带薪年休假制度十篇

带薪年休假制度篇1

第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。

第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。

带薪年休假制度篇2

一、工作人员连续工作满1年以上的，享受年休假。处室单位应当保证职工享受年休假。工作人员在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

工作人员工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

二、工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；

（二）累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；

（三）累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。

三、处室、单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。各处室单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。

单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工作收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数。

四、单位确因特殊工作任务需要，不能安排工作人员年休假的，应当征求工作人员本人意见，并报人事处审核批准。

因工作需要不能休年休假工作人员的工资报酬，待**省实施办法出台后，按规定执行。

五、各处室、单位要结合各自的工作实际，合理制定本处室、单位工作人员（含处级干部）年休假计划，由处室、单位主要负责人每年年初统筹安排，填写工作人员年休假安排计划表（见附件），经分管局长同意，报人事处备案；各处室单位主要负责人年休假，由人事处统筹安排经分管局长同意并报局长审定；局领导年休假，由本人排出计划，报局主要负责人审批，交人事处备案。

六、人事处依据职权，对各处室单位执行年休假规定情况进行监督检查。

工会组织依法维护工作人员的年休假权利。

带薪年休假制度篇3

职工带薪年休假制度落实情况的调研报【1】 积极推动落实职工带薪年休假制度，是维护广大职工基本权益的现实需求，对提高职工健康水平、工作效率，增强劳动者的获得感和幸福感，具有十分重要的意义。为进一步了解全市各机关、企业、事业以及有雇工的个体工商户等单位带薪年休假制度的落实情况及广大职工对带薪年休假的真实要求，运城市总工会在全市范围内开展了职工带薪年休假制度落实情况的专题调研。

一、基本情况

此次共调研不同类型的单位275家，其中机关事业单位111家、国有企业48家、民办非公企业及个体工商户116家，涉及职工17706人，发放并收回调查问卷2220份。在调查的275家单位中，有80%以上的职工知道国家带薪年休假制度，不清楚的人较少;有60%的单位目前能执行带薪年休假制度，40%的单位不执行或执行得不好。从单位性质来看，党政机关事业单位、国有企业、效益好的私营企业落实得比较好。从休假形式来看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采用企业生产淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、农忙季节或红白事假抵消休假等方式。从参与问卷调查的2220人的身份来看，职工对带薪年休假普遍持期待和欢迎的态度;部分领导和企业负责人还存在认识不到位，怕休假多了影响工作和正常生产，不自觉或不愿意落实带薪年休假制度。275家调研单位中将带薪年休假制度的相关条款列为劳动合同、集体合同必备内容的有131家;将职工带薪年休假制度作为职代会专题议案的有61家;对单位确因工作需要不能安排职工年休假的，应享受300%工资报酬的寥寥无几。

二、原因分析

(一)宣传力度不大、领导重视不够，导致职工休假权益受到侵害。自带薪年休假条例出台后，由于种种原因，相关部门对该项制度的宣传普及力度不够，导致用人单位和职工的知晓率不尽如人意。在调研了解中，有近三分之一的民营企业的经营管理者对该项制度不了解，有的略微了解但不透彻，对于不执行该项制度将会承担的法律责任更不清楚;一些党政企事业单位领导没有站在以人为本、维护职工合法权益、提高职工幸福指数的高度，认识落实带薪年休假制度的重要性和必要性，以各种理由和借口不落实职工的带薪年休假权利。据不完全统计，近四成单位的职工享受不到国家带薪年休假制度，该休未休应享受300%工资报酬也成为“纸上福利”。如不少企事业单位以经济下行压力大、企业生存困难为由，为追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排职工休年休假;有的企业实行计件工资，件数越多、工资越高，不少职工为了拿到高工资而主动放弃休假权;有的企业以岗定责，一个萝卜一个坑，没有把年休假作为制度规范给予安排，职工也怕“下岗”或岗位被替代，所以不敢要求休假;还有些企业用职工的病假和事假抵消年休假的办法，变相落实带薪年休假制度;个别党政事业单位，关键岗位人员由于工作任务繁重，长期加班加点，使得带薪年休假制度很难落实。

(二)劳动者维权意识不强，导致休假权被打折。由于职工维权意识淡薄，加之目前我国劳动力市场供大于求，社会就业压力大，竞争异常激烈，职工有岗已属不易，即便知道用人单位的做法违规，往往也默不作声。在调研过程中，我们发现有些企业的职工需要努力工作来养家，为了提高收入，宁愿选择牺牲年休假;在机关事业单位中，部分单位领导不带头执行职工带薪年休假制度，一般职工又害怕提出休假领导会对自己产生看法而影响升职，故主动放弃休假权;有些劳动者维权意识不强，与用人单位签订协议时就被明确告知不能休年休假，为了得到工作，只好答应用人单位的要求，导致其带薪休假权利形同虚设;而对于多数农民工来说，没有固定的工作场所，流动性很大，打工就是为了养家，只要能挣到钱，很少有人关注和享受休假权，这部分人对年休假既无概念又无要求，成为空白、盲点。

(三)不同类型的单位工作性质差异较大，导致落实年休假制度困难重重。在调研中，该市总发现，不同单位面临的执行难、落实难的问题也有所不同。具体来说，一是个别党政单位因忙不休。调研中发现，多数党政单位领导可能会牺牲自己的年休假，但对下属人员享受年休假给予支持;而有些工作任务繁重的单位则是越忙越需要休息，可就是不能休，长此以往，将会影响职工的身心健康。二是事业单位缺人难休。比如医疗机构专家少，医院还靠这支队伍支撑门面，增加收入;护士岗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超负荷，很难安排年休假。三是不少民企强势禁休。职工带薪年休假是权利而不是福利，但是相当比例的民营企业由于劳资双方在权利与地位上处于不平等状态，劳动者明显属于弱势群体。在权衡“饭碗”与“权益”时，劳动者只能通过牺牲“权益”来保证“饭碗”。落实带薪年休假制度，仅靠劳动者自己维权是不够的。

(四)基层工会话语权有限，导致推动作用不明显。《职工带薪年休假条例》第六条明确指出，工会组织依法维护职工的年休假权利。可见，维护职工带薪年休假权利是工会的一项重要职责。在调研中，该市总发现各级工会组织在落实职工带薪年休假的过程中做了大量卓有成效的工作，在推动带薪年休假制度的落实上，党政机关单位工会组织的作用发挥得较好，不仅能督促单位执行制度，而且还能协助单位按照本单位实际，做好职工带薪年休假的统筹工作。而企事业单位工会在推动制度落实上作用发挥得还不够。不少企事业单位不是从制度和监督层面上去落实带薪年休假而是寄希望于老板和领导的开明和施舍。这固然与现阶段企事业单位工会话语权有限有关，但也暴露了一些基层工会组织不会作为、不敢作为的缺位现象。

(五)相关部门的监管和惩处力度偏小，导致职工带薪年休假不能依法落实。《职工带薪年休假条例》明确规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织依法维护职工的年休假权利。但是在实践中监管工作的执行还有很多障碍。有的企业内部规定职工不能要求带薪年休假。当劳动者不提出异议时，行政监管机关很难发现企业的违法行为，即便发现但由于处罚措施不够严厉，有些企业为了追求更大的利益，宁愿先违法再赔偿。条例对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法执行中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。

三、相关对策与几点建议

(一)加大宣传力度，用制度来保证休假权的落实。要进一步加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传带薪年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，营造良好的社会舆论氛围。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休假权利、调动职工积极性的重要措施;另一方面要加强对职工的宣传，使职工了解关于带薪年休假的政策与法规，意识到带薪年休假是职工应该享有的一项基本权利，应积极争取而不是轻言放弃。调研中发现，带薪年休假落实不到位的单位，大多数是缺少制度的制约。省人社厅、省总工会、省企业联合会、省企业家协会、省工商业联合会共同下发文件规定：山西省行政区域内的企业、民办非公企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位，要将本单位带薪年休假制度相关条款列为劳动合同、集体合同的必备内容，严格执行，确保职工享受休假权，从源头上依法保障职工带薪年休假的权利，并通过职代会的方式公布于众，约束劳资双方的权利和义务;各级人社部门要将企业执行年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行带薪年休假制度的监督检查，督促用人单位按照法律法规、劳动合同、集体合同等履行规定或约定义务，让劳动者享受休假权。

(二)不断创新方法，增强带薪年休假制度的灵活性和可操作性。要推动带薪年休假制度的全面实施，可创新方法，对不同类型的单位和职工实行分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”。特殊岗位、特殊工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零休，在工作间隙随时休;用人单位应当结合本单位的情况制订年休假实施细则，在确保各项工作正常运行的情况下和遵守法律法规的基础上，制订出一套适合本单位实际的带薪年休假制度，从而更好地保障带薪年休假制度得以实施;探索将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及和谐企业纳入优先实施范围，制订指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。

