高层管理人员考核方案十篇

高层管理人员考核方案篇1

一井水：领导如此重视档案工作，作为档案管理部门应该不辱使命，加大管理力度。首先，要加大培训力度，提高档案工作人员的理论水平和职业素养、法制观念；其次，要建立健全规章制度，确保基层档案工作顺利进行；再次，要制定各类档案管理规范，使基层档案工作人员工作有章可循、有据可依；最后，要加大考核奖惩力度，奖励先进，惩罚落后，激发档案工作人员的工作积极性。

不能不：《档案法》第九条规定：档案工作人员应当忠于职守，遵守纪律，具备专业知识。档案工作人员要想干好档案工作就必须去学习、去培训，特别是现在的电子文件归档、电子档案保管与利用等技术，更需要培训学习。

味道：基层档案部门档案工作人员的最大问题就是不稳定，这不是基层单位的事情，他们也有难处。应从国家档案局想办法，如何让基层档案工作人员保持稳定，就像会计和出纳那样，必须配备且固定专人。

飞熊：由于基层档案工作人员队伍建设与管理体制机制的不建立健全制约，基层档案工作无组织保障，基础工作长期不能健康有序推进，档案工作长期建立在依靠领导重视上。很多部门、单位长期随工作需要临时指定（派）和频繁变动专兼职档案工作人员，谈不上对其明确岗位职责、进行工作检查考核与专门业务培训，确定的专兼职档案工作人员工作无压力、无业务技能，工作纯属应付。基础业务工作薄弱、管理水平低下已经成为制约档案工作发展的“瓶颈”。

月色微凉：我认为，基层档案工作人员队伍建设分两种情况：一种是国家行政事业单位基层档案工作人员队伍建设，需要从加强档案业务考核、夯实业务基础、加强业务基础培训和普及、引进新技术新软件和新的管理理念、联合人力资源管理部门加强职称考核与任职资格确认、提高档案工作者福利津贴等方面去努力；另一种是企业单位基层档案工作人员队伍建设需要从提高基层档案工作者待遇、加强档案业务绩效考核、普及强化档案业务基础知识、强制性开展档案继续教育、强化档案任职资格审查等方面去努力。同时，强烈建议国家档案局从源头加强基层档案工作人员队伍建设：其一，加强档案行业的准入条件建设，或者专业文凭，或者上岗证书，严格执行之，从而在业务素质上保证；其二，提高档案工作人员福利津贴和待遇，并将其纳入档案法律法规，予以切实保障，防止基层档案工作人员因待遇问题分流、断流；其三，加强档案在职人员继续教育，普及先进技术和管理理念；其四，定期进行地区档案工作交流，分享工作经验，培养档案新人，推进档案工作进步。

Zhoumingming：加强基层档案工作人员队伍建设应从以下几个方面入手：其一，从各级档案部门入手，通过加强基层单位领导和专兼职档案员的培训，把档案法律、法规知识，档案的收集、整理、移交、保管、保护等专业知识及与档案信息化建设相关的计算机应用基础知识、数字化技术知识、网络技术知识、现代管理技术知识等传授给他们，提高其掌握和运用现代化技术的技能。其二，从基层单位领导入手，引进和安排一些高素质、高学历的档案专业人员从事档案工作，提高待遇，解决工作中实际难题。其三，从基层档案员自身入手，除认真学习档案专业知识外，还要加强边缘知识的学习，拓宽知识面，通过提高自身素质，以达到提高整个队伍整体素质的目的。

Chinagujin：我认为，一要提高基层档案工作人员的福利待遇；二要解决基层人员职称待遇；三要加大宣传教育，让档案工作得到大家认可和尊敬。

Zhoumingming：加强基层档案工作人员队伍建设，必须从档案工作人员持证上岗开始，建议各级档案部门不定期抽查。安徽省档案工作人员从2005年起就已经开始考档案上岗证（档案专业毕业的免考），可是，就是没人查，有没有证一样。虽然，各级档案局已经对各基层单位开展了档案行政执法检查和档案年检工作，但往往是抽查，仅针对个别单位进行检查。

longzhengyi：基层档案工作人员的配备、待遇、继续教育、发展空间等都是很基础同时也是很迫切的问题，必须“多管齐下”才能解决这些问题。首先，要从领导意识着手，提高领导对档案工作的认识，配备必要的档案工作人员，并争取将档案工作列入主管领导的考核之中。其次，要从规章制度入手，建立长效机制，确保档案工作人员各项继续教育和福利待遇得到落实。最后，要从自身素质下手，积极提高档案工作人员自身的业务素质和综合素质。

smxlhy：个人感觉，加强基层档案工作人员管理，应先从档案工作人员的配备这个源头做起，档案工作人员的选配应由当地的档案部门配合人社部门一起来选配，并定期组织考核。从目前来看，各单位的档案工作人员还都是各单位自己配置的，大多数还是兼职档案员，专职档案员很少，人员变动也非常快。管理是很困难，如果今后都如平昌县那样由组织、人事、档案三部门一起来抓这项工作，无疑是件喜事。

山大档案：资格证书、考核等方式对于基层档案工作人员来说其实都是一层华丽的外表，起不了什么作用。就我工作两年的认识而言，对基层档案工作人员最有约束力的其实是制度和工作惯性之下养成的责任心，工作时间越长的同志责任心越强，因此，对于档案部门来说，要保持有领导与无领导一个样儿、领导在与不在一个样儿基本不存在问题。如何保持工作队伍的稳定性，说“白”了，就是拿出有吸引力的筹码吸引档案工作人员长时间留在工作岗位上。一般而言，基层档案部门的性质和档案工作的性质决定了对很多工作人员具有很强的吸引力。与此同时，工作待遇低、缺乏挑战性等特点也决定了对那些较高端人才和志存高远的人缺乏足够和吸引力，许多档案部门领导感慨留不住人，大部分源于此。但是，说实话，解决这个问题的关键不在档案部门。

月色微凉：资格证书、考核等涉及的是准入问题、业务素质问题，没有资格证书和考核，那么基层什么人都能做档案工作了。如何保证基层档案工作人员的业务素质呢？我听说，我们公司下属子公司档案员曾经是仓管员或者保安，每次他们的档案管理都是“重灾区”。有资格证书、通过考核至少不会犯常识性错误。

普通青年：档案管理需不需要设立人员准入资格考试，我觉得还是跟档案受重视程度相关。现在人社部很多资格考试，并不是准入资格考试，但对行业有很大程度的提高。可以先从基础的资格考试开始，证书由人社部和国家档案局认证。

Zhoumingming：档案部门留不住人不仅仅是因为待遇低，主要是由档案工作者的社会地位决定的，许多在档案部门工作的年轻人因看不到前途才选择离开的。曾经听到一位领导说：制定档案管理制度是为了应付上级检查用的，不是让你对照来执行的。所以说，加强基层档案工作人员队伍建设与管理，基层单位领导重视是关键。

guodongsheng：说起档案员的流动性，我想起了部队的一句谚语：“铁打的营盘流水的兵。”实际上，档案员的合理流动对档案馆室建设并不一定就是坏事。相反，主动把握这种流动，实行积极主动的流动，对档案馆室建设必是一个促进。试想，把档案员岗视为单位乃至一行政区域重要岗位，制定其年度计划、五年规划，将目标任务及奖惩标准机制，严格考核兑现程序。对杰出者，届时不想再在档案岗上继续干的，提拔重用于其他工作岗位。对不愿离开者，给予非实职领导者待遇，或相应职称评审指标，肯定能够鼓舞档案员士气，给力档案馆室工作。一些业务骨干流去对档案馆室建设会有损失，但对档案社会大环境建设会产生积极影响。王刚进中央政治局，对全国档案工作影响自不待言。临清一个县级市，档案员出身的县级领导干部也有3个，乡镇科局级更多。

追梦人：加强基层档案工作人员队伍建设，我认为，一是领导要重视。只有重视了才能给予支持，档案工作才能更好地开展。二是加强学习。档案工作人员要不断地加强自身学习，提高自己的业务素质和技能，才能做好档案工作。三是提高档案工作人员待遇。目前，档案工作人员往往会被遗忘，其职务升迁、福利发放等被忽略，其积极性在一定程度上受到影响，提高档案工作人员待遇已刻不容缓。

高层管理人员考核方案篇2

银行在进行科学化绩效管理体系建立的过程中，需要充分发挥绩效管理的引导性作用，了解当前银行人力资源管理存在的问题和不足，运用综合性理论知识建立平衡计分卡制度，设立明确的银行绩效管理目标。结合现有的财务指标，了解客户的发展需求，优化银行内部业务流程，为工作人员提供学习成长的机会，不断完善现有的银行绩效考核体系，采用分层法进行绩效指标权重设置，降低人为指标设置的随意性，对当前银行绩效考核流程提出合理化建议。

2银行绩效管理体系的优化原则

充分发挥银行战略化发展的导向性作用，银行绩效管理体系的建立要与银行发展目标相一致，为银行管理业务创新创造有利条件，制定科学的绩效管理方式，提高工作人员的工作积极性，结合银行绩效发展情况制定出合理的管理方案。优化传统的绩效评价方式，要求全体工作人员共同参与银行绩效评价，采用公开、公正、公平的发展原则，明确不同层次绩效考核的差异性，要坚持以事实为依据，结合银行的实际发展情况以及岗位工作的根本需求，制定合理的员工业绩评价指标。不能随意判断员工的工作执行情况，要通过公开评价保证绩效管理体系的稳定运行，建立有效的绩效反馈机制及时获取员工工作信息，通过反馈了解绩效管理体系中的问题和不足，制定合理的改正方案。通过定期培训，提高员工对绩效管理目标的认识，在工作执行过程中严格按照银行发展规划发挥个人价值，优化银行绩效管理体系，结合银行的战略发展目标，将绩效管理流程分为绩效管理方案制定、绩效工作追踪调查、绩效最终考核、绩效结果反馈4个阶段。银行管理模式要打破传统总行、省行的工作要求，助力绩效管理的精细化发展，对工作人员的任务执行情况进行跟踪调查，不再仅凭借员工的工作记录对员工工作内容进行整体评价，而是持续地进行跟踪反馈，了解员工在工作中的具体表现。在绩效考核过程中建立多元化的激励政策，在采取奖金奖励的同时建立合理的岗位晋升机制，助力激励政策的多样化发展。同时，在员工奖励的过程中，体现出激励与奖励的差别，在绩效反馈阶段通过网络信息平台将各部门的工作内容串联起来，加强绩效评价各环节之间的有效沟通，保证反馈信息的精准性。

