用过程。学习品质作用强调在教学中发现学生的学习品质的不足方面，通过适当的训练加以矫正。总之在学习品质作用理论的影响下，学生的学习兴趣、学习态度和学习归因等得到了综合的训练和成长，是学生综合素质提升的重要表现。

二、学习品质作用的交互性分析

学习品质作用的交互作用是指学生的学习兴趣、学习态度和学习归因等因素之间的相互影响的作用。学习品质作用的交互性分析是帮助教师更好理解学习品质作用的有效途径。充分认识学习品质的相互作用可以帮助教师更好地开展学习品质训练教学。

1.学习品质作用的增强互分析。教学实践中常发现一些学生具有良好的学习兴趣，同时又具有良好的学习态度。在二者的相互作用下，学生更容易取得良好的学习成绩。在学习品质作用理论中，将这种相互增强的作用称之为“积累效应”。学习品质相互的增强型作用对教学实践有重要意义。在教学实践中，发现有一些学生学习兴趣非常高，课堂表现也活跃，但其学习成绩往往不太理想。还有一些学生学习过程中过于凭兴趣学习，导致学习过程中一旦遇到自己不感兴趣的学习内容则表现出厌恶情绪。学生中出现的这些问题，借助学习品质作用的增强性影响，可以得到一定的改善。例如：对学习兴趣高的同学重视其学习态度和学习归因的品质因素教育，帮助学生在学习中克服自己的情绪问题，积极投入教学。在学习品质作用增强性的指导下得出一个非常重要的结论：优良的学习品质可以改善不良的学习品质。每个班级的学生有少部分的优等生和学困生，大部分的中等生。通过对学生学习品质的分析发现，优等生的学习品质都是比较优秀的，学困生的学习品质比较落后，而大部分的中等生其学习品质中有一些是非常优良的学习品质，也有一些学习品质表现比较一般。发挥中等生学生学习品质中的优良品质改善其不良学习品质，促使不良学习品质向积极方向转化和发展，实现中等生向优等生的转化。可见学习品质作用的增强交互作用对教学是有积极意义的。教师在教学中要不断引导和重视学生学习品质的培养，矫正学生中存在的不良学习品质。

2.不良学习品质之间也有减力作用。学生不良的学习品质主要有：学习兴趣低下、学习态度不端正、学习归因品质不灵活。在不良学习品质的影响下，学生容易迷失方向，找不到学习目标和动力，学习的积极性和自觉性也会受到大大的影响。不良学习品质是教学中应极力矫正和避免的。研究发现不良学习品质之间也有交互作用，其作用为减力作用。例如：一个学生因学习态度不端正，导致学业成绩越来越差，受其影响其学习兴趣也会随之消耗殆尽。不良学习品质之间的减力作用是非常可怕的，是导致学生厌学等心理问题的主要原因。不良学习品质之间的减力作用表现：不良学习品质与不良学习品质之间的减力影响，不良学习品质对优良学习品质的减力影响。不良学习品质之间的减力作用就像腐蚀剂一样腐蚀和消耗学生的优良学习品质。例如：一些学生原本有良好的学习态度，上课认真听讲，一旦学习过程中遇到挫折就怨天尤人，导致学习积极性和学习态度受到影响，学习成绩越来越差。这些学生不能正确看待自己的问题，导致厌学，出现破罐子破摔的情况。不良学习品质之间的减力作用是教师必须正视的教学现象，这种现象普遍存在并且严重影响到学生的健康成长。学习品质交互作用既可以是正向作用，同样也可以是逆向作用。因此，教师在教学中必须重视和随时观察学生的学习品质作用是在发生怎样的交互作用，并及时做出干预和指导。

三、学习品质作用训练的差异性分析

学习品质作用对学生成长有重要意义，重视学习品质作用训练的实践研究对当前的教育发展有重要参考价值。所谓学习品质训练，就是有针对性对学生良好的学习品质特征进行的培养和教育。良好的学习品质包括：浓厚的学习兴趣、稳定的学习情绪、较高的学习动机、恰当的学习自信心、认真负责、细心求真的学习态度、灵活辩证的学习归因等。前面分析了学习品质间正向和逆向的相互影响，为学习品质作用训练提供了理论依据。现结合广东顺德区教材对学习品质作用训练的差异性做一个简单的分析。