(三)发挥各级工会组织的作用，督促年休假制度的落实。各级工会组织要明确责任，加强对职工的普法教育，增强职工行使权利的意识，帮助职工维护自己的合法权益。基层工会组织要在加强自身建设的同时，注重教育工会干部敢于履职、善于履职，切实维护好职工的权利，当好职工的“娘家人”。工会组织要积极参与制订本单位职工带薪年休假制度，积极调解劳资双方在落实带薪年休假过程中的劳动争议，切实维护职工的合法权益;同时，建议将年休假落实情况纳入评优评先条件，在开展评选先进模范企业时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的单位和企业，一票否决。各级工会组织有权监督各类企业和单位认真执行条例。如果职工带薪年休假的权利受到侵害，职工有权向当地人社部门投诉，也可向当地工会反映，申请法律援助和法律服务。

职工带薪年休假制度落实情况的调研报【2】 根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅的通知》(广安人社发〔2017〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。

一、 企业职工带薪年休假调研情况

(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。

在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。

(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。

(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。

(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。

二、 国有企业探亲假制度调研情况

(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。

国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。

(二)国企落实探亲假制度的主要措施。一是宣传相关政策。宣读《国务院关于职工探亲待遇的规定》，加强员工的法律意识。二是制定休假计划。将探亲假纳入休假制度后，还要制定每年的休假计划，使探亲假得到落实。三是鼓励员工使用探亲假。对符合探亲假制度规定的员工，采取鼓励措施，商定休假时间后，安排其进行休假。

带薪年休假制度篇4

职工带薪年休假情况报告1： 休息休假权是劳动者应当平等享有的重要权利。随着《劳动法》、《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)的颁布实施，我国的职工带薪年休假制度初步确立。2013年，国务院办公厅印发了《国民旅游休闲纲要(2013—2020年)》，提出要保障国民旅游休闲时间，到2020年职工带薪年休假制度基本得到落实。总理在今年的政府工作报告中强调，要深化服务业改革开放，落实带薪休假制度。为了弄清贯彻执行《条例》的真实情况，切实反映用人单位和职工群众等不同利益主体对执行《条例》的评价和意见，宜昌市总工会对全市落实职工带薪年休假情况进行了专题调研，形成如下调研报告。

一、基本情况

为深入了解职工带薪年休假制度的落实情况，宜昌市总工会成立了调研工作小组，分赴14个县市区和市直产业、行业开展了一次专题调研。一是分层召开经营管理者、工会主席和职工代表调研座谈会28次。二是选择不同类型且具有代表性的机关、企事业单位105家，其中，行政机关10家，事业单位20家，国有、集体及控股企业15家，民营企业50家，外资企业10家。发放调查问卷1500份，收回问卷1498份。在参与问卷调查对象中，一线职工占52%，一般经营管理和技术人员占29.7%，中层管理人员占14.3%，高层管理人员占4%。调研的105家单位中已全面落实带薪休假制度的19家，占18.1%;部分落实的47家，占44.8%，没落实的39家，占37.1%。从落实的形式看，按规定天数正常休假的占53%，由于无法安排休假按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬的占47%。从单位性质来看，机关事业单位比企业执行得好;国有及国有控股企业和外资企业比民营企业执行得好。从经济效益状况来看，经济效益好的企业比经济效益差的企业执行得好。从职工岗位来看，技术业务骨干以及重点工程和重点岗位生产一线的职工及企业高管、领导干部带薪休假比例仅为23.2%，一般干部职工休假比例为55.7%。从休假形式看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采取生产销售淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。从参与调研人员的身份来看，职工对带薪休假普遍欢迎，高层管理人员和企业主中77%的认为当前的带薪休假制度与我国目前的社会状况存在一定的脱节，特别是在目前经济下行的情况下，该制度难以得到很好落实。

二、主要做法

(一)广泛宣传。职工带薪年休假制度实施以来，我市通过电视、电子显示屏和报刊宣传，认真解答企业职工带薪年休假涉及的有关问题，市劳动关系三方成员单位组织工作专班到用人单位、进社区发放专题宣传资料，通过举办政策培训，宣讲有关典型案例，提高职工带薪年休假制度的知晓率，增强用人单位和劳动者遵守劳动保障法律法规观念，提高劳动者自我依法维权意识。

(二)合力推进集体合同制度。通过召开劳动关系三方协商会议研究决定，要求各县市区人社部门在审核企业上集体合同时，要求企业将落实职工带薪年休假制度作为必备条件写入《集体合同》中，并通过平等协商进行约定。近年来，我市劳动关系三方合力推进集体合同制度，扩大了集体合同签订覆盖面。目前，我市87.2%的建会企业普遍建立集体合同制度。有力促进了企业职工带薪年休假制度的落实。市人社局在企业申请特殊工时制度审批和开展劳动用工备案时，将落实职工带薪年休假作为重要内容，使职工带薪年休假有章可循。

(三)实行劳动用工诚信评价制度。劳动关系三方合力指导特殊行业和重点企业建立和完善劳动用工诚信评价制度和激励机制，引导企业建立自我约束、自我管理、自我协调的劳动用工管理模式。把贯彻落实职工带薪年休假制度作为企业，构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系的重要内容。以有效开展劳动用工诚信评价活动，促进企业职工带薪年休假制度的顺利实施。

(四)加大劳动保障检查力度。我市两级劳动监察部门，通过组织劳动保障监察年度书面审查、专项检查、主动巡查和受理投诉举报等形式，依法监督检查企业执行职工带薪年休假制度情况。对带薪年休假制度不执行或者执行不到位的，依据职权责令企业限期改正;逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，企业还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。特别是在调查处理劳动保障争议案时，凡是劳动者要求企业支付未休带薪年休假工资的，劳动保障争议仲裁机构在查证属实后，都给予了支持，维护了企业职工的合法权益。

(五)借人大、政协之力推进。借助人大、政协开展执法检查、专项视察和协商等活动，着力推进职工带薪年休假制度的落实。今年7月市人大将对全市贯彻执行《湖北省集体合同条例》进行执法检查，对各地各单位在开展平等协商集体合同制度中是否将落实职工带薪年休假制度纳入集体合同内容重点检查。为了加强对《条例》实施的民主监督，促进企业等各单位积极适应新常态，市政协201X年3月13日召开专题协商座谈会，并形成如下共识：《条例》的颁布实施，是全面建成小康社会的要求，是积极适应经济新常态的重要举措。要克服增加成本、影响工作的片面认识，将其作为新常态下的必要成本构成和以人为本、促进工作的积极措施，确保单位落实制度建设全面推进。会后，市政协办公室向市委、市政府专题提交了《关于“职工带薪休假制度实施”协商座谈会议的情况报告》，就贯彻落实职工带薪休假制度提出了相关意见和建议。三峡电视台、三峡日报、三峡晚报等多家主流媒体对此次协商座谈会，进行了专题连续报道。

三、职工带薪年休假难以很好落实的主要原因

我市在贯彻落实企业职工带薪年休假制度方面做了许多实际工作，也取得了成效，但从实际执行情况来看，《条例》的实施还不平衡，部分单位在执行过程中还存在一些问题。主要原因有以下几点：

(一)带薪年休假制度普及宣传力度不够。在调研座谈中了解到有近三分之一的企业经营管理者特别是民营企业的经营管理者对该项制度不了解，对于不执行该项制度将会承担的法律责任不清楚。问卷调查过程中发现只有21.6%的职工很清楚带薪年休假制度;47.3%的职工基本了解;听说过但不清楚制度的职工占20.8%;没听说过的职工占10.3%。《职工带薪年休假条例》颁布实施以来，各界宣传推广的不到位，导致了部分单位职工，甚至领导干部对该制度政策的认识比较模糊。

(二)工作与休假的矛盾突出。由于近几年来人力资源成本不断上升，特别是目前经济形势下行的情况下，很多中小企业生存困难，因此不愿增加用工成本，不主动提出或不准职工休年休假;职工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。调查发现，认为单位(部门)领导不重视职工享受带薪年休假的占37%;单位没有职工带薪年休假计划安排的占32.5%;由于工作调配不力，致使职工没有时间休假的占56.5%。部分企业经过改制、减人增效等改革措施以后，基本上“一个萝卜一个坑”，一旦安排休假，就影响企业生产的正常运行。事业单位中，例如大型公立医院，由于关键岗位人员不足，很多岗位工作人员，因为没有富余人员，无法相互替代，只能放弃休假。湖北省人力资源和社会保障厅2008年下发的《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作的意见》中要求，“机关事业单位工作人员因工作需要，确实无法安排休年休假的，其人数不得超过本单位在编人数总数的5%”。在部分机关、事业单位因工作原因无法休假的人数往往超过总数的5%，其工作报酬没有经费渠道，致使难以落实该项制度。