3银行绩效管理流程的优化策略

在绩效管理流程优化过程中，需要以战略为导向制定绩效方案，加强对绩效管理流程的控制，将考核权下放到分支机构定期获取绩效反馈结果。

3.1以战略为导向制定绩效考核方案

以战略为导向设计银行绩效考核方案，采用平衡计分卡制度，建立明确的绩效考核指标，加强对部门绩效、个人绩效与银行组织绩效之间的有效联系，通过绩效指标进行过程分解，自上而下传达战略发展思想。要求银行工作人员清晰地认识到个人绩效对部门绩效考核的重要性，要求全体员工共同参与绩效考核指标的制定，管理层之间需要通过网络平台建立沟通，针对银行发展情况制定科学的绩效考核目标，主管部门和分支行行长要参与银行战略发展决策，各部门围绕工作内容制定绩效考核标准。工作人员要通过个人工作能力的提升，满足上层领导的工作期望与银行各组织管理层进行协商，将绩效标准作为员工发展目标期望值，达到期望值的工作人员要给予激励和表扬，清晰的绩效目标是保证绩效管理工作顺利开展的前提和基础，能够提高绩效考评结果的公正性。

3.2实现银行绩效考核全过程管控

加强绩效辅导与沟通是全面提高绩效管理水平的关键性内容，也是在银行发展过程中容易被忽视的重要环节，要将各部门之间的绩效沟通贯穿到银行绩效管理的全过程中，建立科学的绩效反馈机制，对绩效考核环节进行优化。为保证绩效管理工作的有效落实，人力资源部门需要加强对银行绩效考核流程的全面管控，在银行绩效管理制度建立的过程中，规定每季度员工与上级领导需要通过银行内部会议进行正式沟通，进行绩效管理指标的完善与优化。针对年中和年末绩效沟通会议的主要内容建立书面记录，并以电子文件的形式储存到银行中心网络，作为后续绩效考核的主要参考文献，同时，人力部门要积极参与重点事项沟通，全面提高沟通效果。

3.3将考核权下放到银行分支机构

当前，银行绩效管理过程中存在人权与考核权不一致的问题，负责绩效考核的分支行行长属于一线的技术员工，接受银行管理层的直接领导，对员工的整体工作表现以及日常工作情况具有充分了解。因此，需要建立分支行后台成员与分支行行长共同考核的银行绩效考核标准，调整好考核权重，将最终得到的考核分数进行平均计算，分支行行长要采用多样性的管理手段，丰富后台员工的评价途径，保证最终得分的准确性，将绩效考核作为银行发展过程中的一项重要管理制度，实现人权与考核权之间的相对统一。

3.4及时获取银行绩效反馈

绩效评价的最终结果是绩效反馈的主要依据，因此，需要在绩效考评阶段做好庞大信息资源的收集与处理，并将其作为绩效反馈的主要依据，获得的绩效反馈内容不仅是单一化的绩效考核成绩通知，还需要对当前工作人员绩效未达成领域进行综合分析，查找出现这一现象的主要原因，为下一阶段的绩效考核做足准备，在银行经营管理过程中建立绩效反馈制度，以电子数据储存的方式进行反馈记录，方便工作人员查询。

4银行绩效管理方案的落实策略

4.1提高银行高层的重视程度

第一，增加委员会的绩效管理职能。在银行管理过程中，需要在董事会下设立委员会，负责银行工作人员的薪酬管理、人力资源的综合调整等内容，委员会需要履行工作职责。因此，需要在委员会职能中添加绩效管理内容，银行发展过程中制定的一系列与绩效相关的管理制度与发展决策，都需要经过专业委员会审议。想要优化银行绩效管理流程，制定出合理的银行绩效管理方案，对绩效管理内容进行合理分配，就需要委员会成员从银行战略发展的角度，分析绩效管理的战略性发展条件，要求绩效管理与银行发展战略相一致。

第二，任命行长为绩效考核评审成员。在绩效考核评价小组中任命银行行长，主要目的是传达董事会下达的绩效方案，在银行内部宣传绩效管理制度，保证绩效管理工作开展的权威性。同时，与绩效相关的制度和方案要通过董事会下达，保证各支行对制度执行的认可，提高银行工作人员对绩效管理工作重要性的认识，将绩效管理作为银行发展的重要环节。传统的银行管理将绩效管理作为人力资源部的主要工作内容，想要创新银行绩效管理体系，需要充分发挥各部门之间的协同性，要求各主管和分支行行长在人力资源管理过程中，充分发挥绩效管理的优势，将相关文献作为银行经营发展的主要依据。

4.2完善绩效考核组织架构

第一，发挥各部门的合力作用。将银行管理层成员纳入绩效考评小组，要求人力资源部、银行营运部等各关键部门共同参与银行绩效管理，完善现有的绩效考核组织架构。人力资源部需要参与绩效考核条例设计，对工作人员的绩效培训内容进行创新与完善，保障绩效考核机制的有效落实；会计部门需要对绩效考核中涉及的资金数据进行统计分析，提高资料数据的准确性；营运部要代表业务部门参与银行绩效考核流程规划，在业务部门各项工作设计中落实绩效考评制度；合规部作为职能部门的代表参与绩效考核流程的设计工作；分行行长提高绩效考核规定的权威性，并保证绩效考评流程在各项工作中的有效落实。绩效考评小组成员采用分工协作的形式，获取绩效考核的各项指标，保证绩效考核结果的公正性、客观性。

第二，建立绩效管理员机制。各部门分支行需要委派一名工作人员作为本部门代表，履行绩效管理员职责，实现对银行绩效管理工作的有效对接，承担对绩效管理方案的宣传与推广职责，并保证绩效考评机制在银行各部门发展中的有效落实。绩效管理人员所具有的工作职能十分复杂，需要协助有关部门以及分支行的行长完成绩效目标制定，结合银行工作人员的技术水平开展绩效培训工作，优化绩效管理流程。同时，要负责维护银行绩效管理信息化系统的基础数据，充分了解各部门员工的工作状态，收集与绩效考核相关的信息，将其作为信息化系统数据的补充说明，全面提高绩效考评依据的准确性。

4.3加强对绩效管理内容的培训宣传

第一，在全行各部门开展培训宣传工作。绩效管理内容的培训宣传工作，主要目的是让员工充分了解绩效管理制度的设计思路以及绩效考核的重点内容，能够充分认识到绩效考核的重要性，针对绩效考核的主要方法以及专业技能需求，帮助员工更好地对接新制度，主动参与绩效考核标准的制定。在银行发展过程中形成绩效文化，营造一个良好的绩效管理氛围，充分发挥绩效文化的引导性作用，通过绩效目标的制定提高工作人员的工作效率，将绩效管理作为员工工作开展的主要内容之一。

第二，加大对绩效指标原则方法的宣导力度。在银行行长下发绩效考核指标之前需要进行员工培训，让工作人员了解绩效考核指标制定的基本原则以及绩效管理执行的主要方向。接受培训的对象为部门主管以及各分支行的行长，充分了解绩效管理制度执行的方法，作为绩效指标的制定者和执行者，在绩效指标原则方法宣传过程中占据有利地位。员工培训主要分为基础常规培训和非常规综合培训，常规培训需要设定培训周期，非常规培训则是在绩效指标执行过程中，遇到问题时开展专项培训，如果问题涉及的部门较少，可以由人力资源部门单独进行绩效指标引导。

第三，定期开展绩效考核方法培训。平衡计分卡是专业度较高的绩效考评工具，能够加强各组织机构与个人绩效之间的联系，在银行发展过程中，各部门、各层级相互影响、互为因果。一旦在绩效考核制度执行过程中出现问题，会影响整个绩效管理体系。因此，人力资源部门需要分层开展平衡计分卡制度的宣传与培训。银行高层管理人员需要分析如何运用平衡计分卡，保证绩效管理方案的有效落实；各部门管理层需要分析如何运用平衡计分卡，对各层工作人员进行绩效培训；员工需要分析如何运用平衡计分卡制度达成个人绩效标准，全面提高个人的工作能力，挖掘自身的无限潜能。

4.4绩效考核结果的合理运用

第一，选择合适的分配方法。根据绩效考核结果进行物质资料、绩效奖金、薪酬待遇等资源的分配，除此之外，还要密切关注员工的精神状态，每年银行都需要评选出优秀员工，对其进行精神激励。绩效考核结果较为理想的员工，掌握更加丰富的工作职能，可以适当地给予一定的管理权限，甚至可以调整优秀员工的工作时间，提高员工的工作自主性，将传统的被动管理变为主动管理。

第二，根据绩效考核结果开展员工培训。根据最终得到的绩效考评结果进行员工培训，健全银行现有的培训管理流程，完善银行激励约束机制，一些达到考核标准的优秀员工，可以获得额外的培训机会。以绩效考核的方式分析员工在工作过程中遇到的困难和挫折，有针对性地开展专业培训，改善现有的员工知识体系，全面提高员工的职业技能，将最终的绩效考核结果作为培训工作开展的主要依据。可以采用分层次培训方式，降低员工学习能力的差异性，预防培训结果不理想等问题的发生，同时，可以将绩效考评结果作为培训效果验证的主要依据，完善现有的技能培训方案。

第三，将绩效考核结果作为人员调动依据。将绩效考核结果作为工作人员调动的主要依据，在进行岗位调整和职业晋升的过程中，要参考绩效考核结果，人力资源部可以将绩效评价分为不同等级，在银行内部建立奖惩机制和淘汰机制。针对多次考核结果“不合格”的员工要设计绩效改进计划，明确规定绩效改进时间，通常为3～6个月，当达到考核时间后员工的考核结果仍然判定为“不合格”，则根据银行的相关管理规定发表处理通告。对多次考核结果显示为“优秀”的员工，要在职位晋升和岗位调整的过程中优先考虑，完善银行现有的岗位晋升机制，激发银行职工的工作热情，将绩效考评结果作为职位调整的主要依据，设立专门的监督审核小组，保证绩效考核流程的公开化，严格禁止审核过程中出现人为操作问题。当一些员工获得破格提升机会时，需要取得银行高层人员的特别批准，多次考核结果为“出色”的员工，可以安排其到多个工作岗位实习，为员工提供多元化的职业发展机会。在银行内部开展激烈的岗位竞争，激发工作人员的工作积极性，为获得更高的绩效考核等级作出不懈努力。

高层管理人员考核方案篇3

按照《省林业厅直属机关开展“提高能力建设活动”的实施方案》要求，为了加大我校干部的培训力度，确保我校干部队伍的可持续发展，增强中层干部在学校管理中的执行能力和学校的整体管理水平，结合我校的实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以马列主义毛泽东思想邓小平理论和三个代表重要思想为指导，以提高中层干部思想政治素质和管理学校的能力为重点，进一步树立和落实科学发展观，坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育技术，懂教育、善管理、作风优良的高素质的后备力量，为提高我校教育的质量提供坚实的组织保证。

二、培训目标

进一步提高我校的中层干部整体素质及组织实施素质教育的能力和水平，从而推动我校的改革与发展，健全和完善具有我校特点的干部培训体系，努力建设一支坚持社会主义办学方向、德才兼备、勇于创新、管理能力强的高素质的中层干部队伍。

三、培训时间、方式、培训对象及培训主管部门

（一）培训时间：20XX年4月至20XX年12月。

（二）培训方式

1、指导自学，培养自学能力

由于中层干部在学校工作中具体管理任务较重，在培训中应加强对中层干部自学环节的指导，每月规定自学内容（见第四项培训内容），中层干部在自学过程中要有学习笔记和学习心得，以此培养中层干部的自学能力。