1.学习品质训练要有一定的顺序。学习品质训练要先从学生的学习兴趣培养开始。“兴趣是最好的老师。”著名的教育家陶行知也曾肯定了兴趣在学生成长过程中的重要意义。良好的学习兴趣是开启学生学习活动的前提。良好的学习兴趣可促进学生养成其他学习品质。因此，将学习兴趣的培养视为学习品质训练的首要工作是至关重要的。学生兴趣的培养也是当前教学要实现的重要教学目标。为适应学习兴趣品质培养的需要，顺德区教材在设计过程中主要采用了学生喜爱的颜色、卡通人物图画等。学习兴趣品质的培养不同于其他学习品质，因此，其培养方式也应有所区别。学习兴趣的重要表现是学生的学习积极性。只有学生有良好的积极性，才能进一步培养学生的学习热情，进而培训学生良好的学习自信心及沉稳的学习作风。在学习兴趣训练之后就要重视学生学习态度训练，然后是学习归因与调适训练。学习品质训练的基础是学习兴趣，训练的核心是学习态度，训练的归宿是学习归因和调适训练。学习品质训练顺序的差异性反映了教学的重难点。

2.学习品质训练要充分以学生为本。学习品质训练是以支持学生成长为主要目标的。学生始终是训练的主体。在学习品质的训练中要充分考虑学生的特性，开展有针对性的教学。通常一个班级内学生按照智力水平的高低和学业成绩的优劣可以划分为：学生思维敏捷、头脑灵活、学业成较好的学生；学生反应能力、学习能力较强、学业成绩不理想的学生；学生虽然思维缓慢、反应速度及领悟能力有差距，学业成绩较好；学生智力和能力上相对发展较低、学业成绩也不理想。针对不同类型的同学，训练的侧重点应该是不一样的。例如：第一类学生以增强学习信心为主，同时培养学生谦虚谨慎的良好品质。第二类以学习兴趣培养为主。第三类学生以端正学习态度为主，同时重视学生个性的学习行为习惯养成。第四类从简单的学习任务入手，从培养学习自信心开始，逐步构建、完善学生学习品质。学习品质训练过程要充分坚持以学生为中心的原则，时刻关心学生学习品质养成的情况。

3.学习品质训练方法要充分尊重学生差异性。前面分析了不同类型的学生品质训练的侧重点不一样，对不同的学生品质训练的方法也应有差异。品质训练方法上落实因材施教的训练方针。每个学生的不良学习品质是不一样的。有的是自信心不足，有的是学习态度存在问题，还有的是没有掌握学习归因方法的问题。因此，从学生本人的实际情况出发加以培养才是有效和有必要的。例如：对学习兴趣有问题的学生，学习兴趣的培养需要教师做更多的教学引导工作。包括在教学中设计学生感兴趣的教学情景，通过探究式教学模式帮助学生感受探索知识的快乐，营造一个轻松快乐的学习氛围，等等。重视学习品质训练方法的研究和实践，不断创新教学方法，才能适应和满足不同学生的需要。学习品质训练是健全学生人格的重要举措，是教学的重点也是难点。实践中必须区别不同类型的学生，以此依据制订完整系统的训练方案，探索不同的训练培养方法开展有效的训练实践。

四、结语

具有优秀学习品质的学生其学习成绩也是比较优异的。优秀的学习品质也是支持学生今后工作和生活取得成绩的关键，是学生综合素质的集中体现。重视学生学习品质训练研究，不断总结经验才能实现学生学习品质训练的突破。但同时尊重学生学习品质形成和相互间关系的科学规律是开展品质训练实践的关键。学习品质训练的过程要充分尊重学生的个体差异，开展差异化教学实践。

参考文献：

[1]葛明贵.试论学习品质训练[J].教育理论与实践，1998，（4）.

[2]葛明贵.四种类型学生的学习品质差异研究[J].山东教育科研，1999，（2-3）.

[3]葛明贵，等.小学生学习品质训练的实验研究[J].安徽师范大学学报，1997，（3）.

常态化学习培训篇9

技能人员“基本功”是确保电网安全稳定运行的基础，提高技能人员“基本功”是当前培训工作的重点及难点。国网江西检修公司以“模块化”培训为主线，以“技能模块库”和“培训资源库”为基础，通过建立现场培训管理“标准化、常态化、差异化”的机制，以“公司、班组、员工”三方互动为前提，通过增强公司外动力，激发员工内驱力，建立“两力推动”机制，增强公司技能培训动力，着力提升技能人员解决现场实际问题的能力。

构建“技能模块库”

“技能模块库”结构。按照技能人员职业能力培训要求，对照各专业应知应会内容，建立四个层级（一级模块、二级模块、三级模块、子模块）的技能模块库，其中一级模块包括基础知识、基本技能、专业技能三大模块，基础知识一级模块包含专业基础、专业知识、相关知识3个二级模块，基本技能一级模块包含基础技能、相关技能、职业素养3个二级模块，专业技能一级模块包含监视、巡视与维护，倒闸操作，异常处理，事故处理4个二级模块，各二级模块下设70个三级模块，共包含368个子模块。各子模块为“插件式”模块，既相互独立又相互联系，其它模块的学习程度不会影响到本模块的掌握，当某一方面知识欠缺时，只需加强相应模块学习即可，以增强学习针对性及提高培训效率。