(三)职工带薪年休假制度中的“带薪”标准规定模糊，影响了职工要求年休假的积极性。目前大多数企业的薪酬体系都与职工绩效水平的高低有直接关系，休假导致劳动时间缩短，必然会影响到个人的薪资水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此，很多人宁愿放弃一时的舒服而选择继续上班，还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁。职工基于自身的短期利益(如工资、奖金等)和长远利益(如在公司企业中的地位、业绩等方面)的考虑，势必会对带薪年休假制度的实施持消极的态度。

(四)职工缺乏话语权，相关部门监管乏力。问卷调查和座谈显示， 75.5%的职工认为当前劳资双方不对等，职工没有话语权;66.7%的职工表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本;61.1%的职工表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，职工根本不敢提出休假要求。部分机关及事业单位的领导未带头执行职工带薪年休假制度，导致普通工作人员也不好提出休假申请，“不想因此影响前途”。如果所在单位不实行带薪休假，69.1%的职工会选择忍气吞声，仅8.2%的职工表示会向单位提出申请，仅3.5%的职工表示会向有关部门举报或寻求帮助。另外，劳动监察力量不足，难以对年休假制度的执行情况进行全方位的督查。加之《职工带薪年休假条例》对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法实务中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。

四、对策建议

(一)进一步加强宣传，提高认识。要进一步加强宣传，充分认识到落实职工带薪年休假制度是全面建设小康社会的需要，是适应经济新常态的需要，是全面推进依法法国的需要，是党中央国务院的明确要求。各地各单位应加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，形成良好的社会舆论氛围，进一步加强职工的法律维权意识，让职工都能够清楚地了解到自己应享有的权利。机关、事业单位领导应带头垂范，鼓励干部职工主动提出休假。带薪休假制度在企业的实施会更加困难一些，因此要倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休息休假权利，关心、爱护职工，提高企业凝聚力和职工归属感，调动职工积极性的重要举措，有利于促进企业可持续发展。另一方面要加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规，获得是否行使自己此项权利的机会。

(二)创新方法，增强年休假工作的计划性和灵活性。各单位应着力推行单位休假年度计划，实行组织计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。在确保各项工作正常运行的情况下，每年制订出当年工作人员年休假计划，对职工年休假做出统筹安排。对于特殊岗位、工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零，在工作间隙随时休。为解决职工工作的岗位一人制、无人替换等问题，可建立复合型人才，采用二人一组的职能捆绑的办法，即AB角，当一人不在岗，另一人能履行其职能，从而改变一人离岗，职能空缺的现象。

(三)正确引导劳资双方，将职工带薪年休假写入劳动合同。引导职工通过集体协商，增加职工的发言权。通过劳资双方平等协商，制订具体的落实办法和执行计划，将其纳入集体合同内容并通过职代会等方式并公布于众。进一步规范劳动合同内容，将带薪休假作为一项必备条款内容写入劳动合同，约束劳资双方的权利和义务。劳动者通过行使协商权、检举控告权、请求调解权、请求仲裁权、诉讼权等权利，实现自己享受带薪年休假的权利。用人单位则要按照法律法规、集体合同、劳动合同、规章制度等履行法定或约定义务，让本单位的劳动者实际享受带薪年休假。

(四)加强分类指导、逐步实施。为推动带薪年休假制度的全面实施，可对不同类型企业和企业职工实施分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”，将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及企业先进工作者纳入优先实施范围，制定指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。

(五)将落实职工带薪年休假制度工作纳入各级政府议事日程，加大执法监督检查力度。建议人力资源和社会保障等相关部门不定期开展职工带薪年休假制度落实情况的专项检查，针对各类违反规定不给予职工休假的加大处罚力度，以刚性的制度为职工落实好带薪休假提供配套保障。对用人单位恶意不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，由人力资源和社会保障部门依法进行处罚，对拒不整改和支付年休假工作报酬的单位，人力资源和社会保障部门可申请人民法院强制执行，提高不按规定执行的违法用工成本。

职工带薪年休假情况报告2： 为了积极响应党中央、国务院推动各地落实带薪休假制度的相关指示，及时、全面地了解广大职工对四川省带薪休假制度落实情况的认知、评价、意见诉求，以及带薪休假对职工出游意愿的影响等，四川省统计局民调中心与省政府网站于201X年8月组织开展了201X年四川省职工带薪休假制度落实情况调查，旨在为省委、省政府及相关部门进一步落实好职工带薪休假制度，构建和谐劳动关系，促进旅游休闲产业繁荣发展，提供决策参考。

调查通过计算机辅助电话访问(CATI)的方式进行，抽选成都市、攀枝花市、德阳市、南充市、达州市、乐山市、内江市、宜宾市、凉山州等9个市(州)，对在当地单位工作1年以上，年龄在18-60岁之间的在岗职工进行随机访问，共完成有效样本3000个，其中成都市完成600个，其余8个市(州)各完成300个。

在受访职工中，男性占63.9%，女性占36.1%;所在工作单位性质为民营私营企业的占38.4%，机关事业单位(含行政机关事业单位、文化科研医疗卫生单位等，下同)的占22.9%，国有企业占20.0%，个体工商户占11.4%，学校占4.2%，外资企业(含合资企业，下同)占3.1%。

调查结果显示：有57.2%的职工表示最近三年享受过带薪年休假，有81%的职工反映所在单位根据情况灵活安排了职工的休假和请假，比较好地保障了职工的权利;对于带薪年休假的态度，有78.7%的职工表示想休带薪年假;如果灵活安排带薪年休假，有92.2%职工表示愿意外出旅游;不同性质的单位中，民营私营企业和个体工商户职工表示近三年享受过带薪年休假的比例较低，但均有80%左右的职工反映所在单位根据情况灵活安排了职工的请假和休假。

总体来看，当前四川省职工请假、休假权利得到了较大程度保障，但不同性质单位落实带薪年休假情况差异大。职工对带薪年休假和休假出游的意愿较强，合理引导、鼓励职工带薪休假和休假出游，对于促进旅游休闲产业繁荣发展具有重要意义　。

一、职工带薪年休假制度落实现状

本次调查充分考虑了职工的年龄、学历、工作地区和单位性质等因素，从广泛的角度反映了四川省广大职工享受带薪年休假的现状;除带薪年休假外，还调查了用人单位安排职工请假和休假的情况，客观真实地反映了目前四川省用人单位落实休假制度、保障职工权利的现状。

(一)表示最近三年享受过带薪年休假的职工比例为57.2%，不同单位性质职工享受带薪年休假的情况差异较大

问及受访职工“最近三年里是否享受过带薪年休假”时，表示“每年都完全享受”的占39.4%，“每年都享受，但没享受完全”的占10.5%，“个别年份享受过”的占7.3%，以上三者比例相加(即享受过带薪年休假的职工比例)为57.2%，另外表示“从未享受过”的占42.8%。

在各类职工群体中：不同单位性质职工享受带薪年休假的情况差异较大，国有企业为72.3%，学校为71.4%，机关事业单位为68.2%，外资企业为68.1%，民营私营企业为47.7%，个体工商户职工最低，为32.2%;分年龄看，51-60岁职工中享受过带薪年休假的比例较低，为44.3%，其他年龄段职工享受过休假的比例在55.3%-61.8%之间;分地区看，成都市职工享受过休假的比例(61.3%)高于其他市(州)5.1个百分点;调查还反映出学历越高的职工享受过休假的比例越高。

(二)“单位根本没有年休假制度”、“工作太忙，无人顶替”是职工表示没有完全享受带薪年休假的两大主要原因

在近三年没有完全享受带薪年休假的受访职工中(选择“每年都享受，但没享受完全”、“个别年份享受过”、“从未享受过”的职工数之和，下同)，问及其原因时，选择“单位根本没有年休假制度”和“工作太忙，无人顶替”的比例明显较高，分别为41.0%和38.4%(此题多选，相加不等于100%，详见图1)。

不同单位性质的职工没有完全享受带薪年休假的主要原因存在一定差异，其中：机关事业单位、国有企业、外资企业职工选择“工作太忙，无人顶替”的比例都明显高于其他原因;民营私营企业和个体工商户职工选择的首要原因是“单位根本没有年休假制度”。

(三)有54.9%的职工表示目前所在单位带薪年休假制度实行情况良好

调查了解了受访职工目前所在单位实行带薪年休假制度的情况，有54.9%表示“有，实行情况良好”，表示“有，实行情况较差”的占7.4%，表示　“没有”实行带薪年休假制度的占37.7%。

从不同单位性质和地区看：外资企业、学校职工表示目前所在单位带薪年休假制度实行情况良好的比例排前两位，民营私营企业和个体工商户排后两位;成都市职工表示实行情况良好的比例较其他市(州)高5.8个百分点(详见表1)。