2、集中培训、突出重点，增强培训的实效性

为了提高中层干部的理论素养，突出重点内容，组织短期高效的集中培训学习，在集中培训中将播放结合工作实际的讲座视频，提高集中培训的实效性和针对性。

（三）培训对象：学校全体中层干部。

（四）培训主管部门：党委工作部。

四、培训内容

1、“学校发展，赢在中层”讲座视频

2、现代教育新理念（四月份）

3、教师职业道德（五月份）

4、教育方法与学习策略（六月份）

5、学生心理健康教育（九月份）

6、中外教育史（十月份）

7、学校管理理论与实践（十一月份）

8、教育法制基础（十二月份）

培训结束后，对培训的自学内容进行总结，汇总每位中层干部的学习笔记和学习心得，根据实际情况召开总结大会，请在培训过程中较为突出的中层干部交流培训学习心得，相互交流，为我校今后的中层干部管理奠定基础。

五、保障措施

在培训过程中，党委工作部对培训进行全过程考勤，从而对培训质量进行及时反馈，不断改进培训工作。通过加强制度管理，确保培训质量。

干部培训方案（二）

依据中国共产党中央《20XX年-20XX年全国干部教育培训规划》（中发4号）“要采取多种措施，抓紧培训年轻干部，坚持学员选调与后备干部培养相结合的原则”，以及教育部《全国教育干部培训“xx”规划》（征求意见稿）、教育部《中小学校长培训规定》（中教8号令）的有关指示精神，为了加大我市中小学教育干部的培训力度，确保我市中小学教育干部队伍的可持续发展，增强中层干部在学校管理中的执行能力，提高中小学校的整体管理水平，结合我市的实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以马列主义毛泽东思想邓小平理论和三个代表重要思想为指导，以提高中层干部思想政治素质和管理学校的能力为重点，进一步树立和落实科学发展观，坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育技术，懂教育、善管理、作风优良的高素质的中小学校级后备力量，为提高我市基础教育的质量提供坚实的组织保证。

二、培训目标

进一步提高齐齐哈尔市中小学校的中层干部整体素质及组织实施素质教育的能力和水平，从而推动基础教育的改革与发展，健全和完善具有我市特点的中小学教育干部培训体系，努力建设一支坚持社会主义办学方向、德才兼备、勇于创新、管理能力强的高素质的中层干部队伍。

1、提高全市中小学中层干部的政治理论修养和政策水平，熟悉国家的教育政策和法规，形成依法治校的能力。在工作中坚持为人民服务的宗旨，努力办好让人民满意的教育。

2、掌握现代教育科学理论和新课改背景下学校教育科学研究的基本知识、方法，提高组织实施素质教育的能力和水平。

3、掌握现代学校管理的理论和方法，提高科学管理学校的能力和水平。

4、加强对学员的学习意识和研究意识的培养，提高学员的可持续发展能力。

三、培训时间、方式以及培训对象

（一）培训时间：20XX年9月至20XX年10月。

（二）培训方式

中小学中层干部培训应继承我市“xx”校长培训中形成的成功经验，在培训中要采用以下主要方式：

1、指导自学，培养自学能力

由于中小学中层干部在学校工作中具体管理任务较重，在培训中应加强对学员自学环节的指导，每科都要规定自学内容、思考题目，学员在自学过程中要有学习笔记和学习心得，以此培养学员的自学能力。

2、集中辅导、突出重点，增强培训的实效性

为了提高学员的理论素养，突出各学科的重点内容，要组织短期高效的集中辅导，在集中辅导中应将讲授与研讨交流、案例教学和现场教学有机结合，提高集中面授的实效性和针对性。

3、活动引领，提升学员的教育教学和管理能力能力

中小学中层干部培训是一种以掌握履行岗位职责所必备的基本知识和技能为主要目标的培训类型，通过自学和面授辅导帮助学员掌握所需理论知识，通过相应的活动将所学理论与实践相结合，从而使学员形成履行岗位职责所必备的技能和能力。活动类型包括校本研修、学员论坛、挂职锻炼、教育考察，职能训练等，可根据不同的教学内容和当地的实际情况灵活选用。

（三）培训对象

1、全市高中（包括职业高中、民办高中等）以及示范性初中的中层干部由齐市教育教学研究院干训部组织培训；

2、其余所有学校的中层干部由各县区教师进修校干训部组织培训。

四、培训内容

作为中小学校的中层领导干部，他们不仅是一线教师，又肩负管理者的责任，所以必须在提高教育科学理论素养的同时提高其学校管理理论素养，这样能既引领教师专业发展又能进行科学的教育教学管理。教学内容主要包括三个板块：

第一板块为必修课：（其中面授为120学时，自修240学时）

1、中小学现代教育新理念

2、中小学教师职业道德

3、新课程与中小学教育科学研究

4、中小学教学与学习策略

5、中小学心理健康教育

6、中外教育史

7、学校管理理论与实践

8、教育法制基础

9、义务教育法讲座

第二板块：选修课（各地区根据自己的实际情况开设，30学时）

第三板块：综合实践活动（包括校本研修、学员论坛、挂职锻炼、教育考察，职能训练、撰写管理案例等等，80学时）

五、考核与结业

要加强对学员参与培训的全过程考核，既要有对学员学习态度和出席率的过程性考核，又要有对学习结果的考核。对学习结果的考核要依据不同学科的学习要求来进行，考核方式灵活多样，如检查学习笔记和学习心得、读书汇报、撰写论文和教育管理案例、进行管理案例分析以及闭卷考试等。考核内容要以培训内容和选用的教材为依据，并要做到理论联系实际。所有培训内容考核合格后方可获得由省教育厅统一印制的教育干部“xx”培训证书，并将培训考核结果装入个人档案，以此作为今后选聘中小学校长的重要依据。

六、保障措施

1、加强领导、健全管理机构

一要从科教兴国和加强教育干部后备力量培养的高度来认识此项工作，加强对培训工作的领导，并将其作为一项战略任务抓紧、抓实、抓好。

二要在齐市教育局的统一领导下，充实、调整、健全市、县（区）两级“xx”教育干部培训领导小组，并成立培训领导小组办公室。

三是领导小组对培训工作要做到有部署、有检查、有总结，真正把培训工作落到实处，保证各中小学中层干部要全员参加培训。

四要把各学校中层干部的培训工作作为校长目标责任制考核的重要内容，使本次培训工作有序、高效地进行。

五、为了保证培训质量，培训方案的设计、培训者的培训、教学过程的管理、培训资料的选用、学业成绩的考核等业务由齐市教研院具体负责。

2、专兼结合，加强教师队伍建设

一是选聘由专职干训教师、教育专家、中小学校长和教育行者领导组成的一支专兼职相结合的、高水平的干训教师队伍。

二是培训前要对专兼职干训教师进行教材教法等相关培训，提高干训教师的业务能力。

三是注重教科研活动的引领作用，针对中小学中层干部培训经常开展干训教研和听评课活动，提升培训的质量。

四是高度重视对专兼职干训教师的考评工作，对不胜任的教师及时进行调整。

3、完善制度、确保陪效果

在培训过程中，各培训单位应根据考核要求对培训进行全过程考核，从而对培训质量进行及时反馈，不断改进培训工作。全市中小学校中层干部培训任务完成后，要进行检查、评估、总结和表彰，因此，我们要进一步完善学员考勤、学籍管理以及奖惩制度、教学管理制度、班主任管理制度、检查、评估制度等，通过加强制度管理，确保培训质量。

干部培训方案（三）

“xx”期间是我国教育事业改革与发展的重要时期，也是我市中小学校教育改革和发展的关键时期。为进一步促进我市中小学管理水平，培养和造就一支高素质的教育干部后备力量，提升中小学中层干部在学校管理中的执行能力，以确保我市中小学教育干部队伍的可持续发展。依据教育部《中小学校长培训规定》（中教8号令）的有关指示精神，结合我市的实际情况，本着遵从教育干部成长规律的原则，根据《齐齐哈尔市“xx”期间中小学中层干部培训规划（方案）》，结合讷河市教育干部培训的实际情况，特制定《讷河市“xx”期间中小学中层干部培训方案》。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，解放思想，实事求是，顺应新时代教育发展的要求和使命，以提高中小学校中层干部适应新形势，应对新局面，解决新问题的能力为目的，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育理论技术，具有较高的执行能力，善于管理，作风优良的高素质的中坚力量，为提高我市基础教育的质量提供坚实的人才保证。

二、培训原则

1、分类指导，按需施教

坚持从实际出发，针对学校的管理岗位，任职年限的不同而设置和安排相应的课程及实践考察活动。

2、全程管理，关注实效

对培训过程实行全程管理，突出培训实效性，关注学员在工作岗位的能力提升。

3、创新培训模式、细化培训过程

集中培训与岗位自培相结合，系统的理论学习与实践应用、竞赛相结合，开展校际交流研讨，读书汇报、现场参观学习，优秀管理论文评比及全方位才能展示等活动，为中小学中层干部的综合业务能力提高搭建平台。

4、全面考核，训用结合

重视考核结果，将培训考核结果纳入中层干部培训档案管理，并将结果作为提拔任用的重要依据，对于考核优秀的，建议优先选拔任用。

三、培训目标

通过培训，使中小学中层领导干部的思想政治素质、品德修养、知识结构和管理能力得到进一步提升，树立与新课程标准相适应的办学理念，为我市中小学教育干部积极诸备人才资源。

1、提高全市中小学中层干部的政治理论修养和政策水平，熟悉国家的教育政策和法规，形成依法治校的能力。在实际工作中坚持为人民服务的宗旨，努力办好让人民满意的教育。

2、掌握现代教育科学理论和新课改背景下学校教育科学研究的基本知识、方法、提高组织实施素质教育和能力和水平。

3、掌握现代学校管理的理论和方法，提高科学管理学校的能力和水平。

4、加强对学员的学习意识和研究意识的培养，提高学员的可持续发展能力。

四、培训时间、方式以及培训对象

㈠培训时间

20XX年4月至20XX年8月

㈡培训方式

以遵循教育干部成长规律为前提，以培训有效性为出发点，开展多层次、多形式、多岗位的培训。

1、遵循干部成长规律，开展分层次培训、高中学校的中层干部由齐市教研院培训，选拔优秀中小学中层干部接受齐市级培训、其它中小学中层干部由讷河市教师进修学校培训。

2、针对不同岗位、不同对象，开展分岗培训。包括教学、教育、行政等。

3、开辟多元培训方式，丰富培训内容。如：读书自学、理论讲授、校本研修、校际交流、外出考察

㈢培训对象

教育中层干部全员参加各级各类培训。

1、选拔和推荐初中、小学中层干部各10名参加齐市教研院培训，年龄男50周岁以下，女48周岁以下。

2、高中学校中层干部由齐市教研院培训。

3、其它中层干部由讷河市教师进修学校培训。

㈣培训内容

教材由齐市教研院干训部统一订购。

培训内容包括三方面：

第一部分为必修内容。面授80学时，自修80学时内容有教育教学、教育科研、教育管理、教育政策法规等。

第二部分为研修内容。选择适合学员研究的课题，带着课题在工作单位结合理论学习，联系工作实际进行进修校本研修，通过论文、案例、课例、叙事或研究报告汇报研究成果，不得少于120学时。