子模块能力素质模型。“技能模块库”针对各子模块，建立了一一对应的“能力素质模型”，“能力素质模型”由学习要项、掌握程度、单项考核标准及考核方式四个部分组成，其中学习要项根据技能岗位应知应会内容确定，掌握程度分了解、熟悉、掌握、熟练掌握四个层次，单项考核标准70分及以上为合格，80分及以上为良好，90分及以上为优秀，考核方式分技术问答、技术考试、现场考问、现场实操四种形式。“能力素质模型”为变电运维人员日常培训工作提供了一套标准的培训科目和模块化课程体系，使现场培训工作更具灵活性、针对性，为实现定制化培训提供了依据，也为实现现场培训工作常态化奠定了坚实的基础。

建立“培训资源库”

“培训资源库”结构。为使培训规范化，提高培训效率，通过信息化手段建立了一套集声、电、三维动漫于一体的“培训资源库”。“培训资源库”由产品说明书、规程规范、讲义课件、标准题库四大部分组成。通过网络图书馆实现资源共享，可最大限度满足基层技能人员的培训需求，达到更好地服务职工、服务基层、服务建设和谐企业的工作目标。

“培训资源库”建立。“培训资源库”通过收录、收集、提炼、编写四种手段建立，通过动态管理予以不断补充完善。

收录：收录所辖一二次设备、自动化设备、通信设备、辅助设施等设备设施产品说明书，以及变电运维专业涉及的管理标准、技术标准、工作标准等规程规范。

收集：收集优秀论文、技术交流资料以及产品动画等培训素材。

提炼：组织技能专家、技术专家等高技能人才提炼变电运维岗位关键知识及培训要点。

编写：组织兼职培训师按照技能模块库目录编写培训讲义，并编制安规、调规、十八项反措等标准培训题库。

现场培训管理“标准化”

现场培训规范化管理旨在建立一套完善的培训体系，从组织、制度上保障培训工作的规范化，使之具有可操作性。同时，不断增强培训方案的适用性和针对性，提高培训效果。

标准化培训课程体系建设。根据国家电网公司加强现场培训工作的需求，建立了基于“技能模块库”的“标准化培训大纲”，并完成一二次设备红外测温、变压器带电检测等维护检修技能培训指导书172项，统一了现场培训授课的内容、流程，将每一步考核内容细化、量化。

“五步教学法”标准化教学流程。根据技能人员培训的基本特点，结合当前培训过程中遇到的问题，建立了“五步教学法”，即任何一名技能人员都要经过岗前培训、仿真培训、岗位锻炼、现场实训、鉴定上岗五个技能培训阶段，其中岗前培训主要针对新员工围绕“以师带徒”开展。“五步教学法”培训周期为三年，其中岗前培训阶段1年半，各个阶段均需掌握相应技能模块，只有通过本阶段所有技能模块单项考核指标后方可转入下一阶段学习。经过上述五个阶段的培训后，要求任何一名技能人员均需达到“不同人、不同时间、不同地点完成的工作品质相同”的目标。

现场培训工作“常态化”

现场培训工作常态化是指通过固化现场培训周期及对象，并定期组织实施和检查考核，保证现场培训有序开展。江西公司通过搭建“学习平台、交流讲台、比武擂台、竞岗舞台”四个平台，健全现场培训工作常态化机制，开展长期系统性的培训工作，提高技能人员技能水平。

学习平台――定期培训。定期培训以“三个一”活动（每日一题，每周一票，每月一图）为基础，围绕技能模块开展，模块化培训突出横向学习方向，强调横向拓展，纵向延伸，改变传统模式下大而泛的学习方法。在一定周期内针对不同模块进行重点、深入、细致地学习，力求学懂学透。定期培训通过技术问答、现场考问、技术考试等形式进行效果评估。

国网江西公司运维操作站定期培训标准：公司每季度组织调考；分部每月组织调考；分部不定期举行反事故演习；运维站每年组织一次安规考试；运维站每年组织一次调度规程考试；运维站每年组织一次现场运规考试；运维站每年组织一次消防演习；运维站每半年组织一次消防考试；运维站每季度组织一次反事故演习；运维站每季度组织一次消防培训；运维站每月组织两次技术讲课；运维站每月组织讲解一份技术图纸；运维站每月组织一次技术考试；运维站每周组织一次两票手工填写、模拟演练培训活动；运维站每日组织“每日一题”培训活动；每人每月进行一次现场考问；每人每月进行两次技术问答。