(四)有八成多职工反映所在单位能较好地保障休假和请假权利

为了更全面地了解职工休假情况，调查对表示近三年没有完全享受带薪年休假的受访职工追问了“除了正常的节假日和带薪年休假，所在单位是否能比较灵活地休假或请假”的情况。

调查显示，表示“能”比较灵活地休假或请假的占68.6%，加上完全享受带薪年休假的受访职工比例，有81%的受访职工反映自己所在单位根据情况灵活安排了职工的休假和请假，比较好地保障了职工的权利(即：完全享受年休假职工比例+没有完全享受年休假职工比例×其中能灵活休假或请假职工比例)。在不同性质单位中，民营私营企业和个体工商户职工虽表示近三年享受过带薪年休假比例较低，但表示所在单位“能”比较灵活地休假或请假的比例较高，分别为72.9%和73.2%，通过计算，反映所在单位比较好地保障了职工请假和休假权利的比例均在80%左右。

(五)仅26.8%的职工表示单位会对未享受的年休假给予经济补偿

调查在问及近三年没有完全享受带薪年休假的受访职工“所在单位是否会按未休天数给予经济补偿”时，表示会给予一定经济补偿的仅占26.8%。分单位性质看，表示会得到一定补偿的比例从高到低依次为外资企业(43.5%)、国有企业(35.7%)、机关事业单位(27.3%)、民营企业(24.2%)、个体工商户(22.5%)、学校(16.0%　)。成都市职工表示会得到一定补偿的比例(30.6%)高于其他市(州)4.7个百分点。

二、职工对带薪年休假制度的认知、态度及评价

调查从多个角度了解了当前受访职工如何看待带薪年休假制度，包括知晓、态度、评价、落实信心、落实建议等，在对带薪年休假制度落实情况的评价中，进一步从职工对所在单位和整个社会的评价两个层次进行了解。具体如下。

(一)近七成职工表示知晓带薪年休假制度及相关知识

问及受访职工“是否了解带薪年休假法规制度及相关知识”时，表示“比较了解”的占17.5%，“知道一些”的占52.3%，“不知道”的占30.2%。调查显示，当前四川省职工对带薪年休假制度及相关知识的知晓率(选择“比较了解”、“知道一些”的比例之和)为69.8%。

各类职工群体的知晓率差异较明显，具体来看：单位性质为机关事业单位、国有企业的职工知晓率排前两位，分别为80.8%和79.0%，民营私营企业和个体工商户排后两位，分别为63.0%和53.2%。学历越高知晓率越高，大专及以上职工知晓率为78.7%，初中及以下职工知晓率只有47.9%。

(二)近八成职工表示想休带薪年休假

问及受访职工“对带薪年休假的态度”时，表示“想休，适度休息可以提高工作效率”的占78.7%，觉得“无所谓”的占17.7%　，表示“工作竞争大，不想休”的只有3.6%。

从各类职工群体看：不同性质单位中，机关事业单位、国有企业想休年假的职工比例排前两位，分别为86.0%和82.7%，学校、民营私营企业、外资企业均在77.0%左右，个体工商户最低，为61.4%;31-40岁职工表示想休带薪年休假的比例最高，为82.7%，18-30岁和41-50岁职工想休年假的比例基本一致，分别为78.8%和78.1%，51-60岁最低，为66.1%;学历越高休假意愿越强;成都市想休年假的职工比例(84.0%)较其他市(州)高6.6个百分点。

(三)职工对所在单位和整个社会落实带薪年休假制度情况的评价基本一致，认可率超过70%

调查显示，受访职工对所在单位落实带薪年休假制度情况的满意率(选择“非常满意　”、“比较满意”和“基本满意”的比例之和)为73.4%。在各类职工群体中：外资企业、学校和机关事业单位职工的满意率在83.0%左右，国有企业为78.5%，民营私营企业和个体工商户职工的满意率较低且基本一致，分别为65.6%和65.5%。

调查还了解了受访职工对目前社会上带薪年休假制度落实情况的评价，其中，表示“较好”的占28.5%，“一般”的占45.1%，以上两者比例相加(即认可率)为73.6%　，另外，选择“较差”的占26.4%。

从以上调查结果可以看到，受访职工对所在单位和整个社会落实带薪年休假制度情况的评价基本一致。

进一步追问受访职工认为带薪年休假制度落实较差的主要原因时，选择“行政机关对企业不执行缺乏监管或没有处罚”的比例最为突出，为54.6%;其次是“单位内部缺乏监督”，为31.7%;第三是“一部分企业拒不执行”，为28.8%;另外，受访职工还表示　“经济不景气，单位节约成本”、“人员少，工作压力大”等原因，比例均不高(此题多选，相加不等于100%)。

(四)有74.0%的职工对带薪年休假制度执行前景表示有信心

问及受访职工“对带薪年休假制度执行的前景是否有信心”时，表示“非常有信心”的占20.3%，“比较有信心”的占28.5%　，“信心一般”的占25.2%，以上三者比例相加为74.0%，另外，表示“信心较弱”的占3.9%，“没有信心”的占12.9%，“不好说”的占6.3%，“无所谓，不关心”的占2.9%。

调查中，受访职工还对四川省进一步落实带薪年休假制度提出了自己的看法和建议，包括以下三个方面。

一是针对问题加强监管。受访职工反映一些单位带薪休假制度落实情况较差，有的没有建立相关制度;有假难批、有假不批、未休带薪年假没补偿等问题较多;一些职工不知如何维权，或担心维权影响工作和收入。希望相关部门加强监管，加大宣传力度，建立多渠道举报监督机制，提高单位的违规成本，督促带薪休假制度落实到位。

二是出台政策，鼓励落实。希望政府出台优惠扶持政策，给予单位补贴，积极引导单位实施带薪休假制度。

三是加强带薪年休假立法。希望通过完善立法的方式，在性质上将带薪年休假视同为职工可享受的“法定节假日”，并制定实施细则，促进用人单位履行义务，保障职工的权益。

三、职工的休假旅游意愿

调查结果反映出当前四川省职工年休假出游意愿强，进一步引导、鼓励职工休假出游，对于促进旅游休闲产业繁荣发展具有重要意义。调查中，受访职工针对如何推动休假旅游提出了具体意见建议，具有重要参考价值。

(一)如果灵活安排带薪年休假，有九成多职工表示愿意外出旅游

调查显示，如果根据个人需要及工作实际，灵活安排了带薪年休假，有52.5%的受访职工表示“非常愿意”外出旅游，有23.4%表示“比较愿意”，有16.3%表示“基本愿意”，以上三者比例相加达到92.2%。各类职工群体表示愿意外出旅游的比例都较高，大部分选择比例都在90%以上。

(二)“旅游费用高”是职工不愿外出旅游的首要原因

在表示如果灵活安排带薪年休假也“不太愿意”或“很不愿意”外出旅游的受访职工中，问及其主要原因时，选择“旅游费用高”的比例最高，为44.6%;表示“精力消耗大”、“有老人小孩病人需要照顾”、“对外出旅游不感兴趣”的比例均在16%左右，选择其他一些原因的比例在12%以下，如“景区人多拥挤”、“家人朋友没有假期同往”、“休假时间不够，不能远游”、“旅游交通状况差”等(此题为多选，相加不等于100%)。

(三)职工对推动休假旅游的建议

调查中，受访职工就如何推动休假旅游提出了具体意见建议，主要包括以下两方面。

带薪年休假制度篇5

    关键词:带薪休假;影响;对策

    1 国际带薪年休假制度

    带薪年休假,也称带薪休假,指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度,就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年,在许多国际公约中也有规定,例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定,职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日,未成年工和学徒为12个工作日,放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定,该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限,但又明确规定,服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。公约还规定,由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤,应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日,不论是否与年休假同时发生,均不得计为年休假的一部分。

    2 我国带薪年休假实施的好处

    

    2.1 是“以人为本”的具体实践

    很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施,对整个社会来说,首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一,实行带薪年休假制度,不仅是对劳动者休息权的充分尊重,更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利,它保护劳动者的身体健康,使职工得到更好的休息,精力充沛地投入工作,同时,能刺激消费、激活经济,对社会、对企业、对个人都是很有好处的。

    2.2 能缓解社会运转、生态方面的压力

    我国 “五一”、“十一”和春节的七天长假制度,对推动旅游事业的发展,扩大内需、拉动消费起到了积极作用,应当充分予以肯定。但是,“黄金周”的副作用也显而易见。首先,交通运力与游客数量失衡。其次,景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患,使旅游质量下降,游客投诉增加,而且容易造成环境的破坏。第三,旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态,比较适宜的解决之道是改变休假制度,削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假,一方面能避开出游高峰期,使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面,大家轮流休假,不至于使工作陷于停顿,尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。