第三部分为综合实践活动内容，包括外出考察、优质课展示、学员听评课、岗位职能训练及竞赛、撰写管理案例等，不得少于80学时。

五、考核验收

对参加培训的学员要进行全过程考核。包括学习态度、出席率、学习结果等。考核方式是除本市各科成绩考核外，还要参加齐齐哈尔教育教研院统一考核和考试，成绩合格者可获得黑龙江省教育厅统一印制的教育干部“xx”培训证书，并将培训考核结果装入个人档案。以此作为今后选聘中小学校长的重要依据。

六、保障措施

1、强化领导。组成健全的培训管理机构。

一要充分认识中层干部培训工作的重要性，加强对培训工作的管理和领导，要抓紧、抓实、抓好。

二要在齐齐哈尔教育局和讷河市教育局的正确领导下，成立市（县）、乡（镇）两级“xx”教育干部培训领导小组，成立培训领导小组办公室，办公室设在讷河市教师进修学校干训部。

三要把各学校中层干部的培训工作作为校长目标责任制考核的重要内容，使中层干部培训工作有序、高效地进行。

2、加强培训者队伍建设，聘请专家学者参与到培训中来。

一是选聘由专职干训教师、教育专家、中小学校长和教育行政领导组成的专兼职相结合的高水平的教师队伍。

二是注重教科研相结合及其引领作用。开展教育干部的听评课活动，提升培训质量。

高层管理人员考核方案篇4

第二，严把基层负责人的“准入关”。基层信用社主任的选拔任用要采取竞聘制，通过广泛征求群众意见，公平、公正、公开，全方位的竞聘考核，将那些政治素质较高、业务能力较强，具备一定合作金融管理能力的人才选拔到高管人员的岗位上来。确保信用社主任“靠得住、能干事”。

第三，确保思想教育、业务经营“两手抓，两手都要硬”。要把一直以来被弱化的思想道德教育、法律法规教育、业务知识教育作为常规性工作来抓。制度化，长期化。通过长期持久的学习教育，彻底解决制度“只上墙，不人心”的问题。实现思想教育、业务经营协调发展。

第四，建立多种监督制约机制。一要实行《农村信用社会计主管委派制度》，基层农村信用社的会计由县级联社在考核竞聘基础上派出，直接由县联社统一管理。在履行好一般会计工作职责的同时，强化委派会计的监督管理职责，使之真正成为基层一线遏制违规行为、防范操作风险的重要力量；二要分解基层信用社负责人的权力。缩小权力腐败空间，从源头上降低发案率。推行信用社主任重点履行合规经营管理权，取消信贷发放权；三要充分发挥内部审计监督作用。将序时稽核、专项稽核、离任审计制度化。通过职能部门的专门监督，充分实现内部控制的有效性：四要突出高管人员道德品质动态考核。通过一年一度的高管人员的履职考核，对其工作业绩、决策责任、违规违纪、案件以及风险责任等情况进行全面记录，全面实行任期动态持续监管。在注重经营业绩考核的同时，要高度重视高级管理人员的道德修养、思想品质考核。

高层管理人员考核方案篇5

由于烟草行业存在着较大的特殊性，一直以来都是由国家立法来垄断经营、专卖管理，这样就使得烟草商业企业所承受的市场竞争较少，但是随着我国加入了WTO之后，大量的跨国烟草企业进入到了中国，给整个烟草行业都带来了较大的冲击。烟草商业企业若要实现可持续性发展，那么就需要大量的优秀人才，需要激发出广大职工的工作热情和积极性，由此可见，科学合理考核烟草商业企业员工具有极为重要的作用。绩效管理会将烟草商业企业原来的分配模式予以打破，体现出一种优绩优酬、多劳多得的良性分配机制，以便能够更好地激励烟草商业企业员工的个人潜能和工作热情，让她们工作的主动性、积极性得以进一步提高，这也是烟草商业企业进一步深化改革的关键所在。本文就烟草商业企业员工绩效管理进行研究。

2.烟草商业企业员工绩效管理原则

（1）严格奖罚制度烟草商业企业员工绩效管理结果是烟草商业企业对下属各部门年度评选先进集体及个人工作岗位动态调整的关键，务必要严格奖罚制度来提高全体员工的危机感和竞争意识。（2）实行按劳取酬结合烟草商业企业下属各个部门的具体特点，对工作量的考核项目进一步予以量化体现、细化体现，务必要体现出“多劳多得”的原则，以便能够让广大员工主动承担工作任务。（3）实行按岗设酬为了能够让薪酬紧密结合具体的岗位，务必要基于烟草商业企业员工的不同岗位工作性质来对分配系数予以合理设置，以便能够更加充分地体现出员工的职业价值和个人业务能力，进而促进烟草商业企业整体员工队伍的发展。

3.烟草商业企业绩效管理存在的问题

3.1绩效管理理念落后

从目前来看，有相当一部分的烟草商业企业绩效管理理念落后，人力资源职能仅仅只局限于职工培训、工资分配、职务晋升、收入分配等，没有统一统筹规划烟草商业企业职工和整个单位的发展，也没有基于国家政策要求来合理规范烟草商业企业职工的激励制度、任命制度等，不利于人力资源潜力的发挥和人员的合理流动。这样一来，就会形成“官本位”、“单位人”的错误思想，还会存在着情大于法、因人设岗的现象，很难有效提高烟草商业企业的工作效率以及工作活力。

3.2缺乏有效的激励机制

从目前来看，绝大多数烟草商业企业都是通过社会保险管理、工资福利、考核评估、职工奖惩、行政职务管理等方面来构成激励机制。但是这种激励机制的实际考核评价效果较差，不利于分类评价不同层次人员的工作表现，也很难调动起广大职工的工作积极性。另外，烟草商业企业职工的薪酬待遇并不是完全按照工作岗位差异和工作业绩来衡量的，而更多地是依赖于职工的职务等级、岗位等级来确定，在一定程度上存在着“平均主义倾向”，这样一来，往往很容易让烟草商业企业职工丧失工作热情。

4.烟草商业企业员工岗位绩效管理方案设计

烟草商业企业员工岗位绩效管理对象为烟草商业企业全体员工，烟草商业企业员工岗位绩效管理方案可分为中高层管理人员的绩效管理方案及基层员工的绩效管理方案。

4.1中高层管理人员的绩效管理方案

中高层管理人员的绩效管理主要可分为4项，分别是工作能力的考核、业绩的考核、工作态度的考核、素质的考核，业绩考核是其中最为重要的内容，工作能力的考核包括创新能力、分析判断能力、组织协调能力、专业技能、管理技能等。工作态度的考核应包括责任心、关键员工满意度、团队精神和关键员工流动率等。素质的考核应包括政策水平、求实精神、原则性和身心素质。

4.2基层员工的绩效管理方案

基层员工的考核内容共五项，即同事测评、部门领导测评、员工个人绩效管理、客户对员工的评价、直接加分与扣分。分值比例：总分为100分。比例分别为：同事测评占20%，部门领导测评占40%，员工个人绩效管理占30%，客户对员工的评价扣分、直接加分与扣分分值在前三项总分中进行加扣分。

5．烟草商业企业员工绩效管理体系实施的保障措施

5.1重视人才培养

众所周知，广大员工的综合素质水平直接关乎到烟草商业企业的兴衰成败，绩效管理的根本目的在于培养人才，人才是烟草商业企业的宝贵财富和无形资产，烟草商业企业应该牢固地树立起“理解人才、相信人才、尊重人才”的原则，构建人才发展平台，全面促进烟草商业企业实现跨越式发展。烟草商业企业应该把培养高素质人才队伍作为一项长期而又重要的任务来抓，采用多途径、多种方式为烟草商业企业培养各类人才，做到人尽其才、才尽其用、任人唯贤，增强团队的凝聚力和战斗力，并为各类人才发展搭建平台。在严格执行绩效管理方案的同时，也要逐步完善选人用人制度，坚持“公开、公平、竞争、择优”的用人原则。对于新引进人才，烟草商业企业应该推行“重点培养，严挑细选，精心栽培”的原则，保证人才队伍的不断更新。为此，我们既要重视选才，更要在育才上下功夫，缩短人才成长周期。对新进的毕业生，要求下基层多岗位锻炼，尽快熟悉行业各项业务，而各个基层单位要本着对烟草商业企业负责、对同事负责的态度，各基层单位在生活上对青年员工要多照顾，在工作上要充分发挥“传、帮、带”的作用，确保青年员工基层锻炼学有所获。

5.2转变传统绩效管理理念

烟草商业企业要以人为本，要将过去那些因循守旧的做法和思想都尽力摒除，在绩效管理过程中要带头开展调查研究，虚心向员工学习，注意倾听员工的意见，关注广大员工的合理诉求，全力解决绩效管理过程中所存在的问题，及时把员工的想法建议有效融入到烟草商业企业员工绩效管理的各项工作方案中去。

5.3完善各种绩效激励机制

烟草商业企业应该秉承着“公正、公平”的原则来建立完善各种绩效激励机制，具体而言，主要体现在以下三个方面：第一，对烟草商业企业的薪酬制度进行改革，务必要让每位烟草商业企业职工的薪酬水平与其实际工作成绩相互匹配，进一步将待遇留人的激励作用发挥出来。第二，烟草商业企业应该逐渐实行竞争淘汰机制，将原有的“工作终身制”打破，实践证明“：工作终身制”容易让人懈怠，工作上不求上进、得过且过，而竞争淘汰机制则有利于提高广大烟草商业企业职工的工作激情，激发他们的责任意识和危机意识。第三，对原有的绩效评估方法予以改革，科学化建立绩效评估指标体系，同时，要严格执行绩效评估结果，让绩效评估结果与职工的职务升降、薪酬待遇挂钩。第四，在个人考核档案管理中务必要纳入烟草公司员工岗位绩效考核结果，并与其职务升降、岗位聘任、工薪调整、培训学习、年度个人评优等密切相关，让员工的平时工作业绩和个人发展相互结合，形成一种长效管理机制。

6.结语

高层管理人员考核方案篇6

检查由党群工作科组织，机关13个部门共43名同志分别对12个基层站队、98个班组、562个现场进行了专业专项检查，共检查活动设备90台、油水泵54台、油水炉23台、抽油机145台，检查翻阅各项制度文件、基础资料、档案1800本。共发现问题568处，考核520处。