交流讲台――互动讲课。依托班组利用现有教学条件开展“小课堂”活动，鼓励员工走上讲台，引导员工建立“授课”是促进学习的最好方法的理念，“自主授课”与“自我学习”相辅相成，“兼职培训师请进来”与“高技能员工走出去”并举，改变以往“填鸭式”的培训模式，提高授课难度，增加学习互动性，给了员工压力，也变成了员工的动力。

倡导“人人当老师”培训理念，每个月的培训讲课由不同的人来进行讲解，每个人轮流进行。就某一方面的知识对全班员工进行讲课，每个人事前都必须进行充分的备课准备，在讲课前必须拿出讲课讲义，同时把讲义存档备案，从而充分调动大家学习钻研的积极性和主动性。为每位站员的岗位成材奠定基础。

通过“小课堂”交流平台的建立，引导员工参与学习讨论和实践，提高实际技能，同时组织员工将“小课堂”活动现场培训讲义、课件等教材编纂成册，其中《继电保护装置说明》《500kV一次设备验收大纲》等现场培训教材在公司内部全面发行，《变电站二次回路识图与分析》《变电设备运行维护及异常处理》等有关现场培训专著得以在中国电力出版社出版。

不定期开展岗位互换活动。安排低岗位的员工换位到高岗位见习锻炼，进行岗位互换，以更高的标准严格要求，同时使员工为今后的竞岗晋升打好基础。

比武擂台――岗位大练兵活动。通过开展岗位大练兵活动，促进技能员工学技术、比技能的学习热情，营造“比、学、赶、超”的大比武氛围，强化专业培训效果，达到以赛促学、发现和选拔优秀技术能手的目的。岗位大练兵活动以“学什么就练什么、干什么就练什么、缺什么就练什么”的原则，结合工作实际制订岗位自主培训练兵计划，做到每周一练、每月一赛、每季一比试。

竞岗舞台――常效竞争机制。在公司内部建立常效竞争机制，坚持公开竞聘、择优上岗，为员工职业发展搭建一个良好的平台，一大批踏实肯干、业务突出的优秀技能人才通过竞聘脱颖而出，在工作岗位上展示自己的才智，发挥自己的潜能，实现了自我价值。竞争上岗模式是公司人才梯队建设的重要举措，也是检验现场培训效果的重要手段。竞争上岗通过笔试、演讲、答辩等多环节对参与竞聘的员工岗位知识、工作技能、团队协作等各方面素质进行综合考聘。

培训内容和方式“差异化”

培训内容“差异化”。现场培训遵循“能力必备”原则，从各专业工作要项入手，根据技能人员技能水平的高低制定高岗、中岗、低岗三个层级的行为能力标准，不同层级的行为能力标准需必备的技能模块及掌握程度相对不同，其中高岗必备模块包含中岗必备模块，中岗必备模块，包含低岗必备模块。通过“差异化”培训内容，使现场培训工作更具灵活性、针对性。

低岗标准：用于辅助作业人员、新进人员，以及其它具有中级工及以下职业资格人员，要求能完成一般工作任务。

中岗标准：用于熟练作业人员，以及其它具有高级工职业资格人员，要求能独立完成较复杂工作任务。

高岗标准：用于高级作业人员、班组长、技术员，以及其他具有技师及以上职业资格人员，要求不但能独立完成较复杂工作，并能解释、处理疑难问题。

培训方式“差异化”。培训方式按照技能人员身份及现场作业状态的差异，分为岗前培训、岗位培训、作业前培训、作业中培训四大类。

岗前培训――新员工培训。新员工培训由入厂教育和现场培训两部分组成，其中入厂教育由公司组织，现场培训由生产班组按照“师带徒”模式开展。“师带徒”模式能营造“重视技能、苦练技能”的良好氛围，充分发挥师傅传、帮、带的作用，鞭策和鼓励新员工学技术，练技能，加速公司专业技能人才的培养。以变电运维专业为例，学员现场培训分入站教育、跟班实习、试行值班三个阶段。

第一阶段 ；入站教育：学习掌握《国家电网公司电力安全工作规程（变电部分）》，熟悉本岗位有关规程制度，背画本站一次系统图、站用电系统图及直流系统图，并经考试合格后方可转入下一阶段。

第二阶段 ；跟班实习：该阶段学员可在师傅的指导下做些简单的辅助工作，进一步提高生产技能，但不允许操作设备、顶岗或进行运行业务联系。

第三阶段 ；试行值班：学员完成师徒合同，并经变电站组织考试合格后，可进入试行值班学习阶段。在师傅指导下和监护下，参加实际操作，边学边干，逐步掌握实际运用技能，最后经变电运行工区进行独立工作考核合格，履行审批手续取得上岗资格后方可独立值班。