    3 带薪年休假制度存在的问题

    3.1 带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处

    首先,就像之前劳动法所规定的带薪休假,只是规定了一个大框架,但具体细则却迟迟没有,导致在很多中小企业和私营企业中,维护职工休息权的意识比较淡薄,甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬,在竞争如此激烈的劳动力市场中,求职不易,保职也不易,能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假,万一因此丢了饭碗,没了工作,就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴,也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。

    第二,虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》,但是,在这一制度当中,没有包括像农民工之类的弱势群体,因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬,还有很多在企事业单位中的临时工,也没有得到具体的规定,因为他们是一些流动性非常强的人员,需要经常更换工作、务工地点,对于工作时间的计算不好界定,要达一年几乎是不可能的。

    3.2 如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管

    长期以来,带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为触及了企业主的利益——职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下,部分企业主们也会上有政策下有对策,这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。

    4 对策

    4.1 加强宣传

    通过宣传,一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一

    项基本权利,每个职工都应该按法律规定享受此政策,并且还要向员工详细介绍具体的细则,使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。

    另一方面,也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处,使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中,并且能加强他们的归属感,进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化,使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性,并通过一些评选活动,引导企业树立“以人为本”的企业文化。

    4.2 要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处

    (1)监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。

    《中国青年报》一次公众调查显示, 67.2%的人不无悲观地认为,即使正式实施,在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下,就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行,各级政府应经常进行核查或抽查,特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过:“有些单位之所以不实行带薪休假,不是因为他们不懂法,而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本,把日工资标准定得高些,并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准,企业不但会主动执行,还会督促劳动者休假。”

    (2)加强工商、税务等部门的联动。

    工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

    4.3 对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠

    除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外,对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业,政府应该有一定的政策倾向,比如减少税收、颁发荣誉证书等,这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律,还能起到榜样的作用,使其他企业看到守法的好处,调动他们的积极性,同时也能够以这些企业作为标杆,自觉履行带薪休假制度,以促使这一政策高效、普遍得到实施。

    参考文献

    [1]滕悦.中俄两国劳动法若干问题比较研究[J].经济师, 2007,(7).

带薪年休假制度篇6

关键词:职工;落实;带薪休假

中图分类号:F244 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0061-01

一、带薪休假的定义

带薪年休假,是指劳动者连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假。2007年12月7日国务院第198次常务会议通过的《职工带薪年休假条例》规定职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。该规定自2008年1月1日起施行。从此,职工带薪年休假就有了法律保障。

二、我局职工实行带薪休假的现状

为认真贯彻执行《职工带薪休假条例》精神,水务局工会积极发挥职能作用,根据我局工作实际,制定并下发了《关于贯彻执行的通知》,同时结合带薪休假制度,在非汛期合理安排工作的情况下组织系统优秀人员健康休养。目前这一制度得到了广大干部职工的认同和认可,取得了良好效果。

为进一步提高工作效率,落实带薪休假制度,调动广大干部职工的积极性,增强优秀工作者的身心健康,激励广大干部职工学赶先进,市水务系统工会结合带薪休假制度,制定《水务系统优秀人员健康休养制度》,组织优秀工作者及相关人员外出健康休养,使职工健康休养实现规模化、制度化,确保职工的休假制度落到实处。为认真做好此项工作,将好事办好,系统工会高度重视,本着公平、公正、公开的原则及关心老职工的宗旨,根据制度规定,对上一年度获得市委、市政府嘉奖、记三等功或县级以上表彰的劳动模范、先进工作者等,或连续两年年终考核被确定为优秀等次,或连续三年被评为系统先进个人且在本系统工作满五年由系统工会统一组织,合理安排工作,分批参加健康休养。对系统内工龄满30年的机关在编人员,每两年安排一次健康休养。

通过组织这样的活动,一方面使大家在充分领略了大自然的美好风光的同时,既锻炼了身体,又使放松了心情,减轻了日常工作压力,提升了员工之间的凝聚力;另一方面通过组织带薪休假活动,也是一个宣传、学习先进的过程,真正推选出工作积极、表现良好、成绩突出的职工,进一步激发广大职工的工作热情,营造争先创优良好氛围,促进系统各项工作的持续、健康、和谐发展。

三、做好职工带薪休假工作的建议与看法

1、加强对带薪休假的法律方面的规范,保障落实到位。一个国家的经济水平发展到一定程度,必然要增加节假日,这是国家进步的标志。而观光旅游则是人们度假的主要形式,假期出游也可以拉动内需。劳动法中关于带薪休假的规定应该充分细化,比如规定带薪休假是工作人员理应享受的权利,领导也应该主动协调好假期内下属人员的工作安排,各单位都应实行鼓励员工休假的政策。劳动法中还应详细规定工作人员休假应怎样,不休假应怎样,并通过法律手段强制执行。

2、做好带薪休假工作,为单位发展吸收人才,留住人才。“带薪休假”在我国由来已久,国家公务员条例就有规定,根据职工工龄的长短,每年可以享受10―20天的带薪休假,这就是我们通常所称的“公休假”。目前我们的国家机关、企事业单位一般都是这样规定的。但是也不排除一些企业及非公经济组织对此自行安排,比方说一些外企就引进了国外的休假方式,例如每年专门有一个月的“带薪休假”时段等,但是这些企业往往是把休假作为吸引人才的一种条件和手段。据说,国外对“带薪休假”也没有统一的规定,企业也都是“各行其是”:有的可能是每年2次,有的是每年1次,还有的甚至给予休假时的旅游补贴等,这些做法都是企业为了更多、更好地吸引人才采取的灵活方式。水务系统利用安排合理、科学、大家喜欢接受的带薪休假方式,可以很好地为系统吸收人才,获取更大发展。

3、科学规划、合理安排,实行和落实好带薪休假制度。结合水务系统的实际情况,建议职工休年休假实行分级负责制。局属各单位负责制订本单位职工带薪年休假实施办法并组织实施;局机关各科室负责按本办法对本科室内职工休年休假作出具体安排。职工休年休假由人秘科归口管理。具体要做到:(1)职工带薪年休假是国家法规赋予职工的休息权利,必须切实保障。各单位(科室)应根据工作计划和岗位职责情况,有计划地安排职工休假。(2)职工带薪年休假应统筹考虑工作安排和个人意愿,在单位(科室)工作允许的情况下,兼顾个人休假意愿,做到既不影响工作,又使职工休息得到保证。根据水务系统工作特点,每年防汛抗旱期间(6至8月)原则上不安排休假。(3)职工带薪年休假实行审批备案制度,并在20日前提出申请,以便合理安排工作。局领导班子成员休假审批备案按上级有关规定执行。机关职工休假由各科室自行安排和履行审批手续,并于休假实施前,到局人秘科备案;其中,科室正职由局长审批,副职由分管局长审批,其他人员由科室负责人审批。各基层单位职工审批备案办法由各单位结合实际自行研究确定,单位主要负责人由局长审批,其他领导成员休假由分管局长审批。

带薪年休假制度篇7

人社局：

为进一步推动我站干部职工带薪年休假制度的落实，根据三人社发（2018）第273号文件关于对用人单位贯彻落实《职工带薪年休假条例》情况实施劳动监察的通知，结合我站实际情况，迅速组织开展了工作人员带薪年休假执行情况专项自查工作。现将职工带薪年休假情况报告如下：

    一、高度重视，周密部署。接到文件后，我站立即召开专题会议进行研究，成立了带薪年休假制度落实领导小组，制定详细方案，严明纪律，为职工带薪年休假自查工作的顺利开展打下了坚实的基础。

二、建章立制，严格执行 。一是年初完善了带薪休假请销假制度、考勤制度和病、事假制度。分管领导根据工作实际情况提出安排意见，同时报办公室备案，严格控制同一时间内年休假人数，确保了我站工作人员带薪休假制度的规范运行。二是严格按照休假制度，分批次安排全体人员休假，2017年，我站实有在岗人员19人，可享受年休假人员为19人，截止2017年12月31日，已按照规定修完年休假人数19人，占符合年休假职工总数100%，2017年职工带薪年休假工作已按照安排全部落实。2018年职工带薪年休假工作已按照《职工带薪年休假条例》安排完毕。

我站职工带薪年休假制度落实工作坚持以人为本，求真务实，严格按照相关法律法规的规定，深入开展干部职工培训，切实维护干部职工权益，较好地完成了职工带薪年休假工作任务，职工带薪年休假工作成效明显。2018年，我们将进一步统一思想，提高认识，完善干部职工管理制度，加强干部职工劳动法规宣传教育，进一步提高干部职工维权意识和自身素质。

   附：2017年用人单位带薪年休假情况表

       2018年职工带薪年休假安排表

                      

                         

 

 