检查中，检查人员吃住在前线，白天检查，晚上汇总。机关车队千方百计确保车辆，办公室妥善解决了检查人员的食宿问题，后勤保障有力，特此对两个单位提出表扬。期间有三天是顶风冒雨、踏着泥泞进行，车辆进不去的地方，就走着检查，没有因天气而耽误进度，特此对全体检查人员提出表扬。检查人员严格遵循《岗检方案》，认真执行计划安排，采用现场检查、现场打分的方式，依据检查细则，并有现场签字确认，做到了公平、公正、公开。

检查结束后，各部门做了认真的总结，对检查的基本情况做了评价，对好的做法、主要问题、重点检查的项目做了描述，对改进基础管理工作提出了建议，明确提出了下一步工作设想。机关各部门检查态度端正、考核严格，这里特别对安全科、装备站、财务科在检查中表现出来的严细作风提出表扬。

检查表明，基层单位十分重视基层基础管理工作，公司和厂的各项管理要求得到很好的贯彻和落实，经营业绩指标完成得积极主动，员工队伍精神状态良好，能够紧紧围绕基层建设实施细则和方案开展各项工作，充分发挥了基层基础工作在生产经营中的重要作用。

下面，将二季度检查整体情况和下步基层建设工作思路，向各位领导和同志们进行汇报。

一、二季度检查整体情况

(一)好的方面

各站队严格执行公司和采气厂各项管理规定基础，结合自身实际多渠道开展活动，通过管理创新提高基层建设管理水平。

1、狠抓基础管理，领导班子对基层建设的重视程度普遍提高

基层班子高度重视基层基础工作，处处以身作则。在安全管理中，各单位普遍做到安全教育到位，安全监督考核真实具体，员工对《hse管理原则》和《六条禁令》的掌握有所加强。机关车队、捞油队均能定期开展车辆专项检查，油气处理站、采油测试队、长岭采气队的安全风险识别工作做的很好，切合实际。

采油二队围绕原油产量采取各项有效措施，精细管理到每口井，夺取原油超产主动权，5月份超产原油46吨，6月份超产原油154吨，目前日产水平保持在110吨以上运行。

各单位普遍重视现场规格化建设，积极开展环保治理活动，加强对作业现场的监督管理，清洁生产工作逐步改善，设备清洁，井场规范，标识齐全醒目，阀门保养到位。

培训工作水平有较大的提高，组织严密、制度健全、计划合理。采油二队培训计划和培训项目设置详细，实用性强;采油测试队培训总结详实具体，并能对问题进行剖析和采取有效整改措施。培训形式多样，采油一队采取多媒体教学，形象直观易于接受，效果良好;采油四队建立实操训练场，促进特殊工种员工操作水平的提高。“三级”培训上，长岭采气队、油气处理站教案内容涉及面广，实用性强，学习内容与实际生产相符。万宝采气队为每个员工设立培训档案，培训情况一目了然。长岭采气队在培训过程中采取重奖重罚的措施，极大促进和调动了的员工培训学习的积极性，学习型班组建设情较一季度有很大进步。

各队均能按照要求及时、工整填写各种资料。长岭采气队报表填写非常工整，报表填写较为规范。

测试队建立了问题井测调试的档案，提高了测试资料的准确性;水嘴活动周期和层间轮注井的调试执行较好;新井跟踪测试和老井方案落实及时到位;有效注水合格率达到85.7%，连续三年保持公司考核指标85%以上，行业领先优势明显。

万宝采气队队干部全程跟踪气井各项工艺措施，确保工作质量、措施效果及现场安全。

长岭采气队各项工作严格执行标准化管理，工作推进有条不紊。

维修队每月召开一次考核会议制度，研究全月考核情况，分析解决存在问题，同时部署下一步工作重点，在把握关键业绩指标、实施细节考核上更规范、更有效。

治安防范工作整体情况良好。采油一队定期对员工进行治安工作审查，掌握员工状况，及时把不适合的人员从重点岗位上调整下去，二季度调整1人，避免发生治安事件。长岭采气队突出重点要害部位的管理，主动与施工单位联系，签定治安责任书，把外来施工人员逐一登记，进行治安教育，规定出入行走路线和施工区域，做到了严格管理。

2、采取有效措施，员工队伍综合素质显著增强

各单位对基层建设重要性和“六好”站队、“五型班组”创建活动的认识大为提高，从领导到员工普遍提高了加强基层基础建设的认知程度和积极性，各单位的《基层建设实施方案》详实具体，“保示范、争标杆”的目标明确、措施具体、考核清晰，六好共建、五型同创的氛围逐步形成。

以学习实践科学发展观为核心的党的建设和班子建设在各单位扎实开展，支部活动开展合理有序，充分利用党员岗位承诺和立功竞赛活动，突出发挥党员的先锋模范作用，用龙头建设带动整体发展，精神面貌焕然一新。

采油二队、采油测试队和采油一队的“六好站队”、“五型班组”建设方案深入人心，员工熟知基层建设的基本概念和应知应会，对岗位职责、操作规程和基层建设实施细则掌握透彻。油气处理站积极探索“五型班组”创建的新途径，从实施方案、单台设备运行消耗、岗位创新等13个方面为每个班组建立了“五型班组”建设档案，做法值得推广。采油测试队全体员工以争创公司“标杆站队”为目标，已打造第一测试队为己任，努力创建和谐氛围，加强现场管理和岗位练兵，通过员工提素和规范管理，队伍建设扎实推进。

长岭采气队结合天然气生产实际制定的突发事故应急预案，针对性强，容易操作，通过不定期开展应急演练，员工应急处置能力和快速反应能力得到极大提高，从根本上保证了天然气生产安全。

各站队岗位员工能立足本岗实际，工作积极主动，熟知本岗工艺流程，工艺参数控制合理，对提出的问题对答如流。

各站队资料员能熟练掌握资料录取标准，并按照标准进行资料录取。采油二队24#资料员标准掌握非常清楚，资料录取规范。

各站队员工的安全操作技能明显提高。万宝采气队从队干部到普通员工都能讲解典型案例，来警醒与指导生产实践。

(二)存在问题

各单位在整体水平上升的同时，由于传统观念的束缚、规章制度的粗放和体系建设的不健全，导致一些共性问题依然存在，制约了基层建设的快速整体推进，主要体现在：

1、工作标准化程度不高

机关职能部门对公司“六好站队”和“五型班组”的检查细则还没有结合采气厂实际最终修订完善，这是目前急需解决的最大的标准化问题，直接导致个别部门，在这次班组检查中没有从严从细，打分分差较小，好差区别不明显。

设备运转记录和技术档案还有填写不齐全和不标准的现象。个别抽油机清洁不彻底，轻微渗漏的还有50台左右。电机维护保养较差。电机接线盒损坏和抽油机底座悬空现象还有存在。

在处理异常井测调试方面，采油队和测试队配合上还需进一步加强。

部分单位日报填写不规范，不写仿宋字，日期不填写，本岗资料放在其它岗，岗位流程图没有及时更新，不能与现场保持一致。各岗位普遍没有建立阀门、设备维护保养清检记录等。

一些员工连厂报警电话都不知道，员工对本岗位的相关法制常识了解甚少。

培训设施缺乏是整体现象，造成培训方法单一，制约员工多样化培训工作的开展。厂内兼职教师的自身素质与授课能力有待进一步提高。

采油四队、双坨子采气队班组现场检查表流于形式，不能起到检查的作用，现场问题不能充分体现。

班组对上级文件精神及会议精神落实不好，如“十防”工作安排，采油一队部分员工掌握不清楚。

还有部分抽油机刹车、配电箱、电缆等不够规范，

2、工作效率较低

报表台帐还存在勾抹、填错、漏填、不及时、不对扣的情况，如油气处理站化验岗生产日报内生产记事存在填写不详、捞油队捞油周期与计划不对扣。

节能节水统计分析太笼统，不具体，没有实用性。各单位对节水工作重视不够，表现在水表不齐全，用水量单凭估算。

物资交旧的意识和积极性需要提高。

个别站队未签订保密协议，卫生存在一些死角，所有站队建立的保密组织职责分工不明确，文件丢失问题严重。

单元资产核算工作的主要不足是季度分析需要认真对待、细心剖析、科学分解、全面总结，不能停留在对费用金额的分析上，这项工作急需得到基层队领导的高度重视。

采油队的跑冒滴漏情况仍然存在，泥浆无害化治理现场问题较为突出。

公伤事故较同期有所增加，反映出管理存在薄弱环节。

二、基层建设下步重点工作

针对我厂基层基础管理现状，下一步要集中精力，以创建“六好站队”和“五型班组”活动为核心，夯实基础管理，建立健全体制，突出重点工作，完善标准体系，实现我厂基层建设工作整体快速推进的目标。

1、深刻领会公司领导关于基层建设的讲话精神

按照公司领导的部署和要求，下一步我厂的基层建设工作首先要从加强领导、提高认识入手，狠抓机关部门和基层领导对基层建设的认识和重视程度，对意识模糊、敏感度差的进行培训和谈话，并组织学习进行提高。二是强化专业部门的督导与管理职能。机关各部门要把夯实基层基础管理工作当成头等大事，重点思考，经常性深入基层，切实发挥专业科室的服务、指导作用。三是继续修订、完善已有的各项规章制度和岗位职责，尤其是六好站队和五型班组检查考核细则，减轻基层站队负担，规范各项工作流程和操作规程，使检查和考核更多地用来指导员工和服务员工。四是持续规范专业管理工作，各专业要继续深入基层积极开展调研、指导，以班组建设为重点，落实专业管理内容，明确专业管理要求、统一专业管理标准，狠抓资料打假活动，保证基层基础资料的真实、准确，切实提高基层站队管理水平。五是各站队要大力开展富有本单位生产和生活特色的基层文化建设活动，要立足实际、多动脑筋，通过各种活动鼓舞员工工作士气，丰富员工业余生活。

2、严格落实我厂基层建设实施方案

《松原采气厂2010年基层建设实施方案》目标明确，指导清晰，措施具体，考核全面，但从目前各部门、各单位方案的落实情况来看，一些部门和单位在工作上还存在着很大偏差。有的单位落实工作敷衍了事，很多有效的措施和手段根本没有实施;个别单位方案没有进行层层传递，班组和员工不清楚如何开展工作、更谈不上深入开展各项创建活动，一套很好的方案被束之高阁。下步工作中，各单位要深入认真学习方案，强化方案的执行力度，层层分解方案目标、层层落实方案内容，确保基层建设工作按照总体规划正点运行。在三季度岗检中，对于没有得到有效落实的方案，将视为假资料处理，按照公司领导的讲话要求，“资料打假”活动一定在“真功实效”上下功夫，绝不搞姑息迁就，出现假资料的“六好”站队首先在厂内摘牌。个别部门的服务基层和指导基层作用不力，在五型班组和六好站队创建上热情不高，方法欠缺，思想疲软，行动迟缓，严重影响机关形象，影响我厂基层建设水平的快速提升。对这样的部门，如果在今后工作中没有较大的改变、不投入更多的精力，基层建设委员会将予以严肃的考核。