岗位培训――老员工培训。岗位培训坚持规程学习、现场培训、岗位练兵等在岗学习制度，是培训的重点工作之一，是保证安全运行的基础工作。生产班组应结合实际，采取多种形式，开展有针对性的培训工作。通过培训要逐步达到“三熟”“三能”。三熟：熟悉设备、系统和基本原理；熟悉各项操作和事故处理；熟悉本岗位职责。三能：能分析运行状况；能及时发现故障和排除一般性故障；能掌握一般的设备维护。

各项培训工作均应及时填写好专用培训记录。全部培训记录和考试成绩，均应存入个人培训档案。不断总结培训工作经验，提高技能人员的技术素质和运行管理水平。

岗位培训以生产班组按照模块化进度有计划组织开展自主培训为主，针对现场工作中存在的问题，诸如红外测温设备、测量设备、雷电定位设备及其它视频设备等在工作中出现各种各样的问题时，则邀请部分厂家、专家到现场进行指导，通过现场指导与示范解决工作中的疑点、难点。同时，公司还组织部分生产骨干赴厂家进行学习交流，并要求学习完后必须进行授课，以达到共同提高的目的。

作业前培训――开工前“一小时培训”。针对大型、复杂及特殊重点工作，针对现场作业情况，在作业前“一小时”进行培训辅导，确保作业人员熟悉工作流程、要求、内容及危险点，达到现场作业标准化和规范化。

开工前“一小时培训”分为两个部分：一是围绕作业方案、作业指导书、安全措施、作业质量要求等学习培训；二是作业前的列队交底，主要交代内容：工作票中所列工作地点及工作内容，作业人员分工情况，现场安全措施布置及停电范围等、现场特种作业和交叉作业情况以及其它需交代的安全注意事项。

作业中培训――作业中现场实训。按照“实践是最好的培训手段”的思路，利用检修停电机会组织技能人员开展硅胶更换、保护定值更改、取油样等CD类检修项目开展现场实训，提高技能人员，尤其是转岗人员动手能力。现场实训应现场录像，补充到“培训资源库”中。

实施差异化的关键

实施“差异化”培训要有专人负责。班组长应为班组“差异化”培训第一责任人，班组长要站在对企业和员工负责的高度对待班组培训，要认真开展“差异化”培训需求分析，确定培训目标，针对班员制定个性化的培训计划，通过培训实施实现员工成长，班组工作业绩提升，安全生产稳定。业务分管领导应为班组“差异化”培训第一责任领导，要对班组“差 异化”培训开展情况进行指导、督促、检查、考核。

明确培训目标，实行目标管理。2014年年初，班组长和员工个人要分别按照岗位要求，分析各自技能水平、工作行为、工作作风等方面的差异，针对每个人提出拟提升技术职称（技能等级）、拟提升能级、岗位要求的某个技能点等具体。

“两库三化”现场培训显成效

国网江西省电力公司深入落实国家电网公司关于现场技能人员培训的有关要求，通过建立“两库”，并通过差异化、流程化、规范化的现场培训管理，通过开展岗位大练兵、技术大比武等扎实有效的现场培训活动，在公司系统内形成一种学、练、做、考、赛的浓厚氛围，充分调动广大员工积极性，技能员工的技能水平有了显著提高，特别是近几年高学历新进大学生的技能水平得到快速提升。

高技能人才比例大幅提升。公司高技能人才（具有技师及以上技能等级技能人员）比例由2010年的38%上升到2013年的75%。三年提升37%，年均增长12%；其中高级技师由2010年的19人提升到2013年的47人，增幅147%；技师由2010年的99人提升到2013年的147人，增幅48%。

技能等级提高成为人才当量提升增长极。公司人才当量提升总量逐年提高，由2010年的18.6提升为2013年29.7，其中技能等级提高、新员工入职、后续学历提升成为人才当量提升的三要素。技能等级提高对人才当量提升总量的贡献率由2010年的46%提升到2013年的78%，年均增长率达8%。

安全业绩优秀，关键业绩指标优异。通过狠抓现场培训和技能人员培养，公司“双师型”人才达45人，各专业都建成了队伍年轻，结构合理的人才队伍，为公司500千伏电网的飞速发展提供了人才支撑。技术监督、状态检修、设备精益化等工作全省名列前茅。

技能人员参加各类调考、竞赛成果丰硕。近几年，国网江西检修公司各级专业技能人才各显神通，在各类劳动竞赛、技术比武、专业调考等技能比拼活动中脱颖而出，取得了丰硕的成果。专家技术人才数量增长加快，6人先后被评为国家电网公司优秀技能人才，14人被评为省公司级优秀技能人才，25人被评为公司级优秀技能人才。