带薪年休假制度篇8

国民旅游休闲

纲要或年初推出

受国务院委托，国家旅游局局长邵琪伟2011年12月28日向全国人大常委会报告我国旅游业发展工作主要情况。这次报告中提出，在加大对旅游业发展的政策支持上，我国将制定国民旅游休闲纲要，落实带薪休假制度。此外，旅游部门还将配合全国人大做好旅游综合立法，研究制定旅游市场监管、资源保护、从业规范等专项法规，不断完善旅游业发展的法律、法规和制度环境等。多位业内人士认为，即将出台的国民旅游休闲纲要，使得旅游业发展以及居民休假权利受到前所未有的重视。

中国社科院旅游研究中心副主任刘德谦教授表示，国民旅游休闲纲要已经酝酿很久了，制定了也是有相当的基础，并征求了多方的意见，最快可能在今年初就能推出来。“纲要的出台将推动带薪休假制度困难的解决，使国民旅游休闲引起更多重视，使各地在实施的时候有更多的办法和措施。”他表示，国民旅游休闲纲要将在休闲的供给，也就是自我供给、相互供给、市场供给以及公共供给上有较为详细的内容，尤其是重中之重的公共供给，包括公共信息服务、公共安全服务等，推动休闲公共服务体系的建设，推动市场完善，“并且一定会有推动带薪休假原则性的意见和具体安排。”

据悉，带薪休假制度早在1995年的时候就已经写进了《劳动法》，2008年又有了《职工带薪年休假条例》。而实际上早在2009年初，广东就已经率先试点国民旅游休闲计划，鼓励员工在“五一”前后带薪休假，连同“小黄金周”形成事实上的长假。2011年8月2日，《山东省国民休闲发展纲要》在济南，把职工带薪休假制度纳入同级文明单位考核，鼓励职工根据个人意愿，灵活安排年休假时间，实现与法定节日相连接，形成集中休闲。此外包括江苏、浙江等省份，也在积极推进国民休闲计划。

据悉，“十一五”时期，我国国内旅游、入境旅游、出境旅游三大市场全面繁荣，成为世界第三大入境旅游接待国和出境旅游消费国，并形成全球最大的国内旅游市场，旅游业已进入大众化、产业化发展的新阶段。而我国旅游业的经济拉动作用更加突出，旅游业增加值已占到GDP的4%以上。据统计，我国与旅游相关的行业超过了110个，旅游业发展带动了社会投资，促进了相关产业发展。其中旅游业对住宿业的贡献率超过90%，对民航和铁路客运业的贡献率超过80%。

刘德谦表示，职工收入中间有一部分30%、40%是用在购买食物上，这就是恩格尔系数所说的比例。除了这个以外还有好多别的支出，包括孩子的教育、自己养老的考虑、疾病的考虑等等。现在医疗制度的改善以及住房政策的变化，使得更多职工对于孩子教育、医疗的考虑以及住房的考虑，都慢慢减轻了这方面的负担，这样一来，他就有更多的收入可以用在他的花费上。这个花费中我们吃穿应该是刚性的，谁也不能吃太多东西，穿也有限，那么用在休闲的消费就会增加。“如果带薪休假能够真正落实的话，将会对促进内需、促进消费起到很大的作用。”

广东多位旅行社人士也表示，广东已基本上进入工业化后期，有些城市已进入后工业化发展阶段，在全国都是超前的。而广东人素来喜欢旅游也是全国知名的，国民旅游休闲纲要的出台，将能进一步刺激广东旅游市场，旅行社景区等旅游上下游产业链也必然会推出更多的惠民措施，刺激居民的旅游休闲需求。

民众普遍对落实

带薪休假不乐观

对于国民旅游休闲纲要出台能否推动落实带薪休假制度的问题，南方日报商旅周刊新浪官方微博发出的一项调查显示，43%的网友认为有制度无执行，要落实带薪休假很难，仅有14%的网友认为有了制度保障，落实起来将更加容易，此外，还有43%的网友认为要进一步观察。“其实现在来谈带薪休假的问题不是不可以，但是实际上我们当中有多少人可以享受到带薪休假?除了机关事业单位、国有企业外企等，民营企业有多少可以真正有带薪休假的?”企业白领林小英女士表示，《劳动法》早在十几年前已经提了，到现在还不是一场空话?要有切实的执行力才行。网友“山寨富豪”表示，如果房价不那么高，资金压力就不会那么大，花钱旅游不是问题，如果可以带薪休假，旅游会更自由更休闲质量会更高。

此外，据《小康》杂志调查显示，在受访的职场人当中，只有三成人每年享受带薪休假;有21.8%的受访者虽然符合享受条件，但从没享受过带薪休假;另外有26.3%的受访者“偶尔享受”带薪休假。98.2%的行政机关员工表示，其单位按照或高于国家现行标准执行带薪休假制度。广东是全国经济最发达的省份之一，尤其是珠三角地区，不少企事业单位早已实行带薪休假制度，但总体上而言，实施的范围还不够广，尤其在目前的经济形势下，不少企业员工担心饭碗问题多于担心休假权利问题。

曾有报道显示，某著名企业组织员工签订了一个协议，让员工选择两种角色：“奋斗者”或“劳动者”。奋斗者要自愿放弃年休假、婚假、产假。劳动者则可以享有如上假期，但取消年终奖，同时升迁、调薪等均受影响。2007年，有一网站对2000人进行了调查，对于“如果你的主管不希望你带薪休假，你会怎么做?”69.75%的人选择了“作出妥协，取消带薪休假”，16.48%选择了“以国家规定为准，坚持申请带薪休假”，只有4.82%选择“向国家相关部门申诉”。

专家观察：

帮助企业解决

带薪休假所遇困难

中国社科院旅游研究中心副主任 刘德谦：

基于我国经济发展的现状和劳资双方认识未能完全到位，致使带薪休假制度现在还未能得到很好的落实。究其因素，自然也有现阶段的客观原因：对一个企事业单位而言，全体员工都同时放假是较为容易推行的，而要让员工分散休假就需要对整个运行机制进行调整与平衡，这对于员工较少或工种技术含量较高的单位而言，推行中的困难就不是局外人所能够理解的了。在主观方面，也有用人单位不愿意增加劳动成本。面对用人单位的难处，职工虽然也都希望自己的单位能够积极地落实带薪年休假的制度，但是谁也不愿意用自己的这个“权利”去挑战单位管理者对“饭碗”掌握权。所以职工也就只好默认这种有权却不能落实的现实。其实这种现象并不只是出现在中国，在实施了带薪休假制度许多年的市场经济国家，假日休息不能很好落实的现象至今也仍然存在。

我国带薪年休假的进一步落实，我国假日制度的优化，需要全国上下的共同努力。建议全国劳动保障部门行动起来，对有关用人单位的加班加点进行一次深入的调查，并在此研究的基础上提出保障职工休息权利的具体办法，以进一步制止用人单位非法侵占职工平日和假日休息的安排和行为;建议国家有关部门对带薪年休假制度的落实情况进行调研，以发现其当前未能普遍落实的具体原因，并且研究出有关解决的办法(包括对确有困难的行业和中小企业的具体帮助，乃至必要费用的转移支付)，以推动带薪休假制度的进一步落实;建议国家有关部门对我国现行假日制度进行调研，深入了解我国居民对此的意见和想法，以期实现假日制度的不断优化。

靠纲要落实带薪

休假制度不乐观

中国社科院旅游研究中心特约研究员 刘思敏：

带薪年休假制度篇9

关键词：国民福利 休假制度 福利缺失 福利回归

休假制度的福利本性

（一）休假制度变迁折射出国民福利水平不断提高

我国休假制度的历史记载，最早见于孔子时期，到汉代已经初具雏形，出现了官员“五日休”休假制度。到了唐朝，官员不仅有了定期的例假“十日休”，即官员每十天可以休息一天，还享有春节、中秋节、清明节等各种节令假，此外还享有探亲、处理紧急家事等“急假”，休假制度在此得到进一步完善，也更体现人文关怀。到了清代，“礼拜天”这一宗教开始流行于社会。新中国成立后1949―1995年期间，每周的休息日由一天逐步增加到两天，1999年开始有了“黄金周”小长假，2008年，新增清明、端午、中秋节等中国传统节日为法定假日。到了2014年，休假制度又有了局部调整，虽然假期数量仍然保持在115天没有变化，但是放假安排却更加尊重民意。纵观国内休假制度整个发展进程，不难发现，休假制度从其出现之日起，其目的就是直接或间接为了改善劳动者的生活状况，都是为了让民众拥有更高质量的生活，每一次休假制度变迁的背后，都是国民福利水平的不断提高。