3、保质保量，加快典型示范区建设

以六好站队和五型班组创建达标为基础，着力完善13个类别的典型示范站队(涉及站队8个)、48个类别的典型示范班组(涉及班组40个)的创建工作，突出专业化管理，突出自身特色，将创建工作做细做精。同时，按照公司要求突出抓好厂、站队、班组三级“企业文化示范区”创建工作。各部门各单位要严格按照《基层建设实施方案》中的时间安排和标准要求，保质保量地完成。要从制定标准、量化内容、重点指导逐步入手，脚踏实地开展好创建工作。在培育过程中，要注重挖掘那些能够充分展示专业特点和队伍整体形象的典型，着力选树基础工作扎实、典型作法突出、工作成效显著、管理经验值得推广的站队、班组。要关心爱护典型，坚持不懈地加强指导和帮助，使典型不断有新提高，必要时在政策上对典型的站队、班组给予倾斜。9月末将组织召开典型示范区建设经验交流会，由建设部门和先进单位做经验介绍。通过交流学习，检验示范区建设成果，发挥典型拉动作用，促进基层站队、班组和现场管理水平同步提高。

4、突出考核力度，完善检查机制

高层管理人员考核方案篇7

1资料与方法

1.1一般资料

选取2014年1～12月我院护士40名为对照组，年龄22～35岁，平均年龄（30.2±3.5）岁；另外选取2015年1月～2016年1月我院护士40名为观察组，年龄23～36岁，平均年龄（31.5±4.2）岁。

1.2方法

对照组实施常规管理模式[2]，观察组实施岗位分级管理模式进行管理。

1.2.1分级管理办法

医院要根据护理人员的学历、职称及实际工作能力等对护理人员给予全面评价，同时根据各个层级能力要求以及晋级条件将护士分为NO、N1、N2、N3以及N4五级。

1.2.2分层培训和方法

首先需要建立一个三级护理培训体系，同时搭建从上岗之前培训、3年当中护理人员规范化培训、继续教育培训、护理管理人员以及分层培训的框架。在分层培训当中，一定要对其目标、方法、内容以及考核方式给予明确，医院护理部、科室、病区依次以上内容制定护士培训和考核方式以及护士分层培训方案，同时给予全面落实。各个层级根据理论以及技能给予考核：小组根据培训方案对N0、N1护理人员每一个月采取理论与技能考核，对N2护理人员每两个月采取一次理论以及技能考核，对N3护理人员每一个季度考核一次。护理部根据按照3年以内护理人员规范化培训对NO以及N1护理人员每一个季度给予考核1次，将考核结果纳入到护理人员个人档案当中；根据相关内容以及教程对N2以及N3护理人员每6个月进行考核1次，将考核结果纳入到护理人员个人档案当中；专科护理人员培训内容根据相关要求主动参加讲座，达到专业护理人员的要求，每隔2年由护理部给予实践操作以及理论知识考核，对护理人员的业务能力给予复核。

1.3评价标准

理论及技能考核的满分为100分，理论合格85分，良好90分以上；技能合格90分，良好95分以上。对两组患者护理工作满意度给予问卷调查[3]。

1.4统计学方法

本研究中搜集所有数据均应用SPSS23.0软件进行统计学处理，计数资料以例数（n）和百分率（%）表示，采用x2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

观察组护理质量合格39例，合格率为97.5%，护理满意37例，满意度为92.5%；对照组护理质量合格32例，合格率为80%，护理满意30例，满意度为75%。观察组的护理满意度和护理质量合格率明显高于对照组（P＜0.05）。见表1。

3讨论

根据研究表明[4]，分层培训体系的建立，增强护理人员上岗之前培训，提升新进到医院护理人员的角色转换能力以及适应能力，进而使年青护理人员的规范化培训得以巩固，与此同时分层培训、专科护理人员培训以及继续教育培训，使其相关专业更加能够突出专科特色，进而使护理人员的专业技能明显提高。另外，不同层次培训能够充分发挥护士学习的主动性，使临床培训效果进一步提高。医院根据护士的层次结构、特征以及专业发展水平，对培训工作的重点进行调整。结合不同层次护士的岗位职责以及需求，制定一个相对应的目标，根据相关目标设置一个相对应的内容。另外，根据培训方式以及内容，更加适应不同层次护士的学习需求，增加护理人员学习的主动性以及兴趣性，与此同时，要对人文精神以及职业素养的培养一定要给予高度重视，使服务能力以及技术水平明显提高，使患者对护士的服务满意程度进一步提高[5]。除此之外，在增强护理人员培训的时候，一定要高度重视将以患者为中心的服务理念，重点突出人性化的特点，使患者能够感受到护理人员的关怀与体贴，建立一个和谐的护患关系。本文结果显示，观察组护理满意度和护理质量合格率明显高于对照组，与上述相关实践研究结果基本相同。综上所述，在护士分层培训中采取岗位能级管理模式，可以使护理人员的操作技能明显提高，使临床护理质量进一步提高，在临床当中得以广泛应用。

作者:冯丽丽 单位:泗洪县分金亭医院有限公司护理部

参考文献

[1]周咏梅,叶文琴,张玲娟,等.国内外护士分级现状与我国护士能级结构设置[J].护理杂志,2014,7(21):1-3.

[2]刘雪琴,彭刚艺,李漓,等.结合医院实际探索护士分层级管理新路[J].中国护理管理,2015,9(2):22-23.

[3]李春英.岗位分级管理模式下护士分层培训的实施与效果评价[J].河北医药,2014,13(3):457-458.

高层管理人员考核方案篇8

近年来，随着国家深化医药卫生体制改革工作向纵深发展，基层医疗卫生机构的公共卫生属性得到进一步强化，承担的公共卫生职能不断增加，工作任务越来越重。同时，国家将发展基层医疗卫生事业作为重要民生工程优先发展，对公共卫生事业的投入逐年递增，基层医疗卫生机构得到快速发展，工作人员积 极性得到明显提高，公共卫生服务能力得到显著提升，人民群众得到了方便快捷价廉的公共卫生服务，有力促进了我国卫生事业的发展。

为确保公共卫生服务的公平性和可及性，国家将基层公共卫生服务以项目形式进行分解下达，其中基本公共卫生服务项目和重大公共卫生服务项目是其主要内容。在实施公共卫生服务项目中，绩效考核工作是确保项目工作顺利进行和取得实效的重要手段。在具体工作中，尽管对公共卫生服务项目的绩效考核均制定了工作方案和工作标准，但由于绩效考核的主体不同，掌握标准的尺度不同，绩效考核的效果也出现不同。绩效考核工作质量的高低，不仅会影响到公共卫生项目工作的质量，而且会影响到医药卫生体制改革的成效，要努力避免出现新的“大锅饭”和养“懒人”现象。

为加强对基层医疗卫生单位和工作人员管理，提高公共卫生服务质量，确保公共卫生服务效果，结合工作实际，应从以下几个方面强化基层公共卫生服务项目绩效考核工作。

1、制定完善的绩效考核方案。根据项目总体要求，结合当地实际，制定科学严谨、内容详实、重点突出、可操作性强的绩效考核工作方案，在方案正式实施前，选择不同类别的地区开展预实验，在对绩效考核方案进行补充和完善的基础上，确定正式的绩效考核方案。同时，要加强对绩效考核人员的培训，使每一个参与绩效考核的工作人员把握绩效考核的目的意义，在考核过程中严格标准，统一尺度，确保对基层公共卫生绩效考核工作的公平、公正、公开，促进各项工作的落实。

2、加强对过程指标的考核。公共卫生服务项目涵盖面广、工作内容多，许多指标的完成不仅时间跨度长，而且需要基层医卫生机构诸多科室相互协作与配合。因此，在绩效考核工作中，要特别加强对过程指标的考核，突出对落实公共卫生服务项目工作流程的考核，通过对执行服务项目工作原始档案资料的审核，甄别档案资料的真实性和完整性，对照项目实施方案要求和工作进展情况，从工作准备、服务方法和步骤、服务内容和标准等方面，就其落实公共卫生服务的规范性和科学性作出客观评价。通过对落实公共卫生服务项目工作全过程的检查、分析和评估，客观体现基层医疗卫生机构和工作人员的工作成效，从而避免单纯以档案资料反应工作过程的评价方式。

3、注重对结果指标的考核。公共卫生服务的最终目的是通过实施公共卫生服务项目目标，提高人民群众健康水平，公共卫生服务结果指标是绩效考核工作的重中之重。因此，公共卫生服务绩效考核工作中，要在对过程指标考核的基础上，对基层医疗卫生机构和工作人员提供公共卫生服务的结果进行全面考核。对结果指标的考核，不仅要突出各主要指标完成情况，而且要突出各项结果指标间的内在联系和逻辑关系，同时要加强对结果指标内在质量的考核。例如对居民健康档案的绩效考核，不仅要检查建档数量，而且要检查每份健康档案的内容是否完整、项目是否齐全、记录是否真实；对孕产妇保健管理的绩效考核，不仅要检查孕产妇保健建档和系统管理率，而且要检查每次健康体检的内容是否齐全、记录是否规范等。通过对结果指标的考核，为客观评价基层医疗卫生单位落实公共卫生服务提供可靠依据。

高层管理人员考核方案篇9

(一)应具备沟通协调能力

所谓沟通协调能力是指根据目标任务内容，对执行任务的资源进行预案分派，同时，对各资源支系进行组织协调，使之统一到目标体系的力向，简而言之，沟通协调能力是管理人员独立完成工作任务的前提。高职院校基层行政管理人员作为被管理者，在日常办公中要积极领会和领悟上级的精神和工作意图，严格执行上级的决定。作为对一线教师的服务者和学生的管理者，要做到业务精良，善于根据本部门年度工作目标、大项任务和月度重要事件，合理分解、设计工作，并组织下属完成各项任务。此外，基层行政管理人员还必须学会沟通，学会处理各种关系，勇于担当，有团队协作精神，学会合理地利用学院各种资源，为学校的建设和发展服务。

(二)应具备“开拓创新”的思维

作为高职院校基层行政管理人员，应当具备开拓创新的思维，因为任何一份工作都不是一成不变的，每一项任务都有其独特性，在管理服务过程中虽有前人积累的经验，但面对高等教育国际化、大众化以及复杂多变的新形势，如果管理人员缺乏创新意识，其在工作中则会遇到难以处理的纷繁复杂问题，使工作效率陷入负比例增长状态。因此，创新工作思维，开拓新的工作方法和工作模式，才能提高工作效能，切实高质高效完成工作任务。可见，高职院校基层行政管理人员不但需要政治立场坚定、高尚的职业道德操守，在日常提供管理服务过程中，面对随时可能出现的新情况、新问题，他们还应学习其他知识，具备创新意识和素质，只有做一个学习型、创新型管理者，才能高质量地完成本职工作。