解决了现场技能人员“学什么”的问题。通过建立“技能模块库”和“培训资源库”，使得现场培训有了物质支撑。现场技能人员根据公司下发的模块化培训计划，并通过动态调整，各取所需，通过技能模块库中找出自己的不足，再到对应的培训资源库中寻找相应的课件、资料进行学习，还可以通过在线考试系统对自己所学的模块进行考试，检验学习成效，为下一步的学习提供参考，形成了一个闭环的现场培训流程，大大的增强了学习的主动性，使得现场技能人员知道自己要学什么，知道到哪学，知道自己学得怎么样。

青年员工成长期大大缩短，高技能人才比例显著提高。通过差异化培训，把握不同时期员工职业生命周期规律，通过双向沟通，引导员工设计制定出合理的素质提升路径，实现企业发展需求和个人成长需求的统一。以青年员工为重点，进行模块化培训，实行跟踪、检查、考核的闭环网络化动态管理，同时采取相关专业轮岗实习，缩短员工成长周期，为增进专业技术融合、提高协作能力打下扎实基础。

常态化学习培训篇10

关键词：高校酒店管理专业；校企合作；提高；有效性

中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-02

一、高校酒店管理专业校企合作现状

自从杜威（John Dewey， 1859-1952，美国著名哲学家、教育家和心理学家）提出举世闻名的“做中学（Learning-by-doing）”原则，对知与行的关系进行了论述。这一理论广泛应用于针对成年人的教育培训中，也在应用型教育中得到逐步应用与完善，例如工学结合、校企合作、顶岗实习等。

高校酒店管理专业亦是如此。自20世纪80年代开始，中国酒店业的产业规模每五年增长50%以上。截止2012年，中国星级饭店数量近20000家，客房总数超过200万间，从业人员逾500万人，新增岗位30万，预计2015年，中国星级酒店客房综述将增至500万间。饭店行业的快速发展激起众多高等院校积极培养饭店服务管理人才，而饭店服务管理人才的高技能性特质和学校实践场地的稀缺性又顺理成章地催生了校企合作这一模式。这一模式无疑是双赢的，既让高校顺应了人力市场需求和解决了实践场地稀缺问题，又为酒店提供了充足的后备人才。但是情况表明，虽然不乏很好的实习基地，但高校学生普遍不喜欢酒店，并且学生普遍在实习期就表现出不满意的状态，酒店的高校毕业生流失率高，造成酒店越来越不敢用高校毕业生，认为他们“眼高手低”，反而宁愿用中职高职生，认为他们更“接地气”。

二、影响高校酒店管理专业校企合作有效性的因素

（一）学生的心态

受我国传统“劳心者治人，劳力者治于人”观念的影响，许多人认为从事酒店行业就是低三下四地伺候人，酒店工作没有技术含量，这让天之骄子的大学生们特别是家长们情何以堪，当初学习酒店专业只是为了获取一张文凭。通常，人们认为职业教育最高层次一般定位于专科，这使职业教育本身在人们心目中就地位低下。特别是到了酒店实习或工作后， “别人吃着，你站着”所导致的心理落差，工作的高机械化，社会地位的低下，加之管理人员的不够友好，都会让学生产生强烈的挫败感，这种挫败感很容易驱动其抵制实习或毕业就转行。

（二）校企合作还停留在比较低的层面

虽然签了非常漂亮的合同，也似乎看到了美好合作的未来，但大多数的校企合作还停留在零星的参观企业、与企业管理人员进行交流、学生临时加班、校园招募宣讲等。由于学校教师与酒店管理层合作着眼点有差别，各方对对方的业务理解也不够深入。学校大多在科研和技术开发研究方面积累不够，缺乏服务意识，对于企业需解决的问题缺乏研究和解决能力，能为企业提供技术支持的能力有限。以下三个方面有很大的进步空间：

1.教学理念不够对接。酒店内部的培训一般着重在三个方面：态度、技能、知识，而其中“态度”是重中之重，百分之六十的酒店内部培训都是围绕这个主题，它主要包括个人素养（信念、积极、热情、献身、诚信、乐观等等）的培训和服务意识的培训。而这些，是高校酒店管理专业课程设置里看不见的，是非常欠缺的。