（二）休假制度的国民福利增进功能

工作是劳动力的消费，休假则是履行劳动力再生产的功能。休假能消除员工身体上的疲劳，有助于员工心情愉悦地投入到新的工作中，因而假期时间是保持员工队伍健康高效的根本。政府实施休假制度既是为了维护劳动者合法的休假权利，保障国民健康，也是为了激发劳动者的工作积极性，让劳动者在下一轮工作中更有效率，从而创造出更多的国民财富。休假在提高员工工作效率的同时，它还可以在一定程度上促进国家经济竞争力的提高。据经合组织的有关数据显示，比利时、荷兰、卢森堡以及美国，其每年的带薪休假天数分别为30、28、32、15，与此相对应，前三国的生产效率都要高于美国，尤其是卢森堡，生产效率比美国高出27%。鉴于休假制度对提高生产效率具有重大的积极影响，而国民财富与一国的生产效率之间呈正比例关系，因此，合理的休假制度将对国民财富总量的增长起到推动作用，从而有利于国民福利水平的提高。

（三）休假制度是国民共享社会经济发展成果的重要途径

改革开放30多年来，我国经济突飞猛进，2010年成功跻身于世界第二大经济体，据国家统计局公布的数据，2013年，我国城镇居民人均总收入为29547元，农村居民人均纯收入为8896元，可支配收入的增加使国民休闲成为了可能，与此同时，休假政策的不断调整，闲暇时间的增加也使休闲具有了可能性。2013年2月18日，《国民旅游休闲纲要（2013-2020）》正式公布，明确提出到2020年基本落实职工带薪休假制度 。职工带薪休假制度的落实将进一步拉长国民的休假时间。随着社会的不断进步，人们生活观念的变化，在满足基本的生活需要的同时，人们对生活质量的要求也不断提高，精神上的更高层次的满足成为了必然，在时间和物质两者都具备的前提下，国民外出休闲成为了可能，共享社会经济发展成果成为了可能。不仅城镇居民能够利用休闲享受社会经济繁荣的成果，广大农民随着收入的增加也能享受到社会经济繁荣的成果。因此，全面的、合理可行的国民休闲政策不仅能够保障国民正当休假权利，更重要的是，它使社会经济发展的成果更好地转化成了人民群众福祉并被广大劳动者所共享，提高了国民的幸福感，直接影响着国民福利水平的高低。

我国现行的休假制度

（一）双休日

新中国成立初期，没有关于劳动时间的法律规定。仅在1949年充当临时宪法作用的《共同纲领》中提过，规定每天的工作时间为8至10小时。由此，约定俗成延续下来。1949-1994年期间，每周休息一天，1994-1995年期间，每周休息一天半，直到1995年3月25日，国务院将每周工作时间限定为40小时，双休日这一制度才开始正式实施，并一直延续到现在。休闲时间的增加，使得国民的生活质量得到了大幅改善，国民福利水平得到迅速提高。

（二）法定节假日

2014年节假日放假安排已经公布，元旦、清明、端午、中秋各放假1天，五一国际劳动节由原来的3天变为1天，春节、国庆节放假3天，调休后放假7天。形成“黄金周”小长假，我国“黄金周”制度的诞生有着特殊的背景与意义，其产生的目的既是为了刺激消费，推动经济的发展，更是为了让公众能够享受到一个宽裕的长假，但从提升公众幸福感的角度来看，“黄金周”制度虽然让国民享受到了比较充足的假期，但休闲质量却大打折扣，国民假日福利水平也并没有得到提高。

（三）带薪休假

我国1995年1月1日实施的《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，具体办法由国务院规定”。从劳动法的以上规定可知，带薪休假是法律赋予劳动者的一项正当权利，同时国务院拥有制订带薪年休假规定的权利和义务，但在2008年之前，国务院一直未颁布相应的具体规定，职工仅在形式上享有10天左右的带薪假期，实际上并没有得到真正落实，2008年《职工带薪年休假条例》的出台逐渐改变了这一局面。在此之后，各地方政府纷纷出台了一系列相关政策。2013年2月18日、10月1日相继出台的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》以及《旅游法》进一步在政策和法律层面上保障了带薪年休假制度的落实。

我国现行休假制度国民福利缺失

（一）带薪休假覆盖面小且落实不到位

带薪休假既是公民的基本权利，也是劳动者的福利。但在2008年之前，国务院一直未颁布关于带薪休假的相应规定，职工的休假仅停留在形式上，直到2008年《职工带薪休假条例》的出台，带薪休假制度才有了具体的可操作性。然而，目前我国带薪休假制度的主体却只是一小部分拥有高福利工作岗位的人，大量就业在社会底层的员工几乎享受不到带薪休假，即使少数员工能够享受到带薪休假这一福利，与部分其它国家的员工相比较起来，其假期天数也少之甚少，如表1所示。当前我国一半以上的劳动者之所以还不能享受带薪休假的待遇，主要原因之一就是我国的经济发展水平不高。在带薪休假制度普遍落实的比较好的欧美发达国家，其人均GDP一般都在1-2万美元左右，而我国2013年的人均GDP只有6600美元。与欧美发达国家相比，我国目前还不具备全面推行带薪休假的经济基础；同时由于我国劳资关系的不对等以及员工维权意识的缺乏，除了极少数掌握高端技术、具备特殊才能的稀缺劳动者外，大部分普通劳动者十分珍惜目前的就业机会，屈于用人单位权威，害怕一旦提出年带薪休假要求后会影响未来的职位迁升，甚至会被老板炒鱿鱼，故主动放弃这项本属于自己的合法权利。以上原因共同造成了我国目前带薪休假的现状。

（二）放假安排不合理

目前，我国劳动者年法定休息日总数与国际水平相比较是适当的。然而现行放假安排与西方发达国家相比，却存在着以下一系列问题，如“黄金周”集中出行导致的交通瘫痪和景区拥堵、调休造成的连续长时间工作以及旅游资源供求失衡导致的休闲质量下降等问题，大大降低了国民的假日福利水平。要解决以上问题，就需继续调整节假日安排，在立足国情、传承文化、尊重民意的基础上，循序渐进、均衡配置、稳定运行，使法定节假日安排得民心、顺民意，促进社会稳定与团结。另一方面充分发挥政府的社会管理职能，尤其是应急管理功能，提前做好节假日应急预案，及时相关信息，引导外出者合理安排行程。2014年的休假安排已经公布，笔者认为，我国当前的公休假期与国民经济的发展水平基本相适应，不应轻易改动，而应将更多的目光转向到带薪休假制度的落实上。

（三）现行休假制度显失公平

党在十上明确提出，必须将社会公平作为今后工作中的重中之重。社会公平问题已经成为人们所关注的焦点。我国现行的休假制度作为一种普惠性的“假日福利”分配，显然是一个巨大的社会进步。但是反观休假制度制定以来的休假主体，还有相当一部分公民没有享受到到这种“福利”，这在一个以和谐为主、强调公平正义的社会里，休假福利却与其大相径庭。在我国，除了公务员和事业单位的工作人员能够享受到带薪休假待遇外，对于大量私企的员工，尤其是对农民工这部分弱势群体来说，他们不仅没有带薪年假，连最基本的双休日都难以保证。因此，让更多的社会弱势群体更够享受到假日福利，让假日不再是一部分人的特权，将是我国今后亟需解决的问题。

（四）加班文化盛行

随着企业竞争越来越激烈，加班首当其冲成为企业提高竞争力的重要手段之一，在我国，把加班作为一种文化来推崇的企业比比皆是，处于弱势地位的员工，屈于雇威，为了升职、加薪甚至保住工作，只能主动放弃休假。伴随着这种畸形、可怕的加班文化而来的负面影响之一就是过劳，严重者则会丧失生命，一项调查报告显示，中国每年有60万人因巨大的工作压力过劳而死亡，成为“过劳死”超级大国。为了保障劳动者正当的休息休假权利，政府部门必须加强执法力度，同时劳动者也须提高自身的维权意识，作为劳动者权利代表的工会同样也应在保障劳动者合理的休假权利上发挥积极作用。只有以上措施得到了真正落实，劳动者的休假福利也许才会得到提高。

休假制度回归福利本质的可行策略

（一）尽快落实带薪休假制度并提高劳动者的工资收入

从劳动力供给的角度分析（图1中的纵轴W表示劳动者的工资，横轴L表示劳动力的供给量），劳动力的供给曲线之所以在到达一定点后开始向后弯曲，主要是由替代效应和收入效应相互作用引起的，所谓替代效应即劳动者对闲暇时间的需求，当员工的工资水平上升到一定程度时，达到了其预期期望值，他就无需那么努力地工作了；另一方面，从马斯洛的需求理论分析，劳动者作为理性经济人，当其较低层次的物质需求得到满足后，他们则会转向追求更高层次的精神层面享受，因此替代效应使劳动供给与工资成负相关，即工资越高，劳动供给越少。收入效应则是指在一定工资水平范围内，工资的增长带动劳动力供给的相应增加，但一旦工资水平超出了某一特定范围，替代效应就开始发挥作用。劳动力的供给量是劳动者工资收入和闲暇机会成本博弈的最终结果，因此，我们可以从中得出这样一个结论，只有实施带薪休假，切实增加劳动者的收入，劳动者才有经济能力和时间来享受闲暇，才能满足广大劳动者精神上更高层次的需求，国民的幸福感才会增加。我国带薪休假制度现状在本质上揭示了我国劳动者工资收入普遍较低这一事实。因此我国政府应逐步增加居民个人收入，提高其在国民收入分配中的比重，让国民有更多的钱用于休闲消费，这也是国民最关心、最直接、最现实的利益问题，是实现公平正义最好的体现。