二、当前高职院校基层行政管理人员现状

(一)基层行政管理人员构成复杂，结构不尽合理

当前高职院校基层行政管理人员来源构成复杂，大多数高职院校基层行政管理人员中，有的是刚毕业的大学生;也有转岗的专业任课教师;或者是引进高层次人才的随调家属。由于基层行政管理人员岗位的学历和职称要求相对较低，因此整体上他们在学历上大多数只有本科水平，初中级职称多，高级职称、高水平拔尖人才少。就笔者所在的院校，据统计，80%不是教育管理专业毕业，他们没有系统学习过高等职业教育理论知识和教育管理知识，有的高职院校甚至是一些离退休人员返聘回校当管理人员，专业知识背景的不同和教学管理能力差异导致业务水平参差不齐。

(二)基层行政管理人员缺少专业实践

在我国高职院校中一直存在重教学、轻管理的现象，高职院校对于教学第一线教师的引进工作非常重视，提供一系列的优惠政策来吸引高学历、高职称的人才，但经常忽视基层管理人才的引进。进入21世纪，随着高等院校师资队伍建设进程的推进，高职院校师资素质有了大幅度的提高，但仍与大众化高等教育发展要求存在一定的差距。目前，高职院校大多数基层行政管理人员是刚毕业的本科生或者硕士生从事教务、行政工作，他们从校门到校门的多;而有实际工作经验的少，并缺乏对科学管理规律的深度掌握，管理墨守成规，或局限于上传下达，严重缺乏主动参与意识。

(三)基层行政管理人员不稳定

由于高职院校基层管理岗位工作量大、工作责任压力大、事务繁琐，导致基层行政管理人员缺乏充分的工作动机和工作成就感与幸福感。在日常工作中，他们又缺少专业培训和外出进修与考察的机会，在职称评定与职务晋升方面茫然不知所措。此外在多数高职院校中，由于招生人数的不断增加，囿于学院编制数的限制，而不得不招聘编外人士来补充到行政管理队伍中，这一群体由于没有编制，同样的付出得到的是不同的待遇，因此他们工作态度与动机也不如正式在编人员。以上情况都使得目前许多高职院校在基层行政管理人员队伍建设方面存在着行政管理人员心理不稳定、流动性大的问题，这严重影响了高职院校的健康发展。

三、高职院校基层行政管理人员的评价现状与存在问题

(一)评价依据缺乏，随意性大

行政工作的评价对提高工作效能来说，其理论意义和实质意义都不容忽视。从管理学原理出发，评价依据是评价工作的基础和标准，无依据的评价则是缘木求鱼。目前，高职院校对基层行政管理人员的评价在实际操作过程中存在缺乏评价依据，过程随意化等现象。被考核人员岗位职责不明确，每所高职院校的每个行政管理岗位都存在交错差异，学校之间及校内各部门岗位都不尽相同，如人事处就设有人事调配科、工资科、综合科等等。同一科室内也存在不同的分工，比如工资科设有数据统计岗、工资核算岗和工资核发岗等。但在实际考核评价中，尚未制定不同岗位的评价标准，只是简单视其出勤情况及完成任务时限等笼统标准作为评价体系。

(二)评价方法定性多、定量少

高职院校由于其管理人员工作性质的特殊性，从管理学原理来说，对其进行定量评价确实具有较大的难度。即使有些高职院校采用了定性评价，但这种评价方式仍在一定程度上缺乏可操作性。因此，“定性评价多、定量评价少”是各高职院校评价基层行政管理人员的普遍现象，在评价方式上，掺杂了较多人为因素，对基层行政管理人员的个人考核以参照直线上级的评价为主，较难做到客观反映基层行政管理人员的实际工作绩效。

(三)评价内容不明确、不科学

目前，有些高职院校基层行政管理人员的评价机制尚未健全，如考核体系过于简单，考核指标设立不科学，未能真实反映基层行政管理人员的工作绩效高低。而在现实中，高职院校基层行政管理人员的评价内容主要是从德、能、勤、绩四个方面来考核，虽然以上的四方面基本涵盖了管理人员的工作，但是这种评价缺乏针对性，不如对任课教师的评价内容具有针对性和可操作性。有的学校有评价指标，但是也只有一套原则性的、笼统性的考核评估标准，忽略了不同部门管理人员从事不同性质的工作。如教务处管理人员主要从事教学管理工作，人事处的管理人员主要从事教师招聘、人事管理、师资培训等方面的工作。评价指标层次易偏低或偏高就容易导致考评结果的失真与可参考性，严重挫伤了评价与激励的公正性和有效性，使基层行政管理人员的工作积极性呈下降态势发展，同时也降低了整体行政管理工作效率的正熵值。

(四)未能良好实现评价目的

评价的目的本应是发现问题、解决问题、促进员工个人进步和学校各项事业的健康良好发展，评价结果本应是教职工晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据，但在实际过程中，仅仅只是教职工年度奖惩的依据，失去了原本评价的意义与价值。通过走访广东省部分高职院校，发现虽然大部分高职学校都对各管理岗位有月度考评和年度考评，但是在个人自评结束后，上级对个人的考评结果并未及时反馈，对于本月出现的工作失误或是需要改进的地方，上级领导也未指出。对于年度评价结果，大部分学院是用来计发管理人员年终奖的依据，针对考评未达优秀的人员也只是学院内部公开公示，并未采取针对性措施改进提升不合格人员的工作能力和业务素质。如此，使得评价结果未能发挥促进个人提升、工作改进的作用。

四、示范性高职院校基层行政管理人员评价的改革探索

广东轻工职业技术学院作为国家示范性高职院校建设单位之一，在高职院校基层行政管理人员队伍建设方面不断开拓创新，深入推进内涵建设，通过实施《教职员工年度绩效考核方案》、《管理部门及直属单位年度考核方案》量化了教职员工绩效考核指标，推行360度民主考核。通过实施《广东轻工职业技术学院问责制实施办法》、《广东轻工职业技术学院领导干部廉洁自律暂行办法》、《南海校区工作人员管理方法》等系统的管理机制，对高职院校基层行政管理人员队伍建设和素质提升进行了不断的实践探索。并且积极开展绩效工资分配制度改革，校内分配实施方案理顺了收入分配关系，引入教学、科研、技术服务、校企合作等“全面工作量”概念，突出绩效，强化责任，全面考核，具有较好的公平性，充分调动了广大教职工的积极性。学校全面开展的人事制度与考核激励改革，促进了示范校建设和学校可持续、协调发展，为教职员工潜心从教营造了和谐的人文环境，体现了新时期我国高职工学结合人才培养模式改革的内在需要。

(一)推进多校区下以人为本的差异化评价

在我国高等教育体制改革和高等教育大众化的推动下，高职院校普遍出现了“一校多区”的情况，形成了多校区办学的格局。广东轻工职业技术学院随着办学规模的发展，于2003年1月在佛山市南海区狮山镇创建广东轻工职业技术学院南海校区，南海校区主要承担一、二年级学生的教学管理工作，同时开展社会培训，目前在校生总数达5000人。多校区下不同的管理结构和管理模式，直接涉及到教职工的利益关系的变化，对基层行政管理人员的心理归属与工作效率有较大的影响。不同的校区有不同的情况，相应地存在条件和利益的差异。广东轻工职业技术学院针对广州校区与南海校区不同，特别制定《南海校区工作人员管理方法》、《常驻人员动态管理系统》，从日常考勤、安全管理、人员补贴等方面，公平、合理、有效的解决了多校区下基层行政管理人员的不良工作心态。对一般行政管理岗位和工勤岗位从工作性质、工作效率、工作环境及任职条件进行差异化评价，维护了考核的公平性。

(二)提倡定性与定量结合的评价方法

定性与定量结合的评价方法是一种针对管理岗位特点而普遍推行的方法。该方法既关注完成工作任务的数量，又关注完成工作任务的效果和质量，其适用性受到越来越多管理领域专家和学者的认同。广东轻工职业技术学院通过实施《教职员工年度绩效考核方案》、《管理岗位聘期考核实施办法》和《管理部门及直属单位年度考核方案》量化了教职员工绩效考核指标，建立教师岗位与管理岗位分类制，具体划分不同岗位职责，其中九级管理岗位和十级管理岗位属于一般行政管理人员。对行政管理岗位进行工作分析、开展岗位研究、编制岗位说明书，科学界定岗位与薪酬之间的标度关系，并力从管理环节的构成要素出发，倡导对事不对人的客观考核文化，做到考核尺度面前人人平等，切实消除人为因素对考核工作造成的负面影响。

(三)重视“全面工作量”的评价内容

所谓全面工作量，是指将每一个岗位、每一个人员所承担的责任进行细化，将本职岗位要素完善，而要素所反映的内容要与评价内容保持一致性，能够真实全面地反映所要考评的内容。“全面工作量”是广东轻工职业技术学院自开展国家示范性高职院校建设以来，针对以往教师和行政管理人员绩效评价内容不明确的改革措施之一。广东轻工职业技术学院积极开展绩效工资分配制度改革，对一线教师引入教学、科研、对外技术服务、校企合作等“全面工作量”的评价内容，而行政管理人员则是通过分析本岗位大项工作，再分解分类量化出考核内容。不同部门不同岗位的全面工作量则完全不同，突出绩效、强化责任、全面考核，具有较好的公平性，充分调动了广大教职工的积极性。

(四)推行360度民主考核

360度民主考核法又称360度反馈(360°Feed-back)或全方位考评法，最早由英特尔公司提出并加以实施。该方法是由员工自己、上级、同事、下级、顾客等进行全方位的各个角度对个人工作绩效进行考评，获得多角度的反馈，知晓自己的长处与不足，达到改变行为，提高自己的目的。它与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化，从而使得考评更客观、更准确、更全面。360度反馈评价的主要目的，是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。广东轻工职业技术学院自开展国家高等职业教育改革示范项目以来，积极改进教职工考核方法，其中360度民主考核则是一项重要措施。360度考核针对每一位基层行政管理人员，从上级考核、下级评价、教师评价与同级评价分为4个外部评价主体，取上级考核与教师评价的月度平均值;取下级评价与同级评价的学期结果，分别评选出学年和自然年考核优秀人员。

(五)关注管理岗位的聘期考核

为深入贯彻落实科学发展观，深化学校岗位聘用制度改革工作，进一步强化岗位管理，明确各类岗位工作职责，量化岗位基本工作任务，引导各类岗位工作人员积极开展工作，以促进学校教学、科研、管理、服务等各项工作绩效最大化的目标。根据《广东省事业单位工作人员考核办法(试行)》，广东轻工职业技术学院实施岗位聘用聘期考核工作，坚持公平、公正、公开;结合岗位特点，分类分级;稳妥推进、以人为本、促进绩效的三原则，建立了六级至十级管理岗位责任表，分别对管理岗位进行聘用期考核。

(六)发挥考核结果的反馈作用

高层管理人员考核方案篇10

一、组织领导

各单位也应成立相应的组织，加强对评议考核工作的领导。市局负责组织实施所属执法单位的评议考核工作。

二、评议考核内容和评分标准

（一）评议考核内容和重点。

1、评议考核内容。2013-2014年全市公路系统执法机构办理行政许可，实施行政处罚、行政强制，处理举报投诉、行政复议、行政诉讼、国家赔偿、控告申诉案件以及开展执法监督和执法责任追究等工作开展情况。