2.教学内容不够接轨。虽然校企合同上都会写着 “酒店应尽可能向校方提供相关教学资料”，但是出于对自身酒店品牌和培训资料的保护（一般国际大型酒店集团对此管理非常严格，禁止影印、留存、下载该类资料），给到学校的一般只是关于企业品牌或文化的推荐资料，而真正用来培训员工的SOP （Standard Operation Procedure 标准工作流程） 、 Training Booklet（培训手册）和Internal Auditing （内部审计手册）都不会提供，而这些，可以为学生建立酒店秩序感、严谨感、素质感和博大精深感，而且，比现行的教科书更实用和先进。

3.教学方法不够对接。相较于酒店内部的培训师，学校的老师的教学方法还是“单向沟通”较为多见，缺乏理论与实践相结合以及对学生独立性和创造性的培养。国际品牌的酒店专职培训师一般经过专门培训，会充分注重成年人学习的特点，着重强调“听不如说，说不如做，做不如你来教”的实践理念，设计大量的案例分析、小组讨论、课堂讲述、团队演示、集体游戏，采用双向交流进行教学，着重培养酒店人的沟通、组织、团队建设等能力。这和学校教师普遍使用的单向教学有着本质的区别。

（三）酒店没有进行有效的初期情感干预

根据本人多年酒店工作经验发现，高校学生产生抵触和厌倦的情绪一般在实习期的第二个月。随着对酒店的深入了解，他们突然发现怎么一天到晚都这么机械地重复着最基层的劳动，怎么自己学了一个月还是笨手笨脚老挨批评，原来老嘲讽他们防着他们的领班只是个中专毕业，气度非凡的老总以前只不过是厨房里的张三李某，人事部说了想当管理层至少要三到五年，那些内部培训都是给正式员工参与的…… 一切都和想象中不一样。酒店此时的角色非常重要，要及时给予实习生态度、情感的干预。不过很可惜，这样的干预各酒店都进行的非常少，因为大多数酒店认为经过了最初的入职培训，学生们就基本等同于新员工了，而忘记了这是一批从来没有工作经验和社会经验、充满工作激情同时又有点敏感自大的矛盾综合体。

（四）流于形式的实习评估表

实习评估表是学生在酒店里实习情况最直接的反应，但高校现行的实习评估表基本都是用开放式点评来模糊地表达这个学生在他的某个领导眼里是好还是一般。由于没有使用SMART原则进行编写，（SMART， 目标管理原则。S=Specific（明确性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-bound（时限性）实习评估表的主观性和随意性都太强，既不能让学生知道自己哪里强哪里弱，也不利于校方及时发现问题并有的放矢地调整教学。

三、提高校企合作有效性的建议

（一）调整学生心态

“态度决定一切”，任何一家国际知名酒店品牌的入职培训都会提到这句话，也是我们每个人在生活中可以随时感悟的。心态调整不是一朝一夕事情，而是需要全面、全员的参与和投入。在调整学生心态方面，笔者有以下建议：

1.入学初期，新生需强制性参加“入职心态及职业规划”的专项培训，由经验丰富的专业老师和酒店方专职培训师答疑解惑，主要告诉学生们该行业需要什么心态才能胜任职业经理人、学生们学习中各个阶段会遇到的心理障碍及如何应对，碰到问题应如何处理等。

2.课堂上，各专业老师都应随时结合授课内容，传输积极的心态理念，潜移默化地进行人文素养教育，有利于培养健全人格、合乎要求的专业工作者。老师们也应走出去，参加原汁原味的品牌酒店内部针对职业经理人素养态度的专项培训，从而转变自身的观念。

3.课后，要定期请进来酒店的专职培训师和管理人员，用自己的故事和管理经验向学生传输积极的心态和服务意识，树立榜样，建立信心。

4.课余，可引导学生多浏览网上酒店论坛和相关网站，多了解酒店业发展的大环境，多参与行业交流贴的讨论，提前接触真实的酒店环境。

（二）深化校企合作，与品牌酒店接轨

改革高校的教学理念、教学内容和教学方法。“酒店高管走进来，专业老师走出去”的办法一直是大家推崇的，也是有效的。但要更高效，需要切实落实其中的细节，列举一二如下：

1.品牌酒店要提供适当的内部学习资料，不仅仅只是企业品牌或文化的推荐资料，也要提供SOP （Standard Operation Procedure 标准工作流程） 、 Training Booklet（培训手册）和Internal Auditing （内部审计手册），可以为学生建立酒店秩序感、严谨感、素质感和博大精深感，从而对这个行业产生兴趣和充满信心。至于版权问题，应通过合作的酒店按照内部程序向其总部进行申请，写进合作协议里。这并不是非常难以办到的事，只是双方对业务和需求都不甚了解。另外的问题就是任课老师如何和酒店培训师配合将这些知识融入到已有课程中，比如酒店的企业文化，在进行《酒店管理与决策》、《前厅客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》、《酒店情景英语》等专业课授课时，除了使用必要教材，应该增加合作酒店的介绍视频、酒店对外宣传活动光盘、酒店宣传中英文小册子等；也可轮流派学生提前感受酒店新员工的入职培训，从中体验酒店的企业文化和工作氛围；也可定期派酒店管理人员进行宣讲，提供企业文化方面的专项培训，让学生尽早了解酒店。