（二）提高休假的灵活性并施行分区错时放假

为了进一步完善我国的休假制度，更好的解决我国黄金周期间所出现的问题，在重点关注我国自身国情的同时，我们也需要借鉴西方发达国家的一些做法，例如德国错时放假，德国学校通过采取轮流制，错开放假时间，以此来缓解同一时间放假造成的交通压力。法国分区放假，法国将全国分为三个区，每个区施行不同的放假时间，从而避免集中出行带来的拥堵以及假期质量下降等一系列问题。我国可以从中获得一些启发，例如分区放假，我国地域辽阔，人口众多，由于历史、开放顺序、人文因素、经济结构等因素的影响，各地区呈现出不同的特点，政府可根据不同地区的特点，将全国分为几个大区进行轮流休假，在一定程度上缓解黄金周期间的压力，让国民拥有一个更愉快的假期。总之，中国休假制度的改进和完善，离不开对国际经验的借鉴。

（三）扩大假日福利的覆盖面

我国现行休假制度的一个重要目标就是充分保障公民的休息权，让假日福利基本覆盖全体公民。然而在国家机关、事业单位工作人员的休假权得到切实保障的同时，企业员工的休假权却无从谈起，究其原因除了员工本身对休假权的认识不足、重视不够外，相关的制度约束的不健全，企业的短视行为，只顾眼前利益，没有正确认识到休假与员工工作效率的关系才是导致员工休假福利缺失的最主要原因。为了切实保证企业员工的休假权，扩大假日福利的覆盖面，应采取以下措施：首先加强宣传教育，提高员工对休假权的认识和法律意识。政府和企业在员工的普法教育中应该都承担一定的责任。其次完善有关劳动者休假权的法律制度，保证现有法律法规的各项规定具体切实可行。最后强化对企业的监督，充分发挥政府部门对于侵害员工正当的休假权行为的惩罚力度以及工会的维权作用。休假制度的革新，应将更多目光转向到休假权的普遍适用上，既要从法律层面予以规范，也须从社会角度予以强化实施；应当从社会大多数普通劳动者的利益出发，尊重经济规律。休假制度必须总揽全局，考虑到全体公民的利益。只保障了一小部分人的休假权利，整个社会的福利却是下降的。为了实现国民休假福利的整体最大化，必须扩大假日福利的覆盖面，切实保障广大企业员工的正当休假权。

（四）在全社会弘扬健康的休闲文化

带薪休假是国家保障劳动者休息权利的一项重大举措。然而目前我国带薪休假在落实上却并不尽如人意，主要原因之一就是我国在价值观念上存在误区。中国数千年来一直强调辛勤劳动、艰苦奋斗，对享受生活方面的关注则较少。随着社会的不断进步，国民生活质量显著提高，国民的休闲方式也不断发生变化，但和西方发达国家相比较，我国的休闲文化却并没有深入人心。带薪休假制度之所以能够在西方发达国家贯彻落实的如此成功，盛行在这些国家中的休闲文化对其起了重大的推动作用。例如，在法国，休假是民众神圣不可侵犯的权利。在美国，除了政府十分重视大众休闲外，休闲在民众个人心目中的地位也很高。然而在我国，除了由于劳资关系不对等导致的员工不敢休假外，单位各级领导因为工作忙的原因没有休假，也是员工不敢休假的主要原因之一。为了在全社会形成健康的休闲文化，领导应该充分发挥其榜样示范作用，带头执行带薪休假制度，通过领导的榜样作用，带动公众带薪休假，同时必须重新审视休闲与劳动的关系，只有员工休息好了，才能创造更多的国民财富，只有国民财富增加了，我国才具备实施带薪休假制度的经济基础，休闲与劳动之间形成一个良性循环。目前，我国相当一部分企业与民众由于对休闲文化认识不足，存在偏差，从而忽视了休闲文化巨大的精神效益与潜在的经济效益。因此，我国政府应积极引导人们树立健康、科学的休闲观，逐步改变我国国民假日福利水平低的现状。

结论

中国的休假制度经过数次变迁后，虽逐步完善，愈趋合理，但一半以上的国民对现行的休假制度仍然不满。究其原因，带薪休假形同虚设是关键，带薪休假本是一项惠民政策，但我国绝大多数的劳动者并没有从这项政策中得到任何福利，尽管政府从我国国情出发，不断调整法定节假日安排，却仍然没有改变我国目前的休假现状。因此，最根本的办法，还是尽快落实带薪休假制度，调整节假日安排只能治标，却不能治本。只有落实带薪休假才是釜底抽薪之策，其好处在于不仅能够对我国目前的集中式休假起到分流作用，使国民的休假需求由井喷逐步朝均衡化方向发展，同时也能增加劳动者的休息休假时间，提升国民幸福感。2008年《职工带薪休假条例》的出台，使得带薪休假制度有了具体的可操作性，2013年带薪休假制度进入两会议事日程，2014年的国务院政府工作报告中又明确提出了“落实带薪休假制度，让广大劳动者有尊严地休息”，以上政策彰显了政府落实带薪休假制度的决心。假期本身就是一种福利，每一位公民都有权利享受一个轻松愉快的长假，只有政府不断的改进和完善休假制度，加大公权力支持力度，在法律层面和实践层面切实保障老百姓的带薪休假权利，让更多的人都能够享受到惬意的假期，放假的意义才能真正实现，假日才能真正回归“福利”的本质，我国才能真正走上中国特色的国民福利最大化生态经济之路。

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带薪年休假制度篇10

在各旅游场所、各地凡能借黄金周赚钱的行业盆钵发出悦耳的金属碰撞声中，旅游归来者的一声叹息，以及对扎堆旅游弊端的种种述说，成了各地媒体盘点黄金周的主要内容。这个时候，国家旅游局官员透露，正在酝酿改革黄金周制度，并称新休假方案目前已到最后论证阶段，只待上报全国人大审议通过。

取消黄金周生活将有什么改变？

说起“黄金周”，很多人对它都有抱怨，但又有很多人觉得它是精神生活中一道必不可少的大餐。

单从旅游的角度看，也许多数人会举手要求取消，但假如站在休假的角度来说，如果取消黄金周，就一定会牺牲很多人难得的集中休假时间。对于大部分工薪阶层和打工族而言，黄金周放假不仅意味着旅游，更多地意味着休息。长期的加班加点工作，很少有人能身心轻松。

目前，很多专家学者建议取消“黄金周”，代之以带薪休假。带薪休假以分散人们出游的时间，避免全国性人口的短期流动，真正做到人性化休假。

很多旅行社、景区负责人也认为，实行带薪年假后，旅游淡季将不再“淡”，一旦带薪年假得以实行，大多数想旅游的人将不必被动地以“黄金周”为节点来制订旅游计划。因此，旅游淡季将有可能不再是淡季。

带薪休假是不是水月镜花？

在我国，带薪休假制度其实早已纳入法律，但在采访中记者发现，有年假却不敢也不能休的职场人士不在少数。

有被采访者认为，在带薪休假制度还没全面落到实处的时候，仓促取消黄金周显然是不公平的，只会使大部分打工族得不到休息。目前情况下，即便对黄金周争议再多，黄金周至少还有一种价值，那就是落实公民休假权的价值。

还有被采访者认为，现在大部分企业的老板都在充分“挖掘”劳动者的“潜力”，带薪年假极可能成为一句空话。遇到个好老板可能给你双工资作为补偿，差的就可能拿效益工资或者计件工资作为不执行带薪年假的理由。

记者了解到，即使在北京这样的大城市，明确将带薪休假作为公司福利制度固定下来的也并不普遍，不少企业尚未建立明确的员工带薪休假制度。职工对带薪休假制度的知晓度和利用率也比较低，不知如何享受休假和有假不休的情况比较多。

黄金周可预期的稳定假期

在一家私企上班的王先生说：“我在北京工作7年了，还从来没享受过带薪休假。每年回老家看望年迈的父母，也只有利用黄金周。”

某人力资源公司的陈经理认为，由于中国目前国内劳动力市场还是买方市场，对于企业的普通员工来讲，得到现在的职位很不容易，因此，即便明知道企业的一些做法不合法也忍了。这与中国劳动力过剩有直接关系。“一些企业连双休日都保证不了，还谈什么带薪休假？”