2、评议考核重点。为提高执法考评的针对性和实效性，结合“三基三化”建设（基层执法队伍的职业化建设、基层执法站所的标准化建设、基础管理制度的规范化建设）的重点目标任务，2014年执法考评工作要突出以下重点：

（1）市县级交通运输主管部门、交通运输行业管理机构和直属执法单位以及厅直管理机构直属执法单位。主要考评依法行政和法制工作的组织领导保障、“三基三化”建设任务落实、公路执法专项整改落实、交通运输行政执法队伍轮训工作落实等情况。具体考评内容和标准见《县区级交通运输主管部门执法评议考核表》（见附件1）和《市局直属管理机构执法评议考核表》（见附件2）。

（2）交通运输基层执法站所。本次考评的重点是交通运输基层执法站所，主要考评综合管理、“三基三化”建设任务落实、行政执法规范化、公路执法专项整改落实、执法人员培训等情况。具体考评内容和标准见《交通运输基层执法站所执法评议考核表》（见附件3）。

（二）考核方式和评分标准。

本次执法评议考核主要采取案卷评查、组织执法人员考试、基层实地督导等方式进行。执法评议考核结果分为优秀、合格和不合格三档。本次评议考核，85分以上为优秀，60分以上为合格，低于60分为不合格。

三、评议考核的步骤

本次评议考核工作分为组织动员、全面考评、市局考评和整改总结等四个阶段进行：

（一）组织动员（2014年6月1日至6月10日）

市局制定全市公路系统行政执法评议考核工作方案。各县区公路分局、超限超载检测站制定本单位的实施工作方案，于6月15日前报市局路政科。

各单位要高度重视，成立组织机构、落实工作经费并组织动员部署，确保本次评议考核工作取得实效。

（二）全面考评（2014年6月11日至6月15日）

1、自查自评。各分局、超限超载检测站要按照市局工作方案的要求，按照职责分工，全面开展对本单位和所属执法单位的考评工作。自查自评结果于6月15日前报市局路政科。

2、案卷评查。从被考评单位中随机抽取案卷进行评查。案卷评查范围为各单位2013—2014年办理的处罚案件，在评议考核中抽取不少于10卷，其中含强制的处罚案卷不少于2卷。公路管理机构评点为擅自超限运输案件，每个单位不少于3卷；行政处罚和行政强制的案卷评查标准参照2013年评议考核方案。

各单位随机抽取案卷并形成案卷目录，案卷一经随机抽取，不得变更。各单位组成案卷评查小组按照规定逐卷进行评查打分，并对每个案卷制作《2014年交通运输行政执法案卷评查意见书》（附件4）。案卷目录及评查打分情况（附件5：《交通运输行政执法评议考核案卷评查统计表》），于2014年6月15日前报市局。

3、执法考试。各公路分局、超限超载检测站，可以采取集中抽考、分片抽考、全面考试等多种方式组织开展执法考试。对所属各执法单位的抽考人数不少于30人。所属执法单位持证人员少于30人的，考试人员比例不得低于持证人员数的50%。具体考试人数和比例由各单位自行确定，填写《交通运输行政执法评议考核考试统分表》（附件6）。考试纪律参照2013年评议考核方案的相关要求。

4、全面考评基层执法站所。市局组成评议考核检查组，按照部、省规定对本地和所属基层执法单位全面开展考评，进行公正评分，并按照由高到低的原则，对被考评单位进行排序，在本地区、本系统进行公布。

检查结束前，要向被检查的单位进行反馈（附件7：《交通运输行政执法评议考核意见反馈书》），对发现的问题提出整改要求。对考评不合格的单位，责令限期整改，予以通报批评。

考评结束后，市局将认真总结本系统的考评情况，形成专题报告，填写《全省交通运输行政执法评议考核工作得分统计表》（附件8）。专题报告内容应当包括评议考核工作开展的基本情况、考评中发现的问题分析、推进“三基三化”建设方面以及公路、水路执法规范化建设相关工作总结经验教训、提出建设性的意见和建议等内容。

市局推荐1个执法考评优秀基层执法站所，要认真填写《2014年交通运输行政执法评议考核优秀基层执法站所推荐表》（见附件9）。各单位对于推荐的优秀基层执法站所必须实地考评打分，在推荐表中列出考评得分，并将其基本情况、执法中好的经验做法及创新亮点在推荐材料中予以详细说明。

同时，各单位要结合执法专项整改落实情况，深入研究分析本地区、本系统交通运输行政执法人员违法违纪案件情况，在认真调查、统计的基础上，如实填写《交通运输行政执法人员违法违纪情况调查表》（附件10）。同时，要选取和剖析1—2件具有警示教育意义的典型案例，形成书面材料（包括基本案情、立案机关、受惩处情况、警示意义等）报市局。

（三）市交通局考评（2014年6月16日至6月30日）

市交通局组成评议考核检查组，对各县区交通运输局、市局直属各管理机构按照部、省规定全面开展考评，采取查阅台账资料、案卷评查、闭卷考试、现场督查等方法，按照《2014年全市交通运输行政执法评议考核评分表》，对各单位进行公正评分。

考评结束前，要认真制作《交通运输行政执法评议考核意见反馈书》，向被检查的单位进行反馈，对发现的问题提出整改要求。

执法评议考核得分按照“执法评议考核得分=（综合评查得分*20%+执法考试平均得分*20%+执法案卷评查平均得分*20%+交通运输基层执法站所执法评议考核平均得分*40%”的公式进行百分制折算，计算出2014年交通运输行政执法评议考核得分，并按照由高到低的原则，对被考评单位进行排序，在本市、本系统进行公布。对考评不合格的单位，责令限期整改，予以通报批评。

考评结束后，按照规定的内容，形成专题报告（附自评得分表）上报省厅，向省厅推荐部、省厅优秀单位各1个。

（四）省厅考评（2014年7月—8月）。

省厅将抽调部分执法经验丰富、法律功底扎实的人员组成若干督导检查组，对各单位进行考评。

1.查阅台账资料。被检查单位要做好相关文件和资料的整理、准备工作，供检查组查阅并评估打分。

2.案卷评查。检查组随机抽取案卷不少于10份开展评查，案卷评查范围为各单位2013—2014年办理的案件。

3.执法人员考试。采取闭卷形式，试题形式为选择题、简答题和案例分析题，考试重点内容包括《行政处罚法》、《行政强制法》、《行政许可法》等。

省厅按照证件号码随机抽取各单位执法人员40人，被检查单位组织其中30人参加考试。参加考试人员包括路政10人、海事8人、运政10人、交通质监2人。考场要求参考人员能间隔而坐，并设置录像设备，确保不留摄像死角，考试全程录像，录像资料制作光盘交给检查组带回。各单位提供参加考试人员的座位表，包括其执法证件号码、姓名和所在位置，以供核查。在核查录像资料时，发现有考场秩序不良、录像时间不符合实际等情况将予以扣分。其中，发现一次作弊扣1分，同时本人考试得分按照0分处理；录像时间与实际相差10分钟以下的考试得分扣一半，与实际相差超过10分钟考试得分为0；考试由检查组统一监考，当地交通运输系统人员不得在考场长时间停留，发现当地交通运输系统人员在考场长时间停留影响考场秩序的，酌情扣5-10分。考试统一命题、统一评卷。考试严格执行保密规定，严格遵守交通运输部和省厅有关规定。

省厅抽考成绩不合格者，将于11月份参加全省行政执法人员资格认证（补考）考试，再不及格者，省厅将吊销执法证件。

4.检查基层站所。检查组在被检查单位所属执法单位随机抽取2个基层执法站所深入实地督导。各单位推荐的优秀执法基层执法站所必须实地检查。被检查站所要做好相关资料的整理、准备工作，供检查组查阅并评估打分。检查组在每个基层执法站所随机抽取执法案卷不少于5份开展执法案卷评查工作，对每个案卷制作《交通运输行政执法案卷评查意见书》（基层站所没有案卷的，抽查同类或者上级执法机构的执法案卷）。

5.检查结束前，向被检查的单位进行反馈，对发现的问题提出整改要求。对考评不合格的单位，责令限期整改，予以通报批评。

6.省厅在全面考评的基础上，按照“执法评议考核得分=（综合评查得分*20%+执法考试平均得分*20%+执法案卷评查平均得分*20%+交通运输基层执法站所执法评议考核平均得分*40%”的公式进行百分制折算，计算出交通运输行政执法评议考核得分，并按照由高到低的顺序进行排序，在系统内进行公布。

7.省厅在全面考评的基础上，结合各单位推荐和日常执法监督检查情况，按照规定程序向部推荐2个执法考评优秀基层执法站所。省厅考评得分排名后三名的单位推荐对象不得评为评议考核优秀基层执法站所。

8.省厅将专题报告、评议考核排序结果、推荐的行政执法评议考核优秀基层执法站所、《交通运输行政执法人员违法违纪情况调查表》、典型案例于9月1日前报部。

（五）整改总结（2014年9月-10月）。

1、各单位要认真总结本次评议考核工作，肯定成绩，指出不足，认真整改。评议考核情况在系统内进行通报。

2、各单位对评议考核中发现的问题，要认真分析，查找原因，提出改进的措施，认真加以整改。对评议考核中暴露出来的重要问题，及时予以纠正或责令限期整改。对不履行或者不严格履行法定职责的，责令履行或者限期改正；对作出的违法和不当的具体行政行为，纠正或者责令改正；行政执法主体不合法的，责令予以纠正。

3.各单位要建立奖惩机制，充分发挥典型的引领和示范作用，对行政执法评议考核优秀单位进行通报和表彰，对考试成绩优秀的执法人员进行通报表扬。对于省厅抽考不合格的执法人员，对其执法证件暂缓年度审验，通过学习培训并经补考合格后，再补充审验。补考仍不合格的，注销其交通运输行政执法证件。对评议考核中发现的问题不积极整改的单位，进行通报批评。

四、工作要求

（一）高度重视，严密谋划

行政执法评议考核工作是加强交通运输行政执法监督，落实执法责任制，规范执法行为，促进依法行政的重要举措。各单位要深刻认识执法考评工作的必要性和重要性，站在推进法治政府部门建设、转变发展方式、加快发展现代交通运输业的高度，加强领导，精心组织，扎实推进，真正把这次考评工作作为今年交通运输法制工作的一件大事抓紧、抓实、抓好，抓出实效，认真开展自评，做好迎接省厅检查的准备工作，确保考评工作不搞形式、不走过场。

（二）严格考评，确保质量

本次考评工作务必深入基层，通过督导检查，切实了解基层情况，推动“三基三化”工作扎实有效地开展。各单位要通过此次考评活动，加强对依法行政工作和交通运输法制工作的深入调研，探索解决交通运输系统依法行政工作中存在的深层次矛盾和问题，加强交通运输行政执法行为规范化建设，强化执法监督，提高执法水平，推动交通运输法治政府部门建设迈上新台阶。

（三）总结经验，完善机制。