2.关于一些合作细节，应该定量定性的出现在合作协议里，例如“酒店方定期安排学生在岗培训、每年接受专业教师到酒店挂职锻炼、校企管理层定期交流、学生参与酒店职工生活、校内技能课程由酒店方代训、酒店方组织资深经理人与学生进行交流”等细节可以由双方协商制成计划表，详细列出各项目的时间、地点、负责人、做什么、怎么做、达到何种目的、重复频率等，写入合同，有利于双方提前安排，特别是品牌酒店，很看重计划，确定了的计划不会因为更换老总或更换部门负责人而改变。

3.“专业老师走出去”是非常必要的，建议可以从总办见习助理开始，先了解和熟悉酒店的架构和运作，再到各个岗位见习，可参照“酒店培训管理生项目”（Hotel Management Trainee Program）进行培训，然后再参加该酒店的所有层级的培训，目的就是了解和思考酒店职业经理人素养培训着重在于“态度、管理技能、沟通、团队精神”、教学理念应该更侧重于思想和态度的灌输、教学内容应与酒店培训材料相结合才能让二者契合度更高、“双向式交流”的教学方法会更加适合打造应用型的人才。

（三）酒店要对高校学生在实习期内的态度、情感进行有效的初期干预

酒店应意识到这是一群没有工作经验和社会经验、充满工作激情同时又敏感自大的矛盾综合体，他们恨不能每个部门都跑遍，一年就当上个“官”，这都不符合实际。一般新人半个月完成在岗培训，一个月能独立工作，第二、三个月是技能不断重复以得到加强和巩固，这也是心生厌烦、信念动摇的时刻。酒店可实施以下措施进行态度和情感的初期干预：

1.酒店人力资源部应每半个月致电或约谈实习生的直接上司，调查实习生的实习情况，了解是否有异常发生，并进行必要干预。

2.每半个月组织一次实习生大会，由酒店人力资源部组织，邀请校方负责老师前往。主要会议内容为总结前期实习情况、就值得表扬的人和事及需要注意的地方进行宣讲、现场听取学生意见并记录（下次会议将跟进解决的情况）、校方老师与学生互动（酒店方可回避），最后是酒店方和校方老师的私下交流。这样的平台帮助学生舒缓压力、宣泄情感，也能让酒店方和校方都合力来解决出现的问题，起到初期干预的效果。

3.酒店人力资源部可专设一个“实习生信箱”，并告知实习生如果出现问题应及时和某个对接人联系。

4.酒店人力资源部就每次的实习生调查情况写成报告，通过邮件的方式上报总经理，平抄各部门经理和实习生的直接上司，虽然这邮件只是例行公事，但无形中对实习生的直接上司是一种压力，在管理上也会尽心一些。

5.酒店人力资源部要积极组织实习生参与本酒店的活动和培训，让他们能够在心灵和情感上更快地融入集体。

（四）实习评估表应使用SMART原则由校企双方进行编写。

为了定性定量，避免个人主观臆断，实习评估表可以由校企双方采用SMART原则进行编写，主要参照酒店方的SOP（标准工作流程）和Training Booklet（培训手册），并借鉴正式员工转正时的考核表，同时邀请酒店方点评其距离“职业经理人”应进一步培养的素质。这样不仅学生本身知道自己的优势与差距，同时也能让校企双方协商制定更具体、细化的教学实习目标，有利于修正课程体系，真正做到教与学的有的放矢。

通过以上措施，可以分阶段呈现一个真实的酒店给学生，让其心理逐步适应，减少不适感和无从感，就不会在实习的时候感觉“理想是美好的，现实是残酷的”，从而减少流失率，提高校企合作的有效性。

四、结语

校企合作是我国高校酒店管理专业普遍使用的教学模式，在推行中存在很多值得完善的地方，例如通过人文素质教育，培养健全人格、良好心态的学生；积极深化校企合作，改革教学理念、借鉴教学方法、拓展教学内容；注重学生工作初期的情感干预、配合定量定性的实习评估等等，都是依靠全员（校方、酒店方、学生）、全方位、全心投入地提高校企合作有效性的良好途径。

参考文献：

[1]郑小莹.高职涉外酒店管理专业“订单式”培养教学模式改革[J].南宁职业技术学院学报，2013，18（4）：62.